Руководством вашей компании было принято решение увеличить

МЕТОДИЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА

занятия курса «Технология трудоустройства»

для обучающихся выпускных групп колледжа

на тему:  «Адаптация на рабочем месте. Планирование карьеры»

Составила:

 педагог-психолог ГБПОУ МО

«Сергиево-Посадский колледж»

Чапни Марина Сергеевна

Сергиев Посад, 2020г.

Аннотация

Методическая разработка предназначена для изучения темы «Адаптация на рабочем месте. Планирование профессиональной карьеры»  по развивающей психолого-педагогической программе «Технология трудоустройства» в профессиональных образовательных организациях, реализующих образовательную программу подготовки специалистов среднего звена по специальностям среднего профессионального образования.

Программа дает возможность повышать коммуникативную компетентность будущих специалистов в области поиска работы и трудоустройства.

Целью данной методической разработки является рассмотрение теоретических и практических основ построения коммуникаций в деловой сфере, а также формирование коммуникативных умений и навыков трудоустройства и адаптации на рабочем месте.

Методическая разработка комбинированного занятия на тему «Адаптация на рабочем месте» для обучающихся 4 курса представляет собой подробное описание хода занятия, содержит теоретический блок и практические задания для эффективного освоения обучающимися общими компетенциями в сфере делового общения в контексте трудоустройства, адаптации на рабочем месте, планирования профессиональной карьеры, отражает последовательность предоставления учебного материала.

Содержание

Введение…………………………………………………………………….	4
Пояснительная записка …………………………………………………….	5
План занятия………………………………………………………………..	7
Структура занятия………………………………………………………………..	8
Список литературы	18
Приложение 1. Раздаточный материал к занятию……………………..	19

Введение

При обучении студентов по образовательной программе подготовки специалистов среднего звена необходимым условием является развитие компетенций, позволяющих эффективно осуществлять поиск работы и трудоустраиваться, организовывать деловое общение как с внутренней общественностью (персоналом организации), так и с внешней общественностью (заказчиками, деловыми партнерами и т.д.).

В процессе делового общения обучающиеся должны проявлять готовность действовать в нестандартных ситуациях, нести социальную и этическую ответственность за принятые решения, готовность к саморазвитию, самореализации, использованию творческого потенциала, а также владеть средствами делового общения, навыками самопрезентации в деловой сфере.

Целью данной методической разработки является рассмотрение теоретических и практических основ построения коммуникаций в контексте ситуации поиска работы и трудоустройства.

Практическая направленность материалов предлагаемой методической разработки позволяет студентам ознакомиться с методами, приемами, средствами организации поиска работы, планирования профессиональной карьеры, что способствует реализации практико-ориентированного подхода в образовательном процессе.

Применение информационно-коммуникативных технологий, средств проблемной педагогической технологии позволяет повысить уровень усвоения учебного материала обучающимися.

Пояснительная записка

       Методическая разработка комбинированного занятия на тему «Адаптация на рабочем месте. Планирование профессиональной карьеры» предназначена для проведения занятия по развивающей психолого-педагогической программе «Технология трудоустройства» в профессиональных образовательных организациях, реализующих образовательную программу подготовки специалистов среднего звена по специальностям среднего профессионального образования.

Дидактическая цель:

— Создание условий для осознания и осмысления блока новой учебной информации, применение знаний и умений в знакомой и новой учебной ситуациях, проверка уровня усвоения материала посредством применения проблемной педагогической технологии.

1. Образовательная цель:

— Изучение основных представлений, связанных с управлением процессом адаптации на рабочем месте, планированием профессиональной карьеры, формирование представлений, обучающихся о средствах и способах планирования профессионального саморазвития.

3. Развивающая цель:

— Развитие индивидуальной концепции самопродвижения в профессиональной сфере, коммуникативных навыков, умений обучающихся в рамках группового взаимодействия, развитие способности к самоанализу в процессе построения плана профессиональной карьеры.

4. Воспитательная цель:

— Формирование опыта применения навыков планирование профессионального саморазвития, воспитание у студентов терпимости, ответственности, доброжелательности.

Ожидаемые результаты:

Личностные:

Развитие социально-психологической и коммуникативной компетентности обучающихся в области планирование профессиональной карьеры.

Метапредметные:

Развитие умения планирования пути профессионального самопродвижения на основе самоанализа и оценки условий, методов и средств достижения поставленных целей;

Формирование умения самостоятельно и аргументированно оценивать свои действия и действия других людей в рамках делового взаимодействия;

Развитие умений и навыков группового взаимодействия: навыков самопрезентации, умения эффективно сотрудничать с учетом этико-психологических норм и культурологических связей.

Тип занятия: занятие-импровизация с использованием ИКТ.

В основной части занятия включен коллективный разбор материала, который закрепляется играми и упражнениями. В ходе занятия  участники имеют возможность переоценить и отработать новые способы поведения. профессиональной сфере.

Вид занятия – комбинированное. 

Организация учебной деятельности обучающихся на занятии —фронтальная, индивидуальная, групповая.

Методы проведения занятия:  объяснение, групповая работа, решение ситуационных задач.

Оборудование:  план занятия, мультимедийное оборудование, раздаточный материал для обучающихся.

Время проведения: 90 минут

План занятия

Этап	Время	Деятельность преподавателя	Деятельность обучающихся	Используемые методы и приемы
I. Организационный	2 мин.	Приветствие, проверка готовности к занятию, учет посещаемости	Приветствие преподавателя, подготовка к занятию	Словесные методы
II. Мотивация и целеполагание	3 мин.	Сообщение темы и ее актуальности, постановка цели и задач занятия	Восприятие информации	Словесные методы
III. Контроль знаний	7мин.	Фронтальный опрос обучающихся	участие в опросе, восприятие информации	Словесные методы
IV. Основной этап	50  мин.	Введение нового учебного материала (теоретический блок); Организация выполнения практических упражнений	Конспектирование полученной информации, диалог с преподавателем, просмотр видео ролика, работа в мини-группах Выполнение упражнений, участие в обсуждении результатов упражнений, диалог с преподавателем	Словесные методы: мини-лекция, объяснение, диалог с обучающимися, применение ИКТ, проблемно-ситуационные задания, ситуационные задания, работа в группе
V. Первичное осмысление и закрепление знаний	15	Выполнение Кейсов	Выполнение упражнений, участие в обсуждении результатов упражнений, диалог с преподавателем, самостоятельная работа, работа в мини-группах
VI. Рефлексия	10 мин.	Проверка усвоенных званий	Групповое обсуждение, диалог с преподавателем	Опрос, дискуссия
VI.Заключитель ный этап	3 мин.	Подведение итогов занятия, домашнее задание, выставление оценок	Фиксирование информации	Объяснение

Структура занятия

I. Организационный момент.

— проверка наличия обучающихся;

— целевая установка на занятие

(сообщение темы и задач урока, мотивация учения).

II. Контроль знаний, повторение изученного материала.

— На предыдущих занятиях мы познакомились с понятием «профессиональное становление», основными его этапами и результатами каждого из них. Узнали , что означает понятие «карьера», вертикальная и горизонтальная карьера.

(фронтальный опрос)

— Дайте определение понятия карьера.

— Что такое профессиональная карьера?

— В чем сущность вертикальной карьеры?

— Что необходимо человеку для продвижения в горизонтальной карьере?

— Соотнесите понятия и соответствующие им определения. 

(проецирование на экран через мультимедийный проектор).

 Понятия

А. Профессиональное становление

Б. Профессиональная компетентность

В. Профессиональное творчество

Г. Профессиональное мастерство

Д. Профессиональная мобильность

Е. Профессиональная карьера

 1.Наивысший уровень овладения профессиональной деятельностью.

2.Способность быстро осваивать профессиональные новшества и новые специальности.

3.Создание человеком нового, неповторимого в процессе профессиональной деятельности с целью ее совершенствования.

4.Уровень мастерства, которого достигает человек на пути профессионального совершенствования.

5.Активное достижение человеком успехов в профессиональной деятельности.

6. Процесс накопления опыта практической деятельности, профессионального совершенствования и приобретения мастерства.

  III. Основной этап.

Изучение нового материала.

— Итак, можно сделать вывод о том, что профессиональная карьера – это активное достижение человеком успехов в профессиональной деятельности.

Чтобы достичь в профессии определенных высот, необходимо, прежде всего, правильно выбрать сферу деятельности и место работы. Сегодня мы с вами подробно разберем, из чего складывается выбор человека, что такое варианты выбора? Что такое факторы выбора и как они влияют на выбор.

При выборе профессии важно учитывать:

• личностные желания, склонности и интересы – «хочу»;
• личностные возможности: уровень знаний, способности, психологические особенности, состояние здоровья – «могу»;
• потребности рынка труда в кадрах – «надо».

(проецирование на экран схемы оптимального выбора сферы профессиональной деятельности)

Как видно из схемы, зона оптимального выбора будет расширяться при соблюдении всех трех условий правильного профессионального выбора. Сознательным выбор будет лишь в том случае, если он глубоко мотивирован: человек правильно оценивает свои возможности и знает содержание той деятельности, которую ему предстоит осуществлять.

 (проецирование на экран таблицы «Мотивы выбора профессиональной деятельности»)

Мотивы

Социальные

Направленность на высшие общечеловеческие цели и потребности

Моральные

Стремление к совершенствованию своего духовного мира, развитию нравственных качеств

Эстетические

Стремление к эстетике труда, его красоте, гармонии

Познавательные

Стремление к овладению специальными знаниями, познание содержания конкретного труда

Творческие

Стремление быть оригинальным в работе, совершение научных открытий, получение возможностей для творчества

Материальные

Стремление получать материальные блага

Престижные

Стремление к профессиям, которые ценятся среди знакомых, позволяют достичь видного положения в обществе, обеспечивают быстрое карьерное продвижение

Связанные с содержанием труда

Знание процессов труда, направленность на умственный и физический труд

Утилитарные

Желание руководить людьми, стремление к беззаботной жизни

 — Мотивы профессионального самоопределения у каждого человека различные. Важно, чтобы они были направлены на укрепление своего Отечества, творческую деятельность, разрешение социальных проблем. Кого-то привлекает содержание и процесс труда в той или иной деятельности, других – возможность реализовать свой интеллектуальный и физический потенциал, а третьих – передавать красоту родного края и т.д. главное – приносить пользу людям, стране, реализовать свои возможности, получать физическое, интеллектуальное и духовное удовлетворение от результатов труда.

Как вы видите, мотивы человеческой деятельности чрезвычайно разнообразны, поскольку вытекают из различных потребностей. Чем богаче потребности человека, тем более высокие требования он предъявляет и тем большее удовлетворение может получить от труда.

Мотивация выбора профессии определяется многими условиями, влиянием различных факторов и людей.

 (проецирование на экран схемы «Влияние на выбор профессии»)

 ЛИЧНОСТЬ

РОДИТЕЛИ

УЧИТЕЛЯ

ПРОИЗВДСТВЕННИКИ

РАДИО, ТЕЛЕВИДЕНИЕ

КИНО

ДРУЗЬЯ

КНИГИ

ГАЗЕТЫ, ЖУРНАЛЫ

— Но тем не менее активность личности должна играть ведущую роль в выборе профессии и планировании своей профессиональной карьеры.

Успех профессиональной карьеры зависит от многих факторов: личностных, служебно-производственных, социально-экономических. Эту зависимость можно представить в виде таблицы.

(проецирование на экран таблицы факторов)

Группы факторов

Личностные

Профессиональное самоопределение, уровень притязаний, призвание, пол, возраст, образование, профессиональная компетентность, стаж работы, мастерство

Служебно-производственные

Отрасль, продукция, территориальное расположение, рентабельность, масштабы предприятия, производственные функции

Социально-экономические

Спрос и предложение на рынке труда, конъюнктура, уровень оплаты труда, материальное стимулирование, социальная защита

  — Но прежде всего в профессиональной карьере следует опираться на свои способности и возможности. Например, карьера предпринимателя возможна для тех, кто не боится риска и ответственности за взятое на себя дело. Для других вполне подойдет карьера служащего, хотя и она не исключает профессионального роста и не сводится только к отбыванию на службе положенного времени. В любой карьере существует фактор риска, но риск не страшен для тех, кто полагается на себя и верит в свои возможности. Профессиональную карьеру можно и нужно планировать для этого можно использовать эту опорную схему.

(проецируется на экран схема размышления)

Возможности освоения профессии

Оплата труда, возможности профессионального роста

Медицинские противопоказания

Соответствие психофизиологических качеств требованиям профессии

Интересы и наклонности личности

Личное желание

Потребности общества в кадрах и рынок труда

Традиции семьи

Факторы, влияющие на выбор.

  — Отсюда следует, что на профессиональную карьеру окажут влияние много факторов, из которых несколько окажутся решающими. Критериями выбора профессии и профессиональной карьеры могут быть следующие:(выдвигаются обучающимися, записываются на доске и в тетради)

1. Выбираемая профессия должна удовлетворять индивидуальным личностным и психофизиологическим характеристикам.
2. Необходима доступность обучения профессии (наличие учебного заведения, его территориальная досягаемость).
3. Материальные затраты на получение специальности должны соответствовать материальным возможностям семьи.
4. Востребованность профессии на рынке труда.

 IV. Практическая часть.

1. Компьютерное тестирование.

— Планирование профессиональной карьеры зависит от притязаний человека. Жизненный и профессиональный успех по разному оценивается людьми с разными ценностными ориентациями и представителями различных профессиональных групп (реалистической, социальной, интеллектуальной, артистической, предпринимательской, конвенциональной) К какой из них вы можете себя отнести, предлагаю выяснить при помощи компьютерного тестирования. Вам предлагается тест Холланда, который поможет вам определить, в какой профессиональной среде вы можете достигнуть больших профессиональных успехов.

(компьютерное тестирование. Одновременно другие выполняют работу с таблицами факторов).

— Итак, представим себе, что профессия не только правильно выбрана, но и получена. Теперь хотелось бы поговорить о факторах, затрудняющих поиск работы.(размышления обучающихся).

2. Составление мини-резюме.

— Способов поиска работы множество: через бюро по трудоустройству, кадровые агентства, знакомых, объявления в газетах, Интернет. Наверное, каждого из вас волнует вопрос – а какой же способ поиска работы является самым эффективным? На этот вопрос нет однозначного ответа – многое зависит от индивидуальной ситуации кандидата, его специальности, умений и навыков. Если у вас есть четкая цель – найти работу, которая бы вас устраивала – используйте для этого максимальное количество способов. Но, тем не менее , есть один очень эффективный способ. Это размещение различных вариантов резюме в различных изданиях, на специальных сайтах, отсылка резюме в интересующие вас организации. От того, насколько грамотно оно составлено, зависит количество и качество предложений работодателей. Давайте разберемся, о чем, что и как следует писать в мини-резюме.

(проецирование на экран с подробными комментариями, составление обучающимися собственного резюме)

3. Деловая игра.

— Итак, вы выбраны из множества кандидатов и приглашены на собеседование. Чтобы привлечь интерес работодателя, необходимо владеть технологией самопрезентации. Предлагаю провести деловую игру, в результате которой мы узнаем основные способы самопрезентации и правила ее осуществления.

( две пары обучающихся готовятся к проведению игры с инструкциями, выданными преподавателем. В это время преподаватель знакомит остальных с правилами собеседования. Проводится игра и обсуждаются ее результаты, при которых определяются способы самопрезентации).

Развитие профессиональной карьеры напрямую связано с уровнем адаптации человека на рабочем месте. Для того, чтобы прогнозировать Ваш путь профессионального становления, обратимся к выполнению следующих заданий и самоанализу.

Рассмотрим следующие понятия.

1. Понятие термина «Мотивация».
2. Значение и роль мотивации для современного руководителя. 
3. Виды мотивации. Модель мотивации поведения через потребности.
4. Понятие содержательных и процессуальных теорий мотиваций.
5. Соотнесите, какие теории относятся содержательным, а какие к процессуальным.
6. Иерархия потребностей А. Маслоу.
7. Заполнить таблицу:

№ п/п	«Ступень» иерархии пирамиды А. Маслоу	Вид потребности сотрудников

1. Критика теории А. Маслоу.
2. Теория приобретённых потребностей Д. Мак-Клелланда.
3. Решение психологического теста № 1.
4.  Двухфакторная теория Ф. Герцберга.
5.  Заполнить таблицу:

№ п/п	Факторы	Пример потребностей сотрудников
1.	Гигиенические
2.	Мотивирующие

1.  Решение психологического теста № 2.
2.  Теория ожиданий.
3.  Теория справедливости С. Адамса.
4.  Модель Портера–Лоулера.

4. Первичное осмысление и закрепление знаний (15 минут)

1. Назовите наиболее важные, по вашему мнению, мотиваторы для следующих лиц:

• вас лично к учёбе
• квалифицированного рабочего
• профессионала (врача, юриста, преподавателя)

3.  Обсудите предложенные кейс-ситуации группами по 2 человека

        Кейс № 1

        Цель: продемонстрировать ваше умение мотивировать подчиненных.

        Ситуация: Руководством вашей компании было принято решение увеличить длительность рабочего дня ваших подчиненных на 1 час без увеличения заработной платы за дополнительное время.         

        Задача: 

1. Донести эту информацию на подчиненных на оперативном совещании таким образом, чтобы оно было принято положительно.  Опишите в форме прямой речи, каким образом вы это сделаете.
2. Рассмотрите предложенные варианты. Позиции, какого руководителя вы отдадите предпочтение и почему?
3. Оцените, позиция какого руководителя является наиболее эффективной.

        Ответы руководителей:

        Руководитель 1.

         Уважаемые коллеги! У меня для вас не очень приятная новость. Для решения оперативных задач нам необходимо поработать более напряженно, чем обычно. В связи с этим, начиная с сегодняшнего дня на работе нужно оставаться на час дольше. Эта мера временная, вопрос дополнительной оплаты будем обсуждать с руководством по итогам нашей работы.

Я также остаюсь на работе вместе с Вами анализировать то, что мы наделали за день, придется вечером, так что я буду на работе практически до ночи, кто хочет остаться дольше – присоединяйтесь! 

        Руководитель 2

 На общем собрании: «Довожу до Вашего сведения, что был сделан расчет специалистами на основании которого для дальнейшей прибыльной работы Общества необходимо  увеличить длительность рабочего дня нашего отдела на 1 час без увеличения заработной платы за дополнительное время. При продолжении работы в настоящем режиме нас ждёт отрицательный доход и в дальнейшем – ликвидация Общества. Я надеюсь, что увеличение длительности рабочего времени будет временным на 3-6 месяцев и наше Общество выйдет в ближайшее время из затруднительного положения.  В нашем отделе работают порядочные сотрудники, на взаимовыручку которых руководство Общества надеется. Готова ответить на Ваши вопросы, предложения

        Руководитель 3

        Добрый день, коллеги!

        С завтрашнего дня мы будем с вами видеться чаще, общаться и обсуждать производственные вопросы активней и больше, и на это у нас есть 1 дополнительный рабочий час. И это все благодаря не переходу на «летнее» время. А исключительно во благо процветания нашей компании. Рабочее время увеличится, зарплата нет, но усилиями нашего сплоченного коллектива мы улучшим результаты нашей работы и заработаем богатую премию.

        Кейс № 2

        Цель: Понимать особенности систем мотивации на предприятиях в различных странах.

        Ситуация: А. Морита, основатель корпорации Sony, называет следующие особенности японской модели мотивации:

        «Мы считаем нецелесообразным и ненужным слишком часто определять круг обязанностей каждого работника потому, что всех учат действовать, как в семье, в которой каждый готов делать то, что в данный момент необходимо. Если где-то допущен брак, то считается дурным тоном, если управляющий начнет выяснять, кто допустил ошибку. В своих контактах с иностранными компаниями я очень часто видел, что таким второстепенным вещам, как внешний вид, здания и обстановка кабинетов, уделяется гораздо больше времени, внимания и денег, чем они этого заслуживают. Мы предпочитаем, прежде всего, заботиться об атмосфере на наших заводах, о создании комфортабельной, простой и приятной рабочей обстановки, что, как мы считаем, оказывает прямое воздействие на качество продукции.

        В Америке люди приучены к системе, когда человек продает свой труд за определенное вознаграждение. В каком-то отношении это хорошо, потому что люди знают, что они должны трудиться, чтобы заработать деньги, иначе их уволят. В Японии мы идем на риск, обещая людям постоянную занятость, и затем должны постоянно их мотивировать. Все же я считаю большой ошибкой мнение о том, что деньги — это единственный способ вознаграждения за труд. Людям нужны деньги, но они хотят, прежде всего, получить удовольствие от своей работы и гордиться ею».

        Вопросы:

1.  Как вы относитесь к тезису о том, что в развитых странах зарплата перестает быть существенным мотивационным фактором? Аргументируйте свою позицию.

2.  Каковы особенности системы мотивации работников в современной России? Какую роль занимают в ней материальные стимулы? Приведите примеры. Аргументируйте свою точку зрения.

3. Какая система мотивации на ваш взгляд более эффективна? Аргументируйте свой ответ.

        Кейс № 3        

        Цель: Научиться использовать на практике гибкие формы мотивов сотрудников, учитывая их индивидуальные потребности.

        Ситуация 

        1. Александр Николаевич Смирнов работает экономистом в финансовом отделе крупной компании. Начальник отдела считает его способным и подающим надежды сотрудником. Александр Николаевич стремится работать всё лучше и лучше, предпочитая достаточно сложные, но реально выполнимые задачи. Он желает достигнуть в своей деятельности высоких результатов. Александру Николаевичу очень приятно, что среди своих коллег он пользуется уважением.

        2. Ирина Сергеевна Кравцова — старший мастер завода. На заводе она уже работает более 25 лет. Все сотрудники её хорошо знают и любят за веселый и неунывающий характер, за готовность помочь людям в трудную минуту. Ирина Сергеевна имеет собственное мнение и умеет убеждать окружающих в его правильности. Стремится к пониманию и поддержке своих решений со стороны коллег. Она радостно сообщает всем о своих достижениях, но не скрывает и огорчений, неформальное общение для неё является ключевым фактор в работе. Несмотря на большой стаж работы, Ирина Сергеевна охотно прислушивается к советам и старается их выполнять. Работа и коллеги стали ей второй семьёй.

        3. Владимир Григорьевич Иванов три  год назад окончил институт и в настоящее время работает в юридическом отделе  небольшой компании. Владимир Григорьевич увлечён своей работой и стремится усовершенствовать не только свою деятельность, но и работу коллег. Во время отсутствия руководителя отдела берёт на себя функции управления отделом. Владимир Григорьевич в своей работе проявляет инициативность. Владимир Григорьевич проживает в съемной квартире и через два года планирует приобрести квартиру.  

        Задание:

1. Проведите анализ и сделайте выводы о потребностях каждого сотрудника.
2. Разработайте систему мотивации для Смирнова А.Н., Кравцовой И.С., Иванова В.Г., учитывая их потребности, в соответствии с пирамидой Абрахама Маслоу.
3. Разработайте систему мотивации для Смирнова А.Н., Кравцовой И.С., Иванова В.Г., учитывая их потребности, в соответствии с теорией приобретённых потребностей Дэвида Мак-Клелланда.
4. Разработайте систему мотивации для Смирнова А.Н., Кравцовой И.С., Иванова В.Г., учитывая их потребности, в соответствии с двухфакторной моделью Фредерика Герцберга.

Задание: используя полученные знания, материалы сети Интернет, данные самоанализа, составьте план  собственной профессиональной карьеры и адаптации на рабочем месте, как основу для выполнения творческого проекта.

Укажите потребности, мотивы, цели и возможные действия по их достижению, начиная с этапа подбора места работы.

V. Рефлексия занятия. Студенты письменно заканчивают предложения, отражающих  их отношение к занятию, учебному предмету. Студент выбирает по два-три наиболее значимых лично для него положения.

Больше всего мне сегодня на уроке понравилось __________________________.

Сегодня на уроке мне не понравилось ______________________________.
Самым интересным сегодня на уроке было __________________________.
Самым сложным для меня сегодня было ____________________________.
Сегодня я научился ______________________________________________.

VI. Заключительная часть.

— Сегодня мы узнали очень многое о том, как можно планировать свою профессиональную карьеру. На что обратить внимание.

Домашнее задание: Оформите План-проект профессиональной карьеры, подготовьте сообщение на тему: «Подготовка к первому рабочему дню».

Выставление оценок за работу на занятии.

Литература

1. Казначеская Г.Б. Менеджмент: учебник. 15-е изд., стер. –Ростов н/Д: Феникс, 2016. – 347 с.
2. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / Под ред. проф. В.П. Пугачева. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 394 с.
3. Организационное поведение (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Уч. пос. / С.Д.Резник, И.А.Игошина; Под ред. С.Д.Резника. — 2 изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2018 — 320 с.
4. Фаррахов А.Г. Теория менеджмента: История управленческой мысли, теория организации, организационное поведение: Учебное пособие / А.Г. Фаррахов — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. — 272 с.

Приложение 1.

Раздаточный материал к занятию

Модель мотивации поведения через потребности

Содержательные и процессуальные теории мотивации

        Соотнесите, какие теории относятся содержательным, а какие к процессуальным: теория мотивации А. Маслоу,  теория справедливости С. Адамса, теория приобретённых потребностей Д. Мак-Клелланда, теория ожиданий, двухфакторная теория Ф. Герцберга, модель Портера–Лоулера.

Пирамида потребностей А. Маслоу

Психологический тест № 1

        Данный тест помогает определить ведущие потребности личности. Его методологической основой служит теория мотивации Д. МакКлелланда. Знание своих основных потребностей — исходный момент самомотивации, личностного менеджмента. Кроме того, зная ведущие потребности сотрудников и используя соответствующие стимулы, руководитель может повысить их трудовую мотивацию.

        Вам предлагается 15 высказываний. Выразите своё согласие или несогласие с каждым из них путём выбора соответствующего количества баллов.

Количество баллов
1	2	3	4	5
не согласен                                                                                                 полностью                                                                                                                     согласен

Вопросы:

1. Я прилагаю все усилия для того, чтобы улучшить показатели своей
работы (учёбы) по сравнению с тем, что было раньше.

2. Я получаю удовольствие от того, что мне приходится соревноваться
с кем-либо, особенно если я при этом выигрываю.

3. Я часто замечаю, что разговариваю со своими коллегами по работе
на «нерабочие» темы.

4. Мне нравится выполнять непростую работу.

5. Мне нравится брать на себя ответственность.

6. Мне нравится, если окружающие хорошо ко мне относятся.

7. Я хочу знать, насколько хорошо я выполнил то или иное задание в
действительности.

8. Я конфликтую с людьми, которые совершают неприятные для меня
поступки.

9. У меня хорошие отношения со своими коллегами по работе.

10. Мне нравится ставить перед собой реальные задания и выполнять их.

11. Мне нравится иметь влияние на других людей и использовать это преимущество в своих целях.

12. Мне нравится принадлежать к каким-либо группам или входить в состав тех или иных организаций.

13. Я получаю удовлетворение от выполнения сложных заданий.

14. Я часто работаю над тем, чтобы контролировать происходящее вокруг меня.

15. Мне больше нравится работать в группе, нежели в одиночку.

        Для того чтобы определить ваши доминирующие потребности, заполните таблицу. Вам необходимо поставить то количество баллов, которое соответствует вашему ответу на каждый вопрос.

Достижение успеха в целом	Стремление к власти	Тенденция к групповому признанию и уважению
номер высказывания	балл	номер высказывания	балл	номер высказывания	балл
Итого:		Итого:		Итого:

        На основании полученных результатов вы можете ознакомиться с  вашими ведущими потребностями.

Сравнительный анализ теории А. Маслоу и

двухфакторной теории Ф. Герцберга

Психологический тест № 2

        Данный тест основан на мотивационной теории Герцберга. С помощью этого теста вы можете оценить влияние гигиенических и мотивационных факторов на отношение к работе.

        Вам предлагается 15 высказываний. Выразите своё согласие или несогласие с каждым из них путём выбора соответствующего количества баллов.

Количество баллов
1	2	3	4	5
не согласен                                                                                       согласен

Вопросы:

1. Интересное содержание работы.

2. Хороший начальник.

3. Признание проделанной вами работы, уважение к вам.

4. Возможность продвижения по службе.

5. Удовлетворённость личной жизнью.

6. Престижная работа.

7. Ответственная работа.

8. Хорошие условия труда для работы.

9. Разумные правила и процедуры, существующие на данном предприятии.

10.Возможность совершенствования.

11.Работа, которую вы можете хорошо делать и преуспевать в этом.

12.Чувство безопасности, связанное с работой.

        По результатам теста необходимо заполнить таблицу, и выяснить, какие факторы (мотивационные или гигиенические) преобладают у вас.

Гигиенические факторы	Мотивирующие факторы
номер высказывания	балл	номер высказывания	балл
Итого:		Итого:

        На основании полученных результатов вы можете ознакомиться с  вашими ведущими потребностями.

ТЕМА 1

Предмет, цели и задачи психологии труда.
История развития психологии труда

      Задание для самостоятельной
работы

1. Сделайте аннотацию одной из статей, посвященной актуальным
проблемам психологии труда по следующей схеме. 

Автор статьи  Ю. А. Хрунова (https://e-koncept.ru/2015/95015.htm)

Название статьи: «Трудовая деятельность: психология и
нравственность»

Источник, выходные
данные: Научно-методический
электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 7. – С. 71–75. – URL:
http://e-koncept.ru/2015/95015.htm.

Проблема,
затрагиваемая в статье, степень ее актуальности

В статье рассматриваются вопросы психологических
закономерностей и нравственных основ формирования и развития
конкретных   форм трудовой деятельности в условиях развития новой
системы ценностей глобального общества.

Позиция автора: В настоящее время поврежденный грехом человек имеет
укороченное сознание, которое не дает возможности воспринимать духовный мир, он
живет в трехмерном пространстве, ему надо все пощупать руками, он не хочет
понимать духовной жизни (совесть, нравственность). Духовными ценностями
он  называет науку и искусство, которые на самом деле являются душевными
ценностями, занимающими место  неизмеримо ниже духовных. Поэтому для
возвращения в естественное состояние святости  человеку необходима
духовная работа и физический труд.  

Ваше собственное отношение к проблеме: Я считаю, что развитие
духовных ценностей, так же как и труда безусловно важно в жизни человека, ведь
именно осознанная, трудовая деятельность отличает людей он животных. Труд же в
свою очередь оказывает влияние на нравственное и духовное развитие личности. По
словам ученого В. М. Бехтерева «праздность, чем бы она ни обусловливалась,
приводит естественным образом  к понижению умственной работоспособности, к
невознаградимой утрате умственного материала за время бездеятельности, к
недостаточному усовершенствованию нервно-психических механизмов, что доказывается
между прочим также и психометрическими исследованиями, и вообще к умственному и
телесному обессилению, а последовательно – к нравственному и физическому
вырождению, особенно если к праздности присоединяются ее естественные спутники
– алкоголизм и другие излишества». В.М. Бехтерев отмечает: «Как для правильного
развития тела необходимо правильное физическое питание, так для умственного
развития, приводящего к развитию личности, необходимо правильное доставление
пищи духовной…я эти слова на мой взгляд в полной мере отражают отношение к
труду и нравственности.

2. Заполните таблицу:

Основные проблемы
современной психологии труда

3. Заполните таблицу:

Методы
психологии труда

4. Опишите вклад отечественных и зарубежных ученых  (2 отечественных
 и 2 зарубежных )  и    в развитие психологии труда.

Фамилия ученого: В.М.
Бехтерева

Основные
достижения, вклад в развитие психологии труда: выдающийся русский психиатр,
невропатолог, физиолог, психолог  с именем которого связывают  становление
отечественной психологии труда. В статье  «Личность и условия ее развития и
здоровья» (1902) В.М. Бехтерев привел обоснования  положительного  влияния
труда  на духовную жизнь человека. 

Фамилия
ученого: А.
К. Гостев

Основные достижения, вклад в развитие психологии труда:
занимался разработкой способов
формирования адекватных мотивов трудовой деятельности, упорядочиванием
процессов целеполагания и принятия решения в труде, совершенствования систем
когнитивных действий, изучение механизмов формирования субъективного отражения.

Фамилия ученого: Фредерик Уинслоу Тейлор 

Основные
достижения, вклад в развитие психологии труда: его именем названа система
организации труда и управления, возникшая на рубеже XIX – XX вв. Тейлор первым
поставил на научную основу проблему управления людьми в условиях производства.
До него больше говорили об управлении фабрикой как особой «машиной», а еще
раньше – об управлении техникой. Тейлору удалось перейти к анализу самой трудовой
деятельности в реальных условиях конкретного производства и предложить
практические рекомендации по оптимизации труда.

Фамилия ученого: основатель психотехники немецкий
психолог Гуго Мюнстерберг

Основные
достижения, вклад в развитие психологии труда:
он разработал системы тестов для
профессионального отбора телефонистов, вагоновожатых, морских штурманов,
предпослав своим рекомендациям тщательный анализ этих профессий. Особенный
интерес представляет предложенная Мюнстербергом установка для отбора вожатых
трамвая, позволявшая оценить скорость действий, с одной стороны, и осторожность
и бдительность – с другой. Установка представляла собой барабан с бумажной
лентой, который испытуемый вращал с удобной для него скоростью. В прорезях барабана
появлялись цифры, обозначающие те или иные элементы дорожной ситуации, и
испытуемый должен был назвать буквенный индекс ситуации, которую он считал
опасной. Интегральный показатель успешности объединял как признак скорости, так
и признак безошибочности. Мюнстерберг писал, что он стремился воспроизвести
психологическую сущность профессии вожатого, т.е., говоря современным языком,
моделировать действительность. Естественно, что такой подход позволил ему
достичь значительной достоверности прогнозов, количество несчастных случаев (и
убытки трамвайной компании) резко уменьшились, а популярность психотехники
заметно возросла.

5. Разработайте макет обложки для учебника, пособия по
социальной психологии

Тема 2

Человек как субъект труда. Мотивы трудовой
деятельности

Задание для самостоятельной работы

1.Познакомтесь со статьей,  представленной ниже

 17 способов повысить
мотивацию сотрудников

Мотивация
действительно повышает базовую производительность труда, а изменение отношения
работников к труду увеличивает прибыльность компании. Предлагаем способы
повышения мотивации и улучшения качества работы, которые хорошо зарекомендовали
себя на практике.

Мотивация
действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный
сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо
работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения
работников к труду повышает прибыльность компании. Предлагаем вам несколько
способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые
хорошо зарекомендовали себя на практике.

1.
Признайте, что подчиненные могут быть мотивированны чем-то, напрямую не
связанным с их работой. Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом
роста, как правило, увлечены спортом, хобби или другим делом, не имеющим
отношения к работе. Эти внешние интересы не должны вступать в противоречие с
работой. Вы можете использовать

стремление
сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены,
чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте

Признайте,
что они — живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Помогите
своим сотрудникам в их занятиях и интересуйтесь их достижениями. Ваше
позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно скажется на его
работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне
выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество
и производительность его труда

2.
Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы. Сотрудники,
которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и
документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя
таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения.
Как этого добиться? Любая цель работы может быть измерена в простой системе
оценок. Если задача не предполагает выражения результата в численной форме,
создайте шкалу оценки производительности труда.

3.
Отслеживайте уровень мотивации. В большинстве организаций руководители не имеют
представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые в
компаниях исследования степени удовлетворенности сотрудников работой не
включают оценку мотивации. Если вы начнете измерять мотивацию, то, вероятнее
всего, вскоре научитесь ею управлять. Не имея данных об уровне мотивации, вы
никогда не сможете улучшить этот показатель. Периодически проводите измерения
мотивации сотрудников. Пусть младшие руководители также регулярно контролируют
изменение уровня мотивации своих подчиненных.

4.
Узнайте у подчиненных, чего бы им хотелось. У различных работников разные цели
и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и
профессионального роста. Вы не сможете мотивировать конкретных людей общими
программами. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к
каждому подчиненному.

Один
из способов это сделать — делегирование полномочий, целей и задач каждому
сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ —
предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные
стратегические задачи и планы.

5.
Спрашивайте сотрудников о результатах их работы. Чем больше информации, тем
выше мотивация. Именно по этой причине хороший руководитель стремится сделать
обмен данными внутри организации более интенсивным. Старайтесь меньше говорить
о себе, а больше спрашивать других об их работе.

Задайте
подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной
работе и отчитаться о конкретных результатах. Вопросы «Каких результатов вчера
достигла ваша команда?» или «Сколько звонков вы смогли обслужить за последний
час?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. А владение
информацией способствует внутренней мотивации.

6.
Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждений. Произвольность в
поощрениях и награждениях ведет к цинизму, а не к росту мотивации. Если новая
программа взята с потолка, работникам начинает казаться, что руководители не
уважают их. Проявляйте уважение к сотрудникам и при необходимости подробно
разъясните сотрудникам сущность новой программы поощрений; ее цели и задачи.
Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений
может повлиять на их текущую деятельность.

7.
Усильте взаимодействие. Во многих организациях руководители и их подчиненные
слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности
общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации
и персоналом можно, к примеру, составить план собраний и мероприятий так, чтобы
руководители оказывались в одно время и в одном месте с подчиненными.
Организуйте работу в офисе таким образом, чтобы менеджеры чаще пересекались с
рядовыми сотрудниками. Вы не сможете повысить мотивацию человека, с которым
редко видитесь.

8.
Создайте банк идей. Что думают ваши подчиненные? У них могут быть хорошие идеи,
но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей.
Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с
ними своими идеями и свежими мыслями, просто руководители плохо умеют
спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его
предложения. Такие руководители сразу лишают работников уверенности в себе и
сами не могут добиться своей цели.

Можно
ли избежать этого? Самый простой способ, позволяющий решить данную проблему, —
завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и
заносить в него идеи подчиненных. Руководители, поставившие перед собой задачу
заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень
быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников, у которых «вдруг»
оказывается много идей.

9.
Мотивируйте знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник
должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек
обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки.
Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и
мотивирующего фактора.

Как
это лучше сделать? Существует множество способов. Направляйте на дополнительное
обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных
результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте
дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать
обучение. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте
ему возможность бесплатного обучения. Знание — это мощный мотивирующий фактор;
оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой!

10.
Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы. В нашу эпоху командной
работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными.
Компании с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако
руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне.
Только так он сможет повысить их личную мотивацию. Этого можно добиться, к
примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно
отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов вы
сможете обобщить результаты в конце отчетного периода. Стремитесь к тому, чтобы
непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в
общее дело.

11.
Поддержите позитивный обмен информацией между подчиненными. Личные позитивные
оценки работы сотрудников — действенный мотивирующий фактор. Корпоративная
культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки
по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации и
производительности труда.

Как
этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у подчиненных
культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений, которая
будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег.
Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень
их мотивации значительно повысится.

12.
Узнайте, подходит ли подчиненному его работа. Попытки мотивировать сотрудника,
которому не нравится его работа, не дадут результата. Вместе с тем, сталкиваясь
с недостатком мотивации подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на
выполняемой ими работе, а не на самих людях. Изменение параметров труда работников
может привести к значительному росту мотивации.

Прежде
всего убедитесь, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В противном
случае разбейте работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделяйте больше
времени объяснениям и поддержке. Если вы стремитесь добиться повышения
мотивации и производительности труда, вам придется внести некоторые изменения в
большинство заданий, которые вы даете своим подчиненным.

13.
Ищите людей с внутренней мотивацией. Когда компании нанимают работников, они чаще
всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако
отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное
влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе. Почему бы
не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой внутренней мотивацией?
Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать
квалифицированного специалиста.

Нанимайте
людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма,
мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, вы
можете использовать собеседование или рекомендации с предыдущего места работы.

14.
Награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще. В большинстве компаний
распространена практика давать работникам ценные награды и выплачивать крупные
премии по результатам завершения проекта, квартала или года. Церемонии
награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание
всех сотрудников компании. Но обычно они меньше влияют на мотивацию, чем не
такие крупные, но более частые поощрения.

Спланируйте
свои расходы на награждения и поощрения, чтобы чаще награждать подчиненных. В
результате связь между работой и результатами станет для них более очевидной.
Сотрудники почувствуют, что у них появилось больше шансов добиться успеха. Если
вы все же используете крупные награды, то пусть их предваряет серия более
мелких поощрений. Это позволит вам привлечь внимание персонала к постепенному
улучшению качества работы, а не к награде как таковой.

15. Мотивация
контролем. Руководители убеждены, что контроль — это их прерогатива. Но в
действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея
этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность
самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют
централизованного контроля.

Позвольте
персоналу самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды,
которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации. К примеру, служащим
службы доставки компании Amazon.com разрешено ходить во время работы в
наушниках и слушать музыку по собственному выбору. Во многих фирмах разрешено
украшать рабочее место. Предоставив сотруднику больше независимости (в разумных
пределах) вы можете достичь роста мотивации.

16.
Задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ. В опросах и исследованиях
чаще всего встречаются вопросы, на которые можно ответить либо «да», либо
«нет». Такие вопросы обрабатывать с целью получения числовых результатов исследования.
Однако в обычном разговоре вопросы, предполагающие заданное количество ответов,
кажутся грубыми, в них проявляется ваше стремление контролировать собеседника.
Они сигнализируют, что вам не интересен ответ или мнение другого человека.
Вместе с тем руководители постоянно используют в разговоре с подчиненными
вопросы, требующие однозначного положительного или отрицательного ответа. Чаще
задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ, и подчиненные почувствуют,
что вы с уважением относитесь к ним. В результате их мотивация значительно
повысится. Попробуйте задавать вопросы, начинающиеся со слов «Почему?», «Как?»,
«Не могли бы вы рассказать мне о…», «Что вы имели в виду, когда…». И не
забудьте выслушать ответ.

17.
Сделайте задания более ясными. Подчиненному должно быть ясно, что он делает,
почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Исследования
показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников
отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к
другим специальностям. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете
сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также если сотрудники будут
уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.

Автор:
Александр Хайем (Alexander Hiam), бакалавр Гарвардского университета,
корпоративный консультант и разработчик учебных программ для повышения
квалификации сотрудников компании GeneralMotors. Материал публикуется в
адаптированном переводе с английского. Разработайте и обоснуйте программу по
повышению мотивации персонала предприятия (на выбор).

Выразите свое отношение к прочитанному. С чем вы согласны,
что, по-вашему, мнению, не приемлемо для российской практики: На мой взгляд
признание мотивации, не связанной с работой – очень хорошее решение. Т.к.
многие работники отвлекаются от рабочей рутины, находя себя в тренажерном зале,
театральных кружках или др. секциях. Проявление интереса руководителя может
подстегнуть работника к новым вершинам в работе, так сотрудник может
чувствовать себя «на одной волне» с начальством. Использование же оценочных
шкал в российской практике возможно, но надо внедрять их постепенно и очень
аккуратно. Трудящиеся на мой взгляд и так всегда находятся в стрессе на рабочем
месте, зажаты в тиски начальства, а тут еще и мониторинг добавляется. Однако,
когда начальство помогает подчинённым и интересуется их рабочими проблемами,
затруднениями в работе, а также способствует развитию мотивации, это все
способствует сплочению коллектива, уважению руководителя, так работник может
чувствовать себя на работе в своей тарелке, его не будет посещать чувство
одиночества и брошения коллективом и начальством. Так же в решения данной
проблемы могут помочь и в нашей стране применяется совместное
времяпрепровождение. Это отличные способ увидеться в др. коллегами,
побеседовать в неформальной обстановке, сплотить коллектив и узнать друг о
друге больше чем занимаемая должность номер кабинета.

Банк идей на мое взгляд, хорошая идея, но возможно
малоэффективная. А вот дополнительной образование в современном веке технологий
очень даже полезная идея. Т.к. сотрудники, которые хотели бы получить
переквалификацию или повышение могли бы не отходя от производства или рабочего
места получить нужную информацию, или же дополнительное обжаривание за счет
организации, на которую работают, просто некоторые граждане не имею возможность
оплатить себе институт или курсы, а такое решение бы было выгодно и одним и др.
Что касается последнего пункта – ясность заданий то, это давно пора сделать нашей
стране, т. К. обычно руководитель требует то, не знаю, что. А потом и
получается, что ничего не получается. Подводя итог, можно сказать что все выше
перечисленные способы мотивации сотрудников и их использование в нашей стране
возможны, но грамотно и постепенно.

2. Работа с кейсами

Кейс 1.

Руководством вашей компании было
принято решение увеличить длительность рабочего дня ваших подчиненных на 1 час
без увеличения заработной платы за дополнительное время. Ваша задача донести
эту информацию на подчиненных на оперативном совещании таким образом, чтобы оно
было принято положительно.  Опишите в форме прямой речи, каким образом вы
это сделаете.

Ответы руководителей:

Руководитель 1.

Уважаемые коллеги! У меня для вас не
очень приятная новость. Для решения оперативных задач нам необходимо поработать
более напряженно, чем обычно. В связи с этим, начиная с сегодняшнего дня на
работе нужно оставаться на час дольше. Эта мера временная, вопрос дополнительной
оплаты будем обсуждать с руководством по итогам нашей работы.

Я также остаюсь на работе вместе с Вами
анализировать то что мы наделали за день придется вечером, так что я буду на
работе практически до ночи, кто хочет остаться дольше – присоединяйтесь!

Руководитель 2

На общем собрании: «Довожу до Вашего
сведения, что был сделан расчет специалистами на основании которого для
дальнейшей прибыльной работы Общества необходимо  увеличить длительность
рабочего дня нашего отдела на 1 час без увеличения заработной платы за
дополнительное время. При продолжении работы в настоящем режиме нас ждёт
отрицательный доход и в дальнейшем – ликвидация Общества. Я надеюсь, что
увеличение длительности рабочего времени будет временным на 3-6 месяцев и наше
Общество выйдет в ближайшее время из затруднительного положения.  В нашем
отделе работают порядочные сотрудники, на взаимовыручку которых руководство
Общества надеется. Готова ответить на Ваши вопросы, предложения

Руководитель 3

Добрый день, коллеги!

С завтрашнего дня мы будем с вами
видеться чаще, общаться и обсуждать производственные вопросы активней и больше,
и на это у нас есть 1 дополнительный рабочий час. И это все благодаря не
переходу на «летнее» время. А исключительно во благо процветания нашей
компании. Рабочее время увеличится, зарплата нет, но усилиями нашего
сплоченного коллектива мы улучшим результаты нашей работы и заработаем богатую
премию.

Оцените работу
руководителей, выберите   ответ, который вам кажется самым эффективным. 

 Оценка руководителя 1

Первый руководитель
начал своё обращение с фразы «У меня для вас НЕПРИЯТНАЯ новость», тем самым он
уже может получить негативную реакцию сотрудников. Далее стал говорить о том,
что работа станет напряжённое, эти слова обязательно вызовут волну криков и
недовольств, может ему даже не дадут закончить его донесение. Однако он все-таки
после сообщил, что мера временная и дополнительные денежные выплаты будут
обсуждаться. Мне понравилось, в его речи то, что в конце он попытался сгладить
сообщение, сказав, что сам будет до ночи на работе и желающие могут присоединиться.
Этой фразой он поддержал рабочих.

Оценка
руководителя 2

Второй руководитель
на мой взгляд, достаточно хладнокровно донес сообщение. Он не проявил эмоций,
только строго по тексту. О дополнительной плате в его сообщении что её вовсе не
будет. А так же он упомянул о тяжелом состоянии Общества, что на мой взгляд
усугубило негативное впечатление сотрудников. Однако же он не забыл надавить на
сотрудников, сказав: «В нашем отделе работают порядочные сотрудники, на
взаимовыручку которых руководство Общества надеется». После сообщения на едине
сотрудники обязательно припомнят это.

Оценка руководителя 3

Третий же
руководитель начал своё обращение с приветствия, что обратило на него внимание
сотрудников. Далее он в достаточно мягкой, я бы даже сказала доброжелательном
тоне, сообщил о грядущих переменах. Его сообщение прозвучало с оттенком в положительную
сторону, работа на благо всегда воспринимается лучше, чем сообщения о тяжелых
ситуациях организации. В конце он промотивировал хорошей премией. Я думаю
сотрудники оценят его слова, обдумают и недовольных повышением рабочего времени
будут единицы.

Кейс 2. «Розничный
магазин»

Продавец Петрова
А.К. работает в отделе один год. За время работы ей удалось в достаточной мере
освоить ассортимент отдела, установить доброжелательные отношения с коллективом
сотрудников. По характеру спокойная, уравновешенная. К работе относится
ответственно, проявляет желание работать в магазине. Однако в общении с
покупателями инициативы не проявляет. Реагирует на вопросы, просьбы о помощи в
выборе товара, доброжелательна, но старается свести это общение к минимуму. С большей
увлеченностью занимается расстановкой товара, поддержанием чистоты и порядка в
торговом зале, в связи с чем потенциальные покупатели часто остаются без
внимания продавца и уходят.

Продумайте 
и составьте  мотивационную беседу с  сотрудником Петровой А.К. на
проявление инициативы в общении с покупателями

Самая лучшая
мотивация- это премия, за определенный объем продаж) ) Возможно. у девушки были
неприятности в общении с клиентом, вы и сами знаете, какие бывают покупатели, и
как послать могут. И основная тема беседы- это выяснить. в связи с чем она
водит общение с покупателями к минимуму. Так же необходимо напомнить сотруднику
о правилах общения с потенциальным покупателем такие как: улыбка,
гостеприимность, просьба об обратной связи и. т. д.

Кейс 3. «Аптека»

Провизор Васильева
Н.Н. работает в аптеке давно.  Прекрасно разбирается в ассортименте,
активна в общении с покупателями. Наиболее часто занимает позицию «советчика».
Имеет свое представление о том, какие препараты предпочтительны для детей,
настаивает на своем мнении, оценивает выбор покупателя.

Продумайте 
и составьте  мотивационную беседу с сотрудником Васильевой Н.Н. на
реализацию основной своей функции – продавать товар исходя из запросов
покупателя

 Сначала необходимо
выяснить, чем руководствуется сотрудник, когда рекомендует тот или иной товар
покупателю. Так же необходимо напомнить фармацевту, о том, что у аптеки есть
договора, о продаже определенных товаров торговой марки. Проработать с
сотрудником правила работы  с потребностями покупателя. Возможно, проиграть
ситуацию покупки товара, где руководитель – покупатель, а сотрудник рекомендует
препараты и наоборот. Обработать все возражения. Акцентировать внимание на
мнении покупателя.

Кейс 4 «Новый
сотрудник»

Продавец Ильина
М.К., 19 лет. В компании на испытательном сроке. В работе нравится возможность
общения с людьми, заинтересована в получении опыта работы продавцом,
инициативна в работе с покупателями.

Систематически
нарушает требования к внешнему виду продавца (молодежный стиль, открытые части
тела) мотивируя это тем, что не имеет средств на обновление гардероба,
ссылается на невысокую зарплату.

Продумайте 
и составьте  мотивационную беседу с сотрудником Ильиной М.К. на
соответствие требованиям к стандартам внешнего вида.

Беседа должна быть
доброжелательного характера, акцентировать внимание стоит на том, что дольших
затрат на одежду по стандартом компании не нужно, купить простую черную юбку и
белую блузку можно уложиться в 1000 рублей. Внешний вид связан с качеством
продаж, клиент обратиться к тому, кто ему больше понравится и к тому, кто
больше вызовет доверия, а вряд ли это будет девушка с голым пупом и декольте
(только задавать наводящие вопросы, что бы она сама пришла к такому выводу).
Больше доверия клиентов, больше успешных продаж, больше продажи выше зарплата. И
обязательно начало разговора и конец подчеркнуть то что у нее хорошо получается,
общение с клиентами. Мотивировать тем, от что ее внешнего вида на прямую
зависит ее зарплата. Если же сотрудница не поймет, следует обратить её внимание
на проффессиограмму должности.

3. Разработайте
собственную программу по повышению трудовой мотивации персонала.

Название программы: 

Мотивация персонала.

Цели, задачи:

·        
улучшение качества и производительности трудовой деятельности на
предприятии;

·        
повышение творческого труда у сотрудников;

·        
увеличение заинтересованности работников в труде;

·        
улучшение отношений между работниками и руководителем;

·        
увеличение прибыли предприятия и повышение конкурентоспособности.

Сроки реализации:

1марта – 1июля 2017 года ( 12 недель)

Содержание
программы

Тема 3

Основы профессионального самоопределения

Профессиональный выбор

       Задание для самостоятельной
работы

1. Разработайте программу
профориентации для школьного психолога. Заполните таблицу.

Программа
профориентации для учащихся  8-11 классов

2. Проанализируйте биографию двух
выдающихся , на ваш взгляд, человек (художников, музыкантов, политиков,
ученых),  добившихся  в своей профессии высоких результатов по следующей схеме.

ФИО  Рич Фронинг (род. 21 июля 1987, Маунт-Клеменс, Мичиган, США) 

Сфера деятельности профессиональный американский кроссфит-спортсмен, известный в первую очередь победами в Играх КроссФит в 2011, 2012, 2013 и 2014 годах.

Какие результаты достигнуты как профессионалом В
2010 году Рич Фронинг выиграл состязание Игры КроссФит в центрально-восточном регионе,
что позволило ему квалифицироваться в национальные соревнования, где он в том
же году занял второе место. Последующие четыре года Фронинг становился первым
на Играх КроссФит.

Благодаря чему удалось построить карьеру Упорство,
выносливость, вера в себя и свои силы, поддержка семьи, вера в Бога.

ФИО А́дам Ноа Леви́н

Сфера деятельности американский
певец, актёр, вокалист и гитарист поп-рок-группы Maroon 5.

Какие результаты достигнуты как профессионалом

Владеет такими
музыкальными инструментами как электрогитара, акустическая гитара, ударные,
клавишные. В ноябре 2013 года журналом «People» был признан
самым сексуальным мужчиной планеты. 10 февраля 2017 года получил именную звезду
в Голливудской Аллее славы. Адам Левин записал песни с такими исполнителями,
как Канье
Уэст, Алишия
Кис, Ying Yang Twins Gym Class Heroes, Slash, Rihanna, Christina
Aguilera, K’Naan, PJ Morton, 50 Cent, Eminem, The Lonely Island, Kendrick
Lamar. Также он поработал с Наташей
Бедингфилд над её альбомом «N.B.», в
частности, помогая писать стихи для песни «Say It Again» и исполняя в ней
бэк-вокал.

В октябре 2008
компания по производству музыкальных инструментов First Act, при участии Адама, выпустила серию
гитар под названием First Act 222 Guitar Line.
222 — любимое число Адама, отсюда и взялось название гитар.. Также Адам
принял участие в записи песни «Bang Bang» рэпера K’naan из альбома
«Troubadour». В 2011 году участвовал в записи сингла «Stereo Hearts»
рэп-группы Gym Class Heroes.

В 2012 году снялся
в первой серии второго сезона сериала «Американская
история ужасов».

В декабре 2012
года снялся в клипе и участвовал в создании песни «My Life» совместно с 50 Cent и Eminem.

В 2013 году снялся
в фильме Джона Карни «Хоть
раз в жизни».

Участвует в проекте The Voice в качестве
наставника, американской версии шоу Голос.

Благодаря чему удалось построить карьеру упорству,
желанию учиться ( учился
в частной школе Brentwood School в Лос-Анджелесе), упорству, чувству
коллективизма, задору, умею договариваться и рекомендовать себя, самоконтролю.

Познакомьтесь со статьей, взятой с сайта  liveinternet.ru (автор Татьяна Гойдина. 9 СПОСОБОВ ПОСТРОЕНИЯ КАРЬЕРЫ.

Кто быстрее построит карьеру – черепаха
или хамелеон? А кто вы – носорог, зубр или дракон? Предлагаем вам 9 нетипичных
карьерных стратегий, которые помогут вам добиться профессионального и
личностного роста.
Вот вам безрадостная картинка: прошло пять, десять лет после окончания
университета, бывшие однокашники, не блиставшие талантами, плотно сидят в
руководящих креслах, а вы по-прежнему ходите по собеседованиям в поисках
перспективного места. Узнаёте себя? Что же пошло не так, постепенно разуверяя
вас в собственных способностях, амбициях и, наконец, в счастливой судьбе?
Вы очень хотите построить успешную карьеру, но, скорее всего, ошиблись со
способом. Обычно всякий, кто поставил себе целью выйти на серьёзные карьерные
позиции, пытается следовать популярной схеме «быстрее, выше, сильнее». Но
реального успеха добивается почему-то лишь один из десяти. Однако остальные
девять — вовсе не обязательно лузеры, как можно было бы подумать. Просто,
согласно классике теоретических исследований human resources, они
принадлежат к другим типам карьеристов и идут другим путём.

 1. Черепаха: тихой сапой.
Карьера выглядит как медленное, но верное продвижение без апломба и пафоса,
практически незаметное для окружающих. Точнее, воспринимается ими как логичное
и само собою разумеющееся течение трудовой жизни: через год — зам. зама
руководителя, через три — зам. руководителя, через пять — уже и сам
руководитель.
Черты карьериста: этот тип напоминает задумчивого и основательного Будду — он
демонстрирует сдержанность, умение анализировать ситуацию самостоятельно,
высокий профессионализм, отсутствие тяги к публичности. Все вокруг уверены, что
он на своём месте и что был там всегда. Девиз: спокойствие, только спокойствие.
Преимущества: нет нужды скакать по головам и проявлять активность, если нет на
то охоты и трудно перенапрягаться. Интроверты, скромники и малоинициативные
люди могут идти вперёд с комфортом, их конёк — аналитическая работа.

 2. Лошадь: на полном скаку.
Повинуясь амбициям, приходится мчаться вперёди паровоза, хватаясь за всё, что
можно и нельзя: работа в руках горит, рождаются и умирают по три проекта в
день, креатив продолжается даже ночью во сне. Конечно, часто случается и
оступиться, но тут же надо встать, отряхнуться и рвануть ещё быстрее… уф!
Черты карьериста: у этого типа масса энергии, молниеносная реакция, яркая
экстраверсия, абсолютное неумение ждать, просчитывать и анализировать. Он
действует под девизом: главное — ввязаться, а там посмотрим. И полон оптимизма!
Преимущества: смелость города берёт, и такой человек быстро построит карьеру
там, где необходимо брать нахрапом — в основном, работая с партнёрами,
клиентами, конкурентами. Например, в области продаж.

 3. Дракон: в засаде.
Эта схема — наглядный пример того, как, дождавшись нужного момента, можно одним
щелчком пальцев превратить его в собственный звёздный час. Очень
осмотрительное, цепкое и внимательное продвижение по служебной лестнице
исключительно редкими, меткими проявлениями собственного таланта и знаний.
Черты карьериста: хитрый, умный, осторожный — и этим всё сказано. Его девиз:
лучше день потерять, потом за час долететь.
Преимущества: отлично ориентируясь в окружающей обстановке и умея выжидать
(иногда годами), можно сделать карьеру буквально за час на любом месте и в
любой профессиональной области.

 4. Волк: на охоте.
Типичное одиночное плавание — никаких командных игрищ, только самостоятельный и
внимательный прищур глаз на далёкую цель, сквозь бури и ветра. Цель
устанавливается с самого начала, после чего шаг за шагом происходит осторожное,
продуманное движение к ней. Максимально приблизившись, «волк» совершает
один-единственный верный прыжок и оказывается с добычей в зубах.
Черты карьериста: расчётливый, сильный, отчасти циничный тип, умеющий
лавировать, хороший стратег и тактик, уверенно чувствующий себя в одиночестве.
Профессиональное поле деятельности воспринимает как поле битвы. Девиз: через
тернии к звёздам.
Преимущества: не нуждается в командной поддержке и способен сам принимать
важные и трудные решения.

 5. Заяц: бег по пересечённой местности.
Представьте себе паническое и нервное движение — то бег, то пляски, то прыжки
через постоянно повышающиеся барьеры. Да и барьеры постоянно перемещаются то
влево, то вправо, то за пальму, то в овраг. Некогда остановиться и посмотреть
назад — в этой схеме видно только то, что вперёдт. Смешно? Зато интересно и
продуктивно.
Черты карьериста: артистичный тип, креативный, готовый к спонтанным поступкам,
игре с быстро меняющимися условиями. Проблемы предпочитает не решать, а
объезжать по кривой. Девиз: хаос порождает жизнь.
Преимущества: такой тип быстро сделает карьеру в творческих областях и в новых,
незнакомых, не освоенных компанией сегментах рынка.

 6. Хамелеон: удачная мимикрия.
Самостоятельной методической разработки для карьерного роста не требуется,
главная задача — поспевать в ногу с руководством и правящими кругами, всем
своим видом показывая, а поведением доказывая, что идёт достойная смена. Тут
важно умение подладиться под конкретные запросы и прикинуться, что любой совет
сверху — он дороже жизни.
Черты карьериста: угодливый, местами льстивый тип, которому не чуждо чувство
безмерного благоговения перед начальством. Обычно перенимает его стиль
руководства и качества, и постепенно превращается в двойника. Часто или очень
хитёр, или простодушен до безобразия. Девиз: молчание — золото (в прямом
смысле).
Преимущества: многие руководители глубоко ценят сам факт подобной
преемственности поколений — в роли светоча приятно побывать каждому. Так что с
карьерой, при соблюдении правил игры на преклонение, затруднений не возникнет.

7. Зубр: против течения.
Раскол организации и увод части коллектива под своё начало — вот типичный
маневр для моментального возвышения в должности. Разумеется, сначала возникает
бунт на корабле, потом вспыхивает народная революция с экономическими или политическими
лозунгами, в итоге либо руководство подавляет выступление, увольняя зачинщика,
либо идёт навстречу и отдаёт под его командование отдельную структуру и часть
проектов.
Черты карьериста: мятежный дух, новатор, проводник грандиозных идей и бесспорный
лидер. Девиз: кто не со мной, тот против меня.
Преимущества: трудно протолкнуть в массы и особенно в руководство свои
гениальные идеи, но результаты стоят того — скачок вверх оказывается
по-настоящему грандиозным. Стратегия носорога – идти только вперёд

8. Лев: мечты о большом куше.
В поиске всего и сразу проходят трудовые будни — хочется славы, денег, выгодных
клиентов, удобных апартаментов с личным секретарём, командировок в зарубежье,
госзаказов, признания на правительственном уровне… И полёта на Луну.
Остановиться просто невозможно.
Черты карьериста: этот тип — царственная и обаятельная особа, уверенная, что
достойна самого лучшего. Немедленно. Присутствуют наглость, жадность,
неумеренность в желаниях и большая расчётливость. Девиз: сначала купим, потом
рассмотрим.
Преимущества: нигде не пропадёт, потому что всюду найдётся выгода, которую
можно приспособить для себя.

9. Носорог: напролом.
Сплошное сквозное движение вперёд по головам, вопреки всему — вот и вся схема.
Сдерживающие элементы если и присутствуют (неодобрение, этический момент), то
отправляются в тотальный игнор.
Черты карьериста: сильный, упорный тип, не останавливающийся ни перед чем.
Наоборот, часто сам себя помещает в условия, трудные для выживания, и так
мотивирует собственное ускорение. Девиз: чем хуже — тем лучше.
Преимущества: ни чужое мнение, ни своё же сомнение не встанут на пути. Враги и
просто недоброжелатели (а они есть у всех) не влияют ни на что. Полная
уверенность в собственной правоте всегда берёт верх.

Татьяна Гойдина.

Выразите свое отношение

Очень интересная
классификация способов построения карьеры. Все типы описаны с характерным для
каждого животного поведением, чертами характера и особенностями взаимодействия.
Люди очень бывают похожи на приведенных выше животных своими чертами характера и
поведением. Все способы имеют место быть. Они описаны достаточно полно и
понятно. Читая статью даже нашла тип к которому на мой взгляд есть большая
схожесть.

Семинарское
занятие 5

ТЕМА:  Метод профессиографирования, составление профессиограмм
и психограмм

Задание для самостоятельной работы

1.
Выберите любую профессию и разработайте для нее  профессиограмму  по схеме.

Как
называется работа и в чем она состоит (ее существенные
характеристики)

Бухгалтер осуществляет бухгалтерский учет
финансовых средств предприятия, ревизию и финансовый контроль, проверяет
достоверность полученной информации, контролирует соблюдение законности при
расходовании финансовых средств.

Какова
эффективность (основ­ные критерии эффективности) и цель работы

Правильность – достоверность ведения бухгалтерского учета
на предприятии;

Быстрота – своевременная подача налоговой и
управленческой отчетности;

Объем – вся информация, предоставляемая в отчете должна
быть максимально развернутая.

Что является предметом
труда (над чем работают)

Проверка и подготовка документов, счетов,
расчет заработной платы

Каким
способом (как) выполняется работа (каков технологический
процесс)

Условия
работы: в помещении, сидячий вид работы перед компьютером.

На ос­новании чего делается работа
(нормативная и производственная документация)

На основе проверки результатов работы,
проверки и сверки документов.

Какая необходима квалификация

Для бухгалтера курсы повышения квалификации — главная
особенность в карьерном и личном росте, благодаря которому не только
усовершенствуются профессиональный опыт и навыки, но и происходит пополнение и
накопление новой информации.

Есть еще одна очень важная причина для того,
чтобы пройти повышение квалификации бухгалтеров: периодическое изменение
государственных актов, положений бухучета, а также новые требования к
работникам. Поэтому сотрудники должны постоянно повышать свою квалификацию,
чтобы быть на высоком конкурентном уровне.

При помощи каких средств выполняется
работа компьютер, принтер, сканер, калькулятор, телефон,  бумага и ручки.

В каких условиях выполняется работа

В помещении; социальные контакты ограничены; рабочая поза —
сидячая работа; работа на компьютере; чаще всего работа одну смену, но возможна
сверхурочная работа; работа жестко регламентирована инструкциями и носит индивидуальный
характер.

Какова органи­зация
труда (график работы, трудовые смены, баланс труда и от­дыха)

Рабочий день с 8-9 утра, с правом на обед.
При наличии обеда 8ми часовой рабочий день, без него-7ми часовой. График 5/2, с
отпуском по графику – 28 календарных дней.

Какова кооперация труда (кто, что и с кем
делает)

Какова интенсивность труда

низкая интенсивность-сидячий образ работы.

Какова степень опасности и ответственности труда работа не опасная, но очень ответственная
из-за постоянной работы с финансами.

Какова степень воздействия труда на работника (степень полезности/вредности)

вредная из-за постоянного воздействия
компьютера на глаза, и большой траты нервов.

Какова польза для  работника (зарплата, премии, общественное признание и т. п.)

В период работы возможно повышение или
карьерный рост, выплаты премий в качестве поощрения или премии за выполненную
работу

Какие условия, требования и ограничения
характерны для работы (кто может и кто не может ее выполнять: административно-правовые, политические, медицинские, общественные и другие детерминанты

Медицинские противопоказания: Плохое зрение;
заболевания вегетативной нервной системы (сосудистая дистония, гипертония,
мигрень, головные боли другой природы); пограничные нарушения психики
(чрезмерная мнительность, тревожность).

 Требования к профессиональной подготовке Требования
к предварительной профессиональной подготовке:хорошая подготовка по математике.
Обучение и квалификационные требования: финансово-экономические и торговые
техникумы, колледжи и ВУЗы, экономические факультеты ВУЗов, курсы бухгалтеров.

Психофизиологические параметры: Устойчивость
и концентрация внимания; высокая работоспособности и устойчивость к монотонии;
хорошие показатели кратковременной памяти.

Личностные качества: Интраверсия,
организованность, добросовестность, серьезность, консерватизм, интернальный
локус контроля, осторожность, бдительность.

Интеллектуальные качества Логическое
мышление, вербальный интеллект, способность к вычислениямДолжен знать: Законы РФ, постановления, распоряжения, приказы вышестоящих
органов, методические и нормативные материалы по организации и автоматизации
бухгалтерского учета и анализа хозяйственной деятельности, формы и методы
бухучета, экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности, систему
автоматизированной обработки информации.

2.
Разработайте программу профотбора (профессия по выбору)

Программа
профотбора  для ВОСПИТАТЕЛЯ ДЕТСКОГО САДА ( указать профессию)

3. С учащимися каково возраста,  на
ваш взгляд, должна начинаться профориентационная работа. Обоснуйте. На мой
взгляд профориентационная работа должна начинаться с поступления ребенка в
детский сад 2-3 лет. Потому что ребенок живет в социуме, он должен ориентироваться
в том какие есть профессии и какие вопросы решают ( чем занимаются). Детей
стоит информировать о мире профессий, проигрывать с ними игры в ту или иную
профессию – ролевые игры, играть в настольные игры – мир профессий, отгадывать
загадки о профессиях и т д

4.
Предложите систему мероприятий для начальной школы, призванную познакомить
детей с миром профессий

1.​ Увлекательные рассказы с примерами об интересующих
профессиях, особый интерес вызывает работа родителей.

2.​ Проигрывание профессий, сюжетно-ролевые игры.

3.​ Методика «Кем быть»

Нарисуй,
кем бы ты хотел стать, под рисунком сделай подпись.

Профпросвещение

— встречи детей с мастерами своего дела (бабушки, дедушки)

— показы образцов труда, конкурс рисунков о труде, выставка
детских поделок

— костюмированные карнавалы профессий

— сочинения на тему «Пусть меня научат»

— игра «Чей это инструмент?»

— трудовые поручения

— какие профессии живут в нашем доме (экскурсии)

Темы классных часов

— кто работает в нашей школе? (экскурсия)

— как правильно организовать свое рабочее место?
(практическая минутка)

— беседа: твои трудовые обязанности в школе и дома

— экскурсия в школьные мастерские

— беседа: мое любимое занятие в свободное время

5.
Как вы считаете, насколько целесообразна и оправдана  подобная деятельность Несомненно
целесообразна и должна проводиться в полной мере. Т. К. основная цель профессионального воспитания в системе
образования — это формирование личности труженика, отвечающего требованиям
современного производства и социального прогресса, обладающего высокими,
нравственными и профессиональными качествами. Тетям должны прививаться любовь к
труду, уважение к людям труда, интерес к профессиям, любознательность к
трудовой деятельности.

Семинарское
занятие 6

ТЕМА: Динамика работоспособности. Функциональное
состояние человека
в труде, принципы и методы их диагностики и коррекции

Задание для самостоятельной работы

1.      Заполните таблицу.

№ пп	Вид функционального состояния	Диагностика	Профилактика
1	Психическая напряженность Состояние психической напряженности вызывается чрезмерной величиной психических усилий, необходимых человеку при решении поставленных перед ним задач. Возникает, как правило, в условиях сложной деятельности, вызванной следующими факторами: дефицит средств: информации, условий, оборудования (вышло из строя, или «неготовность» средств, имеющихся у специалиста); предельная интенсивность психических процессов, связанных с «обеспечением» деятельности.	Состояние психической напряженности возникает в случаях повышенной ответственности, дефицита времени или столкновения с особо трудными задачами. Для всех этих ситуаций общим является то, что они требуют от человека новых, нестандартных действий.	Человек нуждается в отдыхе
2	Отсутствие мотивации состояние более характерно для наемных работников. Работник обеспечен всеми необходимыми средствами и, следуя требованиям своих руководителей, более или менее легко может получить результат. Но его работоспособность при этом неуклонно снижается. Более того, наблюдаются нежелательные функциональные сдвиги, напоминающие симптомы усталости или субъективное ощущение недомогания.	наблюдается снижение мотивации	Человек нуждается в активности. Часто эта активность заключается в поиске нового или особого смысла деятельности.
3	Стресс и стрессогенные факторы состояние психического напряжения, возникающее у человека в наиболее сложных, трудных условиях как в повседневной жизни и трудовой деятельности, так и при особых обстоятельствах. Состояние эмоционального стресса, возникающее у человека в процессе деятельности, связано с экстремальными, особыми условиями труда	Информационный стресс возникает в ситуации информационной перегрузки, когда человек не справляется с поставленной задачей, не успевает принимать верные решения в требуемом темпе при высокой степени ответственности за последствия принятых решений. Эмоциональный стресс проявляется в ситуациях угрозы, опасности, обиды и т.д. Формы его проявления, как и формы проявления психического напряжения, — различны.	Релаксация Аутогенный анализ стресса- метод заключается в постоянном фиксировании в специальном дневнике, а нализируя записи в спокойном и уравновешенном состоянии, вы сможете быстро определить какие жизненные ситуации и события приводят вас к стрессу и найдете наиболее приемлемый для себя выход из стрессовых ситуаций
4	Состояние монотонии отсутствие удовлетворения от воплощенных усилий		объединение чрезмерно простых и монотонных операций в более сложные и разнообразные по содержанию действия; периодическая смена операций, выполняемых каждым исполнителем, т.е. совмещение операций; периодическое изменение ритма работы; введение дополнительных перерывов; осознать необходимость выполнения однообразной работы. стремиться отыскать интересное в однообразной работе;
5	Состояние тревожности  Тревожность — это свойство личности, которое проявляется в частоте, регулярности и пороге возникновения ощущений беспокойства и неуверенности в своих действиях, переживании реальных и предполагаемых «упущений» в совершаемых действиях или поступках, волнениях по поводу имевших место или возможных событий и т.д.	Изучение осознаваемых компонентов, данных в субъективных переживаниях.    Изучение выразительных компонентов, проявляющихся в особенностях поведения и пантомимики, а также в результатах деятельности. Изучение неосознаваемых проявлений, отражающихся в вегетативных изменениях. Метод беседы (интервью) Изучение экспериментального компонента эмоций	выработка индивидуальных эффективных моделей поведения в наиболее трудных для человека ситуациях, снятие внутренних зажимов, обретение ребенком и подростком «двигательной свободы», пластики движений, снижение неопределенности ситуации через детальный рассказ о ней, обсуждение возможных трудностей, обучение результативным, конструктивным способам поведения в ней
6	Дефицит времени в деятельности специалиста		Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений.

2.
Сделайте дизайнерский проект комнаты психологической разгрузки на предприятии.

Семинарское
занятие 7

ТЕМА:  Психологические особенности  труда в условиях
организации

Задание для самостоятельной работы

1.Познаомьтесь
с результатами опроса, приведенными ниже (информация взята с сайта   http://news.rambler.ru/10738234/).

Как живется россиянам в
коллективе? Часто ли они ссорятся и что становится причиной ссор, если таковые
случаются? Способны ли пожертвовать своими интересами ради коллектива? Два
интернет-портала по поиску работы провели небольшие исследования, попросив
работающих россиян ответить на эти и другие вопросы. Мужчины ссорятся с
коллегами чаще.

Всероссийский опрос,
проведенный порталом по поиску работы Joblist.ru показал, что постоянно
ссорятся с коллегами на работе только 6% россиян. Большинство (41%) ссорятся с
коллегами только пару раз в год, а каждый четвертый опрошенный (24%)
утверждает, что вообще не ссорится с коллегами.

Выяснилось также, что 78%
наших сограждан ссорится с коллегами только из-за рабочих вопросов, а вот личные
отношения становятся причиной ссор в 33% случаев. Причем, 47% россиян ссорятся
с коллегами без свидетелей, а вот 41% предпочитает выяснять отношения прилюдно.

Россияне, которые не
ссорятся с коллегами, объясняют свою миролюбивость хорошей выдержкой (44%) и
отсутствием поводов (41%). А вот каждый пятый считает, что ссориться с
коллегами вообще бесполезно.

Стоит отметить, что
мужчины ссорятся с коллегами чаще, чем женщины (84% против 66%). В каждом
десятом случае (9%) ссоры доводили работников до штрафа или выговора.

Коллективизм — это миф

Еще один опрос, который
был проведен сайтом Job.ru показал, что большинство работников избегают
крайностей в отношении с коллективом. Более двух третей (75,63%) пользователей,
принявших участие в опросе, заявили, что готовы жертвовать своими интересами во
имя коллектива в разумных пределах, то есть пока личные интересы не будут
затронуты слишком сильно.

Более 15% в той или иной
мере заявили, что не собираются подчиняться мнению большинства: около 7%
позиционируют себя отдельно от остальных, «сами по себе», чуть более 8%
принципиально отказываются поступаться своими интересами.

Значительно меньше
оказалось тех, кто готов пожертвовать своими интересами ради коллектива —
суммарно таковых оказалось чуть менее 9%. При этом 7,17% опрошенных подчиняются
интересам коллектива из боязни противопоставлять себя большинству, и лишь 1,79%
готовы поступать так из соображений выгоды.

Результаты опроса
показывают, что распространенный в советские годы стереотип о коллективизме
россиян во многом является мифом, — считает шеф-редактор Job.ru Андрей Рябов.
Точно таким же мифом является и то, что россияне живут по принципу «каждый за
себя».

«Люди редко вписываются в
идеальные образы, чаще всего они руководствуются элементарным здравым смыслом, а
не какими-то идеалами коллективистского или индивидуалистского толка.
Отечественные работники сохраняют разумный баланс между эгоизмом и альтруизмом,
подчиняюсь коллективу только тогда, когда это не противоречит их базовым
интересам, что является вполне разумной тактикой», — полагает Андрей Рябов.

Выразите свое отношение к прочитанному

Я считаю, что в приведенном выше тексте есть пару
выражений в которыми я бы согласилась. Например, таких как ««Люди редко
вписываются в идеальные образы, чаще всего они руководствуются элементарным
здравым смыслом, а не какими-то идеалами коллективистского или
индивидуалистского толка. Отечественные работники сохраняют разумный баланс
между эгоизмом и альтруизмом, подчиняюсь коллективу только тогда, когда это не
противоречит их базовым интересам, что является вполне разумной тактикой». Т.
к. сама на работе предпочитаю данную тактику. А вот то, что мужчины ссорятся с
коллегами чаще женщин это в новинку. Работая в чисто женском коллективе, всегда
кто-нибудь норовит задеть, поучить как надо делать ту или иную работу,
сплетничает за спиной или в открытую. Поэтому я бы поспорила с данными. Так же
нельзя не учитывать тот факт, что в настоящее время стало сложнее найти работу
или сохранить свое рабочее место, поэтому работники часто ставят свои интересы
выше коллективных.

2.  Разработайте «культурный» устав организации.
Запишите основные положения.

Культурный устав туристического агентства включает
следующие положения:

1) Отношения работников строятся по принципу «большая
семья», что обеспечивает высокую мотивацию на проявление активности и
вовлеченность всех в общее дело;

2) Партнерские отношения с лучшими международными
туроператорами;

3) Клиентов у туристской организации бесконечное
множество, у каждого свои ожидания. Качество обслуживания в туристских
организациях зависит от умения персонала:

— распознать и оценить требования каждого клиента к
заказываемому обслуживанию;

— оценить восприятие каждым клиентом предоставляемого
ему обслуживания;

— оперативно корректировать по необходимости процесс
обслуживания, добиваясь удовлетворенности каждого клиента предоставляемым
обслуживанием.

4) Профессиональный и качественный подход к
организации экскурсионных маршрутов;

5) Гарантия клиентам высокого уровня обслуживания по
всем элементам, входящим в турпродукт, начиная с посадки в самолет и до выхода
из аэропорта по возвращении;

6) Оперативное информирование клиентов о рекламных
акциях и скидках, предоставляемых отелями и авиакомпаниями;

7) Своевременная выплата заработной платы;

Организация корпоративов для сотрудников фирмы;

9) Отправка сотрудников фирмы на туристические
выставки.

3. Влияет ли специфика работы на особенности
организационной культуры.

Влияет, но основные правила могут быть схожи.

Аргументируйте конкретными примерами (2-3 примера)

1) Сотрудники могут быть зажаты в жесткие рамки-дресс
код, мельчайшие замечания ли опоздания-штрафы, курение в рабочее время на
территории запрещено. Чем строже отношение, тем больше сотрудники будут
чувствовать себя на работе не в своей тарелке, бояться сделать лишний шаг, у
них со временем пропадет желание развиваться.

2) если сотрудники вовремя получают и заработную
плату, и авансы, а также если есть денежные поощрения в виде премий то и на
работу хочется идти, работать на благо организации.

4. Выделите 10 основных качеств руководителя.

1. Социальная направленность деятельности

2. Высокая компетентность

3. Организаторские способности

4. Высокие моральные качества

5.  Эмоционально-волевые черты характера

6. Интеллектуальные способности

7. Умение поддерживать свой авторитет.

8. Имидж руководителя 

9. Крепкое здоровье

10. Развитое
чувство коллективизма

Как вы считаете, они универсальны для всех
организаций, или имеют свою специфику и особенности.

Качества руководителя в различных организациях могут
иметь свою специфику и особенности, но современный руководитель должен обладать
необходимым набором соответствующих качеств, позволяющих ему организовать и
поддерживать эффективную работу всей команды, побуждая сотрудников к
решительным действиям для достижения успеха.

5. Разработайте «золотые правила» успешного
руководителя

Способность
к разработке нескольких проблем одновременно;

Способность эффективно управлять собой и
своим временем;

Способность
принимать решения и нести ответственность за их выполнение;

Непрерывный рост и развитие;

Умение
видеть проблемы, выделять в них наиболее существенные стороны;

Изобретательность и быстрое реагирование
на изменение ситуации;

Высокая способность влиять на
окружающих, избегая прямых приказов;

Никогда не давать своих подчиненных в
обиду;

Работа
на позитиве: опора на сильные стороны свои и своих сотрудников;

Умение
отдыхать на работе и за ее пределами

Подведение
итогов дня и формирование плана дел на завтра.

Семинарское
занятие 8

ТЕМА:  Стрессы и конфликты в профессиональной
деятельности

Задание для самостоятельной работы

      1. Заполните таблицу.

Основные
направления профилактики  стресса 

2.
Заполните таблицу.

Основные направления деятельности психолога

по профилактике конфликтов в трудовом
коллективе

3. Проанализируйте предложенные
ситуации, дайте рекомендации психолога

 Конфликт
с сотрудником.
Я уже несколько лет работаю в государственной организации. Когда я устраивалась
(в возрасте 21 г.), организация была еще совсем небольшая и коллектив соответственно
тоже, и кроме директора, инженера и меня (специалист) были только техслужащие.
Год назад, взяли еще одного специалиста — молодой человек Владимир на 4 года
старше меня, и буквально через полгода капания на мозги директору (о том, что
он незаменимый, что у него большой опыт, что у нас тут все неправильно) его
назначили заместителем директора. Сразу после назначения он поменял свое
поведение, всеми способами пытается показать что он руководитель, хотя наша
деятельность практически однородна. Обо всех знакомых работающих в этой же
сфере говорит с пренебрежением — что никто ничего не умеет и ничего не делает.
Пытается отдавать поручения (впрочем я выполняю их), все время пытается
подчеркнуть неопытность других (и меня в том числе), хотя многие моменты сам делает
неграмотно. Зачастую о сидевшем только что с нами человеке может отозваться
отрицательно — мол, он вообще ничего не соображает. Я его не уважаю. Ничего не
могу с собой поделать, и как руководителя не воспринимаю. С директором
конфликтов не было, но с этим — постоянно что-нибудь: ты вот это не так
делаешь, а зачем ты это делаешь (про мое хобби) — столько времени тратишь на
это! Хобби — вне рабочего времени. Кстати, с тех пор как Владимир стал замом, в
работе у нас произошли не самые лучшие изменения — много бумаг — совершенно не
нужных, много мероприятий в которые он ввязывается, также не нужных, много
работы в общем, и много просто липовой работы — тупое переписывание бумажек, он
таким образом деньги зарабатывает. Позавчера возник более серьезный конфликт,
он попросил оформить два стенда в файе, часть работы я оставила на утро. Когда
собиралась вывесить оставшиеся фотографии не обнаружила их на месте и подумала
что он или второй мой сослуживец их повесили сами, т.к. дело срочное. Вскоре он
зашел в мой кабинет и спросил доделала ли я стенд (я поняла что стенд не
доделан,и более того где фотки неизвестно). Он стал упрекать меня снова, и
сказал мне что я не справляюсь с работой, хотя разработка стендов это вообще не
относится к моей работе, но я ее выполнила в принципе. Я разозлилась, и
сказала, что такую мелочь как вывешивание фотографий ради срочности могли бы
доделать сами, ведь ничем особым ни он, ни другой сотрудник заняты не были.
Фотки нашлись — уборщица переложила их в другое место. Он начал лечить что у
него много работы, что он был все утро занят, а я вот такая сякая не справляюсь
с элементарным. Я конечно вывесила фотки, но в общем, решила сменить работу
(предложение есть, причем в каком-то смысле даже интереснее, чем нынешнее)не
хочу работать с этим человеком. Подошла к директору с заявлением, а директор
наш расстроился, попросил не увольняться, мотивировал это тем, что я хороший
специалист. Но я просто не хочу больше находится в одном помещении с этим
Владимиром. Как разрешить ситуацию, подскажите?

Владимира
не перевоспитать, открыто с ним конфликтовать тоже смысла нет. Можно свести всё
общение к минимуму и сосредоточиться на выполнении своих обязанностей. Можно
проявить инициативу и предоставить  директору отчёт  о проделанной
работе и указать на бессмысленность различных бумаг и липовую работу и пусть
директор решает, как дальше вести дела. Можно, конечно, уволиться, но где
гарантии, что и на новом месте работы Вам не встретится подобный человек. Так и
будите бегать с места на место?

Сохраняйте
спокойствие. Поймите, что все люди разные. У Владимира раздуто самомнение, а у
Вас болезненная реакция на его поведение. Возможно Вам обидно, что начальником
назначили его, а не Вас. Вам не приятен Владимир, но — это не значит, что он
плохой. Просто он Вам не приятен и Вы сами наделили его значимостью, слишком
много о нём думаете и переживаете.  Держитесь в рамках должностных
обязанностей, поменьше рассказывайте о себе и когда, Владимир начнёт кого-то
обсуждать, просто скажите, что Вам некогда это слушать и углубитесь в бумаги.
  Вы — это Вы, а Владимир — это Владимир.   А работа — это работа.
Попробуйте такой приём: когда входит Владимир ставьте между собой и им
стеклянную стену и всё неприятное что связано с Владимиром, все слова, которые
он Вам говорит остаются за этой перегородкой и не причиняет Вам вреда. Когда
уходите домой проводите такой ритуал, мысленно или вслух скажите: «Я
закрываю  дверь и всё, что связано с работой я оставляю за этой дверью до
завтра». Закройте дверь и забудьте всё что было рабочего здесь. А дома
наслаждайтесь жизнью, связанной с домом. Не стоит таскать повсюду за собой
Владимира и рабочие проблемы. Вчерний отдых и выходные для того и существуют,
чтобы отдыхать. Проявите своё творческое женское начало, будьте гибче и
снисходительнее. Пожалейте беднягу, он так старается изо всех сил, чтобы все
заметили какой он умный и хороший, единственный и неповторимый. Улыбнитесь ему,
похвалите, восхититесь, глядишь и он к Вам переменится. Одним словом, возьмите
управление своими чувствами в свои руки и Вы выиграете это соперничество.

Конфликт
на работе. Прошу
мне помочь разобраться в себе, что ли… Мне 22 года. Работаю на предприятии на
протяжении 3-ех лет ведущим бухгалтером, с момента устройства на работу
заработал авторитет у коллег, отзывчив, трудолюбив, общителен и могу себя
охарактеризовать как человека, постоянно двигающегося вперед, во время
отсутствия гл. бухгалтера на предприятии, я исполняю его обязанности. Наш
директор создал хороший микро-климат на работе, у нас очень хороший дружный
коллектив. Главный бухгалтер устроил свою пассию на работу, в качестве
экономиста и мне приходилось обмениваться с ней определенной информацией. С
этого момента в нашем отделе постоянно начались ссоры в кабинете с пассией, а
уже через нее и с главным бухгалтером. В моем кабинете находится пять человек
вместе с пассией и все мы чувствовали отторжение к ней с начала ее прихода.
Чувствуя поддержку за своей спиной постоянно бранилась и все просила приказным
тоном. Ненавижу проявления превосходства над другими людьми у которых нет
ничего — ни знаний, ни должности, ни опыта, зато здесь есть сексуальная
связь… Мы ссорились по пустякам, причем организатором этих ссор была пассия,
до тех пор, пока я не пошел к директору и не сказал, что так больше
продолжаться не может и попросил повлиять на эту даму. Коллеги моего кабинета
собрались вместе с директором и гл. бухгалтером в понедельник, где он,
директор, лично при всех утверждал, что если так будет продолжаться дальше он
ее уволит, что нужно входить в коллектив, поддерживать связь с людьми, а свои
нервы оставлять дома и общаться со всеми на равных. В четверг гл. бухгалтер в
качестве мести навешал директору лапши на уши в мою сторону, вызвал меня в
кабинет директора, где я опроверг все эти гадости подлинными фактами, после
чего директор уволил пассию гл. бухгалтера. После того, как мы вышли из
кабинета гл. бухгалтер спросил меня: «Зачем ты так со мной?», то есть
он на меня наговорил всякой гадости, хотел меня подставить, а по итогу я
виноват???? Сейчас отношения натянутые подобно струне с главным бухгалтером и
нашим отделом. Т.к. я выполняю львиную долю работы гл. буха он мне ничего
фактически не может сделать, поэтому он начал «нападать» на моих
коллег, ну а здесь я уже ничего не могу поделать… Как мне дальше быть? Жалко
коллег, я их люблю.

Гл. бух чувствует
обиду, считает вас виноватым. И пока не переварит обиду не успокоится. Можно
поговорить с ним еще раз, ведь он видит ситуацию со стороны пассии, он привязан
к ней.

Когда люди вместе
едят они примиряются. Попробуйте. И постарайтесь всем коллективом его
поддерживать и делать что-то хорошее. Ему не легко, пассия его ой как
пилит, наверное.

Как
найти общий язык с начальством? Я работаю в школе. После уроков вся на нервах, еле
дотягиваю день. После работы не хочу никого видеть. Я не хочу встречаться с
начальством и коллегами, так как боюсь сказать что-то не так. У меня какое-то
волнение, постоянные конфликты. Что делать?      

Конфлиткты от страха и неумения общаться.
Старайтесь наблюдать, как ведут себя коллеги. Берите на заметку, как решают
учителя спорные вопросы. С начальством только деловые отношения, ничего
личного. Со своими страхами лучше разобраться на личной встрече с психологом.

Как
решить ситуацию на работе? Узнала о повышении на работе оклада своего коллеги,
которого я же и обучала, так обидно стало почему мне не подняли?. Как грамотно
построить диалог с директором о повышение заработной платы или вообще просто
уволиться, за себя просить как будто милостыню просишь. Подскажите пожалуйста
как быть?

Дело в том, что просьба повысить зарплату
сейчас воспринимается работодателем в штыки.
Эффективна бывает не просьба, а предложение повысить зарплату за конкретные
достижения или дополнительный объем работ, но только тогда, когда у Вас есть
реальные предложения по смене работы, то есть Вас зовут и ждут в другой фирме,
и Вы готовы туда перейти. Вот тогда стоит честно, по-деловому, не в
ультимативном порядке, а в служебном сообщить: так мол и так, мои финансовые
дела требуеют большей отдачи, и у мне недавно предложили (и т. п.) , я,
конечно, очень хотел бы остаться с Вами, но сами понимаете — кредиты, семья и
т. д. . Там мне дают (фицры должны быть реальными) вот столько, но я готов
остаться у Вас, если Вы изыщете возможность увеличить мне оклад на столько-то
(то есть меньше). Но выдумывать тут нельзя, работодатель сразу почувствует
фальшь.

Семинарское занятие 9

ТЕМА:  Инженерная психология и эргономика, их место в
психологии труда

    Задание для самостоятельной
работы

     Опишите специфику операторского
труда по следующей схеме  оператора

ПВК В.Д. Небылицин выделяет следующие основные
характеристики надежности операторского труда, важные для более полного
анализа его деятельности (см. Хрестоматию по инженерной психологии, 1991. С.
238-248):

«долговременная» выносливость
(сопротивляемость усталости к концу дня и, особенно, при монотонной работе);

выносливость к экстренному напряжению и перенапряжению
(например, при авариях необходимо выполнять максимальный объем работ за
минимальные сроки);

помехоустойчивость (устойчивость внимания);

спонтанная отвлекаемость (устойчивость ко внутренним
отвлекающим факторам, особенно в условиях пассивного наблюдения у
операторов-контролеров);

реакция на непредвиденные раздражители (в случае
непредвиденного сигнала иногда наблюдается период «психической
рефракторности», когда восприятие сужается и концентрируется лишь на
источнике этого раздражителя, не замечая другие важные сигналы);

переключаемость внимания (сокращение времени на
«вхождение» в деятельность по выполнению новой задачи);

устойчивость к действию факторов среды (температуре,
давлению, влажности, вибрации, шуму, ускорению и т.п.).

Профотбор операторов

Для правильного использования
антропометрических данных человека при проектировании машин применяют методы
сомографии или моделирования. Метод сомографии заключается в конструировании
схематических изображений человеческого тела в разных положениях в зависимости
от операций, которые он должен выполнять. В основе метода моделирования лежит
использование моделей человеческой фигуры.

Биофизическая совместимость учитывает
чувствительность организма человека к температурно-влажностному режиму,
освещенности, механическим и акустическим колебаниям, ионизирующим излучениям,
электрическому току и другим факторам трудовой деятельности.

Энергетическая совместимость предусматривает
согласование органов управления машиной с оптимальными возможностями человека в
отношении прилагаемых усилий, затрачиваемой мощности, скорости и точности
движений.

Чтобы обеспечить информационную
совместимость, необходимо знать характеристики органов чувств человека.
Например, человек не может одновременно следить за показаниями десяти или более
мониторов, отражающих характер производственного процесса, и корректировать их
параметры и т.д.

Психологическая совместимость учитывает
психические возможности человека. Необходимо учитывать особенности психики
некоторых лиц, например, такие как боязнь замкнутых (клаустрофобия) или
открытых (агорафобия) пространств. Кроме того, эффективность деятельности
человека зависит от уровня психического напряжения. Превышение критического
уровня ведет к снижению результатов труда вплоть до полной утраты
работоспособности.

Социальная совместимость связана
с поведением человека в коллективе. Она учитывает отношение человека к
конкретной социальной группе и наоборот – социальной группы к конкретному
человеку.

Технико-эстетическая совместимость заключается
в обеспечении удовлетворенности человека от общения с техникой, цветового
климата, самого процесса труда. Например, всем знакомо положительное ощущение
при пользовании изящно выполненным прибором или устройством. Для решения
многочисленных и чрезвычайно важных технико-эстетических задач привлекаются
художники-конструкторы, дизайнеры.

Важную роль при проведении
профессионального отбора играет медицинский осмотр. Согласно ст. 213 ТК и ст.
14 Федерального закона «Об основах охраны труда РФ» работодатель
обязан организовать проведение предварительных (при поступлении на работу) и
периодических (в процессе трудовой деятельности) медицинских осмотров. Перед
заключением трудового договора (контракта) с работником, руководитель
организации должен определить необходимость направления работника на
предварительный медицинский осмотр.

Особое внимание при проведении медицинских
осмотров уделяется учету физических возможностей, антропометрических данных и
психофизиологических данных (темперамент, способность к концентрации внимания,
к восприятию большого объема информации, реакция на внешнее воздействие,
психологическая устойчивость и т.п.). Водители транспортных средств должны
правильно различать цвета, не иметь сильно выраженной близорукости и
дальнозоркости. Электротехнический персонал, выполняющий работы по оперативному
обслуживанию и ремонту электроустановок, а также работы по монтажу, наладке,
испытаниям и измерениям в этих электроустановках не должны иметь увечий,
ограниченной подвижности и некоторых заболеваний. К газоопасным работам не
допускаются лица, имеющие заболевания органов дыхания и т.д.

Тестирование перед приемом на работу
проводится с будущими операторами и диспетчерами сложных систем управления,
ошибочные действия которых могут быть связаны с неправильным и неполным
восприятием информации, ее неправильной обработкой. Операторы и диспетчеры
сложных систем управления проходят тестирование на определение общего и
структурно-логического объема памяти, способности к концентрации внимания как
одномоментной, так и в течение рабочего дня, в том числе при наличии разного
рода неблагоприятных воздействий (звуковых, световых), способности к
переключению внимания. Кроме того, применительно к ним проводят оценку
избирательности внимания, выявляют склонность к принятию решений, связанных с
риском. Оценка объема памяти ведется по таблицам, содержащим различную
визуальную информацию (геометрические фигуры, наборы цифр, тексты), после
ознакомления с содержанием которых, испытуемый по возможности быстро
воспроизводит эту информацию по памяти.

Особое внимание обращается на изучение
быстроты реакции испытуемых. Для этой цели разработан рефлексометр РЦП-3,
предназначенный для измерения простой и сложной реакции человека на световые и
звуковые раздражители. Анализатор сенсомоторной координации АСК-3 позволяет
оценивать общее время реагирования и точность реагирования. Измеритель
критической частоты световых мельканий ИКЧ-2 позволяет выявлять степень утомляемости
(в частности зрительной) отдельных лиц в процессе труда. Разработаны тесты на
исследование глазомера.

Применительно к травмоопасным
производствам в качестве элемента профотбора рекомендуется выявление с помощью
специальных тестов психического склада человека. Имеются данные, что уровень
травматизма среди холериков и меланхоликов выше, чем среди сангвиников.

Медицинское освидетельствование проводят
при вредных условиях труда, а также при работах с повышенной опасностью
травмирования. Система медицинских осмотров определена приказами Министерства
здравоохранения и социального развития РФ. Она предусматривает предварительные,
перед поступлением на работу, и периодические, в ее процессе,
освидетельствования, цель которых выявить наличие медицинских противопоказаний
к этой работе. Перечень такого рода противопоказаний для различных профессий
дается в приказах

Профессиональные деструкции

Рабочая поза оператора – положение сидя, а поскольку в
этой позе работник находится довольно долго, возможны профессиональные
заболевания, приводящие к болям в спине и шее.

Длительная работа с компьютером может вызвать
нарушения зрения. Кроме того, работа в постоянном напряжении и однообразный вид
деятельности могут привести к усталости, неврозам и депрессии.

2. Заполните таблицу.

Ошибки в труде операторов

Семинарское
занятие 10

ТЕМА:  Особенности профессиональной деятельности
педагога, психолога

Задание для самостоятельной работы

1.       Приведите примеры
профессиональных деструкций в психолого-педагогических профессиях. Заполните
таблицу.

Профессиональные 
деструкции  в психолого-педагогических профессиях

2.
Разработайте памятку-рекомендацию учителю или психологу «как сохранить свое
психическое здоровье»

1.      
Соблюдайте
режим дня. Если вы не будете полноценно отдыхать и высыпаться, то ваша нервная
система будет работать буквально на износ, что непременно приведёт к неполадкам
и сбоям. Чтобы этого избежать, ложитесь и вставайте в одно и то же время, спите
не менее восьми часов в сутки, соблюдайте баланс труда и отдыха, не
переутомляйтесь. Если ваш организм настроится на определённый режим, то он будет
работать слаженно, соответственно, нормализуется функционирование всех его
важных систем, в том числе и нервной.

2.      
Правильно
и сбалансировано питайтесь. Состояние и работа нервной системы напрямую зависят
от употребляемой пищи, а также содержащихся в ней полезных веществ. И особенно
полезны для психического здоровья витамины группы В, цинк, селен,
полиненасыщенные жирные кислоты. Употребляйте больше зелени и зелёных овощей,
злаков, морепродуктов и морской рыбы, фруктов. А вот от жирного, сладкого, мучного,
жареного и маринованного лучше по возможности отказаться. Не стоит есть
консервы, фастфуд и полуфабрикаты. А ещё ограничьте употребление алкоголя, он
оказывает негативное воздействие на нервную систему.

3.      
Следите
за своим здоровьем. Накапливающиеся с годами хронические заболевания сильно
изматывают, заставляют ограничивать себя и испытывать дискомфорт, и это тоже
совершенно не полезно для психики.

4.      
Займитесь
спортом. Он тонизирует, улучшает работу важных систем организма, помогает стать
дисциплинированнее, улучшает настроение, а иногда помогает снять стресс и
избавиться от неприятных эмоций.

5.      
Научитесь
принимать свои чувства. Они есть у каждого человека, и именно такая особенность
отличает людей от других живых организмов. Так что не корите себя за страхи, свыкнитесь
с переживаниями, не стыдитесь своих слёз. Если постоянно держать всё в себе, то
в какой-то момент может произойти настоящий взрыв, и он непременно подорвёт
психическое здоровье.

6.      
Найдите
способ выплеска негативных эмоций. Попробуйте бить боксёрскую грушу, драться
подушками, кричать, слушать громкую музыку.

7.      
Учитесь
контролировать свои эмоции. Сначала это будет непросто, особенно если вы по
натуре являетесь импульсивным и темпераментным человеком. Но если вы будете
постоянно тренироваться, то вскоре добьётесь отличных результатов. Помогут в
этом некоторые упражнения. Например, если вы чувствуете, что вот-вот
«взорвётесь», то попробуйте глубоко подышать и сконцентрироваться на своём
дыхании. Также эффективен счёт в обратном направлении. Если у вас хорошо
развита фантазия, закройте глаза и представьте, что вы в космосе или же на
необитаемом острове. Такие простые приёмы помогут научиться отвлекаться и
абстрагироваться.

8.      
Можно
найти занятие, которое будет дарить вам положительные эмоции. Это могут быть
танцы, вязание, пение, вышивание, путешествия, шопинг и так далее. Самое
главное, чтобы хобби не вредило вам и остальным и помогало достичь гармонии.

9.      
Учитесь
расслабляться и ищите новые способы релаксации. Некоторым помогает контрастный
душ или тёплая ванна, другим необходимо одиночество, третьих успокаивает
музыка, четвёртые замечают эффект от ароматерапии.

10.  
Выясните
свои слабые места. Зная их, вы сможете минимизировать воздействие негативных
факторов или вовсе свести его к нулю. Так, если вы – сентиментальный человек,
то вам лучше не смотреть мелодрамы и не читать новости об убийствах.

11.  
Учитесь
мыслить позитивно и во всём видеть хорошее. Это непросто, но оптимистам гораздо
проще идти по жизни, они более устойчивы к стрессам и активны.

12.  
Ищите
поддержку. Обеспечить её могут родные, друзья или просто незнакомцы на
тематическом форуме. Но не стоит увлекаться, ведь, в первую очередь, стоит
надеяться на себя.

13.  
Развивайте
свои таланты и способности. Психологи давно доказали, что творческая
деятельность полезна для психического здоровья и помогает справляться со
стрессами и выплёскивать негативные эмоции.

Источник: 

http://brjunetka.ru/kak-sohranit-psihicheskoe-zdorove/#ixzz4nwOvvXua

http://infopedia.su/9×12513.html

Министерство общего и профессионального
образования Свердловской области

Государственное бюджетное образовательное
учреждение среднего профессионального образования Свердловской области

«Верхнепышминский механико-технологический
техникум «Юность»

 отделение
 заочного обучения

Методические
указания

к
выполнению контрольных работ

по
МДК.02.01 Управление коллективом исполнителей

по
специальности

23.02.03.
Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта

Составитель:
Черепанова Т.М.,

 
преподаватель

Верхняя
Пышма, 2015

Общие указания  к выполнению контрольной
работы

        Целью
контрольной работы является расширение, систематизации
и обобщение полученных теоретических знаний и практических умений, 
формирования общих  и профессиональных компетенций, а также определение их
подготовки к выполнению профессиональных обязанностей.

  При написании
контрольной работы целесообразно руководствоваться нормативными документами,
основной и дополнительной литературой, интернет ресурсами.

  Объем контрольной
работы составляет 20-25 страниц.  Страницы должны быть пронумерованы, иметь
поля.

 Разрешаются
условные общепринятые обозначения и сокращения слов. Контрольная работа должна
быть написана грамотно, последовательно, лаконично.

Требования к оформлению
контрольной работы:

1)   
текст набирается в формате MSWord;

2)   
стандартная страница текста –формат А4,
имеющий поля: левое — 30мм; правое —   10
мм;  верхнее —  20 мм;  нижнее —   20
мм;

3)   
междустрочный интервал – 1,5;

4)   
шрифт TimesNewRoman;
Кегль – 12 или 14;

5)   
режим «выравнивания по ширине»;

6)   
нумерация страниц снизу по центру.

Оформление
контрольной работы начинается с титульного листа, который считается первой
страницей работы и не нумеруется. Далее следует содержание, включающее перечень
заданий и рассматриваемых вопросов.

Содержание
работы следует излагать самостоятельно, логически. Ответы на задания должны
быть четкими, краткими и исчерпывающими. Перед каждым ответом нужно писать
номер.

В
конце работы приводится список использованной литературы (указывается фамилия
автора, полное наименование учебника, учебного пособия, брошюры, журнала,
газеты, место издательства, издательство, год издания)  строго в алфавитном
порядке.

Задания
8-10 выполняются по вариантам. Вариант 1 выполняют студенты, у которых согласно
списка в журнале нечетные номера, вариант 2 – четные. 

Выполненная
работа представляется в техникум  за две недели до начала сессии.
Неудовлетворительная контрольная работа возвращается студенту          с
подробной рецензией, содержащей  рекомендации по устранению ошибок, для
повторного выполнения. Работа выполняется студентом вновь и сдается             в
отделение заочного обучения.

Консультацию
по выполнению контрольной работы можно получить у преподавателя.

Контрольная работа № 1

Задание 1. Дайте характеристику
предприятию, на котором Вы работаете,
по следующим признакам (табл.1).

  Таблица 1 — Наименование предприятия
________________________

	Признаки	Состав предприятий
1	По сфере деятельности
2	По отраслевой принадлежности
3	По экономическому назначению
4	По характеру воздействия на предметы труда
5	По типу производства
6	По уровню специализации
7	В зависимости от размеров (размер определяется численностью занятых на них работников)
8	По степени механизации и автоматизации
9	По степени прерывности производства

 Задание 2. Представьте организационную
структуру организации в виде схемы, определите число уровней управления,
количество структурных подразделений, сформулируйте основную цель каждого из
них (табл. 2).

            Таблица
2 — Характеристика структурных подразделений организации

Наименование подразделения	Цель	Функции	Количество сотрудников

Задание 3.  Проанализируйте
численность работников Вашей организации (цеха)  по категориям (количественный
и качественный состав работников
по образованию, профессиям, полу, возрасту, стажу работы) по состоянию
на 2015г. (табл.3). Определите среднесписочную численность персонала
за полугодие, коэффициенты выбытия, приема, текучести кадров по (1), (2), (3),
(4), (5).

Таблица 3 — Основные кадровые показатели  за 3 квартал
2015г.

Показатель	Количество, чел.
Численность персонала: в т.ч. рабочих, специалистов, административный персонал
Мужчин / женщин
Образование: ВПО/ СПО/среднее общее (11 кл.)/ основное общее (9 кл.)
Стаж работы: более  25 лет / 20-25 лет 15-19 лет/ 5-10 лет менее 5 лет
Принято работников в первом полугодии
Уволилось работников за первое полугодие

Для правильного расчета вычисляется сначала
среднесписочная численность за месяц:  

где Ч_ср  —  среднесписочная
численность работников за месяц;

     Ч_с
— сумма списочной численности полностью занятых работников
за каждый календарный день месяца;

     К_м — число
календарных дней в месяце.

При этом расчет среднесписочной численности работников
учитывает также праздничные и выходные дни, численность работников в такие дни
считается равной численности в последний рабочий день перед этим. Учитываются
также работники, находящиеся в отпуске, отгуле, командировке или на лечении (с
больничным листом).

 Расчет
среднесписочной численности работников за год:

Чср год = (Чс январь + Чс февраль + Чс март +Чс апрель +Чс май + Чс июнь + Чс июль +  + Чс август + Чс сентябрь +Чс октябрь + Чс ноябрь +Чс декабрь)/12

(2)

где
Ч_{ср год}  — среднесписочной численности работников за год;

   
Ч_{с январь – декабрь} — среднесписочная численность работников за
каждый месяц.

Среднесписочная численность работников за полугодие или
квартал рассчитывается путем сложения среднесписочной численности работников
за каждый месяц полугодия или  квартала и деления потом полученной    суммы на
шесть и три соответственно.

 Коэффициент
выбытия кадров:

 
   где К_в — коэффициент выбытия;

     Ч_ув— численность уволенных работников по
всем причинам                     за анализируемый период;

     Ч_ср— среднесписочная
численность работников за аналогичный период_.

     Коэффициент приема кадров:

где К_пк — коэффициент приема кадров;

     Ч_п  — численность всех принятых
работников за анализируемый период;

     Ч_ср — среднесписочная
численность работников за аналогичный период_.

Коэффициент текучести кадров:

где К_т — коэффициент текучести;

     Ч_ув — численность уволенных работников
по всем причинам,                    не связанных производственной и
общегосударственной потребностью,               за анализируемый период;

     Ч_ср—  среднесписочная
численность работников за аналогичный период_.

Задание 4. Опишите показатели
производственной программы                  по эксплуатации подвижного состава.

Задание 5. Опишите основные
положения действующей системы менеджмента качества  при выполнении  ремонтных
работ в организации.

Задание 6. Составьте схему
одного из участков по выполнению ремонтных работ  или технического обслуживания
автотранспорта, с указанием размещенного оборудования и рабочих мест (формат
А4).

 Задание 7. Представьте образец,  заполненной 
карты контроля технологического процесса по ремонту или техническому
обслуживанию автотранспорта (можно копию документа  с предприятия). Пример
карты контроля дан в приложении А.

Задание 8. Вариант
1.   Среднесписочная численность
работающих          на предприятии 2100 чел. В течение года уволено по разным
причинам 250 чел.,      в т.ч. по личному желанию    и за нарушения 180 чел.
Принято на работу – 230чел. Рассчитать коэффициенты оборота: по приему,
увольнению, текучести кадров.

Задание 8. Вариант
2. Численность работников на начало года составляла
300 чел.      В течение года принято – 25 чел. Выбыло: на пенсию – 10 чел.,      по
сокращению штатов – 12чел., по собственному желанию – 20 чел. Рассчитайте
среднесписочную численность,         а также показатели движения кадров –
коэффициенты по приему, выбытию и текучести.

Задание 9.   Вариант 1.
Решите задачу о методах мотивации сотрудников.

В Вашем подчинении работает человек, который «перерос»
свою должность. Однако, из-за различных объективных причин карьерный рост
невозможен, а доход работника достаточно высок даже с учетом комиссионных. В
соответствии с теорией Маслоу найдите пути дополнительной мотивации  сотрудника.

Задание 9.   Вариант 2. Решите
задачу о методах мотивации сотрудников.

Руководством вашей компании было принято решение
увеличить длительность рабочего дня ваших подчиненных на 1 час без увеличения
заработной платы за дополнительное время. Ваша задача донести эту информацию на
подчиненных на оперативном совещании таким образом, чтобы оно было принято
положительно.  Опишите в форме прямой речи, каким образом вы это сделаете
(приведите несколько вариантов).

Задание 10. Вариант
1. Оформите реферат по теме «Виды и формы оплаты
труда работников при выполнении ремонтных работ автотранспорта. Основные
элементы  и принципы организации премирования» (10-15 страниц).

Задание 10. Вариант
2. Оформите реферат по теме «Выбор источника
финансирования инвестиций и порядок расчета необходимых капитальных вложений»
(10-15 страниц).

Приложение А

 

Карта по
контролю технологического процесса TО-1/TО-2

Виды выполняемых работ	Наименование и содержание роботы	Кол-во мест или точек воздействия	Место выполнения работы	Приборы, инструмент, приспособления, модель, тип	Технические требования и указания
Работы го двигателю
1.	Проверить крепление двигателя		Сверху и снизу	Визуально	Двигатель должен быть надежно закреплен, повреждения опор не допускаются
2.	Проверить состояние и крепление, герметичность систем: смазки, охлаждения и питания		То же	То же	В местах соединений не должно быть подтекания масла и охлаждающей жидкости и топлива. Все приборы и детали систем должны быть надежно закреплены и не иметь повреждений
3.	Проверить состояние и крепление трубопроводов системы выпуска газов и глушителя		Снизу	Визуально	Прогары и трещины выпускных труб глушителя не допускаются. Гайки крепления должны быть затянуты.
4.	Проверить состояние и натяжение приводных ремней		Сверху и снизу	Линейка (2.8)	Ремни не должны иметь расслоений, разрывов и замасливания
Работа по коробке передач
7.	Проверять состояние, герметичность и крепление коробки передач и ее привода		Снизу	Визуально	Течь масла не допускается, коробка передач и ее привод должны быть надежно закреплены и не иметь повреждений
Работы по карданной передаче
8.	Проверить крепление фланцев карданного вала, кронштейна промежуточной опоры		Снизу	Визуально	Гайки болтов крепления должны быть затянуты
9.	Проверить люфт в шарнирах и шлицевых соединениях карданной передачи		То же	Прибор для определения лифтов в трансмиссии К-428А (3.5)	Наличие люфтов не допускается

Список  рекомендуемой литературы

1.    
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебное
пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. – М.:
Мастерство, 2002. -224с. 

2.    
Будрин А.Г. Экономика автомобильного транспорта. – М.:
Издательский центр «Академия», 2009. – 320 с.

3.    
Зайцев Е.И. Организация производства на предприятиях
автомобильного транспорта: учебное пособие для студентов высших учебных заведений/ Е.И.
Зайцев. — М.: Издательский центр «Академия», 2008. – 176 с.

4.    
Основы экономики и управления: учебное пособие для студентов
средних профессиональных учебных заведений. / Т.Ф. Басова, В.И. Иванова,
Н.Н.Кожевников и др.; под ред. Н.Н.Кожевникова. – 2-е изд.,, стер.  –М.: Издательский
центр «Академия», 2004. – 272 с.

5.    
 Ремонт автомобилей и двигателей: для студентов средних
профессиональных учебных заведений /Петросов В.В. – 5-е изд., стер. – М.:
Издательский центр «Академия», 2010. – 224 с.

6.    
  Техническое обслуживание и ремонт автомобилей: учебник для студентов
средних профессиональных учебных заведений / В.М.Власов,
С.В.Жанказиев С.М.Круглов и др.,            под ред. В.М.Власова. – 6-е изд.,
стер. – М.:
Издательский центр «Академия», 2008. – 480 с.

7.    
Туревский И.С. Экономика отрасли (автомобильный транспорт):
учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА – М, 2010. – 288 с. – (Профессиональное
образование). Гриф Минобрнауки России.

8.    
Экономика организации: учеб. пособие/ Л.Н.Чечевицына, Е.В.
Хачадурова. – Ростов н/Д: Феникс, 2014 – 382с. – (среднее профессиональное
образование).

9.    
Экономика организации: практикум/ Л.Н.Чечевицына, О.Н.
Терещенко. – изд. 2-е, испр. – Ростов н/Д: Феникс, 2014 – 254с. – (среднее
профессиональное образование).

Содержание контрольной работы по дисциплине «Организационная психология и психология управления»
1. Выберите 1 — 2 кейса из предложенных: Бригада бурильщиков», «Молодой руководитель», «Непокорная» и в свободной форме предложите обоснование Вашего ответа, проанализировав различные психологические аспекты организационного поведения участников кейса.
2. В кейсе «На час» выберите наиболее эффективный вариант и обоснуйте.

Кейсы для 1 задания

Кейс «Бригада бурильщиков»

Организация отправила на разработку нового нефтегазоносного месторождения для проведения пробного бурения бригаду бурильщиков и молодого менеджера, прошедшего стажировку и обучение в России и на Западе. Ему было лет 30, бурильщикам – между 40 и 50. В бригаде квалификация каждого работника была не ниже шестого разряда, руки у всех — золотые, но при этом употреблялось много даже по российским меркам спиртных напитков.
Прошел один день – бригада пьет. Прошел второй, пятый, шестой… Изменений не наступает. На вопросы, просьбы и распоряжения менеджера бригада реагирует спокойно: «Не нервничай, Петрович, все будет нормально!» В условиях Крайнего Севера найти замену работникам нереально. Ситуация развивалась таким образом около двух недель. Всего на пробное бурение скважины было отведено 1,5 месяца.

• Ваши действия как руководителя?
• Ваши действия как орг.консультанта, если к Вам обратится этот руководитель?

Кейс «Молодой руководитель»

В банк начальником юридического отдела был принят молодой (25 лет) человек с незаконченным финансово-экономическим образованием. В его подчинении оказались трое специалистов высокой квалификации с большим опытом работы, принявшие сложившуюся ситуацию спокойно и нейтрально. В первый же день в отдел поступил заказ на юридическое обслуживание от крупного и перспективного клиента. Банк внимательно относился к потребностям клиентов, поэтому начальник отдела принял заказ в устной форме и пообещал выполнить его в кратчайшие сроки – к 16.00 того же дня. Он поручил работу ведущему специалисту отдела – Марии Ивановне (36 лет). Та кивнула головой и погрузилась в работу.
Прошло 16.00, затем еще час. Клиент «оборвал» все телефоны. На раздраженный вопрос руководителя: «Сколько же можно ждать?!» – Мария Ивановна спокойно ответила: «Мне на такую работу по инструкции положено 12 часов. Конечно, если Вы не хотите получить халтуру. Поэтому завтра в 10.00 она будет у Вас на столе».
Попытки поручить работу двум другим сотрудникам успехом не увенчались: одна сотрудница сослалась на более низкую квалификацию, а второй коллега заявил, что кроме Марии Ивановны никто не сделает работу для столь крупного клиента на должном уровне. Начальник отдела сорвался и накричал на Марию Ивановну, а затем вышел из комнаты. Его вспышка вызвала у сотрудников улыбки.

• Ваши действия как руководителя?
• Ваши действия как орг. консультанта, если к Вам обратится этот руководитель?

Кейс «Непокорная»

Вы являетесь главным бухгалтером организации. Ваша подчиненная — бухгалтер Раиса – постоянно игнорирует Ваши оперативные указания, нечетко выполняет порученные задания, работает ниже своих возможностей. Последнее ее упущение привело к невыполнению квартального плана подразделения. До Вашего прихода в эту организацию она претендовала на Ваше место, но не была назначена по причине конфликтности. Работой в организации она дорожит, так как зарплата – единственный источник ее доходов, и она воспитывает дочь без мужа. Перевести в другие подразделения по специальности бухгалтер ее нельзя.

• Как Вы поступите с Раисой?
• Ваши действия как орг. консультанта, если к Вам обратится главный бухгалтер по поводу такой ситуации?

Кейс «На час»

Руководством вашей компании было принято решение увеличить длительность рабочего дня ваших подчиненных на 1 час без увеличения заработной платы за дополнительное время. Ваша задача донести эту информацию на подчиненных на оперативном совещании таким образом, чтобы оно было принято положительно. Опишите в форме прямой речи, каким образом вы это сделаете.
Ответы руководителей:
Руководитель 1. Уважаемые коллеги! У меня для вас не очень приятная новость. Для решения оперативных задач нам необходимо поработать более напряженно, чем обычно. В связи с этим, начиная с сегодняшнего дня на работе нужно оставаться на час дольше. Эта мера временная, вопрос дополнительной оплаты будем обсуждать с руководством по итогам нашей работы. Я также остаюсь на работе вместе с Вами. Анализировать то, что мы наделали за день придется вечером, так что я буду на работе практически до ночи, кто хочет остаться дольше – присоединяйтесь!
Руководитель 2. На общем собрании: «Довожу до Вашего сведения, что был сделан расчет специалистами, на основании которого для дальнейшей прибыльной работы Общества необходимо увеличить длительность рабочего дня нашего отдела на 1 час без увеличения заработной платы за дополнительное время. При продолжении работы в настоящем режиме нас ждёт отрицательный доход и в дальнейшем – ликвидация Общества. Я надеюсь, что увеличение длительности рабочего времени будет временным на 3-6 месяцев и наше Общество выйдет в ближайшее время из затруднительного положения. В нашем отделе работают порядочные сотрудники, на взаимовыручку которых руководство Общества надеется. Готова ответить на Ваши вопросы, предложения.
Руководитель 3. Добрый день, коллеги! С завтрашнего дня мы будем с вами видеться чаще, общаться и обсуждать производственные вопросы активней и больше, и на это у нас есть 1 дополнительный рабочий час. И это все благодаря не переходу на «летнее» время, а исключительно во благо процветания нашей компании. Рабочее время увеличится, зарплата нет, но усилиями нашего сплоченного коллектива мы улучшим результаты нашей работы и заработаем богатую премию.

• Выберите тот ответ, который вам кажется самым эффективным. Обоснуйте.

Бизнесхак

Как принимать эффективные решения: 8 правил Рэя Далио

25 октября 2019
10 877 просмотров

Руководителям по роду своей профессиональной деятельности приходится постоянно принимать решения. Как сделать этот процесс более эффективным? Конечно, не существует единственного лучшего способа принимать решения, но есть некоторые универсальные правила, которыми делится Рэй Далио в книге «Принципы».

1. Наибольший вред эффективному процессу принятия решений наносят эмоции; процесс принятия решений состоит из двух этапов: сначала анализ, потом решение.


Принципы

Предшествовать принятию решения должны сбор и анализ информации. Мозг человека получает и хранит разные типы информации в подсознании, механической памяти и привычках. При этом не так важен способ получения информации и место ее хранения. Главное, что стоит помнить, — эти знания определяют картину мира человека, которая влияет на все принимаемые им решения.

Поэтому всегда полезно придерживаться принципа абсолютной непредубежденности и прислушиваться к мнению компетентных людей при сборе и анализе информации.

У многих это вызывает психологические сложности, в результате чего они сами лишают себя возможности повысить качество своих решений. Периодически напоминайте себе, что хуже не будет, если вы хотя бы выслушаете противоположную точку зрения.

2. Никогда не хватайтесь за первый доступный вариант, каким бы замечательным он ни казался, пока не изучите проблему.

Принятие решения — это процесс выбора, какую информацию вы будете принимать в расчет (относительно конкретной ситуации и в более широком контексте), и определение на ее основе плана действий. Необходимо рассмотреть несколько долгосрочных сценариев, чтобы визуализировать, как получить желаемый результат. Чтобы сделать это качественно, нужно взвесить не только прямые последствия, но и более отдаленные и принять решение с позиции долгосрочного результата.

Неспособность учитывать последствия второго и третьего порядка стала причиной многих плохих решений, и она особенно опасна, когда первый и не лучший вариант закрепляет уже имеющуюся предвзятость.

3. Составьте объективное представление о ситуации.

Ежедневно вы сталкиваетесь с бесчисленным множеством разных ситуаций. Чтобы действовать эффективно, вам нужно понимать, какие из них важны, а какие нет. Некоторые люди собирают и хранят все наблюдения и мнения вместо того, чтобы оставлять только то, что им нужно.

Они тратят много времени на беспокойство о пустяках.

В некоторых случаях мелочи могут быть важны: например, этот едва слышный стук при движении автомобиля может возникнуть из-за какой-то незакрепленной детали, а может предупреждать, что у вас вот-вот порвется ремень ГРМ. Главное, обладать видением более высокого уровня, чтобы быстро и точно оценить реальные риски, не увязнув при этом в деталях.

4. Одно из самых важных решений, которое вы можете принять, — к кому обратиться за информацией.

Это должны быть хорошо осведомленные и компетентные люди. Узнайте, кто лучше всех разбирается в вопросе, на который вы хотите ответить, и обратитесь к ним.

Слушать некомпетентных людей хуже, чем вообще не иметь ответа.

5. Не верьте всему, что слышите.

Сколько людей, столько и мнений, и каждый считает долгом поделиться своим. Многие делают это так, словно транслируют истину в последней инстанции. Не совершайте ошибку: не принимайте мнения за факты.

6. Помните, что вблизи все кажется больше.

Это касается всех аспектов жизни: происходящее сейчас воспринимается как нечто гораздо более важное, чем когда мы анализируем его в ретроспективе. Именно поэтому иногда бывает полезно сделать шаг назад, чтобы посмотреть на ситуацию по-другому и, возможно, на некоторое время отложить принятие решения.

7. Позвольте себе быть не совсем точным.

Научитесь пользоваться общими концепциями и приблизительными значениями. Поскольку наша образовательная система зациклена на точности, искусство эффективного использования приблизительных значений сильно недооценено.

Это мешает концептуальному мышлению.

Так, если попросить умножить 38 на 12, большинство людей будут долго и мучительно высчитывать точный ответ, вместо того чтобы округлить 38 до 40, а 12 до 10 и быстро прикинуть, что ответ где-то около 400.

Чтобы принимать эффективные решения, достаточно понимать большинство вещей на общем уровне. Каждый раз, когда в ответ на общее концептуальное утверждение вы слышите: «Это не совсем так», за этим может последовать обсуждение всевозможных исключений, за которыми потеряется из виду само правило.

8. Не будьте перфекционистом.

Перфекционисты тратят слишком много времени на незначительные детали, упуская из-за этого действительно важные вещи. При принятии решения, как правило, бывают важны от 5 до 10 факторов. Вам стоит хорошо это усвоить, предельная полезность от изучения даже важных вещей после определенного момента весьма ограничена.

Подготовлено по книге «Принципы».

Изображения: pixabay.

Приглашаем вас в путешествие автостопом по книжной галактике.  С 21 по 29 октября на сайте МИФа даем скидку 42% на ВСЕ (кроме книг «Искренний сервис», «Как устроена Земля» и некоторых книг с пометкой «Только у нас»). Каждый день акции случайным образом будем вкладывать в заказы подарки: 1 книгу про скорочтение, 2 значка с книжкой и 3 дневника читателя. Дни книголюбов начинаются прямо сейчас!

Письмо — основное средство переписки между деловыми партнерами.

Деловое письмо — это письменное обращение к должностному лицу (представляемому им предприятию, организации, учреждению), подготовленное в соответствии с правилами переписки. Письма могут готовиться компанией:

— как ответные — в связи с исполнением ранее принятых вышестоящим органом управления (власти) решений;

— как сопроводительные — в связи с необходимостью сопровождения пересылки адресату каких-либо документов (материалов);

— как ответы — в связи с получением запросов различных организаций, а также физических лиц (граждан);

— как инициативные.

Текст письма должен точно соответствовать заданию, зафиксированному в резолюции руководителя компании или предписаниям (указаниям) документа, в ответ на который готовится письмо. Сроки подготовки писем определяются исходя из сроков, отведенных на исполнение решения (запроса) в ранее полученном письме (документе) и с учетом типовых сроков исполнения документов.

Текст делового письма, как правило, должен касаться одного вопроса. Освещение в тексте делового письма нескольких вопросов допускается, если эти вопроса тематически взаимосвязаны и могут быть изложены ясно и кратко. Ниже приведены рекомендации по подготовке проекта содержания делового письма.

10 важных рекомендаций

по подготовке проекта содержания делового письма

1. Просмотрите (подготовьте) черновик письма. Выделите в нем три основные части — вводную часть, констатирующую или отчетную часть, а также заключительную часть, содержащую выводы, предложения или указания (в зависимости от направленности письма).

2. Во вводной части, открывающей основной текст и следующей сразу за вступительным обращением (указанием на содержание письма), определите одну-две проблемы, о которых вы намереваетесь написать. Обозначьте их общее состояние двумя-тремя предложениями.

3. В констатирующей (отчетной) части уточните (детализируйте) характеристику состояния дел. Ответьте на вопросы, поставленные в письме вашим респондентом. Дайте краткую оценку того, что выполнено на текущий момент. Выделите нерешенные проблемы, кратко остановитесь на причинах.

4. В заключительной части поместите выводы и предложения (указания) относительно разрешения существующей ситуации или перспектив деятельности в данной области. Поручения давайте конкретно, предложения излагайте немногословно, и в том, и в другом случае действуйте обдуманно, особенно при описании вопросов финансирования, при установлении сроков решения тех или иных задач и т.п.

5. Составьте список приложений, надпишите адрес и вступительное обращение, подпишите черновик письма (или укажите необходимые данные лица, к которому документ будет направлен на подпись). После этого передайте проект документа на оформление.

6. Откорректируйте и отредактируйте оформленный (отпечатанный набело) документ, внесите в текст правку. Еще раз прочитайте. После этого передайте документ на окончательное оформление, не забыв при этом указать количество экземпляров. Просмотрите в последний раз оформленный документ. Подпишите его или представьте на подпись. Если вы сами оформили и подписали письмо, передайте его для подготовки к отправке. Черновик документа и последний экземпляр храните у себя до истечения надобности в нем. Данный пункт исполняется после просмотра всего текста (включая сведения об исполнителях и т.д.) окончательного варианта документа.

7. Обратите внимание не только на содержание послания, но и на форму его подачи. Имейте в виду, что написанное, по сути, верно деловое письмо может произвести обратное желаемому воздействие на адресата в силу неверного тона или шероховатости стиля изложения.

8. Старайтесь максимально верно расставлять по ходу содержания делового письма смысловые акценты. Изложение начинайте с главной мысли, составляющей тему (предмет) документа, которую затем последовательно развивайте.

9. Не следует писать деловые письма в состоянии сильного гнева или под воздействием иных эмоций — это самым нежелательным образом отразится на их содержании. Если же все-таки рука «сама тянется к перу», то, дописав последнюю строчку, не спешите с отправкой этого опуса — отложите ее, по крайней мере, до следующего дня.

10. Избегайте использовать в деловых письмах сомнительные по толкованию слова и выражения — поскольку двусмысленность содержания ведет к его недопониманию. Стремитесь к тому, чтобы написанное было написано по возможности просто и доходчиво.

Изложение делового письма производится от третьего лица единственного числа либо от первого лица единственного или множественного числа. Как правило, текст делового письма состоит из двух частей.

В первой части излагается причина, основание или обоснование составления письма, приводятся ссылки на документы, являющиеся основанием подготовки письма. Во второй части, начинающейся с абзаца, — выводы, предложения, просьбы, решения и т.д.

Оформление документа производится на бланке письма. Письмо подписывает лицо, распорядившееся о его подготовке, а инициативное письмо, кроме того, — исполнитель письма.

Реквизитами документа являются:

1. Дата документа.

2. Регистрационный номер документа.

3. Ссылка на регистрационный номер и дату документа (для ответных писем).

4. Сведения об адресате.

5. Заголовок к тексту.

6. Текст.

7. Подпись.

8. Отметка о наличии приложения.

9. Отметка об исполнителе.

10. Идентификатор электронной копии документа.

5 важных рекомендаций

по оформлению проекта делового письма

1. Напечатанный текст должен в точности соответствовать черновику документа. Достоверность текста, набранного под диктовку, затем выверяется в ходе повторной читки во избежание ошибок и несоответствий действительному положению вещей. Во всех остальных случаях набранный текст сверяется с первоисточником и при необходимости корректируется.

2. Документ не должен содержать ошибок. При обнаружении таковых в процессе проверки необходимо произвести верификацию электронной версии, после чего распечатать в исправленном виде.

3. Текст письма должен отчетливо читаться при умеренном освещении. Если это затруднительно, переоформите его: отпечатайте текст письма более насыщенным или более крупным шрифтом. Обратите внимание на наличие и расстановку абзацев, отделение частей текста пустыми строками (отступами) в необходимых случаях: это правило неукоснительно соблюдается для выделения вводной и заключительной частей письма. Использование этих несложных приемов позволит получателю письма быстрее и глубже ознакомиться с его содержанием.

4. Обратите внимание и на то, в каком состоянии находится бумага (бланк), предназначенная для оформления письма: она должна быть абсолютно белой, без каких-либо дополнительных оттенков, поскольку желтизна бумаги невольно намекает на ее возраст, а сероватый цвет — на неряшливость или скупость владельца.

5. Для подписи используйте чернильную ручку с чернилами черного (темного) цвета, поскольку они более гармонично сочетаются с текстом письма. При этом чернила не должны «просвечивать» (т.е. быть слишком жидкими), а перо — царапать. В сигнатуре (подписи) на документе должны хорошо различаться первые четыре буквы фамилии отправителя (если фамилия короткая — то все буквы).

Рекомендации по использованию отдельных наиболее часто употребляемых слов и устойчивых словосочетаний при подготовке содержания деловых писем

1. Синтаксические конструкции, используемые для изложения мотивов, объяснения причин для принятия тех или иных действий:

В порядке оказания помощи прошу Вас…

В целях обмена опытом направляю в Ваш адрес…

В порядке исключения…

Ввиду особых обстоятельств…

В связи с завершением работ по…

В связи с принятием решения о…

В соответствии с ранее достигнутой договоренностью…

По взаимной договоренности между…

Согласно Вашей заявке…

Несмотря на то-то и то-то, продолжает иметь место…

2. Формулировки для выражения отказа:

Несмотря на предпринятые нами (организацией) усилия, Ваше указание остается невыполненным в связи с…

К сожалению, удовлетворить Вашу просьбу не представляется возможным, поскольку…

Ваше распоряжение не может быть выполнено к установленному сроку по следующим причинам…

Мы не можем предоставить интересующую Вас информацию, так как…

Организация не располагает возможностью для выполнения данной задачи из-за отсутствия…

3. Формулировки для выражения предупреждения (уведомления):

Обращаем Ваше внимание на то, что через такое-то время срок соглашения истекает…

Организация вынуждена предупредить Вас о том, что…

Считаем необходимым еще раз напомнить Вам о том, что…

Организация сохраняет за собой право в одностороннем порядке приостановить действие договора в связи с…

Взятые на себя организацией гарантийные обязательства утрачивают свою силу…

Ставим Вас в известность о том, что…

Организация извещает о…

Сообщаю Вам…

Довожу до Вашего сведения, что…

Докладываю о…

4. Устойчивые распорядительные обороты:

Ввести в эксплуатацию…

Обязать руководителя…

Возложить контроль за исполнением настоящей директивы на…

Назначить расследование по факту…

Изыскать дополнительные возможности для…

5. Формулировки для выражения просьб:

Прошу Вас направить в мой адрес…

В связи с острой необходимостью в… настоятельно прошу Вас…

Убедительно прошу Вас решить вопрос о…

В рамках предварительной договоренности с представителем Вашей организации прошу рассмотреть возможность…

Исходя из величины годового лимита по… прошу изыскать для нужд организации…

6. Формулировки для подчеркивания особой важности сведений:

Безопасность гарантируется…

Документация выслана в ваш адрес курьером…

Предпринимаются энергичные меры по…

Конфиденциальность информации обеспечена…

Содержание проекта оперативно корректируется…

Выявленные недостатки уже устраняются…

Выделены дополнительные средства на…

Спланированы необходимые мероприятия, направленные на…

В кратчайшие сроки организуется…

Обеспечен повседневный жесткий контроль за…

7. Устойчивые обороты речи:

наименее сложный… наиболее важный…

наилучший эффект… наихудший результат…

оказать помощь… произвести проверку…

руководство считает возможным… организация не возражает…

срочно сообщите… немедленно устраните…

обеспечьте выполнение… создайте необходимые условия…

доложите предложения по… оптимальное решение…

вероятные сроки… подтвердите получение…

сообщите данные… направьте в мой адрес…

подготовьте к отправке… решите самостоятельно…

8. Наиболее часто употребляемые глаголы:

выполнить (исполнить), решить (разрешить), обязать, завершить, прекратить, направить (отправить), обратить (внимание на…), ввести (в эксплуатацию), спланировать (скоординировать), осуществить (реализовать), создать, восполнить (пополнить), организовать, обеспечить, сообщить (доложить), представить (предоставить), уточнить, установить, устранить, выявить (выяснить).

9. Наиболее часто употребляемые прилагательные:

срочный (оперативный), второстепенный, перспективный, важный, главный (основной), ведущий, серьезный (существенный), плановый, дополнительный, полный, недостаточный, заключительный, промежуточный, общий, конкретный, высший, первичный, лучший, худший, надежный.

10. Стилистические запреты:

Следует использовать:

Вместо Пишите

В отношении, относительно… О…

Благодаря тому факту, что… Потому что…

Приобретать… Покупать…

Принять во внимание… Учесть…

При сем прилагается… Приложение…

Оказывать влияние… Влиять…

За исключением… Кроме…

В целях… Для…

В том случае, если… Если…

В настоящее время… Сейчас…

Перечисление… Платеж…

Наращивать темпы… Ускорять…

Прилагать усилия… Пытаться…

Элементы стиля

Личный стиль

Формальный стиль

Использование местоимений «я»,

«мы», «вы», «нам», «наш»

Мы предлагаем вам…

Отказ от местоимений, замена их

существительными «организация»,

«подразделение», «сотрудник» и т.п.

Предприятие предлагает клиентам…

Прямое обращение, просьба

Пожалуйста, подавайте отчет

в срок…

Констатация

Отчет необходимо подавать в срок…

Использование эмоционально

окрашенных выражений

Стремительный рост

Использование нейтральной лексики

Увеличение

Использование оценочных

выражений

Мы победили

Объективная констатация фактов

Был получен положительный результат

Использование активных оборотов

Выполняем, предлагаю

Использование пассивных оборотов

Выполняется, хотелось бы предложить

Использование простых слов

Переработка, сейчас

Использование «книжных» оборотов

Утилизация, в настоящее время

Использование глагольных

сказуемых

Менеджер руководил

Замена глаголов абстрактными

конструкциями

Менеджер осуществлял руководство

Упоминание чувств

Я с огорчением узнал о…

Мы были рады услышать…

Использование канцелярских клише

Вследствие того обстоятельства, что…

Мероприятие имеет своей целью…

Деловая переписка не терпит дополнительных неделовых речевых оборотов и в том числе каких-то графических изображений. Письмо должно быть сдержанным и достаточно официальным.

Есть одно простое правило: нужно внимательно смотреть, как тебе отвечают или пишут.

Если человек использует сухой деловой язык, то лучше «зеркалить» примерно в той же мере, но ввести больше естественности. Если ваш корреспондент допускает более свободный, естественный язык, это значит, что вам нужно по возможности в том же стиле с ним общаться.

Одна из составляющих искусства эффективного делового общения заключается в том, чтобы, не нарушая формализованных рамок, дать максимальный простор естественному общению. Но здесь необходимо чутье — в какой мере можно позволить себе эту естественность. И она с разными людьми разная. Если ты не хочешь обострить отношения с кем-то, а, наоборот, хочешь создать и укрепить отношения сотрудничества, то нужно искать способы сделать так, чтобы твое письмо было приятно читать другой стороне, чтобы оно вызывало добрые, хорошие эмоции.