Руководство по аттестации персонала - RukovodstvoRus.ru - инструкции пользования и руководства

Плох тот руководитель, который пренебрегает регулярной проверкой уровня квалификации своего персонала. Да, в отношении коммерческих предприятий её проведение не регламентируется Трудовым кодексом, но как иначе определить, кого рекомендовать на повышение, кому пойдет на пользу дополнительное обучение, а с кем следует распрощаться? Давайте подробно рассмотрим, для чего проводится эта процедура, как её правильно организовать и в отношении кого применить.

Что такое аттестация персонала

Аттестация персонала считается одним из наиболее эффективных методов оценки уровня знаний и профессиональных умений сотрудника, т.е. его профпригодности — квалификации в соответствии с его должностью. Представляя собой одну из главных составляющих эффективного управления компанией, она позволяет обеспечить рост производительности не только отдельного работника, но и всего предприятия в целом.

Такая оценка необходима и руководителям, и сотрудникам: первые на основе её результатов смогут грамотно рассчитывать кадровую политику, а вторым она может послужить отличным стимулом карьерного и профессионального роста.

Результатом аттестации становится оценка следующих характеристик:

отличительные черты поведения (для всестороннего изучения деятельности и создания общих поведенческих норм, от которых зависит производительность труда);
эффективность работы сотрудника;
степень достижения поставленных целей (в том числе, анализ склонности к нарушениям психоэмоционального фона, стрессам и срывам, а также профессиональному выгоранию).

Цели аттестации

Результаты оценки позволяют определить кадры, которых необходимо:

продвинуть вверх по карьерной лестнице;

понизить в должности вследствие того, что работник систематически не справляется с возложенной на него ответственностью;

повысить до должности, которой они максимально соответствуют на данный момент;

положительно или отрицательно мотивировать (наложить штраф, премировать, предложить нематериальный эквивалент награды);

направить на обучение для профессионального роста;

уволить при условии несогласия сотрудника меняться и развиваться персонально и внутри компании.

Эти цели сфокусированы на выявлении «слабого звена» и попутном определении потенциально сильных игроков. Причём грамотный руководитель не станет сразу же увольнять не прошедшего оценку сотрудника: вначале он попытается устранить недочёты в его работе, отправит на дополнительное обучение, назначит в качестве наставника более компетентного коллегу или менеджера и, в крайнем случае, предложит другую должность.

Также проведение аттестации преследует ряд более глобальных корпоративных целей:

проведение анализа уровня мотивации сотрудников;

исследование коллектива на приверженность организации и соответствие заявленному уровню корпоративной культуры;

обеспечение роста сознательности и дисциплинированности персонала;

формирование направления движения и развития предприятия на несколько лет вперед;

выявление необходимости найма дополнительных, более квалифицированных сотрудников;

организация кадрового резерва;

оценка продуктивности компании;

изменение уровня заработной платы отдельным работникам.

Каким сотрудникам нужно проводить аттестацию?

Здесь важно понимать разницу между государственными/муниципальными учреждениями и коммерческими организациями. Если на первых обязательства по проведению аттестации персонала накладываются законодательством, то для вторых она необходима только в том случае, если компания оказывает услугу или осуществляет деятельность, подразумевающую обязательность процедуры оценки (вспомогательные услуги при ж/д перевозках, частные авиаперевозки, использование промышленных объектов дополнительной опасности и пр.).

Вот неполный список тех, для кого аттестация является обязательной:

госслужащие;
работники муниципальных учреждений;
сотрудники ж/д и авиации;
педагоги и библиотекари;
персонал объектов повышенной опасности и электроэнергетики;
служащие, гарантирующие безопасность судоходства;
сотрудники, обеспечивающие хранение и ликвидацию химического вооружения.

Работодатель не имеет права принудительно назначать проверку следующим категориям работников:

исполнявшим свои обязанности в данной должности менее 1 года;
работающим по срочному договору;
возраст которых превысил 60 лет;
имеющим ребенка в возрасте до 3 лет и числящимся в отпуске по уходу за ним (в этом случае проверка должна осуществляться как минимум спустя 1 год после выхода на рабочее место);
беременным.

Это нежёсткий список: руководители имеют право, к примеру, продлить «неопытность» из первого пункта до 2 лет или включить в перечень совместителей.

Виды аттестации

В зависимости от направления и преследуемых целей, аттестация сотрудников может проводиться по плану (очередная) или внепланово (внеочередная). В любом случае работодатель должен известить персонал о проверке за 1 месяц до её старта. Длиться оценка может от 3 до 6 месяцев.

Плановая оценка обычно осуществляется раз в 5 лет и охватывает весь персонал организации. Руководитель вправе уменьшать периодичность до 3 лет, 1 года или полугода в зависимости от необходимости контроля коллектива. Целью очередной аттестации является поиск и сбор сведений о том, насколько компетентен сотрудник в данной должности, обучился ли он чему-то новому за прошедшее время и каков его вклад в развитие организации.

Внеплановая оценка назначается, если руководству требуется понять, готов ли работник к повышению по карьерной лестнице, насколько естественно и удачно прошел процесс адаптации после испытательного срока, каковы причины того, что сотрудник не справляется с возложенными на него обязательствами, или решить какую-то иную конкретную проблему в отношении персонала.

Формы и методы проведения аттестации

Существует три основные формы оценки сотрудников на аттестации.

Устная — проводится в виде собеседования, причём как один на один, так и в группе. Аттестационная комиссия в ходе беседы получает ответы на необходимые вопросы, предлагает сотруднику провести самостоятельную оценку своей деятельности и выслушивает его точку зрения (советы), как руководителю повысить эффективность производительности труда.
Письменная — заключается в прохождении тестовых заданий и заполнении анкет.
Смешанная — представляет собой комплексную оценку, сочетающую в себе устную беседу и письменное анкетирование (тестирование).

Важно обращать внимание на то, являются ли опрашиваемые аудиалами или визуалами. Может получиться так, что устную аттестацию визуал прошел крайне неудовлетворительно — просто потому, что не воспринял на слух задание и не понял, как отвечать. А как только перед ним появился лист с чёткими инструкциями, он тут же выполнил всё до мельчайших подробностей.

При выборе метода оценки следует учитывать то, что в последнее время появилось множество новых методик, эффективность которых весьма сомнительна. Организация проведения аттестации персонала не имеет права на ошибку в выборе метода, ведь от этого зависит благополучие не только отдельно взятого сотрудника, но и производительность всей организации в целом. Необходимо взять за основу проверенные методики, многократно подтвердившие свою результативность, и вот некоторые из них.

Ранжирование — проводится с целью расставить сотрудников по их заслугам или возможностям выполнения тех или иных задач.

Классификация — комиссия выносит общую оценку, принимая во внимание достижения работника и его послужной список.

Шкала оценок — руководитель по 5-балльной системе выставляет оценки по списку характеристик работника, его производительности и способностей.

Открытая аттестация — вид устного или письменного тестирования с последующей проверкой правильности ответов.

Групповая экспертная оценка — проверку проводят несколько экспертов, которые в результате определяют средний и суммарный балл.

Оценка «360 градусов».

Ассессмент-центр (центр оценки).

Экзамен — определяет уровень профкомпетенции и соответствия корпоративным установкам.

Метод моделирования — сотрудника ставят в условия конкретной рабочей ситуации, которую он должен решить.

Квалификационная работа — предполагает самостоятельное решение определённой производственной проблемы.

Тестирование — определяет личностные качества и используется как дополнительный инструмент оценки.

Этапы проведения аттестации

Подготовительный этап

Он включает в себя детальное планирование процедуры:

постановка конкретных целей проведения аттестации;
подготовка проекта;
выбор формы проведения и методики;
организация презентации для сотрудников управленческого сегмента компании;
извещение сотрудников о предстоящей аттестации не позже, чем за 1 месяц до её старта;
формирование состава экспертной аттестационной комиссии с чётким распределением функций.

Как таковых, жёстких требований к составу комиссии нет. Обычно в неё входят ключевые фигуры компании (эксперты): руководящий состав, эйчары и высококвалифицированные специалисты. Из всего состава выбираются члены на роли секретаря и председателя.

Если в рамках предприятия функционирует профсоюз, то в комиссию необходимо включить одного из его представителей. Особенно это касается случаев, когда результатом аттестации может стать увольнение сотрудника.

Этап формализации

Он подразумевает составление перечня необходимых документов.

Назначается ответственное лицо из состава комиссии, которое будет заниматься сбором информации о работниках: характеристики, анкеты, отчёты о деятельности, результаты предыдущей аттестации.

Составляется Положение об аттестации, где прописываются её цели и задачи, список аттестуемых сотрудников, состав комиссии, график проведения (периодичность), форма, метод, критерии оценки, подробности самой процедуры. Этот внутрикорпоративный акт обеспечивает конкретику и прозрачность аттестации, а также её понятность для коллектива.

Издается соответствующий Приказ, с которым знакомят персонал под роспись. Если сотрудник по каким-то причинам отказывается ставить свою подпись, обязательно укажите это в документе.

Пробная оценка

Это необязательный, но желательный этап аттестации сотрудников. Если проверка проводится впервые, логично будет сперва запустить пробный проект. Обычно его запускают среди представителей отдела персонала. По его результатам происходит работа над возможными ошибками и доработка процедуры, чтобы в следующий раз она прошла гладко и без нареканий.

Непосредственная аттестация

Процедура проводится в соответствии с выбранной формой и методом. Если сотрудник не явился на аттестацию по уважительной причине, то оценивать его квалификацию нельзя, и оценка переносится на следующий раз. Если же причина является неуважительной, то допускается провести оценку без его присутствия.

Подведение итогов

Комиссия готовит заключение по каждому сотруднику, где прописывает уровень его соответствия должности.

Ошибки при проведении аттестации

Использование процедуры для увольнения неугодных сотрудников. Это чревато разбирательствами с прокуратурой.
Сообщение о проведении аттестации накануне процедуры, а не в соответствии с правилами — за 1 месяц. В этом случае у персонала не будет возможности достойно к ней подготовиться, что может негативно сказаться на результатах.
Предвзятость. Нельзя допускать сравнение работников друг с другом, менять критерии и условия прохождения в процессе проверки, касаться личности аттестуемого.

Результаты аттестации

Члены комиссии голосуют, полностью ли работник соответствует, условно соответствует или не соответствует своей должности. По результатам аттестации персонала комиссия предлагает рекомендации руководителю к возможным управленческим действиям в отношении сотрудника: уволить, присвоить категорию или понизить, предложить другую должность, изменить уровень оплаты труда, повысить или отправить на повышение квалификации.

Несоответствие должности не является виной сотрудника. Оно показывает лишь то, что работник недостаточно квалифицирован для неё, поэтому дисциплинарные взыскания применять не следует.

Источник

Законодательная база аттестации

Аттестация — это оценка деловых качеств и квалификации сотрудника. На основе ее результатов сотрудника можно:

повысить или понизить в должности,
премировать;
перевести на более подходящую должность;
отправить на повышение квалификации;
уволить на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК.

Квалификация — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Такое определение есть в ст. 195.1 ТК. Характеристика квалификации, которая нужна работнику, содержится в профессиональных стандартах. На основании этих стандартов работодатель разрабатывает должностные инструкции.

Аттестация обязательна для госслужащих, муниципальных служащих, медработников, педагогов, аудиторов, работников опасного производства, пилотов, машинистов поездов. В общем, для всех ответственных должностей, к которым федеральные законы предъявляют квалификационные требования.

В госучреждениях правила проведения аттестации приняты на ведомственном уровне. Частные компании могут проводить аттестацию по желанию и составить собственные локальные акты, которые будут регулировать процесс.

Положение о проведении аттестации

Квалификацию сотрудников проверяют на основании положения о проведении аттестации. В нем нужно подробно определить порядок аттестации, иначе результаты процедуры могут признать недействительными.

Примерное содержание положения:

понятие аттестации, ее задачи и цели;
категории работников, которые подлежат и не подлежат аттестации;
сроки аттестации;
формы аттестации;
состав и полномочия аттестационной комиссии;
критерии оценки;
порядок проведения аттестации;
результаты аттестации.

В приложении обычно утверждают формы документов, которые относятся к процессу аттестации:

приказ о проведении аттестации;
график аттестации;
приказ об утверждении аттестационной комиссии;
положение о работе аттестационной комиссии;
протокол заседания аттестационной комиссии;
документация по экспертизе качеств работника;
приказ об итогах аттестации и т.п.

Не подлежат аттестации:

работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;
беременные женщины;
женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

В последнем случае аттестация проводится не ранее, чем через год после выхода из отпуска.

Компания может расширить этот список. Например, сделать неприкосновенными молодых специалистов — на год или два. Или работников, которые трудятся по совместительству.

Сроки аттестации

Аттестация сотрудников может быть плановая и внеплановая. Внеплановую оценку соответствия должности проводят после несчастных случаев или когда работник систематически не справляется с должностными обязанностями.

Плановую аттестацию обычно проводят раз в несколько лет. Периодичность можно прописать следующими формулировками: «аттестация работников проводится 1 раз в 3 года» или «аттестация работников проводится не чаще, чем 1 раз в 3 года». Дату начала течения этого срока нужно установить с момента издания руководителем приказа о проведении аттестации или с даты, указанной в приказе.

Также нужно установить срок, который отводится на проведение аттестации вплоть до установления итогов. Он может быть разным и зависит от количества и квалификационного состава аттестуемых.

Если в положении об аттестации сроки проведения определить сложно, их можно указать в приказе о проведении каждой конкретной проверки.

Формы аттестации

Комиссия может проводить аттестацию устно, письменно или в смешанной форме. Устная аттестация представляет собой собеседование, письменная — заполнение тестов и опросников. При смешанной форме комиссия проводит собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты

Состав и полномочия аттестационной комиссии

Руководитель компании должен определить состав аттестационной комиссии и распределить функций ее членов. Это делают в положении либо в приказе о проведении конкретной процедуры.

В комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, а также руководители соответствующих подразделений. Из их числа назначают председателя и секретаря комиссии.

Важно: если по итогам аттестации возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Критерии оценки

Определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, если в трудовом договоре или должностной инструкции четко сформулированы функции сотрудника. На их основе в положении о проведении аттестации прописывают критерии оценки соответствия должности.

Важно: сотрудники, которые подлежат аттестации, должны быть ознакомлены с критериями до проведения аттестации. Иначе результаты аттестации легко оспорить.

Порядок проведения аттестации

Прежде всего, необходимо оповестить сотрудников о будущей аттестации не менее чем за месяц до начала.

При подготовке к аттестации ответственное лицо из комиссии оформляет и собирает документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты сотрудников. На этом же этапе разрабатывается график проведения аттестации работников.

В графике проведения аттестации необходимо указать:

ФИО работников;
должности работников;
дату, время и место проведения аттестации;
перечень документов, которые работники должны представить в комиссию.

В графике обязательно должна быть графа для ознакомления работника, где он поставит подпись. Если сотрудник отказывается знакомиться с графиком проведения аттестации, необходимо сделать в документе соответствующую отметку.

Аттестацию проводят в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. Но если работник отсутствует без уважительной причины или отказался явиться на аттестацию, комиссия имеет право провести процедуру без него.

Проанализировав данные о сотрудниках, члены комиссии голосуют, отвечая на вопрос: соответствует ли конкретный сотрудник занимаемой должности.

Результаты аттестации

Комиссия может принять решение о том, что сотрудник:

«соответствует занимаемой должности»;
«не соответствует занимаемой должности»;
«соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии».

Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись. Информацию об итогах оценки вносят в личную карточку работника.

На основании проведенной аттестации руководитель компании издает приказ об итогах процедуры. По итогам аттестации можно принять решения:

о переводах на вышестоящие должности;
о присвоении категории;
о повышении окладов;
об изменении или отмене надбавок;
о понижении квалификационной категории;
о переводах или об увольнении работников.

Важно: в положение об аттестации нельзя включать дисциплинарные взыскания как меру воздействия на сотрудников. Несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации.

Источник

Законы

Как провести аттестацию персонала: подробная инструкция

У компании есть право проверить, соответствует ли работник занимаемой должности, а его квалификация — современным требованиям. Итогом может стать направление на учёбу, перемещение по карьерной лестнице, а иногда и увольнение. Рассказываем, как сделать так, чтобы эта проверка была эффективной, а принимаемые после неё кадровые решения — законными.

Аттестация работника — это проверка его квалификации. Особенность её в том, что для проверяемого специалиста она всегда обязательна: отказаться от неё он не может. А вот компания в большинстве случаев решает сама, проводить аттестацию или нет.

В законодательстве нет общих норм, посвящённых аттестации персонала. Есть лишь отдельные специальности, по которым сотрудники обязаны проходить аттестацию, поскольку этого требуют нормы закона.

Между тем право аттестовать работников есть у любой компании. Как и право использовать результаты этой проверки при принятии кадровых решений. Например, если аттестация показала, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, он может быть уволен (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Виды аттестации работников

В зависимости от оснований проведения аттестация работников бывает обязательной или внутренней.

Обязательная проводится, если того требует закон. Специалист должен быть аттестован, иначе допускать его до выполнения трудовых функций нельзя.
По требованию работодателя — проводится компанией для собственных целей.

Ещё один вид — первичная аттестация. Она обычно проводится работодателем при испытании кандидата, а иногда и раньше. Её проводят в специализированной организации. То есть подтверждённая квалификация может быть условием для рассмотрения кандидатуры.

Также аттестация может быть разовой или периодической. Последняя повторяется через определённый период, а вот какой именно — зависит от причины её проведения. Если внедрить аттестацию решает сама компания, то и её периодичность она устанавливает на своё усмотрение.

В зависимости от планирования аттестация работников бывает очередная и внеплановая. Последнюю имеет смысл провести, например, если внедрены какие-то глобальные новшества: нужно знать, освоили ли их работники.

Другие виды проверок

На практике работодатели гораздо чаще сталкиваются с обязательной аттестацией рабочего места, нежели с аттестацией персонала. Это специальная оценка условий труда (СОУТ), которую должны проводить все компании и ИП в отношении каждого рабочего места как минимум единожды. СОУТ и аттестация кадров — совершенно разные мероприятия, никак друг с другом не связанные.

Ещё одно понятие, которое нужно отличать от аттестации работников, — независимая оценка квалификации. Это добровольная процедура, которая проводится сторонней организацией — центром оценки. Если в специальности действует профессиональный стандарт, любой специалист по своему желанию может пройти обучение в таком центре, сдать экзамен и подтвердить своё соответствие профстандарту.

Независимая оценка квалификации не заменяет аттестацию. Это поясняет Минтруд в своём письме от 18 сентября 2019 года № 14-3/В-742. Введение профессиональных стандартов и механизма независимой оценки квалификации не лишает работодателя права на проведение аттестации. Он может учитывать результаты независимой оценки, когда проверяет квалификацию персонала, но вправе их игнорировать. Ведь работник может сдать экзамен в сторонней компании успешно, а вот свои рабочие функции выполнять неудовлетворительно.

Если требование об аттестации есть в законе

Закон обязывает аттестовать работников определённых сфер. Это профессии, связанные с безопасностью либо исключительной ответственностью, а также отдельные должности на государственной службе. Например, работники опасных производств, спасатели, авиационный персонал, педагоги, врачи, некоторые специалисты силовых ведомств — прокуратуры, следственного комитета, — библиотечные работники и другие. На самом деле таких профессий не слишком много.

Какого-либо утверждённого перечня специальностей, которые подлежат аттестации, не существует. Как нет и единого порядка её проведения. Всё это установлено в отраслевых законах и подзаконных актах — постановлениях Правительства, приказах профильных министерств и служб. Например, педагогические работники должны проходить аттестацию в силу требования статьи 49 закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ. А конкретный порядок их аттестации приводится в приказе Минобрнауки от 07.04.2014 № 276.

Следить за соблюдением регламента обязательных аттестаций должна кадровая служба либо специалист по кадрам в компании.

Аттестация работников по решению работодателя

Аттестация сотрудников нужна компании для принятия управленческих и кадровых решений. Руководству нужно понимать, на своём ли месте каждый специалист, достаточна ли его квалификация для выполнения работы на вверенном ему участке.

Кроме того, многие компании формируют кадровый резерв. Это некий пул работников, которым можно поручить более ответственный и сложный участок, то есть повысить их. Так вот, по итогу аттестации можно пополнить этот резерв или сразу назначить человека на более высокую должность.

Это работает и в обратном направлении. Трудовой кодекс даёт право уволить человека, если аттестация персонала выявила его несоответствие должности. Но нужно учесть, что работников из отдельных категорий уволить по итогу аттестации невозможно. Опираясь на ТК РФ и на судебную практику, можно вывести круг лиц, которые не подлежат аттестации:

несовершеннолетние работники;
беременные женщины;
женщины, имеющих детей до трёх лет, одинокие родителей детей-инвалидов и лица с семейными обязанностями из некоторых других категорий (ст. 261 ТК РФ);
женщины в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребёнком;
пенсионеры;
сотрудники, проработавшие в компании менее одного года.

Оценить, насколько эффективно работают ваши кассиры и продавцы, кто больше продаёт, а кто в отстающих, поможет «Управление ассортиментом». Смотрите подробные отчёты и принимайте решения об аттестации, повышении или обучении.

Алгоритм проведения аттестации

Если вы решили провести проверку квалификации своих работников, действуйте так:

Составьте «Положения об аттестации». Это основной локальный нормативный акт, в котором должны быть расписаны все правила и процедуры.
Издайте приказ об аттестации.
Оповестите работников. По старым правилам это нужно было сделать не менее чем за месяц. Сейчас компания сама устанавливает этот срок. Но лучше выдерживать месяц, чтобы у персонала было время на подготовку.
Проведите процедуру аттестации и подведите её итоги.
Примите кадровые решения и воплотите их в жизнь.

А теперь подробнее об основных моментах.

Как составить положение о порядке аттестации работников

Положение об аттестации работников — это инструкция, в которой лучше предусмотреть всё: от основных правил до нюансов.

Составляется положение один раз и применяется в ходе всех последующих аттестаций (образец)

Важный момент! Если вы хотите иметь возможность уволить работника по той причине, что он не прошёл аттестацию, оформить всю процедуру нужно предельно тщательно. И начать с составления положения. Если что-то в нём не предусмотрено, но применено на практике, итоги аттестации могут быть признаны недействительными, а следующее за ним увольнение — отменено судом.

В положении важно выделить такие блоки:

Понятие аттестации, её задачи и конкретные цели. Например, определить уровень квалификации работников, чтобы оптимизировать кадровый состав и систему оплаты труда.
Положения об аттестационной комиссии. Помимо председателя, в ней будет секретарь и несколько членов из числа руководителей, ведущих и высококвалифицированных специалистов, представителей профсоюзов, если они есть. В комиссию могут войти не только работники организации, но и сторонние лица, обладающие нужной компетенцией. Лучше, если общее число членов комиссии будет нечётным, хотя это не догма — всё зависит от способа оценки. Нужно прописать кворум, регламент проведения заседаний, разработать и приложить формы применяемых документов.
Категории работников, в отношении которых аттестация проводится и не проводится. Выше упоминались исключения, но к ним можно добавить и любые другие. Например, от аттестации можно освободить руководителей высшего и среднего звена.
Периодичность проведения аттестации. Возможны разные варианты, например: не реже одного раза в пять лет, ежегодно, не реже одного раза в три года и не чаще одного раза в год. Также следует закрепить в положении все сроки, например время, за которое нужно уведомить работников об аттестации.
Форма аттестации. Она может проводиться письменно в виде тестирования или заполнения опросных листов, в виде устного собеседования, в смешанном виде. Приемлемы любые варианты на усмотрение компании.
Порядок проведения аттестации. По возможности следует подробно описать всю процедуру.
Методы оценки, качественные и количественные. Подразумевается порядок, в соответствии с которым будет присваиваться оценка, например балльная система. Оценивать нужно именно квалификацию специалиста, а не какие-то иные его характеристики.
Порядок принятия решений. Обычно это голосование. Оно бывает открытым или закрытым, простым или квалифицированным большинством голосов, при работнике или без него. Нужно указать, как именно будет производиться оценка. Например, путём открытого голосования простым большинством голосов.
Порядок подведения итогов аттестации.
Последствия результатов аттестации, обязательны ли они для применения. Если аттестация проводится по желанию работодателя, а не в силу закона, её итоги могут носить рекомендательный, а не обязательный характер.

Оценка квалификации должна показать лишь одно — соответствует ли работник занимаемой должности. Иначе говоря, на своём ли он месте. Какие-то иные его характеристики не оцениваются. Даже если человек не лучшим образом справился с заданиями, которые не имеют прямого отношения к выполняемым функциям, и завалил экзамен, увольнять его по итогу аттестации будет рискованно. Это возможно только вследствие недостаточной квалификации.

Процедура проведения аттестации персонала

Перед аттестацией издайте приказ, утверждающий график её проведения, список работников, квалификацию которых нужно проверить, а также саму процедуру. Укажите, что именно каждый испытуемый должен сделать и в какой срок.

В приказ включите перечень сведений, которые нужно представить аттестационной комиссии по каждому человеку. Обычно это информация об образовании, стаже, характеристика непосредственного руководства, если есть — результаты прошлых аттестаций.

Включите в приказ формы документов, которые необходимы для проведения экзамена, например бюллетеней.

Утвердите конкретный состав аттестационной комиссии, то есть перечислите её членов по фамилиям. А также уточните все детали процедуры, не раскрытые в положении или имеющие несколько вариантов реализации.

Приказ доведите до сведения работников заранее, желательно не менее чем за месяц (срок устанавливается в положении). Ознакомьте персонал с процедурой, методикой оценки и прочими подробностями.

Так может выглядеть приказ об аттестации в компании (DOCX)

Заседание комиссии

В назначенный день и час состоится заседание квалификационной комиссии, то есть собственно сама аттестация. Секретарь ведёт протокол и фиксирует в нём все значимые моменты. Именно протокол впоследствии может стать единственным документом, доказывающим тот или иной факт при возникновении споров. Например, какие именно вопросы задавались сотруднику устно и какие он давал ответы.

Порядок проведения аттестации работников примерно таков:

Комиссия изучает предоставленную ей информацию о специалисте.
Тем временем он выполняет задание самостоятельно, например заполняет опросник.
Работник беседует с членами комиссии после письменной части проверки или вместо неё, если экзамен проводится устно.
Когда все сотрудники компании, подлежащие аттестации, пообщались с комиссией, проводится обсуждение результатов.
По каждому человеку комиссия принимает решение — оно вносится в протокол заседания.

По окончании заседания комиссии подписывается протокол. На этом аттестация закончена. Работников знакомят с её итогами и решением комиссии в срок, прописанный в положении. Они должны подтвердить этот факт своими подписями.

Комиссия подводит итоги аттестации, анализирует их и даёт руководителю рекомендации по дальнейшей кадровой работе.

Результаты аттестации

Каждый работник, прошедший аттестацию, в итоге получает какую-то оценку. Возможные варианты также закрепляются в положении. Обычно применяют такие оценки:

соответствует занимаемой должности;
соответствует занимаемой должности при условии повышения квалификации и выполнения других рекомендаций комиссии;
не соответствует должности.

Если сама компания определила, что в результате аттестации должны быть приняты кадровые решения, то нужно их исполнять. Работника, чья квалификация признана соответствующей должности после дополнительного обучения, нужно направить на учёбу. Работник, чья квалификация не соответствует должности, может быть уволен. Но прежде следует предложить ему один из вариантов:

пройти обучение — курс повышения квалификации;
перейти на иную должность, для которой его квалификации достаточно, если такая в компании есть.

Если сотрудник откажется от учёбы или перехода на иную должность, то трудовой договор с ним придётся расторгнуть по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Но если сразу его уволить и не предложить варианты, повысятся шансы на то, что решение об увольнении отменит суд. Конечно же, в том случае, если работник туда обратится.

Аттестация работников предприятия может выявить и обратное: что некоторые специалисты слишком хороши для занимаемых должностей. Им можно поручить более ответственные или сложные функции, повысить их либо включить в кадровый резерв.

Итоги аттестации подводятся не только в отношении каждого работника, но и в целом по компании. Делаются выводы, связанные с управлением персоналом, создаётся резерв сотрудников на повышение, планируется кадровая работа на будущее и меры по устранению недочётов.

Последний штрих — руководитель издаёт приказ, утверждающий результаты аттестации и принятые по её окончании решения.

Сервис «Управление ассортиментом» поможет создать товарную базу, удобно и быстро редактировать карточки товаров, передавать данные в 1С и легко печатать новые ценники.

Подытожим

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности может проводиться по требованию закона или по решению работодателя.
Единых законодательных норм нет — есть лишь отраслевые для отдельных сфер, связанных с повышенной опасностью, ответственностью, государственной службой.
Если аттестация инициируется компанией, она самостоятельно продумывает все детали оценки квалификации и включает их положение об аттестации.
Работники оповещаются о предстоящей проверке заранее. Некоторые категории от неё освобождаются.
Если работодатель учёл все нюансы и правильно оформил документы, по итогу аттестации могут последовать кадровые решения, в том числе расторжение трудового договора.
Увольнять работника на основании п. 3 ст. 81 ТК РФ безопасно лишь в случае, если он не смог подтвердить свою квалификацию, отказался её повышать и не пожелал перейти на иную должность.

Получайте раз в неделю подборку лучших статей Жизы

Рассказываем истории из жизни бизнесменов, следим за льготами для бизнеса и
даём знать, если что-то срочно пора сделать.

Сотрудники

Менеджер на доверии

Истории · 18 May

Холодильник, стиральная машинка, мобильный и три миллиона рублей. Во столько обошёлся владельцу магазина в Воронежской области нечистый на руку сотрудник. Узнайте, что за схему он провернул.

СОУТ: выбрали компанию-оценщика, что дальше

Законы · 18 May

Выбрать подходящего оценщика — только полдела. Вам нужно организовать работу экспертов, а после оценки — забрать отчёт и заполнить декларацию соответствия. Показываем по шагам.

Что предпринимателю надо знать про СОУТ

Законы · 18 May

По закону работодатели обязаны проводить оценку условий труда. Они не знают, что с этим делать, и боятся штрафов. Наш налоговый консультант успокоила: всё не так страшно.

Продавец штор с тёмным прошлым

Истории · 18 May

Владелец салона штор нанимает на работу приличную с виду девушку, и тут начинают происходить странные вещи. К нему врывается разъярённая клиентка и требует отдать ей шторы. Новая продавщица не зря скрывала своё тёмное прошлое.

Электронные трудовые книжки: когда и как нужно перейти

Законы · 18 May

До 30 июня 2020 года каждый работодатель должен рассказать сотрудникам о новых правилах ведения трудовых книжек. А с 1 января 2021 года новые правила начнут работать. Мы разобрались, что нужно сделать уже сейчас.

Как заслать к сотрудникам тайного покупателя

Деньги · 18 May

Владелица кофейни Саша не стоит за стойкой, поэтому не видит, как работают сотрудники. Чтобы выяснить, как бариста общаются с клиентами и продают, она отправила в кофейню тайного покупателя. Рассказываем, что из этого вышло.

Как проверить сотрудника на честность

Деньги · 18 May

Спрашиваем предпринимателей, какие цифры они отслеживают, чтобы зарабатывать больше. Владелица кофейни советует следить за количеством наличных платежей и скидок, чтобы контролировать сотрудников.

Бухгалтер и фальшивые платёжки

Провалы · 18 May

В Заринске бухгалтер на аутсорсе обманула сразу четверых предпринимателей, завышая цифры в платёжках. Узнайте схему обмана, чтобы не попасться.

Как выбрать бухгалтера для удалённой работы

Законы · 18 May

ИП или небольшой компании часто достаточно бухгалтера на удалёнке. Разобрались, как выбрать, договориться о работе и проверить бухгалтера, чтобы не потерять деньги из-за мошенника или дилетанта.

Как безопасно нанимать работников из стран СНГ

Законы · 18 May

Предприниматели боятся принимать на работу иностранцев: не хотят сложностей и опасаются штрафов. Но оказывается, для граждан СНГ требований меньше, чем для остальных. Мы разобрались, какие документы нужно проверить и как оформить работника.

Источник

Фото Тимура Громова, Кублог

Многие работодатели воспринимают аттестацию работников как нечто формальное. Оно и понятно: четких указаний о порядке и сроках ее проведения в Трудовом кодексе не содержится. Да и нормативных актов в данной области, предназначенных для коммерческих организаций, за последнее время не издавалось (аттестация обязательна только для работников организаций определенных сфер деятельности): законодательством в основном урегулирован порядок проведения аттестации работников бюджетной сферы. Между тем результаты аттестации могут служить основанием для увольнения работника, поэтому рекомендуем со всей ответственностью отнестись к проведению самой аттестации, поскольку трудовые споры нередки и в большинстве случаев судьи встают на сторону работника. О том, как правильно организовать проведение аттестации, читайте в настоящей статье.

Аттестация: как много в этом слове…

Определения аттестации в Трудовом кодексе мы не найдем, но если обратиться к словарям, то можно сказать, что аттестацией является оценка деловых качеств и квалификации работника с целью установления его соответствия занимаемой должности.

Результаты аттестации помогут оптимизировать использование трудовых ресурсов, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов, а также уволить работников, квалификация которых не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям.

Рассматривая понятие аттестации, нельзя пройти мимо определения квалификации работника, которое дает ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ: это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Характеристика квалификации, необходимой сотруднику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности, определяется профессиональным стандартом (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). В настоящее время разработано уже достаточно большое количество таких стандартов. Они действуют наряду с квалификационными справочниками (ЕКС и ЕТКС): обязанность применять стандарты пока не установлена.

Однако с 1 июля 2016 года вступит в силу ст. 195.3 ТК РФ^{^[1]}, согласно ч. 1 которой соблюдать профстандарты обязаны будут все работодатели, для работников которых законами или нормативными правовыми актами установлены специальные требования. Это медицинские и педагогические работники, аудиторы, работники контрактной службы и т. д., то есть те, к кому федеральные законы предъявляют квалификационные требования (в частности, к их образованию).

На основании ч. 2 данной статьи характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена, будут применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Таким образом, в настоящее время работодатели для определения квалификации работника для установления его соответствия занимаемой должности пользуются как квалификационными справочниками, так и профессиональными стандартами.

Обязательно ли проводить аттестацию работников?

Аттестация может быть предусмотрена законодательными актами и быть обязательной. Например, аттестация обычно проводится в бюджетных учреждениях в отношении государственных и муниципальных служащих (педагогических работников, работников сферы искусства, медицинских работников и т. п.). А вот для коммерческих организаций, так сказать, частных компаний, аттестация необязательна, если только компания не осуществляет тот вид деятельности, где обязательность проведения аттестации установлена законами. Например, если организация или индивидуальный предприниматель выполняет (оказывает) вспомогательные работы (услуги) при осуществлении перевозок железнодорожным транспортом, аттестация их работников обязательна (ст. 13 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»). А в силу ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» организация, эксплуатирующая опасные производственные объекты (объекты, на которых получаются, используются, перерабатываются, образуются, хранятся, транспортируются и уничтожаются воспламеняющиеся, окисляющие, горючие вещества), должна обеспечивать проведение подготовки и аттестации работников.

Разрабатываем локальный акт

Частью 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Соответственно, если руководство приняло решение о необходимости проведения в компании аттестации работников, нужно разработать локальный нормативный акт, регламентирующий порядок ее проведения.

Перед тем как приступить к разработке такого локального акта, надо проанализировать существующие в компании должности и работы на предмет обязательности аттестации, и если будут выявлены таковые, то нужно учитывать положения нормативных актов, регламентирующих порядок проведения аттестации на них. Если же в компании нет таких должностей и работ, работодатель свободен в установлении процедуры проведения аттестации. Однако мы все-таки рекомендуем ориентироваться:

на Постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее – Постановление № 470/267);
на Положение о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР № 38, Госстроя СССР № 20, Госкомтруда СССР № 50 от 17.02.1986.

Отметим, что суды достаточно часто обращаются к названным нормативным актам при рассмотрении споров о восстановлении уволенных по итогам аттестации работников. Например, в Определении Московского городского суда от 10.09.2015 № 4г/8-7875/2015 судебная коллегия сделала вывод, что положение об аттестации ООО ухудшает положение работников по сравнению с Постановлением № 470/267 и не может быть применено. Поскольку истица в соответствии с названным положением отнесена к лицам, не подлежащим аттестации, проведенная работодателем в отношении нее аттестация является незаконной, в связи с чем признается незаконным увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Что включить в положение о проведении аттестации и на какие моменты обратить внимание при его разработке? Ответы представим в таблице.

Раздел	Содержание
Понятие аттестации, ее задачи и цели проведения	Целями аттестации могут быть установление системы поощрений и потребности в повышении квалификации работников, определение уровня квалификации работников для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения аттестуемых в должности
Категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация, и категории работников, которые не подлежат аттестации	В частности, согласно Постановлению № 470/267 очередную аттестацию не проходят лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года
Сроки аттестации	Сроки аттестации могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, а также от категорий работников, подлежащих аттестации. На практике выделяют плановую (очередную) аттестацию (особенностью такой аттестации является то, что она проводится через определенные промежутки времени (раз в полгода, год,
	три года и т. д.)) и внеплановую (внеочередную) аттестацию (эта аттестация проводится лишь при выявлении факта необходимости ее проведения, например, при возникновении проблем в работе конкретного структурного подразделения (изготовление некачественной продукции)). Здесь же рекомендуем указать пункт, посвященный срокам проведения аттестации для отдельных категорий работников, не прошедших ее вместе с остальными работниками (после отпуска по уходу за ребенком и т. д.), а также длительности ее проведения
Формы аттестации	Устная – собеседование. Оно может проводиться как индивидуально, так и коллегиально. В ходе такого собеседования комиссия задает работнику интересующие ее вопросы, предлагает ему оценить свою работу и заслушивает мнение работника о том, что может сделать работодатель для улучшения результата работы. Письменная – заполнение тестов, опросников. Данная форма проведения аттестации обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника. Смешанная – устное собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты
Состав и полномочия аттестационной комиссии	В этом разделе определяется состав аттестационной комиссии с распределением функций ее членов. Как правило, в состав комиссии включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя), секретарь, а также представитель профсоюза (при наличии) (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Также в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, что позволяет объективно оценить квалификацию подлежащих аттестации работников, а также руководители соответствующих подразделений
Критерии оценки	Критерии оценки устанавливаются исходя из сложности выполняемой работы, а также из возложенных на работника обязанностей. Следовательно, определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, только если в трудовом договоре (должностной инструкции) функции работника описаны максимально четко. Если он признан не соответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности документально не закреплены, могут возникнуть споры. Работники, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены с такими критериями заранее, до проведения аттестации
Порядок проведения аттестации, в частности, порядок уведомления работников о ней, проведения заседания аттестационной комиссии, голосования, ведения протокола заседания аттестационной комиссии, ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии	Процедура аттестации должна быть описана как можно подробнее. Например, можно описать порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, указать на обязательность его заполнения, представить форму протокола и порядок его утверждения и ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии. Хорошо бы зафиксировать вид голосования (открытое (в присутствии аттестуемого) или закрытое (без участия работника)) для принятия решения, а также привести перечень причин, которые являются уважительными и при наличии которых аттестация может переноситься на другой срок. Также нужно установить подразделение или лицо, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию (таковым может стать, например, юрисконсульт или отдел персонала), в должностные обязанности которого входит участие в проведении аттестации, а также отразить этапы подготовки к проведению аттестации: формирование списков работников, подлежащих аттестации, информирование руководителей подразделений о необходимости подачи характеристик или аттестационных листов на работников, составление графика проведения аттестации и пр.
Результаты аттестации	В данном разделе нужно закрепить виды решений, которые могут быть приняты в отношении аттестуемого (например, работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста, работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв, работник соответствует занимаемой должности, работник не соответствует занимаемой должности). В этом же разделе можно указать срок, в течение которого работодателю необходимо исполнить рекомендации аттестационной комиссии

Конечно, в локальном акте могут быть и иные разделы, необходимые для конкретной организации. Дополнительно, обычно приложением, вводятся формы документов (например, протокола заседания комиссии, аттестационного листа и пр.).

После согласования всех разделов положения о проведении аттестации оно утверждается руководителем организации: либо изданием приказа, либо проставлением грифа «Утверждено» за подписью руководителя. Отметим, что если положение будет утверждено неуполномоченным лицом, то результаты аттестации, пусть и проведенной в соответствии с правилами, установленными в организации, будут признаны незаконными (см., например, Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14, 2-25/14).

Помните, с утвержденным положением о проведении аттестации работников следует ознакомить под подпись. В случае возникновения трудового спора работодатель обязан представить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации и о том, что по результатам аттестации работник может быть уволен.

Процедура проведения аттестации

Утвердив положение о проведении аттестации, не стоит думать, что работа закончена: мало прописать все на бумаге, нужно еще организовать аттестацию и провести ее. Обычно аттестация делится на несколько этапов:

подготовка к проведению аттестации;
проведение аттестации;
подведение итогов и принятие мер по итогам аттестации.

Рассмотрим эти этапы подробнее.

На этапе подготовки к проведению аттестации необходимо создать аттестационную комиссию. Делается это приказом, причем можно издать отдельный приказ о создании комиссии, а можно прописать это в приказе о проведении аттестации. Приведем пример.

Общество с ограниченной ответственностью «Мир»

(ООО «Мир»)

12.01.2016 г. Нижний Новгород

№ 17

Приказ

о проведении аттестации в 2016 году

В целях объективной оценки профессиональных и деловых качеств работников ООО «Мир» и в соответствии с положением об аттестации работников, утвержденным 18.03.2014,

приказываю:

1. Для проведения аттестации создать аттестационную комиссию в составе:

– председателя комиссии – директора по персоналу И. И. Ивановой;

– заместителя председателя комиссии – главного бухгалтера И. А. Петровой;

– членов комиссии: старшего инспектора отдела кадров О. И. Сидоровой;

начальника отдела продаж И. П. Васечкина;

…

– секретаря комиссии – офис-менеджера Е. А. Смирновой.

2. Утвердить график проведения аттестации работников на 2016 год (прилагается).

3. Руководителям структурных подразделений в срок до 08.02.2016 подготовить и представить в аттестационную комиссию все необходимые документы на аттестуемых работников.

4. Директору по персоналу И. И. Ивановой в срок до 01.02.2016 ознакомить работников, в отношении которых проводится очередная аттестация, с настоящим приказом и утвержденным графиком аттестации.

5. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Директор Королев П. Л. Королев

С приказом ознакомлены:

Директор по персоналу Иванова, 12.01.2016 И. И. Иванова

Главный бухгалтер Петрова, 12.01.2016 И. А. Петрова

…

На этом же этапе разрабатывается график проведения аттестации работников. В нем необходимо указать не только Ф. И. О. работников и наименования занимаемых ими должностей, но и дату, время и место проведения аттестации, а также привести перечень документов, необходимых для представления в аттестационную комиссию. Кроме того, обязательно предусмотрите в графике графу для ознакомления работника, где он поставит свою подпись. Если сотрудник отказывается знакомиться с графиком проведения аттестации, необходимо сделать соответствующую отметку в графике и составить акт, подтверждающий это.

Лицо, ответственное за подготовку для комиссии документов по аттестуемым работникам, на подготовительном этапе оформляет и собирает необходимые для аттестации документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты и пр.

Также рекомендуем провести разъяснительную работу с сотрудниками во избежание неправильного толкования ими целей и задач аттестации.

Следующий этап – проведение аттестации. Сама процедура проходит в обозначенном месте. Аттестация должна проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин или отказа от прохождения аттестации комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

К сведению

Проведение аттестации без работника допускается лишь при наличии письменного ознакомления работника с датой проведения аттестации. При этом работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

В ходе заседания комиссия заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого (тот кратко оценивает его профессиональные, деловые и личные качества), рассматривает представленные документы, задает вопросы для выявления уровня профессиональных знаний, проводит письменное тестирование уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Отметим, что важно правильно составлять письменные задания или задавать устные вопросы. Например, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу № 33-12241 работник, уволенный за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, был восстановлен, поскольку ответчик нарушил порядок проведения аттестации: вопросы, указанные в аттестационном листе, не соответствуют требованиям должностной инструкции, отсутствуют ответы истца на вопросы членов комиссии.

К сведению

Оценка сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции, трудовом договоре. При этом должны учитываться профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации, переподготовка и другие объективные данные.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист (его форма обычно утверждается локальным нормативным актом), который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. Аттестованный работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись.

Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в том числе об оценке квалификации работника. Затем члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном положением об аттестации (открытым или закрытым голосованием, в присутствии или в отсутствие работника и пр.). Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись в установленные сроки. После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника вносится соответствующая информация.

Завершающим этапом аттестации является принятие работодателем решения, которое оформляется приказом. По итогам аттестации кого-то из аттестованных, возможно, поощрят или предложат ему перевод на вышестоящую должность, а кого-то, вероятно, будет решено уволить.

С таким приказом (об итогах аттестации) необходимо ознакомить всех заинтересованных работников.

Подведем итог

Как вы поняли, аттестация персонала – достаточно сложный и многоэтапный процесс. Поэтому работодателю необходимо серьезно подойти к созданию собственного положения о проведении аттестации работников и учесть все нюансы особенностей трудовых отношений в организации и нормы законодательства. Кроме такого локального акта в любой организации, решившей проводить аттестацию работников, должны быть приказ о проведении аттестации, график аттестации, приказ об утверждении аттестационной комиссии и положение о ее работе, протоколы заседания комиссии, документация по экспертизе различных качеств работника, а также другие документы, информация о которых и формы которых могут содержаться в положении об аттестации. Если все сделать правильно, работнику трудно будет оспорить несоответствие занимаемой должности.

^{^[1]} Введена Федеральным законом от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации».

Источник

Чтобы оценить, насколько знания и навыки сотрудника соответствуют тому, чем он занимается на работе, проводят аттестацию. Это может стать для него следующей ступенькой на карьерной лестнице и ключом к большему доходу, а может оказаться дверью на выход. Но для увольнения работника по результатам проверки знаний, нужно правильно ее провести. В статье расскажем, как организовать проведение аттестации работников, какие документы оформить, и что делать с теми, кто не прошел эту процедуру.

Скачайте образцы документов для работы:
	Образец *аттестационного листа* сотрудника
	Образец *графика аттестации*
	Образец *положения об аттестации*
	Образец *приказа о проведении аттестации*
	Образец приказа о проведении *мероприятий по итогам аттестации*
	Образец *протокола аттестационной комиссии*

Зачем нужна аттестация работников

Самого понятия «аттестация» в Трудовом кодексе нет, словари определяют это слово как оценку квалификации работника и его деловых качеств, чтобы понять, насколько он соответствует должности, на которой трудится.

Одни работодатели воспринимают аттестацию сотрудников как что-то формальное, не стоящее особого внимания и не видят смысла в ее проведении. Другие используют ее только как инструмент для увольнения персонала.

На самом деле проверка деловых качеств работников — это не только способ кого-то уволить. Аттестация дает возможность выявить нереализованный потенциал человека, определить направление развития и мотивировать к более продуктивной работе. Также с ее помощью можно создать кадровый резерв, дисциплинировать сотрудников и в целом понять, насколько эффективно работает организация.

Если в компании есть система премий и программы обучения и карьерного роста специалистов, можно связать их с аттестацией и тем самым получить комплексный инструмент для управления сотрудниками.

Обязательно ли проводить оценку деловых качеств работников

Некоторые категории персонала аттестуют в обязательном порядке: работников искусства или медиков, также педагогов и муниципальных служащих. А для обычных коммерческих организаций проверка деловых качеств не обязательна. Но есть оговорка, если частная компания занимается тем видом деятельности, в котором нужно аттестовывать работников согласно законам, то аттестация становится обязательной. Например, если компания оказывает услуги на железнодорожном транспорте или работает с ядовитыми и воспламеняющимися веществами, (ст. 13 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ, ст.9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116-ФЗ).

Важно! Если компания не попадает в категорию обязательных, то руководитель сам решает когда и как проводить проверку деловых качеств сотрудников. Но он не имеет права принуждать людей. Если давить и угрожать увольнением, то работники пожалуются в ГИТ или прокуратуру.

Сроки аттестации работников

Закон оговаривает сроки и периодичность проверки знаний только для отдельных категорий работников. Например, для госслужащих ее проводят один раз в три года, для полиции — раз в четыре года, педагогов — один раз в пять лет (п. 4 Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ, утвержденного Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110; ч. 2 ст. 33 закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел», ч. 2 ст. 49 закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в РФ).

В коммерческой компании сроки определяет руководитель. Для разных подразделений они могут различаться. Там, где сотрудники постоянно изучают новую информацию, есть смысл в частых аттестациях, но лучше не чаще чем раз в год, этого времени достаточно для изменения в деловых качествах работника. Такая аттестация называется периодическая, запланированная или очередная.

Еще существует внеплановая проверка, которую проводят по особым поводам: введение новых программ и технологий, завершение обучения персонала, который проходил повышение квалификации, постоянные жалобы клиентов на некоторых сотрудников или дисциплинарное взыскание у кого-то в коллективе.

Обратите внимание! Внеплановую аттестацию нужно обосновать. Помимо ЛНА, где говорится о проведении аттестаций в целом, нужен приказ руководителя и письменное подтверждение необходимости проверки.

В каком виде и какими методами проводится аттестация работников

Выделяют всего три формы проверки деловых качеств и знаний:

Устная. В этом случае комиссия просто проводит собеседование с работником;
Письменная. Сотрудникам дают заполнить опросники или пройти тесты;
Смешанная. Содержит в себе две предыдущие формы.

Что касается методов аттестации, то лучше использовать самые распространенные, которые хорошо себя зарекомендовали со временем:

Классификация. Для проверки качеств работника заранее разрабатывают и утверждают критерии. Учитывают заслуги человека и в конце формируют общую оценку;
Ранжирование. Тут оценивают способность специалиста выполнять те или иные задачи и присваивают определенный ранг;
Шкала с оценками от 1 до 5. За основу берут список с характеристиками и оценивают работника в зависимости от его способностей и качества работы;
Открытая аттестация. Это альтернатива предыдущему методу. В этом случае аттестующие смотрят на то, как сотрудник выполняет свою работу, и вместо оценок парой фраз характеризуют человека.

За каждое задание работнику проставляют баллы, характеризующие уровень профессионализма, итоговое количество определяет, удачно ли он прошел аттестацию или нет.

Обратите внимание! Вопросы, которые задают сотруднику, должны быть связаны непосредственно с его работой и обязанностями, перечисленными в должностной инструкции. Например, бухгалтера по первичке не стоит спрашивать про расчет зарплаты или оптимизацию налогообложения, если вы хотите просто подтвердить, что человек соответствует занимаемой должности. Но если он претендует на повышение, то такие вопросы вполне уместны.

Кого включать в приказ об аттестации работников

Аттестовывать всех подряд сотрудников смысла нет, например, для уборщицы закон не устанавливает квалификационные требования. К тому же такой подход будет несправедливым по отношению только что принятым работникам, им нужно время, чтобы «приработаться» в компании. Поэтому стоит установить критерий — аттестация нового работника должна проходить только после года работы на его должности. Хотя если сам сотрудник хочет участвовать в проверке деловых качеств и ее результаты повлияют на карьерный рост или доход, то отказывать ему в этом праве не стоит.

Считается, что нельзя аттестовывать некоторые категории работников: беременных женщин, родителей с маленькими детьми или детьми-инвалидами, или единственных кормильцев в семье, а также юных тружеников до 18 лет. На самом деле в Трудовом кодексе нет такого запрета. Этим категориям обеспечивается повышенная защита, но с согласия самих работников их можно допустить к аттестации, если они изъявили такое желание.

Порядок аттестации работников

Проведение аттестации персонала включает в себя несколько шагов.

Прежде всего, нужно разработать и утвердить Положение об аттестации, если в компании его еще нет. Образец скачайте здесь.

В Кодексе нет особых требований к этому документу, также как и законов, которые бы регламентировали Положение об аттестации. Но в большинстве случаев суды ориентируются на нормы, которые принимались еще при СССР, поэтому кадровые специалисты берут их за основу при разработке своего варианта ЛНА (Постановление ГКНТ СССР, Госстроя и Госкомтруда от 17.02.1986 № 38/20/50, которое действует и в настоящее время, Постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 и Постановление ГКНТ СССР № 38, Госстроя СССР № 20, Госкомтруда СССР № 50 от 17.02.1986). Помимо этих норм стоит принять во внимание Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ, который вступил в силу с 01.07.2016. Закон обязывает применять профессиональные стандарты, чтобы установить требования к квалификации работников.

В основном тексте Положения об аттестации нужно описать процедуру как можно подробнее:

Дать само понятие аттестации, ее цели и задачи. В качестве целей можно указать не только соответствие должности, но и повышение квалификации, установление системы премирования и карьерный рост сотрудников;
Определить, каких сотрудников можно аттестовывать, и какие категории работников можно допустить к проверке только с их согласия;
Указать сроки для плановой аттестации и ее длительность. Сроки могут устанавливать в зависимости от целей проведения. Также прописать условия, при которых организуют внеплановую проверку. Здесь же отметить, в какой период смогут пройти аттестацию те, кто не прошел ее с остальными работниками;
Описать, кто проводит аттестацию и в какой форме она будет проходить. В комиссию можно включать экспертов — высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, а также руководители соответствующих подразделений. Из них выбирают председателя и секретаря комиссии;
Прописать сам порядок проведения аттестации. Сюда можно отнести ведение обязательного протокола, вид голосования, ознакомление работников с результатами, причины, по которым можно перенести проверку на другой срок;
Указать сотрудника, который займется подготовительным этапом: соберет материал для комиссии, сформирует список аттестуемых, проинформирует руководителей отделов, чтобы дали характеристики на работников, составит график аттестации;
Отметить то, как будут обрабатываться результаты аттестации

В приложении к Положению об аттестации указывают документы, которые с ней связаны, например, форма приказа о ее проведении и об утверждении аттестационной комиссии, график, аттестационные листы, протокол заседания и приказ о результатах.

В Положение об аттестации нельзя включать дисциплинарные наказания как способ воздействия на работника. В том, что у него недостаточно квалификации, его вины нет.

Подробнее о том, какие виды дисциплинарных наказаний существуют.

И в конце нужно ознакомить с Положением всех сотрудников под подпись.

Важно! После того, как Положение разработают и согласуют, его должен утвердить руководитель компании. Если это сделает неуполномоченный сотрудник, то результаты аттестации могут признать незаконными, несмотря на то, что проверка прошла по всем правилам.

Вторым шагом будет создание аттестационной комиссии. Можно это сделать отдельным приказом, а можно вписать состав комиссии в приказ о проведении аттестации.

Третий шаг — составление и утверждение графика аттестации. С ним обязательно нужно ознакомить сотрудников под подпись.

Четвертый шаг — подготовка документов для комиссии: отзывы о работниках, характеристики, анкеты и отчеты. Сюда же стоит включить разъяснительную работу с персоналом, чтобы не было недопонимания относительно проверки.

Пятый шаг — сама аттестация. Ее проводят в присутствии работника и его непосредственного руководителя. Если сотрудник не пришел без уважительной причины, то проверку могут организовать без него. Но это допускается в том случае, если работник ознакомился с датой прохождения аттестации и поставил свою подпись в графике. За неявку такого работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Весь процесс проверки комиссия отражает в протоколе, результаты заносит в аттестационный лист, с которым потом знакомит работника под подпись. Члены комиссии проводят голосование и принимают решение по каждому сотруднику.

На завершающем этапе работодатель принимает решение и издает приказ о мероприятиях после аттестации: одних сотрудников могут повысить в должности или поощрить материально, а другим грозит увольнение по итогам аттестации.

Результат аттестации работника

Комиссия принимает одно из трех решений:

работник соответствует своей должности;
не соответствует;
соответствует, но при условии, что он будет выполнять рекомендации комиссии.

Информацию об итогах проверки вносят в личную карточку сотрудника, если они ведутся в компании.

Подробнее о том, вести или нет личные карточки сотрудников.

За работником остается право обжаловать результаты аттестации. Комиссия рассматривает жалобу и либо отклоняет ее, либо отправляет человека на переаттестацию.

Если сотрудник не прошел проверку, его можно уволить (ч. 3, ст. 81 ТК РФ), но сначала нужно предложить ему другие вакансии в компании, даже с меньшей зарплатой. Если сотрудник из защищенной категории, например, будущая мама, то ее нужно отправить на повышение квалификации, а после на повторную аттестацию. Такой вариант можно предложить всем сотрудникам. Увольнять по итогам аттестации — это не обязанность работодателя, а его право.

Хотите узнавать обо всех кадровых изменениях в законодательстве вовремя и регулярно получать советы от практикующих юристов? Подпишитесь на «Кадровый обзор». Получайте информацию об изменениях в новом формате.

Источник