Руководство торговым персоналом

Добавил:

Вуз:

Предмет:

Файл:

Ф.Котлер — Маркетинг (Выводы).doc

Скачиваний:

Добавлен:

17.05.2013

Размер:

290.3 Кб

Скачать

Торговый персонал служит связующим
звеном между компанией и ее потребителями.
Торговый представитель являет собой
образ компании для большинства
потребителей, и именно он является
источником наиболее ценной информации
о покупателях.

2, Разработка системы сбыта требует
принятия решений относительно ее задач,
стратегии, структуры, размера и системы
оплаты труда. Задачи системы сбыта
могут включать поиск перспективных
клиентов, постановку целей, коммуникацию,
продажу, оказание услуг, сбор информации
и распределение. Определение стратегии
системы сбыта предполагает создание
комплекса наиболее эффективных торговых
подходов. Выбор структуры системы сбыта
влечет за собой разделение сбытовых
территорий по географическом}’, товарному
или рыночному принципу (или их комбинации).
Оценка требуемой численности торгового
персонала заключается в оценке общих
трудозатрат и потребного количества
торговых часов (а следовательно, и
торговых работников). Вознаграждение
торгового персонала заключается в
совокупности фиксированных и сдельных
форм оплаты труда, премий, возмещения
расходов и пособий.
Существуют пять стадий управления
торговым персоналом: (1) найм и отбор
торговых представителей; (2) торговая
подготовка работников, а также изучение
товаров компании, ее политики и ориентация
их на удовлетворение потребителей; (3)
контроль торговой деятельности, помощь
торговому персоналу в эффективном
планировании рабочего времени; (4)
мотивация торгового персонала, расчет
торговых квот, денежное поощрение
работников и дополнительная мотивация;
(5) оценка личной и коллективной
деятельности торгового персонала.
Торговые работники должны быть не
только профессионалами в области
продаж, их необходимо обучать также
методикам анализа рынка и воздействия
на покупателя. Большинство программ
торгового обучения подразумевает, что
процесс продажи проходит семь этапов:
нахождение и оценка перспективных
клиентов; подготовка к контакту; контакт;
презентации и демонстрации; преодоление
возражений; завершение сделки; последующая
работа с клиентом. Немаловажным аспектом
процесса продажи являются переговоры
— искусство достижения условий сделки,
удовлетворяющих обе стороны. При
завязывании контактов с солидными
клиентами не стоит забывать о маркетинге
отношений, который отвечает за развитие
долгосрочных взаимовыгодных отношений
между двумя сторонами.

Глава 23. Прямой маркетинг и маркетинг в компьютерных сетях.

Прямой маркетинг — это интерактивная
маркетинговая система, в которой
используется одно или несколько средств
рекламы в целях получения измеримой
реакции со стороны потребителей и (или)
совершения сделки. Прямой маркетинг
широко используется на рынке товаров
как широкого потребления, так и
производственного назначения, а также
для привлечения средств на
благотворительность. Одним из наиболее
ценных инструментов прямого маркетинга
является база данных покупателей,
представляющая собой организованный
и постоянно пополняемый банк исчерпывающих
данных о покупателях фирмы. Компании
используют эти базы данных для определения
потенциальных клиентов, выделения из
общего числа покупателей группы, которой
можно направить конкретное предложение,
усиления приверженности покупателей
к фирме и для стимулирования повторных
покупок.
В прямом маркетинге используется
множество каналов выхода на покупателей.
Самая известная форма прямого маркетинга
— это телефонные звонки с предложением
что-либо купить. Продажа посредством
прямой почтовой рассылки подразумевает
отправление предложения, объявления,
напоминания и прочего по известному
адресу. Другими популярными формами
прямого маркетинга являются продажи
по каталогам и телемаркетинг. Растет
доля телевизионных продаж, а также
эффект от использования специальных
торговых телеканалов, видеотекста и
интерактивного ТВ. Используются и
другие средства — газеты, журналы,
радио и, кроме того, киоски и компьютерные
сети.
Чтобы маркетинговая кампания имела
успех, ее нужно тщательно спланировать.
Нужно четко определить ее цели, выделить
целевых покупателей и рынки сбыта,
проработать элементы предложения,
протестировать их и установить критерии
для измерения эффективности кампании.
Существуют два типа онлайновых
маркетинговых каналов: коммерческие
онлайновые службы и Internet. Сетевая
реклама удобна для покупателей и
недорога для продавцов. К способам
электронной торговли относятся открытие
электронного магазина, участие в
форумах, телеконференциях и досках
объявлений, размещение рекламы в Сети
и использование электронной почты.
Однако не всем компаниям имеет смысл
заниматься этой деятельностью. В каждом
случае нужно определить, перекроет ли
полученная выручка произведенные
затраты.
Хотя некоторые компании по-прежнему
отводят прямому и сетевому маркетингу
второстепенную роль, многие уже
практикуют интегрированные маркетинговые
коммуникации, также имеющие название
«интегрированный прямой маркетинг»
(ИПМ). Программы ИПМ, сфокусированные
на использовании в рекламе различных
средств, как правило, оказываются во
много раз эффективнее «одиночных»
коммуникационных программ.
При использовании прямого маркетинга
между покупателями и продавцами обычно
устанавливаются взаимовыгодные
отношения. Тем не менее следует соблюдать
осторожность и не проводить кампании,
которые раздражают потребителей,
кажутся нечестными, содержат обман или
мошенничество и/или вторгаются в личную
жизнь потребителя.

Соседние файлы в предмете Маркетинг

Источник

Каждый владелец торговой точки нередко задумывается над вопросом, как управлять персоналом в магазине, чтобы повысить эффективность продаж. В подобных организациях для выполнения подобных задач существует специальный сотрудник, а именно администратор, в обязанности которого входит правильная организация трудовых ресурсов и постоянное наблюдение за работой всего коллектива. Именно поэтому в данном вопросе следует разбираться как можно тщательней.

Правила организации работы персонала

Главной сложностью в управлении является предоставление разумной мотивации для каждого сотрудника. Он должен чувствовать свою значимость, принося при этом пользу для деятельности компании. Основными правилами успешного управления в торговых точках являются:

учет потребностей и интересов сотрудников, который должен приводить к их удовлетворенности условиями работы}
упор на достижениях определенных результатов в деятельности каждого члена коллектива}
создание специальных требований к дисциплине.

Именно дисциплина представляет собой наиболее важную задачу управления, так как с ее помощью осуществляется правильное взаимодействие всех звеньев в любом коллективе.

Администратор магазина также должен применять в своей работе социально-психологические методы, результат от которых можно увидеть практически сразу. Такие методы предусматривают регулярное проведение анализа и наблюдение за коллективом, а также выявление слабых и сильных сторон в существующей системе мотивации. Это необходимо для того, чтобы знать, какие моменты следует изменить в применяемой модели управления трудовыми ресурсами.

Основные модели организации работы в торговых точках

На сегодняшний день существует несколько востребованных моделей, в соответствии с каждой из которых управление персоналом магазина производится согласно целям, которые преследует компания.

Модель рамочного управления

Для данной системы характерно создание таких рабочих условий, когда сотрудник начинает самостоятельно проявлять инициативу к действиям, что способствует эффективности продаж и соответственно удовлетворенности персонала от выполнения своих обязанностей. Но условия имеют определенные рамки, за которые выходить нельзя

Мотивационная модель

Здесь необходимо регулярно подталкивать каждого служащего магазина к достижению поставленной перед ним цели. Не рекомендуется осуществлять сильное давление на сотрудника, так как эта схема может не дать нужных результатов. Модель базируется именно на мотивации.

«Антрепренерство»

Такой механизм призван давать максимальную свободу в действиях каждого работника. Это позволяет не только учитывать права человека, но и приводить к желаемому результату за счет автономности кадров и возможности выполнять поставленные задачи с разумным и творческим подходом.

Модель равноправия

В данном случае следует отойти от общепризнанного мнения, что руководитель является авторитетом для своего коллектива. Необходимо создать такие условия труда, в которых каждый сотрудник будет чувствовать свой вклад в развитие организации и увеличение уровня продаж.

Модель распределения обязанностей

Такая система базируется на ответственности каждого отдельного служащего за определенные операции на предприятии. Это дает возможность осуществлять их качественно и эффективно для деятельности магазина.

Для более подробного изучения вопроса, связанного с управлением персонала не только в магазине, но и компаниях других сфер экономики, следует тщательно изучать именно психологические моменты этой проблемы, поскольку именно это воздействие на человека обладает большей силой и эффективностью.

Источник

Человек всегда являлся ценным трудовым ресурсом. Можно рассмотреть любую сферу: оказание услуг, производство или, например, розничная торговля

Для формирования эффективного процесса розничной торговли нужны правильная стратегия и коллектив высокого уровня квалификации. Рассмотрим два основных блока по данной теме

Первый блок – Оперативное управление персоналом в магазине

Это ежедневная кропотливая работа с каждым отдельно взятым человеком. Важность решения, как вопросов личного характера, так и общественных: определения уровня взаимодействия и слаженности коллектива, решение конфликтных ситуаций и многое другое!

Ко второму блоку отнесем кадровые инструменты:

1) Стратегия управления персоналом в магазине

В любом деле нужен план. И без него не возможна реализация даже самых простых задач. Поэтому определим стратегию как взаимодействие оперативных задач для работников с первостепенными целями фирмы.

Нередко ее сужают до индивидуальных и общих планов продаж. Но следует посмотреть на этот аспект шире.

Выделим два критерия:

Качественный – доведение до персонала важной исчерпывающей информации, определяющей приоритеты и цели вашего бизнеса. Например, при анализе информации о претендентах на вакансии, данный критерий может являться основанием по выбору кадров. Или рассмотрение деятельности уже принятых сотрудников по их соответствию требованиям общей политики организации.
Количественный – объём прибыли (или продаж) и число сотрудников, требуемое для реализации данного критерия;
2) Уровень квалификации кадров

Образованные, целеустремленные и заинтересованные сотрудники — это крепкий фундамент любого успешного дела! Рост эффективности и развитие вашего предприятия невозможно без обучения новичков и внедрения новых знаний и умений в ваш коллектив.

Всегда новые знания способствовали рождению новых идей и улучшению организации ежедневного рабочего процесса. И как следствие достижение важных задач и вышеперечисленных количественных и качественных критериев

Полезным будет разработка продуманных портретов каждого специалиста (профиль должности), где точно указаны личные качества и навыки, что поможет выбрать именно того нужного и важного человека для фирмы и коллектива.

Также создание универсального стандарта работы торгового объекта станет отличной базой эффективного процесса труда вашей команды.

Нужно обратить внимание на еще один важный момент работы предприятия в рознице – на квалификацию руководителя магазина. Умение директора руководить процессом, ставить задачи и достигать целей, уметь управлять людьми и, конечно же, собой – определяет его как настоящего лидера.

Если же человек, занимающий данную должность, не соответствует вышеперечисленным требованиям, то вряд ли он будет способен построить эффективную работу!

3) Мотивация как инструмент управления персоналом в магазине

Как важно и нужно замотивировать работника на высокий результат и добросовестный и эффективный труд! Но чаще встречается скорее стандартный регламентный подход к этому моменту. И в этом вся проблема. По данному вопросу определим следующие пункты:

Денежное поощрение
Тренинги, бесплатное обучение
Признание руководства (похвала)
Наказания и штрафы
Вручение личных подарков
Корпоративы, праздники и дополнительные выходные

4) Анализ и контроль персонала

В контроле за работой персонала торговой сети требуется комплексный подход.

Использование грамотной системы мотивации кадров – это только половина дела. Проверка итогов работы стимулирования необходима. Предлагаем рассмотреть следующие методы контроля работы персонала розничной торговли, которые Вы можете внедрить в ближайшее время в свой бизнес

а) «Тайный покупатель» как инструмент управления персоналом в магазине

Это прекрасный метод аудита, отображающий реальное положение вещей в вашем магазине. Можно многое узнать: как реализуются приказы относительно рабочего процесса, провести контроль уровня общения с клиентами и других важных вопросов

б) Видеонаблюдение

Данный метод контроля очень распространен и особенно в розничной торговле. Он отображает рабочий процесс, качества выполнения поставленных задач и является скрытым стимулом к эффективной работе. Можно установить скрытое и открытое видеонаблюдение, или оба варианта одновременно. Следует получить разрешение от работников на съемку, а то можно и штраф получить!

в) Совещание – это тоже важный момент в управлении персоналом в магазине

Достаточно стандартное мероприятие, но при этом фокусирует внимание коллектива на текущих и перспективных целях и задачах, а также хороший повод применить мотивационные инструменты.

г) Сдача Отчётов

Можно установить для работников различную периодичность представления отчетов: ежедневно, каждую неделю или раз в месяц. При этом для руководителя наглядно видны результаты выполнения поставленных задач, а сотруднику поможет сформировать представление о текущей ситуации и составить планы на будущее

д) Нормирование труда (управление персоналом в магазине по KPI)

При нормировании труда Вы устанавливаете нормативы для работников, которые необходимо выполнить или не превысить

При этом каждый сотрудник имеет ясное понимание требований и планирует свою работу относительно установленных нормативов

Надеемся, что данная статья по управлению персоналом в магазине была вам полезна

Возможно вам будет интересно изучить наши тренинги — жмите на ссылку

Так же смотрите программу тренинга, фото и видео отчет с прошедших тренингов по управлению персоналом в магазине

Источник

Пять аспектов управления персоналом магазина

Мы поговорили о маркетинге магазина, затронули вопросы ассортимента и цен, уделили внимание мерчандайзингу. Настало время задуматься о человеческом факторе, определяющем качество работы розничного предприятия, т. е. о торговом персонале и о том, как им эффективно управлять.

Термин «менеджмент» (или «управление») заимствован нами из английского языка, где первоначально слово manage означало «искусство усмирять лошадей» («умение держать в руках»). Слова «менеджмент», «управление» и «руководство» сегодня стали пониматься как равнозначные.

По мнению первопроходца управленческой науки А Файоля, управлять – это значит:

• предвидеть – изучать будущее и устанавливать программу действий;

• организовывать – строить двойной организм предприятия: материальный и социальный;

• распоряжаться – приводить в действие персонал предприятия;

• согласовывать – связывать и объединять, сочетать все действия и усилия;

• контролировать – наблюдать, чтобы все происходило сообразно установленным правилам и распоряжениям.

Другой известный специалист в области управления, П. Друкер, считает, что управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу, т. е. управление – это организация взаимодействия людей для выполнения определенных действий и достижения поставленных целей.

Что означает управлять персоналом магазина? Дать объявление о найме продавцов? Следить за тем, чтобы Петя и Маша приходили на работу вовремя? Или все время думать о главном, т. е. о плане продаж? Если подходить к управлению персоналом магазина с позиции обобщенного управленческого опыта и с точки зрения здравого смысла, можно выделить две большие области, требующие особого внимания со стороны руководителя.

Первая область – кадровые технологии в помощь директору магазина.

1. Стратегический аспект управления персоналом касается связи оперативных задач, которые ставятся сотрудникам, со стратегическими целями компании Говоря о стратегии, обычно ограничиваются индивидуальными и коллективными планами продаж Но этого недостаточно У стратегии есть два показателя:

• количественный – упомянутый объем продаж (или прибыль) и необходимое количество персонала для его обеспечения;

• качественный – прояснение среди сотрудников такого важного вопроса, как «что мы делаем на работе, кроме как деньги зарабатываем; к чему мы стремимся, на какие принципы опираемся и зачем нам все это нужно». И подбор сотрудников, разделяющих эти принципы.

2. Квалификация персонала – это совокупность знаний и умений, которыми должны владеть сотрудники и компания в целом для достижения стратегических целей. То есть нам важно, чтобы сотрудник был не просто хорошим человеком, а умел работать так, чтобы продать товар в нужном объеме в заданные сроки, соблюдая стандарты обслуживания и правила взаимодействия с коллегами. Основные документы, определяющие квалификацию, это:

• должностная инструкция – перечень функциональных обязанностей и регламент поведения на работе для определенной должности;

• профиль должности – совокупность знаний, навыков и личностных качеств, необходимых сотруднику, чтобы выполнять функциональные обязанности в рамках должностной инструкции;

• единые стандарты работы торгового персонала – свод обязательных для выполнения правил, включая конкретные речевые модули для работы с покупателями.

3. Технология подбора и первичного обучения кадров – это регламентированная процедура приема на работу новых сотрудников и обеспечение необходимого уровня их профессиональной подготовки. Нужно уметь подобрать и подготовить квалифицированный персонал и организовать его ежедневную работу так, чтобы все его действия способствовали достижению количественных целей и соответствовали уровню качественных показателей деятельности.

4. Мотивация и стимулирование персонала Как заставить или что заставляет сотрудника трудиться и каким образом вознаграждать результат его труда? Здесь речь идет о:

• внутренней мотивации, т. е. о том, что заставляет человека работать «изнутри»;

• видах материального и нематериального стимулирования, т. е. о системе компенсации, которую мы предлагаем за его хороший труд.

5. Контроль и оценка результатов работы – это система сравнения качества работы сотрудников с эталоном. Что именно нужно сделать, чтобы директору магазина не приходилось целый день проводить в торговом зале и следить за тем, чтобы продавцы не бездельничали? Эта область управления персоналом тесно связана с мотивацией.

Здесь мы опишем особенности:

• ежедневной оценки выполнения сотрудником своих обязанностей;

• периодической оценки уровня достижения сотрудником нужных результатов для планирования его дальнейшей судьбы в компании.

Вторая область – оперативное управление персоналом магазина.

А это уже тяжелая кропотливая работа с каждой отдельно взятой человеческой единицей: «Почему Маша постоянно опаздывает на работу? А почему Миша только делает вид, что работает, а сам так и норовит улизнуть в курилку? С какой целью Вова устроил скандал своему сменщику, а Вася демонстративно ведет себя по отношению к руководству? Почему коллектив магазина уважал своего бывшего директора и открыто саботирует приказы нового? Как найти подход к тихоне Тане и как приструнить активного, но бестолкового Петю?» – столько разных вопросов возникает, и столько ответов хотелось бы получить.

В практике управления часто возникает желание сосредоточить свои усилия лишь на одном-двух аспектах В результате руководители магазина неожиданно для себя впадают в крайности, касающиеся работы с персоналом.

Первая крайность – они забывают про стратегические вопросы и сосредоточиваются на оперативном управлении. При таком подходе персоналу понятно, что нужно делать, но непонятно – зачем, в каком количестве и с каким качеством «Вы продавайте, – говорит директор магазина, – а я в конце месяца скажу, хорошо вы продавали или плохо».

Вторая крайность – подбор персонала «на авось». В таком магазине работают родственники, знакомые, знакомые знакомых и хорошие знакомые родственников знакомых. Все мы якобы дружная семья, поэтому в эти выходные у нас тимбилдинг, а на следующих выходных мы отмечаем день рождения Ивана Петровича. Магазин похож на коммунальную квартиру, где находиться совершенно невозможно, хотя все в целом любят друг друга.

Третья крайность – требовать выполнения планов и особого качества работы, не предоставляя никакого профессионального обучения. Вы работайте хорошо и быстро, а если не можете – это ваша проблема, приготовьтесь к увольнению.

Четвертая крайность – ежемесячно меняющаяся система заработной платы и отсутствие связи заработной платы с количественными и качественными показателями работы. «В этом месяце мы все сидим на зарплате, а премию может дадут, а может и не дадут; в следующем переходим на процент, причем базового оклада не будет вообще, сколько наработаем, столько заработаем. А еще дальше – посмотрим, как пойдет, поскольку половина штата уволилась, а новых еще не наняли».

Пятая крайность – чрезмерное увлечение руководства магазина контролем работы персонала. Каждый день ровно в 12 часов в торговый зал выходит Старший Брат с черной книжкой и что-то тщательнейшим образом в ней записывает. Далее он оглядывает персонал суровым, но справедливым взглядом, произносит знакомое «так, так» и уходит в свой кабинет.

При работе с персоналом магазина нельзя игнорировать одну область и сосредоточить свои усилия на другой Надеемся, в перечисленных крайностях вы не нашли стопроцентного сходства со своим магазином. Хотя и такое встречается, причем нередко.

Есть и еще один важный аспект работы розничного предприятия – это квалификация самого директора магазина А именно умение директора магазина руководить:

• задачей, т. е. предпринимать тактические действия для достижения целей магазина;

• людьми, т. е. торговым и иным персоналом, ежедневно приходящим на работу и требующим разного рода внимания;

• собой, т. е. своим собственным рабочим временем и своим профессиональным развитием.

Как ошибаются те, кто осуществляет подбор человека на должность директора магазина по остаточному принципу, когда должность Главного в магазине занимает человек, квалификация и личностные качества которого откровенно не предназначены для того, чтобы управлять людьми! Такой магазин превращается либо в «самоволку», где каждый сам за себя и работает как умеет, либо в сложный клубок управленческих интриг, благодаря которым директор магазина скрывает собственную некомпетентность.

Для тех кто понимает важность человеческих ресурсов в общей системе управления розничным предприятием, и предназначена эта глава.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Понятие и цели управления персоналом торговой организации

Определение 1

Система управления персоналом торговой организации – это совокупность элементов и их взаимосвязей, обеспечивающих реализацию функций управления (планирования, мотивации, организации, координации, контроля) персоналом в рамках торговой организации.

В современных условиях человек стал главной движущей силой производства. Персонал становится главным богатством организации. В торговых компаниях этот постулат проявляется очень четко: в ходе взаимодействия с одним продавцом покупатели принимают решение о дополнительных покупках, а с другим – решают отказаться даже от запланированных и уходят к конкурентам. Работники уже не рассматриваются как «досадная, но необходимая статья расходов», они стали источником прибыли. За счет этого людей стали рассматривать как важнейший элемент организационного капитала, а затраты на оплату труда, подготовку, повышение квалификации, переподготовку и формирование благоприятных условий как специфическую форму инвестиций.

Определение 2

Под системой управления персоналом понимают совокупность методов, принципов и инструментов управления кадрами служащих и рабочих компании.

Формирование и развитие персонала является длительным и сложным процессом. Прилагаемые сторонами – в первую очередь, самим человеком и работодателем – усилия должны иметь научную основу. Стратегический курс при этом может быть охарактеризован следующим образом:

высокий образовательный уровень,
высокая квалификация,
этика,
непрерывное совершенствование профессиональных навыков и мастерства,
самовыражение.

В качестве основных принципов управления персоналом (в том числе в торговой компании) можно указать следующие:

человек является основой корпоративной культуры. Людей нужно ставить во главу перемен, делать их движущей силой. Именно так поступают успешные организации,
менеджмент охватывает всех. Осуществление руководства производится на трех уровнях: высшем, среднем («команда») и нижнем («сотрудники»),
эффективность рассматривается в качестве критерия успеха организации. Эффективность состоит в том, что организация достигает целей, используя ресурсы оптимальным образом и максимизируя прибыль,
критерием успеха являются взаимоотношения. Клиент должны быть в приоритете по отношению к иерархии,
критерием эффективности служит качество. Здесь речь идет о взаимосвязанных подсистемах качества: личном качестве, качестве команды, качестве сервиса и качестве организации,
команды тоже являются критерием успеха организации. Все люди, работающие в организации, являются ее сотрудниками и членами команды как специфичной социальной группы. Команды и составляющие их сотрудники вносят вклад в результат – как в успех, так и в провал организации в тех или иных проектах,
система управления персоналом формируется в соответствии с целями организации, включая подсистему общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем.

«Система управления персоналом торговой организации» 👇

Инструменты и методы управления персоналом торговой организации

Определение 3

Методами управления персоналом называют способы осуществления управленческих действий в адрес персонала для достижения целей управления предприятием торговли.

В зависимости от способа воздействия на людей выделяют три основных метода управления:

административный, базирующийся на власти, взысканиях и дисциплине. Вектором воздействия административных методов являются такие поведенческие мотивы, как осознание необходимости соблюдать трудовую дисциплину, стремление человека работать в той или иной организации, чувство долга и т.д. У этих методов прямой характер воздействия: все регламентирующие или административные акты обязательно должны исполняться. Административные методы представляют собой мощный рычаг для достижения результатов в том случае, когда требуется подчинить коллектив, заставить его решать конкретные управленческие задачи. Наиболее эффективны они, если уровень регламентации управления высок, как и трудовая дисциплина, за счет чего управленческое воздействие доходит до нижестоящих звеньев без существенных искажений,
экономический, основанный на корректном применении экономических законов, действующих в рыночных условиях,
социально-психологический, опирающийся на способы мотивации и морального воздействия на людей.

В подсистему управления персоналом входят:

отбор персонала;
должности как совокупность задач, прав, обязанностей и ответственности;
условия труда;
оценка труда;
оплата труда;
льготы;
аттестация персонала;
организация труда;
порядок должностного продвижения;
повышение квалификации;
социальные услуги;
порядок высвобождения персонала (перевод, увольнение, сокращение).

Если эти подсистемы организованы достаточно эффективно, предприятие приобретает положительную репутацию на рынке труда. Компания становится привлекательной, квалифицированные сотрудники стремятся устроиться в нее, а уже работающие в ней – держатся за свое место.

Стратегия управления персоналом торговой фирмы должна базироваться на положениях стратегии деятельности предприятия, принятой руководством:

должна быть определена цель управления персоналом. В ходе принятия решений по управлению персоналом учитываются как экономические аспекты (исходя из стратегии управления персоналом), так и интересы, и потребности работников (нормальные условия труда, достойная оплата, возможность карьерного и профессионального роста),
должна быть сформирована идеология и принципы работы с персоналом. Желательна четкая фиксация этих положений в виде документа, а уже затем реализация в повседневной работе,
должны быть определены условия обеспечения баланса между социальной и экономической эффективностью использования трудовых ресурсов. С одной стороны, должны быть удовлетворены социально-экономические потребности и ожидания работников, с другой – обеспечиваться получение прибыли.

Находи статьи и создавай свой список литературы по ГОСТу

Поиск по теме

Источник

Глава 23. Прямой маркетинг и маркетинг в компьютерных сетях.

Правила организации работы персонала

Основные модели организации работы в торговых точках

Модель рамочного управления

Мотивационная модель

«Антрепренерство»

Модель равноправия

Модель распределения обязанностей

Пять аспектов управления персоналом магазина

Читайте также

Шесть аспектов оценки производственных возможностей

2.2. Реализуемые задачи управления персоналом

От стратегии развития к стратегии управления персоналом

46. Характеристики управления персоналом кризисного предприятия

47. Система антикризисного управления персоналом

49. Принципы и методы управления персоналом кризисного предприятия

Принципы эффективного управления персоналом

Базовый элемент № 4 Переориентация работы службы управления персоналом на достижение производственных результатов

MBV как способ интеграции стратегического менеджмента с методом управления персоналом и созданием лояльности

Этап 3: разработка политики управления персоналом, основанной на ценностях

Этап 3. Разработка политики управления персоналом с опорой на ценности

5.5. Проектирование стратегии управления персоналом научно-производственного предприятия

Целевой подход к управлению персоналом магазина

Условия стратегического управления персоналом

Контроль результатов деятельности – главный элемент управления персоналом

Понятие и цели управления персоналом торговой организации

Инструменты и методы управления персоналом торговой организации