Руководство по премированию

Виды премирования

Премии могут быть:

• производственными, предусмотренными условиями работы;
• непроизводственными.

Порядок оформления премий будет разным:

1. В первом случае премии используют в качестве мотивации для работников. Они стимулируют их лучше трудиться и выплачиваются в установленном порядке. Например, в размере процента от продаж. Обычно такие выплаты производят с определенной периодичностью, например, ежемесячно или ежеквартально.
2. Второй формат премирования не обязательный. Руководство производит такие выплаты по собственной инициативе в честь знаменательного события (юбилея, выхода на пенсию), за особые трудовые заслуги или многолетний труд работника.

Если премии выплачиваются планово, руководство удерживает с них НДФЛ и платит взносы. С непроизводственных премий только удерживают налог.

Основы премирования по нормам ТК РФ

Согласно ст. 68 Трудового кодекса, при трудоустройстве работника знакомят с внутренним распорядком и прочими локальными документами под подпись. Если условия предусматривают выдачу премий, то сведения об этом должны быть во внутренних актах компании. Значит, сотрудник с самого начала будет знать, на какие выплаты может рассчитывать.

Договоры гражданско-правового характера премий не предусматривают. Работник заключает с руководством соглашение на взаимовыгодных условиях. Если прописать в нем условие о премиях, то статус документа могут переквалифицировать на трудовой. Поощрить сотрудника в подобном случае можно через повышение размера оплаты по условиям договора.

Указание о премировании в трудовом договоре

Работник должен понимать, при каких условиях может рассчитывать на премию. Указать сведения о премировании руководство может:

• сразу в трудовом соглашении;
• через ссылку на коллективный договор с условиями премирования;
• через ссылку на Положение о премировании.

В конечном итоге ссылки должны приводить к документу с четким описанием порядка, в котором выплачиваются поощрения.

Приказ на выдачу премии

Приказ обязательно выпускают для выдачи разовых премий. Унифицированная форма для поощрения одному сотруднику – Т-11, для премий нескольким людям — Т11а.

При оформлении приказов о премировании важно учитывать несколько правил:

1. Их выпускают на основании служебной записки начальника структурного подразделения, в котором трудится работник.
2. Распоряжение о премировании подписывает руководитель или уполномоченный сотрудник.
3. Работника знакомят с документом под подпись.

Приказ о выдаче премий по форме Т11

Однако, руководство может оформить приказ о премировании по-своему или разработать для этого собственную форму, закрепив ее в учетной политике. Главное, указать основные реквизиты:

• название компании или ФИО ИП;
• номер распоряжения о премировании;
• дата оформления документа;
• данные и должность сотрудника или сотрудников, которым выдают премию;
• повод для выплаты поощрения.

Руководство может поощрить за хорошую работу не только деньгами, а ценным подарком или материальной помощью. Если размер последней не превышает 4 тысяч рублей, то НДФЛ не удерживается. Из текста распоряжения на выдачу премии в форме подарка можно убрать строчку с указанием стоимости.

Положение о премировании

Такая форма удобна тем, что документ подписывает руководитель, который может единолично менять условия выдачи премии. Порядок выдачи премий в трудовых договорах нельзя изменить без согласия второго лица — работника.

В Положении указывают все, что относится к премиям:

• общие нормы, по которым выплачиваются поощрения (каким сотрудникам положены премии, как их будут распределять и т.п.);
• источники выдачи премий (из бюджета, доходов от деятельности и т.п.);
• условия для получения премий (достижение показателей по продажам, выработке и т.д.);
• регулярность выдачи премий (раз в год, поквартально, раз в месяц);
• сумма или процент премии;
• причины, по которым премии могут понизить или вообще не выплатить.

Основания для выдачи премии

Руководство самостоятельно решает, по каким критериям оценивать труд работников. Также работодатель сам устанавливает порядок контроля показателей, необходимых для выдачи премий.

Например, чтобы получить премию, менеджеру нужно привести в компанию 50 новых клиентов. Выплату ему оформят на основании данных о клиентах в CRM-системе.

Или продавец-консультант может рассчитывать на премию, если продаст товаров на определенную сумму. Поощрение ему выплачивается на основании отчета о продажах.

Можно ли лишить работника премии

Работника можно оставить без поощрения при серьезных основаниях. Но важно, чтобы условия понижения или невыплаты премий были указаны в договоре.

Трудовое законодательство гарантирует, что работник будет знать, за что он может получить премию, а за что — нет. Поэтому причины, по которым работника лишат поощрительных и прочих выплат, необходимо указывать в трудовых и коллективных соглашениях или Положении о выдаче премий.

Задача о перечислении бонусов руководящему звену компании не такая простая, как кажется на первый взгляд. Во-первых, надо установить прозрачные критерии, чтобы сотрудники понимали, когда они могут рассчитывать на дополнительное вознаграждение. Во-вторых, нужно не забыть прописать правила стимулирования гендиректора, иначе ему придется начислять премию самому себе, что чревато судебными спорами в дальнейшем. Ситуация становится еще сложнее, если подобные выплаты делаются, когда компания уже находится в финансовом кризисе.

Где и как прописываем правила премирования

По закону условия оплаты труда, включая премии руководства компании, устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Правила начисления и выплаты таких бонусов руководитель адвокатской практики Ulezko.legal Александра Улезко (экс-глава банкротной практики

Федеральный рейтинг.

группа
ГЧП/Инфраструктурные проекты


группа
Недвижимость, земля, строительство

Профайл компании

) советует прописывать в дополнительных документах. Наиболее распространенный вариант — положение о премировании. 

В этой бумаге следует установить для каждого топ-менеджера критерии, по которым будет определяться эффективность его работы, говорит старший юрист адвокатского бюро

Федеральный рейтинг.

группа
Страховое право


группа
Антимонопольное право (включая споры)


группа
Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market)


группа
Интеллектуальная собственность (Регистрация)


группа
Комплаенс


группа
Международный арбитраж


группа
Разрешение споров в судах общей юрисдикции


группа
Ритейл, FMCG, общественное питание


группа
Трудовое и миграционное право (включая споры)


группа
Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры)


группа
Санкционное право


группа
Семейное и наследственное право


группа
Банкротство (споры mid market)


группа
Интеллектуальная собственность (Консалтинг)


группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market)


группа
Недвижимость, земля, строительство


группа
ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии)


группа
Уголовное право

Профайл компании

Кирилл Коршунов. Они должны быть понятны всем топ-менеджерам, поэтому надо избегать многочисленных показателей и сложных формул расчета, рекомендует Екатерина Камкина, старший юрист

Федеральный рейтинг.

группа
Международные судебные разбирательства


группа
Ритейл, FMCG, общественное питание


группа
ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии)


группа
Частный капитал


группа
Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры)


группа
Интеллектуальная собственность (Консалтинг)


группа
Интеллектуальная собственность (Регистрация)


группа
Комплаенс


группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market)


группа
Международный арбитраж


группа
Недвижимость, земля, строительство


группа
Санкционное право


группа
Фармацевтика и здравоохранение


группа
Финансовое/Банковское право


группа
Природные ресурсы/Энергетика

Так, рабочие успехи руководителя отдела производства можно оценивать по себестоимости выпускаемой продукции, а главы департамента продаж — по объемам дистрибуции товаров. Эти метрики владельцам компании стоит устанавливать на годовых или квартальных собраниях и доводить до топ-менеджеров. Устав юрлица порой допускает, чтобы политику премирования устанавливал совет директоров.

Нужно обозначить цифры, при которых можно говорить о хороших результатах работы конкретного топ-менеджера. К примеру, если себестоимость выпускаемой продукции снизилась до 100 руб. за штуку, значит, руководитель отдела производства заслужил бонус в таком-то размере.

Положение о премировании должно отвечать на вопросы о том, каких результатов нужно достичь, чтобы получить допвознаграждение, и когда оно не начисляется, поясняет старший юрист юрфирмы

Региональный рейтинг.

группа
Банкротство


группа
Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market)

Максим Волков. KPI (КПЭ — ключевые показатели эффективности) могут быть разными. За основу стоит взять те, по которым определяется структура премий руководства госкомпаний. Их разработало правительство РФ. Ориентиром послужат и выдержки из Кодекса корпоративного управления, который рекомендовал к применению Центробанк. Если политика премирования компании соответствует двум этим документам, появляется дополнительный аргумент, подтверждающий обоснованность бонуса, который заработал топ-менеджер. Поэтому, чтобы обосновать начисление бонуса, всегда должны быть документы, подтверждающие выполнение работником установленного плана, говорит старший юрист юридической фирмы

Федеральный рейтинг.

группа
Фармацевтика и здравоохранение


группа
Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры)


группа
Интеллектуальная собственность (Регистрация)


группа
ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии)


группа
Трудовое и миграционное право (включая споры)


группа
Банкротство (споры mid market)


группа
Интеллектуальная собственность (Консалтинг)


группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market)


группа
Арбитражное судопроизводство (крупные коммерческие споры — high market)


13место
По выручке


22-24место
По количеству юристов


5место
По выручке на юриста

Елизавета Фурсова. В частности, обязательно надо оформить приказ о выплате такой премии.

Что еще должно быть в положении о премировании

• Показатели эффективности определяют собственники бизнеса. Для обсуждения их реалистичности целесообразно привлекать сам топ-менеджмент.
• Результаты работы за отчетный период утверждают собственники бизнеса.
• Основание для выплаты премии — достижение установленных показателей.
• Порядок определения размера премий в зависимости от результатов.

Когда в локальных документах компании четко регламентирована процедура премирования, бонусы подчиненным может выписывать и генеральный директор без лишних согласований с владельцами фирмы. По мнению Коршунова, такая система выгодна и топ-менеджменту: «Те точно знают, что при достижении поставленных показателей получат свою премию». Наиболее рискованным с точки зрения потенциального оспаривания будет решение руководителя компании выплатить дополнительное вознаграждение самому себе, предупреждает Глеб Ковригин, старший юрист

Федеральный рейтинг.

группа
Международные судебные разбирательства


группа
Ритейл, FMCG, общественное питание


группа
ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии)


группа
Частный капитал


группа
Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры)


группа
Интеллектуальная собственность (Консалтинг)


группа
Интеллектуальная собственность (Регистрация)


группа
Комплаенс


группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market)


группа
Международный арбитраж


группа
Недвижимость, земля, строительство


группа
Санкционное право


группа
Фармацевтика и здравоохранение


группа
Финансовое/Банковское право


группа
Природные ресурсы/Энергетика

Такую выплату надо согласовывать с учредителями фирмы. На это указал Верховный суд в деле № А40-121758/2021. Иначе потом эти деньги через суд может потребовать вернуть как убытки новое руководство фирмы, ссылаясь на необоснованность таких начислений.

Когда оспорят выплату бонусов

Работники компании, получившие премии, как правило, не становятся ответчиками в делах об убытках, обращает внимание старший юрист юрфирмы

Региональный рейтинг.

группа
Банкротство


группа
Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market)

Дарья Смолина. То есть необоснованно выписанные бонусы топ-менеджменту будут взыскивать именно с гендиректора, который одобрил такие выплаты (дела № А40-225190/2019 и № А19-20757/2020). Правда, Смолина отметила, что в практике все же нашелся один спор, когда премию заставили вернуть самого работника, а не гендиректора, который ее выписал. Речь идет об истории Виктора Гаврика, который за 23 дня работы исполнительным директором фирмы «Коммандит Сервис» получил от руководителя премию в размере 1,1 млн руб. Суд посчитал, что эта выплата нанесла ущерб интересам компании (дело № А42-1421/2020).

Отдельно партнер юрфирмы

Федеральный рейтинг.

группа
Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market)


группа
Банкротство (реструктуризация и консалтинг)


группа
Банкротство (споры high market)


группа
ГЧП/Инфраструктурные проекты


группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market)


группа
Антимонопольное право (включая споры)


группа
Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры)


группа
Недвижимость, земля, строительство


группа
Семейное и наследственное право


группа
Цифровая экономика


группа
Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование)


группа
Санкционное право


группа
Уголовное право

Профайл компании

Станислав Петров предупреждает, что начисление бонусов топ-менеджменту фирмы в кризисном состоянии часто признают неправомерным, если в дальнейшем компания банкротится. По общим правилам выплаты премий, совершенные менее чем за полгода до возбуждения дела о банкротстве юрлица, можно оспорить по мотиву предпочтения перед другими кредиторами (ст. 61.3 закона «О банкротстве»). А дополнительные вознаграждения, перечисленные в течение трех лет до появления спора о несостоятельности, оспаривают как сделки во вред кредиторам (п. 2 ст. 61.2 закона «О банкротстве»). Во втором случае суд будет обращать внимание на финансовое положение фирмы в момент выплаты премии, ее экономическую обоснованность и другие факторы, указывающие на желание навредить кредиторам этой операцией, разъясняет Волков.

Суды учитывают, что в силу должностного положения руководители должников обычно в курсе финансовых проблем организации, замечает Волков. Не спасет в таком случае и письменное одобрение премии от совета директоров, предупреждает Улезко. В банкротном деле «Ярославской генерирующей компании» (№ А82-13911/2015) суды посчитали, что бонусы гендиректору носили стимулирующий характер, поэтому в условиях неплатежеспособности компании они не должны выплачиваться.

Гипотетически управляющий может оспорить практически любую премию, выплаченную за последние три года, как подозрительную сделку, совершенную в ущерб интересам кредиторов. Но на практике такое оспаривание встречается нечасто. Как правило, обжалуют только необычно крупные премии. Причем чем ближе к дате принятия заявления о банкротстве, тем выше шанс на оспаривание.

Кирилл Коршунов

На практике в делах о банкротстве недействительными признают «экстраординарные» премии, размер которых отличается от регулярных премий, подтверждает наблюдения коллег Дмитрий Савочкин, партнер

Федеральный рейтинг.

группа
Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market)


группа
Банкротство (реструктуризация и консалтинг)


группа
Банкротство (споры high market)


группа
Разрешение споров в судах общей юрисдикции


группа
Арбитражное судопроизводство (корпоративные споры)


группа
Международные судебные разбирательства


группа
Уголовное право


группа
Частный капитал

Профайл компании

Так, топ-менеджер банка «Новопокровский» накануне отзыва лицензии у кредитной организации получил премию в размере более 24 окладов, хотя обычно ему выписывали бонусы в 12 раз меньше. Суды усомнились в обоснованности такой выплаты (дело № А32-901/2018). В то же время 1,15 млн руб. премии для бывшего директора департамента инвестиционного бизнеса банка «ОФК» АС Московского округа признал законным бонусом. Ведь эта сумма была положена ей за успешную работу над проектом и не превышала двух ее месячных окладов (дело № А40-86520/2018).

Одним словом, основной вопрос, который встает на практике, касается критериев для оценки разумного размера премии, констатирует Мария Першонкова, старший юрист юридической фирмы

Федеральный рейтинг.

группа
Цифровая экономика


группа
Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market)


группа
Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры)


группа
Разрешение споров в судах общей юрисдикции


группа
Ритейл, FMCG, общественное питание


группа
Интеллектуальная собственность (Консалтинг)


группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market)

Профайл компании

Обычно суды оценивают, предусмотрена ли такая премия локальными актами, насколько часто она выплачивается и как соотносится с размером оклада топ-менеджера.

Критерии оценки сотрудников для премирования — это показатели трудового участия работника в общим рабочем процессе. На основании этих индикаторов эффективности труда работодатель определяет размер выплаты денежного вознаграждения. Весь порядок принятия решения о перечислении бонусов закрепляется в локальных нормативных актах организации.

Что такое показатели премирования

По Трудовому кодексу РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019), главе 30 «Дисциплина труда», статье 191 «Поощрения за труд», премия определяется как вид поощрения работнику от работодателя за хорошо и качественно выполненную работу. Премия является стимулирующей выплатой, которая побуждает работников к добросовестному выполнению своих трудовых обязанностей. В каждой организации работодатель вправе установить свою систему премирования, которая закрепляется коллективным договором между работниками и администрацией. Система премирования базируется на основе оценки сотрудников по результатам производительности, используя коэффициент премирования и основные показатели, которые делятся на:

• предварительные. Сюда относятся список условий для получения премии, предварительная система оценивания, план работы для повышения эффективности показателей;
• фактические. Тут подразумеваются все стороны бонусной системы, определяемые по фактическим конкретным результатам, как, например, отчет по показателям продуктивности трудовой деятельности.

Наиболее частые критерии оценки сотрудников для премирования в виде показателей:

• количественные, определяющиеся по анализу в виде конкретных цифровых данных как перевыполнение плана или уменьшение сроков выполняемых работ;
• качественные, определяющиеся по аттестации качества труда работника как снижение брака или улучшение обслуживания;
• экономичные, определяющиеся по оцениванию экономичности расходования ресурсов — топлива, электроэнергии, сырья, материалов;
• рациональные, определяющиеся по показателям использования и освоения новой техники, соблюдения технологии рабочего процесса, увеличения показателей нагрузки оборудования.

Наименование критерия	Удельный вес критерия	Измеритель
Качественное и своевременное обеспечение предприятия кадрами	25	Заявки на вакансию закрываются в течение 30 дней
Выполнение заданий (поручений) в полном объеме, в срок, без ошибок	10	Оценивается руководителем
Сдача отчетности в срок	15	Отсутствие претензий со стороны контролирующих органов
Отсутствие замечаний от внутреннего аудита	30	Оценивается аудиторами совместно с руководителем
Удержание процента текучести кадров на заданном значении	20	По допустимому проценту текучести кадров

Система условий

Главным условием премирования работников является достижение установленных показателей за определенный период, полное выполнение заданного объема работ и поставленных задач. Работники должны четко понимать систему условий премирования, чтобы проявлять заинтересованность в повышении эффективности труда для получения денежного вознаграждения. Поэтому показатели и условия премирования должны разрабатываться с учетом соответствия между основными задачами, сроками и объемами работ. Система условий вознаграждения должна включать и учитывать такие моменты:

• дисциплина на производстве;
• оценка производственных результатов;
• общие результаты выполненных задач;
• выполнение правил техники безопасности и охраны труда;
• выслуга лет;
• время выплаты — месяц, квартал или год;
• периодичность — разовая или постоянная;
• размер премии — фиксированный или процент от полученных данных по результатам;
• система налогообложения — облагаемая или необлагаемая;
• фонды денежных выплат — накопления или потребления.

Работники, нарушившие условия премирования, в случаях регулярного опоздания на работу, невыполнения плана или нарушения других показателей либо полностью лишаются бонусов, либо получают в уменьшенном размере.

Кто решает, кому давать премию

В положении о премировании указываются данные:

• о видах трудовой деятельности;
• количестве работ;
• рабочем времени;
• степени ответственности в зависимости от должности;
• условиях труда;
• оценке качества.

Начальники подразделений собирают списки работников, подлежащих премированию в зависимости от анализа результатов работы. Все списки собираются в отдельный документ — служебную или докладную записку, которую передают руководителю предприятия. Руководитель решает, кому давать премию и в каком размере, но все строго в рамках утвержденной политики. Он подписывает документ и отдает в бухгалтерию для начисления денежного вознаграждения.

Общие критерии для всех работников

Если рассмотреть единые критерии оценки работника для премирования, то приведем такие:

• отсутствие нарушений и ошибок во время работы;
• выполнение рабочих обязанностей по должностной инструкции;
• соблюдение дисциплины и правил внутреннего распорядка;
• способность к принятию быстрых и правильных решений;
• соблюдение сроков выполнения работ и сроков сдачи;
• анализирование и правильное распределение рабочего времени;
• повышение эффективности труда и стремление к достижению лучших результатов;
• умение решать проблемы и оценивать ситуацию;
• сохранность рабочего оборудования, рабочих материалов и имущества предприятия.

Поэтому премиальная система служит стимулирующим фактором мотивации сотрудников для плодотворной и результативной работы. Говоря о показателях премирования для отдела кадров, выделяют следующие:

• количественные (прием, увольнение, переводы, поощрения, перемещения и другие операции, которые возможно посчитать);
• качественные (отсутствие ошибок в заполняемой документации, отсутствие претензий со стороны внутренних аудиторов или контролирующих органов).

Методы оценки эффективности сотрудников

КТУ (коэффициент трудового участия) применяется для оценки трудовой деятельности работников. Мотивация достижения отличных результатов, стремление стать лучшим и получить наибольшее денежное вознаграждение приводит к улучшению общих показателей коллектива, что является критерием премирования работника. КТУ определяет степень участия и вклада отдельного сотрудника в работе общей команды предприятия. Недостаток КТУ в том, что он применяется только к коллективной работе и неприменим к деятельности, связанной с управлением, творчеством, и для любых видов индивидуальных выплат.

Анализ эффективности работы сотрудников для разработки показателей системы премирования руководитель определяет с помощью определенных методов:

• наблюдение за работой, если сотрудник выполняет обязанности в непосредственной близости от начальника;
• собеседование, в ходе которого в устной форме изучается уровень подготовки, условия, опыт, специфика, качество работы;
• анкетирование, где ответы на те же вопросы работник записывает на бумаге.

Способы поощрения персонала по отделам предприятия

В зависимости от сферы деятельности различных подразделений предприятия и от поставленных перед ними рабочих задач, различаются показатели премирования. Рассмотрим общие примеры показателей премирования работников предприятия по отделам:

• увеличение прибыли за счет снижения издержек на производстве;
• оптимизация производства и рабочих ресурсов;
• соблюдение рабочего графика и нормативов.

Выделим, к примеру, показатели премирования секретаря на предприятии:

• своевременное составление, подготовка, отправка и перевод документации;
• организация управленческого труда;
• сверхурочные часы работы;
• работа в выходные и праздничные дни;
• совмещение должностей;
• культура труда и служебная этика.

Что такое премия (определение по ТК РФ) и как она относится к зарплате

Понятие премии присутствует в ст. 129 ТК РФ, где она упоминается в числе выплат стимулирующего характера, которые могут составлять одну из частей зарплаты. То есть премия — это выплата поощрительного характера, входящая в структуру применяемой системы оплаты за труд.

О том, в каких еще формах может осуществляться поощрение работников, читайте в материале «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».

Разработать структуру системы оплаты труда и установить правила ее применения работодатель должен сам, согласовав с представителями трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ). При разработке этой системы для коллективов ГУП и МУП необходимо руководствоваться также едиными рекомендациями, утвержденными на очередной год Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. 

Таким образом, у работодателя должен иметь место внутренний документ, содержащий описание применяемойдля оплаты труда коллектива системы (структуры зарплаты работников). Этот документ может одновременно содержать и описание всех правил, установленных для начисления каждой из составных частей зарплаты. Но возможна и разработка самостоятельных нормативных актов (положений) для каждой составной части оплаты за труд.

Небольшим трудовым коллективам (микропредприятиям) с 2017 года разрешено не создавать внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права (ст. 309.2 ТК РФ). Однако принятие такого решения требует детально прописывать все правила начисления зарплаты в трудовом соглашении с каждым из работников. Причем для составления этого документа должна применяться его типовая форма. Такая форма уже утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

Внутренний документ, разрабатываемый для коллектива в целом (или для большей его части), позволяет в трудовом соглашении с каждым из работников не перечислять подробно все правила установленной для него оплаты труда, а ограничиться лишь отсылкой к ряду внутренних актов. Поэтому создание такого рода актов существенно упрощает оформление трудовых договоров. Тем более что нормативные акты могут действовать без изменений в течение нескольких лет. И трудозатраты по их разработке и принятию даже для микропредприятий могут оказаться заметно меньшими, чем внесение всех деталей, относящихся к начислению зарплаты, в каждый трудовой договор.

Устанавливаем правила премирования: в едином нормативном акте или в трудовом договоре

Итак, правила премирования должны быть определены:

• в едином внутреннем нормативном акте — когда их устанавливают для всего коллектива работников (или большей части его членов);
• в трудовом соглашении с конкретным работником — когда речь идет об индивидуальных условиях премирования или когда работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение не создавать у себя внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права.

В нормативном акте, посвященном премированию, нужно отразить:

• описание видов применяемых премий;
• с какой периодичностью будут начисляться премиальные каждого вида;
• тот круг работников, к которым будет относиться тот или иной вид премии;
• конкретные показатели, при выполнении которых возникает право на начисление премиальных регулярного характера;
• структуру показателей премирования и систему их оценки;
• описание алгоритмов расчета сумм премиальных, причитающихся каждому конкретному работнику, исходя из выполненных им показателей оценки;
• порядок, в котором осуществляется рассмотрение показателей премирования в отношении каждого из работников;
• основания, расценивающиеся как причинадля лишения премиальных;
• процедуру, применение которой позволит работнику оспорить результаты оценки его работы за период премирования.

Сведения аналогичного характера потребуется привести в трудовом соглашении с конкретным работником, если внутренние нормативные акты работодатель не разрабатывает или условия премирования конкретного работника индивидуальны. Последнее может иметь место, например, для руководителей высшего звена.

О том, когда выплата премии руководителю будет расценена как незаконная, читайте в материале «Необоснованное начисление и выплата премии».

По регулярности выплаты премии, включенные в систему зарплаты, делятся на начисляемые и выплачиваемые:

• Регулярно за какой-либо определенный период (за месяц, квартал или год). Все основания для их начисления и правила расчета содержатся во внутреннем нормативном акте о премировании. При наступлении таких оснований выплата подобной премии становится обязательной, и какие-либо специальные решения для ее начисления не требуются.
• Нерегулярно — связываются с достижениями отдельных работников, возникающими периодически. Появление у работника права на такую премию должно быть обосновано отдельным документом, составляемым обычно его непосредственным руководителем.

Вправе ли работодатель применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде депремирования (лишения премии)? Ответ на этот вопрос вы найдете в Путеводителе по кадрам от КонсультантПлюс. Пробный полный доступ к системе можно получить бесплатно.

Обоснование начисления квартальной премии сотрудникам: пример

Основанием для начисления и выплаты премий регулярного характера чаще всего становятся результаты работы работодателя, оцениваемые по финансово-экономическим показателям его деятельности, формируемым за соответствующий период, в целом. То есть по результатам успешной работы всего коллектива, что, соответственно, требует поощрения работников, образующих этот коллектив.

Формулировка обоснования премирования может выглядеть, например, так: «За выполнение плановых показателей объемов производства и продаж за квартал».

Получат эту премию те работники, которым она должна быть начислена в соответствии с действующим внутренним актом о премировании, кроме лишенных права на ее получение за рассматриваемый период по основаниям, содержащимся в этом же акте. Результаты распределения премии утвердит руководитель работодателя. На основании этого утверждения будет издан приказ на выплату премии, содержащий единое общее обоснование для выплаты, и перечень фамилий конкретных сотрудников с причитающимися им суммами.

За что работнику премия выплачивается индивидуально: формулировка основания для поощрения

Формулировка обоснования премии сотруднику, выплачиваемой нерегулярно, будет зависеть от состава конкретных трудовых достиженийэтого отдельного работника. Например, для менеджера по продажам может иметь место поощрение с формулировкой «За досрочное выполнение запланированного объема продаж за месяц».

Результаты работы конкретного сотрудника оценивает, как правило, его непосредственный руководитель. Выявив факт возникновения права на премию, он составляет на имя руководителя работодателя представление (служебную записку) на ее начисление. При положительной резолюции руководителя работодателя на этом документе в отношении работника будет издан отдельный приказ на выплату ему премии.

Особенности сроков выплаты премиальных

В ТК РФ установлены ограничения для сроков выплаты:

• зарплаты (а соответственно, и авансов по ней) и отпускных (ст. 136);
• расчета при увольнении (ст. 140).

Упоминания о премии в связи со сроками выплаты в ТК РФ отсутствуют. Вместе с тем премия, являющаяся частью зарплаты, может выплачиваться с периодичностью, отличающейся от частоты выплаты зарплаты. В связи с этим Минтруд России в информации от 21.09.2016, размещенной на его сайте, рекомендует указывать в локальном нормативном акте о премировании не только месяц начисления премии, но и месяц или конкретную дату ее выплаты. Если будет указан только месяц выплаты, то это будет означать, что премиальные надо выплатить не позже 15-го числа указанного месяца.

Если в нормативном документе не указан месяц выплаты премии, но присутствует указание на сроки ее начисления, то премию нужно выплатить до 15 числа месяца, следующего за месяцем начисления премии (письмо Минтруда России от 23.08.2016 № 14-1/В-800).

Премия и оценочные обязательства на ее выплату

Необходимость признания премиальных в качестве оценочного обязательства возникает в ситуации, когда на момент составления бухотчетности уже известно, что за тот период, которому эта отчетность посвящена, у работодателя существует обязанность выплатить премию и известна ее сумма (подп. «а» п. 2, пп. 4–6 ПБУ 8/2010, утвержденного приказом Минфина России от 13.12.2010 № 167н).

Чаще всего эта необходимость возникает в отношении премии, начисляемой за год, поскольку привязывается к обязательной для составления годовой отчетности (письмо Минфина России от 22.01.2016 № 07-04-09/2355).

Отразить такое обязательство нужно на конец отчетного периода в составе резервов предстоящих расходов в корреспонденции с обычными счетами учета затрат (п. 8 ПБУ 8/2010):

Дт 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Кт 96.

В сумму этого обязательства войдут также обязательные для начисления на величину премии страховые взносы, поскольку обязанность их уплаты возникнет одновременно с обязанностью выплаты премиальных.

При выплате премии в следующем году ее величина будет списана, соответственно, проводкой:

Дт 96 Кт 70.

А сумма предназначенных к уплате страховых взносов отразится как:

Дт 96 Кт 69.

В бухбалансе величина признанных на конец года оценочных обязательств отразится в разделе краткосрочных обязательств по строке 1540. Сумма созданного оценочного обязательства может уменьшать базу по налогу на прибыль, если это закреплено в учетной политике налогоплательщика (ст. 324.1 НК РФ).

Не признавать премию как оценочное обязательство могут юрлица:

• являющиеся кредитными организациями или госучреждениями (п. 1 ПБУ 8/2010);
• которым доступно применение упрощенных способов ведения бухучета и составления отчетности (п. 3 ПБУ 8/2010).

О том, какое еще долги должны отражаться в качестве оценочных обязательств, читайте в материале «Налоговый спор = оценочное обязательство».

Итоги

ТК РФ определяет премию как один из видов стимулирующей части зарплаты. Решение о включении премии в зарплату должно закрепляться во внутреннем нормативном документе. Правила начисления премиальных работодатель также разрабатывает самостоятельно. Основания для выплаты вознаграждений и периодичность их начисления могут быть разными. В отношении сроков выплаты у премиальных есть свои особенности. У большинства работодателей возникает обязанность отражения в бухотчетности оценочного обязательства по премии. 

О чем речь? Что бы ни говорили коучи про нематериальную мотивацию сотрудников, гораздо приятнее получать за работу денежную премию. Особенно если это – бонус за действительно стоящие усилия.

Какие существуют? Все подробности о механизме премирования, принятом в компании, новый сотрудник должен узнать уже на собеседовании. Награда лучшему специалисту, за сверхурочную работу, за внедренные инновации… А какие премии приняты в вашей компании?

Что такое премия за работу

В Трудовом кодексе РФ под понятием премии понимают стимулирующие выплаты, предназначенные для мотивации людей выполнять свою работу качественнее и эффективнее. На разных предприятиях и в компаниях в зависимости от принятой формы оплаты труда такие выплаты могут как включаться в состав заработной платы, так и представлять поощрительное вознаграждение за перевыполнение плана, достижение каких-либо показателей и т. д.

Определение вида средств влияет на правила оформления этих денег и их налогообложение.

При заключении трудового договора соискатель интересуется, какой тариф или оклад ему положен, как начисляется премия за работу за месяц, какую сумму за эффективное выполнение обязанностей можно получать дополнительно и какие еще доплаты предусмотрены локальными нормативно-правовыми документами.

В ст. 68 Трудового кодекса РФ говорится о том, что до момента заключения трудового соглашения работодатель обязан ознакомить принимаемого работника с такими документами, как:

• правила внутреннего распорядка;
• коллективный договор;
• иными внутренними актами, напрямую касающимися его трудовой деятельности.

Скачать
файл

Во всех этих документах содержится информация, необходимая для специалиста, в том числе и о системе начисления премий за хорошую работу, принятая на предприятии.

В случае, когда между организацией и физическим лицом заключается договор гражданско-правового характера на оказание разовых услуг за определенную сумму, то в этом случае выплата премии не предусматривается на законодательном уровне.

Если же в соглашении работодателем допущено использование термина «премия», то с юридической точки зрения этот договор может считаться трудовым. Поощрение исполнителя, действующего в соответствии с таким документом, осуществляется только при изменении стоимости работ/услуг, прописанном в договоре.

Премия за эффективную работу может быть двух видов:

Суммы, выплата которых осуществляется за выполнение определенных показателей, указанных в документе о вознаграждении

Премии такого характера входят в состав мотивационной системы организации, так как они имеют стимулирующий характер. Выплата такой суммы происходит с определенной периодичностью (ежемесячно, ежеквартально, ежегодно) и ее размер указан во внутренних документах компании.

Разовые премии, не входящие в систему оплаты труда, но указанные в коллективном договоре или других актах фирмы

Начисляются эти суммы за выполнение особо важного или срочного задания, к памятным датам. Также к таким выплатам относится премия за добросовестную работу или за выслугу лет.

Бонусы разового характера начисляются и выплачиваются по решению начальника, на основании подписанного им приказа.

В зависимости от периодичности выплаты премии могут быть периодическими и нерегулярными:

• Регулярные премиальные выплаты осуществляют за определенный этап. Во внутреннем документе компании о стимулировании расписаны все случаи использования данного вида вознаграждения. Дополнительных обоснований для начисления не потребуется.
• Нерегулярные премиальные выплаты осуществляются за трудовые достижения некоторых сотрудников. Право на получение такого вида стимулирования работников обосновывается распоряжением по подразделению или приказом по предприятию, которые составляет непосредственный руководитель. К примеру, документ может иметь следующую формулировку – «Премия за хорошую работу». На каждом предприятии принята своя трактовка.

Правила премирования в организации

Осуществление выплаты премии может входить в обязанности работодателя, а может быть его правом. Это зависит от записи в трудовом договоре или иных локальных документах. Если в документах не определено, в каких случаях начисляется премия, то принимать решение о премиальных выплатах сотрудникам будет работодатель или руководитель организации.

А когда трудовой договор содержит такую трактовку, что получаемая сумма состоит из тарифа или оклада и премиальной части (обычно это – процент от основной), то выдача премии за отличную работу является обязанностью работодателя. Стоит отметить, что при этом должны выполняться определенные условия, которые также прописаны в документе.

Работодатель, не выполняющий свои обязанности по выплате премии, несет ответственность согласно статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Условия начисления определяются следующими документами:

• единым внутренним нормативным актом — в том случае, когда они распространяются на весь коллектив организации или его бо́льшую часть;
• договором с конкретным сотрудником— в тех случаях, когда приняты индивидуальные условия стимулирования или если работодатель решил не разрабатывать в компании локальные документы, согласно которых происходит урегулирование вопросов трудового права.

В положении о премировании организации отражается следующая информация:

• все виды стимулирующих доплат, которые определены в компании;
• периодичность начисления каждого вида премиальных выплат;
• какие сотрудники имеют право на получение того или иного их вида;
• за выполнение каких производственных результатов возникает право на начисление регулярных стимулирующих выплат;
• структура показателей премирования и система их оценки;
• алгоритмы, по которым рассчитываются суммы подобных выплат для каждого работника, согласно выполненной им деятельности;
• порядок рассмотрения показателей премирования по каждому сотруднику;
• основания, которые могут являться причиной лишения стимулирующей выплаты;
• способы и методы оспаривания результатов оценки работы сотрудника за отчетный период премирования.

Такая же информация должна быть зафиксирована и в трудовом договоре со специалистом в случае, если работодатель не внедрял внутренние нормативные документы по материальному стимулированию, или когда оно носит индивидуальный характер. Последнее характерно для высшего руководства предприятия.

Методы и способы контроля соблюдения всех условий премирования сотрудниками организации определяются внутренними документами компании.

Если в составе предприятия несколько структурных подразделений, то выполнение всех показателей стимулирования должны контролировать их начальники. Служебную записку или справку о начислении премии сотрудникам цеха, управления или отдела руководитель передает дальше по иерархической лестнице.

Когда все подразделения представят эти документы, то работодатель на их основании издает приказ о материальном стимулировании по всему предприятию. Форма такого приказа о выплате премии может быть как унифицированной (к примеру, образец № Е-11), так и созданной для конкретной организации.

Обоснования для начисления квартальной и индивидуальной премии сотруднику

Начисление регулярной премии осуществляется на основании результатов работы организации, которые характеризуют финансово-экономические показатели за отчетный период (месяц, квартал, год). Таким образом от того, как слажено и успешно будет работать весь коллектив предприятия, зависит, будет или нет стимулирующая выплата.

В приказе обоснование может быть сформулировано следующим образом: «В связи с выполнением плановых показателей деятельности за октябрь 2022 года (или третий квартал), приказываю выплатить премию в размере 100 %, в соответствии с коллективным договором».

Рассчитывать на получение этой премии могут те сотрудники, которым она положена в соответствии с принятыми внутренними документами компании о материальном стимулировании. Не получат выплату только работники, которые были лишены этого права. Результаты распределения премиальных выплат утверждаются уполномоченным на это руководителем организации. В приказе обычно указываются либо все работники и размер премии, либо это пофамильный список с конкретными суммами.

Нерегулярно вознаграждение выплачивается также на основании документа по предприятию или распоряжения по отделу, цеху, фирме. Его сумма зависит от конкретных достижений отдельного специалиста. «Премия за хорошо выполненную работу» – это пример формулировки, согласно которой может быть осуществлено стимулирование.

Обычно результат деятельности каждого сотрудника оценивает его непосредственный руководитель. Если по результатам работы появляется право на премию, начальник подает на имя вышестоящего руководства служебное письмо о ее начислении. После визирования этого документа на данного специалиста издается приказ о выплате.

Можно ли лишить сотрудника премии за работу

Лишать премии или уменьшать ее размер может только руководитель отдела, цеха, организации. Основанием для этого может быть нарушение технологического процесса, требований охраны труда и промышленной безопасности, нарушение правил внутреннего распорядка и т. д. В остальных случаях порядок начисления премиальных выплат должен соблюдаться работодателем.

Уменьшение или лишение материального стимулирования возможно, если:

• Его сумма является составной частью заработной платы.
• Основания депремирования сотрудников должны быть прописаны во внутреннем документе компании, где перечислены условия выплаты стимулирующих сумм. Например, они не начисляются при наличии убытка по итогам месяца, квартала, года, или их объем снижают на определенный процент, если рентабельность компании меньше определенного значения.

Премию по итогам деятельности за год (при условии, что она включена в систему оплаты труда и отражена в локальных документах компании) работодатель обязан выдать всем. Право на нее имеют и те специалисты, которые уволились до окончания года.

Ее размер будет пропорционален отработанному времени, а сроки начисления и выплаты будут такие же, как и у штатных сотрудников. Если предприятие по каким-то причинам не выдаст премию по итогам года бывшим работникам, то они могут оспорить право на ее получение в судебном порядке.

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет премию как часть заработной платы, которая стимулирует специалистов работать лучше. Решение о включении такой выплаты в состав получаемой человеком суммы должно быть прописано во внутренних документах организации– коллективном договоре, положении об оплате труда и т. д.

Условия начисления премии определяются представителем работодателя или им самим. В разных компаниях основания для премирования и его периодичность могут значительно отличаться.