Руководство в малой группе это процесс

Особенности малых групп

Малая группа представлена совокупностью людей (работников, сотрудников, участников), которые занимаются построением межличностных отношений. Они контактируют друг с другом, имея определенное взаимное влияние. Основной пример малой группы — это первичный производственный коллектив, управленческая команда и др.

Сегодня известно более 50 разных классификаций малых групп, отличающихся по следующим признакам:

• Время существования (долговременные, кратковременные);
• Теснота контакта между участниками;
• Способ вхождения и др.

Наиболее распространенными считаются три классификации, когда малые группы делятся на «первичные» (основным признаком является непосредственность контактов) и «вторичные» (отсутствие подобных контактов). Популярно деление групп на «формальные» (четкое определение всех позиций) и «неформальные» (создание внутри формальных групп). Также малые группы подразделяются на «группы-членства» и «референтные группы».

Проблема управления основана на вопросах лидерства и руководства. Многие исследователи отождествляли данные категории, но подобную позицию нельзя считать верной. Для двух понятий присущи достаточно схожие факторы. Лидер и руководитель способны организовать, побуждать группу людей решать задачи, которые они ставят. Они имеют возможность определять выбор способов решения этих проблем.

Тем не менее, категории лидерства и руководства отличаются. В первую очередь это касается знаний, поскольку их отсутствие мешает на практике строить грамотную тактику своего управленческого поведения. Лидерство представляет собой отношения доминирования и подчинения, сформированные в группах людей в процессе межличностных контактов. В противоположность этому руководство ведет организацию деятельности всей группы целиком.

«Лидерство и руководство в малых группах» 👇

Лидерство в малых группах

Задача лидера в малой группе состоит в регулировании межличностных контактов в группе людей. Это отличает его от руководителя, поскольку он несет ответственность за официальные отношения группы и организации. Лидерство отличается стихийностью, а руководителей назначают (избирают).

В любой ситуации, если происходит выявление лидера, то руководитель находится под контролем организации в качестве социальной структуры. Лидерство отличается также своей нестабильностью, так как зависит от мнения групп людей, от определенных ситуаций. Оно не подкреплено никакими правовыми санкциями.

Лидеры малых групп решают лишь те вопросы, которые возникают в группе. Руководители же принимают решения не только на основе отношений внутри групп, но и ориентируются на внешние обстоятельства.

Лидеры осуществляют свою деятельность только внутри конкретной группы. Руководители же имеют возможность ориентироваться на прочие социальные системы. Как отмечают исследователи, идеальное положение наблюдается в том случае, когда официально назначенный руководитель становится внутри группы лидером и признается им. В этой ситуации он начинает выполнять функции и того, и другого. Получается, что его официальные права и обязанности дополнены тем, что он получает возможность неформального воздействия на малую группу.

Феномен лидерства и руководства в малой группе достаточно важен в психологии и управлении. Если роль руководителя и лидера берут на себя разные люди, то начинают проявляться проблемы в деятельности всей группы, растет конфликтность. Идеально сочетать в малых группах руководство и лидерство, что существенно облегчит все задачи управления. Знание базовых функций лидерства и руководства в малой группе позволит любой компании выйти на новый уровень.

Руководство в малых группах

Сам процесс руководства в малой группе базируется на взаимодействии руководителя с подчиненными.

Задача руководителя малой группы заключается в создании таких отношений в ней, чтобы происходило сохранение плодотворной атмосферы, увеличивалась работоспособность и продуктивность персонала. Психология руководства и лидерства в малых группах напрямую зависит от функций руководства.

Сущность категории «руководитель» можно определить с помощью системы его функций. Феномены лидерства и руководства исследуются в малых группах уже не первую сотню лет. По этой причине за все это время ученые предложили, доказали и опровергли большое число разнообразных классификаций этих функций.

В общем виде можно определить следующий перечень основных функций руководства:

• Процесс организации управленческой деятельности;
• Формулирование целей малой группы;
• Прогнозирование и планирование результатов;
• Организация массовой деятельности;
• Контроль деятельности и оценка эффективности;
• Дисциплинарная и воспитательная функция и др.

В малой группе существует одна из самых существенных функций руководства, которая состоит в интеграции ее членов. Что касается самих руководителей, то они, как правило, начинают разделять собственные функции на две категории: производственные и социально-психологические.

В науке принято большое количество иногда спорных классификаций функций руководителя. Их настолько много, что некоторые из них похожи, а некоторые кардинально отличаются друг от друга. Если же обратиться к подходам к лидерству и руководству, то среди них наиболее интересным можно считать подход к управлению сотрудниками (персоналом, людьми) с помощью организационной деятельности.

1. Руководство в малой группе: стили, принятие решений

Руководство — процесс управления
группой, осуществляемый руководителем
как посредником между социальной властью
(государством) и членами общности на
основе правовых полномочий и норм,
данных ему.

Различают три стиля руководства:
демократический, авторитарный и
либеральный.

Демократический стиль
характеризуется привлечением
большинства членов группы к обсуждению
основных вопросов и проблем, принятию
определенных решений; взаимным
распределением прав и обязанностей для
развития самостоятельности и инициативы
людей; расширением взаимного контроля
и другой деятельности.

Авторитарный стиль связан
с чрезмерным повышением роли руководителя.
Последний обычно сам решает все вопросы,
при этом он может учитывать, а может и
не учитывать мнения других. Налицо
постоянная повышенная требовательность
ко всем членам группы, которая ограничивает
их инициативу и самостоятельность.
Авторитарность часто сопровождается
грубостью, запугиванием. Такое руководство
исключает разъяснение и убеждение и
сводится лишь к требованиям.

Либеральный стиль характерен
для руководителей, которые не вмешиваются
в деятельность и взаимоотношения членов
малой группы, предоставляя последним
самим решать свои проблемы. Руководители
в этом случае не требуют ответственности
за невыполнение задач членами малой
группы, пускают развитие событий в ней
на самотек.

Кроме того, на основе указанных стилей
принято выделять две основные модели
руководства — директивную и
кооперативную.

В основе директивной модели
лежат единоначалие (а часто и давление,
диктат) руководителя, структурная
простота и возможность оперативного
управления всеми людьми. Эта модель
порождает и закрепляет фронтальные и
радиальные связи между руководителем
и подчиненными; ограничивает деловую
инициативу членов группы и способствует
их пассивности, лицемерию по отношению
к деятельности и руководителю; усиливает
опасность постоянного увеличения числа
промежуточных ступеней в управлении
группой, препятствующих сотрудничеству
всех ее членов в достижении целей общей
деятельности; способствует созданию
многочисленных микрогрупп; увеличивает
необходимость контроля за большим
числом исполнителей.

Кооперативная модель
включает в себя возможности: активного
коммуникативного и межличностного
взаимообмена между членами группы и их
руководителем, решения сложных задач
небольшим числом подчиненных;
взаимопонимания между руководителем
и подчиненными; низкой конфликтности
между людьми. Кроме того, она предполагает
разветвленную групповую структуру, не
ограничивает информационные возможности
и личностную инициативу ее членов,
порождает высокую удовлетворенность
совместной деятельностью, уменьшает
число иерархических ступеней в управлении;
увеличивает ответственность и самоконтроль
со стороны членов малой группы.

1. Сплочение малой группы: сущность, ступени.

Сплочение малой группы — это
процесс формирования такого типа связей
и отношений между ее членами, которые
позволяют достигать ценностно-ориентационного
единства, наилучших результатов в
совместной деятельности, избегать
конфликтов и конфронтации.

«Ценностно-ориентационное единство»
означает, что отношения между членами
группы носят опосредованный совместной
деятельностью характер, выражением
чего является совпадение для членов
группы ориентации на социальные ценности
совместной деятельности.

Процесс сплочения членов малой группы
осуществляется на всех этапах ее развития
и проходит три ступени.

1. Сначала члены группы воспринимают друг
   друга в соответствии с общечеловеческими
   нормами поведения и, как правило, по
   внешним, поверхностным и несущественным
   признакам. В ходе общения (в основном
   эмоционального) складываются симпатии
   или антипатии, доверие или недоверие
   и т.п. Таким образом, осуществляются
   так называемая первичная психологическая
   дифференциация группы и интеграция
   неформальных микрогрупп в ней.

2. Затем по мере осознания и внутреннего
   принятия людьми целей и задач совместной
   деятельности, понимания ими своей роли
   и ответственности за их достижение
   складывается новый характер отношений
   между членами малой группы. Новые
   системы ценностей и возникающие на их
   основе взаимоотношения как бы
   накладываются на уже существующие, а
   их согласование и адаптация проходят
   уже безболезненно.

3. И, наконец, в процессе дальнейшей
   совместной деятельности продолжается
   упрочение системы ценностно-ориентационного
   взаимодействия, а деловое и эмоциональное
   единство членов малой группы становится
   фактором развития психологии малой
   группы.

1. Процесс
   группового давления.

Нормы и ценности группы должны принимать
и соблюдать все. На тех, кто им не
подчиняется или игнорирует их, оказывается
психологическое или иное воздействие,
которое проявляется как групповое
давление. Можно выделить следующие
функции такого давления:

1) стремление обеспечить достижение
групповых целей;

2) сохранение группы как целого;

3) разъяснение членам группы тех принципов
жизни и деятельности, на которые они
должны ориентироваться;

4) определение членами группы своего
отношения к социальному окружению.

Давление — важный механизм поддержания
внутренней однородности и целостности
малой группы. Значение его в том, что
оно служит поддержанию общего постоянства
и сплоченности в изменяющихся условиях
совместной деятельности. Осуществляется
групповое давление в форме санкций,
применяемых к тем членам группы, которые
не соблюдают общепринятых норм или
ведут себя вызывающе, конфликтно по
отношению ко всем другим. Санкции обычно
бывают двух видов — поощрительные и
запретительные.

Возможны четыре варианта поведения
человека в группе: сознательное, свободное
принятие норм и ценностей группы;
вынужденное подчинение группе под
угрозой санкций; демонстрация антагонизма
по отношению к группе и свободное,
осознанное отвержение групповых норм.

Наиболее распространенным является
второй вариант поведения человека по
отношению к группе. Феномен вынужденного
принятия человеком норм и ценностей
группы под угрозой потери членства или
устойчивого положения в ней получил
название конформизма и его можно считать
одним из важнейших факторов поддержания
целостности группы, укрепления единства
в ее рядах.

1. Конфликт: типы,
   причины, стадии развития.

Конфликт в группе — это
сложившаяся дисгармония межличностных
отношений между ее членами или нарушение
равновесия между существующими в ней
структурами.

Обычно к конфликтам приводят следующие
причины:

• наличие противоречий между интересами,
ценностями, целями, мотивами, ролями
членов группы;

• присутствие противоборства между
различными людьми (руководителя с
неформальными лидерами, неформальными
микрогруппами и разностатусными членами
группы, разными микрогруппами);

• разрыв отношений внутри определенных
микрогрупп;

• появление и устойчивое доминирование
негативных эмоций и чувств как фоновых
характеристик взаимодействия и общения
между членами малой группы.

Классификация конфликтов.

I. В зависимости от способа
разрешения конфликты бывают:

а) антагонистическими
(предполагают способы их разрешения
в виде разрушения структур всех
конфликтующих сторон, кроме одной, или
полного отказа всех конфликтующих
сторон, кроме одной, от стремления
достичь своих целей);

б) компромиссными (допускают
несколько вариантов разрешения за счет
взаимного изменения целей участников
конфликта, выбора способов решения,
изменения сроков реализации поставленных
задач, изменения условий взаимодействия
и т.д.).

II. В зависимости от природы
возникновения конфликты делятся:

а) на социальные (высшая
стадия развития противоречий в системе
отношения людей, социальных групп,
социальных институтов, характеризующихся
усилением противоположных тенденций
и интересов социальных общностей и
индивидов), которые делятся на:
межгосударственные, национальные,
этнические, межнациональные;

б) организационные
(протекающие в рамках предприятий,
организаций и их подразделений и
являющиеся следствием организационного
регламентирования деятельности личности:
функционального закрепления за
работниками прав и обязанностей,
внедрения формальных структур управления,
распределительных отношений в организациях
и т.д.);

в) эмоциональные или
личностные (эти
конфликты вызываются чувством зависти,
антипатии, обусловлены быстрой реакцией
индивида на ущемление его интересов).

III. В зависимости от
направления воздействия конфликты
делятся:

а) на вертикальные
(предполагают взаимодействие субъектов
вертикального подчинения:
руководитель—подчиненный,
предприятие—вышестоящая организация);

б) горизонтальные
(предполагают взаимодействие равных
по иерархической власти субъектов).

IV. В зависимости от
преобладания последствий для участников
конфликты бывают:

а) конструктивными (в
качестве своих последствий имеют
преимущественно позитивные функции
для группы, личности: сплочение коллектива,
выработки новых решений сложных задач
и т.д.);

б) деструктивными (ведут
преимущественно к разрушению организаций,
в которых они происходят).

V. В зависимости от степени
выраженности делятся:

а) на открытые (характеризуются
открытым столкновением оппонентов);

б) скрытые (при таких
конфликтах отсутствуют агрессивные
действия между конфликтующими сторонами,
но используются косвенные способы
воздействия);

в) потенциальные (предполагают
наличие конфликтной ситуации, но
открытого столкновения не происходит,
существует скрытое противодействие).

VI. В зависимости от
количества участников конфликты бывают:

а) внутриличностные
(столкновение внутри личности равных
по силе, но противоположно направленных
мотивов, потребностей, интересов);

б) межличностные (предполагают
столкновение индивидов между собой);

в) между личностью и группой
(возникают при несоответствии
поведения личности нормам группы, ее
ожиданиям);

г) межгрупповые (при
которых конфликтующими сторонами
выступают социальные группы, преследующие
несовместимые цели и препятствующие
осуществлению своих намерений).

Развиваясь по определенным закономерностям,
конфликт имеет свою динамику, в которой
выделяют четыре основных стадии.

1. Возникновение объективной конфликтной
ситуации. Эта ситуация — так называемая
стадия потенциального конфликта — не
сразу воспринимается людьми адекватно.

2. Осознание объективной конфликтной
ситуации или осознание конфликта (все
участники конфликта воспринимают
ситуацию как трудноразрешимую). В это
время происходит осознание противоречий.
Причем последние могут быть не только
объективными, реально существующими,
но и субъективными, т.е. мнимыми, реально
не присутствующими. Поэтому конфликт
может быть понят по-разному:

• адекватно понятый конфликт, когда
стороны правильно понимают существующую
объективную конфликтную ситуацию;

• неадекватно понятый конфликт, когда
стороны воспринимают существующую
объективную конфликтную ситуацию как
таковую, но с какими-либо отклонениями;

• не понятый конфликт, т.е. объективная
конфликтная ситуация существует, но не
воспринимается как таковая;

• ложный конфликт (здесь объективная
конфликтная ситуация отсутствует, но
стороны воспринимают свои отношения
как конфликтные).

3. Конфликтные действия или переход
к конфликтному поведению. На этом этапе
конфликтное поведение направлено на
блокирование достижений противоположной
стороны, ее стремлений, целей, намерений.
При этом деструктивный конфликт
характеризуется стремлением участников
унизить друг друга, конструктивный же
— конфликтными действиями, не выходящими
за рамки делового контакта, а также
поиском

возможных путей выхода из конфликта.
Это наиболее острая, динамичная стадия,
которая вся наполнена конфликтным
содержанием: конфликт обостряется
эмоциональным фоном, т.е. чувствами,
которые в свою очередь подталкивают
людей к конфликтным действиям, — обратное
действие. Так возникает цепная реакция.
Начавшееся взаимное проявление
противоборства зачастую изменяет
конфликтную ситуацию, возникшую с самого
начала. Оно привносит в нее новые стимулы
для последующих действий.

Цепная реакция, возникающая под
воздействием эмоционального и когнитивного
факторов, приводит к эскалации конфликта
и превращает его в затяжное столкновение.
В этом и состоит негативный аспект
цепной реакции; позитивный же заключается
в том, что в этой цепной реакции появляются
тенденции противоположного характера,
т.е. его разрешения: конфликтные действия
полностью разъясняют истинное положение
дел, реальные отношения между сторонами
конфликта (оппонентами) и таким образом
выполняют познавательную функцию.

При вступлении в конфликт каждая из
сторон имеет гипотезу об интересах
оппонента, причинах его вступления в
конфликт. Затем в ходе самого конфликта
эти интересы и причины проясняются
окончательно, становятся очевидными
силы противника и возможные последствия
конфликта. В этой фазе когнитивная
функция отрезвляет противника, ставит
под сомнение правомерность конфликта;
и тогда проявляются предпосылки для
его разрешения.

1. Разрешение конфликта. Оно возможно за
   счет изменения объективной конфликтной
   ситуации или за счет трансформации
   образов этой конфликтной ситуации,
   имеющихся у оппонентов. Разрешение
   конфликта может быть частичным
   (исключение конфликтных действий,
   однако побуждение к конфликту все же
   остается) и полным (конфликт устраняется
   на уровне внешнего поведения и на уровне
   внутренних побуждений).

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Руководство в малой группе — процесс уп­равления ею

осуществляемый руководителем как по­средником между социальной властью (государством) и членами общности на основе правовых полномочий и норм, данных ему.

Оно обеспечивает выполнение груп­пой таких задач, как:

• целеполагание (выработка ближайших и отдален­ных целей своей деятельности);
• поддержание взаимопонимания членов группы по важнейшим для них проблемам;
• информирование (передача членам группы необхо­димого объема сведений и сбор информации, поступа­ющей от них);
• принятие решений (обеспечивает процесс формиро­вание единого мнения группы по важнейшим вопро­сам реализации стоящих задач);
• контроль за деятельностью группы в важнейших сферах.

Различают три стиля руководства: демократический, авторитарный и либеральный.

• Демократический стиль характеризуется привлечением большинства членов груп­пы к обсуждению основных вопросов и проблем, приня­тию определенных решений; взаимным распределением прав и обязанностей для развития самостоятельности и инициативы людей; расширением взаимного контроля.
• Авторитарный стиль связан с чрезмерным повышени­ем роли руководителя. Руководитель обычно сам реша­ет все вопросы, при этом он может учитывать, а может и не учитывать мнения других. Налицо постоянная по­вышенная требовательность ко всем членам группы, которая ограничивает их инициативу и самостоятель­ность. Авторитарность часто сопровождается грубостью, запугиванием. Такое руководство исключает разъясне­ние и убеждение и сводится лишь к требованиям.
• Либе­ральный стиль характерен для руководителей, которые не вмешиваются в деятельность и взаимоотношения членов малой группы, предоставляя последним самим решать свои проблемы. Руководители в этом случае не требуют ответственности за невыполнение задач членами малой группы, пускают развитие событий в ней на самотек.

Исследования, проведенные к настоящему времени в нашей стране, показывают,

что у различных людей стиль руководства, как правило, представляет собой сочетание указанных трех основных типов.

Кроме того, на основе указанных стилей принято выделять две ос­новные модели руководства — директивную и коопера­тивную.

В основе директивной модели лежат еди­ноначалие

(а часто и давление, диктат) руководителя, структурная простота и возможность оперативного уп­равления всеми людьми.

Эта модель порождает и зак­репляет фронтальные и радиальные связи между руко­водителем и подчиненными;

• ограничивает деловую ини­циативу членов группы и способствует их пассивности, лицемерию по отношению к деятельности и руководи­телю;
• усиливает опасность постоянного увеличения чис­ла промежуточных ступеней в управлении группой, пре­пятствующих сотрудничеству всех ее членов в достиже­нии целей общей деятельности;
• способствует созданию многочисленных микрогрупп;
• увеличивает необходимость контроля за большим числом исполнителей.

В основе же кооперативной модели лежат возможности:

активного коммуникативного и межличностного взаи­мообмена между членами группы и их руководителем, решения сложных задач небольшим числом подчинен­ных; взаимопонимания между руководителем и подчи­ненными; низкой конфликтности между людьми.

Кро­ме того, она предполагает разветвленную групповую структуру, не ограничивает информационные возмож­ности и личностную инициативу ее членов, порождает высокую удовлетворенность совместной деятельностью, уменьшает число иерархических ступеней в управлении; увеличивает ответственность и самоконтроль со сторо­ны членов малой группы.

Структуры малой группы

При изучении группы в качестве субъекта деятельности, то, по мнению автора Г. М. Андреевой, и к ее структуре стоит подходить соответственно. Исследование структуры групповой деятельности состоит из описания функций каждого члена группы в этой объединенной деятельности. Кроме того, довольно существенной характеристикой стоит считать эмоциональную структуру группы, то есть структуру межличностных отношений, а также ее взаимосвязь с функциональной структурой групповой деятельности. В социальной психологии связь этих двух структур зачастую изучается как связь «неформальных» и «формальных» отношений.

Выделяют ряд формальных признаков структуры группы, выявленных при исследовании малых групп. Специалисты говорят о существовании трех основных структур:

• предпочтений (социометрическая);
• коммуникаций (коммуникативная);
• власти.

Далее они будут рассмотрены нами более подробно.

Социометрическая структура получила свое название, благодаря основным методам своего диагностирования — социометрическому и аутосоциометрическому.

Структура предпочтений либо социометрическая структура, — это сумма соподчиненных позиций членов группы в системе внутригрупповых межличностных предпочтений. Другими словами, это система предпочтений и отвержений, эмоциональных симпатий и антипатий между членами группы.

Есть ряд неких характеристик, при помощи которых описывают систему внутригрупповых предпочтений, так называемые социометрические статусы членов группы. Согласно результатам социометрии, статус есть совокупность отвержений и предпочтений, которые получает член той или иной группы. Данные статусы наделены различным «весом», исходя от процентного соотношения в них положительных выборов, а сумма статусов всех членов группы создает так называемую иерархию статусов:

• социометрические «звезды» – самые популярные члены группы, которые стоят на самом верху всей структуры;
• высокостатусные, среднестатусные и низкостатусные, которые определяются по количеству положительных выборов и не имеют значительной доли отвержений;
• изолированные — члены группы, которые не имеют никаких выборов, ни положительных, ни отрицательных;
• пренебрегаемые — члены группы, которые обладают самым большим количеством отрицательных выборов и малым числом предпочтений;
• отверженные (либо изгои) — члены группы, которые по итогам социометрии вообще не имеют положительных, а владеют лишь отрицательными выборами.

Хотя стоит заметить, что более точного представления об иерархии эмоциональных отношений в группе не хватит лишь знаний величины социометрического статуса, для этого нужны дополнительные характеристики, которые представлены ниже:

• уровень взаимности эмоциональных предпочтений членов группы; 

Например, у лица в группе может быть лишь один положительный выбор, но в случае его взаимности, этот человек будет испытывать значительную уверенность, нежели в случае его поддержки людьми, которые ему несимпатичны, в то время как он сам стремится к вниманию иных членов группы, например, отвергающих его. Это работает и на примере «звезды», так как важно не только иметь большое количество выборов, но и взаимных выборов, которые бы обеспечивали устойчивость положения «звезды» в группе и ее комфортное психологическое состояние;

• присутствие устойчивых групп межличностного предпочтения;

Важно провести анализ не только самого присутствия-отсутствия таких небольших групп, но и рассмотреть взаимодействия и отношения между ними, выяснить, на базе каких принципов они были созданы. Огромную роль имеет то, на какие группы ориентируются те члены, которые были отвержены и изолированы, каково соотношение людей с разными статусами в этих группах. Небольшие интеграции, которые создаются в данных группах, могут быть довольно разнообразными по таким признакам как внутренняя структура и сплоченность, могут содержать (либо не содержать) людей, которые не принимают друг друга, что также крайне важно для заключительной характеристики всей группы;

• система отказов в группе. 

Социометрическая матрица предоставляет возможность понять: каким образом выглядит распределение отверженных в группе.

Например, в группе могут присутствовать члены, называемые «козлами отпущения», нелюбимые абсолютным большинством людей в группе либо, наоборот, практически у каждого могут быть отказы, но эта характеристика ни у кого не превалирует над предпочтениями

При изучении социометрической структуры, стоит сделать акцент на том факте, что социометрический статус члена группы – это значение довольно устойчивое. 

Оно не только обладает тенденцией к сохранению в данной обозначенной группе, но чаще закрепляется за человеком при его переходе в иную. Это довольно легко поддается объяснениям: перемещаясь между группами, сам человек остается неизменным как личность, обладая, чаще всего, одним и тем же перечнем поведенческих характеристик в каждой из групп его нахождения. Несмотря на то, что статус есть категория группы, которая не существует вне группы, у человека входит в привычку исполнять роли, продиктованные ему его неизменным статусом. 

Поведению человека становятся характерны привычные виды реакций на слова и поступки других, а невербальные реакция, такие как мимика, жесты, позы также могут адаптироваться под некую необходимую роль. При переходе в другую группу, человек продолжает придерживаться привычных ему «амплуа» либо характеристики данного образа транслируются определенными элементами его поведения, чаще всего неосознанно. Члены группы вступают во взаимодействие с предлагаемым им образом и подсознательно начинают идти у него на поводу, подыгрывать. В связи с этим, перевод не привыкшего студента в иную группу (либо работника — в другой отдел, бригаду) считаются неэффективным мероприятием.

Факторы, влияющие на статусный уровень:

• внешний вид (морфологические, то есть внешние признаки, а также составленный с помощью элементов образ, например, одежды и проч.);
• достижения в основной сфере деятельности (учеба, общение, личные профессиональные качества и так далее);
• одаренность, высокий уровень умственных характеристик, талантливость;
• характеристики темперамента (общительность, низкая тревожность, стабильность — устойчивость нервной системы);
• система своих, ценных для той или иной группы качеств, и высокий статус достается тому, кто обладает ими в полной мере.

Стоит принимать во внимание, что групповой статус индивидуума очень часто находится в зависимости от его позиции в иных группах, его достижений в деятельности вне групп. Студент, который добился успехов в каком-либо виде спорта, искусстве, может добиться улучшений своего положения в университетской группе. С этой стороны большие преимущества в достижении высокого устойчивого места в системе групповых предпочтений имеют члены, обладающие богатым опытом общественных коммуникаций в разных отраслях и сферах, с разными типами людей.

Для эффективного развития личности человеку нужен позитивный рост его статуса. Для этих целей чаще всего используются такие приемы: формирование различных форм групповой деятельности, которые потребовали бы от своих исполнителей всяческого делегирования функций и обязанностей; различных форм управления, раскрытия и реализации различных личностных возможностей и ресурсов членов группы. Это оказало бы помощь всем членам группы в посике деятельности, которая бы повышала их групповую роль и изменила отношение к ним иных членов общения в группе.

Для того, чтобы повысить статус изолированных и отверженных членов группы, исследователь А. В. Морозов внес предложение по использованию приема, который получил условное название «лучи от звезды». Суть данного приема заключается в следующем:члену с высоким статусом под благовидным предлогом дается поручение сотрудничать с членом низкого статуса, например, вместе осуществлять выполнение работы, которая важна для всей группы. Ничего удивительного, что большую часть успеха получит «звезда», однако, лучи ее славы упадут и на низкостатусного помощника, роль которого после данного мероприятия может подвергнуться изменениям в лучшую сторону.

Помочь повысить статус члена группы может и его успешность в какой-либо деятельности за пределами рабочего места, а задачей менеджера становится активное информирование группы о достижениях члена их группы.
Интерес на практике также представляет вопрос о самовосприятии, то есть ощущении членами группы своих индивидуальных статусов, своего объективного положения в системе групповых предпочтений. Чаще всего, менее адекватно воспринимают и оценивают свое значение в группе категории статусов, находящихся по краям: «звезды», с одной стороны, «изгои» либо изолированные — с другой. Необъективное самовосприятие, скорее всего, можно объяснить защитной реакцией, которую данные люди ставят в противовес всей негативной информации, а также низкой общественной рефлексией тех, кто стабильно располагается в предельных категориях. Высоко — и среднестатусные члены группы, зачастую, не испытывают трудностей при ответе на вопросы аутосоциометрии о том, кто, на их взгляд, предпочитает их либо отрицает.

Интересным считается и вопрос об отношении самого члена к своему статусу. Совсем не всегда человек, который имеет низкий групповой статус, чувствует себя некомфортно в группе и хочет добиться его повышения. В разных группах встречаются «звезды», которые оценивают свою позицию в группе в качестве неудовлетворительной (имеющегося внимания им недостаточно), и «изгоев», которые в полной мере удовлетворены своей ситуацией. Последняя позиция может быть обусловлена рядом факторов. К примеру, «изгой» может не испытывать интереса к своей группе, состоять в другой, которая его ценит и полностью принимает, разделяет его взгляды. Иная причина звучит как: привычка быть на данном месте во всех группах, незнание иного отношение и нежелание расходовать свои силы на его завоевание. Так или иначе, необходимо быть крайне настороженным при принятии решений о необходимости оказания влияния на статус того либо другого члена группы в любом из векторов.

Отечественный автор Г. Андреева высказывает такое мнение, что позицию человека в группе можно определить не только с помощью его социометрического статуса, но и его привязанностью к членам группы. Довольно важно, как его воспринимают в иерархии деятельностных общественных взаимоотношений группы. 

Совокупность социометрических методов, к сожалению, не может ответить на данный вопрос. Нужно принимать внимание то, что статус всегда является некоторым объединением характеристик личности, определяющих его позицию в группе, и субъективным восприятием его другими участниками данной группы. В социометрической методике предпринимается попытка учета коммуникативного и гностического компонентов статуса, но при этом снова подразумеваются только элементы эмоциональных взаимоотношений (тех, которые человек испытывает к другим людям в группе, и тех, которые они испытывают в ответ). При этом объективные характеристики статуса не участвуют. Также, давая оценку статуса личности в группе, стоит принимать во внимание и отношения более широкой общественной системы, в которую данная группа вхожа, то есть позицию либо статус самой группы. Данный факт важен для позиции члена группы, однако, социометрическая методика не обращает внимания на этот важный признак. Все эти факты и тонкости стоит принимать во внимание при даче оценки статуса человека.

Роль – одна из важных характеристик человека в группе, так как она есть динамический аспект статуса. Данный факт отражен посредством перечня реальных функций, которые были заданы личности группой, а также содержанием деятельности всей группы. 

Взаимоотношение между статусом, либо позицией, и ролью можно показать, используя пример отношений в семье. В семье разного рода статусные характеристики имеют место для каждого из ее участников, то есть имеется позиция (статус) матери, отца, старшего брата, младшей дочери и так далее. Если заняться описанием набора функций, которые «предписаны» группой каждой позиции, то можно получить характеристики для каждой роли: матери, отца, старшего брата, младшей дочери и так далее.

Роль невозможно характеризовать как нечто неизменное, так как при сохранении самого статуса соответствующий ему перечень функций может иметь большие отличия в различных группах одного типа, а главное, в ходе развития как самой группы, так и более широкой общественной структуры, в которую она входит. Пример с семьей, который был описан выше, наглядно отображает эту закономерность: преобразование роли супругов я ходом исторического развития.

Коммуникативная структура группы — это сумма положений членов группы в системах информационных потоков, которые налаживают связь между членами группы, а также членами группы и внешней средой, а также скопление у них того или иного объема общегрупповой информации.

Другой российский автор Василик дает данному термину такую расшифровку: «Коммуникативная структура группы — это сумма положений членов группы в системах информационных потоков, которые связывают членов группы и друг с другом, и с внешней средой, и скоплений у них того либо иного объема общегрупповой информации».

Обладание информацией – это важный показатель позиции члена группы в ее структуре, так как доступ к получению и хранению информации гарантирует человеку в группе присуждение некой особой роли, особых групповых «привилегий». 

Человек, который является информационным центром группы, получает название «коммуникативного лидера». 

С другой стороны, информация направлена, как правило, именно к членам группы, обладающих высокими статусами, то есть владение информацией имеет прямую связь с величиной статуса человека. Характер предоставляемой информации тоже находится в зависимости от групповой позиции человека: чем выше он имеет статус, тем более позитивный характер у передаваемой ему информации.

Анализируя информационные групповые связи, зачастую применяют термин «коммуникативная сеть», их различные виды представлены на рисунке 1. 

Рис.1 — Типы коммуникативных сетей (структур коммуникаций в группе) (по Г. М. Андреевой), где
точки —  это члены группы; а линии — каналы коммуникации

Авторы называют два типа таких сетей: 

1. централизованные;
2. децентрализованные.

Централизованные коммуникативные сети можно охарактеризовать тем, что в них один из членов группы расположен в самом центре информационных потоков и ему отведена основная роль во время организации обменом информацией и взаимодействия между людьми. С его помощью происходит общение других участников этой деятельности, которые не имеют возможности общаться напрямую друг с другом. Различают следующие вариации централизованной сети: фронтальная, радиальная, иерархическая.

Ниже представлено подробное описание каждой из них, а также схематическое изображение на рисунке 2.

• фронтальная – ее члены не контактируют, но расположены в поле зрения друг друга. Данный факт во многом оказывает им помощь, так как дает возможность наблюдать за реакциями и поведением других членов взаимодействия;
• радиальная – в данной сети вся информация следует лишь через центральное лицо. Этой сети присуще отсутствие единства места и времени передачи информации, что вызывает затруднение обратной связи с партнерами, которых невозможно увидеть и услышать, однако предоставляет возможность довольно самостоятельно формировать индивидуальную позицию;
• иерархическая — структура с двумя и более уровнями соподчинения членов группы, которая характеризуется тем, что часть членов могут видеть друг друга и общаться, а часть – нет. Возможности общения при этом являются довольно ограниченными, и коммуникации могут быть реализованы чаще всего между членами группы, которые занимают по-соседски уровни данной иерархии. Как видно из рисунка, у человека, который занимает наивысшую ступень в иерархии подчинения, есть свой собственный помощник, которому, в свою очередь, подчиняются три других участника.

Рис. 2 — Виды централизованных коммуникативных структур, где
а — фронтальная; б — радиальная; в — иерархическая

В сетях с невыраженной централизацией участники равны между собой, каждый из них может принимать, перерабатывать и передавать информацию методом вступления в прямую коммуникацию с членами совместной деятельности. Информация, которая существует в децентрализованных сетях, может иметь круговую либо цепную траекторию передачи.

Децентрализованные сети возможно использовать при необходимости решения творческих задачи, не лимитированных временем, задач повышенной сложности, развития отношения между людьми, повышения удовлетворенности членов группы.

Далее изучим виды децентрализованных коммутативных структур, представленные на рисунке 3:

• цепочка —  в данном виде информация следует с особой последовательностью, от одного человека в группе к другому;
• круговая отображает то, что все члены группы наделены равными возможностями без исключения члены группы. Информация может вечно циркулировать между членами группы, обрастая дополнениями и уточнениями. В такой структуре участники могут непосредственно наблюдать за реакциями друг друга, учитывать их;
• полная – отсутствие препятствий для свободных коммуникаций и передачи информации.

Рис. 3 — Виды децентрализованных коммуникативных структур, где
а — цепочка; б — круговая; в — полная

Степень общей удовлетворенности сотрудников, как данным исследований, оказывается самой большой в случае менее централизованных сетей общения, а самая большая удовлетворенность человека напрямую связана с возможностью доступа к максимальному объему информации или максимального влияния на нее.

Особенности коммуникативной структуры небольшой группы во многом зависят от статусно-ролевой структуры, под которой принято считать сумму взаимоотношений между людьми, основанной на типичных способах поведения; которые были предписаны, ожидаемы и реализуемы участниками группового процесса согласно своей групповой позиции.

На деле на выбор той или иной коммуникативной сети напрямую оказывают влияние виды и цели взаимодействия.

Необходимость обратиться к анализу имеющихся в группе сетей коммуникаций возникает тогда, когда коммуникация между ее членами отмечается как неэффективная в свете решаемых задач либо возрастает негативный эмоциональный климат в отношениях.

Использование централизованных коммуникативных сетей рентабельно и эффективно для разрешения конкретных задач, которые были возложены на группу, а также тогда, когда надо произвести стимулирование развития лидерства и сплочение людей в организации. Но стоит помнить, что в пределах таких сетей довольно трудно решать сложные и творческие задачи, а также широко их применяя можно достичь снижения удовлетворенности нахождения в группе.

И наоборот, применение децентрализованных сетей к месту при разрешении нестандартных, не имеющих лимитов по времени сложнейших задач, а также тогда, когда организовывающаяся работа должна развивать межличностные отношения, повышать удовлетворенность сотрудников членством в той или иной группе.

Структура социальной власти в малой группе — это система взаиморасположения участников группы, основываясь на их способностях влиять на людей в группе.

Группа представляет собой чрезвычайно сложный организм, активность которого разворачивается одновременно во многих направлениях и требует групповых усилий по сохранению целенаправленности, объединения индивидуальных активностей в единое целое. Необходимость социального управления группой очевидна. Социальная власть в группе, которая реализуется через право влиять со стороны определенных участников, может происходить в разного рода формах. Функция общественного управления, чаще всего, осуществляется посредством феномена лидерства и менеджмента.

Два этих факта — это проявление процесса влияния. Нужно принимать во внимание, что природа этих общественных явлений отличается: руководство – это оказание влияния общественно зафиксированной формальной природы, а под лидерством подразумевается спонтанное родившееся внутри группы психологическое влияние одного участника группы на остальных.

Ниже приведены более подробные описания каждого из них.

Лидерство в группе — это процесс оказания влияния между людьми. Лидер возникает не только из-за совокупности своих личных качеств, а скорее из-за структуры отношений в группе. Данная система связей между людьми создается и определяется целями группы, ценностями и нормами, которые в ней сформировались в свое время. На базе данных ценностных установок и целей выдается вперед тот или иной лидер группы

Лидер является своего рода лицом системы выбранных и одобренных группой целей и ценностей, он их носитель и активный проводник в жизненные реалии. Лидером принимается и считается тот, чьи установки и ориентации становятся референтными, т.е. исходными эталонами для всех или большинства членов группы в оценке ими значимых аспектов ее жизнедеятельности.

За ним признается право вести за собой, быть последней инстанцией в оценке различных групповых ситуаций и обстоятельств.

Лидера можно определить с помощью системы социометрических выборов как самого эмоционально поддерживаемого участника группы. Но стоит принимать во внимание тот факт, что социометрическая «звезда» не всегда является лидером, хотя человек в некоторых группах действительно может быть в одно время и «звездой», и коммуникативным лидером (центром) группы. Это происходит, поскольку в основе лидерской позиции и высокого социометрического статуса лежат различные механизмы, эти фигуры создаются или выдвигаются группой для решения различных задач, имеют различную природу. Так, «звезда» может быть охарактеризована как «душа группы», центр ее эмоционального притяжения. Это человек, к которому тянутся в общении, чувствуют себя комфортно рядом с ним. Вместе с тем лидерство в группе — процесс столь многоликий, что могут быть выделены виды лидерства, весьма близкие по своим задачам к социометрической «звезде».

Виды лидерства

В научной литературе выделяют такие виды групповой деятельности:

1. инструментальная;
2. экспрессивная. 

Инструментальная деятельность направлена на выполнение группой ее целевых функций, то есть того, ради чего она была создана. Экспрессивная деятельность в большинстве своем направлена на поддержание группы в качестве единого целого, ее дальнейшего развития и сплоченнности.

Соответственно, инструментальное лидерство направлено и характеризуется целью обеспечения управления группой в процессе решения ее целевых задач, а роль экспрессивного лидерства — обеспечение позитивного внутреннего климата группы, ее стабильности.

Интересно, что в силу своей направленности на определенную сферу деятельности группы тот или иной лидер всегда находится как бы в оппозиции либо к членам группы, ориентированным на общение, либо к задачам и целям группы.

В любой реально существующей группе возможно одновременное существование сразу нескольких разноплановых лидеров, занимающих в ней свои индивидуальные ниши, которые определяются в качестве «экологических», и не вступают друг с другом в существенные противоречия. Это тем более возможно, что внутри каждой из двух выделенных сфер может происходить еще более глубокое разделение ролей лидеров. Так, внутри инструментального лидерства можно обозначить лидера-организатора, лидера-инициатора, лидера-эрудита, лидера-мастера, лидера-скептика и так далее. А среди экспрессивных лидеров существуют такие как лидер эмоционального напряжения (социометрическая «звезда»), лидер — генератор эмоционального настроения и так далее.

Руководство — это процесс управления группой, который осуществляется руководителем в качестве посредника общественного контроля и власти на базе нормативно-правовых полномочий более широкой, социальной общности, включающих данную малую группу.

На первый взгляд, руководство и лидерство занимаются решением однопорядковых близких задач: стимулированием группы, нацеливанием ее на выполнение конкретных задач, поиском средств и ресурсов для их грамотного разрешения. Однако с другой стороны, лидерство – это психологическая характеристика поведения определенных участников группы, а руководство –социальная характеристика взаимоотношений в группе, в первую очередь, с точки зрения дифференциации ролей управления — подчинения.

Но стоит заметить, что в руководстве малой группой обязательно наличие двух пластов:

1. формально-правовой аспект власти — «администрирование»; 
2. психологический аспект власти, которые сближает руководителя с неформальным лидером.

Утверждение, что в идеальной Вселенной руководитель и лидер объединены в одном лице – это заблуждение. Против данного слияния можно привести ряд важных доводов, описанных в статье ниже.

Во-первых, чаще всего, лидер и руководитель группы обладают различной социально-ролевой ориентацией: руководитель преследует цель — выполнить намеченную задачу (результат), а лидер в большей мере направлен на внутренние интересы толпы (процесс). В данном случае, если эмоциональный лидер преобразуется в формального руководителя, он или ликвидирует групповую деятельность, или старается сменить вектор деятельности на инструментальные функции, вступая в конфликтные отношения с группой (или перестает быть руководителем, или лидером).

Во-вторых, можно определить только довольно специфический род групп, для которых станет эффективным объединение в одном лице руководителя и инструментального лидера. Разговор идет, прежде всего, о научных коллективах, показатель продуктивности которых увеличивается тогда, когда их руководитель может занимать лидирующее положение в передовой научной деятельности группы.

В-третьих, имеет место большое количество типов общественных групп, где из-за значительных возрастных либо статусных различий руководителя и участников группы вышеописанное сочетание не представляется возможным. 

Например, студенческая группа. Педагог, насколько бы близок он не был со своими студентами, может основываться в управлении группой лишь на свой руководящий авторитет. Настоящие реальные неформальные лидеры группы будут появляться из группы самих студентов.

Из всего вышеописанного можно сделать вывод, что главным инструментом оказания влияния руководства на группу людей со стороны психологии является его авторитет в их глазах. На меру авторитетности руководителя влияет следующий ряд факторов:

• особенности личности;
• потенциал как организатора и мотиватора толпы;
• ценностная привлекательность личности лидера для участников его группы (готовность примкнуть к его принципам и идеалам);
• самый значительный фактор — стиль управления, который использует руководитель.