Руководство низкие зарплаты

Насколько серьезным будет кризис – никто не знает. Но в любом случае стоит подготовиться. Например, о самом неприятном (на службе) мы сделали материал – что делать, если вас увольняют.

В этой статье расскажем сотрудникам компаний как быть, если вам снижают зарплату, а работодателям – о законных способах уменьшить расходы предприятия.

Работодатель может просто так взять и снизить оклад?

Если вы получаете зарплату или ее часть в «конверте», то да – «серая» зарплата никем кроме вас с работодателем не учитывается, а значит в этом случае решение только за дающей стороной. «Белая» часть зарплаты, оставаясь неизменной, не позволит обратиться с жалобой в контролирующие органы.

«Серая» зарплата или зарплата «в конверте» – это деньги, с которых ни вы, ни работодатель не платите налоги государству. Делается это для того, чтобы сократить расходы на налоги (почти всегда) и платить работникам (иногда) немного больше.

Если «белая» часть составляет большую часть всей вашей зарплаты, можно считать, что вам повезло. Если же большую часть составляет неофициальная, то… Лучше заранее найти новую работу или как-то передоговориться с работодателем.

А если вся зарплата «серая», то есть вы вообще официально не устроены в компании. риск остаться без денег и работы очень и очень высок.

Как видите, «серая» зарплата не позволяет отстаивать свои права. Поэтому поговорим о том, как не дать урезать «белую».

Что делать, если сокращают зарплату

«Белую» зарплату, официальную, работодатель не может просто взять и уменьшить. Вам должны платить ту сумму, которая прописана в трудовом договоре. Изменять его без вашего ведома и без изменений прописанных в нем условий труда работодатель не может.

Если от вас требуют подписать договор с другим размером заработной платы (меньше, чем раньше) – сначала поговорите с руководством (если зарплата в договоре стала больше, то можно и подписать).

Если меняется зарплата, то должны меняться и условия работы. Работодатель может менять условия договора, если прежние условия труда не могут быть сохранены. Например, когда меняется управление, вводятся новые регламенты, оборудование, новый режим работы в компании, новые формы оплаты труда. В этом случае работодатель обязан уведомить сотрудников об изменении зарплаты не менее чем за 2 месяца в письменном виде (ст. 74 ТК РФ). Соглашаться на это не обязательно – можно отказаться менять трудовой договор и просто расторгнуть его.

Так может выглядеть изменение трудового договора.

Путь фрилансера: что ждет тех, кто начал работать удаленно

Также вам могут предложить сократить зарплату по соглашению сторон – аналогично увольнению по обоюдному согласию. Вам могут предложить другую должность с уменьшением обязанностей и, как следствие, оклада (ст. 72.1 ТК РФ). Такой договор вы тоже можете отказаться подписывать.

Снижать зарплату из-за кризиса в бизнесе (уменьшения выручки, например) работодатель не может, поэтому так важно читать документы, в которых вы расписываетесь. Если в них указана такая причина (или ничего толком не написано), а работодатель ничего не объясняет, нужно идти с жалобой в трудовую инспекцию, прокуратуру или с иском в суд.

Как быть работодателю, если без снижения расходов никак

Рассказываем о законных способах – ведь держаться на плаву во время кризиса собственникам бизнеса нужно и ради работников, чтобы они вовсе не лишились заработка.

• Перевести сотрудников на новый рабочий график. Можно ввести на предприятии неполный рабочий день, тем самым снизив расходы на зарплаты сотрудникам (ст. 93 ТК РФ).

Ольга Вербицкая

руководитель юридической компании «Вербицкая и партнеры», практикующий юрист

Трудовым законодательством установлен ряд обязательных к выплате компенсационных надбавок:

• надбавка за работу в ночное время;
• доплата за работу за пределами рабочего времени (сверхурочную работу);
• надбавка за работу во вредных и опасных условиях труда;
• доплата за работу в нерабочие праздничные дни (оплата в двойном размере) и ряд других.

Соответственно, чтобы не выплачивать эти надбавки, работодатель должен пересмотреть режим работы, например, круглосуточный магазин перевести на режим работы с 6.00 до 22.00. Это позволит сэкономить часть финансов, направляемых на доплату за работу в ночное время (от 20 до 40%).

Ольга Вербицкая

руководитель юридической компании «Вербицкая и партнеры», практикующий юрист

• Отправить часть сотрудников в отпуск. Речь о неоплачиваемом отпуске – настоять на нем не получится, он должен быть добровольным (ст. 128 ТК РФ). Но вдруг сотрудники захотят вас выручить?
• Перестать выплачивать премии. Если в договоре с сотрудником было указано, что он может быть премирован, на время эту премию можно упразднить.

Например, локальным актом работодателя определено, что премия конкретного работника или структурного подразделения зависит от выполненного плана продаж. План не выполнен – премию работодатель имеет право не выплачивать.

Возможны и другие ситуации, например, в положении об оплате труда указано, что премия выплачивается по решению работодателя с учетом финансового положения организации. В этом случае работодатель имеет право премиальную часть заработной платы не выплачивать.

Ольга Вербицкая

руководитель юридической компании «Вербицкая и партнеры», практикующий юрист

• Сократить штат. Это самый сложный способ, потому что сначала вам наоборот придется платить больше (выходные пособия в размере среднемесячных заработков). Но после этого расходы действительно снизятся, когда штат станет меньше.
• Отправить штат на временный простой. В этом случае надо будет платить сотрудникам ⅔ от оклада (ст. 72.2 ТК РФ).

Что делать в кризис? – 13 правил SMM-специалиста

Что еще сделать, чтобы снижение зарплаты оказалось менее болезненным

Сотрудникам:

1. Если сохранить прежний уровень дохода критически важно, попробуйте договориться с руководством и получить дополнительные оплачиваемые задачи.
2. Не падайте духом – зарплату не снижают надолго. Но если ее вообще не планируют повышать, параллельно с работой на текущем месте ищите новое место.

Работодателям:

1. Обозначьте сроки, чтобы сотрудники знали, когда зарплата вернется на прежний уровень, – это даст людям чувство защищенности.
2. Постарайтесь поддержать сотрудников, хотя бы морально. Люди часто смеются над мероприятиями по тимбилдингу, но в кризис они – то, что нужно.

Сведения о зарплате — это одно из обязательных условий договора между сотрудником и работодателем и, собственно, то, ради чего работники заключают трудовые отношения. Менять размер, сроки и правила выплаты за работу просто так нельзя. Для этого должны быть законные основания, указанные в ТК РФ, внутренних документах организации, договоре с сотрудником. Как правило, руководству удается урезать зарплату, если служащий или рабочий согласен подписать соглашение о таком изменении.

Трудовой кодекс РФ допускает несколько оснований для уменьшения заработной платы по инициативе руководства. Это можно сделать, если меняются организационно-технологические процессы, при ненадлежащем исполнении человеком обязанностей или если возник простой. Снижение заработка может происходить за счет уменьшения оклада, различных доплат и надбавок.

Основания для уменьшения зарплаты

В договоре между организацией и сотрудником обязательно есть пункт о размере зарплаты или о порядке ее расчета. Это может быть фиксированная сумма, которую получит работник (до или после удержания НДФЛ), а может быть базовый оклад с компенсационными и стимулирующими доплатами.

В договоре не возбраняется сделать ссылку на общие положения о системе оплаты труда и конкретизировать их персонально под сотрудника. Также стороны могут указать нормы выработки, которые повлияют на итоговый размер выплат.

Снижение размера зарплаты допускается только в случаях, перечисленных в ТК РФ:

• соглашение сторон, когда рабочий или служащий сам добровольно соглашается на предложенное уменьшение зарплаты или изменение иных условий;
• изменение объема работы ввиду организационно-технических мероприятий;
• период простоя, что влечет временное снижение зарплаты;
• невыполнение обязанностей или нормы выработки.

Все эти пункты мы подробнее рассмотрим ниже.

«Проще всего» урезать зарплату по соглашению сторон. Но в данном случае нужно учесть, что сотрудник вправе подать жалобу в трудовую инспекцию или иск в суд, если его заставили подписать соглашение (например, под угрозой увольнения).

Также соглашение могут отменить, если у работодателя не было оснований для уменьшения выплат сотруднику.

Для этого могут сравнивать объем трудовых обязанностей до и после подписания соглашения. Разумеется, никаких «урезаний зарплаты» из-за частых больничных, например, не допускается.

ТК РФ допускает изменение условий договора в одностороннем порядке только с соблюдением процедуры уведомления. Эта норма распространяется и на уменьшение заработка.

Временное (разовое) сокращение зарплаты работнику возможно без смены условий труда. Примером может являться снижение размера стимулирующих выплат (премий), если они напрямую зависят от результатов работы.

Ограничения и запреты на снижение зарплаты

Решение об изменении условий оплаты труда со снижением зарплаты может принимать руководитель компании. Для директора и иных руководящих должностей аналогичное решение остается за учредителями. В бюджетной организации вопросы о размере окладов и различных выплат решает собственник имущества (вышестоящее ведомство).

Чтобы снизить зарплату на законных основаниях, нужно учитывать ограничения и запреты ТК РФ:

1. Независимо от объема обязанностей и условий труда заработок не может быть ниже минимального размера, установленного законом (согласно ст. 133 ТК РФ, минимальный размер равен показателю прожиточного минимума).
2. Нельзя изменить постоянные условия труда без уведомления (т.е. предупреждения) работника, а также соблюдения других процедур по ст. 74 ТК РФ.
3. Запрещены удержания из зарплаты больше, чем это предусмотрено законом. Например, по постановлению пристава допускается удержание не более 50% или 70% в зависимости от обстоятельств. При этом по большинству типов взыскания с 1 февраля 2022 года ФССП или банк не могут оставить должнику сумму меньшую, чем прожиточный минимум на него и на нетрудоспособных членов семьи, материально от него зависящих.
4. Нельзя произвольно отменить или урезать выплаты (надбавки, доплаты) за специальные условия работы.

Локальные и ведомственные акты о системе оплаты труда могут распространяться сразу на весь персонал организации либо на отдельные группы сотрудников. Недопустима произвольная дискриминация одного или нескольких работников по зарплате, если они соответствуют общим условиям для выплаты.

Например, если штатным расписанием для определенной должности установлен фиксированный оклад 30 тысяч рублей, все сотрудники на этой же должности с аналогичными условиями имеют право на получение указанной суммы. Но точный размер вознаграждения к выдаче зависит от разных льгот, стимулирующих выплат, показателей работы.

Как законно уменьшить зарплату работнику по соглашению

Сложно представить, чтобы сотрудник сам обратится к руководителю с предложением об уменьшении своей зарплаты — разве что человек вынужден просить об упрощении должностных обязанностей или об укороченном рабочем графике.

Поэтому инициатором подписания соглашения практически всегда является работодатель. Причиной такого предложения сможет быть что угодно, от снижения объема работы до перехода производства на автоматизированное оборудование.

Рабочий или служащий вправе отказаться от подписания соглашения — за отказ нельзя применить какие-либо санкции, наказать работника штрафом или уволить его в отместку в одностороннем порядке.

Но при отказе от соглашения руководитель может начать процедуру изменения договора по ст. 74 ТК РФ. Для этого подчиненному обязательно вручается или направляется уведомление.

Что указывается в уведомлении

В содержании соглашения нужно описать, какие условия работы меняются с согласия сторон. Например, с определенной даты будет изменен пункт договора в части оклада или структуры доплат. При оформлении соглашения можно подготовить новую редакцию трудового договора, если требуется — должностной инструкции. Также руководитель издает приказ, которым подтверждается изменение условий работы.

Если вас заставляют поставить подпись под соглашением вопреки вашей воле, можно (и нужно) подать жалобу в трудовую инспекцию. За нарушение трудовых прав руководству и организации грозит штраф по КоАП.

Если соглашение уже подписано под давлением, попробуйте отменить его в судебном порядке, но понадобится доказательная база.

Соглашение руководителя и специалиста меняет постоянные условия работы, указанные в первоначальном договоре. В процессе трудовых отношений можно неоднократно заключать новые соглашения, в том числе с повышением или снижением зарплаты. Также по указанному документу работник может уволиться с предприятия, чтобы избежать отработки в две недели.

Процедура снижения заработной платы без согласия работника

Правила изменения условий работы, в том числе с уменьшением заработной платы по инициативе работодателя, описаны в статье 74 ТК РФ. Если руководство предприятия нарушит этот порядок, ему грозит административная ответственность. Специалист, не согласный с основаниями снижения зарплаты, сможет пожаловаться в трудовую инспекцию или в прокуратуру. Наконец, трудовой спор можно передать на рассмотрение суда.

Законные основания по статье 74 ТК РФ

В ст. 74 ТК РФ указан примерный перечень оснований, по которым руководитель может инициировать изменение условий работы для сотрудника.

Это могут быть:

• технологические нововведения в производственных процессах или управлении (например, за счет ввода нового автоматизированного оборудования может уменьшаться объем и сложность работы);
• изменения в структуре предприятия (к примеру, объем работы может сокращаться из-за структурной реорганизации между участками, филиалами, подразделениями);
• иные причины, связанные с уменьшением объема работ, норм выработки и других показателей труда.

Любое из перечисленных оснований должно подтверждаться внутренними документами предприятия. Их могут проверить представители прокуратуры или ГТИ (как по своему решению, так и по жалобе заявителя). Если у компании ничего не изменилось в технологии и структуре, нельзя на ровном месте требовать и снижения зарплаты.

Процесс изменения условий работы и уменьшение зарплаты может затронуть сразу нескольких сотрудников. С каждым из них официально проводится отдельная процедура уведомления. Ее итоги тоже могут отличаться: один сотрудник может дать согласие на работу с измененными условиями, тогда как остальные служащие будут рассматривать другие вакантные должности, предложенные работодателем. Отказ от работы и от всех предложенных вакансий (естественно, при их наличии) повлечет увольнение.

Уведомление о снижении зарплаты

Это обязательный этап для перехода на новые условия работы. Чтобы законно снизить зарплату и/или изменить другие условия труда, уведомление нужно вручить:

В пределах указанных сроков работник может в любой момент дать согласие на новые условия работы, на снижение заработка, на другую вакансию. Если за эти сроки согласие не получено, руководитель и сотрудник распрощаются по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Уведомление (предупреждение) вручается лично под подпись либо направляется почтой. Естественно, для этого нужно оформить письменный документ, так как он будет передан в личное дело сотрудника. При отказе от получения документа руководство составит комиссионный акт.

Если работник не согласен на снижение зарплаты

Собственно говоря, чаще всего так и происходит. В уведомлении руководитель может разъяснить причины принятого решения, там же он описывает новые условия работы, сумму зарплаты. Если сотрудника не устраивают указанные условия, руководство предлагает ему иные свободные вакансии на предприятии.

Вакантные должности предлагаются с учетом следующих правил:

• другая работа либо соответствует квалификации сотрудника, либо является нижестоящей и нижеоплачиваемой;
• вакансия должна соответствовать состоянию здоровья сотрудника (например, многие профессии и должности изначально не подходят инвалиду);
• в случаях, предусмотренных локальными актами и трудовым договором, руководство обязано предложить вакансию в филиале — в другом городе, районе или регионе.

Предложение свободных вакансий оформляется письменно. Отказ от другой должности или работы также подтверждается документально. Это важно на случай возникновения споров.

По итогам процедуры издается приказ. Специалисту могут выдать на подпись новую редакцию договора или дополнительное соглашение. Если со стороны сотрудника заявлен отказ от изменений и предложенных вакансий, издается приказ на увольнение.

Как снизить зарплату при простое

При объявлении простоя зарплату будут платить в следующих размерах:

• не менее 2/3 от среднего заработка: если приостановка произошла по вине предприятия;
• не менее 2/3 оклада или ставки: если в простое нет вины руководства и сотрудника.

Руководитель вправе вообще не платить зарплату, если приостановка работы вызвана виновными действиями сотрудника. Например, таким случаем может быть повреждение имущества или оборудования — намеренное или в результате халатного отношения и несоблюдении техники безопасности, рабочих инструкций.

Простой объявляется приказом и доводится до сведения персонала. На период до одного месяца рабочего или служащего могут перевести на иную работу. Но если перевод осуществляется на работу с низкой квалификацией, руководство обязано получить согласие сотрудника.

Порядок снижения зарплаты при невыполнении нормы — это специальное основание, указанное в ст. 155 ТК РФ. Если неисполнение функций или норм выработки не зависит от руководства и сотрудника, зарплату могут платить в сумме не менее 2/3 от ставки (оклада). При этом расчет выплат осуществляется пропорционально времени, фактически отработанному специалистом. Если эти основания возникли по вине сотрудника, ему рассчитают зарплату только по выполненной норме или объему работы.

Способы защиты работника при снижении зарплаты

Спорные вопросы, связанные со снижением зарплаты, лучше решать мирным путем с работодателем. Если это не получается, работник может обращаться за защитой:

• в трудовую инспекцию;
• в прокуратуру;
• в судебные органы.

Прокуратура и трудовая инспекция вправе проводить проверку документов, запрашивая их у работодателя. Также указанные ведомства могут назначить и выездную проверку. Если будут выявлены нарушения, работодателя заставят отменить незаконные приказы и соглашения. За неправомерные действия виновное лицо привлекут к ответственности.

Если же уменьшение заработной платы сделало проблематичным исполнение обязательств по кредитам, и ежемесячные платежи «съедают» львиную долю зарплаты, не ждите, пока долги вырастут с Эверест. Помните, что на фоне сложной геополитической обстановки при уменьшении дохода на 30% вы вправе рассчитывать на федеральную программу кредитных каникул.

А если и вовсе пришлось уволиться с работы из-за изменения условий, а задолженности платить нечем, вы имеете право их списать по закону о банкротстве. Закажите звонок юриста, мы бесплатно проконсультируем вас о возможностях избавиться от долгов.

Доходное неравенство в России, как мы знаем, имеет колоссальные масштабы. Самые яркие его проявления, как ни странно, наблюдаются на государственных предприятиях, где топовые позиции обладают зарплатой, многократно превышающей уровень жалования среднестатистического рабочего или, например, инженера. Но, с такой несправедливостью, похоже, покончено. С начала 2017 года в законную силу вступили поправки в трудовое законодательство, и теперь начальство, как и вся приближенная к нему «верхушка», не сможет устанавливать себе зарплаты, существенно превышающие средние оклады подчиненных. По крайней мере, так нам объясняют суть поправок их инициаторы.

Суть в том, что жалование руководящего состава предприятия теперь будет кратно привязано к средней зарплате сотрудников. В какой пропорции – вопрос второй, и судя по всему, самый главный. Теперь предельный оклад начальства может превышать зарплату сотрудников лишь в 8 раз, но эта кратность может быть ограничена. Норма будет касаться всех федеральных, региональных и муниципальных предприятий, госучреждений, бюджетных организаций и всех других, кроме госкомпаний, обладающих естественной монополией – РЖД, «Газпром» и т.д. Карьерист.ру разобрался, поможет ли это восстановить зарплатную справедливость?

Нововведения

Вступившие в силу с начала года поправки требуют установления кратности между зарплатами начальников, замов и главных бухгалтеров с зарплатами рядовых сотрудников.

Максимально допустимая кратность в зарплатах (1 к существовала и до этого, но распространялась лишь на госкомпании и учреждения федерального уровня. Зарплата должна включать в себя не только оклад топ-менеджера, а всю получаемую им зарплату, учитывая компенсационные, стимулирующие и прочие выплаты. Но даже в таком случае формула, узаконившая восьмикратную разницу в зарплатах, совсем не представляется справедливой. В той же Америке или Европе, зарплатная «вилка» между подчиненными и начальством редко превышает пропорцию 1 к 3. Почему отечественные чиновники допускают такую большую пропорцию – остается загадкой.

Но для инициаторов поправок нашлось оправдание. Мол, 1 к 8 – неокончательная пропорция. Региональные и муниципальные органы исполнительной власти наделены правом ограничения такой кратности в пределах региона и муниципалитета, а органы, выступающие учредителями государственных и местных учреждений, предприятий, внебюджетных и территориальных фондов – в пределах, установленных в регионе. Например, если власти субъекта федерации определили кратность 1 к 6, то учредитель, определяя зарплату руководства, может понизить ее до 1 к 4. В теории возможно даже 1 к 1 – нижней границы кратности зарплат законодательство не определяет. Но пойдет ли кто-то на такие шаги, вопрос риторический.

Вместе с этим федеральный, региональный и муниципальный центры могут самостоятельно определять списки «исключительных» организаций, на которые нововведения распространяться не будут. Конкретных критериев исключительности законодательство не предусматривает – власть определяет их на собственное усмотрение. Понятно, что это будут единицы, но возможность все же присутствует. Например, кабмин уже постановил внести в число таковых Эрмитаж, Московский Кремль, КНИТУ, ННИГУ, некоторые московские театры и ряд других учреждений науки и культуры.

Из действительно справедливого: учредителей обяжут размещать информацию о зарплате руководства предприятий на порталах ведомств или самих предприятий. Многие уже высказали негативную оценку относительно этого, якобы публичное распространение такой информации может привести к негативным последствиям для самого декларанта. Но, имеем то что имеем. В качестве санкции за нарушение требования по кратности зарплат установлена возможность расторгнуть с руководителем учреждения трудовой договор. Однако нужно учитывать, что размер заработных плат обычно устанавливается самим учредителем, и руководитель учреждения фактически не сможет понести ответственности за это.

Что реально нового?

Еще на этапе рассмотрения законопроекта, Минтруд, выступающий автором документа, высказывал положительные отзывы о нем. Там уверяли, что он позволит избавиться от неоправданно высоких зарплат у высшего руководства предприятий и организаций, а также сделает их предельно прозрачными – никто не сможет скрыть завышенные зарплаты. Но, такие оценки вызывают сомнение, если учесть что указанная в законе зарплатная пропорция 1 к 8 была внесена в законодательство еще 9 лет назад! Тогда для этого хватило обычного правительственного постановления, но распространялось оно лишь на органы и предприятия федерального подчинения. Этим же постановлением (№ 583 от 05.08.2008) учредитель организации наделялся правом увеличивать кратность зарплат на предприятии, если кабмин внес его в соответствующий список «исключительных».

При этом еще в 2008 году в правительстве понимали, что «хитрые» руководители могут обойти данное правило благодаря большим премиям и прочим выплатам, и тогда бонусы решили внести в учет зарплаты. Смогло ли это избавиться от неоправданно высоких зарплат руководства в учреждениях федерального уровня? На протяжении 9 последних лет данное постановление расширялось. Например, в 2012 в список, на который распространялась кратность, были включены государственные учреждения. В 2015 году к ним добавили унитарные предприятия. Но дало ли это достигнуть желаемого результата? Едва ли.

Теперь же кратность зарплат нормирует уже ТК, а не постановление правительства.

 Как ни крути, но в новой форме правила ограничения зарплат все-таки расширены. Увеличен список предприятий и организаций, на которые оно распространяется, произведена децентрализация управления зарплатами, определена ответственность руководства за нарушение, а сам процесс сделан прозрачным благодаря обязанности размещать информацию о зарплатах в сети. Все остальное же существовало в законодательстве последние 9 лет, и боролось с неоправданно высокой зарплатой не самым успешным образом.

Дубль девятилетней давности

Что ждать от вступивших в силу изменений в ТК? Учитывая то, что их главная концепция попросту дублирует нормы 9-летней давности, в современных российских условиях они едва ли способны на изменения в системе. Из всех нововведенных норм, самой адекватной выступает положение, расширяющее список организация и учреждений, на которые кратность распространяется. Но учитывая очевидную необходимость их расширения, возникает вопрос, почему это было сделано лишь сейчас, а не 3-5-7 лет назад? Второе противоречивое положение – это «вертикаль», уполномоченная принимать конкретные пропорции в зарплате. Какой смысл отдавать право на определение кратности на места, создавая дополнительный зарплатный диссонанс? Внесенная в законодательство модель позволяет установить разную зарплату для руководства идентичных предприятий, расположенных в разных регионах. Да и потом, никто не отменял повсеместного своячества на местах.

Интересно и то, зачем вообще давать возможность на местном уровне определять конкретную кратность, почему нельзя установить ее как «одну для всех», стандартизируя порядок оплаты труда руководства на этих предприятиях? Как «Российской газете» рассказал Александр Сафонов из АТиСО, во многих европейских странах зарплата руководителей бюджетных организаций превышает зарплату рядовых сотрудников максимум на 30%. Почему бы не установить одну для всех предельную кратность, например, 1 к 2? Руководству пришлось бы или смириться, или поднимать работникам зарплату – вопрос адекватности жалования топ-менеджеров отпал бы сам собой. Наличие же такого внушительного разбега в 800% (именно столько может составлять зарплата руководителя, в сравнении со средней зарплатой на предприятии), попросту не оставляет шансов.

Конечно, изменения в ТК могут принести положительный эффект в сравнении с прошлыми годами, но повального снижения зарплатного неравенства ждать не стоит. В конце концов, большинство предприятий, где оклады ТОПов взывают бурю возмущений – это представители естественных монополий, а на них кратность как раз и не распространяется. Нет сомнений – вопрос зарплатных несоответствий в госкомпаниях требует куда более радикальных решений. А вступившие в силу нововведения, даже несмотря на их закрепление в ТК – основе трудового законодательства, к таким решениям отнести очень сложно.

Разместить резюме
Добавить вакансию

Но руководитель научного подразделения не может быть просто администратором, диспетчером при выполнении научных задач. Именно поэтому к ним предъявляются повышенные квалификационные требования. Это, как правило, доктора и кандидаты наук, они признаны в научном сообществе, имеют научные достижения. Они ведут научную работу как высококвалифицированные научные сотрудники и отвечают при этом за работу определенного научного направления.

Что же получилось в итоге? Зарплата руководителей научных подразделений стала существенно ниже, чем у научных сотрудников. И у руководителей остается практически единственная возможность: сменить свою должность на должность главного или ведущего научного сотрудника и исполнять при этом обязанности руководителя научного подразделения. Сегодня в научных институтах эта практика получила довольно широкое распространение.

Это принижает статус ученых, возглавляющих научные направления. Их основная работа теперь рассматривается не как стабильная, высоко оцениваемая работодателем функция, а как исполнение неких административных обязанностей в довесок к новой должности научного сотрудника, на которую вынужден переводиться ученый. Разрушается и общая логика организации научной деятельности, когда уровень работы научного подразделения оказывается фактором, мало влияющим на оплату труда.

Почему подобное вообще произошло? Мне кажется, что интерпретация указа президента готовилась людьми либо не знакомыми, как организована наука, либо желающими разрушить ту хрупкую устойчивость, в которой находится российская наука.

Комментарий пресс-службы минобрнауки РФ

Реализация указа президента №597 направлена в первую очередь на увеличение заработной платы персонала, непосредственно занятого исследованиями и разработками — научных сотрудников. Достигнутые высокие показатели их средней зарплаты позволили в 2018 году переломить тренд на снижение численности исследователей в государственных научных учреждениях. В IV квартале численность, по данным Росстата, впервые за последние годы выросла и превысила 72 тысячи.

Вопросы повышения заработной платы остальных работников, занятых исследованиями и разработками, находятся в сфере внимания министерства. Прежде всего в последние годы приняты меры по повышению зарплаты всех работников бюджетной сферы. Начиная с 2018 года в федеральном бюджете ежегодно предусматриваются средства на повышение заработной платы работников, не подпадающих под действия указов президента. Кроме того, нацпроектом «Наука» предусмотрена реализация новых исследовательских и научно-технологических проектов, в том числе с учетом привлечения внебюджетных доходов. Это позволит в том числе обеспечить дополнительный рост зараплаты всего персонала, занятого исследованиями и разработками. Нам важно, чтобы дополнительные доходы, привлекаемые научными учреждениями, направлялись на выстраивание эффективной системы оплаты труда и мотивации всего персонала, участвующего в исследованиях и разработках.