Руководство личными отношениями людей

Руководство личными отношениями людей

По вопросам
руководства личными взаимоотношениями
в психологическую консультацию могут
обращаться люди или специально, или в
связи с решением других вопросов
психологического свойства. Консультанту
всегда следует иметь в виду, что личные
и деловые проблемы в реальных человеческих
отношениях сопутствуют друг другу,
очень редко возникают и решаются в
отдельности друг от друга. Чаще всего
у одного и того же человека они возникают
одновременно и в своей динамике
непосредственно зависят друг от друга.
Так, человек, имеющий проблемы личного
характера, как правило, испытывает
затруднения и в деловых отношениях. И
наоборот: тот, у кого есть деловые
проблемы, редко не имеет проблем личного
характера.

Поэтому, проводя
психологическое консультирование по
вопросам делового руководства людьми,
управления их деловыми взаимоотношениями,
следует вначале выяснить, нет ли у них
проблем личного характера, мешающих
установлению нормальных деловых
взаимоотношений. Вначале необходимо
выделить и описать типичные ситуации,
в которых такие проблемы возникают, и
затем более обстоятельно рассмотреть
особенности проведения психологического
консультирования в соответствующих
случаях.

Ситуация 1.
У руководителя какого-либо коллектива
имеются отрицательные черты характера,
которые невольно проявляются в его
взаимоотношениях с людьми.

Ситуация 2.
Сам руководитель является достаточно
покладистым человеком, имеющим немало
достоинств, позволяющих ему устанавливать
вполне нормальные взаимоотношения с
людьми. Но среди его подчиненных есть
такие люди, с которыми вообще трудно
иметь дело и невозможно установить
нормальные человеческие взаимоотношения,
как личные, так и деловые.

Ситуация 3.
По тем или иным причинам руководитель
проявляет явную антипатию в отношении
некоторых своих подчиненных. Он сам
осознает и чувствует это, но не в состоянии
справиться со своими чувствами. Он не
может объяснить, почему это происходит.
В свою очередь, его личное неприязненное
отношение к людям вызывает такое же
отношение к нему с их стороны.

Ситуация
4.
Эта ситуация в социально-психологическом
плане является симметричной предыдущей
ситуации. Но на этот раз необъяснимую
позицию, неприязнь и антипатию проявляют
подчиненные в отношении руководителя.
Сам же он до конца не понимает, почему
это происходит, и не в состоянии что-либо
изменить.

Ситуация 5.
Руководитель коллектива не представляет,
как правильно вести себя в отношении
своих подчиненных. Он не может, например,
определиться в том, нужно или не нужно
устанавливать и поддерживать с ними
достаточно близкие личные взаимоотношения
или же ограничиться только хорошими
деловыми взаимоотношениями. .

Рассмотрим, как
можно практически определить, с какой
из описанных ситуаций психолог-консультант
имеет дело и какие рекомендации в каждой
из них он может предложить клиенту.

С ситуацией первого
типа психолог-консультант чаще всего
сталкивается тогда, когда к нему
обращается или малоопытный, или опытный,
достаточно давно работающий в должности
руководителя клиент. Если речь идет о
молодом руководителе, то он, как правило,
не осознает недостатки своего характера.
Если же дело касается опытного
руководителя, то он их осознает, хотел
бы, но не в состоянии от них практически
избавиться.

В первом из указанных
случаев задача психолога-консультанта
заключается в том, чтобы помочь клиенту
осознать собственные характерологические
недостатки, а во втором случае – в том,
чтобы помочь от них избавиться. В обоих
случаях нужно добиться того, чтобы эти
недостатки, если и не были полностью
устранены из жизни клиента, то проявлялись
бы в его поведении в отношении подчиненных
в минимальной степени.

Определяя недостатки,
имеющиеся в характере клиента-руководителя,
психолог-консультант должен внимательно
выслушать клиента, подробно расспросить
его о ситуациях, в которых у него реально
и чаще всего возникают проблемы во
взаимоотношениях с людьми, и обратить
особое внимание на собственное поведение
клиента в отношении своих подчиненных.

В результате
рассказа клиента психолог-консультант
формулирует гипотезу о тех недостатках
в его характере, которые, по его мнению,
мешают клиенту устанавливать нормальные
взаимоотношения с подчиненными людьми.
Эта гипотеза затем проверяется на
достоверность с помощью методик,
позволяющих разносторонне оценить
характер клиента.

Соответствующая
достоверная, научно обоснованная
информация вместе с необходимыми
аргументами доводится до сознания
клиента. На данном этапе работы с клиентом
психолог-консультант старается убедить
клиента в том, что решение его проблемы,
касающейся личных взаимоотношений с
подчиненными, зависит от него самого,
в частности от того, признает ли он свои
недостатки и сможет ли он избавиться
от них.

Если эти недостатки
уже известны клиенту и если клиент готов
предпринять необходимые усилия,
направленные на избавление от них, то
ему можно посоветовать сделать следующее.
Во-первых, постараться самому точно
определить, когда, в общении с кем и при
каких обстоятельствах эти недостатки
проявляются чаще всего и сильнее всего.
Во-вторых, впредь научиться самостоятельно
идентифицировать соответствующие
социальные ситуации, наблюдая за
происходящим вокруг и за своим собственным
поведением. В-третьих, научиться, по
мере возможности, избегать возникновения
в будущем подобных ситуаций, если,
конечно, клиент это в состоянии сделать.
В-четвертых, выработать у себя приемы
контроля своего поведения в подобных
жизненных ситуациях в том случае, если
такие ситуации невольно возникают. В
практической выработке подобных приемов
клиенту должен оказать посильную помощь
психолог-консультант. В-пятых, выработать
у себя привычку заранее предупреждать
людей, с которыми приходится вступать
в личные и деловые контакты, об имеющихся
недостатках в собственном характере.
Наконец, в-шестых, научиться сразу же и
немедленно приносить извинения людям,
невольно пострадавшим из-за непреднамеренного
проявления в общении с ними недостатков
его характера.

Представляется
достаточно разумным, если клиент и
психолог-консультант вместе обсудят и
примут рассчитанный на достаточно
длительный срок план совместных действий,
направленных на постепенное избавление
клиента от имеющихся у него
характерологических недостатков. Во
время практической реализации этого
плана клиент должен иметь возможность
регулярно, не реже одного раза в неделю
или в две недели, обращаться за советом
к психологу-консультанту, получая от
него дополнительные рекомендации о
том, как действовать дальше.

Во второй ситуации
– тогда, когда недостатки в характере
обнаруживаются не у самого руководителя,
а у его подчиненных, руководителю можно
рекомендовать сделать следующее.

Во-первых, временно
в общении с подчиненными взять на себя
роль психолога-консультанта (к
практическому исполнению этой роли
настоящий психолог-консультант должен
заблаговременно подготовить клиента).
Во-вторых, руководитель должен будет
обстоятельно поговорить со своими
подчиненными, вызвав их на откровенный
разговор. В ходе такого разговора
необходимо установить, почему подчиненные
относятся к нему как к руководителю
плохо. Здесь, уже исполняя роль
психолога-консультанта, руководитель
должен будет исходить из того же, о чем
уже говорилось выше применительно к
ситуации 1.

Во-вторых, если
подчиненные сами не признают недостатки
своего характера или если они не желают
от них избавляться, то руководитель
может предпринять один из следующих
шагов:

– на некоторое
время прекратить переговоры с подчиненными
и попытки их переубедить, предоставив
возможность подчиненным самостоятельно
подумать над тем, о чем они уже говорили
со своим руководителем. Вполне возможно,
что пройдет некоторое время и подчиненные
сами изменят свое поведение и решение
в нужную сторону;

– если со временем
все само собой не изменится в нужную
сторону, то руководителю не останется
ничего другого, как научиться не замечать
недостатки в характерах подчиненных и
не реагировать на них.

В-третьих, если те
недостатки, о которых идет речь, далее
окажутся совершенно нетерпимыми, то
следует продолжить переговоры с
подчиненными, предупредив их о том, что
если они не будут контролировать свое
поведение, то нормальные личные и деловые
взаимоотношения с ними окажутся
практически невозможными и руководителю
не останется ничего другого, как
расстаться с подчиненными.

В-четвертых, в
затруднительных ситуациях руководителю
желательно призвать себе на помощь
других своих подчиненных, которые
достаточно авторитетны в коллективе и
с которыми у руководителя сложились
вполне доброжелательные личные
взаимоотношения. К ним руководитель
может обратиться за помощью, суть которой
состоит в том, чтобы постараться совместно
повлиять на других подчиненных.

Варианты совместных
действий руководителя и подчиненных в
этом случае могут быть следующие:

– во-первых, всем
вместе договориться о том, чтобы не
замечать и отрицательно не реагировать
на провоцирующие действия других
подчиненных, связанные с недостатками
в их характерах,

– во-вторых, при
систематических повторениях подобных
действий с их стороны дать им отчетливо
понять, что многие члены коллектива не
одобряют этих действий и готовы перестать
общаться с теми, кто действует подобным
образом,

– в-третьих,
всячески поддерживать попытки с их
стороны избавиться от имеющихся
характерологических недостатков и
сдерживать себя.

В третьей из
обсуждаемых ситуаций – при наличии
необъяснимых, трудно устранимых антипатий
между руководителем и кем-либо из
подчиненных – рекомендуется провести
с самим руководителем следующую
психопрофилактическую работу.

Прежде всего
необходимо выяснить подробнее, к кому
конкретно, когда и в каких вопросах
проявляет антипатию руководитель. Затем
желательно проанализировать историю
развития личных взаимоотношений
руководителя с соответствующим человеком.
Это необходимо сделать для того, чтобы
ответить на вопрос, нет ли в этой истории
какой-либо вовремя не замеченной
объективной причины возникновения
антипатии к данному человеку. Для того
чтобы это выяснить, клиент должен будет
достаточно обстоятельно рассказать

психологу-консультанту,
каким образом складывались его
взаимоотношения с подчиненным с самого
начала личного знакомства с ним. Цель
данной беседы состоит в том, чтобы точно
определить, не явились ли недостатки
личности и поведение самого подчиненного
первопричиной возникшего у руководителя
чувства антипатии к нему.

Если окажется, что
это так, то данный факт будет означать,
что нужно в первую очередь вернуться к
прошлому и устранить эту причину. Следует
внимательно и достаточно глубоко
разобраться в том, почему возникло такое
поведение подчиненного, а также
определить, стоило ли тогда и имеет ли
смысл сейчас руководителю продолжать
реагировать с антипатией на действия
подчиненного. Скорее всего, в результате
такого анализа обнаружится, что достаточно
серьезных объективных причин для
сохранения чувства антипатии руководителя
к подчиненному на самом деле нет.

В том случае если
выяснится, что никакой причины, подобной
той, о которой только что шла речь, на
самом деле не было, то это значит, что
сам руководитель виновен в происходящем
не в меньшей степени, чем, быть может,
его подчиненный. Вероятнее всего, он
неприязненно относится к своему
подчиненному потому, что и сам обладает
таким же недостатком характера, как и
его подчиненный. Может оказаться и так,
что сами ситуации, в которых раньше
приходилось общаться руководителю и
подчиненным, были всегда благоприятными
для установления между ними нормальных
взаимоотношений. Вполне могло случиться
так, что подчиненный своим внешним
видом, поведением или тем и другим вместе
взятым напоминал руководителю кого-то
другого, к кому у руководителя раньше,
по вполне объективным причинам сложилось
выраженное неприязненное личное
отношение.

Это можно установить,
попросив руководителя проанализировать
ситуацию и вспомнить, не напоминает ли
ему данный подчиненный кого-либо другого
из его прежних знакомых. При утвердительном
ответе руководителя на этот вопрос
можно продолжить далее разговор с ним
и попытаться выяснить, что это за человек,
которого ему напоминает подчиненный,
и какие личные взаимоотношения с данным
человеком сложились у руководителя в
прошлом. Гипотеза о переносе, или
проекции, отрицательного отношения к
другому человеку на настоящего
подчиненного будет считаться
подтвержденной, если окажется, что
личное отношение руководителя к
соответствующему человеку в прошлом
действительно было отрицательным.

Если это окажется
так, то психологу-консультанту необходимо
будет постараться убедить руководителя-клиента
в том, что его личное отношение к
подчиненному в данный момент времени
в какой-то степени является действительно
необъективным, предвзятым.

Чтобы
избавиться от такого отношения,
руководителю можно рекомендовать как
можно лучше узнать своего подчиненного
и по мере возможности, постепенно узнавая
этого человека, сдерживать свое
неприязненное отношение к нему. Практика
показывает, что попытки лучше и глубже
узнать человека как личность улучшают
отношение к нему.

Если
же причиной невольно возникшей антипатии
между руководителем и подчиненным
окажется обстановка или ситуации, в
которой руководителю пришлось общаться
с данным подчиненным, то в этом случае
руководителю следует рекомендовать
внимательно понаблюдать за поведением
этого подчиненного в других, более
благоприятных для общения, ситуациях.
Тогда, быть может, изменится в лучшую
сторону и личное отношение руководителя
к этому подчиненному.

Четвертая
ситуация – существование непонятной
и необъяснимой неприязни со стороны
подчиненных к руководителю – диктует
несколько иную стратегию и тактику
проведения психологического
консультирования, чем в предыдущем
случае, хотя на первый взгляд кажется,
что эти ситуации одинаковые. Здесь
психолог-консультант должен постараться
помочь самому руководителю разобраться
в том, почему его подчиненные относятся
к нему не вполне доброжелательно.

Причин
такого отношения подчиненных к
руководителю может быть несколько.
Во-первых, это недоброжелательное
отношение самого руководителя к своим
подчиненным. Во-вторых, это вполне
определенные, но также недостаточно
хорошо контролируемые самим руководителем
его собственные действия, которые он
предпринимает и которые вызывают
ответную, отрицательную реакцию со
стороны подчиненных. В-третьих, это та
же самая причина, которую мы уже обсуждали
применительно к предыдущей, третьей по
порядку, ситуации, а именно – тот факт,
что руководитель может невольно
напоминать подчиненным человека, который
им в прошлом уже доставил немало
неприятностей. В-четвертых, это часто
встречающаяся в практике общения
руководителя с подчиненными ситуация,
в которой руководитель своими
непродуманными, до конца не осознаваемыми
действиями невольно вызывает отрицательную
реакцию со стороны подчиненных.

Все
указанные причины в реальной жизни
могут действовать порознь и совместно,
причем в любом их сочетании, и
консультант-психолог, прежде чем
переходить от анализа ситуации к
практическим рекомендациям по решению
возникшей проблемы, должен будет выяснить
ее действительные причины.

Если
реально действующими окажутся первая
и вторая из упомянутых выше причин, то
устранить их можно только, изменив
отношение самого руководителя к
подчиненным. В этом случае руководитель
должен осознать и признать недостатки
в своем поведении и научиться контролировать
его, внимательно следя за тем, чтобы его
поведение и отношение к подчиненным
были безусловно доброжелательными.

Если
ситуация обусловлена третьей или
четвертой из названных выше причин, то
действия руководителя должны быть
аналогичными тем, которые уже обсуждались
нами применительно к третьей ситуации.
Руководителю сможет в этом помочь
психолог-консультант, поработав с теми
его подчиненными, с которыми у руководителя
не складываются взаимоотношения.

В
пятой ситуации – тогда, когда сам
руководитель колеблется и не знает, как
правильно себя вести в отношении
подчиненных, например стоит или не стоит
ему устанавливать с ними близкие,
доверительные отношения –
психолог-консультант прежде всего
должен провести с клиентом разъяснительную
работу. Ему следует объяснить клиенту,
какими должны быть и обычно бывают
нормальные взаимоотношения между
руководителем и его подчиненными, какими
достоинствами и недостатками обладают
разные виды подобных взаимоотношений,
какие выгоды дает и какие дополнительные
проблемы создает установление между
руководителем и подчиненными определенных
взаимоотношений. После этого сам
руководитель должен будет решить, стоит
или не стоит ему устанавливать определенные
взаимоотношения со своими подчиненными,
стоит ли, например, идти на сближение с
ними или лучше сохранить психологическую
дистанцию.

Напомним
в этой связи, чем выгодно и почему
противопоказано установление между
руководителем и подчиненными достаточно
близких, доверительных взаимоотношений.

Выгода
от установления таких взаимоотношений
состоит в следующем. Во-первых,
руководитель, имеющий хорошие личные,
неофициальные взаимоотношения со своими
подчиненными, в любой момент может
рассчитывать на открытость и доверие
к себе с их стороны. Во-вторых, такой
руководитель всегда может положиться
на своих подчиненных и рассчитывать на
то, что они его не подведут. Ему нет
необходимости пользоваться приказами
и распоряжениями, достаточно обратиться
к подчиненным с просьбой, и она обязательно
будет выполнена. Руководитель, имеющий
хорошие личные взаимоотношения со
своими подчиненными, обоснованно может
рассчитывать на то, что в любую минуту
они его поддержат, пойдут ему навстречу,
выполнят то, что требуется без какого-то
ни было давления или контроля. Все это
немаловажно в практической работе
современных руководителей, особенно
тогда, когда им приходится полагаться
на совесть и ответственность своих
подчиненных, доверять им. Кроме того,
при хороших личных взаимоотношениях
между руководителем и подчиненными в
коллективе сохраняется доброжелательная
психологическая атмосфера, которая
способствует успешной совместной работе
людей.

Но есть и возможные
отрицательные последствия слишком
близких взаимоотношений между
руководителем и его подчиненными.
Основные из таких следствий следующие.
Во-первых, при близких взаимоотношениях
с подчиненными руководитель в своих
решениях оказывается психологически
зависимым от подчиненных, не вполне
свободным человеком. Он, например, будет
не в состоянии принимать объективные,
самостоятельные решения, особенно
тогда, когда эти решения не одобряются
его подчиненными. Во-вторых, руководитель,
психологически зависящий от подчиненных,
отчасти теряет контроль и власть над
ними и над ситуацией в целом. Со своей
стороны, подчиненные теряют уважение
к нему как к руководителю и перестают
с ним считаться.

Несмотря на популярность удаленки, часть компаний продолжают нанимать сотрудников в офис. Возвращаются времена совместных обеденных перерывов, small talk’ов у кофемашины, а может и обсуждение последних сплетен.

Но как быть, когда простая вежливость и приятельские отношения между коллегами перерастают в романтические? Мы с командой кадрового IT агентства RecruitIT решили разобраться, уместны ли служебные романы и что делать, если вы уже влюбились.

А в чем собственно проблема?

Ну, подумаешь, в какой-то компании встретились двое влюбленных, бывает. На деле, история служебных романов имеет внушительный охват. В 2020 году SHRM (The Society for Human Resource Management), крупнейшая в мире организация по управлению персоналом, провела исследование, опросив почти 700 работников. Оказалось, что 41% опрошенных получали приглашения на свидание от коллеги, а более четверти сотрудников заявили, что у них есть «рабочий супруг». Каждый второй признался, что испытывает на работе романтические чувства. При этом, 27 % опрошенных состояли в романтических отношениях со своими коллегами, из них 25 % — с руководителем.

Некоторые крупные корпорации негативно относятся к парам начальник-подчиненный и устанавливает корпоративные правила, запрещающие романтические отношения. Так, в 2019 году руководство компании McDonald’s уволило своего исполнительного директора Стива Истербрука за романтические отношения с одной из сотрудниц (правда, позже выяснилось о еще минимум 3 романах топ-менеджера). В 2018 году в отставку отправили гендиректора корпорации Intel Брайана Кржанича. При этом, совет директоров проголосовал за увольнение, несмотря на то, что отношения закончились некоторое время назад.

На какой закон опирались компании, спросите вы? Такие корпорации, как МакДональдс, Интел, Фейсбук* (где, к слову, пригласить на свидание коллегу можно только раз, а в случае отказа смириться с friend зоной) опираются на этические кодексы и корпоративные правила. В России, согласно ТК РФ каждый живущий в стране имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну. Но это не мешает руководству найти формальную причину для увольнения, если роман влияет на бизнес процессы.

Причин, почему компании против отношений на работе множество. Отношения могут не только отвлекать влюбленных, но и создавать напряженность во всем коллективе. Велика вероятность, что других такой расклад смутит – начальника будут упрекать в предвзятости, а на подчиненного смотреть косо. Под вопросом будут стоять любые решения руководителя, направленные на его вторую половинку, будь то премия, повышение или выговор. Как хорошее, так и плохое отношение будут считать предвзятым.

Отделять личное отношение от общих интересов и того, что будет лучше для компании – сложная задача. Сложности у пары начальник-подчиненный будут и на этапе расставания: весь негатив из личной жизни не должен перейти в офис. Еще более сложно работать с бывшими – и скорее всего кому-то придется уйти с должности из-за напряженности.

Другой риск прячется в коммерческой тайне. Работодатель боится, что работник разгласит второй половинке конфиденциальную информацию, которой обладает. А отследить это будет очень сложно. Такие истории действительно случались: карьера генерала американской армии Дэвида Петреуса, который руководил войсками в Ираке и Афганистане и возглавлял ЦРУ, рухнула в 2012 году из-за романтической связи на работе. Мужчина позднее рассказал, что он дал своей любовнице Поле Бродвелл доступ к электронной почте в ЦРУ и другой секретной информации.

Иногда, чтобы избежать проблем, компании запрещают отношения между сотрудниками одного отдела, но лояльны к другим отношениям на работе. Если вы напрямую не подчиняетесь своему партнеру и только пересекаетесь в офисе – оснований волноваться меньше. Даже в случае ссоры она не отразится на вашей работе так уж сильно.

Как быть если я уже в отношениях?

Вы дочитали до этого момента, понимаете, сколько проблем могут доставить отношения на работе, но уже слишком поздно – вы с коллегой встречаетесь. Кстати, интересный факт – почти половина россиян поддержали бы вас в идее завести роман на работе! Такой вывод следует из результатов исследования сервиса «Работа.ру», в котором приняло участие более 13 тыс. жителей всех регионов страны.

Разберемся, как же сохранить и отношения, и карьеру. Вот несколько советов, которые помогут избежать проблем.

Всему свое место. На работе старайтесь придерживаться более или менее формального стиля общения, в зависимости от компании – приятельского. Обойдитесь без объятий в офисе – это нарушает общую атмосферу работы, да и не всем будет приятно наблюдать такое взаимодействие.

Поработайте над взаимосвязями. Оцените, насколько отношения влияют на вашу профессиональную деятельность: зависит ли ваше продвижение от партнера, есть ли у вас общие проекты, как будет складываться работа при ссоре или расставании. Если вы с партнером работаете над несколькими общими проектами, либо один из вас выше по должности – подумайте, можете ли вы перейти работать в другой отдел компании, либо работать так, чтобы минимально зависеть друг от друга.

Думайте о последствиях своих действий. Если ваша половинка по должности ниже, а вы – руководитель, сохраняйте профессионализм и не давайте места личному отношению в вопросах кадровых перестановок.

Не отрицайте. Важно быть честными как с начальством, так и с коллективом – все зависит от того, какой политики придерживается компания, где вы работаете, относительно любовных отношений на работе. Точно не стоит врать и отрицать факт отношений. Это не значит, что о них обязательно нужно сообщать или вести себя как-то особенно. Но на прямой вопрос от руководителя лучше сказать правду, так вы покажете, что вам нечего скрывать и вы не намерены использовать личные отношения для продвижения на работе.

Примите помощь. Начальство, которое будет понимать реальное положение дел, сможет помочь вам наилучшим образом наладить баланс любви и работы – например переведет в другой отдел, даст разные проекты, чтобы вы могли продолжать работать независимо друг от друга.

Таким образом, служебные романы несут много рисков как для пары, так и для работодателя. Несмотря на это, мы в RecruitIT считаем, что невозможно заблокировать свои чувства. Мы проводим на работе большую часть времени и не удивительно, что именно тут мы находим пару. Да и как тут устоять от предложения сходить на свидание, когда знаешь, что Мелинда Гейтс, прежде чем стать женой Билла Гейтса, несколько лет работала в его компании

Успешные служебные (или учебные) романы – зачастую крепкие и длительные союзы. На работе мы видим, каков человек в деле, ответственный ли он, выдерживает ли критику, как ведет себя в стрессовых обстоятельствах. На работе сложно притворяться, ведь тогда нужно 24/7 соблюдать некий образ, в то время как на свиданиях люди часто стараются и предстают не совсем такими, какие они на самом деле. Тем, кто находится в поиске, не стоит пренебрегать романтикой на работе, главное соблюдать наши советы и уметь разделять работу и любовь. В конце концов можно сменить место работы, а инвестицию в семью унести с собой, – выбирайте, что из этого для вас в приоритете.

Но, если ваши прошлые отношения и расставание негативно повлияли на положение в компании и вы затрудняетесь с дальнейшим построением карьеры – оставьте заявку на нашу карьерную консультацию. Поможем построить карьерный план и наладить дела на прежнем месте или проработаем резюме и расскажем, как найти новую работу.

*(принадлежит компании Meta, признанной в России экстремистской и запрещенной)

Анна Гуридова для Skillbox Media

Пишет тексты самостоятельно вместо того, чтобы создавать машину, которая смогла бы писать за неё. Сопротивляется пустоте и цифровому рабству.

• Где проходят личные границы?
• А какие границы могут быть в команде? Они точно для всех или только для боссов?
• Как объяснить коллегам, что писать по работе ночью нельзя?
• Что можно сделать, если на работе к вам пристают?
• А что можно обсуждать с коллегами? У меня постоянно спрашивают про семью, это нормально?
• Замечено: один сотрудник нарушил личные границы другого. Как действовать начальнику?
• А вдруг я нарушаю личные границы коллег?

---

На самом деле границы есть в любых отношениях — и в семейных, и в дружеских, и в деловых. Но в каждом случае они разные. Если в семье принято целовать друг друга в щёчку при встрече, то такое же поведение с коллегой может обернуться конфликтом и обвинением в харассменте.

«Личные границы человека — это представление о том, где заканчивается он сам, то есть заканчиваются его чувства, желания, интересы, и начинаются другие люди. Это физическое и психическое ощущение отделённости от других, которое защищает и даёт возможность чувствовать себя безопасно в отношениях», — говорит психоаналитический психотерапевт Алексей Пережогин.

Наличие личных границ у каждого сотрудника создаёт атмосферу безопасности на работе. Мы составили гайд, который поможет разобраться в границах и обозначить их. Он будет полезен и управленцам, и подчинённым. Руководители «Яндекса» и коммуникационного агентства SETTERS рассказали о личном опыте выстраивания границ, эксперт hh.ru поделился своими рекомендациями, психотерапевт и психолог объяснили, как защитить свои границы, а юрист — как в этом поможет закон.

На работе обычно устанавливают универсальные правила общения и взаимодействия. Они фиксируются в кодексе этики компании, на корпоративном портале, в рабочих чатах или при личном общении с сотрудниками.

Вот несколько пунктов, которые часто включают в такие правила:

1. Общение по работе только в рабочее время. От работы нужно отдыхать, чтобы не столкнуться с выгоранием. Поэтому стоит договориться с командой о том, что вы не обсуждаете рабочие вопросы в определённое время — например, с 19:00 и до 10:00, — а если сообщения придут в нерабочие часы, на них можно ответить позже. Это поможет не отвлекаться во время отдыха.

«В SETTERS почти у каждого в календаре выделено время под обед — час на то, чтобы сделать паузу, прогуляться, поесть. На этот час, если ситуация не с пометками SOS, HELP, ASAP, никто в здравом уме не поставит встречу или звонок», — поделилась HR-директор коммуникационного агентства SETTERS Екатерина Рудчик.

2. Никакой работы во время отпуска. Перед отпуском важно закончить срочные дела и информировать всех о том, с какого числа по какое вас не будет. Часть дел на это время можно передать другому сотруднику — и сказать остальным, к кому обращаться по всем вопросам.

«Наши сотрудники везде сообщают о том, что они находятся в отпуске. Например, если коллега захочет написать сообщение тому, кто сейчас отдыхает, система CRM предупредит, что человека нет на месте до определённого числа. А общих чатах в Telegram мы ставим аватарки, где крупным шрифтом пишем: „Я в отпуске до XX числа“», — уточнила Екатерина Рудчик.

3. Уважительное общение и отсутствие интимных контактов. Этот пункт универсален для всех видов личных границ. Но и такие моменты важно зафиксировать внутри коллектива, чтобы избежать неприятных случаев. Например, в кодексе этики сотрудников X5 Retail Group закреплено, что в компании неприемлемы оскорбления, унижения и насильственные физические действия сотрудников, ухудшающие моральную обстановку на рабочем месте.

4. Обсуждать только работу и общие темы — и не затрагивать личную жизнь. Даже если в коллективе вы дружески общаетесь с коллегами, не обязательно отвечать на вопросы о том, чем вы занимаетесь в выходные и что думаете о политической ситуации в стране. Во-первых, эта информация никак не поможет работать, а во-вторых, ей можно воспользоваться в корыстных целях — например, оклеветать человека или поделиться сведениями со СМИ. Если коллега пытается вывести на личный разговор, а вам этого совсем не хочется, нужно тактично сообщить, что вы не готовы обсуждать такие темы. А вот на вопросы по работе с удовольствием ответите. Но и тут не стоит забывать — только в рабочее время.

«Довольно часто руководители становятся жертвами провокаций и клеветы со стороны работников. В основном такими действиями хотят добиться повышения в должности или в заработной плате. Чтобы этого не допустить, нужно выстроить с подчинёнными строго рабочие отношения и не касаться вопросов личной жизни», — прокомментировал юрист Европейской юридической службы Олег Черкасов.

Все эти пункты — универсальные. Руководитель направления корпоративной культуры и внутренних коммуникаций hh.ru Ксения Степанова уверена, что «в прогрессивной команде отлично работает принцип взаимной договорённости, но особых привилегий из-за своего статуса не должен получать никто».

Как считает психоаналитический психотерапевт Алексей Пережогин, такие проблемы возникают из-за разного отношения людей к личным границам. Например, одни не готовы уважать особенности других. При этом часто люди не могут прямо заявить о проблеме.

Психолог-консультант Дмитрий Дюков, автор Telegram-канала «Дима помогает», не раз провокационно высказывался в нём о границах допустимого и харассменте, что приводило к конфликтам. Дмитрий в разговоре со Skillbox Media подчеркнул, что не всегда можно контролировать ситуацию, порой «нарушитель личных границ заранее настроен на активные грубые действия и не намерен отступать после ваших возражений». Например, коллега продолжает встречать вас похабными комментариями даже после вашей просьбы прекратить это. В таких случаях нужно воздействовать на коллегу иначе — рассказать руководителю или сотрудникам полиции.

Универсальное решение конфликта из-за нарушения личных границ найти сложно — многое зависит от кодекса этики компании, характеров коллег, самой ситуации. Мы выбрали несколько ситуаций, с которыми чаще всего сталкиваются сотрудники и руководители, и попросили экспертов объяснить, как лучше действовать в каждой из них.

---

Если руководитель пишет/звонит сотруднику

Часто руководитель в силах самостоятельно решить возникший вопрос без участия сотрудников. Конечно, бывают и исключения: если ситуация критическая, стоит написать сотруднику и сразу объяснить суть дела, рассказать, почему возникла такая срочность.

А если дело всё-таки подождёт, Анастасия Дрокина из «Яндекса» советует поставить сообщение на отложенный постинг. Это поможет вам не забыть о задаче в рабочее время и не помешает отдыху сотрудника.

Если сотрудник пишет/звонит руководителю

Екатерина Рудчик предлагает уточнить подробности — может оказаться, что сотрудник зря паникует и вопрос на самом деле не такой важный и срочный. Если ситуация подождёт до рабочего времени, стоит сказать об этом сотруднику.

«Если сотрудник позвонил в нерабочее время со срочным вопросом, который без руководителя никак не решить, — c’est la vie, такое случается. К этому лучше относиться философски, пока такое поведение не становится доброй традицией. В случае если подобные ситуации случаются слишком часто, необходимо пересмотреть подход к процессам и вежливо напомнить о своём нерабочем времени и границах», — считает Ксения Степанова из hh.ru.

Конечно, если проблему не решить без вмешательства руководителя, нужно писать или звонить ему даже во время его отдыха. Это как минимум поможет не усугубить её, а как максимум — решить.

---

Если руководитель нарушает личные границы сотрудника

«Любой подчинённый по отношению к руководителю находится в зависимом положении. Соответственно, если руководитель принуждает его вступить в половую связь, угрожая проблемами на работе — например, увольнением, — то совершает преступление по 133-й статье УК РФ — понуждение к действиям сексуального характера. Если же начальник угрожает применением физической силы либо непосредственно перешёл к её применению, то это уже как минимум покушение на изнасилование или совершение насильственных действий сексуального характера», — пояснил юрист Олег Черкасов.

К сожалению, как уточнил юрист, на практике жертвы насилия редко обращаются в правоохранительные органы, столкнувшись с подобным. Многие просто стесняются предавать огласке случившееся, а кто-то не хочет терять работу либо опасается осуждения со стороны коллег.

Если сотрудник нарушает личные границы руководителя

Ситуации домогательств в отношении руководителей со стороны работников — редкость. Причина в том, что у работников нет возможностей для давления на них, считает юрист Олег Черкасов.

«Впрочем, бывали случаи, когда сотрудники шли на шантаж своих руководителей — требовали вступить в половую связь, угрожая раскрыть определённые налоговые нарушения со стороны компании и, соответственно, руководителя. Чтобы этого не допустить, важно придерживаться сугубо деловых отношений. Кто-то также устанавливает камеры видеонаблюдения на рабочих местах».

Если вы столкнулись с сексуальным домогательством со стороны коллеги или руководителя, не стоит ждать, что ситуацию удастся уладить разговором. Нужно сразу сообщить о ней вышестоящему руководству и написать заявление в полицию. Даже если у вас нет прямых доказательств домогательства, вы всё равно имеете право подать заявление.

---

По реакции коллеги легко понять, как он воспринимает тот или иной жест. Руководителю важно быть эмпатичным, чтобы считывать подобные вещи, считает эксперт hh.ru Ксения Степанова.

«По моим скромным ощущениям, я самый злостный нарушитель личных границ в офисе, потому что часто обнимаю коллег. А если серьёзно, лучше спросить, будет ли комфортна человеку определённая форма взаимодействия. Очевидно, что каждый из нас может попасть в ситуацию, когда случайно были нарушены границы коллеги, а он об этом не сказал. Постарайтесь быть нейтральными в словах и действиях с малознакомыми коллегами, это позволит избежать неловких и дискомфортных ситуаций», — посоветовала руководитель HR-проектов «Яндекса» Анастасия Дрокина.

Психоаналитический психотерапевт Алексей Пережогин считает, что «если у вас сложились с кем-то из коллег товарищеские отношения, то, например, похлопывание по плечу от этого человека может быть чем-то естественным, но то же самое будет недопустимым в отношениях с другими коллегами». Поэтому важно учитывать личные границы разных людей, прислушиваться и присматриваться к их реакции на ваши действия.

Мы уточнили у психологов, что делать, если коллега активно проявляет интерес к вам — приглашает в кино, спрашивает, состоите ли вы в романтических отношениях, пишет комплименты в соцсетях. Если такая коммуникация доставляет вам дискомфорт, психотерапевт Алексей Пережогин советует сказать прямо: «Нет, я не хочу», «Я не буду». Психолог Дмитрий Дюков считает, что можно ответить и более осторожно: «Это плохая идея», «Не уверен(а), что это хорошая идея», «Не думаю, что это уместно обсуждать», «Это некомфортная тема для меня».

Умение отказывать — «суперполезный навык», уверена психолог Кристина Шестакова. «Если вы ощущаете неуверенность и боитесь отказать коллеге, обратитесь к психологу или психотерапевту, чтобы обсудить свои страхи», — советует она.

Напряжённые взаимоотношения в команде отражаются на процессе работы. Сотрудники могут просто недолюбливать друг друга, а могут конфликтовать, нарушая личные границы друг друга. Каждую ситуацию нужно рассматривать индивидуально.

Например, если работник сам рассказал вам о конфликте, лучше всего обсудить с участниками конфликта возможные пути его решения. Если коллеги по каким-то причинам не рассказывают о проблеме руководителю, то пригодится помощь третьей непредвзятой стороны — например, приглашённого медиатора. По мнению Ксении Степановой из hh.ru, медиация поможет разрешить практически любой конфликт без вмешательства руководителя в личные разногласия членов команды.

Все опрошенные Skillbox Media эксперты советуют проявлять эмпатию по отношению к своим коллегам, а также обращать внимание на их просьбы, рассказы и жалобы.

«Я часто наблюдаю ситуацию, когда руководитель пишет команде 24/7. А вдруг вы тот самый коллега, который нарушает личные границы?» Чтобы избежать этого, Анастасия Дрокина из «Яндекса» составила чек-лист для самопроверки. Вот он:

 Вы пишете-звоните в нерабочее время, даже если это «просто уточнить»?

 Вы внезапно присылаете коллегам свои личные фотографии из отпуска или с вечеринки?

 Вы пишете или звоните в нерабочее время по нерабочим вопросам?

 Вы регулярно напоминаете о необходимости отдыхать, но при этом во время отпуска не прерываете общение с сотрудниками?

К этому списку мы решили добавить ещё несколько пунктов:

 Вы неоднократно пытаетесь узнать, состоит ли ваш коллега в отношениях, и каждый раз он уходит от ответа?

 Вы можете в порыве чувств обнять коллегу, когда радуетесь какому-то событию на работе?

Если хотя бы в одном пункте вы ответили «да», советуем вернуться к приведённым в статье советам и описанным ситуациям. Поговорите с коллегами, узнайте — может, их что-то беспокоит.

---

Научитесь: Профессия Управление персоналом 2.0
Узнать больше

Мы, люди, жаждем дружбы и позитивных взаимоотношений так же, как хотим еды и воды. Чем выше наши социальные навыки, тем более счастливыми и продуктивными мы становимся. Это важно в любой сфере: личной, профессиональной и общественной. К примеру, если на работе установлены прекрасные отношения с коллегами, то в офис мы едем с огромным желанием, а за проект беремся с удвоенной энергией.

Кроме того, хорошие отношения дают нам свободу: вместо того чтобы тратить время и энергию на преодоление проблем, связанных с негативными отношениями и конфликтами, мы можем сосредоточиться на возможностях.

Как же развивать взаимоотношения с окружающими? С чего начать и каким правилам следовать? Ответы ниже.

5 принципов хороших взаимоотношений

В комбинации с умением разбираться в людях этих принципов будет достаточно, чтобы научиться строить крепкую дружбу и отношения.

• Доверие. Это основа всех хороших отношений. Когда вы доверяете коллеге, знакомому или клиенту, то создаете мощную связь, которая поможет работать и общаться более эффективно. Если вы доверяете людям, с которыми ведете диалог, то можете быть откровенными и честными в своих мыслях и действиях.
• Взаимное уважение. Когда вы уважаете людей, то цените их вклад и идеи, а они ценят ваши. Работая вместе или просто общаясь, вы можете находить решения, основанные на коллективном понимании, мудрости и творчестве.
• Внимательность. Это означает брать ответственность за свои слова и действия. Те, кто внимателен, осторожны и следят за тем, что говорят, не позволяют своим негативным эмоциям влиять на окружающих людей.
• Умение принять другую точку зрения. Следующие этому принципу, не только принимают разных людей и их мнения как равные, но и приветствуют их. Это значит, что когда ваши близкие, друзья или коллеги что-то предлагают, вы не слепо отвергаете, а всегда находите время проанализировать их точку зрения и понять ее на глубинном уровне.
• Открытость. Мы общаемся с людьми целый день: отправляем ли электронные письма, сидим ли в чатах, встречаемся ли лицом к лицу. Чем лучше и эффективнее мы общаемся с окружающими, тем богаче будут отношения. Все хорошие отношения зависят от открытого, честного общения.

Вы можете спросить: «А что, если человек не хочет общаться со мной на этих принципах? Неужели мне придется вести себя с ним уважительно и открыто, а он в это время будет огрызаться и конфликтовать со мной?». Да, именно так и придется поступать, пусть и не во всех случаях. Нет смысла строить отношения с откровенным хамом. Но хорошие отношения с другими всегда требуют терпения и энергии.

Если человек не доверяет вам, это не страшно. Доверяйте ему, будьте открыты и выказывайте уважение. Через какое-то время лед растает и вы обретете друга. Гарантии не стопроцентные, но очень высокие.

Очень легко выстраивать здоровые отношения с тем, кто сам настроен на это. Для этого не потребуется никаких усилий — все будет гармонично. Ваши навыки вырастут лишь в том случае, если придется устанавливать хорошие отношения со сложными людьми — это и есть настоящее мастерство.

Как научиться выстраивать взаимоотношения

Вот несколько советов, которые помогут вам развивать более позитивные и здоровые отношения во всех областях своей жизни.

1

Уважайте время человека

Удивительно, сколько людей в наше время даже не задумываются об этом правиле. Помните, что каждый раз, когда вы пишете, звоните или начинаете разговор с человеком, он может быть занят. Даже если кажется, что он мается без дела, он может обдумывать важные вопросы.

Вы же и сами не всегда хотите выделять свое время на других. Игнорируете SMS и сообщения в социальных сетях, потому что знаете: за этим последует полноценный разговор, а может быть и какое-то предложение.

Поэтому прежде всего поинтересуйтесь, есть ли у собеседника время на беседу. И даже если он отвечает утвердительно, следите за его сигналами в процессе диалога: вы можете заметить, что он нервно поглядывает в сторону выхода или напряжен. Поэтому задайте этот вопрос еще раз.

2

Помните о золотом правиле

Вряд ли человечество придумает что-то более ценное относительно построения позитивных отношений, чем старое золотое правило: «Относись к людям так, как хочешь, чтобы относились к тебе».

Будете ли вы удивлены, что у корыстного, алчного и раздражительного человека если и есть друзья, то они примерно такого же морального уровня? Подобное притягивает подобное.

3

Слушайте внимательно

Внимательно слушать — это умение повысить самооценку другого человека, тихая форма лести, которая заставляет людей чувствовать поддержку и ценность. Успешные взаимоотношения рождаются именно в тот момент, когда вы понимаете собеседника на глубинном уровне. Том, что стоит за словами.

Вы должны быть искренне заинтересованы в том, что человек хочет сказать, что чувствует или хочет. Возьмите за правило перефразировать сообщения собеседника и возвращать их ему для проверки. Это лучшая форма обратной связи.

4

Выделяйте свое время

В мире, где время является сущностью, оно — драгоценный подарок для тех, с кем вы имеете дело.

5

Развивайте свои коммуникационные навыки

Общение происходит, когда кто-то понимает вас, а не только когда вы говорите. Одна из самых больших опасностей здесь заключается в том, что вы исходите из предположения о том, что человек понял сообщение.

Тот, кто чувствует, что его не понимают, легко поддается стрессу и нервничает. Для этого нужно развивать коммуникационные навыки, с которыми человек учится правильно передавать свою мысль при помощи слов, языка тела и эмоций.

6

Развивайте эмпатию

Сочувствие и понимание создают связь между людьми. Это состояние восприятия и отношения к чувствам и потребностям другого человека, без обвинений и приказов. Эмпатия также означает «чтение» внутреннего состояния другого человека и интерпретацию его таким образом, чтобы предложить поддержку и развивать взаимное доверие.

7

Развивайте ассертивность

Ассертивность — это умение устанавливать границы. Вы не сможете уделять всем людям одинаковое количество времени, поэтому научитесь правильно отказывать, не задевая чувств собеседника.

8

Задавайте вопросы

Это лучший способ проявить участие и уважение. Даже если человек говорит без умолку, правильными вопросами можно заставить его сменить тему или начать беседовать о том, что интересно обоим.

Чтобы смена темы не показалась грубой, спросите о чем-то милом и в то же время личном: о собаке или детях.

9

Принимайте людей такими, какие они есть

Все мы хотим переделать кого-нибудь, сделать умнее, рациональнее, веселее. Это вполне понятное желание, только вот если вы хотите помочь человеку, покажите это на своем примере. А до тех пор принимайте его таким, каков он есть.

Хотите, чтобы ваш друг или девушка стали умнее? Тогда не говорите об этом вслух, делайте что-нибудь: водите на интеллектуальные фильмы, дарите книги, собирайте вместе паззлы. Если вы не так близки, тогда просто работайте над собой. Станьте примером для подражания.

10

Постоянно вовлекайте людей

Люди хотят быть частью чего-то большего, чем они сами. Многие ищут возможности встретиться с теми, кто разделяет их интересы, но из-за застенчивости они стоят в стороне и скучают. Они будут польщены, если вы их позовете присоединиться.

11

Наслаждайтесь общением

Все советы по взаимоотношениям не имеют смысла, если вы ненавидите людей или считаете их скучными. Возможно, сначала придется делать над собой усилие, но через какое-то время вы станете искренне интересоваться другими.

Это работает и в обратную сторону: когда вы интересуетесь людьми, они начинают интересоваться вами в ответ. Это закон. Кто же не захочет проводить время с тем, кому он интересен?

12

Развивайтесь как личность

Хотите выстраивать хорошие и крепкие взаимоотношения? Становитесь лучше, будьте интересным, поддерживайте любые темы.

Это значит очень много читать, смотреть образовательные видео, работать над собой, повышая уровень творческого и логического мышления. Займитесь чем-нибудь интересным:

• Пишите роман.
• Сочиняйте стихи.
• Рисуйте.
• Изучайте иностранные языки.

13

Не изменяйте своим принципам

Это значит быть до конца честным. Правда не всегда бывает приятной. Да, не нужно вступать в конфликты, но во многих случаях лучше сказать о том, что вам что-то не нравится. Пытаетесь наладить отношения с человеком, но видите, что он поступает с другими несправедливо? Спокойно скажите ему об этом, а не молчите, чтобы не разозлить.

Удивительно, но такая прямота может сделать взаимоотношения более прочными. Люди не любят подхалимов, зато ценят честность и порядочность, даже если сами не такие. Они знают одно: если вы справедливы и делаете им замечания, значит, в будущем поступите справедливо с ними. Проявляйте мужество и будете вознаграждены.

Мы обсудили, как выстраивать взаимоотношения с теми, кто тоже хочет этого. Но как быть со сложными людьми? Это бывает так болезненно, что легче оттолкнуть такого человека, чем пытаться наладить контакт. К сожалению, не всегда это бывает возможно. Посмотрим, какие есть способы выстроить отношения с не очень приятными людьми.

Как научиться общаться с трудными людьми

Не все люди исходят из принципа, который отстаивал Стивен Кови: «Думайте в духе выиграл-выиграл». Это означает не только получить то, чего хочется, но и помочь собеседнику в достижении его целей.

Трудные люди вполне могут решить наступить на горло собственным желаниям, ради того, чтобы навредить вам. Они поступают нерационально и легко выходят из себя. Как с ними общаться и выстраивать хорошие отношения? Есть несколько рекомендаций на эту тему.

Оставайтесь спокойными

Самоконтроль уничтожает конфликт в самом его начале и помогает снять возникшее напряжение. Поэтому первое правило в общении с тяжелым человеком — поддерживать спокойствие; чем меньше вы реагируете на выпады и критику, тем больше думаете холодной головой, а не при помощи непредсказуемых эмоций.

Лучший совет: никогда не обижаться. Если мы настроены на это, то не будем реагировать импульсивно. Собеседник может стараться раскачивать маятник и если вы не станете потакать ему, то его энергия не найдет выхода.

Смените реактивное мышление на проактивное

Успешным становится человек, который не участвует в конфликтах и склоках. Он концентрирует свою энергию на решении проблемы.

Когда вы оскорблены чьими-то словами или действиями, придумайте несколько способов взглянуть на ситуацию. Например, прежде чем раздражаться из-за негативной реакции собеседника, подумайте о том, что заставило его сказать это. В большинстве случаев неприятные слова — это проекция внутренней боли. Человек может ничего не иметь против вас, но ему нужно куда-то деть напряжение.

Понять — это значит реагировать проактивно. Ведь суть общения не в поиске врагов, а в том, чтобы достичь какой-либо цели.

Отделяйте человека от проблемы

В каждой ситуации общения есть два элемента: отношения, которые у вас есть с этим человеком, и проблема, которую вы обсуждаете. Эффективный коммуникатор знает, как отделить человека от проблемы, быть мягким в отношении ситуации и честным по этому вопросу. Например:

• «Я хочу поговорить о том, что у вас на уме, но я не могу этого сделать, когда вы кричите. Давайте либо сядем и поговорим более спокойно, либо проведем время отдельно и вернемся к этому вопросу позже».
• «Вы часто опаздываете. К сожалению, если такое повторится еще раз, мы начнем мероприятие без вас».

Очень важно быть предельно мягким в своей критике, но при этом честным. Стоит только выйти из себя и начать обвинять, как о разрешении конфликта можно будет забыть.

Дайте человеку выговориться

Трудные люди хотят обратить на себя внимание. Иногда можно развернуться и уйти, но если вы имеете дело с клиентом, этого сделать не получится.

Возможно, слушать придется очень долго. Но если дело того стоит, сделайте это. Никаких возражений и критики в ответ. Будьте смиренны и не накаляйте обстановку. Это сложно, ведь собеседник фокусируется не на решении проблемы, а на том, что случилось. Тогда прибегайте к первому совету: сохраняйте спокойствие. И помните, что если вы справитесь, это повысит ваши навыки выстраивать взаимоотношения с людьми в несколько раз.

Используйте уместный юмор

В конфликте все всегда серьезно. При правильном использовании юмор разоружает. Он демонстрирует, что вы обладаете железным спокойствием и полностью контролируете ситуацию. Но, конечно же, он не должен быть издевательским.

Станьте ведущим в диалоге

Всякий раз, когда два человека общаются, один обычно ведет тему, а другой следует за ним. В здоровом общении два человека будут поочередно менять эти роли.

Сложные в общении люди любят полностью перехватывать инициативу, задавать негативный тон, снова и снова выяснять, кто виноват. Вы можете прервать это поведение, просто изменив тему. Используйте вопросы для перенаправления беседы. К тому же вы всегда можете сказать «Кстати …» и ввести новую тему.

Книги

Чтобы научиться выстраивать хорошие взаимоотношения с людьми, требуется всего две вещи: терпение и желание. Они появятся, если вы достаточно заинтересуетесь темой и начнете в нее углубляться. Для этой цели отлично подходят следующие книги.

• «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей» Дейл Карнеги.
• «Игры, в которые играют люди» Эрик Берн.
• «Формы человеческих отношений» Эрик Берн.
• «Язык жестов» Алан Пиз и Барбара Пиз.
• «Язык разговора» Алан Пиз и Барбара Пиз.
• «Мужчины с Марса, женщины с Венеры» Джон Грей.
• «Лидер есть в каждом. Племена в эпоху социальных сетей» Сет Годин.
• «Психология влияния» Роберт Чалдини.
• «Пять травм, которые мешают быть самими собой» Лиз Бурбо.

Никто не добивается успеха в одиночку. Все мы в той или иной степени зависим от окружающих. Поэтому то, какие отношения вы с ними выстраиваете, влияет на качество жизни.

Взаимоотношения с людьми — это та область, которая стоит того, чтобы повышать в ней свои способности и навыки. С практикой вы научитесь читать людей, интуитивно понимать, что и как им говорить, к вам начнут прислушиваться и просить совета. А это — огромная власть и влияние.

Желаем вам удачи!

Роль деловой культуры и взаимодействия между руководящим составом и подчиненными в настоящее время играет огромную роль. Важно не только уметь грамотно выполнять свои обязанности, но и правильно выстраивать отношения с сотрудниками.

Норма деловых взаимоотношений

Сегодня культура деловых взаимоотношений достигла больших позиций. Это связано с тем, что в процессе служебной деятельности люди все больше переходят на формальные отношения, и не концентрируются на личных симпатиях и впечатлениях о людях. Особые требования предъявляются к общению между руководителем и подчиненным.
Руководитель – это всегда самая ключевая фигура в рабочем коллективе. От его поведения, политики поощрений и наказаний, а также отношения к сотрудникам, зависит многое.
Специалисты считают, что быть достойным руководителем, во многом означает иметь хорошие взаимоотношения с подчиненными. Сотрудники будут работать интенсивнее и давать большие результаты, если начальник правильно ими руководит. При плохом руководстве, работа превращается в ад, который подчиненные каждый день переживают, вследствие чего их интерес угасает и эффективность оставляет желать лучшего.

Правила поведения руководителя

Всегда нужно помнить, что на взаимоотношения воздействуют личные, культурные, социальные особенности индивидов. От этих, и многих других факторов, зависит микроклимат в офисе и отношения между работниками организации.
Терпение и выдержка нужны для успеха в любом деле, эти факторы, вместе с корректностью  создают благоприятную деловую атмосферу в коллективе.
Именно поэтому нужно запомнить несколько простых правил для выстраивания адекватных отношений между начальником и подчиненными.

• Руководитель должен относится ко всем сотрудникам ровно и беспристрастно, вне зависимости от симпатий или антипатий.
• В случае возникновения вопросов и инициатив, необходимо обеспечить свободный доступ к главному менеджеру для обсуждения любых проблем и критики от руководства.
• Начальник организации вправе самостоятельно принимать ответственные решения, требовать их исполнения и делегировать свои обязанности подчиненным.
• Если руководитель желает наладить работу сотрудников, ему нужно постоянно требовать выполнения актуальных поставленных задач.
• Другое правило – это использование ненормативной лексики в присутствии подчиненных. К сожалению, не все обладают хорошим воспитанием. Применение крепких выражений некоторыми расценивается, как приобретение авторитета. Спешим разуверить – это не так. Человек, позволяющий себе говорить в офисе матерные слова не достоин никакого уважения. Это относится в одинаковой мере к начальствующему составу и к исполняющим обязанности сотрудникам.
• Следующее правило этикета для руководителя – это непримиримость к лестным замечаниям и комплементам. Нет лучшего способа управлять человеком и усыпить его бдительность, чем использование лести. Порой бывает трудно отличить проявление уважения и восхваление человеческих достоинств от неприкрытой и грубой лести. Такого рода разговоры и реплики, опытный руководитель всегда пресекает.

Безответственность начальствующего состава дезорганизует работу офиса и приводит к низкой производительности подчиненных.

Служебный этикет в отношениях руководителя и подчиненного

Служебный этикет руководителя заставляет организовывать ход работы таким образом, чтобы обязанности всех подчиненных были четко разграничены. Служебные полномочия должны быть распределены равномерно, вне зависимости от индивидуальных предпочтений сотрудников и личного отношения начальника.
Неважно скольким доверием пользуется сотрудник, мониторинг за исполнением необходим всегда. От главного менеджера компании будет зависеть и поведение сотрудников. Не стоит повторять и разъяснять задания много раз и «стоять над душой» подчиненных. Все являются взрослыми и ответственными работниками, поэтому следует сочетать грамотное поручение обязанностей с непрекращающимся контролем.
Серьезное отношение к работе можно сдобрить использованием шуток и хорошего настроения. Однако, при использовании юмора нужно быть предельно осторожным. Ведь слишком веселое настроение убивает дисциплину, а острые и оскорбительные замечания могут настроить против Вас не одного человека. Нужно помнить, что шутки с представителями старшего поколения неуместны, это может быть воспринято как нарушение должного уважения и почтения к ним. Необходимо всегда соблюдать корпоративную этику.

(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Типичные ситуации взаимодействия начальника и сотрудника

Ниже, мы приведем некоторые ситуации, которые могут возникнуть при налаживании личных взаимоотношений. Пожалуй, большинство руководителей в силах адекватно оценивать свое поведение и недостатки характера. Поэтому, если чрезмерно вспыльчивый характер сказывается на взаимоотношениях с людьми, попробуйте избавиться от них, или следовать следующим правилам:

• • • Понаблюдайте приобщении с кем и в каких ситуациях негативные черты характера проявляются;
    • Избегайте таких ситуаций и минимизируйте время общения с такими людьми;
    • Заранее предупреждайте людей об имеющихся недостатках;
    • Сразу извиняйтесь, если пришлось вспылить или оскорбить человека.

Бывает так, что среди подчиненных встречаются люди со сложным характером или отрицательным поведением. С ними сложно общаться и практически невозможно найти общий язык. В таких случаях, эффективный и грамотный руководитель может:

• • • Вызвать подчиненного на разговор и выяснить причины его поведения. Этого может быть достаточно, чтобы человек пересмотрел свои действия;
    • Если характер работника сказывается на выполнении служебных обязанностей существенным образом, стоит предупредить его о санкциях за плохие результаты;
    • Для рассмотрения ситуации в целом, нужно решать вопрос не в одиночку, а с привлечением опытных сотрудников и авторитетных коллег для влияния на «проблемного» работника.

Руководитель столкнулся с тем, что с каким-либо сотрудником у него установились личные дружественные отношения. В этом случае есть плюсы и минусы тесного общения:

• • • Положительная сторона образована тем, что появляется доверие между подчиненным и начальником, прозрачность с обеих сторон и открытый диалог;
    • К негативным факторам можно причислить невозможность руководителем объективно оценивать работника, его зависимость от подчиненных, умаление уважения начальника.

Этикет руководителя и подчиненного сегодня играет большую роль. В основе хороших манер лежит принцип золотого правила нравственности «Относись к другим так, как хочешь, чтобы относились к тебе». Отношения между коллегами должны базироваться на взаимном уважении, субординации и ответственном отношении к общему делу.