Руководство персоналом в малом бизнесе

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. На малых предприятиях часто отсутствуют документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам. Рассмотрим, какие методы эффективного управления персоналом малого предприятия позволят повысить производительность труда и обеспечить успех дела.

Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Общие особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от формы собственности и сферы деятельности организации, включают целый ряд характеристик.

1. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса — свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.

2. Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.

3. Относительно более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

4. Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

5. Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия.

6. Малое предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.

7. Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности. Рекомендации на малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Другими словами, важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. Принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей,которые в дальнейшем могут принести предприятию дополнительные заказы и предложения.

8. Одна из самых важных проблем работников малого предприятия — социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализованность трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры или профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками — Трудовой кодекс РФ.

9. Существенное различие стартовых условий предприятий. Бывшие государственные предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей. Это дает им возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и отражается в более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.

Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:

• место работы находится недалеко от дома;
• работникам часто импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;
• тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;
• достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;
• у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста;
• работники могут принимать участие в процессе принятия решений;
• заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;
• малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;
• участие в доходах предприятия;
• работники могут стать акционерами или партнерами.

Не все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана по управлению персоналом. В целом управление персоналом малого предприятия представляет собой мало систематизированный порядок действий. Однако комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

Взаимоотношения руководителя малого предприятия с персоналом

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с персоналом. Чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе.

Общение должно быть двусторонним процессом между работодателем и его работниками. Руководитель должен предоставлять работникам следующую информацию: инструкции по работе, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к сообщениям работников, их мнениям, предложениям и жалобам.

Обратная связь обеспечит на предприятии:

• нормальные деловые взаимоотношения работников и работодателя;
• отсутствие слухов и жалоб;
• сплоченность коллектива, доверительность отношений;
• оперативность в решении проблем персонала.

Общение на малом предприятии обычно осуществляется через:

1. беседы один на один: общаясь с работниками во время неофициальных бесед или официальных дискуссий, руководитель предоставляет работникам информацию и использует механизм обратной связи. Такие беседы позволяют обсудить важные проблемы и предоставить работникам возможность задать руководителю вопросы и высказать свое мнение;

2. создание руководства (справочника по малому предприятию) для персонала: каждое малое предприятие должно иметь руководство (справочник) для персонала с полной информацией о направлениях деятельности предприятия, его возможностях, правилах, процедурах и общих условиях работы. Данное руководство должно быть доступно для всех работников;

3. доску объявлений: это эффективный способ передачи сообщений всему персоналу при условии, что на ней будет регулярно обновляться информация;

4. ящик для предложений: руководитель должен принимать во внимание идеи своих работников. Ящик для предложений (или книга) является одним из способов для персонала высказать свое мнение. Не всегда работник может высказать свое мнение или предложение руководителю устно. Руководитель также письменно может дать ответ работнику на его предложение или замечание.

Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель малого предприятия должен стимулировать работников. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации:

1. заработная плата — работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает;

2. условия труда — работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники должны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия;

3. социальные возможности — предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;

4. предоставление самостоятельности — предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач).

Руководитель малого предприятия должен проявлять интерес к работе каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии у руководителя формируются тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом. Важным аспектом во взаимодействии с персоналом выступает умение управлять конфликтами на предприятии.

Среди перечисленных в трудовом договоре обязанностей работника у работодателя наиболее важное значение имеют обязанности руководителя по обеспечению здоровых и безопасных условий труда, охраны труда для всех работников его предприятия. Руководитель малого предприятия должен разработать программу в области охраны здоровья и безопасности труда. В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 212) работодатель обязан обеспечить безопасность работников при эксплуатации зданий, оборудования, а также применяемых сырья и материалов, применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников, соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте и т. д. Данный перечень обязанностей работодателя по обеспечению им охраны труда не является исчерпывающим. Он дополняется соответствующими стандартами безопасности труда по конкретным видам работ, другими законами и нормативными актами, а также коллективными договорами и соглашениями, правилами внутреннего трудового распорядка.

Выводы

1. Эффективное управление персоналом малого предприятия может повысить производительность труда и обеспечить успех дела. Поиск, отбор, наем и развитие персонала требуют знания потребностей работников.

2. Для стимулирования персонала малого предприятия необходимо разработать систему оценки эффективности его труда.

3. На малом предприятии следует наладить кадровое делопроизводство, что обеспечит «прозрачность» соблюдения исполнительской дисциплины работников и тем самым усилит степень их ответственности.

4. Чтобы достичь нормальных деловых взаимоотношений руководства малого предприятия с персоналом, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе. Разрешение конфликта на малом предприятии во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой.

elitarium.ru

В современных условиях жесткой конкуренции все большую актуальность приобретает управление персоналом, поскольку от его функционирования зависит эффективность деятельности предприятия в целом.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, а также методов управления персоналом [1, с. 369].

Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности предприятия в персонале. Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом также решают вопросы оценки деятельности данных подразделений, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Управление персоналом можно также охарактеризовать, как деятельность, состоящую из следующих компонентов: подбор и расстановка кадров; делегирование полномочий; распределение ответственности; организация коллективной работы; предоставление условий для творчества; формирование управленческого стиля; мотивирование к труду; профессиональное развитие кадров; оценка профессиональных, деловых и нравственных качеств работников и т.д. [2, с. 92].

В последние годы в науке об управлении предприятиями (организациями), в том числе, и малыми предприятиями, наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Согласно современным представлениям, стратегия управления персоналом является существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии перспективными задачами развития самого предприятия.

Анализ отечественных и зарубежных источников показывает, что система управления персоналом понимается сегодня как сложное, многоаспектное явление, требующее серьезного изучения.

Управлению персоналом посвящены работы таких известных зарубежных ученых, как А. Чандлер, И. Ансофф, М.Х. Мескон, В. Вудкок, Б. Карлоф, В. Ховард и др. Кроме того, данной проблеме уделено значительное внимание и отечественных ученых, таких, как Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский, Г.Я. Гольдштейн, Ю.Ф. Гордиенко, А.П. Егоршин, Н.И. Кабушкин, А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, А.И. Наумов, Ю.Г. Одегов, Ю.М. Осипов, А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина, Э.А. Уткин и другие.

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом, и, прежде всего, малых предприятий, современным методам управления и их совершенствованию. И все это, несмотря на то, что в последние десятилетия произошли существенные изменения в системе управления предприятием, итогом которых стало использование новых подходов и методов в процессе управления персоналом. Все это свидетельствует не только об актуальности, но и недостаточной разработанности направлений повышения эффективности управления персоналом, что и обусловливает выбор темы исследования.

Исследование проблем управления персоналом в организациях малого бизнеса необходимо начать с экономических показателей развития малого предпринимательства в России и особенностей функционирования малых предприятий.

Динамика роста числа субъектов малого бизнеса в России за 2010-2015 годы представлена на рисунке 1 [3].

Источник: http://www.gks.ru.

Рисунок 1. Динамика малых предприятий в России за 2010-2015 годы

Динамика среднесписочной численности работников малых предприятий России за 2010-2015 годы представлена на рисунке 2 [3].

Источник: http://www.gks.ru.

Рисунок 2. Среднесписочная численность работников малых предприятий в России за 2010-2015 годы

Таким образом, несмотря на положительную динамику числа малых предприятий за 2010-2015 годы в России, среднесписочная численность работников этих предприятий в 2015 году имела некоторое снижение по сравнению с предшествующим периодом.

Необходимо отметить, что доля малых предприятий в российской экономике составляет менее 20%, в то время, как в других развитых экономиках – не менее 50% [4]. Однако, как отмечено в докладе Правительства РФ, за последнее время объем малого бизнеса растет, а, следовательно, растет его вклад в ВВП страны.

Эффективное функционирование малых предприятий определяется рядом их преимуществ по сравнению с крупным производством:

— близость к местным рынкам и приспособление к запросам потребителей;

— производство продукции малыми партиями, что невыгодно крупным фирмам;

— исключение лишних звеньев управления и др.

Развитие малого предпринимательства создает благоприятные условия для оздоровления экономики, поскольку развивается конкурентная среда, создаются дополнительные рабочие места, расширяется потребительский сектор. Кроме того, развитие малого бизнеса ведет к насыщению рынка товарами и услугами, лучшему использованию местных сырьевых ресурсов.

Не менее значимы в данном случае и социальные функции, поскольку через малые формы предпринимательской деятельности многие люди раскрывают и реализуют свой творческий потенциал. В малом бизнесе часто используется труд социально уязвимых групп населения (женщины, учащиеся, молодые специалисты, инвалиды, пенсионеры, беженцы и т.д.), которые не могут найти себе работу на крупных предприятиях. Небольшие предприятия, прежде всего, в сфере обслуживания, удовлетворяют потребности людей в общении (которого они лишены, например, в супермаркетах) [5].

На сегодняшний день актуальна экологическая функция малого бизнеса, которая имеет место в странах с развитой рыночной экономикой.

Необходимо отметить, что малые предприятия занимают традиционную только для них сферу деятельности, в которую крупные предприятия редко вмешиваются. Это производства с применением ручного труда, к которым относятся ремесленные виды работ, народные промыслы и другие аналогичные виды деятельности. При хорошей организации снабжения необходимыми материалами и сбыта изделий, такие малые предприятия способны дать значительную отдачу.

Так же важно отметить, что крупное производство и не противопоставляется малому, что является одной из причин успешного развития малого бизнеса в странах с развитой рыночной экономикой. В развитых странах культивируется принцип кооперирования крупных и малых предприятий, причем крупные объединения не подавляют малые фирмы, а взаимно дополняют друг друга.

Анализ особенностей малого бизнеса позволяет выделить такие его преимущества перед средним и крупным бизнесом, как:

— быстрая адаптация малых предприятий к местным условиям хозяйствования;

— высокая степень независимости в действиях;

— гибкость и оперативность в принятии управленческих решений;

— способность быстро воспринимать новые идеи;

— относительно невысокие расходы на управление бизнесом;

— оперативная реакция на изменения конъюнктуры рынка;

— способность обходиться меньшими капиталовложениями в расчете на одного работающего;

— собственники малых предприятий более склонны к сбережению, у них всегда высокий уровень личной мотивации в достижении успеха.

В то же время субъектам малого предпринимательства присущи и определенные недостатки, в частности:

— высокий уровень предпринимательского риска, что предопределяет определенную неустойчивость их положения на рынке, особенно, в сложных экономических условиях;

— зависимость от крупных компаний;

— нехватка финансовых ресурсов и сложности, связанные с привлечением внешних источников финансирования.

Все это ведет к тому, что «погибает» значительное количество предпринимателей. Малый бизнес, как уже было отмечено, наполняет ВВП России лишь на 20 процентов. Это слишком сильный перекос в сторону крупных корпораций. Во многих странах поддержка малого и среднего бизнеса – это вопрос стратегической важности для развития государства и общества [6].

Таким образом, несмотря на то, что малое предпринимательство играет весомую роль в развитии национальной экономики, становясь важным фактором социальной и политической стабильности в обществе, а также то, что за все годы реформ именно малый бизнес был единственным растущим сектором экономики, обеспечивающим отдачу вложенных средств и эффективное использование ресурсов, в силу объективных причин и факторов на современном этапе социально-экономических преобразований в России вопросы поддержки и развития предпринимательства, и в первую очередь малого бизнеса, неизбежно должны выдвигаться в центр государственной политики. Лишь только тогда малый бизнес сможет вносить достойный вклад в ВВП России, что будет способствовать и развитию экономики страны.

Важное роль в развитии малого предпринимательства в стране играет и повышение эффективности управления персоналом малых предприятий.

Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современного предприятия, в том числе и малого бизнеса, поскольку в условиях современного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования. Происходит также возрастание сложности управления персоналом. Это происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда, и, во-вторых, в силу того, что персонал – наиболее сложный объект управления в организации [7, с. 91].

Особенностью управления персоналом на малом предприятии является тесное взаимодействие руководства с персоналом, что требует от руководителей высокого профессионализма в данной области. Однако на большинстве современных российских малых предприятиях отсутствует способность руководителей сформировать эффективные коммуникативные потоки и наладить здоровые взаимоотношения с коллективом. Кроме того, проблемами малых предприятий в системе управления персоналом в настоящий момент являются: недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, а также отсутствие реально действующих мотивационных и стимулирующих механизмов. Одной из проблем является также отсутствие на малых предприятиях специализированных кадровых служб, что снижает эффективность деятельности по управлению персоналом.

Необходимо отметить, что управление персоналом малой организации подчиняется ряду закономерностей [8, с. 24]:

— соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы, требованиям производства;

— необходимость учета взаимосвязей между подсистемами и элементами внутри системы управления персоналом;

— оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;

— закономерность минимизации ступеней управления персоналом.

Для того чтобы успешно конкурировать в условиях быстро развивающегося рынка, малым организациям (предприятиям) необходимо постоянно и всесторонне совершенствовать свою деятельность. При этом, сфера управления персоналом по-прежнему в ряде случаев остается наименее технологичной и управляемой. А поскольку любая организация – это единое целое, каждое ее «слабое звено» неизбежно влияет на продуктивность работы других звеньев (производства, сбыта, финансового блока и др.).

Именно поэтому руководители российских организаций (предприятий) все острее чувствуют потребность в выстраивании эффективных систем кадрового менеджмента. Ведь любыми нововведениями – техническими ли, идеологическими ли – пользуются и управляют люди, от которых зависит эффективность и успешность работы организации на рынке. Любой коллектив – это группа людей, объединившихся для той или иной совместной деятельности.

Процесс управления персоналом, в том числе, малого предприятия, ориентирован на кадровое обеспечение эффективного достижения цели, которая поставлена перед данным предприятием, и на решение целого ряда задач, связанных с реализацией этой цели (или совокупности целей). Диапазон этих задач достаточно широк, а основными из них являются следующие:

1) социально-психологическая диагностика состояния персонала предприятия;

2) анализ и регулирование межличностных, внутригрупповых и межгрупповых отношений и взаимодействий в кадровом составе предприятия;

3) изучение особенностей отношения руководства и подчинения (субординационных отношений), взаимодействия должностных лиц и их позиций;

4) управление занятостью;

5) оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

6) анализ кадрового потенциала и потребностей в кадрах.

При этом эффективная система управления персоналом должна удовлетворять определенным критериям. Ключевыми параметрами в данном случае являются:

— ориентация на стратегию;

— комплексность (оценки профессионального развития, стимулирования, продвижения);

— согласованность (взаимная координация вышеперечисленных функций);

— технологичность (наличие четко прописанных моделей и процедур работы);

— гибкость (возможность оперативного перенацеливания под новые стратегические задачи);

— активная вовлеченность линейного менеджмента.

Важное значение для повышения эффективности системы управления персоналом имеет анализ факторов, воздействующих на данную проблему.

Под факторами, влияющими на управление персоналом, понимаются все те объекты, явления, процессы, которые воздействуют на управление персоналом предприятия, в том числе, малой организации, и тем или иным образом определяют изменение его основных характеристик и особенностей. Таким образом, развитие системы управления персоналом можно определить как процесс качественных изменений в принципах, процедурах, методах, технологиях и т.д. управления персоналом, происходящих под воздействием определенных факторов.

Учет факторов, влияющих на управление персоналом малого предприятия, позволяет:

— выбрать оптимальные для данного предприятия подход, концепцию, общие принципы и стратегию управления персоналом;

— оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации;

— определить направления изменения действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов;

— спрогнозировать развитие управления персоналом предприятия на основе ожидаемой динамики факторов.

Укрупненно выделяют три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации (предприятии):

1. Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением благ.
   

2. Культура, то есть вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, установки поведения, которые регламентируют действия личности.

3. Рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Для эффективного функционирования система управления персоналом малого предприятия должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития предприятия.

Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными [9, с. 106].

При всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях (предприятиях) принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др.

Ряд американских и японских организаций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, то есть обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников [1, с. 378].

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны также, как объективны экономические законы [9, с. 106].

ППСУП следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Однако метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования персонала в организации.

Таким образом, принципы успешной организации системы управления персоналом – это основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций, важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления [8, с. 27].

В построении эффективной системы управления персоналом малого предприятия важное значение имеет также и применение соответствующих методов управления.

Существуют три метода управления персоналом, которые отличаются различными способами воздействия на людей:

1. Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга стремление человека трудиться в определенной организации и т.д. Эти методы воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

2. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства. Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При эффективном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

3. Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Объект воздействия этих методов – группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Однако, применение только трех традиционных методов недостаточно для эффективного управления персоналом, в том числе, и малого предприятия. Желательно в некоторых случаях их дополнять или заменять методами побуждения, принуждения и убеждения.

Положительный эффект методов побуждения заключается в повышении производительности, экономии ресурсов, повышении качества. Инструментами в данном случае являются оптимизация управленческих решений и мотивация сотрудников на их выполнение. Методы принуждения основываются на действующем законодательстве и нормативных актах, гарантирующих единое политическое, идеологическое и правовое пространство. Методы убеждения используют инструменты мотивации и потребности сотрудника, основанные на его психологическом портрете. Необходимо отметить, что эффективным признано следующее соотношение этих трех методов управления персоналом: 4:4:2 [10].

Достижению целей малого предприятия способствует совершенствование системы управления персоналом. Современные представления об управлении основываются на том, что работу с персоналом необходимо четко анализировать в целях ее совершенствования. При этом одним из эффективных методов анализа и повышения эффективности управления персоналом предприятия выступает проведение функционально-стоимостного анализа (ФСА). Методологию ФСА как практическую часть системы управления предприятием и его персоналом в настоящее время использует в экономически развитых странах практически каждое предприятие. В наибольшей степени данный метод используется при анализе функций управления.

Метод ФСА ориентирован на снижение затрат ресурсов при производстве, упрощение и повышение эффективности аппарата управления и снижение численности персонала за счет повышения эффективности труда. То есть, данный метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов, что особенно важно для малых предприятий.

Среди преимуществ ФСА можно выделить качественную реализацию управленческих функций, выявление и сокращение дублирующих и излишних функций. Отличительной особенностью метода является его высокая эффективность. Как показывает практика, при правильном применении ФСА снижение издержек производства обеспечивается в среднем на 20-25% [11, с. 231].

Осуществление ФСА предполагает определенную последовательность этапов: подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, рекомендательный и внедренческий. Они хорошо вписываются в принятую последовательность разработки проекта по совершенствованию системы управления организацией (предприятием), персоналом. Наглядность и эффективность данного метода делают его применение весьма перспективным в процессе совершенствования и оптимизации системы управления предприятием в целом и персоналом в частности.

Это далеко не все методы совершенствования системы управления персоналом. Причем, необходимо отметить, что наибольший эффект совершенствования системы управления персоналом достигается в том случае, когда данные методы применяются в совокупности.

Библиографический список

1. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева,  З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 669с.
2. Марченко И. Концептуальная модель организации социального управления по целям и результатам // Кадровик. 2011. – № 4. – С. 90-97.
3. Основные показатели деятельности малых предприятий (включая микропредприятия). URL: http://www.gks.ru/free_doc/new_site/business/inst-preob/tab-mal_pr_m.htm (дата обращения: 11.07.2017).
4. Медведев ставит цель поднять долю малого бизнеса в экономике страны до 50%. URL: http://tass.ru/ekonomika/4193896 (дата обращения: 18.07.2017).
5. Сальников О.В. Понятие, функции и особенности малых предприятий. URL: http://ekonomic.narod.ru (дата обращения: 20.07.2017).
6. Малый бизнес России в цифрах. URL: http://mmgp.ru/showthread.php?t=351740 (дата обращения: 21.07.2017).
7. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Проспект, 2016. – 312 с.
8. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. – Р-н/Д: Феникс, 2015. – 352 с.
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2013. –     447 с.
10. Методы и принципы управления персоналом. URL: https://www.hr-director.ru/article/63435-red-qqq-15-m4-metody-i-printsipy-upravleniya-personalom-predpriyatiya (дата обращения: 25.07.2017).
11. Сысоева М.С., Сысоев В.М. Особенности применения функционально-стоимостного анализа системы управления персоналом // Социально-экономические явления и процессы. – 2012. – № 11. – С. 231-236.

---

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Федина Кристина Васильевна»

Общая характеристика взаимоотношений руководителя малого предприятия с персоналом

Ключевой особенностью для малых предприятий является плотность взаимодействия руководства и линейного персонала. Для всех работодателей важно сформировать нормальные деловые отношения с сотрудниками. Для того, чтобы добиться таких отношений, требуется постоянно стимулировать работников, устранять возникающие в коллективе конфликты, решать проблемы.

Общение является двусторонним процессом, в который вовлекаются работодатель и его работники. Необходимо, чтобы руководитель предоставлял сотрудникам определённую информацию, в частности:

• рабочие инструкции,
• сведения об изменениях в условиях, процедурах и правилах рабочего процесса,
• сведения о развитии предприятия.

В то же время для руководителя важно получать обратную связь от работников, слышать их мнение, жалобы и предложения. Благодаря обратной связи на предприятии обеспечивается:

• отсутствие жалоб и слухов,
• нормальные деловые отношения между работниками и работодателем,
• доверительность отношений,
• сплочённость коллектива,
• оперативное решение проблем, возникающих у персонала.

Общение руководителя и сотрудников на малых предприятиях обычно осуществляется через следующие каналы:

• беседа один на один. Руководитель может общаться с сотрудниками во время официальных дискуссий или неофициальных бесед. При этом со стороны руководителя осуществляется предоставление информации работником, а работники дают обратную связь. Благодаря таким беседам можно обсуждать важные проблемы, давать сотрудникам возможность высказать своё мнение, уточнить интересующие вопросы,
• справочники по предприятию для сотрудников. На предприятии может быть сформирован справочник для персонала, содержащий полную информацию о направлениях деятельности, процедурах и правилах, условиях работы. Такой справочник может быть изготовлен в электронном или печатном формате,
• доска объявлений (физическая или виртуальная). В качестве доски объявлений может использоваться чат в мессенджерах, в котором участвует весь персонал. Это позволяет передать сообщение всему коллективу,
• книга или ящик для предложений. Этот инструмент служит для сбора мнений сотрудников. Не всегда работник может переговорить с руководителем в устной форме. Использование ящика позволяет передать информацию анонимно.

«Особенности взаимоотношений руководителя малого предприятия с персоналом» 👇

Улучшение взаимодействия руководителя и сотрудников малого предприятия

Для того, чтобы сформировать сплочённый коллектив, руководитель малого предприятия должен уделять внимание стимулированию сотрудников. Руководителю доступно использование следующих факторов мотивации:

• заработная плата. Оценка работниками своего вклада в общий результат производится в соответствии с полученной суммой. Заработная плата должна соответствовать сложившейся на трудовом рынке ситуации, быть конкурентной,
• условия труда. Как минимум, работодатель должен обеспечивать безопасность в рабочей обстановке. Среди перечисленных в трудовом договоре обязанностей работодателя наиболее важное значение имеют обязанности руководителя по обеспечению здоровых и безопасных условий труда, охраны труда для всех работников его предприятия. Желательно, чтобы условия труда были комфортными, чтобы сотрудники чувствовали со стороны руководителя стремление создать такие условия,
• социальные возможности. Персоналу может предоставляться дополнительный социальный пакет, например, компенсация проезда, скидки на питание на рабочем месте, корпоративная связь, добровольное страхование здоровья, ссуды, оплата обучения. Всё это служит стимулом для улучшения работы,
• предоставление самостоятельности. Ещё одним стимулом к работе может стать предоставление сотрудникам большей ответственности и самостоятельности в рамках их повседневной работы. Работникам важно чувствовать признание своего профессионализма, способности решить более сложную задачу.

Руководители малых предприятий должны проявлять интерес к труду каждого сотрудника. Для этого перед работниками могут ставиться индивидуальные цели и задачи на различные периоды.

Часто у работников возникают личные или связанные с работой проблемы, которые потенциально могут перерасти в конфликты, влияющие на функционирование компании. За счёт тесноты рабочих отношений руководителя и сотрудников малого предприятия руководитель получает возможность на ранней стадии выявить трудности. Работник должен знать, что у него есть право обратиться за помощью и советом к руководителю. Для этого руководитель должен сформировать доверительную обстановку, оказывать сотрудникам поддержку. Умение управлять конфликтами — это важный аспект отношений руководителя и персонала. Конфликты неизбежно возникают в процессе общения между людьми.

Современный научный подход состоит в том, что конфликты как таковые не просто допустимы, но и желательны в некоторых случаях, поскольку позволяют получить информацию о проблемах, выявить разные точки зрения. К позитивным последствиям конфликтов относят:

• решение проблемы способом, который приемлем для всех сторон,
• укрепление сотрудничества и взаимопонимания.

Благодаря разрешению конфликта может повышаться мотивация к труду, расти уровень квалификации, возникать новые идеи по развитию компании.

В то же время у конфликтов бывают и негативные последствия:

• рост неудовлетворённости работников,
• сворачивание сотрудничества,
• ухудшение психологического климата в коллективе,
• рост текучести кадров.

Руководители должны стремиться к быстрому и безболезненному преодолению конфликтов с минимизацией негативных последствий.



Кризис как явление происходит в экономике с определенной периодичностью, и вызван может быть множеством факторов. Он затрагивает все сферы жизни общества, крупного и малого бизнеса и сопровождается как негативными, так и позитивными изменениями в структуре организации. Это может быть и существенный отток клиентов, поставщиков, закрытие торговых точек и площадок. Очень важно разобраться в стратегиях ведения малого бизнеса в подобных условиях, особенно обратив внимание на работу с персоналом. Рассмотрим проблемы и пути их решения, а также на примерах покажем какие шаги предпринимал малый бизнес, чтобы остаться на плаву и не потерять связь со своим персоналом.

Что обычно делают компании в


кризисных условиях?

Чаще всего составляются финансовые и правовые стратегии, а в отношении работы с персоналом используются классические методы: сокращение штата с целью экономии, то есть, снижения финансовых затрат. Но крайне важно помнить, что важнейшую часть любого бизнеса всё-таки составляют люди, и ценность кадров — должна быть одной из самых приоритетных для компании. Именно от этого зависит общий успех бизнеса, а в критических кризисных условиях — тем более.

Данная тема крайне актуальна в 2020–2021 году, так как в условиях глобальной проблемы пандемии коронавируса российский и зарубежный малый бизнес оказался в наиболее уязвимом и шатком положении. Нет ни одной сферы, которую бы так или иначе не затронули введенные ограничения.

Как показала практика, субъекты малого бизнеса ставили вопросы управления персоналом далеко не на первое место, так как, в первую очередь, необходимо было понимать, что делать с продажами и финансами, а также какие новые технические инструменты возможно оперативно внедрить в текущие бизнес-процессы. В ходе выяснения стратегий, нами были выявлены основные проблемы с персоналом, которые затронули представителей субъектов малого и среднего предпринимательства (далее — СМП):

– Слабые позиции руководящего персонала

– Отсутствие мотивации у сотрудников

– Сложность перехода на новые технологические процессы

– Финансовые сложности

– Демотивация сотрудников из-за психологических причин

– Увольнения, серьезная текучка кадров

– Наоборот, перенасыщенность персоналом, для которого нет задач

– Отсутствие личной инициативы персонала, а также напряженные отношения между людьми в коллективе.

Исследование проводилось среди таких СМП как: общепит, непродовольственный ритейл, туристические компании, сфера услуг, индустрия развлечений.

Какой первый шаг можно сделать в


процессе обновленной работы с


персоналом?

Рекомендовано провести подробный анализ текущих проблем предприятия. Существует условное разделение данного процесса на


стратегический план


и


оперативную реализацию.


В процессе стратегического планирования управляющим необходимо выяснить, насколько высшие должностные лица готовы к изменениям в процессах работы с трудовыми ресурсами, а также в какой степени текущие трудовые мощности соответствуют потребностям компании в условиях кризиса. Важно тонко чувствовать любое изменение настроений персонала, их мотивацию и отношение к своему руководству. Когда происходит переход к оперативной реализации, подробно обсуждаются методики найма, процесс, потребность в определенном количестве сотрудников, разработка стимулирующих мер поддержки персонала в сложное время, обучение и планирование распределения рабочих мест.

Поскольку, ведется обсуждение кризисной ситуации, важно понимать, что все вышеописанные процессы будут проводиться в ускоренном темпе, так как может быть упущено время, оказывающее влияние на затраты. Поэтому должны проводиться расчеты всех возможных издержек на персонал, а также показателей производительности труда и так далее.

К примеру, если речь идет о расчете затрат компании на заработную плату, в расчет берут


нормативную численность сотрудников


, а также


фактическую среднюю заработную плату


. Важно иметь в виду, что в кризисных условиях планирование заработной платы должно учитывать возможное сокращение штата, а также объединение профессий и автоматизация процессов.

Допустим, в кризисное время некий ресторан, который специализируется на японской кухне, вынужден был сократить штат поваров и официантов, и провести переквалификацию в службу доставки, так как в период пандемии по приказу Роспотребнадзора существовал запрет на размещение посетителей непосредственно в зале. Таким образом, часть официантов переквалифицировалось в курьеров, а повара и администраторы стали принимать заказы по телефону и в сети интернет, отказавшись от колл-центра.

Какие методики оценки ситуации может применить СМП?

Не всегда есть возможность провести детальную оценку компании в условиях кризиса, и кадровики применяют упрощенные методики:

– Собрания и опросы

– Интерактивный сбор анкет

– Экспериментальные методики

Опросить текущих сотрудников и, особенно, увольняющихся — важнейшая задача для СМП. Оно дает обширные выводы о проблемных точках компании, и позволяет найти самые слабые места, исправление которых может помочь сохранить важную основу коллектива. Если выяснится, что в интересы сотрудников входят, в основном, только деньги, а мотивация и коллективные цели не поддерживаются — такая организация, скорее всего, будет уничтожена кризисом. Если не проводится работа над общими целями — любая задержка заработной платы будет толкать сотрудника на увольнение из-за чувства страха по поводу закрытия компании.

К примеру, к закрытию компании, занимающейся юридическими и бухгалтерскими услугами, привело отсутствие плотной работы с персоналом. Столкнувшись с кризисом 2020 года, руководство компании не смогло быстро сориентироваться в планах развития. Из-за страха закрытия, сотрудники начали спешно покидать компанию, что и послужило катализатором. Сначала не получилось оплатить аренду, начался отток клиентов, а затем и ликвидация. Если бы в нужный момент проводилась работа с сотрудниками, происходило обсуждение планов работы в режиме изоляции, большинство смогло бы работать удаленно, не теряя большого процента в заработке. Потери были бы в любом случае, однако они не сравнимы с потерей работы в целом.

Современные CRM-системы дают огромное количество технических возможностей проводить опрос сотрудников. Можно запрограммировать текст опроса и показывать его всем работникам, собрав аналитику, в том числе с количественными данными. Подобные опросы показывают отношение сотрудников к политике компании, принимаемым руководством решениям, позволяют провести оценку отношения в коллективе. Это мощный сигнал в условиях кризиса. Если планируется вынужденное сокращение штата — на основании этих данных HR-менеджеру будет проще понять, кто не на стороне организации в сложные времена, а кому, наоборот, можно и нужно доверять.

Что касается экспериментальных методов работы с персоналом, решение о внедрении их остаются за руководством. В этом случае, сотрудников условно делят на несколько контрольных групп и тестируют наилучшие варианты стимулирования, оплаты труда, оценивая результат. Если итог успешен — можно сэкономить достаточные суммы на будущих выход из кризисной ситуации.

Как помочь СМП с


персоналом в


условиях кризиса?

Во время массовых проблем малый бизнес и его сотрудники могут полагаться с финансовой точки зрения, в основном, только на государство и инвесторов. Необходимо рассмотреть оба варианта поддержки.

–

Поддержка государства

– В 2020 году был разработан план поддержки бизнеса в условиях кризисной ситуации. Он основан на:

1) Получении беспроцентных кредитов на выплату заработной платы

2) Снижение страховых взносов

3) Выплаты на каждого сотрудника в размере МРОТ для тех организаций, которые сократили не более 10 % персонала

–


Инвестиционная поддержка СМП

1) Снижение барьеров при реализации проектов

2) Выплата субсидий на развитие проектов

3) Бесплатные консультации по возможным мерам поддержки

С точки зрения внутренних мер, можно выделить следующие советы по решению выявленных ранее проблем:

–

Назначить ответственного, сильного кризисного менеджера

– Такой человек будет направлять весь коллектив в нужное русло. Персонал должен верить этому менеджеру, постоянно быть в курсе происходящего, в том числе планов выхода компании из кризисной ситуации.

–


Мотивировать персонал к


новым реалиям

– В процессе оптимизации руководство компании может принять ряд новых решений, которые кардинально изменят бизнес-процессы. Необходимо проводить грамотную работу по адаптации персонала к новым реалиям. К примеру, переход на удаленную работу чаще всего связан с такими последствиями, как: расшатывание рабочего графика (сотрудники работают бесконтрольно, не понимают задачи, отчего сидят дома без дела), ухудшение отношений в коллективе, саботаж к внедрению новых систем оптимизации.

– Если в ходе проведения мероприятий сотрудники начнут понимать общую ценность, которая объединяет всех — они будут работать наиболее эффективно даже из дома, не позволяя компании скатиться вниз.

–


Постараться перекрыть первичные финансовые проблемы

– Выдача долга по заработной плате с объяснением плана по полному погашению, в том числе, при помощи государственных мер поддержки и кредитов — наилучший вариант для сохранения большей части персонала. Однако стоит помнить, что, если компания прибегает к помощи кредиторов, нужно помнить о необходимости отдавать кредиты.

–


Помочь восстановиться команде психологически

– В кризисные моменты, когда компания осуществляет вынужденную перестройку процессов, реальных заказов, клиентов у представителей СМП может не быть, чтобы члены команды не были демотивированы и не задумывались об увольнении, можно давать им те задачи, которые они не успевали делать в обычное время: подбить старые отчеты, подумать над привлечением новых клиентов и осуществить генерирование идей.

Вывод

Любой кризис в малом бизнесе бьет по самому важному — команде, поэтому важно помнить, что сокращение штата — это точно не первый шаг, о котором стоит задумываться. Важно провести аудит, здраво оценить обстановку, осуществить основные расчеты показателей и плавно снижать затраты, в том числе на ФОТ.

Несмотря на то, что кризис — явление негативное, именно существенные изменения могут стать не завершающей, а отправной точкой для будущего развития.

Литература:

1. М. Магура, Управление организацией в условиях кризиса: Журнал «Управление персоналом» N2 2009 ГОД
2. К. Сухотина (интервью), Умение работать в команде — одна из существенных составляющих конкурентоспособности бизнеса: Журнал «Управление персоналом» N2 2009 ГОД
3. [Электронный ресурс]: Сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом. URL: https://hrliga.com/ (дата обращения 12.04.2021 г.)
4. [Электронный ресурс]: Меры поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства. URL: Стопкоронавирус.рф (дата обращения 13.04.2021 г.)
5. [Электронный ресурс]: Сайт Государственной Думы Федерального собрания Российской Федерации URL: http://duma.gov.ru/ (дата обращения 13.04.2021 г.)

#управление персоналом

#Управлениеперсоналом

#Малыйбизнес

#Бизнес

#подборперсонала

#Сотрудники

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала TheHRD
обязательна