Руководство структурным подразделением это процесс - RukovodstvoRus.ru

Обновлено: 19.05.2023

Структурное подразделение представляет собой структурную часть организации, которая занимается выполнением определенных производственных либо функциональных задач в рамках устава, а также согласно должностным инструкциям работников.

Основная работа структурного подразделения происходит на основании определенного положения, разработкой которого занимается руководств предприятия в совокупности с существующими законодательными нормами.

Для того, чтобы обеспечить бесперебойную эффективную работу, структурному подразделению необходимо соответствовать определенному ряду обязательных требований, которые выглядят следующим образом:

Подчинение должно быть централизованным. Проще говоря, каждому из работнику необходимо быть подотчетным непосредственно руководителю данного структурного звена. Данный руководитель в свою очередь периодически предоставляет отчетность генеральному директору;
Работа подразделения должна быть гибкой. Также необходимо достаточно быстро реагировать на какие либо изменения, которые происходят не только внутри организации, но и во внешней среде;
Работа каждой структурной единицы обязана быть четко специализированной. То есть звено должно отвечать за конкретную область деятельности;
Нагрузка на одного руководителя не должна быть очень большой. Если речь идет о среднем звене, то не более 20 человек;
Независимо от своего функционального предназначения, подразделению необходимо различными путями заниматься обеспечением экономии финансовых ресурсов.

Структурное подразделение организации является ее главной рабочей ячейкой, которая занимается выполнением различных функций, которые регламентированы определенным положением.

Функции управления структурным подразделением

Каждое структурное подразделение организации занимается выполнением определенных функции. Данные функции содержатся в соответствующем положении. Их основной смысл зависит от области и рода деятельности звена. При разработке функций руководству необходимо основываться на определенных требованиях, которые выглядят следующим образом:

Формулирование функций включает в себя одновременную постановку задач, которые необходимы для их получения;
Расположение функций в документе происходит в порядке убывания, то есть от главных к побочным;
Функции разных структурных подразделений не должны перекрещиваться между собой. Помимо этого, они не должны повторяться;
Если у звена существуют определенные связи с другими структурными единицами, то их функции необходимо согласовывать. Это делается для того, что бы избежать каких либо противоречий;
Каждая функция подразделений должна содержать конкретные числовые или временные выражение. Это необходимо для обеспечения возможности оценки качества работы;
При создании функций необходимо обращать свое внимание на то, чтобы они не выходили за рамки полномочий либо прав руководства.

Следует отметить, что довольно важно организовать правильное взаимодействие между разными структурными подразделениями. Их функции не могут повторяться, а также противоречить друг другу. Особенное внимание необходимо уделять вопросам, связанные с организацией руководства. Несмотря на то, что начальство структурного звена имеет огромные полномочия связанными с его управлением, они обязаны беспрекословно исполнять каждое распоряжение или требование генерального директора.

Структурное подразделение представляет собой структурную часть предприятия, выполняющую соответствующие функциональные или производственные задачи в рамках устава или должностной инструкции работника.

Основные функции управления структурным подразделением не могут рассматриваться отдельно от организации, так как они не наделены юридической и экономической самостоятельностью. По законодательству выделяют несколько особенностей структурных подразделений:

Отсутствие необходимости сообщать в регистрационные органы о том, что руководство организации принимает решение создания нового структурного подразделения,
Отсутствие требований постановки на учет в налоговых органах, пенсионном и страховом фонде,
Нет необходимости вести отдельные бухгалтерские документы структурного подразделения, так как их деятельность отражена в общем балансе предприятия,
Структурное подразделение не наделяется отдельным статистическим кодом,
Недопущение открытия отдельного банковского счета для каждого структурного подразделения.

Положение о подразделениях

Деятельность структурных подразделений ведется на основе специального положения, которое отражает основные функции управления структурным подразделением и разрабатывается руководством компании в строгом соответствии с установленными законом нормами.

Положение о подразделениях включает в себя несколько основных разделов: общие положения (описание самой организации, намерения о создании определенного структурного подразделения), численность и состав персонала (по организации в целом и по каждому подразделению); основные функции управления структурным подразделением, цели деятельности, назначение руководства подразделений и круг их полномочий и др.

Основные функции управления структурным подразделением

На предприятии каждое структурное подразделение создается для выполнения определенных функций, которые отражаются в соответствующих положениях. Основные функции управления структурным подразделением зависят от сферы и рода деятельности подразделения.

Разрабатывая основные функции управления структурным подразделением, руководство должно опираться на некоторые требования, среди которых можно назвать то, что формулировка функций подразумевает одновременное определение задач для их достижения. Обозначение основных функций управления структурным подразделением в документе осуществляется в порядке убывания (от основных к побочным). При этом функции различных структурных подразделений не пересекаются между собой и не могут повторяться.

Если у структурного подразделения существуют определенные связи с другими структурными единицами, их функции необходимо согласовать для того, чтобы избежать противоречия. Все основные функции управления структурным подразделением должны обладать четким числовым или временным выражением для обеспечения возможности оценки качества работ.

Управление структурными подразделениями

Основные функции управления структурным подразделением при их разработке не должны выходить за рамки полномочий или прав руководителей.

Организации в целом и всем ее звеньям необходимо эффективное управление, непосредственную ответственность за выполнение которого должен нести руководитель структурного подразделения. В этом случае методика и модели управления могут выбираться локальным начальством самостоятельно или быть делегированы сверху.

В соответствии со сферой деятельности подразделения, включая рамки ответственности руководителя, руководство может делегировать некоторую часть полномочий своим подчиненным. В этом случае нужно соблюдать строгую систему отчетности и контроля, а вся деятельность должна быть организована так, чтобы в начале периода руководитель осуществлял планирование, непрерывный мониторинг результатов работы, а в конце отчетного периода осуществлялась проверка соответствия результирующих показателей плановым показателям.

Примеры решения задач

1. Структурное подразделение не наделяется отдельным статистическим кодом,

2. Открытие отдельного банковского счета для подразделения,

4. Бухгалтерская отчетность для каждого подразделения.

1. характеризуются эволюционным развитием, тенденции которого легко отслеживаются,

Все подразделения компании должны работать связанно и без перебоев. А управление каждым структурным подразделением должно быть эффективным, чётким и отвечать выполняемым функциям и поставленным задачам. Это важное условие успешной работы всей компании.

В чём особенности структурного подразделения

Каждое предприятие организует структурное подразделение индивидуально, ориентируясь на вид деятельности. Классифицировать их можно следующим образом.

Управления. Решают задачи административного и управленческого характера. Формируются по функциональному или отраслевому признаку крупными холдингами. Данные структурные подразделения распределяют задачи нижестоящим подразделениям.
Департаменты. Исполняют те же функции, что и управления и во многом схожи с ними, но структурно располагаются ниже.
Отделы. Могут выступать в качестве составной части департамента или управления. Отделы занимаются хозяйственной деятельностью по определённому направлению.
Участки, цеха, участки, секторы. Непосредственно решают задачи, поставленные вышестоящими подразделениями. Это нижние структурные звенья предприятия.

Структурное подразделение должно выполнять возложенные на них производственные или организационные задачи. Для слаженной работы следует установить внутренний распорядок и распределить функции между сотрудниками.

Три главных требования к структурному подразделению

Структурное подразделение работает в соответствии с положением, разработанным руководителем компании. Документ включает общие положения, задачи, функции, состав работников и их количество, цели и способы их достижения, порядок назначения руководителя.

Структурное подразделение должно отвечать трём требованиям.

Централизованное подчинение. Каждый из сотрудников отчитывается перед начальником отдела, а он, в свою очередь — перед генеральным директором.
Гибкость работы. Подразделение должно оперативно реагировать на любые внешние и внутренние изменения.
Четкая специализация. Подразделение должно отвечать требованиям конкретной сферы деятельности.

От структурного подразделения требуется экономичная работа. Нагрузка на одного руководителя должна быть оптимальной. Например, для среднего звена на одного начальник должно приходиться не более 20 сотрудников.

Как распределить функции между подразделениями

К главным управленческим функциям структурного подразделения относятся стратегическое и тактическое планирование, урегулирование внутренних процессов, координация и мотивация, контроль и учёт. Сформировать функциональные направления должен руководитель. Функции указываются по степени убывания: от первостепенных к менее важным.

Нужно следить, чтобы разные структурные единицы не занимались решением одних и тех же задач, а руководящие функции начальников подразделений не пересекались. Если структурные подразделения связаны между собой, их функциональные действия следует согласовать.

Функции должны иметь числовые или временны выражения. Это необходимо для оценки качества работы.

Что должен уметь руководитель структурного подразделения: ключевые навыки

Руководитель структурного подразделения отвечает за решение возложенных на подразделение задач. Часть полномочий можно делегировать подчинённым, но ответственность за итог всё равно останется непосредственно за начальником.

Залог эффективного управления сотрудниками — применение современных инструментов и методов. Нужно учитывать профессиональные стандарты, региональные и отраслевые потребности.

Важно научиться планировать работу структурной единицы и сотрудников, организовывать работу, контролировать выполнения поручений и задач, разрабатывать планирующие и распорядительные документы, системы, которые стимулируют и мотивируют работников.

Как замотивировать сотрудников: выбираем метод

У сотрудников подразделения должен быть стимул для эффективной работы. Нужно их заинтересовать, создать условия для работы. Можно пользоваться несколькими методиками.

Экономическими. Основаны на материальных интересах предприятия и работников. В их основе лежит материальное стимулирование и мотивация, применение хозрасчета, экономического анализа, построение прогнозов и планов.

Организационно-административными. Зависят от законов организации и правильного взаимодействия его сотрудников. Они могут выполнять стабилизирующую, распорядительную и дисциплинарную функции. Всё это позволяет устанавливать продолжительные связи между сотрудниками в управленческих системах, оперативно управлять их деятельностью, контролировать поведение, использовать меры поощрения и наказания.

Социально-психологическими. Основываются на законах психологии и соцразвития. Они имеют нравственно-моральную и материальную направленность и представляют технологии воздействия на личностное и коллективное поведение, настроения внутри предприятия, микроклимат в компании, формирование уважения членов команды друг к другу. Такие методики строятся на нескольких постулатах. Социальном нормировании, стимулировании отдельных сотрудников и всего коллектива, гуманизации труда, профотборе и обучении.

Как организовать работу структурного подразделения

Руководителю структурного подразделения необходимо следовать отчётной и контрольной системе.

Составить план работ и закрепить его в соответствующей документации.
Постоянно мониторить промежуточные итоги, следить за отклонениями и слабыми местами.
Проверить, соответствуют ли итоговые значения плановым.

Руководителю структурного подразделения следует научиться принимать управленческие решения, следить за развитием персонала и координировать каждый этап деятельности структурного подразделения.

Сущность понятия и правовые нормы

Структурные части являются обособленными отделами, создающими совокупность рабочих мест для сотрудников предприятия. Такой отдел имеет достаточный уровень саморегулирования и обособленности в пределах организации.

Выделение подобных структурных частей в работе компании приводит к росту эффективности работы сотрудников и функционирования организации в целом, помогает упростить систему управления персоналом и предприятием. Отсюда можно сделать вывод, что создание внутри организации таких структурных единиц становится обязательным условием для функционирования эффективного и прибыльного бизнеса.

На различных подразделениях основывается вся деятельность компаний, поэтому очень важно, чтобы они выполняли свои функции точно и внутри таких подразделений не было разбаланса.

На законодательном уровне не существует регламентации деятельности отделов, в законодательных документах не представлены и не определены их функции, назначение и цель создания. Как следствие, не существует каких-либо правовых механизмов или организационных инструкций, осуществляющих контроль за деятельностью подразделений.

Из этого можно сделать вывод, что работодатели имеют право быть самостоятельными и на свое усмотрение создавать структуру, чтобы управлять ею без участия государственных органов. Также в законодательстве нет информации о том, как нужно назвать правильно только что созданную структурную единицу. Нет особой разницы, будет это отдел, подраздел или служба. В каждом случае название определяется руководством.

Основные принципы работы

К исследуемому понятию нельзя отнести филиалы и дочерние компании, поскольку подразделение может существовать только в пределах организации. Самостоятельность и обособленность им несвойственны.

Существует целый список принципов, присущих структурным частям:

руководство организации не должно оповещать государственные органы о создании новых или ликвидации старых отделов;
не подлежат постановки на учет в налоговые органы или страховые фонды;
не имеют обособленной бухгалтерской отчетности;
не имеют статистических кодов;
финансовая отчетность ведется в целом по предприятию, а не по отделам.

Обычно у каждого отдела имеется руководитель, должность которого предполагает управление и контроль деятельности персонала.

Виды подразделений

Поскольку исследуемое понятие не определяется законодательно, виды, назначения и функции на каждом конкретном предприятии могут отличаться как существенно, так и незначительно. Но в основном используется стандартный набор наименований, что существенно упрощает распределение обязанностей внутри организации.

Чтобы понять, какие бывают структурные подразделения организации, стоит обратить внимание на их классификацию.

Управления имеют отраслевые признаки или возникают исходя из функционала управления. Обычно они свойственны большим компаниям. Главным отличием этого типа выступает то, что они не имеют в своем составе производственного сектора предприятия, а обладают только административными и управленческими функциями.

Отделения, свойственные только некоторым областям функционирования: здравоохранение, государственные органы (министерства), образовательные учреждения (школы, университеты) и тому подобные. В этих компаниях отделения создаются в зависимости от функциональных предназначений. В банковских и страховых организациях отделения чаще всего создаются исходя из территориального положения, следовательно, они уже являются филиалами.

Образец структурного подразделения организации здравоохранения:

приемный покой;
лаборатории;
палаты;
лечебно-диагностический отдел;
аптечный пункт;
блок для приема пищи;
прачечная;
патолого-анатомический отдел;
стерилизационное отделение;
хозяйственная служба.

Все эти службы должны называться подразделениями и относиться к одному учреждению. Сотрудник, который числится в каком-то конкретном отделе, может трудиться на благо всей компании. Например, уборщица — это кадр, который чистится в хозяйственной службе, но занимается уборкой помещений всей организации.

Департаменты создаются в государственных компаниях или же корпорациях. Обычно они делятся в зависимости от отраслевого или же функционального назначения и имеют внутреннее распределение на отделы. Основное отличие департаментов от управлений заключается в том, что первые находятся на уровень ниже вторых.

Отделы представляют собой самый распространенный вид структурных подразделений. Они есть во всех крупных и средних компаниях (ООО, ОАО и т. п. ), где имеется разграничение деятельности работников. Отделы могут существовать обособленно и в составе других подразделений, например, в департаментах.

Службы создаются исходя из их функционального признака и обычно они включены в состав других подразделений.

Бюро во многом схожи с отделами. Но если посмотреть на них в глобальном смысле, то бюро является меньшей единицей, чем отдел. Обычно бюро ведут только административную деятельность, а отделы могут принимать участие в производстве.

Это не единственная классификация подразделений предприятия, но она является наиболее распространенной. В производственной деятельности компаний также часто выделяются цеха. Как пример наименования структурного подразделения можно выделить горячий и холодный цеха. Сектора и участки создаются для организации и выполнения какого-то конкретного участка работ.

Взаимосвязь отдельных частей

В идеальной компании все части имеют единую цель своей деятельности. Кроме того, они тесно связаны между собой информационными потоками. Обычно с ростом компании сохранять тесные коммуникационные связи между подразделениями становится все сложнее, информационная связь между ними распадается. Очень важно следить за выполнением функциональных обязанностей каждого подразделения. Если функционал будет нарушен, может возникнуть внутренний конфликт на предприятии.

Руководство компании вправе самостоятельно создавать различные подразделения, будь то отдел, департамент или служба. Контроль за деятельностью таких отделов руководство компании также проводит самостоятельно. Положение о структурной организации является главным правовым документом по регулированию деятельности, оно создается на каждом предприятии индивидуально. Содержание такого положение не имеет законодательного закрепления.

Отделы создаются только в достаточно крупных компаниях, потому что для маленьких фирм их создание является некорректным из-за того, что число работников не достигает должного уровня. Только по мере роста компании возникают подразделения. До этого полномочия разделяются между работниками.

Любое подразделение является определенной частью внутри организации, которой присущи свои особые функции, опирающиеся на определенные положения предприятия. Для компании очень важно, чтобы подразделения между собой взаимодействовали эффективно. Каждая структурная единица должна выполнять определенный набор функций, которые будут свойственны только этому подразделению.

Сильная схожесть функций разных отделов говорит о том, что предприятие работает неэффективно и стоит пересмотреть деление компании. Особое внимание нужно уделять руководству. Начальник отдела хоть и обладает широким кругом полномочий, но напрямую подчиняется директору компании. Структурные подразделения являются одним из условий эффективной деятельности крупных компаний.

Читайте также:

Консультация для воспитателей основные права ребенка в детском саду

Специальные требования к созданию предметно развивающей среды в доу

Да здравствует школа да здравствует жизнь да здравствует правило век живи век учись

Специфика тренинговой формы работы кратко

Особенности организации контроля в начальной школе

Источник

Тема: Предприятие, как хозяйствующий субъект в рыночной экономике.

1. Предприятие: цель деятельности, основные экономические характеристики.

Любая экономическая система существует на основе взаимодействия трех хозяйствующих субъектов: предприятий, государства и домашних хозяйств. Ведущим звеном экономики, ее основой являются предприятия, которые производят продукцию и услуги, сосредоточивают в своей собственности большую часть общественного капитала, определяют деловую активность экономики, обеспечивают занятость населения, формируют бюджет страны.

Предприятие — это самостоятельный хозяйствующий субъект, созданный предпринимателем или объединением предпринимателей для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг с целью удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

Характеристика предприятия предполагает определение его основных признаков, делающих его самостоятельным субъектом рыночных отношений:

— организационное единство подразумевает наличие на предприятии определенным образом организованного коллектива со своей внутренней структурой и порядком управления;

— производственно-техническое единство заключается в том, что предприятие объединяет экономические ресурсы для производства товаров и услуг, т. е. имеет конкретный комплекс средств производства, капитал, технологию;

— наличие обособленного имущества, которое предприятие самостоятельно использует в определенных целях;

— имущественная ответственность: предприятие несет полную ответственность своим имуществом по обязательствам, возникающим в процессе его деятельности;

— оперативно-хозяйственная и экономическая самостоятельность выражается в том, что предприятие само осуществляет разного рода сделки и операции, само получает прибыль и несет убытки.

В соответствии с Гражданским кодексом РФ главной целью коммерческого предприятия является достижение большего объема прибыли или большей рентабельности, т. е. превышение результатов над затратами. Так как экономика представляет собой сложнейшую систему, то наряду с основной целью на каждом предприятии существует целый комплекс разноуровневых целей, которые определяют стратегию деятельности и составляют «дерево» целей данного предприятия.

Функционирование предприятий в рыночных условиях предполагает решение ряда задач, к важнейшим из которых можно отнести следующие:

— бесперебойный и ритмичный выпуск высококачественной продукции в соответствии с имеющимися производственными возможностями;

— удовлетворение общественных потребностей в продукции, всемерный учет требований потребителей, формирование эффективной маркетинговой политики;

— эффективное использование производственных ресурсов (основного капитала, материальных, финансовых и трудовых ресурсов), повышение эффективности производства;

— разработка стратегии и тактики поведения предприятия на рынке;

— обеспечение конкурентоспособности предприятия и продукции, поддержание высокого имиджа предприятия;

— совершенствование организации производства, труда и управления;

— использование новейших достижений НТП в производстве;

— обеспечение социальной эффективности производства (рост квалификации и большей содержательности труда работников, повышение их уровня жизни, создании благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе).

Задачи предприятия определяются интересами его собственников, потенциалом и другими факторами внешней и внутренней среды. В современных условиях перед многими отечественными предприятиями нередко стоят совершенно иные цели и задачи. Так, основной целью может являться не получение прибыли, а, например, обеспечение стабильной работы предприятия, завоевание рынка, бесперебойная реализация продукции или своевременная выплата достойной заработной платы работникам.

«Юридическое лицо — это организация, которая имеет в собственности, хозяйственном введении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде».

Вышеприведенное определение соответствует существующему законодательству Российской Федерации. В связи с участием в образовании имущества юридического лица его учредители могут иметь обязательственные права в отношении этого юридического лица либо вещные права на его имущество.

После государственной регистрации предприятие признается юридическим лицом и может участвовать в хозяйственном обороте.

Предприятия можно классифицировать по многим признакам:

— по назначению готовой продукции предприятия делятся на производящие средства производства и производящие предметы потребления;

— по признаку технологической общности различают предприятие с непрерыв ным и дискретным процессами производства;

— по признаку размеров предприятия делятся на крупные, средние и мелкие;

— по специализации и масштабам производства однотипной продукции пред приятия делятся на специализированные, диверсификационные и комбинированные;

— по типам производственного процесса предприятия делятся на предприятия с единичным типом производства, серийным, массовым, опытным.

— по признакам деятельности различают промышленные предприятия, торговые, транспортные и другие.

— по формам собственности различают частные предприятия, коллективные, государственные, муниципальные и совместные предприятия (предприятия с иностранными инвестициями).

2. Организационно-правовые формы организаций (предприятий) — сущность и особенности функционирования.

В соответствии с гражданским кодексом РФ в России могут создаваться следующие организационные формы коммерческих предприятий: хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия.

Полное товарищество. Участники его в соответствии с заключенным между ними договором занимаются предпринимательской деятельностью и несут ответственность по его обязательствам принадлежащим им имуществом, т.е. по отношению к участникам полного товарищества действует неограниченная ответственность. Полное товарищество действует на основании договора между индивидуальными предпринимателями и/или коммерческими организациями. Особенностью договора является признание солидарной субсидиарной ответственности по обязательствам всем принадлежащим участникам товарищества имуществом независимо от вклада в уставный капитал.

Товарищество на вере. Им является товарищество, в котором наряду с участниками, осуществляющими предпринимательскую деятельность от имени товарищества и отвечающими по обязательствам товарищества своим имуществом, имеются участники-вкладчики (коммандитисты), которые несут риск убытков в пределах внесенных ими вкладов и не принимают участия в осуществлении товариществом предпринимательской деятельности.

Общество с ограниченной ответственностью. Это общество учрежденное одним или несколькими лицами, уставной капитал которого разделен на доли определенные учредительными документами размеров. Участники общества с ограниченной ответственностью несут риск убытков, связанный с деятельностью общества в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Имущество ООО состоит из вкладов участников, полученных доходов и других законных источников. Если участниками общества являются юридические лица, они сохраняют права юридического лица и полную самостоятельность.

Общество с дополнительной ответственностью. Особенностью такого общества является то, что его участники несут субсидиарную ответственность по обязательствам общества в одинаковом для всех кратном размере к стоимости их вкладов. Все другие нормы ГК РФ об обществе с ограниченной ответственностью могут применяться к обществу с дополнительной ответственностью.

Акционерное общество. Им признается общество, уставный капитал которого разделен на определенное число акций. Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций. Акционерное общество, участники которого могут свободно продавать принадлежащие им акции без согласия других акционеров, признается открытым акционерным обществом. Такое общество в праве проводить открытую подписку на выпускаемые ими акции и их свободную продажу на условиях установленных законом. Акционерное общество, акции которого распределяются только среди его учредителей или иного заранее определенного круга лиц, признается закрытым акционерным обществом. Такое общество не вправе проводить открытую подписку на выпускаемые им акции. Закрытое акционерное общество относительно меньше по составу участников, величине уставного капитала, имеет ограничения по порядку организации эмиссионного процесса. Подписка на акции — только закрытая, что означает определенный, ограниченный круг акционеров. Особенности функционирования акционерных обществ заключаются в следующем:

— они используют эффективный способ мобилизации финансовых ресурсов

распыленностью риска, т.к. каждый акционер рискует потерять только при- обретенные акции;

-участие акционеров в управлении обществом;

— право акционеров на получение дохода (дивиденда);

— дополнительные возможности стимулирования персонала.

Производственные кооперативы. Это добровольное объединение граждан на основе членства для совместной производственной или иной хозяйственной деятельности, основанной на их личном трудовом или ином участии и объединении его членами (участниками) имущественных паевых взносов. Члены производственного кооператива несут по его обязательствам субсидиарную ответственность. Прибыль кооператива распределяется между его членами в соответствии с их трудовым участием. В таком же порядке распределяется имущество, оставшееся после ликвидации кооператива и удовлетворение требований его кредиторов.

Государственные и муниципальные унитарные предприятия. Унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за собственником имущества. Имущество унитарного предприятия является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям). В том числе между работниками предприятия. В форме унитарных предприятий могут быть созданы только государственные и муниципальные предприятия.

Унитарные предприятия подразделяются на две категории:

— унитарные предприятия, основанные на праве хозяйственного ведения;

— унитарные предприятия, основанные на праве оперативного управления. Право хозяйственного ведения шире права оперативного управления, т.е. предприятие, функционирующее на основе права хозяйственного ведения, имеет большую самостоятельность в управлении.

К некоммерческим организациям относятся потребительские кооперативы, общественные и религиозные организации и объединения, различные фонды, учреждения, а также объединения юридических лиц. Некоммерческие организации имеют существенные различия, но объединены они по основной цели деятельности, которая не связана с извлечением прибыли.

Вопросы для закрепления:

1. Объясните понятие «предприятие».

2. Укажите основные признаки предприятия.

3. Назовите формы товарищества и дайте их характеристику.

4. Укажите виды обществ и их особенности.

5. Назовите особенности унитарных предприятий.

Тема. Производственная структура организации (предприятия).

Производственная структура организации, факторы её определяющие, элементы производственной структуры.

Важнейшим фактором, определяющим конечные результаты деятельности предприятия и его эффективность, является его структура. Структура предприятия — это состав и соотношение его внутренних звеньев (цехов, участков, отделов, служб) и формы их взаимосвязи в процессе деятельности предприятия. Различают общую, производственную и организационную структуру управления предприятием. Под общей структурой предприятия понимается комплекс производственных и непроизводственных подразделений, их связи и соотношения по численности работников, площади, пропускной способности.

Производственная структура предприятия представляет собой форму организации производственного процесса, под которой понимается состав производственных цехов, участков и служб и формы их взаимодействия в процессе производства продукции. Производственная структура формируется под воздействием многих факторов. К главным из них относятся номенклатура производимой продукции, ее конструктивные особенности и технология изготовления; трудоемкость и масштаб производства продукции; организация обслуживания производства; уровень специализации и кооперирования на предприятии.

Основными являются цеха, в которых непосредственно выполняются какие-либо стадии технологического процесса по превращению исходных сырья и материалов в готовую продукцию, на которой специализируется данное предприятие. К вспомогательным относятся цеха, обеспечивающие нормальное функционирование процесса производства (инструментальный, ремонтный, модельный, энергетический, паросиловой и др). Обслуживающие цехи заняты оказанием различных услуг производству (транспортное, складское хозяйство, санитарно-технические устройства, телефонная связь, центральные заводские лаборатории). Побочные цехи занимаются переработкой отходов и побочных продуктов основного производства, а в подсобных цехах осуществляется деятельность, не связанная с производственным профилем предприятия (производство тары, кирпича, сельскохозяйственной продукции).

Крупные цехи состоят из производственных участков. Участок — это наименьшее административно-производственное подразделение, где коллектив рабочих выполняет однотипные технологические операции или различные операции по изготовлению однотипной продукции. Рабочее место — это зона приложения труда одного или нескольких работников, определенная на основании трудовых и других действующих норм и оснащенная необходимыми средствами. Производственная структура предприятия не является постоянной. Она должна совершенствоваться вместе с изменением номенклатуры и ассортимента выпускаемой продукции, объема производства, НТП и других факторов.

Помимо цеховой в промышленности формируются и другие виды производственной структуры: бесцеховая (мастерские или производственные участки), корпусная (блочная) ( группы цехов объединены в блоки), комбинатская ( многократная, или комплексная, переработка минерального или органического сырья в крупных масштабах).

Организационная структура управления предприятием — это упорядоченная совокупность управляющих служб, характеризующаяся определенными взаимосвязями и соподчинением. Группа руководителей и специалистов, на которую возложена ответственность за выработку и реализацию управленческих решений, составляет аппарат управления предприятием.

Типы производства, их технико-экономическая характеристика.

По признаку технической и технологической общности выделяют четыре типа предприятий:

с непрерывным процессом производства (предприятие работает 24 часа в сутки, например хлебокомбинат);
с дискретным (прерывным) процессом производства;
с преобладанием механических процессов производства (предприятия мебельной, легкой промышленности);
с преобладанием химических процессов производства (фармацевтическая, химическая отрасли промышленности).

Тип производства служит организационно-технической и экономической характеристикой производства с точки зрения уровня его специализации, состава и номенклатуры продукции, масштаба и повторяемости изделий в производстве. Каждому типу производства свойственны определенные особенности организации производства, труда, состав оборудования, применяемые технологические процессы, состав и квалификация кадров.

Различают следующие типы производства: массовое, серийное (мелко-, средне-, крупносерийное), единичное. Единичный тип производства характеризуется изменчивостью номенклатуры и небольшим объемом выпуска продукции. При этом велик удельный вес оригинальных неунифицированных деталей.

Особенности: — преобладание технологической специализации цехов, участков, рабочих мест и отсутствие постоянного закрепления за ними определенных изделий;

использование универсального оборудования и оснастки, его размещение по однотипным группам;
относительно большой удельный вес ручных операций и большая продолжительность производственного цикла;
наличие рабочих-универсалов высокой квалификации.

Недостаток — ограничение возможностей использования стандартизированных конструкторско-технологических решений.

К продукции единичного типа производства относятся уникальные станки, турбины, прокатные станы, атомные реакторы, а также большинство строительных объектов (кроме стандартного домостроения).

Серийное производство характеризуется тем, что к рабочему месту предметы труда поступают не по одной-две штуки, как в единичном производстве, а периодическими конструктивно одинаковыми партиями (сериями).

Особенности:

относительно большая номенклатура изделий, однако значительно меньшая, чем при единичном типе;
в зависимости от масштаба применяется специальное и универсальное оборудование, а также быстропереналаживающиеся станки и автоматы;
изготовление значительной части продукции периодически повторяется в течение года или ряда лет, что дает возможность организовать производство на технологически специализированных участках.

Массовое производство характеризуется узкой специализацией рабочих мест, ори-ентированных на выполнение одной-две постоянно повторяющихся деталеопераций.

Особенности:

изготовление большого объема однородной продукции в течение относительно длительного периода;
ограниченная номенклатура выпускаемой продукции (одно-два вида);
детальная разработка технологических процессов;
применение специального высокопроизводительного оборудования; , ,
высокий удельный вес рабочих высокой квалификации.

Достоинства:

значительный масштаб и постоянство номенклатуры дают возможность применения дорогостоящего производительного оборудования;
создаются благоприятные условия для углубления специализации, роста производительности труда и снижения издержек производства;
высокий уровень загрузки оборудования (без переналадки), установление четкого ритма работы, более короткий производственный цикл и меньшие перерывы в процессе производства.

Недостатки: ориентация не на конкретного потребителя с его индивидуальными запросами, а на усредненные стандарты, а также жесткость технологии, обусловливающая трудности перестройки производства из-за наличия значительного количества специального оборудования и оснастки.

Инфраструктура организации как необходимая основа для экономического развития.

Инфраструктура рыночной организации — это организационно-технологическая система, обеспечивающая с помощью институтов рынка условия для эффективного динамичного товародвижения от продавца к покупателю.

В соответствии с этим она включает: банки, кадровые агентства, фондовые биржи, рекламные и аудиторские фирмы, лизинговые компании, охранные агентства, железные дороги и т.д. Система инфраструктурного обеспечения организации решает конкретные задачи:

ускоряет, обеспечивает динамичность товарооборота;
обеспечивает взаимосвязь покупателя и продавца;
создает с помощью системы договоров организационно — правовое формирование деловых отношений;
способствует развитию специализации субъектов рыночных отношений;
обеспечивает выполнение функции государственного регулирования и поддержки организованного товародвижения;
осуществляет юридический контроль за движением товарных и финансовых потоков;
оказывает информационные, маркетинговые, консалтинговые, аудиторские и другие услуги.

В практике деятельности предприятий выделяется также понятие инфраструктуры предприятия, под которой понимается материально-вещественный комплекс, создающий условия для эффективной деятельности предприятия. Инфраструктура предприятия включает две составные части:

производственную, которая состоит из обслуживающих и вспомогательных производств, обеспечивающих основной производственный процесс сырьем, материалами, топливом, энергией, инструментом, а также поддерживающих оборудование в работоспособном состоянии;
непроизводственную, т. е. объекты социальной сферы, находящиеся на балансе предприятия, функционирующие для обслуживания работников предприятия или оказания услуг на сторону.

Производственная инфраструктура имеет целью обеспечение бесперебойного и эффективного функционирования производственного процесса. Работы по обслуживанию основного производства выполняются вспомогательными подразделениями и обслуживающими хозяйствами: инструментальным, ремонтным, транспортным, энергетическим, складским, службами материально-технического снабжения и сбыта продукции. Службы материально-технического снабжения и сбыта продукции играют важную роль в нормальном функционировании производственного процесса. Инструментальное хозяйство на предприятии создается для выполнения работ по обеспечению производства инструментом и технологической оснасткой, организации их хранения, эксплуатации и ремонта. Основной задачей ремонтного хозяйства является обеспечение бесперебойной работы всего парка машин и оборудования за счет проведения планового ремонта и текущего обслуживания. Основной задачей транспортного хозяйства на предприятии является своевременное и бесперебойное обслуживание производства транспортными средствами по перемещению грузов в ходе производственного процесса. Энергетическое хозяйство обеспечивает потребности предприятия в электро- и теплоэнергии, технологическом паре, сжатом воздухе, техническом кислороде, природном газе. Однако целесообразнее по возможности заключить длительный договор на обслуживание с крупными производителями на поставку энергоносителей.

Непроизводственная инфраструктура предприятия создается для социального обслуживания работников предприятия. Она включает жилищно- коммунальные структуры, детские сады, ясли, медицинские пункты, комплексы, столовые, буфеты, учебные заведения и другие необходимые службы.

Непроизводственная инфраструктура является важной составляющей общей структуры предприятия, обеспечивающей нормальную жизнедеятельность коллектива. В последние годы в силу сложного финансового состояния предприятий, значительная часть которых просто убыточна, прекращают деятельность некоторые службы непроизводственной инфраструктуры или передают их в ведение муниципальных органов власти. Такое развитие событий, как правило, ухудшает социальное обслуживание работников предприятий.

Вопросы для закрепления:

1.Объясните понятие производственная структура предприятия.

2. Дайте характеристику единичного типа производства.

3. Дайте характеристику серийного типа производства.

4. Дайте характеристику массового типа производства.

5. Объясните понятие инфраструктура рыночной организации.

Тема. Производственный и технологический процессы.

1. Производственный процесс его принципы.

Производственный процесс на предприятиях представляет собой совокупность взаимосвязанных операций, направленных на превращение сырья в готовый продукт.

Наиболее крупными частями производственного процесса являются основное, вспомогательное, обслуживающее и побочное производство. Для улучшения экономических показателей операционной деятельности рабочие процессы должны быть рационально организованы во времени и пространстве на основе главных принципов.

1. Специализация. Специализация процесса — это сокращение количества наименований операций на каждом рабочем месте.

2. Пропорциональность. Под данным принципом понимается равная пропускная способность всех производственных подразделений как основных, так и вспомогательных, а в рамках этих цехов — равная пропускная способность участков и линий, групп оборудования и рабочих мест.

3. Ритмичность. Под ритмичностью производства следует понимать периодичность повторения производственного процесса строго через определенные отрезки времени на всех его стадиях и операциях.

4. Непрерывность. В условиях сложного процесса изготовления продукции все большее значение приобретает непрерывность производства, которая обеспечивает ускорение оборачиваемости средств.

5. Параллельность. Под параллельностью понимается одновременное (параллельное) выполнение различных производственных процессов по изготовлению одного продукта.

6. Прямоточность. Прямоточность организации производственного процесса представляет собой обеспечение кратчайшего пути прохождения изделием всех стадий и операций производственного процесса — от запуска в производство исходных материалов до выхода готовой продукции.

7. Гибкость. Современный уровень научно-технического прогресса предполагает соблюдение гибкости организации производства, т. е. в условиях быстрого обновления номенклатуры продукции должна меняться и технология производства, что означает, быструю переналаживаемость оборудования.

2. Структура производственного процесса.

Технологический процесс расчленяется на отдельные стадии. Стадия — это технологически законченная часть производства характеризующаяся переходом предмета труда из одного состояния в другое ( подготовка зерна, измельчение, выбой и упаковка).

Производственная стадия делится на операции, выполняемые одним или группой рабочих.

По назначению в процессе производства различают технологические, транспортные и контрольные операции (очистка зерна, дробление, транспортные, погрузо-разгрузочные, взвешивание, определение влажности и т.д.).

По способу выполнения производственные операции подразделяются на машинные, машинно-ручные, ручные и автоматические).

Соотношение различных видов операций в их общем количестве составляет структуру производственного процесса. Она зависит от технологии производства, технического оснащения, уровня организации производства и труда.

Главный признак производственной операции — постоянство предмета труда, исполнителя и рабочего места (изменение одного из признаков, говорит о начале другой операции). В зависимости от вида и назначения продукции, степени технической оснащенности и основного профиля производства различают: ручные, машинно-ручные, машинные и аппаратные операции.

3. Производственный цикл, его длительность.

Производственным циклом называется период времени в течении которого сырье и материалы проходят все стадии производственного процесса и превращаются в готовую продукцию. Он состоит из времени работы и перерывов.

Время работы включает продолжительность технологических операций (сепарирование зерна, очистка его на обоечных и щеточных машинах и т.д.) перемещающих (перемещение зерна норией и самотеком) и контрольных (взвешивание на автоматических весах).

Перерывы могут быть подразделены в зависимости от вызвавших их причин на межоперационные (возникающие внутри смены) и межсменные (определяемые принятым календарным режимом работы — числом и длительностью смены).

Таким образом, производственный цикл — это сумма времени с момента начала первой операции до получения конечного продукта.

Сокращение затрат времени на выполнение любой операции, входящей в структуру производственного цикла, совмещения отдельных операций приводят к сокращению длительности и улучшению структуры производственного цикла, что обеспечивает увеличение выпуска продукции, снижение себестоимости и т. д.

К основным мероприятиям следует отнести:

— механизацию и автоматизацию производственных процессов;

— внедрение поточно — автоматизированного метода, замена периодически действующих машин на машины непрерывного действия;

— совершенствование технологии производства;

— сокращение перерывов;

— переход к параллельному виду движения предметов труда.

4. Технологический процесс, его элементы.

Технологические процессы, обеспечивающие превращение сырья и материалов в готовую продукцию, называются основными. Вспомогательные технологические процессы обеспечивают изготовление продукции, используемой для обслуживания основного производства. По своему характеру технологические процессы бывают синтетические, при которых из различных видов сырья и материалов изготавливается один вид продукции; аналитические, когда многие виды продукции изготавливаются из одного вида сырья; прямые, когда осуществляется производство одного вида продукции из одного вида сырья.

Общепринято технологические процессы разделять на механические и физические, химические, биологические и комбинированные. При механических и физических процессах изменяются только внешний вид и физические свойства материала. Химические и биологические процессы приводят к более глубоким превращениям материала, вызывая изменение его первоначальных свойств. Комбинированные процессы представляют собой сочетание указанных процессов и являются наиболее распространенными в практике.

Основными элементами, определяющими технологический процесс, являются целесообразная деятельность человека или сам труд, предметы труда и средства труда. Целесообразная деятельность или сам труд осуществляется человеком, который затрачивает нервно-мышечную энергию для выполнения различных движений, наблюдения и контроля за воздействием орудий труда на предметы труда. Предмет труда — это то, на что направлен труд человека, К предметам труда, превращаемым в процессе переработки в готовую продукцию, относятся: сырье, основные и вспомогательные материалы, полуфабрикаты. Средства труда — это то, чем воздействует человек на предмет труда. К средствам труда относятся здания и сооружения, оборудование, транспортные средства и инструменты. В составе средств труда определяющая роль принадлежит орудиям производства, т. е. оборудованию (особенно рабочим машинам).

Вопросы для закрепления:

1.Укажите наиболее крупные части производственного процесса.

2. Объясните понятие стадия.

3. Как подразделяются операции?

4. Продолжительность каких операций включается во время работы?

5. Укажите основные мероприятия по сокращению производственного цикла.

6. Укажите основные элементы, определяющие технологический процесс.

Тема. Поточное производство.

Признаки поточного производства.

Производственный поток характеризуется тремя признаками:

Расчленение процесса производства на ряд составных частей, выполняемых на отдельных рабочих местах и последовательное включение рабочих мест в производственный процесс по ходу технологического процесса.
Закрепление каждой операций за отдельной машиной или рабочим местом и повторение на каждом рабочем месте одних и тех же процессов труда, т.е. четкая специализация рабочих мест.
Одновременное, параллельное выполнение всех составных частей производственного процесса.

Другие признаки определяют конкретный вид и метод организации потока. Например, для непрерывного потока характерны:

полная согласованность в работе оборудования и рабочих мест, т.е. отсутствие простоев (синхронность);
немедленная передача полуфабриката с одного рабочего места на другое, т.е. непрерывное перемещение предмета труда.

Основным звеном поточного производства является поточная линия — совокупность рабочих мест, расположенных последовательно по ходу технологического процесса и предназначенных для выполнения закрепленных за ними производственных операций. В каждом потоке имеется ведущая машина — машина, производительность которой принята за норму производительности потока. Например, в производстве масла — экстрактор, бродильного — бродильные чаны. В качестве ведущих машин применяются такие машины, которые выполняют важнейшие стадии (операции). Ведущая машина потока определяет производственное задание каждому рабочему месту потока. Ведущая машина является по отношению к рабочему месту более высоким структурным звеном, а рабочее место низшим звеном потока.

Основные виды и формы поточных линий.

С помощью ведущего оборудования происходят основные изменения в сырье, полуфабрикатах, превращающие предмет труда в готовый продукт. Конфигурация поточных линий в зависимости от планировки цеха, участка, количества рабочих мест и других условий предполагает следующие виды, в зависимости от следующих признаков:

По типу производства: однопредметные и многопредметные.
По степени прерывности процесса потоки бывают непрерывными и прерывными.
По способу поддержания ритма движения различают линии с регламентированным и свободным ритмом. Регламентированный (принудительный) ритм работы поддерживается с помощью конвейеров и световой сигнализации. Линии со свободным ритмом не имеют технических средств, регламентирующих ритм работы линий, а необходимый ритм обеспечивается непосредственно рабочим на данной линии. Линии со свободным ритмом широко распространены в рыбоконсервном и кулинарном производстве.
По способу транспортировки предметов труда различают линии со средствами непрерывного действия (конвейерами), с транспортными средствами прерывного действия (рольганги, желоба, тележки на рельсах, монорельсы с тельферами, краны и др.) и линии без транспортных средств.
По характеру движения конвейера. В зависимости от характера движения конвейеры бывают: непрерывно движущиеся и пульсирующие.
По уровню механизации процессов различают автоматические и полуавтоматические поточные линии.
По степени охвата производства. Все поточные линии подразделяются на участковые, цеховые и заводские, сквозные.

Показатели оценки поточных линий.

Для правильной организации поточных линий и рационального планирования их работы необходимы обоснованные расчеты основных параметров, характеризующих поточные линии. Основные параметры непрерывнопоточных линий: такт (г), количество рабочих мест на операции (cj -), коэффициент загрузки рабочих мест (Ки). Сначала рассчитывается такт поточной линии:

г = Fэф/N,

где Fэф — эффективный фонд времени работы линии за определенный период (месяц, сутки, смену);

N — производственная программа за этот же период.

Такт показывает тот интервал времени, через который на конвейер запускается очередной предмет, либо выпускается с конвейера уже изготовленное или собранное изделие. Такт конвейера принято измерять в минутах.

Далее определяется расчетное количество рабочих мест на каждой операции Cpi = ti/r,

где tj — продолжительность i-й операции, мин.

Величина ср; округляется до целого числа и устанавливается принятое число рабочих мест Cj. После чего рассчитывается средний коэффициент загрузки рабочих мест на i-й операции по формуле Кз1 = (cpi/cp) 100%,

При проектировании конвейеров перегрузка рабочих мест не должна превышать 10 — 12%, т.е. К 112%. Такая перегрузка рабочих снимается в процессе отладки поточной линии, за счет совершенствования навыков и опыта работы на конвейере. Для непрерывно движущегося конвейера рассчитывается дополнительный параметр — скорость движения конвейера V = 1/г,

где 1 — расстояние между осями двух смежных изделий, находящихся на конвейере, называемое шагом конвейера, м. Скорость движения конвейера не должна быть слишком большой, ее величина колеблется в пределах 0,1 — 4,0 м/мин.

Рабочий конвейер. Чтоб рассмотреть организацию рабочего конвейера необходимо рассмотреть пример, предположим, что изделие должно проходить сборку на трех операциях со следующими нормами времени ti= 1 мин, t2 = 3 мин, t3 = 2 мин. Такт поточной лини г = 1 мин; шаг конвейера 1 = 2 м. Нор-

мы времени на операциях по продолжительности либо равны, либо кратны такту поточной линии. Следовательно, расчетное число рабочих мест (cpj) будет целым числом и коэффициент загрузки рабочих мест на каждой операции K3j = 1,0. Очевидно, что принятое число рабочих мест на каждой операции будет следующим: ci = 1, С2 = 3, Сз = 2. Длина рабочей зоны i-й операции рассчитывается по формуле:

L = l*Ci

Длина зоны первой операции — L = 2*1 =2м; второй — L = 2*3 = 6 м; третьей — L = 2*2 = 4м. Если конвейер движется непрерывно, то его скорость должна быть равной v = l/ r = 2/ l= 2 м/мин. Следовательно, первую зону операции длиной 2 м изделие будет проходить за 1 мин; вторую зону длиной 6 м — за 3 мин, а третью соответственно — за 2 мин. Каждый рабочий будет в течение определенного времени сопровождать изделие в своей зоне, одновременно осуществляя необходимую сборочную операцию.

Общая длина конвейера в нашем примере L0— 2 + 6 + 4=12 м.

3. Оценка экономической эффективности поточного производства.

Характерными чертами поточного производства являются:

широкое применение высокопроизводительного спец, оборудования;
высокий уровень механизации и автоматизации ручных работ и транспортных операций;
наиболее полное использование оборудования, материалов и др. средств производства.

Эффективность поточных методов выражается в повышении производительности труда, увеличении выпуска продукции, сокращении продолжительности производственного цикла, снижении использования производственных площадей, меньшем числе межцеховых и цеховых кладовых, экономии материалов, снижении себестоимости продукции и т. д.

К числу основных факторов, влияющих на повышение эффективности поточного производства, относятся следующие:

применение в потоке передовой технологии и техники и оптимальных режимов работы оборудования приводит к снижению трудоемкости процессов производства;
ликвидация простоев рабочих из-за переналадок оборудования, неравномерной загрузки, непропорциональности мощностей рабочих мест;
освобождение рабочих от затрат излишнего и тяжелого физического труда; выполнение одной и той же операции или ее части в течение длительного времени, позволяет рабочим приобретать производственные навыки;

На снижение себестоимости влияют следующие факторы: экономное расходование материалов, в результате интенсификации процессов, и увеличение выпуска продукции и др.

Недостатки поточного производства: узкая специализация работников, монотонность труда, жесткая регламентация их деятельности.

Расчет экономического эффекта включает в себя следующие этапы:

1) выбор и обоснование базового варианта для сравнения с проектным

вариантом;

2)расчет производительности технологического оборудования по вариантам;

определение капитальных вложений по вариантам (базовому и проектируемому): Ki — до внедрения поточного производства (базовый вариант) и Кг- после внедрения (проектный вариант);
Расчет себестоимости выпускаемой продукции — производимой с помощью оборудования базового варианта (Ci) и с помощью поточной линии (С2).
Оценка объема выпуска продукции в базовом и проектируемом вариантах.
Расчет величины чистого дисконтированного дохода (ЧДД) или интегрального эффекта от внедрения проектного варианта.
Оценка индекса доходности (ИД), индекса прибыльности проекта.
Расчет внутренней нормы доходности (ВНД), внутренней нормы прибыли, рентабельности.
Оценка срока окупаемости реализации данного проекта.

При использовании показателей для сравнения различных инвестиционных проектов (вариантов проекта) они должны быть приведены к сопоставимому

виду.

Вопросы для закрепления:

1. Назовите признаки производственного потока.

2. Объясните понятие поточная линия.

3. Назовите типы поточных линий.

4. Укажите характерные черты поточного производства.

5. Факторы влияющие на повышение эффективности поточного производства.

Тема. Основной капитал и его роль в производстве.

Экономическая сущность капитала.

Рассматривая экономическую сущность капитала предприятия, необходимо, в первую очередь, выделить такие его характеристики:

1. Капитал предприятия является основным фактором производства. В экономической теории выделяют три основных фактора производства: капитал; землю, и другие природные ресурсы; трудовые ресурсы. В системе этих факторов производства капиталу принадлежит приоритетная роль, поскольку он объединяет все факторы в единый производственный комплекс.
2. Капитал характеризует финансовые ресурсы предприятия, которые прино-сят доход.
3. Капитал является главным источником формирования благосостояния его собственников Он обеспечивает необходимый уровень этого благосостояния как в текущем, так и в перспективном периодах.
4. Капитал предприятия является главным измерителем его рыночной стоимости.
5. Динамика капитала предприятия является важнейшим барометром эффективности его хозяйственной деятельности.

Высокая роль капитала в экономическом развитии предприятия и обеспечении удовлетворения интересов государства, собственников и персонала определяет его как главный объект финансового управления предприятием.

Собственный и заемный капитал.

По принадлежности предприятию выделяют собственный и заемный виды его капитала.

Собственный капитал предприятия представляет собой стоимость (денежную оценку) имущества предприятия, полностью находящегося в его собственности. Собственный капитал предприятия складывается из различных источников: уставного, или складочного капитала, различных взносов и пожертвований, прибыли, непосредственно зависящей от результатов деятельности предприятия.

Уставный капитал – это сумма средств учредителей для обеспечения уставной деятельности. Уставный капитал формируется в процессе первоначального инвестирования средств. Вклады учредителей в уставный капитал могут быть в виде денежных средств, имущественной форме и нематериальных активов. Величина уставного капитала объявляется при регистрации предприятия и при корректировке его величины требуется перерегистрация учредительных документов.

Добавленный капитал как источник средств предприятия образуется в результате переоценки имущества или продажи акций выше номинальной их стоимости.

Фонд накопления создается за счет прибыли предприятия, амортизационных отчислений и продажи части имущества.

Основным источником пополнения собственного капитала является прибыль предприятия, за счет которой создаются фонды накопления, потребления и резервный. Может быть остаток нераспределенной прибыли, который до ее распределения используется в обороте предприятия, а также выпуск дополнительных акций.

Средства специального назначения и целевого финансирования – это безвозмездно полученные ценности, а также безвозвратные и возвратные бюджетные ассигнования на содержание объектов соцкультбыта и на восстановление платежеспособности предприятий, находящихся на бюджетном финансировании.

Собственный капитал характеризуется следующими основными положительными особенностями:

Простотой привлечения, так как решения, связанные с увеличением собственного капитала (особенно за счет внутренних источников его формирования) принимаются собственниками и менеджерами предприятия без необходимости получения согласия других хозяйствующих субъектов.
Более высокой способностью генерирования прибыли во всех сферах деятельности, т.к. при его использовании не требуется уплата ссудного процента во всех его формах.
Обеспечением финансовой устойчивости развития предприятия, его платежеспособности в долгосрочном периоде, а соответственно и снижением рисА банкротства.

Вместе с тем, ему присущи следующие недостатки:

1 .Ограниченность объема привлечения.

2. Высокая стоимость в сравнении с альтернативными заемными источниками формирования капитала.

Заемный капитал — это капитал, который привлекается предприятием со стороны в виде кредитов, финансовой помощи, сумм, полученных под залог, и других внешних источников на конкретный срок, на определенных условиях под какие-либо гарантии.

Достоинства заемного капитала:

Широкие возможности привлечения капитала (при наличии залога или гарантии).
Увеличение финансового потенциала предприятия при необходимости увеличения объемов хозяйственной деятельности.
Способность повысить рентабельность собственного капитала.

Недостатки заемного капитала:

Сложность привлечения, т.к. решение зависит от других хозяйствующих субъектов.
Необходимость залога или гарантий.
Низкая норма рентабельности активов.
Низкая финансовая устойчивость предприятия

Понятие и классификация основных фондов.

Основные фонды – это средства труда, которые участвуют во многих производственных циклах, сохраняя при этом свою натуральную форму, их стоимость переносится на изготовляемую продукцию частями по мере износа.

Основные фонды участвующие в производственном процессе относятся к основным производственным фондам, а объекты бытового и культурного назначения – к основным непроизводственным фондам.

Согласно типовой классификации основных фондов в настоящее время имеются следующие их группы:

-Здания – здание цеха, склады и др.

-Сооружения – подъездные пути, водонапорные башни и т.д.

-Передаточные устройства – электросети, телефон.

-Машины и оборудование – электродвигатели, все виды рабочих машин, измерительные приборы и др.

-Транспортные средства – автотранспорт, автокары и др.

-Инструменты и приспособления – стоимостью не менее 100 минимальных оплат труда и срокам службы более 12 месяцев.

-Производственный и хозяйственный инвентарь (различные столы, шкафы, верстаки и др.)

-Земельные участки и объекты природопользования.

-Внутрихозяйственные дороги.

-Капитальные вложения по улучшению земель и в аренду основных средств.

Одни из этих элементов принимают непосредственное участие в производственном процессе и относятся к активной части основных средств (машины, оборудование). К пассивной части относятся здания и сооружения и др., обеспечивающие нормальную работу предприятия.

Учет и оценка основных фондов.

Учет и оценка основных фондов осуществляются в натуральной и денежной формах. Натуральная форма учета основных фондов необходима для определения их технического состояния, производственной мощности предприятия, степени использования оборудования и других целей.

Денежная (или стоимостная) оценка основных фондов необходима для определения их общего объема, динамики, структуры, величины стоимости, переносимой на готовую продукцию, а также для расчетов экономической эффективности капитальных вложений.

Существует шесть видов денежной оценки основных фондов: Первоначальная стоимость основных фондов включает стоимость приобретения оборудования (постройки здания), транспортные расходы по доставке и стоимость монтажа. По первоначальной стоимости фонды принимаются на учет, определяется их амортизация и другие показатели. Восстановительная стоимость – это затраты на воспроизводство основных фондов в современных условиях. Для определения восстановительной стоимости ОФ производится их периодическая переоценка. За базисную оценку принимается первоначальная их стоимость. Пересчет ее производится с помощью специальных коэффициентов, характеризующих уровень изменения (как правило — это их рост) цен и расценок на создание ОФ. Переоценка основных фондов – это определение реальной стоимости основных фондов (основных средств) организаций на современном этапе. Организация имеет право не чаще одного раза в год (на начало отчетного года) переоценивать объекты основных средств

Остаточная стоимость – разность между первоначальной или восстановительной стоимостью основных фондов и суммой их износа. Оценка по остаточной стоимости служит для выявления реальной стоимости ОПФ, она позволяет определить размер неизношенной или годной части фондов. Ликвидационная стоимость – стоимость реализации изношенных или выве денных из эксплуатации отдельных объектов основных фондов.

Балансовая стоимость – это стоимость объектов с учетом переоценки, по которой они числятся на балансе предприятия.

Рыночная стоимость – вероятная цена продажи объектов основных фондов учетом их реального состояния, соотношения спроса и предложения. Среднегодовая стоимость основных фондов определяется на основе первоначальной стоимости с учетом их ввода и выбытия по формуле:

Офср.г. = ОФ п(б) + Офвв * ЧМ / 12 – Офл (12 – М) / 12, где Офср.г. – среднегодовая стоимость основных фондов Офп(б) – первоначальная стоимость основных фондов Офвв – стоимость введенных основных фондов Офл – ликвидационная стоимость основных фондов ЧМ – число месяцев функционирования введенных основных фондов М – количество месяцев функционирования выбывших основных фондов

Вопросы для закрепления:

1. Укажите характеристики капитала предприятия.

2. Объясните понятие уставный капитал.

3. Особенности собственного капитала.

4. Объясните понятие основные фонды.

5. Укажите виды денежной оценки основных фондов.

6. Какова методика расчета среднегодовой стоимости основных фондов?

Тема. Воспроизводство основных фондов и показатели использования основных производственных фондов.

Износ и амортизация основных фондов.

Износ основных средств (фондов) — снижение первоначальной стоимости основных средств в результате их изнашивания в процессе производства (физический износ) или вследствие морального старения машин. Физический износ означает постепенную утрату орудиями труда своих потребительских свойств, т.е. количественных и качественных характеристик, зависит от качества основных фондов, их технического совершенствования; особенностей технологического процесса; времени их действия (количества дней работы в году, смен в сутки, часов работы в смену); степени защиты от внешних условий (жары, холода, влажности); качества ухода за основными средствами и их обслуживания, от квалификации рабочих.

Моральный износ — снижение стоимости основных средств в результате:

снижения себестоимости производства такого же товара;
появление более совершенных и производительных машин.

Моральный износ средств труда означает, что физически они пригодны, а экономически себя не оправдывают. И физический и моральный износ ведет к потере стоимости. Поэтому каждому предприятию следует обеспечить накапливание средств (источников), необходимых для приобретения и восстановления окончательно износившихся основных средств.

Амортизация (от сред. — век. лат. amortisatio — погашение) — это:

постепенное изнашивание фондов (оборудования, зданий, сооружений) и перенесение их стоимости по частям на вырабатываемую продукцию;
уменьшение ценности имущества, облагаемого налогом.

Амортизация начисляется ежемесячно по установленным нормам амортизационных отчислений. Начисленные суммы амортизации включаются в себестоимость выпускаемой продукции или издержки обращения и одновременно за счет амортизационных отчислений создается амортизационный фонд, используемый для полного восстановления и капитального ремонта основных средств.

Способы амортизации по объектам, используемым в предпринимательской деятельности: линейный, нелинейный, производительный.

Норма амортизации — это доля балансовой стоимости за определенный период времени по конкретному виду основных фондов.

ОФп(б)_ ОФл

На = *100, где

Та * ОФп(б)

На — годовая норма амортизации, %;

Та — нормативный срок службы основных фондов, лет.

Годовая сумма амортизационных отчислений (линейный способ).

Аа = На * ОФср.г., Аа = На * ОФп(б) — по объекту Аа — сумма амортизационных отчислений за год, руб;

На — норма амортизации, %.

Линейный способ начисления амортизации представляет собой равномерное по годам (по отношению к первоначальной стоимости) распределение амортизируемой стоимости объекта в течение нормативного срока службы или срока полезного использования.

Нелинейный способ представляет собой ускоренное начисление амортизации, когда в первые годы эксплуатации объектов основных средств суммы амортизационных отчислений по отношению к первоначальной стоимости больше, чем в последующие. Нелинейным способом амортизация может начисляться одним из двух методов: методом суммы чисел лет либо методом уменьшаемого остатка.

Применение метода суммы чисел лет можно рассмотреть на следующем примере: организация при вводе в эксплуатацию объекта основных средств определила срок полезного использования — 5 лет.

Вначале определяется сумма чисел лет в следующем порядке: 1 + 2 + 3 + 4 +

5 = 15.

Доли амортизации (либо проценты) определяются отношением каждого слагаемого, начиная от последнего, к сумме чисел лет, т.е. к 15: в 1-й эксплуатации амортизация начисляется в размере 5/15 (или 33,3%) от амортизируемой стоимости;

й — 4/15 (или 26,7%);
й год — 3/15 (или 20%);
й год — 2/15 (или 13,3%);
й год — 1/15 (или 6,7%).

При методе уменьшаемого остатка амортизация начисляется по норме, установленной на начало начисления амортизации этим методом и от недоамортизированной стоимости, определяемой разницей: амортизируемая стоимость минус сумма начисленной амортизации. Коэффициент ускорения не должен превышать 2,5 раза. Пример: приобретен грузовой автомобиль с первоначальной стоимостью 15 млн. руб., полный ресурс согласно технической документации составляет 500 тыс. км пробега. В 1-й год начисления амортизации норма амортизации 1 км пробега грузового автомобиля составит 30 руб. (15 млн. руб. / 500 тыс. км) (амортизация 1 км). Во 2-й год начисления амортизации норма амортизации будет рассчитана делением остаточной стоимости автомобиля после переоценки на его остаточный ресурс. Например, если остаточная стоимость на 1 января следующего года — 10 млн. руб., фактический пробег автомобиля на 1 января — 100 тыс. км, то норма амортизации 1 км пробега составит 25 руб. (10 млн. руб. / 400 тыс. км) (амортизация 1 км). Таким образом, в ежегодном расчете нормы амортизации при производительном способе, начиная со 2-й года эксплуатации, участвуют 2 величины:

остаточная стоимость после переоценки (она же — амортизируемая);
остаточный ресурс, который рассчитывается следующим образом: полный ресурс — использованный ресурс = остаточный ресурс.

В примере остаточный ресурс автомобиля на начало 2-го года начисления амортизации составил 400 тыс. км (500 — 100).

Производительный способ начисления амортизации применяется по тем объектам основных средств, которые могут иметь ресурс использования (например, автотранспорт, технологическое оборудование, конвейерные линии и т.д.). В действующих условиях начисления амортизации организация может ежегодно на 1 января менять способ начисления амортизации по каждому объекту, используемому в предпринимательской деятельности, независимо от того, какой применялся ранее.

Воспроизводство основных фондов.

Воспроизводство основных фондов — это непрерывный процесс их обновления путем приобретения новых, реконструкции, технического перевооружения, модернизации и капитального ремонта, включающий следующие взаимосвязанные стадии:

создание;
потребление;
амортизация;
восстановление и возмещение.

Существуют различные формы простого и расширенного воспроизводства основных фондов. Формы простого воспроизводства:

— замена устаревших средств труда и капитальный ремонт, формы расширенного воспроизводства

новое строительство, расширение действующих предприятий, их реконструкция и техническое перевооружение, модернизация оборудования. Основная цель воспроизводства основных фондов — обеспечение предприятий основными фондами в их количественном и качественном составе, а также поддержание их в рабочем состоянии.

Показатели использования основных производственных фондов.

Показатели использования основных фондов можно объединить в три группы: экстенсивные, интенсивные и обобщающие.

Экстенсивные показатели характеризуют использование оборудования, по количеству и по времени.

Коэффициент экстенсивного использования оборудования Кэ:

Кэ = Тф ÷ Тпл,

Где Тф — фактическое время работы оборудования, час;

Тпл — календарный, плановый фонд времени работы оборудования, час. Коэффициент сменности Кем, характеризует использование оборудования

Ксм = МС ÷ Кол.оборуд.

Где: МС — сумма фактически отработанных машиносмен за сутки;

Кол. обор. — общее количество установленного оборудования.

Интенсивные показатели характеризуют использование оборудования по мощности.

Ки= Qпф: Qпл

Ки — коэффициент интенсивности;

Qn ф — фактический объем продукции.

Qn пл — максимально возможное количество продукции.

Кинт = Кэкс * Ки.

Обобщающий стоимостный показатель использования всей совокупности

основных фондов — фондоотдача.

. ВП —

Фо = — , руб, где

ОФср.г.

Фо — фондоотдача, руб;

ВП — объем валовой продукции, тыс. руб.;

ОФср.г. — среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.

Фондоемкость:

Фе = ОФср ÷ ВП, руб..

Фондовооруженность труда (Фв)

Фв = ОФср ÷ Чр, тыс.руб.

Чр — численность работников, чел.

Вопросы для закрепления:

1. Объясните понятие износ основных фондов.

2. Объясните понятие амортизация основных фондов.

3. Укажите стадии воспроизводства основных фондов.

4. Какова методика расчета фондоотдачи основных фондов?

5. . Какова методика расчета коэффициента интенсивности использования ОПФ?

Тема. Оборотный капитал организации.

Состав и структура оборотных средств.

Наряду с основными фондами для работы предприятия имеет огромное значение наличие оптимального количества оборотных средств.

Оборотные средства представляют собой совокупность денежных средств, авансируемых для создания оборотных производственных фондов и фондов обращения, обеспечивающих их непрерывный кругооборот.

К оборотным производственным фондам относится часть средств производства, которые, расходуются в каждом производственном цикле, и их стоимость переносится на продукт труда целиком и сразу. Оборотные фонды в процессе труда теряют свою потребительскую стоимость, и новая потребительская стоимость возникает в виде выработанной продукции.

Фонды обращения связаны с обслуживанием процесса обращения товаров. Они не участвуют в образовании стоимости, а являются ее носителями.

Оборотные средства при движении находятся на всех стадиях и во всех формах. Это обеспечивает непрерывный процесс производства и бесперебойную работу предприятия. Оборотные производственные фонды включают в себя:

предметы труда (сырье, основные материалы и покупные полуфабрикаты, вспомогательные материалы, топливо, тара, запасные части и т.п.);
средства труда со сроком службы не более одного года или стоимостью не более 100-кратного минимального размера оплаты труда в месяц;
незавершенное производство и полуфабрикаты собственного изготовления (полуфабрикаты собственного изготовления незаконченные полностью производством в одних цехах предприятия и подлежащие дальнейшей обработке в других цехах того же предприятия);
расходы будущих периодов (невещественные элементы оборотных фондов, включающие затраты на подготовку и освоение новой продукции которые производятся в данном периоде, но относятся на продукцию будущего периода; например, затраты на конструирование и разработку технологии новых видов изделий, на перестановку оборудования).

К фондам обращения относятся:

средства предприятия, вложенные в запасы готовой продукции, товары отгруженные, но не оплаченные;
средства в расчетах;
денежные средства в кассе и на счетах.

Соотношение между отдельными элементами оборотных средств, выраженное в процентах, это структура оборотных средств (100/70/30).

По источникам формирования оборотные средства делятся на собственные и заемные. Собственные оборотные средства — это средства, постоянно находящиеся в распоряжении предприятия и формируемые за счет собственных ресурсов (прибыль и др.). Заемные оборотные средства — кредиты банка, кредиторская задолженность и прочие пассивы.

Эффективная работа предприятия — это оптимизация структуры источников формирования оборотных средств предприятия, т.е. разумное сочетание собственных и кредитных ресурсов.

Нормирование оборотных средств.

Управление оборотными средствами состоит в обеспечении непрерывности процесса производства и реализации продукции с наименьшим размером оборотных средств. Это означает, что оборотные средства предприятий должны быть распределены по всем стадиям кругооборота в соответствующей форме и в минимальном, но достаточном объеме.

Нормирование оборотных средств заключается в определении сумм оборотных средств, необходимых для образования постоянных минимальных и в то же время достаточных запасов материальных ценностей, неснижаемых остатков незавершенного производства и других оборотных средств. Нормируют оборотные средства, находящиеся в производственных запасах, незавершенном производстве, остатках готовой продукции на складах предприятия. Это нормируемые оборотные средства. Остальные элементы оборотных средств называются ненормируемыми. В процессе нормирования оборотных средств определяют норму и норматив оборотных средств.

Нормы оборотных средств характеризуют минимальные запасы товарноматериальных ценностей на предприятии рассчитываются в днях запаса, нормах запаса деталей, рублях на расчетную единицу и т.д.

Норматив оборотных средств — произведение нормы оборотных средств на тот показатель, норма которого определена. Рассчитывается в рублях. Норматив оборотных средств устанавливает их минимальную расчетную сумму, постоянно необходимую предприятию для работы. Незаполнение норматива оборотных средств может привести к сокращению производства, невыполнению производственной программы из-за перебоев в производстве и реализации продукции. Сверхнормативные запасы отвлекают из оборота денежные средства, свидетельствуют о недостатках материально-технического обеспечения, неритмичности процессов производства и реализации продукции. Норматив отдельного элемента оборотных средств рассчитывается по формуле:

Н = O ÷ T × Нз, руб.где

Н — норматив собственных оборотных средств по элементу, руб.

О — оборот (расход, выпуск) по данному элементу за период, руб.

Т — продолжительность периода, дн.

Нз — норма запаса оборотных средств по данному элементу, дн.

Показатели использования оборотных средств.

Критерием эффективности управления оборотными средствами служит фактор времени. Чем дольше оборотные средства пребывают в одной и той же форме (денежной или товарной), тем при прочих равных условиях ниже эффективность их использования, и наоборот. Эффективность использования оборотных средств промышленных предприятий характеризуют три основных показателя:

Коэффициент оборачиваемости определяется делением объема реализации продукции в оптовых ценах на средний остаток оборотных средств на предприятии:

Ко = Рп / СО, где

Ко — коэффициент оборачиваемости оборотных средств, обороты;

Рп — объем реализованной продукции, руб.;

СО — средний остаток оборотных средств, руб.

Коэффициент оборачиваемости характеризует число кругооборотов, совершаемых оборотными средствами предприятия за определенный период (год, квартал), или показывает объем реализованной продукции, приходящейся на 1 руб. оборотных средств.

Коэффициент загрузки оборотных средств обратен коэффициенту оборачиваемости. Он характеризует сумму оборотных средств, затраченных на 1 руб. реализованной продукции:

Кз = СО / Рп, где

Кз — коэффициент загрузки оборотных средств.

Длительность одного оборота в днях находится делением количества дней в периоде на коэффициент оборачиваемости Ко:

Т = Д / Ко, где

Д — число дней в периоде (360, 90).

Чем меньше оборот оборотных средств, или больше число совершаемых ими оборотов при том же объеме реализуемой продукции, тем меньше требуется оборотных средств, и чем быстрее оборотные средства совершают оборот, тем эффективнее они используются. Эффект ускорения оборачиваемости оборотных средств выражается в высвобождении, уменьшении потребности в них в связи с улучшением их использования. Различают абсолютное и относительное высвобождение оборотных средств.

Абсолютное высвобождение отражает прямое уменьшение потребности в оборотных средствах.

Выс абс = Рп * (Дф — Дп) / П

Дф,п — длительность периода фактическая и плановая. Относительное высвобождение отражает как изменение величины оборотных средств, так и изменение объема реализованной продукции. Высвобождение оборотных средств дает целый ряд положительных эффектов:

производство продукции происходит при меньших затратах оборотных средств;
высвобождаются материальные ресурсы;
ускоряется поступление в бюджет отчислений от прибыли;
улучшается финансовое положение предприятия. К сожалению, собственные финансовые ресурсы, которыми в настоящее время располагают предприятия, не могут в полной мере обеспечить процесс не только расширенного, но и простого воспроизводства.

Значение и пути снижения материалоемкости продукции.

Ускорение оборачиваемости оборотных средств является первоочередной задачей предприятий в современных условиях и достигается различными путями. Снижение удельных расходов сырья, материалов, топлива обеспечивает производству большие экономические выгоды. Оно, прежде всего, дает возможность из данного количества материальных ресурсов выработать больше готовой продукции и выступает поэтому как одна из серьезных предпосылок увеличения масштабов производства. Экономия материальных ресурсов в огромной мере способствует снижению себестоимости промышленной продукции.

На каждом предприятии имеются резервы экономии материальных ресурсов. Под резервами следует понимать возникающие или возникшие, но еще не использованные (полностью или частично) возможности улучшения использования материальных ресурсов. Главное направление экономии материальных ресурсов на каждом конкретном предприятии — увеличение выхода конечной продукции из одного и того же количества сырья и материалов на рабочих местах — зависит от технического оснащения производства, уровня мастерства работников, уровня организации материально-технического обеспечения, количества норм расхода и запасов материальных ресурсов, обоснованности их уровня.

Важнейшим обобщающим показателем уровня использования всех материальных ресурсов на предприятии является материалоемкость продукции

(Me); обратный показатель материалоемкости продукции — материалоотдача (Мо).

Ме = Мз ÷ ТП; Мо = ТП ÷ Мз;

Снижение материалоемкости продукции позволит предприятию:

— существенно улучшить свое финансовое положение за счет снижения себестоимости продукции и увеличения прибыли, остающейся в его распоряжении;

— увеличить выпуск продукции из одного и того же количества сырья и материалов;

— более успешно конкурировать с другими фирмами на рынке продаж, особенно за счет снижения продажной цены на свою продукцию;

— уменьшить нормативную величину оборотных средств, необходимых предприятию для нормального функционирования;

— накопить достаточные собственные финансовые средства для внедрения новой техники и технологии и расширенного воспроизводства;

— существенно снизить риск своего банкротства.

Вопросы для закрепления:

1. Объясните понятие оборотные производственные фонды.

2. Какова методика расчета коэффициента оборачиваемости?

3. Какова методика расчета длительности одного оборота?

4. Укажите резервы экономии материальных ресурсов.

5. Какова методика расчета материалоотдачи продукции?

Тема. Трудовые ресурсы организации и производительность труда.

1. Производственный персонал организации.

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства.

Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
Планирование персонала — процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. При осуществлении преследуют следующие цели:

— получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

— наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

— быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции:

Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н),

где Тп.н — плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

Фр.в — полезный годовой фонд времени одного рабочего, ч;

Кв.н — планируемый коэффициент выполнения норм.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) — это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн),

где Тр — трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Тсм — продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;

S — число рабочих смен в сутках;

Dn — число суток работы предприятия в плановом периоде.

Расчет требуемого среднесписочного числа рабочих

Чсп = Чяв * Ксп,

где Ксп-коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

Ксп=Fn / f ,

Где Fn — номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);

f — действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

2. Баланс рабочего времени работника.

Баланс рабочего времени — система показателей, характеризующих ресурсы рабочего времени работающих, их распределение по видам затрат и использования. Данный баланс составляется с целью выявления резервов роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени и определения численности рабочих. Рассчитывается баланс рабочего времени преимущественно на одного среднесписочного рабочего. Баланс составляется в три этапа:

1) расчет среднего фактического числа рабочих дней;

2) установление средней продолжительности рабочего дня;

3) определение полезного, эффективного фонда рабочего времени в часах.

На первом этапе определяется 3 фонда времени: календарный, номиналь-ный и реальный. Полезный, эффективный фонда рабочего времени средне-месячного рабочего в часах определяется как произведение числа рабочих дней на фактическую среднюю продолжительность рабочего дня.

Рабочее время — это мера продолжительности участия работника в трудовой деятельности, установленная законодательством.

Календарный фонд рабочего времени (К) рассчитывается как произведение количества календарных дней периода и средней списочной численности работников.

Табельный фонд рабочего времени (Тф) рассчитывается по формуле:

Тф = К — В — П

где В — число выходных дней в году всех работников; П — число праздничных дней в году всех работников.

Максимально-возможный фонд рабочего времени (М) рассчитывается по формуле:

М = Тф — О

где О — число дней очередных отпусков всех работников.

Явочный фонд рабочего времени определяется по формуле:

Я=М-Н

где Н — неявки работников по различным причинам.

Фактически отработанный фонд рабочего времени (Ф) рассчитывается по формуле:

Ф=Я — Ц

где Ц — целодневные простои

Целодневные плановые неявки – это невыходы на работу в связи с очередными и дополнительными отпусками, учебными отпусками, отпусками по беременности и родам, в связи с болезнью, с выполнением государственных и общественных обязанностей.

Эффективный фонд рабочего времени (Фэ) в днях определяется по формуле:

Фэ = Фн – Ня,

где Фн – номинальный фонд рабочего времени в днях;

Ня – целодневные неявки.
Баланс рабочего времени состоит из двух разделов: 1) ресурсы рабочего времени; 2) использование рабочего времени.
На уровне предприятия балансы рабочего времени целесообразно составлять ежемесячно.

3. Производительность труда. Классификация и характеристика основных показателей производительности труда.

Под производительностью труда как экономической категорией заведено понимать эффективность (плодотворность) трудовых затрат. Уровень производительности труда определяется количеством продукции (объемом работ или услуг), что вырабатывает один работник за единицу рабочего вре-мени (час, изменение, пору, месяц, квартал, год), или количеством рабочего времени, которое расходуется на производство единицы продукции.

Производительность труда – это способность работника произвести за единицу времени определенное количество товаров или услуг.

При измерении производительности труда используют два метода: прямой и обратный. При прямом методе производительность труда выражается через выработку. Она равна количеству продукции произведенной одним работ-ником за единицу времени (час, день, месяц):

B= ,

где В – выработка одного работника;

Q – количество продукции, произведенной работником в натуральных

или стоимостных единицах;

Также выработка на одного работника может рассчитываться путем деления количества продукции, произведенной всем предприятием за определенный период времени, на численность персонала:

B= ,

где Qпр – количество продукции, произведенной предприятием за опре-деленный промежуток времени;

ч – численность персонала предприятия.

Если показатели выработки имеют более обобщающий, универсальный характер, то показатели трудоемкости можно рассчитывать по отдельным видам продукции (услуг) и использовать для расчетов нужного количества рабочих, выявления конкретных резервов повышения производительности работы. Натуральные показатели выработки наиболее точно отображают динамику производительности работы, но могут быть применены лишь на предприятиях, которые выпускают однородную продукцию. Наиболее уни-версальными, а потому и наиболее распространенными, являются стоимостные показатели выработки. Трудоемкость показывает, сколько времени требуется для производства единицы продукции:

Tр =,

где Тр – трудоемкость;

T– время, затраченное на производство данного количества продукции;

Q – количество продукции.

Выработка и трудоемкость – две взаимодополняющие характеристики. Чем выше выработка и ниже трудоемкость, тем лучше работает персонал. От уровня производительности труда зависят объем произведенной продукции, численность персонала, прибыль, зарплата и др. экономические показатели.

4. Факторы и резервы повышения производительности труда

Факторы роста производительности труда – это вся совокупность дви-жущих сил и причин, которые приводят к увеличению производительности труда. По уровню управляемости факторы повышения производительности труда можно поделить на две группы:

— те, которыми может руководить хозяйничающий субъект;

— те, которые находятся вне сферы управления хозяйничающего субъекта. Поскольку труд есть процесс взаимодействия рабочей силы со сред-ствами производства, факторы роста производительности труда по смыслу можно поделить на три группы:

— социально-экономические определяют качество используемой рабочей силы ( уровень квалификации и профессиональных знаний, умений, привычек; компетентность, ответственность; здоровья и умственные способности; про-фессиональная пригодность, дисциплинированность и др.;

— материально-технические определяют качество средств производства (мо-дернизация оснащения, использования новой техники, повышение уровня механизации и автоматизации производства, использования новых эффективных видов сырья, материалов, энергии и т.п.);

— организационно-экономические определяют качество объединения рабочей силы со средствами производства (усовершенствования структуры аппарата управления, повсеместное внедрение и развитие автоматизированных систем управления, улучшения материальной, технической и кадровой подготовки производства, внедрения передовых методов и приемов работы и др).

Резервы роста производительности труда – это такие возможности ее повышения, которые уже выявлены, но по разной причине пока что неис-пользованные. Количественно резервы можно определить как различие между максимально возможным и реально достигнутым уровнем производительности труда в конкретный момент времени. Так же, как и факторы, резервы роста производительности труда по смыслу делятся на три группы:

-социально-экономические — возможности повышения качества используемой рабочей силы;

-материально-технические — возможности применения эффективных средств производства;

-организационно-экономические — возможности усовершенствования объединения рабочей силы со средствами производства.

Также резервы подразделяются на народнохозяйственные: рост производи-тельности всего общественного труда; отраслевые и межотраслевые: повышение производительности труда в данной отрасли промышленности и других; внутрипроизводственные: эффективное использование техники, рабочего времени, снижение трудоемкости продукции и совершенствование организации труда.

Вопросы для закрепления:

1. Объясните понятие персонал предприятия

2. Цели планирования персонала.

3. Этапы составления баланса рабочего времени работника.

4. Укажите показатели производительности труда.

5. Какова методика расчета выработки продукции?

6. Назовите резервы роста производительности труда.

Тема. Формы и системы оплаты труда.

1. Материальное стимулирование труда.

Материальное стимулирование — это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

— это стимулирование высокой производительности работников.

— мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида.

1) Материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.)

2) Материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя».

2. Сущность заработной платы, принципы и методы её начисления.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но на неё воздействуют и такие рыночные факторы, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата — это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определённый период. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; «покупательная способность» номинальной заработной платы.
При разработке политики в области заработной платы и её организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:
— справедливость — равная оплата за равный труд;
— учёт сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
— учёт вредных условий и тяжелого физического труда;
— стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
— материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к негативным последствиям;
— опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней зарплаты;
— индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
— применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.
3. Тарификация труда. Единая тарифная система.

        Тарифная система — совокупность правовых нормативов, обеспечивающих дифференцированную оплату труда в зависимости от таких критериев:
1. Сложности выполняемой работы.
2. Условий труда.
3. Характера труда.
4. Значения отрасли экономики или непроизводственной сферы (ее приоритетности).
5. Интенсивности труда.
6. Климатических условий выполнения работы.
        Существует два вида тарифных систем заработной платы: централизованная (на федеральном уровне) и локальная (в пределах организации, индивидуального предпринимателя).
        Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:
— тарифную ставку — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени (час, день, месяц) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Основной расчетной величиной служит тарифная ставка первого разряда, которая определяет минимальную зарплату простейшего труда. Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются посредством тарифной сетки.
— тарифную сетку — совокупность тарифных разрядов работ, определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Она устанавливает соотношение в оплате труда рабочих в зависимости от сложности работ и квалификации рабочих. Параметрами тарифной сетки являются: число тарифных разрядов, тарифные коэффициенты, диапазон тарифной сетки.
Наиболее распространенной по числу разрядов является 6-разрядная тарифная сетка.
— тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифная ставка последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда. По общему правилу тарифные коэффициенты возрастают прогрессивно от первого разряда ко второму и т.д. Зная тарифную ставку первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить тарифную ставку работника любого разряда.
        При формировании тарифных ставок (окладов) работников организаций, применяющих тарифные системы оплаты труда, устанавливать их уровень в соответствии с квалификацией и сложностью работы.
        4. Формы и системы заработной платы.

Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системы оплаты труда. Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы.

Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

Система оплаты труда, принятая на конкретном предприятии отражается в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровнях) либо локальном нормативном акте.

Основными системами оплаты труда являются повременная и сдельная

Повременная – система оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной системе оплаты труда работникам устанавливаются нормированные задания. Различают:

— простую повременную форму заработной платы, оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

— повременно-премиальную форму заработной платы, предусматривает не только оплату отработанного времени, но и выплату премии за качество работы.

Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Заработок работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Для рабочих промышленности обычно устанавливаются часовые тарифные ставки.

Повременная система оплаты труда широко используется для оплаты специалистов и руководителей. Им, как правило, устанавливаются должностные оклады или месячные ставки, если вводится единая тарифная система.

Сдельная — система оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

К формам заработной платы сдельной системы оплаты труда относятся:

— прямая сдельная — оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

— сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

— сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

— косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;

— аккордная – форма заработной платы, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания. Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания. Аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий.

Бестарифная модель организации оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердый оклад или тарифная ставка, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.

В качестве базового значения КТУ применяется 1 (единица). Фактический КТУ работнику может устанавливаться равным, большим или меньшим базового в зависимости от его индивидуального трудового вклада в общие результаты работы бригады.

Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Бонусная система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется для работников торговли или сферы услуг, от эффективности деятельности которых зависит размер прибыли предприятия.

5. Надбавки и доплаты.

К элементам тарифной системы относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, т.е. установленные в связи со спецификой данного вида труда (сферы его приложения) и действующие практически постоянно.

Доплаты — это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате – это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате – это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Для работников устанавливаются следующие виды доплат и надбавок:

— за работу в выходной и праздничный день;

— за работу в сверхурочное время;

— за работу в ночное время;

— за работу в многосменном режиме;

— за совмещение профессий;

— за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

— за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

— бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

— надбавка за классность и др.

6. Табель учета рабочего времени, порядок ведения.

Для ведения табельного учета рабочего времени в подразделениях предприятия приказом директора назначаются ответственные лица из числа сотрудников этих подразделений. В должностные обязанности работников, ответственных за табельный учет, вводятся функции: контроль фактического времени пребывания сотрудников подразделения на работе и ведение табельного учета с ответственностью за правильное отражение в табеле рабочего времени сотрудников и своевременность представления табеля на расчет. Для исполнения обязанностей работник, ответственный за табельный учет: осуществляет контроль своевременности явки на работу и ухода с работы, нахождения на рабочем месте сотрудников с извещением руководителя подразделения о неявках, опозданиях, преждевременных уходах и причинах, их вызвавших;.

Правила заполнения табеля

1. Табель учета рабочего времени ведется в электронном и бумажном вариантах.

2. В табеле учета рабочего времени ввод данных производится с разбивкой по дням.

3. Подписанный табель передается в бухгалтерию на хранение.

К содержанию табеля предъявляются следующие требования:

— список работников составляется в алфавитном порядке (по первым буквам фамилии).

— указывается месячная норма рабочего времени согласно производственному календарю.

— проставляется общее количество дней (смен), отработанных работником в течение месяца.

— указывается общее количество часов, отработанных работником в течение месяца.

— указываются отработанные работником сверхурочные часы;

— указывается количество часов, отработанных работником в ночное время

— указывается количество часов, отработанных за месяц работником в выходные и нерабочие праздничные дни согласно приказам директора.

— указывается количество ночных смен, отработанных работником в течение месяца.

— указывается количество дней неявок на работу по их видам.

Вопросы для закрепления:

1. Объясните понятие заработная плата.

2. Укажите основные принципы организации заработной платы.

3. Дайте определение понятия тарифная система.

4. Укажите основные системы оплаты труда.

5. Виды доплат и надбавок?

Тема. Издержки производства и реализации.

Понятие о себестоимости продукции.

Выпуск продукции или оказание услуг, предполагает соответствующее ресурсное обеспечение, величина которого оказывает существенное влияние на уровень развития экономики предприятия. Поэтому каждое предприятие или производственное звено должны знать, во что обходиться производство продукции (работ, услуг).

Издержки (себестоимость) — это денежное выражение затрат производственных факторов, необходимых для осуществления предприятием производственной и коммерческой деятельности, связанной с выпуском и реализацией продукции и оказанием услуг, то есть все то, во что обходиться предприятию производство и реализация продукта.

Себестоимость выпуска (производства) продукции характеризует в денежном измерении все материальные затраты и затраты на оплату труда, которые в том или ином производстве приходятся на единицу и на весь объем выпускаемой продукции.

Хозяйственно-производственная деятельность на любом предприятии связана с потреблением сырья, материалов, топлива, энергии, с выплатой заработной платы, отчислением платежей на социальное и пенсионное страхование работников, начислением амортизации, а также с рядом других необходимых затрат. Посредством процесса обращения эти затраты постоянно возмещаются из выручки предприятия от реализации продукции (работ, услуг), что обеспечивает непрерывность производственного процесса. Кроме того, себестоимость составляет часть стоимости продукции и показывает, во что обходится производство продукции для предприятия (фирмы), поэтому себестоимость является основным ценообразующим фактором.

Состав и структура затрат по экономическим элементам и по статьям калькуляции.

Классификация затрат по экономическим элементам позволяет определить структуру себестоимости. Затраты, образующие себестоимость продукции (работ, услуг), группируются в соответствии с их экономическим содержанием по следующим элементам:

материальные затраты (за вычетом стоимости возвратных отходов);
затраты на оплату труда;
страховые взносы;
амортизация основных средств;
прочие затраты.

Материальные затраты отражают стоимость сырья и материалов; стоимость покупных полуфабрикатов; стоимость работ и услуг производственного характера, выплачиваемых сторонним организациям; стоимость природного сырья; стоимость топлива всех видов, транспортные работы; стоимость энергии всех видов. Из затрат на материальные ресурсы, исключается стоимость реализуемых отходов.

Затраты на оплату труда отражают затраты на оплату труда основного производственного персонала предприятия, включая премии рабочим и служащим за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты.

Страховые взносы — обязательные отчисления от затрат на оплату труда работников в фонд социального страхования, Пенсионного фонд, фонд медицинского страхования.

Амортизация основных средств отражает сумму амортизационных отчислений на полное восстановление основных средств.

Прочие затраты — это налоги, сборы, отчисления во внебюджетные фонды, платежи по кредитам в пределах ставок, затраты на командировки, по подготовке и переподготовке кадров, плата за аренду, износ по нематериальным активам, ремонтный фонд, платежи по обязательному страхованию имущества и т.д.

Группировка затрат по экономическим элементам не позволяет вести учет по отдельным подразделениям и видам продукции, для этого нужен учет по статьям калькуляции.

Калькуляция — это исчисление себестоимости единицы продукции или услуг по статьям расходов. В отличие от элементов сметы затрат, статьи калькуляции себестоимости объединяют затраты с учетом их конкретного целевого назначения и места образования. Главный объект калькулирования — готовые изделия (продукция), предназначенные для отпуска за пределы предприятия.

Существует типовая номенклатура затрат по статьям калькуляции, однако министерства и ведомства могут вносить в нее изменения в зависимости от отраслевых особенностей:

сырье и материалы;
возвратные отходы;
топливо технологическое;
энергия технологическая;
покупные изделия, полуфабрикаты;
заработная плата основная производственных рабочих;
заработная плата дополнительная производственных рабочих;
страховые взносы;
расходы на подготовку и освоение производства;
расходы на содержание и эксплуатацию оборудования;
цеховые расходы;
потери от брака;
прочие производственные расходы;
общезаводские расходы;
внепроизводственные расходы.

Первые 12 статей образуют цеховую себестоимость. Цеховая себестоимость плюс общезаводские расходы и потери от брака составляют производственную себестоимость. Наконец, все 15 статей представляют собой полную себестоимость продукции.

З.Виды себестоимости продукции, работ и услуг.

В зависимости от объема включаемых в себестоимость затрат различают себестоимость операционную, цеховую, производственную и полную.

Операционная (технологическая, агрегатная) отражает затраты на выполнение данной технологической операции.

Цеховая себестоимость включает затраты на производство продукции в пределах цеха, в частности прямые материальные затраты на производство продукции, амортизация цехового оборудования, заработная плата основных производственных рабочих цеха, страховые взносы, расходы по содержанию и эксплуатация цехового оборудования, общецеховые расходы. Цеховая себестоимость является исходной базой для определения промежуточных внутризаводских планово-расчетных цен.

Производственная себестоимость (себестоимость готовой продукции) охватывает затраты предприятия на производство продукции. Помимо цеховой себестоимости в нее входят общезаводские расходы (административноуправленческие и общехозяйственные затраты) и затраты вспомогательного производства.

Полная себестоимость (себестоимость реализованной (отгруженной) продукции) включает все затраты, связанные с производством и реализацией продукции. Она отличается от производственной себестоимости на величину внепроизводственных расходов (коммерческие затраты — затраты на упаковку, хранение, погрузку, транспортировку и рекламу) и исчисляется только по товарной продукции. Следует иметь в виду, что эти расходы зависят от объема отгруженной продукции и являются переменными.

В отечественной практике управления затратами для целей планирования, учета и калькулирования применяется следующая классификация:

по экономической роли:

основные непосредственно связаны с технологическим процессом изготовления изделия и образует их главное вещественное содержание (сырье, материалы, технологическое топливо и энергия, заработная плата основных производственных рабочих);
накладные затраты связаны с созданием условий для функционирования производства, его организации, управлением и обслуживанием;

по способу отнесения затрат на себестоимость:

прямые связаны с изготовлением конкретных видов продукции и по установленным нормам относят на их себестоимость;
косвенные — с изготовлением различных видов продукции и включаются в их себестоимость пропорционально базе, установленной отраслевой инструкцией по планированию себестоимости;

по отношению к объему производства:

условно-постоянные — это расходы, абсолютная величина которых не зависит от объема производства (затраты на управление и т.п.);
условно-переменные — это затраты, которые зависят от объема производства (заработная плата производственных рабочих, затраты на сырье и др.);

в зависимости от степени однородности затрат:

простые — это однородные по экономическому содержанию затраты (сырье и основные материалы, заработная плата);
комплексные затраты состоят из нескольких экономических элементов (цеховые, общезаводские и т.п.);

в зависимости от времени возникновения и отнесения на себестоимость:

текущие возникают преимущественно в данном периоде и относятся на себестоимость продукции данного периода;
расходы будущих периодов производятся в данном отрезке времени, но их относят на себестоимость продукции последующих периодов в определенной доле в зависимости от установленного в отрасли срока и норм погашения (затраты по освоению производства новых изделий и т.п.);
предстоящие расходы — еще не возникшие, но на которые резервируются средства в сметно-нормативном порядке (оплата отпусков, сезонные расходы ит.д.).

Факторы и пути снижения себестоимости.

К основным источникам, резервам снижения себестоимости в отраслевой экономике следует отнести следующие.

Всемерная замена дорогостоящих видов ресурсов на более дешевые.
Рост производительности труда темпами, превышающими темпы роста оплаты труда.
Максимальное снижение накладных расходов.
Полная ликвидация непроизводительных расходов.

Выявление путей для снижения себестоимости должно опираться на комплексный технико-экономический анализ работы предприятия: изучение технического и организационного уровня производства, использование производственных мощностей и основных фондов, сырья и материалов, рабочей силы, хозяйственных связей. Последовательное осуществление на предприятиях режима экономии проявляется прежде всего в уменьшении затрат материальных ресурсов на единицу продукции, сокращении расходов по обслуживанию производства и управлению, в ликвидации потерь от брака и других непроизводительных расходов.

Материальные затраты как в большинстве отраслей промышленности занимают большой удельный вес в структуре себестоимости продукции, поэтому даже незначительное сбережение сырья, материалов, топлива и энергии при производстве каждой единицы продукции в целом по предприятию дает крупный эффект.

Сокращение затрат на обслуживание производства и управление также снижает себестоимость продукции. Чем меньше сумма цеховых и общезаводских расходов в целом по предприятию, тем при прочих равных условиях ниже себестоимость каждого изделия. Резервы сокращения цеховых и общезаводских расходов заключаются прежде всего в упрощении и удешевлении аппарата управления, в экономии на управленческих расходах. Проведение мероприятий по механизации вспомогательных и подсобных работ приводит к сокращению численности рабочих, занятых на этих работах, и к экономии цеховых и общезаводских расходов.

Значительные резервы снижения себестоимости заключены в сокращении потерь от брака и других непроизводительных расходов. Изучение причин брака, выявление его виновника дают возможность осуществить мероприятия по ликвидации потерь от брака, сокращению и наиболее рациональному использованию отходов производства.

Серьезным резервом снижения себестоимости продукции является расширение специализации и кооперирования. На специализированных предприятиях, с массово-поточным производством себестоимость продукции значительно ниже, чем на предприятиях, вырабатывающих эту же продукцию в небольших количествах.

Вопросы для закрепления:

1. Объясните понятие себестоимость продукции.

2. Как группируются затраты в соответствии с их экономическим содержанием?

3. Объясните понятие калькуляция продукции.

4. Укажите виды себестоимости.

5. Источники снижения себестоимости.

Тема. Формирование себестоимости отдельных видов продукции.

Калькуляция себестоимости.

Планирование, учет и калькулирование себестоимости продукции производятся по следующим калькуляционным статьям затрат:

основное и дополнительное сырье;
возвратные отходы (вычитаются);
транспортно-заготовительные расходы на основное и дополнительное сырье;
топливо и энергия на технологические цели;
вспомогательные материалы;
заработная плата производственных рабочих;
страховые взносы;
расходы на подготовку и освоение производства;
общепроизводственные расходы;
общехозяйственные расходы;
прочие производственные расходы;
коммерческие расходы.

В зерноперерабатывающей промышленности затраты на сырье занимают наибольший удельный вес. Основным сырьем для производства продукции являются зерновые культуры. В связи с особенностью предприятий отрасли из состава затрат «Основное и дополнительное сырье» выделяются:

зерно;
накидки и скидки за влажность;
возвратные отходы, механические потери;
расходы по мягкой таре;
транспортно-заготовительные расходы на основное и дополнительное сырье
возвратные отходы (вычитаются).

Для определения количества и стоимости сырья и материалов, используют следующие данные:

производственная программа, рассчитанная из наличия производственных мощностей и согласованная в количестве и ассортименте с торговыми организациями;
выход продукции;
расход основного и дополнительного сырья на единицу продукции;
розничные, оптовые и договорные цены на основное и дополнительное сырье и вспомогательные материалы;
накладные расходы на сырье и материалы.

Транспортно-заготовительные расходы определяются согласно двустороннему договору и распределяются пропорционально стоимости израсходованного сырья на каждый вид продукции.

В статью «Вспомогательные материалы» включаются затраты на материалы, которые используются в процессе производства для нормального ведения производственного процесса и для упаковки готовой продукции (упаковочная бумага, целлофан, этикетки, шпагат, наклейки, проволока, эмульсия, клей, лотки, жестяные короба, и т.д.).

На статью «Топливо и электроэнергия на технологические цели» относят стоимость топлива, электрической энергии, пара, холода и других видов энергии, полученных со стороны или выработанных самим предприятием и расходуемых непосредственно на технологические цели. По статье «Основная заработная плата производственных рабочих» планируется и учитывается заработная плата рабочих, занятых непосредственно выработкой продукции или выполняющих операции, предусмотренные технологией.

Страховые взносы — это обязательные страховые взносы, установленные законодательством РФ, от суммы заработной платы производственных рабочих, включаемых в себестоимость продукции: в пенсионный фонд РФ; в фонд социального страхования; в фонд обязательного медицинского страхования.

В статью «Расходы на подготовку и освоение производства» относятся затраты по освоению продукции, не предназначенной для массового производства, а также пусковые расходы.

В статью «Общепроизводственные расходы» включаются расходы по содержанию и эксплуатации машин и оборудования; амортизационные отчисления на полное восстановление и затраты на ремонт основных средств производственного назначения; расходы по страхованию производственного имущества; расходы на отопление, освещение и содержание производственных помещений; арендная плата за производственные помещения, машины и оборудование, и др.

В статье «Общехозяйственные расходы» отражаются расходы: административно-управленческие; содержание общехозяйственного персонала, не связанного с производственным процессом; амортизационные отчисления на полное восстановление и расходы на ремонт основных средств управленческого и общехозяйственного назначения; арендная плата за помещения общехозяйственного назначения; расходы по оплате информационных, аудиторских услуг, другие аналогичные по назначению расходы.

В статью «Прочие производственные расходы» включаются следующие расходы и выплаты: налоги и сборы, относимые на себестоимость продукции; платежи по кредитам; затраты на командировки по установленным законодательством нормам; оплата услуг связи, банка и т.д.

В статью «Коммерческие расходы» включаются затраты предприятий, связанные со сбытом продукции, упаковкой продукции на складах готовой продукции, выгрузкой возвратной тары (лотков и контейнеров); затраты на приобретение и ремонт тары, расходы на рекламу и др. Процесс калькулирования себестоимости продукции состоит из следующих основных этапов:

Выбор объектов калькулирования;
Определение полноты калькулирования себестоимости продукции;
Формирование системы учета, обеспечивающего калькулирование себестоимости продукции;
Распределение затрат по производству и реализации продукции на прямые и косвенные;
Отнесение прямых затрат на конкретные виды продукции;
Распределение косвенных затрат по конкретным видам продукции;
Определение суммы полной себестоимости продукции.

Методы калькуляции: плановая, отчетная, нормативная.

В зависимости от времени составления и назначения различают: нормативные, плановые, сметные и отчетные (фактические) калькуляции.

Нормативная калькуляция составляется на основе действующих на начало месяца норм расхода сырья, материалов и других затрат и применяется при нормативном методе учета затрат. Текущие нормы затрат соответствуют производственным возможностям предприятия на данном этапе его работы. Плановая калькуляция определяет среднюю себестоимость продукции или выполненных работ. На плановый период (год, квартал) составляют их исходя из прогрессивных норм расхода сырья, материалов, топлива, энергии, затрат труда, использования оборудования и норм расходов по организации обслуживания производства. Эти нормы расходов являются средними для планируемого периода. В этих калькуляциях рассчитывается количество материальных и трудовых затрат для производства запланированного к выпуску количества продукции. Они составляются исходя из плановых норм расходов и других плановых показателей на отчетный период (нормы расходов средние). Сметную калькуляцию, которая является разновидностью калькуляции плановой, составляют для определения цены при расчетах с заказчиками отдельно на разовый заказ или работу (уникальное изделие). Сметная калькуляция — составляется на новые изделия при отсутствии норм расхода.

Отчетная (фактическая) — составляется в конце отчетного периода по данным бухгалтерского учета с целью контроля за выполнением плановых заданий по снижению себестоимости видов продукции, а также для анализа и динамики себестоимости. Отчетная (фактическая) калькуляция составляется по данным бухгалтерского учета о фактических затратах на производство продукции и отражает фактическую себестоимость произведенной продукции или выполненных работ. Цель отчетной калькуляции — определение фактической себестоимости продукции, выполненных работ и услуг.

Расчет прямых и косвенных затрат.

Прямые операционные затраты, группируемые в процессе калькулирования себестоимости продукции, включают следующие их виды:

сырье, материалы, покупные комплектующие изделия и полуфабрикаты;
топливо и энергия, использованные на технологические цели;
заработная плата рабочих, занятых в производстве соответствующих видов продукции;
страховые взносы по установленным ставкам от суммы заработной платы рабочих, занятых в производстве соответствующих видов продукции;
расходы, связанные с подготовкой и освоением конкретной продукции;
другие прямые расходы.

Косвенные затраты в процессе калькулирования себестоимости продукции подразделяются обычно на две основные группы:

общепроизводственные;
общехозяйственные.

Распределение косвенных затрат по конкретным видам продукции связано с определением базы распределения. Обычно применяются следующие варианты базы распределения косвенных затрат:

количество производимой (реализованной) продукции;
сумма материальных затрат (сырья, материалов, полуфабрикатов) на выпуск (реализацию) отдельных видов продукции;
сумма прямых затрат на выпуск (реализацию) отдельных видов продукции;
сумма прямых затрат на выпуск (реализацию) отдельных видов продукции (без стоимости материальных затрат);
сумма заработной платы рабочих, занятых в производстве соответствующих видов продукции.

Выбор базы для проведения косвенных расходов во многом определяет точность калькулирования. Тот или иной метод распределения косвенных расходов может повлиять на величину себестоимости продукции конкретного отчетного периода, а значит и на размер налогооблагаемой прибыли.

Выбор базы распределения должен носить стабильный характер, поскольку он характеризует один из элементов политики управления затратами на предприятии. Схема распределения косвенных затрат:

Выбор объекта, на который распределяются косвенные затраты (продукт, группа продуктов, заказ).
Выбор базы распределения данного вида косвенных затрат — вид показателя, с использованием которого производится распределение затрат.
Расчет коэффициента распределения путем деления величины распределяемых косвенных затрат на величину выбранной базы распределения.

Определение величины косвенных затрат на каждый объект путем умножения рассчитанной величины (ставки) распределения затрат на соответствующую данному объекту величину базы распределения.

Вопросы для закрепления:

1. Укажите основные калькуляционные статьи.

2. Каковы особенности учета затрат на сырье на ЗПП?

3. Перечислите этапы калькулирования себестоимости продукции.

4. Объясните особенности плановой калькуляции.

5. Укажите схему распределения косвенных затрат.

Тема. Ценообразование.

Сущность и функции цены как экономической категории.

Цена есть денежное выражение стоимости единицы товара. Можно встретить и такую формулировку: «Цена — это сумма денег, за которую покупатель готов купить товар, а производитель — продать».

От уровня цены зависят:

— величина прибыли коммерческой организации;

— конкурентоспособность организации и ее продукции;

— финансовая устойчивость предприятия.

Цена как экономическая категория выполняет следующие функции.

— Учетная функция цены отражает общественно необходимые затраты труда на выпуск и реализацию той или иной продукции. Цена определяет, сколько затрачено труда, сырья, материалов, комплектующих изделий на изготовление товара. В конечном счете цена отражает не только величину совокупных издержек производства и обращения товаров, но и размер прибыли.

— Распределительная функция цены состоит в том, что государство через ценообразование осуществляет перераспределение национального дохода между отраслями экономики, государственным и другими ее секторами, регионами, социальными группами населения.

— Функция сбалансирования спроса и предложения выражается в том, что через цены осуществляется связь между производством и потреблением, предложением и спросом. Цена сигнализирует о диспропорциях в сферах производства и обращения и требует принятия мер по их преодолению.

-Функция цены как средства рационального размещения производства проявляется наиболее полно в условиях рыночной экономики. С помощью механизма цен происходит перелив капиталов в секторы экономики и производства с более высокой нормой прибыли.

— Стимулирующая функция цены проявляется в том, что цена при определенных условиях может стимулировать ускорение НТП, улучшение качества продукции, увеличение выпуска продукции и спроса на нее. Это связано с тем, что цены дифференцированы в зависимости от технического уровня и качества продукции.

Система цен и их классификация, факторы влияющие на уровень цен.

Система цен характеризует собой взаимосвязь и взаимоотношение различных видов цен. Взаимосвязь цен обусловлена зависимостью отдельных предприятий, производств и отраслей, единым процессом формирования затрат на производство и другими факторами. Поэтому повышение или понижение одной цены может вызвать изменения в уровне других цен. Особую роль играют такие отрасли, как энергетика, транспорт, связь и другие. Цены, действующие в рыночной экономике страны, классифицируются по следующим основным признакам.

По характеру обслуживаемого оборота выделяют:

— оптовые цены на продукцию промышленности, по которым предприятия реализуют произведенную продукцию другим предприятиям и сбытовым организациям;

закупочные цены, по которым производители сельскохозяйственной продукции реализуют ее фирмам, промышленным предприятиям для дальнейшей переработки;
цены на строительную продукцию, включающие сметную стоимость, усредненную сметную стоимость, договорные цены.
розничные цены, по которым торговые организации реализуют продукцию населению, предприятиям, организациям;
тарифы грузового и пассажирского транспорта;
тарифы на платные услуги населению;
цены, обслуживающие внешнеторговый оборот.

Основу цены продукции составляет ее себестоимость. Она характеризует текущие издержки предприятия по производству и реализации продукции. Любое предприятие стремится к тому, чтобы полностью возместить затраты и получить достаточную сумму прибыли.

В зависимости от сферы регулирования различают:

свободные цены, которые устанавливаются производителями продукции и услуг на основе спроса и предложения;
договорно-контрактные цены, которые устанавливаются по соглашению сторон;
цены в условиях частичной или полной монополизации рынка, которые вынуждают одну или обе стороны принимать какие-то принудительные условия;
регулируемые цены — цены, устанавливаемые под контролем государства или отдельных субъектов Федерации (фиксированные цены, предельные цены, надбавки, предельные коэффициенты изменения цен, предельный уровень рентабельности).

В зависимости от территории действия различают:

единые цены, устанавливаются и регулируются федеральными органами исполнительной власти;
региональные цены устанавливаются органами исполнительной власти регионов и учитывают природно-климатические, географические и другие особенности отдельных территорий.

По времени действия цены подразделяются на:

твердые (постоянные), которые не меняются в течение всего срока действия контракта;
текущие, меняющиеся в рамках одного контракта и отражающие изменение ситуации на рынке;
сезонные, действующие в пределах определенного периода времени;
скользящие на изделия с длительным сроком изготовления.

Для выработки эффективной ценовой политики фирмы необходим всесторонний анализ факторов, влияющих на уровень цен. Основными из них являются:

спрос на продукцию;
государственное регулирование цен;
издержки по производству и реализации продукции;
конкуренция;
другие факторы.

Значительное влияние на цену товара оказывает спрос. Чем выше цена товара, тем меньше предлагаемых по этой цене изделий могут приобрести покупатели. Спрос на различные товары может быть как эластичным, так и неэластичным.

Определенную роль в ценообразовании играет государство, осуществляя регулирующую функцию. В условиях несовершенного рынка возникающая равновесная цена не способствует оптимальному состоянию и стабильности в обществе. Поэтому государство путем установления регулируемых цен целенаправленно создает новые условия равновесия.

На уровень цен оказывает влияние конкуренция, которая подталкивает фирмы к совершенствованию своей продукции, детальному обоснованию цены на нее. На уровень цен оказывает влияние и ряд других факторов, стадия жизненного цикла изделия, организации — участники продвижения товара от производителя к потребителю и другие. Учет влияния всех факторов в комплексе позволит фирме выработать правильную политику ценообразования. Процесс ценообразования на предприятии можно представить следующими основными этапами:

постановка цели (задачи) ценообразования;
определение уровня спроса на данный вид продукции;
оценка издержек производства и степени регулирования цен на продукцию;
анализ цен и товаров конкурентов;
выбор метода ценообразования;
расчет исходной цены изделия;
учет влияния на цену изделия дополнительных факторов;
установление окончательной цены.

Ценовая конкуренция.

Ценовая конкуренция — это конкурентная борьба за счет снижения цен до более низкого относительно конкурентов уровня. При этом за счет улучшения с точки зрения потребителя соотношения цена/качество повышается конкурентоспособность продукта на рынке. В зависимости от реакции других участников рынка (ответят они адекватным снижением цен или нет) либо компания увеличивает свои продажи, оттягивая на свой продукт часть их потребителей, либо снижается средняя рентабельность (а значит и инвестиционная привлекательность) отрасли.

Конкуренты не обязательно должны отвечать аналогичным снижением цены. Возможность снижения цены каждым из конкурентов ограничивается его полными издержками на единицу продукции. Продажа продуктов по цене ниже их полной себестоимости называется демпингом. Коммерческая компания может продолжительное время продавать свои продукты по цене ниже их полной себестоимости только при наличии дополнительного внешнего финансирования. Но поскольку любая коммерческая компания ориентирована на получение прибыли, то при демпинге она либо рассчитывает окупить эти убытки в будущем, либо низкие цены на продукт позволяют ей получать другие, неочевидные или недоступные для остальных участников рынка выгоды уже сейчас.

К ценовой конкуренции целесообразно прибегать при выполнении двух условий. Во-первых, если вы уверены, что цена является для вашего потенциального потребителя решающим фактором при выборе между конкурирующими продуктами. Во-вторых, обычно к ценовой конкуренции прибегают компании, добившиеся отраслевого лидерства в издержках — в этом случае можно получать прибыль даже при таких ценах, когда все остальные игроки уже работают в убыток.

Виды ценовой конкуренции:

прямую ценовую конкуренцию с широким оповещением о снижении цены;
скрытую ценовую конкуренцию, когда на рынок выпускается новый товар с улучшенными потребительскими свойствами при сравнительно незначительном увеличении цены.

Вопросы для закрепления:

1. Дайте определение понятия цена.

2. Объясните учетную функцию цены.

3. Какие показатели деятельности организации зависят от цены?

4. Какие факторы влияют на цены?

5. Перечислите этапы процесса ценообразования на предприятии.

Тема. Прибыль и рентабельность.

Прибыль предприятия — основной показатель результатов хозяйственной деятельности.

На уровне предприятия в условиях товарно-денежных отношений чистый доход принимает форму прибыли. Для выявления финансового результата необходимо сопоставить выручку с затратами на производство и реализацию, которые принимают форму себестоимости продукции. Когда выручка превышает себестоимость, финансовый результат свидетельствует о получении прибыли. Если выручка равна себестоимости, то удалось лишь возместить затраты на производство и реализацию продукции. При затратах, превышающих выручку, предприятие получает убытки — отрицательный финансовый результат, что ставит его в достаточно сложное финансовое положение, не исключающее и банкротство.

Прибыль, как важнейшая категория рыночных отношений, выполняет определенные функции.

Во-первых, характеризует экономический эффект, полученный в результате деятельности предприятия,

Во-вторых, прибыль обладает стимулирующей функцией. Ее содержание состоит в том, что она одновременно является финансовым результатом и основным элементом финансовых ресурсов предприятия.

В-третьих, прибыль является одним из источников формирования бюджетов разных уровней.

При планировании и оценке хозяйственной и финансовой деятельности предприятия, распределении прибыли, оставшейся в распоряжении предприятия, используются конкретные показатели. Такие как:

балансовая прибыль (убыток) представляет собой сумму прибыли (убытка) от реализации продукции, финансовой деятельности и доходов от прочих внереализационных операций, уменьшенных на сумму расходов по этим операциям;
чистая прибыль предприятия, т.е. прибыль, остающаяся в его распоряжении, определяется как разность между балансовой прибылью и суммой налогов на прибыль, рентных платежей, налога на экспорт и импорт;
прибыль (убыток) от реализации продукции (работ, услуг) определяется как разница между выручкой от реализации продукции в действующих ценах и затратами на ее производство и реализацию;
прибыль (убыток) от финансовой деятельности и от прочих внереализационных операций определяется как результат по реализации и прочем выбытии основных средств и реализацией прочих активов;
налогооблагаемая прибыль определяется специальным расчетом. Она равна балансовой прибыли, уменьшенной на сумму различных вычетов;
консолидированная прибыль — прибыль, сводная по бухгалтерской отчетности о деятельности и финансовых результатах материнских и дочерних предприятий;
неиспользованная прибыль (убыток) формируется из чистой прибыли предприятия после выплаты дивидендов и различных социальных налогов;

— валовая прибыль представляет собой балансовую прибыль за минусом или плюсом финансового результата от операций с основными фондами (средствами), нематериальными активами и иным имуществом.

Выручка, доходы и прибыль предприятия.

Выручка — это материальные или иные блага, полученные организацией посредством предоставления своим клиентам ряда услуг или осуществления продаж своих товаров.

Под термином «доход» как правило, понимается разница между выручкой от реализации товаров и себестоимостью этих товаров, как произведенных, так и приобретенных. При определении дохода от оказания услуг считают, что выручка равна доходу, так как при оказании услуг не расходуются материалы. В розничной торговле синонимом дохода является термин «реализованная торговая наценка».

Прибыль является итоговым результатом деятельности фирмы за определенный период времени и представляет собой разность между всеми доходами и всеми расходами предприятия.

Планирование прибыли и её распределение в организации.

Прибыль планируют раздельно по всем видам деятельности предприятия. В процессе, разработки планов по прибыли важно не только учесть все факторы, влияющие на величину возможных финансовых результатов, но и, рассмотрев варианты производственной программы, выбрать обеспечивающий максимальную прибыль. Объектом планирования являются планируемые элементы балансовой прибыли, главным образом прибыль от реализации продукции, выполнения работ, оказания услуг. Расчёт плановой прибыли ведётся по формуле:

Пр = (В × Ц) — (В × Сп), тыс.руб.

где В — выпуск товарной продукции в планируемом периоде в натуральном выражении;

Ц — цена на единицу продукции (за вычетом НДС и акцизов);

С — полная себестоимость единицы продукции.

Механизм распределения прибыли должен быть построен таким образом, чтобы всемерно способствовать повышению эффективности производства, стимулировать развитие новых форм хозяйствования. Объектом распределения является балансовая прибыль предприятия. Под ее распределением понимается направление прибыли в бюджет и по статьям использования на предприятии. Законодательно распределение прибыли регулируется в той ее части, которая поступает в бюджеты разных уровней в виде налогов и других обязательных платежей. Определение направлений расходования прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, структуры статей ее использования находится в компетенции предприятия.

Принципы распределения прибыли можно сформулировать следующим образом:

прибыль, получаемая предприятием в результате производственно-хозяйственной и финансовой деятельности, распределяется между государством и предприятием как хозяйствующим субъектом;
прибыль для государства поступает в соответствующие бюджеты в виде налогов и сборов, ставки которых не могут быть произвольно изменены;
величина прибыли предприятия, оставшейся в его распоряжении после уплаты налогов, не должна снижать его заинтересованности в росте объема производства и улучшении результатов его деятельности;
прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, в первую очередь направляется на накопление, обеспечивающее его дальнейшее развитие, и только в остальной части на потбление.

Наряду с финансированием производственного развития прибыль,

остающаяся в распоряжении предприятия, направляется на удовлетворение потребительских и социальных нужд. Так, из этой прибыли выплачиваются единовременные поощрения и пособия, уходящим на пенсию, а также надбавки к пенсиям, производятся расходы по оплате дополнительных отпусков сверх установленной законом продолжительности, оплачиваются расходы на бесплатное питание или питание по льготным ценам.

Прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, служит источником в случаях нарушения предприятием действующего законодательства для уплаты различных штрафов и санкций.

В условиях рыночных отношений возникает необходимость резервировать средства, в связи с проведением рисковых операций и, как следствие этого, потерей доходов от предпринимательской деятельности. Поэтому при использовании чистой прибыли предприятия вправе создавать финансовый резерв, то есть рисковый фонд.

Зе. Рентабельность — показатель эффективности работы организации.

Рентабельность — это относительный показатель выражающий прибыльность по отношению к тому или иному фактору производства.

Рентабельность производства показывает, насколько результативно используется имущество предприятия; она определяется как процентное отношение годовой прибыли (балансовой) к среднегодовой стоимости имущества предприятия

Ро = Пв(б) / Фо + Фоб * 100, где

Ро — рентабельность производсва, %;

Пв(б) — прибыль валовая (балансовая), тыс. руб.;

Фо — среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.;

Фоб — величина оборотных средств, тыс.руб.

Рентабельность продукции показывает результативность текущих затрат, она определяется отношением прибыли от реализации продукции к себестоимости продукции

Рп = Пр / Сп * 100%, где

Рп — рентабельность реализуемой продукции, %.

Пр — прибыль от реализации продукции, тыс.руб.;

Сп — себестоимость реализованной продукции, тыс.руб.

Рентабельность характеризует конечный результат производственной деятельности предприятия и степень использования всех его ресурсов. Рентабельность является относительным показателем, который обладает свойством сравнимости и может использоваться при сравнении различных предприятий.

Рпр =Пр ÷Вр ×100%,

где Рпр – рентабельность продаж, %

Вр –выручка от реализации продукции, тыс.руб.

Вопросы для закрепления:

1. Дайте определение понятия прибыль.

2. Основные функции прибыли.

3. Виды прибыли, рассчитываемые на предприятии.

4. Методика расчета чистой прибыли.

5. Методика расчета рентабельности продукции.

Тема. Планирование: принципы, виды и методы.

1. Сущность и принципы планирования.

В условиях рыночной экономики устойчивость и успех любого хозяй-ствующего субъекта может обеспечить только эффективное планирование его экономической деятельности. Планирование, как центральное звено уп-равления, охватывает систему принципов, методов, форм и приемов регули-рования рыночного механизма в области использования ограниченных ресур-сов с целью повышения конкурентоспособности хозяйственного субъекта.

С помощью планирования руководители предприятий обеспечивают направ-ление усилий всех работников, участвующих в процессе производственно-хозяйственной деятельности, на достижение поставленных целей.

План — это документ, отражающий систему взаимосвязанных решений, направленных на достижение желаемого результата.

Планирование на предприятии — это взаимосвязанная научная и практичес-кая деятельность людей, предметом изучения которой выступает система свободных рыночных отношений между трудом и капиталом в ходе произво-дства, распределения и потребления материальных и духовных ценностей.

Всякое планирование как процесс практической деятельности включает:

— формулирование состава предстоящих плановых проблем, определение ожидаемых опасностей или возможностей развития предприятия или фирмы;

— обоснование выдвигаемых стратегий, целей и задач, которые планирует осуществить предприятие в предстоящий период;

— планирование основных средств достижения поставленных целей и задач, выбор или создание необходимых средств;

— определение потребности ресурсов, планирование объемов и структуры необходимых ресурсов и сроков их поступления;

— проектирование внедрения разработанных планов и контроль за их выпол-нением.

В качестве основных требований к разработке программы действий или планов предприятия им были сформулированы пять принципов:

принцип необходимости планирования означает повсеместное и обязате-льное применение планов при выполнении любой трудовой деятельности;

принцип единства планов предусматривает разработку общего или свод-ного плана социально-экономического развития предприятия, то есть все раз-делы годового плана должны быть увязаны в единый комплексный план;

принцип непрерывности планов заключается в том, что на каждом предп-риятии процессы планирования, организации и управления производством являются взаимосвязанными между собой и должны осуществляться постоянно и без остановки;

принцип гибкости планов тесно связан с непрерывностью планирования и предполагает возможность корректировки и координации планово-экономи-ческой деятельности предприятия;

принцип точности планов определяется многими факторами, как внешни-ми, так и внутренними. Но в условиях рыночной экономики точность планов трудно соблюсти.

В современной практике планирования, помимо рассмотренных клас-сических, широкую известность имеют общеэкономические принципы.

Принцип комплексности— необходимо, чтобы принимаемые плановые и управленческие решения были комплексными, обеспечивающими учет изме-нений и в отдельных объектах, и в конечных результатах всего предприятия.

Принцип эффективности требует разработки такого варианта производства товаров и услуг, который при существующих ограничениях используемых ресурсов обеспечивает получение наибольшего экономического эффекта.

Принцип оптимальности подразумевает необходимость выбора лучшего варианта планирования из нескольких возможных альтернатив.

Принцип пропорциональности, т.е. сбалансированный учет ресурсов и возможностей предприятия.

Принцип научности, т.е. учет последних достижений науки и техники.

Принцип детализации, т.е. степени глубины планирования.

Принцип простоты и ясности, т.е. соответствия уровню понимания разра-ботчиков и пользователей плана.

Существуют также такие принципы планирования, как централизованный, децентрализованный и комбинированный.

2. Виды планирования.

Планирование можно классифицировать по различным направлениям:

По степени охвата сфер деятельности выделяют:

— общее планирование (планирование всех сфер деятельности предприятия);

— частное планирование (планирование определенных сфер деятельности).

По содержанию (видам) планирования выделяют:

— стратегическое планирование (поиск новых возможностей, создание определенных предпосылок);

— оперативное (реализация возможностей и контроль текущего хода производства);

— текущее планирование (планирование, в котором увязываются все направления деятельности предприятия и работы всех его структурных подразделений на предстоящий финансовый год).

По объектам функционирования выделяют:

— планирование производства; — планирование сбыта;

— планирование финансов; — планирование кадров.

По периодам (охвату отрезка времени) выделяют:

— краткосрочное или текущее (от месяца до 1 года)

— среднесрочное, (от 1 года до 5 лет)

— долгосрочное планирование (больше 5 лет).

По возможности внесения изменений выделяют:

— жесткое (не предполагает внесения изменений);

— гибкое (при таком планировании внесение изменений возможно).

Весь процесс планирования многие авторы делят на три основные стадии: процесс стратегического планирования, процесс оперативного планирования и процесс текущего планирования.

Стратегическое планирование задает направления для деятельности организации и позволяет ей лучше понимать структуру маркетинговых ис-следований, процессы изучения потребителей, планирования продукции, ее продвижения, и сбыта, а также планирования цен.

Оперативное планирование чаще всего охватывает пятилетний срок, как наиболее удобный для обновления производственного аппарата и ассор-тимента продукции и услуг.

Текущее планирование осуществляется путем детальной разработки (обычно на один год) оперативных планов для компании в целом и ее отдель-ных подразделений, в частности, программ маркетинга, планов по производ-ству, материально-техническому снабжению.

Краткосрочные планы на уровне предприятия разрабатываются в виде производственных программ на срок от нескольких недель до года. Они ка-саются объема выпуска продукции, материально-технического снабжения, порядка использования оборудования и пр.

Оперативные планы — собственные производственные программы, задания участкам и бригадам, то есть формируемые подразделениями на основе ка-сающейся их части программы. Элементами такого плана чаще всего опре-деляют: 1) календарный план, определяющий последовательность и сроки выпуска каждого вида изделий и их партий по дням недели; загрузку обору-дования; потребность в инструментах и т. п.;

2) сменно-суточные задания, содержащие сведения об объеме конкретных видов продукции, которая должна быть произведена;

3) план-график движения изделий в рамках технологического процесса.

3. Методы планирования.

Методология планирования на предприятиях охватывает совокупность теоретических выводов, общих закономерностей, научных принципов, эконо-миических положений, современных требований рынка и признанных пере-довой практикой методов разработки планов.

Методика планирования характеризует состав применяемых на том или ином предприятии методов, способов и приемов обоснования конкретных плановых показателей, а также содержание, форму, структуру и порядок раз-работки плана.

Ме́тод — систематизированная совокупность шагов, которые необ-ходимо предпринять, чтобы выполнить определенную задачу или достичь определенной цели, способ постижения истины.

Методы планирования:

— нормативный метод — на основе заранее установленных норм и технико-эко-номических нормативов рассчитывается потребность хозяйствующего субъ-екта в ресурсах;

— балансовый метод – обеспечивает установление связей между потребностя-ми в ресурсах и источников их получения, а также между разделами плана. Например, балансовый метод увязывает производственную программу с про-изводственной мощностью, или трудоемкость с численностью персонала;

— расчетно-аналитический. Использование для расчета показателей плана, анализа их динамики и факторов, обеспечение необходимого количест-венного уровня показателей;

— экономико-математический — планирование на основе составления мате-матических моделей протекающих экономических процессов. Например, нахождение оптимального плана производства, который состоит в опреде-лении наилучшего по объему реализации или прибыли плана производства товаров при ограниченных ресурсах или производственных мощностях; — графо-аналитический. Выявление количественных зависимостей между сопряженными показателями при помощи графических средств. Например, между темпами изменений фондоотдачи, фондовооруженности и произво-дительностью труда.

— программно-целевые методы – позволяют составить план в виде програм-мы, т. е. комплекса задач и мероприятий, объединенных одной целью и приуроченных к определенным срокам.

Как правило, при планировании на предприятии используется не один метод из вышеперечисленных, а весь их комплекс.

Вопросы для закрепления:

1. Дайте определение понятия план.

2. Перечислите принципы планирования.

3. Укажите методы планирования.

4. Дайте определение понятия метод.

5. Виды планирования по содержанию.

Тема. Производственная программа.

Сущность и показатели производственной программы.

Производственная программа (план производства и реализации продукции) — это комплексное задание по выпуску и реализации продукции определенного ассортимента и качества в натуральных и стоимостных показателях, ориентированных на достижение целей организации (предприятия).

Отражая цели и задачи производственной деятельности предприятия, производственная программа является ведущим разделом плана предприятия. Все другие разделы плана разрабатываются в соответствии с производственной программой и направлены на обеспечение ее выполнения в установленные сроки и при наименьших затратах. В основу составления производственной программы должна быть положена реальная потребность в конкретной продукции, объем выпуска продукции, рассчитанный на основе заключенных договоров на поставку продукции и изучения конъюнктуры рынка, по номенклатуре и ассортименту должен служить исходной базой для дальнейших расчетов по производственной программе и другим разделам плана предприятия. После этого производственная программа разрабатывается в следующей последовательности:

Определяются номенклатура и ассортимент выпускаемой продукции, объем поставок в натуральном выражении согласно заключенным договорам.
На основе объема поставок определяется объем производства каждого изделия в натуральном выражении.
Объем производства по отдельным видам продукции обосновывается расчетами производственных мощностей.
Исходя из натуральных объемов производства рассчитываются стоимостные показатели: товарная, реализованная; валовая и чистая продукция.
Составляется график отгрузки продукции согласно срокам договоров.
Производственная программа распределяется по основным подразделениям предприятия.

Номенклатура продукции — это перечень наименований изделий, по которым в дальнейшем будут устанавливаться задания по производству. Ассортимент — разновидность этих изделий по видам, сортам, типам в разрезе номенклатуры.

Показатели по производству продукции: натуральные и стоимостные

Производственная программа состоит из двух разделов: плана производства продукции в натуральном (условно-натуральном) выражении; плана производства в стоимостном выражении. План производства продукции в натуральном выражении содержит показатели выпуска продукции определенной номенклатуры, ассортимента и качества изделий в физических единицах. При планировании одинаковых по назначению видов продукции, но имеющих разные потребительские свойства, применяются условно-натуральные единицы измерения.

Планирование производства продукции в натуральном выражении дает возможность согласовать выпуск конкретных видов продукции с потребностями рынка, производственными мощностями предприятия, потребности в ресурсах, необходимых для ее производства.

Qn = Пс х Рп, т./год.,

Где: Qn — количество выпускаемой продукции за год, тонн;

Пс — плановая суточная производительность, т./сут.

Рп — плановый рабочий период, сут.

Однако натуральные измерители не позволяют определить общий объем и структуру производства на многопрофильных предприятиях, рассчитать издержки, доход и прибыль предприятия от реализации продукции. Это требует разработки плана производства продукции в стоимостном выражении.

План производства продукции в стоимостном выражении содержит следующие показатели: реализованная продукция (РП) (валовой доход); товарная продукция; валовая продукция. Товарная продукция представляет собой стоимость продукции, и услуг, предназначенных к отпуску за пределы основной деятельности предприятия в планируемом периоде. В объем товарной продукции включаются:

стоимость произведенных в данном периоде и предназначенных для реализации на сторону (другим организациям и предприятиям) готовых изделий;
стоимость работ и услуг промышленного характера по заказам со стороны;
стоимость полуфабрикатов собственного производства.

Реализованная продукция — это продукция, изготовленная, отгруженная и оплаченная потребителем, сбытовой или торгующей организацией.

Объем реализованной продукции по плану рассчитывается по формуле:

РП = ТП + ОН — ОК,

где РП — объем реализованной продукции по плану, руб.;

ТП — объем товарной продукции по плану, руб.;

ОН — остатки нереализованной продукции на начало планового периода, руб.;

ОК — остатки нереализованной продукции на конец планового периода, руб.

В состав остатков нереализованной продукции на начало года входят: готовая продукция на складе, в том числе отгруженные товары, документы по которым не переданы в банк; товары отгруженные, не оплаченные покупателем в срок или срок оплаты которых не наступил.

Факт реализации свидетельствует о том, что данная продукция действительно нужна обществу для удовлетворения его потребностей. При этом очень важно, чтобы выполнение плана по реализации продукции сопровождалось выполнением заданий по ее выпуску в натуральном выражении.

Валовая продукция — это стоимость всей продукции, независимо от степени ее готовности, т.е. стоимость общего результата производственной деятельности предприятия за определенный период. Конкретный состав валовой продукции зависит от отраслевых особенностей предприятия (производства). Валовая продукция определяется как сумма товарной продукции и разности остатков незавершенного производства на начало и конец планируемого периода:

ВП = ТП + Нн — Нк,

где ВП — объем валовой продукции по плану, руб.;

ТП — объем товарной продукции по плану, руб.;

НН, НК- стоимость остатков незавершенного производства на начало и конец планового периода, руб.

Изменение остатков незавершенного производства учитывается только на предприятиях с длительным (более двух месяцев) производственным циклом и на предприятиях, где незавершенное производство велико по объему и может резко изменяться по времени.

Чистая продукция — стоимостной показатель, выражающий вновь созданную коллективом предприятия стоимость. Ее сумма по всем отраслям материального производства составляет произведенный национальный доход. По стоимости она включает необходимый и прибавочный продукт. Необходимому продукту в основном соответствует сумма заработной платы и страховые взносы, а прибавочному — сумма прибыли. Чистая продукция исчисляется путем вычитания из товарной продукции материальных затрат и суммы амортизации основных фондов.

Оптимальной считается такая производственная программа, которая в наибольшей степени соответствует структуре ресурсов предприятия и обеспечивает наилучшие результаты его деятельности по принятому критерию.

Производственная мощность предприятия и ее виды

Производственная мощность предприятия (цеха, участка) — это максимально возможный выпуск продукции в определенных номенклатуре и ассортименте при наиболее рациональном использовании наличных орудий труда, с учетом применения прогрессивной технологии, передовых методов организации производства и труда, обеспечивающих высокое качество изготовляемой продукции.

Производственная мощность измеряется, как правило, готовой продукцией, выраженной в натуральных единицах, используемых в производственной программе. Производственная мощность предприятий рассчитывается по всей номенклатуре выпускаемой продукции. В случаях, когда это целесообразно, необходимо использовать метод приведения номенклатуры изделий к одному или нескольким видам однородной продукции, принимаемой за единицу. Производственная мощность предприятия определяется в расчете на год по мощности ведущих цехов (других подразделений) или ведущих участков, агрегатов или установок основного производства.

Для определения соответствия производственной программы имеющейся мощности исчисляется среднегодовая производственная мощность, которой предприятие располагает в среднем за год. Она определяется путем прибавления к мощности на начало года среднегодового ввода мощности и вычитания среднегодового ее выбытия:

М ср.г. = МН + (МВ х N1) / 12 — (МЛ х N2) / 12

Мср.г. — среднегодовая мощность предприятия, шт.;

Мн — мощность на начало года (входная);

Мв — ввод мощности в течение года;

Мл — ликвидация (выбытие) мощностей в течение года;

N1 — количество полных месяцев с момента ввода мощностей в действие до конца года;

N2 — количество полных месяцев с момента выбытия мощностей до конца года.

Основными элементами для расчета производственной мощности являются:

состав оборудования и его количество по видам;
прогрессивные нормы использования каждого вида оборудования;
номенклатура, ассортимент продукции и ее трудоемкость;
фонд времени работы оборудования;
производственные площади основных цехов предприятия.

В расчет производственной мощности принимается все оборудование по видам, установленное на начало года, а также оборудование, которое должно быть введено в эксплуатацию в плановом периоде.

Обобщающим показателем служит коэффициент использования производственной мощности, рассчитываемый отношением фактического объема выпуска продукции (валовой, товарной) к среднегодовой производственной мощности:

Кисп. м = Qф / Мср.г.

где Кисп. м — коэффициент использования производственной мощности;

Qф — объем фактически выпущенной продукции (валовой, товарной), руб.;

Мср.г. — среднегодовая производственная мощность, руб.

На каждом предприятии необходимо добиваться повышения эффективности использования производственных мощностей и площадей, сокращать время простоев, повышать степень загрузки оборудования в единицу времени, совершенствовать орудия труда и технологию производства, добиваться оптимизации структуры основных фондов, обеспечивать быстрое освоение вводимых мощностей.

2. Этапы разработки производственно программы.

3. Дайте определение понятия номенклатура продукции.

4. Стоимостные показатели производственной программы.

5. Объясните понятие чистая продукция.

Тема. Бизнес-план предприятия.

Сущность бизнес-плана, вопросы, решаемые бизнес-планом.

Бизнес-план – это документ, в котором дается описание основных раз-делов развития организации на конкурентном рынке с учетом собственных и заемных финансовых источников, материальных и кадровых возможностей и предполагаемых рисков, возникающих в процессе реализации предпринима-тельских проектов. Научно обоснованный бизнес-план должен быть коли-чественным и качественным ориентиром как для самого предпринимателя, так и для его партнеров и кредиторов.

Бизнес-план представляет собой всестороннее описание бизнеса и среды, в которой он действует, а также системы управления, в которой он нуждается для достижения поставленных целей.

Хотя бизнес-план в целом считается инструментом для получения кредита, он служит и другим целям:

1. выявлению целей бизнеса

2. оказанию содействия выработке стратегии и оперативной тактики для достижения целей бизнеса

3. созданию системы измерения результатов деятельности

4. предоставлению инструментария управления бизнесом

5. предоставлению средств оценки сильных и слабых сторон бизнеса, а также выявления альтернативных стратегий выживания

Жестко регламентированных форм и структуры бизнес-плана не сущес-твует. Однако, в нем предусматриваются разделы, в которых раскрывается основная идея и цели бизнеса, характеризуется специфика продукта предпри-ятия и удовлетворения им потребности рынка, дается оценка рынка и страте-гия поведения фирмы на конкретных рыночных сегментах, определяется ор-ганизационная и производственная структура, формируется финансовый про-ект дела, включая стратегию финансирования и предложения по инвестици-ям, описываются перспективы предприятия, маркетинговые исследования.

Бизнес-план описывает цели и задачи, которые необходимо решить предприятию как в ближайшем будущем, так и на перспективу. В нем содер-жится оценка текущего момента, сильных и слабых сторон проекта, анализ рынка и информация о потребителях продукции или услуг.

Ценность бизнес-плана определяется тем, что он:

— дает возможность определить жизнеспособность проекта в условиях конкуренции;

— содержит ориентир, как должен развиваться проект (предприятие);

— служит важным инструментом получения финансовой поддержки от внешних инвесторов.

При составлении бизнес-плана необходимо оценить возможности и проблемы, которые могут возникнуть в будущем. Этот процесс называется определением (или оценкой) общего положения. Имея такую оценку, присту-пают к постановке целей и задач. Во-первых, устанавливается, что будет яв-ляться продукцией проекта (каким бизнесом будет заниматься предприятие), во-вторых, определяются главные, количественно обоснованные цели на перспективу. Необходимо определить пути достижения этих целей. Хорошо составленный бизнес-план, как правило, является существенным фактором длительного выживания предприятия и его прибыльности.

При составлении бизнес-плана необходимо представить, какие препят-ствия могут возникнуть на пути к успеху. Может случиться так, что эти пре-пятствия слишком серьезны, и на предлагаемой идее нужно ставить крест.

Инвесторы хотят увидеть бизнес-план доказывающий, что над идеей хорошо поработали и предприниматель тщательно продумал все действия, которые необходимо предпринять для осуществления идеи и превращения ее в успеш-но функционирующую программу.

Прежде чем заниматься составлением бизнес-плана, необходимо собрать всю исходную информацию и четко определить цели и задачи будущего проекта:

— информация о спросе;

— производственная информация;

— финансовая информация.

2. Типы бизнес-планов.

В практике планирования выделяют несколько типов бизнес-планов, в зависимости от круга задач, которые должно решать предприятие. Можно выделить следующие типы бизнес-планов:

1. Производственный (внутренний) бизнес-план, который необходим для планирования и прогнозирования деятельности предприятия; для определения целей развития в предстоящем плановом периоде для решения проблем, с которыми предприятие сталкивается при реализации своих целей, и определения путей их преодоления с наименьшими затратами.

2. Инвестиционный бизнес-план, который является инструментом для привлечения инвесторов. Он предусматривает строительство (освоение инвестиций), изменение технологии, все то, что связано с такой экономической категорией, как инвестиции. В инвестиционном плане должны быть максимально учтены главные интересы кредиторов — обеспечение возвратности кредита и своевременная уплата процентов за пользование им.

3.Бизнес-план финансового оздоровления, который составляется предприятием, находящимся в состоянии неплатежеспособности, и предполагает финансовое оздоровление предприятия обычно в период наблюдения или внешнего управления его имуществом.

4. Бизнес-план для получения кредитов с целью пополнения оборотных средств предприятия или для реализации широкомасштабных проектов развития действующего производства.

3. Структура бизнес-плана. Содержание разделов бизнес-плана.

Для качественной разработки бизнес-планов необходима достоверная исходная маркетинговая, производственная, финансовая и другая планово-экономическая информация. Примерная структура бизнес плана:
1. Титульный лист и оглавление.
Титульный лист имеет следующее содержание:
— заголовок плана;
— дата его подготовки;
— кто подготовил план, полное название и адрес фирмы, имя предпринимате-ля и его домашний телефон;
— для кого подготовлен план;
— иногда рекомендуют включить в титульный лист заявление о том, что содержащиеся в документе сведения не подлежат разглашению, так фиксируется право предпринимателя на свою идею.
Оглавление — это наиболее читаемая часть бизнес-плана, после титульного листа и резюме. Оно должно дать чёткое представление о всём содержании бизнес-плана.

2. Резюме.
Резюме пишется в последнюю очередь, после того как бизнес-план в целом составлен. Оно должно включать в себя основные положения и идеи бизнес-плана, выводы, к которым пришёл предприниматель.
Структура резюме должна состоять из 3-х частей:
1. введение: включает цели плана, коротко выраженную суть проекта;
2. основное содержание: все ключевые элементы бизнес-плана;
3. заключение: суммирует факторы будущего успеха предпринимателя, может включать описание основных способов действий предпринимателя.
Резюме- это ключевая часть документа, “продающая” его инвестору, и она должна быть составлена так, чтобы у читателя возникло желание продолжить чтение бизнес-плана.
3. Описание продуктов/услуг.
Вопросы, которые относятся к описанию товара (продукта/услуги), могут представлять собой следующий перечень:
— Конкретное описание товара и способов его применения.

— Тенденция применения выбранного товара. Каким фирма видит жизненный цикл своего товара?
— Каков диапазон подобных продуктов/услуг, предлагаемых конкурентами?

— Каков уровень зашиты товара, то есть располагает ли предприниматель патентом, авторскими правами, зарегистрированной торговой маркой и т. п.?
4. Анализ положения дел в отрасли.
Описывая отрасль, важно показать абсолютные размеры рынка, склонен ли этот рынок к росту или застою, основные сегменты рынка.
5. Оценка конкурентов и выбор конкурентной стратегии.
В бизнес-плане должны быть описаны выбранные стратегии и их применение.
6. План производства.
Помимо технического описания план производства должен включать экономические расчёты издержек производства.
7. План маркетинга.
Для того чтобы достичь успеха, фирма должна создать эффективный рынок для своего товара. Основные шаги по созданию такого рынка описывает маркетинговый раздел бизнес-плана.
8. Организационный план.
Организационный план знакомит с формой собственности, выбранной фир-мой, вопросами руководства, распределения полномочий и ответственности, типом организационной структуры фирмы.
9. Финансовый план.
Финансовый раздел бизнес-плана включает в себя три основных плановых документа: баланс организации, план прибылей и убытков и прогноз движения наличности.
10. План исследований и разработок.
Фирмы, только осваивающие бизнес, часто довольствуются использованием уже существующих разработок, имитацией тех или иных технологий про-изводства и товаров.
11. Оценка риска.
Слабые стороны предприятия; вероятность появления новых технологий; альтернативные стратегии; надежность партнеров и поставщиков.
12. Приложения.
Перечень основных документов.
Бизнес-план — обязательный письменный документ, суммирующий деловые возможности и перспективы и разъясняющий, как эти возможности могут быть реализованы имеющейся командой управленцев (менеджеров).

Вопросы для закрепления:

1. Объясните понятие бизнес-план.

2. Цели бизнес-плана.

3. Исходная информация для составления бизнес-плана.

4. Основные типы бизнес-планов.

5. Дайте характеристику раздела план производства.

Тема. Основы управления персоналом.

1. Понятие и основные направления работы с персоналом.

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руково-дящего состава организации, а также руководителей и специалистов подраз-делений системы управления персоналом, которая включает разработку кон-цепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.
Эта деятельность заключается в формировании системы управления персо-налом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по прие-му и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения ква-лификации и переподготовки кадров. Структура службы управления персо-налом во многом определяется характером и размерами организаций, особен-ностями выпускаемой продукции.

Система управления персоналом организации — совокупность элементов, при помощи которых реализуются функции управления персоналом. В системе управления персоналом выделяют ряд типовых вариантов организационных структур и размещения кадровых подразделений. Система управления персоналом, в свою очередь, включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и про-изводственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместитель, руководители функциональных подразделений, их заместителя, мастера бригадиры.

Управление персоналом организации осуществляется на основе следующих принципов:

1. Альтернативность — многовариантная проработка предложений по форми-рованию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

2. Бюрократия — обеспечение разумного господства центрального звена уп-равления (администрации) над основной частью персонала для строгого вы-полнения нормативных документов организации.

3. Гибкость — означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

4. Децентрализация — в любых горизонтальных и вертикальных разрезах сис-темы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автоном-ность структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности на нижние уровни.

5. Дисциплинированность — все работники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

6. Единоначалие — концентрация власти в руках линейных руководителей, ра-ботник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредствен-ным начальником.

7. Иерархичность — в системе работы с персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями и отдельными руководителями), базирующееся на разделе-нии власти, решений и информации по уровням управления.

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, является необходимым элементом этого взаимодействия, так как «всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуж-дается в большей или меньшей степени в управлении. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере».

Основными направлениями кадровой политики являются:
— прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
— разработка программ развития персонала с целью решения текущих и буду-щих задач предприятия;
— разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
— создание современных систем подбора и отбора персонала;
— проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
— разработка программ занятости;
— усиление стимулирующей роли оплаты труда;
— разработка социальных программ и т.д.

2. Организация работы командой.

Создание команды обычно начинается с образования временных групп работников для выполнения конкретных заданий, имеющих поисковый ха-рактер, для создания новых служб. Такой коллектив включает специалистов из разных подразделений, не теряющих, однако, связи со своим прежним подразделением. Все члены рабочей группы принимают в ее создании живое участие, помогают подбирать работников, консультируют, разрабатывают концепцию деятельности, т.е. создают отдельное подразделение. На этой основе формируется ядро команды, выявляется ее лидер, вырабатывается стратегия деятельности. Созданная команда способна оперативно и эффек-тивно реагировать на любые изменения и возникающие проблемы.

Создание команды — сложное и кропотливое дело, при ее формирова-нии должны быть учтены следующие требования:

— каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, постав-ленную перед коллективом;

— команда функционирует как единый организм, причем ответственность за неудачи также коллективная, а не индивидуальная;

— любой участник команды должен постоянно совершенствовать свое мастер-ство, повышать квалификацию, в любое время быть готовым оказать помощь нуждающемуся;

— все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива;

— обязанности каждого участника команды уточняются оперативно, в процессе выполнения плановых заданий; функции членов команды, как правило, меняются;

— подбор участников команды осуществляется, в первую очередь, с учетом их психологической совместимости;

— управление командой осуществляется коллективно, за руководителем зак-репляются функции представителя интересов команды во внешней среде.

Преимущества работы в команде:

— Команда обеспечивает приоритет общих интересов, не допускает односто-ронних решений.

— Благодаря совместной работе специалистов собранных в команде, пред-отвращается одностороннее влияние инстанции, принимающей решения.

— Команда помогает максимально снизить риск неверного решения.

— Совместная работа над выполнением общего задания уменьшает опасность упустить какие-то второстепенные вопросы.

— Работа в команде развивает в ее членах готовность к сотрудничеству.

— Команда воспитывает терпимость, готовность подчиняться общим интересам, учит прислушиваться к мнению других.

Недостатки при работе в команде:

— Работа в команде требует больших затрат времени по сравнению с индии-видуальной работой; необходимо также время на «раскачку», «притирки» членов команды друг к другу.

— Анонимность отдельных членов команды может отрицательно влиять на результаты работы.

— В команде отсутствует стимул к личному тщеславию, т.к. достигнутые отдельным членом команды результаты ему в заслугу не ставятся.

— Предложения, выработанные командой, часто могут быть результатом компромиссного решения.

Команда должна быть малочисленной. По мнению Эдварда Лолера, директора-основателя Центра изучения организационной эффективности при Юж-нокалифорнийском университете, в идеале команда должна включать пять-девять и никогда не больше 15 человек. Хотя некоторые задания, например в промышленном производстве, могут требовать создания команд из 25-30 человек.

Гленн Паркер, утверждает, что производительность, ответственность, участие и доверие — все эти показатели ухудшаются по мере увеличения численности команды. Г. Паркер приходит к заключению: оптимальный раз-мер команды — от четырех до шести человек, а 10-12 членов — это предел, когда еще сохраняется эффективность. Вероятность того, что 10 человек будут успешно работать по общему плану и нести солидарную ответственность за результаты своего труда, несмотря на их индивидуальные, функциональные и должностные различия, гораздо выше, чем вероятность столь же успешной работы 50 человек».

Численность команды зависит от специфики выполняемых ею работ, поэтому количество членов определяется индивидуально. Наиболее точным пред-ставляется «золотое правило» численности команды «семь плюс /минус два».

Принципы работы команды.

Принцип работы команды	Содержание
Добровольность вхождения в команду	Ключевой принцип формирования команды. В состав команды может быть включен только тот кандидат, кто добровольно изъявил готов-ность войти в состав команды на основе осве-домленности и понимания всех условий ее деятельности
Коллективное исполнение работы	Каждый член команды выполняет ту часть об-щего задания, которую ему поручила команда, а не ту, что он обычно исполнял по заданию административного начальства (последнее не исключается и в рамках команды)
Коллективная ответственность	Вся команда теряет в доверии, стимулирова-нии, в общественном признании, если задание не выполнено по вине любого из членов команды
Ориентированность оплаты труда на конечный результат общекомандной работы	Все члены команды, независимо от занима-емых должностей, «приобретают», если коман-да в целом работала эффективно, и «теряют», если команда не достигла результата
Достойная значимость стимулирования команды на конечный результат	Руководство должно обладать информацией о стимулах, значимых для кандидатов в члены команды. На основании этой информации составляется «фонд стимулирования». В ка-честве достойных стимулов могут выступать не только деньги, но другие способы поощре-ния, основанные на хобби, амбициях и пред-почтениях кандидатов. Нередко общественное признание оказывается более ценным стиму-лом, чем материальная оплата
Автономное самоуправление команды	Деятельностью членов команды управляет ее руководитель (лидер), а не административное начальство организации
Повышенная исполнительская дисциплина	Каждый член команды отвечает за конечный общекомандный результат. Данный принцип добровольно принимается каждым членом команды

Вопросы для закрепления:

1. Объясните понятие управление персоналом.

2. Принципы управления персоналом.

3.Основные направления кадровой политики.

4. Укажите преимущества работы в команде.

5. Укажите недостатки работы в команде

Тема. Организационная и управленческая структуры организации.

Бюрократические и адаптивные структуры управления.

Исторически первым сформировался бюрократический тип. В основе этой модели — представление о предприятиях как об «организованных организациях», предъявляющих жесткие требования как к людям, так и структурам, в рамках которых они действуют. Главные понятия бюрократического типа структуры управления — рациональность, ответственность и иерархичность. Бюрократические структуры управления показали свою эффективность, особенно в крупных и сверхкрупных организациях, в которых необходимо обеспечивать слаженную четкую работу больших коллективов людей, работающих на единую цель. Бюрократический тип оргструктуры управления имеет разновидности:

— в линейной структуре управления каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности. Она основывается на принципе единства распределения поручений, т.е. каждый подчинённый имеет одного руководителя, а руководитель имеет несколько подчинённых. Преимуществами такой структуры можно назвать:

— простое построение;

— однозначное ограничение задач, компетенции, ответственности;

— жесткое руководство органами управления;

— оперативность и точность управленческих решений.

Недостатки:

— затруднительные связи между инстанциями; концентрация власти в управляющей верхушке; сильная загрузка средних уровней управления.

Линейная структура управления используется мелкими и средними фирмами, осуществляющими несложное производство.

— функциональная организационная структура реализует тесную связь административного управления с осуществлением функционального управления. Она основана на создании подразделений для выполнения определённых функций на всех уровнях управления. К таким функциям относят исследования, производство, сбыт, маркетинг и т.д. К преимуществам такой структуры можно отнести:

— сокращение звеньев согласования;

— уменьшение дублирования работ;

— укрепление вертикальных связей и усиление контроля за деятельностью нижестоящих уровней;

— высокая компетентность специалистов, отвечающих за выполнение конкретных функций.

К недостаткам:

— неоднозначное распределение ответственности

— затруднённая коммуникация

— длительная процедура принятия решений

— возникновение конфликтов из-за несогласия с директивами, так как каждый функциональный руководитель ставит свои вопросы на первое место.

В этой структуре нарушен принцип единоначалия и затруднена кооперация.

— линейно-функциональная структура — ступенчатая иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Недостатки следующие:

— невосприимчивость к изменениям, особенно под воздействием научно-технического и технологического прогресса;

— закостенелость системы отношений между звеньями и работниками аппарата управления, обязанными строго следовать правилам и процедурам;

— медленная передача и переработка информации из-за согласований;

— замедление прогресса управленческих решений.

-линейно — штабная организационная структура предприятия включает в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими-либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа. Достоинства:

— более глубокая, чем в линейной, проработка стратегических вопросов;

— некоторая разгрузка высших руководителей;

— возможность привлечения внешних консультантов и экспертов.

Недостатки линейно — штабной структуры:

— недостаточно четкое распределение ответственности, т. к. лица, готовящие решение, не участвуют в его выполнении.

— тенденции к чрезмерной централизации управления.

Дивизиональная (филиальная) структура. Дивизионы (филиалы) выделяются или по области деятельности или географически. Ключевыми фигурами становятся не руководители функциональных подсистем, а управляющие производственными отделениями (по видам выпускаемой продукции или предоставляемых услуг (продуктовая специализация), по ориентации на те или иные группы потребителей (потребительская специализация), по обслуживаемым территориям (территориальная или региональная специализация). Такой подход обеспечивает более тесную связь с потребителями и рынком. Дублирование функций управления на разных уровнях стало недостатком.

Адаптивный тип структур управления имеет сравнительно недолгую историю и возник как антипод бюрократической организации, модель которой перестала удовлетворять многие предприятия, испытывающие необходимость в более гибких и адаптированных структурах. Свойства, характеризующие адаптивный тип структуры управления.

— Во-первых, решения принимаются на основе обсуждения, а не базируются на авторитете, правилах или традициях.

— Во-вторых, принимаются во внимание при обсуждении проблем: доверие, а не власть, убеждение, а не команда, работа на единую цель, а не ради исполнения должностной инструкции.

— В-третьих, главные факторы — миссия и стратегия развития организации.

— В-четвертых, творческий подход к работе и кооперация базируются на связи между деятельностью каждого индивида и миссией.

— В-пятых, правила работы формулируются в виде принципов, а не установок. — — В-шестых, распределение работы между сотрудниками обусловливается не их должностями, а характером решаемых проблем.

— В-седьмых, имеет место постоянная готовность к проведению в организации прогрессивных изменений.

Разновидностями структур адаптивного вида являются:

Проектная структура управления

Основным принципом построения проектной структуры является концепция проекта, под которым понимается любое целенаправленное изменение в системе, например, освоение и производство нового изделия, внедрение новых технологий, строительство объектов и т. д. После выполнения проекта структура проекта распадается, ее компоненты, включая сотрудников, переходят в новый проект или увольняются.

Преимущества структуры управления по проектам:

— высокая гибкость;

— сокращение численности управленческого персонала.

Недостатки структуры управления по проектам:

— очень высокие требования к квалификации, личным и деловым качествам руководителя проекта;

— усложнение процесса развития организации как единого целого;

— сложность взаимодействия большого числа проектов в компании;

Но все эти недостатки можно устранить путем внедрения автоматизированных систем управления.

Матричная (программно-целевая) форма управления предприятия

является своеобразным компромиссом между проектной и линейно-функциональной структурой и объединяет в себе их преимущества.

Преимущества матричной структуры:

— лучшая ориентация на проектные (или программные) цели и задачи;

— возможность принятия руководителем инновационного проекта быстрых, квалифицированных, творческих решений.

— более эффективное текущее управление, возможность снижения расходов и повышения эффективности использования ресурсов;

— более гибкое и эффективное использование персонала организации;

— относительная автономность проектных групп или программных комитетов способствует развитию у работников навыков принятия решений, управленческой культуры, профессиональных навыков;

— улучшение контроля за отдельными задачами проекта;

Недостатки матричных структур:

— из-за недостаточного использования экономических рычагов управления трудно установить четкую ответственность за работу по заданию подразделения и по заданию проекта или программы;

— частые конфликтные ситуации между руководителями подразделений и проектов или программ;

— высокие требования к квалификации, личным и деловым качествам работников, работающих в группах, необходимость их обучения.

Бригадная (кросс-функциональная) система управления. Основой этой структуры управления является организация работ по рабочим группам (бригада). Преимущества бригадной (кросс-функциональной) структуры:

— сокращение управленческого аппарата, повышение эффективности;

— гибкое использование кадров, их знаний и компетентности;

— работа в группах создает условия для самосовершенствования;

— возможность применения эффективных методов планирования, управления;

— сокращается потребность в специалистах широкого профиля.

Недостатки бригадной (кросс-функциональной) структуры:

— усложнение взаимодействия (для кросс-функциональной структуры);

— сложность в координации работ отдельных бригад;

— высокая квалификация и ответственность персонала;

— высокие требования к коммуникациям.

В настоящее время бригадная организация используется, в основном, как дополнение к действующим оргструктурам с целью максимальной концентрации усилий на конкретной проблеме. Обычно это бывает связано с запуском нового производства, линии, изделия.

Структура организации и подходы к ее формированию.

«Структура управления организацией», или «организационная структура управления» — одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий. Структурный подход предполагает использование разделения труда, охвата контролем.

Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. Структура управления представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.

На ее действенность и эффективность влияют:

действительные взаимосвязи, возникающие между людьми и их работой.
действующая политика руководства и методы, влияющие на человеческое поведение;
полномочия и функции работников организации на различных уровнях управления (низшем, среднем, высшем).

При умелом сочетании указанных трех факторов в организации может быть создана такая рациональная структура, при которой существует реальная возможность достижения высокого уровня эффективности производства. Элементами организационной структуры управления могут быть как отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), так и службы либо органы аппарата управления, в которых заняты специалисты, выполняющие определенные функциональные обязанности. Отношения между элементами структуры управления поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные. Первые носят характер согласования и являются одноуровневыми. Вторые — это отношения подчинения.

При двухуровневой структуре создаются верхние звенья управления (руководство организацией в целом) и низовые звенья (менеджеры, непосредственно руководящие работой исполнителей). При трех и более уровнях в структуре формируется так называемый средний слой, который в свою очередь может состоять из нескольких уровней.

Вертикальная структура состоит из уровней власти, построенных в иерархическом порядке. Власть распределяется по должностям и руководителям, занимающим эти должности. Цель рассматривается как ориентир для потока связей и власти. Горизонтальная дифференциация отражает степень разделения труда между отдельными единицами. Чем больше в организации различных сфер, требующих специализированных знаний и умений, тем более горизонтально сложной она является.

Принципы формирования структуры управления:

Организационная структура управления должна прежде всего отражать цели и задачи организации, а следовательно, быть подчиненной производству и его потребностям.
Следует предусматривать оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками, обеспечивающее творческий характер работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию.
Формирование структуры управления надлежит связывать с определением полномочий и ответственности каждого работника и органа управления, с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними.
Между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и ответственностью с другой, необходимо поддерживать соответствие.
Организационная структура управления призвана быть адекватной социально-культурной среде организации, оказывающей существенное влияние на решения относительно уровня централизации и детализации, распределения полномочий и ответственности, степени самостоятельности и масштабов контроля руководителей и менеджеров.

Вопросы для закрепления:

1. Объясните понятие структура управления.

2. Укажите бюрократические структуры управления.

3. Дайте характеристику адаптивного типа структур управления.

4. Элементы организационной структуры управления.

5. Принципы формирования структуры управления.

Тема. Управленческие решения. Организационные конфликты.

Понятие и виды решений.

Управленческое решение — это выбор альтернативы, осуществлённый руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции и направленный на достижение целей организации.

В процессе управления организациями принимается огромное количество самых разнообразных решений, обладающих различными характеристиками. Тем не менее, существуют некоторые общие признаки, позволяющие это множество определённым образом классифицировать.

1. Степень повторяемости проблемы: на традиционные и нестандартные.

2. Значимость цели (стратегические, тактические или операционные).

3. Сфера воздействия (глобальное, локальное

4. Длительность реализации.

5. Прогнозируемые последствия решения.

6. Метод разработки решения (алгоритм).

7. Количество критериев выбора (одно- и многокритериальным

8. Форма принятия решений (единоличным, коллегиальными

9. Способ фиксации решения: письменные (документированные) и устные (недокументированные).

10. Характер использованной информации: детерминированными (принятыми в условиях определённости) или вероятностными (принятыми в условиях риска или неопределённости).

11. Основания для принятия решения (интуитивные решения, решения, основанные на суждениях, рациональные решения). Рациональное не зависит от прошлого опыта, основывается на объективном аналитическом процессе.

12. Место и функции в процессе управления. Принятие решения о том, какую информацию следует считать истинной, называют информационным решением. Организационное решение — это выбор альтернатив, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить свои обязанности. Класс технологических решений в производственных организациях включает в себя: определение цели, установление готовности к производству работ и определение их главного направления, распределения сил, средств и способа производства работ, постановку задач подразделениям.

2. Требования, предъявляемые к эффективным решениям.

К управленческому решению предъявляется ряд требований, к числу которых можно отнести:

всестороннюю обоснованность решения;

— наличие ясной цели;

своевременность;
необходимую полноту содержания, четкость, краткость, понятность;
полномочность;
согласованность с принятыми ранее решениями;
эффективность.

Эффективность управленческого решения означает, что оно является наилучшим из возможных.

Стадию принятия и реализации управленческого решения можно охарактеризовать следующими этапами и подэтапами:

1. Выбор лучшего варианта, включая:

— Анализ эффективности вариантов решения;

— Оценка влияния неуправляемых параметров.

2. Корректировка и согласование решения, включая:

— Проработка решения с исполнителями;

— Согласование решения с функционально взаимодействующими службами;

-Утверждение решения.

3. Реализация решения, включая:

— Подготовка рабочего плана реализации;

— Его реализация;

— Внесение изменений в решение в ходе реализации;

— Оценка эффективности принятого и реализованного решения.

На практике, разумеется, все проходит не так гладко:

— подэтапы могут проходить не в такой очередности, они могут срываться, перескакивать, подчиняться обратным связям, параллельному движению;

— процесс принятия решения тем более индивидуален, чем решение сложнее;

— ограниченный объем информации ограничивает рациональность решения, растет роль интуиции;

— предварительные установки по альтернативам влияют на выбор решения;

— нет стремления к оптимальному решению, если есть удовлетворяющее;

— участие нескольких лиц и организационные условия изменяют порядок прохождения подэтапов;

— менеджеры различным образом вмешиваются в структуру и процесс принятия решений, влияя, таким образом, на их качество.

3. Понятие и типы конфликтов в организации

Конфликт (от лат. столкновение) — отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Типы конфликтов:

1. При конфликте целей участвующие в ситуации стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

2. При конфликте во взглядах участвующие стороны расходятся в идеях и мыслях по решаемой проблеме.

3. Чувственный конфликт проявляется в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их взаимоотношений. Люди раздражают друг друга стилем поведения.

4. Внутриличностный конфликт проявляется внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или взглядов.

5. В межличностный конфликт вовлекаются два или более индивида, если они воспринимают себя находящимися в оппозиции друг к другу относительно целей, распоряжений, ценностей или поведения каждого из них.

6. Внутригрупповой конфликт — как правило, это столкновение между частями или членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы всей группы.

7. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкно вение двух или более групп в организации. Может иметь профессиональнопроизводственную или эмоциональную основу. Развитие межгруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.

8. Открытые конфликты чаще всего проявляются на деловой почве. Разногласия участников относятся к производственной сфере и выражают, например, различные способы решения задачи.

9. Первопричина «тлеющих», скрытых конфликтов— человеческие отношения. Многие кажущиеся «деловыми» конфликты на самом деле основаны на чувствах и взаимоотношениях людей: если деловая часть конфликта урегулирована, то напряжение переносится на другие проблемы с теми участниками. 10Функциональные конфликты могут быть положительными:

-обсуждаются проблемы с участием персонала;

сводятся к минимуму — враждебность, несправедливость, необходимость поступать против воли;
в будущем сторонам легче будет сотрудничать;
улучшается качество принятия решении, выявляются разные точки зрения. Конфликт, если им не управлять, может иметь отрицательные последствия:
неудовлетворенность, плохой моральный климат, увеличение текучести кадров, снижение производительности;
уменьшение сотрудничества в будущем, сворачивание взаимодействия и общения конфликтующих сторон.

4. Причины организационных конфликтов. Варианты разрешения конфликтов менеджерами.

Основными причинами конфликтов являются:

1. ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

2. взаимозависимость заданий, неверное распределение полномочий и ответственности;

3. плохие коммуникации;

4. различия в целях, ценностях, манере поведения, методах работы;

5. психологическая несовместимость;

6. разный уровень образования, непрофессиональном

7. низкий уровень исполнительской дисциплины; v

8. несбывшиеся ожидания;

9. неодинаковый вклад в дело;

10. плохой морально-психологический климат в коллективе;

11. нарушение этических норм (грубость, высокомерие, игнорирование чужого мнения);

12. нарушение трудового законодательства.

Управление конфликтом — это целенаправленное воздействие на устранение причин конфликта или на коррекцию поведения участников.

Пять методов разрешения конфликтов:

1. Уклонение, уход от конфликта связан с отсутствием желания кооперироваться с другими или решать самому возникшую проблему, чтобы не попасть в ситуацию, чреватую разногласиями. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны, он приемлем как временный выход из ситуации.

2. Принуждение, разрешение конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью в решение конфликта, но без учета мнений другой стороны. Этот стиль эффективен в ситуациях, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но он подавляет инициативу подчиненных, может вызвать их возмущение, так как не учитывает их точку зрения на возникшую ситуацию.

3. Сглаживание. Метод основан на стремлении кооперироваться с другими, учитывать их мнения, но без внесения своего сильного интереса. Этот метод помогает реализовать желания других, сохраняет благоприятный климат в коллективе, подчеркивает общность интересов и принижает их различия. К сожалению, иногда забывают про проблему, лежащую в основе конфликта.

4. Компромисс характеризуется умеренным учетом интересов каждой из сторон. Реализация данного метода связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на уступки, находится некий средний путь взаимодействия оппонентов, более или менее удовлетворяющий обоих. Однако возникает опасность уступки по принципиальным вопросам, тогда компромиссное решение не разрешит конфликтную ситуацию эффективным способом. При компромиссе нет взаимной удовлетворенности сторон, но нет и неудовлетворенности.

5. Сотрудничество основано на признании различий во мнениях оппонентов и готовности ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти приемлемые для обеих сторон методы решения проблемы. В данном случае идет поиск наилучшего варианта решения конфликтной ситуации. При таком подходе выигрывает каждая из сторон.

Вопросы для закрепления:

1. Объясните понятие управленческое решение.

2. Признаки классификации управленческих решений.

3. Укажите требования, предъявляемые к эффективным решениям.

4. Основные типы конфликтов в организации.

5. Основные причины конфликтов в организации.

Тема. Контроль и принципы его организации.

Понятие и функции контроля.

Контроль — это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Функция контроля — это такая характеристика управления, которая позволяет выявить проблему и скорректировать соответственно деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис. В функцию контроля входят: сбор, обработка и анализ информации о фактических результатах хозяйственной деятельности всех подразделений фирмы, сравнение их с плановыми показателями, выявление отклонений и анализ причин этих отклонений; разработка мероприятий, необходимых для достижения намеченных целей. В связи с этим контроль рассматривается не только как фиксирование отклонений, но и как анализ причин отклонений и выявление возможных тенденций развития. Важной функцией управленческого контроля является разработка стандартной системы отчетности, проверка этой отчетности и ее анализ как по результатам хозяйственной деятельности фирмы в целом, так и каждого отдельного подразделения. Поэтому осуществление функции контроля опирается в первую очередь на организацию системы учета и отчетности, включающей финансовые и производственные показатели деятельности и проведение их анализа.

Фирмы широко используют две формы контроля: финансовый (как основа общего управленческого контроля) и административный. Финансовый контроль осуществляется путем получения от каждого хозяйственного подразделения финансовой отчетности по важнейшим экономическим показателям деятельности по стандартным формам. Число позиций и сроки представления отчетности могут быть различны. Она ложится в основу сравнения фактических показателей с планируемыми. При этом в центре внимания находятся такие показатели, как уровень прибыли, издержки производства и их отношение к чистым продажам, эффективность капиталовложений, обеспеченность собственными средствами, и др.

Система централизованного контроля позволяет поддерживать определенное сочетание централизации и децентрализации в управлении, поскольку предусматривает передачу контроля за оперативной деятельностью низовых звеньев (производственных отделений) руководителям соответствующих подразделений. На этом уровне осуществляется контроль за соответствием хозяйственных результатов показателям, запланированным в текущем бюджете; производится сравнение объема фактических и планируемых продаж; анализируются, изменение доли фирмы на рынке, как в целом, так и по отдельным продуктам и сегментам рынка. Такой контроль обычно называют оперативным контролем (а также административным, или тактическим). Оперативный контроль призван систематически следить за обеспечением выполнения намеченной текущим планированием производственной программы. Поэтому общий управленческий контроль требует централизации, в то время как оперативный контроль — децентрализации.

Контроль качества включает:

входной контроль качества сырья, основных и вспомогательных материалов, полуфабрикатов, инструментов, поступающих на склады предприятия;
производственный пооперационный контроль за соблюдением установленного технологического режима;
систематический контроль за состоянием оборудования, машин, контрольно-измерительных приборов, различных средств измерения, весового хозяйства, новых и находящихся в эксплуатации приспособлений, условий производства и транспортировки изделий и другие проверки;
контроль готовой продукции.

Виды контроля.

По форме осуществления все виды контроля схожи, так как имеют одну и ту же цель: способствовать тому, чтобы фактически получаемые результаты были как можно ближе к требуемым. Различаются они только временем осуществления:

Предварительный контроль осуществляется до фактического начала работ. В организациях предварительный контроль используется в трех ключевых областях — по отношению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам. Предварительный контроль в области человеческих ресурсов достигается в организациях за счет тщательного анализа тех деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнения тех или иных должностных обязанностей и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей.

Очевидно, что сделать высококачественную продукцию из плохого сырья невозможно. Поэтому промышленные фирмы устанавливают обязательный предварительный контроль используемых ими материальных ресурсов. Контроль осуществляется путем выработки стандартов минимально допустимых уровней качества и проведения физических проверок соответствия поступающих материалов этим требованиям

Важнейшим средством предварительного контроля финансовых ресурсов является бюджет, который позволяет также осуществить функцию планирования. Бюджет является механизмом предварительного контроля в том смысле, что он дает уверенность когда организации потребуются наличные средства, эти средства у нее будут.

Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником. Регулярная проверка работы подчиненных, обсуждение возникающих проблем и предложений по усовершенствованию работы позволят исключить отклонение от намеченных планов и инструкций. Для того, чтобы осуществлять текущий контроль аппарату управления необходима обратная связь. Обратная связь — это данные о полученных результатах. Простейшим примером обратной связи является сообщение начальника подчиненным о том, что их работа неудовлетворительна, если он видит, что они делают ошибки. Системы контроля с обратной связью, используемые в управлении, влияют на «входы», чтобы достичь требуемых характеристик на «выходе». «Входом» для организационных систем с обратной связью являются все виды ресурсов: материальных, финансовых и человеческих. «Выходом» таких систем являются товары и услуги. Отклонения, на которые система должна реагировать, чтобы достичь своих целей могут вызываться как внешними, так и внутренними факторами.

3) Заключительный контроль. В рамках заключительного контроля обратная связь используется после того, как работа выполнена. Либо сразу по завершению контролируемой деятельности, либо по истечении определенного заранее периода времени фактически полученные результаты сравниваются с требуемыми. Заключительный контроль дает руководству организации информацию, необходимую для планирования в будущем. Сравнивая фактически полученные и требовавшиеся результаты, руководство имеет возможность лучше оценить, насколько реалистичны были составленные им планы. Вторая функция заключительного контроля состоит в том, чтобы способствовать мотивации. Если руководство организации связывает мотивационные вознаграждения с достижением определенного уровня результативности, то фактически достигнутую результативность надо измерять точно и объективно.

Этапы контроля в организации.

Первый этап процедуры контроля демонстрирует, насколько близко слиты функции контроля и планирования. Стандарты — это конкретные цели, прогресс в отношении которых поддается измерению. Все стандарты, используемые для контроля, должны быть выбраны из многочисленных целей и стратегий организации. Цели, которые могут быть использованы в качестве стандартов для контроля отличают две важные особенности. Конкретный критерий и определенный период времени называются показателями результативности. Они точно определяет то, что должно быть получено для того, чтобы достичь поставленных целей.

Второй этап процесса контроля состоит в сопоставлении реально достигнутых результатов с установленными стандартами. На этом этапе менеджер должен определить, насколько достигнутые результаты соответствуют его ожиданиям. При этом принимается еще одно важное решение: насколько допустимы или относительно безопасны отклонения от результатов. На этой стадии процедуры дается оценка, которая служит основой для решения о начале действий. Масштаб допустимых отклонений устанавливает руководство высшего звена. В пределах масштаба отклонение полученных результатов от намеченных не должно вызывать тревоги. Основная проблема состоит в том, чтобы определить по-настоящему важные отклонения. Измерение результатов, позволяющих установить, насколько удалось соблюсти установленные стандарты, самый трудный и дорогостоящий элемент контроля. Для того чтобы система контроля действовала эффективно, необходимо обязательно довести до сведения соответствующих работников организации как установленные стандарты, так и достигнутые результаты. На заключительной стадии этого этапа контроля должна быть дана оценка информации о результатах. Цель этой оценки состоит в том, чтобы принять решение — необходимо ли действовать, и если да, то как.

После вынесения оценки процесс контроля переходит на третий этап. Менеджер должен выбрать одну их трех линий поведения:

Ничего не предпринимать. Если сопоставление фактических результатов со стандартами говорит о том, что установленные цели достигаются, лучше всего ничего не предпринимать.
Устранить отклонения. Проводимая корректировка должна концентрироваться на устранении настоящей причины отклонения. Смысл корректировки во всех случаях состоит в том, чтобы понять причины отклонения и добиться возвращения организации к правильному образу действий.
Пересмотр стандартов. Не все заметные отклонения от стандартов следует устранять. Иногда сами стандарты могут оказаться нереальными, потому что они основываются на планах, а планы — это лишь прогнозы будущего.

Вопросы для закрепления:

1. Объясните понятие контроль.

2. Показатели контроля качества.

3. Укажите виды контроля в организации.

4. Объясните понятие заключительный контроль.

5. Укажите этапы контроля в организации.

Тема. Оценка результатов работы персонала.

1. Организация системы оценки работы персонала.

Оценка результатов труда преследует следующие три основные цели:

административная, информационная и мотивационная.

1. Под административными целями понимается:

— Продвижение по службе служит двум целям: позволяет предприятию заполнить имеющиеся вакансии; позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию.

— Понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей.

— Перевод с одной работы на другую возникает тогда, когда предприятие хочет использовать работников более эффективно в других должностях или расширить его опыт. Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы.

Прекращение трудового договора (увольнение) наступает в тех случаях, когда работнику сообщили оценку его труда и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации.

2. Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию.

3. Оценка труда также представляет собой важное средство мотивации работников. Сообщив результаты оценки труда, фирма имеет возможность должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения. Кроме того, следует отметить, что систематическое положительное подкрепление поведения ассоциируется с высокой производительностью в будущем.

Оценка труда — это процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях справедливого вознаграждения работника. От того, насколько справедливо будет оценена работа сотрудника, насколько он будет удовлетворен получаемым вознаграждением, настолько будет зависеть его производственное поведение в будущем.

Для оценки работы в настоящее время используют следующие методы:

— ранжирование работы — это простейшая форма оценки работы. Каждая работа в этом случае оценивается по степени относительной важности для фирмы. Объектом оценки являются необходимые обязанности, ответственность, квалификация. Работы группируются по относительному соотношению сложности и ценности. По степени ранжирования определяется потребность фирмы в выполнении тех или иных работ.

— классификация работ — данный метод аналогичен предыдущему и отличается только последовательностью реализации. Согласно этому методу в начале определяется уровень зарплаты, затем подробно рассматривается сама работа. В условиях рыночных отношений он менее приемлем, но был широко распространен в условиях АКС. На каждую работу были установлены соответствующие нормы выработки, составлены единые расценки на их оплату.

2.Цели оценки результатов. Выгоды оценки.

Оценка профессиональной деятельности дается в процессе, при котором менеджеры организации проводят регулярные совещания с сотрудниками, обсуждая и оценивая их предыдущую профессиональную деятельность, а также их планы и возможности в будущем. Этот процесс важен, так как внимание к каждому сотруднику в конкретной рабочей ситуации позволяет активизировать персонал, а также помогает осуществлять кадровое планирование. Этот подход можно использовать как сам по себе, так и в сочетании с материальным стимулированием.

В стратегическом плане задачи оценки профессиональной деятельности следующие:

— повысить эффективность организации путем оптимального использования имеющихся человеческих ресурсов;

— выявить сотрудников, способных выполнять ответственную работу, и дать им возможность реализовать свой потенциал;

— помогать самосовершенствованию сотрудников, обращая внимание на их потребности, мотивы, дарования, поощряя стремление к профессиональному росту;

— способствовать повышению заработной платы в соответствии с возросшим профессиональным уровнем.

В тактическом плане задачи оценки профессиональной деятельности таковы: повысить заинтересованность в труде; слушая, вникая, обсуждая добиваться лучшего взаимопонимания между начальником и подчиненным; повысить удовлетворение от работы, выясняя помехи и препятствия и изыскивая пути их ликвидации; четко доводить до сведения подчиненных вашу оценку их деятельности; ставить реалистичные и достижимые цели на ближайшее будущее; рассматривать все возможные варианты кадровых перестановок внутри организации.

Система оценки кадров включает три группы проблем: содержание оценки (оценка результатов труда, самого труда и работника); методы оценки (как выявить оцениваемые признаки и их измерить); процедура оценки. Оценка персонала — вся совокупность мер, направленных на получение информации об индивидуальных особенностях сотрудника, его деятельности и компетенции. Она включает в себя оценку деятельности работника за определенный период, оценку потенциала сотрудников (которая преследует такие цели организации, как найм на вакантную должность, определение потребности в обучении, возможности повысить эффективность труда и др.) и постоянную оценку деятельности сотрудников, осуществляемую непосредственным руководителем. Под оценкой персонала понимают два основных ее вида: оценку деятельности сотрудников за определенный период и оценку потенциала сотрудников. При оценке работающего персонала используют:

1. Качественные методы — методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного выражения.

— Матричный — один из самых простых и распространенных описательных методов. Его суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых занимаемой должностью.

— Метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления.

— Система произвольных характеристик — предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и упущения подчиненных за определенный период их деятельности.

— Метод оценки выполнения похож на предыдущий. Экспертами могут быть также руководители, но оценивать они будут не яркие моменты деятельности сотрудника, а всю его работу за определенный период времени.

— Метод групповой дискуссии тоже относится к описательным. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, логично рассуждающих людей.

2. Количественные методы оценки — методы, в результате применения которых можно определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности.

— Система квалификации по порядку, или метод рангового порядка: группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников по порядку — от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.

— Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков.

— Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл.

— Система графического профиля заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.

3. Комбинированные методы. В их основу положены как описательный принцип, так и количественные характеристики. К ним относятся: тестирование — оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов); определение коэффициента интеллектуальности сотрудника (количественных показателей качественного уровня решения заранее подготовленных производственных задач).

— Ассессмент-центр — это метод, с помощью которого оценивается соответствие характеристик специалиста компетенциям, определяющим эффективную работу на планируемой или занимаемой должности. Метод позволяет решать следующие задачи: формулирование должностных обязанностей и требований к кандидату; оценка соответствия кандидата требованиям позиции; получение наиболее полной информации о компетенциях кандидатов или оцениваемых сотрудников; оценка соответствия этих компетенций конкретной должности в организации; оценка совместимости сотрудников; оценка готовности сотрудника к продвижению на новую должность.

Оценка персонала при этом является основой и направлением развития карьеры. Карьера- это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры. Можно выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества. Но в любом случае, карьера — это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами признанными в обществе или организации.

Карьера — это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т.д., то есть процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице.

Главная цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Вопросы для закрепления:

1. Цели оценки результатов труда.

2. Объясните понятие оценка труда.

3. Методы оценки работы.

4. Задачи оценки профессиональной деятельности.

5. Методы оценки персонала.

Тема. Мотивация в менеджменте.

1. Мотивы, потребности, стимулы.

Мотив — это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Мотивы труда разнообразны. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью. Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу — собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие:

коллективизм;
личное самоутверждение (самовыражение);
мотив самостоятельности;
мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему;
мотив приобретения нового (знаний, вещей);
мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации;
мотив состязательности генетически присущ каждому человеку.

С психологической точки зрения потребность индивида — это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека, и они, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные — вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. Вознаграждение — это все, что работник считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны. Вознаграждения можно классифицировать как внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение — это такой тип поощрения, которое возникает не от самой работы, а дается организацией, его можно определить как стимулирование труда. Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

2. Мотивация и стимулирование работников организации.

Мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Классификация типов мотивации работников:

«Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно (грузчики, водители ). «Профессионал». Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей (люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях). Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи.

«Патриот». Основа его мотивации к труду высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм (учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, военные).

«Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности (предприниматели).

«Люмпен». Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе.

Правила, соблюдение которых позволит повысить эффективность мотивационных мероприятий в организации:

— похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;

— поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным;

— непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые;

— проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи;

— нужно давать работникам возможность чувствовать себя победителями;

— следует поощрять работников за достижение промежуточных целей;

— желательно предоставлять работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией;

— не следует ущемлять самоуважение работников;

— лучше награждать небольшими и частыми поощрениями наибольшее количество работников;

— в организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция — дух соревнования, способствующий прогрессу.

3. Теории мотивации в менеджменте.

Теории мотивации подразделяются на содержательные, процессуальные и параллельные.

Содержательные теории мотивации основаны на определении тех внутренних побуждений, которые заставляют человека действовать так, а не иначе. В этой связи рассмотрим теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга. Процессуальные теории основываются на формировании поведения человека в группе в соответствии с его восприятием обстановки, образованием, опытом и внешним окружением. Существуют и так называемые параллельные теории, которые включают элементы процессуальных и содержательных теорий (Д. Макгрегора).

Одним из ведущих исследователей мотивационно-потребностной сферы является американский психолог Абрахам Харольд Маслоу (1908-1970).

Физиологические потребности. К ним относятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п. Работники, поведение которых определяется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит, главным образом, его оплата и условия.
Потребности в безопасности. Имеются в виду и физическая, и экономическая безопасность. Они отражают желание сохранить положение, которое уже достигнуто, в том числе уровень зарплаты и различные льготы, защитить себя от опасности или лишений.
Потребности в причастности. Ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива.
Потребности в уважении. К ним относятся потребности, как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении.
Потребности в самореализации (самовыражении). Они включают в себя потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности. Они характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности.

Первые два уровня — первичные, а следующие три — вторичные.

Дэвид Мак-Клелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей». Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, в успехе и в принадлежности.

Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Однако у разных людей эти потребности выражены по- разному или существуют в определенных комбинациях.

Теория «двухфакторной модели» трудовой мотивации Фредерика

Герцберга. В результате исследования отчетливо выявились две группы факторов. К гигиеническим факторам относятся:

— отношения с коллегами, начальством и подчиненными;

— вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты);

— способности руководителя;

— физические условия труда.

Вторая группа факторов: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность и ответственность, профессионально-должностной рост, потребности самореализации.

Ф. Герцберг сделал ряд выводов:

отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;
наличие мотиваторов второй группы может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;
в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;
позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

В менеджменте используются также процессуальные теории мотивации, которые акцентируют внимание на процессе мотивации. Модель ожиданий, разработанная Виктором Врумом, заключается в утверждении, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека для достижения определенной цели. Под ожиданием понимается в данном случае оценка личностью вероятности определенного события. Модель ожидания опирается на связи следующих факторов:

«затраты труда — результаты» (3-Р);
«результаты — вознаграждение» (Р-В);
«валентность» (удовлетворенность вознаграждением) — перспективы (УВ). Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением (Р-В).

Сторонники теории справедливости, разработанной Д. Адамсом, исходят из того, что люди воспринимают вознаграждение субъективно и сопоставляют его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. До тех пор, пока человек не начнет считать, что его вознаграждение справедливо, он существенно снижает производительность и качество труда. Однако следует учитывать, что восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, которая совмещает модели ожидания и справедливости. В их теории фигурируют пять переменных: приложенные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно теории Портера — Лоулера, уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждений и степенью уверенности в том, что определенный уровень усилий действительно повлечет за собой соответствующий уровень вознаграждения. Результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот.

К параллельным теориям мотивации относится наиболее простая и широко распространенная (классическая) теория мотивации труда — концепция Дугласа Макгрегора. Эта концепция включает две противоположные (параллельные) теории: теорию «X» и теорию «Y».

Теория «X»:

— средний человек стремится избегать работы;

-работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;

— для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом о вознаграждении;

— строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

— в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

Вывод теории «X» таков: в деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация, основанная на страхе наказания.

Теория «Y», являющаяся дополнением теории «X», строится на противоположных принципах:

— нежелание работать — это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

— при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

— лучшие средства осуществления целей организации — вознаграждение и личностное развитие;

— при наличии соответствующих условий сотрудники формируют в себе самодисциплину и самоконтроль;

— трудовой потенциал работников выше, чем принято считать.

Вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности и творчества.

«XY-теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному».

Вопросы для закрепления:

1. Объясните понятие мотив труда.

2. Укажите социальные мотивы.

3. Укажите типы мотивации работников.

4. Дайте характеристику теории мотивации А. Маслоу.

5. Дайте характеристику трудовой мотивации Ф. Герцберга.

Тема. Подбор персонала в организации.

Процесс отбора и набора персонала.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма.

Отбор кадров — на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. К трем широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся: испытания, собеседования и центры оценки.

Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу.
В центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Один из методов ставит кандидата на роль управляющего. Он должен принимать решения, обращаться в письменной форме к подчиненным, наделять полномочиями, проводить совещания.
Собеседование до сих пор является широко применяемым методом отбора кадров.

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников. Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.

Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности:

Квалификационная карта представляет собой набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.
Карта компетенции представляет собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, например, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления.

Определив требования к кандидату, отдел по работе с персоналом может приступить к реализации следующего этапа — привлечению кандидатов.

— Поиск внутри организации.

— Подбор с помощью сотрудников.

— Самопроявившиеся кандидаты.

— Объявления в средствах массовой информации.

— Выезд в институты и другие учебные заведения.

— Государственные агентства занятости.

— Частные агентства по подбору персонала (от годовой заработной платы —

30-50%).

Процедура отбора персонала имеет определенную структуру: предварительная отборочная беседа, заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты, беседа, тестирование кандидатов, проверки рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр, принятие решения.

Наем персонала, в свою очередь, подразделяется на четыре этапа: описание требований к кандидату, поиск кандидата, отбор, выход человека на работу.

Принципы отбора персонала:

ориентация на сильные, а не на слабые стороны людей;
поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее перспективных и подходящих для данной должности;
отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребность в них отсутствует;
обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов (образования, стажа, опыта, а в ряде случаев — пола, возраста, здоровья, психологического состояния) требованиям должности;
привлечение наиболее квалифицированных кадров (хороший специалист, сколько бы ему ни платили, всегда обходится дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем это требуется;
превышение ожидаемого эффекта над затратами;
сохранение благоприятного психологического климата;
удовлетворение ожиданий принятых на работу сотрудников.

Критерии отбора.

Каждая организация при отборе использует свой набор критериев. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями.

Образование. Большинство работодателей пытаются отбирать работников, судя о них по полученному ими образованию.

Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе.

Физические (медицинские) характеристики. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определённых физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию.

Персональные характеристики и типы личности. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение).

При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:

Валидность критериев отбора — критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор.

Полнота критериев — они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности.

Надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов.

Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности.

Организация работы персонала.

Организация труда — приведение трудовой деятельности людей в определенную систему, характеризующуюся внутренней упорядоченностью, согласованностью и направленностью взаимодействия для реализации совместной программы и цели. В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений (элементов). Основные из них:

разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам и рабочим местам, в производственные коллективы;
нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции;
организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая их рациональную планировку и оснащение, эффективную систему обслуживания рабочих мест, аттестацию и рационализацию рабочих мест;
организация подбора персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию;
улучшение условий труда, формирование системы охраны и безопасности труда;
эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;
рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда;
укрепление дисциплины труда, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы.

Нормирование труда на предприятии обеспечивает:

определение плановой трудоемкости изготовления продукции;
расчет необходимой численности работников;
оценку результатов труда, установление фондов заработной платы и материального поощрения;
оценку эффективности от внедрения новой техники;
обоснование плана повышения производительности труда;
определение количества необходимого оборудования;
оценку организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания. Основными задачами организации труда также являются определение продолжительности рабочего дня и порядок проведения сверхурочных работ. Нормальная продолжительность рабочего времени установлена ст. 91 ТК РФ и не может превышать 40 часов в неделю. Эта продолжительность рабочего времени установлена законодательством для всех предприятий, независимо от его организационно-правовой формы.

Вопросы для закрепления:

1. Объясните понятие отбор кадров.

2. Методы сбора информации при отборе кадров.

3. Объясните понятие карта компетенции.

4. Укажите критерии отбора персонала.

5. основные направления в содержании организации труда.

Список использованной литературы.

1. Грибов В.Д. Управление структурным подразделением организации:

учебник – Москва: КНОРУС, 2018-278с.

2. Гомола А.И. Экономика: учебник для УСПО, Гриф Допущено Минобразованием России,-М.: Издательский центр «Академия», 2017-352 с.

3. Грибов В.Д., Грузинов В.П., Кузьменко В.А. Экономика организации (предприятия): учебное пособие для УСПО, Гриф Допущено Минобразованием России,-М.: КНОРУС, 2016-416 с.

4. Грибов В.Д. Менеджмент: учебное пособие для УСПО, Гриф Допущено Минобразованием России,-М.: КНОРУС, 2013-280 с.

5. Драчева Е.Л. Менеджмент: учебник для УСПО, Гриф Допущено Минобразованием России,-М.: Издательский центр «Академия», 2012-304 с.

6. Муравьёва Т.В. Зиньковская Г.Н., Волкова Н.А., Лиференко Г.Н. Экономика фирмы: учебное пособие для УСПО, Гриф Допущено Минобразованием России,-М.: Издательский центр «Академия»,2006-400 с.

7. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. Экономика организации: учебник для УСПО, Гриф Допущено Минобразованием России,- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003-431 с.

8. Чечевицина Л.Н. Экономика предприятия. Учебное пособие для УСПО, Гриф Допущено Минобразованием России,- Д: Феникс, 2013-384 с.

9. Кнышова Е.Н., Панфилова Е.Е. Экономика организации: учебник для УСПО, Гриф Допущено Минобразованием России,- М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005-336 с.

10. Назаров Ю. А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Ю.А.Назаров- М.: Глобус; Волгоград. Альянс, 2006.

11. www.econom.gowrn.ru

12. www.naukapro.ru

13. www.univer.me

14. www.lerc.ru

15. www.econ.vsu.ru

16. www.viesm.vrn.ru

17. Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская)- М.: ММТиДО, 2006- 400 с.

18. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учебное пособие- М.: ИНФРА-М, 2008- 455 с

19. Раицкий К.А. Экономика предприятия. Учебник для вузов- М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2000-696 с.

20. Скляренко В.К., Прудникова В.М. Экономика предприятия: Учебник- М.: ИНФРА – М, 2009

21. журналы:

«Хлебопродукты»

«Вопросы экономики»

Источник

Структурное подразделение: определение, функции, руководство

Структурное подразделение — это структурная часть организации, которая выполняет определенные производственные или функциональные задачи в рамках устава и должностных инструкций работников.

Правовые аспекты работы структурных подразделений

Структурное подразделение не может быть рассмотрено в отдельности от предприятия, ведь оно не наделено юридической или экономической самостоятельностью. В соответствии с законодательством, можно выделить следующие особенности данных структурных единиц:

если руководство предприятия приняло решение о том, что необходимо создать структурное подразделение, то нет никакой надобности или обязательства сообщать об этом в регистрационные органы;
не требуется постановка на учет в налоговых органах, пенсионных и страховых фондах;
для структурного подразделения не ведется отдельных бухгалтерских документов, а его деятельность отражается в общем балансе организации;
для данного звена не назначается отдельный статистический код;
не допускается открытие отдельных банковских счетов для структурного подразделения.

Положение о подразделениях

Деятельность структурного подразделения осуществляется на основании специального положения, которое разрабатывается руководством предприятия в соответствии с установленными законодательными нормами. Документ содержит в себе следующие основные разделы:

общие положения, в которых производится описание самого предприятия, а также намерений о создании определенной организационной структуры;
обзор численности и состава персонала как в общем, так и по каждому подразделению;
функции, которые должно выполнять структурное звено;
определение целей его деятельности, а также постановка задач, которые обеспечат их достижение;
назначение руководства подразделений, а также определение круга их полномочий;
описание механизмов взаимодействия между структурными подразделениями, а также с руководящими органами;
определение ответственности подразделения в целом, а также руководителя и отдельных работников лично;
порядок ликвидации структурного звена с указанием процедуры, а также существенных причин.

Требования к структурным подразделениям

Чтобы обеспечивать непрерывную эффективную работу, структурное подразделение должно соответствовать ряду обязательных требований, а именно:

подчинение должно быть централизованным, то есть каждый из работников должен быть подотчетным непосредственно руководителю данного структурного звена, который, в свою очередь, регулярно предоставляет отчетность генеральному директору;
работа подразделения должна быть гибкой, с возможностью быстро реагировать на любые изменения как внутри организации, так и во внешней среде;
работа каждой структурной единицы должна быть строго специализированной (то есть звено должно отвечать за определенную сферу деятельности);
нагрузка на одного руководителя не должна быть слишком большой (не более 20 человек, если речь идет о среднем звене);
независимо от своего функционального предназначения, подразделение должно всячески обеспечивать экономию финансовых ресурсов.

Функции структурных подразделений

Каждое структурное подразделение организации призвано выполнять определенные функции, отраженные в соответствующем положении. Их содержание зависит от сферы и рода деятельности звена. При разработке функций руководство должно основываться на следующих требованиях:

формулировка функций подразумевает одновременную постановку задач для их достижения;
обозначение функций в документе осуществляется в убывающем порядке (от основных к побочным);
функции разных структурных подразделений не должны пересекаться между собой и повторяться;
если у звена есть определенные связи с другими структурными единицами, то их функции должны быть согласованы во избежание противоречий;
все функции подразделений должны иметь четкое числовое или временное выражение, чтобы обеспечить возможность оценки качества работы;
при разработке функций нужно обращать внимание на то, чтобы они не выходили за рамки полномочий или прав руководства.

Управление подразделениями

Как и предприятие в целом, все его звенья нуждаются в эффективном управлении. Непосредственную ответственность за выполнение этой задачи несет руководитель структурного подразделения. Стоит отметить, что методика и модели управления могут быть выбраны локальным начальством самостоятельно или же делегированы сверху.

В зависимости от сферы деятельности подразделения, а также рамок ответственности руководителя, последний имеет право делегировать некоторые полномочия своим подчиненным. При этом должна соблюдаться строгая система отчетности и контроля. Итоговая ответственность за результаты работы лежит исключительно на руководителе.

Деятельность должна быть организована следующим образом:

в начале периода руководитель осуществляет планирование, что закрепляется в соответствующих документах;
далее идет непрерывный мониторинг результатов работы, чтобы иметь возможность вовремя среагировать на отклонения;
в конце отчетного периода проводится проверка на соответствие результирующих показателей плановым.

Выводы

Структурное подразделение организации — это ее основная рабочая ячейка, которая выполняет те или иные функции, регламентированные соответствующим положением. Стоит отметить, что такое структурное деление целесообразно только в рамках крупного предприятия, ведь в небольших фирмах полномочия могут быть распределены между отдельными работниками.

Важно организовать эффективное взаимодействие между различными структурными подразделениями. Их функции не должны дублироваться, а также противоречить друг другу. Особое внимание уделяется вопросу организации руководства. Начальство структурного звена хоть и имеет широкие полномочия касательно его управления, но тем не менее обязуется неукоснительно выполнять все распоряжения и требования генерального директора.

09.04.2016
Бизнес статьи

Источник

В большинстве организаций руководители несут ответственность за определенное направление или отдел в организации — например, за бухгалтерию, маркетинг, продажи, поддержку клиентов, дизайн, качество. Они либо непосредственно руководят командой специалистов, либо возглавляют группу менеджеров, которые управляют командами сотрудников.

— Обязанности руководителя подразделения

— Основные навыки руководителя

— Функции руководителя подразделения

Помимо традиционных ролей руководителя отдела или функционального руководителя, которых часто называют линейными менеджерами, существуют также руководители продуктов и проектов. Они отвечают за действия и инициативы, часто без подчиненных. Эти «неформальные» руководители выполняют разные функции и набирают членов команды из различных групп для реализации определенных идей.

Обязанности руководителя подразделения

Чтобы достичь поставленных целей, руководитель подразделения регулирует разные направления — от обучения сотрудников до формирования отчетов и оценки эффективности.

В целом обязанности руководителя подразделения включают:

Делегирование задач и контроль бизнес-процессов.
Наем, обучение и мотивация сотрудников.
Урегулирование конфликтов или отработка жалоб клиентов и сотрудников.
Мониторинг эффективности подразделения и обеспечение его надлежащими ресурсами.
Сбор аналитики, анализ и разработка более эффективных процессов и стратегий.
Постановка целей, достижение целей по прибыли.
Формирование отчетов и предоставление информации вышестоящим руководителям.
Обеспечение соблюдения сотрудниками политики, требований и инструкций компании.

Основные навыки руководителя

Для выполнения возложенных обязанностей руководители должны обладать определенными компетенциями и развивать их.

Управление. Руководитель расставляет приоритеты по задачам и поддерживает мотивацию сотрудников. С одной стороны, он выстраивает доверие в команде, делегирует работу, не прибегая к микроменеджменту, с другой — держит под контролем ключевые задачи. Эффективный руководитель ежедневно работает над развитием своей команды, и в этом ему помогает конструктивная обратная связь.

Выстраивание коммуникаций. Для опытных руководителей наиболее важным принципом эффективного общения является умение слушать. Они выстраивают коммуникации на разных уровнях: с сотрудниками — один на один, с маленькими и большими группами специалистов, по электронной почте, через социальные сети.

Сотрудничество. Руководитель поддерживает межфункциональные связи и моделирует поведение для достижения поставленных задач.

Критическое мышление. Одна из целей руководителя структурного подразделения заключается в стремлении понять, как тот или иной проект вписывается в общую систему бизнеса и какую ценность приносит. Он расставляет приоритеты с учетом более крупных организационных целей. Руководитель формулирует цели и задачи для членов команды, чтобы они понимали, какое значение для компании имеет их работа.

Распределение бюджета. Руководитель должен понимать, как правильно распоряжаться деньгами бизнеса, и следить за тем, чтобы его решения работали на увеличение прибыли. Для этого не нужно быть бухгалтером, но важно иметь представление о том, как измеряется эффективность. Например, сколько сотрудников могут производить высококачественную продукцию с наименьшими затратами.

Управление проектами. Проекты могут быть сложными и требовать многолетней реализации. Руководители должны понимать, какие методы управления проектами нужно применять для своевременного завершения проекта, и правильно контролировать работу над ним.

Функции руководителя подразделения

Можно выделить четыре основные функции руководителя: планирование, организация, управление и контроль. Эти функции работают в комплексе при реализации организационных целей.

Для начала руководитель структурного подразделения разрабатывает план, затем подключает ресурсы и делегирует обязанности сотрудникам в соответствии с планом. На следующем этапе в его задачи входит поддержание необходимого уровня мотивации для успешного выполнения плана, а в финале — оценка и анализ эффективности плана по мере его выполнения, внесение необходимых корректив.

1. Планирование

На этапе планирования руководитель структурного подразделения устанавливает организационные цели и создает план действий для их достижения. Он принимает стратегические решения, определяющие направление деятельности организации. Для выбора приемлемого плана действий руководитель может провести мозговой штурм.

При планировании руководитель проводит глубокий анализ текущего положения дел в организации, принимая во внимание ее видение и миссию, оценивая доступность ресурсов для достижения целей. При этом учитываются внутренние и внешние факторы, которые могут повлиять на выполнение плана: экономическая ситуация, количество клиентов, уровень конкуренции.

Руководитель разрабатывает реалистичный график выполнения задач исходя из имеющихся у организации финансов, персонала и ресурсов.

Существует несколько подходов к планированию: стратегическое планирование (рассчитано на несколько лет), тактическое планирование (краткосрочное, если для достижения цели потребуется год или меньше), оперативное планирование (реализация части стратегической цели).

2. Организация

Эта функция руководителя подразделения направлена на распределение ресурсов и делегирование задач для достижения целей, установленных на этапе планирования. Руководителю, возможно, придется взаимодействовать с другими отделами организации, такими как финансы и отдел кадров, для решения вопросов, связанных с бюджетом и штатным расписанием. На этапе организации он стремится создать рабочую среду, способствующую повышению производительности. Обычно принимаются во внимание мотивация и компетенции сотрудников для назначения им ролей и задач.

3. Управление

Эта функция руководителя подразделения непосредственно касается людей: как отдельных сотрудников, так и команд. Для этого необходимы навыки межличностного общения, они помогают правильно поощрять и мотивировать членов команды.

Руководители обычно используют различные стили управления и меняют их в зависимости от ситуаций.

Инструктирование. Руководитель принимает решения при минимальном участии сотрудника. Это эффективный стиль руководства новыми сотрудниками, которым необходимо обучение.

Коучинг. Руководитель может предлагать сотрудникам идеи для совместной работы и установления доверительных отношений. Этот стиль руководства подходит в ситуации, когда сотрудники нуждаются в управленческой поддержке для дальнейшего развития своих навыков.

Поддержка. Руководитель принимает решения вместе с членами команды, но больше фокусируется на построении отношений внутри команды. Этот стиль руководства эффективен для сотрудников, которые обладают развитыми навыками, но иногда непоследовательны в своих действиях.

Делегирование. Руководитель дает сотрудникам минимум указаний и больше заботится о видении проекта, чем о повседневных операциях. Этот стиль руководства эффективен, когда сотрудники могут работать и выполнять задачи самостоятельно. При этом руководитель может сосредоточиться на целях более высокого уровня, а не мелких задачах.

4. Контроль

Эта функция руководителя подразделения включает оценку выполнения плана и внесение корректировок: поправки в бюджете, кадровые изменения.

На этапе контроля руководитель обучает сотрудников и следит за соблюдением сроков. Он мониторит работу сотрудников и оценивает ее качество. Руководитель вправе проводить оценку эффективности и давать обратную связь.

Источник

Функции управления структурным подразделением

Положение о подразделениях

Основные функции управления структурным подразделением

Управление структурными подразделениями

Примеры решения задач

В чём особенности структурного подразделения

Три главных требования к структурному подразделению

Как распределить функции между подразделениями

Что должен уметь руководитель структурного подразделения: ключевые навыки

Как замотивировать сотрудников: выбираем метод

Как организовать работу структурного подразделения

Рекомендуем

Сущность понятия и правовые нормы

Основные принципы работы

Виды подразделений

Взаимосвязь отдельных частей

Структурное подразделение: определение, функции, руководство

Правовые аспекты работы структурных подразделений

Положение о подразделениях

Требования к структурным подразделениям

Функции структурных подразделений

Управление подразделениями

Выводы

Обязанности руководителя подразделения

Основные навыки руководителя

Функции руководителя подразделения

1. Планирование

2. Организация

3. Управление

4. Контроль