Руководство в организационной психологии это

Лидерство и руководство

Так кто же такой лидер, и что же это такое — лидерство? В отечественной науке долгое время доминировало несколько узкое понимание этих феноменов. «Лидер — член группы, который в значимых ситуациях способен оказывать существенное влияние на поведение остальных участников» . «Лидерство — отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе».

Согласно этому подходу лидер — член малой группы, который в результате взаимодействия членов группы при решении конкретной задачи выдвигается на первый план, принимая на себя функции организатора групповой деятельности. При этом он демонстрирует более высокий, чем другие, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят по отношению к лидеру такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.

В этом контексте лидерство рассматривалось исключительно как групповое явление: лидер всегда выступал как элемент не организационной, а только групповой структуры, как система отношений в этой структуре. Иными словами, феномен лидерства сводился к динамическим процессам малой группы. Нередко подчеркивалась противоречивость этого процесса: притязания лидера и готовность других принять его ведущую роль могут не совпадать. Выяснить действительные его возможности — значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы.

Исследователи подчеркивали, что мера влияния лидера на группу не является величиной постоянной: при определенных обстоятельствах его возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться. Иногда понятие «лидер» отождествлялось с понятием «авторитет», что было не вполне корректно. Лидер действительно может выступать как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно организует решение какой-либо групповой задачи. Он, как правило, такой функции не выполняет, выступая скорее как пример или идеал.

Преимущественно лидерство рассматривалось как способность влиять на группу, побуждая ее к достижению групповых целей и, если не противопоставлялось, то четко разграничивалось с управленческой деятельностью (руководством) менеджера.

Б. Парыгин выделил следующие пункты различий лидера и руководителя (менеджера):

1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство — элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

3) лидерство возникает стихийно; руководитель реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры:

4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство — явление более стабильное;

5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

7) сфера деятельности лидера — в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он «представляет» малую группу в более широкой социальной системе.

На принципиальные различия между лидерством и руководством обращает внимание и Г. Андреева: «Понятие лидерства относится к характеристике психологических отношений, возникающих в группе «по вертикали», т.е. с точки зрения отношений доминирования и подчинения. Понятие руководства относится к организации всей деятельности группы, к процессу управления ею. …Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения».

При таком подходе подчеркивается разнопорядковость двух явлений: лидерство выступает как психологический феномен, руководство — как феномен социальный, как регламентированный обществом правовой процесс.

По мнению Е. Абашкиной и Ю. Косолаповой, в советский период понимание лидерства как явления, свойственного лишь малой группе, было обусловлено не столько научными взглядами исследователей, сколько исходило из идеологического постулата о недопустимости даже намека на то, что руководители партии и государства не являются лидерами в полном смысле. Поэтому рассмотрение лидерства допускалось только на уровне малых групп, а вопрос о политическом и организационном лидерстве вообще не поднимался.

Разумеется, объективный исследователь должен всегда учитывать прямое или косвенное влияние доминирующей идеологии на психологию и поведенческие науки, но вместе с тем, несмотря на неоправданное ограничение феномена лидерства групповыми рамками, само разграничение лидерства и руководства явилось важным шагом по пути объективного изучения этих явлений.

Для западной и, в особенности, американской традиции была и до сих пор свойственна другая крайность: лидерство часто отождествляется с формальными обязанностями менеджера (руководителя). Отчасти это обусловлено тем, что само английское слово «leader» включает в себя значения обоих русских слов. Однако, разумеется, это не основная причина (ее мы рассмотрим позже).

Согласно Ф. Фидлеру, одному из наиболее авторитетных исследователей в этой области, лидер — это «индивид в группе, перед которым поставлена задача руководить и координировать групповую деятельность или тот (индивид —А.З.), кто в отсутствии назначенного лидера несет основную ответственность за выполнение его работы». В этом определении лидер и менеджер-руководитель — почти полные синонимы. Более того, в западной традиции существует очевидная тенденция все большего и большего отождествления этих понятий. Если же смысловая разница между ними все же признается, то она носит «качественный» характер. Деятельность менеджера (руководителя) рассматривается как то, что он должен делать, т.е. как выполнение определенных функций, являющихся частью его должностных обязанностей. Лидерство же скорее отражает качественный процесс управления, акцентируя не сами обязанности, а то, как эти обязанности выполняются. В этом контексте лидерство — это умение заставлять людей делать то, что они не хотят, не вызывая при этом ненависти ни к себе, ни к выполняемой ими работе.

Действительно, в любой организации наибольшими возможностями для проявления лидерских качеств, как правило, обладает индивид, занимающий менеджерскую позицию. Если посмотреть на объявления компаний о менеджерских вакансиях, то в перечне требований к кандидатам почти неизменно указана лаконичная характеристика: «навыки (способности, задатки и т.д.) лидера». Однако полное отождествление этих понятий, так же как и абсолютизация различий между ними, вряд ли плодотворны. На мой взгляд, роль и значение лидерства в организации в полной мере можно понять только в том случае, если их рассматривать в контексте всей системы власти в организации.

Лидерство и организационная власть

В отличии от лидерства, понятие «власти», пользуется значительно меньшим вниманием со стороны психологов и экспертов организационного поведения, являясь предметом исследования преимущественно политических наук. Исследователи обычно лишь косвенно указывают на близость этих концепций. Более того, нередко отмечается, что настоящие лидеры не нуждаются в использовании власти, так как окружающие их люди с готовностью сами следуют за ними. В этом контексте власть нередко рассматривается как тактический прием в достижении «послушности», использование которой социально не одобряется. Кроме того, считается, что власть не требует совпадения целей руководителя и подчиненных, а основана лишь на зависимости. Лидерство же, наоборот, требует соответствия между целями лидера и группы.

Я думаю, понять суть лидерства без анализа власти невозможно. Если попытаться обобщить многочисленные определения лидерства, то суть этого феномена, прежде всего, связана со способностью оказывать существенное влияние на поведение других людей. Таким образом, и власть, и лидерство имеют одинаковые цели — изменение поведения других людей — подчиненных или ведомых. И хотя в лидерстве момент принуждения выражен не столь отчетливо, он все же несомненно присутствует.

Сталкиваясь с какой-либо проблемой и необходимостью применить власть, менеджер оказывается перед дилеммой, как заставить подчиненного выполнить те или иные указания и на какой из видов власти опираться. В главе 3 уже обсуждались различные виды власти, которыми может пользоваться руководитель. Добавим, что рассмотренные виды власти в организации в целом могут быть отнесены к двум типам — органикратическому и персонократическому. К первому типу относятся насильственная, поощрительная, должностная и информационная власти, ко второму — экспертная и референтная.

Подобная группировка видов власти позволяет по-новому взглянуть на различия между руководителем и лидером. Из шести видов власти доступ к четырем гарантирован первому его структурной позицией в организации. Заняв должность руководителя, индивид автоматически приобретает возможность применять власть силы, власть поощрения, должностную и информационную власть. В идеальном случае руководитель может обладать и двумя другими видами власти — референтной и экспертной. Однако как «нет царских путей в геометрии», так и организация не может автоматически обеспечить своего менеджера этими видами власти. Но именно овладение этими видами власти и превращает руководителя в лидера.

Д. МакГрегор считал лидерство оптимальной формой власти. Идентифицируя себя со своим руководителем-лидером, стремящимся достичь поставленных целей, работник переносит эту идентификацию на цели, воспринимая последние как личностно значимые. Руководитель при этом все больше воспринимается не как индивид, а как носитель цели, ее олицетворение. И до тех пор, пока руководитель демонстрирует стремление к цели, стремление к ее достижению будет поддерживаться и у подчиненного. Но если ориентированность руководителя на цель ослабнет, то прекратится и идентификация работника с ним, т.е. руководитель перестанет быть лидером. Поэтому, по мнению МакГрегора, рассматривать лидерство в качестве характеристики руководителя столь же неправомерно, как считать силу тяжести свойством предметов.

Референтная и экспертная власти относятся к личностным видам власти, которыми индивид может овладеть только в результате долгого, настойчивого обучения или обладая опытом и определенными природными задатками, харизмой. Лидер должен обладать знаниями, опытом и способностями, которые сами по себе, независимо от его положения в организации позволяют ему занимать особое авторитетное место среди других работников. Обладание экспертной и референтной властью нередко оказывается вполне достаточным основанием для признания окружающими людьми права лидера обладать всей полнотой власти в организации. Но в реальной жизни подобного общественного мнения вовсе не достаточно, чтобы лидер действительно стал субъектом организационной власти и получил возможность контролировать не только личностные, но и организационные ресурсы.

Литература и искусство изобилуют сюжетами, в основе которых лежит конфликт между субъектами органикратической и персонократической властей. И хотя симпатии авторов, как, впрочем, зрителей и читателей, неизменно находятся на стороне последнего, успех неформального лидера в этих произведениях до недавнего времени был в значительно большей степени художественным вымыслом, чем реальной жизненной ситуацией. Действительный субъект организационной власти, даже лишенный ярких лидерских способностей и знаний, имеет значительно большую организационную власть, позволяющую ему изменять поведение всех членов организации, включая тех, кто обладает прекрасными лидерскими задатками.

Тем не менее подобная ситуация в любом случае и при любом разрешении может иметь отрицательные последствия для организации. Особенно остро эта проблема встала после внедрения экселоцентрической организационной нормы, обеспечившей современной организации подбор наиболее эффективных работников на исполнительском уровне. Вплоть до 30-х годов XX века эта норма не распространялась даже на низшие уровни организационного управления. Пропагандируя свой подход, Тейлор в 1913 году отмечал, что несмотря на поразительную эффективность предложенных им методов, в полной мере ими не пользовалась ни одна компания! Объясняя комиссии Конгресса США этот парадокс, Тейлор, с сожалением, говорил, что заставить и научить рабочих работать по-новому — лишь малая часть проблемы. Девять десятых трудностей реформирования организаций связано с тем, чтобы сблизить с новыми функциями работников управления.

Первыми лидерами в организации, благодаря внедрению экселоцентрической организационной нормы, стали рядовые работники. Неслучайно Г. Форд именовал лидерами организации специально подобранных производительных рабочих, которых ставили на конвейер среди обычных работников для поддержания сверхвысокого темпа работы.

На мой взгляд, одной из причин Великой депрессии 30-х годов XX века явилось то, что принцип экселоцентрической организационной нормы, внедренный на исполнительском уровне, вступил в противоречие с принципом медицентрической нормы на уровне организационной власти. Иными словами, «лидеры» на конвейере слишком часто обладали значительно большими способностями и работоспособностью, чем их руководители, а резко возросшая продуктивность организации оказалась несовместима с неэффективными кадрами и деятельностью власти. Только шок депрессии с полной остротой поставил проблему усвоения работниками управления новых функций и достижения более высокого уровня профессионализма.

Снятие дихотомии «эффективный лидер-исполнитель — неэффективный руководитель» потребовало распространения принципа экселоцентрической организационной нормы на управленческий персонал. Эта задача во многом и послужила основанием для разработки проблемы лидерства в ее современном виде, ибо снять это противоречие возможно лишь двумя путями: или обучить руководителя знаниям и навыкам, дающим возможность обрести референтную и экспертную власть и стать руководителем-лидером, либо подбирать на руководящие должности тех, кто уже обладает лидерскими качествами.

Большинство людей думают о психологе как о ком-то, кто сидит за столом с блокнотом и ручкой и смотрит на страдающего пациента, лежащего на кушетке. Справедливости ради следует отметить, что это отражает лишь очень узкое подмножество более широкой дисциплины психологии. Индустриально-организационная психология — это область организационной психологии, относительно неизвестная, но приобретающая все большее значение. В этой статье я дам определение организационной психологии, ее работы, заработной платы и степени.

преамбула

Организационная психология — это раздел психологии, изучающий, как работники взаимодействуют друг с другом на рабочем месте. Промышленные и организационные психологи используют психологические идеи и стратегии для решения проблем и повышения морального духа на рабочем месте, как между менеджерами и сотрудниками, так и между собой. Они помогают персоналу отдела кадров выбирать квалифицированных кандидатов и справедливо обращаться с уволенными работниками. Они полезны для менеджеров и супервайзеров, потому что:

• Они стимулируют своих работников к лучшему размещению их рабочей силы
• Они создают продуктивную среду на рабочем месте
• Предоставляя структуру и исследуя, чего хотят клиенты, они помогают компаниям в их стремлении к успеху.

Является ли организационная психология хорошей карьерой?

Вы, без сомнения, сможете добиться значительного финансового успеха. Вы можете рассчитывать на комфортную заработную плату, если будете работать промышленным и организационным психологом. Одним из основных преимуществ работы промышленным и организационным психологом является высокая заработная плата, которая обычно ассоциируется с этой областью.

Где внутри организации вмешивается организационная психология?

Организационные психологи несут ответственность за несколько вещей, в том числе за наем новых сотрудников. Их основная цель — предоставить фирме наилучших возможных кандидатов на открытые должности, что становится все более актуальной проблемой для всех компаний из-за высокой стоимости поиска, обучения и удержания новых сотрудников.

Кроме того, организационный психолог часто играет роль посредника, когда у сотрудников возникают разногласия, помогая им прийти к соглашению друг с другом, предоставляя рекомендации и поддержку. Их цель состоит в том, чтобы найти точки соприкосновения между воюющими сторонами и посредничество в установлении мира, который защищает как бизнес, так и вовлеченных людей.

И последнее, но не менее важное: цель организационного психолога — способствовать росту и развитию сотрудников, вдохновляя и давая возможность членам команды сосредоточиться на достижении ощутимых результатов.

Промышленная организационная психология

Область психологии, известная как «организационная психология», фокусируется на практическом применении психологических концепций и теорий в бизнес-среде. Эта отрасль психологии занимается повышением эффективности рабочего места и решением проблем, включая эмоциональное и физическое благополучие работников. Работа промышленно-организационных психологов разнообразна и включает в себя, помимо прочего, анализ культуры рабочего места и развитие будущих лидеров. Главной целью этой области исследования является понимание того, как люди действуют в профессиональной среде.

Кроме того, эту отрасль психологии можно рассматривать с двух точек зрения. Во-первых, есть бизнес-конец, который включает в себя изучение способов оптимального сочетания людей с их работой. Область исследования известна по-разному как психология персонала и психология IO. Профессионалы в этой области могут оценивать личность и навыки работников, чтобы назначать их на подходящие должности. Обучение персонала, создание стандартов производительности труда и оценка производительности — все это задачи, которые входят в компетенцию производственной и организационной психологии. Изучение того, как на людей влияет их принадлежность к группе, является основной задачей организационных психологов. На действия людей внутри организации могут влиять ее структура, социальные условности, стиль руководства и ожидаемое выполнение поставленных задач.

Кроме того, психологи IO стремятся улучшить как индивидуальные, так и организационные результаты, достигнув более глубокого понимания таких проблем. Хотя фундаментальные теоретические исследования важны и в этой области психологии, так как область является прикладной. Возникнув в области экспериментальной психологии, психология IO теперь охватывает несколько специализированных областей, включая, помимо прочего, межличностные взаимодействия и психологию персонала.

Образовательная программа по промышленной организационной психологии

Люди, которые находят этот контент мотивирующим для смены карьеры, могут подумать о получении степени бакалавра в области промышленной организационной психологии. После этого может потребоваться дополнительное образование в области промышленной и организационной психологии на уровне магистра или доктора, в зависимости от потребностей рынка и профессиональных устремлений. Степень бакалавра может быть достаточной для человека, единственная цель которого состоит в том, чтобы продвинуться в своей существующей организации. Некоторые люди надеются продвинуть свое образование до уровня докторантуры, чтобы они могли:

• Провести личную практику
• Research
• Лекция на уровне колледжа

Вы также можете увидеть: ПРОМЫШЛЕННАЯ ПСИХОЛОГИЯ: значение, чем они занимаются и зарплата

Организационная психология Вакансии

Вакансии в области промышленной и организационной психологии являются одним из самых быстрорастущих направлений дисциплины. Помогая другим стать более эффективными и вдохновленными на работе, они могут улучшить свою профессиональную и личную жизнь. Тем не менее, мы составили список вакансий организационной психологии. Они включают:

№ 1. Управление людскими ресурсами

Одной из возможных работ для организационного психолога является управление человеческими ресурсами. Область человеческих ресурсов является популярным направлением для многих организационных психологов. Карьера в этой области делает больший акцент на отдельных людях внутри организации, чем на механике управления ею.

Обязанности менеджера по персоналу могут варьироваться от набора и собеседований с кандидатами до обеспечения адаптации и постоянного обучения новых сотрудников и даже посредничества в спорах между сотрудниками. Менеджеры в этой области также могут нести ответственность за координацию выплат работникам, представление интересов работников и урегулирование конфликтов между работниками и высшим руководством.

№ 2. Аналитик-исследователь

Это одна из задач организационной психологии. Аналитики-исследователи планируют исследовательские инициативы и управляют ими, а также сотрудничают с проектным персоналом. Они изучают статистику, чтобы выяснить, что делать дальше, а затем дают свои советы. Они могут публиковать статьи в научных или отраслевых периодических изданиях.

№3. Когнитивный и поведенческий аналитик

Это одна из задач организационной психологии, которая влечет за собой оценку поведения на рабочем месте. Поведенческий аналитик может изучить глобальный поведенческий паттерн, например, опоздания сотрудников. Иногда они помогают сотрудникам избавиться от вредных привычек. Поведенческие аналитики ищут нечто большее, чем просто вредные привычки. Их часто просят признать способности сотрудников компании и поощрять позитивное поведение. Они также фокусируются на измеримом поведении. 

Например, поведенческий аналитик производителя автомобилей может анализировать поведение потребителей, чтобы определить наиболее популярные характеристики автомобиля. Таким образом, поведенческие аналитики наблюдают за группами, чтобы помочь понять поведение, чтобы их организация могла достичь своих целей.

№4. Консультант

Бизнес-менеджеры и другие высокопоставленные сотрудники встречаются с консультантом, чтобы обсудить такие темы, как будущее направление компании, любые необходимые изменения в персонале или администрации, эффективность отзывов сотрудников, поиск новых талантов, а также компенсации и льготы. Можно также работать консультантом в более крупной организации или начать свою собственную.

№ 5. Специалист по студенческому успеху

Специалисты по успеху студентов также являются альтернативным вариантом работы. Несмотря на внешний вид, организационная психология и образование хорошо сочетаются. Специалисты по успеху учащихся работают в начальных школах, колледжах, а также по магистерским и докторским программам. Другими словами, организационные психологи могут помочь учащимся стать более счастливыми, богатыми и продуктивными членами общества, независимо от их возраста.

Зарплата организационной психологии

Сколько зарабатывают психологи IO? — это вопрос, который вы можете задать себе, если подумываете о том, чтобы получить степень магистра или доктора психологии. Помимо всего прочего, важным фактором при выборе профессии является потенциальная заработная плата, которую вы бы получили, когда заняли эту должность. Между тем, по данным BLS, средняя зарплата промышленно-организационного психолога в США составляет 112,690 10 долларов в год. Хотя прогнозируется, что 192,000% самых богатых людей зарабатывают более 10 57,440 долларов в год, по оценкам, XNUMX% самых бедных зарабатывают менее XNUMX XNUMX долларов.

Факторы, влияющие на зарплату психолога-организатора

Ниже приведены факторы, влияющие на заработную плату организационной психологии:

№1. Уровень образования

Уровень образования, которое вы получаете, является важным фактором, влияющим на заработную плату организационной психологии. По данным Национальной ассоциации колледжей и работодателей, обладатель степени магистра должен рассчитывать на начальную заработную плату, которая примерно на 20% выше, чем у обладателя степени бакалавра. Это может сильно повлиять на ваш текущий и будущий доход. Возврат инвестиций в образовательные занятия может быть значительным.

№ 2. Рабочая среда

Те, кто работает в частном секторе или преподает в колледжах и университетах, могут рассчитывать на оплату ближе к верхней части диапазона. Кроме того, после приобретения опыта некоторые люди предпочитают работать самостоятельно или становятся консультантами. Сообщается, что на такие должности приходится до 250,000 XNUMX долларов в год.

№3. Уровень опыта

Это также еще один фактор, влияющий на заработную плату организационной психологии. Промышленно-организационные психологи, как и профессионалы в любой другой отрасли, могут рассчитывать на повышение заработной платы по мере того, как они приобретают больше опыта в этой области.

№4. Место расположения

При переходе в новую компанию некоторым работникам платят больше, несмотря на то, что они выполняют те же обязанности. Это может быть связано либо с высоким спросом на их услуги, либо, что более вероятно, с удорожанием жизни. Человек, который делает карьеру в области промышленно-организационной психологии, может извлечь выгоду из того, что находится в оптимальной среде.

Степень организационной психологии

Ученая степень в области организационной психологии является подразделом психологии. Курсы организационной психологии сосредоточены на том, как люди действуют в профессиональной среде. Организационная психология также анализирует, как организации и их люди функционируют с психологической точки зрения. Тем не менее, стажировки — отличный способ открыть дверь в новую область. Студенты, изучающие организационную психологию, могут выбирать из множества возможностей стажировки. Стажировки в области организационной психологии доступны в самых разных компаниях, как крупных, так и малых, которые признают ценность обученного профессионала в этой области. Между тем, чтобы получить степень организационной психологии, вы должны получить:

№1. Программы бакалавриата

Первым шагом является зачисление на четырехлетнюю программу бакалавриата, будь то психология или что-то совсем другое. Стандартная образовательная траектория для тех, кто желает работать в сфере промышленной и организационной психологии, состоит в том, чтобы сначала получить степень бакалавра психологии, а затем либо магистра, либо доктора философии. Тем не менее, некоторые студенты выбирают двойную специализацию в области бизнеса и управления персоналом или промышленной организации, или они выбирают факультативы в бизнес-школе, относящиеся к этим областям обучения.

№ 2. Магистерские программы

За последнюю четверть века степень магистра промышленно-организационной психологии стала чрезвычайно популярной. Организационные психологи со степенью магистра могут рассчитывать на ежегодную компенсацию в размере около 64,000 XNUMX долларов США в нижней части спектра заработной платы.

№3. Программы докторантуры

Получение докторской степени в области промышленной и организационной психологии обычно занимает от четырех до пяти лет. Те, кто получит докторскую степень по психологии, обнаружат, что они могут получать более высокую зарплату и иметь больше возможностей для работы, чем их сверстники без докторской степени. доктор философии очень полезно, если ваши карьерные цели включают работу в академических кругах.

В целом докторские программы по промышленно-организационной психологии имеют большую глубину, чем магистерские программы, хотя это не всегда так и может зависеть от конкретной программы.

Что является примером организационной психологии?

Например, высокая текучесть кадров может вызвать тревогу у высшего руководства компании. Следовательно, чтобы определить корень проблемы, эксперт по организационной психологии может провести опрос, провести углубленные интервью с ключевым персоналом или использовать другие методы расследования.

Каковы 3 основные области промышленно-организационной психологии?

Промышленная и организационная психология (психология IO) делится на три основные области: промышленная психология, организационная психология и человеческий фактор.

Является ли организационная психология HR-дисциплиной?

Да, человеческие ресурсы и промышленно-организационная психология имеют много общего, потому что обе они связаны с удовлетворенностью и удержанием сотрудников.

Что такое УЧР в организационной психологии?

Управление человеческими ресурсами (HRM) охватывает широкий спектр дисциплин и функций, связанных с администрированием персонала. Есть несколько уровней анализа, которые можно применить к этой теме, но в конечном итоге она обеспечивает важнейшую основу для изучения и практики промышленной и организационной психологии.

Рекомендации

• en.wikipedia.org
• openstax.org
• sciencedirect.com
• lumenlearning.com

Статьи по теме

1. ПРОМЫШЛЕННАЯ ПСИХОЛОГИЯ: значение, чем они занимаются, зарплата и руководство
2. Целевой маркетинг: все, что вам нужно знать
3. ИДЕНТИЧНОСТЬ БРЕНДА: как создать сильную идентичность бренда
4. ПРОМЫШЛЕННЫЕ ТОВАРЫ: значение, характеристика, типы покупателей
5. КОНСУЛЬТАНТ ЖЮРИ: Как стать консультантом жюри
6. КАК УЛУЧШИТЬ СЕБЯ: лучшие шаги, чтобы стать лучше в 2023 году

Управление (менеджмент) организаций — одна из отраслей социальной психологии. Изучением стилей руководства, особенностями психологии работников, эффективности развития предприятий занимается организационная психология. Цель этого раздела науки — усовершенствовать условия труда, создавая для участников рабочего процесса благоприятную обстановку.

Как используется психология менеджмента

Основной предмет исследования психологии организаций — процесс руководства. Под руководством понимают воздействие на рабочих с целью направления к намеченной цели. Воздействие — обоюдный процесс, в котором участвуют представители иерархии компании: руководители высшего звена, подчиненные, рабочие. Руководитель для воздействия на подчиненных может использовать несколько вариантов власти:

• законную, предоставленную ему сводом правил, утвержденных в кампании;
• экспертную власть, основанную на результатах проверок работы;
• эталонную власть, основанную на личном примере;
• власть вознаграждений, поощряющую работу;
• власть принуждения, пресекающую ошибки в работе.

Для психологии менеджмента важно изучать особенности личностей руководителей и подчиненных, чтобы оптимизировать рабочий процесс, дать возможность сотрудникам развиваться и применять свои способности.

Типы руководителей: как выбрать оптимальный вариант управления

Стиль руководства определяет внутреннюю политику компании. Правильно выбранный стиль управления помогает выполнять поставленные цели и создать условия для новых достижений. Психологи выделяют 3 стиля руководства:

1. Авторитарный или директивный. Руководитель является единственным ответственным лицом. Подчиненные обязаны согласовывать решения с ним, а он имеет право отменить решение нижестоящего сотрудника. Над рабочим процессом совершается строгий контроль, интересы компании стоят выше желаний отдельного работника.
2. Коллегиальный или демократический. Руководитель распределяет обязанности между подчиненными, позволяя взять часть ответственности на себя. Каждый сотрудник отвечает за свои обязанности, но работает на одну цель. Интересы работников учитываются, в компании благоприятный моральный климат.
3. Попустительский или либеральный. Руководство существует в отрыве от производства, менеджмент передан работникам. На предприятии нет рабочей атмосферы, постоянно возникают конфликты, часто личные цели преобладают над общей.

При самостоятельном рассмотрении ни один из стилей руководства нельзя назвать единственно верным. Тип руководителя следует выбирать, исходя из актуальных потребностей организации.

Особенности метода

Организационная психология изучает работу человека в комплексе с деятельностью организации. Объектом является человек, как часть организационных отношений и сама компания. Предмет науки — деятельность человека и организации, психические феномены, вызванные рабочей деятельностью.

Цель психологии менеджмента — разработка и внедрение технологий, способствующих решению проблем, вызванных «человеческим фактором» на производстве. Подзадачи психологии организаций:

1. Диагностика организационной проблематики с применением психологической терминологии.
2. Проведение исследований, помогающих выявить связи между эффективностью работы и особенностями поведения субъектов.
3. Разработка подходов к работе для отдельных участников процесса.
4. Внедрение полученных результатов в практическую рабочую среду, оценка результативности.

Задача психолога на производстве — повышать эффективности деятельности. Для этого он использует специализированные знания о личности, группах, поведении и межличностных отношениях.

Становление отрасли, практическое применение

Психология организаций стала самостоятельной отраслью в 1925 году, после изучения данных Хоторнских исследований. В результате экспериментов, направленных на изучение эффективности труда, выяснилось, что на сотрудников могли повлиять:

• межличностные конфликты;
• неподходящий стиль руководства;
• общая атмосфера компании.

Для изучения тенденций развития компаний впоследствии создали специальное направление — коучинг. Начиная с 80-х годов 20 века коучинг стал обязательным атрибутом развития эффективного менеджмента. Психология организаций не получила статуса отдельной отрасли в СССР. Начиная с 2000-х годов она постепенно занимает свое место, отвечая актуальным потребностям производства.

Психология менеджмента в современном мире

Для иерархической модели организационной психологии важно найти баланс между руководством и подчиненными. Задачи менеджмента в современной науке:

• способствовать улучшению психологических условий труда;
• снижать уровень конфликтности между сотрудниками;
• подбирать модель руководства в каждом конкретном случае;
• помогать сотрудникам преодолевать кризисы, связанные с рабочими задачами;
• участвовать в составлении плана задач.

В менеджменте использование наработок психологов — ведущий способ оптимизации.

Перспективы развития психологии управления

Психология организаций имеет тенденцию к развитию. Поскольку капитализм предполагает постоянное расширение рынка, корпорации стремятся к разрастанию и заниманию выгодных позиций. Это невозможно без слаженной работы персонала.

Без эффективного управления штат не может стать полноценной командой: постоянная утечка кадров, снижение функциональности, отсутствие контакта между сотрудниками компании. Задачи организационной психологии — находить и внедрять в жизнь модели работы, позволяющие всем сотрудникам работать на поставленную цель.

Основные методы и принципы, регулирующие работу организаций

Основную роль в управлении компанией играет мотивация труда. Без правильно подобранной мотивации эффективность труда критично снижается и достижение цели становится невозможным. Выделяют 3 мотивации:

• Личностные ценности. Согласно теории Маслоу, труд — базовая потребность человека. Поэтому его не нужно дополнительно стимулировать, достаточно обеспечить подходящие условия для работы.
• Когнитивный выбор. Работа является средством развития, способом самоутверждения, коммуникации с другими людьми.
• Саморегулирование рабочих. Предполагается, что человек работает ради достижения личной цели.

Также на базе предприятий изучают групповую динамику. В этой области исследуют сплоченность группы, формы взаимодействия между работниками, стиль руководства, сплоченность. Все эти показатели влияют на производительность труда.

Психологическая этика и потребности менеджмента

Работая на предприятии, психолог обязан следовать этическим принципам:

1. Выбирать компромиссные решения. Групповая работа вызывает конфликты между руководителями и подчиненными, между сотрудниками одного статуса. Задача психолога — разрешить конфликты в пользу общей цели, не делая личностных предпочтений.
2. Учитывать индивидуальные особенности. Личность работника так же важна, как и его рабочие качества. Чем выше уровень удовлетворенности сотрудника, тем большую пользу он сможет принести компании.
3. Придерживаться нейтральной стороны. Психолог не имеет права заводить неформальные отношения с коллегами, если это отрицательно сказывается на профессионализме.
4. Способствовать улучшению рабочего микроклимата. Для этого психолог проводит тренинги, командные игры, сеансы групповой терапии.
5. Не использовать устаревшие методики. Работа психолога влияет на модернизацию коллектива, поэтому менеджеру по кадрам необходимо следовать последним научным тенденциям.

Запросы менеджмента могут выходить за рамки компетентности психолога или противоречить его морально-этическому кодексу. Поэтому работая на предприятии, менеджер по кадрам должен ориентироваться на успех предприятия, игнорируя стремления отдельных сотрудников выйти за рамки трудового договора.

Полезное видео

В видео рассказано о некоторых концепциях психологии поведения личности в организации.