Руководство по учр

Человеческие ресурсы являются основой любого успешного бизнеса. Эффективное управление рабочей силой может быть сложной задачей, особенно по мере того, как организации становятся все более сложными и разнообразными. Именно здесь в игру вступает управление человеческими ресурсами (HRM). Управление человеческими ресурсами является жизненно важной функцией в любой организации, которая помогает привлекать, развивать и удерживать нужные таланты. 

В этой статье мы рассмотрим 4 функция управления человеческими ресурсами и их значение в обеспечении успеха бизнеса. Независимо от того, являетесь ли вы HR-специалистом, бизнес-лидером или сотрудником, понимание этих функций имеет решающее значение для достижения ваших целей и задач. 

Итак, начнем!

Проверьте полный круг сотрудника в компанию

Вам понадобится отличный бортовой процесс для нового сотрудника, а затем установите для него правильную цель для успешной адаптации (KPI против OKR)! Планирование тренировки Очень важно следить за тем, чтобы сотрудники во время работы разделяли дух и цели компании!

Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами (HRM) — это отдел, который управляет рабочей силой организации. 

Управление человеческими ресурсами включает в себя ряд мероприятий, направленных на максимальное повышение производительности и эффективности сотрудников, а также на создание позитивной рабочей среды.

5 элементов УЧР: 

Например, если в компании наблюдается высокая текучесть кадров. Отдел управления человеческими ресурсами будет нести ответственность за выявление основных причин текучести кадров и разработку стратегий для решения этой проблемы. Это может включать в себя собеседование с увольняющимися сотрудниками для сбора отзывов, рассмотрение программ компенсаций и льгот, а также разработку программ для повышения вовлеченности сотрудников. 

Различия между HRM и стратегическим управлением человеческими ресурсами?

Стратегическое управление человеческими ресурсами (SHRM) и управление человеческими ресурсами (HRM) — это две концепции, которые тесно связаны, но имеют некоторые ключевые различия.

Таким образом, хотя и HRM, и SHRM необходимы для управления человеческими ресурсами организации, SHRM использует более стратегический и долгосрочный подход к управлению человеческим капиталом, согласовывая стратегии управления персоналом с общими стратегическими целями организации.

Четыре функции управления человеческими ресурсами:

1/ Функция приобретения – 4 Функция управления человеческими ресурсами

Функция приобретения включает в себя определение потребностей организации в талантах, разработку плана по привлечению подходящих кандидатов и выполнение процесса найма. Вот некоторые мероприятия: 

Для организаций, которые ищут и нанимают лучшие таланты, эта функция имеет важное значение. Однако следует помнить, что разработка стратегии привлечения талантов должна согласовываться с общей бизнес-стратегией и целями организации.

2/ Функция обучения и развития – 4 Функция управления человеческими ресурсами

Процесс обучения и развития требует следующих двух этапов:

Программы практического обучения и развития могут повысить производительность и продуктивность сотрудников, снизить текучесть кадров и повысить способность организации адаптироваться к изменяющимся потребностям бизнеса.

3/ Функция мотивации – 4 Функция управления человеческими ресурсами

Функция мотивации направлена ​​​​на создание позитивной рабочей среды, чтобы вдохновлять и поощрять сотрудников работать наилучшим образом. Một số điểm chính của chức năng này như: 

HRM может предоставлять стимулы, такие как бонусы, продвижение по службе и программы признания, а также создавать возможности для профессионального развития и карьерного роста. Например, HRM может предлагать призы сотрудникам, которые превышают ожидания по производительности или достигают определенных целей.

Кроме того, HRM может также предоставлять программы признания и программы развития, чтобы помочь сотрудникам приобрести новые навыки и знания, которые могут повысить их удовлетворенность работой и мотивацию.

Это включает в себя предоставление сотрудникам возможности поделиться своими идеями и мнениями, а также поощрение командной работы и общения. Когда сотрудники чувствуют, что их ценят и ценят, они с большей вероятностью будут мотивированы работать наилучшим образом.

В целом, эффективные стратегии мотивации могут помочь повысить вовлеченность сотрудников, удовлетворенность работой и производительность, что в конечном итоге может принести пользу организации в целом. 

4/ Функция технического обслуживания – 4 Функция управления человеческими ресурсами

Техническое обслуживание является важной функцией, которая включает в себя:

Эта функция направлена ​​на поддержание позитивной рабочей среды, которая поддерживает удовлетворенность и удержание сотрудников, а также защищает организацию от юридических рисков.

Вознаграждения работникам могут включать медицинское обслуживание, ежегодный отпуск., ФМЛА оставлять, творческий отпуск, дополнительные льготы, пенсионные планы и другие формы компенсации. HRM также может предоставлять ресурсы и поддержку для благополучия сотрудников, такие как услуги по охране психического здоровья, программы оздоровления и программы помощи сотрудникам.

Кроме того, HRM должен управлять конфликтами и продвигать позитивную культуру работы. HRM может разрабатывать политики и процедуры для решения проблем на рабочем месте и предоставлять учебные программы для менеджеров и сотрудников по эффективному разрешению конфликтов.

HRM также отвечает за обеспечение соблюдения правовых и нормативных требований, таких как трудовое законодательство, правила занятости и стандарты безопасности.

5 шагов в управлении человеческими ресурсами 

Шаги в управлении человеческими ресурсами различаются в зависимости от организации и конкретных целей и задач функции управления персоналом. Однако, как правило, следующие важные шаги в управлении человеческими ресурсами: 

1/ Планирование человеческих ресурсов

Этот шаг включает в себя оценку текущих и будущих потребностей организации в рабочей силе, прогнозирование спроса и предложения сотрудников и разработку стратегий для заполнения любых пробелов.

2/ Набор и отбор

Этот шаг требует привлечения, отбора и найма наиболее квалифицированных кандидатов на имеющиеся рабочие места. Он включает в себя разработку должностных инструкций, определение требований к должности, поиск кандидатов, проведение собеседований и отбор лучших кандидатов.

3/ Обучение и развитие

Этот шаг включает в себя оценку потребностей сотрудников в обучении, разработку и реализацию программ обучения и оценку их эффективности.

3/ Управление производительностью

Этот шаг включает в себя установление стандартов производительности, оценку работы сотрудников, предоставление обратной связи и инициирование корректирующих действий, если это необходимо. 

4/ Компенсации и льготы

Этот шаг включает в себя разработку и реализацию программ компенсаций и льгот, которые привлекают, удерживают и мотивируют сотрудников. Он включает в себя анализ рыночных тенденций, разработку структур заработной платы, разработку пакетов льгот и обеспечение соответствия программ компенсаций и льгот законодательным требованиям.

5/ Кадровая стратегия и планирование

Этот шаг включает в себя разработку стратегий и планов управления персоналом, которые соответствуют общим стратегическим целям и задачам организации. Он включает в себя определение приоритетов HR, разработку целей и задач HR и определение ресурсов, необходимых для их достижения.

Навыки, необходимые для управления человеческими ресурсами 

Управление человеческими ресурсами требует широкого спектра навыков для достижения успеха. Если вы хотите работать в сфере управления персоналом, вам могут понадобиться некоторые ключевые навыки, в том числе:

Различия между персоналом HRM и менеджерами

Основное различие между персоналом HRM и менеджерами заключается в их организационных ролях и обязанностях.

Персонал HRM обычно отвечает за выполнение повседневных административных задач, связанных с функциями управления персоналом, таких как набор, найм и обучение сотрудников. Они также могут вести записи о сотрудниках и обеспечивать соблюдение кадровой политики и процедур.

С другой стороны, менеджеры по управлению персоналом несут ответственность за надзор за общей функцией управления персоналом, а также за разработку и реализацию стратегий управления персоналом, которые соответствуют целям и задачам организации. Они участвуют в принятии решений на более высоком уровне и могут нести ответственность за управление командой сотрудников отдела кадров.

Еще одно ключевое отличие заключается в том, что персонал УЧР обычно имеет меньше полномочий и возможностей для принятия решений, чем менеджеры. Менеджеры по управлению персоналом могут иметь право принимать решения, связанные с вознаграждением сотрудников, льготами и управлением эффективностью. Напротив, сотрудники HRM могут иметь меньше полномочий и должны получать одобрение от руководителей более высокого уровня.

Важность управления персоналом в корпорации/предприятии

Помимо обеспечения того, чтобы в организации были нужные люди на нужных ролях, управление человеческими ресурсами имеет решающее значение для успеха любой корпорации или предприятия. Вот несколько основных причин, почему:

1/ Привлекать и удерживать лучшие таланты

Управление человеческими ресурсами играет решающую роль в привлечении и удержании лучших сотрудников, разрабатывая стратегии найма, предлагая конкурентоспособные зарплаты и льготы, а также создавая благоприятную рабочую среду.

2/ Развивать и поддерживать квалифицированную рабочую силу

HRM гарантирует, что сотрудники обладают необходимыми навыками и знаниями для эффективного выполнения своей работы. Это включает в себя программы обучения и развития, постоянный коучинг и наставничество, а также возможности карьерного роста.

3/ Повышение производительности сотрудников

HRM предоставляет инструменты и процессы управления производительностью, которые помогают менеджерам выявлять и устранять проблемы с производительностью, устанавливать цели производительности и регулярно предоставлять обратную связь сотрудникам.

4/ Поощряйте позитивную рабочую культуру

HRM продвигает позитивную культуру работы, которая соответствует ценностям и целям организации. Это включает в себя создание благоприятной и совместной рабочей среды, обеспечение баланса между работой и личной жизнью, а также признание и вознаграждение сотрудников за их вклад.

5/ Обеспечение соблюдения законодательных и нормативных требований

HRM следит за тем, чтобы организация соблюдала трудовое законодательство и положения, такие как законы о равных возможностях трудоустройства, законы о заработной плате и рабочем времени, а также правила охраны труда и техники безопасности.

В целом, УЧР имеет решающее значение для успеха любой корпорации или предприятия, потому что оно гарантирует, что в организации есть нужные люди с нужными навыками и знаниями, и создает позитивную культуру работы, которая способствует производительности, вовлеченности и благополучию сотрудников.

Итоги

В заключение, управление человеческими ресурсами имеет решающее значение для успеха любой корпорации или предприятия. Это включает в себя стратегическое планирование, эффективный набор и отбор, постоянное обучение и развитие, управление эффективностью, компенсацию и льготы, а также отношения с сотрудниками.

Если вы хотите стать частью HRM, вам необходимо понять 4 функции управления человеческими ресурсами и улучшить широкий спектр навыков. 

И не забудьте воспользоваться AhaSlides библиотека пользовательских шаблонов чтобы сделать ваши тренировочные планы и программы более интерактивными, креативными и увлекательными!

В
настоящее время признано, что решающим
фактором выживания и успеха организации,
является управление человеческими
ресурсами.
Этот
вывод подтверждают результаты анализа
деятельности специалистов, работающих
в сфере человеческих ресурсов: около
70 %менеджеров считают функцию УЧР
важнейшей для успеха организации, более
90 % склонны считать, что УЧР станет
определяющим в жизни организации.

К
возрастанию роли человеческого фактора
привели:

• изменениями
  в организационной
  структуре управлении

• структурные
  изменения в экономике

• изменениями
  характера рабочей силы

Действительно,
оценка роли человека в деятельности
организации, в производстве качественно
изменилась. Сегодня УЧР – важный фактор
обеспечения конкурентоспособности
компаний. Инвестированию в развитие ЧР
придаётся даже большее значение, чем
инвестирование в развитие самого
производства. Ценность человеческого
потенциала как стратегического фактора
успеха компаний возросла в условиях:

• глобализации
  и интернационализации экономики,

• ускорения
  технического прогресса,

• развития
  информационных технологий,

• усиления
  конкуренции и др.

В
таких условиях успех любой деловой
организации во всё большей степени
будет зависеть от её сотрудников.
Технологические возможности во многих
сферах деятельности исчерпали себя, в
то время как человеческий фактор не до
конца изучен. Сегодня недостаточно
разбираться в технических, экономических
и финансовых аспектах деятельности
организации, необходимо понять и
научиться управлять механизмом,
определяющим поведение сотрудников.

Управление —
это всеобъемлющее понятие, включающее
в себя все действия и всех лиц, принимающих
решения, в которые входят процессы
планирования, оценки, реализации проекта
и контроля.

Теория
управления как наука возникла
в конце прошлого века и с тех пор
претерпела значительные изменения.

Само
понятие «научное управление» впервые
ввел в обиход не Фридерик У. Тейлор, по
праву считающийся родоначальником
теории управления, а представитель
американских фрахтовых компаний Луис
Брандейс в 1910 г. Впоследствии и сам
Тейлор широко пользовался этим понятием
подчеркивая, что «управление — это
подлинная наука, опирающаяся на точно
определенные законы, правила и принципы».

В
круг интересов УЧР входит забота о
безопасности труда и здоровье работника,
его личная удовлетворённость и полученные
им результаты, индустриальные отношения
и планирование персонала. В конце 70-х и
в 80-е гг. на УЧР стала оказывать влияние
дисциплина под названием «организационная
стратегия». Кроме того, появились внешние
воздействия, а именно: более интенсивная
международная и внутригосударственная
конкуренциями среди компаний. Это
двустороннее «давление» как бы отражало
обе стороны УЧР – теоретическую и
прикладную. Было признано, что значительное
влияние на УЧР оказывало и оказывает
большое число организационных параметров,
на некоторые из которых не обращали
достаточного внимания. Такие характеристики,
как структура, стратегия, размер,
культура, жизненные циклы продукции и
организации, стали включаться в рамки
работ по УЧР.

Сегодня
исследователей проблемы УЧР привлекают
такие факторы, как глобальная конкуренция,
наличие мировой рабочей силы, этика
бизнеса и окружающая среда.

Это
не означает, что проблемы 70-х и 80-х гг.
преданы забвению, напротив, они тоже
изучаются, что делает работу в области
УЧР интересной, результативной и
многообещающей.

Все
вместе эти вопросы вплоть до конца 70-х
– начала 80-х гг. составляли дисциплину
и область науки, именуемую «управление
персоналом», а затем, по мере развития,
– «управление персоналом и человеческими
ресурсами», позже – название «управление
человеческими ресурсами»». Изменение
терминологии не было формальным – оно
отражало реальные изменения направлений
и акцентов основной деятельности
персонала (в подборе и оценке работника,
в принятии решения о соответствии
квалификации, в вопросе компенсаций, в
безопасности труда и в индустриальных
отношениях).

Управление
персоналом представляет собой важный
элемент более широкого понятия – УЧР,
хотя на практике оба эти термина зачастую
используются как синонимы. Результаты
научных дискуссий о том, существует ли
принципиальная разница между УП и УЧР,
важны и для практикующих менеджеров:
значительное число коммерческих и
государственных организаций переходят
от УП к УЧР.

В
чём же состоит принципиальная
разница между этими понятиями?

В
последние 50 лет термин «управление
персоналом» использовался для описания
функции управления, посвященной найму,
развитию, обучению, ротации, обеспечению
безопасности и увольнению персонала.

Управление
персоналом —
вид деятельности по руководству людьми,
направленный на достижение целей фирмы,
предприятия путем использования труда,
опыта, таланта этих людей с учетом их
удовлетворенности трудом.

В
современном подходе к определению
делается акцент на вкладе персонала,
удовлетворенного работой, в достижение
корпоративных целей, таких, как лояльность
потребителей, экономия издержек и
рентабельность. Это обусловлено
пересмотром кон цепции «управления
персоналом» в последнем десятилетии
ХХ века. На смену противоречивым
отношениям между работодателями и
наемными работниками, при которых в
рабочей обстановке организации
доминировала жесткая регламентация
процедур взаимодействия с работниками, 
пришла
атмосфера сотрудничества,
которая имеет следующие особенности:

• сотрудничество
  в рамках небольших рабочих групп;

• ориентация
  на удовлетворение потребителей;

• значительное
  внимание уделяется целям бизнеса и
  вовлечению персонала для достижение
  этих целей;

• расслоение
  организационных иерархических структур
  и делегирование ответственности лидерам
  рабочих групп.

На
основании этого можно выделить следующие
отличия понятий «управление персоналом»
и «управление человеческими ресурсами»
(приложение: табл. 1)

Если
ответить на этот вопрос кратко, то он
будет таков: главное отличие между УП
и УЧР связано с уровнем управления. УП
– управление внутри организации,
управление человеческими ресурсами –
на уровне «выше фирмы» (локальный /
местный, региональный, национальный,
международный). Кроме того, УП направлено
на конкретного человека или человеческую
группу, УЧР – на человеческие ресурсы,
т.е. человеческие возможности.

В
области практической работы с ЧР: если
УП ассоциируется с узконаправленными
задачами и вниманием к отдельной
личности, то УЧР ассоциируется с более
широкими задачами и вниманием к командам,
группам.
(Приложение: Табл. 2)

Некоторые
специалисты придерживаются иного
мнения: считают, что УП является более
широким понятием, чем УЧР. Они выделяют
два главных этапа в развитии УП: 1)
управление кадрами 2) управление
человеческими ресурсами, рассматривая
различные стадии в этом развитии и
увязывая данный процесс с общей эволюцией
организации.

Тем
не менее, целесообразнее говорить о
переходе в настоящее время от УП к УЧР,
считая это понятие более широким, ходя
отделить УЧР от УП действительно сложно.

Служение
успеху предприятия – так, довольно
абстрактно, формулируется цель УЧР. Её
конкретизации служат задачи (их можно
рассматривать как традиционные
конкретные цели УЧР):

1)
привлечение персонала;

2)
сохранение нужных работников;

3)
мотивация работников;

4)
переобучение работников.

Можно
привести другой вариант определения
цели УЧР.

Цель
УЧР – обеспечить использование
человеческого потенциала компании
таким образом, чтобы наниматель мог
получить максимально возможную выгоду,
а работники – максимально возможное
материальное и психологическое
удовлетворение от своего труда.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Понятие и характеристики управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами – это логически последовательный и стратегический подход к реализации управления самым значимым активом предприятия: персоналом организации, которые на индивидуальном и коллективном уровне вносят свой вклад в решение организационных задач.

В качестве основных характеристик управления человеческими ресурсами можно выделить: 

1. достижение приверженности к миссии и ценностям данной организации;
2. осуществление и выработка механизмов управления человеческими ресурсами — это задача руководителей подразделений;
3. отношение к человеческим ресурсам как источнику конкурентного преимущества наряду с концепцией стратегии, основывающейся на ресурсах;
4. применение всестороннего и логически последовательного подхода к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практики трудовой занятости посредством развития интегрированной теории и практики человеческих ресурсов;
5. разделение работниками интересов работодателя, даже если они не будут совпадать с собственными;
6. рассматривание работников как актива или человеческого капитала, тем самым обеспечивается возможность обучения и развития «обучающейся организации»;
7. удовлетворение потребности в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами, что позволяет привести в соответствие деятельность организации по реализации стратегических целей.

В качестве основной цели управления человеческими ресурсами выступает обеспечение достижения успеха конкретной организации благодаря деятельности работников. Важным местом в достижении успехов организации выступает подбор ресурсов, а также их развитие. 

Для того, чтобы в организации сохранялась и наблюдалась необходимая квалифицированная, преданная и высоко мотивированная рабочая сила, необходимым является: 

1. Проведение правильной оценки, а также удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе. 
2. Усиление и развитие присущих работникам способностей (вклад в работу предприятия, возможность использования труда работников, а также их потенциала в дальнейшем. 

С этой целью, предприятие должно предоставлять работникам возможности обучения и постоянного развития. Выработка данных ресурсов может заключаться в разработке системы с высокими трудовыми показателями, которые могут повышать и охватывать процессы отбора рабочих кадров и их приема на работу, совместно с системой премиальной оплаты труда, которая зависит от показателей работы, а также от деятельности по обучению и развитию руководящего звена организации, что привязано к потребностям этой организации. 

Управление человеческими ресурсами должно быть нацелено на повышение мотивации и приверженности работников средствами введения таких процедур и политики, которые могут продемонстрировать, что работников высоко ценят и награждают за то, что они делают для организации и чего добиваются. Также их награждают за достигнутые квалификационные показатели, а также за высокий уровень компетентности. 

Цели управления человеческими ресурсами 

В качестве одной из целей управления человеческими ресурсами выступает формирование определенной атмосферы, в которой становится возможным поддержание продуктивных и гармоничных отношений между сотрудниками, руководителями. В данной атмосфере становится также возможным улучшение работоспособности персонала, а также усиление командной работы. 

Важным является применение процедуры управления, которая направлена на то, чтобы показывать, что работники – это ценные заинтересованные лица для данного предприятия, а также позволяет содействовать развитию механизмов сотрудничества и взаимного доверия. 

Управление человеческими ресурсами должно способствовать предприятию в уравновешивании интересов, а также в адаптации к потребностям групп, которые заинтересованы в эффективной работе предприятия (собственники, государственные органы или попечители, руководители, работники, заказчики, поставщики и широкая общественность). 

Кроме того, целями управления человеческих ресурсов является управление разнообразием рабочей силы, принятие во внимании индивидуальных и групповых различий между потребностями работников, их стремлениями и стилем работы. 
Благодаря управлению человеческими ресурсами должно происходит обеспечение равных возможностей для всех работников, с применением этического подхода к управлению на основании справедливости, прозрачности и заботы о людях. 

Руководители могут с добрыми намерениями приступать к выполнению всех, либо некоторых аспектов из числа вышеуказанных, однако их реализация – применение теории на практике – может быть весьма затрудненным. 

Возникновение данных трудностей происходит в результате таких проблем, как приоритеты других организаций, недостаток поддержки от руководителей среднего звена, краткосрочные задачи, отсутствие адекватной инфраструктуры и всех необходимых ресурсов, сопротивление переменам, наличие обстановки, в которой у работников отсутствует доверие к руководителям, а также многие другие факторы – проблемы, связанные с непосредственными бизнес-процессами, а также окружающей обстановки, в которой существует организация. 

Идея управления человеческими ресурсами может быть рассмотрена в качестве определенной философии, которая показывает, как в интересах конкретного предприятия необходимо относиться к рабочему персоналу. Однако данная философия может быть использована различными способами, а единой модели для описания управления человеческими ресурсами не существует. 

Варианты управления человеческими ресурсами

В настоящее время принято выделять жесткий подход к управлению человеческими ресурсами и мягкий подход к этому процессу. 

В жестком подходе к управлению человеческими ресурсами акцент делается на количественных аспектах, которые поддаются расчету и которые связаны с бизнес-стратегией по управлению трудовыми ресурсами. 
Применение жесткого управления человеческими ресурсами является рациональным, также, как и методы, которые используют применительно к другим экономическим факторам. 

Основу данного метода составляет философия, которая ориентирована на интересы предприятия. В этом методе делается акцент на необходимости управлять людьми таким образом, чтобы с помощью их работы можно было достичь конкурентного преимущества. В данном подходе люди рассматриваются как человеческий капитал, который может, в случае разумного инвестирования в его развитие, приносить компании прибыль. 

Мягкий тип управления человеческими ресурсами основывается на школе человеческих взаимоотношений. В нем акцент делается на коммуникациях, лидерстве и мотивации. Он состоит из обращения с работниками как с самым ценным видом активов и источником конкурентных преимуществ в тех случаях, если они являются приверженцами организации, если они обладают высоким уровнем навыков, показателей деятельности, необходимых для работы, а также характеризуются высоким уровнем адаптивности. 

В мягкой модели управления человеческими ресурсами подчеркивается необходимость вовлечения работников в коммуникацию и деятельность за счет других методов, которые смогли бы развивать высокий уровень приверженности к предприятию, которое пользовалось бы высоким уровнем доверия. В этой модели ключевая роль также принадлежит организационной культуре предприятия. 

Акценты делаются на взаимности: на убеждении в том, что интересы работников и руководителей на самом деле должны совпадать. Данный подход предполагает, что компании должны быть «целостными и гармоничными», а все работники должны работать как члены одной команды и должны разделять цели организации. 

Управление человеческими ресурсами как процесс 

В настоящее время существует определенный алгоритм управления человеческими ресурсами, состоящий из четырех основных компонентов, или функций, которые реализуются в каждой организации. Среди них: 

1. аттестация — управление показателями деятельности;
2. вознаграждение — система вознаграждений применяется для стимулирования организационных показателей работы;
3. отбор — соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам; 
4. развитие — развитие высококачественных работников. 

Необходима более широкая, всесторонняя и стратегическая перспектива для человеческих ресурсов предприятия. Сложности, с которыми сталкивались организации стали причиной возникновения потребностей в определенной долгосрочной перспективе управления работниками, а также потребность оценивать людей с позиции потенциального актива, чем с позиции переменных затрат. 

Процесс управления человеческими ресурсами имеет две специфические особенности: 

1. работники должны выработать правила, которые могут направлять развитие деятельности персонала организации, а также использовать свой потенциал определенным образом, чтобы усиливать уровень конкурентоспособности предприятия. 
2. большая часть ответственности работников за обеспечение конкурентоспособных стратегий, а также политики в области человеческих ресурсах находится у руководителей среднего звена. 

В настоящее время, менеджеры по персоналу все чаще называются менеджерами по человеческим ресурсам организации. Зачастую это не подразумевает ничего, кроме смены названия, однако постепенно, некоторые компоненты философии управления человеческими ресурсами, очевидно все шире распространяются в повседневной практике и в образе мыслей специалистов в области работы с персоналом. 

Посыл системы управления человеческими ресурсами для менеджеров высшего руководящего звена является простым. Так, призывается не сильно углубляться в размышления о методах и содержании управления персоналом, а просто руководить специалистами. Выходить из кабинета, не обращать внимания на иерархию, напрямую общаться с людьми. Благодаря этому будет освобождаться большой потенциал для повышения показателей работы. 

Использование идей системы управления человеческими ресурсами включает в себя стратегические интеграции, разработку согласованных и последовательных наборов методов для системы занятости, совместно с достижением приверженности работников целям организации. 

Все это предполагает высокий уровень компетентности и решимости для всех управленческих уровней, а также сильную и эффективную службу управления человеческими ресурсами, которые состоят из людей, ориентированных на бизнес. 
Вероятно, удовлетворять данными критериями сложно, в особенности, когда предполагаемая система управления человеческими ресурсами начинает конфликтовать с традиционным поведением и установками руководителей, а также с корпоративной культурой. 

Согласно позиции некоторых комментаторов, процесс разработки интегрированных стратегий управления человеческими ресурсами и центральные характеристики управления человеческими ресурсами это сложный, либо невозможный процесс, в особенности для тех организаций, которые не обладают реальным восприятием стратегического направления. 

Принято считать, что деловые стратегии, в местах их формулирования, определяются, чаще всего требованиями конкретных продуктов на рынке, что приводит к формированию систем и конкретных изделий. Очевидным является то, что для обеспечения этого, приоритет отдают получению финансового ресурса, а также поддержанию прочных финансовых оснований. В этой ситуации вопросы, связанные с человеческими ресурсами, чаще всего становятся второстепенными. 

В мире ограниченных ресурсов и острой конкуренции всегда  находится кто-то, кто от этого проигрывает, так как работники воспринимаются в качестве средств достижения цели, и людей с такими ориентирами может быть большинство. Мягкая модель управления человеческими ресурсами не будет иметь отношения к ним, а жесткая будет иметь неприятный опыт. 

Одинаковые методы отбора, управления показателями деятельности, анализа компетентности, развития и обучения руководителей, а также регулирование системы вознаграждений часто применяется как в управлении человеческими ресурсами, так и в управлении персоналом. 

Управление персоналом, являясь отчасти мягким вариантом управления человеческими ресурсами, большое значение уделяет коммуникационным процессам, а также участию в системе отношений работников. 

Отличия в управлении персоналом, а также в управлении человеческими ресурсами могут быть рассмотрены в качестве вопроса разницы подходов и расстановки акцентов, в сравнении с вопросами существенных различий. 

Управление персоналом представляет собой тип деятельности, который направлен в первую очередь на работников, которые не являются руководителями. Ориентир управления человеческими ресурсами является менее четким, однако он совершенно точно более нацелен на руководящий персонал. 

Управление человеческими ресурсами является намного более сложной деятельностью непосредственно руководителей подразделений, тогда как руководители персонала стремятся оказывать на них воздействие. 

В управлении человеческими ресурсами подчеркивается значимость того, что высшее руководство является вовлеченным в управление культурой, тогда как управление персоналом всегда подозрительно относиться к развитию организации, а также связанных с этим социально, психологически и унитарно ориентированных идей. 

Вероятно, более существенное различие заключается в том, что основу концепции управления человеческими ресурсами составляет философия, ориентированная на менеджмент и бизнес. 

Управление человеческими ресурсами стремится к тому, чтобы выступать в качестве стратегического вида деятельности руководства высшего звена, который проводится и разрабатывается в жизни всей совокупностью руководителей с целью продвижения интересов организации. 

Управление человеческими ресурсами можно рассматривать в качестве целостного подхода, который затрагивает общие интересы предприятия: интересы работников признаются, однако они все равно подчинены интересам организации. 

Это определяет ту значимость, которая придается стратегическим интеграциям и сильной культуре, вытекающим из воззрений высшего звена, что требует, чтобы люди примеряли такую стратегию, а также могли соответствовать разработанной корпоративной культуре и могли адаптироваться к изменениям. 

Управление человеческими ресурсами может быть рассмотрено в качестве традиционного управления персоналом. В сравнении управления человеческими ресурсами с управлением персонала выявляется больше общего, чем различий. 

При этом, такие категории, как управление культурой, стратегическая интеграция, совокупное качество, приверженность, инвестиции в человеческий капитал, а также философия объединения (совпадение интересов организации и интересов работников) выступает в качестве основных составных частей модели управления человеческими ресурсами. 

Данная модель может соответствовать тому, как организация может вести бизнес и управлять собственными ресурсами в существующем вокруг нее окружении. 

В организациях все чаще применяется понятие «управление персоналом». Это связано с тем, что все более количество людей ощущает, что это может согласовываться с реалиями жизни предприятия. 

Настоящие специалисты в области персонала, либо управления человеческими ресурсами продолжили делать свою работу, однако внося в этот процесс оптимизационные изменения. 

Работа с персоналом всегда включает в себя стратегические вопросы. Кроме того, современные акценты на стратегических особенностях просто является еще одной переменой в окружении, к которой должен приспособиться менеджер по персоналу, увеличивая уровень собственной компетентности, который понадобится в новых ситуациях. 

Следователь, управление человеческими ресурсами является дополнением управления персоналом.