Руководство с позиций человеческих отношений

1. Управление с позиции человеческих отношений и науки о поведении людей

Концепция
управления с позиции психологии и
человеческих отношений
определила М-т как «обеспечение выполнения
работы с помощью других лиц». Исследования,
проведенные психологом Маслоу, доказали,
что мотивами поведения людей являются
не экономические силы, как считали
сторонники концепции научного управления,
а различные потребности, которые не
могут быть удовлетворены в денежном
выражении. Производительность труда
рабочих оказалась способной к повышению
не столько в связи с повышением зарплаты,
сколько в результате роста удовлетворенности
рабочих своим трудом и отношениями в
коллективе.

Концепция
управления с позиции науки о поведении
направлена на повышение эффективности,
жизнедеятельности фирмы (организации)
в результате лучшего использования
человеческих ресурсов → с этой целью
проводили исследования различных
аспектов социального взаимодействия,
мотивации, характера руководства,
власти, авторитета М-ра, организационной
структуры, коммуникации в организации,
изменение содержания работы и качества
труда.

Данное
направление развивалось в 30е гг., а
реально в 50е гг.

Представители
поведенческих наук разрабатывали методы
управления персоналом, которые позволяли
использовать психологические и социальные
особенности работников, кроме этого их
интересовали проблемы развития
партнерских человеческих отношений
между руководителем и персоналом,
вовлечение работников в управленческие
процессы.

Школы
человеческих отношений и поведенческих
наук.

1)
Школа промышленной психологии (Х.
Мюнстенберг) – развивалась в первой
четверти ХХ века. Основное внимание
уделяется правильному подбору и
расстановке кадров. Работники должны
соответствовать по своим психологическим
параметрам (типу личности, темпераменту,
рефлексии, способностям) занимаемой
должности. Отбор следует проводить
согласно тестам и психологическим
испытаниям.

2)
Школа партнерских отношений (Мэйо,
Красовский) – внимание к развитию
партнерских отношений между руководителем
и работниками: взаимодействие построено
на отношениях сотрудничества и доверия,
работники делегируют полномочия,
привлекают к принятию производственных
решений; развивают неформальные
отношения.

3)
Школа лидерства (Мак Грегор, Ликарт Р.,
Ф. Фидлер) –развитие лидерства среди
руководителей и персонала, использование
различных стилей руководства: от
авторитаризма к демократии, изучение
и использование приемов неформального
влияния на работников, использование
различных форм власти и видов авторитета.

4)
Психоаналитическая школа (З. Фрейд, К.
Юнг) –уделяют внимание прежде всего
механизму психологического воздействия
на личность работника в процессе
управленческого общения.

5)
Школа «человеческих отношений», первая
половина ХХ века (Э. Мэйо, К. Арджирис,
Ф. Херуберг). Основное внимание уделено
выявлению роли отношений в малых
неформальных группах и использованию
в управлении психологических и социальных
особенностей неформальных групп в
организации. Они не согласны с классиками
менеджмента, что успех управления
зависит от максимального разделения
труда по функциям. Главное – это забота
о сотрудниках и удовлетворение их
потребностей, консультации с работниками,
гибкая организация отношений.

Эмпирическая
школа управления,
60-е годы (П. Дракер, Р.Дэвис, Д. Миллер) –
основное направление их деятельности
–изучение содержания труда и функций
руководителей. Менеджерам, независимо
от должности, следует осуществлять
такие функции:

• определение
  целей предприятия, путей их достижения
  и постановка конкретных задач перед
  работниками;

• организация
  деятельности персонала путем классификации
  работ, создания соответствующей
  структуры;

• стимулирование
  деятельности работников путем методов
  координации работ, поощрения и наказания;

• нормирование,
  анализ и оценка деятельности персонала

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Обновлено: 17.05.2023

Школа человеческих отношений — это гуманистически ориентированное направление в социологии организаций, теориях организации и управления.

В 30-50-е годы ХХ века исследователи склонялись к тому мнению, что человеческий фактор является основным элементом успеха или неуспеха предприятия или идеи, и напрямую влияет на эффективность.

Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут.

Смысл данной идеологии сводился к тому, что если начальство внимательно и лояльно относится к подчиненным и наемным работникам, то они склонны к повышению производительности труда и более качественному выполнению своих обязанностей.

История возникновения

История Школы человеческих отношений началась в первой трети XIX века. В основу системы были положены принципы поведения человека на пути к удовлетворению потребностей: реакция на то или иное событие, взаимодействие с окружающими.

Представители Школы человеческих отношений доказывали, что удовлетворение моральное для человека имеет большее значение, чем удовлетворение материальное. Психологические факторы, по их мнению, преобладают над остальными и в итоге становятся стимулами для достижения высоких результатов.

Создатель

Создателем Школы называют психолога, социолога Элтона Мэйо.

Исследуя производственные организации, ученый уделял внимание организационному поведению, управлению и связанными с этими сферами деятельности проблемами. По мнению Мэйо, первичными задачами управленцев должны стать задачи удовлетворения социальных потребностей подчиненных. Классическая теория управления была подвергнута жесткой критике, так как не учитывала социально-психологических аспектов и основывалась на бюрократических принципах руководства.

Хоторнский эксперимент

Еще одним выводом эксперимента стал следующий. Производительность труда повысилась на 30 процентов в то время, когда у работников спрашивали их мнение относительно организации труда, рабочего режима, принципах управления. Людей внимательно выслушивали, не перебивали, давали возможность высказать каждому, что хотел. Именно тогда, когда работники участвовали в обсуждении общих проблем и ощущали свою нужность, понимали, что с их мнением считаются, они работали с большей отдачей.

Смена индивидуального вознаграждения на групповое было предложено основоположниками Школы как одно из эффективных средств повышения стимула к труду. Одновременно, согласно постулатам Мэйо, экономические привилегии необходимо заменять психологическими и социальными. Любая материальная эффективность, уступившая место гуманизму и лояльности, принесет больше пользы и ограничит бюрократию.

Элтон Мэйо был противником индустриального общества, так как считал его причиной отчуждения представителей социума друг от друга в частности и от общества в целом. Отношения, выстроенные на психологических основах трудовой деятельности, по мнению Э. Мэйо, могут способствовать сохранению и развитию культурных традиций и межличностного сотрудничества.

Руководство компании должно предложить новую норму трудовых отношений, при которой во главе угла стоит человек со своими желаниями и потребностями, а не производственные планы. Конфликтные ситуации предлагалось решать путем удовлетворения психологических и социальных нужд работников, исключив полностью любые радикальные меры. Мэйо считал, что такие отношения только стимулируют подчиненных и способствуют увеличению производительности труда. Радикальные меры негативно влияют на отношения в коллективе и на качество работы.

Представители

Представители школы человеческих отношений, стоявшие у истоков исследований и предложившие собственные теории:

• Абрахам Маслоу;
• Дуглас Макгрегор;
• Мэри П. Фоллет;
• Гюго Мюнстерберг и другие.

Теория Дугласа Макгрегора

Авторству Д. Макгрегора принадлежит теория Х и Y, которая обозначает 2 типа взаимоотношений с подчиненными. К теории Х ученый отнес следующие предположения:

1. Любой сотрудник испытывает неприязнь к труду и всеми способами его избегает.
2. Усилия работника и результат осуществляются исключительно под воздействием принуждения к работе, угроз наказания и тщательного контроля.
3. Сотрудник избегает ответственности, самостоятельности, не имеет амбиций и отдает предпочтение авторитарному стилю управления.

Теория Y выдвигает несколько иные предположения относительно взаимоотношений руководства и подчиненных:

1. Человек, находясь на службе, может спокойно выражать эмоции.
2. Сотрудник воспринимает труд как источник радости или негатива в зависимости от созданных для него условий.
3. Работник может сам контролировать себя на службе: ставить сроки, устанавливать объем работы вне зависимости от уровня контроля со стороны начальства.
4. Человек хорошо работает не только тогда, когда ему за это хорошо платят. Самовыражение и комфортные условия являются не менее важными составляющими.
5. Сотрудник, чувствующий заботу и интерес со стороны руководства, стремится взять на себя дополнительные задачи и нести ответственность за их выполнение.

То есть, по мнению Макгрегора, мнение менеджера-управленца напрямую влияет на поведение подчиненных. Лояльность и внимательность к людям опровергает убежденность во всеобщей ленивости и массовом нежелании работать.

Путь Y является единственно верным для улучшения показателей предприятия и повышение продуктивности работников. Теория, выдвинутая Макгрегором, легла в основу управленческих основ многих современных предприятий Европы и США.

Теория Абрахама Маслоу

Популярной стала и теория, выдвинутая еще одним из основателей Школы человеческих отношений Абрахамом Маслоу. Потребности, описанные этим ученым, известны любому психологу и просто образованному человеку. Пирамида Маслоу разделяется на следующие слои:

• базовые потребности (в еде, питье, безопасности, сексе);
• потребности в социальной жизни (принадлежность к той или иной группе, потребность в любви, поощрении, статусе);
• потребность в духовном росте и самовыражении.

Основные идеи школы

Школа человеческих отношений базировалась на следующих идеях:

Приверженцы Школы утверждали, что если сотрудники в организации чувствуют заинтересованность руководства и коллег в их судьбе, престиж и успех этой организации обеспечен.

Люди будут сами контролировать свои действия, ставить новые цели, стараться идти к ним ускоренными темпами. Разделение обязанностей и руководство авторитарного стиля не позволит добиться высоких результатов, так как акцент в компании будет неправильно смещен.

Принципы школы

Принципы существования Школы человеческих отношений, сформулированные ее создателем Элтоном Мэйо, являются практичными и полезными для многих работодателей.

Уважение человека, как части коллектива

Человек является структурной единицей коллектива, следовательно, он влияет на мнение других членов, способствует продвижению производительности вперед или откату назад. На основе деятельности одного человека можно делать выводы о деятельности коллектива. Поэтому каждый член этой социальной группы, включая руководство, должен поддерживать и уважать коллегу, стремясь общими усилиями продвинуть компанию вперед.

Убеждение подчиненных, что они часть большого коллектива

Сотрудники должны ощущать себя частью одной социальной группы, имеющей общие цели и задачи. Только постоянное поддержание мысли о целостности коллектива может способствовать слаженной и продуктивной работе каждого сотрудника.

Руководство должно рассказывать о рабочих планах своим подчиненным, обсуждать цели

Если работники будут знать, что руководитель с ними искренен и с радостью делится планами и проблемами компании, они начнут чувствовать ответственность и смогут предложить варианты развития. Работа в тандеме укрепляет групповые цели и аккумулирует усилия на достижение коллективного результата.

В установленных рамках сотрудникам необходимо разрешить самостоятельно определять задачи

То, что сотрудник трезво оценивает сущность работы, определяет для себя в качестве выработки, много выгоднее, чем то, что ему спускают сверху. Ориентируясь на собственные возможности и стремления, человек получает дополнительный стимул и работает продуктивнее.

Участие сотрудников в общении помогает удовлетворять их потребность в проявлении инициативы, признании

Не секрет, что многие сотрудники втайне мечтают быть награжденными за какую-то сферу деятельности, стремятся к повышению или расширению сферы деятельности. Открытый диалог может сделать этот путь более коротким и успешным. Ведь когда человек спокойно и открыто заявляет руководству о своих желаниях, а руководство поддерживает это стремление и способствует реализации, удовлетворение от работы повышается. А, следовательно, повышается и производительность труда, и даже в более краткий период времени человек успевает добиться большего.

Преимущества и недостатки направления

Способ управления предприятием, пропагандируемый приверженцами Школы человеческих отношений, получил разные отклики. Сама по себе идея имеет позитивную основу — усилить внимание руководства и коллег по отношению к подчиненным и сослуживцам, сделать общественное дело достоянием каждого.

Минусами теории являются:

1. Опираясь на общие принципы, теория практически не учитывает индивидуальных особенностей людей. А это имеет колоссальное значение, ведь выстроить модель поведения всех по одному стандарту невозможно. Можно рассматривать данную версию коллегиальных отношений укрупненно, но если в деталях рассмотреть конкретную ситуацию, найдутся нюансы, которые разбивают главные постулаты этой теории.
2. У каждого человека свой взгляд на ту или иную ситуацию, и то, что одному будет казаться позитивным, может вызвать негатив у другого.
3. Не каждый руководитель готов поставить интересы подчиненных выше интересов производственных. Качество выпускаемого продукта, срок и объем не могут пострадать, если кто-то из сотрудников почувствует себя несчастным или ущемленным в правах. Многие руководители все же больше болеют за репутацию учреждения или компании, чем за благополучие сотрудников.

В любом случае, каждая организация самостоятельно выбирает руководство и стиль управления, но многие мировые компании взяли на заметку основные пункты теории Школы человеческих отношений и внедрили их в работу.

Эта школа развивалась в нашем веке в 1930-1950 годах. Основоположниками этой концепции считаются Мэри Фоллет и Мэлтон Мэйо. Они считали, что даже четко разработанные рабочие операции и высокая зарплата не всегда ведут к повышению производительности труда. Они считали, что силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могут превзойти усилия руководителей при администрировании. Работники реагируют на давление со стороны своих коллег и близких по рабочей группе людей сильнее, чем на указания руководителей или материальные стимулы.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Создатели концепции определили менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. Из этой концепции зародилось определение управления как такового, а именно:

Управление — это целенаправленное воздействие на коллективы людей или отдельных исполнителей на основе познанных и объективно действующих законов и закономерностей для достижения заранее поставленных целей. Данная формулировка заключает в себе ряд принципиальных положений, которые закрепляют понятийный аппарат рассматриваемой концепции. Эти особенности следующие:

1. В процессе управления воздействие осуществляется на людей, а также через них на материально-вещественные элементы экономической и финансовой системы, а также на социальную систему.

2. Под управленческим воздействием понимается только такое воздействие, которое лично обосновано, т.е. должен соблюдаться научный подход к управлению. Основой для этого должны быть избраны соответствующие объективные законы и закономерности.

3. Данная концепция закрепляет целевой подход к управлению, а именно в управлении всегда должна быть поставлена цель, а все операции и процедуры по управлению должны быть направлены на реализацию этих целей.

Эта школа развивалась в нашем веке в 1930-1950 годах. Основоположниками этой концепции считаются Мэри Фоллет и Мэлтон Мэйо. Они считали, что даже четко разработанные рабочие операции и высокая зарплата не всегда ведут к повышению производительности труда. Они считали, что силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могут превзойти усилия руководителей при администрировании. Работники реагируют на давление со стороны своих коллег и близких по рабочей группе людей сильнее, чем на указания руководителей или материальные стимулы.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Создатели концепции определили менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. Из этой концепции зародилось определение управления как такового, а именно:

Управление — это целенаправленное воздействие на коллективы людей или отдельных исполнителей на основе познанных и объективно действующих законов и закономерностей для достижения заранее поставленных целей. Данная формулировка заключает в себе ряд принципиальных положений, которые закрепляют понятийный аппарат рассматриваемой концепции. Эти особенности следующие:

1. В процессе управления воздействие осуществляется на людей, а также через них на материально-вещественные элементы экономической и финансовой системы, а также на социальную систему.

2. Под управленческим воздействием понимается только такое воздействие, которое лично обосновано, т.е. должен соблюдаться научный подход к управлению. Основой для этого должны быть избраны соответствующие объективные законы и закономерности.

3. Данная концепция закрепляет целевой подход к управлению, а именно в управлении всегда должна быть поставлена цель, а все операции и процедуры по управлению должны быть направлены на реализацию этих целей.

«Каждый человек имеет тело, ум и душу.

У представителей школы человеческих отношений сложился свой взгляд и на делегирование ответственности. С ростом организации возникает потребность в увеличении числа административных уровней, чтобы они своевременно могли приспособиться к внешним условиям. Поэтому делегирование представителями школы человеческих отношений рассматривается как двусторонний процесс, при котором низовые уровни организации делегируют наверх функции администра­тивной и координационной деятельности, а верхние слои — вниз право выполнять указанные действия. Приверженцы этого направления вменяют в обязанность ру­ководителям всесторонне знать своих подчиненных, чтобы обеспечить надеж­ность выполнения передоверенных функций и оказывать помощь в их выполне­нии. От умения использовать возможности своих подчиненных зависит, по их мнению, эффективность делегирования.

По мнению МакГрегора, по мере перехода от принуждения к поощрению инициативы структура организации должна претерпевать изменения в сторону уменьшения жесткости иерархии.

Основываясь на своих исследованиях и выводах, представители школы че­ловеческих отношений считали, что если руководство заботится о своих под­чиненных, то уровень удовлетворенности должен возрастать, а это в свою очередь положительно скажется на производительности труда. Среди рекомендаций шко­лы — использование приемов управления человеческими отношениями через эф­фективные действия непосредственных руководителей, предоставление работни­кам более широких возможностей общаться на работе, консультации с ними, изу­чение их потребностей.

Эта школа развивалась в 1930-1950. Создатели концепции определили мен-т как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. Из этой концепции зародилось определение управления как такового:

Управление — это целенаправленное воздействие на коллективы людей или отдельных исполнителей на основе познанных и объективно действующих законов и закономерностей для достижения заранее поставленных целей. Данная формулировка заключает в себе ряд принципиальных положений, которые закрепляют понятийный аппарат рассматриваемой концепции. Эти особенности следующие:

В процессе управления воздействие осуществляется на людей, а также через них на материально-вещественные элементы экономической и финансовой системы, а также на соц. систему.

Под управленческим воздействием понимается только такое воздействие, которое лично обосновано, т.е. должен соблюдаться научный подход к управлению. Основой для этого должны быть избраны соответствующие объективные законы и закономерности.

Данная концепция закрепляет целевой подход к управлению, а именно в управлении всегда должна быть поставлена цель, а операции и процедуры по упр-ю д. б. направлены на реал целей.

Основоположниками этой концепции считаются Мэри Фоллет и Мэлтон Мэйо. Они считали, что даже четко разработанные рабочие операции и высокая зарплата не всегда ведут к повышению производительности труда. Они считали, что силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми могут превзойти усилия руководителей при администрировании. Работники реагируют на давление со стороны своих коллег и близких по рабочей группе людей сильнее, чем на указания рук или мат стимулы.

IV. Концепция управления с позиции науки о поведении.

Исследование таких отраслей как психология и социология. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы чел отношений и формировалась в самостоятельное науч направление. Если первая (человеческих отношений) базировалась в основном на методах налаживания межличностных отношений, то вторая стремится оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук, а также построения управления организации. Основной целью этой школы является повышение эф-ти организации за счет повышения эф-ти ее Чел Рес

V. Количественная концепция.Осн направлениями и приемами данного подхода явл исследование операций и моделей. Модель — это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность, а иногда представляет её абстрактно. После создания модели задается количественная оценка. Отличит признаками явл замена словесных рассуждений и описание некоторыми символами и колич значениями. С появлением ЭВМ количественный метод находит самое большое применение. Экономико-математич модели стали обычным явлением в соврем упр во всех отраслях произ-ва и бизнеса.

Кроме пяти перечисленных концепций в настоящее время развиваются 3 самостоятельных, но взаимосвязанных научных направления: процессный подход, ситуационный подход и системный подход.

Процессный подход. Был предложен впервые приверженцами школы административного управления. В своих научных трудах они пытались описать каждую функцию менеджера, однако из-за ошибки, которая заключалась в том, что они рассматривали каждую функцию отдельно, а не в единстве, они не могли создать стройной теории. Современная научная концепция предполагает рассматривать управление как непрерывный процесс, потому что это не единичное и не единовременное действие, а непрерывно повторяющиеся операции и процедуры, которые выполняют в определенной последовательности взаимосвязанные между собой и которые имеют свои специфические направления. По этой концепции подобные действия управленческих работников называются функциями. Каждая функция в свою очередь разбивается на более мелкие и представляет собой в конечном итоге серию взаимосвязанных функций. Изначально подразделение на функции обязано А.Файолю. Он выделил 5 функций: предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться,координировать, контролировать.

Предполагает, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Это обосновывается тем, что из-за обилия факторов внешних и внутренних не существует единого какого-то лучшего способа управления организации. Самый лучшим будет тот, который соответствует данной ситуации. Центральным моментом является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Эта концепция предполагает выработку у менеджера ситуационного подхода.

Школа человеческих отношений — это гуманистически ориентированное направление в социологии организаций, теориях организации и управления.

В 30-50-е годы ХХ века исследователи склонялись к тому мнению, что человеческий фактор является основным элементом успеха или неуспеха предприятия или идеи, и напрямую влияет на эффективность.

Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут.

Смысл данной идеологии сводился к тому, что если начальство внимательно и лояльно относится к подчиненным и наемным работникам, то они склонны к повышению производительности труда и более качественному выполнению своих обязанностей.

История возникновения

История Школы человеческих отношений началась в первой трети XIX века. В основу системы были положены принципы поведения человека на пути к удовлетворению потребностей: реакция на то или иное событие, взаимодействие с окружающими.

Представители Школы человеческих отношений доказывали, что удовлетворение моральное для человека имеет большее значение, чем удовлетворение материальное. Психологические факторы, по их мнению, преобладают над остальными и в итоге становятся стимулами для достижения высоких результатов.

Создатель

Создателем Школы называют психолога, социолога Элтона Мэйо.

Исследуя производственные организации, ученый уделял внимание организационному поведению, управлению и связанными с этими сферами деятельности проблемами. По мнению Мэйо, первичными задачами управленцев должны стать задачи удовлетворения социальных потребностей подчиненных. Классическая теория управления была подвергнута жесткой критике, так как не учитывала социально-психологических аспектов и основывалась на бюрократических принципах руководства.

Хоторнский эксперимент

Еще одним выводом эксперимента стал следующий. Производительность труда повысилась на 30 процентов в то время, когда у работников спрашивали их мнение относительно организации труда, рабочего режима, принципах управления. Людей внимательно выслушивали, не перебивали, давали возможность высказать каждому, что хотел. Именно тогда, когда работники участвовали в обсуждении общих проблем и ощущали свою нужность, понимали, что с их мнением считаются, они работали с большей отдачей.

Смена индивидуального вознаграждения на групповое было предложено основоположниками Школы как одно из эффективных средств повышения стимула к труду. Одновременно, согласно постулатам Мэйо, экономические привилегии необходимо заменять психологическими и социальными. Любая материальная эффективность, уступившая место гуманизму и лояльности, принесет больше пользы и ограничит бюрократию.

Элтон Мэйо был противником индустриального общества, так как считал его причиной отчуждения представителей социума друг от друга в частности и от общества в целом. Отношения, выстроенные на психологических основах трудовой деятельности, по мнению Э. Мэйо, могут способствовать сохранению и развитию культурных традиций и межличностного сотрудничества.

Руководство компании должно предложить новую норму трудовых отношений, при которой во главе угла стоит человек со своими желаниями и потребностями, а не производственные планы. Конфликтные ситуации предлагалось решать путем удовлетворения психологических и социальных нужд работников, исключив полностью любые радикальные меры. Мэйо считал, что такие отношения только стимулируют подчиненных и способствуют увеличению производительности труда. Радикальные меры негативно влияют на отношения в коллективе и на качество работы.

Представители

Представители школы человеческих отношений, стоявшие у истоков исследований и предложившие собственные теории:

• Абрахам Маслоу;
• Дуглас Макгрегор;
• Мэри П. Фоллет;
• Гюго Мюнстерберг и другие.

Теория Дугласа Макгрегора

Авторству Д. Макгрегора принадлежит теория Х и Y, которая обозначает 2 типа взаимоотношений с подчиненными. К теории Х ученый отнес следующие предположения:

1. Любой сотрудник испытывает неприязнь к труду и всеми способами его избегает.
2. Усилия работника и результат осуществляются исключительно под воздействием принуждения к работе, угроз наказания и тщательного контроля.
3. Сотрудник избегает ответственности, самостоятельности, не имеет амбиций и отдает предпочтение авторитарному стилю управления.

Теория Y выдвигает несколько иные предположения относительно взаимоотношений руководства и подчиненных:

1. Человек, находясь на службе, может спокойно выражать эмоции.
2. Сотрудник воспринимает труд как источник радости или негатива в зависимости от созданных для него условий.
3. Работник может сам контролировать себя на службе: ставить сроки, устанавливать объем работы вне зависимости от уровня контроля со стороны начальства.
4. Человек хорошо работает не только тогда, когда ему за это хорошо платят. Самовыражение и комфортные условия являются не менее важными составляющими.
5. Сотрудник, чувствующий заботу и интерес со стороны руководства, стремится взять на себя дополнительные задачи и нести ответственность за их выполнение.

То есть, по мнению Макгрегора, мнение менеджера-управленца напрямую влияет на поведение подчиненных. Лояльность и внимательность к людям опровергает убежденность во всеобщей ленивости и массовом нежелании работать.

Путь Y является единственно верным для улучшения показателей предприятия и повышение продуктивности работников. Теория, выдвинутая Макгрегором, легла в основу управленческих основ многих современных предприятий Европы и США.

Теория Абрахама Маслоу

Популярной стала и теория, выдвинутая еще одним из основателей Школы человеческих отношений Абрахамом Маслоу. Потребности, описанные этим ученым, известны любому психологу и просто образованному человеку. Пирамида Маслоу разделяется на следующие слои:

• базовые потребности (в еде, питье, безопасности, сексе);
• потребности в социальной жизни (принадлежность к той или иной группе, потребность в любви, поощрении, статусе);
• потребность в духовном росте и самовыражении.

Основные идеи школы

Школа человеческих отношений базировалась на следующих идеях:

Приверженцы Школы утверждали, что если сотрудники в организации чувствуют заинтересованность руководства и коллег в их судьбе, престиж и успех этой организации обеспечен.

Люди будут сами контролировать свои действия, ставить новые цели, стараться идти к ним ускоренными темпами. Разделение обязанностей и руководство авторитарного стиля не позволит добиться высоких результатов, так как акцент в компании будет неправильно смещен.

Принципы школы

Принципы существования Школы человеческих отношений, сформулированные ее создателем Элтоном Мэйо, являются практичными и полезными для многих работодателей.

Уважение человека, как части коллектива

Человек является структурной единицей коллектива, следовательно, он влияет на мнение других членов, способствует продвижению производительности вперед или откату назад. На основе деятельности одного человека можно делать выводы о деятельности коллектива. Поэтому каждый член этой социальной группы, включая руководство, должен поддерживать и уважать коллегу, стремясь общими усилиями продвинуть компанию вперед.

Убеждение подчиненных, что они часть большого коллектива

Сотрудники должны ощущать себя частью одной социальной группы, имеющей общие цели и задачи. Только постоянное поддержание мысли о целостности коллектива может способствовать слаженной и продуктивной работе каждого сотрудника.

Руководство должно рассказывать о рабочих планах своим подчиненным, обсуждать цели

Если работники будут знать, что руководитель с ними искренен и с радостью делится планами и проблемами компании, они начнут чувствовать ответственность и смогут предложить варианты развития. Работа в тандеме укрепляет групповые цели и аккумулирует усилия на достижение коллективного результата.

В установленных рамках сотрудникам необходимо разрешить самостоятельно определять задачи

То, что сотрудник трезво оценивает сущность работы, определяет для себя в качестве выработки, много выгоднее, чем то, что ему спускают сверху. Ориентируясь на собственные возможности и стремления, человек получает дополнительный стимул и работает продуктивнее.

Участие сотрудников в общении помогает удовлетворять их потребность в проявлении инициативы, признании

Не секрет, что многие сотрудники втайне мечтают быть награжденными за какую-то сферу деятельности, стремятся к повышению или расширению сферы деятельности. Открытый диалог может сделать этот путь более коротким и успешным. Ведь когда человек спокойно и открыто заявляет руководству о своих желаниях, а руководство поддерживает это стремление и способствует реализации, удовлетворение от работы повышается. А, следовательно, повышается и производительность труда, и даже в более краткий период времени человек успевает добиться большего.

Преимущества и недостатки направления

Способ управления предприятием, пропагандируемый приверженцами Школы человеческих отношений, получил разные отклики. Сама по себе идея имеет позитивную основу — усилить внимание руководства и коллег по отношению к подчиненным и сослуживцам, сделать общественное дело достоянием каждого.

Минусами теории являются:

1. Опираясь на общие принципы, теория практически не учитывает индивидуальных особенностей людей. А это имеет колоссальное значение, ведь выстроить модель поведения всех по одному стандарту невозможно. Можно рассматривать данную версию коллегиальных отношений укрупненно, но если в деталях рассмотреть конкретную ситуацию, найдутся нюансы, которые разбивают главные постулаты этой теории.
2. У каждого человека свой взгляд на ту или иную ситуацию, и то, что одному будет казаться позитивным, может вызвать негатив у другого.
3. Не каждый руководитель готов поставить интересы подчиненных выше интересов производственных. Качество выпускаемого продукта, срок и объем не могут пострадать, если кто-то из сотрудников почувствует себя несчастным или ущемленным в правах. Многие руководители все же больше болеют за репутацию учреждения или компании, чем за благополучие сотрудников.

В любом случае, каждая организация самостоятельно выбирает руководство и стиль управления, но многие мировые компании взяли на заметку основные пункты теории Школы человеческих отношений и внедрили их в работу.

Читайте также:

  

• Первые учителя лермонтова кратко

  

• Методические рекомендации по воспитательной работе в доу

  

• Должностная инструкция заместителя директора по начальной школе 2021

  

• Отчет по школьному лесничеству 2020

  

• Лета это в древней руси определение кратко

---

Подборка по базе: Решение по проверке школа 11 исправленный.docx, Решение по проверке школа 14 исправленный.docx, психология отношений.синергия.docx, Решение по проверке школа 11.doc, Решение по проверке школа 11.doc, Решение по проверке школа 11 исправленный.docx, НАРКОПОСТ школа № 14 исправленная.docx, НАРКОПОСТ школа № 2 исправленная.docx, Онлайн- школа.docx, Положение о школьном радио Александринская школа.docx

---

Школа человеческих отношений

Школа «человеческих отношений» (1930-1950-е гг.) сосредоточила свое внимание на человеке: на том, как он взаимодействуете другими, как реагирует на разного рода ситуации, желая удовлетворить свои потребности.

Школа «человеческих отношений» стремилась построить модели поведения людей, чем она отличается от классической, которая занималась моделями организации.

Это научное направление в теории управления и возникло после того, как обнаружилось, что регламентация труда и высокая заработная плата не обязательно приводят к повышению производительности труда, как полагали представители школы научного управления.

Значительный вклад в развитие школы «человеческих отношений» внесли в 1940-1960-е гг. ученые-бихевиористы (от англ. behaviour — поведение), которые разработали теории мотивации, в частности иерархическую теорию потребностей (А. Маслоу) и теорию мотивации, зависящей от удовлетворенности или неудовлетворенности работой (Ф. Херцберг).

Элтон Мэйо (1880-1949), основатель школы «человеческих отношений», провел «Хотторнский эксперимент», доказавший, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится в организации, и от отношений, сложившихся между рабочими и между рабочими и менеджерами.

Хотторнский эксперимент позволил сделать следующие выводы:

• социальные нормы поведения влияют на производительность труда;
• социальные стимулы в значительной мере сказываются на поведении членов организации; так в ходе эксперимента зафиксированы случаи, когда социальные стимулы полностью блокировали действие экономических стимулов;
• групповые факторы поведения главенствуют над личностными;
• для деятельности всей группы важно неформальное лидерство.

Выяснилось, что время от времени работники реагируют гораздо сильнее на давление своих коллег по рабочей группе, чем на желания руководства или денежное стимулирование. Мотивация их основывалась не только на экономических факторах, но и на разного рода потребностях, которые деньги могут удовлетворить лишь частично и косвенно. Значит, если менеджер будет заботиться о своих подчиненных, уровень их удовлетворенности будет возрастать, что приведет к росту производительности труда.

Школа «человеческих отношений» определяет менеджмент как обеспечение выполнения работ при помощи других людей и рекомендовала для управления человеческими отношениями использовать эффективные методы работы непосредственных руководителей, консультации с работниками, предоставление им возможности общения на работе.

Мэйо пришел к выводу, что производительность труда организации зависит не только от условий труда, наличия материального стимула и менеджмента, но и от социального и психологического климата в рабочей среде. Основатели школы «человеческих отношений» рекомендовали управленцам определять отношения, сложившиеся в малых неформальных группах, выявлять их лидера, а затем использовать особенности таких групп (психологические и социальные) для налаживания межличностных отношений и повышения удовлетворенности рабочих своим трудом.

Основные положения школы «человеческих отношений» заключаются в следующем:

• трудовой коллектив представляет собой особую социальную группу;
• межличностные отношения выступают фактором роста эффективности и потенциала каждого работника;
• жесткая иерархия подчиненности не совместима с самой природой человека и его свободой;
• руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на производимую организацией продукцию.

В своей главной книге «Социальные проблемы индустриальной культуры» Мэйо утверждал, что результатом применения на практике его теории будут повышение престижа и преданность подчиненных. По его мнению, вполне реально достичь в организации нужных целей именно с помощью удовлетворения потребностей работников. Поэтому искусство общения должно стать важнейшим критерием отбора администраторов, начиная с цехового мастера.

Представители школы «человеческих отношений» выразили несогласие с некоторыми утверждениями классической школы. Так, полное разделение труда приводит к обеднению содержания самого труда; не эффективна иерархия власти только «сверху вниз». Поэтому Мэйо и его коллеги предложили для управления производством сформировать комиссию, которая обеспечит более эффективные коммуникации в организации и понимание идей, позволит лучше воспринимать общую политику организации и осуществлять ее более эффективно.

Делегирование ответственности «человечные» рассмотрели как двусторонний процесс: снизу делегируются функции администрации и координации деятельности, а сверху — право принятия решений в рамках своих производственных функций.

Мэйо и его сторонники в своей работе использовали методы психологии и социологии; так, они первыми стали применять тесты и особые формы собеседования при найме персонала. Управленческая школа «человеческих отношений» обогатила психологию данными о взаимосвязи психики человека и его трудовой деятельности.

Основные принципы и положения школы человеческих отношений

Представители 

классической (административной) школы разработали принципы, рекомендации и правила управления организацией без учета индивидуальных особенностей работников. Подобная трактовка места человека в производстве не могла привести к единству интересов предпринимателей и рабочих. Теория человеческих отношений нацелена на усиление внимания к людям. Она дает знания о том, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. В отличие от классической школы, которая строила модели организации, данная школа пыталась построить модели поведения работника.

Видные представители школы: Э. Мэйо, М. Фоллетт, А. Маслоу. Теория человеческих отношений возникла на основе обобщения результатов экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн электрик» в г. Хотторне, которые продолжались 13 лет (1927- 1939 гг.).

«Хотторнские эксперименты» положили начало:

• многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях;
• учету психологических явлений в группах;
• выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях;
• изучению роли определенного человека и небольшой группы в организации;
• определению способов оказания психологического воздействия на работника.

Научной базой для школы человеческих отношений служили психология, социология и гак называемые поведенческие науки.

Мэйо утверждал, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда, материального поощрения и действий администрации, но и от психологического климата в среде рабочих.

Представители этой школы поставили под сомнение ряд положений административной школы. Например, максимальное разделение труда, которое на практике приводило к обеднению содержания труда, а также координацию посредством иерархии. Они считали, что направление власти только сверху вниз не является эффективным. В связи с этим предлагалась координация посредством комиссий. По-новому они подошли к принципу делегирования полномочий. Рассматривали его как двусторонний процесс. Нижние уровни организации должны делегировать вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние — вниз право принятия решений в рамках своих производственных функций.

Основные положения школы человеческих отношений:

Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;

В результате промышленной революции работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;

Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

Работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных.

Школа человеческих отношений внесла в прежние концепции менеджмента следующие поправки:

• увеличение внимания к социальным потребностям человека;
• улучшение рабочих мест путем снижения отрицательных последствий сверхспециализации;
• отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к участию работников в управлении;
• возрастающее признание неформальных отношений.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив. Поэтому к началу 1950-х гг. в дополнение к ней сформировались поведенческие концепции, направленные на изучение и развитие индивидуальных возможностей и способностей отдельных работников.

Поведенческие науки психология и социология сделали изучение поведения человека на рабочем месте строго научным.

Представители данного направления: Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, П. Дракер, Р. Лайкерт.

Школа науки о поведении значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись прежде всего на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, коммуникации в организации, на изучении и создании условий для наиболее полной реализации способностей и потенциала каждого работника.

В рамках этой школы интересными представляются теории Хи КМакГрегора, в которых он представил два основных подхода к организации управления.

Для теории X характерен следующий взгляд на человека. Средний человек:

• от природы ленив, он старается избегать работы;
• нечестолюбив, не любит ответственности;
• безразличен к проблемам организации;
• от природы противится переменам;
• нацелен на извлечение материальной выгоды;
• доверчив, не слишком сообразителен, безынициативен, предпочитает, чтобы им руководили.

Такой взгляд на человека отражается в политике «кнута и пряника», на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписыватьлюдям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания.

По мнению МакГрегора, люди совсем не таковы от природы и им присуши противоположные качества. Поэтому менеджерам необходимо руководствоваться другой теорией, которую он назвал теорией Y.

Основные положения теории Y:

• люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они становятся такими в результате работы в организации;
• люди стремятся к результатам, они способны генерировать идеи, брать на себя ответственность и направлять свое поведение на достижение целей организации;
• обязанность управления — помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.

В теории Y большое внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятной для максимального проявления инициативы и изобретательности. При этом акцент делается не на внешний контроль, а на самоконтроль, который возникает, когда работник воспринимает цели компании как свои собственные.

Вклад школы человеческих отношений и школы поведенческих наук в теорию управления.

• Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда работников.
• Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
• Теория мотивации работников. Согласование интересов труда и капитала путем мотивации.
• Концепция стилей управления и лидерства.

Как и в более ранних теориях, представители этих школ отстаивали «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении человека всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, как выяснилось впоследствии, такие приемы, как изменение содержания работы и участие работников в управлении предприятием оказываются эффективными только в определенных ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты, этот подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его основоположники.

Контроль

В процессе проектирования механизма управления организацией особое место отводится определению методов, процедур и этапов осуществления контроля.

Контроль — важнейшая функция управления, позволяющая выявлять отклонения деятельности от стандартов и осуществлять своевременную корректировку управленческих решений.

Контроль самым тесным образом связан с реализацией всех других функций управления, поскольку принятие решений по вопросам планирования, определения структуры организации, мотивации работников должно основываться на своевременной и точной информации о состоянии управляемой подсистемы. Эта задача решается с помощью контроля. Контроль — единственная из функций управления, обеспечивающая создание системы обратной связи в организации. Таким образом, контроль оказывается, по существу, информационной деятельностью.

В системе управления контроль выполняет ряд важных функций:

• собственно контрольную (выявление отклонений от намеченных планов и существующих стандартов);

• информационную (сбор, передача и обработка информации об объекте управления);

• диагностическую (оценка реального положения дел в организации, выявление тенденций его изменения, скрытых резервов организации);

• прогностическую (создание основы для предположений о будущем состоянии организации);

• коммуникационную (установление и поддержание обратной связи);

• стимулирующую (поощрение высокой производительности как основы для морального и материального стимулирования работников).

Контроль в организации должен осуществляться в соответствии с рядом принципов:

1. Всеохватность — контроль должен охватывать все направления деятельности организации и значимые процессы, протекающие в ней.

2. Стратегическая ориентированность. Это означает, что основные усилия необходимо сконцентрировать на сферах, важных для развития организации (но это не означает полное отсутствие контроля по другим направлениям).

3. Гибкость контроля, означающая его способность реагировать на изменения в организации.

4. Своевременность — выявление нарушений прежде, чем они примут опасные для организации масштабы.

5. Непрерывность — контроль должен охватывать все этапы управленческого цикла.

6. Экономичность контроля, означающая, что затраты на него не должны превышать полезный эффект от его проведения.

Существуют различные классификации видов контроля.

Прежде всего, контроль можно классифицировать по объектам, на которые он направлен. Так, можно контролировать производственную деятельность в ее различных аспектах, качество и динамику кадрового состава, состояние трудовой дисциплины, организационной культуры, эффективность производственной деятельности и т. д.

По степени интенсивности выделяют пассивный и активный контроль.

Пассивный контроль предполагает периодические действия по выявлению состояния различных подсистем объекта управления.

Активный контроль — это непрерывный процесс, направленный на выявление степени достижения целей организации.

В зависимости от стадий осуществления выделяют предварительный, текущий и итоговый контроль.

Предварительный контроль преследует цель выявления наличного состояния организации, ее готовности к деятельности по реализации планов. На этом этапе выявляется состояние всех основных подсистем организации — системы управления, персонала, маркетинга, производства, финансов, а также наличие и состояние ресурсов.

Важнейшая составляющая предварительного контроля — установление стандартов.

Стандарты (от англ, standard — «образец», «норма») — это конкретные цели, степень достижения которых поддастся измерению.

Для каждой подсистемы организации вырабатывается своя система стандартов. Так, для производства существуют стандарты на процессы работы, а также стандарты на продукцию (услуги), включающие основные параметры продукции, требования к качеству, требования промышленной безопасности и т. д. Важными стандартами организации являются стандарты на документацию и стандарты безопасности труда, социальные стандарты^[1]. Для финансовой подсистемы основным стандартом выступает финансовый план, устанавливающий на определенный период плановые суммы затрат по каждому подразделению и организации в целом. Для подсистемы «персонал» существует система регламентов, определяющая требования к исполнителям различных профессий и должностей (требования должности, профиль компетенций и т. д.) и являющаяся инструментом их текущей деловой оценки.

Стандарты организации должны соответствовать законодательству Российской Федерации, действующим техническим регламентам и национальным стандартам.

Текущий контроль оценивает реализацию конкретных задач, поставленных перед организацией. Ои выступает в двух формах — стратегической и оперативной.

Стратегический контроль направлен на определение эффективности деятельности организации по достижению ее целей. В организации должна быть сформирована система показателей, по которым осуществляется данная форма контроля. Это такие показатели, как уровень производительности труда, эффективность системы управления, показатели динамики кадрового состава и т. д.

Оперативный контроль проводится одновременно с трудовым процессом. Руководители низового звена осуществляют производственный контроль по таким направлениям, как выполнение плана по выпуску продукции (предоставлению услуг), соблюдение трудовой дисциплины, соблюдение техники безопасности и т. д.

На уровне отдельных операций осуществляется операционный контроль. Этот вид контроля преследует две задачи: определение соответствия выполняемых операций стандартам процессов работы и текущий контроль качества продукции.

Контроль качества продукции может быть как сплошным (проверка всех без исключения выпускаемых изделий), так и выборочным (применяется в случае, если партия изделий очень большая). С точки зрения затрат выборочный контроль выгоднее, но при его осуществлении существует риск пропустить бракованные изделия.

Для осуществления текущего контроля в различных подсистемах организации необходимо установить масштаб допустимых отклонений от стандартов. В современных системах управления часто используется принцип исключения, заключающийся в том, что система должна предпринимать меры только при наличии заметных отклонений. Например, для контроля в подсистеме «персонал» существует пороговый показатель текучести персонала — 20 %. Если текучесть персонала за год не превышает этой цифры, управляющая подсистема может не предпринимать никаких корректирующих воздействий. Для производственной подсистемы одним из важных показателей является допустимый процент бракованной продукции и т. д.

В отношении оперативного контроля интересен опыт Японии. В японских компаниях акцент делается не на устранение выявленных отклонений, а на их предупреждение. С этой целью на предприятиях действуют многочисленные кружки качества, членами которых являются практически все рабочие. Работа кружков направлена на анализ трудовых процессов, выявление в них «проблемных мест», которые могут послужить причиной снижения качества и появления брака, и разработку рационализаторских предложений по их совершенствованию. Деятельность кружков на предприятии осуществляется непрерывно, члены кружков (участвующие в них на принципах полной добровольности) всячески поощряются руководством.

Итоговый контроль направлен на выявление соответствия результатов деятельности организации ее планам на соответствующий период. По завершении итогового контроля происходит корректировка стратегии деятельности организации, применяемых управленческих технологий, стандартов организации, формируются планы на следующий период, осуществляется премирование работников за достигнутые результаты труда.

В практике менеджмента принято разделение контроля на внешний и внутренний.

Внешний контроль — это административный, осуществляемый управленческой подсистемой контроль деятельности объектов управления.

Внутренний контроль можно назвать также самоконтролем, он связан с оценкой деятельности самим ее субъектом.

Самоконтроль является более предпочтительной формой контроля, как минимум, по двум причинам. Во-первых, осуществление внешнего контроля связано со значительными расходами. Во-вторых, самоконтроль связан с высокой степенью ответственности индивида, его мотивацией на результат труда, его высокое качество, осознанием себя как части единого коллектива, преследующего общественно значимые цели. На японских предприятиях, о которых шла речь выше, преимущество отдастся именно самоконтролю работников.

В современной управленческой литературе часто используются понятия бюрократического контроля и децентрализованного контроля.

Бюрократический контроль является внешним, основанным на широком использовании формальных предписаний. Данная форма контроля основывается на централизации власти, формальной иерархии подчинения и опеке над работниками со стороны менеджеров.

Контроль качества осуществляют не работники, а инспекторы или линейные руководители. Должностные инструкции представляют собой фиксацию трудовых функций исполнителей. В системе управления вырабатываются нормативы, выполнение которых работником означает минимально допустимый уровень эффективности труда. Следствием выполнения нормативов работниками является индивидуальное внешнее стимулирование: заработная плата, надбавки и т. д. Организационная культура носит жесткий характер и используется менеджерами как практический инструмент контроля.

Децентрализованный контроль исходит из принципиально иных предпосылок. Вместо жестких предписаний менеджеры руководствуются общими целями и ценностями организации. Принято считать, что самоконтроль — это лучшее средство, побуждающее людей продуктивно работать. Основой для формирования самоконтроля в такой организации являются делегирование полномочий, социализация (приобщение к корпоративным ценностям) и обучение работников.

Контроль качества в данном случае имеет постоянный характер, и к нему привлекаются все работники. В должностных инструкциях вместо трудовых функций определяются результаты, которых необходимо достичь. Кроме внешних форм стимулирования широко применяются внутренние: предоставление значимой работы, возможности учиться и самосовершенствоваться. Размер вознаграждения определяется не столько индивидуальными достижениями, сколько результатами командной работы и работы организации в целом. Организационная культура является адаптивной и служит согласованию индивидуальных, командных и корпоративных целей, что в итоге увеличивает возможности контроля.

Философия децентрализованного контроля легла в основу концепции комплексного управления качеством (TQM — Total Quality Management). В 1980-е гг. TQM приобрело широкую популярность в США, что было вызвано впечатляющими успехами этого подхода в Японии.

Комплексное управление качеством — это программа, имеющая своей целью повышение качества всех трудовых процессов в организации посредством их непрерывного совершенствования.

Внедрение TQM в организации означает развитие тесного сотрудничества менеджеров и рядовых работников в повседневной работе по совершенствованию производственных процессов, продуктов, качества обслуживания клиентов. Контроль качества становится неотъемлемой частью работы каждого сотрудника организации.

Система комплексного управления качеством предполагает использование таких методов, как кружки качества, бенчмаркинг, «шесть сигма», сокращение длительности цикла и непрерывное усовершенствование.

Кружок качества — это группа сотрудников (как правило, включающая 6-12 человек), которые регулярно встречаются для обсуждения и решения проблем, возникающих в ходе выполнения их трудовых задач. Главная цель создания таких кружков заключается в том, чтобы решения по поводу совершенствования производственных процессов принимались людьми, компетентными в данном вопросе.

Бенчмаркинг представляет собой непрерывный процесс оценки качества продукции, предоставляемых услуг, организации производственных процессов компании в сравнении с конкурентами или компаниями, лидирующими в данной сфере деятельности. Чрезвычайно важным является правильный выбор компании, программу которой (после тщательного анализа) можно будет реализовать в условиях своей организации.

«Шесть сигма» как принципы тотального повышения качества были разработаны в компании General Electric. Сигма — это буква греческого алфавита, которой в статистике обозначаются отклонения от заданной величины. Первоначально «шесть сигма» представлял собой стандарт качества, в соответствии с которым на миллион изделий могло приходиться не более 3,4 дефектов. Однако позднее под «шесть сигма» стали понимать не жестко зафиксированные стандарты, а общий подход к контролю качества, предполагающий постоянное совершенствование во всех подсистемах организации, рост качества и снижение издержек.

Сокращение длительности цикла становится важнейшим фактором эффективности деятельности компаний. Продолжительность цикла — это время, необходимое на осуществление всех этапов выпуска продукции (предоставления услуг). Сокращение длительности является одним из условий успеха программы TQM.

Непрерывное усовершенствование предполагает осуществление хоть небольших, но постоянных улучшений в работе. Согласно философии TQM, ни одно усовершенствование не может считаться незначительным.

Многие компании, принявшие к осуществлению программу TQM, нс смогли получить запланированных высоких результатов. Успех реализации данной программы определяется целым рядом факторов:

• Высокий уровень профессионализма работников.

• Готовность менеджмента к децентрализации управления и делегированию полномочий сотрудникам.

• Отказ от идеи революционных преобразований и ожидания быстрой выгоды.

• Готовность к долгой кропотливой работе.

• Развитая, ориентированная на усовершенствования корпоративная культура.

Поскольку не все работники обладают высоким профессионализмом, ответственностью и мотивацией к труду, во многих организациях применяется смешанная форма контроля, сочетающая внешний и внутренний контроль. При выборе формы контроля менеджерам необходимо учитывать и культурные особенности региона, в котором осуществляет деятельность организация.

Достаточно часто руководителями допускаются ошибки в осуществлении контроля. Так, контроль может быть мелочным, фиксирующим внимание на незначительных деталях и при этом упускающий главное. Некоторые менеджеры практикуют скрытый контроль, что является нарушением этических норм. Ошибкой будет и отсутствие обсуждения результатов контроля в коллективе, т. к. только тщательная проработка выявленных в ходе контроля проблем может послужить стимулом к совершенствованию организации в заданном направлении.

Предыстория появления науки управления

Этапы менеджмента рождались под воздействиями:

развития реального общественного и затем промышленного производства;

появления новаторов и теоретиков-идеологов, обобщавших опыт и прокладывавших новые пути;

развития внутренней (собственной) логики менеджмента, приводящее вкупе с двумя вышеназванными причинами, к смене парадигмы (системы принципов и подходов в менеджменте как науке);

Управление зародилось примерно семь тысяч лет назад, но только с конца XIX века и особенно в ХХ веке, с развитием социального рыночного хозяйства, менеджмент выделился в самостоятельную область знаний, т.е. в науку. Западный менеджмент — это, прежде всего, особая субкультура со своими ценностями, нормами и законами. С другой стороны — это совокупность технических процедур и методов, сумма неких практических действий по планированию, организации, мотивации и контролю, необходимых для достижения поставленных целей. В этой связи, объем и содержание понятий управление и менеджмент несколько не совпадают, так как менеджмент можно трактовать как «успешное управление», как достижение цели с учетом ресурсных ограничений. Термин менеджмент применим к любым типам организаций, но если речь идет об общественном секторе, то используется выражение «государственное управление (регулирование)», «муниципальное управление», а для обозначения более абстрактного уровня управления применяется понятие «администрирование». В настоящее время наука менеджмента породила ряд специализаций — финансовый менеджмент, инновационный менеджмент, социальный менеджмент, стратегический менеджмент, инновационный менеджмент и совсем недавно — региональный менеджмент. Эта тенденция к «отпочкованию» будет, по-видимому, закрепляться. Поэтому мы, если особо не оговаривается, будем пользоваться термином управление — менеджмент как синонимичными (сближающимися понятиями) и не становиться на позицию ортодоксальности (существует, де мол, только классика — менеджмент предприятия — организации).

Революционные периоды включают 5 управленческих революций.

5 тыс. Лет до н.э. религиозно-коммерческая. Связана с возникновением в древнем Шумере письменности для записи регистрации фактов деловой переписки;

1760 г. до н. э. светско-административная. Связана с Вавилонским царем Хаммурапи, издавшего свод законов управления государством для регулирования всего многообразия общественных отношений между различными социальными группами населения;

Царь Навуходоноссор II (605—562 гг. до н. э.) являлся автором не только проектов Вавилонской башни и висячих садов, но и системы производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах. Выдающийся полководец, он прославился и как талантливый строитель, возведший храм богу Мардуку и знаменитые зиккураты — культовые башни. На текстильных фабриках Навуходоноссор применял цветные ярлыки.

17-18 в. зарождение капитализма. Выделение чисто управленческих функций и зарождение профессионального менеджмента.

Конец XIX и XX в. Управленческая революция (бюрократическая), т.к. теоретической основой стала Веберовская концепция бюрократии, позволившая сформировать иерархические структуры менеджмента, осуществить разделение труда, ввести нормы и стандарты, установить должностные обязанности и ответственность менеджеров

Настоящее время. Глобализация, Информатизация. Экономика знаний.

Первая управленческая революция произошла 4-5 тыс. лет назад в период формирования цивилизаций Древнего Востока (Египет, Шумеры).

Каста священников (жрецов) постепенно трансформировалась в класс религиозных функционеров, которые организовывали жертвоприношения (не только человеческие, а и в виде денег, скота, ремесленных изделий и т.п.). Жрецы собирали налоги, руководили ирригационными работами в масштабе целых областей, организовывали строительство пирамид.

На управленцев тех далеких веков возлагалась необходимость координации действий десятков тысяч рабов, крестьян и других слоев населения. Особняком стояло военное искусство управления.

Жрецы вскоре стали богатым и влиятельным сословием. Помимо соблюдения ритуальных почестей («для Бога»), они управляли делами государства, ведали казной, вели имущественные и другие споры. Это был прототип нынешнего чиновничества.

Древние греки большое внимание, помимо общегражданских функций, уделяли вопросам управления домохозяйствами и латифундиями. Так, Платон выделяет такие надзоры как титанический (основанный на силе) и политический.

В те времена родились такие термины, относящиеся к искусству управления, как «демагогия» (демос — народ, аго — веду), т.е. – «руководство народом» и «деспотия» — прежде всего власть господина над рабами, стремление к неограниченному господству (корень «дес» означает «сковывать»).

Древний Рим продвинул управленческую мысль. Так, управление из Рима провинциями было со временем децентрализовано, что улучшило сбор налогов, общее управление, учитывало местные особенности. Это была система прокураторов, имевших определенную власть и права в решении гражданских дел. Реформа территориального управления была осуществлена императором Диоклетианом и до сих пор считается шедевром территориального управления. Большое внимание уделялось управлению латифундией (крупной фермой), подробно регламентировались работы, которые планировались в годовом измерении. В латинском языке существует слово mancepts — предприниматель. За корнем man тянутся значения: руки, работа, а за корнем ceptio — приобретать, присваивать, то есть предприниматель — это человек, зарабатывающий капитал своими руками, трудом, упорством, ловкостью.

Крупным вкладом в управление был свод законов — Кодекс вавилонского правителя Хаммурапи. Содержащиеся в Кодексе 285 законов регулировали все многообразие отношений между социальными группами населения. Это была первая формальная система администрирования, возникновение чисто светской манеры управления.

Через тысячу лет после Хаммурапи царь Навуходоносор возродит в Вавилоне разработку и строительство технически сложных проектов (вавилонская башня, висячие сады и т.п.), а также эффективные методы организации работы текстильных мануфактур и контроля за качеством продукции.

Так этап религиозно-коммерческого управления сменился светско-административным, а затем — строительно-производственным.

В средние века наиболее совершенной была административная иерархия Римской католической церкви, построенной по принципу функционализма.

Заметный вклад в развитие теории управления внес итальянский государственный и политический деятель Никколо Макиавелли (1469-1527). Он раскрыл принципы взаимоотношений руководителей и подчиненных, стиля работы руководителя, давал советы по организации его труда (порой циничные, существует нарицательный термин коварного управления – «макиавеллизм»).

Перемещая исторический экскурс в Европу, вставшую, по Тойнби, на «историческую ось времени», то есть начавшую опережать остальные континенты в своем развитии, следует отметить выдающуюся роль промышленного переворота ХVIII-ХIХ веков, стимулировавшего, начиная с Англии, развитие европейского капитализма. Если до него те или иные новации, двигавшие управление-менеджмент вперед, происходили от случая к случаю, то теперь они стали практически регулярными.

Созрела система акционерного капитала, руководитель-собственник постепенно был заменен наемным управляющим, а менеджмент превратился в самостоятельную область жизнедеятельности.

Приверженцы классической школы не очень заботились о социальных аспектах управления. Их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии, «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления и создания организационной структуры, формирование которой приводило бы к успеху. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Школа человеческих отношений (1930 — 1950). Двух ученых — Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо — можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии этой школы. Именно Мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение работы с помощью других лиц».

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу, помогли понять, что мотивами поступков людей являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.

Развитие поведенческих наук (1950 — по настоящее время). Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода можно упомянуть Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организации, лидерства, изменение содержание работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений.

В настоящий момент известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.

Сравнение классификаций функций управления

Эффективность функционирования экономических систем, ключевое место среди которых занимает предприятие, во многом определяется тем, насколько слаженно и рационально взаимодействуют между собой их элементы в процессе реализации поставленной цели, то есть насколько действенна и адекватна соответствующая система управления. Общие и конкретные функции управления Содержание управленческой деятельности характеризуют функции управления: общие – взаимосвязанные универсальные виды управленческой деятельности, аналогичные для всех предприятий, независимо от их специализации и особенностей функционирования (размера, организационно-правовой формы и т. д.), наличия или отсутствия того или иного объекта или процесса в его управляемой подсистеме; конкретные виды управленческой деятельности, направленные на конкретный объект управления и обусловленные отраслевой спецификой предприятия. К общим функциям управления относится планирование, организация, координация, мотивация и контроль, содержание и взаимосвязь которых широко раскрыто в отечественной и зарубежной экономической литературе. Следует отметить, что управление осуществляется не вообще, а конкретными элементами предприятия и процессами, которые там происходят. Общие функции управления из абстрактного вида трансформируются в конкретный только через управление определенными объектами (элементами, процессами). Конкретные функции можно классифицировать: по процессам управления (функции управления основным, вспомогательным и обслуживающим производством, технической подготовкой, материально-техническим обеспечением, капитальным строительством и др.); по структурным подразделениям управления (функции управления корпусом, цехом, участком, бригадой, отделом, бюро, сектором и т. п.); по направлениям деятельности предприятия (функции управления маркетинговой, производственной, снабженческой, сбытовой, инновационной, инвестиционной, финансовой деятельностью); по элементам производственно-хозяйственной деятельности (функции управления персоналом, капиталом, инновациями, инвестициями и т. п.); по экономическим категориям (функции управления производительностью труда, качеством продукции, себестоимостью продукции, финансовыми результатами, хозяйственными рисками и тому подобное) и другими признаками. Конкретные функции управления предприятием определяются такими его особенностями, как вид предпринимательской деятельности, тип производства, специализация, сложность производства, размер и т. д. Выделение конкретных функций управления является механизмом, с помощью которого обеспечивается формирование организационной и производственной структуры предприятия, устанавливаются взаимосвязи и отношения между его подразделениями. Особенности выполнения функций управления Вместе с тем каждая конкретная функция является комплексной по содержанию и включает все общие функции. Это означает, что реализация общих функций осуществляется благодаря применению конкретных функций управления и наоборот. Выполнение функций управления осуществляется в процессе управления, который является последовательностью действий при целенаправленном действии аппарата управления на объект управления и предусматривает принятие и реализацию управленческих решений. С позиций практической деятельности процесс управления – это совокупность последовательных, циклических действий, связанных с выявлением проблем, поиском (разработкой и принятием) решений для их решения и организацией выполнения принятых управленческих решений. В процессе управления предприятием принимаются решения не только относительно того, что нужно сделать, чтобы эффективно управлять; но и как следует воздействовать на объект управления, посредством каких инструментов и методов, чтобы предприятие работало с максимальной отдачей вложенного капитала и задействованных ресурсов, реализовывая предпринимательский интерес. При этом управленческие решения опираются на соответствующие базовые положения, общие правила, основополагающие идеи и ориентиры, которые определяют черты реальной управленческой практики на любом предприятии, формулируют требования к системе управления предприятием – качественных и количественных характеристик аппарата управления, функций управления, организационной структуры управления, процесса и механизма управления. Таким образом, содержательный «круг» управления предприятием как экономической категории «замкнулся». Содержание управленческой деятельности заключается в выделении, проработке и реализации общих и конкретных функций, опирающихся на соответствующие рациональные принципы управления предприятием, которые учитывают современные научные наработки, управленческую практику и отраслевую с

пецифику предприятий.