Руководство по планированию карьер

Планирование развития карьеры – Введение

Все организации любят постоянно совершенствоваться. Один из крупнейших каналов для улучшения ситуации в любой организации – это изменения. Без изменений не может быть никаких улучшений. То же самое касается и работника. В карьере сотрудника не может быть никаких улучшений, если он не готов к изменениям.

В наши дни, если кто-то ожидает, что с ним произойдут все хорошие вещи без каких-либо дополнительных затрат, он живет в раю дураков. По этой причине большинство организаций имеют планы саморазвития, чтобы помочь своим сотрудникам улучшить свои навыки и стать наравне с лучшими талантами во всем мире. Это приобретение новых навыков помогает им в достижении личного роста и успешной долгосрочной карьеры. Секрет успеха в карьере заключен в простых словах: будь человеком с нужными навыками в нужном месте в нужное время .

Что такое развитие карьеры?

Развитие карьеры является одним из тех редких шагов, которые отвечают потребностям как работодателей, так и работников. Каждая организация хочет, чтобы ее сотрудники росли в своей профессиональной жизни , чтобы они могли формировать себя, чтобы смотреть в будущее.

Это основная причина, по которой организации проводят учебные занятия и вводят множество кривых обучения, чтобы интегрировать свое видение с личными целями сотрудника. Хотя этот процесс может показаться довольно плавным, он создает много проблем во время реализации. Самая большая причина – коммуникационный барьер, который существует между руководством и сотрудниками в организациях.

Планирование развития карьеры – Этапы

В этой главе мы обсудим элементы, которые участвуют в развитии карьеры и процессе планирования.

В целом, построение карьеры включает в себя два действия –

• Построение собственной карьеры с помощью имеющихся карьерных возможностей и

• Понимая карьерные цели, которые организация ожидает, что сотрудник будет выполнять, и оправдать доверие, которое вербовщики оказали ему во время его выбора.

Построение собственной карьеры с помощью имеющихся карьерных возможностей и

Понимая карьерные цели, которые организация ожидает, что сотрудник будет выполнять, и оправдать доверие, которое вербовщики оказали ему во время его выбора.

Планирование карьеры также может быть определено как процесс, в котором сотрудник может использовать имеющиеся возможности в организации для достижения своих личных выгод. Но в то же время все должно быть в рамках организационного соответствия. В этом смысле планирование карьеры в идеале должно начинаться до прихода в компанию.

Пять этапов планирования развития карьеры

Планирование карьеры включает в себя пять важных этапов. Они –

• Оценка себя и выявление областей силы и способностей.
• Найти карьерные возможности, которые соответствуют вашим сильным сторонам.
• Постановка целей в личной и профессиональной жизни.
• Планирование действий по достижению целей.
• Периодическая оценка эффективности.

Давайте теперь обсудим вышеупомянутые стадии подробно.

Оценивая себя

Оценка себя – это акт пересмотра своих приоритетов, личных интересов, сильных и слабых сторон, а также соответствующих навыков. Эти обзоры помогают сотруднику получить реалистичное представление о его шансах на карьерный рост в организации. Оценка также даст ему прозрачную картину наборов навыков, необходимых для конкретных должностных инструкций и продвижения по службе.

Хотя это отличный инструмент для изучения возможностей роста в собственной организации, соискатели могут использовать его для поиска возможностей среди друзей и семьи, а также на ярмарках вакансий. Эта проверка реальности также помогает в завершении целей и постановке задач на будущее.

Поиск карьерных возможностей

После того, как самооценка сделана, следующим шагом является проверка реальности того, какими навыками обладает человек и как он может ему служить. На этом этапе кандидат должен наметить все шаги, которые ему необходимо выполнить для достижения определенной карьеры. Это включает в себя оценку технических знаний и того, достаточно ли этого, чтобы гарантировать возможность трудоустройства.

Следующая важная цель – создание сетей. Кандидат должен искать, если у него есть кто-то в его контакте, который может предложить ему возможность, или облегчить то же самое. Работающий профессионал может использовать этот шаг для реалистичной оценки своих целей, если они все еще достижимы, и всех изменений, которые произошли на рабочем месте, чтобы повлиять на его мировоззрение.

Большинство организаций проводят ежегодные оценки, которые имеют много таких анкет для самооценки. Это где кандидаты могут дать себе справедливый результат и доказать руководству, где все они внесли свой вклад в рост организации.

Постановка целей в личной и профессиональной жизни

На этом этапе кандидат проверяет ряд доступных ему возможностей карьерного роста и определяет, какие из его навыков и уровней знаний будут необходимы для работы по его выбору. На этом этапе кандидат проводит исследование и сбор информации из разных источников, таких как друзья, коллеги, коллеги и т. Д., И пытается найти лучший способ, который ему подходит.

На этом этапе многие потенциальные соискатели также публикуют свои профили в центрах трудоустройства, которые, в свою очередь, предоставляют им список квалификаций, которые работодатели ищут в профиле кандидата. Аналогичная ситуация встречается и внутри организации, где возможные варианты должности просят освежить свои навыки.

Постановка целей

Третий шаг в процессе планирования карьеры – это постановка целей, когда человек проходит период самооценки и исследует свои карьерные возможности, чтобы определить свои долгосрочные перспективы в организации. Для кандидата важно постоянно проверять все его варианты для жизнеспособного будущего.

Также необходимо, чтобы он искал возможности, приспособленные для его личных интересов, способностей и навыков. Короче говоря, его цели должны быть конкретными, взвешенными, поставленными и достижимыми, чтобы он мог оценить свой успех в достижении этой цели.

Планирование действий

Планирование действий включает в себя шаги, необходимые для достижения целей, таких как дополнительное обучение или получение определенного набора управленческих навыков либо для его текущей должности, либо для той, которую он стремится получить. Этот шаг обычно включает в себя много общения со старшими сотрудниками, работающими на разных ролях в организации. Поскольку эти пожилые люди – люди, которые могут поделиться информацией с остальными людьми и сообщить им о различной динамике в рабочих сферах.

Периодическая оценка эффективности

Последний шаг – оценка прогресса, достигнутого в продвижении к карьерным целям. Оценка успеха помогает людям следить за своим прогрессом и выявлять сильные и слабые стороны в плане карьеры.

Эта привычка к самооценке помогает людям контролировать свои приоритеты и постоянно совершенствовать свои навыки как непрерывный процесс, а не как разовое усилие. Кроме того, самооценка помогает в получении знаний о различных функциональных возможностях в рабочей сфере.

Различные виды карьеры

В сегодняшних условиях конкурентного найма организациям становится все труднее сохранять свои лучшие таланты на протяжении всей их карьеры. Эта реструктуризация и объединение организаций предоставили сотрудникам прекрасную возможность внести изменения в свои карьерные цели и достичь их.

Карьера Протеана

В настоящее время организации перестали видеть себя в качестве единого поставщика решений для своих сотрудников. Они превратились в бизнес-дом, который предоставляет возможности обучения мотивированным людям, что делает их более конкурентоспособными.

Эти карьеры были названы « Карьерами Протеана», потому что кандидаты теперь время от времени меняют свою карьеру в соответствии со своими личными потребностями. Основными характеристиками этих профессий карьерного роста являются портативные навыки, опыт работы в разных культурах, обучение на работе и постоянные контакты. Карьера Protean рассматривает межличностное обучение и изменения в организационной структуре как главные факторы для изменения карьеры.

Постепенно люди постепенно стали стремиться к более личному подходу, когда дело доходит до построения карьеры. Это требует использования субъективных полей, таких как Обозначение, Зарплата и Долголетие. Эти факторы вошли в профессиональную жизнь из-за необходимости лучшего баланса между работой и личной жизнью в жизни сотрудников. Теперь они хотят большего баланса в своей профессиональной жизни и хотят, чтобы он служил их личным потребностям. Они поняли ценность проведения времени со своими семьями.

Спиральные Карьеры

Сегодня карьера сотрудников меняется из-за множества индивидуальных и экологических параметров. Разные взгляды и карьерные цели являются основными причинами карьерных изменений. Например, человек, обладающий высокой креативностью, всегда будет стремиться развивать свои личные навыки, поэтому он будет более склонен к поиску межфункциональных вариантов карьеры.

Точно так же люди, мотивированные силой и достижениями, будут с нетерпением ждать иерархического продвижения по службе. Это была доминирующая модель карьерного роста до последних лет. Но теперь изменения во внешней бизнес-среде вызвали изменения и во внутренней рабочей структуре организаций.

По этой причине люди больше не демонстрируют линейные изменения в карьере, которые наблюдались при стабильной и высоко структурированной рабочей среде, а более органичные и адаптивные, спиральные модели карьеры.

Что говорят эксперты отрасли?

Эксперты отрасли, такие как Allred , Snow и Miles , давно наблюдали и упоминали о связи между индивидуальным ростом и карьерными изменениями. Они говорят, что организации теперь начали выбирать более ориентированный на сеть способ работы по сравнению с ранним функционированием отдельных отделов.

Это является результатом большей необходимости иметь прочную связь между различными департаментами, чтобы лучше координировать задачи и выдерживать интенсивное давление глобальной деловой конкуренции.

Эти ученые подчеркивают, что набор навыков, необходимых человеку для успешной карьеры, зависит от структуры организации. Если организационная структура способствует выходу на новые рынки, то он, безусловно, найдет успех в изучении новых вещей.

Переходные карьеры

Организации ожидают, что их сотрудники будут обладать техническими навыками, необходимыми для конкуренции с остальными участниками соревнований. Но в то же время изменения, которые произошли в сегодняшней рабочей силе, не позволяют сотрудникам довольствоваться только владением техническими навыками. Те сотрудники, которые обладают сильными межличностными навыками и имеют совместное мышление, смогут выжить во все более межведомственном стиле работы.

В то время как технические навыки могут быть достаточными в функционально структурированной организации, те, кто должен преуспеть в завтрашних сотовых компаниях, должны также обладать навыками в области коммерции, сотрудничества и самоуправления. Специалисты по планированию карьеры гибко адаптируют новые рабочие модели в организациях, чтобы они могли учиться на разных платформах и добиться общего улучшения карьеры.

Идея личностного роста при работе на организационный рост принципиально не противоречит друг другу. Они полностью последовательны и могут преследоваться вместе. Ранее работодатели чувствовали себя неуверенно, если их сотрудники начинают изучать новые вещи, потому что это заставляло их опасаться, что человек может уйти. Но в сегодняшнем бизнес-сценарии компании утверждают, что их сотрудники продолжают работать над новыми навыками и готовы к любым неожиданным изменениям. Это принесло много различий в том, как люди управляют своей карьерой в наши дни.

Раньше они были счастливы, пытаясь развить свои способности в определенной области навыков, но теперь они начали стремиться к более периферийной структуре роста, которая включает также те навыки, которые дополняют их основной навык.

Влияние технологий на планирование карьеры

Люди склонны ограничивать влияние технологий на планирование карьеры только теми кандидатами, которые ищут работу в Интернете. Хотя это принципиальное изменение в планировании карьеры , это не единственное изменение, которое технология внесла в жизнь сотрудника. Благодаря технологическому прогрессу сотрудники теперь могут самостоятельно оценивать свои навыки с помощью различных онлайн-платформ и порталов.

Теперь сотрудники могут получить более четкое представление об областях, на которых им необходимо сосредоточиться, чтобы получить обоснованный профиль. Это уменьшает их зависимость от работодателей и непосредственных руководителей, чтобы получить обратную связь об их работе в форме обзоров эффективности . Этим сотрудникам также не нужно полагаться на консультантов или в отдел кадров, чтобы получить их предложения и получить ответы на свои вопросы.

Это все возможно благодаря широкой взаимосвязанности, которую обеспечивает Интернет, с помощью которого эти сотрудники могут подписываться на новые программы и учебные курсы, с помощью которых они могут добавлять новые навыки в свое резюме. В дополнение к этому многие организации начали проводить внутреннее обучение с помощью онлайн-модулей для сотрудников, чтобы повысить их эффективность в удобное для них время.

Связь также помогает людям из разных отделов быть на связи, что повышает общую эффективность и использование времени . Теперь сотрудники могут легко получать ответы на свои запросы по почте и мессенджерам, в отличие от более раннего способа пройти к столу и получить заданные вопросы. Вместо одного наставника, теперь есть несколько, которые могут помочь вам, когда вы будете в затруднительном положении.

Предоставление карьере органического роста

Технологический прогресс определенно помог многим организациям правильно распоряжаться временем. Но недостатком является то, что простое предоставление технологии без какого-либо инструктора для модерирования учебных сессий приведет к хаосу и путанице. Полностью автоматизированные или самодельные упражнения, доступные онлайн, не оставили никакого следа. Это связано с тем, что на машинах всегда есть возможность пропустить этап оценки. Принимая во внимание, что живой инструктор будет постоянно проверять вас, чтобы оценить ваши успехи и улучшения.

Ранее организации отвечали за карьерный рост человека, но теперь ответственность лежит на самом сотруднике. В такой среде очень трудно добиться линейного роста карьеры. Следовательно, отраслевые эксперты теперь рекомендуют более органичный, личностный и основанный на предпочтениях подход к работе. Удовлетворенность работой – новая мантра успеха .

Мантра карьерного роста

Следующие пункты обрисовывают в общих чертах мантру карьерного роста –

• Преобразуйте себя, используя сильные стороны, чтобы стать лучшим сотрудником и исполнителем.
• Расширьте профессиональную сеть, чтобы включить людей вне вашего отдела.
• Оценить навыки и увидеть их актуальность и ценность на текущей рабочей сцене.
• Изучите новые навыки, которые улучшат ваши основные навыки и дополнят их.
• Быть устойчивым к изменениям в рабочем сценарии и быть адаптивным к рабочему сценарию.

Последний пункт, особенно важный. Сотрудники часто ошибаются, полагая, что их сильные стороны являются абсолютными. Тем не менее, даже небольшое изменение в рабочей среде может превратить их сильные стороны в необязательные или не относящиеся к делу навыки. Таким образом, очень важно постоянно проверять, какие новые навыки можно выучить в сочетании с теми, которые сотрудник уже использует на работе, чтобы он мог быть готов к будущим изменениям на рынке.

Управление организационной карьерой

Даже несмотря на то, что сотрудники несут ответственность за развитие своей карьеры, многие организации по-прежнему хотят участвовать в поощрении индивидуальных усилий. Это особенно в области высшего образования, творческого мышления, инновационных подходов и устойчивости к изменениям в деловой среде.

Многие организации пошли еще дальше и предложили карьерные программы, такие как наставничество, облегчение организационного взаимодействия, разъяснение корпоративной ответственности и другие подобные варианты. Эти программы привели к большей приверженности и большей удовлетворенности сотрудников.

Как организации обращаются со своей рабочей силой

Организации также понимают, когда они нанимают высоко мотивированных и творческих людей для работы с ними. Став сотрудниками, они будут использовать организацию не только как место обучения, но и для личного развития. Этим людям не составит труда найти альтернативные источники занятости, если они считают, что их нынешняя компания не ориентирована на развитие или рост.

Чтобы предотвратить этот отток талантов из своей рабочей силы, организации теперь стали обращать особое внимание на то, как люди ищут мотивацию сейчас. Поскольку эта информация поступает быстро и быстро из всех кругов бизнеса, организации перестали назначать – один размер подходит для всех сотрудников.

Организации поняли, что сотрудники больше заинтересованы в карьере, которая дает им корыстный, психологический успех, а не линейную иерархическую перспективу роста. Это связано с тем, что ни одна организация больше не может претендовать на то, чтобы иметь однородную рабочую среду, которая может обеспечить кандидатам одинаковые рабочие обязанности в течение длительного периода времени.

Организационные потребности для карьерного роста

Индивидуальный рост в настоящее время заменил карьерный рост как движущая сила мотивации сотрудников. То, как люди думают о своей карьере, учитывает следующие важные моменты:

• Поиск способов демонстрации сильных сторон.
• Работа, которая создает им проблемы.
• Работа соответствует темпераменту.
• Удовлетворение потребностей развития.
• Работаю спичками с интересом.
• Работа совпадает со значениями.

Организационные потребности

Важный сдвиг в управлении карьерой произошел в последние годы. где человек получает все свои инструкции от непосредственного руководителя. Организации теперь зависят от своего правления только в отношении видения и миссии организации. Все остальные важные структуры, такие как управление работниками, были переданы руководителям. Это сделано, поскольку такие разнообразные случаи могут быть обработаны только тем, кто имеет опыт работы с этими сотрудниками.

В современной динамичной рабочей среде сотрудники получают возможности для роста благодаря своим рабочим отношениям с людьми и навыкам межличностного общения. Это противоречит традиционным условиям, когда группа людей из высшего руководства принимала центральное решение, и возможности для продвижения по службе были предоставлены кандидату, достойному повышения по службе, после того, как он посещал длительные встречи и занятия, связанные с управлением.

Актуальные проблемы, с которыми сталкиваются руководители

Поскольку от руководителей все чаще ожидается принятие управленческих решений, роль консультанта по управлению карьерой в организации стала излишней. Тем не менее, сами руководители должны пройти обучение тому, как мотивировать сотрудников и овладеть навыками межличностного общения.

Как только руководители станут людьми, которых хочет видеть их компания, они смогут решать некоторые из наиболее насущных проблем, с которыми, по прогнозам организаций, они столкнутся в ближайшем будущем. Некоторые из этих проблем –

• Многочисленные стратегические проблемы, с которыми сталкиваются организации в течение следующих трех лет.
• Самые насущные потребности и проблемы организации в течение следующих трех лет.
• Критические навыки и знания, необходимые для решения этих проблем.
• Идеальная численность персонала и квалификация, необходимые для этого.
• Способность руководства решать проблемы.

В следующей главе мы обсудим, как наставничество может быть очень эффективным инструментом.

Наставничество как эффективный инструмент

Наставничество является одним из наиболее эффективных методов обеспечения постоянного улучшения работника. Он использует метод неформального руководства и поощрения перспективных талантливых людей, которые сами по себе недостаточно мотивированы, чтобы реализовать свой истинный потенциал.

Как наставники помогают отдельным сотрудникам

Наставники, как правило, люди из иерархии более высокого уровня, чем непосредственный руководитель. Эти наставники воспитывают этих кандидатов под их наблюдением и предоставляют им своевременные советы. Эти личные отношения создают доверие и уважение в сознании сотрудников и дают им уверенность.

Эти протеже достигают большого успеха в своей карьере благодаря всем наставлениям, которые они получают от наставников. Они развивают чувство проницательности и понимают видение и цели компании. Они также узнают о различных сетях внутри организации. Им хочется получить новые возможности под руководством этих ветеранов.

Как менторы помогают организациям

Организации также получают выгоду от этих наставнических отношений, поскольку им не нужно платить за обучение на рабочем месте. Они также могут утверждать, что они сосредоточены на карьерном росте своих сотрудников. Менторы извлекают выгоду из своих межличностных навыков и технических знаний, улучшая их взаимодействие с протеже.

В целом, люди путают наставничество с моделью передачи информации, основанной на односторонней коммуникации. Однако правда в том, что люди, которые получили наставников на ранних этапах их трудоустройства, являются наиболее восприимчивыми в своих сеансах обратной связи. У них даже больше терпения, когда имеешь дело с новым талантом. Это все из-за постоянной связи между ними и их наставниками посредством запросов и обмена мнениями.

Сокращение и увольнения

Сокращение означает постоянные увольнения или сокращение рабочей силы. Десятилетие 1980-х годов привело к потере работы примерно 600 000 руководителей из-за –

• Организационная перестройка
• Реинжиниринг
• упразднения
• Экономические спады

Иногда лишение прав и слияния также приводят к потере работы. Как правило, компании помогают сотрудникам справляться с этими непроизвольными заданиями, предоставляя консультационные услуги. Эти услуги включают обучение поиску работы, оценку навыков, составление резюме и даже услуги по ведению переговоров о зарплате.

Самая важная вещь, которой большинство компаний пренебрегают при сокращении, это отсутствие четкого и частого взаимодействия со своими сотрудниками, с которыми компания хочет работать в будущем. Важно дать этим людям своевременную и точную информацию, касающуюся их текущих карьерных перспектив с более скромной организацией.

Подводные камни увольнений

Увольнения использовались как способ увеличения прибыли, но сокращение самих сотрудников само по себе не приносит прибыли. Согласно исследованию Уэйна Касио , компании, которые получают новые доходы за счет расширения штата и других активов, получают больше прибыли, чем те, кто следует стратегии увольнения. Но работа с временными работниками заставляет нас задуматься о том, как лучше всего управлять карьерой этих работников в 21 веке. Компании получают различные преимущества, такие как снижение затрат на рабочую силу или повышение гибкости укомплектования персоналом, что может быть непросто, если временные сотрудники недостаточно квалифицированы или менее преданы своей работе.

В дополнение к этому, преимущества для квалифицированных специалистов, такие как выбор работы и личностный рост, могут привести к убыткам компании, если временные работники станут блуждающими низшими классами в рабочей силе.

Использование команд для производства работ

Еще один важный момент, который необходимо учитывать основным сотрудникам, заключается в том, что слияние рабочей силы приводит к

• конфликты
• Социальная изоляция и
• Работа мобильности

Когда люди начинают работать в команде, становится трудно судить о работе человека. Когда используемые навыки не определены должным образом, сотруднику становится трудно установить цели личного развития для приобретения желаемого навыка. Исследователи Clanni и Wnuck предположили, что решение этой проблемы заключается в том, чтобы сосредоточиться на общих, но важных сравнительных навыках, которые может дать работа в команде.

Почему компании сокращаются?

Компания выбирает сокращение из-за конкурентного давления, но в конце 1990-х это использовалось в качестве стратегии на все времена. В течение этого десятилетия компании начали сокращать постоянных или, скажем, основных сотрудников и заменять их временными или временными сотрудниками.

Это было результатом постоянного глобального давления из-за дополнительного Аутсорсинга и Оффшоринга . Сейчас все изменилось, сегодня компании предпочитают оставаться со своими основными сотрудниками и ограничивать набор людей только для некоторых конкретных функций. Таким образом, в основном это означает, что в небольших компаниях выбор профессии меньше, а мобильность между компаниями широко воспринимается как форма карьерного роста.

Управление разнообразием рабочей силы

К 2014 году примерно 58% всех новых участников рабочей силы были меньшинства и женщины, мужчины составляли 44% рабочей силы . Если мы заглянем в историю, то увидим, как некоторым защищенным группам удалось обеспечить равные возможности трудоустройства и законодательные акты позитивных действий, которые привели к ускорению найма и развития.

В настоящее время рынок труда стал новым большинством рабочей силы; вопросы равенства и справедливого обращения повысили ответственность за управление многообразием. Тем не менее, некоторые старые стереотипы продолжают маркировать «подходящие» рабочие роли для женщин и меньшинств, даже среди самих членов группы, из-за чего они не смогли ускорить их переход к управлению.

Очень часто видно, как женщины и меньшинства могут продвигаться вверх, так высоко в управлении, плато, прежде чем они достигнут высших уровней. Несмотря на то, что причина этого явления стеклянного потолка не до конца понятна, но мы получаем правильное обучение и развитие этих людей с учетом их особых потребностей.

Стеклянные Потолочные Инициативы

Стеклянный потолок может возникнуть из-за весьма субъективного поведения руководства высшего уровня . Поскольку все кандидаты обладают высокой квалификацией, отбор часто основывается на межличностных навыках и комфорте, особенно когда люди наверху не желают позволять другим брать на себя важные обязанности.

Другая предложенная причина заключается в том, что женщинам и меньшинствам дается меньше трудностей или они говорят легкомысленные задания на пути к вершине. Они обычно получают задания, связанные с связями с общественностью или человеческими ресурсами, вместо того, чтобы занимать должности в стартапах линейного производства и на предпринимательских предприятиях.

Альтернативные аргументы в пользу разнообразия на рабочем месте

Еще один аргумент, часто цитируемый в разделе «Разнообразие на рабочем месте», заключается в том, что некоторые люди не чувствуют себя комфортно в группах или имеют последние новости офиса, из-за которых они отстают. В то время как те, кто проявляют небольшой интерес к офисной политике и болтовне, всегда в курсе будущих возможностей продвижения по службе, которые обычно не известны, пока сотрудники не выбраны.

Кроме того, есть несколько человек, которые заставляют определенные группы или людей чувствовать себя исключенными и никогда по-настоящему не принятыми остальными. Положительным моментом здесь является то, что в каждой организации люди пытаются изменить или пойти на компромисс с культурой существующей организации, что заставит их чувствовать поддержку и поддержку. Компании, которые принимают эти типы поведения, приносят наибольшую прибыль.

Разные компании придумали разные решения для преодоления проблем со стеклянным потолком. В основном они пытаются повысить темпы продвижения изнутри посредством обучения по культурной чувствительности для всех менеджеров, включая квалифицированные позитивные действия, которые приводят к следующему:

• Цели деятельности руководителей.
• Организация официальных программ наставничества.
• Мотивация поддержки сетей внутри групп.
• Помощь в планировании карьеры для некоторых сотрудников.

Однако результаты этих способов еще предстоит выяснить.

Следующая таблица содержит список из двенадцати тактик, которые работодатели могут использовать для решения проблемы «стеклянного потолка», согласно заключению Catalyst , исследовательской и консультативной организации, занимающейся продвижением женщин в бизнесе.

Мера продвижения женщин.	Продвигать женщин.
Переместите женщин в линейные позиции.	Получить женщин на нетрадиционную работу.
Найти наставников для женщин.	Продвигать женщин в профессиональных фирмах.
Создать женские сети.	Поддержка индивидуального планирования карьеры.
Сделай так, чтобы культура изменилась.	Сделать гибкость работы.
Мера продвижения женщин.	Продвигать женщин.

Некоторые из этих предложений идут вокруг предполагаемого организационного управления карьерой. Он начинается с выбора существующего раздела карьеры и затем относительно перенаправления высоких потенциалов через линейные позиции или прогрессивные задачи, которые ранее были назначены большинству кандидатов.

Планирование карьерного роста

Фирмы, заинтересованные в программах развития карьеры, зависят от взлетов и падений в деловом цикле и на рынке труда. В случае нехватки рабочей силы, навыков и т. Д. Фирмы включают программы развития карьеры в свои стратегии удержания и найма. Но когда бизнес идет в убыток, не происходит набор персонала. Крупные компании первыми используют новейшие технологии для внутреннего укомплектования персоналом и карьерного роста.

Поскольку компании в настоящее время становятся все более ориентированными на данные, они сначала проверяют свои собственные базы данных, анализируя внутренние HR-данные на предмет потенциальных возможностей, прежде чем смотреть наружу.

Наконец, фирма должна сократить расходы, поэтому сейчас она начинает сомневаться в цели этих программ развития карьеры. Для поддержания этих программ в это время требуется много убедительной деловой заботы. Но даже в плохой фазе группе с высокими потенциалами уделяют внимание развитию карьеры, захватывающей частью является метод выбора высоких потенциалов, которые были изменены.

Процесс планирования преемственности

Ранее неформальный процесс или строгий официальный рейтинг центров оценки считался экономичным способом развития по нескольким ставкам, достаточно скоро, чтобы расцвести их карьеры в течение следующих 20 лет. Проблемы с этим подходом стали ясно видны в условиях высокой конкуренции в 21 веке.

Когда стратегия организации, которой придерживались перемены в течение многих лет в одночасье, идеально подготовленный генеральный директор вчерашней стратегии, возможно, не является первым выбором, для нового изменения, таким образом, компании теперь выбирают планирование преемственности, они расширили свое определение высоких потенциалов для организации больший кадровый резерв, из которого организация может выбирать в нужное время.

Карьера в глобальной среде

Этот пул высоко талантливых потенциалов заполняется, как только объявляются вакансии. Это в основном из-за влияния технологии HRIS , которая заявляет –

«Для любой вакансии с большим количеством внутренних кандидатов обязательными являются навыки программирования пула, которые должны соответствовать кандидатам на вакансии в фирмах любого размера».

Ранее, когда менеджеров отправляли за границу для некоторых проектов, это было так, как будто их карьера была отправлена ​​в изгнание, если не окончено, но сегодня это похоже на шаг к вершине.

Это изменение в основном связано с появлением явно глобальной бизнес-среды . Крупные компании первыми используют новейшие технологии для внутреннего укомплектования персоналом и карьерного роста. Поскольку компании в настоящее время становятся все более ориентированными на данные, они сначала проверяют свои собственные базы данных, анализируя внутренние HR-данные на предмет потенциальных возможностей, прежде чем смотреть наружу.

Новое требование высококвалифицированных международных менеджеров привело к разработке нескольких новых принципов международного управления карьерой. Это следующие –

• Должны быть выбраны сотрудники, чья карьера принесет пользу и которые готовы поделиться знаниями, полученными в организациях.

• Отобранные сотрудники должны быть подготовлены только для международных назначений. Подготовка перед отъездом должна быть сосредоточена на межкультурных различиях в социальной жизни, политической атмосфере, религии и языке, а также на необходимом техническом опыте.

• Планирование карьеры очень важно, чтобы руководить тем, как опыт работы за границей будет использовать потенциал сотрудника. Наличие большой картины того, куда цикл миграции выведет вас за пределы реальной задачи, очень важно для успеха и может помочь преодолеть чувство покинутости.

• Для сотрудника очень важно получать информацию о политике, проектах, планах и кадровых изменениях в стране посредством общения. Это держит менеджера в контакте с компанией и помогает в повторном входе.

• При повторном поступлении на работу следует использовать навыки и опыт, приобретенные сотрудником в ходе проекта. Один из способов сделать это – привлечь недавних мигрантов в качестве наставников или создать форум для обмена опытом.

• Подготовка менеджеров из стран базирования должна быть постоянной функцией. Этот тренинг поможет понять ценность международного опыта и способы его использования в организации.

Должны быть выбраны сотрудники, чья карьера принесет пользу и которые готовы поделиться знаниями, полученными в организациях.

Отобранные сотрудники должны быть подготовлены только для международных назначений. Подготовка перед отъездом должна быть сосредоточена на межкультурных различиях в социальной жизни, политической атмосфере, религии и языке, а также на необходимом техническом опыте.

Планирование карьеры очень важно, чтобы руководить тем, как опыт работы за границей будет использовать потенциал сотрудника. Наличие большой картины того, куда цикл миграции выведет вас за пределы реальной задачи, очень важно для успеха и может помочь преодолеть чувство покинутости.

Для сотрудника очень важно получать информацию о политике, проектах, планах и кадровых изменениях в стране посредством общения. Это держит менеджера в контакте с компанией и помогает в повторном входе.

При повторном поступлении на работу следует использовать навыки и опыт, приобретенные сотрудником в ходе проекта. Один из способов сделать это – привлечь недавних мигрантов в качестве наставников или создать форум для обмена опытом.

Подготовка менеджеров из стран базирования должна быть постоянной функцией. Этот тренинг поможет понять ценность международного опыта и способы его использования в организации.

Однако эти принципы еще не выполнены. Это часто приводит к частоте отказов мигрантов до 40%, о которых сообщалось, и 20% сотрудников покидают свою компанию после их назначения за рубежом. Предполагается, что люди, желающие выбрать международный опыт, должны пройти множество этапов самооценки и планирования, чтобы гарантировать, что международные назначения не окажут негативного влияния на их общие карьерные цели.

Что нужно проверить перед тем, как выбрать зарубежное назначение

Прежде чем выбрать какое-либо зарубежное назначение, основные факторы, которые вам нужно пройти, это:

• Географическое положение
• культура
• Таможня и
• Политический статус места

Это чтобы убедиться, что вы можете приспособиться к новому месту. Тем не менее, существуют некоторые противоречия в отношении международной карьеры. Поскольку спрос на менеджеров, понимающих бизнес с более чем одной национальной точки зрения, возрастает, возникает нерешительность в отправке граждан США за границу из-за террористических атак 2001 года.

Точно так же, как высокая стоимость и борьба связаны с неопределенностью в отношении способности мигрантов эффективно действовать после прибытия, также привели многие страны с международными операциями к развитию местных менеджеров в зарубежных странах, где они функционируют. Это в конечном итоге ограничит зарубежные проекты развития для будущего глобального менеджера.

Развитие карьеры Пенсионное планирование

Планирование выхода на пенсию – не однодневная сделка; это следует делать на ранних этапах карьеры, хотя молодые люди часто не признают этого. Пенсионный пакет должен предлагать различные преимущества, такие как –

• Инвестиционное консультирование
• Разделение прибыли и
• Отложенные планы компенсации.

Но заработка сегодня недостаточно, чтобы одолжить немного для выхода на пенсию.

Жизнь после выхода на пенсию

После отмены обязательного выхода на пенсию и ограничения определенных пенсионных выплат стало необходимым заставить сотрудников задуматься о своих будущих расходах или о жизни после выхода на пенсию. Люди сегодня не верят в концепцию выхода на пенсию в 65 лет, она может варьироваться от 50-75 или даже больше, давая вам немного больше времени для планирования выхода на пенсию.

Многие компании в настоящее время предлагают предпенсионные семинары, в которых поднимаются вопросы, касающиеся финансового, социального и психологического статуса, связанного с карьерным переходом. Лучше, если компании предложат гибкий график работы своим сотрудникам, который даст им некоторое время, чтобы узнать их интересы и цели, сохранив при этом связь с работой. Это поможет им преодолеть переходный этап.

Скажем, предоставление более длительных отпусков для преданных сотрудников, что даст сотрудникам достаточно времени для установления связей с внешними сверстниками и восстановления связи со своими друзьями и родственниками. Запуск программы выхода на пенсию с ранней стадии может обеспечить своего рода удовлетворение от выхода на пенсию для сотрудников, а также может привить чувство доброй воли по отношению к своему работодателю / компании.

Альтернативные условия работы

Люди стареют с разной скоростью. Было замечено, что многие из лучших выступлений были достигнуты людьми на более поздних этапах их карьеры. Тот факт, что работник превысил определенный возрастной предел, не дает им права на пенсию. Возраст ограничивает остроту зрения человека, время отклика или выносливость, но дает обильные знания и опыт.

Неверно полагать, что пожилые работники не могут освоить новые навыки, или, если быть точным, трудности в обучении возникают из-за недостатка поощрения, а не из-за отсутствия навыков и таланта. Проблема возникает из-за того, что пожилым работникам не было предоставлено надлежащего обучения и возможностей для развития, чтобы они могли больше заниматься своей карьерой.

Несколько компаний, таких как Pacific Telephone, Uniroyal и Chrysler, предлагают золотое рукопожатие или, скажем, ускоренные программы добровольного выхода на пенсию своим сотрудникам. Цель, стоящая за созданием программы до выхода на пенсию, может варьироваться, например, для освобождения заблокированных каналов карьерного роста для младших сотрудников или управления прогнозируемым избытком рабочей силы или управления экономией затрат на рабочую силу. Все дело в эффективном планировании.

Предложите, как улучшить StudyLib

(Для жалоб на нарушения авторских прав, используйте

другую форму
)

Сегодня человек планирует все: от расходов до маршрутов путешествий. Это, безусловно, нужный навык — так проще и быстрее добиться не только сиюминутных, но и долгосрочных результатов. Вот только когда речь о карьере, большинство людей почему-то забывают планировать, либо делают это интуитивно. Возможно, потому что карьера кажется нам чем-то не планируемым. 

Что такое карьерный план и зачем он нужен

Если спросить любого: «Что для вас карьера?», то ответы будут примерно такие — продвижение в сфере деятельности / достижение известности, статуса / получение высокого дохода.

Но если говорить в целом, карьера — это процесс самореализации человека через профессиональную деятельность, то есть реализация человеком своего призвания. И начинается она не с трудоустройства (как принято считать), а с планирования.

К планированию карьеры желательно приступать еще в старших классах, прежде чем выбирать профессию и поступать в вуз или техникум. Но в школах редко проводят занятия по профориентации, поэтому сами старшеклассники не особо понимают, какие специальности есть на рынке труда и что стоит за каждой профессией. В итоге понимание необходимости планирования возникает намного позже и тратит важнейший ресурс карьеры, да и жизни в целом — ваше время.

Тогда как своевременное планирование делает процесс построения карьеры управляемым, а его эффективность — измеряемой.

Вовремя определить, в каком направлении вы хотите развиваться, поможет наш онлайн-тест по профориентации.

Помочь в эффективном планировании своего профессионального развития может индивидуальная карьерная карта.

Карьерная карта, или карьерный план — это ваш личный GPS-навигатор для достижения желаемой цели, который может учитывать ваши сильные и слабые стороны как профессионала, а также ваши ценности и приоритеты. Имея такой план, вы можете осознанно выбирать проекты, которые будут вести вас к цели семимильными шагами, или отказываться от того, что не принесет ожидаемого результата.

Зачем нужен карьерный план?

• Держит вас в фокусе на будущих карьерных достижениях. Поскольку вы четко знаете, к какой цели идете и в какие сроки.
• Помогает взять ответственность за свое карьерное развитие. Только вы знаете, какие навыки вам улучшать, куда идти учиться, какие новые обязанности взять на работе.
• Концентрирует на успех. После анализа своих сторон и навыков вы принимаете себя и свои достижения, а также понимаете, что со всем можно справиться, и уже знаете как.
• Помогает достигать подцелей, отчего вы получаете заряд мотивации на дальнейшие шаги и в итоге реализуете себя в профессиональном плане.

Как составить карьерный план: пошаговая инструкция

Что же нужно делать, чтобы создать эффективный план карьерного развития? Изначально нужно понимать, что карьерный план состоит из трех основных компонентов.

1. Цель: выбор направления и цели развития.
2. Путь: этапы профессионального развития.
3. Ресурсы: необходимое образование, оборудование и т.д.

Шаг 1. Цель

Прежде всего стоит задуматься над вашей карьерной целью и освежить в памяти тот образ себя, на основании которого вы и будете писать карьерный план. Рекомендую для этого ответить на следующие вопросы:

• Кто я? Как я себя представляю?
• Куда я стремлюсь?
• За что я выступаю и во что верю? Какие ценности и принципы мне близки, играют в моей жизни основную роль?
• Каково мое нынешнее положение и куда я хочу прийти?
• Чему я хочу посвятить свою жизнь?
• О каком будущем я мечтаю?
• Что мешает этому будущему стать реальностью? Какие мои недостатки не позволяют мне преодолеть эти препятствия? Что мешает мне стать кем я хочу?
• Какова моя цель в жизни? Что бы мне хотелось изменить или улучшить своей жизнью?

Шаг 2. Путь

Теперь вам нужно визуализировать и структурировать шаги по достижению вашей цели и желаемого образа себя. Для визуализации можно использовать любые инструменты: от обычной таблицы в Word до презентации.

Для каждого этапа следует указать дедлайн, но помните: в любом планировании дедлайны должны быть объективны, чтоб цели достигались максимально комфортно и вас не демотивировало внутреннее напряжение.

Шаг 3. Ресурсы

Расписав свой путь развития как профессионала, важно учесть не только внешние ресурсы (курсы, оборудование, наставники, консультанты и т.д.), но и внутренние — качества, необходимые для того, чтобы стать востребованным и высокооплачиваемым специалистом.

• Вовлеченность. На работе мы проводим большую часть своего времени, поэтому ее нужно любить — иначе быстро потеряете желание профессионально расти, развиваться и достигать успехов в карьере.
• Постоянное саморазвитие. Востребованные специалисты всегда держат руку на пульсе всех нововведений в своей сфере, они постоянно обучаются и повышают квалификацию, чтобы предлагать самые актуальные и качественные услуги.
• Самоорганизованность. Высококлассные специалисты не нуждаются в пинках и напоминаниях. Они умеют эффективно планировать свое время и стараются дать нужный результат.
• Умение работать в команде. Командная работа дает более высокий результат, чем одиночная. Если вы умеете работать в команде, значит, сможете принести больше пользы вашему работодателю.

Пример карьерного плана №1

ЦЕЛЬ: КТО Я И КУДА СТРЕМЛЮСЬ	КАКИЕ СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ И НАВЫКИ У МЕНЯ УЖЕ ЕСТЬ	КАКИЕ МОИ СЛАБЫЕ СТОРОНЫ И КАКИЕ НАВЫКИ НУЖНО УЛУЧШИТЬ	ЧТО Я ДЛЯ ЭТОГО ДЕЛАЮ	КТО МОЖЕТ МНЕ ПОМОЧЬ В РАЗВИТИИ НАВЫКОВ	КАКИЕ ВОЗМОЖНОСТИ ДАЕТ МНЕ КОМПАНИЯ, ГДЕ Я РАБОТАЮ	КАКИЕ ВОЗМОЖНОСТИ ЕСТЬ НА РЫНКЕ ТРУДА

Такой план развития не только поможет определить, какие навыки стоит улучшать, чтоб вырасти профессионально, но и даст понимание, что может сейчас предложить рынок труда и поможет ли в достижении ваших целей другая работа, если вы задумались ее менять.

Пример карьерного плана №2

КАРЬЕРНАЯ ЦЕЛЬ	ФИНАНСОВАЯ ЦЕЛЬ	ДЕДЛАЙН ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛИ	ЭТАПЫ ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛИ	ДЕДЛАЙН ДЛЯ ЭТАПОВ	РЕСУРСЫ (КТО И ЧТО МНЕ МОЖЕТ ПОМОЧЬ, КАКИЕ ФИНАНСОВЫЕ ЗАТРАТЫ НУЖНЫ)
Стать интернет-маркетологом		15.01.21	1. Пройти курсы…
			2. Изучить…
			3. Создать портфолио
			4. Составить резюме

А такой план поможет структурировать шаги, если вы не знаете, с чего начать свой карьерный путь, или хотите полностью менять направление работы.

Теперь, когда вы знаете, как можно составить карьерный план, остается только действовать. И не бойтесь при необходимости вносить корректировки в ваш план, так как он должен оставаться «живым» и не терять свою актуальность.

Источник : happymonday.ua

Планирование карьеры кажется сложной задачей. Не всегда мы с легкостью понимаем свои интересы и сильные стороны. А еще пугает мысль, что придется заниматься чем-то одним на протяжении всей жизни.

Но если подойти к планированию карьеры как к задаче, которая требует системного подхода, результат не заставит себя ждать.

В статье рассказываем, что такое планирование карьеры, с чего начать и как реализовать.

Восприятие карьеры

Когда думаем о карьере, представляем себе, как постепенно продвигаемся по карьерной лестнице в какой-то компании. По мере продвижения на каждой новой позиции нам достается больше ответственности и обязательств.

Часто продвижением по карьерной лестнице считают рост зарплаты и количества подчиненных. Но это не всегда так.

Современное представление о карьере ориентировано на навыки конкретного человека. Каждую роль можно описать через знания и навыки, которые для нее нужны. А каждый из этих навыков можно развивать по отдельности.

Конкретные компании могут помочь с развитием конкретного навыка. А многие из них пригодятся в разных профессиях и предметных областях.

Но даже если знаний не хватает, их можно развивать под конкретную позицию.

Что такое планирование карьеры

Это попытка ответить на вопросы и одновременно найти баланс между ответами на эти вопросы:

1. Что будет приносить мне удовольствие?
2. Каких финансовых показателей я бы хотел(а) достигнуть?
3. Сколько времени я готов(а) уделять работе?
4. Где я хочу жить?
5. Какова моя мотивация?

Последний вопрос может показаться сложным. Мы вообще редко думаем о мотивации, когда ищем работу или строим карьерный план. Чаще всего на первое место ставим деньги — но это в корне неправильно.

Если не ответить на этот вопрос на старте поиска работы или построения карьерного плана, можно быстро столкнуться с выгоранием. Это когда человек находится в состоянии психического и физического истощения.

По сути, выгорание — это ситуация, когда количество затраченных усилий не соответствует обратной связи, которая нужна человеку. Для одних важно финансовое поощрение, для других — признание в профессиональном сообществе. Кому-то важно понимать миссию компании, а кому-то — максимально автономно принимать решения.

Отдельно остановимся на финансах. Высокая зарплата не равно кресло руководителя. Высокую зарплату можно получать и не на руководящих должностях. Не из каждого получится хороший управленец — да и не каждому это нужно. И кстати, не всегда это логичная ступень развития карьеры.

Менеджмент — это отдельная область знаний, которая требует определенного набора компетенций. Зарплата человека — это производная его полезности для бизнеса, а ценность индивидуального сотрудника может быть существенно выше, чем ценность его руководителя.

Краткосрочные и долгосрочные карьерные цели

Ответы на вопросы выше можно считать сформированной долгосрочной целью. Следующий шаг — понять, что нужно сделать, чтобы достичь этой цели. Какие шаги предпринять? Их нужно оформить в план и периодически к нему возвращаться, чтобы посмотреть, в какой точке находитесь: что уже сделано, что еще нужно сделать. Полезно периодически задавать себе те же вопросы, чтобы отслеживать прогресс или изменения.

Но есть один момент: когда вы определитесь с планом действий, забудьте о нём на время. Если постоянно пытаться отслеживать свой прогресс, это может разочаровать. Прогресс не всегда виден на коротком временном промежутке — если будете проверять каждый день, начнет казаться, что топчетесь на месте.

Важно понимать: план — всего лишь вектор, который помогает начать двигаться в правильном направлении. После того как план готов, лучше сосредоточиться на процессе.

А есть еще краткосрочный план. И его можно составить, если ответить себе на вопрос: «Что приносит мне наибольшее удовольствие?». Может, работа в определенной компании с определенным набором бенефитов? Так можно составить список компаний мечты. Во многих из них могут быть программы стажировок. А значит, можно устроиться стажером и выстраивать на месте карьерный план.

Ответите честно на вопрос о размере зарплаты — определите наиболее подходящую сферу деятельности. Ответите на вопрос, где хотите жить, — выберете профессию, которая не привязана к конкретной локации.

Этапы планирования

Оценка себя

Есть много моделей, которые помогают лучше узнать себя. Например, типология мотиваций Герчикова поможет понять собственную мотивацию, а тесты Хоган — оценить широкий спектр черт личности. С этими вопросами поможет и карьерный коуч.

Помимо личностных особенностей важно оценить набор профессиональных навыков. Есть много образовательных материалов, которые помогут усилить экспертизу в конкретной области.
Поиск карьерных возможностей

Когда определитесь со сферой деятельности, составьте список идеальных компаний. На этом этапе полезнее всего — теплые контакты. Намного проще искать работу, если кто-то из тех, кто уже работает в компании, расскажет о вашей кандидатуре или передаст резюме.

Если теплых контактов нет — можно поговорить об удаче и о том, как на самом деле ею управлять.

Представьте типичную компанию, в которой оценка сотрудников проводится раз в квартал. Есть всего четыре точки в году, когда вы можете поговорить с руководителем о проблемах или попросить повышения. Вероятность того, что в этих же точках в компании будут доступны соответствующие возможности, крайне низкая. Теперь представьте, что общаетесь с вашим руководителем каждую неделю тет-а-тет. Внезапно таких точек стало 52 — это в 13 раз увеличивает первоначальные шансы получить то, что вы изначально хотели.

Аналогичный подход работает и с поиском карьерных возможностей. В этом и заключается смысл нетворкинга. Если каждую неделю будете знакомиться с несколькими новыми людьми из интересующей сферы — через год будет больше ста человек, к которым можете прийти с просьбой с кем-нибудь вас познакомить. А еще они сами могут про вас вспомнить и что-нибудь предложить.

Постановка целей

Руководитель, который видел сотни резюме, редко тратит больше тридцати секунд на принятие решения, хочет ли познакомиться с кандидатом поближе.

Лучшее, что вы можете добавить в резюме, — кратко сформулированные числовые достижения. Например, для менеджера продукта числовыми достижениями могут быть:

• количество пользователей запущенного приложения;
• показатели монетизации запущенного продукта (LTV, CAC).

Составление карьерного плана

Вы поняли, какие у вас личные особенности и предпочтения, оценили свои профессиональные навыки, определили список наиболее подходящих компаний и целей, которых хотите достичь. Можно составлять план.

В зависимости от того, как вы ответили на вопросы из предыдущих пунктов, план может состоять из разных этапов:

• усилить отдельные профессиональные навыки;
• изучить планы и проекты интересующих компаний;
• найти контакты в каждой компании;
• сформулировать критерии успеха и условий, когда пора двигаться дальше.

Эксперименты

Человек меняется. То, что вчера казалось лучшим сценарием, сегодня может полностью потерять актуальность. Важно помнить: именно постоянные эксперименты позволяют двигаться быстрее.

Не нужно ждать, пока будете идеально соответствовать требованиям, или долго размышлять: а что будет, если ничего не получится.

Важно как можно быстрее получить обратную связь от работодателей и скорректировать свой план развития.

Оценка эффективности

Частый вопрос: остаться в текущей компании или перейти в новую, на более выгодные условия?

Чем больше зона ответственности — тем больше времени нужно, чтобы понять, насколько ваши решения были правильными. Если часто менять работу, вы можете лишить себя возможности увидеть результат своего труда. Поэтому меняйте позицию, только если для этого есть весомые причины.

Взаимосвязь технологий и карьеры

Современные технологии могут существенно ускорить развитие карьеры. Обучающие материалы и курсы помогут выработать профессиональные навыки, а карьерные консультанты — найти подходящие контакты.

На платформах для поиска работы можно составить и разместить резюме, а разные сервисы по обучению помогут найти подходящего наставника.

Наставничество как инструмент карьерного роста

В процессе работы мы постоянно сталкиваемся с проблемами. О некоторых из них знаем заранее — и можем их предотвратить. А о некоторых даже не задумываемся. Например, разработчик, который проектирует систему, может не задать себе вопрос, как она поведет себя под большой нагрузкой, потому что никогда не сталкивался с этим.

Как решить:

• Постоянно читать тематические книги и статьи, чтобы знать, какие проблемы могут возникнуть.
• Найти наставника.

Наставником обычно выступает человек, который уже проходил ваш карьерный путь и может предостеречь от ошибок. Например, при запуске стартапа опытный учредитель подскажет, как правильно искать инвесторов, какие модели монетизации попробовать и как лучше привлекать новых пользователей.

Главное

1. Воспринимайте карьеру как набор личных и профессиональных навыков, которые требуют постоянного развития.
2. Планирование карьеры поможет сократить количество ошибок и быстрее получить работу мечты.
3. План нужен, чтобы определить вектор, по которому двигаться. Но он не обязан быть постоянным.
4. Нетворкинг может сильно помочь при поиске работы.
5. Когда устраиваетесь на новое место, заранее продумывайте, чего хотите достичь.
6. Важно постоянно проводить переоценку карьерного плана.

Рекомендации
по планированию карьеры на организационном
уровне

Планирование
карьеры персонала требует особого
внимания по стороны руководства и
кадровой службы организации. От того,
насколько профессионально решаются
данные задачи, зависит не только
успешность развития карьеры. Планирование
карьеры оказывает значимое влияние на
уровень трудовой мотивации, текучесть
кадров, лояльность персонала.

Р.
У. Монди, Р. М. Ноу и Ш. Р. Премо101 дают
следующие рекомендации по планированию
карьеры персонала:

1.
Прежде всего необходимо активно развивать
имеющиеся способности и поддерживать
сформированные карьерные ориентации.
Человек более охотно участвует в том,
к чему психологически готов и к чему у
него есть предрасположенность.

2.
В то же время важно предлагать сотрудникам
новые карьерные пути. Некоторые, наиболее
выдающиеся, сотрудники не рассматривают
традиционную вертикальную карьеру как
привлекательную для себя. Многие считают
работу, которой заняты, бесперспективной
и ищут выход из данной ситуации.

3.
Желательно развивать такие карьерные
пути, которые не имеют географических
(пространственных) границ. Развитие не
должно ограничиваться какой-то узкой
частью компании/организации.

4.
Особое внимание следует уделять
преодолению всех видов дискриминации
(женщин, представителей национальных
меньшинств).

5.
Следует способствовать удовлетворению
значимых потребностей персонала,
напрямую не связанных с профессиональной
деятельностью (связанных с семьей,
укреплением здоровья, личным развитием).
Это повышает лояльность персонала,
удовлетворенность трудом.

6.
Необходимо помнить, что на профессиональное
развитие наибольшее влияние оказывает
сама работа. Каждый вид трудовой
деятельности требует определенных
знаний и навыков, предлагает определенные
вызовы. Повышение качества работы
способствует профессиональному росту.

7.
Не следует забывать, что планирование
карьеры персонала важно и потому, что
способствует повышению трудовой
мотивации и снижению текучести кадров.
Люди, убежденные в том, что организация
заинтересована в их карьерном развитии,
проявляют большую приверженность
организации.

8.
Важное значение имеет определение
потребностей сотрудников в обучении.

При
разработке программ планирования
карьеры необходимо основываться на
данных планирования и прогнозирования
трудовых ресурсов.

Планирование
карьеры тесно связано также с решением
задач профилактики девиантного
организационного поведения и управления
стрессами.

План
развития карьеры персонала организации
может включать следующие разделы:

—
исследование проблем карьерного развития
персонала;

—
разработка карьерограмм;

—
разработка портфолио карьерного
продвижения (молодых специалистов,
стипендиантов, сотрудников, обучающихся
в вузах заочно и т. п.);

—
стимулирование развития карьеры;

—
формирование и подготовка резерва
(основного и молодежного);

—
разработка программ обучения планированию
карьеры;

—
организация индивидуального
консультирования по вопросам развития
карьеры;

—
управление стрессами, связанными с
карьерой.

Планирование
карьеры на организационном уровне
должно носить регулярный характер и
быть согласованным с планами проведения
подбора и отбора кадров, аттестации,
программами повышения трудовой мотивации,
а также с социальными программами
организации.

источник:
Киселева, Е. В. Планирование и развитие
карьеры : учебное пособие для студентов
высших учебных заведений 2010

Самомаркетинг
— это программа своеобразных действий
личности, создающая благоприятные
условия для реализации главного «товара»,
которым обладают все здоровые,
самодеятельные члены общества. Этот
«товар» — рабочая сила, т. е. знания,
умения, талант, профессионализм. Для
того чтобы «товар» был продан на
максимально благоприятных для его
владельца условиях, необходим ряд
последовательных действий, которые
похожи на маркетинговую программу
реализации товаров [7]:

—
изучение самооценки (интересы соискателя,
где хотелось бы работать, как соотносятся
желания личности с уровнем профессионализма);

—
анализ корпоративных положений и
содержания главных видов деятельности;

—
формулирование цели поиска (оценка
предпочтений и ожиданий; ориентация на
государственные или коммерческие
структуры; желание жить и работать в
большом городе, небольшом поселке или
в сельской местности);

—
исследование рынка труда и оценка его
возможностей (количество вакансий на
рынке интересующих должностей, состояние
отрасли, уровень заработной платы и
перспективы ее роста и др.);

—
подготовка аналитической записки с
необходимыми для работодателя сведениями.

Самомаркетинг
есть составная часть «рыночной
компетентности» любого специалиста,
это способность анализировать и
прогнозировать ситуацию на рынке труда,
спрос и предложения по

своей
профессии и на основе этого — превращать
свою «рабочую силу» в востребованный
товар.

По
мнению Я. Филлипсона, самомаркетинг
-систематическое повышение рыночной
стоимости самого себя. Он помогает
успешно найти интересную работу и
ускорить продвижение по служебной
лестнице [10]. Он облегчает жизнь
выпускникам, потому что помогает выявить,
чего они хотят, а затем предложить это.
Самомаркетинг — процесс, состоящий из
двух частей:

—
самоанализ, т. е. обратить внимание на
самого себя, свои знания, навыки, умения,
личностные качества;

—
анализ рынка, т. е. акцентировать внимание
на требованиях работодателя, соответствовать
им и понравиться ему [10].

Ориентируясь
на требования современного рынка труда
и на конкретную вакансию, специалист
сможет создать такой «товар» (т. е. самого
себя), который будет востребован на
рынке труда.

Некоторые
соискатели рассматривают самомаркетинг
как организацию рекламы самого себя на
рынке труда с целью выгодной продажи
своих знаний, умений, навыков [11]. Другие
считают, что самомаркетинг — умение
демонстрировать свои лучшие качества
и навыки окружающим людям [2]. Существует
мнение, что самомаркетинг -это имидж,
который представляет профессионала в
самом выгодном свете.

Технология
достижения профессионального успеха.

Успех
в профессиональной деятельности
проявляется, прежде всего, в достижении
работником значимой цели и преодолении
ила преобразовании условий, препятствующих
достижению данной цели.

В
достижении профессионального успеха
и значимой цели наиболее эффективным
является принцип равновесия и баланса,
который можно сформулировать так:
«Выбери из объективных возможностей
то, что подходит тебе и действуй. Но
вовремя остановись, если идет
сопротивление».

Расшифровка
этого принципа состоит в следующем:

— Необходимо
точно сформулировать собственную цель,
достижимую в условиях профессиональной
деятельности.

— Важно
проанализировать профессиональную
ситуацию и выделить две группы условий
— способствующих и препятствующих
достижению целя.

— Из
условий, способствующих достижению
цели, нужно выбрать те, которые существенно
сокращают время и дают возможность
сберечь силы.

— Из
условий, препятствующих достижению
цедя, выделить те, которые можно изменить
и которые изменять нельзя. Подумать,
какие из них преобладают.

— Если
преобладают условия, препятствующие
достижению цели, во которые можно
изменить, приложив к этому определенные
усилия, надо действовать.

— Условия,
которые препятствуют достижению цели
и которые изменять нельзя, нужно
постараться «обойти» с той или иной
стороны. Гибко и осторожно вести свой
жизненный «корабль», стараясь маневрировать
так, чтобы рифы в опасные препятствия
не пропороли его корпус.

— Если
же препятствия настолько велики, что
обойти их никак нельзя, надо на время
отказаться от поставленной целя и
переключиться на другую цель, которая
также может быть достижима в условиях
профессиональной деятельности. Вполне
возможно, что ситуация изменится так,
что упростится достижение доставленной
цели иди сама цель перестанет быть
значимой. В любом случае, ее следует
«ломиться в закрытую дверь».

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #