Руководство власть лидерство понятие власти

Для эффективного
осуществления функций планирова­ния,
организации, мотивации, контроля
необходимо эффек­тивное руководство.

Руководство —
процесс социальной организации и
управления деятельностью членов группы.
Управлять деятельностью людей — значит
оказывать на них влияние, побуждая
работать на достижение целей организации.

Как определить
влияние?

Влияние —
поведение одного лица, которое
вносит из­менения
в поведение другого. Влиять на других
людей мож­но через просьбу, пожелание,
угрозу, шантаж, приказ, мне­ние, идею
и т.д. Возможность влиять появляется в
том случае, если одно лицо находится в
определенной зависи­мости от другого.
Эти отношения зависимости определя­ются
как властные отношения. Руководитель
имеет воз­можность влиять на других
потому, что он наделен влас­тью. Но
руководитель должен быть способным
оказывать
влияние на своих подчиненных, эффективно
ими управ­лять в целях выполнения ими
поставленных задач. Реализация такой
способности есть лидерство. Лидер
эффектив­но осуществляет формальное
и неформальное руководство. Итак,
определим еще одно понятие. Лидерство
— это
спо­собность оказывать влияние на
отдельные личности, груп­пы, направляя
их усилия на достижение целей организа­ции.

Неформальные
группы и организации возглавляются
лидерами, которые в отличие от формальных
не назнача­ются, а завоевывают признание
работников. Формальный лидер действует
в рамках делегируемых ему полномочий.
Действия неформального лидера определяются
интересами группы или организации и
могут выходить за рамки фор­мальных
отношений.

Руководство (или
лидерство) в формальной организа­ции
осуществляется субъектом (руководителем),
который наделен определенной властью.

Власть определяется
как возможность влиять на пове­дение
других людей.

С понятием «власть»
связано понятие властные полно­мочия.
Это объем прав, которыми располагает
руководи­тель при принятии решений
по финансовым, кадровым, материально-техническим
вопросам без согласования с выс­шим
руководством.

В теории менеджмента
существует не один подход к проблеме
лидерства (руководства):

• подход с позиции
  личных качеств лидера, согласно которому
  эффективные руководители обладают
  определенным набором личных качеств.
  Сформировав в себе эти качества, можно
  стать эффективным руководителем;

• поведенческий
  подход, который основной акцент де­лает
  на определение наиболее эффективного
  поведе­ния лидера, стиля руководства;

• ситуационный, в
  рамках которого ученые пытаются
  определить, какое поведение и личные
  качества луч­ше всего соответствуют
  определенным ситуациям.

При ведем основные
положения теории личных качеств, которую
разработал У. Беннисом:

1. Управление
   вниманием — способность лидера
   предста­вить результат деятельности
   так, чтобы это было привлекательным
   для других.

2. Управление
   значением — способность так передать
   зна­чение созданного образа, идеи и
   видения, чтобы они были поняты и
   приняты.

3. Управление доверием
   — способность построить свою деятельность
   так, чтобы получить полное доверие
   своих сотрудников.

4. Управление собой
   — способность знать и вовремя при­знавать
   сильные и слабые стороны своей
   деятельности) умение привлекать для
   исправления слабых сторон ре­сурсы
   других людей.

Кроме того, У.
Беннисом сделал существенный вклад в
использование теории в практике,
сформулировал качества лидера на основе
интеллектуальных способностей, черт
характера и профессиональных навыков:

Интеллектуальные	Черты характера	Профессиональные навыки
способности	лидера
Ум и логика;		Инициативность;	Умение заручиться
рассудительность;	гибкость;	поддержкой;
проницательность;	бдительность;	умение кооперироваться;
оригинальность;	созидательность и
концептуальность;	творчество;	умение завоевывать
образованность;	честность;	престиж;
знание дела;		целостность	Такт и дипломатичность;
ораторские		личности;
качества;		смелость;	умение брать на себя
любопытство,		самоуверенность;	риск. и ответственность;
познавательность;	уравновешенность;	умение организовывать;
интуиция		независимость;	умение убеждать;
		самостоятельность;	умение менять себя;
		амбициозность;	умение быть надежным;
		потребность в	чувство юмора;
		достижениях;	умение разбираться в
		настойчивость и	людях
		упорство;
		энергичность;
		властность;
		работоспособность;
		агрессивность;
		стремление к
		превосходству;
		обязательность;
		участливость

Организация
«пронизана»
отношениями власти. Без вла­сти нет
организации и нет порядка.

Власть определяется
не уровнем формальных полномо­чий, а
степенью зависимости от другого лица.
В этой связи руководитель обладает
властью над своими подчиненными, так
как они зависимы от ·него в вопросах
заработной платы, удовлетворения
социальных потребностей, предоставления
работы и т.п. По существу власть держится
на потребностях исполнителя или его
ожиданиях в отношении удовлетворения
потребностей, если подчиненный выполнит
указания (поручения) руководителя.

Власть начальника
над подчиненными — это только одна
сторона власти — видимая сторона. Но
есть и другая — власть подчиненных над
начальником. Ведь руководитель зависит
от подчиненных в вопросах получения
необходимой каче­ственной информации
для принятия решений, ответствен­ности
за результаты работы, которую выполняют
подчинен­ные, способности подчиненных
выполнять работу, нефор­мальных
контактов.

Таким образом,
власть — процесс двусторонний, по­этому
эффективный руководитель будет
поддерживать ба­ланс власти в
организации: использовать свою власть
над подчиненными в разумных пределах,
достаточных для до­стижения целей,
но не вызывающих непокорности подчи­ненных.

Власть проявляется
в определенных формах. Американ­ские
ученые выделили следующие пять форм
власти:

1. Власть, основанная
   на принуждении. При
   этой форме подчиненный убежден в том,
   что руководитель может помешать
   удовлетворению какой-либо его потребности.
   Это влияние через страх. Данная форма
   власти приво­дит к определенному
   результату, но она не способствует
   раскрытию· потенциала работников. Эта
   форма власти требует значительных
   затрат на жесткий контроль, ко­торый
   в условиях научно-технического прогресса
   не все­гда возможен. Кроме того, в
   условиях жесткого конт­роля у
   работников появляется желание обманывать
   ру­ководителей, искажать отчетные
   данные и т.д.

2. Власть, основанная
   на вознаграждении. Подчиненный
   верит, что руководитель имеет возможность
   удовлетво­рить его потребности.
   Рассматривается как наиболее эф­фективная
   форма власти. Однако ее применение
   возмож­но в том случае, если руководитель
   обладает достаточ­ными ресурсами.
   Кроме того, руководитель должен хорошо
   знать потребности подчиненных, а они
   могут сильно различаться у разных
   работников.

3. Традиционная
   (законная)
   власть. В
   данном случае чело­век реагирует на
   должность, т. е. выполняет рекоменда­ции
   начальника, потому что так принято,
   сложилось исторически.

4. Экспертная
   власть. Подчиненный
   верит в руководителя и ценность его
   знаний. Подчиненный убежден, что
   специальные знания руководителя
   позволят удовлетво­рить его потребности.

5. Эталонная власть
   (или власть,
   основанная на харизме).

6. Харизма — это
   власть, построенная не на логике,
   тради­ции, а на силе личных качеств
   и способностей лидера. Подчиненный
   выполняет распоряжения руководителя,
   потому что хочет ему подражать.
   Предполагается, что лидер должен
   обладать привлекательной внешностью,
   иметь хорошие риторические способности,
   уметь хоро­шо держаться и т.д. Однако
   исследования показали, что харизматические
   лидеры не имеют стандартного набора
   характеристик, т. е. так называемая
   теория «великих людей» не нашла
   практического подтверждения. Если
   подчиненные видят в лидере идеальные
   в их понима­нии черты, достойные
   подражания, они подчиняются ему
   беспрекословно.

Руководители в
своей деятельности используют все
фор­мы власти в различных сочетаниях.

В эпоху
научно-технической революции характер
труда, его содержание, а в связи с этим
требования к работнику очень сильно
меняются. Труд все в большей степени
стано­вится творческим, интеллектуальным,
становится той сфе­рой, в которой
человек может проявить заложенные в
нем способности и таланты.

Уровень образования
людей значительно повысился; есть
организации, в которых все сотрудники
имеют высшее образование, а в наукоемких
отраслях встречаются коллек­тивы,
где все сотрудники имеют ученые степени.
Если в первые десятилетия ХХ века
существовал интеллектyаль­ный разрыв
между руководителями и исполнителями,
то сегодня такая грань наблюдается
нечасто. Мотивы трудовой деятельности
диктуются не материальными потребностями,
а социальными: желание испытать чувство
достижения ре­зультата, радость
творческих успехов, самореализация и
т.п. В этих условиях использовать власть
принуждения по мень­шей мере абсурдно,
а властные отношения уступают место
отношениям сотрудничества. Толковый
словарь по управ­лению определяет
сотрудничество как совместное выполне­ние
работы, совместное участие в решении
проблемы или задачи. На психологическом
уровне происходит осознание каждым
участником непосредственного процесса
своей со­. причастности и значимости
в выполнении работы, своей органической
включенности в единое целое организации.
Сотрудничество руководителя и руководимых
означает демократизацию производственного
и управленческого процессов, когда
управленческие функции децентрализуются
(распределяются между участниками
организации) и реализуются совместно
с руководителями. Сотрудничеству
принадлежит будущее.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Руководство – это воздействие на коллектив, сотрудников, персонал, в результате чего может достигаться повышение производительности труда. Руководством можно назвать процесс, где руководитель наделяется правом власти над подчиненными. Руководство ведет разработку тактики и стратегии организационной политики, умение управлять персоналом, общаться с людьми, рассчитывать и прогнозировать формы работы. Можно выделить несколько стилей руководства. Основными из них являются демократический, авторитарный и либеральный стили управления.

Aвторитарный стиль управления, еще называют диктаторским, для него свойственно единоличное принятие решения руководителем, им же осуществляется постоянный контроль за выполнением отданных распоряжений, и при отклонении следует наказание, забота о личности стоит на последнем месте или вообще отсутствует, и нет никакого интереса к работникам. Так как ведется постоянный контроль над подчиненными, результаты работы всегда на высшем уровне, но большой минус этого стиля управления заключается в высокой вероятности ошибочных решений, замедлении нововведений, застое, пассивности работников. Он оправдан только в том случае, когда организация находится в критическом состоянии и ей требуется время для «реабилитации». Имеются несколько разновидностей авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный». «Эксплуататoрский» авторитарный стиль, руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, решает сам все возникшие вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, как и что делать, в качестве основного стимулирования использует наказание. К приказам руководителя сотрудники часто относятся безразлично и негативно, радуются любой его ошибке, чаще всего находят в ней подтверждение своей правоты. В результате этого в подразделении и в организации формируется неблагоприятный климат, и сoздается большая вероятность возникновения конфликтов. «Благожелательной» разновидности руководитель относится к подчиненным понимающе, интересуясь при принятии решений их мнением, но, может поступить по-своему. Если все это делается демонстративно, то климат на предприятии ухудшается. При данном стиле руководства предоставляет подчиненным самостоятельность, но в ограниченных пределах. Демократический стиль управления — это принятие решений основывается на обсуждении проблемы, при этом учитываются инициатива сотрудников и все предложенные мнения. Контроль принятием решения ведется как сотрудниками, так и самим руководителем, это указывает на свободу самореализации, проявление интереса и доброжелательности. Демократический стиль управления является самым эффективным стилем и рациональным. И это объясняется тем, что вероятность принятия правильного решения при таком стиле руководства возрастает, так как оно является наиболее взвешенным и oбдуманным не только персоналом, но и руководителем. Выделяют две разновидности демократического стиля:

— консультативную;

— партисипативную.

В демократическом стиле «консультативный» руководитель консультируется с персоналом, доверяет подчиненным, старается использовать все самые лучшие советы, которые могут быть предложены подчиненными. Поощрение преобладает среди стимулирующих мер, а вот наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники вполне удовлетворены этой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные всегда оказывают своему начальнику помощь и поддерживают его во всех случаях. Разновидность демократического стиля руководства «Партисипативная» характерна в том, что руководитель целиком и полностью доверяет подчиненным, выслушивает их внимательно и старается использовать все предложения, организует обмен информацией, привлекает подчиненных к постановке важных целей и контролю исполнения. Обычно демократический стиль применяется в том случае, когда исполнители разбираются достаточно хорошо в выполняемой работе, и могут внести в нее как что-то новое, так и творчество. Либеральный стиль руководства (попустительский, нейтральный). Суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями основную проблему, создает необходимые условия для их работы, также задает границы решения, а сам старается держаться на втором плане. Он сохраняет функции арбитра, эксперта, консультанта, оценивает все полученные результаты. Все наказание отступают на второй план по сравнению с тем, какое удовлетворение, получают подчиненные от своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля со стороны руководителя и имеют возможность самостоятельно принимать решения, и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Подчиненые не догадываются, что руководитель заранее продумал и создал для этого необходимые условия, которые определяют конечный результат. Такая работа приносит им как удовлетворение, так и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, который немало важен.

Лидерство — процесс организации работы в коллективе, лидером выступает человек, к которому прислушиваются, доверяют. Лидер может быть, назначенным (формальный лидер), так и выбранным группой (неформальный лидер). Неформальный лидер не имеет никаких полномочий, но к его мнению прислушивается коллектив.

Теория лидерства начинается в 20-х годах ХХ века, когда впервые начал появляться интерес к управлению.

Исследователи обратили внимание на возможное наличие общих черт характера у различных известных лидеров. Таким oбразом появилась теория черт, или «Теория великих людей». Но, к сожалению, теория оказалась не совсем успешной. Как выяснилось, выявить общие черты очень трудно. Но, однако, встречалось много общего. Высокий интеллект, большой багаж знаний, яркая внешность, уверенность в себе и многое другое. Но как выяснилось, создать общий портрет, именно лидера, никак не получалось. Люди, не обладающие яркой внешностью, большим интеллектом и тоже были лидерами. Ученый К. Левин определил виды лидеров: авторитарный, демократический, попустительский.

Авторитарным стилем лидерства обладает человек, которому присуще власть, он сам принимает все решения и отдает приказы. Такого начальника считают «деспотом». Проблемы, возникающие у сотрудников его, не волнуют, ему важен рабочий процесс, решение поставленных задач. Он является единоличным правителем.

Демократический стиль лидерства. Начальник взаимодействует с подчиненными-коллегами. Коллектив работает сообща в обсуждении и принятии решений. Такой стиль позволяет посмотреть на проблему с разных сторон, упрощая решение задач, поддерживает теплые отношения в коллективе. Поставленные задачи выполняются медленнее, чем при авторитарном стиле лидерства.

Попустительский стиль лидерства. Лидер при таком стиле управления принимает минимальное участие в работе компании. Группа работает самостоятельно и имеет больше свободы при принятии решений. Лидер практически не влияет на работу коллектива. При таком стиле лидерства коллектив может работать эффективно, но зачастую тратит много времени на организацию рабочего процесса.

Концепция атрибутивного лидерства. Такая концепция опирается на механизм теории атрибуции, она объясняет связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Когда лидер наблюдает за процессом работы подчиненных, то получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от увиденного, он делает выводы о поведении каждого из работников и тем самым выбирает для себя определенный стиль своего поведения так, чтобы адекватно и правильно реагировать на поведение подчиненного. В том случае если лидер считает, что на работника влияют какие-то другие факторы, то он выбирает какой-то другой стиль. Лидер определяет причины поведения подчиненного, основываясь на трех элементах: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства. Занимаясь поиском причин, лидер старается получить три вида информации о поведении сотрудника: степень отличия, последовательность и степень уникальности. Первыйвид основывается на понимании, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Второй вид, основывается на понимании, насколько подчиненный последователен в проявлениях данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется. Третий вид учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. Иначе говоря, насколько данное поведение является уникальным, присущим одному подчиненному или характерным для многих.

В этой модели имеются две связки. При первом, определяется каково стремление лидера, определить почему работа велась плохо. Такой поиск может обозначаться тремя типами информации o поведении подчиненного: его отличительные осoбенности, степень его уникальности и способности. Другая связка выявляет лидерское поведение, которое является следствием того, что, является причиной плохой работы.

Власть – это вид oтношений, возникающий в обществе, присущий всем этапам развития человечества. В обществе всегда существуют как индивидуальные, так и групповые интересы, которые необходимо регулировать, для снятия социальной напряженности. Власть — это процесс, который необходим, чтобы оказывать влияние на других людей и их поведение. Руководителю необходима власть, так как он зависит от людей. Власть — это возможность проявлять свою волю, для того чтобы влиять на действия других людей, даже если они имеют иную точку зрения. Отношения власти основываются на наличие субъекта и объекта, или иначе говоря того, кто отдает приказы и того, кто их исполняет. Возникает власть в основном в отношениях между людьми, либо группами людей или обществом и его частями, то есть теми людьми, которые способны действовать. Власть сама по себе, ничего делать не может, действуют только люди, обладающие властью и те, которые подчиняются. Понятие власти как влияния на отношения не может распространяться на отношения между людьми, группами людей или обществом и миром вещей, то есть объектами, которые не имеют возможности действовать, или выполнять приказы. Поэтому фразы типа «власть денег», «власть вещей», «власть идей», «власть над природой» — это не более чем образные выражения, которые приняты в повседневности. Власть как явление, возникла с появлением человеческого общества и, возможно, всегда будет сопутствовать его развитию. Она необходима при организации производственного процесса, так как требует подчинения всех его участников единой воле. Власть необходима для регулирования взаимоотношений между людьми в обществе.

Oсновные виды ресурсов власти: американский социолог итальянского происхождения, последователь Макса Вебера Амитай Вернер Этциони. Он выделил три группы ресурсов:

— утилитарные;

— принудительные;

— нормативные.

Утилитарные ресурсы – это блага (материальные) связанные с повседневными интересами людей. С помощью их власть, в особенности государственная, может как «покупать» не только отдельных политиков, но и целые населения. Принудительные ресурсы – это судебное преследование, силовое принуждение и административное наказание.

Власть бывает формальной и реальной.

1. Власть, «основанная на принуждении» — человек верит, что влияющий на него действительно может наказать, и может сделать что — то не приятное.

2. Власть, основанная на вознаграждении — человек верит, что влияющий на него может удовлетворить его потребности или сделать что — то приятное.

3. Экспертная власть — человек верит, что у влияющего человека действительно есть какие-то знания, для того чтобы удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть (власть примера) — свойства влияющие, привлекательны, что человек хочет быть похожим на эталон.

5. Законная власть — человек верит, что у влияющего есть право отдать приказ, и он должен подчиниться закону. Он исполняет приказания влияющего, и верит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть часто называют традиционной властью.

Формальная власть – как правило, это власть должности. Она характеризуется официальным местом лицазанимающего, в управления организацией, измеряется либо числом подчиненных, которые обязаны подчиняться распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться.

Реальная власть — это власть по авторитету, и по должности человека. Она характеризуется местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений, измеряется либо степенью зависимости от окружающих, либо числом тех людей, которые добровольно подчиняются данному лицу.

Границы реальной власти и формальной, как правило, совпадают не всегда. Положительный момент, это чем большая власть сосредоточена в руках одного человека, тем выше цена ошибок и злоупотреблений его. Специалисты разработали несколько подходов к источникам власти. Можно выделить пять базовых источников: закон или право принятия решений, экспертная власть, принуждение, харизма или пример, и вознаграждение. Немного позже был добавлен шестой источник — информация, а затем и седьмой — связь. В нашей классификации можно выделить десять источников власти. Все источники разделены на две большие группы. К первой группе отнесены источники, имеющие личностную основу, ко второй — организационную, которую называют также структурно-ситуационной. Сила власти, подчиненность объекта зависит еще от одного важного фактора — неравенства. Неравномерное распределение ресурсов власти — это важнейшая социальная причина подчинение одних людей другим. Все средства, использование которых обеспечивает влияние на объект власти в соответствии с целями субъекта, понимают, как ресурсы власти.

Список литературы:

1 Беренко В.И., Журавлев В.В. Политология: Учебник. / В.И. Беренко, В.В. Журавлев — М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2013 – 452с.

2 Быков В.В., Заболин П.В., Федорцов В.Г. Предпринимательские риски и хеджирование в отечественной и зарубежной экономике. / В.В. Быков, П.В. Заболин, В.Г. Федорцов — М.: Приор, 2013 – 128 с.

3 Вынделин А.Г. Подготовка и принятие управленческого решения. А.Г. Вынделин — М.: Экономика, 2013 – 150 с.

4 Владимировиич Л.П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учеб. пособие. / Л.П. Владимирович — М.: «Издательский дом «Дашков и К0»», 2013 – 384 с.

5 Евланов П.Г., Кутузов В.А. Экспертные оценки в управлении. / П.Г. Евланов, В.А. Кутузов — М.: Экономика, 2013 – 134 с.

Понятие власти

На эффективность управления большое влияние оказывает непосредственно руководитель организации. Во многом за счет того, что именно руководитель организации (либо отдельно стоящего отдела) наделен властью.

Властью называют возможность оказывать влияние на поведенческие паттерны людей. Нужно понимать, что власть – это непременный элемент управления. 

Несмотря на вышесказанное, стоит понимать, что не только руководитель наделен властью над своими подчиненными, но и подчиненные обладают властью над своим руководством, так как при их халатном отношении к работе, под удар попадает и их непосредственное руководство. Именно поэтому в каждой организации имеет место некий баланс власти.

Власть может пребывать в различных формах. Самой распространенной в управлении персоналом принято считать классификация форм власти, которая была предложена учеными Мичиганского Университета в США — Дж. Френчем и Б. Равеном. Согласно их теории, стоит различать пять форм власти, которые более подробно описаны ниже: 

• Власть, которая основана на принуждении. Ее основу составляют страх и боязнь наказаний. Исполнитель считает, что начальник может препятствовать удовлетворению его обыденных потребностей либо причинить иные неудобства.
• Власть, которая основана на вознаграждении. В данной форме власти главным является поощрение. Подчиненный придерживается мнения, что руководство может удовлетворить его потребности либо доставить удовольствие.
• Экспертная власть – сотрудник имеет надежды на то, что руководство наделено глубокими специальными знаниями, позволяющими привести к удовлетворению его потребностей.
• Эталонная власть — это власть примера, в условиях которой сотрудник желает быть похожим на своего руководителя.
• Законная власть — исполнитель считает, что руководитель наделен правами раздавать указания, а долг каждого сотрудника – заниматься их исполнением. Выполнять приказания учит традиция, что обуславливает второе название законной власти – традиционная. 

Менеджер как лидер

В контексте менеджмента большое внимание уделяется понятию лидерства, принято считать, что менеджер должен быть также и лидером среди своих подчиненных.

Лидером принято называть индивида, ко мнению которого прислушивается большинство сотрудников организации.

Менеджер от вышестоящего звена управления наделяется полномочия осуществлять руководство людьми, то есть становится формальным лидером, который обладает формальной властью. Но для того, чтобы иметь свой собственный стиль управления и эффективно реализовывать мотивационную работу, менеджер должен владеть настоящим авторитетом среди своих подчиненных, то есть превратиться в настоящего лидера и получить реальную власть.

Лидерством называют разновидность искусства оказания влияния на людей для того, чтобы они на добровольной основе стремились достигать тех целей, которые не являются их личными целями, но полезны для компании, например, целей своего отдела, организации, страны.

Люди идут за лидером прежде всего из-за того, что он может предложить им (хотя далеко не всегда предоставить в реальности) средства для того, чтобы удовлетворить их насущные потребности, направить на правильный путь достижения цели.

Власть лидера базируется на таких аспектах как

1. хорошее знание подчиненных;
2. умение представить себя на их месте, понять их стремления;
3. способность анализировать ситуацию, выявлять как близкие, так и далекие перспективы, а также результаты тех или иных действий;
4. понимание психологической специфики окружающих (партнеров, руководства, подчиненных) и ее умелое использование в рамках официальных и неофициальных контактах;
5. возможность вести людей за собой, вселять в них уверенность, надежду;
6. гибкость, настойчивость, упорство;
7. обширные знания, высокий уровень эрудиции и прочее.

Для того чтобы быть лидером, человек должен иметь свое собственное желание занимать высокую должность и, таким образом, иметь готовность брать на себя зачастую тяжелые обязанности, высокий уровень ответственности и риска.

Теории лидерства

С ходом развития управленческой мысли также отмечалась и эволюция теории лидерства.

В первой половине XX столетия главными считались теории лидерских качеств, суть которых заключалась в следующем: человеку, чтобы быть лидером, нужно обладать определенным перечнем качеств, часть которых может быть дана с рождения, а часть — приобретена в ходе долгой работы над собой.

Лидер оказывает двоякое влияние на людей: с помощью личного авторитета — члены группы признают преимущества лидера перед другими из-за его положения, опыта, мастерства, образования и проч.; с помощью личных качеств — человечности, обходительности, справедливого отношения к людям и проч.

Теории личностных качеств обладали определенными практическими значениями. Их выводы стали основой некоторых способов формирования трудового коллектива организаций. По замыслу авторов теорий, различные тестирования должны помогать отбирать кадры, способные реализовать себя как эффективных руководителей структурных единиц.

Позже, в середине XX столетия, были широко распространены поведенческие концепции лидерства, когда авторы данный теорий рассматривали лидерство в рамках стиля управления.

Самым известным представителем поведенческой концепции лидерства можно считать профессора Мичиганского университета Р. Лайкерта, который выделил два главных лидерских стиля: «руководителя, который сосредоточен на работе» и «руководителя, который сосредоточен на человеке».

Поведенческие концепции лидерства являются характерными и для известной теории Д. Мак-Грегора, который стал автором учения об автократичном и демократичном стилях управления.

Автократичное руководство Д. МакГрегора известное по-другому как теория «X» характеризуется такими положениями:

• люди первоначально не горят желанием работать и при удобных возможностях избегают труда;
• у людей отсутствует честолюбие, и они предпочитают избавляться от ответственности, желая в большей степени, чтобы над ними осуществляли руководство;
• больше всего люди нуждаются в защищенности;
• чтобы побуждать людей к труду, нужно применять приемы принуждения, контроля и угроз предстоящего наказания.

Автократ, как правило, берет на себя принятие всех решений в организации, он осуществляет руководство над всем процессом и оказывает давление на сотрудников в подчинении. Помимо этого, автократам свойственна любовь к угрозам и наказаниям, хотя иногда он может быть склонен к поощрению подчиненных. Так или иначе, автократ всегда сохраняет фактическую власть и право принимать решения за своей персоной.

Демократичный руководитель в теории Д. МакГрегора обозначен в теории «Y», которая характеризуется такими положениями:

• труд является естественным процессом; если условия позволяют, люди будут не только принимать на себя ответственность, но стремиться к ней;
• если люди приобщены к целям организации, то они будут пользоваться самоуправлением и самоконтролем;
• приобщение является функцией вознаграждения, которое связано с достижением целей;
• способность творчески решать проблемы встречается довольно часто, а интеллектуальный потенциал среднестатистического человека реализуется не в полной мере.

Демократичный лидер считает, что подчиненные мотивированы не только физиологическими нуждами, но и потребностями, находящимися на более высоком уровне: общественным взаимодействием, самовыражением.

Руководитель данного стиля хочет сформировать такую ситуацию, в которой люди могут проявлять себя, и их работа сама по себе будет являться вознаграждением. Демократичные менеджеры желают научить своих подчиненных быть более отзывчивыми к проблемам организации, а также разделяют с ними принятие решений.

Теория Фидлера

В 60-е годы прошлого века поведенческий подход стал вытесняться ситуационным. Речь идет о выборе стиля управления, наиболее адекватного и применимого к определенной ситуации. Самым известным представителем этого направления в исследовании проблемы лидерства принято считать Ф. Фидлер, который основывался на богатом эмпирическом материале и пришел к выводу, что эффективность лидера заключается не в приверженности к какому-то одному стилю руководства, а в умении менять свое поведение исходя от конкретной ситуации. 

Фидлер определил три группы факторов, которые значимы с точки зрения эффективности работы руководителя и структурной единицы (компании) в целом:

• взаимоотношения руководителя с подчиненными (степень доверительности отношений, взаимного уважения);
• степень структурированности задачи;
• объем должностных полномочий, который выражается преимущественно в возможности руководителя оказывать влияние на работу подчиненных с помощью разнообразных механизмов стимулирования — вознаграждения, должностного роста и проч.

Выводы Ф. Фидлера были довольно интересными. Ему удалось показать, что ориентированный на задачу стиль руководства будет самым эффективным в наиболее или в наименее благоприятных для руководителя случаях (оцениваемых в свете вышеназванных параметров) и что, наоборот, стиль, который ориентирован на человека, позволит достичь наилучших результатов в умеренно благоприятных ситуациях.

Модель Ф. Фидлера допускает два пути повышения эффективности руководящей деятельности:

1. приспособление лидера к ситуации (с помощью его подбора, обучения и переобучения, а также стимулирования и, как крайняя мера, — замена одного лидера другим, в большей мере отвечающим требованиям данной структурной единицы компании); 
2. изменение ситуации, что, в свою очередь, может быть достигнуто, с помощью наделения руководителя дополнительным перечнем полномочий по стимулированию сотрудников и их продвижению.

Начиная с 70-х годов прошлого века появились новые подходы к проблеме лидерства. К ним стоит отнести разные харизматические теории лидерства, где на первый план выдвигается вопрос об активно-трансформирующей функции лидерства. Прежние теории гласили о качественных характеристиках состава подчиненных как о некоторой данности, с которой стоит соотносить стиль руководства. 

Харизматические теории лидерства, наоборот, делают акцент на аффективной привязанности к лидеру, которая дает возможность эмоционально воздействовать лидеру на подчиненных и существенно менять их ценностные ориентации.

Модели лидерства

В реальной жизни люди воспринимают лидера с помощью следующих моделей:

• «Один из нас» — подразумевается, что образ жизни лидера аналогичен образу жизни любого члена общественной группы. Лидер, как и все, способен радоваться, переживать, страдать; жизнь приносит ему и удачу, и неприятности.
• «Лучший из нас» подразумевается, что лидер является примером для всей группы и в качестве человека, и в качестве профессионала. Подчиненные хотят быть похожими на такого лидера.
• «Воплощение добродетели» — в данной модели считается, что лидер является носителем норм морали, он разделяет с группой ее общественные ценности и готов их отстаивать.
• «Оправдывающий ожидания» — в данной модели поведение лидера не зависит от изменчивых обстоятельств, то есть лидер всегда должен быть верным своему слову и придерживаться курса, одобренного группой.

Власть лидера формируется на хорошем знании людей, умении поставить себя на место подчиненных, понять их стремления, способности анализировать ситуацию и предвидеть развитие событий. Лидер должен обладать волей, гибкостью, эрудицией, настойчивостью, самодисциплиной и, конечно, владеть навыком оказывать влияние на людей.

Право является ограниченным нормативными документами организации. Власть дает возможность влияния, позволяет руководить действиями работников в интересах организации, ставить задачи, предотвращать конфликты. Без власти, документально закрепленной за аппаратом управления, нет системы управления, а значит – нет и организации.

Признаки власти:

• Власть существует всегда, руководитель может ею пользоваться или нет (тогда она остается потенциальной властью);
• Власть наделяет руководителя и работника взаимозависимостью, ведь без применения власти на каком-либо объекте не существует самого понятия власти;
• Власть не абсолютна, у работников всегда есть определенный круг свободы действий.

Лидерство не закрепляется нормативными документами, во многом это личное качество человека. Способность влиять не формирует организацию, только дает возможности управлять.

Виды власти:

• основанная на принуждении и страхе;
• основанная на вознаграждении (используется позитивное подкрепление, но с ограниченными ресурсами);
• основанная на образе руководителя-эксперта (работники уверены, что у руководителя есть специфический набор знаний, который позволяет ему осуществлять властные функции); не очень устойчивый тип власти, эксперт может быть подвергнут сомнению;
• основанная на харизме руководителя (руководитель становится примером для работников, его наделяют исключительными качествами), руководитель как пример;
• основанная на законе, традициях (за руководителем документально закреплено право отдавать приказы), инертный тип власти: работники могут сопротивляться переменам в руководстве или структуре управления.

В любой организации должен быть баланс власти. Тип власти зависит от личности руководителя, организационной структуры, от подчиненных, общей ситуации в организации. Может существовать власть работников над руководителем (возможность смещения руководства).

Методы реализации власти:

1. Участие, убеждение. Применяется, если хотят уменьшить разрыв между руководством и работниками. Убеждение используется для передачи своей точки зрения на проблемы, но оно занимает длительное время. Участие использует делегирование части полномочий руководителя подчиненным. Таким образом у работников появляются потребности более высокого уровня.
2. Распорядительство. Это прямой тип реализации власти. Распоряжение представляет собой сообщение, которое руководитель передает подчиненному. Содержит в себе описание задач и желательных результатов, ограничения в процессе работы, различные инструкции по выполнению задания. Распоряжения соответствуют общей стратегии организации и оперативным целям. Они обоснованы, сформулированы четко, часто закрепляются документально, снабжаются ресурсами для выполнения задания (материальными, организационными). Могут быть письменными, устными, смешанными. Имеют форму приказов, поручений, советов, указаний.

Усилить воздействие распоряжений можно, если сочетать их с убеждением, апеллировать к логике, обещать вознаграждение, сопроводить пожеланием, просьбой. При силовой реализации власти используются агрессивные доводы, угрозы.

Неверная или чрезмерная реализация властных полномочий порождает конфликты в организации.

Концепция реализации власти, влияния одних людей на других тесно связана с понятием лидерства.

Лидерство в организации

В его основе лежат личные качества человека, а не функциональные полномочия, закрепленные документально. Лидерство базируется на отношениях доминирования и подчинения, оно невозможно без наличия устоявшейся системы межличностных и межгрупповых отношений в организации. При наличии властных полномочий лидерство становится одним из методов реализации власти с высокой эффективностью.

Власть в организации держится на основе должности, лидерство может помочь либо воплотить власть в жизнь, либо ускорить продвижение по службе. Существует несколько взглядов на понятие лидерства:

• на основе поведенческих стереотипов в организации. Здесь лидерство рассматривается как манера поведения и стиль руководства, которое может быть либо автократическим, либо демократическим. Сильная демократия означает децентрализацию, сильная автократия ведет к снижению эффективности и возможному смещению руководителей;
• на основе ситуации в организации. Здесь лидерство рассматривается как элемент поведения людей в разных ситуациях. В зависимости от ситуации формируются свои лидеры и группы, которые можно реорганизовать в целях психологической устойчивости и совместимости в процессе работы;
• на основе стилей руководства, которые адаптируются к текущей ситуации. В какие-то моменты руководитель использует властные полномочия, а в другие – свои лидерские качества. Такой взгляд на лидерство наиболее точно соответствует реальному положению вещей в любой организации.

Лидерство основано на уважении, преданности со стороны подчиненных, держится на общих целях. Оно определяет положение не только в формальной структуре организации, но и в неофициальных отношениях в коллективе, измеряется числом людей, которые готовы следовать за лидером, либо числом людей, которые так или иначе зависят от решений лидера.

ТЕМА:
ЛИДЕРСТВО И ВЛАСТЬ

1. Понятие и
природа лидерства.

2. Понятие
власти и влияния. Формы власти.

3. Стили
руководства.

ВОПРОС 1.
Понятие и природа лидерства.

Руководитель организации — человек, который
одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его
цель — влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную
организации.

Любая
организация может рассматриваться с двух сторон: как формальная и неформальная.
В них возникают два типа отношений: формальные – должностные, функциональные и
неформальные – эмоциональные, психологические. Руководство – это феномен
формальных, официальных отношений, а лидерство – феномен, порожденный системой
неформальных отношений. Руководитель назначается извне, вышестоящим
руководством, получает соответствующие властные полномочия. Лидер выдвигается
из числа окружающих его людей, равных ему по статусу.

Лидерство – тип
управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной
ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение
людей к общей цели. Лидерство —
это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их
усилия на достижение целей организации.

Лидерство
характеризует отношения, в основе которых лежит доверие, признание высокого
уровня квалификации, готовность поддерживать во всех начинаниях, личные
симпатии, стремление перенимать положительный опыт.

Спартак — римский раб- гладиатор, возглавил восстание на
территории современной Италии в период 74 до н. э. — 71 до н. э. Его армия,
состоявшая из беглых гладиаторов и рабов, разбила в ряде сражений несколько
римских легионов. Эти события вошли в историю как Восстание Спартака,
третье по времени крупнейшее восстание рабов в Риме после двух Сицилийских
восстаний.

Александр Македонский
известен как один из самых успешных воинов всех времен и народов. Был учеником
Аристотеля.

В возрасте 16 лет
он Уже Выиграл свою Первую Битву и Основал свой Первый Город

С Помощью своей
Матери он Убедил Многих Людей, Что он Бог

Он Разгромил
Крупнейшую в то время Империю в мире-Персов

Наполеон Бонапарт
— известный французский император, выдающийся полководец и государственный
деятель начала 19 века.

Иисус Христос -Богочеловек
(Совершенный Бог и вместе Совершенный Человек), Сын Божий, воплотившийся ради
Спасения людей,

Будда — духовный учитель и родоначальник буддизма – одной из 3-х
мировых религий. 

Существует три подхода к определению эффективного лидерства. Первый – подход с позиций ЛИДЕРСКИХ
 качеств – предполагает, что лидер должен обладать определенным
набором достаточно устойчивых качеств, в том числе врожденных. Разные
исследователи выделяли разные группы лидерских качеств. Их можно объединить в пять
групп: физиологические, психологические (эмоциональные), интеллектуальные,
личностно-деловые и моральные.

Назовем
необходимые качества эффективного лидера: настойчиво стремится к управлению
людьми; образован, обладает нетрадиционным мышлением; признает, что не все
знает сам; ставит в известность подчиненных о характере работы; скучный труд
превращает в творческий; уверен в себе; инициативен; умеет ценить время
подчиненных; требователен и строг; умеет поощрять и наказывать; уравновешен,
вежлив и приветлив; обладает чувством юмора; умеет говорить и слушать; умеет
радоваться чужим успехам; честен и неподкупен; самостоятелен и независим;
способен взять на себя риск и ответственность.

Конечно,
лидер должен обладать определенным набором личностных качеств. Однако этот
набор не может быть постоянным, пригодным ко всем управленческим ситуациям и
присущим всем руководителям. В разных ситуациях руководители обнаруживают
разные личностные качества. Это приводит к тому, что список потенциально
важных характерных личностных черт не может быть окончательным. Добавляются все
новые и новые характеристики (знак зодиака, под которым рожден тот или иной
руководитель, почерк, происхождение и т. д.), необходимые для эффективного
лидерства.

Второй
подход к определению
эффективного лидерства – поведенческий, основан на изучении поведения
лидера и средствах его воздействия на подчиненных. Данный подход, как и первый,
тоже пытается найти один, наилучший тип эффективного лидерства. Но критерий для
отбора здесь другой – лидерское поведение. Если первая концепция
основывается во многом на врожденных качествах лидера, то вторая
предполагает возможность подготовки лидеров по специальным программам.
Главное – найти ответ на вопрос, что и как лидеры делают, а не на вопрос, кто
является лидером.

Третий подход — Ситуационный
подход к лидерству
основывается на принципиальном отказе от поиска единственно верного стиля
лидерства и рассмотрении его в контексте совокупности условий, в которых
протекает деятельность лидера, и типа решаемых им задач.

Главной идеей ситуационного подхода
было предложение, что лидерское поведение должно быть разным в различных
ситуациях.

Вопрос2. Понятие власти и влияния. Формы
власти.

•       
Влияние — это любое поведение одного
индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п.
другого индивида. Один
человек может влиять на другого с помощью одних лишь идей.

•       
 В основе управленческой
власти лежит влияние, регламентированное
нормативно-правовыми документами, законодательством и наделяющего руководителя
определенными полномочиями.   

Для
того чтобы оказывать эффективное влияние на людей, руководитель должен обладать
властью. Власть – это возможность влиять на других людей, возможность
осуществлять свою деятельность по собственному усмотрению.

Власть
и влияние являются основой лидерства, необходимым условием изменения поведения
людей и достижения целей организации. Власть – это взаимоотношения,
взаимозависимость между участниками управленческого процесса. Чем
больше зависимость от другого человека, тем больше власть данного человека.
Политолог Роберт Дол объясняет эти взаимоотношения следующим образом: «А имеет
власть над В до такой степени, при которой он может заставить его делать то,
что В не сделал бы в других случаях».^[5] Обладание
властью – это возможность влияния на удовлетворение чьих-то потребностей,
желаний.

Власть
может принимать разнообразные формы.

Основные формы власти.

Власть,
основанная на принуждении,
предполагает влияние через страх, через угрозу удовлетворению потребностей
человека. При этом менеджер использует различные формы наказания: намек на
увольнение, лишение каких-то полномочий, блокирование продвижения по службе,
понижение в должности, выговор, штраф. Есть и более изощренные формы
использования страха и принуждения: вскользь брошенное замечание, которое ранит
самолюбие, предоставление отпуска в неудобное время, сравнение с другими
сотрудниками, которые лучше справляются с заданиями. Это подчеркивает низкую
оценку работника, неуважение его со стороны руководителя и необходимость
работать более напряженно.

Но
принуждение, страх редко приводят к желаемым результатам, хотя могут приносить
временные улучшения. Страх ограничивает инициативу, творчество, снижает
удовлетворенность работой, порождает отчуждение, сопротивление, месть.

Власть
вознаграждения основана
на возможности руководителя обеспечить то, что люди хотели бы иметь. Это один
из самых древних и широко используемых способов влияния на людей. Если
работники согласны принять вознаграждение (благодарность, признание, премию,
повышение заработной платы, назначение на хорошую должность, дополнительный
отпуск, отдельный кабинет и т. д.), то они будут подчиняться приказам,
требованиям и указаниям. Трудность в том, чтобы верно определить вознаграждение
для каждого сотрудника. Деньги и более престижная должность производят
впечатление не на каждого человека и могут не повлиять на его поведение.

Легитимная
(законная, традиционная) власть основана на готовности подчиненными признать власть
руководителя в силу занимаемой им должности. Люди реагируют не на человека, а
на должность, служебное положение руководителя. Они осознают необходимость
подчинения начальству, поддержания дисциплины, соблюдения норм, правил,
традиций организации. Это повышает ее стабильность, предсказуемость, так как
она не зависит от способностей конкретного человека.

Подчиненные
играют главную роль в реализации легитимной власти. Они подчиняются в том
случае, если убеждены в законности приказов. Пределы легитимной власти
ограничиваются такими факторами, как культура, обычаи и система ценностей,
характерными для организации. Взамен подчиненные получают ощущение
принадлежности к социальной группе, защищенности. Влияние через традиции, должностные
полномочия может значительно упростить процесс принятия решений. В организации,
где традиции очень сильны, а часто прописаны в форме «заповедей», принципов,
точно определено, «что такое хорошо и что такое плохо».

Опасность
влияния через традиции связана с возможностью не заметить новое, а порой –
сопротивления переменам, что приводит к тому, что организация не успевает
вписаться в меняющееся окружение. Кроме того, традиции лучше влияют на людей,
мотивированных защищенностью и принадлежностью. А у современного персонала на
первый план выходят потребности в уважении, успехе, самореализации.

Власть
информации базируется на
возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для
влияния на других людей. Координация информационных потоков и контроль за
коммуникационной сетью делают человека властным. Такой властью обладают не
только люди, занимающие определенные должности, но и их помощники, секретари.

Власть
примера, референтная власть
основана на харизме, свойственной личным качествам или стилю поведения
человека. «Харизма» – термин, используемый для описания притягательных черт
характера некоторых людей. Многие люди попадают под влияние определенного лица
в силу его особенных личностных качеств. Обаяние этого лица (харизма) является
основой референтной власти. Человек, обладающий харизмой, вызывает восхищение,
желание подражать ему, он служит примером для других, идеалом, кумиром,
непререкаемым авторитетом.

Власть
эксперта осуществляется
через влияние на поведение подчиненных посредством специализированных знаний
руководителя, высокого образовательного уровня, опыта, таланта, навыков.
Экспертная власть не связана жестко с должностью. Ее уровень определяется
уровнем компетентности руководителя, специалиста, а может быть, и исполнителя.
Принимая на веру мнение подчиненного, которого руководитель считает экспертом в
своей области, руководитель экономит время, а также, что более важно, формирует
благоприятную деловую атмосферу.

Но
надо иметь в виду, что формирование разумной веры потребует определенного
времени, она менее устойчива, чем вера слепая (основанная на харизме), и в
некоторых случаях разумная вера может привести к принятию менее эффективных
решений. Такое возможно, когда подчиненные, считая руководителя экспертом, не
высказывают своего мнения, не делятся информацией, сомнениями и идеями.

Во
многих современных организациях, где подчиненные имеют высокий образовательный
уровень, ликвидирован интеллектуальный разрыв между ними и руководителями.
В этих условиях становится трудно осуществлять влияние в перечисленных формах
власти. Возникает необходимость сотрудничества со стороны подчиненных.

В
современных организациях должен существовать баланс власти, так
как подчиненные тоже обладают властью над руководителями.

Руководители
зависят от подчиненных в таких вопросах, как

—
предоставление достоверной и своевременной информации,

 —
качественное выполнение заданий,

—
поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

—
неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чья поддержка
необходима руководителю,

—
способность влиять на своих коллег,

—
сотрудничество.

Поскольку
подчиненные тоже обладают властью, руководители не должны злоупотреблять своей
властью, ибо подчиненные могут в ответ продемонстрировать свою власть.
Подчиненные не должны переживать чувство безысходности, ненужности, полной
зависимости от воли руководителя: это ведет к сопротивлению, непокорности,
разрушает благоприятный климат в коллективе, снижает эффективность организации.

Эффективный
руководитель старается поддерживать баланс власти, а свою власть
никогда не будет осуществлять в жесткой, приказной, ожидающей подчинения
манере. Лидер может влиять на поведение других людей без опоры на силу, принуждение.

Вопрос 3

Стиль руководства — это
характерные черты поведения, приемы и действия, используемые руководителем в
процессе управления. «Стиль руководства влияет на все, что происходит в
организации и отражается на отношениях между коллегами, сотрудниками и
руководителем. Он сказывается на общей атмосфере в коллективе»,

Авторитарный
стиль: собственное мнение забудь дома Название говорит само за себя и подразумевает непреклонный
авторитет руководителя, который строит свою деятельность на жестких
приказах и распоряжениях, не приемлет никаких возражений и не берет в расчет
мнения подчиненных.

Такой стиль руководства подходит армии, полиции, а
также в случае, если на предприятии или в компании низкая дисциплина. «В
области консалтинга и адвокатских услуг, где каждый сотрудник однозначно
личность, такой стиль управления недопустим: ни один уважающий себя
интеллектуал не будет слепо подчиняться навязанной ему воле», — отмечает  Очень часто руководители прибегают к
авторитарному стилю по отношению к новым и молодым сотрудникам, чтобы на
одних напустить страху, а у других завоевать авторитет. Это даст обратный
результат: работник замкнется, замолчит возникшие проблемы, и потом этому
же директору придется месяц разгребать дрова, которые наломал неопытный
сотрудник.

«Авторитарный стиль лучше всего применять в кризисных
ситуациях, при неблагоприятном стечении обстоятельств или на начальном
этапе формирования организации, когда у сотрудников отсутствуют необходимые
навыки», Итак, перечислим недостатки данного стиля. «Длительное
применение авторитарного стиля ведет к тому, что у сотрудников уменьшаются (а
позже и совсем исчезают) творческие инициативы», — «Применение данного стиля
руководства грозит воцарением командно-административных порядков, а это неизбежно
приведет к различным злоупотреблениям властью со стороны руководителей», —

Демократический
стиль: торжество гуманизма

Этот стиль управления подразумевает более высокую степень свободы
действий подчиненными данный стиль преобладает в молдавских компаниях. Его
придерживаются и самые успешные наши менеджеры.

При таком подходе руководитель ничего не навязывает своим
подчиненным, предпочитая контролировать результаты их деятельности.
«Демократический стиль способствует формированию командного духа и создает
дружескую атмосферу в коллективе», —

Данный стиль руководства незаменим в процессе принятия
решений относительно деятельности компании. В действительности это самый
гуманный стиль, потому что сотрудниками управляют без всякого нажима, с
учетом их индивидуальных особенностей и личного достоинства. Минус
такого управления состоит в том, что, «на обсуждение конкретной проблемы и принятие решения часто уходит слишком
много времени».

Либеральный
стиль: анархия — мать порядка

При этом стиле сотрудники наделены полной свободой
действий и могут начинать дело самостоятельно, так, как им видится. Такой стиль
идеален, когда твои подчиненные — высоко творческие люди. «Лично я предпочитаю
либеральный стиль, который вовсе не означает какое-либо попустительство в
управлении. Здесь, как и в других стилях, руководитель должен вырабатывать
директивы, команды и распоряжения, которые подлежат неукоснительному
исполнению»,

 —Впрочем, это касается лишь принципиальных и сверх важных
решений. Что касается более мелких проблем, их надо перекладывать на плечи
нижестоящих менеджеров. Ведь они не должны быть просто «исполнителями», им тоже
следует вносить свою лепту в развитие компании и, конечно, нести за это
ответственность. Иначе, зачем они вообще нужны? У работников должна быть
свобода выбора рабочих задач и самоконтроль. «При таком стиле руководства мои
властные полномочия и организационное влияние максимально снижены. При этом я — ведущий организатор. Думаю, именно в либеральной
обстановке компания может «дышать», как живой организм, и оперативно
видоизменяться в зависимости от требований современности»,

 —Либеральный стиль позволяет менеджеру выслушивать не только
сотрудников, но и критику. «Метод пряника, с моей точки зрения, лучше,
чем метод кнута. Люди не должны работать под дулом пистолета и
чувствовать, что за ними следят. Это мешает творческому подходу.

Либеральный стиль более эффективный, потому что самый флексибельный.
И это доказывает опыт крупных зарубежных корпораций, где используется именно
такой метод управления», «Я не представляю, как можно командовать артелью
художников или группой писателей иначе. Здесь уместен только либерализм»,
Руководитель практически не вмешивается в деятельность людей, а это не всегда
хорошо. Отсюда вытекают и минусы данного стиля управления:
сотрудники при выполнении обязанностей могут «сбиться с пути», потерять
ориентиры и существенно замедлить темпы деятельности, а это приведет к сбою
всего производственного процесса.

Идеальный стиль:
нет предела совершенству

Хотя и говорят, что идеального решения нет, в данном случае
это не так: надо в каждой конкретной ситуации выбирать тот стиль, который ей
соответствует. «Стили могут меняться, и применение какого-либо из них (точнее,
их сочетания) зависит от реального положения вещей: конъюнктуры рынка, опыта и
зрелости руководителя и сотрудников, степени развития данной организации, а
также типа бизнеса. Поэтому важно понимать, что не существует
«универсального» и «самого правильного» стиля руководства»,

Грамотный менеджер выбирает именно тот стиль руководства,
который наилучшим образом соответствует конкретной ситуации и поставленным
целям. «К успеху приведет комбинированный стиль управления: при решении разных
задач разумнее всего использовать разные стили»,

 —Формирование стиля руководства — это длительный,
непрекращающийся и комплексный процесс. «И, как показывает опыт, чтобы быть
успешным руководителем, выбранный стиль не должен противоречить жизненной
философии самого менеджера, он неотделим от его характера, личности и
индивидуальных качеств, которые можно и нужно развивать