Минобрнауки России
Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение высшего образования
«Сыктывкарский государственный университет имени
Питирима Сорокина»
(ФГБОУ ВО «СГУ им. Питирима Сорокина»)
Особенности деятельности руководителя образовательной
организации
реферат для поступления
в магистратуру по направлению подготовки
44.04.02 «Психолого-педагогическое образование»
Программа «Управление образованием»
Подготовила Морохина Анна Александровна
Оценка за защиту реферата:
_________________________
« ___ »___________2018 г.
Сыктывкар
– 2018
Содержание
Введение………………………………………………………………………
Глава 1.
Организация и руководство образовательным учреждением в современных условиях…………………………………………………………..
1.1 Личностные
качества и стиль управления современного
руководителя……………………………………………………………………….
1.2 Особенности деятельности
руководителя образовательного учреждения на современном
этапе……………………………………………………………..
Глава 2. Система
управления образовательным учреждением………
2.1 Понятие
управления образовательным учреждением………………….
2.2 Функции
управления образовательным учреждением………………..
2.3 Общие и
специфические принципы управления образовательным учреждением………………………………………………………………………..
Заключение
Список литературы
Введение
В современном мире
увеличивается значение образования как важнейшего фактора формирования нового
качества общества.
Управление
образовательным учреждением в современных условиях — сложный процесс,
слагаемыми которого являются правильный выбор целей и задач, изучение и
глубокий анализ достигнутого уровня учебно-воспитательной работы, система
рационального планирования, организация деятельности ученического и
педагогического коллективов, выбор оптимальных путей для повышения уровня
обучения и воспитания, эффективный контроль.
Управление школой
— это научно обоснованные действия администрации и педагогов, направленные на
рациональное использование времени и сил преподавателей и учащихся в
учебно-воспитательном процессе с целью углублённого изучения учебных предметов,
нравственного воспитания, всестороннего развития личности и подготовки к
сознательному выбору профессии.
Решение этих
вопросов зависит от умения руководителя школы и преподавателей творчески
использовать новейшие достижения науки и передового опыта, от взаимоотношений в
коллективе, от активности педагогов и учащихся в учебной и воспитательной
работе.
Решение
теоретических и практических задач управления образовательным учреждением
приобретает все больший вес в связи с возрастанием роли и значимости защиты
прав и свобод человека, развитием рыночных отношений, формирование новых
социальных структур и форм управления. Поэтому современному руководителю для
эффективного влияния на деятельность подчиненных необходимо глубокое понимание
основ организации и управления. Хотя эти механизмы в современном управлении
образовательным учреждением все еще мало изучены, но уже имеющиеся результаты
научных исследований могут существенно расширить возможности руководителя
создавать условия, способствующие формированию заинтересованности членов
коллектива в продуктивной работе.
Так, выбранная
тема «Особенности деятельности руководителя образовательной
организации» актуальна, так как рассматривает основы и современные
механизмы эффективного управления педагогическим коллективом и имеет большую
практическую значимость, которая заключается в возможности улучшения условий
педагогического труда учителей, повышения эффективности управленческого процесса
образовательного учреждения путем совершенствования профессионализма
руководителей школ и их заместителей.
Целью работы
является изучение современных основ организации и управления образовательным
учреждением.
Объектом изучения является
система управления образовательным учреждением.
Предметом — процесс
организации и управления образовательным учреждением и его влияние на
эффективность управления педагогическим коллективом.
В соответствии с
целью, объектом и предметом выдвигаются следующие задачи:
1. Изучить
научную, методологическую литературу, материалы СМИ по данному направлению;
2. Определить
понятия «Управление образовательным учреждением», «система
управления образовательным учреждением»;
3. Выявить функции
и принципы управления образовательным учреждением;
4.
Охарактеризовать стили управления образовательным учреждением и определить
наиболее эффективный стиль на современном этапе развития образовательного
пространства.
Глава 1. Организация и руководство образовательным учреждением
в современных условиях
1.1 Личностные качества и стиль управления современного
руководителя
Особое
место в теории управления и организации занимает проблема руководства.
Традиционно под руководством принято понимать отношения, возникающие в организации
в процессе и по поводу управления. Основной принцип управления — единоначалие.
Суть его в том, что власть, право решения, ответственность и возможности
контролировать процессы и отношения в организации предоставляются только одному
должностному лицу. Соответственно руководитель — лицо персонифицирующее
ответственность, власть и право контроля. Отношения единоначалия во многом
формируют иерархическую пирамиду организации.
В самом
общем виде можно определить те требования, которым соответствует руководитель
любого управленческого ранга в различных социальных организациях.
На основе
общего анализа исследований психологов в области менеджмента, все качества,
которыми должен обладать современный руководитель, можно разделить на пять
групп:
1)
общечеловеческие качества: трудолюбие; принципиальность, честность;
обязательность, верность слову; самокритичность; гуманность; тактичность;
справедливость; целеустремленность; альтруизм; высокая культура, безупречная
нравственность; энергичность; работоспособность; выдержанность; любовь к своему
делу; оптимистичность; требовательность к себе и другим; чувство юмора; внешняя
привлекательность (опрятность, стиль одежды и т.д.);
2)
психофизиологические качества: крепкое здоровье, стрессоустойчивость, общий
уровень развития, интеллектуальные свойства, индивидуально-психологические
свойства (темперамент, направленность личности);
3) деловые
качества и организаторские способности: инициативность; самостоятельность в
решении вопросов; самоорганизованность (умение беречь свое и чужое время,
пунктуальность и точность); дисциплинированность; исполнительность; умение
четко определить цель и поставить задачу; способность менять стиль поведения в
зависимости от условий; умение расставить кадры и организовать их
взаимодействие, способность мобилизовать коллектив и повести его за собой;
умение контролировать деятельность подчиненных; способность и стремление
оперативно принимать решения; способность и стремление объективно анализировать
и оценивать результаты, умение стимулировать подчиненных; творческий подход к
порученному делу; умение поддерживать инициативу, стремление использовать все
новое, прогрессивное; умение поддерживать свой авторитет.
4)
коммуникативные качества: умение руководителя устанавливать деловые отношения с
вышестоящими и смежными руководителями, с подчиненными, умение поддерживать
нормальный психологический климат в коллективе, умение общаться (культура речи,
умение слушать и т.д.), умение выступать публично;
5)
профессиональные знания: знание науки об управлении (основы менеджмента,
управление персоналом и др.); применение на практике современных
организационно-управленческих принципов и методов; умение работать с
документацией.
Если
руководитель будет обладать всеми вышеназванными качествами, его можно считать идеальным.
Розанова
В.А. отмечает следующие качества руководителя (менеджера) препятствуют
эффективной деятельности организации:
недостаточная
сформированность у менеджера индивидуальной управленческой концепции;
рассогласование
организационных и личных ценностей и целей менеджера;
недостаточная
степень наличия управленческих способностей менеджера;
недостаток
знаний, умений и навыков менеджера в области управленческой деятельности;
отсутствие
креативности у менеджера;
неумение
управлять собой;
неумение
управлять группой;
недоброжелательное
отношение к персоналу;
отсутствие
стремления к личностному росту;
неумение
мотивировать персонал;
трудности
в общении с подчиненными;
применение
неэффективного стиля руководства;
ориентация
на себя и свои личные цели;
отсутствие
ориентации на решение профессиональных задач;
недостаток
творческого подхода в работе;
консервативность
поведения менеджера;
наличие
конфликтных тенденций поведения;
наличие
невротических тенденций поведения;
Грамотный
руководитель никогда не допустит такого количества недостатков в себе и своей
деятельности, постоянно будет работать над саморазвитием, самовоспитанием,
совершенствованием и самообразованием.
Все
личностные качества руководителя проявляются в его стиле управления. Стиль
управления — это определенная система предпочитаемых руководителем способов,
методов и форм управленческой деятельности. Применительно к образованию
используют следующие стили руководства:
Директивно-коллегиальный
стиль.
Руководитель
стремится к принятию единоличных решений. Распределяет полномочия с участием
непосредственных заместителей. В работе проявляет активность, что не
наблюдается у подчиненных. Преобладающий метод руководства — приказы и
поручения, просьбы исполнителей осуществляются редко.
Проявляет
активный интерес к дисциплине, регулярно и строго контролируя подчиненных.
Основной акцент в работе делается не на достижениях, а на ошибках и просчетах
подчиненных. Требовательность к другим очень высокая. Советы и возражения
руководитель позволяет делать только своим помощникам. Отношение к критике
отрицательное. Ему свойственна выдержка. Общение с подчиненными происходит
только по производственным вопросам. Ориентирован на дело, т.е. на задачу.
Положительно относится к нововведениям, но не к человеческим отношениям. В
отсутствие руководителя коллектив справляется с работой, но при контроле
заместителя.
Директивно-пассивный
стиль. Распределение полномочий постоянно меняется, являясь рассогласованным.
Активность исполнителей допускается, но не считается значимой. Часто прибегает
к просьбам и уговорам, но когда это не помогает использует приказы. Строго
относится к соблюдению дисциплины, но особых усилий в этом вопросе не
прилагает. Контроль за работой исполнителей осуществляется редко, но очень строго
с основным упором за результаты работы. Целиком полагается на компетентность
сотрудников. Разрешает подчиненным давать советы. В работе мало заинтересован.
С персоналом осторожен и тактичен. Подчиненные часто оказываются более
компетентными, чем руководитель. От своих заместителей требует безоговорочного
подчинения. Избегает нововведений в особенности в общении с людьми. Уделяет
внимание управленческим функциям при возникновении значительных проблем.
Вопросами социально-психологического климата в коллективе практически не
занимается. За него эти проблемы решают другие люди. При отсутствии
руководителя коллектив снижает производительность труда.
В связи с
превалирующими научными трактовками, директивная позиция в управлении сохраняет
ведущее положение, т.к наиболее удобна для руководителей как привычный эталон
отношений с подчиненными. Этот эталон безоговорочно принят и неявно одобряем не
только субъектами, но и объектами управления. Он олицетворяет традиционный
директивный стиль, при котором личностные особенности начальника для
управляемых имеют значение только как «справедливые решения» по
льготам и наказаниям. Руководитель может быть одновременно откровенным
диктатором и понимающим собеседником, заботливым наставником и беспристрастным
судьей — все это принимается как необходимая «отеческая»
(материнская) строгость, а собственно самоорганизация подчиненных для них самих
утрачивает смысл.
Стиль
пассивно-коллегиальный. Руководитель стремится избежать ответственности, в
осуществлении управленческих функций занимает пассивную позицию. Допускает
инициативу у подчиненных, но сам не стремиться к ней. Допускает, чтобы
исполнители работали самостоятельно. Основной метод руководства — просьбы,
советы, уговоры, приказы старается не отдавать. Слабо контролирует работу
подчиненных. Окружает себя высококвалифицированными специалистами, положительно
относится к нововведениям в сфере действия общения с людьми. К нововведениям в
сфере производства противится. Требует по справедливости, но редко. Часто идет
на поводу у подчиненных. При отсутствии руководителя коллектив продолжает
эффективно работать.
Смешанный
стиль руководства. Распределение полномочий при выполнении управленческих
функций осуществляет между собой и исполнителями. Инициатива исходит как от
самого руководителя, так и от его подчиненных. Но на себя старается брать
немного, если проявляет инициативу не сам. Положительно относится к
самостоятельности исполнителей. Основные методы — приказ, поручения или
просьбы, но иногда прибегает к уговорам или даже выговорам. На дисциплине не
заостряет внимание. Осуществляет избирательный контроль, строго следит за
конечным результатом труда. С подчиненными в общении соблюдает дистанцию, не
проявляя превосходства. Уделяет нужное внимание производственным задачам, а
также человеческим отношениям. Внутри коллектива действует нормальный
социально-психологический климат.
Сегодня
нормативные документы требуют переориентации руководителей образованием на иной
стиль отношений. Наиболее значимым для руководителя образовательным учреждением
определяется рефлексивный стиль управления, предполагающий введение таких
ценностей в обиход управленца, как соуправление процессом обучения, совместное
целеполагание, проектирование, преобразование содержания знаний, стимулирование
научно-исследовательской деятельности учителей и т.п.
Каждому
конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль.
Опытный руководитель способен использовать тот или иной стиль в зависимости от
обстоятельств: содержания решаемых задач, конкретного состава руководимой
группы и др.
Стиль
руководства оказывает большое влияние на деятельность подчиненных, и
эффективность работы организации.
Итак,
эффективность работы любой организации, в том числе и общеобразовательной
школы, зависит от стиля управления коллективом. В стиле управления проявляются
личностные качества руководителя. Развивая и совершенствуя личностные качества
руководителей, изменяя стиль руководства, можно повысить эффективность работы
образовательного учреждения.
1.2 Особенности
деятельности руководителя образовательного учреждения на современном этапе
Сегодня, когда
статус учителя, педагога имеет очень низкий социальный уровень при руководстве
образовательным учреждением остро стоит проблема привлечения и удержания
квалифицированных кадров. Ограниченность материальных и социальных гарантий от
государства не позволяет ограничиться одной печальной констатацией этой
проблемы. Руководитель образовательного учреждения вынужден самостоятельно
искать пути для ее решения, не только оперируя средствами из директорского
фонда, но и создавая собственную систему корпоративных стимулов, льгот,
стратегий успеха, в том числе заботясь о морально-психологических и
валеологических факторах стабильности школьного коллектива.
В итоге менеджер образовательного
учреждения должен уметь:
формировать
команду единомышленников (растить школу как корпорацию);
обеспечивать
оптимальные условия для самореализации детей и взрослых;
стимулировать
творческую деятельность, поддерживать инициативу;
делегировать
полномочия, развивать формы самоуправления, общественного контроля,
попечительства;
привлекать и
грамотно использовать дополнительные источники и способы финансирования;
задействовать
новые социальные ресурсы в кадровой политике;
выстраивать
собственные отношения с другими субъектами социальной системы;
заботиться о
создании имиджа и поддержании социального статуса школы;
внедрять высокие
технологии в управленческие процессы.
В системе
образования меняется представление о профессионализме. Как и многие современные
предприятия, школа сегодня предпочитает не узкого специалиста — исполнителя, а
педагога, способного решать междисциплинарные задачи и регулировать
человеческие отношения, активного коммуникатора, обладающего целым набором
ключевых компетенций.
Разумеется, эти
качества нуждаются в стимуляции и поддержке. Современный руководитель
образовательного учреждения должен иметь в своем арсенале ряд мер,
гарантирующих работникам корпоративную поддержку, сформировав так называемый
«социальный портфель педагога». Социальный портфель может состоять из
двух частей. Первая включает различные льготы. Например:
Компенсация
обучения детей сотрудников;
Доступ в интернет
и электронная почта;
Доступ к
корпоративным информационным ресурсам учреждения;
Поддержка повышения
квалификации;
Обучение работе на
компьютере;
Медицинское
обеспечение и страхование;
Вторая часть
предполагает оптимизацию условий труда:
проведение
учебных и методических семинаров, практикумов, тренингов;
организация
процесса повышения квалификации и получения дополнительных профессиональных
компетенций;
оснащение рабочего
места;
обеспечение
периодическими изданиями;
обеспечение
специальной литературой и др.
Помимо
«социального портфеля», необходимо выстроить систему эмоционально-психологической
поддержки педагогов и сотрудников, куда может входить:
психологическое и
психотерапевтическое консультирование (индивидуальное и групповое);
тренинги общения и
деловые игры;
цикл школьных
праздников и традиций;
поздравления;
экскурсионные,
концертные и развлекательные программы и др.
Важными
показателями стабильности школьного коллектива является уровень культуры
отношений, сложившихся в школьном сообществе, и благоприятный психологический
климат. Поэтому необходимо поддерживать, регулярно проводя мероприятия,
направленные на сплочение школьного сообщества.
Глава 2. Система управления образовательным учреждением
2.1 Понятие управления образовательным учреждением
Процесс
управления всегда имеет место там, где осуществляется общая деятельность людей
для достижения определенных результатов.
Под
управлением понимается систематическое воздействие субъекта управленческой
деятельности (одного человека, группы лиц или специального созданного органа)
на социальный объект, в качестве какового может выступать общество в целом, его
отдельная сфера (например, экономическая или социальная), отдельное
предприятие, фирма и т.п., с тем, чтобы обеспечить их целостность, нормальное
функционирование, динамическое равновесие с окружающей средой и достижение
намеченной цели.
Поскольку
образовательное учреждение — социальная организация и она представляет собой
систему совместной деятельности людей (педагогов, учащихся, родителей), то
целесообразно говорить об управлении ею.
Социальное
управление осуществляется путем воздействия на условия жизни людей, мотивацию
их интересов, их ценностные ориентации.
Многие
ученые определяют понятие «управление» через понятие
«деятельность», «воздействие», «взаимодействие».
Как
отмечает Пидкасистый П.И., управление — процесс воздействия на систему в целях
перевода ее в новое состояние на основе использования присущих этой системе
объективных законов.
Управление
как “влияние” или “воздействие” определяют так же Шипунов В.П., Кишкель Е.Н.,
Бандурка А.М.
«Под
управлением вообще, — пишет В.А. Сластенин, — понимается деятельность,
направленная на выработку решений, организацию, контроль, регулирование объекта
управления в соответствии с заданной целью, анализ и подведение итогов на
основе достоверной информации». А внутришкольное управление, по его
мнению, представляет собой «целенаправленное, сознательное взаимодействие
участников целостного педагогического процесса на основе познания его
объективных закономерностей с целью достижения оптимального результата».
Розанов
В.А. отмечает, что управление это система скоординированных мероприятий,
направленных на достижение значимых целей.
Так как
сегодня на смену философии «воздействия» в управлении школой приходит
философия «взаимодействия», «сотрудничества», следует
определять понятие «управление образовательным учреждением» через
понятие взаимодействия. Итак, под управлением образовательным учреждением мы
понимаем систематическое, планомерное, сознательное и целенаправленное
взаимодействие субъектов управления различного уровня в целях обеспечения
эффективной деятельности образовательного учреждения.
В
настоящее время понятие менеджмента из области бизнеса все шире
распространяется на различные сферы деятельности людей, в том числе и на
образование. Однако понятие менеджмента более узкое, чем понятие управления,
так как менеджмент в основном касается различных аспектов деятельности
руководителя, тогда как понятие управления охватывает всю область человеческих
взаимоотношений в системах «руководители-исполнители». Так, теория
управления школой, в частности, педагогическим коллективом существенно
дополняется теорией внутришкольного менеджмента.
Теория
менеджмента привлекает, прежде всего, своей личностной направленностью, когда
деятельность менеджера (управляющего) строится на основе подлинного уважения,
доверия к своим сотрудникам, создания для них ситуаций успеха. Именно эта
сторона менеджмента существенно дополняет теорию внутришкольного управления.
Говоря об
управлении образовательным учреждением следует иметь в виду систему управления,
то есть применять системный подход к теоретическому осмыслению управленческой
деятельности.
Под
системой управления понимается совокупность скоординированных, взаимосвязанных
между собой мероприятий, направленных на достижение значимой цели организации.
К таким мероприятиям относятся управленческие функции, реализация принципов и
применение эффективных методов управления.
2.2 Функции управления образовательным учреждением
Основные
управленческие функции — это относительно обособленные направления
управленческой деятельности.
Функциональные
звенья управления рассматриваются как особые, относительно самостоятельные виды
деятельности, последовательно взаимосвязанные друг с другом этапы, полный
состав которых образует единый управленческий цикл. Завершение одного цикла
является началом нового. Таким образом, обеспечивается движение к более высоким
качественным состояниям управляемой системы.
Существует
несколько функций управления образовательными учреждениями. Лазарев В.С.
выделяет среди них планирование, организацию, руководство и контроль. К этим
основным функциям Сластенин В.А. добавляет педагогический анализ,
целеполагание, регулирование.
А.М.
Моисеев, кандидат педагогических наук, профессор Академии повышения квалификации
и переподготовки работников образования, выделяет три большие группы функций
управления образовательным учреждением.
1. Функции
управления поддержания стабильного функционирования образовательным
учреждением;
2. Функции
управления развитием школы и инновационными процессами;
3. Функции
управления функционированием и саморазвитием внутришкольного управления
включают в себя действия по отношению к самой системе управления
образовательным учреждением.
Обобщая
взгляды этих ученых, раскроем следующие функции управления образовательным
учреждением: анализ, целеполагание и планирование, организацию, руководство,
контроль и регулирование.
Анализ —
относительно обособленный этап (стадия) познавательной управленческой
деятельности, суть которого — творческое изучение, систематизация, обобщение и
оценка разнообразной информации о социально-экономических условиях, реализации
правовой образовательной политики, удовлетворения общественных потребностей,
опыта сложившейся практики управления на всех уровнях.
На основе
анализа индивидуальных, групповых и общественных образовательных запросов
населения выделяются важнейшие социальные потребности: социально-экономические,
экологические, валеологические, культурные, научные, территориальные,
педагогические, бытовые и др., детерминирующие цели и содержание образования,
определяется рынок заказчиков и потребителей. К последним относятся органы
государственной власти и управления, предприятия и учреждения, общественные
организации, активные группы населения, семья, отдельные лица.
Функция
педагогического анализа в ее современном понимании введена и разработана в
теории внутришкольного управления Ю.А. Конаржевским. Педагогический анализ в
структуре управленческого цикла занимает особое место: с него начинается и им
заканчивается любой управленческий цикл, состоящий из последовательно
взаимосвязанных функций. Исключение педагогического анализа из общей цепи
управленческой деятельности приводит к ее распаду, когда функции планирования,
организации, контроля, регулирования не получают в своем развитии логического
обоснования и завершения.
Эффективность
управленческой деятельности во многом определяется тем, как руководители школы
владеют методикой педагогического анализа, как глубоко ими могут быть
исследованы установленные факты, выявлены наиболее характерные зависимости.
Несвоевременно или непрофессионально проводимый анализ в деятельности директора
школы приводит на этапе выработке цели и формирования задач к неконкретности,
расплывчатости, а порой к необоснованности принимаемых решений. Незнание
истинного положения дел в педагогическом или ученическом коллективе создает
трудности в установлении правильной системы взаимоотношений в процессе
регулирования и корректировки педагогического процесса. Основное назначение
педагогического анализа как функции управления, по мнению Ю.А. Конаржевского,
состоит в изучении состояния и тенденций развития педагогического процесса, в
объективной оценке его результатов с последующей выработкой на этой основе
рекомендаций по упорядочению управляемой системы. Эта функция — одна из
наиболее трудоемких в структуре управленческого цикла, так как анализ
предполагает выделение в изучаемом объекте частей в единое целое, установление
связей системообразующих факторов. В теории и практике внутришкольного управления
Ю.А. Конаржевским и Т.И. Шамовой определены основные виды педагогического
анализа в зависимости от его содержания: параметрический, тематический,
итоговый.
Параметрический
анализ направлен на изучение ежедневной информации о ходе и результатах образовательного
процесса, выявление причин, нарушающих его.
Тематический
анализ направлен на изучение более устойчивых, повторяющихся зависимостей,
тенденций в ходе и результатах педагогического процесса. Этот вид
педагогического анализа позволяет директору школы сосредоточиться на изучении и
выявлении особенностей проявления тех или иных сторон педагогического процесса,
определить их взаимодействие с другими сторонами, компонентами и системой в
целом.
Итоговый
анализ охватывает более значительные временные, пространственные или
содержательные рамки. Он проводится по завершении учебной четверти, полугодия,
учебного года и направлен на изучение основных результатов, предпосылок и
условий их достижения. Итоговый анализ подготавливает протекание всех
последующих функций управленческого цикла.
Содержательную
основу итогового анализа работы школы за учебный год составляют следующие
направления: качество преподавания; выполнение образовательных программ и
государственных стандартов; качество знаний, умений, навыков учащихся; уровень
воспитанности школьников; состояние и качество методической работы в школе;
эффективность работы с родителями и общественностью; состояние здоровья
школьников и санитарно-гигиеническая культура; результативность деятельности
совета школы, педагогического совета и др.
Целеполагание
и планирование как функция управления школой. Процесс управления любой
педагогической системой предполагает целеполагание (постановку целей) и
планирование (принятие решений). Совершенствование целеполагания и планирования
управленческой работы диктуется необходимостью постоянного развития, движения
педагогической системы.
Сластенин
В.А. отмечает, что «цель управленческой деятельности — это начало, которое
определяет общее направление, содержание, формы и методы работы. При
определении «дерева» целей управления необходимо общую, или как
говорят «генеральную», цель представить в виде ряда конкретных
частных целей, то есть декомпозировать генеральную цель. Таким образом,
достижение общей, генеральной цели осуществляется за счет выполнения
составляющих ее частных целей». [12].
Такое
понимание целеполагания позволяет перейти к комплексному планированию.
«Спланировать будущую деятельность, — как пишет Лазарев В.С., — значит
определить цели, состав и структуру действий, необходимых для их
достижения». [18]
В практике
работы образовательных учреждений разрабатываются три основных вида планов:
перспективный, годовой и текущий. К ним предъявляются следующие требования:
целенаправленностть, перспективность, комплексность, объективность.
Перспективный
план разрабатывается, как правило, на пять лет на основе глубокого анализа
работы школы за последние годы.
Годовой
план охватывает весь учебный год, включая летние каникулы.
Текущий
план составляется на учебную четверть, он является конкретизацией общешкольного
годового плана. Таким образом, наличие основных видов планов позволяет
координировать деятельность педагогического, ученического и родительского
коллективов. Эти планы являются стратегическими по отношению к планам работы
учителей и классных руководителей.
Реализация
функции планирования в едином управленческом цикле повышает эффективность
деятельности школы. Основным недостатком школьного планирования до сего времени
остается отсутствие в планах многих образовательных учреждений реально
достижимых в планируемый период и научно обоснованных целей и конкретных задач,
отсутствие ориентации управленческой деятельности на конечные результаты.
В
структуре организаторской деятельности руководителя важное место занимает
мотивировка предстоящей деятельности, инструктирование, формирование
убежденности в необходимости выполнения данного поручения, обеспечение единства
действий педагогического и ученического коллективов, оказание непосредственной
помощи в процессе выполнения работы, выбор наиболее адекватных форм
стимулирования деятельности. Организаторская деятельность руководителя включает
и такое необходимое действие как оценка хода и результатов конкретного дела.
Совокупность
действий, совершаемых субъектом управления для обеспечения всех этих условий
называют руководством.
При
реализации функции руководства решаются следующие основные задачи:
1) подбор,
расстановка и оценка кадров, постановка задач перед исполнителями;
2) анализ
и регулирование социально-психологического климата в коллективе;
3)
стимулирование продуктивной деятельности подчиненных и их саморазвития;
4)
создание условий для профессионального роста подчиненных.
Контроль —
один из этапов управления, состоящий в выявлении отклонений величины
фактических параметров управляемой системы от нормативов, служащих критериями
оценки (цели, законодательные нормы), в измерении, оценке результатов
выполнения программы. Из-за различных ограничений, всегда существующих во
внешней среде или в самой системе, поставленные цели достигаются редко.
Особенность
контроля в образовательном учреждении состоит в его оценочной функции —
направленности на личность учителя. Если учитель молодой, то он сказывается на
его профессиональном становлении; если это учитель со стажем — на укреплении
или ослаблении его профессиональной позиции и авторитета в школе.
Существующая
практика внутришкольного контроля не лишена некоторых недостатков. Во-первых,
это отсутствие системы контроля, когда нет распределения объектов контроля
среди директора и его заместителей, когда контроль организуется во имя отчета и
набора количества посещенных уроков или занятий. Во-вторых, это формализм в
организации контроля, когда нет четко поставленной цели проводимого контроля,
отсутствуют или не используются объективные критерии оценки. В-третьих,
односторонность внутришкольного контроля, понимаемого как проведение контроля
какой-либо одной стороны, одного направления педагогического процесса.
Например, контролируется только учебный процесс или только уроки русского языка
и математики и др. В-четвертых, участие в контроле только должностных лиц, без
привлечения опытных учителей, методистов, или, наоборот, небольшое участие
представителей администрации.
В процессе
внутришкольного контроля используются такие методы, как изучение школьной
документации, наблюдение, беседы, устный и письменный контроль, анкетирование,
изучение передового педагогического опыта, хронометрирование, диагностические
методы, т.е. такие методы, которые позволяют получить необходимую объективную
информацию. Методы взаимно друг друга дополняют, если мы хотим знать реальное
положение дел, то должны по возможности использовать различные методы контроля.
С
контрольной функцией управления тесно связан этап регулирования или коррекции,
т.е. процесс предупреждения и устранения возможных или фактических отклонений
от заданных целей. Причинами отклонений в конечных результатах могут быть
некорректно составленные планы и ошибки в них, отсутствие полной и
своевременной информации, слабость прогнозов, ошибки в принятых решениях,
плохое исполнение, недостатки в контроле и оценке результатов. На данном этапе
в свернутом виде представлены все функции управления. Регулирование и коррекцию
можно рассматривать как оперативное управление текущими состояниями
(отклонениями). В тех случаях, когда принятые меры не дают результатов,
возникает необходимость пересмотра целей. А это означает начало нового
управленческого цикла с развертыванием всех основных стадий управленческой
технологии [5].
2.3 Общие и специфические принципы управления
образовательным учреждением
Деятельность
руководителя, направленная на реализацию управленческих функций базируется на
принципах управления.
Принцип
управления — это основополагающие, фундаментальные правила, которые должны
соблюдаться при осуществлении управления, обеспечивать достижение заданных
целей.
Управление
образовательным учреждением является одним из видов социального управления.
Вполне закономерно, что кроме принципов, присущих только управлению школой, в
нем широко применяются принципы, общие для государственного управления и
процесса любого труда (принципами НОТ), принципы социального управления.
Примером
принципов социального управления могут служить принципы, разработанные А.
Файолем. Ведущими среди них являются:
— принцип
оптимального соотношения централизации и децентрализации в управлении;
— принцип
единства единоначалия и коллегиальности в управлении;
— принцип
рационального сочетания прав, обязанностей и ответственности в управлении.
Специфические
принципы управления образовательной системой.
Принцип
сочетания интересов детского и взрослого коллективов исходит из этих
особенностей школы как социально-педагогической системы и предполагает с одной
стороны, учет особенностей формирования и развития детского коллектива, у
членов которого еще нет достаточного социального опыта, предусматривает
развитие детской самостоятельности, инициативы, требует оберегания чувства
самосознания детей. С другой стороны, соблюдение этого принципа предполагает
учет специфики взрослого коллектива. При этом предусматривается возможность
опоры на жизненный опыт, общественную деятельность, политическую зрелость,
ответственность педагогов, чувство учительской гордости, предполагает
поддержание авторитета учителя в глазах детей и их родителей.
Педагогическая
направленность управленческой деятельности в школе. Управление школой означает
осуществление разнообразной деятельности: административной, хозяйственной,
организационной, правовой, педагогической. Эта деятельность направлена на
решение различных по характеру задач, например, укрепление
материально-технической базы школы, строительство и ремонт учебных зданий,
снабжение оборудованием, благоустройство территории, зданий школы, приобретение
мебели, учебно-наглядных пособий, обеспечение санитарно-гигиенических условий,
расстановка педагогических кадров, комплектование классов, регулирование режима
работы школы, контроль за деятельностью педагогов и учащихся, организация
массовых мероприятий с учащимися, обеспечение сплоченности, творческого
отношения к делу и др. Однако эффективность этой деятельности достигается,
когда она всецело подчинена педагогическим задачам.
Принцип
нормативности. Управление школой должно осуществляться на основе определенной
общепринятой нормативной базы, в соответствии с имеющимися рекомендациями,
регламентирующими различные стороны учебно-воспитательной работы, положениями,
уставом, инструкциями, методическими указаниями, циркулярными письмами
министерства образования.
Принцип
объективности предполагает строгое следование требованиям объективных
закономерностей учебно-воспитательного процесса, учет реальных возможностей
педагогического коллектива, реального вклада каждого его члена, является
основным условием деятельности школы.
Единство
педагогических позиций складывается из формирования единого взгляда на задачи
урока, значение внеурочной работы, оценку конечных результатов работы, ведет к
обеспечению единых требований к учащимся, единого стиля отношений между
учащимися и учителями и др.
Принцип
сочетания государственных и общественных начал. Нельзя допускать отчужденности
школы от общества и общества от школы, изолированности школы от процессов,
происходящих в общественной жизни, а также узости и корпоративности
профессиональных интересов педагогов. Перед школой всегда стояла задача
объединения усилий государства и общества для решения проблем развития,
органического слияния общественного и государственного начал в ее управлении.
В
управлении можно использовать любую систему принципов. Ведь, как пишет А.
Файоль, «беда не в недостатке принципов. Надо уметь оперировать
принципами. Это трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта решимости и
чувства меры».
Между
принципами и методами управления педагогическим коллективом существует тесная
взаимосвязь. Методы, по определению Пидкасистого П.И., это пути, способы
реализации принципов управления, достижения намеченных целей. К наиболее
известным методам управления коллективом относятся методы принятия
управленческих решений (метод “мозгового штурма», дискуссия, “деловая игра»,
регламентный метод и др.) и методы их выполнения (методы коллективной и
индивидуальной мотивации, административные методы и др.)
Таким
образом, процесс управления педагогическим коллективом требует от руководителей
высокого уровня профессионализма. Эффективным руководителем считается тот,
который на этапе реализации той или иной управленческой функции демонстрирует
только положительные личностные качества, используя для этого эффективные
принципы и методы взаимодействия с коллективом.
Эффективность
протекания управленческого процесса, настроение людей в организации, отношения
между сотрудниками зависят от множества факторов: непосредственных условий
работы, профессионализма кадровых работников, уровня управленческого состава и
др. И одну из первых ролей в ряду этих факторов играет личность руководителя.
Заключение
В России, как и во
многих странах, переживающих переходный период, идут широкомасштабные
социально-экономические реформы. Важной составляющих этих реформ являются
реформы в системе образования.
Сложившаяся в этом
тысячелетие система образования переживает непростой период обновления.
Основной задачей на данном этапе является поиск правильного ответа на вопрос,
каким должно быть управление образовательным учреждением сегодня, чтобы
наилучшим образом способствовать демократии, формирующемуся гражданскому
обществу, новому качеству национальной культуры и новому пониманию явления
глобализации образования.
Предпринятый
анализ позволяет сделать следующие выводы:
Под управлением
образовательным учреждением понимается систематическое, планомерное,
сознательное и целенаправленное взаимодействие субъектов управления различного
уровня в целях обеспечения эффективной деятельности образовательного
учреждения.
Система управления
образовательным учреждением — это совокупность скоординированных,
взаимосвязанных между собой мероприятий, направленных на достижение значимой
цели организации. К таким мероприятиям относятся управленческие функции,
реализация принципов и применение эффективных методов управления.
Среди функций
управления образовательным учреждением основными являются анализ, целеполагание
и планирование, организацию, руководство, контроль и регулирование. Данные
функции имеют специфическую для образовательного учреждения направленность и
являются особыми, относительно самостоятельными видами деятельности,
последовательно взаимосвязанными друг с другом этапами, полный состав которых
образует единый управленческий цикл.
В практике работы
образовательных учреждений учитываются как общие, так и специфические принципы
управления. К специфическим принципам относятся: сочетание интересов детского и
взрослого коллективов, педагогическая направленность управленческой
деятельности в школе, принцип нормативности, принцип объективности, единство
педагогических позиций.
Важным элементом
эффективной системы управления образовательным учреждением является стиль
управления. Стиль управления — это определенная система предпочитаемых
руководителем способов, методов и форм управленческой деятельности. Стиль
руководства оказывает большое влияние на деятельность подчиненных, и
эффективность работы организации. Сегодня наиболее значимым для руководителя
образовательным учреждением определяется рефлексивный стиль управления,
предполагающий введение таких ценностей в обиход управленца, как соуправление
процессом обучения, совместное целеполагание, проектирование, преобразование содержания
знаний, стимулирование научно-исследовательской деятельности учителей и т.п.
Важным показателем
эффективного управления образовательным учреждением является стабильность
педагогического и ученического коллектива. Поэтому сегодня руководитель образовательного
учреждения должен находить пути решения кадровой проблемы оперируя средствами
из директорского фонда, создавая собственную систему корпоративных стимулов,
льгот, стратегий успеха, заботиться о морально-психологических и
валеологических факторах стабильности коллектива.
Таким образом,
понятие управления, еще десяток лет назад трактуемое только как командование,
сегодня кардинально меняется: это регулирование информационных потоков и
коммуникативных процессов, а не трансляция приказов сверху вниз. Это
делегирование полномочий и совместное решение ключевых вопросов; ставка на
компетентность и моральный авторитет. Приходя в образовательное учреждение,
новый руководитель, менеджер должен решить множество проблем, таких как:
проблема
управленческой политики в условиях реальной конкуренции образовательных
учреждений;
проблема перехода
к открытой и мобильной образовательной системе;
проблема
привлечения и удержания квалифицированных кадров;
проблема изыскания
дополнительных средств и ресурсов модернизации;
проблема создания
условий, обеспечивающих адекватное времени качество образования;
проблема
информационного обеспечения и обмена и др.
В ближайшее время
руководителям образовательных учреждений, а так же всей системе образования
России придется существенным образом поработать над разрешением данных проблем.
Литература
Бабетов А.,
Калужская М. Коммуникативная среда школы: опыт организации: Сборник
методических материалов к образовательной программе повышения квалификации
«Управление школой на основе коммуникативных технологий». —
Екатеринбург: КОРИФЕЙ, 2003.
Бандурка А.М.,
Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. — Харьков, 1998.
Велков И.Г.
Личность руководителя и стиль управления. — М., 1993.
Евдокимова М.В.
Понятие управления и педагогического менеджмента. Великий Новгород, 2003.
Конаржевский Ю.А.
Менеджмент и внутришкольное управление. М.: Центр «Педагогический
поиск», 2000.
Кульневич В.Н.
Критерии оценки управления качеством процесса образования. Управление качеством
образования в муниципальном образовательном пространстве. Доклад на областной
августовской конференции. — Ростов н/Д, 2001.
Ладанов И.Д.
Практический менеджмент. М., 1992.
Моисеев А.М.
Функции управления школой.
direktor/products/praktika/articles/2004-5/moiseev.
doc.
Педагогика / В.А.
Сластенин, И. Ф, Исаев, А.И. Мищенко, Е.Н. Шиянов. — М.: Школа-пресс, 2000.
Педагогика / Под
ред. П.И. Пидкасистого. — М., 1998.
Пикельная В.С.
Теоретические основы управления. — М., 1990.
Поташник М.,
Моисеев А. Управление современной школой // Директор школы. — 1997. — №6.
Радугин А.А.,
Радугин К.А. Введение в менеджмент. Социальные организации и управление. —
Воронеж, 1995.
Розанова В. А,
Психология управления. — М., 2000.
Руководство
педагогическим коллективом: модели и методы/ Под. ред. Лазарева В.С. — М.,
1995.
Свеницкий А.Л.
Социальная психология управления. — Л., 1986.
Секреты умелого
руководителя /Составитель И.В. Липсиц. — М., 1991.
Тейлор Ф.У.
Менеджмент /Пер. с англ. М.: Конролинг, 1992.
Тутушкина М.К.
Практическая психология для менеджеров. — М., 1996.
Управление
персоналом организации / Под. ред. А.Я. Кибанова. М., 1997.
Файоль А. Общее и
промышленное управление/Пер. с франц. — М.: ЦИТ, 1923.
Шипунов В.Г.,
Кишкель Е.Н. основы управленческой деятельности: управление персоналом,
управленческая деятельность, управление на предприятии. М.,: Высшая школа,
1999.
АНО ВПО
«Европейский Университет «Бизнес Треугольник»
РЕФЕРАТ
по программе профессиональной подготовке
«Менеджмент в образовании»
Тема:
«Организация и руководство образовательным учреждением (организацией)»
Реферат подготовил: Саврасова Лидия Евгеньевна
Должность: заведующий
Место работы: ГБДОУ детский сад № 21 Выборгского района Санкт-Петербурга
09 февраля 2017 г.
г. Санкт-Петербург
Российская Федерация
Содержание
Введение
Глава 1. Система управления образовательным учреждением
1.1 Понятие управления образовательным учреждением
1.2 Функции управления образовательным учреждением
1.3 Общие и специфические принципы управления образовательным учреждением
1.4 Организационная структура управления образовательным учреждением
Глава 2. Организация и руководство образовательным учреждением в современных условиях
2.1 Личностные качества и стиль управления современного руководителя
2.2 Кадровая политика образовательного учреждения на современном этапе
Заключение
Литература
Приложения
Введение
В современном мире вместе с ростом влияния человеческого капитала увеличивается значение образования как важнейшего фактора формирования нового качества общества.
Управление образовательным учреждением в современных условиях — сложный процесс, слагаемыми которого являются правильный выбор целей и задач, изучение и глубокий анализ достигнутого уровня учебно-воспитательной работы, система рационального планирования, организация деятельности ученического и педагогического коллективов, выбор оптимальных путей для повышения уровня обучения и воспитания, эффективный контроль.
Управление образовательным учреждением — это научно обоснованные действия администрации и педагогов, направленные на рациональное использование времени и сил преподавателей и учащихся в учебно-воспитательном процессе с целью углублённого изучения учебных предметов, нравственного воспитания, всестороннего развития личности и подготовки к сознательному выбору профессии.
Решение этих вопросов зависит от умения руководителя образовательного учреждения и педагогов творчески использовать новейшие достижения науки и передового опыта, от взаимоотношений в коллективе, от активности педагогов и учащихся в учебной и воспитательной работе.
Эффективность и конкурентоспособность современных организаций и роль психологического фактора в управлении ими описывает в своих трудах Розанова В.А.
Проблемам, возникающим в управлении образовательными учреждениями, посвящают свои труды Лазарев В.С., Поташник М.М., Фриш Г.Л., Пидкасистый П. И, Сластенин В.А., Рогов Е. И, Конаржевский Ю.А., Шамова Т.И.
Решение теоретических и практических задач управления образовательным учреждением приобретает все больший вес в связи с гуманизацией и демократизацией, возрастанием роли и значимости защиты прав и свобод человека, развитием рыночных отношений, формирование новых социальных структур и форм управления. Поэтому современному руководителю для эффективного влияния на деятельность подчиненных необходимо глубокое понимание основ организации и управления. Хотя эти механизмы в современном управлении образовательным учреждением все еще мало изучены, но уже имеющиеся результаты научных исследований могут существенно расширить возможности руководителя создавать условия, способствующие формированию заинтересованности членов коллектива в продуктивной работе организации.
Анализ литературы, касающейся вопросов организации и управления, изучение опыта управленческой деятельности показывают, что в настоящее время недостаточно внимания уделено управлению именно образовательным учреждением, его качествам и эффективности работы, требованиям, которые предъявляет к руководителю современное интенсивно меняющееся общество.
Так, выбранная тема «Организация и управление образовательным учреждением» актуальна, так как рассматривает основы и современные механизмы эффективного управления педагогическим коллективом и имеет большую практическую значимость, которая заключается в возможности улучшения условий педагогического труда, повышения эффективности управленческого процесса образовательного учреждения путем совершенствования профессионализма руководителей школ и их заместителей.
Таким образом, целью курсовой работы является изучение современных основ организации и управления образовательным учреждением.
Объектом изучения является система управления образовательным учреждением.
Предметом — процесс организации и управления образовательным учреждением и его влияние на эффективность управления педагогическим коллективом.
В соответствии с целью, объектом и предметом выдвигаются следующие задачи:
1. Изучить научную, методологическую литературу, материалы СМИ по данному направлению;
2. Определить понятия «Управление образовательным учреждением», «система управления образовательным учреждением»;
3. Выявить функции и принципы управления образовательным учреждением;
4. Рассмотреть структуру управления образовательным учреждением;
5. Охарактеризовать стили управления образовательным учреждением и определить наиболее эффективный стиль на современном этапе развития образовательного пространства;
В ходе исследования были использованы следующие методы: анализ литературы, изучение и обобщение опыта управленческой деятельности образовательным учреждением.
Глава 1. Система управления образовательным учреждением
1.1 Понятие управления образовательным учреждением
Процесс управления всегда имеет место там, где осуществляется общая деятельность людей для достижения определенных результатов.
Под управлением понимается систематическое воздействие субъекта управленческой деятельности (одного человека, группы лиц или специального созданного органа) на социальный объект, в качестве какового может выступать общество в целом, его отдельная сфера (например, экономическая или социальная), отдельное предприятие, фирма и т.п., с тем, чтобы обеспечить их целостность, нормальное функционирование, динамическое равновесие с окружающей средой и достижение намеченной цели.
Поскольку образовательное учреждение — социальная организация и она представляет собой систему совместной деятельности людей (педагогов, учащихся, родителей), то целесообразно говорить об управлении ею.
Социальное управление осуществляется путем воздействия на условия жизни людей, мотивацию их интересов, их ценностные ориентации.
Многие ученые определяют понятие «управление» через понятие «деятельность», «воздействие», «взаимодействие».
Как отмечает Пидкасистый П.И., управление — процесс воздействия на систему в целях перевода ее в новое состояние на основе использования присущих этой системе объективных законов [13, с.517].
Управление как “влияние” или “воздействие” определяют так же Шипунов В.П., Кишкель Е.Н. [25]., Бандурка А.М. [2].
«Под управлением вообще, — пишет В.А. Сластенин, — понимается деятельность, направленная на выработку решений, организацию, контроль, регулирование объекта управления в соответствии с заданной целью, анализ и подведение итогов на основе достоверной информации». А управление образовательной организацией, по его мнению, представляет собой «целенаправленное, сознательное взаимодействие участников целостного педагогического процесса на основе познания его объективных закономерностей с целью достижения оптимального результата» [12].
Розанов В.А. отмечает, что управление это система скоординированных мероприятий (мер) направленных на достижение значимых целей [17, с.35].
Так как сегодня на смену философии «воздействия» в управлении образовательным учреждением приходит философия «взаимодействия», «сотрудничества», следует определять понятие «управление образовательным учреждением» через понятие взаимодействия. Итак, под управлением образовательным учреждением мы понимаем систематическое, планомерное, сознательное и целенаправленное взаимодействие субъектов управления различного уровня в целях обеспечения эффективной деятельности образовательного учреждения.
В настоящее время понятие менеджмента из области бизнеса все шире распространяется на различные сферы деятельности людей, в том числе и на образование. Однако понятие менеджмента более узкое, чем понятие управления, так как менеджмент в основном касается различных аспектов деятельности руководителя, тогда как понятие управления охватывает всю область человеческих взаимоотношений в системах «руководители-исполнители». Так, теория управления образовательной организацией, в частности, педагогическим коллективом существенно дополняется теорией образовательного менеджмента [7].
Теория менеджмента привлекает, прежде всего, своей личностной направленностью, когда деятельность менеджера (управляющего) строится на основе подлинного уважения, доверия к своим сотрудникам, создания для них ситуаций успеха. Именно эта сторона менеджмента существенно дополняет теорию управления образовательной организацией.
Говоря об управлении образовательным учреждением следует иметь в виду систему управления, то есть применять системный подход к теоретическому осмыслению управленческой деятельности.
Под системой управления понимается совокупность скоординированных, взаимосвязанных между собой мероприятий, направленных на достижение значимой цели организации. К таким мероприятиям относятся управленческие функции, реализация принципов и применение эффективных методов управления.
1.2 Функции управления образовательным учреждением
Основные управленческие функции — это относительно обособленные направления управленческой деятельности [14, с.17].
Функциональные звенья управления рассматриваются как особые, относительно самостоятельные виды деятельности, последовательно взаимосвязанные друг с другом этапы, полный состав которых образует единый управленческий цикл. Завершение одного цикла является началом нового. Таким образом, обеспечивается движение к более высоким качественным состояниям управляемой системы.
Существует несколько функций управления образовательными учреждениями. Лазарев В.С. выделяет среди них планирование, организацию, руководство и контроль [18, с.5]. К этим основным функциям Сластенин В.А. добавляет педагогический анализ, целеполагание, регулирование [12].
А.М. Моисеев, кандидат педагогических наук, профессор Академии повышения квалификации и переподготовки работников образования, выделяет три большие группы функций управления образовательным учреждением [11].:
1. Функции управления поддержания стабильного функционирования образовательным учреждением;
2. Функции управления развитием школы и инновационными процессами;
3. Функции управления функционированием и саморазвитием управления образовательной организацией включают в себя действия по отношению к самой системе управления .
Обобщая взгляды этих ученых, раскроем следующие функции управления образовательным учреждением: анализ, целеполагание и планирование, организацию, руководство, контроль и регулирование.
Анализ — относительно обособленный этап (стадия) познавательной управленческой деятельности, суть которого — творческое изучение, систематизация, обобщение и оценка разнообразной информации о социально-экономических условиях, реализации правовой образовательной политики, удовлетворения общественных потребностей, опыта сложившейся практики управления на всех уровнях. [5].
На основе анализа индивидуальных, групповых и общественных образовательных запросов населения выделяются важнейшие социальные потребности: социально-экономические, экологические, валеологические, культурные, научные, территориальные, педагогические, бытовые и др., детерминирующие цели и содержание образования, определяется рынок заказчиков и потребителей. К последним относятся органы государственной власти и управления, предприятия и учреждения, общественные организации, активные группы населения, семья, отдельные лица.
Функция педагогического анализа в ее современном понимании введена и разработана в теории управления образовательным учреждением Ю.А. Конаржевским [7]. Педагогический анализ в структуре управленческого цикла занимает особое место: с него начинается и им заканчивается любой управленческий цикл, состоящий из последовательно взаимосвязанных функций. Исключение педагогического анализа из общей цепи управленческой деятельности приводит к ее распаду, когда функции планирования, организации, контроля, регулирования не получают в своем развитии логического обоснования и завершения.
Эффективность управленческой деятельности во многом определяется тем, как руководители владеют методикой педагогического анализа, как глубоко ими могут быть исследованы установленные факты, выявлены наиболее характерные зависимости. Несвоевременно или непрофессионально проводимый анализ в деятельности руководителя приводит на этапе выработке цели и формирования задач к неконкретности, расплывчатости, а порой к необоснованности принимаемых решений. Незнание истинного положения дел в педагогическом или ученическом коллективе создает трудности в установлении правильной системы взаимоотношений в процессе регулирования и корректировки педагогического процесса. Основное назначение педагогического анализа как функции управления, по мнению Ю.А. Конаржевского, состоит в изучении состояния и тенденций развития педагогического процесса, в объективной оценке его результатов с последующей выработкой на этой основе рекомендаций по упорядочению управляемой системы [7]. Эта функция — одна из наиболее трудоемких в структуре управленческого цикла, так как анализ предполагает выделение в изучаемом объекте частей в единое целое, установление связей системообразующих факторов. В теории и практике управления Ю.А. Конаржевским и Т.И. Шамовой определены основные виды педагогического анализа в зависимости от его содержания: параметрический, тематический, итоговый.
Параметрический анализ направлен на изучение ежедневной информации о ходе и результатах образовательного процесса, выявление причин, нарушающих его.
Тематический анализ направлен на изучение более устойчивых, повторяющихся зависимостей, тенденций в ходе и результатах педагогического процесса.
Этот вид педагогического анализа позволяет директору школы сосредоточиться на изучении и выявлении особенностей проявления тех или иных сторон педагогического процесса, определить их взаимодействие с другими сторонами, компонентами и системой в целом.
Итоговый анализ охватывает более значительные временные, пространственные или содержательные рамки. Он проводится по завершении , полугодия, учебного года и направлен на изучение основных результатов, предпосылок и условий их достижения. Итоговый анализ подготавливает протекание всех последующих функций управленческого цикла.
Содержательную основу итогового анализа работы за учебный год составляют следующие направления: качество преподавания; выполнение образовательных программ и государственных стандартов; качество знаний, умений, навыков учащихся; уровень воспитанности школьников; состояние и качество методической работы в школе; эффективность работы с родителями и общественностью; состояние здоровья школьников и санитарно-гигиеническая культура; результативность деятельности совета школы, педагогического совета и др.
Проведение итогового анализа, его объективность, глубина, перспективность подготавливают работу над планом нового учебного года.
Целеполагание и планирование как функция управления. Процесс управления любой педагогической системой предполагает целеполагание (постановку целей) и планирование (принятие решений). Совершенствование целеполагания и планирования управленческой работы диктуется необходимостью постоянного развития, движения педагогической системы.
Сластенин В.А. отмечает, что «цель управленческой деятельности — это начало, которое определяет общее направление, содержание, формы и методы работы. При определении «дерева» целей управления необходимо общую, или как говорят «генеральную», цель представить в виде ряда конкретных частных целей, то есть декомпозировать генеральную цель. Таким образом, достижение общей, генеральной цели осуществляется за счет выполнения составляющих ее частных целей». [12].
Такое понимание целеполагания позволяет перейти к комплексному планированию. «Спланировать будущую деятельность, — как пишет Лазарев В.С., — значит определить цели, состав и структуру действий, необходимых для их достижения». [18]
В практике работы образовательных учреждений разрабатываются три основных вида планов: перспективный, годовой и текущий. К ним предъявляются следующие требования: целенаправленностть, перспективность, комплексность, объективность.
Перспективный план разрабатывается, как правило, на пять лет на основе глубокого анализа работы образовательного учреждения за последние годы.
Годовой план охватывает весь учебный год.
Текущий план , он является конкретизацией годового плана. Таким образом, наличие основных видов планов позволяет координировать деятельность педагогического, ученического и родительского коллективов. Эти планы являются стратегическими по отношению к планам работы педагогов.
Реализация функции планирования в едином управленческом цикле повышает эффективность деятельности образовательного учреждения. Основным недостатком планирования до сего времени остается отсутствие в планах многих образовательных учреждений реально достижимых в планируемый период и научно обоснованных целей и конкретных задач, отсутствие ориентации управленческой деятельности на конечные результаты.
Функция организации в управлении образовательным учреждением.
Организация — это этап управления, направленный на обеспечение выбора лучших путей выполнения плановых и творческих заданий, определение совокупности действий, ведущих к образованию взаимосвязей между частями целого: инструктаж, координация, объединение людей, совместно реализующих программу или цель. Главным для организационной деятельности является вопрос о том, как реально, с помощью каких действий воплощаются в жизнь цели организации. Именно поэтому организационная деятельность рассматривается как деятельность исполнительская, как реализационная стадия управления. [5].
По своей природе организаторская деятельность человека — деятельность практическая, основанная на оперативном использовании психолого-педагогических знаний в конкретных ситуациях. Постоянное взаимодействие с коллегами, учащимися придает организаторской деятельности определенную личностно-ориентированную направленность.
Более полно содержание организационной деятельности может быть раскрыто через ее характеристику по отношению ко всем другим функциям управления, каждая из которых предполагает известную упорядоченность и организацию.
На этапе реализации целей системы наиболее важным и исходным моментом организации является четкое определение и распределение функциональных обязанностей всех лиц и подразделений, образующих систему. В свою очередь распределение функциональных обязанностей предполагает учет уровня подготовленности каждого члена организации, оценку индивидуально-психологических особенностей с точки зрения их соответствия предполагаемым функциональным обязанностям. Вопросы подготовки, подбора, отбора, расстановки кадров являются сердцевиной организационного этапа управления в любой социальной системе.
В структуре организаторской деятельности руководителя важное место занимает мотивировка предстоящей деятельности, инструктирование, формирование убежденности в необходимости выполнения данного поручения, обеспечение единства действий педагогического и ученического коллективов, оказание непосредственной помощи в процессе выполнения работы, выбор наиболее адекватных форм стимулирования деятельности. Организаторская деятельность руководителя включает и такое необходимое действие как оценка хода и результатов конкретного дела.
Совокупность действий, совершаемых субъектом управления для обеспечения всех этих условий называют руководством.
При реализации функции руководства решаются следующие основные задачи:
1) подбор, расстановка и оценка кадров, постановка задач перед исполнителями;
2) анализ и регулирование социально-психологического климата в коллективе;
3) стимулирование продуктивной деятельности подчиненных и их саморазвития;
4) создание условий для профессионального роста подчиненных.
Контроль — один из этапов управления, состоящий в выявлении отклонений величины фактических параметров управляемой системы от нормативов, служащих критериями оценки (цели, законодательные нормы), в измерении, оценке результатов выполнения программы. Из-за различных ограничений, всегда существующих во внешней среде или в самой системе, поставленные цели достигаются редко [5].
Особенность контроля в образовательном учреждении состоит в его оценочной функции — направленности на личность педагога. Если педагог молодой, то он сказывается на его профессиональном становлении; если это педагог со стажем — на укреплении или ослаблении его профессиональной позиции и авторитета .
Существующая практика контроля не лишена некоторых недостатков. Во-первых, это отсутствие системы контроля, когда нет распределения объектов контроля среди руководителей и его заместителей, когда контроль организуется во имя отчета и набора количества посещенных занятий. Во-вторых, это формализм в организации контроля, когда нет четко поставленной цели проводимого контроля, отсутствуют или не используются объективные критерии оценки. В-третьих, односторонность контроля, понимаемого как проведение контроля какой-либо одной стороны, одного направления педагогического процесса. Например, контролируется только учебный процесс. В-четвертых, участие в контроле только должностных лиц, без привлечения опытных методистов, или, наоборот, небольшое участие представителей администрации.
В процессе контроля используются такие методы, как изучение документации, наблюдение, беседы, устный и письменный контроль, анкетирование, изучение передового педагогического опыта, хронометрирование, диагностические методы, т.е. такие методы, которые позволяют получить необходимую объективную информацию. Методы взаимно друг друга дополняют, если мы хотим знать реальное положение дел, то должны по возможности использовать различные методы контроля.
С контрольной функцией управления тесно связан этап регулирования или коррекции, т.е. процесс предупреждения и устранения возможных или фактических отклонений от заданных целей. Причинами отклонений в конечных результатах могут быть некорректно составленные планы и ошибки в них, отсутствие полной и своевременной информации, слабость прогнозов, ошибки в принятых решениях, плохое исполнение, недостатки в контроле и оценке результатов. На данном этапе в свернутом виде представлены все функции управления. Регулирование и коррекцию можно рассматривать как оперативное управление текущими состояниями (отклонениями). В тех случаях, когда принятые меры не дают результатов, возникает необходимость пересмотра целей. А это означает начало нового управленческого цикла с развертыванием всех основных стадий управленческой технологии [5].
1.3 Общие и специфические принципы управления образовательным учреждением
Деятельность руководителя, направленная на реализацию управленческих функций базируется на принципах управления.
Принцип управления — это основополагающие, фундаментальные правила, которые должны соблюдаться при осуществлении управления, обеспечивать достижение заданных целей [13, с.517].
Управление образовательным учреждением является одним из видов социального управления. Вполне закономерно, что кроме принципов, присущих только управлению школой, в нем широко применяются принципы, общие для государственного управления и процесса любого труда (принципами НОТ), принципы социального управления.
Принципы НОТ. Любой труд (производительный, педагогический, управленческий и др.), независимо от его сферы, формы и содержания, подчиняется определенным закономерностям, базируется на ряде общих положений. Такими основными принципами трудовой деятельности являются: научность, планомерность, оптимальность, материальное и моральное стимулирование, перспективность, системность, комплексность и т.п. [5].
Примером принципов социального управления могут служить принципы, разработанные А. Файолем [24]. Ведущими среди них являются:
принцип оптимального соотношения централизации и децентрализации в управлении;
принцип единства единоначалия и коллегиальности в управлении;
принцип рационального сочетания прав, обязанностей и ответственности в управлении.
Специфические принципы управления образовательной системой.
Принцип сочетания интересов детского и взрослого коллективов исходит из этих особенностей образовательной организации как социально-педагогической системы и предполагает с одной стороны, учет особенностей формирования и развития детского коллектива, у членов которого еще нет достаточного социального опыта, предусматривает развитие детской самостоятельности, инициативы, требует оберегания чувства самосознания детей. С другой стороны, соблюдение этого принципа предполагает учет специфики взрослого коллектива. При этом предусматривается возможность опоры на жизненный опыт, общественную деятельность, политическую зрелость, ответственность педагогов, чувство учительской гордости, предполагает поддержание авторитета учителя в глазах детей и их родителей.
Педагогическая направленность управленческой деятельности в образовательной организации. Управление означает осуществление разнообразной деятельности: административной, хозяйственной, организационной, правовой, педагогической. Эта деятельность направлена на решение различных по характеру задач, например, укрепление материально-технической базы , строительство и ремонт учебных зданий, снабжение оборудованием, благоустройство территории, приобретение мебели, учебно-наглядных пособий, обеспечение санитарно-гигиенических условий, расстановка педагогических кадров, комплектование классов, регулирование режима работы , контроль за деятельностью педагогов и учащихся, организация массовых мероприятий с учащимися, обеспечение сплоченности, творческого отношения к делу и др. Однако эффективность этой деятельности достигается, когда она всецело подчинена педагогическим задачам.
Принцип нормативности. Управление должно осуществляться на основе определенной общепринятой нормативной базы, в соответствии с имеющимися рекомендациями, регламентирующими различные стороны учебно-воспитательной работы, положениями, уставом, инструкциями, методическими указаниями, циркулярными письмами министерства образования.
Принцип объективности предполагает строгое следование требованиям объективных закономерностей учебно-воспитательного процесса, учет реальных возможностей педагогического коллектива, реального вклада каждого его члена, является основным условием деятельности образовательной организации.
Единство педагогических позиций складывается из формирования единого взгляда на задачи урока, значение внеурочной работы, оценку конечных результатов работы, ведет к обеспечению единых требований к учащимся, единого стиля отношений между учащимися и учителями и др.
Принцип сочетания государственных и общественных начал. Нельзя допускать отчужденности от общества, изолированности от процессов, происходящих в общественной жизни, а также узости и корпоративности профессиональных интересов педагогов. Перед школой всегда стояла задача объединения усилий государства и общества для решения проблем развития, органического слияния общественного и государственного начал в ее управлении. [37, с.5].
В управлении можно использовать любую систему принципов. Ведь, как пишет А. Файоль, «беда не в недостатке принципов. Надо уметь оперировать принципами. Это трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта решимости и чувства меры». [24]
Между принципами и методами управления педагогическим коллективом существует тесная взаимосвязь. Методы, по определению Пидкасистого П.И., это пути, способы реализации принципов управления, достижения намеченных целей. [13, с.518]. К наиболее известным методам управления коллективом относятся методы принятия управленческих решений (метод “мозгового штурма», дискуссия, “деловая игра», регламентный метод и др.) и методы их выполнения (методы коллективной и индивидуальной мотивации, административные методы и др.)
Таким образом, процесс управления педагогическим коллективом требует от руководителей высокого уровня профессионализма. Эффективным руководителем считается тот, который на этапе реализации той или иной управленческой функции демонстрирует только положительные личностные качества, используя для этого эффективные принципы и методы взаимодействия с коллективом.
Эффективность протекания управленческого процесса, настроение людей в организации, отношения между сотрудниками зависят от множества факторов: непосредственных условий работы, профессионализма кадровых работников, уровня управленческого состава и др. И одну из первых ролей в ряду этих факторов играет личность руководителя.
1.4 Организационная структура управления образовательным учреждением
Одному руководителю сегодня невозможно решить все управленческие задачи, поэтому возникает необходимость построения организационной структуры образовательного учреждения.
Организационной структурой принято называть способ разделения общей цели на подцели и распределение последних между подсистемами или элементами. Определяя организационную структуру, субъект управления регламентирует полномочия и ответственность участников совместной деятельности, а также правила их взаимодействия по вертикали и горизонтали.
С точки зрения управления образовательное учреждение, как и любая социальная система, могут быть структурированы на субъект и объект управления. К субъекту управления относятся все те лица и социальные группы, которые организуют процесс управления. Те лица и группы, которым адресуются управляющие воздействия, выступают в качестве объектов управления. Поскольку в социальных системах управление связано с людьми, оно принимает форму руководства. Субъектов управления принято называть руководителями и руководящими органами, а объектов управления — исполнителями (подчиненными), или исполнительными органами.
Педагогическая система есть «множество взаимосвязанных структурных и функциональных компонентов, подчиненных целям воспитания, образования и обучения подрастающего поколения и взрослых людей» (Н.В. Кузьмина).
Внутренняя организационная структура системы определяется не только ее целевым назначением, но и способами сечения системы, т.е. критериями, которые принимаются в качестве ведущих структурообразующих факторов. Например, при целевом разбиении организации ее многоypoвневая структура будет соответствовать иерархии или «дереву целей».
При многоуровневой иерархической структуре управления одни и те же лица или органы могут выступать одновременно и объектом управления по отношению к вышестоящему лицу или органу и в качестве субъекта управления по отношению к нижестоящим лицам.
Структура такой системы, как образовательная организация — многообразна, полиструктурна, в ней функционирует огромное количество структур различного рода, которые можно сгруппировать в четыре основные группы.
1) Структура материально-учебной базы , т.е. способ связи таких элементов, как школьные здания, мебель, технический инвентарь, учебно-наглядные пособия, технические средства обучения и т.д.
2) Структура коллектива, включающая:
структуру педагогического коллектива, в которой выделяются методические комиссии по предметам, предметные кафедры, воспитатели, различные неформальные группы и т.д.;
структуру ученического коллектива, состоящую из коллективов классов начального, среднего и старшего звеньев, различных ученических объединений в соответствии с интересами учащихся;
структуру вспомогательного персонала ;
структуру управленческого аппарата (организационная структура управления).
3) Процессуальные структуры — наиболее подвижные, динамичные, проявляющиеся в деятельности людей. Процессуальных структур огромное количество, начиная от структуры каждого урока до инновационного процесса. Системообразующим, объединяющим, подчиняющим все остальные, является учебно-воспитательный процесс.
4) Последний блок структуре — наиболее сложный и менее изученный — её духовная структура. Это её философия, миссия, политика и стратегия, организационная культура.
Организационная культура — это система представлений, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами, задающих ориентиры их поведения и действий, а также знаково-символическая система (мифология, обряды и ритуалы, герои организации, организационные табу, язык общения и лозунги) [5].
При рассмотрении управляющей системы обычно выделяют состав её субъектов, набор управленческих функций, организационную структуру управления (их иерархическое строение, управленческие связи и отношения, подчиненность и соподчиненность по уровням, звеньям и блокам).
Организационную структуру управляющей системы обычно изображают в виде схемы, модели, называемой органиграммой, где, кроме субъектов, показаны связи между ними: кто кому подчиняется (отношения субординации), кто с кем взаимодействует на равных (отношения координации).
Существует несколько видов организационных структур управления образовательным учреждением: линейная, функциональная, линейно-функциональная, дивизиональная, проектная и матричная. Рассмотрим основные из них.
Линейная — представляет последовательность (иерархию) индивидуальных и коллективных субъектов, выстроенных в порядке подчинения сверху вниз, т.е. в отношениях субординации;
Функциональная, где субъекты выстраиваются в соответствии со своими функциональными обязанностями, где указываются связи координации;
Линейно-функциональная оргструктура, где связи и отношения субъектов характеризуются одновременно и субординацией и координацией, т.е. развиты и по вертикали и по горизонтали;
для организаций, перешедших в режим развития, наряду с линейно-функциональной действует ещё и матричная структура, в которой представлены различные смешанные субъекты управления (творческие группы, оргкомитеты, исследовательские коллективы и др.), которые создаются временно для решения той или иной инновационной задачи, проблемы.
Наиболее часто встречающаяся в практике организационная структура образовательного учреждения — линейно-функциональная структура (Приложение 1).
Говоря об организационных структурах управления образовательным учреждением нельзя не сказать об уровнях управляющей системы. Структура управляющей системы большинства образовательных учреждений представлена 4-мя уровнями управления (вертикальная структура):
Первый уровень — руководитель, общественные объединения. Этот уровень определяет стратегические направления развития школы.
Второй уровень — заместители руководителя. Эти субъекты осуществляют тактическое управление образовательным учреждением.
Третий уровень -педагоги, выполняющие оперативные управленческие функции по отношению к учащимся и родителям, детским объединениям, кружкам в системе внеучебной деятельности.
Четвертый уровень — соуправление. Выделение данного уровня подчеркивает субъект — субъективный характер отношений между педагогами и учениками.
Каждый нижестоящий уровень субъекта управления является одновременно и объектом управления по отношению к вышестоящему уровню (Приложение 2). На каждом из них по горизонтали разворачивается своя структура органов, объединений, советов и т.п.
Пятый и шестой уровни в структуре управления могут появиться, если объединяются несколько образовательных учреждений (уровень генерального директора), а также когда какой-то орган (например, совет учредителей, попечительский совет, и др.). Субъекты данного уровня наделены правом назначать и снимать директора, распределять финансы, менять предназначение и структуру школы.
Глава 2. Организация и руководство образовательным учреждением в современных условиях
2.1 Личностные качества и стиль управления современного руководителя
Особое место в теории управления и организации занимает проблема руководства. Традиционно под руководством принято понимать отношения, возникающие в организации в процессе и по поводу управления. Основной принцип управления — единоначалие. Суть его в том, что власть, право решения, ответственность и возможности контролировать процессы и отношения в организации предоставляются только одному должностному лицу. Соответственно руководитель — лицо персонифицирующее ответственность, власть и право контроля. Отношения единоначалия во многом формируют иерархическую пирамиду организации.
В самом общем виде можно определить те требования, которым соответствует руководитель любого управленческого ранга в различных социальных организациях.
Эти требования определяются через профессионально значимые качества, под которыми мы подразумеваем индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. Ответ на вопрос о качествах, которыми должен обладать руководитель, претерпел существенную эволюцию в ходе развития управленческой теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Л.И. Уманский и др.).
На основе общего анализа исследований психологов в области менеджмента, все качества, которыми должен обладать современный руководитель, можно разделить на пять групп:
1) общечеловеческие качества: трудолюбие; принципиальность, честность; обязательность, верность слову; самокритичность; гуманность; тактичность; справедливость; целеустремленность; альтруизм; высокая культура, безупречная нравственность; энергичность; работоспособность; выдержанность; любовь к своему делу; оптимистичность; требовательность к себе и другим; чувство юмора; внешняя привлекательность (опрятность, стиль одежды и т.д.);
2) психофизиологические качества: крепкое здоровье, стрессоустойчивость, общий уровень развития, интеллектуальные свойства, индивидуально-психологические свойства (темперамент, направленность личности);
3) деловые качества и организаторские способности: инициативность; самостоятельность в решении вопросов; самоорганизованность (умение беречь свое и чужое время, пунктуальность и точность); дисциплинированность; исполнительность; умение четко определить цель и поставить задачу; способность менять стиль поведения в зависимости от условий; умение расставить кадры и организовать их взаимодействие, способность мобилизовать коллектив и повести его за собой; умение контролировать деятельность подчиненных; способность и стремление оперативно принимать решения; способность и стремление объективно анализировать и оценивать результаты, умение стимулировать подчиненных; творческий подход к порученному делу; умение поддерживать инициативу, стремление использовать все новое, прогрессивное; умение поддерживать свой авторитет.
4) коммуникативные качества: умение руководителя устанавливать деловые отношения с вышестоящими и смежными руководителями, с подчиненными, умение поддерживать нормальный психологический климат в коллективе, умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.), умение выступать публично;
5) профессиональные знания: знание науки об управлении (основы менеджмента, управление персоналом и др.); применение на практике современных организационно-управленческих принципов и методов; умение работать с документацией. [3, с.55-64].
Если руководитель будет обладать всеми вышеназванными качествами, его можно считать идеальным.
Розанова В.А. отмечает следующие качества руководителя (менеджера) препятствуют эффективной деятельности организации [17, с.376]:
недостаточная сформированность у менеджера индивидуальной управленческой концепции;
рассогласование организационных и личных ценностей и целей менеджера;
недостаточная степень наличия управленческих способностей менеджера;
недостаток знаний, умений и навыков менеджера в области управленческой деятельности;
отсутствие креативности у менеджера;
неумение управлять собой;
неумение управлять группой;
недоброжелательное отношение к персоналу;
отсутствие стремления к личностному росту;
неумение мотивировать персонал;
трудности в общении с подчиненными;
применение неэффективного стиля руководства;
ориентация на себя и свои личные цели;
отсутствие ориентации на решение профессиональных задач;
недостаток творческого подхода в работе;
консервативность поведения менеджера;
наличие конфликтных тенденций поведения;
наличие невротических тенденций поведения;
Грамотный руководитель никогда не допустит такого количества недостатков в себе и своей деятельности, постоянно будет работать над саморазвитием, самовоспитанием, совершенствованием и самообразованием.
Все личностные качества руководителя проявляются в его стиле управления. Стиль управления — это определенная система предпочитаемых руководителем способов, методов и форм управленческой деятельности. Применительно к образованию используют следующие стили руководства:
Директивно-коллегиальный стиль.
Руководитель стремится к принятию единоличных решений. Распределяет полномочия с участием непосредственных заместителей. В работе проявляет активность, что не наблюдается у подчиненных. Преобладающий метод руководства — приказы и поручения, просьбы исполнителей осуществляются редко.
Проявляет активный интерес к дисциплине, регулярно и строго контролируя подчиненных. Основной акцент в работе делается не на достижениях, а на ошибках и просчетах подчиненных. Требовательность к другим очень высокая. Советы и возражения руководитель позволяет делать только своим помощникам. Отношение к критике отрицательное. Ему свойственна выдержка. Общение с подчиненными происходит только по производственным вопросам. Ориентирован на дело, т.е. на задачу. Положительно относится к нововведениям, но не к человеческим отношениям. В отсутствие руководителя коллектив справляется с работой, но при контроле заместителя [6].
Директивно-пассивный стиль. Распределение полномочий постоянно меняется, являясь рассогласованным. Активность исполнителей допускается, но не считается значимой. Часто прибегает к просьбам и уговорам, но когда это не помогает использует приказы. Строго относится к соблюдению дисциплины, но особых усилий в этом вопросе не прилагает. Контроль за работой исполнителей осуществляется редко, но очень строго с основным упором за результаты работы. Целиком полагается на компетентность сотрудников. Разрешает подчиненным давать советы. В работе мало заинтересован. С персоналом осторожен и тактичен. Подчиненные часто оказываются более компетентными, чем руководитель. От своих заместителей требует безоговорочного подчинения. Избегает нововведений в особенности в общении с людьми. Уделяет внимание управленческим функциям при возникновении значительных проблем. Вопросами социально-психологического климата в коллективе практически не занимается. За него эти проблемы решают другие люди. При отсутствии руководителя коллектив снижает производительность труда [6].
В связи с превалирующими научными трактовками, директивная позиция в управлении сохраняет ведущее положение, т.к наиболее удобна для руководителей как привычный эталон отношений с подчиненными. Этот эталон безоговорочно принят и неявно одобряем не только субъектами, но и объектами управления. Он олицетворяет традиционный директивный стиль, при котором личностные особенности начальника для управляемых имеют значение только как «справедливые решения» по льготам и наказаниям. Руководитель может быть одновременно откровенным диктатором и понимающим собеседником, заботливым наставником и беспристрастным судьей — все это принимается как необходимая «отеческая» (материнская) строгость, а собственно самоорганизация подчиненных для них самих утрачивает смысл [8].
Стиль пассивно-коллегиальный. Руководитель стремится избежать ответственности, в осуществлении управленческих функций занимает пассивную позицию. Допускает инициативу у подчиненных, но сам не стремиться к ней. Допускает, чтобы исполнители работали самостоятельно. Основной метод руководства — просьбы, советы, уговоры, приказы старается не отдавать. Слабо контролирует работу подчиненных. Окружает себя высококвалифицированными специалистами, положительно относится к нововведениям в сфере действия общения с людьми. К нововведениям в сфере производства противится. Требует по справедливости, но редко. Часто идет на поводу у подчиненных. При отсутствии руководителя коллектив продолжает эффективно работать [6].
Смешанный стиль руководства. Распределение полномочий при выполнении управленческих функций осуществляет между собой и исполнителями. Инициатива исходит как от самого руководителя, так и от его подчиненных. Но на себя старается брать немного, если проявляет инициативу не сам. Положительно относится к самостоятельности исполнителей. Основные методы — приказ, поручения или просьбы, но иногда прибегает к уговорам или даже выговорам. На дисциплине не заостряет внимание. Осуществляет избирательный контроль, строго следит
Организация и руководство образовательным учреждением
за конечным результатом труда. С подчиненными в общении соблюдает дистанцию, не проявляя превосходства. Уделяет нужное внимание производственным задачам, а также человеческим отношениям. Внутри коллектива действует нормальный социально-психологический климат [6 с.184].
Сегодня нормативные документы требуют переориентации руководителей образованием на иной стиль отношений. Наиболее значимым для руководителя образовательным учреждением определяется рефлексивный стиль управления, предполагающий введение таких ценностей в обиход управленца, как соуправление процессом обучения, совместное целеполагание, проектирование, преобразование содержания знаний, стимулирование научно-исследовательской деятельности учителей и т.п.
Вместе с тем, реализуя директивный стиль, либо декларируя реализацию рефлексивного, руководители образовательными учреждениями оказываются в затруднительном положении. Первый стиль заклеймен как авторитарный и неприемлемый, но наиболее доступен, поскольку понятен, безоговорочно принят и неявно одобряем не только субъектами, но и объектами управления. Рефлексивный стиль требуют внедрять сверху, определяя его официально как единственно возможный в условиях демократизации. Однако, явно демонстрируемые образцы государственного управления (укрепление вертикали власти, рост влияния силовых структур, контроля за СМИ и т.п.) свидетельствуют о сомнительной эффективности чисто рефлексивных способов управления в России [8].
Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. Опытный руководитель способен использовать тот или иной стиль в зависимости от обстоятельств: содержания решаемых задач, конкретного состава руководимой группы и др.
Стиль руководства оказывает большое влияние на деятельность подчиненных, и эффективность работы организации.
Итак, эффективность работы любой организации, в том числе и общеобразовательной школы, зависит от стиля управления коллективом. В стиле управления проявляются личностные качества руководителя. Развивая и совершенствуя личностные качества руководителей, изменяя стиль руководства, можно повысить эффективность работы образовательного учреждения.
2.2 Кадровая политика образовательного учреждения на современном этапе
Менеджер образовательного учреждения должен уметь:
формировать команду единомышленников (растить школу как корпорацию);
обеспечивать оптимальные условия для самореализации детей и взрослых;
стимулировать творческую деятельность, поддерживать инициативу;
делегировать полномочия, развивать формы самоуправления, общественного контроля, попечительства;
привлекать и грамотно использовать дополнительные источники и способы финансирования;
задействовать новые социальные ресурсы в кадровой политике;
выстраивать собственные отношения с другими субъектами социальной системы;
заботиться о создании имиджа и поддержании социального статуса школы;
внедрять высокие технологии в управленческие процессы.
Современный руководитель — это не администратор, который умеет давать распоряжения и нагоняи + доводить до сведения точку зрения вышестоящего начальства. Это, скорее, дирижер в оркестре, где каждый играет свою партию. При таком подходе к управлению исчезает вертикальная модель, жесткая система должностей — появляется диапазон новых компетенций, свобода маневра, осознанность и согласованность действий. Значит, возникает мощный ресурс развития корпоративной культуры. Передовые могут стать «островками» корпоративного духа, с которых и начнется реальное становление российской системы образования как духовной общности и стратегического партнерства.
В системе образования меняется представление о профессионализме. Как и многие современные предприятия, образовательная организация сегодня предпочитает не узкого специалиста-исполнителя, знающего свой предмет «от и до», а педагога, способного решать междисциплинарные задачи и регулировать человеческие отношения, активного коммуникатора, обладающего целым набором ключевых компетенций. Каждый сотрудник представляет свою фирму; каждый педагог участвует в строительстве.
Тем самым конкурсные условия для приема на работу в образовательные учреждения принципиально меняются, выдвигаются иные требования, среди которых не последнюю роль играют способность продуктивно общаться, готовность самосовершенствоваться, инициативность и умение работать в команде.
Разумеется, эти качества нуждаются в стимуляции и поддержке. Современный руководитель образовательного учреждения должен иметь в своем арсенале ряд мер, гарантирующих работникам корпоративную поддержку, сформировав так называемый «социальный портфель педагога». Социальный портфель может состоять из двух частей. Первая включает различные льготы и компенсационные выплаты, дотации и т.п.
Важными показателями стабильности педагогического коллектива является уровень культуры отношений, сложившихся в педагогическом сообществе, и благоприятный психологический климат. Поэтому необходимо поддерживать, регулярно проводя мероприятия, направленные на сплочение педагогического сообщества. [1].
Заключение
В России, как и во многих странах, переживающих переходный период, идут широкомасштабные социально-экономические реформы. Важной составляющих этих реформ являются реформы в системе образования.
Сложившаяся в этом тысячелетие система образования переживает непростой период обновления. Основной задачей на данном этапе является поиск правильного ответа на вопрос, каким должно быть управление образовательным учреждением сегодня, чтобы наилучшим образом способствовать демократии, формирующемуся гражданскому обществу, новому качеству национальной культуры и новому пониманию явления глобализации образования.
Предпринятый анализ позволяет сделать следующие выводы:
Под управлением образовательным учреждением понимается систематическое, планомерное, сознательное и целенаправленное взаимодействие субъектов управления различного уровня в целях обеспечения эффективной деятельности образовательного учреждения.
Система управления образовательным учреждением — это совокупность скоординированных, взаимосвязанных между собой мероприятий, направленных на достижение значимой цели организации. К таким мероприятиям относятся управленческие функции, реализация принципов и применение эффективных методов управления.
Среди функций управления образовательным учреждением основными являются анализ, целеполагание и планирование, организацию, руководство, контроль и регулирование. Данные функции имеют специфическую для образовательного учреждения направленность и являются особыми, относительно самостоятельными видами деятельности, последовательно взаимосвязанными друг с другом этапами, полный состав которых образует единый управленческий цикл.
В практике работы образовательных учреждений учитываются как общие, так и специфические принципы управления. К специфическим принципам относятся: сочетание интересов детского и взрослого коллективов, педагогическая направленность управленческой деятельности в школе, принцип нормативности, принцип объективности, единство педагогических позиций, сочетание государственных и общественных начал.
К наиболее известным методам управления образовательным учреждениям на современном этапе относятся методы принятия управленческих решений (метод “мозгового штурма», дискуссия, “деловая игра», регламентный метод и др.) и методы их выполнения (методы коллективной и индивидуальной мотивации, административные методы и др.)
Существует несколько видов организационных структур управления образовательным учреждением: линейная, функциональная, линейно-функциональная, дивизиональная, проектная и матричная. Наиболее часто встречающаяся в современной практике организационная структура образовательного учреждения — линейно-функциональная структура.
Вертикальная структура управления образовательным учреждением представлена четырьмя уровнями: директор — заместители — педагоги — учащиеся. Каждый нижестоящий уровень субъекта управления является одновременно и объектом управления по отношению к вышестоящему уровню.
Важным элементом эффективной системы управления образовательным учреждением является стиль управления. Стиль управления — это определенная система предпочитаемых руководителем способов, методов и форм управленческой деятельности. Стиль руководства оказывает большое влияние на деятельность подчиненных, и эффективность работы организации. Сегодня наиболее значимым для руководителя образовательным учреждением определяется рефлексивный стиль управления, предполагающий введение таких ценностей в обиход управленца, как соуправление процессом обучения, совместное целеполагание, проектирование, преобразование содержания знаний, стимулирование научно-исследовательской деятельности учителей и т.п.
Важным показателем эффективного управления образовательным учреждением является стабильность педагогического и ученического коллектива. Поэтому сегодня руководитель образовательного учреждения должен находить пути решения кадровой проблемы оперируя средствами из директорского фонда, создавая собственную систему корпоративных стимулов, льгот, стратегий успеха, заботиться о морально-психологических и валеологических факторах стабильности коллектива.
Таким образом, понятие управления, еще десяток лет назад трактуемое только как командование, сегодня кардинально меняется: это регулирование информационных потоков и коммуникативных процессов, а не трансляция приказов сверху вниз. Это делегирование полномочий и совместное решение ключевых вопросов; ставка на компетентность и моральный авторитет. Приходя в образовательное учреждение, новый руководитель, менеджер должен решить множество проблем, таких как:
проблема управленческой политики в условиях реальной конкуренции образовательных учреждений;
проблема перехода к открытой и мобильной образовательной системе;
проблема привлечения и удержания квалифицированных кадров;
проблема изыскания дополнительных средств и ресурсов модернизации;
проблема создания условий, обеспечивающих адекватное времени качество образования;
проблема информационного обеспечения и обмена и др.
В ближайшее время руководителям образовательных учреждений, а так же всей системе образования России придется существенным образом поработать над разрешением данных проблем.
Литература
Бабетов А., Калужская М. Коммуникативная среда школы: опыт организации: Сборник методических материалов к образовательной программе повышения квалификации «Управление школой на основе коммуникативных технологий». — Екатеринбург: КОРИФЕЙ, 2003.
Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. — Харьков, 1998.
Бодалев А.А. О качествах личности, нужных для успешного общения // Личность и общение: Избр. труды. — М., 1983.
Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. — М., 1993.
Веснин, В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2012.
Евдокимова М.В. Понятие управления и педагогического менеджмента. Великий Новгород, 2003.
Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления // Прикладные проблемы социальной психологии. — М., 1983.
Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление. М.: Центр «Педагогический поиск», 2000,.
Кульневич В.Н. Критерии оценки управления качеством процесса образования. Управление качеством образования в муниципальном образовательном пространстве. Доклад на областной августовской конференции. — Ростов н/Д, 2001.
Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М., 1992.
Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. — М., 1975.
Моисеев А.М. Функции управления школой.
direktor/products/praktika/articles/2004-5/moiseev. doc.
Педагогика / В.А. Сластенин, И. Ф, Исаев, А.И. Мищенко, Е.Н. Шиянов. — М.: Школа-пресс, 2000.
Педагогика / Под ред. П.И. Пидкасистого. — М., 1998.
Пикельная В.С. Теоретические основы управления. — М., 1990.
Поташник М., Моисеев А. Управление современной школой // Директор школы. — 1997. — №6.
Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент. Социальные организации и управление. — Воронеж, 1995.
Розанова В. А, Психология управления. — М., 2000.
Руководство педагогическим коллективом: модели и методы/ Под. ред. Лазарева В.С. — М., 1995.
Свеницкий А.Л. Социальная психология управления. — Л., 1986.
Секреты умелого руководителя /Составитель И.В. Липсиц. — М., 1991.
Тейлор Ф.У. Менеджмент /Пер. с англ. М.: Конролинг, 1992.
Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. — М., 1996.
Управление персоналом организации / Под. ред. А.Я. Кибанова. М., 1997.
Файоль А. Общее и промышленное управление/Пер. с франц. — М.: ЦИТ, 1923.
Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая деятельность, управление на предприятии. М.,: Высшая школа, 1999.
Реферат. Тема «Управления общеобразовательной школой»
Оценка 4.6
Глубокие социально-экономические преобразования в России, пере-ход к рыночной экономике ставят перед российским образованием важнейшую педагогическую проблему совершенствования системы управления образованием. В педагогической науке и практике все более усиливается стремление осмыслить целостный педагогический процесс с позиций науки управления, придать ему строгий научно обоснованный характер. Справедливо утверждение многих отечественных и зарубежных исследователей о том, что управление реально и необходимо не только в области технических, производственных процессов, но и в сфере сложных социальных систем, в том числе педагогических.Реферат. Тема «Управления общеобразовательной школой»
Материалы на данной страницы взяты из открытых истончиков либо размещены пользователем в соответствии с договором-офертой сайта. Вы можете сообщить о нарушении.
Содержание
Введение……………………………………………………………………..
Содержание управления общеобразовательной школой………………
Распределение функций управления в общеобразовательной школе……………………………………………………………………………….
Заключение………………………………………………………………….
Список литературы………………………………………………………….
Введение
Важной задачей в организации управления школой является определение ее политики в деятельности. Образовательная политика должна быть направлена на обеспечение доступности образования, на совершенствование и развитие современного школьного образования.
Процесс управления всегда имеет место там, где осуществляется общая деятельность людей для достижения определенных результатов. Поскольку школа – социальная организация, и она представляет собой систему совместной деятельности людей (педагогов, учащихся, родителей), то в настоящее время целесообразно перевести все процессы в новое состояние на основе использования присущих этой системе объективных законов, систематического, планомерного, сознательного и целенаправленного взаимодействия субъектов управления различного уровня в целях обеспечения эффективной деятельности образовательной организации.
В данной работе мы рассмотрим:
содержание управления общеобразовательной школой
распределение функций управления в общеобразовательной школе.
Содержания управления общеобразовательной школой
Центральное место в процессе решения многих задач школьного управления принадлежит руководителю школы и учителю, которым приходится сталкиваться с новыми задачами возрастающей сложности и нести ответственность за принятые решения и конечные результаты.
Расширение прав и свобод общеобразовательных учреждений привело к ситуации, когда не Министерство и не районные органы управления образованием диктуют порядок деятельности школы. Самой администрации и педагогическому коллективу приходится определять и проводить в жизнь политику своего учреждения. Такое положение дел заставляет руководителей школ изучать теорию управления и строить жизнь школы, опираясь на ее законы.
Понятие «управление» относится к числу наиболее общих, наиболее универсальных, оно используется во всех областях человеческой деятельности.
Процессом управления обычно называют функционирование органов и работников управления. В различных школах процесс управления протекает по-разному. Основную роль здесь играет содержание процесса управления, которое определяется сущностью управления, его целями, принципами, методами, функциями, спецификой отрасли, уровнем данного органа в общей системе органов управления. К примеру, если школа в качестве цели рассматривает совершенствование процесса обучения для повышения качества знаний и умений своих выпускников, готовящихся к поступлению в вуз, то основной целью управления выступает обеспечение условий для совершенствования процесса обучения. Основное внимание уделяется уровню преподавания, профессионально-методической подготовке учителей, работе методобъединений по предметам, установлению более жесткой дисциплины на уроках и ряду других направлений работы. В соответствии с целью подбираются принципы и методы управления. Для достижения такой цели может быть выбран и авторитарный стиль управления.
Совершенно иным может стать содержание управления, если в качестве цели для школы выступает создание авторской системы. В этом случае основой управления является создание наиболее благоприятных условий для деятельности учителей-новаторов и дальнейшее распространение их опыта на деятельность остальных учителей школы.
Однако содержание управления может быть различным не только по целям, методам и принципам образовательных учреждений. Различие существует и в самой сфере управления.
Общей тенденцией в управленческом стиле является демократизация. Она проявляется в стремлении к неформальным, демократичным, гибким способам и методам управления, в значительно большей мере основанным на сотрудничестве руководителя и подчиненного. Различные школы ученых-управленцев полагают, что в современных условиях руководитель должен меньше использовать систему власти в виде вертикальной иерархической пирамиды и больше ресурс развития горизонтальной организационной системы. В процессе демократизации управления происходит делегирование
делегирование части полномочий руководителя подчиненному.
В теории управления выделяются следующие основные функции: анализ, планирование, организация, контроль. Эти функции управления можно рассматривать как относительно самостоятельные виды деятельности. Между тем все они взаимосвязаны и последовательно, поэтапно сменяют друг друга, образуя единый управленческий цикл.
Организация деятельности
В цепочке связанных этапов управленческого цикла есть особая стадия, от которой зависит качество функционирования и развития школы. Ею является организационная стадия, которая характеризуется как деятельность субъекта (объекта) управления по формированию и регулированию определенной структуры отношений и взаимодействий, необходимых для эффективного достижения цели.
Организационные отношения можно определить как связи между людьми, устанавливаемые по поводу распределения полномочий и закрепления за ними функций их совместной деятельности. Организационные отношения существуют объективно и отражают процессы разделения и кооперации труда.
Организация в системе внутришкольного управления направлена на формирование управляющей и управляемой подсистем, определение прав и полномочий для каждого звена управления. При определении функциональных обязанностей сотрудников в каждой подсистеме важен учет функционального регулирования и принципов их распределения: соответствия возлагаемых полномочий и представляемых прав его должностному положению, организаторским способностям, уровню общей культуры и профессиональной готовности, соответствие содержания деятельности индивидуальным возможностям личности. Все это приводит к определению меры личной ответственности каждого участника педагогического процесса на любом уровне управления за результаты работы школы, повышению роли человеческого фактора в совершенствовании обучения воспитания детей и учащейся молодежи в соответствии с требованиями сегодняшнего дня.
Методы, т. е. способы, средства и воздействия, положенные в основу структуры организационной деятельности учитывают специфичность объекта и субъекта управления в системе организации взаимодействия (отношений) и разделяются по целенаправленности (прямое и опосредованное), по формам (индивидуальные и коллективные), по способам, средствам и воздействиям (моральные, материальные, дисциплинарные и др.). Методы, определяющие организационно-исполнительскую деятельность руководителей школы, исходя из педагогической целенаправленности на субъект (объект), могут иметь вариативное сочетание для оптимального достижения целей организации.
Среди форм организации управления в практике наиболее широко распространена функциональная структуризация, в основе которой лежит принцип профессиональной специализации, способствующий повышению эффективности использования рабочей силы. Однако форма управления не обеспечивает в полной мере единой целевой направленности усилий, необходимых для решения задач. Это порождает трудности с фиксацией ответственности, чрезмерную усложненность координации, неадекватную реакцию на запросы потребителей.
Другая, все более широко применяемая форма организации — матричная, объединяющая деятельность в условиях сложных проектов или непрерывных программ. Матричная организация — это простой, гибкий и динамичный способ объединения сотрудников,обладающих различными функциональными знаниями, опытом в программно-целевые группы (подразделения). Эта форма может с успехом применяться в практике работы школ при различных нововведениях. Такая форма организации деятельности основана на горизонтальном принципе взаимодействия ее членов.
Распределение функций управления в общеобразовательной школе
Деятельность директора школы и его заместителей
К важнейшим направлениям деятельности директора общеобразовательного учреждения относятся:
- организация деятельности членов администрации и всего коллектива школы;
- контроль за их деятельностью;
- контроль за качеством педагогического процесса;
- решение всех кадровых вопросов (прием на работу, увольнение, определение учебной нагрузки для учителей);
- организация работы с родителями;
- организация разработки и реализация перспективных программ развития общеобразовательного учреждения.
Оценка деятельности руководителя школы определяется:
- по результатам работы школы;
- по личному вкладу директора школы в организацию учебно-воспитательной работы;
- по стилю его работы, специальной подготовке, организаторскому таланту.
Директору школы помогают заместители. Количество заместителей может быть различным и в основном зависит от числа учащихся в школе. Для эффективной организации учебной и воспитательной работы необходимы три заместителя: по учебно-воспитательной, воспитательной и научной работе.
В обязанности заместителя директора по учебно-воспитательной работе входят организация и контроль за учебным процессом в школе. Организация и контроль за деятельностью факультативов также лежит на заместителе по учебно-воспитательной работе. Он полностью отвечает за выполнение принятых школой учебных программ, соблюдение требований государственных образовательных стандартов в части обучения. Его деятельность начинается с текущего планирования организации учебного процесса и составления расписания уроков.
Особое внимание заместитель по учебно-воспитательной работе уделяет контролю качества учебного процесса: регулярно проверяет и анализирует учебную документацию (классные журналы); следит за качеством преподавания различных предметов учителями, их подготовкой к урокам, уровнем квалификации; при необходимости организует помощь молодым, начинающим учителям. К его ведению относится организация работы по повышению квалификации и формированию единых подходов у всех членов педагогического коллектива школы. В этом ему помогают методобъединения. Организационно заместитель директора по учебно-воспитательной работе руководит деятельностью методобъединений. Принимает непосредственное участие и в кадровых вопросах — участвует в распределении учебной нагрузки между работающими в школе учителями.
Заместитель директора по воспитательной работе отвечает за организацию и качество внеучебных и внешкольных мероприятий. Он планирует, организует и контролирует проведение внеклассных воспитательных мероприятий в школе и по месту жительства. Деятельность семинара классных руководителей и работа по повышению квалификации педагогов в области воспитания также осуществляется под его руководством. Работа кружков также организуется и контролируется заместителем по воспитательной работе. Под его руководством проводятся спортивные соревнования. Часто ему поручается директором руководство общественно полезным (обслуживающим) трудом учащихся.
Важнейшим направлением его деятельности является организация работы совета школы, попечительского совета школы и других созданных в школе вспомогательных и управленческих органов. На них полностью лежит обязанность по разработке и выполнению программы развития школы.
Если школа ведет экспериментальную работу, то руководство этой работой лежит на заместителе директора по науке. Кроме того, в его же обязанности входит и организация взаимодействия школы с научно-исследовательскими институтами и учебно-методическим центрами. Исследование ситуации, сложившейся в школе, определение наиболее острых проблем и нахождение путей их решения с привлечением при необходимости научного потенциала институтов и центров — вот основная задача связи школы с научными институтами. Часто выполнение задач по практической реализации педагогических программ развития сталкивается с необходимостью частичного изменения взглядов и подходов учителей, корректировки их профессиональных умений и навыков. Поэтому реализация новых программ развития школы часто напрямую связана с повышением квалификации учителей. Заместитель директора по науке также отвечает за квалификацию учителей в рамках введения новаций в педагогическом процессе.
Предметные методические объединения
Роль и функции методических объединений зависят от того, по какой модели развивается школа.
Основными задачами методических объединений учителей по предметам являются следующие:
- обсуждение методик преподавания, используемых разными учителями;
- совершенствование профессионального мастерства учителей;
- профессиональная помощь молодым учителям;
- обсуждение нового педагогического опыта и нахождение его положительных и отрицательных сторон;
- выработка единой позиции преподавания по предмету;
- нахождение путей реализации единых общешкольных принципов и подходов к преподаванию с учетом особенностей своего предмета;
- разработка путей внедрения инноваций.
Наиболее оптимальный состав объединения — 4-5 преподавателей одного предмета. Методические объединение целесообразно создавать в больших школах или местах, объединяющих учителей 2-3 школ. На заседаниях предметных объединений не следует ограничиваться разборкой узких вопросов. Полезно знакомиться с результатами новейших исследований в области преподаваемой науки, методическими приемами работы, изучать технические средства обучения, заслушивать доклады и сообщения учителей о результатах своей деятельности. Хорошая школа для преподавателей — квалифицированный анализ уроков с позиций современных требований к учебному процессу и с должным теоретическим обоснованием. В этом плане в структуре методической работы школы исключительно важную роль выполняют школы передового опыта.
Новые структурные органы общеобразовательных учреждений
В современных условиях каждая школа, каждый лицей, гимназия должны сами определять, какое именно направление развития выбрать, какую модель строить, на какие методы и формы учебной и воспитательной работы опираться.
Сегодня, стремясь найти себе союзников, некоторые школы пытаются создать на своей базе различные интеграционные (объединяющие ее с вузами и НИИ) организации и общественные объединения. Примерами таких организаций могут служить научно-методический совет, Совет школы и др.
Научно-методический совет действует под руководством заместителя директора по научной или научно-методической работе. Основной его задачей является разработка научно обоснованной концепции развития учреждения, воплощение ее в комплексно-целевой программе развития школы и постоянный контроль за ее реализацией. Кроме того, научно-методический совет рассматривает учебные планы школы, учебные программы по предметам и вносит свои рекомендации по их совершенствованию.
Совет школы (гимназии, лицея) создается в основном как совещательный орган. В него входят представители администрации школы, учителя, родители, учащиеся, иногда представители других организаций. Деятельность Совета осуществляется в нескольких направлениях:
- обсуждение и выбор целей деятельности учреждения;
- обсуждение и контроль за предлагаемыми педагогическим коллективом и научно-методическим советом нововведениями;
- обсуждение и выбор общешкольных требований и доведение их до родителей;
- привлечение интеллектуального и материального потенциала родителей;
- укрепление линии обратной связи «родители — школа»;
- сбор необходимой для аналитической работы информации
Заключение
В данной работе мы рассмотрели:
Содержания управления общеобразовательной школой
Центральное место в процессе решения многих задач школьного управления принадлежит руководителю школы и учителю, которым приходится сталкиваться с новыми задачами возрастающей сложности и нести ответственность за принятые решения и конечные результаты.
В различных школах процесс управления протекает по-разному. Основную роль здесь играет содержание процесса управления, которое определяется сущностью управления, его целями, принципами, методами, функциями, спецификой отрасли, уровнем данного органа в общей системе органов управления.
Общей тенденцией в управленческом стиле является демократизация. Она проявляется в стремлении к неформальным, демократичным, гибким способам и методам управления, в значительно большей мере основанным на сотрудничестве руководителя и подчиненного.
Организация в системе внутришкольного управления направлена на формирование управляющей и управляемой подсистем, определение прав и полномочий для каждого звена управления. При определении функциональных обязанностей сотрудников в каждой подсистеме важен учет функционального регулирования и принципов их распределения: соответствия возлагаемых полномочий и представляемых прав его должностному положению, организаторским способностям, уровню общей культуры и профессиональной готовности, соответствие содержания деятельности индивидуальным возможностям личности.
Распределение функций управления в общеобразовательной школе
Деятельность директора школы и его заместителей
К важнейшим направлениям деятельности директора общеобразовательного учреждения относятся:
- организация деятельности членов администрации и всего коллектива школы;
- контроль за их деятельностью;
- контроль за качеством педагогического процесса;
- решение всех кадровых вопросов (прием на работу, увольнение, определение учебной нагрузки для учителей);
- организация работы с родителями;
- организация разработки и реализация перспективных программ развития общеобразовательного учреждения.
Директору школы помогают заместители.
Предметные методические объединения
Основными задачами методических объединений учителей по предметам являются следующие:
- обсуждение методик преподавания, используемых разными учителями;
- совершенствование профессионального мастерства учителей;
- профессиональная помощь молодым учителям;
- обсуждение нового педагогического опыта и нахождение его положительных и отрицательных сторон;
- выработка единой позиции преподавания по предмету;
- нахождение путей реализации единых общешкольных принципов и подходов к преподаванию с учетом особенностей своего предмета;
- разработка путей внедрения инноваций.
Новые структурные органы общеобразовательных учреждений
Сегодня, стремясь найти себе союзников, некоторые школы пытаются создать на своей базе различные интеграционные (объединяющие ее с вузами и НИИ) организации и общественные объединения. Примерами таких организаций могут служить научно-методический совет, Совет школы и др.
Список литературы
1.Абрамова С.Г. Психология в управлении и для управления. -М, 1998.
2.Васильев В. В. Информационное обеспечение управления общеобразовательной школой.- Воронеж, 1990.
3.Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление.- М., 2000.
4.Портнов М.Л. Азбука школьного управления.- М., 1994.
5.Поташник М. М., Лазарев В. С. Управление развитием школы.- М., 1995.
6.Третьяков П.И. Практика управления современной школой.- М., 1995.
Похожее
Автор публикации
100
«человек это часть пазла в общей картине мира»
Комментарии: 14Публикации: 604Регистрация: 30-11—0001
Реферат: Основные проблемы управления в школе
Оглавление
1. Менеджмент. Основные понятия
2. Исходные данные организации
2.1 Образование. Общая характеристика школы
2.2 Характеристика внутренней среды школы
2.3 Характеристика внешней среды школы
2.4 Основные проблемы управления в школе
3. Разработка системы управления школы
3.1 Миссия и цели школы. Целеполагание
3.2 Основные технологии, используемые в школе для достижения целей
3.3 Разработка стратегии и планирование в школе
3.4 Разработка организационной структуры школы
3.5 Выбор системы мотивации
3.6 Разработка системы контроля
4. Управленческие решения по практической реализации разработки
Заключение
Список литературы
1. Менеджмент. Основные понятия
Менеджмент в практике возник с появлением общества и организаций. Зарождение менеджмента как науки произошло в конце 19 века. Ф. Тейлор обобщил практику управления предприятиями и опубликовал книгу «Принципы научного управления». С того времени практика и теория менеджмента развивалась под воздействием изменений, происходящих в мировой экономической системе. Существует большое количество определений менеджмента. Например, Питер Друкер даёт следующее понятие менеджмента: «менеджмент-это особый вид деятельности преобразующий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу». Другое определение менеджмента в современной трактовке гласит: «менеджмент-это система, обеспечивающая комплексный процесс функционирования целенаправленной хозяйственной деятельности организации, эффективного использования для этого факторов производства и финансов, которая основывается на системе принципов, функций, методов и организационной структуры управления, соответствующих условиям внешней среды». И ещё одно определение менеджмента, в котором указано основное содержание понятия управления: » менеджмент-процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для формулирования и достижения организационных целей».
Основное понятие в менеджменте — это организация. Организацией считается группа людей отвечающая следующим требованиям: — наличие как минимум двух людей, — наличие как минимум одной цели, — наличие членов группы, которые сознательно работают вместе над достижением общей цели.
Отсюда, организация — группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей. Цель — представление результатов деятельности. Цель организации определяет основные направления деятельности и развитие самой организации. Главная цель организации — миссия. Направление деятельности организации — стратегия. Система мер по реализации стратегии — тактика.
Основные функции управления организацией — это планирование, организация, мотивация и контроль.
План — постановка цели и порядок поэтапного достижения этой цели. В менеджменте используется понятие стратегического планирования — набора действий и решений менеджмента ведущий к выработке конкретных действий, которые помогают организации достичь желаемой цели. Планирование состоит из нескольких этапов: изучение организации и постановка задач, выработка стратегических альтернатив для организации, выбор одной альтернативы в соответствии с внешней и внутренней среды организации, построение модели этой стратегии и поэтапное планирование действий. Планирование процесс сложный и взаимосвязан с другими процессами организации. Необходимо учитывать стоимость планирования, относительно стоимости проблемы, т.к. некоторые этапы планирования могут быть достаточно дорогостоящими, например, сбор информации. Планирование помогает ответить на три основных вопроса: Каково положение организации в настоящее время? Каковы должны быть цели организации? Как организация может достичь этих целей?
Организация, как функция менеджмента — это процесс создания организационной структуры для эффективного достижения организационных целей. Структурировать необходимо такие элементы как работа, конкретные задания организации и отдельные задания работникам. Для этого организацию рассматривают как систему и принципами этой системы являются: целостность — несводимость свойств системы к сумме свойств составляющих её элементов, структурность — возможность описания системы через установление её структуры, взаимозависимость структуры и среды, иерархичность — представление каждого элемента подсистемы, как отдельную систему, множественность описания каждой системы. Т.о. процесс организации — это разделение предприятия на подразделения и делегирование полномочий, где полномочия — это ограниченное право использовать ресурсы организации для выполнения поставленных задач.
Мотивация — процесс побуждения людей работать ради достижения личных и организационных целей. Основным приёмом с древности была мотивация кнута и пряника, но на данный момент существует множество теорий мотиваций: мотивация исходящая из первичных и вторичных потребностей по Маслоу, теория потребностей Мак-Клелланда, двухфакторная теория Герцберга, процессуальные теории ожидания и справедливости. Мотивация работника связана с общей системой вознаграждения в организации, здесь нельзя забывать, что ценность деятельности человека и ценность человека — это разные вещи.
Контроль — процесс обеспечения достижения организационных целей. Он необходим для выявления и разрешения проблем, возникающих в процессе деятельности, пока эти проблемы не перерастут в кризис, а также для стимулирования и поддержки успешной деятельности организации. Различают предварительный, текущий и заключительный контроль. Предварительный контроль — это введение правил, процедур и линий поведения для обеспечения выполнения планов, например, подбор квалифицированных кадров, которые строго соблюдают должностные инструкции или составление бюджета организации, который не позволит исчерпать средства, не достигнув поставленных целей. Текущий контроль осуществляется в ходе проведения работ. Регулярная проверка помогает выявить отклонения от поставленных целей и принять меры по устранению этих отклонений. Заключительный контроль осуществляется после того как работа выполнена и фактические результаты сравниваются с запланированными и даёт организации возможность планирования дальнейших действий, а также измеряет результат и возможности вознаграждения сотрудников.
Коммуникации — это связующий процесс обмена информацией между сотрудниками организации. Различают внешние и внутренние коммуникации, в зависимости от среды; вертикальные и горизонтальные, в зависимости от уровней организации; восходящие и нисходящие, в зависимости от направления по уровням; формальные и неформальные, в зависимости от источника информации; и вербальные и невербальные, в зависимости от способа передачи информации. Коммуникации можно представить поэтапно: генерирование идеи, кодирование информации, выбор канала передачи, передача информации, декодирование. При коммуникационных процессах необходимо учитывать различия в восприятии и помехи, искажающие смысл информации. Обратная связь помогает определить, насколько понято сообщение.
Принятие решений — связующий процесс выбора одной из имеющихся альтернатив, необходимый для выполнения всех управленческих функций. Он проходит поэтапно: подготовка решения, принятие решения, выполнение решения и корректировка действий по результатам. Необходимо учитывать на первом этапе: необходимость принятия решений, изучение ситуации в организации, желаемые состояния организации, формирование нескольких решений, определение информации для оценки этих вариантов, оценка полезности каждого варианта решения. На втором этапе — выборе наилучшей альтернативы нужно учитывать условия выбора: определённость, риск, неопределённость и противодействия. Менеджер должен принимать решения, которые внесут наибольший вклад в достижении е организацией общих целей. Процесс принятия решений не будет завершенным до тех пор, пока обратная связь не подтвердит, что в результате выбора альтернативы проблема решена.
2. Исходные данные организации
2.1 Образование. Общая характеристика школы
Образование — одна из важнейших первооснов жизни общества, отражающее его реальное состояние, особенности и уровни развития. Система образования — один из наиболее крупных социальных институтов, связанный с политической и социально-экономической организацией общества. Она соответствует характерным особенностям системы: целостности, структурности, иерархичности, взаимозависимости системы и среды, множественности описания. Под системой образования понимается совокупность взаимодействующих программ и государственных образовательных стандартов, сеть реализующих их образовательных учреждений и органов управления образований. В настоящее время в Российской Федерации действуют принципы провозглашающие: — гуманистический характер образования, приоритет человеческих ценностей, право личности на свободное развитие, — единство федерального образования при праве на своеобразие образования национальных и региональных культур, — общедоступность образования и адаптивность системы образования к потребностям обучаемых, — светский характер образования в государственных учреждениях, — свободу и плюрализм, — демократический, государственно-общественный характер управления, самостоятельность образовательных учреждений. Эти принципы определяют характер образования в учебных заведениях страны. Нормативно-правовую основу системы образования составляют: Конституция Российской Федерации, национальная образовательная доктрина (2000г.), Закон РФ «Об образовании» (1992г.), Федеральный закон «О высшем м послевузовском профессиональном образовании» (1996г.), а также «Концепция модернизации российского образования на период до 2010г.» (2002г.). Государственные органы управления образованием — министерства, управления и департаменты образования в границах своей компетенции решают вопросы разработки и реализации образовательных программ, разработке стандартов и документов об образовании, аккредитация образовательных учреждений, аттестация педагогических кадров.
Образовательным учреждением называется организация, которая ведёт учебно-воспитательный процесс по определённой образовательной программе. По направлениям образование делится на общее и профессиональное. Общее образование подразделяется на следующие уровни: дошкольное, начальная школа, основное общее образование и полное среднее образование. Профессиональное — подразделяется на начальное, среднее, высшее и послевузовское. Существуют и другие учреждения: специальные (коррекционные образовательные учреждения), дополнительные (музыкальные, художественные школы, кружки, центры, дома творчества и др.) По организационно-правовой форме образовательные учреждения могут быть государственными: федеральными, муниципальными и негосударственными: частными, общественными, религиозными.
Муниципальное образовательное учреждение средняя образовательная школа №65 с углублённым изучением отдельных предметов города Иркутска создана в 1960 году в целях: — реализации прав граждан на образование, гарантии общедоступности и бесплатности в пределах федеральных образовательных стандартов; — формирования общей культуры личности обучающихся на основе усвоения обязательного минимума содержания образовательных программ; — создание основы для осознанного выбора и последующего освоения профессиональных образовательных программ; — воспитания гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье; — формирование здорового образа жизни.
Учредителем Учреждения и собственником имущества, закреплённого за учреждением на праве оперативного управления является муниципальное образование «Город Иркутск». От имени муниципального образования «Город Иркутск» права собственника осуществляют органы местного самоуправления, а именно КУМИ.
Юридический и фактический адрес Учреждения: 664 011, г. Иркутск, пер.8 марта, д.1. тел (83952) 331937.
Учреждение в своей деятельности руководствуется стандартами нормативно-правовых основ Российского образования и типовым уставом.
Учреждение является юридическим лицом, некоммерческой организацией, имеет самостоятельный баланс, лицевой и иные счета в банковских учреждениях, печать установленного образца, штампы, бланки, символику.
Финансирование — бюджетное на 100%, привлечение средств со стороны не происходит.
Медицинское обслуживание обучающихся обеспечивается поликлиникой №3 г. Иркутска.
Организация питания в Учреждении осуществляется городским комбинатом питания.
Охрана Учреждения осуществляется охраной по договору с родителями.
Финансирование Учреждения бюджетное, дополнительные средства могут быть приняты от спонсоров.
Права и обязанности учеников и работников школы согласно Российскому Законодательству прописываются в уставе школы.
Приём и отчисление учащихся регулируются Законом РФ «Об образовании» и другим нормативным актам и определены Учредителем.
Руководство осуществляет директор Шамшурин Анатолий Алексеевич — учитель высшей категории, назначен Департаментом.
2.2 Характеристика внутренней среды школы
В Учреждении обучается 645 учащихся. Общее число педагогов 52.
Уровень образования педагогов.
| Имеют высшее педагогическое образование | 48 |
| Имеют среднеспециальное педагогическое образование | 4 |
| Имеют неоконченное высшее образование | 2 |
| Обучаются заочно | 2 |
| Имеют среднее образование | — |
Уровень квалификации педагогов.
| Имеют высшую категорию | 16 |
| Имеют первую категорию | 24 |
| Имеют вторую категорию | 7 |
| Всего учителей имеющих категорию | 47 |
Стаж педагогической работы.
| До 2 лет | 4 |
| От 2 до 5 лет | 9 |
| От 5 до 10 лет | 5 |
| От 10 до20 лет | 12 |
| Свыше 20 лет | 22 |
Возраст педагогов.
| До 30 лет | 8 |
| От 31 до 40 | 14 |
| От 41 до 50 | 15 |
| От 51 до 55 | 6 |
| От 56 до 60 | 5 |
| Свыше 60 лет | 4 |
| Общее число работающих пенсионеров | 11 |
Анализ состава коллектива: средний возраст коллектива 46 лет, категории имеют 78 % учителей. В современной школе необходим коллектив молодой, активный, нужно привлечение лучших выпускников, заинтересованных работой в школе. По категориям в школе с углублённым изучением отдельных предметов минимальный уровень учителей с высшей и первой категорией должен превышать 80%. В данной школе просматривается явное несоответствие с требованиями образовательного заказа.
Структура управляющей системы школы представлена четырьмя уровнями управления:
Первый уровень — директор школы, назначаемый государственным органом или выбранный коллективом; руководители совета школы, ученического комитета, общественных объединений. Этот уровень определяет стратегическое направление развития школы.
Второй уровень — заместители директора школы, школьный психолог, социальный педагог, ответственный за организацию общественно полезного труда, старшие вожатые, помощник директора по административно-хозяйственной работе, а также органы и объединения, участвующие в самоуправлении.
Третий уровень — учителя, воспитатели, классные руководители, выполняющие управленческие функции по отношению к учащимся и родителям, а также ко всей внеучебной деятельности.
Четвёртый уровень — учащиеся, органы классного и общешкольного ученического самоуправления. На этом уровне важно учесть, что сам ученик включается в работу по организации своего развития.
Из этой иерархической системы видно, что каждый нижестоящий уровень является одновременно и объёктом управления по отношению к вышестоящему уровню. Но вся эта схема скорее идеальна, чем практически возможна. Структуризация школы необходима для децентрализованного управления, к сожалению, в школе сложилась такая структура управления, которую можно назвать плоской, когда все субъекты управления, начиная с заместителей и заканчивая техперсоналом подчинены только одному человеку — директору. Традиционная школа является скорее централизованной организации. Взаимосвязи осуществляются по принципу «команд и контроля». Управление в школе осуществляется в форме законной власти. Стиль управления скорее смешанный: демократичный, т.к. основывается на потребностях высокого уровня: творческая реализация, проявление интеллектуального потенциала, любовь к детям; автократичный, т.к. сама система образования предусматривает чёткие рамки программы и централизацию. Анализируя данную школу, можно выявить, что децентрализация приведёт ко многим преимуществам. А именно, развитию навыков руководителей, полномочия и ответственность которых возрастёт; соревнование в организации усилит стимул руководителей к созданию атмосферы конкуренции и большей самостоятельности; а это поможет раскрыть творческие способности руководителей, приведёт у росту и развитию школы в целом, коллектив станет командой единомышленников.
Профессиональная позиция учителей не однозначная: с одной стороны они готовы обсуждать и решать проблемы с учащимися, с другой — эти проблемы ограничиваются рамками преподаваемого предмета. Для определённой части педагогов школы характерна повышенная конфликтность в общении с коллегами и учениками. По стилю педагогического общения коллектив неоднороден: демократизм и авторитарные тенденции представлены примерно с одинаковой степенью выраженности. Позиция учеников тоже двойственна: они признают, что могут участвовать в планировании и организации образовательного процесса, но чаще выражают готовность принимать уроки такими, какие они есть.
2.3 Характеристика внешней среды школы
Характеристика внешней среды школы соответствует социокультурной ситуации муниципального образования. Социальный образовательный заказ соответствует приоритетам образовательной политике. Основными партнёрами школы выступают образовательные учреждения общего, дополнительного и профессионального образования. Взаимодействия с ними носят специфический характер образовательного заказа. В современных условиях развития рынка и состояния кризиса во многих сферах производства, необходимы специалисты, обладающие такими качествами как ответственность, мобильность, способность к самообразованию, универсальность навыков. Внешнее взаимодействие можно представить в виде схемы:
На основании этих требований в школе проводятся спецкурсы по математике, обществознанию и информатике. Дополнительно организована профориентация в ПОЦ. По окончании данного учебного заведения выпускники готовы к дальнейшему профессиональному обучению по выбранному направлению.
Взаимодействия скорее двусторонние, т.к. не только школа воздействует на окружение, но и окружающие школу организации непосредственно влияют на работу школы.
2.4 Основные проблемы управления в школе
В современном мире требования к образованию очень сложные и поэтому основная проблема у руководства школы заключается в нехватке молодых специалистов административного направления. Все заместители директора — учителя опытные и с большим стажем работы, традиционные взгляды на управление и весь учебно-воспитательный процесс, согласно старой закалке, на данном этапе развития общества не подходят. Нужны активные, образованные с учётом современности специалисты, это лучшие студенты педагогического университета, а они в свою очередь не идут работать в школу.
Здесь же нужно выделить проблему обучения педагогов, в университетах преподавательский состав оставляет желать лучшего, там преподают такие же опытные педагоги, но им сложно перестроиться на новый уровень преподавания, который соответствует современной картине мира, рыночной экономике и новым технологиям образования.
Выделяется ещё одна проблема в школе — это отсутствие стабильности образовательный стандартов. Из года в год меняются требования к выпускникам на государственном уровне, в связи с введением Единого государственного экзамена. В этом случае учащийся приходя в 11 класс даже не знает какие точные цели перед ним ставятся в новом учебном году.50 % выпускников не справляются с экзаменом, но это не значит, что они не подготовлены и школа не выполнила гос.заказ, слишком сырая подготовка к экзамену, недостаточная продуманность методик введения самого гос.теста. Необходимы доработки этого вопроса на государственном уровне.
Самая большая проблема школы, конечно, финансирование. Школа не имеет права заниматься коммерческой деятельностью, поэтому финансирование в школе 100% бюджетное, а оно не достаточно для нормального функционирования школы. Привлечение дополнительных средств практически не возможно. На данном этапе поиском средств для нужд школы никто не занимается.
3. Разработка системы управления школы
3.1 Миссия и цели школы. Целеполагание
Миссия любой школы состоит в создании условий: — гарантирующих охрану и укрепление здоровья обучающихся; — для развития личности, её самореализации и самоопределения; — для формирования у учащихся адекватной картины мира, соответствующей современной действительности; — для воспитания гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье; — для формирования духовно-нравственной личности; — для осознанного выбора профессии.
Процесс управления школой означает целеполагание. Трудно установить на каком этапе у воспитуемого формируется то или иное качество личности, но постановка цели и планирование позволяет прогнозировать основные условия становления личности. Основная особенность целеполагания в школе в том, что вся система педагогического процесса тесно связана с возрастными и индивидуально-психологическими особенностями учащихся.
Можно определённо заявить, что целевая ориентация в школе — образовательная и социальная; масштабы цели — как внутри организации, так и городские, и региональные; по количеству целей — многоцелевая, множественность целей определяется разнообразием функций учебного процесса: как воспитание, образование, развитие личности; время действия — периодически: как на год, на полугодие, на четверть, на неделю.
По времени достижения цели составляется древо целей. Согласно
следующей схеме:
Далее согласно целеполаганию составляется план работы.
3.2 Основные технологии, используемые в школе для достижения целей
Технологию управления в школе можно представить как целостную систему методов и процессов образования, разделив на несколько модулей, согласно целеполаганию:
слежение за рынком труда позволяет выявлять новые профессии, и своевременно изменять направление развития учебного процесса, либо акцентировать внимание на определённых предметах;
контроль достаточности знаний учащихся помогает выявить недостатки обучения и вовремя принять меры по их устранению;
систематизация проблемных областей и возможные пути решения в дальнейшем;
управление качеством и доступностью информации;
сертификация специалистов, возможность повышения квалификации и категории учителей и как выход, повышение уровня преподавания;
поддержка молодых специалистов, возможность дальнейшего обучения, поддержка инициативы в коллективе;
внедрение инновационных технологий, а именно компьютеризация учебного процесса для облегчения деятельности учителей;
увеличение внеучебных мероприятий с привлечением большего числа преподавателей для развития духа коллективизма, ощущения «плеча», понижения конфликтности.
3.3 Разработка стратегии и планирование в школе
В школе выделяют перспективные, годовые, текущие планы работы. Основные требования к планированию: — целенаправленность, определённая целевая установка, базирующаяся на опыте работы школы, заключенная в постановке частных целей к участникам образовательного процесса; — перспективность планирования, когда цели воспринимаются осознано, как близкие и понятные; — комплексность, означает применение различных средств, форм, методов, видов деятельности; — объективность, как соотношение возможностей учеников и учителей.
Соблюдение этих требований необходимо, но в школе, к сожалению, пренебрегают этими требованиями и в результате получают недостаточную обоснованность, неконкретность, несогласованность своих действий, что ведёт к нарушению системы работы школы.
Базисный учебный план школы — стабильный, но даёт определённые возможности для внесения собственных корректив, а значит и возможности творческой реализации учителя и возможности заинтересовать учащихся. План состоит из двух частей: инвариативной — базовой, которая соответствует федеральной программе и несёт в себе чёткий объём информации для учеников; вариативная часть — обеспечивает индивидуальный характер обучения, учитель самостоятельно может выбрать стиль преподавания и внести разнообразие в учебный процесс. Необходимым требованием плана является соблюдение минимального количества часов на изучение каждого предмета, соблюдение допустимой нагрузки на учащегося, расчёт определённого времени на выполнение домашней работы. Планы составляются каждым учителем, по каждому предмету, как на год, так и на полугодие и на четверть.
Разделение компетенции в области образования отражается в учебных планах посредством выделения федерального, регионального и школьного компонента:
федеральный компонент — обеспечивает единство школьного образования в стране и включает в себя базовые предметы общенационального и общекультурного значения, т.е. создаёт условия получения необходимого минимума знаний, умений и навыков (не менее75%);
региональный — отвечает потребностям региона, изучение природных, экономических и социокультурных особенностей региона (не менее 10%);
школьный компонент обеспечивает вариативность образования, специфику школы, полную реализацию образовательного заказа (не менее 10%).
Учебный план школы разрабатывается самостоятельно с учётом: устава школы, образовательной программы, кадрового состава, учебно-методического обеспечения, материально-технического обеспечения. При этом составляется чёткая схема учебного процесса с указанием количества часов на каждый предмет, тему, самостоятельную работу и контроля.
Составление плана воспитательной работы проводится с составлением графика запланированных мероприятий с указанием целей, задач, места проведения, расходы, количество задействованных, организаторы и ответственные за мероприятие, обеспечение безопасности и др. аспекты.
В данной школе все планы реализуются на 100 %, это связано с чётким планом учебного процесса и программой школы.
Есть и недостатки в планировании. Например планы по ведению воспитательной работы, она сведена к минимуму, а хотелось бы расширить саму воспитательную деятельность, недостаток финансирования приводит к невозможности реализации дополнительных мероприятий.
3.4 Разработка организационной структуры школы
По уровням рассмотрение структуры школы представлено ранее в пункте 2.2 Тип структуры управления в школе — бюрократический. Оргструктура — дивизиональная. При такой организации управления ключевыми фигурами становятся руководители функциональных подсистем, это усиливает вертикаль иерархии управления. Чёткая система обязанностей и прав, разделение общей задачи на составные части, обезличенность во взаимоотношениях персонала, жёсткое разделение функций заместителей директора прописаны в должностных обязанностях. Выделение структурных компонентов подчёркивает сложность внутренней организации педагогического процесса и необходимость своевременной корректировке каждого компонента в зависимости от целей. Каждый фактор и компонент должны быть постоянно в поле зрения организаторов и руководителей.
Как говорилось ранее, школа только стремится к децентрализации, на самом деле делегирование полномочий практически отсутствует. На предпоследней планёрке от директора заместителям поступило предложение: разработать план и схему привлечения дополнительных средств, но результата не последовало и это предложение не получило продолжения.
Функциональную схему можно представить следующим образом:
Из этой схему чётко просматривается иерархия и распределение полномочий. Норма управления соответствует необходимым стандартам. Коммуникация структуры школы традиционная. Приказ директора для заместителей в письменной или устной форме, перерабатывается заместителем и передаётся вниз по ступеням. В обратном направлении предусмотрены отчёты как в письменной, так и в устной форме. Выполнение коммуникационных процессов постоянно и проходит полностью с условием чётких рамок указаний или отчётов.
3.5 Выбор системы мотивации
В данной школе существует несколько приёмов мотивации:
а) фонд стимулирования и поощрения или директорский фонд: из этого фонда насчитываются премиальные для учителей, которые по результатам работы показали лучшие результаты или принимают активное участие в работе школы;
б) повышение категории для учителей: каждый учитель может повысить свой разряд и соответственно свою зарплату, но чаще учителя недооценивают свою компетентность и не претендуют на более высокую категорию, здесь директору приходится убеждать педагогов подать заявку на повышение;
в) выдача сертификатов и благодарностей проводится с учётом заслуг в школе и за каждое проведённое мероприятие, далее эти поощрения засчитываются при аттестации.
Таким образом проходит стимулирование персонала для достижения целей школы.
3.6 Разработка системы контроля
Внутришкольный контроль — процесс сложный из-за отсутствия обоснованной системы критериев оценки образовательного процесса, особенно его воспитательной части.
К контролю в школе предъявляют следующие требования: — систематичность: регулярное проведение контроля; — объективность: соответствие с требованиями государственных стандартов; — действенность: результаты контроля должны приводить к позитивным изменениям, устранению выявленных недостатков; — компетентность проверяющего, владеющего методикой контроля, умеющего выделить достоинства и недостатки, прогнозировать результат.
Внутришкольный контроль имеет следующие направления: выполнение государственных образовательных программ, определение качества знаний, определение уровня воспитанности учащихся, качество преподавания предметов и воспитательной работы, работа с педагогами, совместная деятельность школы, семьи и общественности, исполнение нормативных документов.
Эффективность контроля в данной школе определяется по двум критериям: основной — традиционный школьный контроль осуществляется на 100%; ситуационный — в зависимости от результатов основного контроля. После проведения основного этапа контроля получают результаты, исходя из этих результатов, при наличии отрицательных результатов делают последующий дополнительный контроль. И по результатам, собранных воедино, планируют дальнейшие действия.
4. Управленческие решения по практической реализации разработки
Как говорилось ранее в школе много организационных проблем. Основные проблемы — недостаток финансирования и недостаток воспитательной работы.
Так же говорилось ранее о внесении предложений по этим проблемам, но они не получают отклика от заместителей, учителей и родителей. Поэтому я разработала следующее предложение.
Предложение: привлечение дополнительных средств для нужд школы и проведения мероприятий для повышения уровня воспитательной работы.
Миссия разработки: — улучшение процесса воспитания; — укрепление и расширение внешних связей; — улучшение материальной базы школы; — создание резервного фонда школы; — укрепление внутренних взаимосвязей в школе.
Цели разработки: — укрепление взаимодействия всех внутренних и внешних структур; — расширение внешних связей; — проведение мероприятий, повышающий духовно-нравственный уровень учащихся; — создание единой команды, состоящей из педагогов школы; — улучшение атмосферы в классах и отношений между учителем и учеником; — улучшение материально-технической базы школы; — повышение уровня информационных процессов школы.
Планирование.
В связи с проектом я разработала следующий план.1. Сбор информации для реализации проекта.2. Анализ полученной информации.3. Организация структуры проекта.4. Разработка дальнейших действий.5. Подведение итогов реализации проекта.
Организация проекта.
Сбор информации.
Для реализации этого пункта необходимо:
1. Провести анкетирование в школе для учителей, учащихся и их родителей. Анкета не должна включать вопросы частного и личного характера, одним из требований анкетирования будет анонимность, тогда есть возможность получить объективные результаты. Основные вопросы анкетирования: — необходимы ли школе дополнительные мероприятия; — необходимы ли школе дополнительные средства; — согласие на участие в мероприятиях школы. Анкетирование для учителей проводит директор, а для учащихся и родителей классные руководители. Обработку результатов можно поручить одному из заместителей, например, заместителю по воспитательной работе.
2. Через интернет «одноклассники» рассылается письмо с предложением оказать посильную помощь школе, но не конкретную денежную поддержку, а согласие в перспективе оказания помощи. Учитывая возможности интернета и информационных технологий, это не составит большого труда. Если учитывать, что школе 50 лет количество выпускников огромно и наверняка найдутся люди, желающие поддержать свою родную школу. Подведение итогов можно поручить другому заместителю директора, например, заместителю по информационным технологиям.
3. Не так давно школа отметила своё 50-летие, на юбилей были приглашены выпускники школы, которые добились наибольшего успеха в жизни. Можно воспользоваться этими связями. Если составить реальное предложение оказать влияние или непосредственно принять участие в жизни школы, нет сомнений, можно заручиться поддержкой этих людей. Этот пункт реализуется, самым «привлекательным» сотрудником школы.
4. Привлечение родителей для оказания поддержки школы. Этот пункт носит не финансовый характер. Поддержка со стороны родителей — активное участие в проекте. В проведении целого ряда мероприятий, связанных с данным предприятием. В данном проекте главная роль отведена родителям, на них ложится вся работа по реализации проекта. Поэтому необходимо реальное согласие родителей на данное предложение.
Подведение итогов и результатов сбора информации. Можно в процентном соотношении, подвести результаты анкетирования и рассылки предложений. Подсчитывается: — количество учащихся согласных на проведение мероприятий; — количество родителей согласных на проведение мероприятий; — количество родителей согласных на участие в деятельности школы; — количество выпускников, которые откликнулись на предложение; — оценка этих откликов в целом.
В случае получения отрицательных результатов исследования по проекту, необходимо дальнейшие действия прекратить и выбрать другое предложение по поставленным проблемам. Результаты можно использовать для других целей, например, для оценки направленности воспитательного процесса или для защиты диссертации по теме: упадок активности участников образовательного процесса в современном мире.
В случае положительного результата необходимо приступить к реализации данного проекта.
Организация структуры проекта.
Полученные результаты нудно представить на согласование: — педагогическому совету; — совету старшеклассников; — родительскому собранию.
На всех этих собраниях выдвигаются и выбираются представители в общешкольный комитет, достаточно по 2-3 человека из каждого класса, основной состав этого комитета — родители.
Далее проводится собрание общешкольного комитета в составе: директора, всех заместителей, всех представителей комитета. На этом собрании проводится выбор председателя общешкольного комитета и обсуждение всех необходимых вопросов по проекту, а именно: — разработка и согласование правил и процедур проекта; — постановка задач по проекту; — разделение полномочий и обязанностей; — назначение ответственных за реализацию задач; — планирование дальнейших действий.
Необходимо, чтобы участники собрания не просто присутствовали, но и реально подготовились к собранию, например, у заместителя директора по воспитательной части должен быть составлен план мероприятий, которые нужно провести в школе, а у заместителя директора по хозяйственной части должен быть список материального резерва в школе.
Дальнейшая работа комитета будет исходить из этого результатов этого собрания. И прогнозировать эти результаты на данном этапе невозможно. Для каждого мероприятия необходимо подготовить подробную смету и уже каждый, сведённый к минимуму счёт представляют на рассмотрение плательщику, который оплачивает непосредственно счёт. Таким образом, суммы будут достаточно малы, и помощь не будет связана с получением наличных средств. Если всё же найдутся спонсоры, готовые предоставить денежные средства, организуется фонд, назначается ответственный и на общих собраниях определяется приоритет выделения средств.
Заключение
Реализация этого проекта вполне реальна и не требует больших усилий от коллектива школы. Основная работа ложится на родителей, и всё будет зависеть от их активности. По окончании курсовой работы можно определённо сделать следующие выводы: — в школе, как организации, выполняются все функции и процессы управления; — организация прямо зависит от действий руководителей, приведут их действия к росту, стабильности или упадку школы; — данный проект должен получить одобрение и поддержку руководителей школы, только в этом случае возможны перспективы проекта; — возможно, я попробую реализовать этот проект в дальнейшем, т.к. моя дочь ученица этой школы, и мне бы очень хотелось, достойного образования и воспитания для неё.
Список литературы
1. «Основы менеджмента» Мескан, Альберт, Хедоури.
2. «Менеджмент» Переверзев М.П.
3. «Управление в системе образования» Панферова Н. Н.
4. Нормативно-законодательные акты РФ.
5. Устав МОУ СОШ №65 с углублённым изучением отдельных предметов.
6. Учебные планы школы.
7. «Технологии познания» Кузнецов С.В.
8. Должностные инструкции.
9. «Сибирский учитель».
10. «Управление персоналом в образовательном учреждении».
11. «НМК» Хохлова Н. С.
Обновлено: 18.05.2023
Директор школы – ключевая фигура в сфере образования, определяющая успешность реализации происходящих изменений в российском образовании. Так каким же должен быть директор современной российской школы: опытным педагогом или эффективным управленцем?
Как считают многие специалисты в области педагогического менеджмента, директор современной школы — это эффективный руководитель, обладающий такими качествами как:
- компетентность;
- коммуникабельность;
- внимательное отношение к подчиненным;
- смелость в принятии решений;
- способность творчески решать проблемы.
Эффективный директор школы – это:
- творческая личность, способная преодолевать стереотипы и находить нетрадиционные пути решения стоящих перед школой задач, создавать и использовать инновационные управленческие технологии;
- личность, постоянно работающая над собой, над своими профессиональными и личностными качествами;
- стратег, видящий перспективу развития своей школы на несколько лет вперед;
- личность, вдохновляющая своим примером педагогический коллектив.
Директор Центра исследования лидерства Института образования Лондонского университета профессор Альма Харрис полагает, что навыков и компетенций, которыми должен владеть современный директор школы, очень много, но самое главное,- это способность сформировать команду педагогов. Именно учитель работает с учеником напрямую, и поэтому директор должен верить в учителя, доверять его мнению и допускать, что тот может лучше него разбираться в каких-то вопросах.
Изменился принцип финансового обеспечения школы – теперь деньги следуют за учеником (подушевое финансирование) в соответствии с государственным (муниципальным) заданием. Всё, что реализуется сверх этого задания, является платным, а доходы от платных образовательных услуг школы и расходуются по ее усмотрению.
В результате реструктуризации и оптимизации возникли школы с контингентом более 1000 обучающихся, школы – комплексы, управлять которыми гораздо сложнее.
Происходит насыщение образовательного процесса современным учебным, технологическим оборудованием, учебными пособиями и учебными комплексами.
В образовательный процесс внедряются инновационные образовательные технологии, причем не на уровне замены отдельных деталей, а на уровне концептуальных изменений, требующие подготовки квалифицированных педагогов новой формации.
Школьники XXI века значительно отличаются по развитию от школьников века двадцатого.
В этих условиях функции и роль директора школы существенно меняются. С одной стороны, директор школы — это эффективный менеджер, ибо сегодня директору школы приходится выполнять очень много управленческих функций – распоряжение бюджетом, взаимодействие с общественностью, взаимодействие с начальством, и т.д. Навыки управления организацией с каждым днем становятся все более и более важными, и педагогикой директору заниматься некогда.
С другой стороны, в рамках большой свободы — финансовой и содержательной — директор современной школы, помимо теории управления, должен разбираться и в современных образовательных парадигмах, и приоритетах, и в перспективных образовательных технологиях.
На практике же, когда у директора масса управленческих и других задач, трудно требовать, чтобы он был эффективным менеджером и эффективным инноватором в плане педтехнологий. По мнению ряда исследователей сегодня в России существует четыре основных типа директоров школ:
В большинстве своем эффективными руководителями не рождаются, а становятся. Получить знания и навыки эффективного менеджмента можно, пройдя специальное обучение. Вместе с тем, можно добиться этого и путем самообразования. Во всех случаях нужна соответствующая мотивация: личные амбиции (я не хуже других), стремление сделать карьеру (плох тот солдат, который не хочет стать генералом), школьный патриотизм (моя школа лучше), желание заработать (лучше работаешь – больше получаешь).
— Личная эффективность не является врожденным качеством. Но ей можно научиться, развивая и правильно используя свои сильные стороны.
— Все эффективные руководители постоянно контролируют свою деятельность в области управления временем.
— Руководитель, который не задает сам себе вопрос о своем личном вкладе в результат, не вправе требовать того же от своих подчиненных.
— Концентрация преимущественно на слабых местах и недочетах порождает одни проблемы, в то время как сосредоточение на сильных сторонах подчиненных, партнеров, вышестоящего руководства и своих собственных делает работу команды максимально продуктивной.
— Если и существует какой-нибудь главный секрет эффективности, то это концентрация. Чем сильнее и успешнее человек концентрирует свое время, усилия и ресурсы, тем больше разнообразных задач он сможет решить.
-Эффективный руководитель — это лидер, принимающий эффективные решения.
— Коллектив подчиняется принятому решению тем охотнее, чем лучше оно будет разъяснено каждому отдельному сотруднику.
-Эффективный руководитель решает проблему только один раз. Но решает таким образом, чтобы в итоге появился четкий сценарий, которому может следовать любой человек, или правило, понятное каждому.
— Эффективность в работе — это не только привычка поступать правильно и целесообразно, но и комплекс определенных практических методик. Следование этим методикам является еще одной правильной привычкой, которую должен обязательно усвоить руководитель.
Директор российской школы по итогам международного исследования TALIS
Практически все опрошенные директора (в опросе приняли участие 198 директоров из 14 регионов) прошли управленческую подготовку, но только третья часть из них осуществили ее до вступления в должность. Для сравнения: в большинстве других стран кадровый резерв начинают готовить заранее, Сингапуре и Южной Корее, которые демонстрируют высокие образовательные результаты школьников в международных исследованиях, почти три четверти директоров проходят серьезную подготовку перед назначением на пост.
Российские руководители, по сравнению с зарубежными коллегами, больше сосредоточены на административной работе и меньше времени уделяют работе с учителями, родителями и учениками — на нее у них просто не остается времени.
Несмотря на то, что в сравнении с другими странами Россия лидирует по числу созданных в школах управленческих команд и управляющих советов, директора склонны к авторитарному принятию решений.
Справка.
В работе рассказывается о том, каким должен быть современный директор, какими качествами он должен обладать.
| Вложение | Размер |
|---|---|
| sovremennyy_direktor_-_kto_on.docx | 18.37 КБ |
Предварительный просмотр:
Директор – это ключевая фигура в школе. А успешность в школе зависит от того, кто в ней руководит. Сегодня, когда директора школ работают в условиях рыночной экономики, они обязаны ежедневно принимать множество важных управленческих решений — от нахождения способов зарабатывания денег до поиска путей повышения качества образования. Возникает вопрос — кто он, эффективный руководитель современной школы?
Современные требования к образованию меняют позицию директора школы как управленца. Теперь нужны знания по вопросам управления финансами и школьной экономики. Для этого необходимо обладать стратегическим мышлением, но также хорошо знать и учебный процесс.
Хороший директор обязательно добьется самостоятельной бухгалтерии и полного нормативного финансирования для своего образовательного учреждения. Он обязательно разработает систему оплаты труда, но со своими индивидуальными школьными особенностями. Он обязательно создаст или проинициирует возникновение некоего общественного органа управления (например, хорошего родительского комитета), найдет спонсоров.
Для развития инновационной деятельности в школе необходимо грамотное, умелое владение директора новыми технологиями. Только когда директор на собственном опыте поймет, как важно и удобно пользоваться современными технологиями в своей работе, тогда это станет непременным условием к изменению отношения в освоении данных технологий коллективом.
Эффективный руководитель современной школы должен идти в ногу со временем: ставить задачи, которые важны сегодня и которые станут еще более важными завтра, а, главное, уметь находить пути их решения.
Современный директор умеет работать и с ребенком и с родителями и педагогическим коллективом. Для этого он должен быть педагогом и организатором, владеть юридическими и экономическими знаниями. Должен заботиться о роли учителя в своем коллективе, способствовать повышению квалификации педагогов, создавать условия для раскрытия их творческих способностей. Для создания в школе комфортных условий обучения, ему необходимы знания педагогики, психологии, различных методик. Преподавательская работа, несмотря на большую загруженность, необходима, т.к. она помогает в укреплении отношений с педагогами и учениками.
Директор школы должен обладать определенными личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Это – толерантность, тактичность, воспитанность, внутренняя гармония, оптимизм.
Одной из обязательных личностных черт руководителя является уверенность в себе. Руководитель все знает, умеет, может! А, если не знает,- то узнает, найдет выход, сможет. Такой директор обязательно станет авторитетом для своих подчиненных.
Обязательным для руководителя является его эмоциональная
уравновешенность и стрессоустойчивость. Руководитель должен контролировать свои эмоции независимо от настроения и быть всегда на позитиве.
Современный директор должен заботиться о престиже школы. Это – различные районные, областные конкурсы, конференции, семинары, мастер-классы, связи с социумом. По возможности дать возможность школе быть экспериментальной площадкой в определенных областях, устраивать международные обмены учащихся. От того, насколько школа наслуху зависит ее будущее.
Конечно, быть современным директором непросто. Только сильный, цельный, креативный, талантливый, честный, умный человек может занимать такую должность.
Руководитель школы (директор школы) – ключевая фигура в сфере образования, определяющая успешность реализации происходящих изменений в образовании. Как считают многие специалисты в области педагогического менеджмента, директор современной школы — это эффективный руководитель, обладающий такими качествами как: компетентность; коммуникабельность; внимательное отношение к подчиненным; смелость в принятии решений; способность творчески решать проблемы.
Эффективный руководитель (директор) школы – это:
творческая личность, способная преодолевать стереотипы и находить нетрадиционные пути решения стоящих перед школой задач, создавать и использовать инновационные управленческие технологии;
личность, постоянно работающая над собой, над своими профессиональными и личностными качествами;
стратег, видящий перспективу развития своей школы на несколько лет вперед;
личность, вдохновляющая своим примером педагогический коллектив.
Директор Центра исследования лидерства Института образования Лондонского университета профессор Альма Харрис полагает, что навыков и компетенций, которыми должен владеть современный руководитель (директор) школы, очень много, но самое главное, — это способность сформировать команду педагогов. Именно учитель работает с учеником напрямую, и поэтому директор должен верить в учителя, доверять его мнению и допускать, что тот может лучше него разбираться в каких-то вопросах.
В последние годы в казахстанской школе происходят значительные перемены. Происходит насыщение образовательного процесса современным учебным, технологическим оборудованием, учебными пособиями и учебными комплексами.
В образовательный процесс внедряются инновационные образовательные технологии, причем не на уровне замены отдельных деталей, а на уровне концептуальных изменений, требующие подготовки квалифицированных педагогов новой формации.
Школьники XXI века значительно отличаются по развитию от школьников века двадцатого. В этих условиях функции и роль руководителя (директора) школы существенно меняются. С одной стороны, директор школы — это эффективный менеджер, так как сегодня директору школы приходится выполнять очень много управленческих функций – распоряжение бюджетом, взаимодействие с общественностью, взаимодействие с вышестоящим руководством, и т.д. Навыки управления организацией с каждым днем становятся все более и более важными, и педагогикой директору заниматься некогда.
С другой стороны, в рамках большой свободы директор современной школы, помимо теории управления, должен разбираться и в современных образовательных парадигмах, и приоритетах, и в перспективных образовательных технологиях.
На практике же, когда у директора масса управленческих и других задач, трудно требовать, чтобы он был эффективным менеджером и эффективным инноватором в плане педтехнологий. По мнению ряда исследователей сегодня существует четыре основных типа руководителей (директоров) школ:
В большинстве своем эффективными руководителями не рождаются, а становятся. Получить знания и навыки эффективного менеджмента можно, пройдя специальное обучение. Вместе с тем, можно добиться этого и путем самообразования. Во всех случаях нужна соответствующая мотивация: личные амбиции (я не хуже других), стремление сделать карьеру (плох тот солдат, который не хочет стать генералом), школьный патриотизм (моя школа лучше), желание заработать (лучше работаешь – больше получаешь).
В современное время руководитель (директор школы) является координатором, социальным строителем, носителем всего нового, прогрессивного и демократического. Основываясь на различных принципах управления, руководитель использует в своей работе индивидуальный подход к педагогам, с учетом человекоцентрического подхода.
Одним из вариантов человекоцентристкого подхода к социально -психологическим и культурно-этическим аспектам управления является система Дейла Карнеги, изложенная им в знаменитых 10 правилах:
1.Начинайте с похвалы и искреннего признания достоинства собеседника.
2.Указывайте на ошибки других не прямо, а косвенно. Прямая критика бесполезна, так как она заставляет обороняться.
3.Сначала говорите о собственных ошибках, а потом критикуйте собеседника.
4.Задавайте собеседнику вопросы вместо того, чтобы ему что-то приказать.
5.Давайте людям возможность спасти свой престиж.
6.Будьте щедры на похвалы.
7.Создавайте людям хорошую репутацию, которую они будут стремиться сохранить и оправдать.
9.Добивайтесь, чтобы людям приятно было делать то, что вы хотите.
10.Давайте людям возможность сохранять своё лицо.
Большаков А.С. Менеджмент. Учебное пособие. — СПб.: «Издательство «Питер», 2000. — 160 с.
Внутришкольное управление: Вопросы теории и практики. Под ред. Т.И.Шамовой. — М., 1991. — с. 352
Исаев И. Ф. Школа как педагогическая система: Основы управления. — М.; Белгород, 1997. — с. 286
Кустобаева Е. Управленческая культура директора: адекватная самооценка. Народное образование. — 2002. — № 1.
Педагогика. Под ред. П.И. Пидкасистого.- М., 1998. — с. 452
Управление современной школой: Пособие для директора школы. Под ред. М. М. Поташника. — М., 1992. — с. 298
-75%
Руководитель школы (директор школы) – ключевая фигура в сфере образования, определяющая успешность реализации происходящих изменений в образовании. Как считают многие специалисты в области педагогического менеджмента, директор современной школы — это эффективный руководитель, обладающий такими качествами как: компетентность; коммуникабельность; внимательное отношение к подчиненным; смелость в принятии решений; способность творчески решать проблемы.
Эффективный руководитель (директор) школы – это:
творческая личность, способная преодолевать стереотипы и находить нетрадиционные пути решения стоящих перед школой задач, создавать и использовать инновационные управленческие технологии;
личность, постоянно работающая над собой, над своими профессиональными и личностными качествами;
стратег, видящий перспективу развития своей школы на несколько лет вперед;
личность, вдохновляющая своим примером педагогический коллектив.
Директор Центра исследования лидерства Института образования Лондонского университета профессор Альма Харрис полагает, что навыков и компетенций, которыми должен владеть современный руководитель (директор) школы, очень много, но самое главное, — это способность сформировать команду педагогов. Именно учитель работает с учеником напрямую, и поэтому директор должен верить в учителя, доверять его мнению и допускать, что тот может лучше него разбираться в каких-то вопросах.
В последние годы в казахстанской школе происходят значительные перемены. Происходит насыщение образовательного процесса современным учебным, технологическим оборудованием, учебными пособиями и учебными комплексами.
В образовательный процесс внедряются инновационные образовательные технологии, причем не на уровне замены отдельных деталей, а на уровне концептуальных изменений, требующие подготовки квалифицированных педагогов новой формации.
Школьники XXI века значительно отличаются по развитию от школьников века двадцатого. В этих условиях функции и роль руководителя (директора) школы существенно меняются. С одной стороны, директор школы — это эффективный менеджер, так как сегодня директору школы приходится выполнять очень много управленческих функций – распоряжение бюджетом, взаимодействие с общественностью, взаимодействие с вышестоящим руководством, и т.д. Навыки управления организацией с каждым днем становятся все более и более важными, и педагогикой директору заниматься некогда.
С другой стороны, в рамках большой свободы директор современной школы, помимо теории управления, должен разбираться и в современных образовательных парадигмах, и приоритетах, и в перспективных образовательных технологиях.
На практике же, когда у директора масса управленческих и других задач, трудно требовать, чтобы он был эффективным менеджером и эффективным инноватором в плане педтехнологий. По мнению ряда исследователей сегодня существует четыре основных типа руководителей (директоров) школ:
В большинстве своем эффективными руководителями не рождаются, а становятся. Получить знания и навыки эффективного менеджмента можно, пройдя специальное обучение. Вместе с тем, можно добиться этого и путем самообразования. Во всех случаях нужна соответствующая мотивация: личные амбиции (я не хуже других), стремление сделать карьеру (плох тот солдат, который не хочет стать генералом), школьный патриотизм (моя школа лучше), желание заработать (лучше работаешь – больше получаешь).
В современное время руководитель (директор школы) является координатором, социальным строителем, носителем всего нового, прогрессивного и демократического. Основываясь на различных принципах управления, руководитель использует в своей работе индивидуальный подход к педагогам, с учетом человекоцентрического подхода.
Одним из вариантов человекоцентристкого подхода к социально -психологическим и культурно-этическим аспектам управления является система Дейла Карнеги, изложенная им в знаменитых 10 правилах:
1.Начинайте с похвалы и искреннего признания достоинства собеседника.
2.Указывайте на ошибки других не прямо, а косвенно. Прямая критика бесполезна, так как она заставляет обороняться.
3.Сначала говорите о собственных ошибках, а потом критикуйте собеседника.
4.Задавайте собеседнику вопросы вместо того, чтобы ему что-то приказать.
5.Давайте людям возможность спасти свой престиж.
6.Будьте щедры на похвалы.
7.Создавайте людям хорошую репутацию, которую они будут стремиться сохранить и оправдать.
9.Добивайтесь, чтобы людям приятно было делать то, что вы хотите.
10.Давайте людям возможность сохранять своё лицо.
Большаков А.С. Менеджмент. Учебное пособие. — СПб.: «Издательство «Питер», 2000. — 160 с.
Внутришкольное управление: Вопросы теории и практики. Под ред. Т.И.Шамовой. — М., 1991. — с. 352
Исаев И. Ф. Школа как педагогическая система: Основы управления. — М.; Белгород, 1997. — с. 286
Кустобаева Е. Управленческая культура директора: адекватная самооценка. Народное образование. — 2002. — № 1.
Педагогика. Под ред. П.И. Пидкасистого.- М., 1998. — с. 452
Управление современной школой: Пособие для директора школы. Под ред. М. М. Поташника. — М., 1992. — с. 298
Читайте также:
- Реферат на тему свадебные обряды народов мира
- Создание простейших орудий труда в период становления человека до 30 40 тыс лет назад реферат
- Основные виды и формы существования знания способы и пути накопления и передачи знания реферат
- Надежность технических систем и техногенный риск реферат
- Реферат коррекция агрессивного поведения подростков
высшего профессионального образования
«Академия социального управления»
Дополнительное профессиональное образование
Факультет профессиональной переподготовки
Реферат
«Руководитель образовательного учреждения»
(Модуль «Психология управления образованием как научная дисциплина»)
Работу выполнила Курьякова О.Н.,
слушатель факультета переподготовки
по курсу «Менеджмент в образовании»,
2-ой год обучения
Руководитель Ножичкина Л.В.,
старший преподаватель
кафедры развития образования
г.Щёлково
Введение
1. Функциональная модель руководителя
2. Психолого-педагогическая характеристика личности руководителя: его личностные качества и стиль руководства.
3. Организационное лидерство
4. Компетентность подход в деятельности руководителя образовательного учреждения
Заключение.
Список литературы
Введение
Внедрение достижений психологической науки в практику управленческой деятельности школы должно рассматриваться как важнейший резерв повышения эффективности решения множества практических проблем, возникающих перед учебными, педагогическими коллективами и обществом в целом.
Актуальность работы объясняется новыми тенденциями в области управления организацией и важностью внедрения компетентностного подхода, учета качеств лидерства у руководителей для эффективного развития организации.
Психологическим проблемам и явлениям, имеющим место в сфере управления, рассмотрению психологических причин, лежащих в основе снижения эффективности деятельности руководителей, посвятили свои труды многие ученые. Личность руководителя в структурах управления рассматривают украинские психологи Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Большое внимание роли руководителя в системе управления уделяют Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Эффективность и конкурентоспособность современных организаций и роль психологического фактора в управлении ими описывает в своих трудах Розанова В.А. Все вышеперечисленные психологи и профессиональные руководители в своих работах рассматривают решение задач управления в самых разнообразных организационно-управленческих структурах. Проблемам, возникающим в управлении образовательными учреждениями, посвящают свои труды Лазарев В.С., Поташник М.М., Фриш Г.Л., Пидкасистый П.И, Сластенин В.А., Рогов Е.И, Конаржевский Ю.А., Шамова Т.И.
Анализ литературы, касающейся вопросов управления школой, изучение опыта управленческой деятельности показывают, что в настоящее время стали серьезно относиться к личности руководителя образовательного учреждения, его качествам и эффективности работы, требованиям, которые предъявляет к нему современное интенсивно меняющееся общество.
Образовательная политика России, рассматривая структурные изменения в сфере занятости взрослого населения, определяет значимость профессиональной квалификации и проблему компетентностного подхода к профессиональной реализации человека на протяжении его жизнедеятельности. Концепция модернизации российского образования указывает на стратегическую важность решения проблемы «кадрового голода». В российских условиях формирования рыночной экономики, напрямую затрагивающую систему образования появляется заказ на руководителя образовательного учреждения как управленца нового типа.
Одновременно с этим неудовлетворенность существующей действительностью вызывают отбор, подготовка и рациональное использование специалистов-управленцев при условии психолого-педагогической поддержки совершенствования профессионально-управленческого становления руководителей образовательных учреждений.
Утверждение, что руководитель образовательного учреждения не только должность, но и профессия, получает в нашем обществе все большее признание. Достаточно сложная, ответственная и, вместе с тем, терминологически слабо прописанная с психологической точки зрения, профессия управленца требует выявления и рационального использования психологических составляющих личности взрослого человека, работающего или только претендующего на руководящую должность образовательном учреждении.
Не всегда имеет смысл стремиться выполнить работу как можно лучше. Управление, а именно оно является основной функцией руководителя, не всегда нацелено на достижения совершенства: часто время, потраченное на поиски чего-то «абсолютно правильного», может быть более эффективно использовано в других целях. «Лучшее — враг хорошего»,- утверждают Р. Томсон и Н. Уинди. Последнее замечание справедливо в отношении требований, предъявляемых к деятельности руководителя.
Функциональная модель руководителя
В быстро меняющихся условиях современного общества трудно выделить единственный критерий для оценки деятельности директора. Помня о том, что главная функция руководителя — управленческая, он должен:
— планировать работу образовательного учреждения на будущее. В связи с этим директор должен заглядывать вперед, «оценивать будущее и готовиться к нему»;
— организовывать работу своих заместителей, создавать структуру учебного заведения, которая смогла бы наилучшим образом соответствовать целям образовательного учреждения. Эта структура должна облегчать составление и реализацию планов работы ОУ;
— руководить деятельностью своих заместителей, всего педагогического коллектива, выступая для них примером. Отдавая распоряжение, руководитель должен максимально донести свои решения и приказы до заместителей, а те, в свою очередь, до своих подчиненных;
— координировать работу сотрудников внутри ОУ, согласовывать с общим (стратегическим) планом организации. Для этого руководитель должен наладить информационные потоки внутри школы и четко обозначить должностные обязанности каждого, в первую очередь, заместителей;
— контролировать работу всего образовательного учреждения и своих заместителей. Выполнение директором функций своих заместителей можно считать проявлением синдрома «менеджера-игрока», как назвали его Р.Томсон и Н.Уинди, т.е. исполнение не своей роли, а того лица, которое директор пытается собой заменить.
Адером была предложена другая функциональная модель руководства, названная им синергетической, т.е. основанной на предположении, что главная задача руководителя заключается в том, чтобы согласовывать потребности индивидуумов, группы и задания, так чтобы их взаимодействие способствовало повышению продуктивности работы. Таким образом, если хотя бы одна из этих трех переменных (требования задания, группы или индивидуума) не пересекается значимым образом с двумя другими, это означает, что руководитель не справляется со своими обязанностями.
В ситуационных теориях руководства утверждается, что наиболее эффективный стиль руководства зависит от различных условий. Танненбаум и Шмидт предложили рассматривать следующие ситуационные переменные:
— руководитель — его личностные качества и предпочитаемый стиль руководства;
— подчиненные — их потребности, устремления, навыки;
— задание — требования и цели работы, которая должна быть выполнена;
— контекст — ценности, традиции и условия, существующие в учреждении.
Единственного идеального стиля руководства не существует. Есть непрерывный синтез стилей руководства — от предельно автократического до предельно демократического, — и каждый руководитель имеет свой предпочитаемый стиль руководств. Можно предположить, что большинство директоров способно быть гибкими в руководстве, но резкие изменения стиля маловероятны, но и не всегда желательны. Среди ситуационных переменных на первом месте стоит личность самого директора. Никакие исследования не смогли выявить характеристики, присущие всем успешным руководителям (по данным статистики, опрашивались не только руководители образовательных учреждений, но и директора предприятий, банков и др. структур). Можно привести перечень часто упоминаемых характеристик:
— интеллект — в идеале руководитель должен быть умнее людей, которыми он руководит, хотя слишком высокий уровень интеллекта (как и слишком низкий) может оказаться вредным для руководства;
— инициативность — способность распознавать необходимость действий и предпринимать требуемые действия. Это качество, по-видимому, тесно связано с жизненной энергией и во многих случаях ослабляется с возрастом;
— уверенность в себе — эта черта характера зависит от того, как человек воспринимает свое место в обществе и как оценивает свои способности. Уверенность руководителя должна чувствоваться окружающими, но не должна принимать форму агрессивной самоуверенности;
— способность надситуативного мышления — способность подняться над ситуацией, абстрагироваться от деталей и увидеть общую картину, а затем «спуститься на землю», чтобы уделить внимание деталям.
— организационное лидерство – важнейший компонент эффективного руководства
Анализ данных литературы, посвященных профессиональному становлению личности, позволяет определить основные предпосылки профессионального развития в виде следующих положений:
— все люди индивидуально различаются по психологическим свойствам и качествам;
— успешность профессионализации определяется степенью соответствия индивидуально-психологических особенностей личности требованиям профессии;
— каждый человек соответствует требования ряда профессий;
— степень соотношения индивидуальных особенностей и профессиональных требований определяет уровень интереса к профессии, удовлетворенность в ней, стремление к профессиональному совершенствованию и т.д.;
— профессионализация реализуется на всем протяжении профессионального пути развития личности;
— профессиональное развитие личности, ее операциональных и психологических качеств и структур происходит неравномерно и разновременно;
— определяющим в профессиональном развитии личности является характер ведущей деятельности и их смена;
— отношение к профессии, ее освоение и трудовая деятельность детерминируются и корректируются профессиональными, психологическими, физиологическими и другими факторами, определяющими особенности жизненной и трудовой активности человека.
Известно, что оценка личностных особенностей — необходимое условие и продуктивное направление изучения индивидуальных стратегий психической регуляции деятельности, а также эффективное средство выявления лиц, которые по особенностям своих познавательных процессов, характера, темперамента, по доминирующим психическим состояниям наиболее или наименее пригодны к конкретной профессиональной деятельности.
Установленные взаимосвязи между теоретическими построениями и идеями, предложенными практикой, позволили сформулировать иерархическую структуру личностных качеств руководителя ОУ. Эти подструктуры имеют иерархию, основанную на соотношении генетических и социальных факторов, оказывающих влияние на формирование личности руководителя. Каждая из предложенных подструктур, в свою очередь, может быть представлена более дробными показателями, что позволит говорить о различиях в степени выраженности в рамках одной структуры.
1 — подструктура — психофизиологические свойства, содержащие такие характеристики как темперамент, пол, возраст, подвижность — уравновешенность н/с;
2 — психические процессы, связанные с характеристикой познавательных процессов, в первую очередь, мышления;
3 — психологические свойства, включающие такие интегральные характеристики личности, которые имеют непосредственное влияние на осуществляемую деятельность. Это уровень волевой регуляции, стрессоустойчивость или преобладающая реакция на фрустрацию и уровень притязаний в профессиональной деятельности.
4 — деятельность, включающая показатели, связанные с отношением личности к выполняемой деятельности, т.е. мотивация деятельности, уровень профессиональных интересов, а также система профессиональных ЗУНов (в области управления);
5 — социальные свойства, отражающие способность профессионала адаптироваться в социуме, профессиональном окружении, устанавливать профессиональные и личные контакты, организуя и мобилизуя людей для осуществления совместной деятельности. В качестве показателей здесь могут выступать коммуникативные и организаторские способности, социальная направленность, конформизм и т.п.
6 — философско-мировоззренческая позиция, отражающий общую осведомленность личность, его ценностные ориентации.
Вес каждого свойства в общей оценке личности может быть неодинаковым, т.е. вклад того или иного показателя в общую эффективность осуществляемой деятельности может быть разным.
Работы известных исследователей, психологов показали, что надситуативный уровень мышления руководящих педагогических работников характеризуется такими качествами, как
а) способность обнаруживать проблемность в своей деятельности и решать ее с учетом ближней и дальней перспективы;
б) способность творчески, нестандартно подходить к осуществлению собственной деятельности;
в) способность взвешенно оценивать достигнутые результаты и видеть позитивные моменты даже в неудачах и промахах, учиться на своих ошибках;
г) способность прогнозировать ход события, исход и отдаленные последствия предпринимаемых действий.
Отсутствие достоверных различий между тремя группами руководителей по параметру «ситуативное мышление» указывает на то, что оно является неотъемлемой частью деятельности любого управленца. Каждый руководитель вынужден решать текущие сиюминутные проблемы. Отличие же между успешными и малоуспешными руководителями состоит в том, что первые за текучкой дел способен «подняться над ситуацией», рассуждать стратегически, думать об отдаленной перспективе, а малоуспешный управленец действует как пожарный, вынужденный тушить то в одном месте, то в другом вспыхивающий огонь. При этом он живет в постоянном напряжении, т.к. не в силах предвидеть, где взорвется или прорвет в очередной раз. Растрачивая силы по мелочам, решая тактические вопросы, у мало успешного руководителя не хватает ни времени, ни сил на разработку перспективных решений и проектов.
Все обозначенные выше способности говорят о том, что успешность в выполнении управленческой деятельности определяется широтой видимого горизонта. И успешный, и менее успешный руководитель идут одной дорогой. Но первый движется при ярком солнечном свете и его путь хорошо просматривается далеко вперед, а второй продвигается на ощупь: кто-то в полной темноте, кто-то в тумане, поэтому преграду последние замечают только тогда, когда наткнутся на нее.
Известно, что уровень мышления не остается статичным. Он подвержен изменениям, вследствие чего мы можем говорить о формировании у руководителей способности над ситуативно мыслить.
Способность анализировать и адекватно оценивать себя, партнера, ситуацию является неотъемлемой частью успешного руководителя. Анализ прошлого (скрупулезный и внимательный) выступает гарантом объективных выводов, основой качественного планирования на будущее. Именно более высокий уровень рефлексии у руководителей 1 категории позволяет им «не наступать дважды на одни и те же грабли», что, в свою очередь, заставляет учиться на собственных ошибках.
Низкий уровень рефлективности руководителей свидетельствует о том, что они не могут или не умеют проводить комплексный анализ достигнутых успехов и допущенных промахов. За скупыми цифрами статистического отчета деятельности образовательного учреждения за четверть, полугодие или год они не видят тенденций, намечающихся в их «царстве-государстве». Возможно, поэтому данная категория руководителей начинает бить тревогу только тогда, когда «дом уже сгорел и спасти его нельзя».
Все эти выводы указывают на необходимость развития и совершенствования навыков рефлексии для руководящего звена. Рефлективность не является врожденной способностью, она формируется и развивается в ходе деятельности. В качестве одного из возможных путей формирования рефлексии можно считать обучение навыкам не только составления отчетов, а скорее их качественного анализа и интерпретации. В случае поддержки со стороны контролирующих органов и введения как обязательного не только количественного, но и качественного анализа деятельности учреждения появляется возможность значительно повысить культуру мышления руководителя, особенно в аспекте рефлективности.
Личность руководителя: его личностные качества и стиль руководства.
Эффективность работы любой организации, в том числе и общеобразовательной школы, зависит от стиля управления коллективом. В стиле управления проявляются личностные качества руководителя. Следовательно, повышая эффективность работы учреждения, необходимо обратиться к личности руководителя. Развивая и совершенствуя личностные качества руководителей, изменяя стиль руководства, можно повысить эффективность работы образовательного учреждения.
Группа, как известно, образуется из нескольких взаимодействующих сотрудников, каждый из которых является своеобразной личностью. В процессе решения совместных практических задач люди вступают в сложные отношения друг с другом и с группой в целом. Динамика взаимоотношений личности и группы представляется довольно сложной. Для понимания и оценки этих взаимоотношений следует учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус и выполняющей определенную роль в группе, так и состав, содержание деятельности и уровень организации группы, а также других более широких социальных объединений.
В чем же сущность психологического понятия «личность»?
Личность рассматривается в психологии как носитель сознания и субъект целенаправленной деятельности. Применительно к отдельному человеку употребляют три понятия: «индивид», «личность» и «индивидуальность». Индивид — это человек как представитель вида, т.е. в этом понятии подчеркивается биологическое начало в человеке. Всякий человек рождается индивидом, но только в процессе развития (в онтогенезе) он становится личностью. На процесс развития личности влияют в единстве такие факторы как природные задатки, влияние социальной сферы и воспитание.
Личность – это «сознательный индивид» (Б.Г. Ананьев), т.е. человек, способный к сознательной организации и саморегуляции деятельности. С позиции современного системного подхода деятельность личности рассматривается как целеустремленная динамическая функциональная система, характеризующаяся многомерностью и иерархичностью (Ломов Б.Ф., 1984). В ней можно выделить три основные подсистемы:
— когнитивную, в которой результируются функции познания и которая включает в себя познавательные процессы: восприятие, память, мышление и др.
— регулятивную, включающую в себя эмоционально-волевые процессы и обеспечивающую способность к саморегуляции деятельности и управлению деятельностью других людей;
— коммуникативную, которая реализуется в общении и взаимодействии с другими людьми.
Личность, наряду с общепсихологическими проявлениями, обладает индивидуально-психологическими свойствами: темпераментом, характером, способностями, т.е. свойствами составляющими его индивидуальное своеобразие. Человек всегда привносит свои индивидуальные качества в процессы трудовой деятельности и группового взаимодействия. Рассматривая каждого члена производственной или учебной группы с точки зрения его индивидуально-психологических свойств, мы подходим к нему как к индивидуальности, т.е. личности, в чем-то сходной с другими людьми, в то же время своеобразной и неповторимой. Система индивидуальных качеств человека является его индивидуальностью, но одним людям удается ярко и продуктивно проявить ее в своей деятельности, другим же – на очень скромном уровне. Знание и учет индивидуальных качеств людей необходим руководителю для реализации индивидуального подхода к ним, более успешному их обучению, адаптации к условиям профессионального труда и группового взаимодействия, для оптимального стимулирования эффективной
деятельности членов коллектива.
На основе анализа структуры личности и свойств индивидуальности можно составить психограмму (психологический портрет) человека, позволяющий дать ему качественную оценку.
Можно обратиться к краткой характеристике когнитивных процессов и индивидуально-психологических свойств личности.
Когнитивные процессы личности. В условиях управления и общения люди оценивают друг друга прежде всего по уровню интеллекта, образуемого системой познавательных процессов. В частности, каждый руководитель должен быть требователен к качествам собственного интеллекта, а также к умственным способностям своих подчиненных при оценке их соответствия должности и характера выполняемых ими производственных задач. Познавательные процессы, или когнитивные (от лат. cognitio — познание) – это система психических функций, обеспечивающих отражение, познание субъектом явлений объективного мира. В эту систему включены следующие процессы:
1. Сенсорные процессы (ощущение и восприятие), которые служат для отражения объективной реальности в форме конкретных чувственных образов. Ощущение обеспечивает отражение отдельных качеств объектов: цвет, яркость, звук, температура, запах, вкус, величина образов, перемещение в пространстве, двигательные и болевые реакции и т.д. Восприятие отражает целостные образы объектов – человека, животных, растений, технических объектов, кодовых знаков, вербальных стимулов, рисунков, схем, музыкальных образов и т.п.
Эти процессы играют важную роль в профессиональном обучении, деятельности, а уровень их сформированности у людей определяют их важные профессиональные способности. Например, опытный водитель на слух определяет неполадки в двигателе.
2 Память – это система мнемонических процессов, которые служат для запоминания, сохранения и последующего воспроизведения в форме словесных отчетов и действий тех знаний, которые были усвоены в прежнем опыте субъекта. Память позволяет человеку в пределах его субъективного пространства соединять прошлый, текущий и предстоящий планы его деятельности и тем самым участвует в процессах прогнозирования.
По временному параметру различают мгновенную (сенсорную), кратковременную (оперативную) и долговременную память, образуя единую систему переработки информации субъектом. Учет закономерностей этих видов памяти необходим для эффективной организации учебной и профессиональной деятельности
3. Мышление – это система процессов, осуществляющих отражение объектов в их закономерных связях и отношениях, их понимание, прогнозирование, принятие решений. Мышление включает в себя такие операции, как анализ и синтез, сравнение и различение, абстрагирование, обобщение, систематизация, конкретизация. Благодаря мышлению человек познает законы природы и общества, способен планировать свою деятельность, воздействовать на природу и общество, сознательно управлять своей деятельностью и действиями других людей.
4. Речь – это система процессов, обеспечивающих передачу и усвоение информации, социальное управление людьми, самосознание и саморегуляцию деятельности. Обязательным качеством руководителя должна быть высокая культура речи, владение устной и письменной речью, умение использовать речь как средство общения, убеждения и руководства людьми.
5. Внимание – это особая форма ориентировочной деятельности, которая позволяет человеку в условиях обучения и профессиональной деятельности выделять и четко воспринимать объекты на фоне окружающей среды. При организации профессиональной деятельности важно учитывать свойства внимания человека: объем, устойчивость, распределение, переключение, которые могут выступать в качестве профессиональных способностей. Устойчивость внимания – важнейшее условие продуктивности учебной и практической деятельности, наблюдательности. Отсутствие указанных свойств внимания – одна из основных причин допускаемых ошибок в управлении техникой и людьми.
6. Воображение (фантазия) – это процесс формирования новых образов на основе переработки образа памяти, т.е. прошлого опыта субъекта. Воображение – основа творчества, изобретательства, предвидения возможных событий.
Система познавательных процессов образуют сферу интеллекта и является определяющим компонентом сферы сознания личности.
Индивидуально-психологические свойства личности и их учет в системе управления.
К индивидуально-психологическим свойствам личности относятся темперамент, характер, направленность и способность.
1. Темперамент – это сочетание индивидуальных свойств, определяющих динамическую сторону поведения.
Согласно классификации Гиппократа, выделяются 4 основных темперамента: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик.
По классификации К. Юнга – Г. Айзенка выделяются 4 соответствующих типа: экстраверты высокотревожный и малотревожный, интроверты малотревожный и высокотревожный.
Темперамент обладает определенным набором психологических проявлений в деятельности субъекта: активность, реактивность, динамичность, эмоциональность, тревожность, чувствительность и др.
Учет свойств темперамента очень важен для профессионального отбора людей к тем видам деятельности, где требуется скоростная переработка информации, распределенность внимания, стрессоустойчивость и другие качества. Поскольку темперамент есть устойчивая природная основа поведения индивида, следует стремиться не к переделке типа, а к нахождению для каждого темперамента наиболее подходящих способов реализации его качеств, благоприятных для конкретного вида деятельности; ибо каждый человек, тренируясь в выполнении определенных профессиональных задач, вырабатывает некоторый приемлемый темп и стиль деятельности.
Поэтому при индивидуальном подходе к сотрудникам необходимо подбирать формы деятельности (по напряженности, темпу работы, наличию стрессовых ситуаций и др.), к которым легче адаптируется тот или иной тип темперамента.
Холерик – сильный, неуравновешенный, возбуждаемый тип, высоко тревожный экстраверт. Он наиболее продуктивен там, где требуется высокая активность, увлеченность, концентрация внимания, лидерство, высокая ролевая активность и т.п. Но его следует по возможности отстранить от конфликтных ситуаций, строго объективно оценивать его успехи и тактично указывать на недостатки, воспитывать выдержку и самообладание.
Сангвиник – сильный, уравновешенный, лабильный тип, малотревожный экстраверт. Он быстро приспосабливается к новым условиям, быстро решает текущие оперативные задачи, обладает быстрой переключаемостью внимания, высокой эмоциональностью, контактностью, коммуникативностью. Его можно использовать для разрядки конфликтных ситуаций в группе, организации совместных действий, лидерства. Сангвиники мало подвержены нервным срывам, стрессоустойчивы. Однако они мало продуктивны в условиях монотонной деятельности, требующей длительного напряженного внимания, склонны к перемене обстановки и видам деятельности.
Флегматик – сильный, уравновешанный инертный тип, малотревожный интроверт. Он не заменим в ситуациях, требующих пристального внимания, обстоятельности в делах, терпения, неторопливости, продуктивен в монотонных условиях. Однако он испытывает значительные трудности при необходимости быстрого ориентирования на изменение ситуаций, быстрого принятия решений, при ориентации конфликтных и стрессовых ситуациях. Малопригоден он и для скоростной переработки учебной и производственной информации; социально пассивен, не претендует на лидерство в группах, малообщителен и малоэмоционален.
Меланхолик – слабый тип нервной системы, высокотревожный интроверт. Это сложный высокочувствительный тип, требующий тактичного подхода и «щадящего» образа жизни. Малопригодный к нервным перегрузкам, к преодолению стрессовых ситуаций, в которых часто теряется, затормаживается; неконфликтен, но беззащитен перед конфликтами, старается их обходить, а не разрешать, не претендует на лидерство, но в хорошем коллективе исполнителен, отзывчив, ищет опору в более сильной личности. В спокойной жизненной ситуации, не требующей перенапряжения, может проявлять высокую интеллектуальную и практическую работоспособность, вдумчивость, ответственность, исполнительность.
2. Характер – это сочетание устойчивых свойств поведения, определяющих отношение субъекта к окружающей действительности. Структура характера рассматривается прежде всего по сложившимся у человека типам отношений (отношение к самому себе, другим людям, к деятельности и коллективу).
Характер является результатом развития личности в онтогенезе в связи с закреплением в поведении индивида различных проявлений психических процессов: познавательных, эмоциональных и волевых. Потому в связи с
генезисом характера различают три группы черт:
— интеллектуальные черты (критичность, наблюдательность, мечтательность и др.);
— эмоциональные черты (чуткость, тщеславие, честность и др.);
— волевые черты (целеустремленность, принципиальность, настойчивость и др.).
В условиях профотбора людей на определенные должности (например, на должности руководителя группы) большую роль играет психодиагностика черт характера, так как именно характер определяет пригодность человека к нормальному общению и добросовестному отношению к выполняемой работе.
3. Направленность личности – это проявление жизненных устремлений человека и его мотивации. Структура направленности складывается из потребностей, интересов, идеалов человека.
Направленность личности всегда социально обусловлена и формируется путем воспитания. Существуют 3 вида направленности личности:
Личная – создается преобладанием в мотивационной структуре мотивов собственного благополучия, самоутверждения, личного покоя (престижная, авторитетная, эгоистическая направленность).
Коллективистическая (общественная или альтруистическая – бескорыстное служение другим людям) имеет место тогда, когда поступки человека преимущественно побуждаются интересами и потребностями общества, группы, других людей, т.е. преобладает коллективистический и альтруистические мотивы.
Деловая направленность — преобладание мотивов, порождаемых самой деятельностью, увлечение процессом деятельности, бескорыстное стремление к истинности, познанию, овладению новым умением, глубокие интересы к любой области жизни, науки, искусства.
4. Способности, по определению А.Н. Леонтьева, это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности.
Выделяют различные виды способностей. По отношению к деятельности различают:
общие способности, как основа успешности выполнения различных видов деятельности (работоспособность, настойчивость, активность и т.д.);
специальные (профессиональные) способности как основа успешности выполнения конкретных видов деятельности (управленческой, трудовой, педагогической).
Управленческая деятельность требует от руководителя организаторских, коммуникативных, научно-познавательных, конструктивных, перцептивных, суггестивных, экспрессивных и других способностей.
Способности не являются готовым природным даром человека, ибо в их основе лежит природная одаренность, которая превращается в способности только в благоприятных условиях обучения, тренировки, воспитания личности в целом.
Личностные качества руководителя. В самом общем виде можно определить те требования, которым соответствует руководитель любого управленческого ранга в различных социальных организациях.
Эти требования определяются через профессионально значимые качества, под которыми подразумеваются индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. Ответ на вопрос о качествах, которыми должен обладать руководитель, претерпел существенную эволюцию в ходе развития управленческой теории (Ф.Тейлор, А.Файоль, Л.И.Уманский и др.).
На основе общего анализа исследований психологов в области менеджмента, все качества, которыми должен обладать современный руководитель, можно разделить на пять групп:
1) общечеловеческие качества;
2) психофизиологические качества;
3) деловые качества и организаторские способности;
4) коммуникативные качества;
5) профессиональные знания.
В первую группу, то есть группу общечеловеческих качеств руководителя включаются следующие: трудолюбие; принципиальность, честность; обязательность, верность слову; самокритичность; гуманность; тактичность; справедливость; целеустремленность; альтруизм; высокая культура, безупречная нравственность; энергичность; работоспособность; выдержанность; любовь к своему делу; оптимистичность; требовательность к себе и другим; чувство юмора; внешняя привлекательность (опрятность, стиль одежды и т.д.).
К группе психофизиологических свойств личности относятся: крепкое здоровье, стрессоустойчивость, общий уровень развития, интеллектуальные свойства (наблюдательность, аналитичность мышления, устойчивость и распределенность внимания, оперативность и логичность памяти,способность к прогнозированию ситуаций и результатов деятельности), индивидуально-психологические свойства (темперамент, направленность личности).
К деловым качествам и организаторским способностям, по нашему мнению, относятся: инициативность; самостоятельность в решении вопросов; самоорганизованность (умение беречь свое и чужое время, пунктуальность и точность); дисциплинированность; исполнительность; умение четко определить цель и поставить задачу; способность менять стиль поведения в зависимости от условий; умение расставить кадры и организовать их взаимодействие, способность мобилизовать коллектив и повести его за собой; умение контролировать деятельность подчиненных; способность и стремление оперативно принимать решения; способность и стремление объективно анализировать и оценивать результаты, умение стимулировать подчиненных; творческий подход к порученному делу; умение поддерживать инициативу, стремление использовать все новое, прогрессивное; умение поддерживать свой авторитет.
В группу коммуникативных качеств включается умение руководителя устанавливать деловые отношения с вышестоящими и смежными руководителями, с подчиненными, умение поддерживать нормальный психологический климат в коллективе, умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.), умение выступать публично.
К профессиональным знаниям, которыми должен владеть современный руководитель, можно отнести: знание науки об управлении (основы менеджмента, управление персоналом и др.); применение на практике современных организационно-управленческих принципов и методов; умение работать с документацией.
Если руководитель будет обладать всеми вышеназванными качествами, его можно считать идеальным.
Безусловно, каждое из качеств руководителя оказывает влияние на эффективность работы подчиненных и, в целом, организации.
Какие же качества руководителя (менеджера) препятствуют эффективной деятельности организации?
Розанова В.А. отмечает среди них следующие:
— недостаточная сформированность у менеджера индивидуальной управленческой концепции;
— рассогласование организационных и личных ценностей и целей менеджера;
— недостаточная степень наличия управленческих способностей менеджера;
— недостаток знаний, умений и навыков менеджера в области управленческой деятельности;
— отсутствие креативности у менеджера;
— неумение управлять собой;
— неумение управлять группой;
— недоброжелательное отношение к персоналу;
— отсутствие стремления к личностному росту;
— неумение мотивировать персонал;
— трудности в общении с подчиненными;
— применение неэффективного стиля руководства;
— ориентация на себя и свои личные цели;
— отсутствие ориентации на решение профессиональных задач;
— недостаток творческого подхода в работе;
— консервативность поведения менеджера;
— наличие конфликтных тенденций поведения;
— наличие невротических тенденций поведения;
Грамотный руководитель никогда не допустит такого количества недостатков в себе и своей деятельности, постоянно будет работать над саморазвитием, самовоспитанием, совершенствованием и самообразованием.
Все личностные качества руководителя проявляются в его стиле управления. Стиль управления – это определенная система предпочитаемых руководителем способов, методов и форм управленческой деятельности.
Выбор того или иного стиля руководства обусловлен множеством взаимодействующих объективных и субъективных факторов.
К объективным факторам можно отнести такие как содержание выполняемой деятельности, мера трудности решаемых задач, сложность условий, в которых осуществляется их решение, иерархическая структура руководства и подчинения, социально-политическая ситуация, социально-психологический климат в коллективе и др.
К субъективным факторам следует отнести типологические свойства нервной системы (темперамент), свойства характера, направленность, способности человека, привычные способы деятельности, общения, принятия решений, знаний, опыт, убеждения.
Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов XX столетия.
Так К. Левин, Р. Липитт (1939 г.), Г. Гибш и М. Форверг (1939 г.), К. Бирт, Ф. Прильвиту (1959 г.), Р. и А. Тауш (1963 г.), придерживались точки зрения, по которой стали обозначаться такие стили руководства, как авторитарный, демократический, анархический .
Однако другими учеными была сделана попытка классифицировать стили руководства несколько иначе. Например, Годунов А.А.(1967г.), Кхол Й. (1975г.) выделили авторитарный, демократический и либеральный стили. Другой автор – Волков П.И.(1973г.) предложил такие стили руководства как авторитарный, коллегиальный и либеральный; Ковалев А.Г.(1975 г.) назвал стили руководства – авторитарный, демократический, и невмешательский; Свенцицкий А.Л.(1975г.) назвал их авторитарный, демократический, формальный.
Стиль руководства оказывает большое влияние на деятельность подчиненных, и эффективность работы организации. Связь эффективной деятельности организации с действиями отдельных психологических факторов: эффективность деятельности любой организации можно оценить по следующим показателям:
1) производительность труда руководимого коллектива;
2) успешность решения профессиональных задач;
3) психологический климат в коллективе;
4) текучесть кадров.
Эффективность работы руководителя зависит как от него самого, так и от его подчиненных. Ниже приводятся факторы, снижающие эффективность работы руководителя и зависящие от него самого:
— не планирует работу (ни свою, ни своего подразделения);
— выполняет сначала приятную и знакомую работу;
— не доверяет своим подчиненным и выполняет их работу сам;
— не умеет использовать в интересах работы своих подчиненных;
— направляет работу персонала непосредственно, вместо того чтобы руководить путем постановки целей и задач, опираясь на самоуправление;
— принимает слишком много решений за своих подчиненных, считая что таким путем держит все нити управления в своих руках, а на самом деле тормозит развитие своих подчиненных в вопросах принятия решений и перегружает себя работой;
— не знает своих подчиненных и не интересуется их работой, их личными планами на будущее;
— не хочет или не умеет разговаривать откровенно со своими подчиненными;
— не верит в способности своих подчиненных;
— не определяет порядок срочности и важности своих работ и не составляет плана рационального использования рабочего времени.
Факторы, снижающие эффективность работы руководителя, зависящие от подчиненного, который:
а) не готовит, как следует вопросы, с которыми намерен обратиться к своему начальнику и отнимает рабочее время у обоих;
б) боится сам принимать решения и постоянно обращается к руководителю; в) не планирует использование своего рабочего времени и выполнение порученных ему заданий и этим самым мешает плановой работе руководителя;
г) не знает точно своего задания, своих полномочий и назначения своей работы;
д) не умеет апеллировать своему руководителю и берется за выполнение заданий, не относящихся к нему, или работ, с которыми он заведомо не справится;
е) не умеет разговаривать со своим руководителем; ж) не привык сам разбираться в полученных заданиях, а любит получать всегда готовые инструкции от других; сам не знает, к чему стремится в жизни.
Ученые и психологи подразделяют всех руководителей по трем уровням:
1. Руководители первичного уровня: такие руководители обладают
преимущественно сложившимися знаниями и навыками по специальности,
т.е. четкое знание своих функций, обязанностей и полномочий.
2. Руководители среднего уровня проявляют гармоничное сочетание
профессиональных и социально-коммуникативных качеств;
3. Руководитель верхнего уровня должен обладать преимущественно
коммуникативно-концептуальными навыками.
Именно руководитель верхнего уровня должен возглавлять ОУ, т.е. человек, способный грамотно разработать концепцию развития школы, обладающий высокими коммуникативными навыками, лидерскими качествами, компетентностью.
Организационное лидерство руководителя
Как уже было сказано выше, в настоящее время в связи с повышением уровня требовательности к качеству образования, требования к руководителям возросли. Современная школа претерпевает сейчас изменения, поэтому руководитель должен обладать такими знаниями и качествами, которые бы позволяли эффективно управлять персоналом, что позволяло бы обеспечивать условия для максимального развития внутреннего потенциала личности и эффективной социализации школьников. Совершенствование лидерских навыков важно, поскольку руководитель с ярко выраженными лидерскими качествами, способен обеспечить быструю адаптацию организации к быстрым изменениям среды для эффективного управления персоналом.
Организационное лидерство – важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно.
Лидерство и организационная культура тесно взаимосвязаны. Лидеры создают, внедряют, развивают и иногда умышленно пытаются изменить культурные представления.
Лидерство — это установки и мотивация, побуждающие человека изучать культуру и управлять ею.
Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. До сегодняшнего дня вопросы о лидерстве остаются актуальными, поскольку ещё не дано каких-либо чётких и определённых ответов. Но различные модели и теории, которые рассматривает данная работа, помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству.
Команда эффективна тогда, когда у неё есть руководитель, который обладает лидерскими качествами.
В результате теоретического анализа литературы, социологического исследования лидерских качеств руководителя и их влияние на эффективность управления персоналом пришли к выводу, что:
1. Лидер — творческий человек, находящийся в поиске инноваций, но его значение максимально возрастает, как только лидер обретает свою команду.
2. Для того чтобы руководитель мог эффективно управлять персоналом он должен обладать лидерскими качествами:
— находится в постоянном поиске новых идей;
— быть коммуникабельным;
— уметь убеждать и вселять веру в своих подчинённых;
— обладать сформированным целеполаганием;
— быть разносторонним;
— быть трудолюбивым и настойчивым;
— находиться в постоянной поиске новых решений, быть сосредоточенным на идеях;
— быть любознательным.
Кроме того у лидера должны быть: интеллектуальная развитость, некоторая жесткость в отношении дела, большая степень дипломатичности, расчетливости, открытости, эмоциональной устойчивости. Лидерам свойственно доминирование, самоконтроль, независимость, склонность к новому.
3. Для того чтобы руководитель школы мог легко ориентироваться в современных условиях и мог эффективно руководить персоналом, он в первую очередь должен быть менеджером. Для этого необходимо пройти соответствующее обучение и получить соответствующие знания в этой области.
Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить всё, что можно от подчинённых, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.
Компетентность подход в деятельности руководителя образовательного учреждения
Модернизация системы российского образования направлена на инновационное развитие образовательных учреждений. От управленческой компетентности руководителя, его способности создать команду и перевести учреждение на работу в инновационном режиме развития зависит динамика ожидаемых преобразований.
Что же такое компетентность?
Пристрастие к иностранным словам у нас огромно. Впервые это понятие появилось в США в сфере бизнеса в семидесятых годах прошлого века. Было это связано с проблемой определения качеств будущего сотрудника, которые должны влиять на успешность его профессиональной деятельности. Понятие «компетентность» можно трактовать по-разному. На наш взгляд, применительно к руководителю оно звучит так: «Способность и умение координировать деятельность других людей для достижения цели, успешно отвечать на индивидуальные или общественные требования». Отсюда можно сформулировать основные признаки понятия:
— наличие знаний для успешной деятельности;
— понимание значения этих знаний для практики;
— набор операционных умений;
— способность творческого подхода к профессиональной деятельности.
Какие же качества необходимы человеку в любой профессиональной деятельности?
Джон Равен, автор книги «Компетентность в современном обществе», считает, что компетентность — это способность брать на себя ответственность по собственной инициативе; готовность замечать проблемы и искать пути их решения; умение анализировать новые ситуации и применять уже имеющиеся знания для такого анализа; способность осваивать какие-либо знания по собственной инициативе.
Компетентность современного руководителя образовательного заведения базируется не столько на узкопрофессиональном подходе, который связан с управлением школой, сколько на приобретении широкого круга менеджерских навыков, обеспечивающих управление школой. Поэтому управленцам следует выходить за рамки школьной действительности и в первую очередь активно знакомиться с классикой менеджмента. Чем больше руководитель будет интересоваться разными сторонами управления, экономикой и финансами, статистикой, социологией, узнавать о практическом опыте других организаций, даже не образовательных, тем эффективнее он станет действовать на своем месте. Руководитель образовательного учреждения сегодня – организатор образовательной среды, психолог, экономист, правовед, юрист, хозяйственник, методист, дидакт, стратегический менеджер.
Изучение теории и практики современного менеджмента – это особая задача, позволяющая выйти за узкие рамки повседневной жизни школы и сформировать для директора и его заместителей компетенции.
Что конкретно нужно делать?
Для того чтобы не отстать от жизни, идти в ногу со временем, вернее, идти немного впереди, следует иметь представление о современных концепциях управления, использовать коммуникативные технологии в управлении, регулировать процесс изменений, развивать лидерский потенциал. Управление образовательным процессом в динамично меняющейся социальной обстановке должно носить опережающий характер, что позволяет создать образовательное пространство с высокими адаптивными свойствами и достаточной скоростью реакции на быстро меняющиеся условия.
Одна сторона управления – это правильно определенные приоритеты и способы выразить их, сформулировать и спрогнозировать результат. Другая – это «мужество принятия на себя ответственности за инициативные действия и умение внушать это мужество ответственности своим сотрудникам». Сформулировал это положение еще в начале прошлого века французский теоретик менеджмента Анри Файоль.
А вот Стивен Кови, говоря об особом типе управления, провозглашает семь вечных истин, следуя которым, мы добиваемся больших успехов и в бизнесе, и в личной жизни. Нам они близки и понятны.
1. Первыми воздействуйте на ситуацию, не ждите у моря погоды;
2. Начинайте любое дело, четко представляя себе конечную цель. Иначе нельзя достигнуть результатов, а отсутствие ощутимых результатов, лишает чувства реальности и уверенности в себе;
3. Делайте в первую очередь самые важные дела;
4. Рассматривайте каждую ситуацию с позиции всех заинтересованных лиц и ищите наилучшее для них решение;
5. Сначала старайтесь понять, а потом быть понятыми. (И вас в конечном итоге услышат и поймут);
6. Никогда не останавливайтесь на достигнутом, постоянно стремитесь к совершенству;
7. Объединяйте свои усилия с усилиями других.
Если рассматривать эти истины с точки зрения школы, то, очевидно, руководитель добьется успеха и станет лидером, если будет брать на себя инициативу, сформирует ясное видение будущего, вдохновляющее весь коллектив; четко расставит приоритеты, будет работать ради общего дела.
В кратком педагогическом словаре-справочнике читаем: «Процесс управления образовательным процессом определяется как система деятельности, в которую входят прогнозирование, программирование, планирование, организация, регулирование, контроль, стимулирование, коррекция, анализ педагогического процесса».
Главная забота директора: сделать так, чтобы нормальная управленческая работа воодушевляла на решение общих задач, чтобы школьные годы были неповторимыми для учителей и учащихся. Обеспечение профессиональной адекватности возлагается на организационную деятельность администрации школы, поэтому нужно соединять целевые идеи воспитания с профессиональной компетентностью школьных специалистов. Директор – главное лицо воспитания. От него зависит система школьных традиций: культурных, этических, гигиенических. Но рядом всегда должен быть школьный совет, педагогический совет, родительский совет.
Психологический климат, думается, один из решающих факторов успешности школы. Необходим тонкий психологический подход к каждому. А этому тоже нужно учиться. Искусство общения – обязательная составляющая руководителя. Руководитель – психолог, потому что всегда ориентирован на душу человека и стоит на страже духовности. Он охраняет школу как место, где взращивается душа ребенка, где постигаются высшие ценности жизни, где человек выступает в своей сущности как носитель социальных отношений.
Руководитель – первое лицо в системе хозяйствования, потому что несет ответственность за школьное здание в целом. Для исполнения такой возлагаемой на него обязанности он должен иметь финансовую и экономическую компетентность. Это лицо, от которого зависит большой список характеристик благоустройства школьников в учебном заведении и сочетание материально-технических элементов, обеспечивающих физический комфорт, как детей, так и взрослых. Можно сказать, что директор – особо полномочный хозяин школы и особо ответственное лицо. Но он не может быть только «хозяйственником», просто чиновником, ему как стратегу нужно заглядывать в Гегеля, положить на стол и читать великих педагогов мира, начиная с Сократа.
Заключение
Управление современной школой – это один из сложных процессов. Директору школы необходимы не только знание тонкостей и специфики профессиональной педагогической деятельности, но и знание психологии, практические и теоретические знания из области менеджмента. Решение теоретических и практических задач управления образовательным учреждением приобретает все больший вес в связи с гуманизацией и демократизацией, возрастанием роли и значимости защиты прав и свобод человека, развитием рыночных отношений, формированием новых социальных структур и форм управления, модернизацией образования. Современному руководителю для эффективного влияния на деятельность подчиненных необходимо глубокое понимание психологических основ управления. Современная жизнь выдвигает новые требования к профессиональной деятельности руководителя образовательного учреждения. Школа сейчас переживает тревожные времена: множество реформ, ожидание нового закона «Об образовании»… И только качественно иной руководитель, способный мыслить и действовать на уровне глобальных перемен и заглядывающий далеко в будущее способен вести свой корабль вперед и вперед, не страшась штормов, бурь и неизвестностей.
Литература
Алексеев А.А., Громова Л.А. Психогеометрия для менеджеров. – Л., 1992.
Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. – Харьков, 1998.
Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. – М., 1993.
Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент». – М.: Гардарика, 1998. – 288 с.
Гребенкина Л.К., Анциперова Н.С. Технология управленческой деятельности заместителя директора школы /М.: Центр «Пед.поиск», 2000 – 160с.
Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления //Прикладные проблемы социальной психологии. – М., 1983. – с.184.
Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов /Пер. с нем. – М., 1990.
Кабаченко Т.С. Психология управления. – М., 2000.
Карнеги Д. Как выработать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично. – Минск, 1990.
Князев Е. Об искусстве управлять школой // Директор школы. – 1995. — №6. – с.77-85.
Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. – М., 1988.
Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление . М.: Центр «Педагогический поиск», 2000, — 224 с.
Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель. М., 1996.
Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л., 1986.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /пер. с англ. – М., 1997.
Ольшанский В., Волжская Н. Престиж должности и авторитет личности // Директор школы. – 2000. -№4 – с.3-10.
Поташник М., Моисеев А. Управление современной школой //Директор школы. – 1997. — №6. – С.34-40.
Психологический словарь. – М.:Педагогика-Пресс, 1996.
Рогов Е.И. Личность в педагогической деятельности. – Ростов-на-Дону., 1994. – 240 с.
Розанова В.А, Психология управления. – М., 2000.
Секреты умелого руководителя /Составитель И.В.Липсиц. – М., 1991.
Станкин М.И. Психология управления. – М., 2000.
Тейлор Ф.У. Менеджмент /Пер. с англ.. М.: Конролинг, 1992.
Управление персоналом организации /Под.ред. А.Я.Кибанова. М., 1997.
Файоль А. Общее и промышленное управление/Пер.с франц. – М.:ЦИТ, 1923.
Фалмер Р. Энциклопедия современного управления.Т.1. – М., 1992.
Фролов П.Т. Школа молодого директора. – М., 1988.
Юнг К. Психологические типы. – М., 1952.
Ягер Д. Деловой этикет. М.. 1994
Поделитесь с Вашими друзьями:
Организация и руководство образовательным учреждением
Содержание
Введение
Глава 1.
Система управления образовательным учреждением
1.1 Понятие
управления образовательным учреждением
1.2 Функции
управления образовательным учреждением
1.3 Общие и
специфические принципы управления образовательным учреждением
1.4
Организационная структура управления образовательным учреждением
Глава 2.
Организация и руководство образовательным учреждением в современных условиях
2.1
Личностные качества и стиль управления современного руководителя
2.2 Кадровая
политика образовательного учреждения на современном этапе
Заключение
Литература
Приложения
Введение
В современном мире вместе с
ростом влияния человеческого капитала увеличивается значение образования как
важнейшего фактора формирования нового качества общества.
Управление образовательным
учреждением в современных условиях — сложный процесс, слагаемыми которого
являются правильный выбор целей и задач, изучение и глубокий анализ
достигнутого уровня учебно-воспитательной работы, система рационального
планирования, организация деятельности ученического и педагогического
коллективов, выбор оптимальных путей для повышения уровня обучения и
воспитания, эффективный контроль.
Управление школой — это научно
обоснованные действия администрации и педагогов, направленные на рациональное
использование времени и сил преподавателей и учащихся в учебно-воспитательном
процессе с целью углублённого изучения учебных предметов, нравственного
воспитания, всестороннего развития личности и подготовки к сознательному выбору
профессии.
Решение этих вопросов зависит от
умения руководителя школы и преподавателей творчески использовать новейшие
достижения науки и передового опыта, от взаимоотношений в коллективе, от
активности педагогов и учащихся в учебной и воспитательной работе.
Эффективность и
конкурентоспособность современных организаций и роль психологического фактора в
управлении ими описывает в своих трудах Розанова В.А.
Проблемам, возникающим в
управлении образовательными учреждениями, посвящают свои труды Лазарев В.С., Поташник
М.М., Фриш Г.Л., Пидкасистый П. И, Сластенин В.А., Рогов Е. И, Конаржевский Ю.А.,
Шамова Т.И.
Личность руководителя в
структурах управления рассматривают украинские психологи Бандурка А.М., Бочарова
С.П., Землянская Е.В. Большое внимание роли руководителя в системе управления
уделяют Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н.
Решение теоретических и
практических задач управления образовательным учреждением приобретает все
больший вес в связи с гуманизацией и демократизацией, возрастанием роли и
значимости защиты прав и свобод человека, развитием рыночных отношений,
формирование новых социальных структур и форм управления. Поэтому современному
руководителю для эффективного влияния на деятельность подчиненных необходимо
глубокое понимание основ организации и управления. Хотя эти механизмы в современном
управлении образовательным учреждением все еще мало изучены, но уже имеющиеся
результаты научных исследований могут существенно расширить возможности
руководителя создавать условия, способствующие формированию заинтересованности
членов коллектива в продуктивной работе организации.
Анализ литературы, касающейся
вопросов организации и управления, изучение опыта управленческой деятельности
показывают, что в настоящее время недостаточно внимания уделено управлению именно
образовательным учреждением, его качествам и эффективности работы, требованиям,
которые предъявляет к руководителю нему современное интенсивно меняющееся
общество.
Так, выбранная тема «Организация
и управление образовательным учреждением» актуальна, так как рассматривает
основы и современные механизмы эффективного управления педагогическим
коллективом и имеет большую практическую значимость, которая заключается в
возможности улучшения условий педагогического труда учителей, повышения
эффективности управленческого процесса образовательного учреждения путем
совершенствования профессионализма руководителей школ и их заместителей.
Таким образом, целью курсовой
работы является изучение современных основ организации и управления
образовательным учреждением.
Объектом изучения
является система управления образовательным учреждением.
Предметом — процесс
организации и управления образовательным учреждением и его влияние на
эффективность управления педагогическим коллективом.
В соответствии с целью, объектом
и предметом выдвигаются следующие задачи:
1. Изучить научную,
методологическую литературу, материалы СМИ по данному направлению;
2. Определить понятия «Управление
образовательным учреждением», «система управления образовательным
учреждением»;
3. Выявить функции и принципы
управления образовательным учреждением;
4. Рассмотреть структуру
управления образовательным учреждением;
5. Охарактеризовать стили
управления образовательным учреждением и определить наиболее эффективный стиль
на современном этапе развития образовательного пространства;
В ходе исследования были
использованы следующие методы: анализ литературы, изучение и обобщение
опыта управленческой деятельности образовательным учреждением.
Глава 1. Система управления образовательным
учреждением
1.1 Понятие управления образовательным учреждением
Процесс управления всегда имеет
место там, где осуществляется общая деятельность людей для достижения
определенных результатов.
Под управлением понимается
систематическое воздействие субъекта управленческой деятельности (одного
человека, группы лиц или специального созданного органа) на социальный объект,
в качестве какового может выступать общество в целом, его отдельная сфера (например,
экономическая или социальная), отдельное предприятие, фирма и т.п., с тем,
чтобы обеспечить их целостность, нормальное функционирование, динамическое
равновесие с окружающей средой и достижение намеченной цели.
Поскольку образовательное
учреждение — социальная организация и она представляет собой систему совместной
деятельности людей (педагогов, учащихся, родителей), то целесообразно говорить
об управлении ею.
Социальное управление
осуществляется путем воздействия на условия жизни людей, мотивацию их
интересов, их ценностные ориентации.
Многие ученые определяют понятие
«управление» через понятие «деятельность», «воздействие»,
«взаимодействие».
Как отмечает Пидкасистый П.И., управление
— процесс воздействия на систему в целях перевода ее в новое состояние
на основе использования присущих этой системе объективных законов [13, с.517].
Управление как “влияние” или
“воздействие” определяют так же Шипунов В.П., Кишкель Е.Н. [25]., Бандурка А.М.
[2].
«Под управлением
вообще, — пишет В.А. Сластенин, — понимается деятельность, направленная
на выработку решений, организацию, контроль, регулирование объекта управления в
соответствии с заданной целью, анализ и подведение итогов на основе достоверной
информации». А внутришкольное управление, по его мнению, представляет
собой «целенаправленное, сознательное взаимодействие участников
целостного педагогического процесса на основе познания его объективных
закономерностей с целью достижения оптимального результата» [12].
Розанов В.А. отмечает, что
управление это система скоординированных мероприятий (мер) направленных на
достижение значимых целей [17, с.35].
Так как сегодня на смену
философии «воздействия» в управлении школой приходит философия «взаимодействия»,
«сотрудничества», следует определять понятие «управление
образовательным учреждением» через понятие взаимодействия. Итак, под
управлением образовательным учреждением мы понимаем систематическое,
планомерное, сознательное и целенаправленное взаимодействие субъектов
управления различного уровня в целях обеспечения эффективной деятельности
образовательного учреждения.
В настоящее время понятие
менеджмента из области бизнеса все шире распространяется на различные сферы
деятельности людей, в том числе и на образование. Однако понятие менеджмента
более узкое, чем понятие управления, так как менеджмент в основном касается различных
аспектов деятельности руководителя, тогда как понятие управления охватывает всю
область человеческих взаимоотношений в системах «руководители-исполнители».
Так, теория управления школой, в частности, педагогическим коллективом существенно
дополняется теорией внутришкольного менеджмента [7].
Теория менеджмента привлекает,
прежде всего, своей личностной направленностью, когда деятельность менеджера (управляющего)
строится на основе подлинного уважения, доверия к своим сотрудникам, создания
для них ситуаций успеха. Именно эта сторона менеджмента существенно дополняет
теорию внутришкольного управления.
Говоря об управлении
образовательным учреждением следует иметь в виду систему управления, то
есть применять системный подход к теоретическому осмыслению управленческой
деятельности.
Под системой управления
понимается совокупность скоординированных, взаимосвязанных между собой
мероприятий, направленных на достижение значимой цели организации. К таким
мероприятиям относятся управленческие функции, реализация принципов и
применение эффективных методов управления.
1.2 Функции управления образовательным учреждением
Основные управленческие
функции — это относительно обособленные направления управленческой
деятельности [14, с.17].
Функциональные звенья управления
рассматриваются как особые, относительно самостоятельные виды деятельности,
последовательно взаимосвязанные друг с другом этапы, полный состав которых
образует единый управленческий цикл. Завершение одного цикла является началом
нового. Таким образом, обеспечивается движение к более высоким качественным
состояниям управляемой системы.
Существует несколько функций
управления образовательными учреждениями. Лазарев В.С. выделяет среди них планирование,
организацию, руководство и контроль [18, с.5]. К этим основным
функциям Сластенин В.А. добавляет педагогический анализ, целеполагание,
регулирование [12].
А.М. Моисеев, кандидат
педагогических наук, профессор Академии повышения квалификации и переподготовки
работников образования, выделяет три большие группы функций управления
образовательным учреждением [11].:
1. Функции управления поддержания
стабильного функционирования образовательным учреждением;
2. Функции
управления развитием школы и инновационными процессами;
3. Функции управления
функционированием и саморазвитием внутришкольного управления включают в себя
действия по отношению к самой системе управления образовательным учреждением.
Обобщая взгляды этих ученых,
раскроем следующие функции управления образовательным учреждением: анализ,
целеполагание и планирование, организацию, руководство, контроль и
регулирование.
Анализ — относительно
обособленный этап (стадия) познавательной управленческой деятельности, суть
которого — творческое изучение, систематизация, обобщение и оценка
разнообразной информации о социально-экономических условиях, реализации
правовой образовательной политики, удовлетворения общественных потребностей,
опыта сложившейся практики управления на всех уровнях. [5].
На основе анализа индивидуальных,
групповых и общественных образовательных запросов населения выделяются
важнейшие социальные потребности: социально-экономические, экологические,
валеологические, культурные, научные, территориальные, педагогические, бытовые
и др., детерминирующие цели и содержание образования, определяется рынок
заказчиков и потребителей. К последним относятся органы государственной власти
и управления, предприятия и учреждения, общественные организации, активные
группы населения, семья, отдельные лица.
Функция педагогического анализа
в ее современном понимании введена и разработана в теории внутришкольного
управления Ю.А. Конаржевским [7]. Педагогический анализ в структуре
управленческого цикла занимает особое место: с него начинается и им
заканчивается любой управленческий цикл, состоящий из последовательно
взаимосвязанных функций. Исключение педагогического анализа из общей цепи
управленческой деятельности приводит к ее распаду, когда функции планирования,
организации, контроля, регулирования не получают в своем развитии логического
обоснования и завершения.
Эффективность управленческой
деятельности во многом определяется тем, как руководители школы владеют
методикой педагогического анализа, как глубоко ими могут быть исследованы
установленные факты, выявлены наиболее характерные зависимости. Несвоевременно
или непрофессионально проводимый анализ в деятельности директора школы приводит
на этапе выработке цели и формирования задач к неконкретности, расплывчатости,
а порой к необоснованности принимаемых решений. Незнание истинного положения
дел в педагогическом или ученическом коллективе создает трудности в
установлении правильной системы взаимоотношений в процессе регулирования и
корректировки педагогического процесса. Основное назначение педагогического
анализа как функции управления, по мнению Ю.А. Конаржевского, состоит в
изучении состояния и тенденций развития педагогического процесса, в объективной
оценке его результатов с последующей выработкой на этой основе рекомендаций по
упорядочению управляемой системы [7]. Эта функция — одна из наиболее трудоемких
в структуре управленческого цикла, так как анализ предполагает выделение в
изучаемом объекте частей в единое целое, установление связей системообразующих
факторов. В теории и практике внутришкольного управления Ю.А. Конаржевским и Т.И.
Шамовой определены основные виды педагогического анализа в зависимости от его
содержания: параметрический, тематический, итоговый.
Параметрический анализ
направлен на изучение ежедневной информации о ходе и результатах
образовательного процесса, выявление причин, нарушающих его.
Тематический анализ
направлен на изучение более устойчивых, повторяющихся зависимостей, тенденций в
ходе и результатах педагогического процесса.
Этот вид педагогического анализа
позволяет директору школы сосредоточиться на изучении и выявлении особенностей
проявления тех или иных сторон педагогического процесса, определить их
взаимодействие с другими сторонами, компонентами и системой в целом.
Итоговый анализ
охватывает более значительные временные, пространственные или содержательные
рамки. Он проводится по завершении учебной четверти, полугодия, учебного года и
направлен на изучение основных результатов, предпосылок и условий их достижения.
Итоговый анализ подготавливает протекание всех последующих функций управленческого
цикла.
Содержательную основу итогового
анализа работы школы за учебный год составляют следующие направления: качество
преподавания; выполнение образовательных программ и государственных стандартов;
качество знаний, умений, навыков учащихся; уровень воспитанности школьников; состояние
и качество методической работы в школе; эффективность работы с родителями и
общественностью; состояние здоровья школьников и санитарно-гигиеническая
культура; результативность деятельности совета школы, педагогического совета и
др.
Проведение итогового анализа,
его объективность, глубина, перспективность подготавливают работу над планом
нового учебного года.
Целеполагание и планирование как
функция управления школой. Процесс управления любой педагогической системой предполагает
целеполагание (постановку целей) и планирование (принятие решений). Совершенствование
целеполагания и планирования управленческой работы диктуется необходимостью
постоянного развития, движения педагогической системы.
Сластенин В.А. отмечает, что
«цель управленческой деятельности — это начало, которое определяет общее
направление, содержание, формы и методы работы. При определении «дерева»
целей управления необходимо общую, или как говорят «генеральную», цель
представить в виде ряда конкретных частных целей, то есть декомпозировать
генеральную цель. Таким образом, достижение общей, генеральной цели
осуществляется за счет выполнения составляющих ее частных целей». [12].
Такое понимание целеполагания
позволяет перейти к комплексному планированию. «Спланировать будущую
деятельность, — как пишет Лазарев В.С., — значит определить цели, состав и
структуру действий, необходимых для их достижения». [18]
В практике работы образовательных
учреждений разрабатываются три основных вида планов: перспективный, годовой
и текущий. К ним предъявляются следующие требования: целенаправленностть,
перспективность, комплексность, объективность.
Годовой план охватывает весь
учебный год, включая летние каникулы.
Текущий план составляется на
учебную четверть, он является конкретизацией общешкольного годового плана. Таким
образом, наличие основных видов планов позволяет координировать деятельность
педагогического, ученического и родительского коллективов. Эти планы являются
стратегическими по отношению к планам работы учителей и классных руководителей.
Реализация функции планирования
в едином управленческом цикле повышает эффективность деятельности школы. Основным
недостатком школьного планирования до сего времени остается отсутствие в планах
многих образовательных учреждений реально достижимых в планируемый период и
научно обоснованных целей и конкретных задач, отсутствие ориентации
управленческой деятельности на конечные результаты.
Функция организации в управлении
образовательным учреждением.
Организация — это этап
управления, направленный на обеспечение выбора лучших путей выполнения плановых
и творческих заданий, определение совокупности действий, ведущих к образованию
взаимосвязей между частями целого: инструктаж, координация, объединение людей,
совместно реализующих программу или цель. Главным для организационной
деятельности является вопрос о том, как реально, с помощью каких действий воплощаются в жизнь цели организации. Именно
поэтому организационная деятельность рассматривается как деятельность
исполнительская, как реализационная стадия управления. [5].
По своей природе организаторская
деятельность человека — деятельность практическая, основанная на оперативном
использовании психолого-педагогических знаний в конкретных ситуациях. Постоянное
взаимодействие с коллегами, учащимися придает организаторской деятельности
определенную личностно-ориентированную направленность.
Более полно содержание
организационной деятельности может быть раскрыто через ее характеристику по
отношению ко всем другим функциям управления, каждая из которых предполагает
известную упорядоченность и организацию.
На этапе реализации целей
системы наиболее важным и исходным моментом организации является четкое определение и распределение функциональных
обязанностей всех лиц и подразделений, образующих систему. В свою очередь
распределение функциональных обязанностей предполагает учет уровня
подготовленности каждого члена организации, оценку индивидуально-психологических
особенностей с точки зрения их соответствия предполагаемым функциональным
обязанностям. Вопросы подготовки, подбора, отбора, расстановки кадров являются
сердцевиной организационного этапа управления в любой социальной системе.
В структуре организаторской
деятельности руководителя важное место занимает мотивировка предстоящей
деятельности, инструктирование, формирование убежденности в необходимости
выполнения данного поручения, обеспечение единства действий педагогического и ученического
коллективов, оказание непосредственной помощи в процессе выполнения работы,
выбор наиболее адекватных форм стимулирования деятельности. Организаторская
деятельность руководителя включает и такое необходимое действие как оценка хода
и результатов конкретного дела.
Совокупность действий,
совершаемых субъектом управления для обеспечения всех этих условий называют
руководством.
При реализации функции
руководства решаются следующие основные задачи:
1) подбор, расстановка и оценка
кадров, постановка задач перед исполнителями;
2) анализ и регулирование
социально-психологического климата в коллективе;
3) стимулирование продуктивной
деятельности подчиненных и их саморазвития;
4) создание условий для
профессионального роста подчиненных.
Контроль — один из этапов
управления, состоящий в выявлении отклонений величины фактических параметров
управляемой системы от нормативов, служащих критериями оценки (цели,
законодательные нормы), в измерении, оценке результатов выполнения программы. Из-за
различных ограничений, всегда существующих во внешней среде или в самой системе,
поставленные цели достигаются редко [5].
Особенность контроля в
образовательном учреждении состоит в его оценочной функции — направленности на
личность учителя. Если учитель молодой, то он сказывается на его
профессиональном становлении; если это учитель со стажем — на укреплении или
ослаблении его профессиональной позиции и авторитета в школе.
Существующая практика
внутришкольного контроля не лишена некоторых недостатков. Во-первых, это
отсутствие системы контроля, когда нет распределения объектов контроля среди
директора и его заместителей, когда контроль организуется во имя отчета и
набора количества посещенных уроков или занятий. Во-вторых, это
формализм в организации контроля, когда нет четко поставленной цели проводимого
контроля, отсутствуют или не используются объективные критерии оценки. В-третьих,
односторонность внутришкольного контроля, понимаемого как проведение контроля
какой-либо одной стороны, одного направления педагогического процесса. Например,
контролируется только учебный процесс или только уроки русского языка и
математики и др. В-четвертых, участие в контроле только должностных лиц,
без привлечения опытных учителей, методистов, или, наоборот, небольшое участие
представителей администрации.
В процессе внутришкольного
контроля используются такие методы, как изучение школьной документации,
наблюдение, беседы, устный и письменный контроль, анкетирование, изучение
передового педагогического опыта, хронометрирование, диагностические методы, т.е.
такие методы, которые позволяют получить необходимую объективную информацию. Методы
взаимно друг друга дополняют, если мы хотим знать реальное положение дел, то
должны по возможности использовать различные методы контроля.
С контрольной функцией
управления тесно связан этап регулирования или коррекции, т.е. процесс
предупреждения и устранения возможных или фактических отклонений от заданных
целей. Причинами отклонений в конечных результатах могут быть некорректно
составленные планы и ошибки в них, отсутствие полной и своевременной
информации, слабость прогнозов, ошибки в принятых решениях, плохое исполнение,
недостатки в контроле и оценке результатов. На данном этапе в свернутом виде
представлены все функции управления. Регулирование и коррекцию можно
рассматривать как оперативное управление текущими состояниями (отклонениями). В
тех случаях, когда принятые меры не дают результатов, возникает необходимость
пересмотра целей. А это означает начало нового управленческого цикла с
развертыванием всех основных стадий управленческой технологии [5].
1.3 Общие и специфические принципы управления
образовательным учреждением
Деятельность руководителя,
направленная на реализацию управленческих функций базируется на принципах управления.
Принцип управления — это
основополагающие, фундаментальные правила, которые должны соблюдаться при
осуществлении управления, обеспечивать достижение заданных целей [13, с.517].
Управление образовательным
учреждением является одним из видов социального управления. Вполне закономерно,
что кроме принципов, присущих только управлению школой, в нем широко
применяются принципы, общие для государственного управления и процесса любого
труда (принципами НОТ), принципы социального управления.
Принципы НОТ. Любой труд
(производительный, педагогический, управленческий и др.), независимо от его
сферы, формы и содержания, подчиняется определенным закономерностям, базируется
на ряде общих положений. Такими основными принципами трудовой деятельности
являются: научность, планомерность, оптимальность, материальное и моральное
стимулирование, перспективность, системность, комплексность и т.п. [5].
Примером принципов
социального управления могут служить принципы, разработанные А. Файолем
[24]. Ведущими среди них являются:
принцип оптимального соотношения
централизации и децентрализации в управлении;
принцип единства единоначалия и
коллегиальности в управлении;
принцип рационального сочетания
прав, обязанностей и ответственности в управлении.
Специфические принципы
управления образовательной системой.
Принцип сочетания интересов
детского и взрослого коллективов исходит из этих особенностей школы как
социально-педагогической системы и предполагает с одной стороны, учет
особенностей формирования и развития детского коллектива, у членов которого еще
нет достаточного социального опыта, предусматривает развитие детской
самостоятельности, инициативы, требует оберегания чувства самосознания детей. С
другой стороны, соблюдение этого принципа предполагает учет специфики взрослого
коллектива. При этом предусматривается возможность опоры на жизненный опыт,
общественную деятельность, политическую зрелость, ответственность педагогов,
чувство учительской гордости, предполагает поддержание авторитета учителя в
глазах детей и их родителей.
Педагогическая направленность
управленческой деятельности в школе. Управление школой означает
осуществление разнообразной деятельности: административной, хозяйственной,
организационной, правовой, педагогической. Эта деятельность направлена на
решение различных по характеру задач, например, укрепление материально-технической
базы школы, строительство и ремонт учебных зданий, снабжение оборудованием,
благоустройство территории, зданий школы, приобретение мебели, учебно-наглядных
пособий, обеспечение санитарно-гигиенических условий, расстановка педагогических
кадров, комплектование классов, регулирование режима работы школы, контроль за
деятельностью педагогов и учащихся, организация массовых мероприятий с
учащимися, обеспечение сплоченности, творческого отношения к делу и др. Однако
эффективность этой деятельности достигается, когда она всецело подчинена
педагогическим задачам.
Принцип нормативности. Управление
школой должно осуществляться на основе определенной общепринятой нормативной
базы, в соответствии с имеющимися рекомендациями, регламентирующими различные
стороны учебно-воспитательной работы, положениями, уставом, инструкциями,
методическими указаниями, циркулярными письмами министерства образования.
Принцип объективности
предполагает строгое следование требованиям объективных закономерностей
учебно-воспитательного процесса, учет реальных возможностей педагогического
коллектива, реального вклада каждого его члена, является основным условием
деятельности школы.
Единство педагогических
позиций складывается из формирования единого взгляда на задачи урока,
значение внеурочной работы, оценку конечных результатов работы, ведет к
обеспечению единых требований к учащимся, единого стиля отношений между
учащимися и учителями и др.
Принцип сочетания
государственных и общественных начал. Нельзя допускать отчужденности школы
от общества и общества от школы, изолированности школы от процессов,
происходящих в общественной жизни, а также узости и корпоративности
профессиональных интересов педагогов. Перед школой всегда стояла задача
объединения усилий государства и общества для решения проблем развития,
органического слияния общественного и государственного начал в ее управлении. [37,
с.5].
В управлении можно использовать
любую систему принципов. Ведь, как пишет А. Файоль, «беда не в недостатке
принципов. Надо уметь оперировать принципами. Это трудное искусство, требующее
вдумчивости, опыта решимости и чувства меры». [24]
Между принципами и методами
управления педагогическим коллективом существует тесная взаимосвязь. Методы, по
определению Пидкасистого П.И., это пути, способы реализации принципов
управления, достижения намеченных целей. [13, с.518]. К наиболее известным
методам управления коллективом относятся методы принятия управленческих
решений (метод “мозгового штурма», дискуссия, “деловая игра», регламентный
метод и др.) и методы их выполнения (методы коллективной и
индивидуальной мотивации, административные методы и др.)
Таким образом, процесс
управления педагогическим коллективом требует от руководителей высокого уровня
профессионализма. Эффективным руководителем считается тот, который на этапе
реализации той или иной управленческой функции демонстрирует только
положительные личностные качества, используя для этого эффективные принципы и
методы взаимодействия с коллективом.
Эффективность протекания
управленческого процесса, настроение людей в организации, отношения между
сотрудниками зависят от множества факторов: непосредственных условий работы,
профессионализма кадровых работников, уровня управленческого состава и др. И
одну из первых ролей в ряду этих факторов играет личность руководителя.
1.4 Организационная структура управления
образовательным учреждением
Одному руководителю сегодня
невозможно решить все управленческие задачи, поэтому возникает необходимость
построения организационной структуры образовательного учреждения.
Организационной структурой
принято называть способ разделения общей цели на подцели и распределение
последних между подсистемами или элементами. Определяя организационную структуру,
субъект управления регламентирует полномочия и ответственность участников
совместной деятельности, а также правила их взаимодействия по вертикали и
горизонтали.
С точки зрения управления
образовательное учреждение, как и любая социальная система, могут быть
структурированы на субъект и объект управления. К субъекту управления относятся
все те лица и социальные группы, которые организуют процесс управления. Те лица
и группы, которым адресуются управляющие воздействия, выступают в качестве
объектов управления. Поскольку в социальных системах управление связано с
людьми, оно принимает форму руководства. Субъектов управления принято называть
руководителями и руководящими органами, а объектов управления — исполнителями (подчиненными),
или исполнительными органами.
Педагогическая система есть
«множество взаимосвязанных структурных и функциональных компонентов,
подчиненных целям воспитания, образования и обучения подрастающего поколения и
взрослых людей» (Н.В. Кузьмина).
Внутренняя организационная
структура системы определяется не только ее целевым назначением, но и способами
сечения системы, т.е. критериями, которые принимаются в качестве ведущих
структурообразующих факторов. Например, при целевом разбиении организации ее
многоypoвневая структура будет соответствовать иерархии
или «дереву целей».
При многоуровневой иерархической
структуре управления одни и те же лица или органы могут выступать одновременно
и объектом управления по отношению к вышестоящему лицу или органу и в качестве
субъекта управления по отношению к нижестоящим лицам.
Структура такой системы, как
школа — многообразна, полиструктурна, в ней функционирует огромное количество
структур различного рода, которые можно сгруппировать в четыре основные группы.
1) Структура
материально-учебной базы школы, т.е. способ связи таких элементов, как
школьные здания, мебель, технический инвентарь, учебно-наглядные пособия,
технические средства обучения и т.д.
2) Структура общешкольного
коллектива, включающая:
структуру педагогического
коллектива, в которой выделяются методические комиссии по предметам, предметные
кафедры, воспитатели, различные неформальные группы и т.д.;
структуру ученического
коллектива, состоящую из коллективов классов начального, среднего и старшего
звеньев, различных ученических объединений в соответствии с интересами учащихся;
структуру вспомогательного
персонала школы;
структуру управленческого
аппарата (организационная структура управления).
3) Процессуальные структуры —
наиболее подвижные, динамичные, проявляющиеся в деятельности людей. Процессуальных
структур в школе огромное количество, начиная от структуры каждого урока до
инновационного процесса. Системообразующим, объединяющим, подчиняющим все
остальные, является учебно-воспитательный процесс.
4) Последний блок в общешкольной
структуре — наиболее сложный и менее изученный — её духовная структура. Это
её философия, миссия, политика и стратегия, организационная культура.
Организационная культура —
это система представлений, ценностей и образцов поведения, разделяемая
всеми его членами, задающих ориентиры их поведения и действий, а также
знаково-символическая система (мифология, обряды и ритуалы, герои организации, организационные табу, язык
общения и лозунги) [5].
При рассмотрении управляющей
системы школы обычно выделяют состав её субъектов, набор управленческих
функций, организационную структуру управления (их иерархическое строение,
управленческие связи и отношения, подчиненность и соподчиненность по уровням,
звеньям и блокам).
Организационную структуру
управляющей системы обычно изображают в виде схемы, модели, называемой
органиграммой, где, кроме субъектов, показаны связи между ними: кто кому
подчиняется (отношения субординации), кто с кем взаимодействует на равных (отношения
координации).
Существует несколько видов
организационных структур управления образовательным учреждением: линейная,
функциональная, линейно-функциональная, дивизиональная, проектная и матричная. Рассмотрим
основные из них.
Линейная — представляет
последовательность (иерархию) индивидуальных и коллективных субъектов,
выстроенных в порядке подчинения сверху вниз, т.е. в отношениях субординации;
Функциональная, где
субъекты выстраиваются в соответствии со своими функциональными обязанностями,
где указываются связи координации;
Линейно-функциональная оргструктура,
где связи и отношения субъектов характеризуются одновременно и субординацией и
координацией, т.е. развиты и по вертикали и по горизонтали;
для школ, перешедших в режим
развития, наряду с линейно-функциональной действует ещё и матричная
структура, в которой представлены различные смешанные субъекты управления (творческие
группы, оргкомитеты, исследовательские коллективы и др.), которые создаются
временно для решения той или иной инновационной задачи, проблемы.
Наиболее часто встречающаяся в
практике организационная структура образовательного учреждения —
линейно-функциональная структура (Приложение 1).
Говоря об организационных
структурах управления образовательным учреждением нельзя не сказать об уровнях
управляющей системы. Структура управляющей системы большинства образовательных
учреждений представлена 4-мя уровнями управления (вертикальная структура):
Первый уровень — директор
школы, руководители совета школы, ученического комитета, общественных
объединений. Этот уровень определяет стратегические направления развития
школы.
Второй уровень —
заместители директора школы, школьный психолог, организатор детского движения,
помощник директора школы по административно-хозяйственной части, а также органы
и объединения, участвующие в самоуправлении. Эти субъекты осуществляют тактическое
управление образовательным учреждением.
Третий уровень — учителя,
воспитатели, классные руководители, выполняющие оперативные
управленческие функции по отношению к учащимся и родителям, детским
объединениям, кружкам в системе внеучебной деятельности.
Четвертый уровень — соуправление
— учащиеся, органы классного и общешкольного ученического самоуправления. Выделение
данного уровня подчеркивает субъект — субъективный характер отношений между
учителями и учениками.
Каждый нижестоящий уровень
субъекта управления является одновременно и объектом управления по отношению к
вышестоящему уровню (Приложение 2). На каждом из них по горизонтали
разворачивается своя структура органов, объединений, советов и т.п.
Пятый и шестой уровни в
структуре управления могут появиться, если объединяются несколько
образовательных учреждений (уровень генерального директора), а также когда
какой-то орган (например, совет учредителей, попечительский совет, школьная
конференция и др.). Субъекты данного уровня наделены правом назначать и снимать
директора, распределять финансы, менять предназначение и структуру школы.
В самом общем виде можно
определить те требования, которым соответствует руководитель любого
управленческого ранга в различных социальных организациях.
Эти требования определяются
через профессионально значимые качества, под которыми мы подразумеваем
индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность
деятельности и успешность ее освоения. Ответ на вопрос о качествах, которыми
должен обладать руководитель, претерпел существенную эволюцию в ходе развития
управленческой теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Л.И. Уманский и др.).
На основе общего анализа
исследований психологов в области менеджмента, все качества, которыми должен
обладать современный руководитель, можно разделить на пять групп:
1) общечеловеческие качества:
трудолюбие; принципиальность, честность; обязательность, верность слову; самокритичность;
гуманность; тактичность; справедливость; целеустремленность; альтруизм; высокая
культура, безупречная нравственность; энергичность; работоспособность; выдержанность;
любовь к своему делу; оптимистичность; требовательность к себе и другим; чувство
юмора; внешняя привлекательность (опрятность, стиль одежды и т.д.);
2) психофизиологические
качества: крепкое здоровье, стрессоустойчивость, общий уровень развития,
интеллектуальные свойства, индивидуально-психологические свойства (темперамент,
направленность личности);
3) деловые качества и
организаторские способности: инициативность; самостоятельность в решении
вопросов; самоорганизованность (умение беречь свое и чужое время,
пунктуальность и точность); дисциплинированность; исполнительность; умение
четко определить цель и поставить задачу; способность менять стиль поведения в
зависимости от условий; умение расставить кадры и организовать их
взаимодействие, способность мобилизовать коллектив и повести его за собой; умение
контролировать деятельность подчиненных; способность и стремление оперативно
принимать решения; способность и стремление объективно анализировать и
оценивать результаты, умение стимулировать подчиненных; творческий подход к
порученному делу; умение поддерживать инициативу, стремление использовать все
новое, прогрессивное; умение поддерживать свой авторитет.
4) коммуникативные качества:
умение руководителя устанавливать деловые отношения с вышестоящими и смежными
руководителями, с подчиненными, умение поддерживать нормальный психологический
климат в коллективе, умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.),
умение выступать публично;
5) профессиональные знания: знание
науки об управлении (основы менеджмента, управление персоналом и др.); применение
на практике современных организационно-управленческих принципов и методов; умение
работать с документацией. [3, с.55-64].
Если руководитель будет обладать
всеми вышеназванными качествами, его можно считать идеальным.
Розанова В.А. отмечает следующие
качества руководителя (менеджера) препятствуют эффективной деятельности
организации [17, с.376]:
недостаточная сформированность у
менеджера индивидуальной управленческой концепции;
рассогласование организационных
и личных ценностей и целей менеджера;
недостаточная степень наличия
управленческих способностей менеджера;
недостаток знаний, умений и
навыков менеджера в области управленческой деятельности;
отсутствие креативности у
менеджера;
неумение управлять собой;
неумение управлять группой;
недоброжелательное отношение к
персоналу;
отсутствие стремления к
личностному росту;
неумение мотивировать персонал;
трудности в общении с
подчиненными;
применение неэффективного стиля
руководства;
ориентация на себя и свои личные
цели;
отсутствие ориентации на решение
профессиональных задач;
недостаток творческого подхода в
работе;
консервативность поведения
менеджера;
наличие конфликтных тенденций
поведения;
наличие невротических тенденций
поведения;
Грамотный руководитель никогда
не допустит такого количества недостатков в себе и своей деятельности,
постоянно будет работать над саморазвитием, самовоспитанием, совершенствованием
и самообразованием.
Все личностные качества
руководителя проявляются в его стиле управления. Стиль управления — это
определенная система предпочитаемых руководителем способов, методов и форм
управленческой деятельности. Применительно к образованию используют следующие
стили руководства:
Директивно-коллегиальный стиль.
Руководитель стремится к
принятию единоличных решений. Распределяет полномочия с участием
непосредственных заместителей. В работе проявляет активность, что не
наблюдается у подчиненных. Преобладающий метод руководства — приказы и
поручения, просьбы исполнителей осуществляются редко.
Проявляет активный интерес к
дисциплине, регулярно и строго контролируя подчиненных. Основной акцент в
работе делается не на достижениях, а на ошибках и просчетах подчиненных. Требовательность
к другим очень высокая. Советы и возражения руководитель позволяет делать
только своим помощникам. Отношение к критике отрицательное. Ему свойственна
выдержка. Общение с подчиненными происходит только по производственным вопросам.
Ориентирован на дело, т.е. на задачу. Положительно относится к нововведениям,
но не к человеческим отношениям. В отсутствие руководителя коллектив
справляется с работой, но при контроле заместителя [6].
Директивно-пассивный стиль. Распределение
полномочий постоянно меняется, являясь рассогласованным. Активность
исполнителей допускается, но не считается значимой. Часто прибегает к просьбам
и уговорам, но когда это не помогает использует приказы. Строго относится к
соблюдению дисциплины, но особых усилий в этом вопросе не прилагает. Контроль
за работой исполнителей осуществляется редко, но очень строго с основным упором
за результаты работы. Целиком полагается на компетентность сотрудников. Разрешает
подчиненным давать советы. В работе мало заинтересован. С персоналом осторожен
и тактичен. Подчиненные часто оказываются более компетентными, чем руководитель.
От своих заместителей требует безоговорочного подчинения. Избегает нововведений
в особенности в общении с людьми. Уделяет внимание управленческим функциям при
возникновении значительных проблем. Вопросами социально-психологического
климата в коллективе практически не занимается. За него эти проблемы решают
другие люди. При отсутствии руководителя коллектив снижает производительность
труда [6].
В связи с превалирующими
научными трактовками, директивная позиция в управлении сохраняет ведущее
положение, т.к наиболее удобна для руководителей как привычный эталон отношений
с подчиненными. Этот эталон безоговорочно принят и неявно одобряем не только
субъектами, но и объектами управления. Он олицетворяет традиционный директивный
стиль, при котором личностные особенности начальника для управляемых имеют
значение только как «справедливые решения» по льготам и наказаниям. Руководитель
может быть одновременно откровенным диктатором и понимающим собеседником,
заботливым наставником и беспристрастным судьей — все это принимается как
необходимая «отеческая» (материнская) строгость, а собственно
самоорганизация подчиненных для них самих утрачивает смысл [8].
Стиль пассивно-коллегиальный. Руководитель
стремится избежать ответственности, в осуществлении управленческих функций
занимает пассивную позицию. Допускает инициативу у подчиненных, но сам не
стремиться к ней. Допускает, чтобы исполнители работали самостоятельно. Основной
метод руководства — просьбы, советы, уговоры, приказы старается не отдавать. Слабо
контролирует работу подчиненных. Окружает себя высококвалифицированными
специалистами, положительно относится к нововведениям в сфере действия общения
с людьми. К нововведениям в сфере производства противится. Требует по
справедливости, но редко. Часто идет на поводу у подчиненных. При отсутствии
руководителя коллектив продолжает эффективно работать [6].
Смешанный стиль руководства. Распределение
полномочий при выполнении управленческих функций осуществляет между собой и
исполнителями. Инициатива исходит как от самого руководителя, так и от его
подчиненных. Но на себя старается брать немного, если проявляет инициативу не
сам. Положительно относится к самостоятельности исполнителей. Основные методы —
приказ, поручения или просьбы, но иногда прибегает к уговорам или даже
выговорам. На дисциплине не заостряет внимание. Осуществляет избирательный
контроль, строго следит за конечным результатом труда. С подчиненными в общении
соблюдает дистанцию, не проявляя превосходства. Уделяет нужное внимание
производственным задачам, а также человеческим отношениям. Внутри коллектива
действует нормальный социально-психологический климат [6 с.184].
Сегодня нормативные документы
требуют переориентации руководителей образованием на иной стиль отношений. Наиболее
значимым для руководителя образовательным учреждением определяется рефлексивный
стиль управления, предполагающий введение таких ценностей в обиход управленца,
как соуправление процессом обучения, совместное целеполагание, проектирование,
преобразование содержания знаний, стимулирование научно-исследовательской
деятельности учителей и т.п.
Вместе с тем, реализуя
директивный стиль, либо декларируя реализацию рефлексивного, руководители образовательными
учреждениями оказываются в затруднительном положении. Первый стиль заклеймен
как авторитарный и неприемлемый, но наиболее доступен, поскольку понятен,
безоговорочно принят и неявно одобряем не только субъектами, но и объектами
управления. Рефлексивный стиль требуют внедрять сверху, определяя его
официально как единственно возможный в условиях демократизации. Однако, явно
демонстрируемые образцы государственного управления (укрепление вертикали
власти, рост влияния силовых структур, контроля за СМИ и т.п.) свидетельствуют
о сомнительной эффективности чисто рефлексивных способов управления в России [8].
Каждому конкретному руководителю
не может быть присущ только какой-либо один стиль. Опытный руководитель
способен использовать тот или иной стиль в зависимости от обстоятельств: содержания
решаемых задач, конкретного состава руководимой группы и др.
Стиль руководства оказывает
большое влияние на деятельность подчиненных, и эффективность работы организации.
Итак, эффективность работы любой
организации, в том числе и общеобразовательной школы, зависит от стиля
управления коллективом. В стиле управления проявляются личностные качества
руководителя. Развивая и совершенствуя личностные качества руководителей,
изменяя стиль руководства, можно повысить эффективность работы образовательного
учреждения.
2.2 Кадровая политика образовательного учреждения
на современном этапе
Сегодня, когда статус учителя,
педагога имеет очень низкий социальный уровень при руководстве образовательным
учреждением остро стоит проблема привлечения и удержания квалифицированных
кадров. Ограниченность материальных и социальных гарантий от государства не
позволяет ограничиться одной печальной констатацией этой проблемы. Руководитель
образовательного учреждения вынужден самостоятельно искать пути для ее решения,
не только оперируя средствами из директорского фонда, но и создавая собственную
систему корпоративных стимулов, льгот, стратегий успеха, в том числе заботясь о
морально-психологических и валеологических факторах стабильности школьного
коллектива.
В итоге менеджер
образовательного учреждения должен уметь:
формировать команду
единомышленников (растить школу как корпорацию);
обеспечивать оптимальные условия
для самореализации детей и взрослых;
стимулировать творческую
деятельность, поддерживать инициативу;
делегировать полномочия, развивать
формы самоуправления, общественного контроля, попечительства;
привлекать и грамотно
использовать дополнительные источники и способы финансирования;
задействовать новые социальные
ресурсы в кадровой политике;
выстраивать собственные
отношения с другими субъектами социальной системы;
заботиться о создании имиджа и
поддержании социального статуса школы;
внедрять высокие технологии в
управленческие процессы.
Современный руководитель школы —
это не администратор, который умеет давать распоряжения и нагоняи + доводить до
сведения точку зрения вышестоящего начальства. Это, скорее, дирижер в оркестре,
где каждый играет свою партию. При таком подходе к управлению исчезает вертикальная
модель, жесткая система должностей — появляется диапазон новых компетенций,
свобода маневра, осознанность и согласованность действий. Значит, возникает
мощный ресурс развития корпоративной культуры. Передовые школы могут стать
«островками» корпоративного духа, с которых и начнется реальное
становление российской системы образования как духовной общности и
стратегического партнерства.
В системе образования меняется
представление о профессионализме. Как и многие современные предприятия, школа
сегодня предпочитает не узкого специалиста-исполнителя, знающего свой предмет
«от и до», а педагога, способного решать междисциплинарные задачи и
регулировать человеческие отношения, активного коммуникатора, обладающего целым
набором ключевых компетенций. Каждый сотрудник представляет свою фирму; каждый
учитель участвует в строительстве школьного мира.
Тем самым конкурсные условия для
приема на работу в образовательные учреждения принципиально меняются,
выдвигаются иные требования, среди которых не последнюю роль играют способность
продуктивно общаться, готовность самосовершенствоваться, инициативность и
умение работать в команде.
Разумеется, эти качества
нуждаются в стимуляции и поддержке. Современный руководитель образовательного
учреждения должен иметь в своем арсенале ряд мер, гарантирующих работникам
корпоративную поддержку, сформировав так называемый «социальный
портфель педагога». Социальный портфель может состоять из двух частей.
Первая включает различные льготы и компенсационные выплаты, дотации и т.п.
Например:
Бесплатный обед;
Компенсация обучения детей
сотрудников;
Дотация на проездной билет;
Доступ в интернет и электронная
почта;
Доступ к корпоративным
информационным ресурсам учреждения;
Поддержка повышения квалификации;
Обучение работе на компьютере;
Медицинское обеспечение и
страхование;
Корпоративные подарки;
Предоставление беспроцентных
ссуд и др.
Вторая часть предполагает оптимизацию
условий труда:
поддержка инициатив (научно-методическая,
организационная и финансовая);
проведение учебных и
методических семинаров, практикумов, тренингов;
оснащение рабочего места;
корпоративная сеть на основе
«интранет-интернет» технологий;
обеспечение доступа к базам
данных (Гарант, Скайнет и др.);
обеспечение периодическими
изданиями;
обеспечение специальной
литературой и др.
Помимо «социального
портфеля», необходимо выстроить систему эмоционально-психологической и
валеологической поддержки педагогов и сотрудников, куда может входить:
психологическое и
психотерапевтическое консультирование (индивидуальное и групповое);
тренинги общения и деловые игры;
цикл школьных праздников и
традиций;
поздравления;
организация театральной труппы и
шоу-группы педагогов;
организация групповых занятий
шейпингом, аэробикой и др. (смешанные группы «учителя-родители»);
экскурсионные, концертные и
развлекательные программы и др.
Важными показателями
стабильности школьного коллектива является уровень культуры отношений,
сложившихся в школьном сообществе, и благоприятный психологический климат. Поэтому
необходимо поддерживать, регулярно проводя мероприятия, направленные на
сплочение школьного сообщества. [1].
Заключение
В России, как и во многих
странах, переживающих переходный период, идут широкомасштабные
социально-экономические реформы. Важной составляющих этих реформ являются
реформы в системе образования.
Сложившаяся в этом тысячелетие
система образования переживает непростой период обновления. Основной задачей на
данном этапе является поиск правильного ответа на вопрос, каким должно быть
управление образовательным учреждением сегодня, чтобы наилучшим образом
способствовать демократии, формирующемуся гражданскому обществу, новому
качеству национальной культуры и новому пониманию явления глобализации
образования.
Предпринятый анализ позволяет
сделать следующие выводы:
Под управлением образовательным
учреждением понимается систематическое, планомерное, сознательное и
целенаправленное взаимодействие субъектов управления различного уровня в целях
обеспечения эффективной деятельности образовательного учреждения.
Система управления
образовательным учреждением — это совокупность скоординированных,
взаимосвязанных между собой мероприятий, направленных на достижение значимой
цели организации. К таким мероприятиям относятся управленческие функции,
реализация принципов и применение эффективных методов управления.
Среди функций управления
образовательным учреждением основными являются анализ, целеполагание и
планирование, организацию, руководство, контроль и регулирование. Данные
функции имеют специфическую для образовательного учреждения направленность и
являются особыми, относительно самостоятельными видами деятельности,
последовательно взаимосвязанными друг с другом этапами, полный состав которых
образует единый управленческий цикл.
В практике работы
образовательных учреждений учитываются как общие, так и специфические принципы
управления. К специфическим принципам относятся: сочетание интересов детского и
взрослого коллективов, педагогическая направленность управленческой
деятельности в школе, принцип нормативности, принцип объективности, единство
педагогических позиций, сочетание государственных и общественных начал.
К наиболее известным методам
управления образовательным учреждениям на современном этапе относятся методы
принятия управленческих решений (метод “мозгового штурма», дискуссия,
“деловая игра», регламентный метод и др.) и методы их выполнения (методы
коллективной и индивидуальной мотивации, административные методы и др.)
Существует несколько видов
организационных структур управления образовательным учреждением: линейная,
функциональная, линейно-функциональная, дивизиональная, проектная и матричная. Наиболее
часто встречающаяся в современной практике организационная структура
образовательного учреждения — линейно-функциональная структура.
Вертикальная структура
управления образовательным учреждением представлена четырьмя уровнями: директор
— заместители — педагоги — учащиеся. Каждый нижестоящий уровень субъекта
управления является одновременно и объектом управления по отношению к
вышестоящему уровню.
Важным элементом эффективной
системы управления образовательным учреждением является стиль управления. Стиль
управления — это определенная система предпочитаемых руководителем способов,
методов и форм управленческой деятельности. Стиль руководства оказывает большое
влияние на деятельность подчиненных, и эффективность работы организации. Сегодня
наиболее значимым для руководителя образовательным учреждением определяется
рефлексивный стиль управления, предполагающий введение таких ценностей в обиход
управленца, как соуправление процессом обучения, совместное целеполагание,
проектирование, преобразование содержания знаний, стимулирование
научно-исследовательской деятельности учителей и т.п.
Важным показателем эффективного
управления образовательным учреждением является стабильность педагогического и
ученического коллектива. Поэтому сегодня руководитель образовательного
учреждения должен находить пути решения кадровой проблемы оперируя средствами
из директорского фонда, создавая собственную систему корпоративных стимулов, льгот,
стратегий успеха, заботиться о морально-психологических и валеологических
факторах стабильности коллектива.
Таким образом, понятие
управления, еще десяток лет назад трактуемое только как командование, сегодня
кардинально меняется: это регулирование информационных потоков и
коммуникативных процессов, а не трансляция приказов сверху вниз. Это
делегирование полномочий и совместное решение ключевых вопросов; ставка на
компетентность и моральный авторитет. Приходя в образовательное учреждение,
новый руководитель, менеджер должен решить множество проблем, таких как:
проблема управленческой политики
в условиях реальной конкуренции образовательных учреждений;
проблема перехода к открытой и
мобильной образовательной системе;
проблема привлечения и удержания
квалифицированных кадров;
проблема изыскания
дополнительных средств и ресурсов модернизации;
проблема создания условий,
обеспечивающих адекватное времени качество образования;
проблема информационного
обеспечения и обмена и др.
В ближайшее время руководителям
образовательных учреждений, а так же всей системе образования России придется
существенным образом поработать над разрешением данных проблем.
Литература
1.
Бабетов А., Калужская М. Коммуникативная среда школы: опыт организации: Сборник
методических материалов к образовательной программе повышения квалификации
«Управление школой на основе коммуникативных технологий». —
Екатеринбург: КОРИФЕЙ, 2003.
2.
Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. —
Харьков, 1998.
3.
Бодалев А.А. О качествах личности, нужных для успешного общения // Личность
и общение: Избр. труды. — М., 1983.
4.
Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. — М., 1993.
5.
Евдокимова М.В. Понятие управления и педагогического менеджмента. Великий
Новгород, 2003.
6.
Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления // Прикладные
проблемы социальной психологии. — М., 1983.
7.
Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление. М.: Центр
«Педагогический поиск», 2000,.
8.
Кульневич В.Н. Критерии оценки управления качеством процесса образования.
Управление качеством образования в муниципальном образовательном пространстве. Доклад
на областной августовской конференции. — Ростов н/Д, 2001.
9.
Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М., 1992.
10.
Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. — М., 1975.
11.
Моисеев А.М. Функции управления школой.
12.
Приложения
Приложение 1
Линейно-функциональная структура
управления современным образовательным учреждение
 |
Приложение 2
I уровень Управление
высшего звена
(институциональный) Управление
среднего
Директор звена
II уровень Управление
низового
(управленческий) звена
Зам. директора
 |
|||
 |
|||
III уровень
(технический)
Педагоги
Исполнители
 |
IV уровень
Ученики
(исполнительный)