Руководство по проведению собеседований

Мы уже не раз писали о том, как важно собрать слаженную команду, которая работает как единый организм. Для этого надо тщательно подобрать персонал для работы в интернет-магазине. Важный этап в этом деле — личное собеседование, о котором и пойдет речь в нашей статье.

Для чего нужно проводить собеседование

Итак, вам потребовалось найти сотрудника для интернет-магазина. Личная встреча с соискателем происходит обычно на заключительном этапе приема на работу. Именно по его результатам принимается решение, брать человека или нет. Резюме на этот момент, как правило, уже изучены, образование и стаж работы известны.

Основная цель собеседования — личное знакомство с будущим работником. Можно сколько угодно пытать человека вопросами, но все равно главным будет личное впечатление. Ваша задача — всесторонне узнать соискателя и сделать вывод, подходит он вам или нет.

Подготовка к собеседованию

Чтобы провести встречу с максимальной пользой, нужно хорошенько подготовиться. Изучите резюме соискателя — чтобы не задавать лишних вопросов. По возможности найдите странички человека в социальных сетях — по аккаунтам в них можно многое понять о человеке.

Был случай, когда на должность менеджера претендовал один молодой человек, и HR нашли его страничку во “ВКонтакте”. Фото с огнестрельным оружием на фоне затонированной девятки, многочисленные изображения застолий со спиртными напитками, цитатки из “пацанских” пабликов — “брат за брата”, “вечер в хату” — все это помогло принять верное решение, и на собеседование четкого пацана даже не пригласили (если это читают соискатели — делайте выводы. Ваши аккаунты обязательно посмотрит будущий работодатель. Так что аккуратнее с контентом).

Заранее подготовьте список вопросов. Потом можно импровизировать и отходить от них, но будет проще, если общая канва готова. Также приготовьтесь сами отвечать на вопросы соискателя, в том числе и неудобные: как часто повышается заработная плата, есть ли бонусы, оплачиваются ли ученические отпуска или больничные.

Выберите себе помощника и проинструктируйте его. Беседовать всегда лучше вдвоем — что не спросит один, обязательно вспомнит второй. И еще: два мнения лучше, чем одного. После беседы есть с кем обсудить кандидата. В одиночку можно не разглядеть в человеке какие-то качества или упустить важный поведенческий сигнал.

Приготовьте авторучку и несколько листов бумаги. На них вы будете записывать ответы соискателя и делать различные пометки. Отвечая на вопросы, кандидат в работники может захотеть что-то нарисовать или написать — для этого тоже понадобится бумага с ручкой.

Скачайте и распечатайте пару простых тестов: один на профпригодность, второй — психологический. Тесты могут раскрыть особенности характера человека, тип мышления и другие тонкости, которые нельзя уловить при разговоре. Не увлекайтесь особо: если тестов на должность простого менеджера по продажам будет как при приеме на секретное предприятие оборонной промышленности, это отпугнет человека.

Вопросы собеседования

Вопросы должны быть по делу. Имейте в виду: кандидат тоже готовился к ответам. Возможно, он уже прошел несколько собеседований перед тем, как попал к вам. Так что на большинство стандартных вопросов он отвечать научился. Зададите банальные вопросы — получите банальные заученные ответы, а нам не нужно превращать разговор в школьный экзамен.

Какие вопросы задавать не нужно

1. Банальности вроде “Кем вы видите себя через 5 лет?”, “Почему вы ушли с прежнего места работы?” или “Какие ваши главные качества?”. Ответы как под копирку будут примерно такие: “Через 5 лет хочу сделать карьеру, ушел из-за начальника-дурака, не устраивала маленькая зарплата и плохой коллектив, а сам я умный, коммуникабельный и умею работать в команде”.
2. Вопросы из резюме. Человек уже ответил на них, не нужно дублировать. Во-первых, вы потеряете время, во-вторых, кандидат сочтет вас неподготовленным. “А они вообще читали мое резюме?” — подумает он и будет прав.
3. Вопросы личного характера. Люди не любят, когда им лезут в душу, да еще и незнакомые. Если у вас, конечно, не стоит задачи провести стресс-интервью: для соискателя в интернет-магазин это и не нужно.

Правильные вопросы

1. Попросите человека рассказать краткую биографию. Так вы расположите кандидата к себе — люди любят, когда их жизнью интересуются. А вы получите много важной информации, по которой можно будет сделать выводы.
2. Обязательно задайте несколько вопросов профессионального характера. Если берете менеджера по продажам — попросите его продать вам авторучку, пусть выкручивается. Нанимаете программиста — пусть ответит на пару вопросов о коде и языках программирования.
3. Вопросы на самоотдачу. “Готовы ли вы к сверхурочным работам?” “Готовы ли к командировкам в другие города?” “Поедете ли вы обучаться за границу?” — примерно такие. По ответам можно понять общий настрой работника. Если большинство ответов положительные, значит человек выручит вас в трудную минуту: останется после работы доделать важный проект или пожертвует своим выходным. За оплату, разумеется.
4. Расспросите соискателя о его увлечениях. Замечательно, если хобби совпадает с профессией — значит человек на работе будет заниматься тем, что ему интересно.
5. Поговорите о деньгах. Сколько вы будете платить, вам обоим примерно понятно. Наверняка это обсуждалось по телефону или было указано в объявлении о приеме на работу. Обсудите перспективы — наверняка человек захочет узнать, что будет, если он хорошо себя проявит. Можно спросить, сколько будущий сотрудник хочет зарабатывать, скажем, через полгода. Так вы оцените аппетиты соискателя и его заинтересованность в деньгах в принципе.
6. Попросите рассказать о достижениях в карьере. Хорошему специалисту всегда есть чем похвастаться. Пусть расскажет о регалиях, успешных проектах и наградах. Если их много, значит человек привык работать вне рамок должностных обязанностей и всегда стремился к большему.
7. Задайте несколько провокационных вопросов. Формат примерно такой: “Что вы будете делать, если:

• ваше мнение расходится с мнением коллектива;
• руководитель просит нарушить закон;
• вы допустили серьезную оплошность в работе.

По ответам вы поймете, как человек будет действовать во внештатных ситуациях.

6 советов, как вести себя на собеседовании

Совет первый. Расположите человека к себе

Первые две-три минуты беседы — самые важные. Вы получаете общее впечатление о кандидате и налаживаете с ним контакт. Для большинства соискателей собеседование — это тот еще стресс. Расположите человека к себе: предложите чай или кофе, спросите, как он добрался, осведомитесь о погоде, в конце концов. Словом, разрядите обстановку.

Совет второй. Называйте соискателя по имени

“Представьтесь, пожалуйста”, — не лучшее начало разговора. Вы прекрасно знаете, как зовут человека, который к вам пришел — вот и зовите его сразу по имени. А сами обязательно представьтесь. Здесь есть тонкий психологический момент: соискатель не будет чувствовать себя одним из многих. Ему покажется, что здесь ждали именно его — от этого будущему сотруднику будет комфортнее.

Совет третий. Обращайте внимание на детали

Оцените человека в целом. Посмотрите, как он одет, как себя ведет, как отвечает на вопросы. Скучающий и отстраненный вид, помятая одежда и неухоженная внешность — все это должно насторожить. Заинтересованный кандидат хочет произвести на будущего работодателя хорошее впечатление, поэтому будет стараться выглядеть хорошо. Правда, Стив Джобс ходил на работу в шлепанцах и не бывал в душе по несколько дней, но это скорее исключение из правил.

Совет четвертый. Помните, что вы тоже проходите собеседование 

Пока вы оцениваете соискателя, соискатель оценивает вас. Времена, когда люди соглашались на любую работу, лишь бы взяли, давно прошли. Хороших специалистов сейчас мало, классных — еще меньше. И все они прекрасно знают себе цену. И не факт, что решение о сотрудничестве принимаете вы — профессионал своего дела еще подумает, а стоит ли с вами связываться. Тем более, если у него есть другие варианты. Поэтому сами готовьтесь отвечать на вопросы — об этом мы расскажем чуть ниже.

Совет пятый. Отвечаем на вопросы соискателя

Главное правило — быть предельно откровенным. Если вы скажете, что зарплата в вашей компании 50 000 рублей, а в конце месяца человек получит листочек с цифрой 30 000 рублей, о лояльном отношении можно забыть. Готовьтесь отвечать на неудобные вопросы.

Приведем пример. К вам приходит очередной соискатель и с порога заявляет, что он профессионал, каких мало. Приводит пруфы: рекомендации известных бизнесменов, почетные грамоты, свидетельства и дипломы о прохождении разного рода обучений, в том числе за рубежом. В конце разговора кандидат заявляет, что готов с вами работать за зарплату вдвое больше той, что предлагаете вы. Не хотите — как хотите, у него еще +100500 предложений от других компаний.

Как себя вести? Главное — не давать ответ сразу. Возьмите паузу и обсудите кандидата с коллегами. Проверьте соискателя: позвоните на бывшую работу, погуглите его имя и фамилию. Если это и правда профессионал, есть смысл согласиться на его условия, только с одним “но”. Вы даете человеку испытательный срок, чтобы он доказал свои таланты. Молодежи с завышенной самооценкой сейчас полно — возможно, перед вами именно такой персонаж. Понтов много, а на деле — пшик. Оставьте себе место для маневра, чтобы в случае чего включить заднюю передачу. Уволить работника или поменять трудовой договор сейчас непросто, поэтому лучше подстраховаться. Испытательный срок — самое лучшее решение.

Совет шестой. Будьте с соискателем на равных

В то же время дайте человеку понять, кто тут главный. Панибратские отношения с подчиненными — худшее, что можно представить. Вы думаете, что располагаете человека к себе, на самом деле работники чувствуют слабину и быстро начинают этим пользоваться. “Начальник-друг” — заведомо проигрышная модель. Работники почему-то начинают думать, что им позволительно опаздывать и нарушать дисциплину, поэтому субординацию нужно соблюдать уже на собеседовании.

Правила собеседования по удаленке

В принципе, здесь все то же самое, только без личной встречи. Основное правило — проводите собеседование в режиме онлайн. Скайп, телефонный или видеозвонок по телефону, общение в мессенджерах — выбирайте любой удобный способ. Не ведите многодневную переписку по электронной почте — все должно делаться за один сеанс.

Понятно, что удаленное общение не даст столько же информации, что и личная встреча. Компенсируйте это более подробным резюме, попросите сканы документов об образовании, обзвоните бывших работодателей.

Анализ результатов собеседования

Вот соискатель ушел, вы обещали ему перезвонить. Теперь начинается самое интересное — нужно принять решение: брать человека на работу или нет. Взвесьте все “за” и “против”, сопоставив информацию. На первое место ставьте ключевые качества: опыт работы, наличие хороших рекомендаций. Проанализируйте, как человек отвечал на ваши вопросы и сделайте выводы. Обычно по ходу беседы можно понять человека: что ему нужно от работы у вас, насколько он заинтересован в должности и даже как будет работать. Если кандидат держался молодцом — четко и грамотно отвечал на все вопросы, внятно формулировал мысли, был спокоен и вежлив — это говорит о серьезности намерений.

Когда кандидат путается в ответах, отвечает односложно или в форматах “не знаю”, “затрудняюсь ответить”, “да я как-то об этом не думал” — это повод задуматься. В любом случае, при принятии решения взвешивайте все факторы. Все люди разные и по-разному ведут себя в стрессовых ситуациях. Помните экзамены в вузе или школе? Когда все вроде выучил, а сел перед преподавателем — и словно память стерли. Так и тут. Работник хороший, а на собеседовании будто язык проглотил.

Заключение

Теперь вы готовы к тому, чтобы самостоятельно провести собеседование. Напоследок напомним — очень часто все решает интуиция. Не забывайте: с этими людьми вам придется проводить большую часть своего времени. Постарайтесь сделать так, чтобы комфортно было всем. Удачи в подборе команды!

Возможно вам также будет интересно:

Содержание

Любой бизнес существует и развивается благодаря людям и их слаженному взаимодействию. Профессионалы являются одним из ключевых ресурсов компании. В связи с этим важно ответственно подходить к вопросам рекрутинга персонала. При этом существуют варианты:

• Обращаться в специализированные кадровые агентства, делегируя им задачи по поиску и отбору кандидатов, тестированию и проведению интервью;
• Искать кандидатов самостоятельно, своими силами осуществляя вышеперечисленные действия.

Подготовка к собеседованию

Процесс рекрутинга начинается с подготовки. Первое, что с чего стоит начать — составить список должностей, необходимых для полной комплектации команды с нужным опытом и компетенциями. Это поможет при написании текстов вакансий для размещения на корпоративном сайте, профильных HR-порталах или в соцсетях.

Следующий шаг — составить «продающее» описание самой вакансии. Для этой задачи желательно привлечь профессионального копирайтера в связке с HR-специалистом. Также можно задействовать маркетолога.

Как и в продажах, задача состоит в том, чтобы сформировать привлекательное предложение и сделать так, чтобы его увидели представители нужных сегментов целевой аудитории.

Подавляющее большинство текстов вакансий написаны сухим, формальным языком при помощи одних и тех же клише. На этом фоне важно выделяться и выгодно отличаться от предложений конкурирующих работодателей, кадровых агентств. Здесь идёт точно такая же борьба за внимание пользователей, как при продаже товаров и услуг или среди медиа-проектов.

В основном, в перечень требований входят личные качества потенциальных кандидатов, например:

• ответственность;
• пунктуальность;
• целеустремлённость;
• стрессоустойчивость;
• желание развиваться;
• коммуникабельность;
• активная жизненная позиция;

Перечень действий, из которых будет состоять основная работа, скажем:

• холодные звонки;
• работа с клиентами;
• использование CRM-системы;
• составление отчётов;

В конце обычно указано вознаграждение:

• устройство в соответствии с трудовым кодексом РФ;
• стабильная заработная плата, ДМС;
• работа в дружном коллективе.

При составлении текстов необходимо помнить: описание вакансии для потенциальных сотрудников должно быть таким же привлекательным, как и описание вашего флагманского или премиум-продукта для VIP-клиента. Компания и возможность в ней работать — это тоже такой же продукт. Его необходимо «продать» кандидату, который будет платить за него своим временем, энергией, опытом и умениями.

Самые продуктивные сотрудники приходят в ту компанию, которая лучше всего продается с точки зрения HR-маркетинга.

Содержание вакансий

Советы при составлении текста:

• Если вакансия не подразумевает удалённую работу, обязательно укажите адрес и график. При отсутствии этой информации соискатель может приехать на собеседование, в процессе осознать, что до работы слишком далеко добираться, и не согласится на неё. В итоге вакансия не будет закрыта и обе стороны потратят время зря.
• Если требуется сотрудник с творческим складом ума, необходимо креативно подойти к составлению текста вакансии и сделать его оригинальным.
• При поиске технических специалистов лучше использовать противоположный подход и составлять описание вакансии сухим информативным языком.
• Всегда необходимо описывать все ресурсы и инструменты, с которыми сотруднику придётся иметь дело в процессе работы.
• Тщательно проверяйте текст вакансии на опечатки, орфографические и пунктуационные ошибки. Это может испортить впечатление о компании, что чревато репутационными рисками и скепсисом релевантных кандидатов.
• Не стоит указывать слишком большой диапазон заработной платы. Соискатель в первую очередь обратит внимание на большую сумму и может сильно расстроиться, если получит меньшую, не соответствующую сложившимся ожиданиям.
• При поиске неопытных кандидатов логично делать акцент на обучении и практике. Для состоявшихся специалистов лучше подчёркивать возможность профессиональной самореализации, участия в амбициозных проектах, наставничества и передачи опыта молодым специалистам.
• Если профиль подходящего кандидата недостаточно детально проработан, можно составить первый вариант описания вакансии и получить отклик, проведя предварительные собеседования. Затем доработайте текст для более точного попадания в целевую аудиторию и фильтрации кандидатур.
• Хорошим способом усиления текста вакансии является подробное описание рабочего процесса сотрудника, его действий и конечного результата. Это позволяет заранее «примерить» должность на себя и понять своё место в компании.
• Необходимо адаптировать вакансию под каждый портал, на котором она будет размещаться. На всех ресурсах разные технические требования и условия.

Когда описание вакансии готово, необходимо выбрать место её размещения. Выкладывать вакансию надо в тех местах, где есть целевая аудитория, то есть, потенциальные кандидаты.

Примеры ресурсов для размещения вакансий:

• hh.ru;
• superjob.ru;
• rabota.ru;
• zarplata.ru;
• e-rabota.ru;со
• trudvsem.ru/;
• avito.ru/rossiya/vakansii.

Для закрытия вакансий линейного персонала можно размещать информацию в изданиях «Из рук в руки», «Работа для Вас», «Есть работа!» и их аналогах.

В последнее время набирает популярность размещение вакансий в соцсетях, чатах и специализированных каналах в мессенджерах.

Креативно оформленные вакансии могут производить вирусный эффект и получать широкий охват, благодаря тому, что пользователи по собственной инициативе ими делятся. Также социальные сети позволяют достаточно точно таргетировать публикации с предложениями о работе на нужные сегменты целевой аудитории.

Виды собеседований

После размещения вакансий начинают поступать звонки и сообщения от потенциальных соискателей. В процессе первичного отбора для выявления наиболее достойных кандидатов применяются следующие виды собеседований:

• Телефонное собеседование;
• Собеседование по видеосвязи;
• Индивидуальное собеседование;
• Групповое собеседование.

Рассмотрим каждое из них подробнее.

Телефонное интервью

Часто люди, откликнувшиеся на вакансию, плохо себе представляют должность, на которую претендуют. Они либо рассылают резюме всем подряд, либо откликаются из-за высокого уровня зарплаты, не оценив своё соответствие потенциальной должности, что бывает чаще всего.

Тратить на таких людей время квалифицированного HR-специалиста, а тем более, руководителя или собственника компании, нецелесообразно. Поэтому вместо живой встречи на данном этапе используется телефонный разговор.

Лучше сначала позвонить соискателю и договориться о конкретном времени для телефонного интервью. Желательно попросить его самостоятельно позвонить в обозначенное время. Это позволяет ещё на начальном этапе узнать, насколько кандидат ответственный, исполнительный и пунктуальный.

Во время телефонного разговора следует обратить внимание на следующие моменты:

• Звуковой фон вокруг соискателя. Если его плохо слышно из-за шума, значит он недостаточно хорошо подготовился в вопросе выбора комфортного места для звонка.
• Как соискатель отвечает на вопросы. Если он делает это неуверенно или уклоняется от ответов, следует насторожиться и подумать, стоит ли приглашать его на живое собеседование.
• Если кандидат не проявляет тактичность, перебивает, договаривает за вас слова, вряд ли нужно продолжать с ним разговор и рассматривать как потенциального участника команды.
• Если у него нет вопросов к вам, это тоже достаточно подозрительно. У серьёзно настроенных кандидатов вопросы обычно есть, и это абсолютно нормально.

Звонки желательно записывать на диктофон, чтобы их можно было прослушать, систематизировать полученную информацию о кандидатах, проанализировать структуру и формат телефонного интервью с целью их улучшения. О том, что производится запись телефонного разговора желательно корректно предупредить собеседника, пояснив для каких целей это делается, и получить его согласие.

Собеседование по видеосвязи

Помимо телефонного собеседования также практикуются видеовстречи. Используют Zoom, Skype, Google Meet и не только. Важным преимуществом такого способа является возможность собеседников видеть друг друга, считывать и получать невербальную информацию. 

Собеседование по видеосвязи применяется как для экономии времени, так и для найма сотрудников на удалённую работу. Иногда у соискателя нет возможности приехать или нет необходимости его физического присутствия.

На что следует обратить внимание при собеседовании по видеосвязи:

• Внешний вид соискателя даже если работа домашняя.
• Фон и обстановка вокруг.
• Поведение кандидата. Если он не смотрит в камеру или постоянно отвлекается, значит, у него дела поважнее.

Групповое собеседование

Такой вид собеседований чаще всего используются, когда необходимо закрыть потоковые вакансии линейного персонала: кассиры, диспетчеры, специалисты колл-центра.

Основные плюсы данного метода:

• Можно ознакомить сразу всех потенциальных сотрудников с подробной информацией о характере предстоящей работы.
• Значительная экономия ресурсов в сравнении с персональными собеседованиями с каждым кандидатом в отдельности.
• Среди массы соискателей может появиться человек с ярко выраженными лидерскими качествами и задатками будущего руководителя. К таким людям необходимо присмотреться при необходимости.
• Нахождение в большой группе людей показывает, как ведёт себя каждый в рабочей обстановке.
• Большой выбор кандидатов.
• Можно сразу распределить соискателей по группам согласно приоритету: подходят больше или меньше, опоздавшие, неподготовленные и так далее.
• Можно сознательно создать некомфортные условия, чтобы выявить наиболее решительно настроенных кандидатов. Важно понимать, что данная возможность сопряжена с репутационными рисками. Соискатели могут счесть компанию недостойно относящейся к сотрудникам и не захотят в ней работать. Они расскажут о негативном опыте знакомым и могут оставить отрицательные отзывы в интернете.

Минусы группового собеседования:

• Многие соискатели будут чувствовать себя некомфортно при большом скоплении людей и не смогут в полной мере продемонстрировать все свои лучшие качества.
• Подобный формат совершенно не подходит для подбора руководителей, привыкших к вниманию и комфортным условиям.
• Требует опыта и навыков управления массой людей.

Индивидуальное собеседование

Это один из самый распространённых способов отбора кандидатов. Он позволяет в полной мере использовать техники найма сотрудников. Также он предоставляет кандидатам возможность продемонстрировать максимум на что они способны.

Плюсы индивидуального собеседования:

• Отсутствие других соискателей позволяет тщательно изучать кандидата.
• Для кандидата это возможность не смущаться в присутствии конкурентов и продемонстрировать свои лучшие качества.
• На собеседование можно выделить столько времени, сколько необходимо.
• Позволяет более гибко подбирать время для собеседования — для группового необходимо несколько часов подряд, но не всегда есть такая возможность.

Минусы индивидуального собеседования:

• Низкая вероятность быстро закрыть вакансию из-за небольшого потока интервьюируемых кандидатов.
• Если соискатель значительно опытнее интервьюера, то он может перехватить инициативу и навязать свой сценарий.

Индивидуальные собеседования часто применяются для закрытия руководящих и узкоспециализированных вакансий. Так как грамотных руководителей на рынке труда мало, требуется тщательная подготовка. Для этого необходимо:

• Подготовить презентационные материалы о компании.
• На собеседовании должно присутствовать минимум два человека, чтобы исключить отбор кандидата на основе субъективных выводов и оценок лишь одного сотрудника компании.
• Внешний вид интервьюеров должен быть деловым и презентабельным.
• Стоит внимательно ознакомиться с подробностями резюме потенциального кандидата на должность, по возможности изучить его профили в социальных сетях и упоминания в интернете.

Во время любого типа собеседований необходимо помнить, что ваша компания не единственная. Следовательно, по тому, как проводится собеседование, они делают выводы о компании и о вас как о руководителе.

Стресс-интервью

В деловом мире существуют полярные мнения об этичности и эффективности этого инструмента. Некоторые считают его отличным способом отсеять неподходящих соискателей. Другие, наоборот, полагают, что это неуважение к кандидатам, а такие методы противоречат здравому смыслу.

Преимущества стресс-интервью:

• Подходит на при отборе кандидатов на должности продавцов, консультантов в отделы качества и операторов сервисных организаций. То есть, для работы, которая сопряжена с общением, в том числе и стрессовым.
• Применяется при найме персонала в отдел к руководителю с тяжёлым, специфическим характером.
• Позволяет смоделировать ситуацию, схожую с рабочей, чтобы оценить то, как кандидат отреагирует и справится с ней.
• Позволяет оценить гибкость мышления, чувство юмора и  стрессоустойчивость потенциального кандидата.
• Если отбор проходит в несколько этапов, позволяет значительно сэкономить время и на первых же этапах отсеять неподходящих кандидатов.

Недостатки стресс-интервью:

• Соискатель может воспринять такой формат оскорбительным. Это может негативно сказаться на оценке рекрутера, руководителя и компании в целом. 
• Подходящий кандидат может отрицательно отнестись к подобным методам отбора, не прийти на следующий этап или вовсе не выйти на работу. В итоге вакансия так и не будет закрыта.
• Если у соискателя низкий уровень стрессоустойчивости, а на собеседовании перегнуть палку, это чревато судебным иском о компенсации морального вреда.
• Для проведения стресс-собеседования необходим определенный опыт, навыки и методики, которыми в сфере HR профессионально владеет небольшое число специалистов. Если за проведение такого типа собеседования возьмётся человек, не обладающий соответствующим набором компетенций, результат может быть негативным.

Вопросы на собеседовании

От качества вопросов напрямую зависит результативность самого собеседования. Если список составлен некорректно, итоговая оценка кандидата может оказаться не соответствующей действительности.

Какие вопросы не стоит задавать:

• Чрезмерно личного характера. Человек, который впервые в жизни видит интервьюера, может замкнуться в себе.
• Вопросы о том, что информативно изложено в резюме кандидата. Это может быть воспринято как свидетельство того, что интервьюер не просмотрел его.
• Вопросы из разряда «Кем вы себя видите в нашей компании через 5-10 лет?», когда речь идёт о молодых компаниях. Особенно это касается стартапов, так как 96% из них не живут и 1 года. Вряд ли соискатель сможет адекватно ответить на такой вопрос.

Также не стоит задавать вопросы-клише:

• «Почему вы ушли с прошлого места работы?» Во-первых, далеко не факт, что человек с него ушёл. Возможно, он находится в поиске лучшего варианта работы и рассматривает вашу компанию как одно из потенциальных мест. Во-вторых, чаще всего на шаблонный вопрос последует такой же шаблонный ответ. Не стоит удивляться, когда соискатели говорят, что им не понравился новый начальник или отсутствие перспектив роста по карьерной лестнице.
• «Какие ваши самые главные качества?» Скорее всего, это уже написано в резюме, и из-за подобного вопроса только теряется время. К тому же, это слишком неконкретный вопрос — задавая его, можно услышать пространные ответы.
• «Каким вы видите своего идеального начальника?» Если собеседование проводит сам руководитель, кандидаты могут начать описывать его же профиль, чтобы это соответствовало ожиданиям потенциального начальника. Если собеседование проводит HR-специалист, то расхождение предпочтений кандидата с реальным портретом руководителя может лишить компанию потенциально полезного сотрудника.

Далее стоит рассмотреть ряд вопросов, которые рекомендуется задавать на собеседованиях. Большинство из них должны быть открытыми, то есть, подразумевающими развёрнутые подробные ответы. Варианты «Да» и «Нет» возникают при использовании закрытых или альтернативных вопросов. Открытые вопросы позволяют добиться нескольких целей:

• Получить подробную информацию о соискателе, его прошлых местах работы, опыте, ожиданиях от работы в вашей компании.
• Оценить то, как кандидат подаёт информацию. Если она краткая, по существу, чётко структурирована и подкреплена цифрами, фактами или кейсами, пусть даже неудачными, то перед вами прекрасный кандидат. Если же он путается в своих словах, отвечает не по существу, уклончиво и не может подкрепить свои слова доказательствами, стоит задуматься о дальнейшем рассмотрении кандидатуры.

Какие вопросы рекомендуется задавать:

• «Расскажите о своей самой большой неудаче и сделанных на её основе выводах». Этот вопрос задаётся с целью выяснить психологическую устойчивость соискателя, оценить открытость, понять его отношение к ошибкам и готовность на них учиться.
• «Откуда у вас свободное время на собеседование?» Подобный вопрос позволяет выяснить, насколько дисциплинирован кандидат, как у него обстоят дела с самоорганизованностью и тайм-менеджментом. Если он отвечает, что отпросился у текущего начальника для посещения больницы или по семейным обстоятельствам, стоит задуматься о том, брать ли такого кандидата на работу.
• «Вы думали о том, чтобы начать свой бизнес?» Это вопрос на выявление амбиций у кандидата, способности к самостоятельному решению вопросов и гибкости мышления. Позволяет определить, насколько долго он намерен работать в вашей компании.

Определённую ценность могут иметь неожиданные вопросы с нестандартными ответами, способные поставить в затруднительное положение, их стоит задавать с осторожностью:

• Если вы получите должность в нашей компании, какими будет ваши первые действия на новом рабочем месте?
• Каковы будут ваши действия, если вы узнаете, что компания использует мошеннические схемы и нарушает закон?
• Какие впечатления у вас остались от предыдущих руководителях и почему?

В конце собеседования обязательно нужно уточнить, не осталось ли у кандидата вопросов.

Общие советы и рекомендации

На внешний вид, грамотность речи и уверенность в себе приходится 90% производимого впечатления. Обратите особое внимание на то, во что одет соискатель, а также на его жесты, мимику и голос.

Первое впечатление часто бывает ошибочным, поэтому никогда не делайте категоричных выводов о соискателях в течение первых нескольких минут. Давайте человеку возможность и время раскрыться, чтобы показать свои сильные стороны.

Личные стереотипы мышления — главный враг рекрутера. Привлекательные для одного внешние признаки и манера речи могут не впечатлять другого. Требуется консенсус из нескольких мнений.

Ваша задача — выбрать того, кто станет наиболее эффективным сотрудником. Это не всегда самый опытный и не всегда самый обаятельный. Важен баланс качеств, позволяющий успешно решать задачи и взаимодействовать с коллективом. Просадка по одному из параметров может нейтрализовать преимущества другого.

Не зацикливайтесь на негативных или позитивных деталях в профиле соискателя. Это могут быть триггеры, важные только для вас, но не влияющие на картину целиком.

Если соискатель волнуется, ведёт себя скованно, это не обязательно свидетельствует о том, что он неуверенный в себе человек. Возможно, собеседование является для него сильной стрессовой ситуацией, с которой ему тяжело справиться, но в других обстоятельствах он ведёт себя спокойно.

Перед началом собеседования заранее подготовьте чётко структурированную последовательность вопросов, чтобы продемонстрировать свой профессионализм перед соискателем.

Как и в процессе продаж, большую часть времени должен говорить ваш собеседник. Не нужно показывать, что вы руководитель, постоянно перебивать, демонстрируя своё доминирование.

Не всегда стоит спрашивать, чем соискатель занимался 10 лет назад, в ВУЗе или школе. Подобная информация давно устарела и потеряла актуальность.

Помните, что выбираете не только вы, но выбирают и вас. Важно произвести на кандидата положительное впечатление, даже если он вам не подходит. Он вполне может рассказать о своем собеседовании окружению, среди которых окажутся более подходящие кандидаты.