Руководство малой группой курсовая

Лидерство в малой группе

Министерство
образования Российской Федерации

Новокузнецкий
филиал-институт

Кемеровского
государственного университета

Гуманитарное
отделение

Курсовая
работа по «Социальной психологии»

Работа
выполнена студенткой

III курса группы П-071

Пикаревской
А.И.

Научный
руководитель

кандидат
психологических наук

Новокузнецк
2010

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность
исследования: обусловлена тем, что при характеристике процессов, связанных с
образованием малых групп, будет в виду лишь процесс образования реальных
естественных малых групп. Поскольку они существуют в самых различных сферах
общественной жизни, способы их образования весьма различны. Чаще всего они
определяются внешними по отношению к группе факторами, например, условиями
развития какого-либо социального института или организации, в рамках которых
возникает малая группа (например, создается новый отдел в учреждении). В более
широком смысле можно сказать, что малая группа задается определенной
потребностью общественного разделения труда и вообще функционирования общества.
Так, производственная бригада создается в связи с возникновением нового
производства, школьный класс — в связи с приходом нового поколения в систему
образования, спортивная команда — в связи с развитием спорта в каком-то
учреждении, районе и т.д. Во всех этих случаях причины возникновения малой группы
лежат вне ее и вне индивидов, ее образующих, в более широкой социальной
структуре. Именно здесь создается некоторая система предписаний относительно
распределения ролей и статусов в малой группе, целей ее деятельности. Все эти
факторы пока еще не имеют ничего общего с психологическими механизмами
образования группы, они есть предпосылки ее существования, совокупность внешних
обстоятельств, обусловливающих возникновение группы.

Объект
исследования: лидерство.

Предмет
исследования: лидерство в школьном коллективе (классе).

Цель работы:
изучение и исследование феномена лидерства в школьном коллективе (классе).

Задачи:

1.
рассмотреть лидерство и руководство в малых группах и теории лидерства;

2. выявить
коммуникативные и организаторские способности, стили руководства, лидерские
способности учащихся;

3.
корреляционный анализ полученных данных.

Гипотеза
исследования: взаимосвязь между стилями руководства и лидерскими,
коммуникативными и организаторскими способностями в школьном коллективе
(классе).

Выборки: проводилось
исследование в 9 А классе МОУ СОШ № 5 города Мыски Кемеровской области. В
исследовании приняло участие 28 человек, из которых 15 девочек и 13 мальчиков в
возрасте 14 – 16 лет.

Теоретико-методологическая
основа исследования: труды специалистов-психологов в исследуемой области, в
т.ч. Андреева (1994). В соответствии с целью и задачами исследования был
использован комплекс методов исследования: теоретических (анализ литературных
источников); эмпирических (опросник КОС и др.). Эмпирические данные были
подвергнуты обработке стандартными математическими методами.

Методы
исследования: тестирование.

Методики:
Диагностика лидерских способностей (Е. Жариков, Е. Крушельницкий), Диагностика
склонности к определенному стилю руководства (Е.П. Ильин), Методика коммуникативных
и организаторских способностей (КОС-1), Социометрия.

1.
ЛИДЕРСТВО В ГРУППЕ

1.1 О
сущности лидерства

Всюду, где
собираются вместе более двух человек, возникает проблема лидерства. В процессе
формирования группы некоторые ее участники начинают играть более активную роль,
чем другие, им оказывают предпочтение, к их словам прислушиваются с большим уважением,
короче говоря, они приобретают доминирующее положение. Таким путем происходит
разделение участников группы на ведущих и ведомых, т.е. на лидеров и
последователей.

1.1.1
Лидерство и групповая динамика

По мере
количественного роста группы и, что особенно важно, ее стабилизации, среди
членов группы складывается ранговая иерархия, и роль лидера приобретает
решающее значение в деятельности группы.

Вся жизнь
человека протекает в социальном контексте, он живет и действует в составе
разнообразных групп и, следовательно, всю жизнь испытывает влияние всевозможных
формальных и неформальных лидеров; ими могут быть люди разных личностных
качеств и общественного положения старший в семье, капитан дворовой хоккейной
команды, учитель, тренер, главарь преступной группы, армейский старшина,
бригадир, начальник отдела, художественный руководитель, заведующий кафедрой и
т.п.

Личность
лидера и стиль его поведения как доминирующего лица во многом определяют судьбу
каждого участника и всей группы в целом. Другими словами, лидеры влияют на
социализацию индивидов.

Изучая
социальное поведение людей, можно понять динамику лидерства и вскрыть
поворотные моменты жизни групп.

Сколь
разнообразны люди и группы, столь же многообразны лидеры и их поведение.

Признаки
лидерства можно обнаружить в любой группе, даже среди случайных соседей по
железнодорожному купе; и во всех случаях прослеживается одна закономерность:
лицо, которое выдвинулось как лидер, и стиль его лидерства отражают
обстоятельства, точнее подробности, его становления лидером, сущность группы,
которой он руководит, а также личностные черты не только самого лидера, но и
его последователей.

Но, несмотря
на очевидность феномена лидерства, практически бывает трудно установить, кто же
является лидером группы. Существует два основных метода выявления лидера в
конкретной группе:

— можно путем
опроса членов группы выяснить, кому они отдают предпочтение как наиболее
влиятельному лицу в выборе направлений деятельности группы (метод самодоклада);

— можно
попросить сторонних наблюдателей (или специально приглашенных консультантов)
назвать тех членов группы, которые имеют наибольшее влияние на других, или
зарегистрировать относительную частоту успешных актов влияния одних членов
группы на других (метод наблюдения).

Общим
критерием этих двух методов выявления лидера является фактор влияния,
оказываемого личностью на окружающих участников группы. Следовательно,
первоначально мы можем определить лидеров как лиц, оказывающих влияние на
деятельность группы.

Однако
простота и очевидность этого определения обманчивы. Существуют, по крайней
мере, три важных следствия такой формулировки, мимо которых обычно проходят при
изучении проблемы лидерства.

Во-первых,
принимая это определение, мы допускаем, что все члены группы в какой-то мере
лидеры, поскольку каждый участник в известной степени и в каком-то отношении
даже помимо своей воли влияет на действия других членов группы. Поэтому нужно
учесть, что лидерство является количественной переменной, а не наличием (или
отсутствием) определенного качества. Правильнее было бы говорить не о наличии,
а об объеме способности (потенциала) к руководству у каждого члена группы, не
разделяя их фатально на лидеров и последователей.

Итак, тех
членов группы, которые в существенной степени влияют на деятельность группы,
можно (хотя и несколько произвольно, т.к. они отличаются только суммой влияния)
назвать лидерами.

Вторым
следствием является то обстоятельство, что проявление лидерства есть акт
взаимодействия между личностями: не только лидер влияет на последователя, но и
последователь влияет на лидера.

Поведение
лидеров в значительной степени обусловлено установками (ценностными
ориентациями) членов группы. Исследования показали, что в группах с
преобладанием тенденций к равноправию лидер более демократичен; напротив, в
группах, где придается значение сильной власти, лидер может стать полновластным
диктатором.

В-третьих, мы
должны учитывать разницу между лидером, как лицом, имеющим значительный объем
влияния, и официальным руководителем коллектива, чье влияние иногда может быть
значительно меньшим. Другими словами, не все формальные руководители являются
фактическими лидерами.

Приняв во
внимание перечисленные общие соображения, можно приступить собственно к
социально-психологическому анализу проблемы лидера и лидерства.

Возникновение лидерства. Основную мысль можно
сформулировать следующим образом: возникновение лидерства (неформального
руководства) и его функций в группе определяются структурой, положением и
задачами группы.

Мы уже
отмечали, что лидеры благодаря своей центральной позиции играют важную роль в
формировании групповых целей, мировоззрения, а также в организации структуры и
совместной деятельности членов группы.

Теперь
рассмотрим вторую сторону взаимодействия «лидер — группа», поскольку именно
структура, положение и задачи группы обусловливают обстоятельства возникновения
лидерства и цели, которым оно служит.

В большинстве
случаев, как мы указывали, влияние в группе имеет тенденцию сосредоточиваться в
руках одного или нескольких лиц, но не распределяться равномерно среди всех
участников группы. Это проявляется наиболее отчетливо, когда с течением времени
группа стабилизируется во внешней среде.

Естественно,
история концентрации лидерства в каждой группе протекает по-разному. Здесь
будут намечены некоторые отправные точки и основные события роста и
функционирования группы, а также те значимые характеристики ее членов, которые
способствуют концентрации лидерства и обусловливают отличительные черты этого
процесса.

Лидеры и ранговая иерархия группы. В процессе количественного
роста, увеличения числа функций и конкретизации групповых целей развивается
иерархия по степени влияния среди членов группы.

На верхней
ступени иерархической лестницы оказывается первостепенный лидер, посередине
располагаются лидеры второго и третьего уровней и на нижних ступенях находятся
последователи.

В малых
сплоченных группах, как правило, и промежуточные лидеры и последователи
представляют на своих уровнях основные черты верховного лидера. Однако это не
относится к большим и сложным группам, где существуют объективные условия для
выдвижения многих лидеров.

Лидер и критические ситуации. Потребность во
влиятельном лидере особенно остро ощущается группой в тех случаях, когда на
пути к достижению групповых целей возникает какое-либо препятствие или что-то
угрожает группе извне, т.е. когда складывается сложная, критическая ситуация.
Это может в равной степени касаться и сложных условий боевой обстановки,
стихийных бедствий (например, группа альпинистов и обвал в горах) и перипетий
учрежденческой реорганизации.

В таких
случаях всегда возникает недостаток согласованного понимания членами группы
того, какие шаги следует предпринять, чтобы достигнуть целей или отразить
опасность. Если при этом какой-либо индивид сумеет обеспечить достижение целей,
или безопасность группы в силу своих личностных качеств (храбрости, умений,
знаний, уверенности в себе и т.д.), тогда он вероятнее всего станет лидером
данной группы.

Степень
опасности или трудности преодоления препятствия, с которым сталкивается группа,
обусловливает не только факт возникновения лидерства, но также объем и формы
его распространения. В наиболее критических ситуациях лидерство фокусируется,
сосредоточивается в одних руках.

Исторический
анализ возникновения диктаторов показывает, что они появляются именно в
критических ситуациях, когда необходимы мгновенные изменения в правительстве.
Политические авантюристы, жаждущие власти, искусственно создают якобы
чрезвычайные ситуации как средство взятия под контроль всех государственных
функций и затягивают мнимые кризисы, чтобы сохранить этот контроль.

Американский
ученый Лейтон (Leighton) изучал возможность возникновения лидера в условиях
лагеря, где были интернированы лица японского происхождения вовремя второй
мировой войны. Он отмечает слепую, апатичную уступчивость людей под влиянием
условий изоляции, разрушения привычных норм жизни и чувства бесполезности
существования. Казалось, что они последуют за любым лидером: «власть лежала на
улицах лагеря, ожидая, чтобы ее кто-нибудь подобрал».

Если
проблемы, с которыми сталкивается группа, очень сложны по своему диапазону,
функции лидерства обычно распределяются между несколькими лицами. По мере
упрощения задач лидерство становится концентрированным, но при трудности не
ниже определенного уровня. При легких групповых задачах лидерство снова
распыляется (задача настолько проста, что каждый может решить ее
самостоятельно).

Лидеры и групповая неустойчивость. Благоприятная обстановка
для выдвижения нового лидера может возникнуть не только под влиянием внешней
угрозы, но и вследствие внутригрупповых конфликтов. В какой-то момент лидеры
конфликтующих подгрупп займут положение равновесия сил относительно верховного
лидера; если группа не распадется, то лидеры подгрупп вытеснятся одним
верховным лидером, которым может остаться и старый верховный лидер.

Сотрудник
Мичиганского университета Крокет экспериментально доказал, что разногласия в
группах создают благоприятную почву для узурпации ролей старых лидеров и
выдвижения новых. Он изучил 72 группы в правительственных и промышленных
организациях, что привело его к следующему выводу: «Группы, члены которых имеют
различное мнение относительно целей группы и средств для их достижения, гораздо
чаще выдвигают неформальных лидеров, чем группы, которые не имеют разногласий в
определении целей и средств».

Лидеры и бывшие руководители. Новый лидер, скорее
всего, может появиться в тот период, когда старый лидер не соответствует своему
руководящему положению как стратег, эксперт, планировщик и администратор. В
цитированной работе Крокетта указывается, что в 83 % случаев, когда лидер
пренебрегал или не мог справиться с перечисленными функциями, кто-либо другой
из членов группы принимал на себя эти функции. В то же время в тех группах, где
формальный лидер эффективно выполнял эти обязанности, новый лидер выдвигался
только в 39 % случаев.

Доказано
также, что если лидер не справляется с функцией представительства группы во
внешней среде, не умеет «говорить от имени всех», то группа выдвигает нового
лидера.

Лидеры и их потребности. Как и все члены группы,
потенциальный лидер стремится к достижению общегрупповых целей и в то же время
имеет какие-то собственные, дополнительные потребности. Будущего лидера
отличает то, что эти дополнительные потребности могут быть наилучшим образом
удовлетворены путем принятия роли руководителя (или неформального лидера). В
зависимости от степени осознанности своих потребностей, ценностных ориентаций
будущий лидер может целеустремленно добиваться ведущей роли или этот процесс
может происходить стихийно, вернее его выдвижением занимаются последователи,
убедившись в том, что он обладает суммой необходимых качеств.

В том случае,
когда он сам стремится к руководящей деятельности, механизм социальной
самоорганизации уступает место целенаправленной деятельности, складывающейся из
различные элементов.

Среди этих
потребностей могут быть стремление к власти, повышение своего социального
статуса и другие составляющие ценностных
ориентации личности.

Только в том
случае, если среди членов группы есть люди с такими потребностями, можно
ожидать, что в данной группе появится лидер. В том случае, когда группа
располагает высоким потенциалом лидеров, то возможным решением может стать
распределение лидерства между несколькими участниками. Если лидерский потенциал
группы невысок, можно ожидать высокую концентрацию власти в одних руках. Если в
группе полностью отсутствуют лица с потребностью к лидерству, то естественно,
лидера в ней не возникнет, и группа может легко распасться.

Итак, чтобы
понять сущность возникновения лидерства, мы должны учесть не только
внутригрупповые факторы, представления и потребности участников группы, но
также психологию потенциальных лидеров. Не бывает лидеров без последователей и
не бывает лидеров без людей, желающих ими стать. Другими словами, если в группе
нет людей, ориентированных на лидерство, то члены группы, оказавшись без
фактического лидера, становятся формальными участниками группы, но не
последователями. Практически в этой группе может быть формальный руководитель,
но он регулирует деятельность участников только административно-правовыми
средствами.

1.1.2 Функции
лидера

Сложность
роли лидера, находящегося в стадии становления, может быть раскрыта путем
рассмотрения тех многообразных функций, которые входят в позицию лидера.

Специфика
функций лидера обусловлена особенностями группы, которой он руководит; в
демократичных группах решающее значение имеют совершенно другие функции, нежели
в «авторитарных». Однако это не значит, что руководить группами с демократичной
структурой легче, чем с авторитарной; просто эти функции качественно различны.

Многие из
функций применимы (или входят в круг обязанностей) формальных руководителей
первичных коллективов и крупных организаций.

Лидер как администратор. Наиболее очевидной для
лидера является роль верховного координатора деятельности группы. Независимо от
того, сам ли он разрабатывает основные направления деловой политики или они
предписываются ему сверху, в круг его ответственности неизменно входит функция
наблюдения за исполнением. Причем сущность административной функции заключается
не в самостоятельном выполнении работы, а в предписании ее другим членам
группы. Иногда индивид, оказавшись в роли администратора, страдает от своей
неспособности переложить часть ответственности и полномочий на других, ему
кажется, что во всем необходимо его личное участие. В результате он лишает
подчиненных чувства ответственности и препятствует их вовлечению в работу
группы.

Лидер как планировщик. Лидер часто принимает
обязанности разработчика методов и средств, при помощи которых группа достигает
целей. Эта функция может включать в себя как определение непосредственных
шагов, так и разработку долгосрочных планов деятельности. Часто лидер является
единственным хранителем плана действий; он один знает дальнейшие пути, все
остальные члены группы знакомы лишь с отдельными, не связанными между собой
частями плана.

Лидер как политик. Одной из важнейших функций лидера
является установление целей и основной линии поведения группы. В основном
групповые цели и методы их достижения имеют три источника:

– указания
сверху, получаемые группой от руководства в соответствии с субординацией.
Однако лидеры низшего уровня привлекаются в качестве консультантов, с правом
совещательного голоса при выработке этих установок.

– указания
снизу, т.е. решения самой группы. Хотя цели и средства определены снизу, лидер,
тем не менее, несет ответственность за их реализацию, поскольку он, будучи
членом группы, также вовлечен в выработку этих целей и методов.

– указания
самого лидера (при условии, что он обладает автономией в принятии решений).

Таким
образом, независимо от источника, определение групповых целей и методов их
достижения является обязательной функцией лидера.

Лидер как эксперт. Лидер часто является тем лицом, к
которому обращаются как к источнику достоверной информации или
квалифицированному специалисту. Безусловно, при высокой степени разделения
функций в больших группах лидеры (руководители организаций) прибегают к услугам
различных заместителей, специалистов и консультантов. Заметим, что в данном
случае сам выбор этих экспертов второй ступени наглядно характеризует
способности самого руководителя. В организациях с менее формальной структурой
или спонтанно возникших группах лица, обнаружившие наибольшую техническую
осведомленность в сфере групповых целей, сами становятся лидерами. Так,
например, в сложных условиях какой-либо экспедиции проводник, благодаря знанию
местных особенностей, может исподволь принять фактическое руководство группой.
Почти во всех случаях, когда члены группы зависят от человека, технические
знания и квалификация которого необходимы для осуществления групповых целей,
вокруг этого лица происходит поляризация власти, которую он может использовать
для укрепления своей роли лидера.

Лидер как представитель группы во внешней среде. Лидер является
официальным лицом группы, выступающим во внешней среде от имени всех. Поэтому
участникам группы не безразлично, кто и как их будет представлять; лидер в этом
случае отождествляет собой всех членов группы, их коллективный разум, волю и
т.д. Он трансформирует информацию, исходящую от группы и получаемую для группы.
В последнем смысле он является «привратником».

Лидер как регулятор отношений внутри группы. Регулирование
личностных и деловых отношений внутри группы осуществляется через
коммуникативную сеть, которая может иметь различный вид. В некоторых группах
вся информация проходит через лидера; иногда существуют в группе приближенные к
лидеру лица, которые замыкают на себе эту сеть; существует тип групп, где лидер
является «одним из всех».

Лидер как источник поощрений и наказаний. Особенно важным
обстоятельством, с точки зрения члена группы, является система поощрений и
наказаний, которую лидер применяет для контроля над деятельностью участников
группы. Эта функция предъявляет высокие требования к личностным качествам
лидера, особенно в группах, где большее внимание уделяется не материальному, а
моральному фактору. Лидер должен знать индивидуальную мотивацию деятельности
каждого члена группы, соизмерять силу воздействия поощрительных и
пенитенциарных мер по отношению к каждому из участников группы. Помимо
административного регулирования деятельности членов и применения официальных
мер поощрения, лидер может умело применять неформальные социальные санкции,
которые обычно складываются в малых группах. Неформальные санкции — это приемы,
с помощью которых люди, знающие близко друг друга, выражают уважение тем, чье
поведение соответствует их ожиданиям, и проявляют недовольство теми, кто не
оправдывает их надежд.

Лидер как
третейский судья и миротворец. Это функция в известной мере связана с
предыдущей. В условиях конфликтов между членами группы лидер должен выступать
как судья и утешитель одновременно, т. е. кого-то поощрять и кого-то
наказывать. В связи с этой функцией в руках лидера оказывается средство, благодаря
которому он может уменьшать или поддерживать тенденцию к фракционизму внутри
группы, в зависимости от того, каковы его личные планы.

Лидер как пример. В некоторых типах групп лидер может
служить моделью поведения для остальных членов группы, т.е. обеспечивает их
наглядным указанием того, кем они должны быть и что они должны делать. Командир
отделения, который храбро ведет своих солдат в бой, служит именно таким
примером.

Особое место
в сознании людей занимают лидеры эталонных
групп.

Лидер как символ группы. Группы с высокой
степенью сплоченности стремятся не только к внутренним, но и внешним отличиям
от остальных индивидуумов. Члены таких групп прибегают к различным знакам
отличия в одежде и поведении (например, члены масонских лож, политических
партий, клубов и т.д.). Лидеры, являясь ядром таких групп, начинают выполнять
функцию символов: их имена присваивают всему движению (и косвенно его
участникам), в частнопромышленном мире владельцы фирм сами осуществляют такую
символизацию, рассматривая свое дело как продолжение своей личности,
религиозные течения и секты продолжают носить имена своих основателей весьма
продолжительное время и т.д. В равной степени это касается различных научных
школ, представители которых даже после смерти лидера идентифицируют себя с ним.

Лидер как фактор, отменяющий индивидуальную
ответственность. Нередко лидер играет важную роль для членов группы в освобождении
их от ответственности за личные решения и действия, которой они хотели бы
избежать. Любимые выражения лидеров — «все претензии — ко мне», «действуйте
моим именем», «передайте, что я приказал» относятся именно к этой функции.
Таким образом, в ответ на преданность последователя лидер берет на себя труд
принимать за него решения. Причем последователи довольно охотно передают свою
свободу лидерам (Фромм назвал это явление «бегством от свободы»).

Лидер как проводник мировоззрения. Лидер в большинстве
случаев служит источником ценностей и норм, составляющих групповое
мировоззрение. В целом оно отражает идеологию того общества, к которому
принадлежит группа. В масштабах организации частное мировоззрение группы обычно
больше соответствует образу мышления руководства, нежели отдельных рядовых
членов. Взгляды в большей степени просачиваются вниз, чем наоборот; это
особенно верно в тех случаях, когда лидер контролирует информацию, поступающую
в группу из внешней среды.

Лидер как «отец». Многочисленные функции лидера получают
интеграцию во всеобъемлющей роли «отца» для членов группы. Истинный лидер — это
фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации и
чувства преданности. Если лидер в некоторых отношениях не соответствует идеалам
последователей, они могут его мысленно «переделать» на свой манер. «Отеческая»
роль во многом объясняет ту почти беспредельную власть, которую иногда
приобретают лидеры при определенных условиях.

Лидер как «козел отпущения». Насколько лидер может
быть объектом положительных чувств в случае достижения группой поставленных
целей, настолько же он может служить мишенью для агрессии со стороны членов
группы в случае неудачи. Когда группа находится в состоянии фрустрации, лидер может оказаться тем
замещающим объектом, на который «без разбору все шишки валятся».

Особым
случаем является утрата членами группы иллюзий относительно действительных
целей или личности лидера. Поэтому идейные противники так настойчиво ищут
факты, компрометирующие лидера враждебной группы.

Безусловно,
не все члены группы одинаково воспринимают личность и поступки лидера. Можно
отметить, что лидер существует в сознании последователей в рамках их личности,
т.е. возможности восприятия человека человеком ограничиваются личностными
данными воспринимающего (социальная
перцепция). Кроме того, чем менее доступен лидер, тем больше он
предоставляет простора для фантазии последователей в конструировании его
образа.

Перечисленные
функции лидеров имеют неодинаковое значение применительно к различным типам
групп. Поэтому трудно выделить среди названных ролей лидера главные и
второстепенные; их значение колеблется в зависимости от внутренних и внешних
факторов, всего того, что мы называем жизнью коллектива.

1.1.3
Лидеры и стиль их деятельности

Краткое
содержание этого параграфа может быть сформулировано следующим образом:
характеристики лидера и тип его деятельности отражают цели и нормы группы, а
также личность лидера.

Факторно-аналитические
работы, проведенные Халпином и Вайнером убеждают, что индивидуальные различия в
деятельности лидеров могут быть определены путем введения двух относительно
независимых параметров, характеризующих образ действий лидеров:

—
как
осуществляется мотивация деятельности членов группы, поддержание
внутригруппового равновесия и достигается удовлетворенность;

—
как
намечаются пути и средства для достижения групповых целей и реализуется
координация деятельности членов группы.

В сфере
каждого из этих параметров лидеры ведут себя по-разному.

Лидер,
ориентированный на достижение согласия, мотивирует деятельность членов группы,
проявляя к ним внимание, отмечая хорошую работу, подчеркивая важность гармонии
внутригрупповых отношений; он остается доступным, учитывает предложения,
исходящие от членов группы и привлекает их к участию в планировании и
определении задач группы.

Лидер
директивного типа наказывает участников группы за плохую работу, безразличен к
эмоциональному самочувствию членов группы, действует без совещаний, не объясняя
своих решений и отвергая мнения рядовых участников группы.

Второй
параметр тактики действий лидера особенно важен в тех случаях, когда группа
сталкивается с какой-либо сложной проблемой. Общая характеристика действий
лидера связана с такими первичными функциями, как администрирование,
планирование, контроль исполнения.

Лидер
коллегиального типа поведения согласует новые идеи с членами группы, стремясь
при этом удостовериться, что он правильно понят, по возможности стандартизирует
этапы работы, упрощая выполнение заданий.

В упомянутом
исследовании Халпина и Вайнера отмечено, что 83% всех отличий в поведении
лидера были обусловлены этими двумя параметрами.

Таким
образом, лидер, обладая определенным влиянием, должен мотивировать деятельность
членов группы, обеспечивать внутригрупповое равновесие и удовлетворенность, и в
то же время направлять и координировать усилия группы для достижения стоящих
перед нею задач.

Заметим, что
под мотивацией понимается обоснование конкретных форм деятельности участников
группы путем выявления и использования их индивидуальных мотиваторов.

Мотиваторы —
это факторы, способные дать человеку удовольствие от выполняемой работы за счет
удовлетворения врожденной потребности психологического роста и стремления к
повышению своей компетентности. К мотиваторам относятся факторы достижения,
признания, личной ответственности, роста, продвижения вперед и другие
аналогичные факторы, связанные с самовыражением личности через работу.

То, что в
повседневной практике называется индивидуальным подходом к работнику, является
по существу стремлением обнаружить его индивидуальные мотиваторы и использовать
их для управления деятельностью работника.

Лидер — специалист по заданию и регулированию отношений в
группе. В большинстве формальных групп руководитель должен сочетать эти
две функции для успешного руководства. Неспособность руководителя к
осуществлению хотя бы одной из них неизбежно подготавливает почву для
возникновения неформального лидера, который принимает на себя одну из этих
функций.

В группах без
официального руководителя указанные функции распределяются между двумя лицами,
которых можно условно назвать «специалистом по заданию» и «специалистом по
сохранению группы, регулирующим социально-эмоциональные отношения».

Наличие
названного разделения функций иллюстрируется исследованием Бейлза малых
дискуссионных групп. Перед 30 группами по пять человек ставилась проблема,
касающаяся человеческих отношений, которую было необходимо обсудить в течение
четырех заседаний и придти к единому решению. Причем это решение должно было
быть приемлемым для всех участников эксперимента.

После каждого
из четырех заседаний, каждого участника просили распределить участников его
дискуссионной группы по четырем признакам:

—
кто
выдвигал наилучшие идеи;

—
кто
больше всех делал для руководства дискуссией;

—
кто
вам больше всех нравится;

—
кто
не нравится.

В результате
отмечено, что после первого заседания участник, которому больше всего
симпатизировали, оказывался также и тем, кому приписывали наилучшие идеи, а
также тем лицом, которое руководит дискуссией (в 64% и 41% соответственно).
Однако к концу четвертого заседания эти показатели снизились до 11% и 18%.

В то же время
получившие наибольшее количество выборов по признакам «наилучшие идеи» и
«руководство» оказались не нравящимися. «Самый нравящийся» был на втором —
третьем месте по признакам «наилучшие идеи» и «руководство».

Бейлз делает
вывод, что группа обычно выдвигает в качестве руководителя не одного, а двух
взаимно дополняющих лидеров.

«Специалист
по заданию (целям)» выбирается вследствие того, что он имеет наилучшие идеи и
делает больше других для руководства дискуссией. Он концентрирует внимание и
действия на задании группы, играя агрессивно-побудительную роль в движении
группы к решению задачи. По этой причине он вызывает к себе недружелюбное
отношение участников. Одновременно выдвигается человек, нравящийся большинству;
он оказывается избранником потому, что проявляет стремление к разрешению эмоциональных
конфликтов, снятию напряжения в целях сохранения единства группы; он
обеспечивает выживание группы, стремясь к взаимозависимости участников.

Зельдич,
изучавший роли в основной семейной ячейке (нуклеарной семье), также пришел к
выводу, что большинство семей имеют своего лидера по заданию и регулированию
отношений (сохранению семьи).

Есть
достаточно данных о том, что люди положительно воспринимают авторитарное
руководство, Когда они ощущают эмоциональную неустойчивость или оказываются в
двусмысленной или критической социальной ситуации. Следует помнить, что одна из
функций руководителя — освобождать индивида от ответственности, связанной с
принятием решения. Тезис о готовности людей к принятию авторитарного
руководства в стрессовых условиях подтверждается исследованиями Пика, Ланцетты
и Циллера.

1.1.4
Восприятие лидера его группой

Лидер должен
восприниматься как «один из нас». Изучение деловых биографий преуспевающих
лидеров показывает, что лидер имеет определенные общие характеристики с членами
группы. Поэтому он воспринимается как «один из нас», а не «пришелец».
Идентификация самих себя с пришельцем была бы для группы крайне затруднительна.

Лидер должен
восприниматься как «подобный большинству из нас». Ему мало быть настоящим
членом группы, он должен восприниматься как в особой степени воплощающий в себе
нормы и ценности, имеющие наибольшее значение для группы.

До какой
степени лидеры устоявшихся групп могут изменять принятые в них нормы и
ценности? Концепция лидера, как «великого человека» предполагает, что он может
навязывать свои желания группе, прибегая к власти, свойственной его положению
(статусу). Однако есть и другая концепция, согласно которой группа всегда
сильнее лидера и поэтому он вынужден принять нормы, принятые в группе. В целом
вопрос о влиянии лидера очень интересен и важен, но пока еще не полностью
выяснен. Возможно что для того, чтобы оставаться лидером, он должен принимать,
или делать вид, что принимает традиции, нормы и цели группы и помогать группе в
достижении целей.

Лидер должен восприниматься как «лучший из нас». Принять основные нормы и
ценности группы еще недостаточно, чтобы стать
лидером. Нужно быть не только как «большинство из нас», но и, как
это ни парадоксально, «лучшим из нас», поскольку лишь представляясь выдающейся
личностью, он может служить примером для группы и символизировать «отца». Быть
«лучшим» необходимо также для того, чтобы осуществлять эффективное управление и
кооперирование работы группы. Если лидер не является экспертом относительно
задач группы, то эти задачи или не будут выполнены, или будут выполнены крайне
посредственно.

Но хотя лидер
и должен быть «лучшим из нас», он не должен быть и намного лучше. Он не должен
быть и намного умнее. Во-первых, слишком умный не воспринимается как «один из
нас». Во-вторых, его интересы тогда могут быть далеки от проблем группы, он не
будет достаточно мотивирован для того, чтобы помогать группе. В-третьих, могут
возникнуть проблемы коммуникабельности ввиду большого различия в интеллекте. И,
наконец, есть основания полагать, что очень умный лидер предпримет
нововведения, к принятию которых группа не готова, поскольку они противоречат
установившейся групповой идеологии; в этом случае лидер не будет и как
«большинство из нас».

Лидер должен оправдывать ожидания последователей. У членов группы может
быть общее установившееся мнение относительно того, как должен вести себя лидер
и какие функции он должен выполнять. И они будут выбирать и удерживать только
таких лидеров, которые соответствуют их ожиданиям.

Две функции
лидера, упомянутые ранее, — устранение индивидуальной ответственности и
символизация отца — предполагают, что в лидеры будет выбран тот, кто способен
удовлетворить такие потребности индивида, как потребность на кого-то
положиться, с кем-то сродниться и т.д.

Таким
образом, личность выбираемого лидера частично зависит от личностных свойств
последователей.

В управлении
большинством американских промышленных и финансовых организаций предпочтение
отдается волевому, директивному руководству; подбираются управляющие, способные
оказывать давление, принуждать, толкать. В других группах или организациях
может быть отдано предпочтение более мягкому стилю руководства.

1.1.5 Личностные
характеристики лидеров

Вряд ли можно
выделить личностные черты, которые во всех ситуациях позволяют безошибочно
определить эффективного лидера. Однако есть некоторые черты, достаточно хорошо
характеризующие эффективного лидера в целом ряде различных ситуаций. Как
правило, лидеры более умны (но не намного более), чем их последователи.
Исследования, проведенные Манном и охватывающие период в 57 лет,
свидетельствуют также, что лидеры лучше приспособлены к обстановке и к жизни в
целом, более склонны доминировать, в большей степени экстровертивны, более
мужественны, менее консервативны и имеют большую степень чутья в области
межличностных отношений, чем рядовые члены группы. Эти отличия, однако, не
велики.

Экспериментальные
средства для выявления способностей к руководству (неформальному лидерству),
которыми располагают исследователи, весьма немногочисленны и, как правило,
требуют нарушения определенных этических норм.

Действительно,
для того, чтобы создать сколько-нибудь правдоподобную социальную ситуацию,
испытуемых необходимо ввести в заблуждение.

Примером
такой ситуации может служить практиковавшийся в армии США OSS-test (Office of
Strategical Services) — тест для отбора людей, способных выполнять особые задания
в сложных ситуациях.

Испытуемому
предлагали руководить сооружением несложной конструкции из специально
приготовленных шестов, снабженных системой крепежных узлов. Обязательным
условием испытания было именно руководство операциями по сооружению, без личного
участия. Контрольное время составляло 10 мин. Для испытуемого создавалась
иллюзия свободного выбора себе помощников. Однако помощниками оказывались
переодетые ассистенты экспериментатора. По заранее разработанной методике
ассистенты создавали чрезвычайно сложные психологические условия для
испытуемого. Они внешне ему повиновались, однако пользовались любым предлогом
для препирательств между собой, выражали свое недоумение по поводу речевых
особенностей «руководителя», его манер и стиля поведения, пытались говорить на
посторонние темы, провоцировали дискуссии по выполняемому заданию.

Если
«руководитель» не представлялся и не спрашивал их имен, то один из «помощников»
замечал, что элементарная вежливость требует знакомства при совместной работе;
если «руководитель» очень кратко объяснял задание, то «помощники» жаловались на
то, что получают непонятные указания; если, напротив, он пространно излагал
свои соображения, то второй «помощник» тут же заявлял, что босс принимает их за
идиотов и вообще странно, как ему могли доверить руководство.

Поведение
испытуемого во время эксперимента тщательно фиксировалось, последующий анализ
позволял выявить степень конформизма, эмоциональной устойчивости, инициативы, а
также фрустрационный порог.

Нужно
отметить, что с OSS-test справлялось очень незначительное количество
испытуемых. [3].

1.2
Лидерство и руководство в малых группах

При
характеристике динамических процессов в малых группах, естественно, возникает
вопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции ее
организации, каков психологический рисунок деятельности по управлению группой?
Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем
социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме
интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой
интеграции. Когда проблема обозначается как «проблема лидерства», то
этим лишь отдается дань социально-психологической традиции, связанной с
исследованием данного феномена. В современных условиях проблема должна быть
поставлена значительно шире, как проблема руководства группой. Поэтому крайне
важно сделать, прежде всего, терминологические уточнения и развести понятия
«лидер» и «руководитель». В русском языке для обозначения
этих двух различных явлений существуют два специальных термина (так же,
впрочем, как и в немецком, но не в английском языке, где «лидер»
употребляется в обоих случаях) и определены различия в содержании этих понятий.
При этом не рассматривается употребление понятия «лидер» в политической
терминологии.

Б.Д. Парыгин
называет следующие различия лидера и руководителя:

—
лидер
в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в
то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы
как некоторой социальной организации;

—
лидерство
можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа),
руководство – элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой
общественных отношений;

—
лидерство
возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо
назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является
стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем
различных элементов социальной структуры;

—
явление
лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от
настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное;

—
руководство
подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной
системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

—
процесс
принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно
более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не
обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные
решения, касающиеся групповой деятельности;

—
сфера
деятельности лидера – в основном малая группа, где он и является лидером, сфера
действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более
широкой социальной системе.

Эти различия
(с некоторыми вариантами) называют и другие авторы.

Как видно из
приведенных соображений, лидер и руководитель имеют, тем не менее, дело с
однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу,
нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи
которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер и
руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности
существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую
описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является
вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения
определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная
характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения
ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как
регламентированный обществом правовой процесс. Чтобы изучить психологическое
содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма
лидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не дает полной
характеристики деятельности руководителя.

Поэтому
последовательность в анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначала
выявление общих характеристик механизма лидерства, а затем интерпретация этого
механизма в рамках конкретной деятельности руководителя.

Лидером
является такой член малой группы, который выдвигается в результате
взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной
задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень
активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер
выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции.
Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие
отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.
Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в
одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть
система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к
динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно
противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы
принять его ведущую роль могут не совпадать.

Выяснить
действительные возможности лидера – значит выяснить, как воспринимают лидера
другие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величиной
постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут
возрастать, а при других, напротив, снижаться. Иногда понятие лидера
отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно:
конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет
обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен
организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он
просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение
задачи. Поэтому феномен лидерства – это весьма специфическое явление, не
описываемое никакими другими понятиями. [1].

1.3 Теории
лидерства

До сих пор
однозначного понимания этого феномена нет. Каждый исследователь, давая свое
определение, выделяет лишь тот или иной аспект. Наиболее распространенные и
общепризнанные теории — это теории личностных черт, ситуативные,
ситуативно-личностные.

Теория черт
(и ее разновидности возникли под влиянием исследований английского психолога и
антрополога Ф. Гальтона, пытавшегося еще на заре века объяснить лидерство на
основе наследственности. Основной идеей такого подхода было убеждение в том,
что если лидер обладает качествами (передающимися по наследству), отличающими
его от его последователей, то эти качества можно выделить. Однако составить
перечень таких черт тогда не удалось. Только в 1940 г. американский психолог
К.Берд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как
лидерские. Среди них были названы инициативность, общительность, чувство юмора,
энтузиазм, уверенность, дружелюбие и т.д. Но ни одна из них не занимала
прочного места в перечнях: 65% названных черт были упомянуты лишь однажды,
16-20 — дважды, 4-5 — трижды, и лишь 5% черт были названы четыре раза. Такой
разброс мнений американский психолог Ю. Дженнингс объяснял субъективизмом этих
теорий, они, по его мнению, в большей мере отражали черты самих исследователей,
чем черты лидера.

На смену
теории черт пришли ситуативные теории лидерства, в соответствии с которыми
появление лидера есть результат места, времени и обстоятельств. То есть в
различных конкретных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены
группы, которые превосходят других, по крайней мере, в каком-то одном качестве,
но поскольку именно это качество и оказывается необходимым именно в этой
ситуации, человек, обладающий им, становится лидером. Ситуационная теория
лидерства подчеркивает относительность черт, присущих лидеру, и предполагает,
что качественно разные обстоятельства могут потребовать качественно разных
лидеров.

Э. Хартли
предложил модификацию этой теории. Он предположил, что, во-первых, если человек
становится лидером в одной ситуации, не исключено, что он им станет в другой;
во-вторых, в результате стереотипного восприятия лидеры в одной ситуации
рассматриваются группой как лидеры вообще; в-третьих, став лидером в одной ситуации,
человек приобретает авторитет, который способствует избранию его лидером и в
следующей ситуации; в-четвертых, лидером чаще выбирают человека, имеющего
мотивацию к достижению этой позиции.

В 1952 г. Г.
Герт и С. Милз выделили четыре фактора, которые было необходимо, по их мнению,
учитывать при рассмотрении феномена лидерства:

— черты и
мотивы лидера как человека;

— образы
лидера и мотивы, существующие в сознании его последователей, побуждающие их
следовать за ним;

—
характеристики роли лидера;

— институциональный
контекст, т.е. те официальные и правовые параметры, в которых работает лидер и
в которые он и его последователи вовлечены.

Р. Кеттелл
предложил рассматривать лидерство как динамичное взаимодействие между целями
лидера и целями и потребностями последователей, где функция лидера сводится к
выбору и достижению групповых целей. Современные исследования в области
политического лидерства можно отнести к ситуативно-личностным теориям,
поскольку уже ни у кого не вызывает сомнений необходимость учета обоих
факторов.

Сторонники
психоаналитического подхода к определению политического лидера считают, что
психика первична. Она лежит в основе общественной жизни и определяет ее.
З.Фрейд и его последователи рассматривают лидерство как определенный вид помешательства,
невроза. По их мнению, общество делится ан психически нормальных и ненормальных
людей. Именно последние способны быть лидерами. По свидетельству биографов,
известные политические деятели страдали теми или иными психическими
отклонениями (Наполеон, Робеспьер, Линкольн, Рузвельт, Гитлер, Сталин и др.).

Политические
психобиографы убеждены в первичности психологической детерминации политики,
считают, что политикой движут личные амбиции, чувства, желания. Политическое
портретирование необходимо в сугубо прагматическом плане: для предсказания
политического поведения, для целостного видения личности конкретного
политического деятеля во всей полноте его проявлений, включая бессознательное.

Типологизируя
личностные проблемы лидеров, политические психологи выделяют особо проблемы,
связанные с травмами, полученными в детстве; реакцию на стресс; сексуальные
проблемы; эффект неадекватности; гипертрофированное (преувеличенное) стремление
взять реванш за предыдущую политическую неудачу. Политическая деятельность сопровождается
кризисными и стрессовыми ситуациями, поэтому для профессиональной работы важна
стрессоустойчивость. Не все ею обладают, не все способны в ситуациях, требующих
быстрого принятия решений, действовать уверенно и быстро. Те же, кто отличается
завышенной самооценкой (так называемый аффект неадекватности), решают все
незамедлительно, уверены в том, что их решение единственно верное, что
авторитет их в политических кругах высок, избиратели их любят, ошибки и
просчеты списываются на происки врагов.

Избиратель
обычно достаточно хорошо «чувствует» кандидата, особенно его агрессивность,
авторитаризм, негативизм, неуважение к оппонентам и избирателям. Но и политик
понимает, когда и какая демагогическая фразеология сработает, что люди гораздо
чаще приходят к согласию на основе негативной, чем на основе позитивной,
реалистической программы. «Мы» и «они», «свои» и «чужие» — эти
лозунги-противопоставления объединяюще действуют на людей, подталкивают их к
действию.

Одно из
свойств политического лидера состоит в том, что он запрограммирован на обещания
«лучшего будущего». Однако большинство людей интересует не сама программа
лидера, с которой он идет на выборы, а его, так сказать, облик. По мнению
западных политологов, лишь 7 % успеха политического лидера зависит от того, что
он говорит, а 55 % — от того, какое он производит впечатление.

Политических
теорий, пытающихся объяснить, «кто» и «почему» приходит в политику, много.
Компенсаторная теория постулирует тезис, что идея власти для многих политиков —
средство компенсации личностного психологического дефицита. Нельзя утверждать,
что политические лидеры (в том числе и в России) обладают изначальным
комплексом неполноценности, однако, безусловно, многие из них имеют серьезные
личностные проблемы и травмы, которые пытаются компенсировать в политической
деятельности. Это может и не осознаваться человеком, однако ниточка давних
детских страхов, конфликтов, зависти, ревности может вплестись в канву тех или
иных событий и неожиданно повлиять на политическое поведение, Не все ищут
компенсацию только в сфере политики — она привлекает лиц, ориентированных на
власть и верящих, что здесь их ждет успех. Есть люди, которые, наоборот,
пытаются компенсировать свои комплексы в политической пассивности,
демонстративной деполитизированности.

Другая теория
делает акцент на типологии, классификации участников политического процесса.
Среди таких типов выделяют «искателей власти». Еще в работах психологов начала
века высказывалась мысль, что политики представляют собой не просто профессиональную
группу, но особый человеческий тип — «хомос политикус». Главная ценность для
политического типа — власть, и он встречается не только в политике. В науке
такой человек будет силой навязывать свои представления об истине, в экономике
его интересует не ее оздоровление, а стремление подчинить всех «выношенной» им
концепции. Подтипы «искателей власти» — агитатор, администратор, теоретик.
Агитатор находит удовлетворение в том, что контролирует других, участвуя в
бесконечных комиссиях, конференциях, собраниях, убеждая, переубеждая кого-то.
Администраторы предпочитают работать в группе, удобно чувствуют себя в системе,
стремятся структурировать межличностные отношения и коллективные усилия.
Теоретики превращают в слова и заявления собственные представления и манипулируют
ими.

Иное
понимание лидерства дается в теориях так называемого гуманистического
направления, утверждающего, что человеческое существо по природе своей —
сложный мотивированный организм, а организация по природе своей всегда
управляема. Поэтому лидер должен так преобразовать организацию, чтобы индивиду
была обеспечена свобода для осуществления его собственных целей, потребностей,
и вместе с тем так, чтобы внести вклад в осуществление целей организации.

Гуманистические
теории лидерства применимы скорее к малым социальным группам. Довольно широкое
распространение в США получила мотивационная теория лидерства, представители
которой (С. Митчел, С. Эванс и др.) доказывают, что эффективность лидера
зависит от его воздействия на мотивацию последователей, на их способность к
продуктивному выполнению задания и на удовлетворение, испытываемое ими в
процессе работы.

Эта теория
предполагает определенную структуру лидерского процесса, определяя типы
лидерского поведения: это поддерживающее лидерство, директивное лидерство,
лидерство, ориентированное на достижение качественного результата; установки и
поведение последователей, учитывающие удовлетворение или неудовлетворение
работой, одобрение или неодобрение лидера, мотивацию поведения; ситуативные
факторы, включающие, во-первых, индивидуальные черты последователей и,
во-вторых, фактор окружающей среды, выполняющий три функции, от которых зависит
влияние лидера на мотивацию последователей: мотивацию последователей на
выполнение поставленной задачи, стабилизацию поведения ведомых, вознаграждение
за решение задачи.

Заметное
место среди исследований проблемы лидерства занимают и теории обмена и
трансактного анализа. Дж. Хоманс, Дж. Марч, Г. Саймон, Дж. Тибо, Г. Келли, К.
Джорджей рассматривают лидера как чувствующего желания и потребности своих
последователей и предлагающего им способы их осуществления. Здесь акцент
делается на эмоциональной стороне процесса. Лидер может быть ориентирован на
решение реальных задач, достижение определенных целей, а может придавать первостепенное
значение взаимоотношениям со своими последователями. Именно такой стиль
лидерства стал предметом анализа в этих теориях, когда межличностные отношения
выступают на передний план.

И, наконец,
атрибутивные теории рассматривают лидера как своего рода марионетку, получающую
прямые указания от своих последователей, которые приводят его в движение как
кукольник куклу. Многие американские психологи понимают феномен лидерства как
взаимодействие лидера и его последователей. Оно рассматривается либо с акцентом
на активности лидера, либо с акцентом на активности последователей, либо как
результат двустороннего влияния.

Политологи-бихевиоралисты
распространили идею рыночных отношений на сферу политических отношений. Правила
рыночной торговли: учет спроса и предложения, стремление к выгоде, выравнивание
цен и конкуренция продавцов и покупателей — они и только они выступают
регуляторами, автоматически обеспечивающими функционирование политической
системы общества. Политические субъекты активно действуют на рынке власти,
пытаясь выгодно использовать имеющиеся у них ресурсы (от природной воли к
власти до накопленных запасов, имеющих уже овеществленный объем). В реальности
картина «идеального рынка» дополняется борьбой социальных индивидов, групп,
слоев, классов, в которой цель — достижение экономической и политической власти
оправдывает средства, отнюдь не совпадающие с нормами «идеального рынка».
Обман, нарушение законов, пренебрежение моральными и правовыми нормами, грубое
силовое давление, демагогия и шантаж — все это обычная практика «рынка власти».

Вступая на
политический рынок, субъекты власти располагают не только различными по
интенсивности импульсами «воли к власти».

Интегративная
теория политического лидерства. Для комплексного понимания феномена политического
лидерства необходимо учитывать различные типы переменных, которые в
совокупности определяют природу лидерства в каждый конкретный исторический
период.

Под
переменными этой системы, которые необходимо учитывать при анализе
политического лидерства, подразумеваются: рассмотрение личности лидера, его
происхождения, процесса социализации и способа выдвижения; анализ характеристик
последователей; анализ отношений между лидером и последователями; анализ
контекста лидерства; рассмотрение результата взаимодействия между лидером и
последователями в определенных ситуациях.

Необходимо
так же знать не только то, кто занимает позицию лидера, и кто следует за ним в
тот или иной момент, но и кто бы мог выступать в качестве лидера и его ведомых.

Исследователи
проблемы больше занимались пока внешними аспектами феномена лидерства, его
формами и проявлениями, чем глубинным его анализом, причинно-следственными
связями. Так, вряд ли можно до конца понять феномен политического лидерства, не
разобравшись во всех механизмах воли: как происходит, например, передача
волевого импульса другому лицу или лицам, почему одни люди наделены этим
качеством в большей, другие в меньшей степени или же не наделены вовсе. Что
побуждает их в одних случаях повиноваться чужой воле, даже радостно приветствовать
ее, а в других — сопротивляться ей, иногда даже в ущерб себе. Близкая к этой
проблеме, но все же самостоятельная тема — механизмы внушения, также остающаяся
пока «терра инкогнита». Почему одни идеи воспринимаются людьми с готовностью и
чуть ли не счастьем, а другие наталкиваются на стену неприятия и неприязни, или
же на непробиваемое равнодушие? Применительно к политической жизни крайне важна
также психологическая сторона проблемы легитимности, — какие собственно
психологические механизмы и связи влияют на то, что человек склонен
воспринимать как законное или незаконное и не только в политико-правовом, а
скорее даже в морально — психологическом смысле.

Сейчас уже
ясно, что без обращения к этим глубинным слоям психологической теории личности
концепция политического лидерства не оживет, не заработает в практическом
отношении в полную силу. Очевидно, развитие интегративной концепции лидерства
должно пойти в этом направлении. [2].

1.4 Лидер формальный и
неформальный

Желание быть
лидером присуще не малому числу людей. Но одного только желания и даже усилий
по его реализации все же оказывается еще недостаточно. В качестве лидера
человек должен быть, прежде всего, воспринят членами своей группы. Что же лежит
в основе подобного восприятия? Почему именно в одном из членов группы коллеги
склонны усматривать лидера, а в другом – нет?

Лидерство
возникает и функционирует в системе неформальных отношений людей и выражается
во влиянии, оказываемом одним из них на остальных членов социальной группы.
Формы выражения подобного влияния, носящего психологический характер,
разнообразны: изменения затрагивают поведенческую сферу, касаются отдельных
личностных черт, установок, мотивации последователей. Конечная цель влияния –
ориентация людей на решение стоящей перед группой задачи.

Лидерство
возникает в системе неформальных, неофициальных отношений. Одни отношения могут
носить преимущественно деловой характер, и связаны с решением основной стоящей
перед группой задачи – так называемые деловые неформальные отношения. Другой
тип неформальных отношений носит преимущественно эмоциональный характер, будучи
связан не только с процессом труда, сколько с различными формами межличностного
общения членов коллектива. В этом случае мы говорим о системе отношений
неформального эмоционального плана.

Лидерство –
феномен, порожденный системой неформальных отношений. А вот руководство –
феномен, имеющий место в системе формальных отношений. Причем роль руководителя
заранее определена социальной организацией, оговорен круг функций. Роль лидера
возникает стихийно, в штатном расписании учреждения ее нет.

Двум типам
указанных отношений соответствуют две основные лидерские роли: роль делового и
роль эмоционального лидера.

В трудовом
коллективе доминирующее положение занимает деловой лидер. И это понятно, ведь
подобный коллектив создается, прежде всего, для получения какого-то продукта, а
не решения личных проблем работников. Роль эмоционального лидера, хотя и менее
заметна, но в иные моменты ее исполнитель способен оказывать ощутимое влияние
на жизнь коллектива.

Представленным
выше ролям структура лидерства не исчерпывается.

Как бы
человек не стремился стать лидером, он им никогда не станет, если окружающие не
воспримут его как лидера. А вот в руководстве дело обстоит иначе. Руководитель
нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его
подчиненные соответствующим этой роли или нет. Отсюда следует, что руководство
есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство – психологический. И в
этом – основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало
общего.

1.5
Психологическая структура школьного класса

В психологии
малой группы принято выделять две основные структуры отношений в коллективе:
формальную (официальную) и неформальную (неофициальную). Формальная структура
представляет собой соотношение позиций членов группы друг относительно друга,
заданное извне, не зависящее от членов данной конкретной группы и примерно
одинаковое для всех групп этого типа. Так, например, в коллективе учителей
формальной структурой будет то штатное расписание, которое существует в школе.
Элементом формальной структуры в школьном классе может быть позиция старосты,
какие-то другие должности, которые в конкретной школе или классе придуманы для
организации обучения или для внеклассных дел.

Неформальная
структура — это стихийно возникающая в процессе жизнедеятельности группы
система отношений ее членов друг к другу. Неформальная структура может быть
чисто эмоциональной, т.е. отражать, кто кому в группе симпатичен, а кто кому не
нравится. В основе неформальной структуры могут лежать и другие критерии
(например, отношение к общему делу или какие-то другие важные для группы
моменты). Существенно то, что неформальная структура всегда является
результатом взаимодействия конкретных людей, включенных в определенный
коллектив Формальная и неформальная структуры, как правило, не совпадают. Если
в группах взрослых людей обе эти структуры отношений обычно в приблизительно
равной степени значимы, то в детских коллективах неформальные связи почти
всегда важнее для ребят. В школьном классе формальная структура почти
отсутствует, зато неформальные отношения играют очень большую роль. Как уже
говорилось, неформальная структура отношений есть результат опыта
взаимодействия членов группы друг с другом. Естественно, что неформальная
структура не возникает одномоментно с возникновением группы, а формируется
постепенно.

Разберемся
более подробно с неформальной структурой отношений. Каждый член группы обладает
определенным местом в системе отношений членов сообщества друг с другом. Эта
позиция может быть названа социально-психологическим статусом. Статус любого
человека в коллективе имеет свои специфические параметры, однако все
многообразие оттенков отношений между членами группы можно свести к четырем
наиболее существенным позициям: звезды, предпочитаемые (или популярные),
отвергаемые и изолированные. Расшифруем суть этих категорий на материале
школьного класса. Звезды — ребята, пользующиеся максимальной популярностью
среди своих одноклассников, все хотели бы с ними дружить, входить в круг
общения этих учеников. Предпочитаемые — такие члены класса, которые обладают
достаточно широким кругом связей со своими одноклассниками (заметим, что эта
широта может сильно отличаться в разных классах). Отвергаемые — ученики, с
которыми подавляющее большинство ребят в классе не хотят иметь дела, но сами
они стремятся к общению с одноклассниками. И, наконец, изолированные — те
ребята, которые сами не проявляют инициативы в общении с одноклассниками, и те,
в свою очередь, не имеют выраженного к ним отношения.

Итак, для
оценки положения ребенка в классе, как правило, вполне достаточно бывает
отнести его к одной из выделенных четырех категорий. Если ученик обладает
статусом звезды или предпочитаемого в классе, то можно быть уверенным, что
особых проблем с одноклассниками у него нет. В случае если ребенок отвергается
сверстниками, то наверняка испытывает серьезные проблемы в общении, переживает
конфликты с товарищами, что неизбежно сказывается на его психическом состоянии.
Статус изолированного может весьма по-разному переживаться ребенком, однако
можно с высокой долей вероятности предположить наличие каких-либо
психологических сложностей у этого ученика.

Для
характеристики отношений в классе существенно и определение статуса каждого
ученика, а также и общей статусной структуры, т.е. сколько в коллективе
неблагополучных детей (отвергаемых товарищами или же живущих изолированно от
них), сколько звезд и как сильно отличается их круг общения от связей
среднепопулярных. Необходимо отметить, что существуют серьезные возрастные
различия в характере отношений между учащимися в разных классах.

Специального
внимания требует вопрос о позиции лидера школьного класса. Сначала разведем
понятия ЛИДЕР и ЗВЕЗДА, которые довольно часто смешивают между собой. Звезда —
это такой член класса, который является наиболее привлекательным для всех
одноклассников. Часто это внешне симпатичные, веселые дети, легко вступающие в
контакт с другими людьми, и общение с которыми почти всем приносит радость и
удовольствие. Т.е. звезда относится к эмоциональной сфере отношений, сфере
симпатий и антипатий между ребятами. Феномен лидерства более сложный и
глубокий. Если звезды общения возникают почти сразу после образования класса,
лидер выдвигается значительно позже и представляет собой результат групповой
динамики, накопления опыта совместных дел и опыта отношений.

Итак, что же
такое лидер? Социально-психологический лидер — это такой член группы, который
обладает наиболее сильным влиянием на одноклассников, является для них
олицетворением их класса, носителем основных ценностей этого коллектива. Звезду
в классе очень легко вычислить, при первом знакомстве с классом почти сразу же
выделяются ребята, к которым тянется большинство. Однако они совсем не
обязательно обладают значительным влиянием, чаще это совсем не так. Увидеть же,
кто определяет решения в классе, бывает непросто. При внешнем наблюдении
взрослые часто ошибаются при оценке влиятельности ребят в среде сверстников.
Главная причина этих ошибок состоит в том, что педагоги (или другие взрослые)
часто подменяют мнение ребят своим собственным, а критерии оценки у
одноклассников и их учителей, как правило, сильно расходятся.

Наличие
лидера в классе может существенно облегчить учителю взаимодействие с этим
коллективом, а может, наоборот, серьезно усложнить отношения. Воздействие на
группу через лидера является одним из наиболее эффективных каналов влияния.
Ведь ребята сами выдвинули данного одноклассника в эту позицию, опыт их
взаимодействия привел к тому, что они доверяют ему и слушаются его. Если
воздействие педагога и влияние лидера однонаправлены, то результат будет
благоприятным. С другой стороны, если учитель идет против лидера, пытается
дискредитировать его или же конкурировать с ним, то положение резко усложнится.
В последнем случае педагог столкнется не с одним или другим учеником, а с
классом как единым целым, у ребят возникнет ощущение посягательства на их
класс, на ценности, которые имеют для них важное значение (в противном случае
лидера в классе просто бы не было).

Перейдем от
проблемы индивидуального статуса ребенка в группе к описанию
социально-психологической структуры группы в целом. Естественно, что видов
структур также может быть великое множество. Но нас в данный момент интересуют
такие виды отношений ребят в классе, которые могут стать предметом беспокойства
для учителей, работающих с ними. Приведем основные примеры таких
неблагополучных взаимоотношений в классе. Первый вариант представляет собой
случай отсутствия структуры совсем. Т.е. групповой уровень отношений
практически не сформирован. В лучшем случае ребята разбиваются на пары,
ощущение класса как чего-то целостного отсутствует и у самих школьников, и у
преподавателей, работающих с ними.

Второй
вариант — складывающаяся структура. В классе существует группировка, в которую
входит небольшое число ребят, а остальные одноклассники существуют сами по
себе. Наиболее неблагоприятный случай, если данная группировка
противопоставляет себя всему остальному классу. Если же отношения нейтральны и
носят скорее позитивный характер, то есть высокая вероятность, что
действительно речь идет о начальном этапе развития класса как психологической
общности.

Третий тип
возможной структуры школьного класса — наличие в классе двух или более
конкурирующих группировок ребят. Такая ситуация в классе является результатом
определенного развития отношений, изменение которых весьма проблематично.
Каждая из сложившихся группировок уже прошла свой путь психологического
развития, и критерий сплочения в одной подгруппе отличается от тех факторов,
которые сыграли группообразующую роль для других ребят. Наличие же таких
группировок приводит к атмосфере враждебности и конкуренции в классе. [7].

1.6
Возрастные аспекты социально-психологической структуры

класса

Взаимоотношения
со сверстниками в коллективе — проблема значимая во всех возрастах. Однако в
разное время ровесник занимает различное место в жизни ребенка, а,
следовательно, его влияние, роль коллектива меняется, становясь то более, то
менее значимым. Существуют данные о том, что интерес к сверстникам, потребность
в общении с ними возникает примерно в пятилетнем возрасте (это не означает, что
до этого возраста ребенок может совсем обходиться без контактов с другими
детьми). Не останавливаясь подробно на дошкольном детстве, отметим, что
отношения в группах дошкольников очень подвижны, неустойчивы, их структура
носит ситуативный характер. Статус ребенка в группе легко меняется и
определяется в основном отношением к нему взрослых (воспитателей в детском
саду, родителей). Критерии взаимных оценок детей случайны и часто внешние:
новая игрушка, принесенная в садик, успешно выполненное задание и похвала
воспитателя и т.п. Большое значение в это время имеет физическая сила ребенка.

Итак, уже в
дошкольном возрасте у детей существует потребность быть включенным в группу
сверстников, ощущать свою принадлежность к коллективу равных ему. И хотя
решающую роль в определении той позиции, которую занимает ребенок в группе,
играет взрослый, но место сверстников достаточно значимо.

Общая
тенденция взаимоотношений детей с коллективом выражается в постепенном усилении
значения группы сверстников в жизни ребенка. Так, для младших школьников роль
класса гораздо более значима, чем для дошкольников — группа детского сада. В
младших классах уже можно выделить два типа отношений между школьниками:

— отношения
взаимной зависимости, взаимной ответственности, контроля, так называемые
деловые отношения;

—
межличностные эмоциональные отношения, которые носят избирательный характер и
складываются на основе взаимных симпатий и антипатий.

Структура
отношений в младших классах устойчивее, чем отношения дошкольников. Позиция
социометрической звезды в начальных классах’ довольно устойчива и уже не столь
подвержена случайным влияниям; а вот положение изолированных и отверженных
весьма непостоянно. Сиюминутное раздражение, обида на одноклассника может
привести к его отвержению в какой-то определенный момент, но через какое-то
время ссора забывается и общение восстанавливается. Несмотря на возрастание
роли сверстников в жизни младшего школьника, все же главенствующее место в определении
статуса ребенка занимает позиция учителя. Оценки учителя могут оказать решающее
влияние на статус ученика в младших классах. Ребята ощущают необходимость в
признании у сверстников, остро переживают отсутствие такого признания, но эти
эмоции кратковременны и легко проходят; а главное — подвержены изменению при
взаимодействии со взрослыми.

В
подростковом возрасте картина меняется. В ходе развития взаимоотношений
подростков происходит изменение требований к сверстникам, они приобретают
нравственно-психологическое содержание. Чрезвычайно возрастает значение,
которое имеют для подростка общение со сверстниками, принадлежность к различным
коллективам. Эмоциональное благополучие ребенка в этом возрасте начинает
зависеть от одобрения товарищей, соответствия их требованиям. Именно
потребность быть принятым коллективом сверстников становится той силой, которая
побуждает усвоить и подчиниться ценностям коллектива. Указанные выше
особенности отношений подростков с ровесниками во многом определяют и те
критерии, которые определяют его статус в коллективе. Это в первую очередь
качества друга, товарища по группе; те личностные особенности, которые в
большей степени ценятся данным классом; разделение подростком коллективных норм
и ценностей, преданность и т. д.

Итак,
подростковый возраст характеризуется тем, что ведущую позицию во
взаимоотношениях с окружающими занимает сверстник. Коллектив ровесников
становится центром внутреннего мира, интересов подростка. По сравнению с
младшей школой подростковые коллективы значительно лучше структурированы,
сложившаяся система отношений более устойчива и постоянна. Подростку бывает
очень трудно изменить мнение одноклассников о себе, даже если оно ошибочно и
сложилось в младших классах в результате случайного стечения обстоятельств.

Лидер
подросткового коллектива (если он там есть) имеет очень большое влияние, его
все слушаются, он обладает решающим голосом при решении любых проблем в классе.
Он выступает для одноклассников как бы олицетворением их коллектива, нарушение
интересов и законов которого является очень серьезным проступком.

В юношеском
возрасте коллектив сверстников сохраняет такое же важное место в жизни ребят,
как и у подростков. Однако характер зависимости от коллектива меняется,
меняются и требования юношей к тем группам, членами которых они являются. Если
для подростка главное — быть включенным в коллективные отношения, то для
старшеклассников важно не только быть принятым сверстниками, но и иметь в
группе определенный статус. Кроме того, у старшеклассников возникает критичность
по отношению к самим группам. Часто именно в этот период школьный класс
перестает быть референтным (значимым) для ребят, они начинают искать другие
группы, в большей степени удовлетворяющие их представлениям о справедливости,
об отношениях между людьми и т.д.

Что касается
характера структуры отношений в юношеских группах, то она значительно
дифференцированнее и устойчивее, нежели у более младших ребят. Резче становится
разница в положении звезд и отвергаемых или изолированных членов группы.

Резюмируя все
выше сказанное, можно отметить, что социально-психологическая структура
школьного класса с годами становится более дифференцированной, устойчивой и что
факторы, определяющие статус школьника в классе, становятся более
содержательными и связанными с жизнедеятельностью данного коллектива. Нужно
отметить также, что развитая структура отношений присуща не каждому школьному
коллективу. Мы уже отмечали, развитая система отношений в группе — результат ее
становления как психологической общности. Следовательно, чтобы верно понять
характер отношений между ребятами в классе, нужно оценить и динамический аспект
функционирования класса как группы. [8].

1.7 Выводы
к главе 1

Таким
образом, для развития индивида как личности группа представляется незаменимой.
Становление лидера и развитие группы это непрерывный и не разъединяемый
процесс. Ведь сам по себе «лидер» — это статус человека в группе.
Статус определенного человека можно изменить. В ходе межличностных отношений, с
момента образования группы, определяется статус каждого человека и вместе с тем
определяется влияние человека на эту группу.

Итак, по
первой главе можно сделать следующие основные выводы:

— Лидерство —
сложный социально-психологический процесс группового развития, в результате
которого и происходит возникновение и дифференциация групповой структуры, ее
оптимизация и непрерывное совершенствование.

Лидерство —
один из способов дифференциации группы в результате деятельности, общения и
взаимодействия ее членов.

«Формальное»
лидерство связано с установленными правилами назначения руководителя и
подразумевает функциональное отношение. «Неформальное» лидерство
возникает на основе личных взаимоотношений участников.

— Лидер
непременно должен быть авторитетной личностью, однако существуют и другие
немаловажные характеристики. Одно из наиболее важных качеств лидера — умелое
общение. Общение тесно связано с доверием. И каждый факт своего общения с
людьми лидер может рассматривать как реализованную или упущенную возможность
вызова их доверия.

Лидер должен
знать, чего хочет добиться, и он должен разрабатывать ряд реалистических шагов
для достижения этой конечной цели. Эти цели относятся к работе,
взаимоотношениям, самосовершенствованию, материальным объектам, которые хочется
получить, или к чему-либо другому — процесс будет один и тот же. Постановка
целей и стремление к их достижению помогают развивать качества, необходимые для
осуществления намеченного, побуждают к действию. Для того чтобы достичь
определенной цели, лидеру, как правило, приходится решать проблемы и принимать
решения. И чем быстрее ему удается это сделать, тем более продуктивным и
производительным он может стать.

2.
ХАРАКТЕРИСТИКА ВЫБОРКИ, МЕТОДОВ И МЕТОДИК

ИССЛЕДОВАНИЯ

2.1
Характеристика выборки и этапов исследования

Исследование
проводилось в 9 А классе МОУ СОШ № 5 города Мыски Кемеровской области. В
исследовании приняло участие 28 человек, из которых 15 девочек и 13 мальчиков в
возрасте 14 – 16 лет.

Можно
выделить следующие три этапа исследования:

1.
Подготовительный этап, на котором прошел подбор методик для исследования,
подготовка раздаточного материала, выбор группы исследуемых.

2. Полевой
этап, на котором пошло непосредственное проведение исследования, сбор данных
для последующей их обработки.

3. Подсчет
данных и математическая обработка.

2.2 Характеристика
методов исследования

Тестирование (англ. test — испытание, проверка) — экспериментальный
метод психодиагностики, применяемый в эмпирических социологических
исследованиях, а также метод измерения и оценки различных психологических
качеств и состояний индивида.

Тесты позволяют дать оценку индивида в соответствии с поставленной
целью исследования; обеспечивают возможность получения количественной оценки на
основе квантификации качественных параметров личности и удобство математической
обработки; являются относительно оперативным способом оценки большого числа
неизвестных лиц; способствуют объективности оценок, не зависящих от
субъективных установок лица, проводящего исследование; обеспечивают
сопоставимость информации, полученной разными исследователями на разных
испытуемых.

Одним из
вариантов теста может быть опросник, но при условии, что он отвечает
требованиям, предъявляемым к тестам. Опросник — это сборник вопросов, которые
выбираются и располагаются по отношению друг к другу в соответствии с требуемым
содержанием. [9].

2.3
Характеристика методик исследования

2.3.1
Диагностика лидерских способностей (Е. Жариков, Е.

Крушельницкий)

Представленная
методика позволяет оценить способность
человека быть лидером.

Испытуемому
предлагается 50 высказываний, на которые требуется дать ответ «да» или «нет».
Среднего значения в ответах не предусмотрено.

Ключ к тесту

Сумма баллов
за ваши ответы подсчитывается с помощью ключа к опроснику.

Ключ: 1а, 2а,
3б, 4а, 5а, 6б, 7а, 8б, 9б,10а, 11а, 12а, 13б, 14б, 15а, 16б, 17а, 18б, 19б,
20а, 21а, 22а, 23а, 24а, 25б, 26а, 27б, 28а, 29б, 30б, 31а, 32а, 33б, 34а, 35б,
36б, 37а, 38б, 39а, 40б, 41а, 42а, 43а, 44а, 45б, 46а, 47б, 48а, 49б, 50б.

За каждый
ответ, совпадающий с ключевым, испытуемый получает один балл, в ином случае — 0
баллов.

Интерпретация результатов
теста:

— Если сумма баллов оказалась
менее 25, то качества лидера выражены слабо.

— Если сумма баллов в
пределах от 26 до 35, то качества лидера выражены средне.

— Если сумма баллов оказалась
от 36 до 40, то лидерские качества выражены сильно.

— Если сумма баллов более 40, то данный
человек как лидер склонен к диктату. [4].

2.3.2
Диагностика склонности к определенному стилю руководства

(Е.П.
Ильин)

Методика
представляет собой опросник, с помощью которого можно узнать о склонности
субъекта к тому или иному стилю
руководства. Однако при этом надо учитывать, что при реальном
руководстве человек может использовать другой стиль.

Испытуемому
предлагается представить себя в роли руководителя коллектива, ответить, как бы
он осуществлял это руководство в ситуациях, изложенных в опроснике. По каждому
пункту опросника из трех вариантов ответа выбирается тот, который в большей
степени характеризует его поведение в качестве руководителя.

Ключ к тесту

№	Ответы	№	Ответы
А	Б	В
А	Б	В
1	Д	Л	А	10	А	Л	Д
2	Д	Л	А	11	А	Л	Д
3	А	Д	Л	12	Д	А	Л
4	Д	А	Л	13	Д	А	Л
5	Д	А	Л	14	А	Д	Л
6	Д	А	Л	15	А	Д	Л
7	Д	А	Л	16	А	Д	Л
8	А	Д	Л	17	Л	Д	А
9	А	Д	Л	18	Д	А	Л

За каждый
сделанный выбор проставляется по 1 баллу.

·
А — автократический стиль руководства;

·
Д — демократический стиль руководства;

·
Л — либеральный (попустительский) стиль
руководства.

Обработка и
интерпретация результатов теста. Поскольку в чистом виде склонность к одному из
стилей руководства практически не встречается, речь может идти о смешанных
стилях руководства с тенденцией склонности к одному из них. Опрашиваемые чаще
всего выбирают ответы, характеризующие демократический стиль руководства. Если
таких ответов больше 12, можно говорить о склонности к
демократическому стилю; если меньше и при этом выборы А на 3 балла превалируют над
Л, можно говорить о склонности к авторитарно-демократическому стилю, а в случае
превалирования на 3 балла выборов Л над А — о склонности
к либерально-демократическому стилю. [4].

2.3.3
Методика на выявление коммуникативных и

В профессиях,
которые по своему содержанию связаны с активным взаимодействием человека с
другими людьми, в качестве стержневых выступают коммуникативные и
организаторские способности, без которых не может быть обеспечен успех в
работе. Главное содержание деятельности работников таких профессий —
руководство коллективами, обучение, воспитание, культурно-просветительное и
бытовое обслуживание людей и т.д. К профессиям, требующим высокого уровня
развития этих качеств, относятся: труд учителя, мастера профтехучилища,
тренера, преподавателя, врача, работника клуба, руководителя различных
подразделений, научных учреждений и т.д. Успешность профессиональной
деятельности этих работников зависит от уровня развития коммуникативных и
организаторских способностей и от сформированных на этой основе умений
установить взаимоотношения с людьми и организовать их для выполнения
поставленных задач.

Таким
образом, коммуникативные и организаторские способности являются важными
факторами для достижения успеха во многих профессиях типа «человек — человек».

Для решения
этих задач разработана методика «КОС-1». В аббревиатуре методики отражены ее
функциональное значение (исследование коммуникативных и организаторских
способностей), номер варианта (1). Авторы данной методики — В.В. Синявский и
В.А. Федорошин. В основе разработки — известные проективные методики анкетного
типа. Что же касается содержания материала методики, его структурного
размещения, формы и способа обработки экспериментального материала, то они
выполнены в соответствии с поставленными проф. консультационными задачами.
Методика «КОС» базируется на принципе отражения и оценки испытуемым некоторых
особенностей своего поведения в различных ситуациях. Избраны ситуации, знакомые
испытуемому по его личному опыту. Поэтому оценка ситуации и поведения в ее
условиях основывается на воспроизведении испытуемым своего реального поведения
и реального, пережитого в его опыте отношения. Исходя из этого принципа, создан
проективный опросник, позволяющий выявить устойчивые показатели коммуникативных
и организаторских склонностей. Особенность проективного метода состоит в том,
что испытуемый как бы проецирует свои свойства, особенности своего поведения в
ситуацию, предложенную консультантом.

Анкетная
часть методики «КОС» предлагает испытуемому вопросы, ответы на которые могут
быть только положительными или отрицательными, то есть «да» или «нет». Ответы
испытуемого строятся на основе самоанализа опыта своего поведения в той или
иной ситуации.

Возможности
проявления коммуникативных и организаторских склонностей заложены в
соответствующих группах вопросов, совокупность которых представлена в бланке
«КОС-1» «Лист вопросов». Спектр вопросов в нем настолько широк, что по
результатам ответов испытуемого появляется возможность выявить качественные
особенности его коммуникативных и организаторских склонностей. При построении
вопросника были учтены также различные формы отношения опрашиваемых к вопросам.
Дело в том, что одни испытуемые могут быть более склонны к утвердительным
ответам, другие — к отрицательным. Поэтому вопросы в бланке построены так,
чтобы утвердительный ответ на один вопрос имел такое же смысловое значение, что
и отрицательный ответ на другой вопрос. В программу изучения коммуникативных
склонностей введены вопросы следующего содержания:

а) проявляет
ли учащийся стремление к общению, много ли у него друзей;

б) любит ли
находиться в кругу друзей или предпочитает одиночество;

в) быстро ли
привыкает к новым лицам, к новому коллективу;

г) насколько
быстро реагирует на просьбы друзей, знакомых;

д) любит ли
общественную работу, выступает ли на собраниях;

е) легко ли
устанавливает контакты с незнакомыми людьми;

ж) легко ли
ему даются выступления в аудитории слушателей.

В
соответствии с этим было разработано 20 специальных вопросов реального
поведения и реального, пережитого в его опыте отношения.

Программа
изучения организаторских склонностей учащихся включает вопросы иного
содержания:

а) быстрота
ориентации в сложных ситуациях;

б)
находчивость, настойчивость, требовательность;

в) склонность
к организаторской деятельности;

г)
самостоятельность, самокритичность;

д) выдержка;

е) отношение
к общественной работе, общительность.

На этой
основе были разработаны 20 вопросов, каждый из которых в какой-то мере
характеризует организаторские склонности учащихся. Ответы на вопросы испытуемый
заносит в специальный «Лист ответов», в котором фиксируются также анкетные
данные испытуемого и результаты его работы. Для количественной обработки данных
консультант использует «Дешифраторы» (см. «Обработка»), в которых поставлены
«идеальные ответы», в максимальной степени отражающие коммуникативные и
организаторские склонности.

Обработка
результатов. Ответы на вопросы испытуемый заносит в специальный «Лист ответов»,
в котором фиксируются также анкетные данные испытуемого и результаты его работы.
Для количественной обработки данных консультант использует «Дешифраторы», в
которых поставлены «идеальные ответы», в максимальной степени отражающие
коммуникативные и организаторские склонности. Обработка материалов испытания
крайне проста и проводится следующим образом. С помощью дешифраторов, которые
накладываются поочередно на «Лист ответов», подсчитывается количество
совпадающих с дешифратором ответов по каждому разделу методики. Оценочный
коэффициент (К) коммуникативных и организаторских склонностей выражается
отношением количества совпадающих ответов по каждому разделу к максимально
возможному числу совпадении (20). При этом удобно использовать простую формулу:

К = n/20,

где К —
величина оценочного коэффициента;

n —
количество совпадающих с дешифратором ответов.

Показатели,
полученные по этой методике, могут варьировать от 0 до 1.

Показатели,
близкие к 1, свидетельствуют о высоком уровне проявления коммуникативных и
организаторских склонностей, близкие же к 0 — о низком уровне.

Оценочный
коэффициент (К) — это первичная количественная характеристика материалов
испытания. Для качественной стандартизации результатов испытания используются
шкалы оценок, в которых тому или иному диапазону количественных показателей «К»
соответствует определенная оценка.

Испытуемые,
получившие оценку «1» (= 1), характеризуются крайне низким уровнем проявления
склонностей к коммуникативно-организаторской деятельности.

У испытуемых,
получивших оценку «2» (= 2), развитие коммуникативных и организаторских
склонностей находится на уровне ниже среднего. Они не стремятся к общению,
чувствуют себя скованно в новой компании, коллективе, предпочитают проводить
время наедине с собой, ограничивают свои знакомства, испытывают трудности в
установлении контактов с людьми и в выступлении перед аудиторией, плохо
ориентируются перед аудиторией, плохо ориентируются в незнакомой ситуации, не
отстаивают свое мнение, тяжело переживают обиды. Проявление инициативы в
общественной деятельности крайне занижено, во многих делах они предпочитают избегать
принятия самостоятельных решений.

Для
испытуемых, получивших оценку «3» (= 3), характерен средний уровень проявления
коммуникативных и организаторских склонностей. Обладают в целом средними
показателями, они стремятся к контактам с людьми, не ограничивают круг своих
знакомых, отстаивают свое мнение, планируют свою работу. Однако «потенциал»
этих склонностей не отличается высокой устойчивостью. Эта группа испытуемых
нуждается в дальнейшей серьезной и планомерной воспитательной работе с ними по
формированию и развитию их коммуникативных и организаторских способностей.

Испытуемые,
получившие оценку «4» (= 4), отнесены к группе с высоким уровнем проявления
коммуникативных и организаторских склонностей. Они не теряются в новой
обстановке, быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить круг своих
знакомых, занимаются общественной деятельностью, помогают близким, друзьям,
проявляют инициативу в общении, с удовольствием принимают участие в организации
общественных мероприятий, способны принять самостоятельное решение в трудной
ситуации. Все это они делают не по принуждению, а согласно внутренним
устремлениям.

И, наконец,
та группа испытуемых, которая получила оценку «5» (= 5), обладает очень высоким
уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они
испытывают потребность в коммуникативной и организаторской деятельности и
активно стремятся к ней. Для них характерны быстрая ориентация в трудных
ситуациях, непринужденность поведения в новом коллективе. Испытуемые этой
группы инициативны, предпочитают в важном деле или создавшейся сложной ситуации
принимать самостоятельные решения, отстаивать свое мнение и добиваются, чтобы
оно было принято товарищами. Они могут внести оживление в незнакомую компанию,
любят организовывать различные игры, мероприятия, настойчивы в деятельности,
которая их привлекает. Они сами ищут такие дела, которые бы удовлетворяли их
потребность в коммуникативной и организаторской деятельности.

При
интерпретации полученных данных следует помнить, что методика констатирует лишь
наличный уровень развития коммуникативных и организаторских склонностей в
данный период развития личности. Если при обследовании учащегося обнаруживается
не очень высокий уровень развития коммуникативных и организаторских
склонностей, то это вовсе не означает, что они останутся неизменными в процессе
дальнейшего развития личности. При наличии положительной мотивации,
целеустремленности и надлежащих условий деятельности данные склонности могут
развиваться. [6].

2.3.4
Социометрия

Социометрическая
техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и
межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С
помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в
условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической
совместимости членов конкретных групп.

Социометрическая
процедура может иметь целью:

а) измерение
степени сплоченности-разобщенности
в группе;

б) выявление
«социометрических позиций», т.е. соотносительного авторитета членов группы по
признакам симпатии-антипатии,
где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;

в)
обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых
могут быть свои неформальные лидеры.

Использование
социометрии позволяет проводить измерение авторитета формального и
неформального лидеров для перегруппировки людей в командах так, чтобы снизить
напряженность в коллективе, возникающую из-за взаимной неприязни некоторых
членов группы. Социометрическая методика проводится групповым методом, ее
проведение не требует больших временных затрат (до 15 мин.). Она весьма полезна
в прикладных исследованиях, особенно в работах по совершенствованию отношений в
коллективе. Но она не является радикальным способом разрешения внутригрупповых
проблем, причины которых следует искать не в симпатиях и антипатиях членов
группы, а в более глубоких источниках.

Надежность
процедуры зависит прежде всего от правильного отбора критериев социометрии, что
диктуется программой исследования и предварительным знакомством со спецификой
группы.

Социометрическая
процедура. Общая схема действий при социометрическом исследовании заключается в
следующем. После постановки задач исследования и выбора объектов измерений
формулируются основные гипотезы и положения, касающиеся возможных критериев
опроса членов групп. Здесь не может быть полной анонимности, иначе социометрия
окажется малоэффективной. Требование экспериментатора раскрыть свои симпатии и
антипатии нередко вызывает внутренние затруднения у опрашиваемых и проявляется
у некоторых людей в нежелании участвовать в опросе. Когда вопросы или критерии
социометрии выбраны, они заносятся на специальную карточку или предлагаются в
устном виде по типу интервью. Каждый член группы обязан отвечать на них,
выбирая тех или иных членов группы в зависимости от большей или меньшей
склонности, предпочтительности их по сравнению с другими, симпатий или,
наоборот, антипатий, доверия или недоверия и т.д.

Членам группы
предлагается ответить на вопросы, которые дают возможность обнаружить их
симпатии и антипатии один до одного, к лидерам, членов группы, которых группа
не принимает. Исследователь зачитывает два вопроса: а) и б) и дает подопытным
такую инструкцию: «Напишите на бумажках под цифрой 1 фамилию члена группы,
которого Вы выбрали бы в первую очередь, под цифрой 2 — кого бы Вы выбрали,
если бы не было первого, под цифрой 3 — кого бы Вы выбрали, если бы не было
первого и второй». Потом исследователь зачитывает вопрос о личных отношениях и
так же проводит инструктаж.

С целью подтверждения
достоверности ответов исследование может проводиться в группе несколько раз.
Для повторного исследования берутся другие вопросы.

При этом
Социометрическая процедура может проводиться в двух формах. Первый вариант —
непараметрическая процедура. В данном случае испытуемому предлагается ответить
на вопросы социометрической карточки без ограничения числа выборов испытуемого.
Если в группе высчитывается, скажем, 12 человек, то в указанном случае каждый
из опрашиваемых может выбрать 11 человек (кроме самого себя). Таким образом,
теоретически возможное число сделанных каждым членом группы выборов по
направлению к другим членам группы в указанном примере будет равно (N-1), где
N— число членов группы. Точно так же и теоретически возможное число полученных
субъектом выборов в группе будет равно (N-1). Сразу уясним себе, что указанная
величина (N-1) полученных выборов является основной количественной константой
социометрических измерений. При непараметрической процедуре эта теоретическая
константа является одинаковой как для индивидуума, делающего выборы, так и для
любого индивидуума, ставшего объектом выбора. Достоинством данного варианта
процедуры является то, что она позволяет выявить так называемую эмоциональную
экспансивность каждого члена группы, сделать срез многообразия межличностных
связей в групповой структуре. Однако при увеличении размеров группы до 12-16
человек этих связей становится так много, что без применения вычислительной
техники проанализировать их становится весьма трудно.

Другим недостатком
непараметрической процедуры является большая вероятность получения случайного
выбора. Некоторые испытуемые, руководствуясь личным мотивом, нередко пишут в
Опросниках: «выбираю всех». Ясно, что такой ответ может иметь только два
объяснения: либо у испытуемого действительно сложилась такая обобщенная
аморфная и недифференцированная система отношений с окружающими (что
маловероятно), либо испытуемый заведомо дает ложный ответ, прикрываясь
формальной лояльностью к окружающим и к экспериментатору (что наиболее
вероятно).

Анализ
подобных случаев заставил некоторых исследователей попытаться изменить саму
процедуру применения Метода и таким образом снизить вероятность случайного
выбора. Так родился второй вариант — параметрическая Процедура с ограничением
числа выборов. Испытуемым предлагают выбирать строго фиксированное число из
всех членов группы. Например, в группе из 25 человек каждому предлагают выбрать
лишь 4 или 5 человек. Величина ограничения числа социометрических выборов
получила название «социометрического ограничения» или «лимита выборов». Многие
исследователи считают, что введение «социометрического ограничения» значительно
превышает надежность социометрических данных и облегчает статистическую
обработку материала. С психологической точки зрения социометрическое
ограничение заставляет испытуемых более внимательно относиться к своим ответам,
выбирать для ответа только тех членов группы, которые действительно
соответствуют предлагаемым ролям партнера, лидера или товарища по совместной
деятельности. Лимит выборов значительно снижает вероятность случайных ответов и
позволяет стандартизировать условия выборов в группах различной численности в
одной выборке, что и делает возможным сопоставление материала по различным
группам.

В настоящее
время принято считать, что для групп в 22-25 участников минимальная величина
«социометрического ограничения» должна выбираться в пределах 4-5 выборов.
Существенное отличие второго варианта социометрической процедуры состоит в том,
что социометрическая константа (N-1) сохраняется только для системы получаемых
выборов (т. е. из группы к участнику). Для системы отданных выборов (т. е. в
группу от участника) она измеряется новой величиной d (социометрическим
ограничением). Введением этой величины можно стандартизировать внешние условия
выборов в группах разной численности. Для этого необходимо определять величину
d по одинаковой для всех групп вероятности случайного выбора. Формулу
определения такой вероятности предложили в свое время Дж. Морено и Е.
Дженнингс: P(A)=d/(N-1),
где Р — вероятность случайного события (А) социометрического выбора; N — число
членов группы.

Обычно
величина Р(А) выбирается в пределах 0,20-0,30. Подставляя эти значения в
формулу (1) для определения d с известной величиной N, получаем искомое число
«социометрического ограничения» в выбранной для измерений группе.

Недостатком
параметрической процедуры является невозможность раскрыть многообразие
взаимоотношений в группе. Возможно выявить только наиболее субъективно значимые
связи. Социометрическая структура группы в результате такого подхода будет
отражать лишь наиболее типичные, «избранные» коммуникации. Введение
«социометрического ограничения» не позволяет судить об эмоциональной
экспансивности членов группы.

Социометрическая
карточка или Социометрическая анкета составляется на заключительном этапе
разработки программы. В ней каждый член группы Должен указать свое отношение к
другим членам группы по выделенным критериям (например, с точки зрения
совместной работы, участия в решении деловой задачи, проведения досуга, в игре
и т. д.) Критерии определяются в зависимости от программы данного исследования:
изучаются ли отношения в производственной группе, группе досуга, во временной
или стабильной группе.

Обработка результатов. Когда социометрические
карточки заполнены и собраны, начинается этап их математической обработки.
Простейшими способами количественной обработки являются табличный, графический
и индексологический.

Социоматрица (таблица). Вначале следует
построить простейшую социоматрицу. Пример дан в таблице (см. ниже). Результаты
выборов разносятся по матрице с помощью условных обозначений. Таблицы
результатов заполняются в первую очередь, в отдельности по деловым и личным
отношениям.

По вертикали
записываются за номерами фамилии всех членов группы, которая изучается; по
горизонтали — только их номер. На соответствующих пересечениях цифрами +1, +2,
+3 обозначают тех, кого выбрал каждый испытуемый в первую, вторую, третью
очередь, цифрами -1, -2, -3 — тех, кого подопытный не избирает в первую, вторую
и третью очередь.

Взаимный
положительный или отрицательный выбор обводится в таблице (независимо от
очередности выбора). После того, как положительные и отрицательные выборы будут
занесены в таблицу, надо подсчитать по вертикали алгебраическую сумму всех
полученных каждым членом группы выборов (сумма выборов). Потом надо подсчитать
сумму баллов для каждого члена группы, учитывая при этом, что выбор в первую
очередь равняется +3 баллам (-3), во вторую — +2 (-2), в третью — +1(-1). После
этого подсчитывается общая алгебраическая сумма, которая и определяет статус в
группе.

Анализ
социоматрицы по каждому критерию дает достаточно наглядную картину
взаимоотношений в группе. Могут быть построены суммарные социоматрицы, дающие
картину выборов по нескольким критериям, а также социоматрицы по данным
межгрупповых выборов. Основное достоинство социоматрицы — возможность
представить выборы в числовом виде, что в свою очередь позволяет проранжировать
членов группы по числу полученных и отданных выборов, установить порядок
влияний в группе. На основе социоматрицы строится социограмма — карта
социометрических выборов (социометрическая карта.

Социограмма. Социограмма — графическое изображение реакции
испытуемых друг на друга при ответах на социометрический критерий. Социограмма
позволяет произвести сравнительный анализ структуры взаимоотношений в группе в
пространстве на некоторой плоскости («щите») с помощью специальных знаков (рис.
ниже). Она даёт наглядное представление о внутригрупповой дифференциации членов
группы за их статусом (популярностью).

Социограммная
техника является существенным дополнением к табличному подходу в анализе
социометрического материала, ибо она дает возможность более глубокого
качественного описания и наглядного представления групповых явлений.

3.
ИССЛЕДОВАНИЕ ЛИДЕРСТВА У ШКОЛЬНИКОВ

3.1
Исследование методикой диагностики лидерских способностей (Жариков Е.,
Крушельницкий Е.)

Таблица 1.
Данные исследования методикой «Диагностика лидерских способностей (Е. Жариков,
Е. Крушельницкий)»

№ исследуемого п/п	Сумма балов	Уровень выраженности лидерских способностей
1	26	2
2	28	2
3	26	2
4	31	2
5	36	3
6	27	2
7	24	1
8	29	2
9	20	1
10	25	1
11	23	1
12	24	1
13	28	2
14	32	2
15	21	1
16	24	1
17	26	2
18	28	1
19	30	2
20	27	2
21	31	2
22	24	1
23	26	2
24	27	2
25	23	1
26	21	1
27	22	1
28	20	1

Примечания:

1 – качества
лидера выражены слабо.

2 – качества
лидера выражены средне.

3 – лидерские
качества выражены сильно.

4 – данный
человек как лидер склонен к диктату

Аналитические
данные исследования данной методикой заключаются в следующем (рис. 1, таблица
1):

46,4 %
исследованных имеют слабовыраженные лидерские способности.

50 % человек
имеют средний уровень выраженности лидерских способностей, что говорит средней
выраженности лидерских качеств.

3.2
Исследование методикой диагностика склонности к

определенному
стилю руководства (И.П. Ильин)

Таблица 2.
Данные исследования методикой «Диагностика склонности к определенному стилю руководства
(И.П. Ильин)»

№ исследуемого п/п	Стиль руководства
1	Склонность к демократическому стилю руководства
2	Авторитарно-демократический стиль руководства
3	Склонность к демократическому стилю руководства
4	Склонность к демократическому стилю руководства
5	Авторитарно-демократический стиль руководства
6	Склонность к демократическому стилю руководства
7	Склонность к либерально-демократическому стилю руководства.
8	Авторитарно-демократический стиль руководства
9	Склонность к демократическому стилю руководства
10	Склонность к либерально-демократическому стилю руководства.
11	Авторитарно-демократический стиль руководства
12	Склонность к демократическому стилю руководства
13	Склонность к демократическому стилю руководства
14	Авторитарно-демократический стиль руководства
15	Склонность к демократическому стилю руководства
16	Авторитарно-демократический стиль руководства
17	Склонность к демократическому стилю руководства
18	Авторитарно-демократический стиль руководства
19	Склонность к либерально-демократическому стилю руководства.
20	Склонность к демократическому стилю руководства
21	Склонность к демократическому стилю руководства
22	Авторитарно-демократический стиль руководства
23	Склонность к демократическому стилю руководства
24	Склонность к либерально-демократическому стилю руководства.
25	Склонность к демократическому стилю руководства
26	Авторитарно-демократический стиль руководства
27	Склонность к либерально-демократическому стилю руководства.
28	Склонность к демократическому стилю руководства

По
результатам исследования сложилась следующая ситуация (рис. 2, таблица 2):

У 46,4 %
исследованных присутствует склонность к демократическому стилю руководства.
Данный стиль руководства характеризуется распределением полномочий, инициативы
и ответственности между старостой и заместителями. Человек с демократическим
стилем управления всегда выясняет мнение коллектива по важным для класса
вопросам, принимает коллегиальные решения. Так же регулярно и своевременно
проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение
с одноклассниками проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов,
поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по
необходимости применяются принуждения к деятельности. Данный школьник
стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает
интересы всего класса. [10].

У 32,2 %
человек отмечается авторитарно-демократический стиль руководства. Данный стиль
руководства характеризуется преобладанием и сочетанием двух стилей управления.
Т.е. человек, имеющий данный стиль управления может вести себя в различных
ситуациях и вопросах как авторитарно, так демократично. Например, данный
человек возможно будет доминировать как староста с жесткой централизация, при
достаточном для него распределении полномочий, инициативы и ответственности
между старостой и заместителями, руководителем и классом. Регулярно и
своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них
вопросам. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему.
Возможен очень строгий контроль, детальный, лишающий подчиненных инициативы.
Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают
резкость и грубость. Вместе с тем, общение с одноклассниками может проходить в
форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и
оперативную работу, доброжелательно и вежливо. По необходимости применяются
приказы. Другой стороной данного стиля руководства может быть то, что к мнению коллектива
(класса) данный человек может не прислушивается, может все решать за коллектив
(класс) сам и преобладающими методами управления могут являются приказы,
замечания, выговоры.

У 21,4 %
исследованных отмечается либерально-демократический стиль руководства. Данный
стиль управления характеризуется сочетанием двух стилей руководства. Т.е.
человек, имеющий данный стиль управления может вести себя в различных ситуациях
и вопросах как достаточно либерально, так и демократично. Данный стиль
управления может характеризоваться отсутствием активного участия старосты в
управлении коллективом с присутствующим распределением полномочий, инициативы и
ответственности между старостой и заместителями, руководителем и подчиненными.
Такой человек как староста может «плыть по течению», ждать или требовать
указаний сверху или попадает под влияние коллектива (класса). Предпочитает не
рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов,
может стремиться уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на
самотек, редко ее контролирует. Может регулярно и своевременно проводиться
информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с
подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов,
доброжелательно и вежливо.

3.3
Исследование методикой на коммуникативные и

организаторские
способности (КОС-1)

Таблица 3.
Данные исследования методика коммуникативных и организаторских способностей
(КОС-1)

№ исследуемого п/п	Уровень коммуникативно-организаторских способностей
1	3
2	4
3	3
4	5
5	5
6	3
7	2
8	4
9	4
10	4
11	3
12	3
13	3
14	3
15	5
16	4
17	3
18	4
19	4
20	4
21	3
22	3
23	3
24	4
25	4
26	5
27	5
28	4

Примечания:

1 — крайне
низкий уровень проявления склонностей к коммуникативно-организаторской
деятельности.

2 — развитие
коммуникативных и организаторских склонностей находится на уровне ниже
среднего.

3 — средний
уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей.

4 — высокий
уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей.

5 — очень
высокий уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей.

По данным
исследования данной методикой выявилось следующее (рис.3, таблица 3):

3,6 % человек
имеет 2 уровень развития коммуникативных и организаторских склонностей, который
находится на уровне ниже среднего. Данные люди не стремятся к общению,
чувствуют себя скованно в новой компании, коллективе, предпочитают проводить
время наедине с собой, ограничивают свои знакомства, испытывают трудности в
установлении контактов с людьми и в выступлении перед аудиторией, плохо
ориентируются перед аудиторией, плохо ориентируются в незнакомой ситуации, не
отстаивают свое мнение, тяжело переживают обиды. Проявление инициативы в
общественной деятельности крайне занижено, во многих делах они предпочитают
избегать принятия самостоятельных решений.

У 39,3 %
испытуемых присутствует 3 уровень со средними проявлениями коммуникативных и
организаторских склонностей. Для данных людей характерен проявления
коммуникативных и организаторских склонностей. Обладают в целом средними
показателями, они стремятся к контактам с людьми, не ограничивают круг своих
знакомых, отстаивают свое мнение, планируют свою работу. Однако «потенциал»
этих склонностей не отличается высокой устойчивостью. Эта группа испытуемых
нуждается в дальнейшей серьезной и планомерной воспитательной работе с ними по
формированию и развитию их коммуникативных и организаторских способностей.

39,3 %
испытуемых отнесены к 4 уровню с высоким проявлением коммуникативных и
организаторских склонностей. Они не теряются в новой обстановке, быстро находят
друзей, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, занимаются
общественной деятельностью, помогают близким, друзьям, проявляют инициативу в
общении, с удовольствием принимают участие в организации общественных
мероприятий, способны принять самостоятельное решение в трудной ситуации. Все
это они делают не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям.

17,8 %
испытуемых имеют 5 уровень, характеризующийся очень высоким проявлением
коммуникативных и организаторских склонностей. Данные люди испытывают
потребность в коммуникативной и организаторской деятельности и активно
стремятся к ней. Для них характерны быстрая ориентация в трудных ситуациях,
непринужденность поведения в новом коллективе. Испытуемые этой группы
инициативны, предпочитают в важном деле или создавшейся сложной ситуации
принимать самостоятельные решения, отстаивать свое мнение и добиваются, чтобы
оно было принято товарищами. Они могут внести оживление в незнакомую компанию,
любят организовывать различные игры, мероприятия, настойчивы в деятельности,
которая их привлекает. Они сами ищут такие дела, которые бы удовлетворяли их
потребность в коммуникативной и организаторской деятельности.

3.4 Данные
социометрии

По данным
социометрии лидерами в данном классе явились: Антон К. и Валерия П.

Таблица 4.
Данные социометрического исследования

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28
1				+1	+2
2				+2	+1
3				+1	+2
4					+1
5				+1
6				+2	+1
7				+1	+1
8
9				+1	+2
10				+2	+3
11				-1	+2
12				+2	-1
13				+1	-2
14					+2
15				+2	+1
16				1	-2
17				-2	+2
18				+3	+1
19				+2	-1
20				-1
21					+2
22				+2
23				+1	+2
24				+1	-2
25				+1	+2
26				+2	+2
27				+1	-1
28					+2
Количество выборов				23	25
Количество баллов				25	24
Общая сумма				48	49

3.5
Корреляционный анализ полученных данных

Корреляции
		уровень лидерских способностей	стиль руководства	уровень коммуникативных и организаторских способностей
уровень лидерских способностей	Корреляция Пирсона	1	,189	-,397
Знч.(2-сторон)		,500	,142
N	15	15	15
стиль руководства демократический	Корреляция Пирсона	,189	1	,150
Знч.(2-сторон)	,500		,593
N	15	15	15
уровень коммуникативных и организаторских способностей	Корреляция Пирсона	-,397	,150	1
Знч.(2-сторон)	,142	,593
N	15	15	15

Корреляции
		уровень лидерских способностей	стиль руководства	уровень коммуникативных и организаторских способностей
уровень лидерских способностей	Корреляция Пирсона	1	.a	,167
Знч.(2-сторон)		.	,789
N	5	5	5
стиль руководства либерально-демократический	Корреляция Пирсона	.a	.a	.a
Знч.(2-сторон)	.		.
N	5	5	5
уровень коммуникативных и организаторских способностей	Корреляция Пирсона	,167	.a	1
Знч.(2-сторон)	,789	.
N	5	5	5
a. Невозможно вычислить, так как по крайней мере одна из переменных является константой.

Корреляции
		уровень лидерских способностей	стиль руководства	уровень коммуникативных и организаторских способностей
уровень лидерских способностей	Корреляция Пирсона	1	.a	,603*
Знч.(1-сторон)		.	,043
N	9	9	9
стиль руководства	Корреляция Пирсона	.a	.a	.a
Знч.(1-сторон)	.		.
N	9	9	9
уровень коммуникативных и организаторских способностей	Корреляция Пирсона	,603*	.a	1
Знч.(1-сторон)	,043	.
N	9	9	9
a. Невозможно вычислить, так как по крайней мере одна из переменных является константой.
*. Корреляция значима на уровне 0.05 (1-сторон.).

3.6 Выводы
по главе 3

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При
характеристике процессов, связанных с образованием малых групп, будет в виду
лишь процесс образования реальных естественных малых групп. Поскольку они
существуют в самых различных сферах общественной жизни, способы их образования
весьма различны. Чаще всего они определяются внешними по отношению к группе
факторами, например, условиями развития какого-либо социального института или
организации, в рамках которых возникает малая группа (например, создается новый
отдел в учреждении). В более широком смысле можно сказать, что малая группа
задается определенной потребностью общественного разделения труда и вообще
функционирования общества. Так, производственная бригада создается в связи с
возникновением нового производства, школьный класс — в связи с приходом нового
поколения в систему образования, спортивная команда — в связи с развитием
спорта в каком-то учреждении, районе и т.д. Во всех этих случаях причины
возникновения малой группы лежат вне ее и вне индивидов, ее образующих, в более
широкой социальной структуре. Именно здесь создается некоторая система
предписаний относительно распределения ролей и статусов в малой группе, целей
ее деятельности. Все эти факторы пока еще не имеют ничего общего с
психологическими механизмами образования группы, они есть предпосылки ее
существования, совокупность внешних обстоятельств, обусловливающих
возникновение группы.

Лидерство —
сложный социально-психологический процесс группового развития, в результате
которого и происходит возникновение и дифференциация групповой структуры, ее
оптимизация и непрерывное совершенствование.

Лидерство —
один из способов дифференциации группы в результате деятельности, общения и
взаимодействия ее членов.

«Формальное»
лидерство связано с установленными правилами назначения руководителя и
подразумевает функциональное отношение. «Неформальное» лидерство
возникает на основе личных взаимоотношений участников.

Лидер
непременно должен быть авторитетной личностью, однако существуют и другие
немаловажные характеристики. Одно из наиболее важных качеств лидера — умелое
общение. Общение тесно связано с доверием. И каждый факт своего общения с
людьми лидер может рассматривать как реализованную или упущенную возможность
вызова их доверия.

Лидер должен
знать, чего хочет добиться, и он должен разрабатывать ряд реалистических шагов
для достижения этой конечной цели. Эти цели относятся к работе,
взаимоотношениям, самосовершенствованию, материальным объектам, которые хочется
получить, или к чему-либо другому — процесс будет один и тот же. Постановка
целей и стремление к их достижению помогают развивать качества, необходимые для
осуществления намеченного, побуждают к действию. Для того чтобы достичь
определенной цели, лидеру, как правило, приходится решать проблемы и принимать
решения. И чем быстрее ему удается это сделать, тем более продуктивным и
производительным он может стать.

Для развития
индивида как личности группа представляется незаменимой. Становление лидера и
развитие группы это непрерывный и не разъединяемый процесс. Ведь сам по себе
«лидер» — это статус человека в группе. Статус определенного человека
можно изменить. В ходе межличностных отношений, с момента образования группы,
определяется статус каждого человека и вместе с тем определяется влияние
человека на эту группу.

СПИСОК
ЛИТЕРАТУРЫ

1.
Г.М.
Андреева Социальная психология [Электронный ресурс] // http://psylib.org.ua/books/andrg01/index.htm,
М.: Наука, 1994

2.
Анализ
основных направлений исследования лидерства [Электронный ресурс]: http://heatpsy.narod.ru/04/zlider2.html

3.
Ю.Н. Емельянов. Руководство коллективом как
проблема социальной психологии. М.,1971 [Электронный ресурс]: http://psyfactor.org/lider3.htm

4.
http://vsetesti.ru

5.
Ж.А. Ермакова. Лидерство как
социально-психологический феномен. М.,
2002 [Электронный ресурс]: www.psyworld.ru/students/texts/liderstvo.html

6.
http://www.psycholines.narod.ru/KOS.html

7.
Психологическая
структура школьного класса [Электронный ресурс]: http://www.rusmedserver.ru/med/psdiag/89.html

8.
Возрастные
аспекты социально-психологичгеской структуры класса [Электронный ресурс]: http://www.rusmedserver.ru/med/psdiag/90.html

9.
Управление персоналом. Словарь-справочник [Электронный ресурс]: http://psyfactor.org/personal/personal17-07.htm

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение
1

Диагностика
лидерских способностей (Е. Жариков, Е. Крушельницкий)

Инструкция:
Вам предлагается 50 высказываний, на которые требуется дать ответ «да» или
«нет». Среднего значения в ответах не предусмотрено. Долго не задумывайтесь над
высказываниями. Если сомневаетесь, все-таки сделайте отметку на «+» или «-»
(«а» или «б») в пользу того альтернативного ответа, к которому вы больше всего
склоняетесь.

Тестовый
материал

—
Часто
ли Вы бываете в центре внимания окружающих?

·  
да;

·  
нет.

—
Считаете
ли Вы, что многие из окружающих Вас одноклассников занимают более высокое
положение в вашем классе, чем Вы?

·  
да;

·  
нет.

—
Находясь
на собрании людей, равных Вам по положению, испытываете ли Вы желание не
высказывать своего мнения, даже когда это необходимо?

·  
да;

·  
нет.

—
Когда
Вы были ребенком, нравилось ли Вам быть лидером среди сверстников?

·  
да;

·  
нет.

—
Испытываете
ли Вы удовольствие, когда Вам удается убедить кого-то в чем-либо?

·  
да;

·  
нет.

—
Случается
ли, что Вас называют нерешительным человеком?

·  
да;

·  
нет.

—
Согласны
ли Вы с утверждением: «Все самое полезное в мире есть результат деятельности
небольшого числа выдающихся людей»?

·  
да;

·  
нет.

—
Испытываете
ли Вы настоятельную необходимость в советчике, который мог бы направить Вашу
учебную, познавательную активность?

·  
да;

·  
нет.

—
Теряли
ли вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми?

·  
да;

·  
нет.

—
Доставляет
ли Вам удовольствие видеть, что окружающие побаиваются Вас?

·  
да;

·  
нет.

—
Стараетесь
ли Вы занимать за столом (на собрании, в компании и т.п.) такое место, которое
позволяло бы Вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию?

·  
да;

·  
нет.

—
Считаете
ли Вы, что производите на людей внушительное впечатление?

·  
да;

·  
нет.

—
Считаете
ли Вы себя мечтателем?

·  
да;

·  
нет.

—
Теряетесь
ли Вы, если люди, окружающие Вас, выражают несогласие с Вами?

·  
да;

·  
нет.

—
Случалось
ли Вам по личной инициативе заниматься организацией трудовых, спортивных и других
команд?

·  
да;

·  
нет.

—
Если
то, что Вы наметили, не дало ожидаемых результатов, то Вы:

·  
будете
рады, если ответственность за это дело возложат на кого-нибудь другого;

·  
возьмете
на себя ответственность и сами доведете дело до конца.

—
Какое
из двух мнений Вам ближе?

·  
настоящий
руководитель должен сам делать то дело, которым он руководит, и лично
участвовать в нем;

·  
настоящий
руководитель должен только уметь руководить другими и не обязательно делать
дело сам.

—
С кем
Вы предпочитаете работать в группе, классе?

·  
с
покорными людьми;

·  
с
независимыми и самостоятельными людьми.

—
Стараетесь
ли Вы избегать острых дискуссий?

·  
да;

·  
нет.

—
Когда
Вы были ребенком, часто ли Вы сталкивались с властностью вашего отца?

·  
да;

·  
нет.

—
Умеете
ли Вы в дискуссии на какую-либо учебную тему привлечь на свою сторону тех, кто
раньше был с Вами не согласен?

·  
да;

·  
нет.

—
Представьте
себе такую сцену: во время прогулки с друзьями по лесу вы потеряли дорогу.
Приближается вечер и нужно принимать решение. Как Вы поступите?

·  
предоставите
принятие решения наиболее компетентному из вас;

·  
просто
не будете ничего делать, рассчитывая на других.

—
Есть
такая пословица: «Лучше быть первым в деревне, чем последним в городе».
Справедлива ли она?

·  
да;

·  
нет.

—
Считаете
ли Вы себя человеком, оказывающим влияние на других?

·  
да;

·  
нет.

—
Может
ли неудача в проявлении инициативы заставить Вас больше никогда этого не
делать?

·  
да;

·  
нет.

—
Кто,
с Вашей точки зрения, истинный лидер?

·  
самый
компетентный человек;

·  
тот,
у кого самый сильный характер.

—
Всегда
ли Вы стараетесь понять и по достоинству оценить людей?

·  
да;

·  
нет.

—
Уважаете
ли Вы дисциплину?

·  
да;

·  
нет.

—
Какой
из следующих двух руководителей для Вас предпочтительнее?

·  
тот,
который все решает сам;

·  
тот,
который всегда советуется и прислушивается к мнениям других.

—
Какой
из следующих стилей руководства, по вашему мнению, наилучший для работы
учреждения того типа, в котором Вы учитесь или работаете командой?

·  
коллегиальный;

·  
авторитарный.

—
Часто
ли у Вас создается впечатление, что другие злоупотребляют Вами?

·  
да;

·  
нет.

—
Какой
из следующих портретов больше напоминает Вас?

·  
человек
с громким голосом, выразительными жестами, за словом в карман не полезет;

·  
человек
со спокойным, тихим голосом, сдержанный, задумчивый.

—
Как
Вы поведете себя на собрании, если считаете свое мнение единственно правильным,
но остальные с вами не согласны?

o
промолчите;

o
будете
отстаивать свое мнение.

—
Подчиняете
ли Вы свои интересы и поведение других людей делу, которым занимаетесь?

·  
да;

·  
нет.

—
Возникает
ли у Вас чувство тревоги, если на Вас возложена ответственность за какое-либо
важное дело?

·  
да;

·  
нет.

—
Что
бы Вы предпочли?

·  
работать
под руководством хорошего человека;

·  
работать
самостоятельно, без руководителей.

—
Как
Вы относитесь к утверждению: «Для того чтобы семейная жизнь была хорошей,
необходимо, чтобы решение в семье принимал один из супругов?

·  
согласен;

·  
не
согласен.

—
Случалось
ли Вам покупать что-либо под влиянием мнения других людей, а не исходя из
собственной потребности?

·  
да;

·  
нет.

—
Считаете
ли Вы свои организаторские способности хорошими?

·  
да;

·  
нет.

—
Как
Вы ведете себя, столкнувшись с трудностями?

·  
опускаете
руки;

·  
появляется
сильное желание их преодолеть.

—
Упрекаете
ли Вы людей людям, если они этого заслуживают?

—  
да;

—  
нет.

—
Считаете
ли Вы, что ваша нервная система способна выдержать жизненные нагрузки?

·  
да;

·  
нет.

—
Как
Вы поступите, если вам предложат реорганизовать ваше учреждение или
организацию?

·  
введу
нужные изменения немедленно;

·  
не
буду торопиться и сначала все тщательно обдумаю.

—
Сумете
ли Вы прервать слишком болтливого собеседника, если это необходимо?

·  
да;

·  
нет.

—
Согласны
ли Вы с утверждением: «Для того чтобы быть счастливым, надо жить незаметно»?

·  
да;

·  
нет.

—
Считаете
ли Вы, что каждый человек должен сделать что-либо выдающееся?

·  
нет.

—
Кем
бы Вы предпочли стать?

·  
художником,
поэтом, композитором, ученым;

·  
выдающимся
руководителем, политическим деятелем.

—
Какую
музыку Вам приятнее слушать?

·  
могучую
и торжественную;

·  
тихую
и лирическую.

—
Испытываете
ли Вы волнение, ожидая встречи с важными и известными людьми?

·  
да;

·  
нет.

—
Часто
ли Вы встречали людей с более сильной волей, чем ваша?

·  
да;

Приложение
2

Диагностика
склонности к определенному стилю руководства (Е.П. Ильин)

Инструкция к
тесту: представьте себе, что вы руководите коллективом. Вам предлагается
ответить, как бы вы осуществляли это руководство в ситуациях, изложенных в
опроснике. По каждому пункту опросника из трех вариантов ответа выберите тот,
который в большей степени характеризует ваше поведение в качестве руководителя,
и соответствующую ответу букву обведите кружком.

Тестовый
материал

—
При
принятии важных решений вы:

·  
посоветуетесь
с коллективом;

·  
постараетесь
не брать на себя ответственность за принятие решения;

·  
примете
решение единолично.

—
При
организации выполнения задания:

·  
предоставите
свободу выбора способа выполнения задания участникам коллектива, оставив за
собой лишь общий контроль;

·  
не
будете вмешиваться в ход выполнения задания, полагая, что коллектив сам сделает
все как надо;

·  
будете
регламентировать деятельность членов коллектива, строго определяя, как надо
делать.

—
При
осуществлении контроля за деятельностью подчиненных:

·  
будете
жестко контролировать каждого из них;

·  
доверите
осуществление контроля самим подчиненным;

·  
посчитаете,
что контроль не обязателен.

—
В
экстремальной для коллектива ситуации:

·  
будете
советоваться с коллективом;

·  
возьмете
все руководство на себя;

·  
полностью
положитесь на лидеров коллектива.

—
Строя
взаимоотношения с членами коллектива:

·  
будете
оказывать помощь подчиненным в их личных делах;

·  
будете
общаться, в основном если к вам обратятся;

·  
будете
поддерживать свободу общения между вами и подчиненными.

—
При
управлении коллективом:

·  
будете
оказывать помощь подчиненным в их личных делах;

·  
посчитаете,
что в личные дела подчиненных нет необходимости вмешиваться;

·  
будете
интересоваться личными делами подчиненных скорее из вежливости.

—
В
отношениях с членами коллектива:

·  
будете
стараться поддерживать хорошие личные отношения даже в ущерб деловым;

·  
будете
поддерживать только деловые отношения;

·  
будете
стараться поддерживать и личные, и деловые отношения в одинаковой степени.

—
По
отношению к замечаниям со стороны коллектива:

·  
не
допустите замечаний в свой адрес;

·  
выслушаете
и учтете замечания;

·  
отнесетесь
к замечаниям безразлично.

—
При
поддержании дисциплины:

·  
будете
стремиться к беспрекословному послушанию подчиненных;

·  
сумеете
поддерживать дисциплину без напоминания о ней подчиненным;

·  
учтете,
что поддержание дисциплины — это не ваш конек, и не будете оказывать давление
на подчиненных.

—
В
отношении того, что о вас подумает коллектив:

·  
вам
будет безразлично;

·  
постараетесь
всегда быть хорошим для подчиненных, на обострения не пойдете;

·  
внесете
коррективы в свое поведение, если оценка будет негативной.

—
Распределив
полномочия между собой и подчиненными:

·  
будете
требовать, чтобы вам докладывали обо всех деталях;

·  
будете
полагаться на исполнительность подчиненных;

·  
будете
осуществлять только общий контроль.

—
При
возникновении затруднений при принятии решения:

·  
обратитесь
за советом к подчиненным;

·  
советоваться
с подчиненными не будете, так как все равно отвечать за все придется вам;

·  
примете
советы подчиненных, даже если их не просили.

—
Контролируя
работу подчиненных:

·  
будете
хвалить исполнителей, отмечать их положительные результаты;

·  
будете
выискивать в первую очередь недостатки, которые надо исправить;

·  
осуществлять
контроль будете от случая к случаю (зачем вмешиваться?).

—
Руководя
подчиненными:

·  
сумеете
так приказать, что задания будут выполняться беспрекословно;

·  
будете
в основном использовать просьбу, а не приказ;

·  
вообще
не умеете приказывать.

—
При
недостатке знаний для принятия решения:

·  
будете
решать сами — ведь вы же руководитель;

·  
не
побоитесь обратиться за помощью к подчиненным;

·  
постараетесь
отложить решение: может, все образуется само собой.

—
Оценивая
себя как руководителя, можете предположить, что вы:

·  
будете
строгим, даже придирчивым;

·  
будете
требовательным, но справедливым;

·  
к
сожалению, будете не очень требовательным.

—
В
отношении нововведений:

·  
будете
скорее консервативным (как бы чего не вышло);

·  
если
они целесообразны, то охотно их поддержите;

·  
если
они полезны, добьетесь их внедрения в приказном порядке.

—
Вы
считаете, что в нормальном коллективе:

1.  
подчиненные
должны иметь возможность работать самостоятельно, без постоянного и жесткого
контроля руководителя;

2.  
должен
осуществляться жесткий и постоянный контроль, так как на совесть подчиненных
рассчитывать не приходится;

Приложение
3

Методика
на выявление коммуникативных и организаторских способностей (КОС-1)

1. Много ли у
Вас друзей, с которыми Вы постоянно общаетесь?

2. Часто ли
Вам удается склонить большинство своих товарищей к принятию ими Вашего мнения?

3. Долго ли
Вас беспокоит чувство обиды, причиненное Вам кем-то из Ваших товарищей?

4. Всегда ли
Вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?

5. Есть ли у
Вас стремление к установлению новых знакомств с разными людьми?

6. Нравится
ли Вам заниматься общественной работой?

7. Верно ли,
что Вам приятнее и проще проводить время с книгами или за какими-либо другими
занятиями, чем с людьми?

8. Если
возникли какие-либо помехи в осуществлении Ваших намерений, то легко ли Вы
отступаете от них?

9. Легко ли
Вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно старше Вас по
возрасту?

10. Любите ли
Вы придумывать и организовывать со своими товарищами различные игры и
развлечения?

11. Трудно ли
Вы включаетесь в новую для Вас компанию?

12. Часто ли
Вы откладываете на другие дни те дела, которые нужно было бы выполнить сегодня?

13. Легко ли
Вам удается устанавливать контакты с незнакомыми людьми?

14.
Стремитесь ли Вы добиваться, чтобы Ваши товарищи действовали в соответствии с
Вашим мнением?

15. Трудно ли
Вы осваиваетесь в новом коллективе?

16. Верно ли,
что у Вас не бывает конфликтов с товарищами из-за невыполнения ими своих
обязанностей, обязательств?

17.
Стремитесь ли Вы при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым
человеком?

18. Часто ли
в решении важных дел Вы принимаете инициативу на себя?

19.
Раздражают ли Вас окружающие люди и хочется ли Вам побыть одному?

20. Правда
ли, что Вы обычно плохо ориентируетесь в незнакомой для Вас обстановке?

21. Нравится
ли Вам постоянно находиться среди людей?

22. Возникает
ли у Вас раздражение, если Вам не удается закончить начатое дело?

23.
Испытываете ли Вы чувство затруднения, неудобства или стеснения, если
приходится проявить инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?

24. Правда
ли, что Вы утомляетесь от частого общения с товарищами?

25. Любите ли
Вы участвовать в коллективных играх?

26. Часто ли
Вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы Ваших
товарищей?

27. Правда
ли, что Вы чувствуете себя неуверенно среди малознакомых Вам людей?

28. Верно ли,
что Вы редко стремитесь к доказательству своей правоты?

29. Полагаете
ли Вы, что Вам не доставляет особого труда внести оживление в малознакомую Вам
компанию?

30.
Принимаете ли Вы участие в общественной работе в школе?

31.
Стремитесь ли Вы ограничить круг своих знакомых не большим количеством людей?

32. Верно ли,
что Вы не стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно не было сразу
принято Вашими товарищами?

33.
Чувствуете ли Вы себя непринужденно, попав в незнакомую Вам компанию?

34. Охотно ли
Вы приступаете к организации различных мероприятий для своих товарищей?

35. Правда
ли, что Вы не чувствуете себя достаточно уверенным и спокойным, когда приходится
говорить что-либо большой группе людей?

36. Часто ли
Вы опаздываете на деловые встречи, свидания?

37. Верно ли,
что у Вас много друзей?

38. Часто ли
Вы оказываетесь в центре внимания своих товарищей?

39. Часто ли
Вы смущаетесь, чувствуете неловкость при общении с малознакомыми людьми?

Приложение
4

Социометрическая
анкета

Вопросы
1. а) кого из своих товарищей в классе Вы попросили бы в случае необходимости предоставить помощь в подготовке к занятиям?
б) кого из своих товарищей в классе Вы не стали бы попросить в случае необходимости предоставить помощь в подготовке к занятиям?
2. а) если бы Вы были руководителем организации, работниками которой был бы ваш класс, с кем бы Вы поехали бы в продолжительную командировку?
б) если бы Вы были руководителем организации, работниками которой был бы ваш класс, с кем бы Вы не поехали в продолжительную командировку?
3. а) кто из членов класса лучше исполнит функции лидера (старосты, профорга и т.д.)?
б) кто из членов класса хуже исполнит функции лидера (старосты, профорга и т.д.)?
4. а) кого бы Вы хотели видеть своим старостой?
б) кого бы Вы не хотели видеть своим старостой?
5. а) кто в вашем классе всегда проявляет инициативу в любом деле?
б) кто в вашем классе не проявляет инициативу в любом деле?
6. а) Если бы Вам пришлось учиться и организовывать деятельность класса под руководством одного из своих одноклассников, под чьим руководством Вы согласились бы выполнять работу?
б) Если бы Вам пришлось учиться и организовывать деятельность класса под руководством одного из своих одноклассников, под чьим руководством Вы не согласились бы выполнять работу?
7. а) С кем из одноклассников я предпочитаю сидеть за одной партой?
б) С кем из одноклассников я не хотел бы сидеть за одной партой?
8. а) С кем из одноклассников Вы предпочитаете учиться в одном классе?
б) С кем из одноклассников Вы бы не хотели учиться в одном классе?
9. а) С кем из одноклассников Вы предпочитаете работать вместе?
б) С кем из одноклассников Вы не хотите работать вместе?
10. а) С кем из одноклассников Вы хотели бы проводить свободное время?
б) С кем из одноклассников Вы не хотели бы проводить свободное время?
11. а) С кем бы из одноклассников Вы бы хотели встретить Новый год (день рождения и т.д.)?
б) С кем бы из одноклассников Вы бы не хотели встретить Новый год (день рождения и т.д.)?

Содержание

Введение 3
1. Особенности управления малой группой как первичным коллективом организации 4
1.1. Понятие группы и ее виды 4
1.2. Сущность и особенности низшего уровня управления 7
1.3. Характеристика функций менеджера малой группы 10
2. Анализ процесса управления малой группой в современных условиях 19
2.1. Современные аспекты управления малыми группами 19
2.2. Основные модели коммуникационных связей в малых группах 26
2.3. Значение социально-психологического климата в малой группе 35
Заключение 38
Список литературы 39

Введение

Малые группы – отделы, смены, бригады, команды и др. – играют большую роль в жизнедеятельности организации/предприятия и работников. Они представляют собой элемент социально-экономической и производственно-технологической структуры организации, субъект производственного и управленческого процесса. Они обеспечивают своим членам реализацию индивидуальных целей и потребностей, профессиональное и социальное обучение, чувство безопасности относительно внешней среды.
Деятельность малых групп может быть направлена на создание продукции (например, рабочая бригада), технологии (конструкторское бюро) или проектов (проектная команда), оказание услуг (смена в ресторане) или ведение финансовых операций (планово-финансовый отдел), управление системами техническими (экипаж самолета), социо-техническими (группа диспетчеров аэропорта) или социальными (команда менеджеров), поддержание государственной безопасности (воинские подразделения) или общественной стабильности (подразделения МВД) государства.
Групповая работа стала статусным символом для современных организаций и предприятий развитых стран, так как рассматривается в качестве ключевого фактора повышения производительности, мотивации и удовлетворенности трудом. Поэтому данная тема является достаточно актуальной в современных условиях.
Целью данной курсовой работы является рассмотреть сущность малых групп и изучить особенности эффективного управления малыми группами.
Структурно работа состоит из введения, 2-х разделов, заключения и списка литературы.

Список использованных источников

1. Блинов А.О., Кайтаева Х.И. Управление персоналом. – М.:Элит, 2007. – 392 с.
2. Бороздина Г.В. Психология делового общения: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 295 с.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. – 480 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.М. Менеджмент: Учебник. – М.: Экономистъ, 2007. – 528 с.
5. Заренин М. В. Менеджмент. Организация управленческой деятельности. – Гомель, 2000. – 288 с.
6. Ильенкова С.Д. Кузнецов В.И. Основы менеджмента. Уч пособие. – М.: Мэси, 2006. – 528 с.
7. Кукушин В.С. Психология делового общения: Учебное пособие. – М.: ИКЦ “МарТ”; 2008. – 368 с.
8. Менеджмент (конспект лекцій в схемах) / Сост. Д.И.Платонов. – М.: Изд-во “ПРИОР”, 2008. – 192с.
9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 1080 с.
10. Минченкова О. Ю., Федорова Н.В. Управление персоналом организации. – М.: Кнорус, 2008. – 512 с.
11. Мордовин С.Л. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2005. – 482 с.
12. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: Модуль 16. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 216 с.
13. Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н. Экономика и социология труда. – М.: КноРус, 2009. – 328 с.
14. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М., 2007. – 407 с.
15. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя / Авт. сост. Н.Я. Сацков. – Д.: Сталкер, 2008. – 302 с.
16. Румянцева З.П., Соломатина Н.А. Менеджмент организаций. Учебное пособие. – М.: Изд. «Инфра-М», 2007. – 342 с.
17. Седегов Р.С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия. – Минск, 2005. – 463 с.
18. Силин А. Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. – Тюмень: ТГУ, 2008. – 574 с.
19. Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом – СПб.: Питер, 2008. – 416 с.
20. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб — практ. пособие. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2009. – 504 с.
21. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2007 – 437 с.
22. Управление персоналом организации. / Под ред. Кибанова П.С. – М.: Инфра-М, 2001. – 486 с.
23. Шлендер П.Э., Кокин Ю.П., Кохова И.В., Лаврентьев В.М. Экономика труда. – М.: Магистр, 2008. – 686 с.

Общий объем: 39 стр.

Год: 2012

Цена: 350 руб.

метки: Группа, Лидерство, Руководитель, Отношение, Лидер, Поведение, Подчин, Наиболее

Введение

За почти вековой период экспериментальной разработки проблематики малых групп научные представления, связанные с этой областью социально-психологического знания, претерпели существенные изменения. В обширном перечне разделов современной социально-психологической науки малые группы, несомненно, занимают особое место. Это не только старейшая, но и, без преувеличения можно сказать, наиболее интенсивно разрабатываемая область социальной психологии. Вот уже десятилетия проблемы групповой психологии — проблемы взаимодействия людей в рамках небольших объединений, возникших либо вследствие предписаний социальной структуры, либо на основе эмоциональных предпочтений, находятся в центре внимания исследователей многих стран, а число публикаций с результатами их работы давно превысило пятизначное число.

Проблема. Проблема лидерства и руководства в малых группах является одной из кардинальных проблем социальной психологии. Актуальность проблематики обусловлена следующими факторами:

— наличием довольно скупых исследований в некоторых сферах лидерства;

— низким уровнем профессионализма некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективность деятельности организации.

Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров.

Актуальность. Актуальность исследуемой нами проблемы обусловлена, с одной стороны, обращением внимания педагогов и социологов на существование такого социально — психологического феномена как «факторы лидерства и управления в малых группах», а, с другой стороны, отсутствием целостных теоретических и практических разработок по его изучению.

Таким образом, можно обозначить противоречие, связанное с проблемой лидерства и управления малых групп: несмотря на многочисленность исследований по малым социальным группам, факторы лидерства и управления малых групп как социально — психологическое явление до сих пор не имеет достаточного теоретического обоснования.

Анализ литературы. Обзор социально — психологической и специальной литературы по теме исследования показал, что рассматриваемый вопрос разрабатывался такими выдающимися представителями, описывающих развитие малой социальной группы на основе деятельностного подхода в социальной психологии А.Н. Леонтьев, А.Л. Петровский, Г.М. Андреева, А.И. Донцов Буева Л.П, Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., и др.

28 стр., 13996 слов

Анализ социально-психологических проблем студенческих семей и …

… логику изложения. I. Теоретическое обоснование социально-психологических проблем студенческой семьи и путей их решения 1.1 Социально-психологические проблемы молодой семьи Молодежный возраст — период важнейших социальных и демографических событий в …

Развитию этой области социологии способствовали теории Г. Зиммеля, Э. Дюркгейма, Ч. Кули, Г. Тарда, Л. Гумпловича, Ф. Тенниса и др., признавших самостоятельную роль общественных групп во взаимоотношениях общества и личности. Концептуальные работы по психологии малых групп (К.А. Абульханова-Славская, В.Г. Асафов, А.И. Донцов, Е.М. Дубовская, А.Л. Журавлёв, Е.М. Зайцева, В.И. Кашницкий, А.Г. Кирпичник, Я.Л. Коломинский, А.С. Крикунов, Р.Л. Кричевский, Т.Л. Крюкова, А.Н. Лутошкин, Р.С. Немов, В.В. Новиков, Н.Н. Обозов, Б.Д. Парыгин, B.C. Сапоровский, Л.И. Уманский, А.С. Чернышёв и др.); исследования по психологии межгрупповых отношений (B.C. Агеев, Ю.А. Лунёв, И.Р. Сушков и др.).

Цель исследования: охарактеризовать особенности лидерства и управления малых групп.

Объект исследования: процесс формирования факторов лидерства и управления в малых группах.

Предмет исследования: особенности факторов лидерства и управления в малых группах.

Задачи исследования:

1. Определить понятие малой группы и ее границы. 2. Рассмотреть классификацию малых групп. 3. Охарактеризовать социально-психологические аспекты развития малой группы.

4. Проанализировать лидерство и руководство как фактор функционирования малых групп.

Методы исследования:

— теоретические: анализ, синтез, обобщение.

— эмпирические: анализ литературы, сравнительно-исторический метод.

1.Малые группы как потребность общественного разделения и функционирования общества

1.1 Определение малой группы и ее границы

Малая группа — это немногочисленная группа (несколько десятков человек и меньше), члены которой обычно связаны дружескими отношениями, при этом между ними происходят непосредственные личные контакты, а отношения регулируются неформальными институтами. Во всех отношениях между членами такой группы выступает элемент личного знакомства, близости, а это ведет к тому, что, хотя взаимодействия между ними и институционализированы, они никогда не бывают обезличенными, что является характерным для больших групп. При этом следует отметить, что присущее членам малой группы общее чувство внутренней принадлежности к группе не исключает различий между ними по социальным ролям, мнениям, взглядам, оценкам и степени влияния (проблема лидерства) [9; C.212].

Американский социолог Ч. Кули (1864-1926) был первым, кто в начале XX в. приступил к систематическому исследованию малых групп. А с 60-х годов XX в. уже всеми учеными для проведения анализа социальной структуры общества в качестве реальной элементарной частицы общества, сосредоточивающей в себе все виды социальных связей, была выбрана так называемая «малая группа».

Существует бесчисленное количество определений малых групп. Г.М. Андреева приводит наиболее «синтетическое», которое сводится примерно к следующему: «Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов». Это определение достаточно универсально, оно не претендует на точность дефиниции и носит скорее описательный характер, допускает самые различные толкования, в зависимости от того, какое содержание придать включенным в него понятиям.

17 стр., 8441 слов

Отношения в малых группах

… исследования: 1. Рассмотреть малую группу как объект социологического и социально-психологического исследования. 2. Изучить процесс развития социометрии как: · отрасли социологии и социальной психологии, изучающую межличностные отношения в малых группах; … и др. Среди исследований малых групп преобладают два направления — изучение отношений в производственных группах (бригадах, отрядах, отделах) …

Исходя из этого определения, специфическим признаком малой группы, отличающим ее от больших групп, являются общественные отношения, выступающие в форме непосредственных личных контактов. Следует отметить, что малая группа — это не просто любые контакты между людьми, так как и в произвольном случайном собрании людей всегда есть какие-нибудь контакты, это контакты, в которых реализуются определенные общественные связи и которые, в то же время, опосредованны совместной деятельностью.

Малые группы функционируют в различных сферах жизнедеятельности общества и выступают в качестве социальной микросреды, которая оказывает непосредственное воздействие на формирование и развитие личности. Ученые нашей страны при изучении малых групп используют деятельностный подход, из которого выходит, что особенности групповой деятельности в конкретных социальных условиях влияют на формирование и развитие малых групп.

Американский социолог Т. Миллз выделил четыре причины, из-за которых необходимо изучать малые группы:

1. Прагматическая. Знание того, что происходит в малых группах, очень важно, так как в них принимаются решения, имеющие (играющие) большую роль в истории как общностей, так и общества, так как влияют на образ жизни и быта людей. Например, небольшая группа лидеров может заставить свою нацию действовать определенным образом, а принимаемое сугубо индивидуально миллионами людей решение о количестве детей может привести к демографическому взрыву. Также знание групповой динамики может помочь человеку наиболее оптимально функционировать в группе.

2. Социально-психологическая. В малых группах постоянно происходит столкновение социальных и индивидуальных интересов, которые существенно влияют на человека. Поэтому, изучая группу, можно наблюдать за взаимодействием этих давлений и даже проводить эксперименты.

3. Социологическая. Главное здесь — познание малых групп как таковых, на основе чего возможна разработка эмпирически обоснованных теорий изменения этих систем.

4. Наиболее претенциозная причина, связанная с тем, что малые группы это особый случай систем более общего типа — социальных систем. Малые группы это не просто микросистемы, в значительной степени они суть микрокосмы больших обществ. Многие социетальные черты представлены в них в миниатюре: разделение труда, способы обмена, правление, иерархия престижа, идеология и т.д. Тщательное изучение этих микросистем позволит построить теоретические модели, которые затем можно будет апробировать в применении к обществам, которые менее доступны для непосредственного исследования.

Американский социолог Р. Мертон считал, что социальная группа — это совокупность людей, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной группе и признаваемых ее членами, с точки зрения других людей. Он выделял три основных существенных черты, свойственных множеству групп: взаимодействие, членство и групповая идентичность.

До сих пор остается дискуссионным как вопрос определения малой группы, выделения ее наиболее существенных признаков, так и вопрос о количественных параметрах малой группы, о ее нижнем и верхнем пределах.

Дискуссия о нижнем и верхнем пределах малой группы идет в научной литературе уже довольно давно.

10 стр., 4718 слов

Объектом исследования является малая группа. 3

… и границы малых групп 3 2.Изучить классификацию малых групп 3 1. Сущность малой группы и ее границы 4 2. Классификация малых групп 8 3. Основные направления исследования малых групп в истории … сущность, признаки и границы малых групп Изучить классификацию малых групп Определить основные направления исследования малых групп в истории социальной психологии 1. Сущность малой группы и ее границы Итак, …

Наиболее широко распространено представление о том, что наименьшей группой является группа из двух человек, так называемая «диада» или «пара», с ним соперничает точка зрения, полагающая, что наименьшее количество членов малой группы не два, а три человека. Исходя из этого, в основе всех разновидностей малых групп лежат так называемые «триады».

Я. Щепаньский, в отличие от других социологов (например, Н. Смелзера), отмечал, что группа начинается только в том случае, когда индивид А в рамках единой социальной организации состоит в отношениях не только с Б, но и с В, а также и с тем, что происходит между Б и В.

Пара — это объединение с наименьшим числом лиц одного или разного пола. В паре отношения и контакты между двумя индивидами наиболее часты и непосредственны, поэтому она является самой элементарной частицей, составляющей общественную жизнь. Но невозможно всю общественную жизнь разложить только на взаимоотношения между двумя индивидами, и анализ происходящего между ними не сможет стать ключом при выяснении причин всех происходящих в обществе явлений. Хотя, конечно, исследования взаимодействий и связей, возникающих между двумя лицами, имеют большое значение.

Я. Щепаньский приводит следующие классификации пар:

1. Пары, объединенные связью, образованной сексуальными или гетеросексуальными отношениями: предсупружескими, супружескими, послесупружескими или гомосексуальными.

2. Пары, объединенные родственной связью: мать-дочь, мать-сын, отец-сын, отец-дочь, брат-брат, брат-сестра, сестра-сестра, или другая пара, связанная любыми близкими отношениями (взрослый-ребенок).

3. Пары друзей.

4. Пары, связанные отношениями соподчинения.

5. Пары, связанные отношениями помощи: помогающий и тот, которому помогают.

6. Пары, связанные отношениями воспитания.

На основе личных и предметных контактов происходит создание пар как устойчивых союзов. Но все же решающую роль в них играют черты личности, так как контакты в паре всегда непосредственные и многое зависит от непосредственной реакции на личные черты [1; C.112].

Со временем в каждой паре в большей или меньшей степени появляется «чувство интимности». Данное чувство является основой для появления сети отношений, благодаря которой связываются более широкие круги, состоящие из нескольких человек, например, друзья наших друзей — это наши друзья, а также является основой создания неформальных групп внутри формальных.

До сих пор обсуждается также и вопрос о верхнем пределе малой группы. Долгое время ученые принимали открытое Дж. Миллером «магическое число» 7±2 за верхний предел малой группы. Данное число было получено им при исследованиях объема оперативной памяти и означало количество предметов, которые могут одновременно удерживаться в памяти. Исследования, проводимые позднее, показали, что данное число является абсолютно произвольным при определении верхнего предела малой группы. В конечном итоге все выдвигаемые в пользу магического числа аргументы экспериментально не подтвердились.

Г.М. Андреева придерживается другой точки зрения. Она пишет: «Представляется, что можно предложить решение на основе принятого нами принципа анализа групп. Если изучаемая малая группа должна быть прежде всего реально существующей группой и если она рассматривается как субъект деятельности, то логично не устанавливать какой-то жесткий «верхний» предел ее, а принимать за таковой реально существующий, данный размер исследуемой группы, продиктованный потребностью совместной групповой деятельности. Иными словами, если группа задана в системе общественных отношений в каком-то конкретном размере и если он достаточен для выполнения конкретной деятельности, то именно этот предел и можно принять в исследовании как «верхний».

11 стр., 5303 слов

Процесс развития малых групп.

… nbsp; Процесс развития малых групп. По характеру и формам организации деятельности выделяют следующие уровни развития контактных групп: неорганизованные (конгломераты) или случайно организованные группы (зрители в … собой действительно существующие объединения людей, полностью отвечающие определению малой группы. Естественныминазывают группы, которые складываются сами по себе, независимо от желания …

1.2 Классификация малых групп

Обилие малых групп в обществе предполагает их огромное разнообразие, и поэтому для целей исследований необходима их классификация. Неоднозначность понятия малой группы породила и неоднозначность предлагаемых классификаций. В принципе допустимы самые различные основания для классификации малых групп: группы различаются по времени их существования (долговременные и кратковременные), по степени тесноты контакта между членами, по способу вхождения индивида и т.д. В настоящее время известно около пятидесяти различных оснований классификации. Целесообразно выбрать из них наиболее распространенные, каковыми являются три классификации: 1) деление малых групп на «первичные» и «вторичные», 2) деление их на «формальные» «неформальные», 3) деление на «группы членства» и «референтные группы». Как видно, каждая из этих трех классификаций задает некоторую дихотомию.

Деление малых групп на первичные и вторичные впервые было предложено Ч. Кули, который вначале дал просто описательное определение первичной группы, назвав такие группы, как семья, группа друзей, группа ближайших соседей [2; C.82]. Позднее Кули предложил определенный признак, который позволил бы определить существенную характеристику первичных групп — непосредственность контактов. Но при выделении такого признака первичные группы стали отождествлять с малыми группами, и тогда классификация утратила свой смысл. Если признак малых групп — их контактность, то нецелесообразно внутри них выделять еще какие-то особые группы, где специфическим признаком будет эта самая контактность. Поэтому по традиции сохраняется деление на первичные и вторичные группы (вторичные в этом случае те, где нет непосредственных контактов, а для общения между членами используются различные «посредники» в виде средств связи, например), но по существу исследуются в дальнейшем именно первичные группы, так как только они удовлетворяют критерию малой группы. Практического значения эта классификация в настоящее время не имеет.

Второе из исторически предложенных делений малых групп — это деление их на формальные и неформальные. Впервые это деление было предложено Э. Мэйо при проведении им знаменитых Хоторнских экспериментов. Согласно Мэйо, формальная группа отличается тем, что в ней четко заданы все позиции ее членов, они предписаны групповыми нормами. Соответственно в формальной группе также строго распределены и роли всех членов группы, в системе подчинения так называемой структуре власти: представление об отношениях по вертикали как отношениях, определенных системой ролей и статусов. Примером формальной группы является любая группа, созданная в условиях какой-то конкретной деятельности: рабочая бригада, школьный класс, спортивная команда и т.д. Внутри формальных групп Э. Мэйо обнаружил еще и «неформальные» группы, которые складываются и возникают стихийно, где ни статусы, ни роли не предписаны, где заданной системы взаимоотношений по вертикали нет. Неформальная группа может создаваться внутри формальной, когда, например, в школьном классе возникают группировки, состоящие из близких друзей, объединенных каким-то общим интересом, таким образом, внутри формальной группы переплетаются две структуры отношений. Но неформальная группа может возникать и сама по себе, не внутри формальной группы, а вне ее: люди, случайно объединившиеся для игр в волейбол где-нибудь на пляже, или более тесная компания друзей, принадлежащих к совершенно различным формальным группам, являются примерами таких неформальных групп. Иногда в рамках такой группы (скажем, в группе туристов, отправившихся в поход на один день), несмотря на ее неформальный характер, возникает совместная деятельность, и тогда группа приобретает некоторые черты формальной группы: в ней выделяются определенные, хотя и кратковременные, позиции и роли. Практически было установлено, что в реальной действительности очень трудно вычленить строго формальные и строго неформальные группы, особенно в тех случаях, когда неформальные группы возникали в рамках формальных.

8 стр., 3961 слов

Сохранение и развитие самосознания малых этнических групп в Казахстане

… комплексного изучения имеющихся источников по проблеме «Сохранения и развития самосознания малых этнических групп в Казахстане» возникла необходимость изучить удовлетворение образовательных запросов … районе. определить факторы, влияющие на развитие и сохранение национального самосознания малых этнических групп в Казахстане. показать приоритетность развития государственного языка как важнейшего …

Поэтому в социальной психологии родились предложения, снимающие эту дихотомию. С одной стороны, были введены понятия формальная и неформальная структуры группы (или структура формальных и неформальных отношений), и различаться стали не группы, а тип, характер отношений внутри них. В предложениях Мэйо содержался именно такой смысл, а перенесение определений «формальная» и «неформальная» на характеристику групп было сделано достаточно произвольно. С другой стороны, было введено более радикальное различие понятий «группа» и «организация», что характерно для развития социальной психологии последних двадцати лет. Несмотря на обилие исследований по социальной психологии организаций, достаточно четкого разделения понятий «организация» и «формальная группа» до сих пор не существует. В ряде случаев речь идет именно о том, что всякая формальная группа в отличие от неформальной обладает чертами организации.

Несмотря на некоторую нечеткость терминологии, обнаружение самого наличия двух структур в малых группах имело очень большое значение. Оно было уже подчеркнуто в исследованиях Мэйо, и из них впоследствии были сделаны выводы, имевшие определенный социальный смысл, а именно: возможность использовать неформальную структуру отношений в интересах организации. В настоящее время имеется большое количество экспериментальных исследований, посвященных выявлению влияния определенного соотношения формальной и неформальной структур группы на ее сплоченность, продуктивность и т.д. Особое значение проблема имеет при исследовании вопроса об управлении и руководстве группой.

Таким образом, и вторая из традиционно сложившихся классификаций малых групп не может считаться строгой, хотя построенная на ее основе классификация структур является полезной для развития представлений о природе групп.

Третья классификация разводит так называемые группы членства и референтные группы. Она была введена Г. Хайменом, которому принадлежит открытие самого феномена «референтной группы». В экспериментах Хаймена было показано, что часть членов определенных малых групп (в данном случае это были студенческие группы) разделяет нормы поведения, принятые отнюдь не в этой группе, а в какой-то иной, на которую они ориентируются. Такие группы, в которые индивиды не включены реально, но нормы которых они принимают, Хаймен назвал референтными группами. Еще более четко отличие этих групп от реальных групп членства было отмечено в работах М. Шерифа, где понятие референтной группы было связано с «системой отсчета», которую индивид употребляет для сравнения своего статуса со статусом других лиц. В дальнейшем Г. Келли, разрабатывая понятия референтных групп, выделил две их функции: сравнительную и нормативную, показав, что референтная группа нужна индивиду или как эталон для сравнения своего поведения с ней, или для нормативной оценки его.

4 стр., 1649 слов

Развитие личности донаучн. период

… рукой); юность, помимо указанных качеств, характеризу­ется более высоким уровнем развития мышления; возмужалость — развитием воли и способностью сохранять гармонию. Соответственно этому делению, Я. А. … чтобы в воспитании учитывались межполовые различия. Требуя воспитывать детей как деятельных членов общества, он одновременно подчеркивал необходимость защиты их внутренней сферы и индивидуальности. …

В настоящее время в литературе встречается двоякое употребление термина «референтная группа»: иногда как группа, противостоящая группе членства, иногда как группа, возникающая внутри группы членства. В этом втором случае референтная группа определяется как «значимый круг общения», т.е. как круг лиц, выбранных из состава реальной группы как особо значимых для индивида. При этом может возникнуть ситуация, когда нормы, принятые группой, становятся лично приемлемы для индивида лишь тогда, когда они приняты «значимым кругом общения», т.е. появляется еще как бы промежуточный ориентир, на который намерен равняться индивид. И такое толкование имеет определенное значение, но, по-видимому, в данном случае следует говорить не о «референтных группах», а о «референтности» как особом свойстве отношений в группе, когда кто-то из ее членов выбирает в качестве точки отсчета для своего поведения и деятельности определенный круг лиц (Щедрина, 1979).

Деление на группы членства и референтные группы открывает интересную перспективу для прикладных исследований, в частности в области изучения противоправного поведения подростков: выяснить вопрос, почему человек, включенный в такие группы членства, как школьный класс, спортивная команда, начинает вдруг ориентироваться не на те нормы, которые приняты в них, а на нормы совсем других групп, в которые он первоначально совсем не включен (каких-то сомнительных элементов «с улицы»).

Механизм воздействия референтной группы позволяет дать первичную интерпретацию этого факта: группа членства потеряла свою привлекательность для индивида, он сопоставляет свое поведение с другой группой. Конечно, это еще не ответ на вопрос: почему именно эта группа приобрела для него столь важное значение, а та группа его потеряла? По-видимому, вся проблематика референтных групп ждет еще своего дальнейшем развития, ибо пока все остается на уровне констатации того, какая группа является для индивида референтной, но не объяснения, почему именно — она.

1.3 Социально-психологические аспекты развития малой группы

малый группа лидерство руководство

Динамические процессы характеризуют ситуацию в группе в каждый конкретный момент ее существования [3; C.37]. Но в отличие от лабораторных реальные группы существуют достаточно длительное время, они в определенном смысле «проживают» свою собственную жизнь. С другой стороны, длительность «жизни» малой группы не может быть сравнима с существованием больших групп, включенных в ход исторического развития. Каков характер изменений, которые происходят в малой группе (и с группой) на разных стадиях ее существования? Ответ на этот вопрос может быть найден лишь при условии рассмотрения проблем развития группы

3 стр., 1005 слов

Презентация на тему: Лидерство и руководство

… управления методом делегирования: разгрузка руководителя, сотрудникам передаются компетенции и ответственность за действия, содействие развитию собственной инициативы, трудовой мотивации … •экспертно-консультативная; •стратегическая; •коммуникативно-регулирующая; •функция представительства группы во внешней среде; •дисциплинарно-воспитательная; •Психотерапевтическая. Авторитарный (автократический) …

Прежде всего идея развития группы была обозначена в психоаналитической концепции, толчок чему был дан работой 3. Фрейда «Групповая психология и анализ Эго». Оформилась же идея на базе анализа психотерапевтической практики, имеющей дело хотя и со специфическими, но вполне реальными группами. В рамках психоаналитической ориентации возникла теория развития группы Л. Бенниса и Г. Шеппарда. Она построена на осмыслении тех процессов, которые происходят в так называемых Т-группах, или группах тренинга. Не вдаваясь сейчас в анализ содержания тренинга как такового, что есть совершенно особая проблема, отметим лишь присутствие в этой теории идеи развития группы: в ее существовании выделяются две фазы, на каждой из которых группа решает определенный набор проблем. Отмечается, что каждая конкретная группа может по-разному реализовать общую модель развития: демонстрировать какие-то отклонения или просто распадаться в случае недостижения поставленной цели.

В самые последние годы идея развития группы получила более широкое распространение. Р. Морленд и Дж. Ливайн ввели особое понятие «социализация группы», при помощи которого по аналогии с процессом социализации индивида рассматривается процесс группового развития. Критерии, на основе которых можно сравнивать различные стадии в развитии группы, следующие: оценивание (целей группы, ее положения среди других групп, значения целей группы для ее членов); обязательства группы по отношению к членам (условия, при которых члены группы больше «обязаны» ей, последствия этих взаимных обязательств); преобразование ролей членов группы (большая или меньшая включенность членов группы, их идентифицированность с ней).

На основании этих критериев фиксируются так называемые периоды в жизни группы и соответствующие им различные позиции членов. Сочетания периодов и позиций отражены в предложенной М. Чемерсом и названной «системно-процессуальной модели» развития группы.

Модель достаточно сложна, и ее подробное рассмотрение представляется особой задачей. Сейчас важно лишь отметить два обстоятельства. Во-первых, введено само понятие «стадий» (или «периодов») развития группы, которые различаются друг от друга по набору критериев. Так или иначе каждая стадия связана со сменой состава группы: в нее входят новые члены, частично уходят старые, происходит превращение потенциального члена группы в «полного» члена, затем, иногда, в «маргинального» члена, если группа перестает его удовлетворять; наконец, возможен и разрыв с группой. Факторами этой смены ролей членов группы являются мера принятия группой каждого члена и, напротив, принятие членом группы ее реальности.

Во-вторых, сформулирована мысль о том, что социализация группы происходит не в вакууме: на изменения в группе влияет характер культуры и общественных отношений, в рамках которых существует группа. Механизм этого воздействия раскрывается через внесение каждым новым членом группы ценностей общества, которые им отрефлексированы и применены к оцениванию ситуации в группе, своего положения в ней и т.п. Если в обществе нормативом является акцент на достижение и продуктивность, оценивание ситуации в группе будет в большей мере включать именно этот критерий. Если же в обществе популярна идея межличностной гармонии, в группе среди критериев оценивания можно также ожидать следования этой норме. Фаза развития группы, таким образом, соотносится с определенными изменениями в обществе.

6 стр., 2758 слов

ЛИДЕРСТВО(1-10)

… требованиям. Формализованная структура может проявляться как автократическая, когда члены организации подчиняются личной воле руководителя; как технократическая, когда персонал подчиняется производственному процессу; либо … тем больше потребность в эффективном лидерстве. Виды, функции и стили лидерства. Виды 1. Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. …

Хотя число экспериментальных исследований, посвященных анализу развития групп, пока ограничено, а к самой теоретической схеме можно предъявить много претензий, сам факт появления такой идеи весьма примечателен.

Психологические механизмы формирования (возникновения, образования) малых групп могут существенно различаться в зависимости оттого, о каком классе групп идет речь. Образование формальных групп, выступающих структурными элементами социальных организаций и институтов, происходит, как правило, вне прямой связи с потребностями и желаниями людей объединиться именно в рамках данной конкретной группы. В этом случае более правильно говорить о механизмах вхождения или включения индивидов в формирующуюся или уже существующую группу. К числу таких механизмов относится, в первую очередь, привлекательность данной конкретной группы для индивида. Однако вхождение индивида в ту или иную формальную группу, как правило, определяется интересами и потребностями, не связанными непосредственно с потребностью в общении и объединении именно с данными людьми. Именно этим объясняется известный феномен расхождения между группой членства и референтной группой (или значимым кругом общения), исследованный американским психологом Д. Хайменом (1942), и существование неформальных групп внутри формальных организаций.

Неформальные группы, напротив, образуются преимущественно на основе потребностей индивидов в общении, участии, принадлежности и т.д. Поэтому в их возникновении большую роль играют психологические механизмы эмоциональной привлекательности, психологической совместимости индивидов. К числу более универсальных психологических механизмов, способствующих объединению людей в малые группы и формированию психологической общности, относятся механизмы взаимного влияния в процессе общения: подражание, внушение, эмпатия, идентификация.

Учет социально-психологических факторов при формировании первичных коллективов является важной практической задачей. Результаты исследования В.П. Познякова (1991) показали, что в условиях изменения формы собственности на предприятиях взаимоотношения в малых группах, выступающих структурными подразделениями производственных организаций, могут складываться принципиально по-разному в зависимости оттого, формировались ли эти группы добровольно, с учетом желания работников вместе работать и хозяйствовать, или по формальному признаку. Если в первом случае совместная хозяйственная деятельность сопровождалась усилением групповой сплоченности и приверженности к своей группе, то во втором — наблюдалось усиление дезинтегративных тенденций вплоть до распада группы.

Образование группы (формальной или неформальной) является чрезвычайно важным этапом ее жизнедеятельности, однако лишь началом этого процесса, который предстает перед исследователем как процесс непрерывного изменения состояний и свойств группы, получившего название развития группы. В современной социальной психологии процесс развития малой группы понимается как закономерная смена этапов (или стадий), различающихся по характеру доминирующих тенденций во внутригрупповых отношениях: дифференциации и интеграции. Так, начиная с работ А.С. Макаренко (1951), в отечественных исследованиях психологии трудовых коллективов выделяются стадии первичного синтеза, дифференциации и вторичного синтеза или интегрирования.

В концепции Л.И. Уманского (1980) поэтапное развитие группы характеризуется как последовательная смена стадий, различающихся степенью психологической интегрированностисти в деловой и эмоциональной сферах. Отличительными признаками (параметрами) развития группы выступают: направленность (содержание групповых целей, мотивов и ценностей), организованность, подготовленность к выполнению совместной деятельности, интеллектуальная, эмоциональная и волевая коммуникативность, стрессоустойчивость. Целостными характеристиками группы выступают также сплоченность, микроклимат, референтность, лидерство, интрагрупповая и интергрупповая активность.

Развитие группы происходит в континууме, высшую точку которого занимает коллектив — реальная контактная группа, отличающаяся интегративным единством направленности, организованности, подготовленности и психологической коммуникативности, а крайнюю низшую точку этого развития представляет группа-конгломерат, только что сформированная или собравшаяся группа людей, у которых отсутствуют все эти параметры,

В предложенном континууме автор выделяет следующие основные этапы развития группы как коллектива. Номинальная группа характеризуется внешним, формальным объединением индивидов вокруг поставленных социальных задач. Группа-ассоциация отличается начальной межличностной интеграцией в сфере эмоциональных отношений. Группа-кооперация характеризуется преобладанием интегративных тенденций в сфере деловых отношений. Группа-автономия обладает высоким внутренним единством как в сфере деловых, так и в сфере эмоциональных отношений. Изоляция группы и концентрация активности ее членов на узкогрупповых целях приводит к формированию группы-корпорации. Отличительной особенностью коллектива является его интеграция с другими группами на основе направленности на более широкие социально значимые цели. Динамика коллективообразования представляет собой сложный процесс, включающий как этапы быстрого продвижения по уровням, так и периоды длительного пребывания на одном и том же уровне и даже его снижения. В этом случае группы могут характеризоваться внутренней антипатией, эгоизмом в межличностных отношениях («интраэгоизм» по Л.И. Уманскому), конфликтностью, агрессивностью как формами проявления дезинтеграции.

В психологической теории коллектива, разработанной А.В. Петровским (1979), развитие группы характеризуется по двум основным критериям: степень опосредованности межличностных отношений содержанием совместной деятельности и ее общественная значимость. По первому критерию уровень развития группы можно определить в континууме от диффузной группы (случайного собрания людей, не связанных совместной деятельностью) до высокоорганизованных групп, межличностные отношения в которых максимально подчинены целям совместной деятельности и опосредствованы ею. По второму критерию можно выделить группы с положительной и отрицательной социальной направленностью. Развитие группы характеризуется динамикой изменения ее свойств по обоим параметрам, что предусматривает возможность регрессивного изменения отношений (изменение социальной направленности с позитивной на негативную или узкогрупповую) и дает возможность четкой типологизации многочисленных реально существующих групп по предложенным параметрам.

В западной социальной психологии существует большое количество моделей развития группы. Для большинства из них характерно выделение трех основных этапов или стадий: ориентировки в ситуации, конфликта и достижения согласия или равновесия. Модель развития малой группы, предложенная американским психологом Б. Такменом, основана на выделении двух основных сфер или измерений групповой жизнедеятельности: деловой, связанной с решением групповой задачи, и межличностной, связанной с развитием групповой структуры. В сфере деловой активности Б. Такмен выделяет следующие стадии:

· ориентировка в задаче и поиск оптимального способа ее решения,

· эмоциональные реакции на требования задачи, противодействие членов группы требованиям, предъявляемым к ним в связи с решением задачи и противоречащим их собственным намерениям,

· открытый обмен информацией с целью достижения более глубокого понимания намерений друг друга и поиска альтернатив,

· принятие решения и активные совместные действия по его реализации.

В сфере межличностной активности Б. Такмен выделяет стадии:

· «проверка и зависимость», ориентировка членов группы в характере действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения,

· «внутренний конфликт», связанный с нарушением взаимодействия и отсутствием единства в группе,

· «развитие групповой сплоченности», преодоление разногласий и разрешение конфликтов,

· «функционально-ролевая согласованность», связанная с образованием ролевой структуры группы, соответствующей содержанию групповой задачи.

Изменения в выделенных сферах протекают взаимосвязанно, а противоречия между ними могут рассматриваться как механизмы группового развития.

2. Лидерство и руководство как фактор функционирования малых групп

2.1 Лидерство в малых группах

Лидерство в малой группе — это феномен воздействия или влияния индивида на мнения, оценки, отношения и поведение группы в целом или отдельных ее членов.

Основными признаками лидерства являются:

— более высокая активность и инициативность индивида при решении группой совместных задач;

— большая информированность о решаемой задаче, о членах группы и о ситуации в целом;

— более выраженная способность оказывать влияние на других членов группы;

— большее соответствие поведения социальным установкам, ценностям и нормам, принятым в данной группе;

— большая выраженность личных качеств, эталонных для данной группы.

Основные функции лидера — организация совместной жизнедеятельности в раз­личных ее сферах, выработка и поддержание групповых норм, внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами, принятие ответственности за результаты групповой деятельности, установление и поддержание благоприятных социально-психологических отношений в группе [6; C.282].

В соответствии с выделением двух основных сфер жизнедеятельности малой группы — деловой, связанной с осуществлением совместной деятельности и решением групповых задач, и эмоциональной, связанной с процессом общения и развития психологических отношений между членами группы, — выделяют два основных вида лидерства — лидерство в деловой сфере («инструментальное лидерство») и лидерство в эмоциональной сфере («экспрессивное лидерство»).

Эти два вида лидерства могут быть персонифицированы в одном лице, но чаще они распределяются между разными членами группы. В зависимости от степени выраженности направленности на ту или иную сферу жизнедеятельности группы можно выделить типы лидеров, ориентированных:

— на решение групповых задач;

— на общение и взаимоотношения в группе;

— универсальных лидеров.

Внутри каждой из сфер групповой жизнедеятельности могут быть выделены более дифференцированные виды лидеров: лидер-организатор, лидер-специалист, лидер-мотиватор, лидер-генератор эмоционального настроя и т.д.

Феномен лидерства определяется взаимодействием ряда переменных, основными из которых являются психологические характеристики личности самого лидера, социально-психологические характеристики членов малой группы, характер решаемых задач и особенности ситуации, в которой находится группа.

Лидерство — феномен воздействия или влияния индивида на мнения, оценки, отношения и поведение группы в целом или отдельных ее членов.

В настоящее время имеются серьезные возражения по поводу существования универсального набора психологических качеств, делающих человека лидером. В частности, Р. Стогдилл, проведя комплексный обзор исследований в области лидерства, отмечает, что изучение личностных качеств лидеров дает противоречивые результаты. К числу наиболее часто упоминаемых исследователями личных качеств эффективных лидеров относятся интеллект, стремление к знаниям, доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, надежность, ответственность, независимость, общительность.

Однако, как показывают исследования, взаимосвязь между степенью выраженности отдельных качеств и эффективностью лидерства носит неоднозначный характер, в разных ситуациях эффективные лидеры обнаруживают разные качества. Р. Стогдилл сделал вывод, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных лидеров, и что структура личных качеств лидера должна соотноситься с личными качествами членов группы, содержанием групповой деятельности и конкретными решаемыми задачами.

Представители поведенческого подхода к исследованию лидерства считают, что лидером становится человек, который обладает нужной формой поведения. В рамках этого подхода были выполнены многочисленные исследования стилей лидерства и разработаны их классификации.

Наибольшую известность получили классификации стилей лидерства К. Левина, описавшего автократический, демократический и либеральный стили лидерства, и Р. Лайкерта, выделявшего стиль лидерства, ориентированный на задачу, и стиль лидерства, ориентированный на человека. Результаты эмпирических исследований свидетельствуют об отсутствии однозначной связи между характеристиками стиля лидерства и его эффективностью.

Сторонники ситуационного подхода (Ф. Фидлер, Т. Митчел, Р. Хаус, П. Херси, К. Бланшар) пришли к выводу, что эффективность лидерства определяется соответствием качеств лидера и особенностей его поведения в ситуации (по характеру решаемой задачи, степени благоприятности отношений лидера с членами группы, величине реальной власти, которой обладает лидер в группе и др.).

Ф. Фидлер обнаружил интересную закономерность: стиль лидерства, ориентированный на задачу, чаще эффективен в наиболее и наименее благоприятных ситуациях, а стиль, ориентированный на человека, — в умеренно благоприятных условиях.

2.2 Руководство малой группой

Руководитель — лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несёт юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определёнными возможностями санкционирования — наказания и поощрения — подчинённых для воздействия на их производственную (научную, творческую и пр.) активность [6; C.321].

Выделяют два типа управленческих функций:

— производственные — в них руководитель выступает как специалист того или иного производства;

— социально-психологические — реализуются руководителем в системе «человек-человек».

Степень эффективности руководителя при реализации производственных функций обусловлена его знаниями, умениями и навыками как профессионала в конкретной сфере производства, а потому достаточно легко прогнозируема. Тогда как степень его эффективности при реализации социально-психологических функций — величина значительно более вариативная, менее прогнозируемая, поскольку оказывается зависимой как от личностных и «стилевых» качеств самого руководителя, так и от группы, которой он руководит.

Стиль руководства — стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально — психологических особенностей личности руководителя.

К характеристикам стиля относятся: активность-пассивность руководителя в управленческом взаимодействии с подчинёнными; единоначалие коллегиальность при принятии руководителем решения; ориентация только на производственные или на производственные и социальные задачи; директивный (приказывающий) или побудительный характер воздействия на подчинённых при побуждении их к действию; ориентация на развитие самостоятельности и инициативности подчинённых или на регламентацию их активности; дистанционные или контактные отношения с подчинёнными; ориентация на централизацию или децентрализацию информационных потоков в группе; наличие или отсутствие обратной связи между руководителем и группой.

Беря за основу то или иное сочетание данных характеристик, исследователи выделяют следующие стили руководства (рис. 1).

Рис. 1. Типы стилей руководства

Где:

1) по «основной» классификации, в основу которой положен комплекс стилевых характеристик:

— авторитарный стиль (директивный, автократический) — руководитель сам принимает решения, на подчинённых воздействует преимущественно приказами, распоряжениями, не подлежащими обсуждению; над всеми действиями подчинённых осуществляется жёсткий контроль, инициатива пресекается; в крайних формах — это «тирания», грубость, пренебрежение достоинством людей, безнравственность, жестокость;

— демократический стиль (коллегиальный) — руководитель активизирует группу на общую разработку решений и коллективную их реализацию, организует систематический обмен информацией, мнениями; на подчинённых влияет убеждением, советами, доказательствами; сотрудники в полной мере могут реализовать свои творческие возможности, их инициатива поощряется, им предоставляется относительная самостоятельность в выборе способов решения групповой задачи; справедливое отношение к подчинённым способствует формированию у них доброжелательности, готовности к сопереживанию и поддержке;

— либеральный стиль (попустительский, нулевой, нейтральный, номинальный, анархичный) — у руководителя низкий уровень требований к подчинённым, главные способы влияния на них — просьба, информирование; контроль ослаблен; руководитель фактически уклоняется от управления группой;

2) по классификации, в основу которой положено два критерия — степень взаимодействия руководителя с подчинёнными и способы организации их деятельности:

— дистантный — руководитель «дистанциируется» от подчинённых, взаимодействие и контакты с ними сводит к необходимому минимуму;

— контактный — руководитель вступает в общение с подчинёнными, как деловое (в том числе при принятии решений), так и эмоциональное (неформальное, межличностное);

— целеполагающий — руководитель ставит перед подчинёнными задачи (цели);

— делегирующий — руководитель «делегирует» (поручает) полномочия

и ответственность за выполнение групповых задач своим подчинённым, распределяет их между членами группы;

— проблемно-организующий — руководитель привлекает к решению управленческих задач весь коллектив, организует групповое обсуждение проблемы;

3) по классификации 2, в основу которой положена доминирующая ориентация, направленность руководителя:

— направленный на задачу — для руководителя основной, ведущей является деятельность группы, производственная задача; ради неё он может пренебрегать отношениями с людьми, заботой о подчинённых; такие руководители эффективны либо в очень хорошо, либо в очень плохо контролируемых ими условиях жизнедеятельности группы;

— направленный на людей — руководитель направлен на установление доброжелательных межличностных отношений, социально-психологические функции для него являются ведущими; заботится о подчинённых, стремится сплотить коллектив и пр.; такие руководители наиболее эффективны при умеренном контроле над ситуацией функционирования группы;

4) по классификации 3, в основу которой положена степень внимания руководителя к информации, исходящей от подчинённых:

— тип А — руководитель в большой степени ориентирован на общение с подчинёнными — побуждает их к высказыванию своих мнений, внимательно выслушивает, стремится учитывать полученную информацию в работе;

— тип Б — руководитель ориентирован на общение с подчинёнными (и даже побуждает их к высказываниям), однако никак не использует полученную информацию в своей работе;

— тип В-руководитель ориентирован на общение с подчинёнными лишь в рамках своего понимания «целесообразности» такого общения; он побуждает подчинённых к высказыванию ими своего мнения и даже внимателен к ним, но — только до тех пор, пока, как он считает, «это помогает работе»; в остальных случаях руководитель ограничивает общение (хотя к нему и обращаются);

— тип Г — руководитель не ориентирован на общение с подчинёнными; он не считает нужным ни побуждать их к высказываниям своего мнения, ни выслушивать деловые предложения либо личные просьбы; даже если подчинённые по собственной инициативе информацию ему предоставляют, он не стремится учитывать её в работе.

Помимо особенностей стиля руководства, немаловажным является «соотношение» руководства и лидерства в малой группе (рис. 2).

Рис. 2. Типы «соотношения» руководства и лидерства в малой группе

На рисунке условно обозначены четыре возможных варианта:

— в первом случае руководитель и лидер группы — одно и то же лицо; многими исследователями такое положение считается наилучшим, поскольку один человек осуществляет управление группой и в формальной, и в неформальной сферах;

— во всех остальных случаях руководитель и лидер — это разные члены группы, отношения между которыми могут складываться либо позитивно.

— они сотрудничают друг с другом, помогают друг другу, таким образом, управление группой происходит согласованно, сразу в двух сферах — формальной и неформальной, нейтрально — управление группой может оказаться рассогласованным либо негативно — наихудшее положение — когда лидер и руководитель находятся в конфликте, в группе ухудшаются отношения, она дробится на враждебные друг другу микрогруппы и т.п.

Заключение

Как видно из приведенных соображений, лидер и руководитель имеют тем не менее дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс (Социальная психология и социальное планирование, 1973. С. 84).

Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать.

Выяснить действительные возможности лидера — значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться (Кричевский, Рыжак, 1985).

Иногда понятие лидера отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства — это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.

Список литературы и источников

1. Горбатенко, А.С. Методика определения структуры малой группы с помощью формализованного анализа межличностных выборов // Вопросы психологии, 1984. — №4. — с. 112

2. Кофырин, Н.В. Проблемы изучения неформальных групп молодежи // Социологические исследования, 1991. — №1. — С. 82-86.

3. Кричевский, Р.Л. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов/ Р.Л. Кричевский. — М.: Аспект Пресс, 2001. — 318 с.

4. Петровский, А.В. Психология/А.В. Петровский. — М.: Академия, 1998.-512 с.

5. Петровский, А.В. Социальная психология коллектива. Учебное пособие для студентов педагогических Институтов/ А.В. Петровский. — М.: Просвещение, 1978. — 117 с.

6. Платонов, Ю.П. Социальная психология поведения/Ю.П. Платонов. — СПб.: Питер, 2006.-464 с.

7. Рогов, Е.И. Классическая социальная психология/Е.И. Рогов. — М.: Март, 2008.-416 с.

8. Семечкин, Н.И. Социальная психология/Н.И. Семечкин. — СПб.: Питер, 2004.-376 с.

9. Фетискин, Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп/ Н.П. Фетискин. — М., Изд-во Института Психотерапии, 2002. — 490 с

10. Фетискин, Н.П Диагностика функционального лидерства в малых группах / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. — М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. — 412 с.

Размещено на

Курсовая работа: Эффективное управление малыми производственными группами в организации

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1.Сущность понятия «система управления персоналом»

1.1 Понятие «система управления персоналом» и отличие от кадровой политики

1.2 Взаимоотношение человека и группы

1.3 Производственные конфликты

2. Анализ сущности организации производственных

групп на примере МУЗ «Баргузинская ЦРБ»

2.1 Характеристика деятельности учреждения

2.2 Организация исследования

и анализ полученных данных

2.3 Практические рекомендации

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Организация – это социальная категория и одновременно – средство достижения це­лей. Это – место, где люди строят отношения и взаимодействуют.

В каждом организации существует формальная организация труда, построенная на функциональном признаке, которую отражает господствующая на предприятии система управления персоналом.

Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательства руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность.

Организация специфических нефункциональных проблем характерна для кадровой политики в сфере управления персоналом. И здесь важно руководство неформальными группами и объединениями, которые возникают в систем управленческих отношений.

Несмотря на то, что неформальные организации созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с которым должен считаться каждый руководитель, потому что такие организации, и другие группы могут оказывать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников.

Кроме того, как бы хорошо руководитель ни выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед.

Руководителю и подчиненному часто приходится взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации и с подразделениями вне их субординации. Люди не смогут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Чтобы справляться с такими ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет та или иная группа, и какое место в ней занимает процесс руководства.

Актуальность представленной дипломной работы заключается в том, что малые производственные группы, которые образуются в организациях, являются мощной силой, которая при определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации.

Неформальные группы могут нести в себе положительное влияние на деятельность формальной организации.

Руководителям «среднего звена» необходимо примирять требования неформальных групп организации с требованиями стоящего над ними руководящего аппарата. Данная необходимость побуждает менеджеров к поиску нестандартных приемов управления людьми или использовать имеющиеся приемы более эффективно с целью использования потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия неформальных групп.

Состояние разработанности проблемы. Проблемы управления группами до настоящего времени рассматривались преимущественно с точки зрения экономики, социологии и права. Несмотря на значительный рост публикаций по проблемам управления группами дефицит исследований существующих в этой области социально-психологических проблем является очевидным. К числу наиболее актуальных социально-психологических проблем можно отнести проблему формирования у работников организационной культуры «участия» и социальной активности в решении проблем управления медицинским учреждением. Решение этой проблемы требует определения социально-психологических условий реального, а не формального участия работников в деятельности учреждения.

При рассмотрении личности как субъекта социального действия подчеркивается связь активности с личностным ростом индивида и его социализацией. В этой связи социальная активность рассматривается как синтетическое качество личности, характеризующее активное отношение к общественно значимой деятельности и как форма проявления потребности в социальном участии.

Цель дипломной работы состоит в обосновании способов эффективного управления малыми производственными группами в процессе функционирования организации.

Исходя из поставленной, цели в работе поставлены следующие задачи:

1) Провести анализ понятия «производственная группа» на основе анализа теоретических источников.

2) Провести исследование процесса управления неформальными группами

3) Показать возможность более эффективного использования методов влияния на неформальные группы на примере МУЗ «Баргузинская ЦРБ» (муниципального учреждения здравоохранения «Баргузинская центральная районная больница).

В ходе работы нами использовались следующие методы: описательный, сравнительный, системный.

Описательный метод предусматривает конкретное теоретическое исследование производственной группы с позиций сущности, возникновения и развития. С помощью этого метода исследуются важнейшие проблемы изучения деятельности групп с позиций противоборства между отжившим старым и нарождающимся новым.

Сравнительный учитывает важную особенность исследования: важные управленческие или социологические явления, как, например, производственная группа полнее раскрывает свое значение при сопоставлении ее с серией сходных явлений и фактов. Это ориентирует на изучение конкретных проявлений группы путем сопоставления их отдельных качеств, черт с показателями других однотипных явлений и процессов.

Системный метод путем анализа структуры группы, составляющих ее элементов, присущих им взаимосвязей. Также в процессе проведения исследования нами были использованные следующие социологические методы: опрос, анкетирование.

Предметом исследования является организация работы малых производственных групп в современном предприятии.

Объектом исследования является МУЗ «Баргузинская центральная районная больница».

Дипломное исследование построено на предположении о том, что инициация активности неформальных производственных групп является стратегически важным направлением деятельности ЦРБ.

Научная новизна и теоретическая значимость работы заключается в том, что сделана попытка представить инициацию социальной активности неформальных производственных групп в качестве необходимого элемента управления медицинским учреждением и выявить их роль в деятельности ЦРБ в новых законодательных условиях.

Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что сделанные выводы могут быть использованы в качестве практических рекомендаций дальнейшего развития управления персоналом МУЗ «Баргузинской ЦРБ».

Структура работы: Дипломная работа включает в себя введение, первую и вторую главу, заключение, список литературы и приложения к практической работе.

В первом разделе – теоретическом – раскрываются все аспекты, касающиеся понятия «производственные группы», освещаются вопросы, регулирования взаимоотношений человека в группе, производственных конфликтов.

Во втором разделе – практическом – отражены все вопросы по регулированию деятельности производственных групп (в частности на примере Баргузинской районной больницы).

Глава 1. Сущность понятия «производственная группа»

1.1 Понятие производственная группа

Человек нуждается в общении с себе подобными, и, по-видимому, получает радость от такого общения.

Большинство из нас активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Время, требующееся для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и от характера взаимосвязи людей. Однако, результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное скопле­ние людей становится группой.

Начнем с того, что в западной литературе по вопросам управления группой накоплен достаточно большой материал. Это сделало возможным публикацию работ фундаментального характера, таких как работы Дэна Зингерта.

Определенный вклад в развитие исследований по указанной проблематике внесли представители сравнительной конфликтологии, такие как, например, Давид.

Если работы зарубежных исследователей в большей степени однородны по своему содержанию и высказываемых в них суждениях, то работы отечественных исследователей можно разделить на работы исследователей, относящихся к советской историографии и научные произведения авторов современного периода.

В работах отечественных исследователей, относящихся к советскому периоду, отчетливо видна негативная тенденция к негативной оценке к формированию неформальных групп в процессе управленческой деятельности. В их анализе особо подчеркивается буржуазный характер их деятельности, делается сильный акцент на том, что существование неформальных групп оказывает свое дисгармонирующее влияние на процесс социального развития. Особенно ярко данные черты находить свое отражение в работах Дмитриева.

Отечественные исследователи современного периода. В данных работах содержится как богатый фактический материал, так и анализ деятельности производственных групп на совершенно новых основах. Отказавшись от господствовавшего ранее в советской литературе доктринерского подхода, исследователи стремятся к использованию новых методов, в частности использования причинно-следственных связей.

Целый ряд отечественных авторов: И.Е. Ворожейкина, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.П. Шейнов, В.Н. Пугачев, А.В. Дмитриев, В.Н. Кудрявцев, Е.М. Бабосов, Г. Бройнинг, Д.П. Зеркин и другие излагают прикладные знания о группах, источниках возникновения, структуре и стадиях их развития и значимости в социально-экономической и других сферах жизни.

Эффективность работы в современной организации, в значительной мере определяется не только результатами работы отдельных индивидов, сколько результативностью отдельных рабочих групп и команд, деятельность которых направлена на реализацию общих целей компании.

Поэтому современные технологии менеджмента имеют своей основой максимальное использование не только личностных ресурсов, сколько возможности построения рабочих коллективов, улучшения производительности труда.

Исходя из определения Шоу, можно считать, что организация любого размера состоит из нескольких групп. [ Цит. по: 58; с. 121].

В каждом из многочисленных отделов большой организации может существовать десяток уровней управления. Например, производство на заводе можно разделить на более мелкие подразделения – механообработки, окраски, сборки. Эти производства в свою очередь можно делить и дальше. К примеру, производственный персонал, занимающийся механообработкой можно разделить на 3 различных коллектива по 10 – 16 человек, включая мастера. Таким образом, большая организация может состоять буквально из сотен или даже тысяч малых групп.

Эти группы, созданные по воле руководства для организации производственного процесса, называются формальными группами.

Как бы малы они ни были, это – формальные организации, чьей первейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных, конкретных целей.

В организации существует три основных типа формальных групп:

— группы руководителей;

— производственные группы;

— комитеты.

Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Президент компании и старшие вице-президенты – вот типичная командная группа. Другим примером командной соподчиненной группы являются командир авиалайнера, второй пилот и бортинженер [24; с. 76].

Второй тип формальной группы – это рабочая (целевая) группа. Она обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. Хотя у них есть общий руководитель, эти группы отличаются от командной группы тем, что у них значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда. Рабочие (целевые) группы имеются в составе таких известных компаний как «Хьюлетт-Паккард», «Моторола», «Техас Инструментс» и «Дженерал Моторс» [24; с. 76].

Команда — это небольшая группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Организация команды строится на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.

Команда проходит эволюцию от рабочей группы (Working Group), которая создается для выполнения того или иного вида деятельности, до команды высшего качества (High PerformanceTeam) (смотри рисунок №1).

Влиятельность деятельности (Performance Impact)

Рис. 1 Порядок образования команды

Легче всего объяснить суть каждой из ступеней развития команды на основе простых математических операций, предложенных исследователями [50; c. 67].

1.Рабочая группа 1+1=2.

Рабочая группа достигает результата, равного сумме стараний каждого из участников. Они используют общую информация, обмениваются идеями и опытом, но каждый несет ответственность за свою работу независимо от результатов деятельности других членов группы.

2.Потенциальная команда 1+1=2

Это как бы первая ступень в преобразовании рабочей группы в команду. Основными условиями будут выступать: количество участников (6-12), наличие ясной цели и задач, совместный подход к их достижению.

Что касается псевдокоманды, то обычно она создается по необходимости или представленной возможности, но в ней не создается условий для командного взаимодействия, не делается упор на разработку общих целей. Такие группы, даже если и называют себя командой, самые слабые с точки зрения влиятельности их деятельности.

3.Реальная команда 1+1=3.

В ходе своего развития (естественного или специально фасилитированного) члены команды становятся решительными, открытыми, преобладает взаимопомощь и поддержка друг друга, и растет эффективность деятельности. Положительным эффектом также может быть влияние их примера взаимодействия в группе на другие группы и организацию в целом.

4. Команда высшего качества 1+1+1=9

Не все команды достигают этого уровня — когда они превосходят все ожидания и обладают высоким уровнем влиятельности на окружение.

Такая команда характеризуется:

-высоким уровнем навыков командной работы;

— разделением лидерства, ротацией ролей;

— высоким уровнем энергетики;

— своими собственными правилами и нормами (что может быть проблематичным для организации)

— заинтересованностью в личностном росте и успехе друг друга.

Третий тип формальной группы – комитет.

Комитет – это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, целевыми группами, комиссиями или командами. Но во всех случаях здесь подразумевается групповое принятие решений и осуществление действий, что отличает комитет от других организационных структур [15; c. 233].

Специальный комитет – это временная группа, сформированная для выполнения определенной цели. Руководитель отделения банка может образовать специальный комитет для выявления проблем в обслуживании клиентов, а также альтернативных способов их корректировки. Конгресс часто создает специальные комитеты для изучения особых проблем или для решения деликатных вопросов [15; c. 233].

Постоянный комитет – это перманентно действующая группа внутри организации, имеющая конкретную цель. Чаще всего постоянные комитеты используются для предоставления организации консультаций по вопросам непреходящей важности. Известный и часто приводимый пример постоянного комитета – это совет директоров. Совет директоров большой компании может быть поделен на постоянные комитеты, такие как ревизионная комиссия, финансовая комиссия и исполнительный комитет. Президенту большой компании часто бывают подчинены такие комитеты как комиссия по выработке политики, группа планирования, комиссия по рассмотрению жалоб сотрудников, комиссия по пересмотру зарплаты [15; c. 233].

На более низких уровнях организации комитеты могут быть образованы для таких целей как снижение себестоимости, совершенствование технологии и организации производства, решение социальных вопросов или для улучшения отношений между подразделениями.

Из социальных взаимоотношений рождается множество дружественных групп, неформальных групп, которые все вместе представляют неформальную организацию.

Неформальная организация – это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Как и у формальных организаций, эти цели являются причиной существовании такой неформальной организации. Важно понять, что в большой организации существует не одна неформальная организация. Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть.

Поэтому некоторые авторы считают, что неформальная организация – это, по существу, сеть неформальных организаций. Для образования таких групп особенно благоприятна трудовая среда[15; c. 233].

Благодаря формальной структуре организации и ее задачам, одни и те же люди обычно собираются вместе каждый день, иногда на протяжении многих лет. Люди, которые в других условиях вряд ли бы даже встретились, часто вынуждены проводить больше времени в обществе своих коллег, чем в своей собственной семье. Более того, характер задач, которые они решают, во многих случаях заставляет их часто общаться и взаимодействовать друг с другом. Члены одной организации во многих аспектах зависят друг от друга. Естественным результатом этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных организаций.

У неформальных организаций много общего с формальными организациями, в которые они оказываются вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации – у них имеется иерархия, лидеры и задачи.

В спонтанно возникших (эмерджентных) организациях также имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Специфика в том, что формальная организация создана по заранее продуманному плану. Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности. На рис.2. показана разница в механизмах образования формальных и неформальных организаций.

Рис. 2. Механизм образования формальных и неформальных организаций.

Структура и тип формальной организации стоятся руководством сознательно с помощью проектирования, в то время как структура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия.

Описывая процесс развития неформальных организаций Леонард Сейлис и Джордж Штраус говорят: «Сотрудники образуют дружественные группы на основе своих контактов и общих интересов, и эти группы возникают из самой жизни данной организации. Однако, как только эти группы образовались, они начинают жить собственной жизнью, почти полностью оторванной от трудового процесса, на основе которого они возникли. Это – динамичный, самогенерирующийся процесс.

Сотрудники, объединенные рамками формальной организации, взаимодействуют друг с другом. Все возрастающее взаимодействие способствует возникновению у них приятельских чувств по отношению к другим членам группы. В свою очередь, эти чувства образуют основу для все большего числа разнообразных видов деятельности, многие из которых отсутствуют в описании должностных обязанностей: совместные обеды, выполнение работы за приятеля, борьба с теми, кто не является членом группы, азартные игры с номерами на денежных чеках. Такие расширенные возможности взаимодействия способствуют созданию более крепких межличностных уз. Тогда группа начинает представлять собой нечто большее, чем простое собрание людей. Она создает традиционные способы выполнения тех или иных действий – комплекс устойчивых характеристик, которые с трудом поддаются изменению. Группа становится организацией».[Цит. по: 7; с. 76].

1. 2 Взаимоотношение человека и группы

Люди обычно знают, почему они вступают в формальные организации. Как правило, они либо хотят осуществлять цели организации, либо им нужно вознаграждение в виде дохода или ими руководят соображения престижа, связанные с принадлежностью к этой организации. У людей также имеются причины и для вступления в группы и неформальные организации, но они часто не осознают их. Как показал Хоторнский эксперимент, принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды не менее важные для них, чем получаемая зарплата. Важнейшие причины вступления в группу: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

Принадлежность. Самой первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности, – одной из самых сильных наших эмоциональных потребностей. Еще до Хоторнского эксперимента Элтон Мэйо обнаружил, что люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными.

Другие исследования показали, что возможность принадлежать к группе и поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника [8; с. 141]. И все же, несмотря на то, что потребность в принадлежности широко признается, большинство формальных организаций сознательно лишают людей возможностей социальных контактов. Поэтому рабочие часто вынуждены обращаться к неформальным организациям, чтобы эти контакты обрести.

Помощь. В идеальном варианте подчиненные должны иметь возможность без всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем.

В любом случае, правильно это или неправильно, многие люди считают, что их начальник в формальной организации плохо о них подумает, если они будут спрашивать его, как им выполнить определенную работу. Другие боятся критики. Более того, в каждой организации есть множество неписаных правил, которые касаются мелких проце­дурных вопросов и протокола, как, например: какой продолжительности должен быть перерыв на кофе, каково отношение начальника и болтовне и шуткам, как следует одеваться, чтобы заслужить всеобщее одобрение, а также, насколько все эти правила обязательны. Понятно, что работник еще подумает, стоит ли обращаться за помощью к начальству по всем этим вопросам. В этих и других ситуациях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег. Например, новый рабочий, занятый в производстве, скорее попросит другого рабочего объяснить ему, как произвести ту или иную операцию. Это приводит к тому, что новые рабочие тоже стремятся участвовать в уже сформировавшейся социальной группе, где есть опытные рабочие. Получение помощи от коллеги полезно обоим: и тому, кто получил ее, и тому, кто ее оказал. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж и самоуважение, а получающий — необходимое руководство к действию. Таким образом, потребность в помощи приводит к возникновению неформальной организации.

Защита. Люди всегда знали, что сила – в единстве. Одной из первостепенных причин, побуждавших доисторических людей объединяться в племена, была дополнительная защита от враждебных проявлений их внешнего окружения. Осознанная потребность в защите продолжает оставаться важной причиной вступления людей в те или иные группы. Хотя в наши дни очень редко можно говорить о существовании реальной физической опасности на рабочих местах, самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах, которые собирались в пивных и обсуждали свои претензии к начальству. И сегодня члены неформальных организаций, состоящих из работников низовых уровней, защищают друг друга от причиняющих им вред правил. Они, например, могут объединить усилия, чтобы опротестовать вредные условия работы. Не удивительно, что эта защитная функция приобретает еще более важное значение, когда начальству не доверяют.

Иногда руководители также образуют неформальные организации для защиты своих коллег. Их целью обычно является защита своей зоны от вторжения других подразделений организации.

Проблема неформальных органи­заций также свидетельствует о потребности в интеграции целей подразделений и направлении усилий на благо организации в целом.

Общение. Люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно, если это затрагивает их работу. И все же во многих формальных организациях система внут­ренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации – слухам, сплетням и другой информации, которая либо совсем не поступает из официальных источников, либо идет по формальным каналам слишком медленно. Это может удовлетворить потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности, а также обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации.

Тесное общение и симпатия. Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Например, клерки или инженеры отдела часто работают в больших комнатах, где нет перегородок между столами. Эти люди имеют много общего и испытывают симпатию друг к другу частично оттого, что выполняют аналогичную работу. Так, они могут ходить вместе обедать, обсуждать свои рабочие и личные дела во время перерывов на кофе, или обращаться к начальству с просьбой о повышении зарплаты и улучшении условий работы. На работе люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом. Людей обычно тянет к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить их потребности в принадлежности, компетентности, защите, уважении Теперь уже нет необходимости доказывать, что эффективное управление каждой формальной или неформальной группой внутри организации имеет решающее значение.

Эти взаимозависимые группы представляют собой блоки, образующие организацию как систему.

Организация в целом сможет эффективно выполнить свои глобальные задачи только при условии, что задачи каждого из ее структурных подразделений определены таким образом, чтобы обеспечивать деятельность друг друга. Кроме того, группа в целом влияет на поведение отдельной личности. Таким образом, чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа и факторы ее эффективности, и чем лучше он владеет искусством эффективного управления группой, тем больше вероятности, что он или она смогут повысить производительность труда этого подразделения и организации в целом.

Несмотря на то, что неформальные организации создаются не по воле руководства, они являются мощной силой, которая при определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации и сводить на нет усилия руководства. Более того, неформальные организации имеют свойство взаимопроникать [16; с. 233].

Некоторые руководители часто не осознают, что они сами примыкают к одной или нескольким таким неформальным организациям. Этот феномен присущ не только людям, связанным соподчиненностью.

Начало исследованию неформальных групп было положено знаменитой серией экспериментов, проведенных Элтоном Мэйо. Пусть и не безупречные, эти эксперименты оказали воздействие на понимание руководителями факторов поведения, эквивалентное воздействию Форда на организацию производственных процессов.

Природа этих процессов не стихийна, и возникли они не случайно. Вся предшествующая история экономического и социального развития нашего общества, история становления человека–труженика подготовила почву и создала условия для использования психологической науки в качестве мощного средства активизации человеческого фактора во всех областях производственной и духовной деятельности.

Одно из важнейших направлений повышения эффективности роли и значения человеческого фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации управления морально – психологическим климатом трудового коллектива.

Морально-психологический климат (МПК) – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности [60; с. 112].

Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций.

Понятие «ценностные ориентации», широко применяемое в социальной психологии, выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключена внутренняя основа отношений человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка.

Вполне естественно предположить, что именно ценностные ориентации определяют состояние морально-психологического климата в коллективе. Это вытекает из предложенного выше определения коллектива, в основе которого лежит представление о ценностно-ориентационном единстве его членов. Логика данной закономерности состоит в том, что если достигнута достаточно высокая степень единства ценностных ориентаций членов того или иного коллектива, то тем самым исключены условия для формирования отрицательного морально-психологического климата. Там, где такое ценностно-ориентационное единство не достигнуто и в человеческих отношениях преобладают индивидуальные, личностные ценности, а тем более эгоистические интересы, в коллективе всегда будет сохраняться почва для развития отрицательного морально-психологического климата.

Важнейшая особенность морально-психологического климата в том, что он дает наиболее интегральную и динамичную характеристику психического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как аккумулирует в себе в конечном итоге взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности, руководства и лидерства.

В первую очередь на состоянии климата отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в целом и его руководства в частности. Любое действие руководителя или члена коллектива, особенно действие отрицательного характера, прежде всего, сказывается на состоянии морально-психологического климата, деформирует его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат.

Морально-психологический климат – один не только из наиболее подвижных, но и из наиболее значимых компонентов в структуре социально-психологических условий и важнейших факторов всей жизнедеятельности трудового коллектива. Высокая значимость МПК обусловлена, прежде всего, тем, что он отражает господствующее внутреннее состояние трудового коллектива, его психологическую атмосферу [45; с. 198].

А поскольку трудовая деятельность занимает в нашей жизни важнейшее место и совершается через участие каждого в совместной работе трудового коллектива, то и характеристики утвердившегося в данном коллективе морально-психологического климата представляют собой значимую социально-психологическую составляющую образа жизни каждой личности.

Процесс формирования личности всегда длителен, сложен, требует коллективных усилий. Его эффективность зависит от многих факторов, таких, как уровень развития коллектива, личность руководителя (его профессионализм, опыт, социальные установки, нравственные качества) и др. Среди этих факторов на одно из первых мест надо поставить морально-психологический климат, который не только формирует непосредственное отношение окружающих к тому или иному человеку, не только дает оценку его деятельности, но и является своеобразным механизмом обратной связи, который через нравственно-психологическую атмосферу оказывает огромное воздействие на каждого члена трудового коллектива. Морально-психологический климат влияет на процесс реализации разнообразных отношений в коллективе, которые, в конечном счете, приводят к тем или иным изменениям в психологическом состоянии каждого его члена.

Но, как указывает в своих работах профессор Б.Д. Парыгин [45; с. 141], морально-психологический климат коллектива – не простая сумма психических состояний составляющих его индивидов.

Общность – мощный фактор умножения, значительного усилия психического настроя его членов.

Через морально-психологический климат опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и в конечном итоге эффективность. Исходя из этого, морально-психологический климат может быть фактором не только роста производительности труда, мобилизации внутренних резервов трудового коллектива, но и усиления трудовой дисциплины. В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность будет различным: стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность или, наоборот, действовать угнетающе, снижать активность и энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект воздействия может быть положительным или отрицательным, благоприятным или неблагоприятным, здоровым или нездоровым. Значения, определяющие состояние климата, поляры. В них отсутствуют полутона, которые позволили бы сделать плавный переход от положительного к отрицательному, от благополучного к отрицательному. Это происходит потому, что морально-психологический климат, прежде всего, выражается в различного рода эмоциональных проявлениях, в эмоциональном оценивании существующих отношений. О состоянии климата можно узнать, прежде всего, по тем эмоциональным оценкам, которые дают различным явлениям, происходящим в коллективе, его члены. А на уровне эмоций всегда решается «нравится – не нравится», «приятно – неприятно», «доставляет удовольствие – не доставляет удовольствия». На эмоциональном уровне именно такие полярные определения значимы для человека.

По существу, морально-психологический климат – интегральный показатель уровня развития трудового коллектива. Это закономерность находит отражение и в содержании предложенных выше определений климата и коллектива, фундаментальной основой которых служат ценностные ориентации составляющих его людей. Достижение определенного уровня единства именно в этой области – это одновременно и цель на пути становления коллектива, и показатель состояния его морально-психологического климата. Ясное понимание и принятие членами коллектива его основных целей и задач, достаточная гибкость в выборе средств и способов их достижения характеризуют высокий уровень развития коллектива. Эти же показатели служат основой формирования положительного морально-психологического климата.

Основная связь между уровнем развития группы, коллектива и состоянием морально-психологического климата заключается в том, что чем выше уровень развития, тем выше, тем благоприятнее в нем морально-психологический климат. Однако эта зависимость носит односторонний характер. Высокий уровень развития коллектива предполагает и в высшей степени благоприятный, положительный морально-психологический климат, но и невысокий уровень развития группы не обязательно сопровождается неблагоприятным морально-психологическим климатом. Вполне благоприятный морально-психологический климат, например, в функциональной группе может сложиться за счет определенного подбора людей, симпатизирующих друг другу, людей с одинаковыми интересами, близкими устремлениями.

Но в таких группах, как правило, остаются в стороне интересы производства, коллектива, общества. Единство таких групп достигается не на деловой, не на принципиальной основе, а это четкий критерий весьма невысокого уровня развития данного подразделения (группы).

Так же на морально-психологический климат влияют мотивы деятельности, под которыми следует понимать психологические причины, определяющие целенаправленные действия человека. Так мотивами могут выступать потребности и интересы, убеждения и стремления, идеалы и установки, эмоции и влечения. Естественно, каждый человек обладает своим, индивидуальным набором мотивов, который определяет в целом направленность его личности, в том числе и в области трудовой деятельности.

Формирование единства мотивации у членов коллектива и должно стать важнейшей задачей руководства.

Положительный морально-психологический климат не является продуктом спонтанного развития группы, не может быть достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности.

Также на эффективное взаимодействие человека и группы оказывает влияние стиль управления руководителя организации.

1.3 Производственные конфликты

Недаром столь высоко ставится соблюдение выработанного за многие века «золотого правила», по которому человек в отношениях с другими людьми должен проявлять лояльность, расположение и терпимость и добрую волю, быть справедливым, дружелюбным, уважительным и вежливым, то есть строить свое общение с окружающими на такой благожелательной основе, как взаимное доверие, надежность, как на словах, так и на деле. Всякие взаимоотношения, как деловые, так и сугубо личностные, эффективны только при уступчивости и сдержанности сторон, честном партнерстве, обоюдном стремлении к улаживанию разногласий и конфликтов, если они случаются.

Так должно быть, но не всегда бывает в действительности. В реальной жизни любой человек, каждая людская общность сталкиваются с трудно разрешимыми проблемами, разного рода ограничениями. Человек в процессе взаимодействия с другими субъектами проявляет присуще ему отношения к партнерам, которое всегда накладывает свой отпечаток на характер общения и социальных связей, может продолжать противоречия и напряженность, непримиримость и вражду, деформировать непосредственные контакты.

К этому следует добавить отклоняющееся, так называемое девиантное поведение: пьянство, наркомания, нарушения, экстремизм. Отклоняющимся от нормы может характеризоваться не только как негативное, на грани порочного, поведение. Бывает, что к нему относят и пристойные поступки, в том числе и неукротимое стремление к новому, решительность в преодолении консервативных традиций, различные виды научного, технического и художественного творчества. Новаторство одних нередко оборачивается непониманием со стороны других, необходимостью вступать в конфликт [1; с.23].

Понятие организационно-управленческого конфликта непосредственно связано с такими понятиями как «организация» и «управление».

Первое, то есть организация, характеризует форму социальной связи между людьми, сплачивающую их в некую социальную общность, обеспечивающую функционирование этой общности упорядоченным образом. Любое объединение людей и есть организация, в том числе и институты регионального, государственного и местного управления.

Второе понятие – управление — раскрывает способ осуществления своих совокупных общественных действий, ориентированных на реализацию единых целей и задач. Управлять – значит добиваться того, чтобы те или иные субъекты выполняли заранее очерченные функции и намеченные цели. Управление – целенаправленная многофункциональная деятельность, она всегда осуществляется через посредство определенной организации. Поэтому управленческие отношения есть, по сути, и организационные, хотя последние имеют свою относительную самостоятельность, как компонент содержания управленческой деятельности. Конфликт в управленческих отношениях, так или иначе, затрагивают отношения и организационные отношения, и предстает в действительности как организационно-управленческий.

Специфика организационно-управленческого конфликта выясняется анализом целевой группы организации как субъекта государственного и административного управления и социального пространства, на котором возникают и функционируют внутригрупповые конфликты.

Понятие социальной организации равнозначно целевой группе, то есть объединению людей, созданному для реализации определенных (а именно, управленческих) целей организационным образом. Другие значения понятия организации – способы руководства и управления людьми, координация функций деятельности субъектов; система образцов деятельности, средств социального контроля, социальных ролей, что обеспечивает совместную деятельность группы, как реализацию их функций.

Целевая группа – организация как институт государственного и местного управления характеризуется рядом признаков. Это объединение людей, стремящихся к осуществлению общих целей, связанных с реализацией четко очерченных, формализованных управленческих функций. Формальная организация играет основную роль в жизнедеятельности целевых объединений, созданных для управления [15; с. 135].

Краткая характеристика целевой группы – организации как ячейки административного управления, специфики административной власти, которая помогает понять, сколь многообразны возможности для возникновения и регулирования конфликтов в этой области общественной жизни. По своей природе они в основном порождаются взаимодействие управляющих и управляемых, организаторов и организуемых.

Как свидетельствует Ден Д., классическое исследование в области проблем менеджмента, проведенное в организациях Соединенных Штатов показало, что 25% времени, затраченного на управление, уходит на улаживание конфликтов. Эта цифра увеличивается до 30% для руководителей высшего звена [14; с. 112].

Организационно-управленческий конфликт – это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, средств и методов управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий [7; с. 131].

Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий конфликт означает столкновение субъектов, связанных с теми или иными противоречивыми позициями, целями и ценностями представлениями об общественном процессе жизни людей, наций и государств. Вместе с тем, специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (части управляющей системы) или ее другими частями. Взаимоотношения между людьми – членами управляющей организации, в частности аппарата государственного или местного управления, принципиально отличны от институционализованных или неинституционализованных отношений. Они заданы специализированными, четко определенными управленческими функциями и ролевой структурой организации, регламентируются присущими данной организации нормами, а также способами деятельности [17; с. 125].

На конфликтные действия побуждают не противоположные цели управляющих и управляемых (те и другие интегрируются в организацию, признавая ее цели), а скорее неоднозначные интерпретации общих целей, путей и средств их достижения. Несколько иначе обстоит дело с позициями, ценностями и представлениями членов организации, они могут быть официально выражаемыми и неофициально проявляющимися, причем первые далеко не всегда совпадают со вторыми, чаще всего противоречат им.

В управленческой группе возникают и развиваются конфликты, преимущественно объективного характера, то есть вытекающие из заданной системы противоречий, и такие, которые порождаются главным образом, субъективными причинами, зависящими от личностных характеристик и индивидуального поведения руководителей и исполнителей, властвующих и подвластных. Весьма значимо разграничение конфликтов по признаку реальности: конфликта подлинного, обусловленного по преимуществу объективными противоречиями, и ложного, не имеющего в своей основе фактических причин, конфликта действительного и приписанного, когда в качестве конфликтующих сторон воспринимаются не те агенты, которые находятся в состоянии противоборства, конфликта условного, существующего до тех пор, пока он не осознан, и конфликта жизненного, постоянного для социального организма [20; с.168].

Каждый элемент организационно-управленческих отношений в потенции обременен противоречием, хотя, конечно, не всякое противоречие развивается в конфликт. Но всякое противоречие, если оно реализуется, в конечном итоге восходит к отношениям: руководитель-подчиненный, управляющий – управляемый, исполнитель-исполнитель.

Основой внутреннего регулирования отношений и деятельности является единый административный порядок, иерархия субординация и дисциплина – предполагает постоянное преодоление противоречия между общезначимыми для данной организации и частным, нормативным и дисфункциональным, рациональным и иррациональным, целенаправленным и стихийным.

При этом общезначимое, нормативное в идеале воплощается в деятельности руководящего ядра, формального лидера. Но в действительности бывает иначе, когда носителем позитивного выступает активная часть целевой группы, сталкиваясь с сопротивлением руководства. Административный порядок потому и гарантирует возможность принудительного выполнения членами организации принудительных норм, что они нередко приходят в противоречие с личностными, индивидуальными интересами и стремлениями [18; с. 174].

Объективно в управленческой группе, наряду с основной, формальной организацией всегда существует неформальная. Противоречия между данными структурами неизбежно, коль скоро формальная организация обеспечивает «безличностный» способ функционирования целевого объединения, опирается на административную власть, а неформальная – на способ деятельности и отношения, зависящие от личностных черт членов организации и регулируемые складывающимися нормами профессиональной этики, авторитетом общественного мнения. Формальная организация управленческих отношений воплощается в бюрократию. Как административный управленческий аппарат, как рационализированная и дисперсонализированная система управления и руководства, бюрократия объективно противоречива, объективно на конфликтность и внутри себя и во взаимоотношениях с общественной системой – объектом управления.

Глава 2. Анализ производственных групп на примере МУЗ «Баргузинская ЦРБ»

2.1 Характеристика деятельности учреждения

Баргузинская центральная районная больница (ЦРБ) находится в с. Баргузин Баргузинского района республики Бурятия, была построена в 1905 году.

МУЗ «Баргузинская ЦРБ» является лечебно — профилактическим учреждением, обеспечивающим квалифицированную амбулаторно-поликлиническую помощь сельскому населению Баргузинского района.

В настоящее время в ЦРБ создана крепкая материальная база, имеется современное диагностическое оборудование в лабораториях, работает квалифицированный медицинский коллектив: 62% врачей и 67% среднего медицинского персонала имеют квалификационные категории.

Персонал больницы руководствуется в своей работе действующим законодательством, положениями, приказами, инструкциями, методическими указаниями органов здравоохранения.

Главной целью деятельности ЦРБ является оказание стационарной, амбулаторной, консультативной и реабилитационной медицинской помощи в объеме территориальной программы ОМС Баргузинского района, в объемах выделенных финансовых ресурсов, а также проведение лечебно-профилактических и диагностических мероприятий, не входящих в вышеуказанную программу.

Основными задачами центральной районной больницы являются:

-обеспечение в необходимом объеме квалифицированной поликлинической и стационарной медицинской помощи населению района;

-осуществление мероприятий, направленных на повышение качества медицинского обслуживания населения района, снижение заболеваемости, ВТО числе инфекционной, инвалидности, младенческой и общей смертности, контроль за состоянием здоровья взрослых, подростков и детей;

-повышение санитарно-гигиенической культуры населения, пропаганде здорового образа жизни;

-участие в текущем санитарном надзоре за учреждениями для детей и подростков, коммунальными, пищевыми, промышленными и др. объектами, водоснабжением и очисткой населенных пунктов;

-извещение ЦГСЭН в установленном порядке об инфекционных, паразитарных и профессиональных заболеваниях, отравлениях населения и выявленных нарушениях санитарно-гигиенических требований;

-оказание медицинской помощи населению обслуживаемого участка непосредственно в больнице и на дому;

-осуществление диспансеризации населения (здоровых и больных), прежде всего подростков и детей, рабочих сельского хозяйства, лиц с повышенным риском заболевания сердечно-сосудистыми, онкологическими.

Источниками финансирования МУЗ Баргузинской ЦРБ являются:

— взносы предприятий на медицинское страхование;

— средства основного и местного бюджета;

— договора с предприятиями и организациями на оказание медицинских услуг;

— личные средства населения за оказанные медицинские услуги на платной основе.

ЦРБ является государственной организацией, финансируемой частично за счет средств городского бюджета на основе сметы.

Учреждение является юридическим лицом, имеет в оперативном управлении обособленное имущество, отраженное на самостоятельном балансе, отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством РФ, Баргузинского района, нормативными актами Министерства здравоохранения РФ, органов местного самоуправления и Уставом.

Учреждение имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием.

Цены на медицинские услуги формируются исходя из экономически обоснованных затрат и свободного уровня рентабельности (п.7 постановления Правительства ПФ «О мерах по упорядочению Государственного регулирования цен (тарифов)» от 7.03.95 г. №239). Коэффициент рентабельности обычно составляет 20% от себестоимости.

Сейчас учреждению не всегда удается устанавливать цены с учетом коэффициента рентабельности в 20%.

Приходится учитывать неплатежеспособность потребителей (пациентов).

Однако установление цены на уровне себестоимости позволяет медицинским учреждению хотя бы окупить свои затраты на оказание услуг, но это не позволяет накапливать фонд развития и другие фонды учреждения. Это одна из важных проблем ценообразования в медицине. Однако решить ее только на уровне здравоохранения невозможно. Медицинское учреждение может понизить цены, но это скажется на качестве медицинской помощи. Использование более дешевых методик, материалов, лекарств и т.д. так же скажется на уровне медицинской помощи. Увеличить же платежеспособность своих потребителей ЦРБ не в состоянии. Поэтому медицинское учреждение должно четко знать, на какой сегмент потребительского рынка ориентированны его услуги, и целенаправленно продвигать эти услуги до их потребителей. В этом может помочь применение маркетинга в здравоохранении.

Еще одной проблемой является обеспечение рентабельности медицинской услуги в системе ОМС. Большинство тарифов сейчас не могут обеспечить какую-либо прибыль медицинским учреждениям, оказывающим медицинскую помощь в системе ОМС. Это не позволяет ЦРБ развиваться, приобретать более современное оборудование, медикаменты, инструменты.

Зачастую тарифы в системе ОМС не обеспечивают также и полной окупаемости медицинских услуг, то есть не возмещают все затраты на их оказание.

Это принуждает медицинское учреждение действовать в убыток себе, что, учитывая то состояние, в котором находится ЦРБ в настоящее время, не допустимо. Да и в любом случае это нежелательно.

Одним из возможных выходов в этой ситуации является более ответственный подход к разработке тарифов в системе ОМС, учет всех затрат медицинских учреждений на оказание услуг. Это позволит полностью окупить свои затраты, а если тарифы будут еще содержать и коэффициент рентабельности, то медицинское учреждения смогут воспроизводить свои ресурсы.

Еще одной проблемой является не полная оплата оказания услуг в системе ОМС. Это связано с тем, что в территориальных фондах, страховых медицинских организациях не хватает средств на оплату медицинской помощи. А это сводит на нет любые тарифы в системе ОМС, даже если они включают определенный коэффициент рентабельности. Эту проблему также нельзя решить только в рамках здравоохранения. Здесь может помочь наблюдение за правильностью, своевременностью и полнотой поступления страховых взносов от всех налогоплательщиков, а также правильностью их распределения.

Учреждение отвечает по своим обязательствам перед внешними кредиторами, находящимися в его распоряжении денежными средствами и имуществами, принадлежащим ему на праве собственности.

Организация деятельности учреждения основывается на началах линейно – функциональной структуры управления (см. рис. 3)

Рис.3. Организационная структура деятельности Баргузинской ЦРБ.

Терапевтическое отделение

Специалисты отделения проводят диагностику, лечение, диспансеризацию пациентов.

Инфекционное отделение

Основные направления работы: участие в разработке комплекса организационных, профилактических, противоэпидемических мероприятий, выявлению больных, носителей и их контактных; определение стратегии организации и проведения противоэпидемических мероприятий; осуществление профессионального эпиднадзора за состоянием заболеваемости; контроль за деятельностью ЛПУ по вопросам организации противоэпидемических мероприятий. Так же в отделении проводится лечение пациентов с инфекционными заболеваниями.

Отделение родовспоможения.

В отделении осуществляется помощь беременным женщинам при родах. Так же проводится лечение женщин с гинекологическими заболеваниями.

Детское отделение

В детском отделении проводится лечение и диспансеризация детей. Вместе с детьми в отделении могут находиться один из родителей, если ребенок слишком мал.

Отделение хирургии

В данном отделении находятся пациенты, которые нуждаются в хирургическом лечении. Им проводятся операции по показаниям. Здесь же пациенты находятся после и перед операциями.

Заведующие отделений подчиняются начмеду

Организационно-методический отдел.

Отдел обеспечивает оптимизацию управления и координацию деятельности подразделений ЦРБ, проектов распорядительных документов; ведение статического учета и отчетности; оказывает методическую помощь и организацию мероприятий по подготовке специалистов учреждений здравоохранения и других заинтересованных служб и ведомств; участие в подготовке и обобщение информационных и аналитических материалов, хранение всех видов информации; осуществление информационного взаимообмена между ЦРБ и другими службами и ведомствами, в том числе и СМИ.

Отдел автоматизированной обработки информации

Основные направления работы отдела: разработка, написание и сопровождение программ; администрирование локальной сети; администрирование баз данных; выполнение первичных эскизы плакатов, памяток, буклетов, графиков, книг; обработка данных анкетирования при социологических исследованиях; обслуживание и ремонт ПК.

Крупные изменения в области здравоохранения увеличивают потребность организационном руководстве и административных знаниях.

У руководителя больницы существуют некоторые фундаментальные принципы управления и определенная административная практика, которые остаются неизменными: умение мыслить критически, брать на себя смелость принятия решений и учиться на собственном опыте, человеколюбие.

В то же время руководитель Баргузинской ЦРБ способен реагировать на изменения, вызванные быстрым техническим прогрессом, сложностью новых экономических структур, смещением профессиональных функций врачей, медицинских сестер и других медицинских работников, влиянием окружающей среды, в том числе и социальной.

Основной задачей руководителя является определение главных принципов деятельности организации, под которыми имеются в виду ценности и принципы, формирующие основу видения деятельности организации и ее важнейшие направления.

Коллектив МУЗ «Баргузинская ЦРБ» состоит из администрации, врачей, среднего и младшего персонала и составляет 183 человека.

Мы рассмотрим, как рассредоточен кадровый состав по основным отделениям.

В отделении терапии заняты: 1 врач-терапевт (он же заведующий), 1 медицинская сестра процедурного кабинета, 2 палатных медсестры, 4 санитарки,1 старшая медсестра, 1 сестра-хозяйка.

В отделении родовспоможения заняты: 1 врач акушер-гинеколог

(заведующий), 1 врач неонатолог, 4 акушерки, 1 старшая акушерка, 5 медсестер палат новорожденных, 5 санитарок, 1 сестра-хозяйка.

В отделении хирургии заняты: 1 врач-хирург (заведующий), 1 анестезиолог, 15 медицинских сестер, 6 санитарок, 2 санитара, 1 сестра-хозяйка.

В детском отделении заняты: 1 врач-педиатр (заведующий), 4 палатных медсестры, 1 медицинская сестра процедурного кабинета, 2 палатных медсестры ,4 санитарки, 1 старшая медсестра, 1 сестра-хозяйка.

В инфекционном отделении: 1 врач-инфекционист (заведующий), 1 врач дерматовенеролог, 4 палатных медсестры, 1 старшая медсестра, 4 санитарки, 1 сестра-хозяйка.

Формальные группы создаются по воле руководства для организации производственного процесса. Как бы малы они ни были, это — формальные организации, чьей первейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных, конкретных целей. В данной организации формальные группы представлены отделениями ЦРБ. Руководителями являются заведующие отделений, назначенные главным врачом.

Люди общаются за чашкой кофе, во время собраний, за обедом и после работы. Из социальных взаимоотношений рождается множество дружественных групп, неформальных групп, которые все вместе представляют неформальную организацию.

Неформальная организация — это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Как и у формальных организаций, эти цели являются причиной существовании такой неформальной организации.

Важно понять, что в большой организации существует не одна неформальная организация.

Причем лидерами могут быть не заведующие отделений, а люди, которые не связаны с процессом управления по решению администрации.

Важнейшие причины вступления в группу: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

В МУЗ «Баргузинской ЦРБ» так же образовались неформальные организации (группы).

Их несколько, как и в любой крупной организации. Младший медицинский персонал (санитарки) в основном общается с коллегами со своего отделения.

Не исключены так же контакты с работниками других подразделений, занимающими в основном такие же должности (или равные). Это объясняется тем, что у них намного больше «общих тем для разговора». В процессе разговора, например, можно пожаловаться на руководство. Никаких мер по оказанию помощи коллеге может и не последовать, но выслушают его с удовольствием. Людям из одинаковых сословий намного легче общаться на свободные темы, не связанные с работой. Это и ведет к образованию сплоченных групп со своими интересами, лидерами.

Примерно по такому же принципу образуются неформальные группы среди среднего персонала, врачей.

2.2 Организация исследования и анализ полученных данных

Исследование проводилось с сентября 2006года по январь 2007года и проходило в три этапа.

Первый этап проводился с 01.09.2006. по 01.10.2006. по методике «психологический климат в коллективе»

Цель: Выявить уровень морально – психологического климата в коллективе ЦРБ.

Второй этап путем анкетирования проводился в период с 10.11.06 по 30.11.06 года.

Цель: Выявить наличие формальных и неформальных групп в организации.

Третий этап проводился с 01.12.2006. по 28.01.2007. путем анкетирования

Цель: выявить доминирующий стиль руководства в коллективе.

В ходе исследования выдвинуты следующие гипотезы.

Гипотезы :

1. В данном учреждении наблюдается стихийное формирование неформальных групп

2. Наблюдается низкий уровень морально- психологического климата в коллективе.

3. Доминирует авторитарный стиль руководства.

В ходе анкетирования и интервью было опрошено 60 человек, (80%) женщин, (20%) мужчин. По возрастному составу, (20%) от 20 до 30 лет, (20%) от 35 до 40 лет и (60%) старше 40 лет.

Большая часть респондентов (80%) имеют среднее образование, (15%) имеют высшее и (5%) не имеют образования.

Первый этап проводился с 01.09.2006г. по 01.10.2006 г. (первый констатирующий эксперимент), по методике 1 (Приложение 1).

«Психологический климат в коллективе»

Данная методика необходима для определения состояния психологического климата в трудовом коллективе. Испытуемому предлагается оценить по 7-балльной системе 25 факторов, характеризующих состояние психологического климата в коллективе. В одной из колонок располагаются факторы, характеризующие идеальный психологический климат (высшая оценка — 7 баллов). В другой колонке находятся факторы, сигнализирующие о том, что в коллективе неудовлетворительный психологический климат (низшая оценка — 1 балл). В средней колонке расположена шкала оценок от 7 до 1, по которой и следует оценить состояние психологического климата коллектива.

Итоговый результат необходимо оценить в зависимости от расположения суммы оценок в диапазоне от 25 до 175 — чем выше итоговое число, тем благоприятнее климат в коллективе. Оценка может быть индивидуальной, а также коллективной, если сложить оценки всех членов коллектива и получить усредненную.

Методика была описана и разработана В.И. Шкатуллой, для определения морально-психологического климата в коллективе.

Критерии оценки полученных результатов.

Максимальным показателем каждого из составляющих морально-психологического климата коллектива является 9 баллов (100%), минимальным показателем 1 балл (9%).

Суммарный максимальный показатель всех составляющих морально-психологического климата в коллективе составляет 90 баллов (100%), минимальный 10 баллов (9 %).

Уровень развития составляющих морально-психологического климата, коллектива в процентном соотношении является;

— высоким от 70% до 100%;

— средним от 40% до 69%;

— низким до 39%.

Анализ полученных данных показал, что большинство респондентов оценивают сложившийся уровень морально- психологического климата в коллективе как средний (рисунок 4).

На рисунке 4 представлены в процентном соотношении результаты исследования (персональный суммарный показатель) всех динамических составляющих морально-психологического климата коллектива на конец исследования.

Рис. 4. Уровень морально- психологического климата.

95% опрошенных респондентов оценивают морально-психологический климат в коллективе как средний. Их в принципе устраивает коллектив, но есть определенная неудовлетворенность в общении.

5 % респондентов полностью устраивает коллектив. Они ничего не хотят менять, все члены групп их устраивают.

Респондентов, которые не хотят больше находится в данном коллективе, не выявлено.

На втором этапе, который проводился в период с 01.10.2006 г.по 01.12.2006г. было проведено путем опроса руководителя.

Вопросы, заданные заведующим отделений, представлены в следующем порядке (Приложение 2).

Анализ полученных данных показал, что сотрудники в основном заняты общением с коллегами из своего отделения, что и влечет создание неформальных групп «по отделениям».

Нами был изучен механизм управления неформальными группами и методы, применяемые в управлении в Баргузинской ЦРБ, изучены существующие неформальные группы.

Результаты опроса свидетельствуют о том, что руководство Баргузинской ЦРБ знает о наличии неформальных групп на предприятии, имеет правильное представление о причинах их возникновения, а также считает необходимым взаимодействовать с ними. На вопросы об особенностях характеристик неформальной группы и их влиянии на деятельность формальных групп получены правильные ответы.

Проведенный в Баргузинской ЦРБ опрос показал, что управление неформальными группами в данной организации имеет следующие положительные стороны:

1. Руководство отделений больницы считает, что неформальные группы могут помочь формальной организации в достижении ее целей;

2. Перед тем, как принять какое-либо управленческое решение, подавляющее большинство опрошенных просчитывают возможность отрицательного воздействия на неформальные группы и принимают решения в соответствии с этим;

3. В МУЗ Баргузинская ЦРБ существует медицинский совет руководящих работников, для них проводятся конференции и собрания по различным вопросам.

К руководителям «среднего звена» отношение начальства несколько «мягче», чем к остальной части персонала.

4. Руководство больницы считает, что только из-за того, что лояльности руководителя «среднего звена» не удалось добиться, нет необходимости его заменять. В практике руководства данной проблемы еще не стояло. Однако, если лояльность руководителя «среднего звена» к своим подчиненным будет мешать деятельности отделения, руководство организации посчитает нужным заменить его.

5. Руководство отделений считает, что перевод сотрудников из одного места работы на другое является одним из методов эффективного управления неформальными группами. Данный метод в ЦРБ применяется.

Отрицательными сторонами управления неформальными группами являются:

1. В Баргузинской ЦРБ никаких общественных мероприятий не проводится и не планируется. Руководство больницы считает, что в этом нет никакой необходимости и будет только отвлекать людей от собственных дел.

2. Для принятия какого-либо решения одни из опрошенных ответили что не привлекают членов организации к обсуждению данных вопросов, другие – привлекают, когда считают это необходимым для себя.

3. Руководство больницы считает, что размещение кабинетов не повлияет на поведение членов неформальной группы и, соответственно, не применяет данный метод управления на предприятии.

4. Руководство организации знает естественных лидеров неформальных групп, но не применяет никаких методов управления ими.

5. Руководство ЦРБ считает возможным за счет гибкого использования различных каналов передачи информации усилить свое влияние на неформальные группы, однако каналы неформальной передачи информации для влияния на неформальные группы не используются.

Третий этап проводился с 01.12.2006. по 28.01.2007. (по методике 2 (Приложение 3), целью которого является необходимость выявить доминирующий стиль руководства в коллективе.

Определение стиля руководства .

Данная методика разработана В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

При проведении данной методики на конец эксперимента были получены результаты, размещенные в таблице 1

Таблица 1. Преобладающий стиль руководства

Стили руководства	Число опрошенных — 16 чел.
Директивный	1 (16,66%)
Попустительский	—
Коллегиальный	15 (83,34%)
Преобладающий	Коллегиальный

По результатам проведенного исследования, можно сделать следующие выводы, что гипотеза исследования на данном этапе не подтвердилась.

В коллективе преобладает со стороны главного врача и руководителей отделений преобладает не авторитарный, а коллегиальный стиль руководства, то есть требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины.

У руководителей наличествует стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Для руководителей характерна демократичность в принятии решения.

В целях более эффективного управления групповыми эмоциями, после проведения диагностических процедур была предложена тренинговая программа управления групповыми эмоциями.

Нижеследующая тренинговая программа предназначена для продолжительной работы с группой, предполагающей ряд регулярных встреч по 1-2 часа с интервалами между ними.

Целесообразно для этой цели исследовать коллектив терапевтического и детского отделений, поскольку они практически однородны по кадровому составу.

Тренинговую программу применим к терапевтическому отделению, а после сверим результат с детским.

Перед началом занятий, а лучше за пару дней до него полезно провести некоторые методики обследования качества межличностных отношений в группе. Это может быть социометрия или иные измерения социально-психологического климата. После каждого занятия проводится мини-опрос с помощью методики «ПИН» (полезно-интересно-нужно). В результате прослеживается общая динамика группы, выявляются функциональные и эмоциональные лидеры и задаются критерии для совершенствования технологии работы с группой на последующем занятии.

Дополнительно могут даваться домашние задания, направленные на дополнительное отрефлексирование каждодневных упражнений и закрепление полученных навыков.

1 день

Программа первого дня направлена на более близкое знакомство членов группы друг с другом.

1. «Кто как выглядит». Участник, вызвавшийся рискнуть, прячется за дверь. А оставшиеся люди могут описывать его во всех подробностях.
Как вариант продолжения игры следующий желающий может отгадывать, какие члены группы сменили позу за время его отсутствия или используется игра «Если птичка, то какая?». Полезно начинать каждое занятие с подобного рода игр, это и своего рода разминка и улучшение взаимовосприятия друг друга членами группы.

2. «Знакомство с интонацией». Участникам предлагается назвать свое имя дважды. Первый раз так, как ему не нравится, чтобы его называли, а второй – как ему нравится. И показать это интонацией, мимикой.

3. Разбивка на пары с помощью «веревочек» и знакомство по типу «Все, наверное, знают, что… Но мало кто догадывается, что….»

После каждого задания предлагается отрефлексировать ситуацию, поговорить о возникших эмоциях, переживаниях.

2 день.

Определение своего психологического типа по методике трансактного анализа в ходе тренинга.

Основные комментарии ведущего, что все типы разные, но равные; при взаимодействии друг с другом следует учитывать особенности каждого человека.

3 день.

Для предварительной сработки группы предлагается первое задание: как можно быстрее передать мяч, чтобы он коснулся каждого в алфавитном порядке (на время). Далее: за десять минут изобразить идеальную модель идеальной организации.

Комментарии ведущего: как разные типы изображают идеальные модели, что есть общего.

4 день.

Дальнейшее закрепление навыков отслеживания невербальных сигналов и продолжение работы в группе.

Разбивка на команды по 3-4 человека по принципу «большого пальца» или «землячеств».

Первая игра «Два из пяти» — направлена на распознавание лжи и искренности.

Вторая игра «Таможенники и контрабандисты» предполагает те же цели, но формируется команда контрабандистов (желающие), которая играет против команды таможенников.

Комментарии ведущего направлены на закрепление навыков невербального общения

5 день.

Задания предусматривают работу на эмоциональном уровне

Начало — игра «Ручеек»- во время прохождения с закрытыми глазами через коридор, другие участники желают человеку всего хорошего и успехов в выполнении предстоящего задания разными приятными способами.

Комментарии ведущего направлены на то, чтобы помочь каждому отрефлексировать принятие его группой.

Разбивка на 2 команды по типу «Построй молекулу» — позволяет постепенно задействовать тактильный контакт.

Задание: «Репетиция успеха» — какие наши личностные и профессиональные качества и их сочетание с качествами членов команды позволили нам добиться успеха.

Комментарии ведущего: «существует теория, что успеха боятся и посему избегают, поэтому следует провести репетицию».

6 день.

Игра «Если бы директором был я» — по три приказа сначала самостоятельно, потом спонтанно составляемым парам, потом по четверкам, затем сгруппирование приказов на доске. Игра направлена на формирование общего видения.

7 день.

Работа строится таким образом, чтобы группе пришлось с самого начала работать совместно в ходе выполнения общего задания. Это может быть игры типа «Потерпевшие кораблекрушение», или творческие задания, связанные с их видом деятельности — важным фактором успешности будет мотивация участников на выполнение задания. Лучше, если группа представит результаты таким образом, чтобы каждый ее член участвовал в презентации.

Основная тема комментариев ведущего: «Когда мы едины, мы непобедимы».

После проведения данной тренинговой программы в терапевтическом отделении улучшился морально-психологический климат.

Это проявилось в том, сотрудники отделения терапии лучше узнали друг друга, увеличилось желание выполнять свои профессиональные обязанности.

В первую очередь это проявилось в росте выявляемости заболеваний на ранних стадиях развития.

Таблица 1. Выявляемость по индикаторным заболеваниям на 1000 населения

Нозология	сентябрь 2006	декабрь 2006	январь 2007	Целевые показатели
ГБ	21,9	23	21	20
ИБС	5,9	8,1	12,6	9,0
ХНЗЛ	6,8	7,1	7,8	6,0
БА	0,97	1,0	3,1	1,0
Язвенная болезнь	3,9	2,6	3,1	3,5
Сахарный диабет I тип II тип	2,4	0,5 5,6	5,2	0,16 2,0

Из таблицы видно, что выявляемость по ГБ, ИБС, ХНЗП, БА, сахарному диабету в исследуемом периоде на уровне или чуть выше целевых показателей, по язвенной болезни выявляемость носит волнообразный характер на уровне ниже целевых показателей, это связано с тем, что доступность эндоскопического обследования в районе недостаточная (большая очередь за талонами на обследование,).

Все выявленные больные в 90-100% (кроме ХНЗП – 70%) берутся на «Д» учет и наблюдаются.

Заболевания выявляются вовремя, лечебные и реабилитационные мероприятия проводятся вовремя и в полном объеме и больные возвращаются к труду.

В исследуемый период наблюдается рост процента охвата профосмотрами населения.

Процент охвата профосмотрами подлежащего населения

сентябрь 2006	декабрь 2006	январь 2007
96	96,7	97,2

Как следствие, снизилось количество замечаний санитарно — противоэпидемического контроля, пациенты прекратили подавать жалобы на качество обслуживания.

В детском отделении всё осталось без изменений.

В целом можно отметить, что консервативные элементы культуры производства являются главными источниками возникновения затрат, связанных с внешними и внутренними неудачами.

Внешние неудачи производства включают в себя такие обстоятельства, как неудовлетворение клиентов, отрицательное общественное мнение, проблемы недоверия к качеству продукта. Внутренние неудачи порождают расходы на оплату оказавшихся ненужными трудовых затрат, возможных аварий, повреждений оборудования, неэффективного производства, которое не приведет к предоставлению «с первого предъявления» качественного обслуживания в соответствии с ожидаемыми стандартами.

Затраты на исправление недостатков обычно включают в себя потери рабочего времени на проведение инспекций, ознакомление с отчетами различных служб.

Затраты на предохранительные мероприятия являются минимальными.

2.3 Практические рекомендации

Основной задачей МУЗ «Баргузинской ЦРБ» является не получение наибольшей прибыли, а оказание специализированной медицинской помощи населению.

Это государственное учреждение здравоохранения, поэтому ЦРБ получает финансовые средства из фондов Российской Федерации.

В МУЗ «Баргузинская ЦРБ» необходимо провести тренинговую программу управления групповыми эмоциями в каждом отделении. Средства, потраченные на проведение, окупятся в выполнении плана госгарантий и снижением штрафных санкций контролирующих органов, снижению текучести кадров.

Только слаженная работа всего коллектива позволяет организациям успешно выполнять свои задачи.

Поэтому руководству необходимо знать и не оставлять без должного внимания все формальные и неформальные группы.

Также особое влияние на управление формальной организацией является умение руководителя учитывать групповые эмоции.

Поскольку групповые эмоции влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут также оказывать влияние и на эффективность формальной организации.

В зависимости от характера эмоций (благоприятных или неблагоприятных) они могут приводить либо к повышению, либо к понижению эффективности, прогулам, текуче­сти кадров, жалобам и другим явлениям, которые немаловажны для оценки деятель­ности организации. Поэтому, даже если формальная организация создана не по воле руководства и не находится под его полным контролем, ею всегда необходимо эффек­тивно управлять, чтобы она могла достигнуть поставленных ею целей.

Для эффективного управления формальной группы рекомендуется использовать управление посредством комитетов, а также посещение главным врачом собраний трудового коллектива.

Для улучшения управления формальной группой руководство делегирует полномочия комитету так же, как и отдельно лицу. Как и отдельные лица, комитеты должны отчитываться о выполнении поручен­ных им заданий перед тем, кто делегировал им полномочия.

Как и другие инструменты управления, комитет будет эффективным только тогда, когда все или большая часть факторов данной ситуации диктуют выбор именно этого инструмента. Большинство теоретиков управления советуют прибегать к этой форме управления, когда группа может вы­полнить эту работу лучше, чем один руководитель, или когда организация, передавая всю власть в руки одного человека, подвергает себя риску.

Большая доля рабочего времени руководителей уходит на посещение собраний.

Эффективность собраний определяется теми же факторами, что и эффективность работы группы. Предлагаются следующие рекомендации для повышения эффективно­сти собраний.

1. Составить конкретную повестку дня собрания и бегло просмотрите ее перед началом собрания.

2. Обеспечить свободный обмен информацией между членами группы. Такой обмен вполне возможен, если члены группы ведут себя на собрании в соответствии со своими различными ролями.

3. Полностью использовать способности членов группы и поощрять их участие. Компетентность, опыт, информация и идеи всех членов группы должны быть привлечены для решения общей задачи.

4. Создать атмосферу доверия, с тем, чтобы члены группы не стеснялись открыто и тактично комментировать точки зрения и идеи, которые они не разделяют.

5. Рассматривать конфликт как положительный фактор и стараться эффективно управлять им.

6. Заканчивая собрание, кратко суммировать проведенное обсуждение и определять будущие мероприятия, которые планируется осуществить в свете принятых решений.

Собрание группы, где хотят извлечь пользу из различия точек зрения, может быть успешным только при условии, что на нем не проявится единомыслие.

Чтобы уменьшить вероятность проявления единомыслия, председательствующий должен:

1. Внушить членам группы, что они могут свободно сообщить любую информацию, выражать любые мнения или сомнения по поводу любого обсуждаемого вопроса.

2. Назначьте одного члена группы на роль «адвоката дьявола» – человека, защи­щающего явно неправое дело.

3. Сумейте выслушать различные точки зрения и критику так же спокойно, как и конструктивные комментарии.

4. Отделите усилия по генерированию идей от их оценки: сначала соберите все предложения, а потом уж обсудите плюсы и минусы каждого из них.

5. Если на собрании присутствуют подчиненные, выслушайте сначала их идеи.

Однако большее влияние оказывают на деятельность организации неформальные группы.

Руководству необходимо знать в лицо неформальных лидеров, грамотно ими управлять.

Это позволит интересы неформальных групп направить таким образом, чтобы они помогали организации выполнять возложенные государством обязанности.

Для повышения эффективности управления неформальными группами руководству МУЗ « Баргузинская ЦРБ» необходимо применять следующие методы влияния:

1. Необходимо привлекать сотрудников для обсуждения различных вопросов касающихся деятельности организации, консультироваться с ними и принимать решения с учетом их пожеланий и рекомендаций;

2. Проводить спортивные соревнования и другие мероприятия для сотрудников во внерабочее время с целью формирования у своих служащих лояльности. Необходимо внушить, что все содействующее целям организации содействует и целям отдельного человека;

3. Руководству больницы необходимо пытаться управлять лидерами неформальных групп, контролировать их деятельность и использовать ее для влияния на неформальные группы;

4. Необходимо развивать и использовать каналы неформальной передачи информации, так как данный метод имеет много позитивных моментов для управления неформальными группами и его применение будет способствовать более эффективному влиянию на данные группы.

Одна из самых больших и распространенных трудностей, мешающая эффективному управлению группами и неформальными организация­ми, – это изначально невысокое мнение о них руководителей. Некото­рые руководители упрямо продолжают считать, что неформальная организация – это результат неэффективного управления. По существу возникновение неформальных организаций явление естествен­ное и весьма распространенное, – они есть в каждой организации. Подобно многим другим факторам, действующим в области управления, они несут в себе как отрицатель­ные, так и положительные моменты.

Выполнение вышеперечисленных рекомендаций позволит руководству более успешно управлять деятельностью ЦРБ.

Время, проведённое в дружном и слаженном коллективе, не превратится в «каторгу». Всё это будет способствовать большей удовлетворённости трудом и как следствие — повышению работоспособности сотрудников.

Сотрудники не захотят уходить из такого коллектива, таким образом, снизится текучесть кадров, что не маловажно при нехватке специалистов-медиков в сельской местности.

Заключение

Проведенные исследования показали, что работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.

В своей практической деятельности руководитель не должен использовать один стиль руководства. Он должен постоянно корректироваться в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями.

В ходе представленной дипломной работы проведен анализ малых производственных групп. Даны общее понятие группы, рассмотрены отличия неформальных групп от формальных, а также характеристика неформальной группы, ее возникновение и роль в процессе функционирования организации. Существует большое количество факторов, влияющих на «выпуск» группы. Среди них территориальные факторы, характеристики задания, и контрольные системы организации.

То, как располагаются люди в процессе взаимодействия друг с другом, во многом оказывает влияние на их отношения. Например, люди, стремящиеся к сотрудничеству, садятся обычно рядом, тогда как оппоненты предпочитают сидеть друг напротив друга. Соответственно сотрудники одного отделения общаются, обмениваются информацией.

Группа — это относительно обособленное объединение двух или более лиц, находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.

Группа может влиять на индивидуума различными способами. Например, одним своим присутствием группа может иногда изменить производительность человека. Поведение людей в группах может в большой степени зависеть от личных характеристик членов группы. Мы рассмотрели, как на функционировании группы отражается воздействие некоторых таких характеристик. Почти каждый индивид ведет себя в группе согласно своему статусу.

Статус относится к признанному группой рангу индивидуума в организации. Статус помогает прояснить, как человек должен себя вести по отношению к остальным и как они должны себя вести в ответ. Состояние, называемое несоответствием статуса, возникает, когда человек по некоторым своим характеристикам удовлетворяет, а по некоторым не удовлетворяет требованиям, предъявляемым статусом. Несоответствие статуса может вести к мотивационным и поведенческим проблемам.

Поведение и функционирование людей в группе представляет из себя сложный феномен. Часть этой сложности вытекает из того факта, что группы являются открытыми системами.

Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля, руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Коллектив представляет собой совокупность индивидов, существенное влияние на формирование внутренней психологической ситуации в коллективе оказывает развитие личности.

Управление группой имеет очень большое значение в современном менеджменте.

Поскольку организации любого размера состоят из групп, менеджеру необходимо хорошо разбираться в особенностях возникновения и развития формальных и неформальных групп.

Современный руководитель должен понимать важность существования неформальных групп. Он должен стремиться к обеспечению тесного взаимодействия между формальными и неформальными организациями, поскольку неформальные организации динамично взаи­модействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к начальству.

В число проблем, связанных с неформальными организациями, входят: снижение эффективности, распространение ложных слухов и тенденция сопротивляться переменам. К потенциальным выгодам относятся: большая преданность организации, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда наблюдаются в тех случаях, когда групповые нормы превосходят официально установленные. Чтобы справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководство должно признать неформаль­ную организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии реше­ний и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информа­ции.

Хорошо зная групповую динамику, руководство сможет эффективно управлять формальными группами, проводить эффективные собрания, разумно использовать в деятельности своего предприятия такие структуры как комитеты.

Список использованной литературы

1. Ансоф И. Стратегическое управление / пер. с англ. – СПб.: Питер, 2000. – 362 с.

2. Бишоп С., Тейлор Д. Тренинг изменений в организации. – СПб.: Питер, 2002. – 384 с.

3. Беляцкий Н.П. и др. Техника работы менеджера: Учебное пособие. – Мн., Новое знание, 2004. – 372 с.

4. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. – М.: Финпресс, 2000. – 1056с.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. – М.: Гардарики, 2002. – 279 с.

6. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. – М.: Экономика, 1999. – 257 с.

7. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – 2-е изд. – М.: ООО ТД «Элит – 2000», 2003. – 368 с.

8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М., Гардарики, 2003. – 495.

9. Вудкок М.Ф., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. – СПб.: Питер, 2001. – 254 с.

10. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Социально-психологический практикум. – Л., ПрофОбрИзд, 1999. – 427 с.

11. Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. – Иваново, Изд-во Феникс, 2004. – 290 с.

12. Глухов В.Р. Основы менеджмента. – СПб.: Питер, 2005. – 620 с.

13. Громова О.Н., Свистунов В.И., Мишин В.М. Организация управленческого труда. – М.: Экономика, 2003. — 542 с.

14. Дворсков К.П., Ширяев С.А. О стиле и культуре руководства. – Новосибирск, Экономист, 2005. – 214 с.

15. Ден Д. Преодоление разногласий [пер. с англ.].- Спб: ПИТЕР, 2004. -455с.

16. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 768 с.

17. Еникеев М.И. Общая и социальная психология: Учебник для вузов – М.: Норма, 2002. – 624 с.

18. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2002. – 512 с.

19. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. – М.: Экономика, 1999. – 458 с.

20. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 6-изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2003. – 336 с.

21. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2004. – 584 с.

22. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. – М.: Экономика, 1999. – 360 с.

23. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 420с.

24. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: Норма, 1999. — 250 с

25. Красовский Б.Д. Руководитель трудового коллектива: из опыта психолого-управленческого консультирования. – М.: Дело, 2000. – 183

26. Кричевский Р.Л. Руководитель. – М.: Норма, 2003. – 198 с.

27. Кричевкий Р.Л. Если Вы руководитель: Эксперименты психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: Норма, 2003. – 302 с.

28. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель… — СПб.: Питер, 2006. – 258

29. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: психология управленческой деятельности. – Л.: Дело, 1999.

30. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. – СПб.: Олбис, 1999.

31. Липсиц И. Секреты умелого руководителя. – М.: Норма, 2001. – 195с.

32. Лоринг М.Г. Гуманное лидерство в XX столетии / пер. с англ. В кн.: Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. По материалам дамериканских исследований. – Дубна, Феникс, 1999. – 384 с.

33. Лукичева Л.И. Управление организацией. – М.: Омега-Л, 2004. – 360с.

34. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. – Петрозаводск: Петроком, 1992. – 320 с.

35. Магура М.И., Курбатова Е.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – 388 с.

36. Машков В.Н. Психология управления. Учебное пособие. – СПб., 2000. – 208 с.

37. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и методы работы руководителя. – М.: Экономика,2005. – 215с.

38. Менеджмент. Учебник / под ред. д.э.н. проф. В.В. Томилова М.: Юрайт, 2003. – 591 с.

39. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Экономика, 2002. – 658 с.

40. Общий и специальный менеджмент. Учебник / под ред. д.э.н. проф. Галоненко А.А. – М.: РАГС, 2002. – 568 с.

41. Омаров А.М. Руководитель: Размышления о стиле управления. – М.: Экономика, 1999. – 187 с.

42. Основы менеджмента. Учебник / под ред. проф. Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2003. – 376 с.

43. Обозов Н.Н., Щекин Г.И. Психология работы с людьми. – Киев, 2000. – 219 с.

44. Паркинсон С.Н. Рустоиджи М.К. Искусство управления / пер. с англ. Савельева К. – М.: Агенство «Фаир», 2000. – 272 с.

45. Парыкин Б.Д. Искусство управления. – СПб.: Питер, 2002. – 386 с.

46. Пригожин А.И. Организации: системы, люди. – М.: Экономика, 2003. – 150 с.

47. Психология управления: курс лекций Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокашомцев Р.И., Николашко В.М. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 150 с.

48. Пугачев В.П. Управление персоналом организации. Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1999. – 279 с.

49. Психологические тесты / под ред. А.А. Карелина: в 2-х т. – М: Владос, 2003. – Т. 2. – 248 с.

50. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: Социология организаций и управления. – Воронеж, 2005. – 185 с.

51. Резник С.Д. Управление персоналом. Методы руководства. – Пенза; ПД «Лес»,2005. – 328 с.

52. Ромашев О.В., Ромашева Л.О. Социология и психология управления. – М.: Норма, 2002. – 512 с.

53. Розанова В.А. Психология управленческой деятельности. – М.: Экзамен, 2003. – 192 с.

54. Свенцицкий Р.Л. Социальная психология управления. – М.: Экономика, 2004. – 363 с.

55. Сухов А.Н., Бодалев А.А., Казанцева В.Н. и др. Социальная психология. – М.: Академия, 2001. – 600 с.

56. Таранов П.С. Приемы влияния на людей. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002. – 278 с.

57. Типы руководителей – стили управления. – Новосибирск, Академия, 2002. – 168 с.

58. Уткин Э.А. Курс менеджмента. – М.: Зерцало, 2001. — 448 с.

59. Устюжанин А.П., Утюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. – М.: Академия, 2003. – 356 с.

60. Филиппов А.В. и др. Производственная социология, психология и педагогика: Учебное пособие. – М.: Высшая школа, 2003. – 255 с.

61. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Высшая школа, 2003. – 368 с.

62. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. – М.: АО «Ассиона», 1996. – 232 с.

63. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2000. – 368 с.

64. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2001. — 527 с.

65. Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации. – М.: Норма, 2004. – 359 с.

66. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. – М.: Бизнес школа Интел-Синтез, 1997. – 256 с.

67. Юрченко Е.С., Женило М.Ю. Словарь иностранных слов. — Р-на-Д, Феникс, 2001. – 800 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

МЕТОДИКА В.И. ШКАТУЛЛЫ

Атмосфера в коллективе

Замер психологической атмосферы в группе, т.е. динамичную составляющую психологического климата производится с помощью несложной методики — каждый составляющий морально-психологический климат коллектива оцениваются по девяти бальной системе.

Чем выше суммарный балл, тем лучше атмосфера в группе (ее можно оценить и по составляющим).

Дружелюбие	_ _ _ _ _ _ _ _ _	Враждебность
Согласие	Несогласие
Удовлетворенность	Неудовлетворенность
Увлеченность	Равнодушие
Продуктивность	Непродуктивность
Теплота	Холодность
Сотрудничество	Отсутствие сотрудничества
Взаимная поддержка	Недоброжелательность
Занимательность	Скука
Успешность	Неуспешность

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

1.Знаете ли Вы о существовании в вашей организации неформальных групп:

Да;

Нет.

2.Причиной возникновения неформальных групп является:

А- Результат неэффективного управления организацией;

Б- Естественное стремление человека к объединению с другими людьми.

В- Ограниченность формальной организации;

А и Б;

Б и В;

А и В;

А, Б, В.

4. Считаете ли Вы, что для того чтобы справиться с неформальной группой необходимо:

Уничтожить ее;

Не обращать на нее внимания;

Взаимодействовать с ней.

5. Какие из нижеперечисленных характеристик, по Вашему мнению, отражают особенности неформальной группы:

В основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели;

Наличие своих лидеров;

Сопротивление переменам, которые могут произойти в их организации;

Осуществление социального контроля за своими членами;

Все вышеперечисленные.

6.Какое, по Вашему мнению, неформальные группы несут в себе влияние на деятельность формальных групп:

Положительное;

Отрицательное;

И то и другое;

Никакого.

7.Считаете ли Вы, что неформальные группы могут помочь формальной организации в достижении ее целей:

Да;

Нет.

8. Перед тем, как принимать какие-либо действия, просчитываете ли Вы их возможное отрицательное воздействие на неформальные группы:

Да;

Нет.

9. При принятии каких-либо решений, привлекаете ли Вы членов организации к обсуждению данных вопросов:

Да, привлекаю;

Нет, не привлекаю;

Привлекаю, когда считаю это необходимым для себя.

10. Устраиваются ли в Вашей организации вечеринки, клубы, спортивные соревнования или какие-нибудь другие мероприятия, в которых участвуют весь коллектив предприятия:

Да;

Нет, я не вижу в этом никакой необходимости;

Нет, но считаем это необходимым и планируем в будущем.

11. Существуют ли у Вас на предприятии клубы руководящих работников, специально отведенные места в столовых учреждения, проводятся ли официальные обеды и конференции для руководителей «среднего звена», или существуют какие-нибудь другие «льготы» для данной группы сотрудников:

Да;

Нет.

12. Если Вам не удалось добиться лояльности руководителя “среднего звена”, считаете ли Вы необходимым заменить его тем, кто Вам предан:

Да, считаю;

Да, если из-за этого не возникнут новые трудности;

Нет, не считаю.

13. Является ли, по Вашему мнению, перевод сотрудников из одного места работы на другое место одним из методов эффективного управления неформальными группами:

Да;

Нет;

Не только неэффективный, но и вредный для организации.

14. Применяется ли данный метод в Вашей организации:

Да, применяется;

Нет, не применяется.

15. Может ли, по Вашему мнению, правильное размещение кабинетов повлиять на поведение членов неформальной группы:

Да;

Нет.

16. Применяется ли данный метод в Вашей организации:

Да, применяется;

Нет, не применяется.

17. Считаете ли Вы, что выявление естественных лидеров и управление ими – решающий административный механизм контроля за групповым поведением:

Да;

Нет.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ

Данная методика разработана В.П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Инструкция

Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; -. Ставьте отметки на листе ответов».

Текст опросника

1. Основной стиль поведения руководства.

а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.

б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.

2. а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

б. Приказывает так, что хочется выполнить.

в. Приказывать не умеет.

3. а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

4. а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

5. а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.

б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.

в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.

6. а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.

б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.

в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

7. а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.

8. а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

9. а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

10. а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

11. а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на

ПРОДОЛЖЕНИЕ ПРИЛОЖЕНИЯ 3

более жесткие методы руководства.

в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

12. а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.

в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.

13.

а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.

б. Он требователен, но одновременно и справедлив.

в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

14. а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.

б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

в. Контролирует работу от случая к случаю.

15. а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.

б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

в. Не может влиять на дисциплину.

16. а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.

б. С руководителем работать интересно.

в. Подчиненные предоставлены самим себе.

КЛЮЧ

ОПРОСНЫЙ	ЛИСТ
Оценивает (ют)ся:
1. а б в	9. а б в
2. а б в	10. а б в
3. а б в	11. а б в
4. а б в	12. а б в
5. а б в	13. а б в
6. а б в	14. а б в
7. а б в	15. а б в
8. а б в	16. а б в

Ключ

№	а	б	в	№	а	б	в
1	д	к	п	9	д	к	п
2	д	к	п	10	к	п	д
3	к	п	д	11	п	д	к
4	д	п	к	12	д	к	п
5	п	д	к	13	п	к	д
6	к	д	п	14	к	д	п
7	п	к	д	15	к	д	п
8	к	п	д	16	д	к	п

Интерпретация

Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.

ДИРЕКТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ — Д

Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине,

большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ КОМПОНЕНТ — П

Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ — К

Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Московский психолого-социальный университет»

Факультет психологии

КУРСОВАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ «СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ»

на тему: «Проблема малой группы в социальной психологии»

                                                                                      Работу выполнила:

                                                             Филатова Екатерина Николаевна

                                                                       Курс 1 группа 13БПО-4-1

Москва

2014

Оглавление.

Введение. 3

Понятие малой группы, её границы и виды. 5

Возникновение и развитие малой группы. 9

Групповая сплоченность. 12

Статусы индивида в малой группе. 15

Лидерство в малых группах. 18

Конфликты в малой группе. 22

Заключение. 27

Список литературы. 27

Введение.

Проблема  групп, в которые объединяются люди за всю свою жизнь – одна из важнейших проблем в социальной психологии. Уже с рождения человек находится в группах, которые влияют на него и дают информацию о внешнем мире.

Интерес к исследованию малых групп появился достаточно давно. Вслед за вопросом о взаимодействии личности и группы и о формировании личности в самой группе. Роль малых групп в жизни человека увеличивается, потому что возрастает необходимость принятия группового решения на производстве, в общественной жизни и т.п. Так же проблема малой группы стоит на стыке двух наук – социологии и психологии. Ко всему выше написанному можно добавить, что в социальной психологии  имеет место экспериментальный метод, а малая группа это та единица анализа, которая под этот метод подходит.

Предметом анализа в курсовой работе являются малые группы.

Цель данной работы: изучение психологических особенностей малой группы.

Задачи работы:

• Определить понятие малой группы, её границы и виды.
• Изучить возникновение и развитие малой группы.
• Рассмотреть индивида и группу.
• Выявить групповую сплоченность.
• Рассмотреть лидерство и руководство в малой группе.
• Проанализировать особенности конфликтов в малой группе.

Теоретической базой исследования являются работы  Г.М.Андреевой, Р.Л.Кричевского, Е.М.Дубовской, В.Н.Гришиной  и других исследователей, проанализировавших процессы формирования и развития малых групп.

Практическая значимость курсовой работы состоит в том, что данные, полученные в ходе анализа работ исследователей, могут быть интересны студентам кафедры социальной психологии для более полного понимания малых групп и коллективов.

Параграф 1.

Понятие малой группы, её границы и виды.

Малая группа это немногочисленное общество, которое объединено общими интересами, общей деятельностью и взаимодействует между собой. Именно в малых группах протекает почти вся жизнь человека: семья, учебный коллектив, рабочий коллектив, дружеские компании. В малых группах происходит формирование личности, проявление её качеств, поэтому изучая личность, её нельзя изучат вне группы.

Каковы же границы малых групп? Этот вопрос считается спорным, уже довольно давно идет дискуссия по поводу нижнего и верхнего пределов малых групп. Большинство исследований приводит к тому, что число членов малой группы примерно от 2 до 7 человек. Относительно нижнего предела, есть другая точка зрения, в которой полагается, что наименьшее число членов группы – три человека, т.е. не «диада», а «триада».  «Диада» — микрообщность, которая не отражает всей полноты межличностных связей, которые могут наблюдаться в больших по объему малых группах. В «диаде» фиксируется самая простейшая форма общения – эмоциональный контакт, в отношении двух людей трудно вычленить тип общения, опосредованный совместной деятельностью. [1]

Все равно приходится смиряться с тем фактом, что малая группа «начинается» либо с двух, либо с трех человек. Но дискуссия по этому вопросу ещё не окончена.

Не так все просто и с верхним пределом малой группы. Достаточно долго держалось мнение на основе открытия Дж. Миллера «магического числа 7±2, именно это число принимали за верхний предел малой группы, но аргументы в пользу этого не были подтверждены экспериментально.

В практических исследованиях находятся самые разные числа, определяющие верхний предел: 10, 15, 20 человек. В исследованиях Морено, который является автором социометрического теста, есть и группы в 30-40 человек (например, школьные классы).

Если смотреть с позиции успешного руководства группы, оптимальным является группа именно из 5-9 человек. С увеличением численности в группе возрастает вероятность деления её на подгруппы. [1]

Малых групп в обществе огромное разнообразие, поэтому у них есть классификации. Оснований для классификаций известно около 50. Наиболее распространенные это:

• «первичные» и «вторичные»;
• «формальные» и «неформальные»;
• «группы членства» и «референтные группы».

Ч. Кули был первым, кто предложил делить группы на первичные и вторичные. Первичными он назвал такие группы как: семья, дружеский коллектив и ближайшие соседи. Главной характеристикой первичных групп является непосредственность контактов. Вторичные же не имеют непосредственных контактов, для общения используются различные «посредники», например в виде средств связи.

Э. Мэйо предложил делить малые группы на формальные и неформальные. В формальной группе  четко заданы позиции членов группы, так же строго распределены их роли, есть подчинение Формальной группой будут являться: школьный класс, университетская группа, рабочая бригада и т.п. Внутри формальных групп были обнаружены неформальные группы, которые складывались стихийно, и  в них не было статусов и подчинения. Неформальная группа внутри формальной, это например: группа близких друзей в школьном классе.

Так же неформальная группа может возникнуть и вне формальной. Например, компания друзей, любящая друг друга пара, неформальное объединение людей с общими интересами. Иногда неформальные группы, могут стать формальными, в случае того, если появятся статусы и подчинение.

         Чтобы точно определять формальные и неформальные группы, была введена структура группы, где  различаются не группы, а тип и характер отношений внутри них. Так же было введено различие между понятиями «группа» и «организация», но четкого разделения понятий «формальной группы» и «организации» пока не существует.

         Г. Хайменом была введена такая классификация, как группы членства и референтные группы. Референтными группами Хаймен назвал группы, в которые индивид не включен реально, но правила и нормы этой группы он принимает. В дальнейшем Г. Келли выделил две функции этих групп: нормативную и сравнительную. Нормативная функция позволяет выяснить, в какой мере поведение индивида соответствует нормам группы, а сравнительная функция помогает индивиду ориентироваться какие нормы, установки, стандарты и т.п. приняты в группе.

В отличие от референтных групп, группа членства является группой, в которой индивид прибывает, но нормы и установки этой группы не принимает. [1]

Так же выделяют лабораторные и естественные группы. В лабораторных группах люди встречаются случайно, в рамках определенного эксперимента в специально созданных условиях. Естественные группы образовались в реальных жизненных условиях.

По времени существования есть группы стационарные и временные. Временными группами принято считать, не только те, которые образовались в экспериментальных условиях, но и в естественных.

Ещё можно выделить открытые и закрытые группы. Эти группы отличаются степенью открытости и доступности влиянию среды и общества. [8]

Подводя итоги, нужно отметить, что малые группы это неотъемлемая часть жизни любого человека. Всю свою жизнь мы проводим в той или иной малой группе: семья, класс, студенческая группа, трудовой коллектив. На наш взгляд, нижний предел малой группы именно диада, это могут быть два друга объединенные общими интересами, а верхний предел не более десяти человек. В группе, где численность более, есть вероятность деления на подгруппы, в группе с численностью в десять человек, буду взаимодействовать все члены, и ни у кого не возникнет желания отделиться от группы.

В обществе большое количество малых групп, поэтому была предложена классификация групп. В данном параграфе, мы рассмотрели основные из них: «первичные»-«вторичные», «формальные»-«неформальные», «группы членства»-«референтные группы».

Параграф 2.

Возникновение и развитие малой группы.

         Характеризуя процесс возникновения малой группы, мы будем иметь в виду, что рассматриваются реальные естественные малые группы.

Чаще всего возникновение малых групп связано с внешними факторами, с потребностью общественного разделения труда. Например, возникновение нового школьного класса, нового факультета в университете или новой спортивной команды. Это всего лишь предпосылки возникновения группы.

Как же группа становится группой в психологическом смысле? Возникают две возможности исследования.

Первая – это принятие индивидом норм группы, в которую он вступает. Это проблема «подключения» нового члена в группу, так называемый феномен давления группы.[1]

Вторая – становление норм в группе и принятие их сразу несколькими индивидами, формирование групповой сплоченности.[1]

Причиной возникновения организованной малой группы являются социально-экономические задачи. Люди объединяются в группу, не исходя из своих интересов, а исходя из потребностей. Здесь происходит вхождение человека в уже сформировавшуюся группу. Когда индивид приходит в данную группу, он исходит из своих интересов и потребностей, но потребности эти не связаны с общением.

Что же касается неофициальных групп, в них индивид приходит именно с потребностью в общении, принадлежности и т.п. В этих группах основную роль играю психологические механизмы.

Развитие сформировавшейся группы происходит поэтапно, то есть сменами стадий, которые различаются по характеру доминирующих тенденций во внутригрупповых отношениях, дифференциации и интеграции.

В отечественной психологии есть разные классификации этапов развития группы. Схожи они тем, что низшая точка этих уровней – аморфное образование, а высшая точка – коллектив.

Мы возьмем за основу классификацию Л. И. Уманского. Он выделял шесть уровней:

• Конгломерат
• Номинальная группа
• Ассоциация
• Кооператив
• Автономия
• Корпорация (коллектив)

Конгломерат – группа ранее не знакомых людей, оказавшаяся в одно и то же время, на одной и той же территории, это не контактная и не организованная группа.

Номинальная группа – группа людей, получившая название (наименование), собравшаяся вокруг определенной цели. Члены такой группы занимаются знакомством друг с другом и с предстоящей совместной деятельностью.

Ассоциация – группа, объединенная совместной деятельностью. Начинается межличностная интеграция в сфере эмоциональных отношений.

Кооператив – группа людей, где преобладает сфера деловых отношений. Люди пытаются добиться результата в своей деятельности.

Автономия – целостная группа, обладающая единством, как в деловых отношениях, так и в эмоциональных. Люди работают для достижения общих целей и получают не только какой-либо результат, но и желание участвовать в процессе.

Корпорация – закрытая, замкнутая группа, где члены группы концентрируются на узкогрупповых целях.

Коллектив – группа людей, осуществляющая общую деятельность, добивающаяся поставленных целей, на основе индивидуальных, групповых и общественных интересах. Интегрирует с другими группами и имеет более широкие общественные цели. [11, 13, 16]

Итак, возникновение и развитие группы происходит постепенно. Возникновение группы может быть обусловлено тем, что люди с общими интересами собираются вместе или тем, что на них влияют внешние факторы. Проходит достаточно долгое время, перед тем как новообразовавшаяся группа (конгломерат) становится коллективом. В этом параграфе приведена классификация Л.И. Уманского, но она не единственная, есть ещё классификация А.В. Петровского, Б.Такмена, Е.С. Кузьмина, Н.Н. Обозова.

Параграф 3.

Групповая сплоченность.

Проблема исследований групповой сплоченности в малой группе, опирается на изучение межличностных отношений в группе, имеющих эмоциональную основу. Социометрическая методика основывается именно на межличностных отношениях, где рассматривается процент взаимных выборов по симпатии. Социометрический тест предложил для изучения групповой сплоченности «индекс», который вычисляется как отношение числа взаимных положительных выборов к общему числу возможных выборов:

C – сплоченность, r(+) – положительный выбор, N – число членов группы.

         Индекс групповой сплоченности получил широкое распространение в социометрическом тесте. Но, как говорят некоторые ученые, взаимность, которая измерена в диаде, не может говорить о сплоченности в группе, потому что группа может делиться на пары, подгруппы.

Проблема сплоченности одна из самых важных в социальной психологии, исследователи приходят к выводу, что её невозможно рассматривать только в рамках социометрии. [14]

Л. Фестингером был предложен другой подход, в котором сплоченность анализировалась на основе коммуникативных связей в группе. Буквально сплоченность понимали как «силы», которые удерживают членов группы вместе. Как и в социометрии, сплоченность здесь понимается как эмоциональные предпочтения членов группы.

Т. Ньюкома ввел такое понятие как «согласие» и через него пытался интерпретировать сплоченность. Его идеей было возникновение сходных ориентаций у членов группы. Но идея не была столь успешна, так как тоже была построена на эмоциональных реакциях индивида.

Существует много экспериментальных работ для выявления групповой сплоченности, или как ещё говорят – группового единства. А. Бейвелас в своих работах придавал особое значение характеру групповых целей (операционные и символические цели).

Можно представить и новый подход к исследованию сплоченности, который будет опираться на идею о том, что главным условием группы является совместная деятельность её членов. Тогда сплачивание группы происходит не только за счет эмоциональной сферы, но и за счет совместной деятельности. В данном случае речь идет именно о сплоченности членов группы, а не об их совместимости. Хотя эти понятия тесно связано, но при характеристике группы они рассматриваются по-разному. Совместимость означает, что члены группы тесно связаны между собой и могут выполнять определенные функции. Сплоченность же означает особую степень развития отношений, где члены групп разделяют цели деятельности и все ценности связанные с этой деятельностью.

А.В. Петровским были разработаны новые принципы исследования сплоченности, которые составили часть единой концепции – «стратометрическая концепция групповой активности», позднее она называется «теорией деятельностного опосредования межличностных отношений в группе». Основная идея состоит в том, что структуру малой группы можно представить в виде трех слоев (страт):

• Внешний уровень – непосредственные эмоциональные контакты.
• Средний уровень – ценностно-ориентационное единство.
• Ядро – совместная групповая деятельность и её цели.

На первом уровне сплоченность выражается развитием эмоциональных контактов, на втором уровне – совпадение ценностей, связанных с общей деятельностью, и на третьем – все члены разделяют общие цели групповой деятельности.

Главным моментов выступает то, что развитие сплоченности осуществляется не только через коммуникативную практику, но и за счет совместной деятельности. [1]

Мы рассмотрели один из важных факторов становление группы — групповая сплоченность – это важный динамический процесс группы. Она показывает степень совпадения оценок, установок и позиция по отношению к людям, событиям, явлениям, целям наиболее значимым для группы. Сплоченность как черта выражает степень единомыслия ее членов, является обобщенным показателем их единства. В группе, сформированной из незнакомых людей, какая-то часть времени обязательно будет потрачена на достижение того уровня сплоченности, который необходим для решения групповых задач.

Параграф 4.

Статусы индивида в малой группе.

В психологии и социологии широко исследуются такие разновидности статуса индивида в малой группе, как социометрический статус, лидерство–ведомость, руководство–подчинение. (Если сопоставить их с типологией Т. Шибутани, то социометрический статус и лидерство следует отнести к личному статусу, а руководство – к категории социального статуса с элементами личного.) Однако за рубежом термин «статус» иногда используется в широком значении, под которое подпадает, например, ранг в социально-ролевой иерархии группы, профессионализм – непрофессионализм, свой – чужой.

В некоторых работах наблюдается смешение понятий «социометрическая звезда» и «лидерство», «лидерство» и «руководство». Однако ряд исследователей считает это некорректным и склоняется к необходимости различать эти понятия. Такая точка зрения отображена, в частности, в некоторых типологиях статуса. Например, С. Бен-Девид выделил три типа внутригруппового высокого статуса в психотерапевтических группах заключенных: влиятельный и популярный лидер, влиятельный, но не популярный лидер, «социометрическая звезда» без каких-либо связей со степенью влияния внутри группы. Н.Л. Фредериксон указывает на следующие статусы ребенка в группе: «звезда», «лидер», «отвергаемый», «пренебрегаемый». Основное отличие между лидерством и социометрическим статусом видится в том, что первое явление связано с доминированием, независимостью, влиянием, а второе – с аттракцией (одно и то же лицо может иметь высоким оба статуса или обладать только одним из них.) Точно также в литературе приводятся критерии отличия феноменов лидерства и руководства наряду с их общими признаками.

Понятие «социометрический статус» непосредственно связано с социометрическим методом, но не часто – с социометрической теорией, в контексте которой был разработан этот метод, получивший широкое распространение в США и в странах Западной Европы, а позже – в нашей стране.

Существуют два подхода к пониманию социометрического статуса: специфический и неспецифический. Первый подход представлен в социометрической теории, согласно которой статус индивида в социальной среде определяется содержанием (притяжение и/или отталкивание) и количественной мерой ретроективного компонента теле (чтобы выразить действие на дистанции, мы употребляем понятие «теле», чтобы описать самое простое эмоциональное единство между двумя индивидами. Теле имеет два компонента: проективный (исходящий от индивида) и «ретроективный» (возвращающийся)). Однако размытость, неопределенность и сугубо эмоциональная окраска природы теле делает этот подход достаточно ограниченным. Поэтому специалисты часто придерживаются второго подхода, в котором социометрический статус рассматривается как внешнее выражение отношения к индивиду со стороны членов группы, отражающее его положение в сети взаимоотношений. Причем в этих отношениях переплетаются эмоциональные и инструментальные компоненты, которые часто не возможно в чистом виде выявить посредством социометрического теста.

За рубежом имеется несколько типологий социометрического статуса. Например, «звезда» (индивид, получивший наибольшее число выборов по позитивному критерию), «изолированный» (индивид, не получивший ни одного выбора по позитивному критерию), «пренебрегаемый» (индивид, получивший количество выборов по позитивному критерию ниже среднего уровня), «отвергаемый» (индивид, получивший выборы по негативному критерию), «популярный», «средний», «отвергаемый», «игнорируемый», «противоречивый». Отечественные авторы предлагают несколько модифицированную классификацию – «звезда», «предпочитаемый», «принятый», «непринятый», «пренебрегаемый».

В психологии и социологии во внимание принимаются не только индивидуальные статусы, но и статусы групп. В широком аспекте статус рассматривается применительно к реальным и условным группам, характеризуя их место в стратификации общества и меру престижа. Статус может определяться по ряду признаков, характерных для данного общества (экономических, профессиональных, этнических и др.). В узком аспекте термин «статус» применяется к первичным (например, школьный класс) или вторичным (Вуз) группам и используется для фиксации таких характеристик группы, как высоко- средне- и низко оцениваемая индивидами позитивность группы или престижность–не престижность (эта характеристика вариативна), доминирование – подчинение групп в организации, лидерство – аутсайдерство в соревновании/конкуренции.

Параграф 5.

Лидерство в малых группах.

Один из сложных вопросов, возникающих при характеристике социальных процессов в малых группах, – вопрос об управлении. При этом различают лидерство и руководство. Понятие лидерства относится к характеристике психологических отношений, возникающих в группе «по вертикали», то есть с точки зрения отношений доминирования и подчинения. Понятие руководства шире: оно относится к организации всей деятельности группы, к процессу управления в целом.

В современных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой. Поэтому крайне важно сделать, прежде всего, терминологические уточнения и развести понятия «лидер» и «руководитель».  В русском языке для обозначения этих двух различных явлений существуют два специальных термина и определены различия в содержании этих понятий. При этом не рассматривается употребление понятия «лидер» в политической терминологии. Б.Д.Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя:

1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство – элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;

4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное;

5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

7) сфера деятельности лидера – в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе. Эти различия (с некоторыми вариантами) называют и другие авторы.

Как видно из приведенных соображений, лидер и руководитель имеют, тем не менее, дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не дает полной характеристики деятельности руководителя.

Поэтому последовательность в анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначала выявление общих характеристик механизма лидерства, а затем интерпретация этого механизма в рамках конкретной деятельности руководителя.

Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать.

Выяснить действительные возможности лидера – значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться. Иногда понятие лидера отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства – это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.[1]

Основные функции лидера: организация совместной жизнедеятельности в различных ее сферах, выработка и поддержание групповых норм, внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами, принятие ответственности за результаты групповой деятельности, установление и поддержание благоприятных социально-психологических отношений в группе. [13]

Делая вывод, мы можем сказать, что понятие «лидер» является одним из ключевых вопросов в становлении группы. Лидером должен быть человек, к мнению которого будут прислушиваться, который сможет повести за собой группу и может брать ответственность на себя.

Параграф 6.

Конфликты в малой группе.

В качестве наиболее важного фактора, определяющего частоту конфликтов в группах, Курт Левин называет общий уровень напряжения, в котором существует человек или группа. Приведет ли конкретное событие к конфликту – в решающей степени зависит от уровня напряжения или социальной атмосферы в группе. Особое значение, по его мнению, при этом приобретают:

1. Степень удовлетворенности – неудовлетворенности потребностей человека, особенно базисных, например потребности в безопасности. Конфликты будут более серьезными, если вовлекаются центральные потребности. Неудовлетворенные потребности имеют тенденцию становиться доминирующими, что объективно увеличивает вероятность конфликтов.
2. «Количество пространства свободного движения» человека. Достаточное пространство свободного движения является условием удовлетворения индивидуальных потребностей и адаптации к группе. Напротив, ограниченность «свободного движения» ведет к росту напряжения.
3. Внешний барьер: наличие или отсутствие возможностей выйти из неприятной ситуации. Напряжение или конфликт часто ведут к тенденции покинуть эту ситуацию. Если это возможно, сильное напряжение не будет развиваться. Напротив, отсутствие такой возможности провоцирует развитие сильного напряжения и конфликта.
4. Степень совпадения или расхождения целей членов группы. Левин отмечает, что в групповом взаимодействии конфликты зависят от степени, в которой цели участников противоречат друг другу, и от их готовности учитывать точку зрения другого. [3]

Робер М.-А. и Тильман Ф. в своей книге «Психология индивида и группы» классифицируют различные источники конфликтов, установив возможные зоны разногласий.

1. Личный конфликт. Источник конфликта А – Б находится либо в А, либо в Б, или даже в А, с одной стороны, и в Б, с другой. Эта зона характеризуется личностным напряжением, вызывающим групповую напряженность и завершающимся перестройкой группы.
2. Межличностный конфликт. В данном случае источник конфликта кроется в отношениях между двумя или несколькими членами группы. В этом случае конфликт коренится в жизни группы, групповой динамике.
3. Конфликты принадлежности.

а) А и Б образуют группу внутри какой-то большей группы. Трудности, существующие в этой большой группе, могут сказаться на конфликте А и Б.

А и Б образуют одну группу, в то время как Б составляет группу также с В. двойная принадлежность Б может вызвать конфликты в группе А – Б.

1. Межгрупповой конфликт. А и Б составляют группу. Как группа они могут вступить в конфликт с другой группой, в которую не входит ни А, ни Б. Этот внешний конфликт может породить конфликт внутренний.
2. Социальный конфликт. А и Б могут испытывать на себе последствия разного рода давлений (религиозных, моральных, культурных, административных, экономических) общества, в котором они живут. Возможно, А и Б могут подвергаться каждый разным давлениям (например: культурные различия) и вступить в конфликт.

Л. Козер в своей революционной книге «Функции социальных конфликтов», говорит, что социальные конфликты могут выполнять двоякого рода функции – негативные (деструктивные) и позитивные (конструктивные), а также уделил довольно много внимания позитивным возможностям внутригрупповых конфликтов. Его основные идеи сводятся к следующему.

Благодаря конфликту оказывается возможным первичное установление единства или его восстановление, если оно было раннее нарушено. Однако не каждый тип конфликта будет способствовать укреплению группы, равно как и не во всех группах конфликт может реализовать подобные функции.

Характер группы будет существенно влиять на особенности возникающих в них конфликтов, в частности на их функции.

Так, Козер полагает, что чем группа теснее, тем конфликт интенсивнее. Конфликт в группах этого типа будет угрожать самим их основам, а следовательно, носить разрушительный характер. В группах, члены которых не столь тесно связаны между собой, конфликт будет с известной вероятностью менее деструктивным.

Значение имеет характер отношений группы с внешней средой. Так, группы, находящиеся в состоянии противоборства с другими группами, будут иметь тенденцию к более полному личностному вовлечению своих членов и к подавлению отклонений от группового единства. Большая терпимость к внутригрупповым конфликтам будет характерна для групп, отношения которых с внешней средой более уравновешены.

Позитивными для группы будут являться те конфликты, которые не затрагивают основы существования группы, способствуя лишь переориентации норм и отношений, принятых в группе, соответственно возникшей необходимости. Напротив, если конфликт связан с важнейшими ценностями группы, он подрывает ее основы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

Центральное место проблема функциональных последствий конфликта занимает в концепции М. Дойча. Деструктивным, по мнению М. Дойча, конфликт является в том случае «если его участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что что-то потеряли». Если же все участники удовлетворены и что-то получают в результате конфликта, конфликт продуктивен. Автор проводит зависимость внутригрупповой ситуации при конфликте от характера взаимосвязей между членами группы. И делает вывод о том, что конфликт между сторонами, находящимися в кооперативной взаимосвязи, менее разрушителен, нежели имеющий место между участниками конкурентного процесса.

Конфликт по существу – дисгармонизация межличностных или внутригрупповых отношений, но это не означает указание на исключительно разрушительные для жизнедеятельности малой группы последствия его протекания. Среди специалистов общепринято мнение, что конфликты могут носить как деструктивный, так и конструктивный характер.

Роль конфликта в развитии группы. Тот факт, что благодаря наличию внутригрупповых противоречий (а ведь именно противоречие и составляет суть конфликта) в значительной мере совершается развитие группы, переход ее на новый, более высокий уровень функционирования, дает основание говорить о вполне убедительном подтверждении конструктивной точки зрения на конфликт. О том же свидетельствуют данные зарубежных и отечественных исследований конфликта.

Робер М.-А и Тильман Ф. в книге «Психология индивида и группы» выделяют следующие последствия конфликтов в группе:

1. Образование подгрупп.
2. Удаление инакомыслящих членов.
3. Выбор «козла отпущения».
4. Организационные изменения в группе. В результате напряжения в группе происходят:

Изменения групповой цели или фиксация общей цели.

Разрешение конфликтов посредством новой формулировки целей подгруппы и личных обязанностей ее членов.

Изменение в плане действия, использование новых средств для достижения уже намеченной цели.

Предусматривается создание подкомиссии.

— Реформы структур группы.

1. Появление или смена руководителя.
2. Распад группы.

Можно сделать вывод о том, что изучение такого феномена как конфликт, его функций и особенностей его реализации в коллективе очень актуально. На современном этапе развития психологической науки не существует общепринятого определения понятия конфликта и ведущего подхода к его изучению. Существует множество работ, посвященных изучению различных аспектов конфликта. Большинство авторов сходны в том, что конфликт является необходимым условием развития коллектива и наряду с негативными функциями он выполняет и позитивные функции. Большинство авторов считают, без конфликта невозможно развитие группы, коллектива, организации, общества.

Заключение.

Поскольку большинство видов человеческой деятельности носит коллективный характер и осуществляется в группах и группами, то систематизированные знания относительно процессов групповой деятельности дают возможность эффективно управлять групповыми процессами, улучшать, интенсифицировать деятельность групп, повышать их производительность и т.д.

Но для человека деятельность в группе – это, как правило, деятельность на людях, в присутствии других членов группы. Хотя на наше поведение оказывает влияние присутствие не только членов группы, в которую мы входим, но вообще любых людей. Собственно, исследования деятельности в условиях групп начинается с изучения влияния других людей на поведение индивида.

Малая группа определяется как группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов.

В работе обозначены существующие представления о статусе в целом и разновидностях социально-психологического статуса членов малой группы, направления исследований связи статуса с групповыми процессами.

Долгое время господствовала традиционная точка зрения не только социологов, но и психологов, работавших с группами, о том, что конфликты являются негативным явлением для группы и задача состоит в их устранении. Сегодня же всем известно о позитивных функциях конфликта, особенно конфликта, внутри малых групп (развитие группы, диагностика отношений, снятие напряжения, сплачивание группы и др.). Кроме того, при дополнительном изучении конфликтов и действий по их разрешению можно сделать шаг к специальному искусственному проектированию и конструированию конфликтов для решения задач развития личности в группе и самой групп.

Список литературы.

1. Андреева Г.М. «Социальная психология». Учебник для вузов. – М.: Аспект Пресс, 1998.
2. Гришина Н. Психология конфликта СПб.: Питер, 2000.
3. Донцов А. И. Проблемы групповой сплоченности. М.: МГУ, 1979
4. Дэна Д. Преодоление разногласий. СПб.: АОЗТ «Институт личности», 1994.
5. Зацепин В.И. К вопросу о структуре вертикального общения в коллективе // Руководство и лидерство / Под ред. Б.Д. Парыгина. Л.: ЛГПИ, 1973.
6. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. Учебное пособие для студентов. М.: Аспект-пресс, 1996.
7. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: Учебное пособие. Минск: ТетраСистемс, 2000.
8. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М., 1991
9. Майерс Д. Социальная психология. М., 1997.
10. Обозов Н.Н. Психология малых групп и коллективов // Социальная психология. Л., 1979.
11. Робер М.-А, Тильман Ф. Психология индивида и группы. М.: Психо 2008
12. Самыгин С. И., Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов н/Дону, 1997
13. Социальная психология под ред. А.Л.Журавлева М.: Питер 2005
14. Социальная психология: Практикум. Учеб. пособие для студентов вузов / Г.М. Андреева, Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров и др.; Под ред. Т.В. Фоломеевой. — М.: Аспект Пресс, 2006.
15. http://www.psyoffice.ru/3-1-socpsy-00037.htm (17.05.14)

Скачать: kursach.rar