Руководство понижает зарплату

Насколько серьезным будет кризис – никто не знает. Но в любом случае стоит подготовиться. Например, о самом неприятном (на службе) мы сделали материал – что делать, если вас увольняют.

В этой статье расскажем сотрудникам компаний как быть, если вам снижают зарплату, а работодателям – о законных способах уменьшить расходы предприятия.

Работодатель может просто так взять и снизить оклад?

Если вы получаете зарплату или ее часть в «конверте», то да – «серая» зарплата никем кроме вас с работодателем не учитывается, а значит в этом случае решение только за дающей стороной. «Белая» часть зарплаты, оставаясь неизменной, не позволит обратиться с жалобой в контролирующие органы.

«Серая» зарплата или зарплата «в конверте» – это деньги, с которых ни вы, ни работодатель не платите налоги государству. Делается это для того, чтобы сократить расходы на налоги (почти всегда) и платить работникам (иногда) немного больше.

Если «белая» часть составляет большую часть всей вашей зарплаты, можно считать, что вам повезло. Если же большую часть составляет неофициальная, то… Лучше заранее найти новую работу или как-то передоговориться с работодателем.

А если вся зарплата «серая», то есть вы вообще официально не устроены в компании. риск остаться без денег и работы очень и очень высок.

Как видите, «серая» зарплата не позволяет отстаивать свои права. Поэтому поговорим о том, как не дать урезать «белую».

Что делать, если сокращают зарплату

«Белую» зарплату, официальную, работодатель не может просто взять и уменьшить. Вам должны платить ту сумму, которая прописана в трудовом договоре. Изменять его без вашего ведома и без изменений прописанных в нем условий труда работодатель не может.

Если от вас требуют подписать договор с другим размером заработной платы (меньше, чем раньше) – сначала поговорите с руководством (если зарплата в договоре стала больше, то можно и подписать).

Если меняется зарплата, то должны меняться и условия работы. Работодатель может менять условия договора, если прежние условия труда не могут быть сохранены. Например, когда меняется управление, вводятся новые регламенты, оборудование, новый режим работы в компании, новые формы оплаты труда. В этом случае работодатель обязан уведомить сотрудников об изменении зарплаты не менее чем за 2 месяца в письменном виде (ст. 74 ТК РФ). Соглашаться на это не обязательно – можно отказаться менять трудовой договор и просто расторгнуть его.

Так может выглядеть изменение трудового договора.

Путь фрилансера: что ждет тех, кто начал работать удаленно

Также вам могут предложить сократить зарплату по соглашению сторон – аналогично увольнению по обоюдному согласию. Вам могут предложить другую должность с уменьшением обязанностей и, как следствие, оклада (ст. 72.1 ТК РФ). Такой договор вы тоже можете отказаться подписывать.

Снижать зарплату из-за кризиса в бизнесе (уменьшения выручки, например) работодатель не может, поэтому так важно читать документы, в которых вы расписываетесь. Если в них указана такая причина (или ничего толком не написано), а работодатель ничего не объясняет, нужно идти с жалобой в трудовую инспекцию, прокуратуру или с иском в суд.

Как быть работодателю, если без снижения расходов никак

Рассказываем о законных способах – ведь держаться на плаву во время кризиса собственникам бизнеса нужно и ради работников, чтобы они вовсе не лишились заработка.

• Перевести сотрудников на новый рабочий график. Можно ввести на предприятии неполный рабочий день, тем самым снизив расходы на зарплаты сотрудникам (ст. 93 ТК РФ).

Ольга Вербицкая

руководитель юридической компании «Вербицкая и партнеры», практикующий юрист

Трудовым законодательством установлен ряд обязательных к выплате компенсационных надбавок:

• надбавка за работу в ночное время;
• доплата за работу за пределами рабочего времени (сверхурочную работу);
• надбавка за работу во вредных и опасных условиях труда;
• доплата за работу в нерабочие праздничные дни (оплата в двойном размере) и ряд других.

Соответственно, чтобы не выплачивать эти надбавки, работодатель должен пересмотреть режим работы, например, круглосуточный магазин перевести на режим работы с 6.00 до 22.00. Это позволит сэкономить часть финансов, направляемых на доплату за работу в ночное время (от 20 до 40%).

Ольга Вербицкая

руководитель юридической компании «Вербицкая и партнеры», практикующий юрист

• Отправить часть сотрудников в отпуск. Речь о неоплачиваемом отпуске – настоять на нем не получится, он должен быть добровольным (ст. 128 ТК РФ). Но вдруг сотрудники захотят вас выручить?
• Перестать выплачивать премии. Если в договоре с сотрудником было указано, что он может быть премирован, на время эту премию можно упразднить.

Например, локальным актом работодателя определено, что премия конкретного работника или структурного подразделения зависит от выполненного плана продаж. План не выполнен – премию работодатель имеет право не выплачивать.

Возможны и другие ситуации, например, в положении об оплате труда указано, что премия выплачивается по решению работодателя с учетом финансового положения организации. В этом случае работодатель имеет право премиальную часть заработной платы не выплачивать.

Ольга Вербицкая

руководитель юридической компании «Вербицкая и партнеры», практикующий юрист

• Сократить штат. Это самый сложный способ, потому что сначала вам наоборот придется платить больше (выходные пособия в размере среднемесячных заработков). Но после этого расходы действительно снизятся, когда штат станет меньше.
• Отправить штат на временный простой. В этом случае надо будет платить сотрудникам ⅔ от оклада (ст. 72.2 ТК РФ).

Что делать в кризис? – 13 правил SMM-специалиста

Что еще сделать, чтобы снижение зарплаты оказалось менее болезненным

Сотрудникам:

1. Если сохранить прежний уровень дохода критически важно, попробуйте договориться с руководством и получить дополнительные оплачиваемые задачи.
2. Не падайте духом – зарплату не снижают надолго. Но если ее вообще не планируют повышать, параллельно с работой на текущем месте ищите новое место.

Работодателям:

1. Обозначьте сроки, чтобы сотрудники знали, когда зарплата вернется на прежний уровень, – это даст людям чувство защищенности.
2. Постарайтесь поддержать сотрудников, хотя бы морально. Люди часто смеются над мероприятиями по тимбилдингу, но в кризис они – то, что нужно.

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя. Требования законодательства и правовые последствия.

Может ли работодатель снизить зарплату работнику по собственной инициативе? Может, но перечень оснований для этого строго ограничен. Когда работодатель вправе понизить заработную плату и как это оформляется?
Законные основания для сокращения заработной платы
Законные основания для снижения зарплаты подробно прописаны в Трудовом кодексе РФ.
Сокращение зарплаты допустимо в следующих ситуациях:
•    на основании соглашения с работником;
•    при установлении на предприятии (в компании) режима неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ);
•    при неисполнении сотрудником должностных обязанностей (ст. 155 ТК РФ);
•    в случае простоя (ст. 157 ТК РФ);
•    в случае производства работником продукции с браком (ст. 156 ТК РФ).
Причем при сокращении зарплаты необходимо иметь в виду, что ежемесячный заработок сотрудника в большинстве случаев не может быть ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ).
Однако в случае с режимом неполного рабочего времени заработная плата может быть ниже МРОТ. Например, если сотрудник отрабатывает половину нормы, то получит не менее половины МРОТ.
Какими способами можно уменьшить зарплату
Снижение зарплаты сотруднику осуществляется одним из нижеприведенных способов:
•    Снижение оклада.
•    Уменьшение размера премии.
•    Сокращение рабочего времени.
Уменьшение оклада
Руководитель компании (предприятия) вправе уменьшить должностной оклад работника в случаях, оговоренных выше, но не всегда.
Например, такое возможно только с письменного согласия сотрудника. В этом случае руководитель обязан заключить с ним дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ). Соответственно, если сотрудник не подпишет соглашение, оклад по соглашению сторон ему снизить не смогут.
Кроме того, уменьшение должностного оклада работника допустимо при наличии одного из нижеприведенных законных оснований для этого:
•    Изменение условий труда, установленных ст. 74 ТК РФ (технологические или организационные условия). Важно отметить, что ввиду такого изменения можно поменять многие условия трудового договора, не касающиеся трудовой функции сотрудника. Прежде чем снизить должностной оклад работника, руководитель организации обязан оповестить об этом сотрудника за два месяца.
•    Снижение нормы рабочего времени при переводе работника на неполное рабочее время. В этом случае размер оклада уменьшается кратно уменьшенному количеству рабочего времени.
Снижение премий
Бывает так, что в трудовом контракте (договоре) или в локальном акте организации указывается отдельный пункт о том, что премирование сотрудников является обязанностью руководителя компании (предприятия).
Исходя из смысла подп. «н» п. 2 постановления Правительства РФ «Об особенностях порядка…» от 24.12.2007 № 922, премиальные выплаты учитываются и при расчете среднемесячного заработка. Также на основании ст. 57 ТК РФ премии являются частью заработной платы.
Возможность снижения размера премии зависит от того, прописана ли в каком-либо акте конкретная сумма, которая выплачивается сотрудникам. Если размер премии определяет руководство фирмы, то оно вправе самостоятельно решить, оставлять выплачиваемый размер на прежнем уровне либо снижать его.
Кроме того, в трудовом договоре или локальных актах может быть указан пункт о том, что премия выплачивается только при определенных обстоятельствах, например при благополучном финансовом положении организации или при выполнении работником нормы выработки. В такой ситуации руководство может принять решение об отказе от премии, обосновывая это плохим материальным положением. Однако работник вправе оспорить такое решение в суде, и работодатель должен будет доказать, что финансовое положение организации действительно изменилось в худшую сторону.
Сокращение рабочего времени
Руководитель организации может снизить зарплату и путем сокращения рабочего времени. В подобной ситуации на предприятии (в компании) устанавливается режим неполного рабочего времени.
Например, если на предприятии установлена 40-часовая рабочая неделя, то руководитель организации может уменьшить количество рабочих часов до 20. В таком случае и зарплата начисляется пропорционально количеству отработанных часов.
Однако руководитель организации вправе сократить рабочее время только в связи с изменением условий труда, установленных ст. 74 ТК РФ. Также переход на режим неполного рабочего времени допустим и по соглашению сторон трудового договора (ст. 93 ТК РФ).
Пошаговая инструкция уменьшения заработной платы по инициативе работодателя
Порядок действий руководителя организации по снижению зарплаты работнику зависит от того, на каком основании производится снижение. Если инициатива уменьшения зарплаты исходит от работодателя, то порядок действий таков:
•    Письменное уведомление сотрудника компании (предприятия) об уменьшении зарплаты. Срок оповещения составляет два месяца до дня снижения заработка (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
•    Получение согласия от работника. При отсутствии согласия предложение работодателем иных вакансий в фирме при их наличии. При несогласии на другую работу сотрудника последующее увольнение.
•    При согласии работника издание приказа о снижении зарплаты, внесение изменений в трудовой договор.
•    Ознакомление сотрудника с приказом и договором под подпись.
Уведомление о снижении зарплаты
В случае снижения зарплаты работнику руководитель организации обязан выслать ему письменное уведомление об этом. Причем сделать это надо не менее чем за два месяца до дня сокращения ежемесячного заработка сотрудника (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). О получении подобного документа работник обязан расписаться.
В письменном уведомлении о снижении зарплаты указываются такие сведения:
•    наименование предприятия (компании);
•    реквизиты организации (юридический адрес, ОРГН, ИНН); при несовпадении нужно указать и фактический адрес компании (предприятия);
•    численность штата;
•    сведения о предстоящем снижении зарплаты;
•    Ф. И. О. сотрудника организации, которому уменьшается зарплата;
•    законное основание для уменьшения зарплаты;
•    подпись руководителя организации.
В письменном уведомлении о снижении зарплаты конкретизируются изменения. Например, здесь указывается такая информация: «Сообщаю, что в связи с изменением технологических (или организационных) условий труда в организации, а именно (…здесь указывается, какие изменения условий труда произойдут и их причины…) внести изменения в трудовой контракт (договор). Такие изменения касаются следующих условий…».
Также необходимо прописать процедуру, которая будет инициирована, если работник не согласится на снижение зарплаты. Например, здесь можно указать информацию о том, что в соответствии со ст. 74 ТК РФ каждому работнику, отказавшемуся работать в новых условиях, должна быть предложена другая вакансия (соответствующая квалификации сотрудника или нижеоплачиваемая). Причем при отказе сотрудника от предложенной вакансии или в случае отсутствия у руководителя компании (предприятия) подходящей работы трудовой контракт (договор) подлежит официальному расторжению.
Приказ об изменении оклада
Приказ об уменьшении зарплаты работника составляется в произвольной форме. Однако, как и в ином подобном распорядительном документе, здесь обязательно указываются такие сведения:
•    о предприятии (компании) — полное наименование организации, юридический адрес (при несовпадении — и фактический), контакты;
•    порядковый номер;
•    дата оформления документа;
•    наименование — «Изменение оклада работника в меньшую сторону»;
•    Ф. И. О. и должность сотрудника, которому уменьшается зарплата;
•    структурное подразделение (цех, участок, отдел или сектор), где работает соответствующий сотрудник организации;
•    законные основания для издания приказа;
•    размер зарплаты работника после ее уменьшения;
•    Ф. И. О. и должности ответственных лиц (как правило, это 1-2 бухгалтера);
•    подпись руководителя организации;
•    фирменная печать.
Приказ обязательно заверяется подписью сотрудника и печатью организации. В трудовом договоре конкретизируется новая зарплата, можно составить и дополнительное соглашение к нему.
Пошаговая инструкция уменьшения зарплаты по соглашению сторон
В случае согласия работника на уменьшение зарплаты обеими сторонами составляется дополнительное соглашение к трудовому контракту (договору). Инициатором изменений трудового контракта (договора) в подобной ситуации выступает работодатель. В этом случае он отправляет письменное уведомление работнику с предложением заключения дополнительного соглашения, хотя делать это необязательно — можно инициировать процесс устно.
Дополнительное соглашение к трудовому контракту (договору) оформляется в двух экземплярах. Причем один из них остается у работника, а второй — у работодателя. Дополнительное соглашение подписывается обеими сторонами (ст. 67 ТК РФ).
Допсоглашение
В дополнительном соглашении об изменении условий труда указываются такие сведения:
•    порядковый номер;
•    номер и дата оформления трудового контракта (договора);
•    полное наименование компании (предприятия), Ф. И. О. и должность руководителя;
•    реквизиты работодателя (юридический адрес, ИНН, ОГРН);
•    Ф. И. О. и должность сотрудника;
•    информация о занесении в соответствующий пункт трудового контракта (договора) нового размера зарплаты;
•    подпись руководителя организации и работника;
•    дата и место составления документа.
Дополнительное соглашение признается вступившим в силу с момента его подписания. Однако если указана конкретная дата, такой документ считается действительным именно с этого дня.
Последствия незаконного уменьшения зарплаты
Незаконное снижение зарплаты — это уменьшение ежемесячного заработка работника путем внесения изменений в трудовой контракт (договор) с нарушением порядка, установленного в ТК РФ, либо выплата зарплаты в меньшем размере, без изменения положений трудового договора.
За незаконное снижение зарплаты путем прописывания новых условий в трудовом договоре без ведома или без согласия работника руководитель организации может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Тогда, в соответствии с этой статьей и с положениями ст. 2.4 КоАП РФ, виновное лицо подлежит такому наказанию:
•    должностное лицо — предупреждение или наложение штрафа в размере 1 000-5 000 руб.;
•    ИП — 1 000-5 000 руб.;
•    юрлицо — 30 000-50 000 руб.
За невыплату зарплаты в полном объеме работодателю грозит ответственность по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. Ответственность следующая:
•    для должностных лиц — предупреждение или наложение штрафа в размере 10 000-20 000 руб.;
•    ИП — 1 000-5 000 руб.;
•    юрлицо — 30 000-50 000 руб.
В гл. 38 ТК РФ регулируется материальная ответственность работодателя и работника, но там не установлена материальная ответственность, которая ждет работодателя в случае незаконного снижения сотруднику размера зарплаты. В частности, согласно ст. 236 ТК РФ, руководитель организации признается виновным только в случае нарушения сроков выплаты заработной платы, а не ее уменьшения. Уголовная и гражданско-правовая ответственность за незаконное снижение зарплаты также не предусмотрены.
Какие сложности могут возникнуть при снижении заработка работодателем
Если руководитель организации задумал снизить зарплату работника по личной инициативе, такое решение должно быть обосновано документально. То есть для законного снижения заработка ему необходимо доказать, что это связано с изменениями условий труда, установленных в ст. 74 ТК РФ. При отсутствии таких доказательств подобные действия руководителя будут признаны судом незаконными (п. 21 постановления пленума Верховного суда РФ «О применении судами…» от 17.03.2004 № 2).
Кроме того, если руководитель организации снизил зарплату соответствующего работника по причине, не установленной Трудовым кодексом РФ, и не выслал письменное уведомление работнику, то сотрудник вправе подать иск в суд или обратиться в трудовую инспекцию. Чаще всего такие письменные обращения рассматриваются в пользу работника.
Нередко бывает и так, что работодатель выводит из штата одну должность и заменяет ее другой штатной единицей, но с меньшим должностным окладом. Затем он снижает зарплату и переводит на нее соответствующего сотрудника. Такие действия работодателя могут быть признаны судом незаконными, если работодатель переведет сотрудника на новую должность без его письменного согласия (без подписания нового трудового договора обеими сторонами).
Другая ситуация: руководитель организации проводит изменение организационных или технологических условий труда документально, но не реализует свои действия на практике, то есть действует фиктивно. В случае установления судом фиктивности таких изменений решение о снижении зарплаты также признается незаконным.
Таким образом, в соответствии трудовым законодательством руководитель организации вправе снизить зарплату работнику. Однако такое возможно только в определенных перечисленных ситуациях. В ином случае работодатель подлежит ответственности.

Управление по надзору
за исполнением федерального
законодательства прокуратуры края

Сведения о зарплате — это одно из обязательных условий договора между сотрудником и работодателем и, собственно, то, ради чего работники заключают трудовые отношения. Менять размер, сроки и правила выплаты за работу просто так нельзя. Для этого должны быть законные основания, указанные в ТК РФ, внутренних документах организации, договоре с сотрудником. Как правило, руководству удается урезать зарплату, если служащий или рабочий согласен подписать соглашение о таком изменении.

Трудовой кодекс РФ допускает несколько оснований для уменьшения заработной платы по инициативе руководства. Это можно сделать, если меняются организационно-технологические процессы, при ненадлежащем исполнении человеком обязанностей или если возник простой. Снижение заработка может происходить за счет уменьшения оклада, различных доплат и надбавок.

Основания для уменьшения зарплаты

В договоре между организацией и сотрудником обязательно есть пункт о размере зарплаты или о порядке ее расчета. Это может быть фиксированная сумма, которую получит работник (до или после удержания НДФЛ), а может быть базовый оклад с компенсационными и стимулирующими доплатами.

В договоре не возбраняется сделать ссылку на общие положения о системе оплаты труда и конкретизировать их персонально под сотрудника. Также стороны могут указать нормы выработки, которые повлияют на итоговый размер выплат.

Снижение размера зарплаты допускается только в случаях, перечисленных в ТК РФ:

• соглашение сторон, когда рабочий или служащий сам добровольно соглашается на предложенное уменьшение зарплаты или изменение иных условий;
• изменение объема работы ввиду организационно-технических мероприятий;
• период простоя, что влечет временное снижение зарплаты;
• невыполнение обязанностей или нормы выработки.

Все эти пункты мы подробнее рассмотрим ниже.

«Проще всего» урезать зарплату по соглашению сторон. Но в данном случае нужно учесть, что сотрудник вправе подать жалобу в трудовую инспекцию или иск в суд, если его заставили подписать соглашение (например, под угрозой увольнения).

Также соглашение могут отменить, если у работодателя не было оснований для уменьшения выплат сотруднику.

Для этого могут сравнивать объем трудовых обязанностей до и после подписания соглашения. Разумеется, никаких «урезаний зарплаты» из-за частых больничных, например, не допускается.

ТК РФ допускает изменение условий договора в одностороннем порядке только с соблюдением процедуры уведомления. Эта норма распространяется и на уменьшение заработка.

Временное (разовое) сокращение зарплаты работнику возможно без смены условий труда. Примером может являться снижение размера стимулирующих выплат (премий), если они напрямую зависят от результатов работы.

Ограничения и запреты на снижение зарплаты

Решение об изменении условий оплаты труда со снижением зарплаты может принимать руководитель компании. Для директора и иных руководящих должностей аналогичное решение остается за учредителями. В бюджетной организации вопросы о размере окладов и различных выплат решает собственник имущества (вышестоящее ведомство).

Чтобы снизить зарплату на законных основаниях, нужно учитывать ограничения и запреты ТК РФ:

1. Независимо от объема обязанностей и условий труда заработок не может быть ниже минимального размера, установленного законом (согласно ст. 133 ТК РФ, минимальный размер равен показателю прожиточного минимума).
2. Нельзя изменить постоянные условия труда без уведомления (т.е. предупреждения) работника, а также соблюдения других процедур по ст. 74 ТК РФ.
3. Запрещены удержания из зарплаты больше, чем это предусмотрено законом. Например, по постановлению пристава допускается удержание не более 50% или 70% в зависимости от обстоятельств. При этом по большинству типов взыскания с 1 февраля 2022 года ФССП или банк не могут оставить должнику сумму меньшую, чем прожиточный минимум на него и на нетрудоспособных членов семьи, материально от него зависящих.
4. Нельзя произвольно отменить или урезать выплаты (надбавки, доплаты) за специальные условия работы.

Локальные и ведомственные акты о системе оплаты труда могут распространяться сразу на весь персонал организации либо на отдельные группы сотрудников. Недопустима произвольная дискриминация одного или нескольких работников по зарплате, если они соответствуют общим условиям для выплаты.

Например, если штатным расписанием для определенной должности установлен фиксированный оклад 30 тысяч рублей, все сотрудники на этой же должности с аналогичными условиями имеют право на получение указанной суммы. Но точный размер вознаграждения к выдаче зависит от разных льгот, стимулирующих выплат, показателей работы.

Как законно уменьшить зарплату работнику по соглашению

Сложно представить, чтобы сотрудник сам обратится к руководителю с предложением об уменьшении своей зарплаты — разве что человек вынужден просить об упрощении должностных обязанностей или об укороченном рабочем графике.

Поэтому инициатором подписания соглашения практически всегда является работодатель. Причиной такого предложения сможет быть что угодно, от снижения объема работы до перехода производства на автоматизированное оборудование.

Рабочий или служащий вправе отказаться от подписания соглашения — за отказ нельзя применить какие-либо санкции, наказать работника штрафом или уволить его в отместку в одностороннем порядке.

Но при отказе от соглашения руководитель может начать процедуру изменения договора по ст. 74 ТК РФ. Для этого подчиненному обязательно вручается или направляется уведомление.

Что указывается в уведомлении

В содержании соглашения нужно описать, какие условия работы меняются с согласия сторон. Например, с определенной даты будет изменен пункт договора в части оклада или структуры доплат. При оформлении соглашения можно подготовить новую редакцию трудового договора, если требуется — должностной инструкции. Также руководитель издает приказ, которым подтверждается изменение условий работы.

Если вас заставляют поставить подпись под соглашением вопреки вашей воле, можно (и нужно) подать жалобу в трудовую инспекцию. За нарушение трудовых прав руководству и организации грозит штраф по КоАП.

Если соглашение уже подписано под давлением, попробуйте отменить его в судебном порядке, но понадобится доказательная база.

Соглашение руководителя и специалиста меняет постоянные условия работы, указанные в первоначальном договоре. В процессе трудовых отношений можно неоднократно заключать новые соглашения, в том числе с повышением или снижением зарплаты. Также по указанному документу работник может уволиться с предприятия, чтобы избежать отработки в две недели.

Процедура снижения заработной платы без согласия работника

Правила изменения условий работы, в том числе с уменьшением заработной платы по инициативе работодателя, описаны в статье 74 ТК РФ. Если руководство предприятия нарушит этот порядок, ему грозит административная ответственность. Специалист, не согласный с основаниями снижения зарплаты, сможет пожаловаться в трудовую инспекцию или в прокуратуру. Наконец, трудовой спор можно передать на рассмотрение суда.

Законные основания по статье 74 ТК РФ

В ст. 74 ТК РФ указан примерный перечень оснований, по которым руководитель может инициировать изменение условий работы для сотрудника.

Это могут быть:

• технологические нововведения в производственных процессах или управлении (например, за счет ввода нового автоматизированного оборудования может уменьшаться объем и сложность работы);
• изменения в структуре предприятия (к примеру, объем работы может сокращаться из-за структурной реорганизации между участками, филиалами, подразделениями);
• иные причины, связанные с уменьшением объема работ, норм выработки и других показателей труда.

Любое из перечисленных оснований должно подтверждаться внутренними документами предприятия. Их могут проверить представители прокуратуры или ГТИ (как по своему решению, так и по жалобе заявителя). Если у компании ничего не изменилось в технологии и структуре, нельзя на ровном месте требовать и снижения зарплаты.

Процесс изменения условий работы и уменьшение зарплаты может затронуть сразу нескольких сотрудников. С каждым из них официально проводится отдельная процедура уведомления. Ее итоги тоже могут отличаться: один сотрудник может дать согласие на работу с измененными условиями, тогда как остальные служащие будут рассматривать другие вакантные должности, предложенные работодателем. Отказ от работы и от всех предложенных вакансий (естественно, при их наличии) повлечет увольнение.

Уведомление о снижении зарплаты

Это обязательный этап для перехода на новые условия работы. Чтобы законно снизить зарплату и/или изменить другие условия труда, уведомление нужно вручить:

В пределах указанных сроков работник может в любой момент дать согласие на новые условия работы, на снижение заработка, на другую вакансию. Если за эти сроки согласие не получено, руководитель и сотрудник распрощаются по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Уведомление (предупреждение) вручается лично под подпись либо направляется почтой. Естественно, для этого нужно оформить письменный документ, так как он будет передан в личное дело сотрудника. При отказе от получения документа руководство составит комиссионный акт.

Если работник не согласен на снижение зарплаты

Собственно говоря, чаще всего так и происходит. В уведомлении руководитель может разъяснить причины принятого решения, там же он описывает новые условия работы, сумму зарплаты. Если сотрудника не устраивают указанные условия, руководство предлагает ему иные свободные вакансии на предприятии.

Вакантные должности предлагаются с учетом следующих правил:

• другая работа либо соответствует квалификации сотрудника, либо является нижестоящей и нижеоплачиваемой;
• вакансия должна соответствовать состоянию здоровья сотрудника (например, многие профессии и должности изначально не подходят инвалиду);
• в случаях, предусмотренных локальными актами и трудовым договором, руководство обязано предложить вакансию в филиале — в другом городе, районе или регионе.

Предложение свободных вакансий оформляется письменно. Отказ от другой должности или работы также подтверждается документально. Это важно на случай возникновения споров.

По итогам процедуры издается приказ. Специалисту могут выдать на подпись новую редакцию договора или дополнительное соглашение. Если со стороны сотрудника заявлен отказ от изменений и предложенных вакансий, издается приказ на увольнение.

Как снизить зарплату при простое

При объявлении простоя зарплату будут платить в следующих размерах:

• не менее 2/3 от среднего заработка: если приостановка произошла по вине предприятия;
• не менее 2/3 оклада или ставки: если в простое нет вины руководства и сотрудника.

Руководитель вправе вообще не платить зарплату, если приостановка работы вызвана виновными действиями сотрудника. Например, таким случаем может быть повреждение имущества или оборудования — намеренное или в результате халатного отношения и несоблюдении техники безопасности, рабочих инструкций.

Простой объявляется приказом и доводится до сведения персонала. На период до одного месяца рабочего или служащего могут перевести на иную работу. Но если перевод осуществляется на работу с низкой квалификацией, руководство обязано получить согласие сотрудника.

Порядок снижения зарплаты при невыполнении нормы — это специальное основание, указанное в ст. 155 ТК РФ. Если неисполнение функций или норм выработки не зависит от руководства и сотрудника, зарплату могут платить в сумме не менее 2/3 от ставки (оклада). При этом расчет выплат осуществляется пропорционально времени, фактически отработанному специалистом. Если эти основания возникли по вине сотрудника, ему рассчитают зарплату только по выполненной норме или объему работы.

Способы защиты работника при снижении зарплаты

Спорные вопросы, связанные со снижением зарплаты, лучше решать мирным путем с работодателем. Если это не получается, работник может обращаться за защитой:

• в трудовую инспекцию;
• в прокуратуру;
• в судебные органы.

Прокуратура и трудовая инспекция вправе проводить проверку документов, запрашивая их у работодателя. Также указанные ведомства могут назначить и выездную проверку. Если будут выявлены нарушения, работодателя заставят отменить незаконные приказы и соглашения. За неправомерные действия виновное лицо привлекут к ответственности.

Если же уменьшение заработной платы сделало проблематичным исполнение обязательств по кредитам, и ежемесячные платежи «съедают» львиную долю зарплаты, не ждите, пока долги вырастут с Эверест. Помните, что на фоне сложной геополитической обстановки при уменьшении дохода на 30% вы вправе рассчитывать на федеральную программу кредитных каникул.

А если и вовсе пришлось уволиться с работы из-за изменения условий, а задолженности платить нечем, вы имеете право их списать по закону о банкротстве. Закажите звонок юриста, мы бесплатно проконсультируем вас о возможностях избавиться от долгов.

Вправе ли работодатель снизить размер или иным образом изменить заработную плату работника в одностороннем порядке и каков порядок оформления данной процедуры?  

Ответ:

Система оплаты труда (сдельная, повременная, окладная, тарифная и т.д.), размер оплаты труда, ее составляющие (вознаграждение за труд, компенсационные выплаты, премии и другие стимулирующие выплаты) — это существенные условие трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Работодатель вправе изменить условия трудового договора, в том числе заработную плату в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда. В остальных случаях изменение условий трудового договора, в том числе зарплаты возможно только по соглашению сторон, выраженному в письменной форме.

К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

— изменения в структуре управления организации;

— внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

В число технологических изменений условий труда, например, входят:

— внедрение новых технологий производства;

— внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;

— усовершенствование рабочих мест;

— разработка новых видов продукции;

— введение новых или изменение технических регламентов.

Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить размер зарплаты.

Если в организации действительно имели место изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель при намерении изменить условия трудового договора в части зарплаты обязан письменно уведомить об этом работников не позднее, чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора в части зарплаты.

Если работник не согласен на изменение зарплаты, то работодатель обязан ему предложить в письменной форме другую (вакантную) должность или работу. Если такой должности или работы у работодателя нет или работник отказывается от такого должности (работы), то трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Если вышеописанные условия и порядок изменения условий трудового договора в части зарплаты Вашим работодателем не соблюден, и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

В соответствии с абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

Зарплата состоит из нескольких частей (ч. 1 ст. 129 ТК РФ):

• базовая часть — оклад, сдельная выплата, тарифная ставка;
• компенсационные выплаты — надбавки и доплаты за работу в выходные и праздники, в условиях, которые отличаются от нормальных, в неблагоприятных климатических условиях, в местности с радиоактивным загрязнением и пр.;
• стимулирующие выплаты — премии, поощрения.

Из этого списка работодатель может сокращать только базовую часть и стимулирующие выплаты. Компенсационные выплаты нельзя снижать ниже минимального размера, который вводит закон. Если прежде работодатель вводил повышенные компенсации, он может их сократить, но не ниже допустимых пределов. Например, минимальная доплата за работу в ночное время — 20% (Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 №554). В локальных актах работодатель установил доплату за ночную работу в размере 25%. Снизить его можно только до 20%.

Размер зарплаты обязательно указывают в трудовом договоре согласно системам оплаты труда у работодателя (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Кроме размера зарплаты здесь же прописывают условия расчета зарплаты и частей, из которых она состоит: оклад или тарифная ставка, доплаты, надбавки и премии.

Указать размер доплат, надбавок и премий можно сразу же в трудовом договоре или сделать отсылку к внутренним документам компании, где перечислены правила начисления таких выплат. Тогда работника надо ознакомить с изменениями в этих документах под роспись.

Закон разрешает уменьшать зарплату в двух случаях: по соглашению между работником и работодателем и в одностороннем порядке при изменении условий труда.

Сокращение зарплаты по соглашению сторон

Уменьшение заработка по соглашению сторон обычно связано с конкретными обстоятельствами, которые прописаны в ТК РФ:

• Перевод на другую работу с меньшим заработком на определенный или неопределенный период времени (ст. 72.1 ТК РФ). В этом случае меняется не только зарплата, но и трудовые обязанности, принадлежность к отделу и пр. Нельзя переводить человека только на такую работу, которая вредна для него по медицинским показаниям.
• Введение режима неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ). В этом случае зарплату выплачивают только за отработанное время или за реально сделанную работу — в меньшем размере.

Такие изменения нужно оформлять в виде письменного допсоглашения к трудовому договору, затем на основании соглашения директор издает приказ. Так что в любое время можно пересмотреть условия сотрудничества, в том числе оплату труда. Главное закрепить новые договоренности в документах и убедиться, что они не противоречат закону.

Сокращение зарплаты по инициативе работодателя

Чтобы уменьшить зарплату сотруднику по собственному желанию, руководителю нужны серьезные причины. Согласно закону это могут быть изменения в технических условиях труда или его организации, благодаря чему у сотрудника стало меньше задач, но его должность не изменилась (ч. 1 ст. 74 ТК РФ):

• новшества в структуре управления компанией, изменения в штатном расписании;
• новые станки, рабочие линии и оборудование, автоматизация производства;
• доработка и усовершенствование рабочего места с последующей аттестацией;
• новые или серьезно переработанные технические регламенты.

Но сложность заключается в том, что заработная плата — одно из существенных условий ТД, и на его изменение требуется согласие работника. Это правило придется соблюдать и при одностороннем решении о снижении зарплаты: сотрудника уведомляют об этом мероприятии не менее чем за два месяца до снижения. Он может согласиться и заключить допсоглашение к трудовому договору. А может не согласиться с таким условием, и тогда работодатель должен будет предложить сотруднику другие вакансии на предприятии, если они есть, а если работника ничего не устраивает — уволить его с выплатой выходного пособия. Подробности ниже.

Есть еще список ситуаций, в которых работодатель может сократить зарплату сотруднику без его согласия:

• если работник по собственной вине не выполнил норму, он получит зарплату согласно объему фактически сделанной работы (ст. 155 ТК РФ);
• если работник по собственной вине изготовил бракованную продукцию, такую работу не оплачивают, а при частичном браке оплачивают по сниженным тарифам в зависимости от пригодности продукции (ст. 156 ТК РФ);
• если по вине работника произошел простой, время простоя тоже не оплачивают (ст. 157 ТК РФ).

Иногда работодатели снижают зарплату персонала из-за сокращения прибыли, проблем на рынке, падения продаж. При этом за причину могут выдавать изменения в условиях труда. Но такое действие довольно легко оспорить. Инспекторы Роструда и суды много раз заявляли, что ухудшение финансового состояния компании не может приводить к снижению зарплат по инициативе работодателя, так как это не относится к изменению условий труда в сфере технологии или организации. 

В судебной практике есть случаи, когда сотрудникам снижали зарплату и отправляли в вынужденный простой. Некоторые суды могут с таким решением согласиться, приняв его за изменение организационных условий из-за снижения продаж и уменьшения объема работ. 

Но апелляционные и кассационные инстанции подобные решения не поддерживают, так как работодатели обычно не могут предложить доказательства того, что на производстве внедрили новое оборудование, изменили подход к работе, и у сотрудников поубавилось задач. Кроме того, суды отмечают, что бизнес сам должен решать последствия предпринимательского риска, а не перекладывать его на сотрудников.

Таким образом, снижение зарплат из-за снижения прибыли компании бывает связано не с новыми линиями оборудования или совершенствованием организации, а с простым сокращением объемов работ, отчего предприятию не нужно прежнее количество рабочих рук. И чтобы не вовлекаться в судебные тяжбы, не возмещать сотрудникам недополученную зарплату и моральный ущерб, нужно решать вопрос законным способом:

• начать процесс сокращения штата и увольнений с положенными пособиями (ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• предложить работникам на некоторый срок перейти на неполное рабочее время (ст. 92 ТК РФ);
• объявить простой (ст. 72.2 ТК РФ).

Контур.Бухгалтерия рассчитает зарплату, НДФЛ и взносы, заполнит платежки и напомнит о сроках платежей.

При снижении зарплаты по соглашению сторон оформляют письменное допсоглашение к трудовому договору, на его основании директор издает приказ. На основании приказа и допсоглашения бухгалтерия начисляет пониженную зарплату. В этом случае все просто.

Если зарплату снижают по инициативе работодателя, порядок действий другой:

1. Сначала издается приказ, в котором описывают организационные или технологические изменения условий труда, скажем, внедрение нового оборудования или реорганизацию производства.
2. После этого издается следующий приказ о сокращении зарплаты — оклада или тарифной ставки. В таком приказе обязательно нужно отразить:
   • причину снижения зарплаты — с отсылкой к первому приказу об изменении условий труда;
   • имена и должности всех работников, у которых сокращается зарплата;
   • требование внести изменения в трудовые договоры и штатное расписание;
   • имена и должности сотрудников, которые отвечают за исполнение приказа.
3. Затем каждому работнику направляют уведомление о снижении заработной платы с указанием причин. Это нужно сделать не позднее чем за два месяца до самого снижения. Далее есть варианты:
   • если работник согласен, с ним заключают письменное допсоглашение к трудовому договору об изменении зарплаты;
   • если работник не согласен, нужно предложить ему другую вакансию на предприятии, которую подходит сотруднику по состоянию здоровья (ст. 74 ТК РФ); предлагают все вакансии, которые есть у компании в этой местности, а вакансии на других территориях — только если это закреплено трудовым договором или внутренними документами компании; если сотрудник отказывается от всех предложенных вариантов, по окончании срока уведомления его увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, выплачивая выходное пособие в размере среднего заработка за две недели.

Но если зарплата сокращается в части стимулирующих выплат, а их размер не указан в трудовом договоре, то допсоглашение к договору не заключают, но издать приказы, отправить уведомления работникам и внести изменения в штатное расписание все равно придется, исполняя ст. 74 ТК РФ. При необходимости изменения вносят в положение об оплате труда или премировании и знакомят с изменениями всех сотрудников под роспись.

Когда работодатель вправе снизить зарплату

По ТК РФ менять трудовую функцию сотрудника нельзя. Если вы наняли бухгалтера, то он не обязан часть дня тратить на влажную уборку в офисе и полив цветочков — это уже дополнительный труд за отдельную плату. 

Поэтому если работник остается на своей должности, то уменьшить размер вознаграждения можно только в следующих случаях:

• Изменились технологические условия труда. Менеджер один обзванивал клиентскую базу, но объемы звонков для него сократились после установки голосового робота.
• Произошли организационные преобразования. Объединили две торговые точки и нагрузка на продавцов стала меньше.

В Трудовом кодексе не перечислено, что именно относится к технологическим и организационным изменениям, поэтому действовать нужно осторожно. Если вы урезали оклад, то на случай судебного разбирательства должны иметь доказательства, что сделали это не просто так — приказ, документы об установке нового оборудования. Нельзя ссылаться на финансовые затруднения, черную полосу в жизни или голосового робота, который обзванивает базу еще только в мечтах. И конечно, всегда нужно помнить про трудовую функцию. Если менеджер по продажам забыл, как звучит голос клиента в трубке, и вынужден выполнять нетипичные для должности функции да еще и за меньшие деньги, то это уже нарушение трудового законодательства.

Как уведомить сотрудника

Если грядут перемены, то работодатель должен в письменной форме уведомить об этом сотрудника. Сделать это нужно не позднее чем за 14 дней до нововведений — для ИП, и не позднее чем за 2 месяца — для организаций. В уведомлении необходимо подробно изложить:

• какие изменения будут внесены в трудовой договор,
• почему вводятся новшества и когда они вступят в силу;
• на основании какого приказа действует руководитель;
• какие пункты должностных инструкций утратят силу.

В документе лучше сразу указать, что в случае несогласия с изменениями сотруднику будет предложена вакантная должность — соответствующая его квалификации или нижестоящая, а при отсутствия вакантных мест трудовой договор будет расторгнут.

Уведомление составляется в двух экземплярах. Подпись сотрудника на экземпляре работодателя обязательна — иначе он может сказать, что ничего не знал и доказать обратное будет трудно.  Если работник отказывается подписывать уведомление, то нужно составить соответствующий акт. Перед этим заново вручите уведомление сотруднику и зачитайте текст вслух при двух свидетелях.

Новые условия не устроили работника

Предложите сотруднику другую должность — соответствующую квалификации или нижестоящую. Делать это нужно не на словах. Составьте уведомление, укажите все доступные вакансии и размер окладов, а также дату, до которой необходимо принять решение. Также разъясните, в связи с какими обстоятельствами вы предлагаете другую должность. 

Если у вас нет свободных мест, то уведомите об этом сотрудника — также в письменной форме. В этом случае основанием для увольнения будет п. 7 ст. 77 ТК РФ. В день подписания приказа вы должны выплатить текущую зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднего заработка за две недели.

Есть ли другие способы платить меньше

Трудовой кодекс не запрещает работодателю и сотрудникам договариваться. Порой это единственный разумный выход, особенно если у бизнеса временные финансовые проблемы, а сотрудник не хочет искать новую работу. Тогда можно рассмотреть следующие варианты:

• Перевод на должность с более низким окладом.
• Перевод на неполный рабочий день или неделю.

Объем функций или продолжительность рабочего времени для сотрудника должны измениться в меньшую сторону. Все договоренности нужно зафиксировать в приказе и дополнительном соглашении к трудовому договору.

Не забывайте про принцип равной оплаты труда за труд равной ценности. Нельзя двум сотрудникам на одинаковых должностях сократить рабочий день на одно и то же количество часов, и при этом одному работнику оставить полный оклад, а другому платить пропорционально отработанному времени. Это будет считаться дискриминацией.

Статья актуальна на 

26.05.2022

Каждая организация в процессе своей деятельности сталкивается с необходимостью оптимизировать издержки. В сложной ситуации грамотный руководитель пересмотрит не только материальные затраты, но и расходы по оплате труда. В этой статье мы рассмотрим, как уменьшить зарплату сотрудникам, не нарушая закон.

Как официально уменьшить зарплату сотрудникам: законодательная база

Для начала давайте разберемся в самом понятии заработной платы и посмотрим, из чего она складывается.

Зарплата – это вознаграждение, выплачиваемое сотруднику за труд. Она состоит из основной и премиальной частей.

• Основная – это оклад или тариф.
• Переменная – премии и стимулирующие выплаты.

Величина зарплаты сотрудника прописывается в трудовом договоре. Общая система оплаты труда регламентируется коллективным договором и локальными нормативными актами.

Статья 72 Трудового кодекса РФ позволяет руководителю уменьшить зарплату сотрудника, заручившись предварительно его согласием. В статье 74 Трудового кодекса РФ предусмотрено законное снижение оклада при введении технологических изменений или организационных преобразований условий труда.

Руководитель вправе предложить сотруднику:

• неоплачиваемый отпуск (статья 128 Трудового кодекса РФ);
• неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (статья 93 Трудового кодекса РФ);
• должность с более низким окладом (статья 72 п. 1 Трудового кодекса РФ);

Руководителю стоит помнить о том, что несогласный с уменьшением зарплаты сотрудник может подать исковое заявление в суд. Поэтому стоит грамотно аргументировать необходимость принимаемых мер.

Квалификация работника и сложность выполняемых им работ определяют размер оклада. Следовательно, приняв решение уменьшить зарплату сотруднику, руководитель должен снизить и его уровень нагрузки. Чтобы избежать массового сокращения персонала, работодатель, в соответствии с ч. 5 ст. 74 Трудового кодекса РФ, имеет право отправить сотрудников в отпуск без сохранения зарплаты.

Чаще всего руководители стараются уменьшить зарплату сотрудника, убирая премиальную ее часть. Сделать это без последствий они могут только в том случае, если в положении о премировании нет четких указаний о выплате премий.

Как уменьшить зарплату сотруднику по соглашению сторон

Если сотрудник идет навстречу компании и дает добровольное согласие на снижение своего оклада, это необходимо документально зафиксировать:

• подписав дополнительное соглашение к трудовому договору;
• издав соответствующий приказ.

Снижение зарплаты по соглашению сторон может быть оформлено двумя способами:

• Перевод сотрудника на должность с более низким окладом (ст. 72.1 Трудового кодекса РФ). При этом происходит изменение существенных условий трудового договора, например подразделения, трудовых обязанностей, размера оклада. Руководитель имеет право перевести сотрудника только на ту работу, с которой он может справиться по состоянию своего здоровья. Перевод может носить временный характер или быть постоянным. Временный перевод оформляется на срок до одного года.
• Перевод сотрудника на неполную рабочую неделю или неполный рабочий день. Размер оклада при этом сохраняется, но зарплата в целом уменьшается. Это происходит потому, что оплата труда рассчитывается пропорционально отработанному сотрудником времени.

Нормальная продолжительность рабочей недели составляет сорок часов (ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ). Минимальная продолжительность рабочей недели законом не установлена и остается на усмотрение работодателя. Поэтому можно сокращать общее число часов для конкретного работника, всё, что не превышает сорока часов, – законно. Руководитель организации может предложить сотруднику на выбор выходить на неполный рабочий день или работать неполную трудовую неделю.

Существенные условия договора могут подвергнуться изменениям в любой момент, но только по обоюдному согласию сторон. Корректировки и дополнения в договор вносятся путем составления дополнительного соглашения. Оно становится неотъемлемой частью договора. Это зафиксировано в статье 72 Трудового кодекса РФ.

Статья 22 Трудового кодекса РФ предписывает работодателям производить одинаковую плату за равный труд. И поэтому руководитель, применяя третий метод, должен быть предельно аккуратен. Этот метод заключается в пересмотре обязанностей специалиста без изменения функций. Другими словами, сотрудник не будет переведен на другую должность, а останется на своей. Количество же его должностных обязанностей или объем выполняемых работ снизится. Другие существенные условия трудового договора изменению не подлежат.

Бывают случаи, когда работодатель только формально вносит такие изменения в договор, а фактически работник выполняет те же функции в том же объеме, что и раньше. Вот здесь и возникает нарушение принципа равной оплаты, поскольку этот работник будет получать меньшую зарплату по сравнению с другими сотрудниками на такой же должности.

Можно ли уменьшить зарплату сотрудникам в одностороннем порядке

Изменение организационных или технологических условий труда позволяет работодателю скорректировать условия трудового договора в одностороннем порядке.

Конкретный перечень ни организационных, ни технологических изменений условий труда на законодательном уровне не установлен. В Трудовом кодексе РФ, а конкретно в статье 74, описаны лишь примеры возможных изменений. Например, изменение технологии производства или реорганизация производства. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 расширяет этот список еще одним пунктом, а именно — совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.

Исходя из того, что перечень не является окончательным, работодатель может дополнить его и другими пунктами на свое усмотрение, например:

• преобразование структуры управления предприятия;
• внедрение новых форм организации труда;
• перераспределение функций между структурными подразделениями организации;
• освоение новых технологий производства.

Но какие бы изменения ни были использованы работодателем для уменьшения зарплаты, они должны обосновывать невозможность сохранения условий трудового договора с сотрудником. Если дело дойдет до судебного разбирательства, руководитель должен иметь доказательства того, что сохранить договор в первоначальном виде у него возможности не было.

Согласно ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предупредить работника о грядущих изменениях и их причинах не позднее чем за два месяца до их возникновения. Уведомление должно быть предоставлено сотруднику в письменной форме.

Сделать это можно:

• ознакомив работника с приказом об изменении организационных (технологических) условий труда. Сотрудник должен выразить свое согласие или несогласие в письменном виде, например в листе ознакомления, и поставить свою подпись;
• вручив письменное уведомление.

Уведомление составляется в произвольной форме. Один экземпляр остается у руководителя, другой у работника. При этом сотрудник должен подписать оба экземпляра. Если же он не согласен с изменениями и отказывается ставить подпись, необходимо составить соответствующий акт.

Несмотря на то что уведомление составляется в произвольной форме, оно непременно должно содержать следующие пункты:

• наименование учреждения;
• юридический адрес;
• личные данные руководителя;
• информацию о необходимости уменьшить зарплату сотрудника;
• личные данные и должность работников, которым будет снижена зарплата;
• подпись и печать директора.

Приказ о внесении изменений в трудовой договор должен содержать причины, по которым это делается. Предоставляется работнику в письменном виде.

Приказ должен также содержать:

• полные и сокращенные реквизиты организации;
• дату составления документа, его номер;
• личные сведения о работнике;
• подпись руководителя с расшифровкой, печать.

Для соблюдения всех правовых аспектов внесения изменений в трудовой договор работодателю необходимо получить письменное подтверждение от сотрудника того, что он ознакомлен с уведомлением. Для этого сотрудник может поставить свою подпись:

• непосредственно в уведомлении;
• в журнале регистрации ознакомлений с уведомлениями.

Кроме того, уведомление должно содержать следующие положения:

• причины, по которым возникла необходимость уменьшить зарплату сотрудника;
• условия трудового договора, подлежащие изменению, описание планируемых изменений;
• дату введения изменений;
• срок, который работодатель отводит работнику на принятие решения о дальнейшей деятельности в компании.

Для удобства на предприятии могут быть разработаны специальные формы, для того чтобы работник зафиксировал свое согласие (несогласие). Это могут быть дополнительные графы в самом уведомлении с формулировками: «Согласен с изменениями условий трудового договора», «Не согласен с изменениями условий трудового договора». Сотруднику будет достаточно просто поставить галочку и расписаться напротив нужной строки.

Уведомление должно быть составлено в двух экземплярах, по одному для работника и руководителя. При возникновении конфликтной ситуации такой документ будет являться доказательством добросовестного поведения работодателя в отношении работника, ведь он предупредил сотрудника о планируемых изменениях в положенные законом сроки. Конечно, работник имеет право не подписывать уведомление. В этом случае требуется составление акта об отказе в присутствии двух свидетелей. Они должны расписаться в акте.

Если сотрудник согласен продолжать трудовую деятельность в компании на новых условиях, готовится дополнительное соглашение. В противном случае работодатель должен предложить сотруднику:

• вакансию, которая соответствует квалификации работника;
• нижестоящую должность, если таковая имеется.

Расторжение трудового договора происходит в том случае, когда вакантных должностей в компании нет либо они не устраивают работника. Такой порядок прекращения трудовых отношений определен в статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если предприниматель понимает, что изменение организационных (технологических) условий труда повлечет за собой массовое увольнение сотрудников, он может временно ввести режим неполного рабочего времени. Статья 372 Трудового кодекса РФ определяет порядок учета мнения профсоюза при принятии такого режима. Срок, в течение которого сотрудники будут работать неполный день (или неполную) неделю, не должен превышать шести месяцев. Сотрудникам при этом зарплата будет начисляться пропорционально выполненному объему работ (отработанному времени).

Можно ли уменьшить зарплату сотрудникам путем принятия локальных актов

Статья 57 Трудового кодекса РФ определяет содержание трудового договора и обязывает работодателя прописать в нем все существенные условия, такие как оклад, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Следовательно, работнику, изучившему договор, должна быть полностью понятна система оплаты труда в организации.

Руководитель предприятия может создавать и утверждать локальные нормативные акты. Такое право работодателя предусмотрено статьей 22 Трудового кодекса РФ. Акты могут быть составлены в любой момент. В частности, такими актами руководитель может вводить премиальные выплаты.

Опираясь на трудовой договор и нормативные акты, регулирующие выплаты в пользу работника, работодатель может законным способом уменьшить зарплату сотруднику.

Проанализируем возможность уменьшения нефиксированной части зарплаты для менеджера по продажам.

Допустим, в трудовом договоре содержаться следующие строки:

• «…работнику устанавливается заработная плата в размере должностного оклада в сумме 50 000 (пятидесяти тысяч) рублей. Премирование работника осуществляется в соответствии с утвержденным «Положением о премировании…».

Такая формулировка обязывает руководителя каждый месяц выплачивать своему сотруднику оклад в размере пятидесяти тысяч рублей. Начислять же премиальные менеджеру по продажам работодатель обязан только в том случае, если их ежемесячная выплата и конкретный размер прописаны в положении о премировании. В другом случае премию руководитель вправе не платить.

В самом трудовом договоре также может быть прописана сумма премиальных выплат. Примерная формулировка при этом будет такой:

• «…работнику устанавливается заработная плата в размере должностного оклада в сумме 50 000 (пятидесяти тысяч) рублей и выплачивается ежемесячная премия в размере 40 % (сорока процентов) от должностного оклада при условии выполнения плана продаж на 100 % (сто процентов)…»

В этом случае работодатель ежемесячно обязан выплачивать работнику семьдесят тысяч рублей, при условии, что менеджер по продажам выполнил свой месячный план в полном объеме. Если руководитель не выдаст сотруднику зарплату, включающую и оклад, и премию, он тем самым нарушит условия трудового договора.

Таким образом, для прекращения премиальных выплат работодателю, прежде всего, необходимо тщательно проанализировать содержание трудовых договоров и локальных нормативных актов.

Работодатель в любой момент может не только создать локальный нормативный акт о премировании, но и внести в него необходимые изменения. Отменить действие документа он также имеет право. Следовательно, руководитель при необходимости просто должен создать соответствующий приказ, в котором он утвердит внесенные изменения. Изменения могут касаться и размера премий, и условий их выплаты. Однако работодателю не следует забывать в установленные законом сроки ознакомить подчиненных с данным приказом. Сотрудники, изучив документ, должны поставить в нем свои подписи.

Если в организации существует профсоюз, то согласно статье 8 ч. 2 Трудового кодекса РФ все изменения в нормативны актах и трудовых договорах должны согласовываться с ним.

Как еще можно законно уменьшить зарплату сотрудникам

Еще одним законным способом уменьшить зарплату сотруднику является проведение аттестации. Аттестация – это проверка компетенций специалиста, на основании которой может быть признано несоответствие работника занимаемой должности (выполняемой работе). Процедура проведения аттестации законодательством не регламентирована, однако работодателю следует документально зафиксировать весь процесс.

По результатам проведенной проверки руководитель должен предложить перевести сотрудника на другую должность (работу). Это может быть вакантная должность (работа), соответствующая квалификации работника, или свободная нижестоящая должность (нижеоплачиваемая работа), которую сотрудник может выполнять по состоянию его здоровья. Перевод работника может быть осуществлен только с его письменного согласия.

Аналогично проходит процесс уменьшения зарплаты на основании сокращения штата. Работодатель также может предложить сотруднику альтернативную должность. Она должна быть подобрана исходя из состояния здоровья работника и имеющихся вакантных мест. Другими словами, получив письменное согласие сотрудника, работодатель может перевести его либо на нижестоящую должность, либо на такую же.

Однако всегда есть вероятность того, что сотрудник не согласится на предложенные варианты. В этом случае руководитель организации должен его уволить. Работнику при этом полагается выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка. Кроме того, работодатель, в соответствии со статьей 178 Трудового кодекса РФ, будет выплачивать сотруднику компенсацию в размере среднего месячного заработка в период его трудоустройства, но не дольше двух месяцев.

Статья 132 Трудового кодекса РФ гласит, что зарплата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Исходя из этого, работодатель имеет право уменьшить зарплату сотруднику методом грейдирования.

Грейдирование представляет собой установление границ, внутри которых работодатель может уменьшать или увеличивать размер оплаты труда. Должность сотрудника при этом остается прежней.

Работники с одинаковой трудовой функцией должны получать одинаковые оклады. Это позволяет предотвратить дискриминацию по оплате труда и избежать негативных последствий. При этом в локальных нормативных актах организации может быть предусмотрено изменение премиальной части зарплаты в зависимости от конкретных условий.

Рассмотрим этот метод на примере оператора кол-центра. Все операторы на предприятии должны иметь одинаковую окладную часть зарплаты, а вот премиальная часть каждого отдельного оператора зависит от количества звонков, их продолжительности и качества.

Предположим, что должность оператора кол-центра входит в первый грейд. Минимальное его значение составляет десять тысяч рублей, максимальное – тридцать тысяч рублей. Согласно штатному расписанию гарантированный оклад оператора составляет десять тысяч рублей. Если работник выполнит определенные условия, он может заработать еще двадцать тысяч рублей. Такими условиями могут быть конкретное количество звонков или отсутствие жалоб от клиентов.

Надбавка к окладной части зарплаты происходит на основании коэффициента, который рассчитывается два раза в год. Величина коэффициента не постоянна и может меняться как в большую, так и в меньшую сторону.

Допустим, что в 2017 г. коэффициент составил 2,5. В 2018 г. – 2.

Таким образом, получается, что зарплата в первом случае будет равна двадцати пяти тысячам рублей, а во втором – двадцати тысячам рублей.

Любая система премирования на основе грейдирования предполагает использование ключевых показателей эффективности (КPI). Каждая должность при этом имеет плановые показатели. По итогам отчетного периода (месяц, квартал, год) рассчитывается размер премии. Вычислить его можно, применив формулу:

Ф / П х В х 100 %, где:

Ф – фактические показатели труда;

П – плановые показатели труда;

В – удельный вес показателя.

Исходя из представленной формулы, премия работника при выполнении им плановых показателей на восемьдесят процентов составит двадцать процентов от оклада. В рублях эта сумма для оператора будет равна двенадцать тысяч. Если работник выполнил план на сто процентов, его оклад увеличится на сорок процентов. Для правильного расчета зарплаты показатели эффективности должны быть разработаны корректно и соответствовать объему выполняемых работ.

Решая, какой способ уменьшить зарплату он выберет, руководитель должен:

• понимать конечную цель вводимых изменений;
• проанализировать возможности предприятия. К примеру, если размер организации небольшой и численность ее сотрудников не превышает двухсот человек, система грейдирования корректно функционировать не будет. Работодателю следует выбрать другой метод уменьшить зарплату сотрудникам;
• тщательно изучить необходимость введения новых форм. Выгодно ли предприятию, с экономической точки зрения, внедрение таких мер? Какие будут последствия?

Таким образом, с вопросом, как уменьшить зарплату сотрудникам на законных основаниях, мы разобрались.

Ошибки, которые допускают руководители, уменьшая зарплату сотрудникам

Если работодатель решил не утруждать себя законными методами уменьшения зарплаты, а просто снизил ее, он может быть привлечен к ответственности.

Виды ответственности, предусмотренные Трудовым кодексом РФ:

• дисциплинарная;
• материальная;
• административная;
• уголовная.

На самом деле незаконное снижение заработной платы влечет за собой для работодателя только административную или дисциплинарную ответственность, поскольку уголовная ответственность наступает лишь при наличии состава преступления.

Итак, мы рассмотрели все возможные методы легального уменьшения зарплаты сотрудникам организации. Давайте теперь проанализируем основные ошибки, которые допускают руководители, стараясь сократить расходы на оплату труда персонала. А также рассмотрим последствия таких ошибок и ответственность работодателя.

 Ошибка № 1. В акционерном обществе «ГлавСталь»в октябре 2016 года произошло снижение объема продаж. Вследствие чего руководством было принято решение уменьшить окладную часть зарплаты сотрудников производственных цехов. Вводить изменения было решено с первого ноября 2016 года. За два месяца до планируемого снижения зарплат сотрудники получили соответствующие уведомления.

Руководитель подписал приказ о снижении окладов пятого января 2017 года. С этого же момента документ вступил в силу. За январь сотрудники получили зарплату по новым нормам. В марте 2017 года государственная инспекция труда провела проверку в организации и выявила нарушения, связанные с изменениями оклада рабочим.

Причиной нарушений явилось отсутствие оснований, достаточных для изменения трудовых договоров в одностороннем порядке. Законодательство РФ не предусматривает для руководителей возможность снижения окладной части зарплаты на основании сокращения объема продаж.

Поскольку руководство АО «ГлавСталь» не провело никаких организационных изменений условий труда и не внедрило никаких технологических новшеств, оно не имело права уменьшать оклад сотрудников в одностороннем порядке. За нарушение трудового законодательства организация получила штраф. Государственная инспекция по труду выдала предписание руководству ОА «ГлавСталь» отменить приказ и произвести доплату сотрудникам производственных цехов за январь и февраль 2017 года.

Ошибка № 2. Принимая Серову К. Л. на должность экономиста, руководитель ООО «Молот» установил сумму заработной платы в размере двадцати тысяч рублей. Из них двенадцать тысяч пятьсот рублей приходится на окладную часть и семь тысяч пятьсот рублей – на премиальную.

В ноябре 2016 года работодатель в одностороннем порядке принял решение поменять размер окладной и премиальной части зарплаты Серовой К. Л. Он издал приказ, согласно которому оклад экономиста составляет семь тысяч пятьсот рублей, а премия двенадцать тысяч пятьсот рублей.

В январе 2017 года Серова К. Л. на основании трудового договора премию не получила.

Не согласная с таким положением, Серова К. Л. подала исковое заявление в суд о нарушении трудового законодательства со стороны руководителя. Поскольку работодатель не уведомил экономиста об изменении составляющих зарплаты и не составил дополнительное соглашение, суд исковое заявление удовлетворил.

В результате была произведена доплата в адрес Серовой К. Л. Размер доплаты рассчитывался исходя из условий трудового договора. За нарушение трудового законодательства на руководителя организации был наложен штраф.

Ошибка № 3. Поскольку беременные женщины попадают под особую категорию работников, защищаемых законодательством в отдельном порядке, уменьшить им зарплату нельзя.

Статья 254 Трудового кодекса РФ обязует работодателя обеспечить сотруднице соответствующие условия труда. Кроме того, руководитель обязан сохранить тот размер зарплаты, который женщина имела до беременности и перевода.

Ошибка № 4. Если решение уменьшить зарплату было обоснованно и законно, необходимо в обязательном порядке внести изменения в трудовой договор. Поскольку большая часть из них являются бессрочными, оплата труда в них определяется на день заключения. Поэтому при внесении изменений в бессрочный трудовой договор обязательно составление дополнительного соглашения. Оно будет являться неотъемлемой частью договора.

На основании этого в нормативные акты организации, а также в штатное расписание вносятся соответствующие корректировки.

Только при таком порядке зарплату можно уменьшить. Очень часто работодатель допускает ошибку, внося изменение сначала в штатное расписание и только потом меняя оплату труда. При этом в трудовом договоре присутствует фраза «согласно штатному расписанию», а сумма оклада не прописана. Это неправильно.

Точная сумма окладной части, подлежащая выплате сотруднику ежемесячно, должна быть прописана в трудовом договоре в обязательном порядке. Если это не так, сотрудник имеет право потребовать заключения дополнительного соглашения, в котором будет отражен оклад.

Получить расчет
экономии

08 июня 2020

Чем поможет статья: сократить расходы на зарплату персонала и защититься от претензий проверяющих органов.

Основной легальный способ снижения зарплаты 

Сотрудники вряд ли с радостью согласятся на снижение зарплаты. Сокращать зарплату допустимо только по законным основаниям, иначе по суду придется возместить сотруднику потери с компенсацией. Кроме того, компанию оштрафуют за нарушение прав работников на 50 тыс. руб.

У работодателя должны быть документы, которые подтвердят наличие законных оснований для снижения зарплаты.

Работодатель может снизить зарплату сотрудника по собственной инициативе только в случаях, которые прописаны в статье 74 ТК. К ним относятся:

• изменение технологии производства;
• структурные изменения в организации;
• совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
• основания, при которых невозможно сохранить текущие условия трудового соглашения с работником.

Помните, что нельзя снижать зарплату, только если вы:

• ссылаетесь на временные финансовые трудности в компании;
• ввели в компании новую систему оплаты труда. Например, оклад с премией;
• ссылаетесь на снижение выручки;
• неудовлетворены качеством работы сотрудника, но при этом не располагаете документами, которые это подтверждают.

Сокращение зарплаты по инициативе работодателя

Представим, что вы усовершенствовали технологии производства в компании. Вы документально зафиксировали изменения организационных или технологических условий труда. Например, издали приказ о закрытии одного из направлений деятельности организации.

В связи с усовершенствованием технологии у менеджера по производству сократился объем работы и уменьшилось число подчиненных. Его трудовая функция осталась неизменной — он по-прежнему руководит производством, но нагрузка заметно снизилась.

В такой ситуации работодатель может уменьшить зарплату сотрудника, поскольку часть обязанностей с менеджера полностью сняли.

Порядок действий

1. Письменно уведомьте работника о предстоящих изменениях и причинах, по которым эти изменения необходимы. Сделайте это не позднее чем за два месяца.

2. Получите согласие сотрудника работать в новых условиях.

3. Внесите уточнения в должностную инструкцию и скорректируйте штатное расписание.

4. Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет указан новый размер зарплаты.

5. Издайте приказ об изменении зарплаты.

Если работник не согласен на новые условия. Сначала вы должны в письменной форме предложить ему другую работу, которую он может выполнять с учетом своего здоровья. Тут есть три критерия, по которым разрешается предлагать вакансию. Это может быть:

• вакантная должность, которая соответствует квалификации работника;
• нижестоящая вакантная должность;
• нижеоплачиваемая работа.

Если работник соглашается на другую должность, внесите принятые изменения в трудовое соглашение. На другой должности сотрудник уже может получать меньший оклад. Если вакансий нет или сотрудник отказался от предложенной работы, трудовой договор можно расторгнуть.

Основанием для расторжения считается отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК). В этом случае работодатель должен выплатить выходное пособие — двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК).

Работник добровольно согласился получать меньше

Среди участников трудовых отношений есть распространенное заблуждение: работодатель может изменить любое условие трудового договора, предупредив работника за два месяца. В 90 процентах случаев это утверждение ошибочно и приводит к проблемам

Однако ситуация складывается иначе, если изменения в трудовом договоре произойдут при добровольном согласии сотрудника.

Снижение оклада по соглашению сторон

Наиболее безболезненный способ для руководителя. Сотрудник и работодатель подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, где указывают изменение размера заработной платы. При этом нет необходимости ждать два месяца, такое соглашение может вступить в силу уже на следующий день.

Однако должны измениться и другие условия договора: рабочая неделя — стать неполной, число обязанностей сотрудника — уменьшиться. Не стоит снижать зарплату безо всяких условий, даже если работник сам согласился с такой формулировкой. Это нарушает принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК).

Самое сложное — убедить работника, что снижение зарплаты будет для него наилучшим решением. Если перед сотрудником стоит выбор — либо сокращение и увольнение, либо уменьшение зарплаты с более удобным графиком работы, то большинство выбирает второй вариант.

Опасность. Опасно урезать оклад слишком сильно. Трудинспекция может счесть это нарушением прав работника. В законе нет точной цифры, на сколько допустимо снижать зарплату. Сами трудинспекторы ее тоже не называют.

Судебная практика показывает, что оспаривают понижение оклада более чем на 30 процентов. Например, в определении Мосгорсуда от 17.07.2017 № 4г-8420/2017 судьи отменили понижение оклада на 70 процентов. В другом случае отменили сокращение зарплаты вполовину (апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.01.2017 по делу № 33-1052/2017).

В итоге компании были вынуждены доплатить сотрудникам оставшуюся часть зарплаты и добавить компенсацию за просрочку.

Небольшое снижение оклада легче обосновать. Например, компания понизила зарплату сотрудника на 26 процентов в связи с оптимизацией рабочего процесса. Условия изменили по соглашению сторон, поэтому суд признал изменения правомерными (апелляционное определение Мосгорсуда от 05.10.2016 № 33-27519/2016).

Чтобы успешно снизить оклад сотрудника и избежать претензий трудинспекции, нужно:

• получить согласие работника;
• обосновать технологическими изменениями;
• не менять наименование должности и не исключать ее из штатного расписания;
• понижать зарплату не больше чем на 30 процентов.

Опасные способы сокращения зарплаты сотрудников

Помимо стандартных способов платить сотрудникам меньше есть и рискованные методы зарплатной оптимизации.

Работодатель может отказаться от выплаты премий или снизить их размер. Это возможно, если в коллективном соглашении оговорено, что премирование — не обязанность работодателя. Если соглашения нет и премия выплачивается за объем работы или часы, то можно не премировать, когда сотрудник не выполнил условия премирования. В остальных случаях придется платить премию.

Если вы платите премию за отработанные часы или за объем, отказать в ней можно только тем сотрудникам, которые не выполнили условия премирования. Например, менеджеры должны добиться определенных показателей по продажам. Чтобы установить другие условия премирования, нужно внести изменения в трудовой договор.

Опасность. Рискованно внедрять окладно-премиальную систему оплаты только для того, чтобы уменьшить зарплату. По мнению судей, внедрение новой системы оплаты — недостаточный повод для снижения зарплаты.

За это трудинспекторы оштрафуют компанию на 30–50 тыс. руб., а директора на 1–5 тыс. руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП). Также придется доплатить сотрудникам деньги до прежнего уровня зарплаты (апелляционное определение Самарского областного суда от 17.04.2018 по делу № 33-4675/2018).

Что делать. В положении об оплате труда или положении о премировании предусмотрите возможность менять размер премий. Он должен зависеть от показателей производительности сотрудников. В любом случае придется подтвердить, что изменения вы принимали не просто так, а на основании анализа. Например, что новая система оплаты усовершенствует производственные процессы.

Если платить сотрудникам на испытательном сроке меньше, чем другим работникам на аналогичных должностях, то Роструд сочтет это дискриминацией. Если трудинспекторы об этом узнают, они оштрафуют компанию на 30–50 тыс. руб., а директора на 1–5 тыс. руб.

Судьи считают, что новички должны получать равную зарплату с остальными работниками. И если у других сотрудников на такой же должности есть премии по итогам месяца, то новичку на испытательном сроке она тоже полагается.

Опасно на время испытательного срока заключать с работником гражданско-правовой договор. Он предполагает разовую работу, а вы фактически нанимаете сотрудника в штат. Трудинспекторы могут оштрафовать компанию за уклонение от трудового договора на сумму до 100 тыс. руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП).

Что делать. Если хотите платить новичкам меньше, то заведите в штатном расписании дополнительные должности младших сотрудников. Например, должность младшего менеджера. После прохождения испытательного срока переводите новичков уже на обычные должности.

Когда в компании финансовые проблемы или на предприятии нет работы, руководители отправляют сотрудников в отпуск без содержания.

По закону сотрудники могут взять отпуск без сохранения зарплаты только по уважительным причинам или в силу семейных обстоятельств. Например, в случае болезни близкого родственника, стихийного бедствия и т. д. Работодатель не имеет права отправлять людей в отпуск без содержания по собственной инициативе.

Даже если вы уговорили сотрудников написать заявление на такой отпуск, могут возникнуть проблемы. Проверяющие считают подозрительным, если у всего рабочего коллектива одновременно и на одинаковый период возникли сложные семейные обстоятельства. Особенно если они совпали с простоем производства или падением прибыли.

Что делать. Если на предприятии есть проблемы, а у сотрудников нет заказов, то руководитель может оформить приказ о простое. Законодательство не ограничивает временные рамки простоя. Это может быть и месяц, и полгода. Во время простоя сотрудникам платят 2/3 от средней зарплаты.

При расчете этой суммы учитывают не только оклад, но также надбавки и премии. Меньше чем 2/3 от средней зарплаты платить в период простоя нельзя. Больше — можно.