Руководство против профсоюза - RukovodstvoRus.ru - инструкции пользования и руководства

Свистунова О. Н.,
практикующий юрист

Профсоюз: чего боятся работодатели

Даже если в компании нет профсоюза, но есть работники с активной жизненной позицией, то появления профсоюза можно ожидать в любой момент. Ведь для его создания не нужно много формальностей.

Профсоюзы – серьезная сила, которая может противостоять невыгодным для работников действиям работодателя. Поэтому редко можно встретить такую компанию, которая самостоятельно решает организовать профессиональный союз своих сотрудников. Как правило, инициативу берут в свои руки работники, которые хотят пересмотреть условия работы, боятся сокращения или того, что организация нарушит их трудовые права. Тем более что для организации профсоюза достаточно и небольшого количества работников – законодательство не уточняет минимальное количество человек, которое необходимо для первичной профсоюзной организации. Так как профсоюз – это общественное объединение, к нему применим Федеральный закон от 19.05.1995 № 82-ФЗ «Об общественных объединениях», ст. 18 которого говорит, что общественные объединения создаются по инициативе их учредителей – не менее трех физических лиц.

При этом работодатель не должен препятствовать созданию профсоюза – это незаконно и может повлечь конфликт с работниками.

Основной нормативно-правовой акт, кроме Трудового кодекса РФ, который регулирует деятельность профсоюзов, – Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее – Закон № 10-ФЗ). Согласно п. 1 ст. 2 этого закона профсоюз – это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

В настоящее время технологии управления персоналом предлагают различные варианты материальной и нематериальной мотивации работников для соблюдения баланса интересов обеих сторон трудовых отношений. Трудовое законодательство, в свою очередь, устанавливает минимальные гарантии для работников, которые обязательны для работодателей. В том числе предусматривает право работников объединиться для защиты своих трудовых прав в специальную общественную организацию – профессиональный союз.

Чтобы создать профсоюз, необходимо собраться на съезд, конференцию или собрание и принять решение о создании профсоюза. На собрании утвердить устав и перечень участников. В уставе первичной профсоюзной организации, в частности, указываются: наименование, цели и задачи профсоюза; категории и профессиональные группы объединяемых граждан; условия и порядок образования профсоюза, принятия в члены профсоюза и выхода из него, права и обязанности членов профсоюза и т. д. (п. 2 ст. 7 Закона № 10-ФЗ). Далее осуществляется государственная регистрация профсоюза в качестве юридического лица (ст. 8 Закона № 10-ФЗ). Важно отметить, что профсоюзная организация имеет право не регистрироваться (абз. 9 п. 1 ст. 8 Закона № 10-ФЗ). В этом случае у профсоюза просто не будет прав юридического лица. Но это не будет мешать профсоюзу защищать социально-трудовые права и интересы работников в суде (ст. 7 Конвенции № 87 Международной организации труда «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию», принятой в г. Сан-Франциско 09.07.1948 на 31-й сессии Генеральной конференции МОТ). Аналогичный вывод делают и суды. Так, Владимирский областной суд в своем апелляционном определении от 21.05.2013 № 33-1612/2013 указал, что в совокупности, исходя из содержательно-правового смысла перечисленных норм и учитывая положение ст. 7 Конвенции № 87, права профсоюзов в сфере представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников осуществляются вне зависимости от того, зарегистрированы они в качестве юридического лица или нет, в том числе и при защите прав и интересов в суде.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Профсоюз не обязан регистрироваться в качестве юридического лица. Если работники не приняли решения о регистрации профсоюза, то он может вести деятельность с момента создания (подписания протокола о создании, утверждения устава). Более того, работодатель не может ограничивать его деятельность, даже если последний не зарегистрирован.

Если в организации появился профсоюз, необходимо понимать, что теперь придется учитывать его мнение по некоторым вопросам. Но в первую очередь нужно предоставить профсоюзу условия для работы.

Согласно ст. 32 ТК РФ работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями. В бесплатное пользование профсоюзу передаются необходимые для его деятельности оборудование, помещения, транспортные средства и средства связи в соответствии с коллективным договором, соглашением. Кроме этого, работодатель может передавать в бесплатное пользование профсоюзам находящиеся на балансе организации либо арендуемые ею здания, сооружения, помещения и другие объекты, а также базы отдыха, спортивные и оздоровительные центры, необходимые для организации отдыха, ведения культурно-просветительной, физкультурно-оздоровительной работы с работниками и членами их семей. При этом хозяйственное содержание, ремонт, отопление, освещение, уборка, охрана, а также оборудование указанных объектов осуществляются организацией, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст. 28 Закона № 10-ФЗ). Работодатель, численность работников которого превышает 100 человек, должен передать профсоюзу как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы. Если в организации два и более профсоюза, то это не означает, что помещение должно быть представлено для каждого.

ПРИМЕР ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

Свердловский областной суд в своем апелляционном определении от 15.08.2014 № 33-10849/2014 указал, что обязанность работодателя по созданию условий для деятельности профсоюзных организаций не означает, что каждой из существующих на предприятии профсоюзных организаций должны быть предоставлены помещения. Работодатель обязан предоставить как минимум одно помещение, а выборные органы профсоюзных организаций сами определяют между собой порядок пользования этим помещением.

Другие улучшающие условия для профсоюза могут быть предусмотрены коллективным договором (ст. 377 ТК РФ). Если коллективного договора нет, то условия можно закрепить в соглашении между работодателем и профсоюзом.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Представитель профсоюза может обратиться к руководителю компании с требованием создать условия для работы. В этом случае компания обязана предоставить в бесплатное пользование профсоюза оборудование для проведения заседаний, хранения документации, помещения, транспортные средства и средства связи, а также возможность размещения информации в доступном для всех работников месте.

Мнение профсоюза

Работодатель в случаях, предусмотренных законом, коллективным договором или соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (ст. 372 ТК РФ). Это, в частности, проекты локальных нормативных актов, которые устанавливают:

порядок проведения аттестации (ст. 82 ТК РФ);
перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе (ст. 112 ТК РФ);
порядок и условия предоставления работникам дополнительных отпусков (ст. 116 ТК РФ);
систему оплаты труда (ст. 135 ТК РФ);
введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ);
правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ);
порядок применения вахтового метода работы (ст. 297 ТК РФ);
размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы у других работодателей
(ст. 302 ТК РФ) и т. д.

Мнение профсоюза необходимо учитывать и при принятии решений о введении режима неполного рабочего дня и неполной рабочей недели, о привлечении работников к сверхурочной работе, при разработке и утверждении правил и инструкций по охране труда, при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п.п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, в п. 26 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что если работодатель не получил согласия профсоюза в том случае, когда это обязательно, увольнение работника незаконно и он подлежит восстановлению на работе.

ПРИМЕР ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

Омский областной суд в своем апелляционном определении от 06.04.2016 № 33-2763/2016 удовлетворил требование о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Обстоятельства: на основании приказа ответчика к истице было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Несмотря на то что истица является членом профсоюзной организации, ответчик не обращался в профсоюзную организацию за получением мотивированного мнения о возможности ее увольнения. В течение срока принятия решения о привлечении к дисциплинарной ответственности истица подала заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, но ответчиком оно было проигнорировано.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Работодателю приходится учитывать мнение профкома в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, а также коллективным договором, соглашениями.

Учитывать мнение профсоюза необходимо, если работодатель собирается увольнять членов профсоюза из-за сокращения численности, несоответствия работника занимаемой должности или неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (ст. 373 ТК РФ). Работодатель должен передать в профсоюз проект приказа и копии документов, которые стали основанием для увольнения. В семидневный срок профсоюз должен дать свое согласие или отказать в согласии. На эту тему есть и определение Конституционного суда. Так, высший суд уточнил, что ст. 374 ТК РФ устанавливает абсолютный запрет на увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов, без получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

Что касается профсоюзных лидеров – членов выборных коллегиальных органов первичной профсоюзной организации, то уволить их по сокращению штата или из-за несоответствия занимаемой должности можно только в случае, если получено согласие не только профсоюза, но и вышестоящей профсоюзной организации (ст. 374 ТК РФ).

Работодатель может уволить такого сотрудника без учета мнения вышестоящего выборного профсоюзного органа, если такое мнение не представили в установленный срок либо если такое мнение признано судом необоснованным.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Если работодатель не согласен с мнением профкома, то он обязан в течение трех рабочих дней после получения мотивированного мнения провести с ним дополнительные консультации.

Заключение коллективных договоров

Профсоюз имеет право участвовать в переговорах по поводу подготовки, заключения или изменения коллективного договора (ст. 36 ТК РФ). Представлять интересы работников в этом случае могут следующие профсоюзные организации:

объединяющие более половины работников организации;
объединяющие менее половины работников, если общее собрание работников поручило представлять их интересы;
единый представительный орган из нескольких профсоюзных организаций (ст. 37 ТК РФ).

Если профсоюз инициировал процедуру заключения коллективного договора, работодатель не вправе от нее уклониться. В ином случае организацию ждет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 руб. (ст. 5.28 КоАП РФ). Вступить в переговоры нужно в течение семи дней с момента получения предложения от профсоюза. Днем начала коллективных переговоров будет день, следующий за днем получения инициатором проведения переговоров ответа (ст. 36 ТК РФ). Если стороны не достигли согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала переговоров, они должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с составлением протокола разногласий (ст. 40 ТК РФ).

ВАЖНО В РАБОТЕ

Уклонение работодателя или его представителя от участия в переговорах о заключении коллективного договора влечет наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 руб.

Нарушение прав работников

Как правило, профсоюзы и создаются для того, чтобы не нарушались права работников. Согласно ст. 29 ТК РФ первичная профсоюзная организация представляет интересы работников при рассмотрении трудовых споров работников с работодателем. Профсоюзы имеют право от имени работников обратиться в суд.

ПРИМЕР ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

Свердловский областной суд в своем апелляционном определении от 14.04.2016 № 33-6141/2016 частично удовлетворил требование Федерации профсоюзов Свердловской области, которая действовала в защиту прав и законных интересов члена профсоюза, о признании незаконным лишения работника компенсаций за вредные условия труда, обязании их восстановить, предоставить дополнительный оплачиваемый отпуск, взыскании надбавки за вредные условия труда, оплаты сверхурочных работ, компенсации морального вреда. Профсоюзная организация ссылалась на непредоставление компенсаций, установленных решением суда, а также неправомерность отмены компенсаций после проведения специальной оценки условий труда.

Источник

Меню сайта:

Налоговая консультация

Юридическая консультация

Автоюрист

Деньги

Вычеты

Договоры

Карта сайта

Контакты

Новые законы

О нас

Образцы документов

Потребителю

Разное

Словарь терминов

Справка

Статьи

Трудовое право

Цены

Юристы шутят

Борьба с профсоюзом

Что такое профсоюз
Когда профсоюз – помеха для бизнеса
Способы борьбы с профсоюзом
Полезные ссылки по теме

Что такое профсоюз

Согласно статье 2 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее — Закон № 10-ФЗ) профсоюз — это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Если исходить из статьи 28 Закона № 10-ФЗ, согласно которой работодатель предоставляет профсоюзам, действующим в организации, в бесплатное пользование необходимые для их деятельности:

оборудование;
помещения;
транспортные средства;
средства связи,

то получается, что профсоюз (образно говоря) паразит, исходя из понятия, данного в Толковом словаре русского языка С.И. Ожегова: паразит — организм (растение, животное), питающиеся за счет другого организма и вредящий ему. О вреде — изложено ниже.

Когда профсоюз – помеха для бизнеса

В большинстве случаев работодатель и профсоюз достаточно мирно уживаются друг с другом. В таких случаях обе стороны социального партнерства умело используют предоставляемые законами возможности на благо работников, но речь в этой статье не о них.

В некоторых случаях профсоюзы (а точнее – их недальновидные лидеры) «пилят сук на котором сидят». В этих случаях профсоюз представляет из себя следующую структуру:

председатель профсоюза — агрессивный профсоюзный лидер, для которого эта должность – единственная возможность для самореализации (одиозный субъект со скандальным характером и не обладающий авторитетом среди работников, основной целью которого является улучшение своего благосостояния как за счет работодателя (фактически неконтролируемые отчисления на культурно-просветительную и физкультурно-оздоровительную работу), так и за счет членских взносов рядовых членов);
профком — (как правило) это кучка соглашателей – приближенных к лидеру лиц (также скандалисты, помогающие своему лидеру создавать видимость бурной деятельности за «долю малую»);
рядовые члены (работники, одни из которых честные порядочные люди, другие – решившие своим вступлением в профсоюз получить «страховку» от увольнения).

Во время экономического кризиса (когда работодатель вынужден идти на непопулярные меры (сокращение штата, уменьшение зарплат или рабочего времени и др.) такой профсоюз может доставить немало неприятностей, например:

начинает противодействовать нормальной работе бизнеса, вмешиваться в бизнес – процессы;
фактически останавливает бизнес-процессы, отказывая в согласовании тех или иных документов, связанных с изменением условий труда и отдыха работников;
выдвигает заведомо невыполнимые требования, упуская из виду, что случаях, когда работодатель несет убытки из-за проверок, исков, забастовок и других действий профсоюза, негативно сказывающихся на бизнес – процессах, тогда и все работники будут нести убытки.

Способы борьбы с профсоюзом

С одной стороны, согласно положениям статьи 30 Конституции РФ и статьи 377 Трудового кодекса РФ работодатель обязан создавать условия для осуществления деятельности профсоюза, с другой стороны, никакого ограничения разумной степени вмешательства или какой-либо другой защиты бизнеса от злоупотребления профсоюза своими правами законами не предусмотрено. Поэтому получается, что на работодателя ложится дополнительная нагрузка (финансовая, моральная и другая) и разрешение проблем, которые крайне непросто разрешить законными способами.

Универсального законного способа борьбы с профсоюзом («серебряной пули») нет. В одних случаях (когда профсоюз выглядит как назойливый комар) помогают переговоры, в других (когда профсоюз выглядит как вампир перед обычным человеком, т.е. противодействие профсоюза угрожает нормальной работе бизнеса) избавиться от профсоюза в рамках правового поля можно только путем длительной плановой работы.

Примечание: при этом профсоюз не стесняет себя рамками закона или положения работодателя, наглядным примером чего являются многочисленные рекомендации прфосоюзов о «борьбе» за свои права (читай — за свою долю дохода), размещенные в интернете, в то время как автору не удалось найти ни одной публикации по защите прав работодателя.

К самыми простым законным способам борьбы с профсоюзом можно отнести:

перевод конфронтации в сотрудничество (найти общие интересы с профсоюзным лидером для решения социальных задач);
раздел сферы ответственности в вопросах социального партнерства путем составления нормального коллективного договора;
ввод в руководство профсоюза лояльных работников (зачастую встречается ситуация, когда руководитель организации является и руководителем профсоюза. Такая ситуация, по мнению автора, является нарушением законодательства).

Но надо иметь в виду, что ни один из этих вариантов невозможно реализовать без постоянной обратной связи с работниками (т.е. – не быть как у Герцена «… страшно далекими от народа»).

В заключении хотелось бы отметить, что, по мнению автора, профсоюз (как институт по защите прав работника) исходя из его легального определения изжил себя, т.к. на данный момент функции по защите прав работников реализуют многочисленные гос. органы, а функции по распределению дополнительных социальных благ, предоставляемых работодателем, успешно реализуют отделы персонала работодателя.

Статья написана и размещена 30 ноября 2015 года.

ВНИМАНИЕ!

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

Автор: юрист и налоговый консультант Александр Шмелев © 2001 — 2023

Полезные ссылки по теме «Борьба с профсоюзом»

Правомерность переноса выходного дня с 26 на 31 декабря 2020 года решением главы региона
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
Повышение пенсионного возраста
Образец уведомления об изменении условий трудового договора
Дополнительное соглашение к трудовому договору: когда заключается, форма, порядок заключения
Стимулирующие выплаты: премии, бонусы, доплаты и надбавки
Согласие на обработку персональных данных
Эффективный контракт
Различия трудового и гражданско-правового договора
Квалификационные требования к водителям
Регулирование труда несовершеннолетних работников
Рабочее время
Ненормированный рабочий день
Сверхурочная работа
Ошибки в трудовом договоре
Правила внутреннего трудового распорядка (образец)
Производственный календарь на 2023 год
Правовой календарь на 2023 год
Расчет пособий ФСС в 2018 — 2023 году
Какой порядок предоставления очередного ежегодного оплачиваемого отпуска? Надо ли писать заявление
Сгорит ли мой неиспользованный отпуск за прошлый год
Отпуск по беременности и родам;
Отпуск по уходу за ребенком от рождения до 1,5 лет;
Отпуск по уходу за ребенком до 3 лет;
В отпуск по новому или о несгораемом отпуске
Работа и отпуск в новогодние праздники
Если отпуск и праздничные дни совпадают
Если во время отпуска по уходу за ребенком вы узнали о том, что работодатель собирается прекратить деятельность

Тэги: Борьба с профсоюзом

Источник

Причины, по которым менеджеры выступают против профсоюзов в государственном секторе

Опубликовано 2021-08-20 23:47 пользователем

Возможные причины сопротивления руководителей госсектора действиям профсоюза

Как и в любом другом вопросе, было бы несправедливо делать общие заявления о том, что все профсоюзы поступают так или иначе, но, безусловно, есть тенденции и действия, ценности и цели, которые довольно часто встречаются в профсоюзах госсектора.

Следующие причины «влияния на бизнес» имеют разумную вероятность возникновения в крупном профсоюзе госсектора. Когда это уместно, я также отметил, чем отличаются профсоюзы государственного и частного секторов.

Долгосрочные контракты могут ограничивать гибкость — в быстро меняющемся мире, чтобы оставаться на плаву, необходимы гибкость и маневренность. Долгосрочные профсоюзные контракты «закрепляют» многие вещи на месте и не позволяют менеджерам государственного сектора быстро вносить серьезные изменения в ответ на изменения в экономической, деловой и правительственной среде.
Рабочие правила могут ограничивать реинжиниринг и инновации — строгие рабочие правила затрудняют усилия по реинжинирингу департамента по перемещению работников и изменению рабочих мест в ответ на сокращение бюджета и необходимость постоянного улучшения государственных услуг. Вы редко слышите слово «инновации» в контексте правительства, отчасти потому, что жесткие правила работы делают их практически невозможными. Профсоюзы придают большое значение соблюдению «прошлых практик», которые по определению ограничивают инновации и изменения.
Ценности «члены на первом месте» могут ограничивать технологии — профсоюзы государственных служащих по определению являются защитниками своих членов. Профсоюзные лидеры прекрасно понимают, что использование новых технологий может привести к сокращению членства. Чтобы сохранить уровень членства, нередко профсоюзы и их члены предпринимают усилия по замедлению внедрения новых технологий, даже если эти технологии позволят снизить затраты и повысить эффективность.
В ситуации монополии забастовки могут нанести ущерб — в частном секторе, если профсоюз объявляет забастовку, клиентам часто предлагается множество альтернативных поставщиков товаров и услуг. Поскольку многие государственные учреждения работают как монополия, замедление темпов работы, прогулы и забастовки могут нанести реальный ущерб обществу. Столкнувшись с таким серьезным ущербом, руководители государственных учреждений могут уступить требованиям, на которые не согласились бы в немонопольной среде.
Сохранение рабочих мест может ограничить производительность — первичные ценности профсоюза часто включают сохранение рабочих мест. К сожалению, защита рабочих мест может ограничить гибкость и увеличить затраты там, где сокращение персонала действительно необходимо. Выдвижение «людей на первое место» также часто означает сокращение всех статей расходов до такой степени, что это может помешать производительности, когда поездки, обучение и новейшие инструменты необходимы для улучшения работы.
Сертификация по старшинству может ограничить производительность — и граждане, и бизнес требуют от государственных учреждений максимальной производительности. К сожалению, стаж работы не тождественен производительности, поэтому назначение самых старших по должности на рабочие места и в графики работы не позволяет получить эти места наиболее эффективным сотрудникам. Продвижение на руководящие должности самых высокопоставленных сотрудников, а не самых квалифицированных, также приведет к снижению производительности труда из-за слабого управления. Сотрудники, не имеющие ничего, кроме стажа (который может включать устаревший опыт и устаревшие знания), становятся плохой заменой сотрудникам с новейшими навыками, знанием технологий и способностью к инновациям. Старшие сотрудники могут оказаться лучшими исполнителями, но они должны каждый раз доказывать свое превосходство.
Всестороннее вознаграждение может ограничить производительность — профсоюзы регулярно настаивают на всесторонней оплате труда. К сожалению, это почти исключает возможность менеджера стимулировать и денежно поощрять индивидуальную производительность и инновации. Вместо этого правительствам необходима культура производительности, когда те, кто добивается значительных результатов, получают значительно более дифференцированное вознаграждение по сравнению с теми, кто просто приходит на работу. Без стимула для отдельных людей или команды к производству, профсоюзным стюардам также легче внедрить секретные ограничения производительности (bogies), которых они ожидают от всех членов профсоюза.
Всеобщее вознаграждение может увеличить текучесть кадров среди лучших исполнителей — как только лучшие исполнители поймут, что к ним не будут относиться по-другому или вознаграждать за их результаты, они, скорее всего, уйдут в компании, которые вознаграждают за производительность.
Безопасность рабочего места как ценность может снизить количество необходимых увольнений — сильная поддержка профсоюзом гарантий занятости может привести к жестким ограничениям на увольнение плохо работающих сотрудников (основная проблема в школьных округах по всей стране). Некоторые профсоюзные договоры предписывают настолько сложные шаги и апелляции, что менеджеры просто сдаются, или приводят к тому, что работники остаются в штате без назначения.
Местное регулирование может создать дисбаланс — профсоюзы частного сектора регулируются единообразно федеральным правительством и его высококвалифицированными регуляторами труда. Поскольку на федеральном уровне задействовано так много штатов и профсоюзов, дело движется медленно, но при этом вероятность серьезной ошибки в регулировании невелика. Многие не знают, что профсоюзы штатов, округов и муниципалитетов регулируются на местном уровне. Эти местные регуляторы, скорее всего, менее подготовлены и более склонны к политике. В результате гораздо выше вероятность того, что в местных правилах или законах будет допущена серьезная ошибка, которая приведет к дисбалансу в пользу одной или другой стороны.
Голосовали один раз, но они остаются навсегда — в соответствии с федеральными правилами, нередко профсоюзы частного сектора выходят из голосования и лишаются сертификации. В отличие от этого, при совершенно других правилах, крайне редко профсоюзы государственного сектора полностью деквалифицируются. Это означает, что голосование одного работника, которое могло произойти несколько лет назад, может привести к постоянному присутствию профсоюза.
Члены общественных профсоюзов также могут голосовать, что меняет баланс — у профсоюзов в частном секторе есть только один выбор, чтобы получить то, что они хотят: успешно вести переговоры с лидерами бизнеса. Однако у профсоюзов государственного сектора есть два варианта добиться своего. Они могут вести переговоры за столом переговоров, но они также могут голосовать, поддерживать кандидатов, лоббировать в законодательных органах и городских советах. Благодаря такому дополнительному политическому влиянию они могут в итоге получить более выгодный контракт, чем могли бы получить только путем переговоров.
Необходимая поддержка профсоюза с большей вероятностью приведет к дальнейшему усилению власти — благодаря своему совокупному избирательному праву, политическому сбору средств и мощным лоббистским возможностям профсоюзы бюджетников, скорее всего, убедят политических лидеров заставить бюджетников либо вступить в профсоюз, либо платить эквивалент профсоюзных взносов. Имея большее число членов и большее количество средств, они увеличивают свою способность оказывать давление на переговорщиков и государственных чиновников.
Процедуры рассмотрения жалоб утомительны — менеджерами в мире бизнеса движет необходимость получения квартальных результатов. Поэтому руководители предприятий учатся договариваться о процедурах рассмотрения жалоб так, чтобы они начинались и заканчивались относительно быстро. Поскольку у менеджеров государственного сектора нет такого ежеквартального стремления к достижению немедленных результатов, они слишком часто согласовывают процедуры рассмотрения жалоб, которые могут буквально затягиваться на годы.
Недостаточно подготовленные менеджеры могут быть слабыми защитниками — обучение менеджеров в государственном секторе почти всегда финансируется минимально. В результате, во многих случаях менеджеры государственного сектора не готовы работать с представителями профсоюзов, которые хорошо обучены и поддерживаются национальным профсоюзом. Кроме того, в государственных учреждениях (но в меньшей степени в бизнесе) распространена практика, когда оплата труда руководителей напрямую связана с оплатой труда профсоюзов. В результате у некоторых представителей руководства на переговорах нет причин бороться против значительного повышения заработной платы и льгот, поскольку сразу после окончания переговоров они сами получат такой же процент повышения, как и профсоюз.
Поддержка профсоюзных работников налогоплательщиками увеличивает расходы — в крупных государственных учреждениях нередко представители профсоюза или стюарды получают государственную зарплату — частичную или даже полную ставку за ведение профсоюзной работы — вместо выполнения каких-либо обычных должностных обязанностей. Такая практика увеличивает расходы, а оплачиваемая агентством помощь увеличит способность профсоюзных лидеров держать своих членов в узде.
Нет стимула к снижению расходов — поскольку предприятия стремятся к получению лидирующей в отрасли квартальной и годовой прибыли, большинство руководителей отделов трудовых отношений быстро учатся не выдавать деньги на ветер. Без этого стимула прибыли в государственном секторе существует тенденция к тому, что менеджеры идут на большие уступки. Эти уступки в основном касаются неоплачиваемых областей (правила работы и льготы), где общественность и пресса вряд ли заметят и поднимут шум.
Права на вытеснение могут нанести ущерб — и в частном, и в государственном секторе профсоюзы заключают контракты, которые разрешают вытеснение с работы. Вытеснение с работы — это практика, когда работник, потерявший работу, может буквально занять любую нижестоящую должность, а работник, которого он вытеснил, может затем вытеснить кого-то ниже себя и т. д. Эта практика всегда разрушительна, но может быть особенно разрушительной в государственном секторе, где бюджеты на обучение мизерны. В результате каждый «бампер» вынужден мучительно осваивать новую работу методом проб и ошибок.

Будучи профессором менеджмента и советником сотен корпораций, я, конечно, не могу претендовать на роль непредвзятого наблюдателя, но моей целью было представить список деловых причин, по которым менеджеры государственного сектора выступают против коллективных переговоров по вопросам, не связанным с заработной платой. Я рассматривал возможность написания последующей статьи с точки зрения профсоюза, но решил отказаться от этого, потому что до сих пор общественные профсоюзы проделали заметно лучшую работу по предоставлению объективных аргументов в поддержку своей позиции, чем оппозиция.

quot

Рубрика:

HR-стратегии

Ключевые слова:

HR-Стратегии

Автор:

Д-р Джон Салливан

Источник:

drjohnsullivan.com

Перевод:

Valeratal

Источник

В продолжение заметки о ситуации на крупном пассажирском предприятии, где руководство вмешалось в деятельность профсоюза. Возможно, кому-то будет интересен и полезен наш опыт, чтобы избежать подобного.

ПРЕДСЕДАТЕЛЬ ОБКОМА ГОВОРИТ, КАК ЛУЧШЕ…

Внеочередная конференция на этом предприятии была назначена в связи с досрочным прекращением полномочий председателя первички (официальная версия — по состоянию здоровья). В течение ноября шли собрания в структурных подразделения предприятия (работают на нем около 1800 человек, подразделения разбросаны по районам нашего города). Но еще в октябре ситуация с вмешательством в деятельность профсоюзной организации была рассмотрена на заседании областного комитета. Профкому рекомендовали в кратчайшие сроки провести собрания и внеочередную отчетно-выборную конференцию, привлечь обком, собрать предложения о кандидатурах на должность председателя и в состав профкома.

В скором времени на заседании профкома установили дату, норму представительства, проект повестки. Конференцию запланировали на период с 16 по 20 октября (пока генеральный в отпуске). Однако директор, получив официальное уведомление о ней, официально (на бланке предприятия) каждому члену профкома направил приглашение. В нем предложил провести внеочередное заседание профкома. Повестка — подготовка и проведение внеочередной конференции.

Гендиректор в тексте письма высказывался от своего имени как член профсоюза. Каждого члена профкома буквально за руку привели на внеочередное заседание, где были перенесены даты собраний и итоговой конференции, которую итоге назначили на 24 ноября. Голосовали единогласно под чутким контролем генерального директора.

Учитывая специфику работы предприятия, удаленность структурных подразделений и существенное количество в штате иногородних и иностранных работников, собрания проводились в несколько этапов начальниками автоколонн (люди же выбрали). Если из зала звучали вопросы (проблем у предприятия — вагон), то работникам попросту не давали высказаться, мол, “все вопросы в конце”. Много раз переносили начало собраний таким образом, чтобы представители обкома не успевали доехать из одного подразделения в другое. Либо время начала собраний совпадало в нескольких подразделениях. Жесткий регламент ограничивал и выступления председателя обкома. От представителей администрации буквально звучало: “В обкоме у себя командуйте…”

Нам удавалось после собраний поговорить с сотрудниками, которые признавались: они боятся потерять работу, будут голосовать, за кого скажет директор, а после конференции — выйдут из профсоюза. Такова позиция большинства. Конечно, были и неравнодушные члены профсоюза, готовые вести соответствующую работу в коллективе. Сама председатель быстро сдалась — видимо, все происходящее стало для нее серьезным стрессом. В отчетно-выборных собраниях она не участвовала — докладывали председатели цехкомов, “раздатку” готовил обком.

Ни председатель, ни генеральный директор — ни на одном собрании от них не было ни приветственного слова, ни выступления, ни доклада. Тупо ничего. Зато генеральный — всегда стоял в конце зала. Именно стоял и следил: как голосуют, кто какие вопросы задает. Если возникали конфликтные ситуации, своим авторитетом просто подавлял. Естественно, в состав цехкомов и профкома доизбирались единогласно нужные люди — секретарь генерального, юристы, начальники отделов и другие.

Ближе к дате конференции снова проверяли финансово-хозяйственную деятельность составом контрольно-ревизионной комиссии (КРК) первички. В проверке участвовала и бухгалтер обкома как наблюдатель, чтобы документы не выносились из помещения профкома. Один из членов КРК первички, бухгалтер предприятия, по заданию финансового директора запрашивала документы предыдущих лет, хотя каждый год акты проверки подписывала лично. Усиленно, внимательно изучался ссудный фонд первички. Непонятно, что искали и почему возникли вопросы. В итоге… никаких нарушений так и не нашли. Как и по проверке, проведенной областной КРК.

Самая большая проблема, с которой мы столкнулись, — это отсутствие кандидатов на должность председателя. Точнее, они, конечно, были. Дважды вопрос о выдвижении кандидатур рассматривался на заседании профкома, дважды все докладывалось директору. Затем он проводил профилактические беседы, и кандидаты категорически отказывались участвовать в выборах. В результате мы вышли к конференции без кандидатур. Но запасной вариант у нас все же был.

…А ПРЕДСЕДАТЕЛЬ ПРОФКОМА ПОСТУПАЕТ НАОБОРОТ

Конференцию готовили в обкоме — протоколы, бюллетени, урна, папки с информацией каждому делегату (112 человек)… В общем, все необходимое. За два дня до конференции гендиректор предложил освободить помещение профкома. Тогда председатель и бухгалтер решили передать все документы членам КРК первички — фактически представителям администрации. Сложно сказать, почему не в обком. Единственное, что нам удалось отстоять, — чтобы председатель не отдавала до конференции печать.

Срочно провели внеочередное заседание президиума обкома и вынесли решение: членам комитета необходимо принять участие в конференции, как того требует устав. Также предложить конференции избрать председателя на освобожденной основе. Выяснился интересный момент. Оказалось, нет единых рекомендаций относительно выборов: например, при численности членов профсоюза, допустим, свыше 500 или 700 человек рекомендуется избрание председателя на освобожденной основе. Хотя, на мой взгляд, вести полноценную профсоюзную деятельность на предприятии, где работников — 1800, а членов профсоюза — 1200, неосвобожденному председателю просто невозможно. Кроме того не исключен и административный ресурс, тем более если председатель занимает хорошую должность в штате организации. Поэтому в постановлении президиума мы предложили конференции избрать председателя исключительно на освобожденной основе.

Неоднократно репетировали порядок ведения конференции, договорились, что вести ее в такой агрессивной среде должна председатель обкома. От аппарата первички я была избрана делегатом на конференцию. И все, как нам казалось, должно было пойти по нашему сценарию. Поддержка членов комитета, ведущая — председатель обкома, освобожденный председатель, утверждение сметы на 2018 год…

В день конференции события развернулись с точностью до наоборот. На территорию предприятия впустили только заместителя председателя Федерации профсоюзов Свердловской области и меня как председателя обкома профсоюза. Все остальные члены областного комитета (семь человек) остались на улице “митинговать”. Была вызвана охрана, и вход в здание буквально оцепили. Мои коллеги, конечно, пошумели, снимали на камеру, разговаривали с делегатами, которые прибывали на конференцию. Ждали, что все-таки их пустят на конференцию. Чуда не произошло, хотя пытались поговорить и я, и заместитель председателя федерации.

Открыла конференцию председатель первички (у которой был последний рабочий день). По нашему сценарию ей следовало предложить для ведения конференции меня, однако она выбрала начальника юридического отдела. Мне уже стало понятно, что конференцию мы проиграли. Неоднократно я ставила вопрос об освобожденном председателе, о важности этого вопроса, и делегаты, в общем-то, поддерживали. Но проголосовали так, как предложил ведущий конференции. Генеральный директор, сидя в президиуме, хамски вел себя, постоянно пресекал мои выступления и комментарии.

ТЕПЕРЬ К “СВОИМ” НЕ ПОДСТУПИТЬСЯ

В итоге избрали не освобожденного от основной работы специалиста планово-экономического отдела (члена профкома). Новый состав профкома был, соответственно, предопределен администрацией (секретари, юристы и другие). Вопрос утверждения сметы вообще сняли с повестки. Зампред ФПСО настоял на том, что необходимо здесь и сейчас назначить делегата, который будет подписывать договор с вновь избранным председателем. Ведущий вынес предложение на голосование, поручил профкому проработать вопрос о целесообразности избрания освобожденного председателя и внести в повестку очередной отчетной конференции в январе 2018 года.

Прошла уже неделя после конференции, но ни новый председатель, ни члены профкома не вышли на связь с обкомом, до сих пор нет ни одного отчета о проведении конференции.

На ближайшем заседании президиума обкома будем ставить вопрос о координировании деятельности этой первички и усилении контроля со стороны вышестоящих профорганов. Возможно, в первое время потребуется участие членов президиума в заседаниях профкома.

А работники этого предприятия стали чаще обращаться напрямую в обком, понимая, что сегодня к “своим” подступаться с жалобами просто небезопасно.

Источник

Итак, Вы решили войти в профсоюзное движение, но на Вашем предприятии нет профсоюзной ячейки, а руководство предприятия будет заведомо против профсоюза.

Первое, что Вам необходимо — выбрать вариант членства в профсоюзе: вхождение инициативной группой по созданию профячейки или на основе индивидуального членства.

Чтобы понять различия двух подходов ниже приведена сравнительная таблица:

Условия профсоюзного членства	Вхождение в профсоюз инициативной группой	Индивидуальное членство
Профсоюзный учет	В первичной профсоюзной организации, действующей на конкретном предприятии или за рамками конкретных предприятий (территориально-производственная ППО)	Только в уже действующей территориально-производственной первичной профсоюзной организации
Наличие профсоюзной ячейки на предприятии	В виде ППО или структурного подразделения ТП ППО	отсутствует
Защита профсоюзом прав членов профсоюза, закрепленных законодательством	Осуществляется при уплате профвзносов. После оформления поручения профсоюзу обращаться за защитой своих прав, включая судебные органы, член профсоюза не должен осуществлять действий, препятствующих профсоюзной защите его прав («идти на попятную»)
Отстаивание интересов членов профсоюза в сфере повышения зарплаты, соцгарантий, улучшение условий труда (в части неотрегулированном законодательством)	Осуществляется через переговоры с работодателем по заключению коллективного договора, а также присоединения предприятия к коллективным соглашениям. Организуются коллективные действия работников в поддержку требований.	Не осуществляется, так как отстаивание интересов требует объединения коллективных усилий членов профсоюза, работающих на предприятии
Организационный взнос (участие члена профсоюза в работе профсоюза)	Обмен информацией с профсоюзом о ситуации на предприятии, вовлечение в профсоюз своих коллег, участие в профсоюзных собраниях, поддержка коллективных действий на предприятии и в масштабе города, области	Обмен информацией с профсоюзом о ситуации на предприятии, посильное содействие вовлечению в профсоюз своих коллег, заочное участие в голосованиях по профсоюзным делам, поддержка коллективных действий в масштабе города, области.
Профсоюзные взносы (финансовая часть) % от зарплаты	Вступительный 1% Регулярный 1% в месяц	Вступительный 1,5-2% Регулярный 1,5-2% в месяц Более высокий уровень взносов обусловлен меньшим организационным вкладом в дело профсоюза
Количество работников, вступающих в профсоюз	Не менее 3 человек	Один и более. Несколько индивидуальных членов профсоюза, работающих на одном предприятии, не обязаны создавать профячейку

Индивидуальное членство может быть этапом к последующему переходу к созданию профсоюзной ячейки на предприятии.

Если Вы готовы активно работать по созданию профсоюзной ячейки вашего предприятия и у Вас есть сторонники среди коллег, то важно руководствоваться следующими рекомендациями:

1. Вам необходимо выбрать организационную форму создания профсоюзной ячейки: в виде первичной профсоюзной организации вашего предприятия или структурного подразделения существующей территориально-производственной первичной профорганизации.

Мы Вам не рекомендуем создавать отдельную первичную профсоюзную организацию, т.к. когда органы управления профсоюзом связаны рамками предприятия, работодателю проще осуществлять давление на профсоюз и его актив. Также не стоит избирать председателя профсоюзной организации, если вы не создаете ее в виде первички. На данного человека будут направлены «все стрелы» работодателя, лучше распределить эти риски и избрать только профком.

Протоколы по созданию профсоюзной организации тоже оформляются в этих двух случаях по разному:
— протокол создания ППО;
— протокол создания ПрПО.

2. В любом случае работники вступают в конкретный отраслевой профсоюз, которых достаточно много и каждый имеет свой устав. Чтобы выяснить наиболее соответствующий вариант отраслевого профсоюза по виду деятельности Вашего предприятия необходимо связаться с Департаментом развития профсоюзного движения ФПСО любым указанным на этом сайте способом. Данный департамент выяснит, фигурирует ли Ваше предприятие в базе данных существующих профсоюзных организаций. В виду территориальной и структурной раздробленности предприятий или в силу других причин, работники не всегда могут знать о наличии профсоюза на предприятии.

3. На учредительном собрании профсоюзной организации не обязательно участие большого количества работников предприятия. Достаточно 3-5 человек чтобы сформировать профсоюзную ячейку. Остальные работники уже будут присоединяться к существующей профсоюзной организации через написание заявления. Если работодатель настроен отрицательно к идеи создания профсоюза, Вам не надо его заранее информировать о создании профсоюза. Учредительное собрание целесообразно проводить за территорией предприятия: помещение может предоставить близлежащий территориальный орган профсоюза, это может быть кафе, квартира и т.п.

4. В каком бы организационном виде не была создана Ваша профсоюзная организация, она должна встать на учет в вышестоящей профсоюзной организации: первичная организация в областной организации профсоюза, производственная или цеховая организация в существующей территориально-производственной первичной профсоюзной организации. Для этого один экземпляр протокола собрания отправляется в вышестоящую организацию с сопроводительным письмом вашего профкома.

5. При вступлении в профсоюз работников предприятий, где руководство противодействует профсоюзу, часто возникает вопрос: следует ли информировать работодателя о персональном составе профсоюзной организации? В соответствии с законодательством о защите персональных данных каждый член профсоюза вправе запретить профсоюзу разглашать информацию о его членстве.

Может сложиться такая ситуация, что благодаря анонимному профсоюзному членству будет гораздо больше желающих вступить в профсоюз. Однако следует помнить следующее:

— надо объяснять людям, что рано или поздно придется раскрыть данные о членстве в профсоюзе, чтобы более эффективно защищать свои интересы;
— следует сразу договориться о моменте обнародования списка профсоюза: после того, как профсоюз станет более массовым, во время коллективной акции с выдвижением требований и т.п.; так или иначе следует объявлять о своем членстве массовым порядком, что произведет больший эффект на работодателя и уменьшит риск репрессий руководства;
— если анонимного члена профсоюза будут увольнять, то по закону работодатель не должен информировать профсоюз;
— придется организовать сбор профсоюзных взносов таким образом, чтобы не информировать работодателя о членах профсоюза: наличными под ведомость, платежные терминалы, интернет, банковские схемы, если есть зарплатные карты;
— в настоящее время только наличие не менее трех легализованных членов профсоюза является доказательством правоспособности профсоюзной организации на предприятии.

Поэтому профсоюзному комитету рекомендуется уведомить работодателя о своем составе. Тогда у профсоюза появится право осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства.

6. Помните, что создание профсоюза — не самоцель! Нужно четко представлять приоритетные проблемы работников, которыми будет заниматься профсоюз.

Профсоюзная работа имеет два основные направления: защита прав членов профсоюза, прописанных в законе и отстаивание интересов членов профсоюза по вопросам роста зарплаты, соцгарантий, улучшения условий труда. Первое направление реализуется через обращения в суд, прокуратуру, трудинспекцию. Второе направление не возможно без оказания организованного коллективного давления на работодателя, по его итогам между профсоюзом и предприятием подписывается коллективный договор или соглашение, в которых закрепляются интересы сторон.

Если на вашем предприятии имеют место нарушения трудового законодательства, то профсоюзу на начальном этапе лучше сосредоточиться на правозащитной функции. В условиях противостояния с работодателем Вам еще предстоит «накачать профсоюзные мускулы», прежде чем выходить на переговоры с работодателем. Когда речь идет о защите интересов членов профсоюза не прописанных в законодательстве необходимо четко себе представлять насколько активно готовы будут поддержать профсоюзные требования члены профсоюза. Участие профсоюза в переговорах по коллективному договору становится возможным, если в профсоюзе состоят более половины работников предприятия (требования законодательства). Однако это не распространяется на присоединение работодателя к соглашениям вышестоящего уровня (областного или федерального). Добиться присоединения работодателя к соглашениям, учитывающим итоги переговоров профсоюза с конкретным работодателем, может оказаться даже эффективней для работников, чем при заключении коллективного договора. Более подробную информацию можно получить в разделах «Коллективные договора и соглашения», «Вариативное соглашение».

7. При правозащитных действиях следует привлекать юристов вышестоящих профсоюзов. Следует обратить внимание, что юристы могут выявить нарушение прав работников, которые связаны с глубоким пониманием трудового законодательства. Поэтому не всегда необходимы жалобы работников, чтобы начать проверку соблюдения законодательства о труде на предприятии.
Важно знать: право профсоюзов на контроль и получение информации возникает у профсоюза при наличии на предприятии двух и более членов профсоюза, не скрывающих своего членства. Если предполагаются начать правозащитные действия сразу, после создания профсоюза, то вместе с заявлениями о вступлении в профсоюз необходимо сразу собирать у вступающих документы, подтверждающие полномочия профсоюза на представительство и защиту их прав.

Протокол учредительного собрания первичной профсоюзной организации.

Протокол учредительного собрания производственной профсоюзной организации.

Источник