Руководство волонтерской деятельности

Управление
добровольческой деятельностью: цели
добровольческой деятельности, влияющие
на характер управления, типы организации
добровольческой
деятельности, влияющие на характер
управления, взаимоотношения руководителей
и добровольцев, влияющие на характер
управления, субординация, вдохновляющее
руководство,
корысть,
социальное позиционирование, стиль
руководства.

Функции управления
добровольческой деятельностью:
направление,
поддержка, оценивание, взаимодействие

Оценка эффективности
и результативности добровольческой
работы: критерии
и показатели, анализ, подведение итогов,
технологическая карта, понимание
успешности

Поощрение
добровольцев: удовлетворение
социально значимых потребностей,
специальная система поощрений, социальное
признание

Осуществление
ответственного и квалифицированного
управления деятельностью добровольцев
строится на современных принципах
управленческой деятельности или
менеджмента¹Управление
добровольческой деятельностью может
иметь различные специфические основания
в зависимости от целей, задач деятельности
и характера инициаторов организации
этой деятельности.

Цели добровольческой
деятельности, влияющие на характер
управления

Личностное
развитие добровольцев

Если основная цель
деятельности исходит из необходимости
найти сферу применения гражданам,
заинтересованным в личностном развитии
посредством добровольческой деятельности,
то управление такой деятельностью в
большей степени будет носить характер
социальный. Например, организация
добровольческой практики студентов,
старших школьников должна включать в
себя значительную долю педагогического
менеджмента, деятельности по организации
досуга и общения молодых людей.

Краткосрочное
решение социальных проблем

Проведение
кратковременных уборочных работ,
единовременных акций, иных краткосрочных
мероприятий требует в большей степени
управления подготовительным процессом.
Характер такой управленческой деятельности
будет административным, несвязанный
с непосредственным руководством
добровольцев.

Долговременная
систематическая деятельность по решению
социальных проблем

Такая деятельность
требует привлечения к руководству
добровольцами профессиональных
специалистов, владеющих технологиями
социального служения и компетентных в
специфических вопросах организации
добровольческой деятельности.

Сверхнормативное
привлечение профессионалов

Готовность
профессиональных специалистов
осуществлять на добровольных началах
свою профессиональную деятельность
требует мягкого, поддерживающего
управления и не нуждается в специальной
сложной управленческой системе. Например,
педагоги школы в летний период могут
организовать на общественных началах
детский загородный лагерь, а члены
местной пожарной команды в свободное
от работы время могут провести несколько
занятий со школьниками по противопожарной
безопасности. Со стороны организаторов
добровольческой деятельности такая
работа потребует только координации и
поддержки, которую могут попросить
профессиональные специалисты для более
эффективного применения своих сил.

Типы организации
добровольческой
деятельности, влияющие на характер
управления

Добровольческая
деятельность управляется добровольцами

Инициатива
организации и управления добровольческой
деятельности может принадлежать членам
общественных и некоммерческих организаций,
активу местного самоуправления, частным
гражданам. Это возможно, если цели такой
деятельности преимущественно направлены
на личностное развитие и не требуют
специальных профессиональных навыков
высокого уровня.

Добровольческая
деятельность управляется руководителями
профессиональной деятельности

В случае, если
добровольческая деятельность
организовывается как необходимая помощь
профессиональным специалистам, то она
может ими и управляться.

Добровольческая
деятельность управляется специалистами
социальной работы

При организации
систематической, долговременной
добровольческой деятельности следует
создавать профессиональную систему
управления. Руководство такой системой
наиболее эффективно смогут осуществлять
специально подготовленные и профессионально
занятые специалисты по организации
добровольческой деятельности. По своим
профессиональным функциям такая
деятельность соответствует квалификации
специалиста социальной работы и смежных
с ней специальностей.

Добровольческая
деятельность управляется комбинировано
и самими добровольцами

На практике
управление добровольческой деятельностью
должно включать в себя всех участников
этой деятельности, в том числе и самих
добровольцев. Необходимо использовать
в системе управления добровольческой
деятельностью принципы демократизма
и самоуправления. Добровольцы должны
иметь возможность участия во всех
управленческих процессах:

1. Оценка ситуации
   и выявление проблем

2. Оценка ресурсных
   возможностей

3. Постановка целей
   и задач

4. Планирование

5. Решение кадровых
   вопросов

6. Принятие решений

7. Организация
   деятельности

8. Реализация целей
   и задач

9. Контроль и оценка
   эффективности

10. Подведение итогов

11. Анализ

12. Отчетность и
    дальнейшее планирование

Взаимоотношения
руководителей и добровольцев, влияющие
на характер управления

Руководство
добровольцами носит особый характер
по отношению к руководству профессиональной
деятельности. Это относится к нескольким
основным специфическим особенностям
руководства добровольцами.

Субординация².
Руководители
и добровольцы связаны не столько
вертикальными отношениями подчиненности,
сколько внутренней, нравственной
убежденностью в значимости социального
служения. Необходимая субординация
должна быть четко определена в
профессиональной составляющей
деятельности добровольца, но в целом
руководство добровольческой деятельностью
должно строиться на принципах партнерства,
равноправия и единомыслия.

Вдохновляющее
руководство.
Необходимость поддержания мотивации,
передача собственной убежденности в
значимости осуществляемой деятельности,
увлечение личным примером – отличительный
характер руководства добровольческой
деятельностью. Воодушевление – это
основная функция руководителей
добровольцев.

Корысть.
Добровольцы должны быть убеждены, что
то, что они делают, не является способом
извлечения материальной выгоды
организаторами деятельности. Руководители
добровольцев, особенно профессиональные,
могут получать необходимое материальное
вознаграждение. Но это вознаграждение
должно быть получено за непосредственную
организаторскую, профессиональную
деятельность, а не как следствие
выполненных добровольцами целей и задач
своей работы.

Социальное
позиционирование.
Руководители добровольцев, в частности,
работающие на профессиональной основе,
в социальном отношении имею менее
«престижную» роль, чем добровольцы.
Добровольцы осуществляют деятельность
бескорыстно, сверх своих основных
обязанностей, из нравственных побуждений,
и в социальных отношениях их роль весьма
высока.

Стиль
руководства³.Должен
носить преимущественно демократичный
характер и строиться на уважительном
отношении к мнению самих добровольцев,
на необходимости взаимного согласования
всех действий с участниками добровольческой
деятельности.

Руководство
добровольцами предполагает развитие
мотивации личностного роста и
профессиональной компетентности. Обе
составляющие дополняют друг друга и
являются взаимовлияющими и взаимно
обуславливающими. Основным фактором
мотивации является отношение самих
руководителей к своим обязанностям. В
профессиональной деятельности руководство
добровольцами принципиально не отличается
от традиционных форм и методов, поэтому
мы останавливаемся на управлении
процессом личностного развития.

Направление

Руководство
добровольцев должно постоянно следить
за профессиональным и личностным ростом
подопечных с целью его своевременного
направления на успешное достижение
личностных результатов. Доброволец
должен осознавать выбранные им цели
развития и пути их достижения как
собственный ответственный выбор и
воспринимать руководителей как
советчиков, способных поделиться
собственным опытом и видением ситуации
развития.

Поддержка

Поддержка
добровольцев выражается в поощрении,
оценивании, координации, направлении,
мотивировании, обмене опытом и других
необходимых действиях, направленных
на сопровождение личностного и
профессионального самостоятельного
роста добровольца.

Оценивание

Выявление понимания
и готовности к осуществлению деятельности
добровольца возможно с помощью специальных
диагностических методов, различных
форм аналитической работы и непосредственно
в практической деятельности.

Диагностические
методы:

• тесты;

• опросы;

• различные формы
  анкетирования;

• решение
  профессиональных задач.

Аналитические
методы:

• обсуждения;

• коллоквиумы;

• семинары;

• практикумы;

• различные формы
  дискуссий;

• постановка
  актуальных для деятельности вопросов.

Анализ практической
деятельности:

• профессиональный
  анализ;

• самоанализ.

Взаимодействие

Руководители
добровольцев должны относиться к своей
деятельности, как к организации работы
с единомышленниками. Отношения с
добровольцами необходимо строить, как
с равными, а само руководство воспринимать,
как процесс личностно значимого
взаимодействия.

Одна из наиболее
сложных проблем организации добровольческой
деятельности. Оценка ее эффективности
имеет материальное и моральное значение.
Эти составляющие могут конфликтовать.
Например, один доброволец, при значительных
личных усилиях, получает невысокую
материальную эффективность, а другой,
при более низких личностных усилиях,
-большую материальную выгоду. При оценке
вклада каждого из добровольцев необходимо
обращать внимание на личностные
обстоятельства, а сама оценка должна
носить характер анализа, учитывающего
различные аспекты эффективности
деятельности добровольцев.

Критерии и
показатели

Доброволец нуждается
в предельно четком обозначении требований,
предъявляемых к его деятельности. С
этой целью необходимо определить
критерии и показатели успешности их
выполнения. Сами показатели и критерии
должны быть обсуждены с добровольцами,
осознанны и приняты ими.

Анализ

В первую очередь,
доброволец должен владеть навыками
самоанализа собственной деятельности.
Руководителям, анализирующим деятельность
добровольца, надо исходить из его
индивидуальных, личностных особенностей.

Подведение
итогов

Подведение итогов
деятельности, в том числе и в публичной
форме, — важная составляющая оценивания
деятельности добровольца. Необходимо
помнить, что при обсуждении результатов
добровольцев не следует сравнивать
друг с другом в их личностном, индивидуальном
развитии. Подведение итогов должно
относиться только к профессиональной
деятельности. К сравнению можно прибегать
только при наличии равных профессиональных
возможностей и уверенности в том, что
добровольцы правильно к нему отнесутся.

Лучшая форма
подведения итогов деятельности
добровольца — ее всесторонний анализ.

Технологическая
карта

Основой для оценки
профессиональной компетентности может
стать технологическая карта. Она содержит
подробные, последовательные требования
к деятельности добровольца и признаки
(критерии), на основании которых
производится оценка, проверка успешности
этой деятельности.

Понимание
успешности

Важным критерием
понимания успешности деятельности
добровольца является взаимоотношение
личностной мотивации труда и
профессиональной компетентности. В
ситуации, когда личностная мотивация
превосходит профессиональную
компетентность, предпочтение при оценке
добровольческого труда следует отдать
личностной мотивации, и наоборот

Формы поощрения
могут быть различны в зависимости от
установленных отношений между
работодателем и добровольцем. Поощрение
может быть даже материальным, поскольку
добровольческий труд — не значит
бесплатный, но денежными формами
поощрения не стоит злоупотреблять. В
основном, материальное вознаграждение
добровольцев должно иметь компенсаторный
характер. Например, оплата добровольческого
труда студента может предполагать
компенсацию его транспортных расходов,
питания, некоторых культурных запросов
(книги, театры, музеи и проч.).

Удовлетворение
социально значимых потребностей

Доброволец должен
осознавать, что основная форма поощрения
его труда — это возможность приобрести
ценный социальный опыт, повысить свою
профессиональную компетентность,
вовлеченность в личностно значимое
социальное взаимодействие, возможность
получить начальные профессиональные
навыки.

Добровольческая
работа в большей степени, чем
профессиональная, требует компенсации
затрат труда добровольца в различных
формах повышения его компетентности.

Специальная
система поощрений

В качестве поощрения
необходима система дополнительных
социально значимых возможностей: поездка
в молодежный лагерь, познавательная
экскурсия, билеты в театр, подарочные
книги и т.д.

Важно также
продумать символическую основу поощрений:
значки, дипломы и другие их виды.
Символическим может быть и процесс
оценивания. Например, профессиональная
компетентность добровольца отмечается
различными разрядами, категориями и
прочими показателями уровня ее
освоенности.

Социальное
признание

Поощрением
добровольческого труда должно стать
признание его социальной значимости в
местной общине, со стороны работодателя
и его социальных партнеров, религиозных
и государственных организаций.

Социальное признание
должно иметь системную основу на
различных уровнях: местном, региональном,
национальном

Центры
Добровольцев (в других случаях Волонтерские
агентства) — основные общественные
руководящие организации добровольчества.
Они работают со средствами массовой
информации для создания общественного
резонанса по поводу важности
добровольчества, спонсируют мероприятия,
проводимые добровольцами, используют
авторитет общественных лидеров в
кампаниях по вовлечению возможно
большего числа людей в волонтерскую
деятельность.

Большинство
известных технологий привлечения
волонтеров основывается на зарубежном
опыте, где волонтерство существует
длительное время и достаточно давно
законодательно закреплено. Адаптация
этих технологий к российским условиям
и уточнение правового статуса добровольца
позволит отечественным общественным
и некоммерческим организациям наиболее
эффективно использовать активность
граждан для решения социальных проблем
нашего общества.

Далее
для примера приведем две технологии.
Это рекомендации по привлечению
волонтеров в молодежный волонтерский
лагерь (Роберт Латыпов. Изменяя мир или
как провести волонтерский лагерь. Пермь,
2006, см. Хрестоматию).

Чтобы
осуществить проект необходимо провести
основательную подготовку. Подготовительный
период может занимать от трех месяцев
до одного года. В этот период проводится
работа по следующим направлениям:

• внутренний
  мониторинг: оцениваются возможности
  и ресурсы, практический опыт, общественные
  и личные связи, финансовые возможности;

• необходимые
  объемы и пути привлечения дополнительных
  ресурсов;

• взаимодействие
  с местными органами власти, учреждениями
  и организациями, заинтересованными в
  реализации проекта;

• составление
  бюджета проекта и поиск источников
  финансирования. Этими источниками
  могут быть городские и районные бюджеты,
  целевые молодежные программы местной
  администрации, спонсоры, грантовая
  помощь;

• подбор
  участников лагеря;

• подготовка
  фронта и объема работ, предварительное
  совещание с заказчиком;

• подготовка
  участников: обучение, тренинги,
  ознакомительные беседы, специальные
  профессиональные курсы.

Нужно
выбрать стратегию набора волонтеров.
Стратегия зависит от типа работы: если
это проведение массовых мероприятий,
где есть разнообразие работ, то можно
обратиться через СМИ ко всем желающим.
Это наиболее простой способ привлечения
добровольцев, но и менее эффективный,
чем непосредственное обращение к
человеку.

К
наиболее эффективным, но и наиболее
трудоемким способам, относится
непосредственная работа с целевой
группой. Для этой работы подготавливаются
агитаторы, которые приглашают людей
стать добровольцами.

Выбрав
стратегию, нужно определиться со
способами привлечения волонтеров. Можно
использовать различные технологии.

Первая
— это так называемый «стихийный» набор:
распространение брошюр или плакатов
организации, использование служб
объявлений (газеты, радио, ТВ, интернет),
контакты с большими общественными
ассоциациями.

Вторая
— целенаправленный набор, включающий
информационные встречи в целевых
аудиториях (студенты, школьники).

Третья
— набор по принципу «концентрических
колец», т.е. привлечение добровольцев
из групп, которые уже как-то связаны с
организацией.

И
последняя технология – это привлечение
участников из ближайшего окружения.
Это особенно эффективно для «замкнутых
систем» — школа, клуб, двор, друзья и т.
д.

При
наборе волонтёров необходимо решить,
будете ли принимать добровольцев с
ограниченными физическими возможностями,
людей разного возраста (скажем, подростков
и взрослых), разного социального статуса
(например, дети из обеспеченных семей
и дети-сироты)? Если да, то нужно
позаботиться о приемлемых условиях их
трудовой деятельности, досуга, а главное,
о создании атмосферы взаимопонимания
в коллективе.

Пример.
Если вы планируете проведение молодёжного
лагеря, то за добровольцами отправляйтесь
в близлежащие школы, высшие учебные
заведения и, конечно, в молодёжные
некоммерческие организации. Объявление
о лагере охотно распространят по своим
каналам комитеты по молодёжной политике
и образованию в вашем регионе. Весьма
эффективна в последнее время электронная
рассылка информационных писем среди
НКО. При составлении объявления о наборе
участников помните, что молодых людей
увлекает яркая социальная реклама,
шоу-программа, возможность побывать в
интересном месте, в новом обществе и в
новом для себя качестве.

Будет
здорово, если вы подготовите информационный
буклет для каждого добровольца. Этот
буклет должен содержать сведения о
вашей организации (учреждении), о целях
и задачах лагеря, виды предлагаемых для
добровольцев работ, привлекательные
стороны лагеря, описание проблемы,
которую он сможет решить или будет
способствовать разрешению, сведения о
предыдущих проектах или опыте работы
в этом направлении. Обязательно должна
быть информация, касающаяся требований
к участникам лагеря, перечень необходимых
вещей, которые им нужно иметь с собой.

Далее
остановимся на таком важном мероприятии,
как собеседование с потенциальными
участниками проекта (добровольцами).
Ниже приведены десять принципов, на
которые желательно опираться при
поведении такого собеседования:

1. Прежде
всего, обратитесь к себе. Поговорите
сначала с собой, агитируйте себя. Будьте
честны и искренни.

2. Как
можно чаще используйте непосредственное
общение «лицом к лицу». У людей вызывает
больше доверия личная беседа с просьбой
о помощи или содействии.

3. Будьте
энтузиастом. Ваш лучший союзник —
уверенность в целях и ценностях
организации.

4. Необходимо
твёрдо знать, какие навыки необходимы
для выполнения волонтёрами их работы.

5. Идите
«агитировать» людей туда, где такие
навыки и знания в избытке. Используйте
целенаправленный набор.

6. Объясняйте,
почему зовёте людей стать добровольцами.
Будьте откровенны в том, что даст работа
людям.

7. Важно
поговорить об ожиданиях самих добровольцев.
Постоянно занимайтесь поиском
дополнительной мотивации для добровольцев.

8. Как
можно подробнее отвечайте на вопросы
потенциальных добровольцев. Демонстрируйте
свой интерес к ним. Не отворачивайтесь,
даже если человек вначале ответил «нет»
на призыв стать добровольцем, попробуйте
найти для него соответствующую мотивацию.

9. Как
можно быстрее связывайте новичков с
конкретным делом. Сделайте всё возможное,
чтобы вовлечь их в деятельность, пока
их интерес и энтузиазм высок.

10. Никогда
не обещайте того, чего вы не сможете
обеспечить. Если вы не предоставите
того, что пообещали, это может серьёзно
повлиять на репутацию вашей организации.

Целью
проведения собеседования является
определение опыта и интереса к выполняемой
работе, в некотором случае навыков
(например, коммуникабельность).

Примерный
алгоритм собеседования:

1.
Предварительно просмотреть имеющуюся
о кандидате информацию и составить
список вопросов к нему. Это могут быть
вопросы:

Почему
доброволец пришел в организацию?

Что
он хочет получить от этой работы?

Есть
ли у него опыт работы?

Какие
он видит перспективы для себя?

Что
он любит делать в свободное время?

Какую
он видит для себя идеальную работу? и
т.п.

2.
Собеседование проведите в спокойной
обстановке, чтобы никто не мешал вам
своим присутствием. На самом первом
этапе доброволец должен почувствовать
к себе внимание со стороны вашей
организации. Для создания обстановки
доверительности беседы сядьте рядом с
человеком, вас не должны разделять какие
либо предметы.

3.
Расскажите об истории своей организации,
о ее настоящем и перспективах. Узнайте,
что интересует добровольца. Почему он
к вам пришел? Составьте представление
о нем как о человеке.

4.
Опишите вслух работу, которая на ваш
взгляд, подошла бы добровольцу. Узнайте
мнение добровольца.

5.
Опишите возможные преимущества и
поощрения, которые может получить
доброволец от выполняемой работы и от
вашей организации.

6.
Оставьте время для вопросов и договоритесь
о времени будущего контакта.

7.
Составьте краткий письменный отчет о
проведенном собеседовании, отразив в
нем следующее:

-ответы
на поставленные вопросы;

-внешность;

-коммуникабельность;

-опытность;

-доброжелательность;

-рекомендации
к дальнейшей работе.

Рекомендации
по развитию волонтерского движения среди учащихся

организаций
образования республики, подготовленные совместно с Комитетом по охране прав
детей МОН РК и научно-информационным центром гражданского образования

На
современном этапе развития казахстанского общества не вызывает никакого
сомнения огромный педагогический потенциал волонтерского движения в воспитании
современных подростков.

Однако, как
показывает анализ ситуации, реализуемые в регионах Казахстана волонтерские
акции и программы вовлекают лишь ограниченное число подростков и молодежи.
Слабое развитие эффективных программ молодежного волонтерского движения в
организациях образования и центрах досуга, отсутствие для большинства молодежи
прямого доступа к информации о возможностях участия в программах создают
серьезное препятствие для участия в общественно-полезной деятельности,
являющейся значимым фактором позитивного развития молодежи.

В свою
очередь, отсутствие условий общественно-полезного досуга для значительной части
молодежи создает высокую степень угрозы приобщения молодых людей к
криминогенной среде, употреблению наркотиков, алкоголя, совершению
антиобщественных поступков.

Эта
чрезвычайно опасная ситуация выдвигает на повестку дня необходимость поиска
новых методов и форм работы в образовательных учреждениях, способных изменить
сложившуюся ситуацию. Речь идет, прежде всего, о нахождении таких путей и
способов, применение которых может создать реальные условия для здорового
образа жизни молодежи — полному антиподу социально пассивному, потребительскому
стилю жизни, ведущему к утрате духовно-нравственных ценностей и высших
социальных ориентиров. Другими словами, альтернативой саморазрушительному
поведению (алкоголизму, наркомании, игромании и т.п.) должно стать позитивное,
творческое отношение к действительности, общее созидательное дело,
воспитывающее и поддерживающее в молодом человеке жизненную активность,
позитивные жизненные навыки.

В этой
связи развитие волонтерской деятельности в организациях образования Казахстана
представляется одним из наиболее эффективных средств формирования у молодежи
социального опыта, воспитания гуманности, морально-нравственных ценностей.

Главной
стратегической целью развития волонтерского движения в организациях образования
является объединение усилий учащейся молодежи и общественности в решении
проблем гуманизации молодежной среды и оказание всесторонней
социально-психологической помощи и поддержки нуждающихся категорий граждан.

Волонтерская
деятельность в организациях образования позволяет решать проблемы вовлечения
молодежи в социально ответственную деятельность, повысить социальную
активность; создает почву для гуманизации отношений в коллективе и обществе,
изменения устаревших, препятствующих развитию стереотипов в отношениях между
подростками и взрослыми.

Участие
школьников и студентов в волонтерском движении способствует изменению
мировоззрения самих обучающихся и приносит пользу как государству, так и самим
волонтерам, которые посредством волонтерской деятельности развивают свои умения
и навыки, удовлетворяют потребность в общении и самоуважении, осознают свою
полезность и нужность, развивают в себе важные личностные качества, на деле
следуют своим моральным принципам.

При
системной, целенаправленно организованной волонтерской деятельности в системе
образования в местах досуга, в молодежных организациях создаются
соответствующие условия и возможности для каждого молодого человека проявить
свои лучшие качества и способности, появляется возможность оценить себя и
результаты своей работы. Таким образом, включение в волонтерскую деятельность
способствует профессиональному становлению молодежи, формированию социально
активной жизненной позиции и ответственности. Принимая участие в волонтерском
труде, молодежь приобретает знания и опыт, а также практические навыки и
ценности, необходимые для активной и ответственной гражданственности.

МОТИВИРОВАНИЕ
МОЛОДЕЖИ

ДЛЯ УЧАСТИЯ
В ВОЛОНТЕРСКОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Несмотря на
то, что волонтерский труд не оплачивается, отношения между волонтером и
соответствующей организацией регулируются договорами, строго определяющими
объем работы. По оценкам исследователей, около половины взрослого населения США
посвящает волонтерскому труду 2-4 часа в неделю. Во Франции 60 % населения
отдают волонтерскому труду более 20 часов в месяц. Немцы для «получения
уникального жизненного опыта и знаний» выделяют около 15 часов в месяц. В
целом, общее количество времени, отданное на волонтерскую работу, равняется 96
454 рабочим часам в год.

Что же
побуждает молодых людей принимать участие в данном виде деятельности? Какова
мотивация волонтеров?

Мотивация —
это то, что толкает человека совершить какое-либо действие в соответствии с
возникшей потребностью. Мотивации располагаются в иерархической значимости. По
теории Маслоу , самыми сильными являются первичные мотивации, связанные с
удовлетворением физиологических потребностей (чувство голода, жажда,
потребность в дыхании, в физическом развитии, сохранении жизни).

Эти
мотивации располагаются в основании пирамиды иерархии мотивов на нижнем уровне.
Далее идет потребность в самосохранении, в защите от риска. Затем следуют
вторичные мотивации, социальные потребности — это потребности в общении, в
дружбе. Выше идет уровень эгоистических потребностей, т.е. потребность
испытывать гордость, иметь определенный статус или самоуважение, уверенность в
себе, свободу. Последний уровень в пирамиде связан с удовлетворением
потребности самореализации и творчества. На формирование потребностей и
движущих мотивов человека большое влияние оказывает социальная среда, в которой
он находится.

Мотивированный
человек готов к действию, которое удовлетворит его потребности. Мотивации можно
разделить на два блока: индивидуальные и групповые. Если рассматривать
групповые мотивы, то в данной иерархии можно увидеть то, что способствует
объединению людей в группы. Мотивы нижнего уровня наиболее просты для
объединения и привлечения людей в группу, но в то же время они наиболее слабы
для удержания человека в этой группе. Очень распространена, особенно среди
молодежи, потребность расширения круга общения.

В иерархии
индивидуальных мотивов Маслоу существует такой фактор, как самореализация.
Одним из ее аспектов является альтруизм. Альтруизм широко распространен в
волонтерской деятельности. Альтруизм предусматривает получение удовольствия от
заботы о благополучии окружающих.

Для
молодежи одной из ведущих потребностей является ее востребованность обществом.
Важное место занимают мотивы удовлетворения потребности в общении, а особенно в
общении на равных. С молодыми волонтерами необходимо общаться как со взрослыми
людьми. Сильны мотивы, связанные с потребностью получения новых навыков и
знаний. Наиболее ярко они выражены у учащихся старших классов и студенческой
молодежи.

В связи с
теми или иными потребностями волонтеру можно предложить и соответствующую
работу, например:

1.
Удовлетворение первичных потребностей:

•
приготовление и раздача пищи;

• пошив
одежды;

• работа на
свежем воздухе;

• работа,
связанная с различными спортивными мероприятиями и непосредственным участием в
них.

2. Удовлетворение
потребности в безопасности:

•
распространение экологически чистых продуктов;

• работа в
коллективе (расширение круга безопасного общения);

• работа с
правоохранительными организациями;

• работа
для повышения уже имеющихся умений и навыков, что поможет укрепить свои позиции
в коллективной деятельности. Или же получение новых знаний.

3.
Удовлетворение социальных потребностей:

•
организация и участие в публичных мероприятиях;

•
консультирование или выполнение работы администратора, воспитателя или
диспетчера;

•
совместная работа лиц противоположного пола.

4.
Удовлетворение потребности чувства гордости и престижа:

• работа
представителем организации во время контактов с внешними лицами;

• работа в
качестве руководителя группы, ответственного за ход и результаты коллективной
деятельности.

5.
Самореализация:

•
творческая деятельность с ненормированным графиком работы;

• работа
преподавателя.

Выявить
наиболее точно мотивы участия в добровольческой деятельности можно на основе
психологического тестирования. Как показывают социологические исследования
среди учащейся молодежи, на вопрос «Почему люди становятся добровольцами?» были
даны следующие ответы: 31,3% — хотят помочь окружающим, 12% — заполнить
свободное время, 19,7% — сделать мир лучше, 9,3% — хотят получить признание и
уважение окружающих. В другом исследовании было выявлено, что 48% добровольцев
имеют личное желание помочь кому-либо, 47% работают по чьей-либо просьбе, 42%
решают личные нужды и интересы, 35% стремятся улучшить положение других людей.

Психологический
опрос волонтеров в различных странах выделяет следующие, наиболее часто
встречаемые мотивы добровольцев, заставляющие их участвовать в различных
волонтерских организациях и проектах:

•
знакомство с новыми людьми;

• борьба с одиночеством;

• одобрение
со стороны окружающих;

• ощущение
нужности обществу;

• для
развлечения;

• ощущение
причастности к важным социальным проблемам;

• выражение
своего творческого начала;

•
приобретение практических навыков и знаний;

• расширение
собственного кругозора;

•
возможности для личностного роста;

•
завязывание новых связей и появление новых контактов, которые в дальнейшем
помогут в трудоустройстве;

•
возможность для карьерного роста;

• получение
рекомендаций для карьерного роста или учебы;

•
заполнение свободного времени;

• развитие
навыков и умений, которые не используются на оплачиваемой работе;

• выражение
религиозных убеждений и приверженностей;

• выражение
сострадания и солидарности нуждающимся людям.

Таким
образом, центральным мотивом волонтерского труда является сама деятельность,
направленная на помощь другим на основе чувства ответственности за сообщество
и/ или религиозных убеждений. Альтруистический мотив, который в идеале должен
быть основным, бывает неустойчивым. Он всегда подкрепляется желанием человека
получить нечто большее: будь то моральное удовлетворение, расширение своего
круга общения или осознание своей необходимости обществу.

Из
вышеизложенного можно сделать вывод, что молодежные волонтерские программы
должны реализовываться через стимулирование интереса подростков и молодежи к
участию в волонтерской деятельности и создание для них возможностей быть
волонтерами в значимом для них поле волонтерской деятельности. Отличительной
особенностью молодежных волонтерских программ в организациях образования или по
месту жительства является полное исключение любых принудительных или
полупринудительных способов привлечения к волонтерской деятельности.

Эффективность
волонтерских программ обусловлена наличием процесса администрирования,
предусматривающего обеспечение необходимым инструментарием, тренингами,
комплектом документов для получения молодежью навыков самостоятельной
разработки своих собственных идей, реализации проектов, умения планировать,
оценивать и доводить их до логического завершения.

ДЕТСКО-ЮНОШЕСКИЕ
ОБЩЕСТВЕННЫЕ ОБЪЕДИНЕНИЯ КАК ФОРМА РАЗВИТИЯ

МОЛОДЕЖНОГО
ВОЛОНТЕРСКОГО

ДВИЖЕНИЯ В
ОРГАНИЗАЦИЯХ ОБРАЗОВАНИЯ

Детское
движение представлено многообразными формами добровольного участия детей в
жизни общества и видами детской самодеятельности. Как субъект общественного
внегосударственного воспитания детское движение способствует свободному
воспитанию детей при их самом активном заинтересованном участии. Особенностью
детского движения является то, что его структурам чужд диктат взрослых, диктат
государственных учреждений. Они создаются и успешно функционируют при условии
добровольности взрослых, общности интересов, взаимопонимания, партнерства и
содружества.

Приоритетной
формой детского движения является детское общественное объединение, в котором в
полной мере возможно проявление инициативы, активности подростков, их
самореализация. Деятельность детского общественного объединения основана на
самоуправлении и самодеятельности детей.

Детская
общественная организация – это школа социальной активности подростков, среда
выявления и выращивания лидеров непосредственно в сообществе сверстников.
Возрастной состав – в основном подростки, юношество 14–17 лет (дети 8–12 лет –
резерв организации). Это, как правило, узаконенная государством или признанная
определенными взрослыми структурами социально значимая деятельность детей,
выражающая потребности, проблемы детей определенных социальных слоев общества.

Детская
общественная организация представляется эффективным средством проведения в
среду детей политики государства, приобщения к культуре и ценностям общества.

В развитии
волонтерского детского движения в организациях образования приоритетной формой
является первичное объединение, создаваемое по инициативе школьников, студентов
колледжей и вузов и педагогов с целью реализации общих интересов, целей в
совместной деятельности на основе самоуправления.

Особое
внимание и поддержка со стороны организаций образования должны быть направлены
на такие формы и виды молодежного волонтерского движения, которые своей
деятельностью несут позитивный потенциал воздействия на личность подростка –
юного гражданина. И которые являются реальными защитниками детей от негативных
влияний, средой их полноценной жизнедеятельности и, при соответствующих условиях,
могут стать реальными субъектами системы целевого социального воспитания,
создаваемой и развиваемой педагогической реальности.

Приоритетной
базой создания и функционирования детских общественных объединений являются
государственные организации образования (школы разных типов, статусов;
организации дополнительного образования; специальные образовательные
структуры). Приоритетность объясняется многими факторами: традициями связей
школы, внешкольных учреждений с детскими движениями; потребностью современной школы
в расширении своего социально-педагогического влияния на ребенка, семью,
социум; наличием кадров воспитателей-профессионалов, добровольно изъявляющими
желание работать с детьми во внеучебное время.

Детские
общественные объединения, действующие на базе школ, очень разнообразны по
целевой, содержательной направленности. Это:

• Детские
общественные объединения пионерской ориентации (различные по названиям, формам,
но сохраняющие в основе своей деятельности гуманистические традиции пионерской
организации: самодеятельность, самоуправление, общественно-полезную
направленность деятельности, коллективизм, структуру (дружина, отряд, звенья),
формы, методы (поручение, задания, символику, ритуалы).

•
Детско-молодежные движения гражданско-патриотической направленности, в основе
которых поиск, краеведческие экспедиции, экскурсионно-музейная
исследовательская деятельность по возрождению, изучению истории страны.

• Движения
военно-патриотической направленности, ориентированные на изучение, возрождение
боевых, героических традиций народов страны, подготовку молодежи к службе в
армии.

•
Экологические движения, объединения (самостоятельно-детские, субъекты
международных, региональных экологических движений «зеленых»).

• Движения
учащихся школ (школьные ученические комитеты, организации, ученические союзы,
ассоциации, республики на базе школ, городов, районов, регионов).

•
Туристско-краеведческое движение по включению детей в познание Родины, самого
себя, овладению опытом здорового образа жизни.

• Спортивные
детские общественные объединения.

•
Детско-молодежные общественные объединения досугового характера (самодеятельные
кружки по интересам, клубы общения, любителей современной музыки и др.).

• Детские
общественные объединения профессиональной подготовки (на базе спец. классов
школ, гимназий, лицеев, колледжей, вузов, учреждений дополнительного
образования, культурных учреждений).

Таким
образом, можно сделать вывод о том, что современное детское движение в
многообразии форм, видов, целей, видов деятельности охватывает практически все
основные сферы социального пространства (образовательное, культурное,
экономическое, правовое и т.д.), включая детей и юношество в реалии окружающей
жизни.

В
социальном пространстве оно представлено как позитивно организуемыми детскими
объединениями, так и негативно стихийно проявляемой детской активностью,
самодеятельностью, поддерживаемой определенными группами взрослых.

Основные
виды, формы позитивной организации детской активности, самодеятельности – один
из параметров в оценке детского движения как конструируемой
социально-педагогической реальности.

Действенной
формой детского движения являются детские первичные общественные объединения,
создаваемые по инициативе самих детей и взрослых, чьи позитивные интересы
совпадают с детскими; действующие на основе самодеятельности, самоуправления,
общественно и личностно значимой направленности деятельности.

РАЗВИТИЕ
ВОЛОНТЕРСКОГО ДВИЖЕНИЯ

В
ОРГАНИЗАЦИЯХ ОБРАЗОВАНИЯ

Волонтерское
движение среди школьников и студентов является одной из эффективных форм
организации, активизации и самореализации детей и молодежи. Поэтому все
мероприятия по развитию волонтерской деятельности в организациях образования и
вовлечению к этой деятельности учащейся молодежи должны быть непосредственно
интегрированы в рамках социальной и педагогической работы школы, колледжа,
университета или центра дополнительного образования. В данном контексте понятие
волонтерства, как формы служения обществу во имя гуманистических идеалов,
органично связывается с деятельностью образовательно-воспитательных институтов.

В
организациях образования «инициативным ядром» реализации волонтерских проектов,
их обширной социальной базой могут выступать различные ученические и
студенческие общественные объединения или органы ученического или студенческого
самоуправления.

Значимость
молодежного волонтерского движения в организациях образования связана, в первую
очередь, с обострившимися в последние годы социальными проблемами в обществе.
Поиск альтернативных решений этих проблем привел к пониманию важности и
значимости волонтерства как движущей силы, способной сегодня противостоять
таким асоциальным явлениям, как наркомания, табакокурение, алкоголизм,
сквернословие, подростковая преступность, уничтожение и загрязнение окружающей
среды, ВИЧ/СПИД и многое другое. На сегодняшний день волонтерская деятельность,
проводимая в организациях образования, также является значительным ресурсом для
решения социально значимых проблем местных сообществ.

Среди
учащейся молодежи главным мотивом, побуждающим личность к волонтерской
деятельности, является желание быть социально полезными, другими по значимости
мотивами выступают содействие в изменениях в обществе, а также реализация
собственной инициативы и поиски единомышленников. Из этого следует, что в
основе волонтерской деятельности в организациях образования лежат потребности в
самореализации.

Организационные
аспекты развития волонтерской деятельности в организациях образования должны
быть нацелены на пропаганду идей добровольного труда на благо общества и
привлечение учащейся молодежи к решению социально значимых проблем.

В ходе
организации волонтерской деятельности в организациях образования преследуется
достижение следующих педагогических задач:

•
воспитание у обучающихся активной гражданской позиции, формирование лидерских и
нравственно-этических качеств, чувства патриотизма и др.;

•
вовлечение обучающихся в проекты, связанные с оказанием
социально-психологической и социально-педагогической поддержки различным
группам населения;

• поддержка
инициатив обучающихся в реализации программ профилактической и
информационно-пропагандистской направленности.

Организаторами
волонтерской деятельности в учреждении образования могут выступать структурные
подразделения, общественные объединения и организации, органы ученического или
студенческого самоуправления, обучающиеся, преподаватели и сотрудники.

В своей
деятельности организации образования опираются на международные,
республиканские и местные нормативные правовые акты, соответствующие выбранному
профилю волонтерской деятельности.

Нормативной
правовой базой, на которой основана волонтерская деятельность в организациях
образования в Республике Казахстан, являются:

• Всеобщая
декларация прав человека (1948 г.);

• Конвенция
о правах ребенка (1989 г.);

• Всеобщая
Декларация добровольцев, принятая на XVI Всемирной конференции Международной
ассоциации добровольческих усилий (Амстердам, январь, 2001 г., Международный
Год добровольцев) при поддержке Генеральной Ассамблеи Организации Объединенных
Наций и Международной ассоциации добровольческих усилий (IAVE);

•
Конституция Республики Казахстан;

•
Гражданский кодекс Республики Казахстан;

• Закон РК
«Об образовании» от 27 июля 2007 г.;

• Закон РК
«О правах ребенка в Республике Казахстан» от 08.08.2002 г.

Сама волонтерская
деятельность должна основываться на принципах добровольности; законности;
самоуправления; непрерывности и систематичности; свободы определения внутренней
структуры форм и методов работы; осознания участниками волонтерского движения
личностной и социальной значимости их деятельности; ответственного отношения к
деятельности.

Волонтерская
деятельность в организациях образования может реализовываться в различных
формах: акции, проекты, программы и т.д., которые могут носить как
краткосрочный, так и долгосрочный характер. Для осуществления волонтерского
движения в учреждении образования могут формироваться волонтерские отряды
(группы) и создаваться органы самоуправления (школьные, курсовые,
факультетские, межфакультетские и др. советы волонтеров). Вся волонтерская
деятельность в организации образования должна быть согласована с руководством
школы, колледжа или вуза.

Основными
направлениями волонтерской деятельности в организации образования являются:

•
разработка и реализация проектов, программ, акций и др., призванных
актуализировать приоритетные направления волонтерской деятельности;

•
разработка и утверждение планов координации деятельности волонтерских отрядов
(групп), волонтеров, осуществляющих свою деятельность под эгидой организации
образования;

• создание
системы взаимодействия участников волонтерского движения в организациях
образования города, области, республики и т.д.;

•
разработка и проведение конкретных мероприятий, направленных на реализацию
отдельно взятых программ;

•
взаимодействие с государственными органами и общественными детскими и
молодежными объединениями и организациями, заинтересованными в волонтерской
деятельности;

•
подведение итогов по результатам проделанной работы за определенный период
времени, а также обмен опытом работы отдельных волонтерских отрядов (групп),
участников волонтерского движения;

•
информирование населения через средства массовой информации о целях и задачах
своей деятельности, о мероприятиях, проводимых в рамках разработанных программ,
проектов и т.д.

Организационные
структуры деятельности волонтеров в организациях образования могут быть
представлены в виде волонтерских отрядов или команд и волонтерских объединений.

Наиболее
распространенным добровольным объединением в школах является отряд юных
добровольцев (возраст 10-14 лет) или добровольческая команда (возраст 15-18
лет), которые создаются с целью оказания посильной поддержки в решении
актуальных проблем местного сообщества, помощи нуждающимся категориям населения
в школьном микрорайоне.

Добровольческое
объединение формируется исключительно из групп, классов, академических групп
под руководством курирующих педагогов (воспитателей, классных руководителей,
методистов, мастеров, кураторов).

Процесс
формирования и организации деятельности волонтерского объединения состоит из
следующих основных этапов:

1 этап.
Введение в волонтерскую деятельность (тематические уроки добра (классные часы),
знакомство с понятиями «добро», «доброта», «добродетель», «волонтерская
деятельность», коммуникативные площадки о роли личности в обществе и пр.).
Формы введения зависят от возрастной категории детей и молодежи, их
потребностей и мировосприятия.

2 этап.
Выявление инициативной группы, желающей принять участие в работе объединения.
Путем различных педагогических и психологических методов исследования мнения
общественности (опрос, тестирование, анкетирование и пр.) с учетом ценностных
ориентаций выявляется группа (это могут быть не все учащиеся класса)
заинтересовавшихся идеей добровольного служения обществу. Проведение внутри
объединения психологических (может быть, ролевых) игр определяется руководитель
объединения. Кроме того, в дополнение к коллективной творческой деятельности
особую важность имеет проведение специального курса игр и тренингов на
построение команды.

3 этап.
Разработка имиджа и стиля объединения (символика, атрибутика, форма, основы
корпоративной культуры). Данный блок предполагает разработку визитной карты
объединения, логотипа (символа, эмблемы), отличительного знака, девиза
(слогана), флага, формы, свода правил и принципов (устава), Web-страницы и
пр.), а также эскиза дневника волонтера. Крайне важно в целях пропаганды и
формирования положительного узнаваемого имиджа использование разработанных
материалов в работе объединения.

4 этап.
Определение целей и потребностей членов объединения, направлений деятельности,
системы поощрения. Область применения усилий волонтеров может быть выявлена
исходя из потребностей администрации образовательного учреждения, микрорайона
образовательного учреждения, сельского (городского) населенного пункта. Сфера
деятельности может быть четко сформулирована на основе совместно составленной
членами объединения и партнерами карты помощи. Немаловажным аспектом
формирования и уточнения плана работы объединения является разработка и защита
волонтерского проекта на основе образовательной технологии, представленной в
учебной программе «Проект гражданин» , результатом которой станет обоснованная
программа и план действий.

Стоит иметь
в виду, что содержание деятельности определяется с учетом особенностей
психолого-педагогического и физического развития, возраста членов объединения.

Так, для
детей младшего школьного возраста вполне приемлемы такие виды работ, как
изготовление поделок-сувениров для пожилых, ветеранов; проведение показательных
уроков добра; постановка и показ сказок; ремонт книг в библиотеке; посильная
помощь родителям, учебному заведению; разбивка цветочных клумб; оформление
выставки рисунков на тему «Добро» и т.д.

Представителям
среднего школьного возраста под силу организация работы по заявкам «Почты
Добра»; проведение различных праздников и концертов в начальных классах и
детских садах; организация субботников в микрорайоне образовательного
учреждения, на пришкольном участке; изготовление скворечников с последующей
установкой на объектах; оказание адресной помощи пожилым, одиноким людям и
инвалидам, ветеранам; организация работы школьной пресс-службы в целях
освещения работы отрядов юных добровольцев и т.д.

Учащиеся
старшего школьного возраста могут принять участие в проектной работе по
выявлению различных объектов, где необходима помощь в разработке стратегии и
плана действий. Эта форма работы дает возможность устанавливать тесную связь
отрядов с различными организациями и оказывать адресную помощь ветеранам, лицам
пожилого возраста, детям-сиротам, инвалидам.

Обучающиеся
профессиональных учебных заведений могут быть вовлечены в организацию
волонтерской деятельности по профилям получаемого профессионального
образования.

Приложение
1

ПОЛОЖЕНИЕ

О
волонтерской деятельности в организации образования

Настоящее
Положение устанавливает основы организации, правового регулирования
волонтерской деятельности в учреждении образования, определяет формы и условия
реализации данного движения в ученической среде.

1. ОБЩИЕ
ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Под
волонтерской деятельностью понимается добровольная деятельность, не связанная с
извлечением прибыли, направленная на решение социальных, культурных,
экономических, экологических и других проблем в обществе.

1.2.
Основная цель волонтерской деятельности в учреждении образования — пропаганда
идей добровольческого труда на благо общества и привлечение учащейся молодежи к
решению социально значимых проблем.

1.3. Задачи
волонтерской деятельности:

—
воспитание у обучающихся активной гражданской позиции, формирование лидерских и
нравственно-этических качеств, чувства патриотизма и др.;

—
вовлечение обучающихся в проекты, связанные с оказанием
социально-психологической и социально-педагогической поддержки различным
группам населения;

— поддержка
инициатив обучающихся в реализации программ профилактической и
информационно-пропагандистской направленности.

2.
ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ВОЛОНТЕРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

2.1.
Организаторами волонтерской деятельности в учреждении образования (далее —
Организаторы) могут выступать структурные подразделения, общественные
объединения и организации, органы ученического самоуправления, обучающиеся,
преподаватели и сотрудники.

2.2. В
своей деятельности Организаторы опираются на международные, республиканские и
местные нормативные правовые акты, в том числе на данное Положение.

2.3.
Содержание волонтерской деятельности определяется социальным заказом или
инициативой Организаторов.

2.4.
Волонтерская деятельность основывается на принципах добровольности; законности;
самоуправления; непрерывности и систематичности; свободы определения внутренней
структуры форм и методов работы; осознания участниками волонтерского движения
личностной и социальной значимости их деятельности.

2.5.
Волонтерская деятельность может реализовываться в различных формах: акции,
проекты, программы и т.д., которые могут носить как краткосрочный, так и
долгосрочный характер.

2.6. Для
осуществления волонтерского движения в учреждении образования могут
формироваться волонтерские отряды (группы) и создаваться органы самоуправления
(школьные, курсовые, факультетские, межфакультетские и др. советы волонтеров).

Вся
волонтерская деятельность в учреждении образования должна быть согласована с
руководством школы.

3. ПРАВА И
ОБЯЗАННОСТИ ОРГАНИЗАТОРОВ ВОЛОНТЕРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

3.1.
Организаторы волонтерской деятельности в учреждении образования имеют право:

•
инициировать волонтерскую деятельность различных направлений, форм и сроков
реализации;

•
сотрудничать со структурами, организациями, объединениями, занимающимися
волонтерской, социальной деятельностью в учреждении образования, городе,
области, республике;

•
разрабатывать и подавать проекты, связанные с волонтерской деятельностью, для
финансирования в общественные и государственные фонды;

• поощрять
(ходатайствовать о поощрении перед руководством организации образования)
волонтерские отряды (группы), отдельных волонтеров.

3.2.
Организаторы волонтерской деятельности обязаны:

• при
разработке и реализации волонтерской деятельности руководствоваться
республиканскими и местными нормативными правовыми актами, регулирующими данный
вид деятельности, в том числе данным Положением;

• создавать
условия для реализации и развития волонтерской деятельности в учреждении
образования;

•
координировать усилия участников волонтерской деятельности для достижения общей
цели;

3.3.
Организаторы несут ответственность за осуществление волонтерской деятельности в
организации образования.

4. ОСНОВНЫЕ
НАПРАВЛЕНИЯ ВОЛОНТЕРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Основными
направлениями волонтерской деятельности в организациях образования являются:

•
разработка и реализации проектов, программ, акций и др., призванных
актуализировать приоритетные направления волонтерской деятельности;

•
разработка и утверждение планов координации деятельности волонтерских отрядов
(групп), волонтеров, осуществляющих свою деятельность под эгидой организации
образования;

• создание
системы взаимодействия участников волонтерского движения в организации
образования, городе, области, республике и т.д.;

•
разработка и проведение конкретных мероприятий, направленных на реализацию
отдельно взятых программ;

•
взаимодействие с государственными органами и общественными молодежными
объединениями и организациями, заинтересованными в волонтерской деятельности;

•
подведение итогов по результатам проделанной работы за определенный период
времени, а также обмен опытом работы отдельных волонтерских отрядов (групп),
участников волонтерского движения;

•
информирование населения через средства массовой информации о целях и задачах
своей деятельности, о мероприятиях, проводимых в рамках разработанных программ,
проектов и т.д.

5.
ВОЗМОЖНЫЕ ФОРМЫ ПООЩРЕНИЯ ВОЛОНТЕРОВ

За свою
работу волонтеры и Организаторы волонтерской деятельности могут поощряться в
следующих формах:

•
награждение грамотой, дипломом, благодарностью, памятным подарком;

•
установление надбавки к учебной стипендии, премирование;

•
подготовка публикации о достижениях участника волонтерского движения,
видеофильма, сайта и др. о лидерах волонтерского движения;

• участие в
выездных семинарах, профильных сменах, туристических поездках и т.п.

Приложение
2

ПОЛОЖЕНИЕ

О
волонтерском объединении в организации образования

1. Общие
положения:

1.1.
Настоящее положение определяет и регламентирует организационно-содержательную
основу деятельности волонтерского объединения в организациях образования.

1.2.
Волонтерское объединение организации образования создается в соответствии с
примерным положением Министерства образования и науки РК, Уставом организации
образования.

1.3. В
своей работе Волонтерское объединение организации образования руководствуется
Конституцией РК, Законами РК и настоящим Положением.

1.4.
Деятельность Волонтерского объединения организации образования направлена на
развитие и координацию деятельности волонтерских отрядов в учреждении
образования для активизации их работы в различных сферах жизни общества и
реализации социальных инициатив школьников.

1.5. В
состав Волонтерского объединения входят волонтерские ученические отряды
организации образования различных направлений (экологические, социальные,
педагогические и др.).

1.6. Данное
положение принимается на общем собрании волонтерских отрядов организации
образования, согласуется и утверждается администрацией организации образования.

2. Цели и
задачи волонтерского объединения организации образования:

2.1. Цели
объединения:

• создание
условий для активизации и развития волонтерского движения в организации
образования;

•
координация деятельности волонтерских ученических или студенческих отрядов
организации образования.

2.2.
Задачи:

•
Популяризация волонтерского движения в организации образования;

•
Привлечение молодежи к участию в добровольной помощи в организации образования,
городе и области;

• Создание
условий для активизации участия учащихся и студентов в социально значимых
акциях и проектах;

• Сотрудничество
с социальными партнерами;

•
Организация профильной подготовки членов волонтерских отрядов организации
образования, развитие профессиональной компетенции и др.

3. Основные
направления деятельности волонтерского объединения организации образования:

3.1.
Основные направления деятельности Волонтерского объединения формируются в
соответствии с целями и задачами, утвержденными настоящим Положением и планом
работы, утверждаемым ежегодно.

3.2.
Волонтерское объединение организации образования:

• ведет работы
по формированию базы нормативно-правовых актов, регулирующих деятельность
волонтерских отрядов;

•
осуществляет оперативное руководство волонтерскими отрядами учреждения
образования;

• проводит
совещания руководителей волонтерских отрядов не реже одного раза в месяц;

•
организует и проводит совместные мероприятия и акции волонтеров
образовательного учреждения;

• создает
банк методических разработок волонтерских мероприятий и акций;

•
распространяет информацию о деятельности волонтерских отрядов в организации
образования, городе и области;

•
сотрудничает с городскими и областными СМИ в рамках своей компетенции;

•
осуществляет обмен опытом с волонтерскими отрядами других организаций
образования.

4.
Структура управления:

4.1.
Волонтерское объединение учреждения образования учреждается первым
руководителем организации образования.

4.2. Общее
руководство Волонтерским объединением организации образования осуществляет
Координационный Совет.

4.3 В
состав Координационного Совета входят лидеры волонтерских отрядов организации
образования.

4.4. За
организацию работы Координационного Совета отвечает Председатель, выбранный на
общем собрании Волонтерского объединения организации образования.

4.5.
Курирует работу Координационного Совета заместитель директора/проректор по
воспитательной работе организации образования.

5.
Финансовая деятельность:

5.1. Для
проведения мероприятий и акций Волонтерское объединение организации образования
использует спонсорскую помощь, средства, полученные по грантам, целевые
бюджетные средства организации образования на проведение внеучебной работы и
прочих источников, разрешенных законодательством РК.

6. Права и
обязанности членов объединения:

6.1. Права
и обязанности членов волонтерского объединения основываются на целях, задачах и
направлениях деятельности, определенных Положением.

6.2. Члены
Волонтерского объединения имеют право:

•
представлять свою организацию образования на слетах волонтерских
ученических/студенческих отрядов разных уровней, а также на других волонтерских
мероприятиях по согласованию с Координационным Советом;

•
осуществлять мотивацию молодых людей к оказанию помощи, проявлению действенной
инициативы в решении проблем людей, нуждающихся в помощи и поддержке;

•
формировать механизмы вовлечения молодых людей в многообразную общественную
деятельность, направленную на улучшение жизни общества;

• развивать
и поддерживать молодежные инициативы, направленные на организацию
добровольческого труда молодежи;

• поручать
каждому деятельность, наиболее соответствующую индивидуальным возможностям и
потребностям, обеспечивая необходимое обучение и помощь;

• обеспечивать
регулярное подведение итогов деятельности и их обнародование;

•
обеспечивать свободный доступ к волонтерской деятельности, используя
материально-технические ресурсы организации образования;

6.3. Члены
Волонтерского объединения должны:

• быть
ознакомленными с настоящим Положением;

•
действовать в соответствии с целью и основными задачами Волонтерского
объединения организации образования;

• принимать
действенное участие в работе Волонтерского объединения организации образования,
планировании и проведении мероприятий;

•
способствовать тому, чтобы индивидуальное участие преобразовывалось в
коллективное действие;

• активно
поддерживать свои отряды, быть осведомленным о стратегии и тактике
Волонтерского объединения организации образования;

•
сотрудничать со своими коллегами в духе взаимопонимания и взаимного уважения;

• не
разглашать конфиденциальную информацию, если таковая предполагается характером
деятельности;

• выполнять
все решения Координационного Совета;

• выполнять
требования данного Положения и взятые на себя обязательства.

Приложение
3

ПОЛОЖЕНИЕ

О школьной
волонтерской команде (отряде)

НАСТОЯЩЕЕ
ПОЛОЖЕНИЕ

•
устанавливает основы регулирования волонтерской деятельности учащихся в средних
общеобразовательных школах;

•
определяет направления деятельности волонтеров;

•
определяет возможные формы поддержки добровольного движения местными и
региональными органами организации образования.

1. Общие
положения:

1.1.
Волонтерская команда (отряд) — самостоятельная организация, не являющаяся
юридическим лицом.

1.2.
Волонтерская команда (отряд) создается на базе школы из числа ее учеников.

1.3.
Волонтерская команда (отряд) осуществляет свою деятельность во взаимодействии
со школьными общественными организациями, районного Дома Детского творчества и
юношества, образовательными организации, учреждениями здравоохранения.

1.4. Состав
участников и руководитель определяются приказом директора школы на основе
свободного выбора.

1.5. В
своей деятельности волонтерская команда руководствуется действующим законодательством
Республики Казахстан, Уставом школы, а также настоящим положением.

2.
Деятельность волонтеров направлена на:

2.1.
оказание помощи при формировании жизненной позиции у молодежи, на основе
нравственных идеалов и ценностей казахстанского общества;

2.2.
гражданское и патриотическое воспитание молодежи;

2.3.
пропаганду здорового образа жизни;

2.4.
пропаганду бережного отношения к историко-культурному наследию Республики
Казахстан;

2.5. защиту
окружающей среды.

3. Цели и
задачи деятельности волонтерской команды:

Целью
волонтерской деятельности является консолидация усилий молодежи, педагогов в
позитивном влиянии на сверстников при выборе ими жизненных ценностей.

Задачи
деятельности волонтерской команды:

• основная
задача — профилактическая работа;

•
формирование активной жизненной позиции;

•
организация деятельности школьных добровольческих команд.

4. Основные
направления деятельности волонтерской команды:

4.1
Просветительская деятельность:

• повышение
квалификации путем обучения и применения на практике новых форм работы;

• поддержка
реализации программ по содействию формированию здорового образа жизни в
подростковой и молодежной среде;

• участие в
общественно- полезной деятельности;

•
подведение итогов работы (анализ деятельности, мониторинг);

•
обеспечение участия добровольцев в мероприятиях проекта на районном уровне;

•
публикации в районной газете о своей деятельности.

4.2 Шефская
деятельность:

•
кураторство младших классов учреждений образования, групп детских дошкольных
учреждений с целью пропаганды ЗОЖ;

•
организация временного досуга детей, не нуждающихся в медицинской помощи,
ставших участниками чрезвычайных ситуаций;

•
организация просветительских и социокультурных мероприятий для детей-инвалидов,
сирот, пожилых людей, инвалидов, ветеранов, многодетных семей, малообеспеченных
слоев населения.

4.3.
Социальная деятельность:

• участие в
восстановлении объектов государственного имущества, исторических памятников.

4.4.
Информационно-рекламная деятельность:

• создание
и распространение обучающих, рекламных печатных материалов и фото-, кино-,
видеосюжетов;

•
организация и проведение тематических бесед, лекториев и др.;

•
организация и проведение презентаций и других рекламных акций волонтерской
деятельности.

5. Механизм
реализации волонтерской деятельности

Общее
руководство и контроль волонтерской деятельности осуществляет руководитель
проекта, который подчиняется администрации школы.

5.1.
Руководители организаций образования районов обеспечивают участие в
образовательном процессе педагогов и учащихся, изъявивших добровольное желание
принять участие в волонтерском движении.

5.2.
Координационный совет волонтерской организации планирует работу по направлениям
волонтерской деятельности и представляет на утверждение в вышеназванные
организации.

5.3.
Непосредственное участие в реализации волонтерской деятельности принимают
школьные работники, педагоги школы, курирующие деятельность волонтерской
команды.

6. Права и
обязанности руководителя волонтерской группы

6.1.
Руководитель волонтерской группы имеет право:

6.1.1. в
целях привлечения к волонтерской деятельности подростков, молодежи и педагогов
вести разъяснительную работу, основываясь на разделах данного Положения;

6.1.2.
обращаться за помощью к работникам городских отделов образования;

6.1.3. с
учетом реально существующих материально-технических условий создавать
профильные группы (не менее 3 волонтеров) по направлениям волонтерской
деятельности, предусмотренным разделом 4 настоящего Положения;

6.1.4.
предлагать волонтеру вид деятельности, руководствуясь требованиями предыдущего
подпункта;

6.1.5.
отказаться от услуг волонтера, в случае невыполнения им своих обязанностей;

6.2.
Руководитель волонтерской группы обязан:

6.2.1.
организовать обучение волонтера в соответствии с выбранным направлением
деятельности;

6.2.2.
организовать практическую деятельность волонтера;

6.2.3.
создать условия для выполнения волонтером принятых обязательств;

6.2.4.
разъяснить волонтеру его права и обязанности;

6.2.5. не
препятствовать отказу волонтера от участия в конкретном мероприятии в случае
неуверенности последнего в своих возможностях;

6.2.6.
осуществлять контроль и нести ответственность за деятельность волонтера;

6.2.7.
вести документацию, отражающую учет волонтеров и их деятельность.

7. Права и
обязанности волонтера

7.1
Волонтер имеет право:

7.1.1.
исходя из своих стремлений, способностей, потребностей и возможностей — выбрать
направление/направления волонтерской деятельности, предусмотренное/ предусмотренные
разделом 4 настоящего Положения;

7.1.2.
пройти обучение по выбранному им направлению;

7.1.3.
осуществлять свою деятельность в составе волонтерской группы;

7.1.4.
вносить предложения, разрабатывать проекты развития направлений волонтерского движения.
Проект передается руководителем волонтерской группы на рассмотрение
Координационным советом волонтерского движения;

7.1.5.
отказаться от участия в конкретном мероприятии в случае неуверенности в своих
возможностях;

7.1.6.
прекратить свою деятельность, уведомив об этом руководителя волонтерской группы
письменным заявлением.

7.2.
Обязанности волонтера:

7.2.1.
добросовестно овладеть знаниями, умениями и навыками ведения волонтерской
деятельности по выбранному направлению/ направлениям;

7.2.2.
пропагандировать здоровый образ жизни;

7.2.3.
следовать цели и задачам волонтерского движения;

7.2.4. быть
дисциплинированным, строго соблюдать инструкции по охране труда волонтера и
указания руководителя волонтерской группы;

7.2.5.
посещать общие, организационные собрания волонтерской группы.

Куратор по социальному служению в Совете молодежных организаций Московской Епархии, председатель Центра святой мученицы Татианы (Гримблит) 

Введение

• Волонтер — это человек, действующий по доброй воле, а не из материального или финансового интере­са или под воздействием внешнего социального, экономического или политического давления.

Важно понимать:

• Волонтер может выполнять различную работу и занимать различные должности, включая административные.
• Работа волонтеров бесплатна, но стоит денег.
• Важно обеспечивать волонтеров работой, которая полезна и соответствует ожиданиям и потребностям во­лонтеров.
• Координация работы волонтеров должна быть регулярной и требует большей квалификации, сил и време­ни, чем координация работы сотрудников.
• Взаимодействие между сотрудниками и волонтерами является основой успеха.

1. Планирование работы волонтеров

Почему/зачем?

В начале планирования крайне важно иметь четкое представление, почему/зачем организация хочет при­влечь или привлекает волонтеров? Чтобы ответить на него, все вовлеченные в планирование работы во­лонтеров должны иметь общую точку зрения на волонтерскую деятельность, то есть на роль волонтеров и ценность их вклада. Волонтеры не могут привлекаться в организацию «на всякий случай».

Отсутствие заработной платы у волонтеров совершенно не мешает им занимать ту или иную должность в организации.

Задачи планирования состоят в том, чтобы:

• Определить, сколько необходимо волонтеров для того или иного вида деятельности.
• Определить, какое именно обучение и поддержка необходима волонтерам.
• Определить, какие ресурсы необходимы для того, чтобы волонтеры могли осуществлять свою деятель­ность, и убедиться в наличии этих ресурсов.

При планировании крайне важно быть реалистичным, ставить приоритеты и не проводить планирование в одиночку, но вовлекать в него всех, кого касается деятельность волонтеров.

Координатор по работе с волонтерами осуществляет:

• Планирование и осуществление набора волонтеров.
• Определение, в каких областях деятельности будут задействованы волонтеры.
• Подготовка описания работы для каждой волонтерской должности.
• Проведение собеседования, отбор и закрепление волонтеров за видами деятельности и непосредственны­ми руководителями.
• Планирование и осуществление ориентации и обучения волонтеров.
• Поиск и предоставление волонтерам ресурсов для работы.
• Ведение волонтерской документации.
• Поддержка волонтеров по мере необходимости (дополнительное обучение, консультирование, информа­ция).
• Оценка организации работы с волонтерами.
• Распространение среди общественности информации о деятельности волонтеров и поддержка связей с другими организациями и подопечными.

Как правило, непосредственным руководителем волонтера является священник или социальный работник, но также это может быть и опытный волонтер — лидер волонтерской группы, который координирует свою деятельность с ответственным за работу с волонтерами в организации в целом.

2. Привлечение волонтеров

Мотивацию волонтеров можно разделить на несколько подгрупп:

 Религиозная.

 Социальная мотивация (обретение круга общения).

 Социальная ответственность (желание улучшить жизнь людей).

Знание мотивации поможет правильно составить обращение к потенциальным волонтерам. Такое обращение, помимо того, что оно должно быть привлекательно для людей, которые хотят заниматься волонтерской де­ятельностью, должно еще и представлять интересы организации и ее клиентов.

Сравните два примера.

Первый: «Требуются волонтеры для обучения русскому языку детей из семей бе­женцев».

Второй: «Райди, 11 лет, недавно прибыл из Афганистана, ему нужно помочь учить русский язык. Мог­ли бы вы послушать, как он читает, каждую среду с 14.00 до 15.00 в школе №1?».

Второй вариант, кроме того, что содержит историю конкретного человека, дает информацию волонтеру о том, что ему следует ожидать и что именно требуется. Человек прочтет это объявление и поймет, может ли он выполнять эту работу, свободен ли он в этот период времени и является ли место работы для него удобным. Так же преимущество второго объ­явления в том, что предлагается оказывать помощь не в общем, а конкретному человеку, что является более привлекательным.

Текст объявления должен отвечать психологическим особенностям восприятия информации людьми, которых приглашают поработать волонтерами:

Потребность	В чем заключается проблема?
Решение проблемы	Каким образом вовлечение волонтера будет способствовать решению этой проблемы?
Выгоды (особенно важно для невоцерковленных)	Что даст волонтеру такое вовлечение?
Контактные данные	Как можно приобщиться к деятельности?

Объявление должно быть написано кратко, ясно, без использования жаргонных выражений и содержать информацию об организации, о цели набора волонтеров и о том, что организация предлагает взамен на их труд. Текст должен отвечать на вопросы «Кто? Что? Где? Когда? Для чего?»

Кто осуществляет набор волонтеров

Помимо духовенства и руководителя организации и координатора по волонтерам, осуществлять привлечение могут сами волонтеры. «Активный опытный волонтер – лучший ловец новых волонтеров».

Методы привлечения волонтеров

• Через друзей и знакомых.
• Посредством рекламы на радио и телевидении.
• Возможность заполнить анкету/оставить контакты в храме других местах.
• С помощью проведения приходского собрания.
• Наглядной агитации (стенды) в храме и других местах.
• Распространения брошюр, буклетов.
• Размещение объявлений на сайтах, блогах, социальных сетях.
• Раздача информационных листков среди участников публичных мероприятий.
• Расклейка рекламных объявлений на остановках общественного транспорта и в самом транспорте (нужно согласовывать).
• Информирование пассажиров общественного транспорта.
• Проведение презентаций в школах, ВУЗах и других образовательных учреждениях.
• Через дружественные некоммерческие и коммерческие организации.

3. Собеседование и определение на должность

Цель собеседования — определить, подходит ли вашей организации потенциальный волонтер, а также подобрать ему такое занятие, которое удовлетворит как нужды волонтера, так и организации.

Проведение собеседования важно, поскольку именно от правильного подбора подходящего человека на со­ответствующее место зависит успех его работы. Более того, принимая волонтера, организация разделяет с ним ответственность за его действия. Следовательно, каждый человек, который хочет быть волонтером в вашей организации, должен проходить собеседование, независимо от того, как хорошо вы его знаете и кто его рекомендовал. Кроме того, это наилучший и самый быстрый способ познакомиться с волонтером (узнать о его навыках и интересах, лучше понять, какая деятель­ность будет ему наиболее интересна). Кандидату в волонтеры собеседование дает возможность больше узнать о цели и задачах организации и о том, что от него ожидают. Волонтер должен быть уверен в том, что он будет заниматься полезным делом и что те навыки, которыми он владеет, найдут достойное применение.

Кто может проводить собеседование

• Руководитель организации.
• Координатор волонтеров.
• Духовник.
• Опытные волонтеры.

Собеседование следует проводить не позже, чем в течение первых двух недель, после того как потенциальный волонтер обратился. Более длительное ожидание может привести к формирова­нию у кандидата негативного впечатления об организации, которая даже не может найти время, чтобы встре­тится с человеком, который предлагает ей свои услуги.

Перед собеседованием имейте под рукой:

— заявление/анкету;

— список вопросов;

— информацию обо всех незанятых на данный момент волонтерских должностях;

— печатную информацию о вашей организации;

— информацию о других волонтерских организациях на тот случай, если потенциальный волон­тер не подойдет вашей конкретной программе.

Алгоритм проведения собеседования

Начало собеседования

• Познакомиться, предложить удобно расположиться и поблагодарить за приход на собеседование.
• Рассказать, как именно будет проходить интервью (вопросы приветствуются, могут вестись краткие записи, продолжительность от 30 мин до 1 часа).
• Спросить, что привело кандидата к вам.
• Спросить, имеет ли кандидат опыт духовной жизни и работы волонтером, если да, то какой.
• Спросить, что кандидат знает о вашей организации и ее деятельности (даст возможность понять, насколько детальной должна быть беседа).
• Рассказать вкратце об организации, ее принципах, программах и причинах, почему вы привлекаете волон­теров (на этом этапе ограничьтесь только основной информацией, чтобы не «перегрузить» кандидата).

В случае, если волонтер застенчивый и малоразговорчивый — используйте метод активного слушателя (задавайте наводящие и уточняющие вопросы).

Основная часть собеседования

• Спросить, какая работа интересна кандидату.
• Рассказать о работе, которая может быть предложена кандидату.
• Используя описание работ, обсудите с кандидатом, насколько его устраивает эта работа и имеет ли он для этого необходимые знания, опыт и возможности. Помогите сделать выбор того, что наиболее ему подходит, указывая как положительные, так и отрицательные стороны предлагаемых видов работ. Окончательное ре­шение оставьте за кандидатом в волонтеры.
• Расскажите о системе поддержки и обучения, которую вы можете предложить.
• Убедиться, что кандидат имеет реалистичные ожидания от этой работы и организации.

Завершение собеседования

• Поблагодарите кандидата за проявленный им интерес к организации и работе волонтером.
• Спросите у кандидата, имеет ли он какие-либо вопросы, на которые не получил ответа.
• Если кандидату интересно то, что вы предлагаете, и он подходит организации — договоритесь о следую­щих действиях.
• Вручите пакет печатных материалов об организации и ее деятельности.
• Оставьте контакты, по которым кандидат может связаться с вами.

После собеседования

Составьте краткий письменный отчет для руководителя организации, отразив в нем:

— ответы на поставленные вопросы,

— впечатления о коммуникабельности, опыте, доброжелательности волонтера,

— дайте ваши рекомендации по работе волонтера в организации.

Дополнительно, во время проведения собеседования может возникнуть необходимость в проведении тестов на владение навыками (например, владение техникой при приеме кандидата в качества админист­ративного помощника). Если работа связана с материальными ценностями или наличными деньгами, то разумно записать паспор­тные данные человека. При этом проверка документов является естественной процедурой, а не признаком недоверия.

Если в требованиях к волонтеру существуют какие-либо ограничения, например, по состоянию здоровья, то необходимо попросить документы, подтверждающие, что волонтер не имеет противопоказаний к данной ра­боте.

Если ожидания кандидата не соответствует тому, что вы можете предложить.

В этом случае необходимо рассказать о том, что вы можете предложить, и если это не заинтересует кандидата, то поблагодарите его за проявленный им интерес к вашей организации и предложите контакты других программ и организаций, где он, возможно, найдет ту деятельность, которая будет ему интересна.

Кандидат не подходит по положительным причинам

Возможная тактика:

• Иметь под рукой описания других волонтерских организаций, имена и номера телефонов руководителей во­лонтеров. Спросите волонтера, можно ли поделиться информацией, полученной в ходе собеседования с другими руководителями волонтеров, к которым вы его направите.
• Хранить информацию о волонтере на случай появления возможностей в будущем.

В любом из этих случаев важно, чтобы вы не оставили кандидата в волонтеры без альтернативного варианта действий, а также объяснили причину отказа, при этом подчеркнув, что вы цените его желание помочь. Кроме того, будьте готовы столкнуться с проблемами, которые вы не сможете решить в одиночку. В таких случаях нужно не стесняться обращаться за помощью к другим.

4. Ориентирование волонтеров

Этапы ориентирования

Первый этап – более детальное знакомство с организацией.

Лучше всего проводить на вводном тренинге с помощью презентации на следующие темы:

• История, миссия, принципы организации.
• Информация о направлениях деятельности.
• Источники финансирования.
• Информация о целевых группах.
• Информация об отношениях с другими организациями.
• Организационная структура.

Второй этап включает:

• Информацию о роли волонтеров в организации (права и ответственность, назначение на должность, ознакомление с описанием работы),
• Знакомство с духовником, руководителем организации.

Третий этап. Введение волонтера в коллектив.

Волонтер начинает свою деятельность и приходит момент первого знакомства с коллективом организации. Сталкиваясь с чем-либо новым, каждый человек чувствует себя несколько неуверенным и взволнованным. Первое впечатление является важным как для волонтера, так и для сотрудника. Поэтому крайне важно хоро­шее представление/введение волонтера в коллектив. Это позволит ему почувствовать свою необходимость, важность, значимость.

При введении в коллектив необходимо помочь волонтеру чувствовать себя:

• Нужным в организации.
• Равным остальным членам команды (сотрудникам и волонтерам).
• Свободным и уверенным в своих силах.

Права и ответственность волонтера

Права волонтера

• Право, чтобы к нему относились как к равному по положению сотруднику.
• Получить назначение на оговоренную должность.
• Пройти вводный курс.
• Получать регулярную оценку результатов своей деятельности и быть поощряемым.
• Иметь возможность на повышение/приобретение новых знаний и навыков.
• Право выражать свое мнение и вносить предложения по улучшению качества программы и организации труда.
• Иметь являющуюся конфиденциальной личную карточку волонтера.
• Получать возмещение расходов, оговоренных в описании работы.
• Получать информацию о деятельности организации, в том числе печатные материалы

Ответственность волонтера

• Эффективно использовать время и ресурсы, которые ему предоставляются.
• Соблюдать режим работы или заранее предупредить руководителя об его изменении.
• Пройти инструктаж и соблюдать правила техники безопасности на рабочем месте.
• Принимать указания и решения своего руководителя.
• Знать пределы своих полномочий и не выходить за рамки описания работы.
• Соблюдать конфиденциальность (не разглашать информацию о подопечных).
• Принимать участие в оценке своей деятельности.
• Регистрировать необычные инциденты и предоставлять отчеты о них своему руководителю.

5. Обучение волонтеров

Предпочтение должно отдается тем методам, которые стимулируют активное участие волонтера в обучении (тренинг), обеспе­чивают обратную связь и основаны на примерах из практики.

Идеальная программа подготовки обеспечивает: постоянное совершенствование уже имеющихся знаний и навыков, приобретение новых и развитие личности волонтера.

Этапы обучения

1. Предварительное обучение

Заключается в передаче волонтерам знаний и навыков, необходимых для начала практической деятельности (например, вводный тренинг).

1. Обучение в процессе работы/повышение квалификации

Формы обучения:

• Работа в паре с руководителем или другим более опытным волонтером.
• Проведение обучения для других волонтеров.
• Участие в собраниях (обмен опытом, планирование и оценка результатов и качества работы).
• Участие в семинарах и тренингах продвинутого уровня.
• Участие в конференциях.
• Изучение информационных материалов по теме.

Работая в течение длительного времени в одной и той же программе, волонтер может потерять интерес к сво­ей деятельности. Как правило, у каждого человека есть потребность в профессиональном и карьерном росте. Перепрофилирование поддерживает мотивацию к продолжению волонтерской деятельности.

1. Перепрофилирование

• Помогает волонтеру расти профессионально
• Помогает попробовать себя в чем-то новом, приобрести новый опыт и развить новые навыки
• Предоставляет новые возможности в случае, если осуществление мероприятий, в которые был вовлечен волонтер, прекращается

Заключается в расширении возможностей (круга задач и ответственности) в рамках уже выполняемой работы.

Свидетельство о прохождении обучения

Выдача волонтеру сертификата/свидетельства о прохождении обучения крайне желательна, так как поднимает престиж обучения, а также служит документальным свидетельством, которое волонтер сможет использовать в дальнейшем для подтверждения своей квалификации, например, при приеме на работу. Такое свидетельство может быть напечатано на принтере, но должно содержать эмблему и название организации, название курса и основные темы курса, имя и фамилию участника, подпись тренеров/руководителя организации и печать.

6. Поддержка и супервизия волонтеров

Формы поддержки

• Индивидуальные беседы волонтера с духовником и руководителем.
• Совместная работа с руководителем или другими волонтерами.
• Встречи волонтерской группы (с участием и без участия руководителя/духовника).
• Встречи по обмену опытом с другими группами волонтеров.
• Тренинги, семинары, обучение на рабочем месте.
• Техническое и информационное обеспечение, возмещение расходов.

Супервизия

Заключается в проведении беседы/обмена мне­ниями между руководителем и волонтером. При этом руководитель помогает волонтеру сформулировать са­мостоятельные выводы, оценить свою деятельность и поставить себе новые задачи на ближайший период. Одновременно выявляются проблемы, появление которых волонтер не всегда может осознать или сформули­ровать самостоятельно. Ценность такой беседы в том, что идентификация и поиск решения проблем происхо­дит совместно.

На супервизии обсуждаются:

• События, связанные с конкретной работой за конкретный промежуток времени.
• Опыт, который получил волонтер.
• Проблемы, которые возникли, пути их решения.
• Необходимость в обучении и внесении изменений в описание работы.
• Результаты работы.
• Задачи на будущее.

Проблемы, которые могут возникнуть

Волонтер не всегда может самостоятельно проговорить все темы и сформулировать вопросы и проблемы, или может считать это недостойным внимания, или просто стесняться поднять интересующие его темы. Для этого руководителю следует задавать волонтеру наводящие вопросы, например:

— Соответствует ли работа волонтером его ожиданиям?

— Получает ли он удовлетворение от своей работы?

— Что идет хорошо в его работе, что не очень?

— Что ему больше всего нравится в его работе?

— Что ему меньше всего нравится, вызывает тревогу?

— Есть ли какой-нибудь вопрос или тема, о которой он хотел бы поговорить?

— Как складываются отношениями с другими волонтерами, сотрудниками, подопечными?

— Испытывает ли он нехватку чего-либо (например, знаний)?

Если волонтер все же уходит…

Какой бы ни была причина ухода волонтера, обязательно найдите время для встречи (в крайнем случае, ис­пользуйте телефон). Во время встречи:

• Поблагодарите волонтера за его вклад.
• В мягкой форме выразите свое сожаление и скажите, что всегда будете рады вновь увидеть его/ее в качестве волонтера или просто гостя (оставьте волонтеру возможность вернуться).
• Пожелайте удачи!

Возмещение расходов волонтеров

Для части волонтеров расходы, связанные с теле­фонными переговорами, покупкой расходных материалов и др. являются незначительными, или же волонтеры считают это своим дополнительным вкладом в организацию и, следовательно, не ожидают возмещения. Но для многих суммы таких расходов могут оказаться слишком ощутимыми, что ограничит возможность их работы в организации в качестве волонтеров. Следует помнить, что, возмещая расходы волонтеров, мы обеспечиваем равную возможность участия в деятельности организации для всех, вне зависимости от уровня их доходов. Особенно это важно для привлечения к волонтерской деятельности людей из числа студентов.

7. Признание деятельности волонтеров

Важно помнить что признание — это плата волонтеру за его труд.

Золотым правилом признания является тот факт, что признание должно быть своевременным, индивидуаль­ным и искренним.

Неформальное признание

• Благодарность, выраженная непосредственно теми, кому волонтер оказывает помощь.
• Проявление уважения со стороны других волонтеров (например, обращение за советом).
• Проявление внимания к личности со стороны других волонтеров и сотрудников (например, когда сотруд­ники знают своих волонтеров и обращаются к ним по имени, поздравляют с днем рождения, интересуются делами в институте, семье).

Формальное признание — со стороны руководства организации, подопечных и других организаций (там, где волонтер непосредственно оказывает помощь).

Сложно сказать какая из форм является более значимой. Во многом это определяется личностью самого во­лонтера, которому выражается признательность за его деятельность. Так, для кого-то крайне важным будет получить благодарственное письмо на имя ректора института, где он учится, в то время как для другого более важным будет проявление уважения и признание его равным со стороны сотрудников и других волонтеров.

Признание может выражаться в материальных и нематер альных стимулах.

Стимулы волонтеров

• Участие в молодежных Литургиях.
• Объявленная благодарность (устная, письменная).
• Участие в принятии решений (участие в планерках, планировании мероприятий и проек­тов).
• Выдача сертификатов о прохождении обучения и предоставление рекомендации.
• Возможность должностного роста (выполнение особых функций, например, тре­нера, руководителя волонтеров, членство в Правлении).
• Обучение (тот факт, что волонтер не платит за обучение, не означает, что оно бесплатно для организации, — важно, чтобы и волонтер понимал это).
• Участие в конференциях, слетах.
• Компенсация расходов, связанных с волонтерской деятельностью.
• Поездки и встречи волонтеров, совместный культурный/творческий/спортивный досуг.
• Скидки/бесплатное посещения мероприятий (концерты, выставки).
• Сувениры и призы с символикой организации (футболки, кепки, кружки и т.д.).

В целом, говоря о стимулах, следует отметить, что важна не стоимость, а регулярность и искрен­ность выражения признания.

8. Оценка

Оценка проводится с целью разработки планов по улучшению работы.

Этапы:

1. Формулировка критериев оценки.
2. Сбор данных.
3. Анализ данных.
4. Внесение изменений в планы, методы работы, мероприятия.

Примеры критериев оценки

• Число постоянных волонтеров в организации (например, в организации не менее 30 волонтеров, которые участвуют в мероприятиях на протяжении всего года).
• Приток новых волонтеров из числа целевой группы после начала осуществления программы (например, в течение 3 месяцев после начала реализации программы в качестве волонтеров привлечено 12 человек из числа целевой группы).
• Процент волонтеров, покинувших программу через 6 и 12 месяцев (например, после 6 месяцев программу покинули не более 30% набранных и обученных волонтеров).
• Число и виды выполняемых работ (например, волонтеры в среднем провели 20 сессий каждый в течение 12 месяцев).
• Позитивные отзывы получателей и партнеров (например, количество благодарностей).
• Процент привлеченных дополнительных средств (например, 20% средств проекта проекта были привле­чены из местных источников — население, бизнеса, власти).

9. Документация в волонтерском менеджменте

Прежде всего следует отметить, что ведение документации — это не «лишняя, пустая формальность, отнимаю­щая много времени впустую», а составная и обязательная часть успешной волонтерской программы (орга­низации работы волонтеров).

На основе документально зафиксированных данных можно предоставить достовер­ный отчет о своей деятельности не только в синодальный или епархиальный отдел, но благотворителям и общественности, например, о том, сколько человек получили по­мощь или сколько часов затратили волонтеры на работу в программе. Что, в свою очередь, окажет положи­тельное влияние, как на демонстрации профессионализма организации, так и на привлечение дополнительных средств и новых волонтеров.

Описание работы волонтера обычно включает:

• Название организации.
• Название волонтерской должности.
• Задачи (что должно быть сделано).
• Требуемые навыки и умения.
• График работы (количество часов в неделю/месяц, срок).
• Непосредственный руководитель, которому подотчетен волонтер, требования к отчетности.
• Обучение, получение сертификата, система компенсации расходов волонтера.

Описания работы волонтера следует регулярно пересматриваться (не реже одного раза в полгода), ведь характер работы и выполняемых функций может меняться, что потребует внесения изменений. При этом обсуждение и пересмотр описания работы должен осуществляться с участием самого волонтера.

Памятка добровольцу, помогающему на дому

(ДЛЯ РАБОТЫ С УЧРЕЖДЕНИЯМИ РАЗРАБАТЫВАЮТСЯ ОТДЕЛЬНЫЕ ПАМЯТКИ, СОДЕРЖАЩИЕ СПЕЦИФИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ УЧРЕЖДЕНИЯ)

Общие правила:

• Доброволец — тот человек, который не прячется за формальные рамки просьб. Думайте. Старайтесь сделать все, чтобы облегчить жизнь своему подопечному: если вы пришли поливать цветы, но видите, что нужно и убраться, и приготовить, и вызвать врача, — при возможности, нужно это сделать.
• Нужно постараться узнать все контакты людей, которые так или иначе помогают вашему подопечному: иногда бывает нужно срочное решение, которое может принять только родственник, или нужна срочная помощь соседей.
• Когда приходите или звоните подопечному, представьтесь как можно более подробно: «Здравствуйте, меня зовут… Я доброволец Православной службы новомученицы Татианы. Вы недавно звонили по телефону нашей службы и просили о такой-то помощи. Я готов вам помогать».
• Если вы что-то кому-то обещаете, это нужно исполнить. Если выполнить не получается, пожалуйста, заранее предупреждайте об этом того, кому обещали. Чем раньше вы предупредите — тем лучше.
• Если вы не врач и у вас нет медицинского образования, не беритесь оказывать медицинскую помощь, ставить диагноз и советовать какое-либо лечение. Этим должны заниматься специалисты.

Отношения с родственниками подопечных:

• У большинства наших подопечных есть родственники разной степени родства. Постарайтесь не споткнуться, обнаружив, что у вашей «бабушки» есть внук, или сын, или кто-либо еще. Если человеку нужна помощь — мы должны ее оказать.
• Лучше всего, если вам удастся наладить хороший контакт с родственниками. Если контакт не удается, старайтесь сохранять нейтралитет.
• Не выступайте ни на одной из сторон в случае конфликта между подопечным и его родными, не поддерживайте никого. Цель вашего нахождения там — оказывать конкретную помощь.
• В случае возникновения конфликта или сложной ситуации обязательно сообщите координатору.

Личная безопасность:

Не стоит давать свой номер телефона во время первого визита к подопечному. Договоритесь, что вы сами будете ему звонить, а если есть какая-то необходимость, советуйте звонить на общий номер (495) 979-50-96

Не берите на себя большую ответственность, чем та, которую можете вынести. Если подопечному требуется больше времени, чем то, которым вы располагаете, сообщите координатору, чтобы он нашел второго помощника (если нужно — и больше).

Взаимодействие с госструктурами:

• Мы не замещаем собой государственные органы, мы делаем то, что выходит за рамки их деятельности. Не бойтесь звонить за своего подопечного в социальные структуры. Необходимые телефоны центров соцобеспечения (ЦСО) можно узнать через интернет или у наших операторов.
• Необходимо быть настойчивым, выдержанным и вежливым. Везде работают люди, и к ним можно найти подход.

Экстренные и трудные случаи:

• Помните всегда, что ответственность за ваше дело лежит на координаторе, поэтому, если вы попали в сложную ситуацию или сомневаетесь, не знаете, как поступить, — звоните ему!
• Если телефон координатора недоступен или не получается решить ситуацию с его помощью — звоните за советом по общему телефону (495) 979-50-96.

Помощь священников и специалистов:

• Если у вас или ваших подопечных возникли какие-либо духовные вопросы, вы можете посоветоваться с духовником нашей службы — о.Димитрием 8-903-611-34-55.
• Если вы видите, что ваш подопечный — человек неверующий, не навязывайте ему веру. Старайтесь принять и полюбить этого человека таким, какой он есть.
• Бывают случаи, когда доброволец ничем не может помочь просящему или же может, но недостаточно. Тогда ему особенно нужна молитвенная помощь. Не забывайте, что у нас проходят молебны, на которых мы стараемся помолиться обо всех наших добровольцах и подопечных. Присоединяйтесь!
• Если вам не хватает каких-то медицинских навыков и знаний по уходу — попросите координатора организовать приезд патронажной сестры, чтобы она показала и объяснила на месте, что и как нужно делать.
• Примерно один раз в полгода сестры патронажной службы проводят для нас занятия, к которым можно присоединиться, чтобы получить необходимые навыки.

Важно!

• Помогая другим людям, не забывайте о своих родных.
• Считайте, что все, что вы делаете, вы делаете для себя. Не стоит ждать благодарности от подопечных. Чем быстрее и лучше вы это поймете, тем радостнее вам будет помогать.
• Скорее всего, вас ждут некоторые разочарования на этом пути: не все будет идти так, как вам представляется. Относитесь к этому спокойно. Главное качество добровольца — постоянство!

Относитесь к своей деятельности творчески! Любая инициатива приветствуется. Если вы со временем захотите поучаствовать в других наших направлениях — пожалуйста. Можно совмещать разную деятельность и пробовать себя везде.

Анкета

Оценка эффективности вашей волонтерской деятельности

(Источник: Н. Слабжанин «Как эффективно работать с добровольцами»)

Для определения эффективности работы организации с волонтерами следует выбрать по одному показателю, которые являются наиболее характерными для вашей организации. Затем суммируйте их по­рядковые номера. Полученную сумму разделите на общее число показателей — 9. Эта цифра и есть численная оценка эффективности работы с волонтерами по 5-балльной системе.

Наличие волонтеров

1. Волонтеров в организации нет. Руководитель и сотрудники принципиально не создают волонтерские ва­кансии, они считают, что любой труд должен быть оплачен.
2. Волонтеров в организации нет. Руководитель и сотрудники считают, что работа с волонтерами не входит в их функциональные обязанности.
3. Волонтеры в организации есть. Они появились по личной инициативе отдельных сотрудников или по тре­бованию доноров, работа с ними носит периодический характер.
4. Волонтеры привлекаются в соответствии с возникающими потребностями организации, работа с ними но­сит регулярный характер.
5. Организация считает, что работающие в ней волонтеры — показатель ее общественной поддержки, поэтому в ней выделяются специальные вакансии для волонтеров и работа носит регулярный характер.

Внутриорганизационные ценности

1. Волонтеры воспринимаются только как люди, которых привлекают для выполнения определенной работы.
2. Волонтеры не являются членами команды.
3. Волонтеры ценятся на всех уровнях организации (как рядовыми сотрудниками, так и руководством).
4. Работа волонтеров включает гораздо больше, чем выполнение отдельных поручений.
5. В организации есть волонтерская программа, в которую вовлечены сотрудники в качестве волонтеров.

Привлечение волонтеров

1. Волонтеры привлекаются хаотично без предварительной оценки и планирования.
2. Волонтеры — только родственники и хорошие знакомые оплачиваемых сотрудников.
3. Волонтеры приводят новых волонтеров.
4. Клиенты программы привлекаются в качестве волонтеров.
5. Существует и реализуется программа по привлечению волонтеров.

Отбор волонтеров

1. Каждый волонтер подвергается полной строгой проверке независимо от предлагаемой ему работы.
2. Принимаются все желающие.
3. Волонтеры принимаются по рекомендации.
4. У организации имеются и применяются различные методики отбора волонтеров в соответствии с предлага­емой работой.
5. Волонтерам, которые не подходят организации, рекомендуют вакансии в др. организациях.

Обеспечение волонтеров работой

1. Волонтеры сами ищут себе работу в организации.
2. Когда приходят волонтеры, то для них начинают искать работу.
3. Волонтеры работают по остаточному принципу, т. е. делают вспомогательную или неквалифицированную работу.
4. Волонтеры заняты различной по ответственности и интенсивности работой.
5. Одна рабочая позиция, требующая больших временных затрат, разделяется на несколько частей так, что ее могут выполнять разные волонтеры.

Уровень профессионализма в работе

1. Волонтерам поручается только низкоквалифицированная работа.
2. При выборе работы учитывается только желание волонтера.
3. Клиенты отзываются положительно о работе волонтеров.
4. Волонтеры получают предварительное обучение, если их квалификация и навыки не соответствуют требу­емой работе.
5. В организации разработана система повышения квалификации для волонтеров.

Организационное обеспечение

1. Учет волонтеров не ведется.
2. В организации нет человека, ответственного за работу с волонтерами.
3. Разработана форма договора между организацией и волонтером.
4. У организации есть список требуемых вакансий с описанием работы.
5. В организации существуют (письменно зафиксированы) правила, описывающие взаимодействие с волонте­рами.

 Взаимоотношения между оплачиваемыми сотрудниками и волонтерами

1. В организации имеют место недоверие или конфликты между волонтерами и оплачиваемыми сотрудниками.
2. Любой оплачиваемый сотрудник имеет более высокое иерархическое положение в организации по срав­нению с сотрудником на добровольной основе (волонтером).
3. Все оплачиваемые сотрудники имеют представление о роли волонтеров в организации.
4. Волонтеры принимают участие в обсуждении важных вопросов и планировании.
5. В организации существует принцип взаимозаменяемости волонтеров и оплачиваемых сотрудников.

Долговременность пребывания волонтеров в организации

1. Волонтеры уходят из организации, когда узнают, что не смогут стать в ней оплачиваемыми сотрудниками.
2. Волонтеры привлекаются для работы в проектах и крупных акциях организации. Постоянных волонтеров мало.
3. В организации есть волонтеры, которые работают несколько дней в неделю.
4. В организации есть много «старых», давно работающих волонтеров.
5. Люди, которые уже не работают как волонтеры в организации, зачастую продолжают навещать ее и даже приводят новых волонтеров.

Использованная литература

1. Методическое пособие, разработанное РОО «Милосердие».
2. Пособие по волонтескому менеджменту, разработанное Белорусским Обществом Красного Креста.
3. Руководство «Управление волонтерами» издано Молодежным Проектом Программы Волонтеров ООН.