Руководство сестринским персоналом - RukovodstvoRus.ru - инструкции пользования и руководства

Факторы, влияющие на управление сестринским персоналом в лечебно-профилактических учреждениях на современном этапе

На
управленческую деятельность в
лечебно-профилактических учреждениях
влияет множество факторов, количество
которых значительно прибавилось в связи
с реформированием системы здравоохранения
и которые усложняют процесс управления,
в том числе и сестринским персоналом.

Проблемы
в управлении лечебно-профилактическим
учреждением возникают в результате
факторов:

1.
усложнения структуры системы
здравоохранения;

2.
дефицита научного управленческого
подхода к решению

проблем
в медицине;

3.
появления рыночных отношений между
субъектами хозяйст-

венной
деятельности в системе здравоохранения;

4.
появления рынка платных медицинских
услуг;

5.
появления конкуренции между
лечебно-профилактическими

учреждениями
различных форм собственности
(муниципальными, государственными,
частными);

6.
резкого роста требований к качеству
оказываемых медицинских

услуг
со стороны потребителей, ФОМС и страховых
компаний;

7.
увеличения требований и форм отчетности
со стороны органов

управления
здравоохранением и других контролирующих
организаций;

8.
кадрового дисбаланса (отсутствие
младшего медицинского

персонала,
дефицит медсестринских кадров);

9.
роста самосознания и потребность
медсестринских кадров в

повышение
уровня знаний;

10.
появления государственной программы
реформирования

сестринского
дела и необходимость их внедрения;

11.
развитие и внедрение инновационных
медсестринских технологий;

12.
тенденции к профессиональной
дифференциации сестрин-

ского
дела и выделение его в самостоятельную
сферу медицинской деятельности;

13.
внедрения национального проекта
«Здоровье» и других федеральных и
областных целевых программ;

14.
введение новой системы оплаты
труда.

Все
эти изменения повышают нагрузку на
медицинских работников, усиливают
стрессовую ситуацию, вызывают у ряда
сотрудников сопротивление и затрудняют
управление персоналом.

Сложность
в управлении медицинским персоналом
связана и с особенностью
лечебно-профилактического учреждения
как специфической организации.

Особенности
ЛПУ, влияющие на управление персоналом

1.
Сложность социальной структуры
медицинских учреждений.

Ни
одно другое предприятие не имеет такого
разнообразия в своих сотрудниках, как
ЛПУ, с точки зрения профессионализма.

Это
разница в образовании, стаже работы,
опыте, квалификации, ответственности
за свои действия, профессиональной
самостоятельности, разнообразии
характеров.

2.
Высокая конфликтность.

Высокая
конфликтность связана:

Ø
со сложной социальной структурой
персонала;

Ø
с высокой интенсивностью медицинского
труда;

Ø
взаимозависимостью труда и др.
организационными причинами.

3.
Последствия ошибочных решений трудно
или даже невозможно исправить.

Деятельность
медицинского работника, постоянно
связанная со здоровьем и жизнью больного,
не дает право на ошибку, которая может
привести к ухудшению здоровья или потери
жизни.

В
условиях рыночной экономики в связи с
изменением системы здравоохранения,
существенно меняют роль руководителя
в этой реформированной системе.

С
одной стороны, ему предоставляется
самостоятельность в решении вопросов
функционирования и распределения
финансовых ресурсов, с другой стороны,
возрастает ответственность руководства
за достижение поставленных целей.

От
руководителей в современных условиях
требуется:

1.
знание законов экономики, маркетинга,
психологии и социологии, конфликтологии;

2.
знание теории управления здравоохранением;

3.
умение разумного реагирования на
быструю смену ситуации;

4.
особая ответственность за принятия
решения;

5.
предприимчивость и т.д.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Источник

From Wikipedia, the free encyclopedia

Nursing management consists of the performance of the leadership functions of governance and decision-making within organizations employing nurses. It includes processes common to all management like planning, organizing, staffing, directing and controlling. It is common for registered nurses to seek additional education to earn a Master of Science in Nursing or Doctor of Nursing Practice to prepare for leadership roles within nursing. Management positions increasingly require candidates to hold an advanced degree in nursing.

Roles[edit]

Head of the nursing staff[edit]

The chief nurse, in other words the person in charge of nursing in a hospital and the head of the nursing staff, is called nursing officer in UK English,^[1] and head nurse or director of nursing in US English,^[2]^[3] and matron or nursing superintendent in Indian English.^[4]

The chief nurse is a registered nurse who supervises the care of all the patients at a health care facility. The chief nurse is the senior nursing management position in an organization and often holds executive titles like chief nursing officer (CNO), chief nurse executive, or vice-president of nursing. They typically report to the CEO or COO.

The chief nurse serves as «the head of the general staff of the hospital» and is obeyed by his/her subordinate nurses.^[5] Traditionally, chief nurses were called matrons and wore a dark-blue dress that was usually darker than that of her subordinates, who were also known as sisters, in addition to a white-starched hat.^[6] As such, matrons usually «provide strong leadership and act as a link between Board-level nurses and clinical practice.»^[7] In military hospitals of the United States, matrons were «charged with the responsibility of making twice daily rounds to supervise the [common] nurses’ duty performance.»^[8]

The American Organization of Nurse Executives is a professional association for directors of nursing.

Service directors[edit]

Many large healthcare organizations also have service directors. These directors have oversight of a particular service within the facility or system (surgical services, women’s services, emergency services, critical care services, etc.). Often these directors are over managers of those service lines.

Nurse manager[edit]

The nurse manager is the nurse with management responsibilities of a nursing unit. They typically report to a service director. They have primary responsibilities for staffing, budgeting, and day-to-day operations of the unit, bed site teaching, complaint investigations & conducting educational programs at unit base.

Charge nurse[edit]

«Nursing sister» redirects here. For nurses carrying out military duties, see Military nurse.

The charge nurse is the nurse, usually assigned for a shift, who is responsible for the immediate functioning of the unit. The charge nurse is responsible for making sure nursing care is delivered safely and that all the patients on the unit are receiving adequate care. They are typically the frontline management in most nursing units. Some charge nurses are permanent members of the nursing management team and are called shift supervisors. The term for a female charge nurse was traditionally a nursing sister (or just sister), and this term is still commonly used in some countries (such as the United Kingdom and some Commonwealth countries). Some patients address a sister by Sister followed by her given name, for example, Sister Patricia.

References[edit]

^ «Nursing officer». Archived from the original on September 16, 2018.
^ «head nurse». CollinsDictionary.com. HarperCollins.
^ «The World’s Fastest Dictionary : Vocabulary.com». www.vocabulary.com.
^ Agarwal, Arun K. (21 June 2007). Standard Operating Procedures For Hospitals In India. Atlantic Publishers. p. 245. ISBN 9788126907762. Nursing Superintendent/Matron The Matron will be responsible to the MS for the administrative and technical aspects of nursing in the hospital. Her charter of duties will include the following: ( 1 ) Administration of nurses, their accommodations and messing, viz. equitable distribution and economic utilization of nursing staff, maintenance of duty roster, turnout and discipline; supervision …
^ Archer, Francis B. (1967-10-20). The Gambia Colony And Protectorate: An Official Handbook. Psychology Press. p. 296. ISBN 9780714611396. Retrieved 26 February 2013. I. The staff of European nurses shall consist of a matron or senior nurse, and such other nurses as may from time to time be appointed. II. The matron shall be the head of the general staff of the hospital, and shall be responsible for the discipline of the institution to the medical officer. III. The other nurses shall obey the orders of the matron or senior nurse, and perform whatever duties she may detail them for in addition to their duties as prescribed by the senior medical officer.
^ Fatchett, Anita (2012-04-17). Social Policy for Nurses. Polity. p. 222. ISBN 9780745649207. Retrieved 26 February 2013. The matrons of the past had a very distinctive uniform, usually a dark-blue dress, in a slightly darker hue than that of her direct subordinate (the sisters). She also wore an elaborate, white-starched hat.
^ Lees, Liz (2007). Nurse Facilitated Hospital Discharge. M&K Update Ltd. p. 80. ISBN 9781907830129. Retrieved 26 February 2013. There is a clear expectation that matrons will provide strong leadership and act as a link between Board-level nurses and clinical practice. Nurses at Board level have a responsibility to ensure that nursing meets Trust objectives.
^ Sarnecky, Mary T. (1999). History of the United States Army Nurse Corps. University of Pennsylvania Press. p. 3. ISBN 9780812235029. Retrieved 26 February 2013. The larger military hospitals ideally had a nursing staff that consisted of a matron or head nurse and a number of «common» nurses. The matron was charged with the responsibility of making twice daily rounds to supervise the nurses’ duty performance.

Источник

сестринский персонал управление

Субъекты управления сестринским персоналом ЛПУ — это руководители сестринских служб медицинских учреждений:

главные медицинские сестры или заместители главных врачей по работе с сестринским и младшим медицинским персоналом, директора больниц (домов) сестринского ухода и хосписов.

В последние годы в ряде крупных ЛПУ были введены должности заместителей главных врачей по работе с сестринским и младшим медицинским персоналом, что способствовало повышению качества управления сестринским персоналом и поднятию авторитета руководителей сестринских служб ЛПУ.

Что касается домов (больниц) сестринского ухода и хосписов, то они являются учреждениями, в которых работают главным образом медицинские сестры и младший медицинский персонал, и, следовательно, руководители этих учреждений также являются руководителями сестринских служб данных ЛПУ. К сожалению, этих очень нужных учреждений открыто пока недостаточно.

Главные медицинские сестры, а также главные акушерки и главные фельдшера — это основная группа руководителей сестринских служб ЛПУ, которые осуществляют руководство работой, прежде всего старших медицинских сестер подразделений ЛПУ: старших медицинских сестер, старших операционных медицинских сестер, старших акушерок, старших фельдшеров и др. и обеспечивают стратегию совершенствования сестринского дела в ЛПУ.

В некоторых учреждениях, расположенных в нескольких крупных корпусах, введены должности главных медицинских сестер лечебных корпусов при сохранении должностей главной медицинской сестры больницы и старших медицинских сестер лечебных отделений корпусов.

В клиниках Московской медицинской академии им. И.М. Сеченова введены должности главных медицинских сестер клиник при сохранении должности главной медицинской сестры при управлении всеми клиниками, а в каждой отдельной клинике предусмотрены также должности старших медицинских сестер.

В соответствии с Номенклатурой должностей медицинского и фармацевтического персонала и специалистов с высшим профессиональным образованием в учреждениях здравоохранения к должностям руководителей учреждения относится главная медицинская сестра. Следовательно, главная медицинская сестра является должностным лицом учреждения со всеми вытекающими отсюда правами и ответственностью.

Тарифно-квалификационной характеристикой на главную медицинскую сестру (приложение 2 к постановлению Минтруда России от 27.08.97 N° 43) предусмотрено, что для занятия этой должности необходимо высшее медицинское образование без предъявления требований к стажу работы или среднее медицинское образование и стаж работы по профилю не менее 5 лет.

Приказом Минздрава России от 19.06.97 № 249 «О номенклатуре специальностей среднего медицинского и фармацевтического персонала» установлено, что лица, занимающие должности главных медицинских сестер, должны иметь специальность «организация сестринского дела’. Данным приказом утверждены Положение о специалистах по организации сестринского дела (далее — Положение) и Квалификационная характеристика на указанных специалистов.

В Положении конкретизированы требования к допуску на работу по специальности «организация сестринского дела». К профессиональной деятельности в качестве специалиста по организации сестринского дела допускаются лица, имеющие высшее медицинское образование по специальности «Сестринское дело» или среднее медицинское образование по специальностям: «Сестринское дело», «Лечебное дело», «Акушерское дело» и сертификат по специальности «Организация сестринского дела».

В Положении наряду с общими требованиями подробно изложены обязанности, права и ответственность указанных специалистов, что позволяет использовать его как основу для разработки должностных инструкций для главных медицинских сестер.

Квалификационная характеристика на специалистов со средним медицинским и фармацевтическим образованием по специальности «Организация сестринского дела» включает в себя подробный перечень общих и специальных знаний и общих умений, которыми должны обладать указанные специалисты.

Эти же требования предусмотрены при аттестации и сертификации главных медицинских сестер.

Главная медицинская сестра назначается и увольняется с работы приказом главного врача ЛПУ.

Для повышения эффективности управленческой деятельности главных медицинских сестер в ряде крупных ЛПУ созданы службы главных медицинских сестер. Так, службы главных медицинских сестер включают т. н. главных специалистов по определенным направлениям деятельности — главных (старших) медицинских сестер больниц по хирургии, педиатрии и др.; по работе с палатными медицинскими сестрами, процедурными медицинскими сестрами, операционными медицинскими сестрами; по обучению медицинских сестер и контролю за их работой и др. В ряде ЛПУ созданы методические кабинеты по обучению и т. д.*

К субъектам управления сестринским персоналом, т. е. в основном к главным медицинским сестрам, предъявляются следующие основные требования.

1. При назначении на должность главных медицинских сестер следует обязательно учитывать их желание заниматься управленческой деятельностью и не назначать на эту должность вопреки их желанию.

2. Кандидаты на должности главных медицинских сестер должны обладать определенным комплексом личностных общечеловеческих качеств, без которых невозможно осуществлять управление людьми.

3. Руководители должны иметь достаточную профессиональную подготовку в соответствии с требованиями Квалификационной характеристики на специалистов по организации сестринского дела и владеть подробной информацией о деятельности того ЛПУ, в котором они работают (или будут работать).

4. Главные медицинские сестры должны обладать знаниями о деятельности фондов обязательного медицинского страхования (ОМС) и особенно о требованиях, предъявляемых ими к ЛПУ.

5. Эффективная работа руководителей возможна только при наличии четко очерченного круга должностных обязанностей, прав, ответственности и подчиненности. Особенно важно определить непосредственных начальников главной медицинской сестры, имеющих право давать ей приказы и указания. Как правило, их целесообразно ограничить главным врачом, а при его отсутствии — лицом, его замещающим. Что касается других руководителей ЛПУ, то главная медицинская сестра должна с ними сотрудничать на равных, т. е. на партнерских условиях.

Круг лиц, подчиняющихся главной медицинской сестре, должен быть ограничен старшими медицинскими сестрами (акушерками, фельдшерами, фармацевтами).

6. Комплексная, системная, целенаправленная работа главных медицинских сестер, охват ими всех актуальных проблем деятельности сестринского персонала ЛПУ возможны только при наличии детально разработанных и утвержденных планов работы и регламента их деятельности на месяц.

Значительно расширяют их возможности по осуществлению эффективной управленческой деятельности активизация работы Совета медицинских сестер и особенно создание аппарата управления в виде введения должностей главных специалистов ЛПУ по направлениям (по хирургии, педиатрии и др., старших медицинских сестер по обучению и контролю, старших палатных, процедурных, операционных, участковых медицинских сестер учреждения и др.), создание и организация работы учебно-методических кабинетов и т. д. Исключительно важным для главных медицинских сестер следует считать овладение правилами делегирования своих рутинных функций старшим медицинским сестрам и главным специалистам.

В связи с начатой работой по реформированию здравоохранения — структурной перестройкой стационарной помощи, перераспределением стационарных объемов медицинской помощи на амбулаторно-поликлинический уровень, развитием сети дневных стационаров, центров амбулаторной хирургии, консультативно-диагностических центров, созданием службы врача общей практики и другими направлениями развития и преобразования медицинских служб — крайне важно активизировать работу по организации и адаптации деятельности сестринского персонала к работе в реформируемых и преобразуемых ЛПУ.

Важнейшим обязательным элементом управленческой деятельности главных медицинских сестер является систематический контроль за работой старших медицинских сестер, выполнением ими своих должностных обязанностей по организации сестринского ухода, внедрением стандартов деятельности сестринского персонала, обеспечением высокого качества сестринского ухода и т. д. К этой работе главная медицинская сестра должна шире привлекать членов Совета медицинских сестер.

Эффективное управление работой сестринского персонала возможно только при условии постоянной заботы о них: об их здоровье, охране труда, создании благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, оптимизации нагрузки, удобном графике работы, предоставлении желающим возможности получения дополнительного заработка и т. д.

Руководители сестринских служб должны постоянно повышать свою квалификацию, изучать новые нормативные материалы, литературу по развитию сестринского дела, опыт передовых руководителей сестринских служб и других ЛПУ, внедрять их позитивный опыт в свою работу.

Руководители сестринских служб должны стремиться к лидерству в своих организациях и влиять на других таким образом, чтобы они эффективно работали на достижение целей эффективной сестринской помощи пациентам, при этом подчиненные должны твердо знать, что их усилия будут известны руководителю и он их должным образом оценит.

При оценке эффективности руководства руководителей сестринских служб целесообразно использовать «управленческую решетку , модифицированную Блэйком и Мутоном. На этой решетке используются два основных критерия: степень учета интересов людей и степень учета интересов производства, при этом степень «заботы о человеке» и степень «заботы о производстве» ранжируются по шкале от 1 до 9.

Управленческая решетка Блейка и Мутона с указанием средней и четырех крайних позиций представлена на следующей схеме.

Рассмотрим указанные на «решетке» позиции по оценке руководителей сестринских служб:

1.1 — обедненное управление(страх перед бедностью) — руководитель делает минимальные усилия, чтобы только избежать увольнения. Подобный стиль по существу нельзя назвать руководством, поскольку руководство сестринским персоналом практически не осуществляется;

1.9 — управление в духе загородного дома (дома отдыха) — руководитель почти полностью сосредотачивается на создании благоприятных условий для подчиненных, но практически не заботится о повышении эффективности работы сестринского персонала по обеспечению ими полноценного сестринского ухода;

9.1 — власть — подчинение (авторитет — подчинение) — руководитель полностью игнорирует заботу о подчиненных и сосредоточен на обеспечении эффективности работы сестринского персонала, используя свои властные полномочия. Это очень жесткий стиль управления;

5.5 — организационное управление (организация) — эф-фективно управляя сестринским персоналом и заботясь о подчиненных, руководитель сестринских служб достигает как приемлемого качества сестринской помощи пациентам, так и благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе и удовлетворенности подчиненных заботой о них;

9.9 — групповое управление (команда) — самый эффективный стиль руководства, поскольку благодаря усиленному вниманию к подчиненным, заботе о них и обеспечению эффективного руководства сестринским персоналом руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к выполнению целей ЛПУ и обеспечивают эффективный сестринский уход за пациентами. Этот стиль руководства обеспечивает также отличный морально-психологический климат в трудовом коллективе и удовлетворенность подчиненных постоянной заботой о них руководителей.

Следовательно, каждый руководитель сестринских служб должен стремиться к стилю управления, соответствующему позициям 5.5 и 9.9. В’ то же время стили руководства, соответствующие позициям 1.1, 1.9 и 9.1, неприемлемы для руководителей сестринских служб, что должны принять к сведению первые руководители ЛПУ.

Указанные критерии по «управленческой решетке» целесообразно использовать и для оценки стиля руководства старших медицинских сестер.

Эффективная управленческая деятельность руководителей сестринских служб ЛПУ возможна только при условии, что первые руководители лечебно-профилактических учреждений будут всемерно поддерживать главных медицинских сестер в их усилиях по развитию сестринского в ЛПУ и умело корректировать их работу. Очень важно, чтобы руководителям сестринского персонала были созданы оптимальные условия для работы: удобные рабочие помещения, надежная связь со всеми службами ЛПУ, персональные компьютеры и необходимая оргтехника, достойная оплата труда и т.д.

Источник

СОГБПОУ «Вяземский медицинский колледж

имени Е.О. Мухина»

Доклад на тему:

«Роль медицинской сестры-руководителя в организации сестринского дела в ЛПУ».

Автор: студентка группы 1 «Ф»

Гусарова Александра

Научный руководитель:

Наташенков Н.А.

Вязьма 2015г

В современных условиях, когда началось реформирование здравоохранения нашей страны, неизмеримо возрастают задачи главных медицинских сестер лечебно-профилактических учреждений по организации работы сестринского персонала в соответствии с новыми сложными проблемами, решаемыми в реформируемых учреждениях здравоохранения.

Повышение качества и эффективности управленческой деятельности главных медицинских сестер возможно только на основе использования современной науки об управлении. Управление сестринским персоналом — это целенаправленная деятельность руководителей сестринских служб лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ) и их подразделений, использующих различные механизмы управления и каналы связи для обеспечения слаженной, квалифицированной работы сестринского персонала по оказанию пациентам сестринской помощи соответствующего количества и качества. Так, вамбулаторно-поликлинических учреждениях следует обеспечить работу сестринского персонала во вновь организуемых дневных стационарах, стационарах на дому, центрах амбулаторной хирургии, службах врачей общей практики и др. Очень сложные задачи стоят перед сестринским персоналом стационаров после их структурной перестройки в больницы интенсивного наблюдения, восстановительного лечения, а также в больницы для лечения больных с хроническими заболеваниями и больныцы медико-социальной помощи.

В ЛПУ организационная структура управления сестринским персоналом включает в себя:

субъекты управления сестринским персоналом, т. е. тех, кто управляет сестринским персоналом;

объекты управления, т. е. сестринский персонал, которым управляют субъекты управления;

механизмы управления — различные виды управленческих воздействий, с помощью которых обеспечивается эффективное управление сестринским персоналом и выполнение поставленных перед ним задач;

Способы и каналы передачи информации (прямой — управленческие решения и обратный — информация о ходе выполнения управленческих решений) между субъектами и объектами управления. Взаимоотношения элементов организационной структуры управления сестринским персоналом для решения проблем сестринского дела в ЛПУ можно представить в виде следующей схемы:

3. Механизмы управления

Цели

Функции

Принципы

Методы

1.Субъекты

управления

Сестринское

дело в ЛПУ

2.Объекты

управления

Прямая связь

Обратная связь

4.Способы и каналы передачи информации

Приказы

Графики

работы

Методические

рекомендации

Стандарты

деятельности

Должностные

инструкции

Отчеты

Материалы

проверок

Материалы

обходов

Статистические

отчеты

Материалы

рейдов

Как видно из данной схемы, все четыре элемента организационной структуры управления сестринским персоналом ЛПУ тесно взаимодействуют между собой ради обеспечения высокого качества сестринского дела в учреждении. Между субъектами и объектами управления должна осуществляться постоянная двусторонняя связь: субъекты управления доводят до объектов управления управленческие решения, а объекты управления направляют субъектам управления информацию, отчетность и другие сведения о ходе выполнения этих решений. Важнейшим обязательным каналом обратной связи объектов управления с субъектами управления является контроль за ходом выполнения управленческих решений и эффективностью деятельности сестринского персонала.

Механизмы управления, используемые руководителем сестринских служб, позволяют определить цели управления применительно к работе данного ЛПУ, уточнить основные направления (функции) управленческой деятельности главных медицинских сестер, осуществлять управленческую деятельность на основе важнейших принципов управления и широко использовать организационно-распорядительные, социально-психологические и экономические методы управления.

Таким образом, организационная структура управления сестринским персоналом ЛПУ представляет собой сложную, взаимосвязанную управленческую систему, которая может успешно функционировать и обеспечивать высокое качество сестринского дела в ЛПУ только при условии эффективного использования всех потенциальных возможностей каждого ее элемента.

Рассмотрим последовательно, что представляет из себя каждый из элементов организационной структуры управления сестринским персоналом ЛПУ.

Субъекты управления сестринским персоналом:ение

Субъекты управления сестринским персоналом ЛПУ — это руководители сестринских служб медицинских учреждений: главные медицинские сестры или заместители главных врачей по работе с сестринским и младшим медицинским персоналом, директора больниц (домов) сестринского ухода и хосписов. В последние годы в ряде крупных ЛПУ были введены должности заместителей главных врачей по работе с сестринским и младшим медицинским персоналом, что способствовало повышению качества управления сестринским персоналом и поднятию авторитета руководителей сестринских служб ЛПУ. Что касается домов (больниц) сестринского ухода и хосписов, то они являются учреждениями, в которых работают главным образом медицинские сестры и младший медицинский персонал, и, следовательно, руководители этих учреждений также являются руководителями сестринских служб данных ЛПУ.

К сожалению, этих очень нужных учреждений открыто пока недостаточно.

Эти же требования предусмотрены при аттестации и сертификации главных медицинских сестер.

Главная медицинская сестра назначается и увольняется с работы приказом главного врача ЛПУ.

Для повышения эффективности управленческой деятельности главных медицинских сестер в ряде крупных ЛПУ созданы службы главных медицинских сестер.

Так, службы главных медицинских сестер включают т. н. главных специалистов по определенным направлениям деятельности — главных (старших) медицинских сестер больниц по хирургии, педиатрии и др.; по работе с палатными медицинскими сестрами, процедурными медицинскими сестрами, операционными медицинскими сестрами; по обучению медицинских сестер и контролю за их работой и др. В ряде ЛПУ созданы методические кабинеты по обучению и т. д.*

Что касается других руководителей ЛПУ, то главная медицинская сестра должна с ними сотрудничать на равных, т. е. на партнерских условиях.

В связи с начатой работой по реформированию здравоохранения — структурной перестройкой стационарной помощи, перераспределением стационарных объемов медицинской помощи на амбулаторно-поликлинический уровень, развитием сети дневных стационаров, центров амбулаторной хирургии, консультативно-диагностических центров, созданием службы врача общей практики и другими направлениями развития и преобразования медицинских служб — крайне важно активизировать работу по организации и адаптации деятельности сестринского персонала к работе в реформируемых и преобразуемых ЛПУ.
Важнейшим обязательным элементом управленческой деятельности главных медицинских сестер является систематический контроль за работой старших медицинских сестер, выполнением ими своих должностных обязанностей по организации сестринского ухода, внедрением стандартов деятельности сестринского персонала, обеспечением высокого качества сестринского ухода и т. д. К этой работе главная медицинская сестра должна шире привлекать членов Совета медицинских сестер.
Эффективное управление работой сестринского персонала возможно только при условии постоянной заботы о них: об их здоровье, охране труда, создании благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, оптимизации нагрузки, удобном графике работы, предоставлении желающим возможности получения дополнительного заработка и т. д.
Руководители сестринских служб должны постоянно повышать свою квалификацию, изучать новые нормативные материалы, литературу по развитию сестринского дела, опыт передовых руководителей сестринских служб и других ЛПУ, внедрять их позитивный опыт в свою работу.
Руководители сестринских служб должны стремиться к лидерству в своих организациях и влиять на других таким образом, чтобы они эффективно работали на достижение целей эффективной сестринской помощи пациентам, при этом подчиненные должны твердо знать, что их усилия будут известны руководителю и он их должным образом оценит.
При оценке эффективности руководства руководителей сестринских служб целесообразно использовать «управленческую решетку , модифицированную Блэйком и Мутоном. На этой решетке используются два основных критерия: степень учета интересов людей и степень учета интересов производства, при этом степень «заботы о человеке» и степень «заботы о производстве» ранжируются по шкале от 1 до 9.

Рассмотрим указанные на «решетке» позиции по оценке руководителей сестринских служб:

Эффективная управленческая деятельность руководителей сестринских служб ЛПУ возможна только при условии, что первые руководители лечебно-профилактических учреждений будут всемерно поддерживать главных медицинских сестер в их усилиях по развитию сестринского в ЛПУ и умело корректировать их работу. Очень важно, чтобы руководителям сестринского персонала были созданы оптимальные условия для работы: удобные рабочие помещения, надежная связь со всеми службами ЛПУ, персональные компьютеры и необходимая оргтехника, достойная оплата труда и т.д.

Объекты управления сестринским персоналом.

К объектам управления сестринским и младшим медицинским персоналом относятся должности среднего медицинского и фармацевтического персонала, младшего медицинского и фармацевтического персонала, перечисленные в Номенклатуре должностей медицинского и фармацевтического персонала и специалистов с высшим профессиональным образованием в учреждениях здравоохранения*. В ряде ЛПУ наряду с перечисленными появились новые должности: медицинские сестры — консультанты по уходу за пациентами, медицинские сестры-координаторы, медицинские сестры дневных стационаров и др. В последние годы в ЛПУ созданы специальные службы по анализу и учету работы с застрахованными по ОМС, где большую и сложную работу ведут медицинские сестры, медицинские статистики и медицинские регистраторы.

В ряде ЛПУ организованы оперативные отделы (диспетчерские службы), где успешно работают медицинские регистраторы и медицинские сестры.

К объектам управления сестринским персоналом предъявляются определенные требования:

Работники, занятые на должностях среднего медицинского и фармацевтического персонала, должны иметь соответствующее образование, подтвержденное дипломом государственного образца, сертификат специалиста и, желательно, аттестационную категорию.
Работники должны четко знать свои должностные обязанности, права и ответственность.
Работники должны выполнять сестринские манипуляции в точном соответствии со стандартами деятельности, утвержденными в установленном порядке и доведенными до сведения работников.
Нагрузка работников, устанавливаемая руководителем учреждения, должна соответствовать физиологическим возможностям работников качественно выполнять свои обязанности.
Для работников необходимо создать благоприятные условия: составить оптимальные графики работы и отпусков; обеспечить их средствами малой механизации труда; создать диспетчерскую (оперативную) и транспортную (межотделенческую) службы; ввести должности курьеров по учреждению; организовать централизованную службу наркотиков (ЦСН); внедрить единую компьютерную сеть, объединяющую автоматизированные рабочие места (АРМ); эффективно организовать работу централизованного стерилизационного отделения (ЦСО) и других служб, оказывающих помощь в первую очередь средним медицинским работникам лечебных отделений. Особенно важно внедрять в учреждениях важнейший принцип организации работы: все службы ЛПУ работают на максимальное удовлетворение потребностей лечебных отделений».
Необходимо обеспечить работникам безопасные условия труда, охрану их здоровья и т. д.
Исключительно важно, чтобы руководители использовали все имеющиеся возможности действующего законодательства для достойной оплаты труда работников (повышения, надбавки, доплаты, премирование, использование средств ОМС и др.).
Важнейший фактор обеспечения эффективной работы средних медицинских и фармацевтических работников — создание условий для постоянного повышения их квалификации, самоподготовки, прохождения аттестации и сертификации, а также включение лучших и перспективных работников в резерв кадров для замещения должностей руководителей и других наиболее важных для сестринского дела должностей в ЛПУ.

Литература:

Хейфец А.С. Статья «Управленческая деятельность главных медицинских сестер больниц по осуществлению контроля за работой сестринского и младшего медицинского персонала». –Главная медицинская сестра, 2000, №1, с. 29; №2, с.7.
Статьи: Л.В. Спирина и Г.И. Панасюк (Главная медицинская сестра, 2000, №0, с. 41-43); Н.Д. Лада и Ж.В. Юн (Главная медицинская сестра, 2000 №1, с. 41-43); Т.И. Карева и М.Г. Леушина (Главная медицинская сестра, 2000, №1, с.44-47).
Мескон М.Х., Альберт М., Хеудори Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: Дело ЛТД, 1944, с. 493 – 498.

Источник

Предыдущая статьяСледующая статья

Управление персоналом
Средний медперсонал

Управление деятельностью среднего и младшего медицинского персонала

Эффективность управления в организации здравоохранения во многом зависит от стиля руководства, а качество управления подлежит контролю с помощью современных методов анализа и расчета. В настоящей статье мы рассмотрим методы управления сестринским и младшим медицинским персоналом и изучим условия, при соблюдении которых управленческая деятельность главной (старшей) медицинской сестры может стать успешной.

3 июня 2022

главная медицинская сестра государственного учреждения «Республиканский научно-практический центр «Мать и дитя»»

812
Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Управление сестринским персоналом представляет собой целенаправленную деятельность главных (старших) медицинских сестер организаций здравоохранения по руководству подчиненными им подразделениями и работниками с использованием различных механизмов управления.

Основные направления деятельности главной (старшей) медицинской сестры

Основной целью работы главной (старшей) медицинской сестры является обеспечение надлежащей организации профессиональной деятельности подчиненных ей работников для оказания своевременной, современной, качественной и квалифицированной медицинской помощи пациентам.

При этом главной задачей в сфере управления средним и младшим медицинским персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.

Все материалы доступны пользователям портала erz.by

Купите доступ
за 30 секунд

Получите доступ к статье всего за 10,00 руб.

Доступ к статье откроется сразу после оплаты

812
Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Источник

Саратовский государственный медицинский университет имени В.И. Разумовского, кафедра экономики и управления здравоохранением и фармацией

Управление организацией – это непрерывный процесс влияния на производительность работника, группы или организации в целом для достижения наилучших результатов с позиции поставленной цели.

Эффективность управления любой организацией, в том числе и медицинской, во многом зависит от стиля руководства.

Целью данного исследования было изучение стиля управления руководителей сестринских коллективов ГУЗ Саратовской области «Советская районная больница» и мнения персонала о стиле управления их руководителей. В ходе выполнения исследования были решены следующие задачи: изучены литературные данные о стилях руководства и факторах, влияющих на формирование стиля руководства в медицинской организации, на основе разработанной авторской анкеты изучено мнение медицинских сестер и руководителей сестринских коллективов о наиболее эффективных стилях руководства в медицинской организации.

Управление сестринским персоналом – целенаправленная деятельность руководителей сестринских служб медицинских организаций и их подразделений, использующих различные механизмы управления и каналы связи для обеспечения слаженной квалифицированной работы сестринского персонала по оказанию пациентам сестринской помощи, соответствующей современным стандартам медицинской помощи. При этом субъектами управления выступают главные и старшие медицинские сестры, а объектами – собственно сестринский персонал.

Большинство опрошенных старших медицинских сестер с благодарностью принимают советы подчиненных, считают, что руководителем сестринского коллектива должен быть самый грамотный и опытный член коллектива, авторитет руководителя не снижает признание им собственных ошибок. Самым эффективным стилем руководства сестринским коллективом считают демократический, отмечая при этом, что может применяться смешанный стиль руководства в зависимости от создавшейся конкретной ситуации.

Респонденты – медицинские сестры отмечают, что взаимоотношения между руководителем и коллективом влияют на эффективность и качество работы в отделении. Оптимальным стилем руководства сестринским коллективом считают смешанный, а самыми значимыми качествами руководителя – умение руководить людьми, профессиональные знания, авторитетность и требовательность. Возраст руководителя, по мнению опрошенных медицинских сестер, на эффективность руководства коллективом не влияет.

В здравоохранении как в отрасли хозяйствования существует множество отличительных особенностей, которые определяют специфику управления. Качественное управление в медицинской организации сегодня является одним из важных факторов ее развития и поддержания конкурентоспособности. Наиболее эффективным стилем руководства сестринским коллективом старшие медицинские сестры, а также опрошенные медицинские сестры считают смешанный.

Ключевые слова

сестринское дело, управление, стили руководства

Источник