Система руководства сотрудниками организации

Управление сотрудниками – это целенаправленная деятельность руководства компании по выработке определенной кадровой политики. Причем под последней понимается не только набор персонала, но и определение потенциала каждого из работников, повышение их мотивации, осуществление контроля за личным составом и поиск способов увеличения производительности труда.

Чтобы грамотно управлять сотрудниками, необходимо четко осознавать цели данной деятельности и правильно выбирать пути их достижения. Нужно иметь представление об этапах развития всей системы и вовремя выявлять признаки того, что методы управления настала пора совершенствовать. То есть как минимум следует понимать, в каком направлении двигаться.

Что такое система управления сотрудниками

Если рассматривать управление сотрудниками в самом общем смысле, то его можно определить как набор методик, техник, процедур и приёмов работы с наёмным персоналом организации или коммерческого предприятия.

Существует целый ряд популярных и основополагающих парадигм управления трудовым коллективом. Каждая из них фокусируется на одном из аспектов: кадровое планирование, наём работников, оценку их эффективности и адаптацию уже принятых на работу служащих.

И это далеко не весь арсенал методов по управлению деятельностью сотрудников. Все основные составляющие системы делятся на три основных типа: методы формирования и представления персонала, методы развития сотрудников и методы оптимизации использования человеческих ресурсов (речь идёт об уже нанятых работниках).

Система управления сотрудниками является важнейшей составляющей деятельности любого учреждения. От того, насколько хорошо отлажены набор и управление персоналом, в значительной степени зависит экономический успех компании, её положение на рынке и развитие.

9 главных принципов управления коллективом

Хотя основная цель бизнеса, к достижению которой стремится любой руководитель предприятия – это извлечение максимума прибыли, в современной теории и практике управления кадрами большое внимание уделяется социальным потребностям работников.

Главные правила управления сотрудниками:

1. Подбирать работников не только по профессиональным, но и по личным качествам.
2. Сохранять преемственность: в коллективе должны присутствовать как опытные работники, так и молодые.
3. Опираться на обоснованные критерии оценки труда при должностном и профессиональном продвижении; создавать условия для того, чтобы карьерный рост сотрудников был постоянным.
4. Поощрять соревновательность среди подчинённых, претендующих на должности руководителей (это формирует кадровый потенциал).
5. Доверие к персоналу должно сочетаться с проверкой выполнения задач и качества работы.
6. Поручать сотруднику только ту работу, которая отвечает его способностям и возможностям.
7. Обеспечивать автоматическое замещение работника, ушедшего в отпуск или отсутствующего по каким-либо ещё причинам. Это должно учитываться в должностных инструкциях.
8. Постоянно повышать квалификацию персонала.
9. Принимать только те управленческие решения по кадрам, которые соответствуют актуальным нормативным актам (заботиться о правовой защищённости).

И ещё один важный момент – системность в управлении сотрудниками и их мотивацией. Все виды деятельности, касающейся кадров – наём и отбор персонала, расстановка руководящих работников, обучение и адаптация, повышение квалификации – должны осуществляться скоординированно, по единому плану.

5 основных стратегий управления персоналом

К настоящему моменту человечество успело выработать массу стратегий по управлению сотрудниками организаций. Их можно классифицировать по целям компании и выделить пять видов этих стратегий:

1. Динамический рост.

   Данная стратегия нацелена на то, чтобы улучшать сотрудничество внутри команды, повышать лояльность персонала корпоративной идеологии, мотивировать, прививать ответственность и приучать быстро адаптироваться к любым переменам. Её краеугольный камень – справедливое вознаграждение за труд: чем качественнее человек работает, тем больше получает. Возможен карьерный рост на тех позициях, которые предполагают дальнейшее продвижение.

2. Предприимчивость.

   В рамках предпринимательской стратегии ценятся новаторство, инициативность и высокая ответственность за результат. Оплата труда – конкурентная, а в отборе на должности учитываются интересы самого работника. Персонал мотивируют успешно реализовывать все намеченные цели.

3. Слаженность и контроль во имя прибыли.

   Стратегия основывается на отлаженной системе управления: работа ведётся в строгом соответствии с правилами и с крайне жёсткими сроками выполнения задач, как на конвейере, поскольку главное здесь – это запланированный результат. Каждый работник выполняет не только свои должностные обязанности, но и любые задачи, которые необходимы по ситуации. Деятельность строго контролируется. Чем лучше работник выполняет условия и чем активнее достигает поставленных целей, тем выше его доход. Карьерное продвижение зависит от компетентности.

4. Ликвидационная стратегия.

   Когда компании грозит крах, применяют ликвидационную стратегию: сокращают все возможные издержки, включая расходы на зарплаты. Нанимают людей только на те позиции, без которых невозможно функционирование бизнеса; не тратятся на повышение квалификации и мотивацию. Оплата привязана к результативности. Продвижение возможно лишь тогда, когда должность это предусматривает, а работник показал свою высокую эффективность и полезность для фирмы.

Текущая ситуация в стране и мире с каждым днем набирает все больше и больше оборотов.

Сегодня каждый предприниматель задается вопросом: “А что же сейчас будет с моим бизнесом?”

Если вы поддадитесь всеобщей панике и “заморозите” деятельность компании, то ни к чему хорошему это не приведет. Если вы видите, что кризис неизбежен и доход компании уже начинает сокращаться — не приостанавливайте свою деятельность. Ни в коем случае не сокращайте расходы на рекламу и не прекращайте продвижение (если вас, конечно, не закрыли из-за Постановления правительства).

Направляйте максимум усилий и внимания на продвижение своей компании и увеличение потока новых клиентов.

Для того, чтобы у вас было понимание, как следует себя вести во время кризиса — поделюсь с вами полезными инструментами, которые помогли нам не только преодолеть кризис, но и выйти из него победителями.

Ниже вы можете скачать чек-лист из простых и доступных для любой компании инструментов привлечения стабильного потока новых клиентов или возвращения существующих. А также в качестве бонуса получить бесплатное использование наших сервисов для увеличения заявок с сайта в течение 7 дней и 30% скидку на их подключение. Желаем вам удачи, новых клиентов и больших продаж!

5. Сокращение.

   Если дела в компании идут совсем плохо, и руководство пытается спасти бизнес, начинаются сокращения штатов и увольнения сотрудников. Оставшемуся персоналу приходится мириться с новыми условиями и дополнительными обязанностями, демонстрировать гибкость и трудиться во имя будущего успеха. Однако на самом деле люди теряют мотивацию, а настроения в коллективе очень депрессивные.

   В период кризиса многим приходится расширять свой функционал, переквалифицироваться, осваивать смежные направления, поскольку компания не намерена нанимать новых людей взамен уволенных. Зарплата выплачивается по результатам и в зависимости от личной эффективности каждого работника.

4 технологии управления работниками

Технологии являются довольно своеобразным управленческим инструментом в арсенале руководителя и кадровика. Это целые комплексы методов, приёмов и целей. Существующие на данный момент управленческие технологии классифицируются на группы по масштабам их применения, по происхождению и конечной цели. Наиболее популярна классификация по происхождению, согласно которой все технологии управления сотрудниками относятся к одной из четырёх групп:

1. Традиционные.

   Они есть в любой организации. Некоторые из них законодательно закреплены и имеют статус правил, другие – унаследованы от прошедших эпох и являются частью традиции. Ярчайший пример – кадровый учёт: почти во всех отечественных фирмах и НКО он основан на Трудовом кодексе и производится одинаково.

2. Отраслевые.

   Их применяют только специализированные органы и отраслевые службы. Чтобы использовать такие технологии, должно быть разработано соответствующее техническое сопровождение, охватывающее все стороны кадровой работы.

3. Профессиональные.

   Эти технологии уникальны, так как разрабатываются по заказу конкретной компании консалтинговым агентством с учётом всех нюансов текущего периода и ситуации в этой компании. Они крайне узкоспециализированы, а их создание стоит дорого, поэтому универсальными их назвать нельзя.

4. Инновационные.

   Создать и внедрить инновационную технологию управления сотрудниками под силу только очень высококвалифицированным кадровикам. Необходимость в подобных технологиях вызвана конкретной ситуацией в компании.

6 этапов развития системы управления сотрудниками

Управление сотрудниками – процесс не дискретный и циклический (под цикличностью понимается единый алгоритм обнаружения и решения проблем). Если не уделять ему внимание постоянно, управленческая система очень быстро развалится и утратит эффективность. Её составными частями являются решения, действия, вещи, активы, средства, конечный продукт.

Планирование потребности компании в работниках.

Для начала весь персонал делят на категории и обосновывают, с экономической и технической точек зрения, необходимость в каждой из них. Все трудовые функции соответствуют определённым компетенциям, складывающимся из образования, профессионального опыта, полномочий. Затем нужное количество работников закладывают в планы, опираясь на общепринятые нормативы, практику других аналогичных фирм либо исходя из способности того или иного специалиста выполнять определённый объём работы за единицу времени.

В план развития бизнеса обычно входит и программа обеспечения человеческими ресурсами, охватывающая все стадии формирования и развития управленческой системы. Необходимо помнить о том, что кадровый состав любого предприятия динамичен: люди увольняются по собственным причинам, уходят на пенсию или в декрет, у некоторых кончаются сроки трудовых договоров. Изменение бизнес-процессов и стратегий производства только усиливает динамику.

Подбор работников по компетенциям.

Наём сотрудников – это не только закрытие определённых вакансий, но и формирование кадрового резерва – того запаса людей, из которого фирма в будущем может черпать новых специалистов. При поиске работы кандидату важно получить комфортные условия труда, выгодную оплату и перспективы развития, а работодателю – трудолюбивого и ответственного исполнителя, готового вкладывать своё время, талант и умения.

Управление трудом.

Трудовым поведением персонала необходимо управлять постоянно. Этот процесс начинается с подбора команды и продолжается всё время, пока компания функционирует. Чтобы дисциплина соблюдалась, а управление задачами сотрудников было чётким и скоординированным, необходимо:

• вырабатывать мотивацию и стимулы, заставляющие людей трудиться с полной самоотдачей;
• строить собственную организационную культуру;
• отслеживать возникновение конфликтов;
• вовремя разрешать и предотвращать их.

Построение нормативно-организационной основы управленческого процесса.

В неё входят:

• правовое регулирование трудовых отношений;
• грамотное распределение обязанностей и нагрузки;
• поддержание производственных отношений, связей;
• кадровая политика;
• анализ кадрового состава, сбор статистики;
• создание идеальной модели кадрового менеджмента для предприятия.

Без формирования этой системы предприятие не сможет добиться гармонии во взаимодействии со своими наёмными работниками и обеспечить соблюдение законов, регулирующих трудовые отношения.

Оптимальное использование человеческих ресурсов.

По сути, наёмные служащие являются таким же средством производства, как и станки, оборудование, помещения, и т. д. А значит, и подход к управлению сотрудниками должен быть рациональным. Чтобы использовать персонал правильно, необходимо:

• определить, какие функции способен выполнять каждый из работников;
• описать необходимые компетенции специалистов, исходя из их функционала;
• адаптировать персонал к специфике производства;
• предоставить ему условия и возможности трудиться безопасно и продуктивно.

Основной фактор, влияющий на дееспособность трудового коллектива – это то, сумело ли руководство сформировать справедливую и ясную систему финансовой и нематериальной мотивации. Благоприятный климат и хорошие показатели обычно бывают там, где сотрудников мотивируют и материально, и иными способами. Людям важен не только заработок: нередко они на годы остаются в компании и отказываются от поиска более выгодных вариантов, если им нравится коллектив, условия, начальство и сама работа.

Улучшение обеспечения компании кадрами.

Одним из правил управления сотрудниками является необходимость регулярно повышать их квалификацию. Сотрудников следует стимулировать получать образование в различных формах: от второго высшего и защиты научной степени до прохождения краткосрочных курсов, тренингов.

Совершенствование обеспечения человеческими ресурсами не сводится только к “прокачке” навыков, необходимых сотруднику на его текущей должности. Весьма перспективно освоение смежных профессиональных областей, изучение современных технологий, новых программ и оборудования. Учреждению, которое заботится о поддержании квалификации сотрудников на должном уровне, не грозит кадровый голод в случае ухода редкого специалиста, оно легче переживает кризисы и гибче адаптируется к рыночным условиям.

3 группы методов управления персоналом

Методы управления сотрудниками применяются с двумя основными целями: ради стимулирования и ради контроля. Сами методы делятся на несколько групп и бывают экономическими, административно-распорядительными, социально-психологическими. Какой-либо одной группы методов недостаточно, нужно гармонично сочетать их все.

Формально-организационные методы.

Они базируются на том, что сами работники осознают необходимость в трудовой дисциплине, держатся за место в компании и преданны ей, достаточно ответственны. Методы реализуются в виде регламентов и административных актов, обязательных к выполнению.

Административные методы отвечают всем актуальным законам и нормативным актам вышестоящих органов. Что касается конкретных форм взаимодействия с персоналом, то они весьма разнообразны: это и создание оргструктуры компании, и составление регулирующих документов (уставов, стандартов, нормативов, инструкций), и принятие текущих управленческих решений в виде издания распоряжений и приказов, и отбор кандидатов на должности, и утверждение выработанных норм.

Эти методы воздействия на работников основаны на дисциплине, иерархии подчинения в организации и системе административно-правовых взысканий.

Всего существует шесть разновидностей управленческого воздействия на подчинённых:

• организационные;
• распорядительные;
• дисциплинарные (ответственность, санкции);
• материальная ответственность;
• административные (взыскания, ответственность);
• уголовная ответственность.

Экономические методы.

Административное регулирование – это не единственный рычаг воздействия на работников компании. Экономические меры дают ничуть не меньший эффект в плане управления сотрудниками. Это, в частности, финансовое стимулирование, нормативы, экономические нормы.

Под материальным стимулированием понимается установление величины финансового вознаграждения трудящемуся за его работу (в виде заработной платы и премий) плюс льготы и различные компенсации расходов.

• • Влияние через зарплату

    Наёмный работник кровно заинтересован в получении достойной оплаты своего труда. Издержки на заработную плату являются существенной частью себестоимости товаров и услуг. Доход сотрудников зависит от предложения и рыночного спроса на продукцию фирмы и их личного вклада в общее дело.

  • Стимулирующие выплаты

    Кроме оклада, многие работодатели устанавливают для персонала различные надбавки и дополнительные выплаты, которые фиксируются в коллективных договорах. Также существуют особые категории трудящихся, которым стимулирующие выплаты положены по закону: это те, кто трудится в регионах с неблагоприятным климатом, чья работа осуществляется в опасных и вредных для здоровья условиях или просто очень тяжела.

• Компенсации затрат, гарантии

  Гарантии, в данном контексте – это любые условия, инструменты и мероприятия, призванные обеспечить реализацию трудовых прав персонала. Компенсации же – это возмещение работникам тех расходов, которые напрямую связаны с выполнением их должностных обязанностей.

• Доплаты

  Кроме основной зарплаты, обеспечивающей работнику МРОТ, некоторым полагаются также дополнительные выплаты. Основанием для них являются не только вредные условия работы, но и, например, совмещение должностей, доплаты за дополнительные обязанности или сверхурочный труд, ненормированный график.
• Премирование

  Выплата премий персоналу в соответствии с прибылью, которую получила фирма, является одним из распространённых методов управления сотрудниками. С помощью премий руководители мотивируют подчинённых трудиться более активно и добросовестно, больше вкладываться в результат.

• Материальная помощь

  Этот экономический метод воздействия в форме денежных компенсация используется только в экстремальных случаях: например, если сотрудник или его член семьи умер, попал в аварию, нуждается в оплате дорогостоящего лечения, и т. п.

• Бонусы, льготы

  Различные привилегии и персональные бонусы дополняют прочие виды оплаты труда. Это компенсация расходов за проезд и телефонную связь, оформление корпоративной кредитной карты или ДМС, пенсия от компании.

Социально-психологические методы.

Они базируются на законах психологии и социологии, иметь представление о которых должны все, кто имеет отношение к сфере HR. К данной группе методов управления сотрудниками относятся моральное стимулирование, повышение ответственности и личной инициативы, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, формирование групп.

Социологические методы позволяют оценить функции и место каждого работника в команде, обнаружить неформальных лидеров (чтобы поддержать их и использовать для мотивации персонала), улучшить коммуникацию внутри фирмы. Это социологические исследования, менеджмент конфликтов, конкуренция и партнёрство, оценка психологических качеств людей.

Психологические методы ориентированы не на группу, а скорее на каждого сотрудника в отдельности, и направлены на то, чтобы раскрыть его творческий потенциал с пользой для решения актуальных задач бизнеса.

Конкретные способы воздействия на работников – это похвала и порицание, побуждение, выговор, осуждение, убеждение, давление, вовлечение и воспитание на личных примерах.

7 признаков того, что методы управления сотрудниками необходимо совершенствовать

Чтобы управление сотрудниками отдела, филиала или целой корпорации было эффективным, руководство должно постоянно отслеживать результаты применения текущей кадровой политики. И своевременно корректировать её.

О том, что в методах и средствах управления пора что-то срочно менять, свидетельствуют такие признаки, как:

1. Резкий рост штата компании и вызванная им необходимость создать целостную систему воздействия.
2. Раздувание штата, которое, однако, не привело к росту прибылей фирмы.
3. Полное отсутствие кадровой политики как таковой.
4. Ощутимая нехватка знаний, навыков и подготовки у работников.
5. Недовольство трудового коллектива условиями работы, оплатой, карьерным продвижением.
6. Проблемы с адаптацией новых работников и вызванная этим текучка кадров.
7. Отсутствие личной инициативы со стороны персонала – как старых сотрудников, так и новичков. Результаты работы никак не влияют на положение конкретного человека, от него ничего не зависит.

Если подобные проблемы присутствуют в организации постоянно, это сигнал несостоятельности принятой системы управления кадрами. Руководителям пора трезво оценить ситуацию, отказаться от устаревших методов влияния и поискать более действенные, оптимизировать процессы найма, отбора, адаптации и мотивации работников.

Анализ эффективности существующих методов управления сотрудниками

Перед тем, как планировать мероприятия по укреплению корпоративного духа, повышению производительности и налаживанию бизнес-процессов, нужен подробный анализ эффективности применяемых методов и программ управления сотрудниками. Насколько они действенны, соответствуют ли нынешним требованиям рынка, не пора ли их пересмотреть или осовременить?

• • Сравнение управленческих систем разных предприятий

    Сопоставляются уже сложившаяся в организации система управления персоналом и аналогичная система в другой компании – более успешной и известной. Главное, чтобы системы были однородны, тогда можно наглядно увидеть все их сильные и слабые стороны.

  • Последовательная подстановка

    Это метод изучения влияния, по отдельности оказываемого каждой составляющей системы управления сотрудниками. Сначала все факторы оцениваются и ранжируются, затем среди них выбирают наиболее существенные и тестируют.

  • Декомпозиция

    Метод “от сложного к простому”: комплексные явления разбиваются на более простые, и чем мельче и понятнее будет каждый элемент, тем больше шансов на глубокое изучение всего явления.

  • Динамика

    Данный метод применяется для исследования количественных показателей, характеризующих управленческую систему. Случайные и ошибочные значения исключаются, после чего переходят к анализу остальных данных – а именно, их места в динамическом ряду.

  • Структурирование

    Посредством структуризации аргументируют различные управленческие цели и стратегии. Суть метода – в выведении принятых стратегий и подходов в области кадрового менеджмента из глобальных целей фирмы.

  • Нормативный подход

    Данный метод фокусируется на изучении применения различных правил и нормативов, касающихся сферы управления персоналом и определяющих оргструктуру фирмы, распределение функций и обязанностей между подразделениями, число работников в каждом из них, критерии принятия решений.

  • Метод параметрии

    Позволяет определить функциональные зависимости между параметрами принятой управленческой системы и параметрами элементов производственной системы. Цель – найти соответствие.

• Морфологический анализ

  Этот метод приходит на помощь, когда нужно описать весь спектр возможных вариантов управленческих решений, необходимых для того, чтобы выполнялись те или иные функции системы управления деятельностью сотрудников.

  Сначала составляют полный список всех имеющихся у системы функций, а затем, в следующем столбце, для каждой функции перечисляют любые допустимые способы её реализации. Результатом становится морфологическая матрица. Крупная, комплексная задача дробится на более частные, которые проще решать по отдельности и последовательно.

• Творческие совещания

  В рамках таких совещаний начальники отделов и специалисты, отвечающие за различные направления работы, совместно генерируют идеи по совершенствованию управленческой системы и кадровой политики фирмы. Секрет высокой эффективности этого формата в том, что, пока один из участников высказывается, у других рождается масса новых идей. Вдохновляя друг друга, можно выработать по-настоящему полезные и оригинальные решения.

• Аудит с привлечением эксперта

  Анализ эффективности управления сотрудниками, производимый компетентным сторонним экспертом в области HR совместно с руководящими работниками компании – весьма мощный метод, позволяющий обнаружить имеющиеся проблемы, оценить их масштаб, выявить причины.

Пути совершенствования системы управления персоналом

Долгое время подбор персонала на должности производился только по уровню образования соискателей. Несомненно, это существенный критерий, однако он не может быть единственным и главным при формировании команды. Высшее образование вовсе не гарантирует профпригодности и достаточного уровня подготовки для выполнения должностных обязанностей во всём их многообразии.

В частности, отличником и обладателем красного диплома может стать усидчивый и кропотливый человек, который совершенно не умеет находить клиентов, правильно выстраивать общение с ними и успешно закрывать сделки. По этой причине любая компания нуждается в совершенствовании управления сотрудниками и в эффективных методах мотивации. При поиске работников на должность учитывается размер фирмы и подразделения, специфика работы, особенности корпоративной культуры.

• Отбор на конкурсной основе

  В нашей стране очень распространена такая практика, как приём на работу “по знакомству”: в компанию скорее трудоустроят того, кто является родственником или знакомым одного из руководителей или сотрудников, чем человека “с улицы”. И это ошибочный подход, негативные последствия которого коснутся и сотрудника, который привёл своего кандидата, и работодателя.

  Поэтому на крупных коммерческих предприятиях кадры набираются на конкурсной основе, и требования к ним выше: работник не только должен иметь достаточные компетенции, но и быть креативным, гибким, мобильным, готовым к нестандартным задачам и быстрому активному самообучению.

• Меры поощрения

  Самый очевидный вариант мотивации в управлении сотрудниками – это поощрительные меры за качественный труд и высокую результативность. Например, если работник успешно выполняет месячный план, публикует научную статью (где, конечно же, присутствуют ссылки на компанию и её деятельность – в самом позитивном ключе), принимает участие в корпоративных мероприятиях, то его дополнительно вознаграждают – финансово или какими-либо бонусами, включая отгулы.

• Система санкций

  Некоторые начальники делают ставку на штрафы, депремирование, выговоры и прочие дисциплинарные меры в качестве способа налаживания трудовой дисциплины. Сотрудников штрафуют за опоздания, наказывают – вплоть до увольнения – за хамство по отношению к клиентам и прогул рабочей смены без веской причины, да и чересчур пассивный стиль работы может стать причиной для взысканий. Спектр наказаний весьма широк. В современных фирмах такой подход, ориентированный больше на кнут, чем на пряник, работает только там, где доход сотрудника зависит от количества проданных товаров или услуг, закрытых сделок.

• Повышение квалификации работников

  Различные организации, как частные, так и государственные, уделяют огромное внимание обучению и подготовке персонала. С этой целью работников направляют на обучение в ведущие вузы страны или даже за границу. Некоторые компании идут другим путём и сами готовят специалистов для себя, организуя собственный учебный центр или целую школу. Оптимально сочетать все три варианта, но, если ресурсов на это нет, надо использовать любые имеющиеся возможности. Организация системы управления сотрудниками должна быть такой, чтобы компания успешно удовлетворяла собственные потребности в квалифицированных кадрах.

• Аттестация

  Аттестация, чаще всего, представляет собой нечто вроде устного экзамена: работник отвечает на вопросы комиссии, состоящей из экспертов и руководителей отделов. Обычно содержанием аттестации являются законы, нормативные акты и нормы, которые работник должен знать. Если постараться, можно просто вызубрить материал, как в школе. Поэтому аттестация далеко не всегда показывает истинное положение дел.

  

  Помимо знания правил и норм, современный служащий, особенно если это работник большой коммерческой фирмы, должен уметь мыслить самостоятельно, искать нешаблонные решения внезапно возникающих задач, ориентироваться в меняющейся обстановке, действовать рационально и сохранять стрессоустойчивость. Лучше отказаться от стандартного списка вопросов в пользу задач, требующих находчивости и самостоятельности (разумеется, в рамках закона).

• Обмен профессиональным опытом

  Симпозиумы, конференции и форумы, посвящённые работе с кадрами – это удобный формат для обмена знаниями и опытом для тех, кто занят в сфере управления сотрудниками. Участники подобных мероприятий делятся своими наработками в области организации труда и отдыха на предприятии, применения различных методик стимулирования, и т. п. Кроме того, на конференциях можно заводить полезные знакомства, налаживать связи с коллегами по цеху.

• Общественная жизнь в организации

  Эффективность рабочего коллектива зависит не только от уровня квалификации каждого из сотрудников, но и от сплочённости, развития командного духа, умения координировать усилия. В сработавшейся команде всем проще и комфортнее трудиться, а психологический климат – ровный и способствующий конструктивной деятельности. Если же работники не ладят друг с другом, рано или поздно вспыхнет конфликт, который может сказаться и на ключевых показателях бизнеса.

  Поэтому так важно сокращать негативные издержки совместной работы, следить за атмосферой в коллективе, осуществлять мероприятия по тимбилдингу. Это могут быть корпоративные праздники, совместное посещение развлекательных мероприятий или выезды на природу.

Все эти рекомендации не только совершенствуют систему управления сотрудниками на предприятии, но и оказывают долгосрочный положительный эффект: бизнес развивается успешнее, работает более слаженно, прибыли растут.

Результативность и плодотворность труда персонала любой компании непосредственно влияют на число проданных товаров и предоставленных услуг, прибыль, рост популярности фирмы. Поэтому огромное значение для всякой организации вне зависимости от ее сферы деятельности, направления, масштабов следует уделять системе управления персоналом.

Система управления персоналом ЛидерТаск

Поручайте задачи вашим сотрудникам прямо в ЛидерТаск, чтобы освободить свое время для более важных дел. Создавайте проекты и добавляйте в них ваших коллег для совместной работы и более эффективного выполнения. Предоставляйте доступы к задачам разным сотрудникам для совместного контроля процесса.

Скачать ЛидерТаск

Что представляет собой этот термин? Понятие обозначает совокупность принципов контроля работы сотрудников, лучшие методы, приемы, стратегии и технологии воздействия на кадровый состав, меры повышения продуктивности трудовой деятельности и улучшения качества предоставляемых услуг и реализуемых товаров.

Системе управления персоналом рекомендуется находиться под постоянным контролем у высшего руководства фирмы, а также на заметке у менеджеров среднего звена компании. Тщательно выстроенная структура коллективного управления позволяет избежать срывов дедлайнов, выпуска посредственной и второразрядной продукции, снижения качества оказываемых фирмой услуг.

Элементы эффективной системы управления персоналом

Масштаб системы определяется размером компании, политикой осуществляемого менеджмента и характером производственной деятельности на предприятии. Отдельные структурные элементы могут являться необязательными для одной фирмы, но необходимыми для другой. Есть ряд элементов, без которых сложно обойтись даже миниатюрному бизнесу.

Однако чаще всего в компаниях вне зависимости от вида деятельности выделяются такие составляющие элементы, как:

• кадровые деловые бумаги;
• администрирование персонала;
• оценивание рабочей деятельности сотрудников;
• повышение квалификации, категории, уровня развития членов организации;
• адаптация человеческих ресурсов, стажировка;
• проведение собеседований, подбор кандидатов на свободные места;
• формирование кадровой стратегической политики;
• деятельность, связанная с кадрами фирмы.

Каждый элемент системы управления персоналом имеет цели и функции, занимается определенным направлением деятельности в компании.

Цели системы управления персоналом

Любая организация обладает собственными целями, которые разделяются по сферам деятельности, масштабам производства, стратегическим функциям. Однако в большинстве случаев главную цель можно сформулировать примерно одинаково: ее суть — в подборе, рациональном использовании, развитии, обучении человеческих ресурсов.

Кроме того, существуют дополнительные цели, подразделяющиеся на два уровня. К первому уровню стоит отнести формирование динамичной стратегии управления сотрудниками с учетом регулярных изменений, прогнозирование и планирование трудовой деятельности персонала, становление мотивационной системы рабочего коллектива. Ко второму уровню целей имеют отношение изучение обновленного списка требований к подчиненным и вакансиям, динамики развития команды и трудовой деятельности.

Зачастую цели бизнес-организации делятся на четыре ключевые блока по адресной направленности: экономические, научно-технические, коммерческие, социальные.

Базовые функции системы

Выделяется немало целевых направлений, однако основными считаются восемь функций системы управления персоналом. К ним рекомендовано относить следующие:

• планирование трудового коллектива — изучение основ и потенциала человеческих ресурсов, анализ нужд организации и потребностей в новых кандидатах, осуществление трудовых прогнозов;
• рекрутирование и учет работников — подбор потенциальных сотрудников на свободные должности, проведение собеседований, наем, отчетность;
• обучение персонала — повышение квалификации, курсы переподготовки, стажировка, адаптация новеньких членов команды на рабочем месте;
• формирование мотивационных механизмов — разрабатывание и утверждение санкций, поощрений и системы штрафов, перерасчет оплаты труда;
• контроль социального развития — соцобеспечение, оздоровительные мероприятия, социальное страхование, питание, охрана здоровья и труда персонала, организация отдыха;
• правовое регулирование — техучет деятельности, обеспечение сотрудников научными источниками;
• нормализация условий труда — оптимизация рабочего пространства, контроль охраны труда;
• линейное руководство — непосредственное управление человеческими ресурсами.

В зависимости от вида подразделения у каждого отдела фирмы существуют особенные функции, выполнением которых они занимаются. Например, отдел кадров сохраняет нужных, компетентных и грамотных сотрудников, отдел социального развития реализует гражданские права и обеспечивает разнообразные гарантии социальной защиты кадровых ресурсов, а отдел по охране труда обеспечивает персонал безопасными и пригодными условиями для спокойного осуществления должностных обязанностей.

Функционал руководителей в системе управления персоналом

Наибольшую роль в системе кадрового менеджмента играет руководящее лицо в области управления человеческими ресурсами компании. Лидер должен утверждать штатное расписание, график работы подразделений и отдельных членов коллектива, проведения мероприятий по обучению, повышению квалификации сотрудников. Также начальник ответственен за положения по зарплате, графики отпусков, оценку деятельности коллег и акты, расследующие производственные аварии, сопряженные с травмами и несчастными случаями.

Помимо этого руководитель подписывает различные документы, связанные с назначениями на стажировку и новые должности, увольнениями, переводами. Он отдает приказы на выдачу пособий, предоставление отпусков, присвоение квалификационных разрядов, отправку на обучение, сокращение штата сотрудников и иные распоряжения.

Менеджер по персоналу также должен иметь навыки и умения по управлению кадровым составом фирмы. Он отвечает за слаженность и четкость системы управления персоналом, планирует работу людей, анализирует потенциал работающих человеческих ресурсов, прогнозирует, определяет наличие необходимости в новых специалистах, проводит маркетинг в отношении действующего персонала. Кроме того, менеджер поддерживает связь со службами занятости, специальными организациями по рекрутингу работников.

В функции менеджера по персоналу нередко входит оценка и анализ деловых, профессиональных и личностных навыков, характеристик, качеств подчиненных, создание предпочтительных условий для труда, участие в разработке и составлении расписании штата, организация передвижения и учета кадров, изучение причин текучки, управление занятостью сотрудников, работа по профориентации работников организации.

Принципы системы управления перосналом

Выстроенная, слаженная и проработанная система управления сотрудниками в компаниях основывается на базисных принципах:

• приоритет производственной деятельности над управлением коллективом;
• системность;
• приоритет механистических функций над структурой;
• устремленность структуры на дальнейшее совершенствование, улучшение организации;
• экономическая и финансовая целесообразность существования;
• научность;
• соблюдение субординации, иерархии.

Любой бизнес обладает также дополнительными принципами, которые могут не соблюдаться в остальных компаниях. Однако перечисленные выше положения чаще всего являются ключевыми.

Подсистемы управления персоналом

Сегодня экономистам и менеджерам известны несколько видов подсистем управления персоналом. К ним относятся основополагающие подсистемы:

1. Управления кадровыми ресурсами в компании. Осуществляет руководство над исполняющим производство и полнофункциональным подразделениями.
2. Планирования и маркетинга. Анализирует ресурсы, запасы и потенциал рынка труда, организует проектирование, прогнозирование кадровых ресурсов.
3. Учета имеющегося персонала в бизнесе. Нанимает персонал, проводит собеседования, выполняет эффективный отбор, принимает в организацию.
4. Управления административными отношениями. Анализирует личные и коллективные взаимоотношения существующих сотрудников, руководства. Управляет конфликтами, выполняет психологическую диагностику.
5. Обеспечения нормативных условий труда. Призвана соблюдать четкие правила и требования в области охраны труда, внешней среды, трудового процесса, технической эстетики.
6. Кадрового развития. Обучает, осуществляет кадровую переподготовку, повышает квалификацию.
7. Мотивационного компонента. Управляет мотивацией, целенаправленным поведением, тарификацией, зарплатой, организацией поощрений.
8. Социального развития. Регламентирует производственное питание, отпуска и дни отдыха, занимается обеспечением охраны здоровья сотрудников, соцстрахованием.
9. Структурного развития организационного управления. Выполняет анализ имеющейся структуры, разрабатывает график рабочего штата.
10. Правового обеспечения. Отвечает за решение юридических вопросов, занимается согласованием распорядительных и официальных документов по управлению кадровыми ресурсами.

Все подсистемы занимаются осуществлением собственных функций, моделей и концепций. Без многих из них крупным компаниям довольно сложно обойтись, поэтому корпорации включают каждую из них в деятельность собственного отдела кадров.

Организационная структура системы управления рабочим коллективом организации

Система управления персоналом организации — сложная структура, берущая ответственность одновременно и за обеспечение предприятия кадрами, и за методико-нормативное покрытие фирмы. Еще она состоит из уведомительного, административного, технологичного, делопроизводительного, материального обеспечения.

Все компоненты создают подобающие условия, необходимые в работе с членами трудового коллектива. К ним предъявляются определенные требования, обязательные для соблюдения отделом кадров. В большинстве случаев для нормального функционирования данной структуры требуются специально созданные подразделения, объекты на предприятии.

Методы, подходы и принципы управления персоналом

Гармоничная и согласованная работа системы напрямую зависит от применения конкретных стилей деятельности, точечно направленных на выстраивание структуры управления персоналом бизнеса. Их нередко объединяют в две обширные группы:

• формируют упорядоченную систему по управлению кадрами компании;
• отвечают за широкое развитие системы менеджмента.

Центральными практическими методами являются системный, сравнительный, декомпозиционный, динамический, экспертно-аналитический. Попробуем рассмотреть некоторые из ключевых средств, принципов подробнее.

Системный

Данный подход позволяет предварительно анализировать, а затем решать проблемы, связанные с усовершенствованием и повышением качества управления в корпорации.

Сравнительный

Суть такого метода заключается в сравнении имеющейся на территории предприятия системы управления персоналом с похожей системой в иной, но более известной, производительной и удачливой фирме. Наивысшей эффективности способа можно добиться, если во время сопоставления используются единообразные управленческие системы.

Последовательный

Принцип позволяет изучать влияние воздействия на систему управления входящих в нее обстоятельств вместе и по отдельности. При том среди них подбираются, идентифицируются и реализуются оптимизированные и немаловажные факторы.

Декомпозиционный

Довольно легкий метод, разбивающий сложные и многокомпонентные явления на простые и элементарные составляющие. Данный процесс необходим для дальнейшего проникновения в суть изучаемого феномена.

Динамический

Принцип, предусматривающий положение конкретной информации в динамике и исключающий произвольные и искаженные факты. Зачастую подобный метод употребляется при тестировании сущности многообразных числовых показателей, описывающих действующую в компании систему.

Структуризационный

Средство, отвечающее за верификацию целей и стратегической политики, которые уже присутствуют в фирме. Инструмент подходит для аргументации и примера функционирующей системы управления сотрудниками в ходе сопоставления ее с целеустремленностью организации.

Экспертно-аналитический

Метод требует вовлечения квалифицированных экспертов и руководства для решения проблем. В ходе экспертного анализа выявляет различные направления модернизации управления, оценивает вероятные причины недочетов имеющейся системы.

Нормативный

Метод, отвечающий за использование нормативов, их содержание и функциональный состав в кадровой области. Подходит для уточнения нужного количества сотрудников, типа структуры компании и конкретных критериев, по которым выстраивается аппаратное управление кадровой системой фирмы в целом.

Параметрический

Инструмент для конкретизации и толкования полнофункциональных зависимостей, рассматриваемых между показателями действующей системой управления персоналом и опций набора элементов производственной системы. Позволяет увидеть, определить соответствия.

Морфологический

Специфическое средство, применяемое для построения и исследования комбинированных вариантов управленческих постановлений и резолюций. В ходе методики все имеющиеся функции системы управления записываются в столбик, а рядом с ними указываются способы, варианты осуществления.

Творческий

Метод совместного обсуждения, в котором принимают участие не только руководящие лица, но и остальные члены трудового коллектива. Каждый имеет право высказать новые идеи, порождающие очередные идеи у собеседников. Огромный поток решений и большое число найденных путей в ходе такой беседы приводят к модернизации структуры организации.

Оценка системы управления персоналом в организации

Действенность выбранной системы в бизнесе или государственной компании оценивается с помощью детального анализа, который проводится не только отделом кадров, но и руководящим составом. В качестве характеристик для оценивания берутся такие показатели, как:

• производительность;
• социально-психологический климат, дисциплина в рабочей группе;
• образовательная и информационная часть, квалификационный уровень сотрудников;
• текучесть кадров;
• общие темпы роста зарплаты;
• затраты компании на программы социальной поддержки и направленности.

Полученные данные и зафиксированные результаты позволяют наглядно представить, а затем разработать на практике дальнейшие процедуры и стратегию системы управления персоналом. Если выясняется, что она не идеальна и нуждается в оптимизации, то совершенствование осуществляется за счет отталкивания от выявленных в фирме недочетов и проблем.

При этом потребность в комплексных преобразованиях может проявляться и на внешнем (финансы, сбыт продукции), и на внутреннем (непосредственная работа с кадрами) уровнях. Назревание составляющей проблемы происходит постепенно или в короткие сроки.

ЛидерТаск — приложение для управления персоналом в системе организации

Онлайн-платформа ЛидерТаск — еще один эффективный инструмент для управления делами и поручениями. Средство позволяет продуктивно управлять персоналом компании. С помощью приложения появляется возможность делегировать и контролировать ход исполнения задачи, отслеживать время выполнения заданий, вводить простую систему поощрений и штрафов.

Для удобной и мгновенной коммуникации с персоналом в программе имеется встроенный чат, расписание, уведомления и напоминания, инструмент для расстановки поручений по приоритету, показатели и графики продуктивности с автоматическим сбором статистических данных, полноценная аналитика по каждому сотруднику.

Обладая обширным и практичным функционалом, а также интуитивно понятным интерфейсом, ЛидерТаск делает управление персоналом легким и доступным. Он быстро синхронизируется на разных устройствах, работает в оффлайн-режиме. Есть бесплатная версия, тестовые периоды для платных тарифов.

Заключение

Система управления персоналом охватывает различные сферы деятельности с человеческими ресурсами. Ее грамотное выстраивание, своевременное оценивание, решение проблем, стратегическое развитие повышают прибыльность предприятия, эффективность труда персонала.

Методы согласованной работы и специальные современные инструменты также позволяют в разы улучшить управление персоналом и поднять рентабельность производства.

Максимальная прибыль и процветание предприятия – ключевые цели каждого руководителя. Для их достижения лидер должен обладать специфическими умениями и навыками, а также знать, как эффективно управлять персоналом. Каждый работник предприятия – индивидуальность с набором определенных особенностей характера и профессиональных навыков. При умелом менеджменте, применении методов поощрения и наказания специалист принесет компании максимум пользы. Слабая дисциплина, текучесть кадров, минимальная производительность подчиненных – результат неумелого руководства, некорректной стратегии управления персоналом либо ее полного отсутствия.

Управление персоналом – что это

Управление персоналом – совокупность знаний и методов, которые применяются для поиска, обучения и администрирования работников. Ключевой задачей HR-менеджмента является комфортная организация работы кадров, выстроенная таким образом, чтобы каждый сотрудник наиболее продуктивно выполнял свои профессиональные обязанности. На малых предприятиях функция управления персоналом часто сосредоточена в руках директора. В больших холдингах обязательно имеется HR-служба. В обязанности такого подразделения входят следующие виды работы с кадрами:

• рекрутинг;
• адаптация;
• обучение;
• оценка эффективности работы персонала;
• измерение уровня удовлетворенности персонала условиями труда;
• разработка методов материальной и нематериальной мотивации;
• дисциплина персонала, штрафы и бонусы.

Современный HR-менеджмент уделяет большое внимание и стратегической работе с кадрами. Ее ключевая цель – подготовка конкурентоспособного, эффективного и высококвалифицированного персонала. Здесь важно соблюсти баланс между безапелляционностью и человечностью. Только в таком случае на предприятии будет царить благоприятный психологический климат, отличная дисциплина, сотрудники будут продуктивными и лояльными.

Стили управления персоналом

Для управления персоналом сегодня применяют 5 стилей. Каждый из них обладает плюсами и минусами. Выбор любого из них зависит от специфики предприятия, его направленности, уровня профессионализма и лояльности персонала, а также личности самого руководителя. Изучив информацию о стилях управления, лидер легко выберет тот, который позволит ему эффективнее взаимодействовать с подчиненными.

Авторитарный стиль управления

Весьма сомнительный стиль взаимодействия с работниками, применение которого целесообразно лишь в критических ситуациях. В основе авторитарной модели менеджмента – безропотное подчинение. Методы поощрения здесь используются редко, мнение работников не учитывается. Внедрить такой стиль управления получится только у властного и харизматичного лидера, который пользуется большим авторитетом у подчиненных. Авторитарный руководитель управляет сотрудниками, используя жесткие административные методы, например выговоры, лишение премий, и навязывая свою волю. Под авторитарным управлением смогут работать чрезмерно исполнительные или конфликтные сотрудники. В остальных случаях постоянное использование такой модели менеджмента спровоцирует текучесть кадров. Жесткое безапелляционное управление персоналом целесообразно при выполнении срочных проектов и в кризисные периоды на рынке труда. Оно недопустимо при постановке сложных задач, так как может дестабилизировать сотрудников.

В числе достоинств авторитарного стиля руководства:

• повышение производительности труда подчиненных;
• стимуляция деятельности коллектива;
• рост прибыли предприятия;
• повышенный контроль за выполнением заданий;
• отличная дисциплина.

Минусы авторитарного стиля управления персоналом значительные. В их числе – неблагоприятный психологический климат в коллективе, отсутствие мотивации к карьерному росту и обучению, высокая текучесть кадров. Используйте такой подход дозировано, комбинируя с другими стилями управления.

Демократический стиль управления

Метод управления, в основе которого – единоначалие, командный дух, участие сотрудников в управлении, организации и контроле деятельности. Руководитель здесь выступает как эксперт, коуч, коллега. Предпочтительный метод стимулирования труда – поощрение. При демократическом стиле менеджмента значимые решения принимаются коллективно. Рабочие вопросы обсуждаются, учитываются инициативы и мнения подчиненных.

Такой стиль управления эффективен, если коллектив представляет собой группу узкоспециализированных профессионалов, новаторов и творческих натур, которые разбираются в рабочих задачах лучше руководителя. В остальных случаях его рекомендуется применять при отсутствии срочных задач или форс-мажорных обстоятельств.

Достоинства демократического стиля:

• создает благоприятный психологический климат в коллективе;
• универсально подходит для управления большими и малыми группами;
• внедряет основы коллективного управления;
• поощряет инициативность работников;
• повышает личная ответственность подчиненных;
• дает возможность руководителю заметить целеустремленных, честных, продуктивных, талантливых работников.

В числе недостатков такого стиля администрирования – высокий риск снижения дисциплины, малая продуктивность при решении срочных задач, частичный контроль за выполнением профессиональных обязанностей. Существует риск снижения авторитета управленца в глаза подчиненных.

Либеральный стиль управления

Либеральный стиль администрирования представляет собой отсутствие активной позиции руководителя в жизни коллектива. Попустительский метод управления, при котором работники выполняют все задачи самостоятельно, что часто приводит к ошибкам. Управленец только отдает приказы, пуская дело на самотек. Руководитель не участвует в жизни коллектива, не вмешивается в решение спорных ситуаций. Это ухудшает психологический климат в коллективе и провоцирует частые конфликты. К либеральному администрированию стоит подходить с осторожностью. Оно целесообразно только в рабочих коллективах, состоящих из опытных профессионалов, которые не нуждаются в инструкциях. В остальных случаях это может привести к краху компании, потере авторитета управленца.

В числе достоинств такого стиля управления коллективом:

• повышение личной ответственности работников;
• отсутствие необходимости в ежедневном контроле;
• поощрение проявления инициативы и талантов подчиненных.

Минусы либерального стиля менеджмента перевешивают плюсы. В их числе – рост конфликтов, анархия, низкий авторитет управленца, хаотичное выполнение обязанностей, несоблюдение сроков выполнения задач.

Американский стиль управления

Кадровое администрирование при американском стиле менеджмента базируется на четком распределении труда и индивидуализме. Управление ориентировано на личную ответственность сотрудников. Это прослеживается уже в процессе рекрутинга. В компанию отбираются высококвалифицированные профессионалы, психологически совместимые с коллективом, которые умеют работать в команде. При таком стиле администрирования решения принимает только руководитель, он же несет за них ответственность. Упор делается на деловые отношения. Развиты методы материального и нематериального стимулирования. Оплата труда зависит напрямую от выработки, при этом социальные гарантии минимальные.

В числе плюсов американского стиля управления персоналом:

• человекоориентированность;
• высокий авторитет руководителя;
• благоприятный психологический климат, поскольку личностные особенности работников изучаются на этапе рекрутинга;
• высокая мотивация к полному выполнению профессиональных обязанностей.

Американская модель управления имеет незначительные минусы в виде отсутствия близких отношений между коллегами, подчиненными и руководством. Осложнен процесс отбора кандидатов из-за предъявляемых требований к психологическому портрету.

Японский стиль управления

Ключевая особенность японской модели менеджмента заключается в том, что руководитель сам является отличным специалистом. Он может работать на любом участке компании. Особенностью такого управления является непрерывное обучение сотрудников. Рост прибыли зависит только от производительности труда работников. На таких предприятиях принято пожизненное трудоустройство. Атмосфера доверительная, благожелательная. Решения принимаются коллективно, обязательно предварительное групповое обсуждение. Коммуникации прозрачны на всех уровнях. У каждого работника есть доступ к информации о предприятии, ее стратегии, ценностях. Руководитель постоянно присутствует на рабочем месте. К нему можно обратиться с любым вопросом.

Достоинствами японской модели администрирования являются:

• благоприятный психологический климат в коллективе;
• возможности для профессионального роста сотрудников;
• вовлеченность руководителя в производственные процессы;
• высокая мотивация работников к труду;
• лояльность к компании, руководителю.

В числе недостатков – высокие затраты на постоянное обучение, сложности на этапе увольнения сотрудников, высокая занятость руководителя текущей работой и взаимоотношениями с подчиненными. Из-за этого уделяется меньше времени построению стратегии.

Методы управления персоналом

Систематизация HR-менеджмента позволит избежать хаотичности в работе предприятия. Для поддержания дисциплины, высокой продуктивности подчиненных руководитель должен использовать следующие методы управления персоналом:

• Административные. Зачастую применяются в государственных и частных структурах. В их числе – дисциплинарные взыскания, включая выговоры, лишение премий, увольнения, должностные инструкции, в которых четко прописаны обязанности каждого сотрудника. Такой регламент подразумевает постоянный контроль за работой сотрудников и присутствие жесткой иерархической структуры. Административные методы воздействия на персонал обладают такими преимуществами, как высокая личная ответственность подчиненных, отсутствие необходимости использовать нематериальные методы мотивации. Они целесообразны на производственных предприятиях, где необходимо придерживаться жесткой дисциплины, выполнять план, избегать брака. Перебор с административным воздействием на креативных сотрудников приведет к застою, текучести кадров, потере мотивации к труду.
• Экономический. Он подразумевает материальную мотивацию труда – заработную плату, премии и бонусы, финансовую помощь, льготы и привилегии. Их использование повысит продуктивность сотрудников в том случае, если будет присутствовать взаимосвязь между результатами труда и полученной суммой. Примеры такого метода управления – прибавка к зарплате в зависимости от выполненного плана.
• Социально-психологический. Группа методов, которая повышает лояльность сотрудников к предприятию. В их числе – обучение, корпоративные мероприятия, участие подчиненных в управлении предприятием, доска почета, деятельность по командообразованию.

Эффективное управление персоналом подразумевает сочетание вышеперечисленных методов. Только комбинация деятельности по повышению дисциплины, должное материальное вознаграждение и нематериальная мотивация улучшит психологический климат в коллективе, повысит закрепляемость креативных и высококвалифицированных сотрудников и будет способствовать процветанию бизнеса.

Принципы HR-менеджмента

В основе методологии управления персоналом лежит несколько принципов, соблюдение которых важно уже на этапе рекрутинга. Только в таком случае возможно создание эффективной команды, участникам которой будут важны процветание компании и саморазвитие в ее рамках. Принципы HR-менеджмента:

• Прием административных решений по работе с персоналом в рамках актуальных распорядительных документов. Это демонстрирует правовую защищенность работников от произвола руководителей.
• В основе рекрутинга – набор знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения обязанностей, а также определенные психологические качества. В их числе – умение работать в команде, стремление к саморазвитию, креативность, стрессоустойчивость, высокий уровень адаптации.
• Регулярная оценка квалификации персонала, обеспечение карьерного роста.
• Преемственность поколений. Важно, чтобы в компании были опытные и молодые сотрудники.
• Поощрение соревновательного духа подчиненных, которые претендуют на руководящие должности. Это формирует кадровый резерв компании.
• Баланс между контролем и предоставлением самостоятельности. Скрупулезный контроль работников на каждом этапе выполнения работы демонстрирует недоверие, повышает уровень стресса в коллективе и сводит на нет творческий подход. Полное же предоставление свободы грозит снижением продуктивности.

Чтобы сделать управление персоналом эффективным, руководителю необходимо:

• поручать сотрудникам только ту работу, которая соответствует их должностным обязанностям;
• практиковать в компании автоматическое замещение сотрудников при их выходе в отпуск. Так легко избежать проблем при непредвиденном увольнении работника;
• демонстрировать к каждому подчиненному положительное ровное отношение. Выделение тех или иных сотрудников на фоне остальных ухудшит психологический климат в компании, станет причиной конфликтов.

Ключевые рекомендации в работе с персоналом

Сотрудники – главный ресурс каждого предприятия вне зависимости от его масштабов. От умелого управления персоналом зависят финансовые показатели компании, ее рентабельность. Соблюдая несколько рекомендаций, можно добиться повышения эффективности бизнеса.

Сформируйте культуру доверия и прозрачности

Атмосфера единства, прозрачность и общая цель, которая объединяет руководство и сотрудников, повысят уровень лояльности персонала к компании, личную ответственность. Это заставит каждого чувствовать себя как значимую единицу в общем процессе. Уделяйте время не только контролю и выполнению производственных задач, но и корпоративной культуре.

Способствуйте взаимодействию между структурами предприятия

Сделайте всё необходимое для того, чтобы сотрудники различных отделов предприятия взаимодействовали между собой не только при решении рабочих задач. Поспособствуют этому различные тренинги по командообразованию, мозговой штурм, корпоративные мероприятия. Это повысит ценность, общность коллектива в кризисных ситуациях.

Используйте систему ключевых показателей

KPI – числовые показатели деятельности, демонстрирующие эффективность и результативность бизнес-процессов. Во время оценки результативности работы учитывайте целевые, проектные, процессные показатели. При регулярном мониторинге статистики всегда будут очевидны сильные стороны коллектива, а также факторы, требующие пристального внимания со стороны руководства.

Введите дресс-код

Даже если специфика деятельности вашего предприятия не предполагает формы, введите требование о необходимости делового стиля одежды. Такое правило дисциплинирует сотрудников и настраивает их на рабочий лад даже на бессознательном уровне. Одевшись в джинсы либо спортивный костюм, сотрудник будет чувствовать себя более расслабленно и непринужденно. Это снизит показатели эффективности. Кроме того, отсутствие единого стиля одежды у компании уменьшит ее авторитет в глазах деловых партнеров.

Следите за дисциплиной

Установите четкие рамки рабочего дня с фиксированным обеденным перерывом. Введите нормативный акт, в котором прописаны правила работников компании и указаны дисциплинарные взыскания. Такие документы упрощают управление персоналом, повышают информированность сотрудников о нормах поведения на рабочем месте и позволяют избежать лишних конфликтов. Согласитесь, если специалист систематически опаздывает на работу, либо покидает ее раньше положенного времени, гораздо легче повлиять на него снижением премии. Регулярные просьбы и уговоры лишь уменьшат авторитет руководителя в таком случае.

Соблюдайте субординацию

Авторитет руководителя непоколебим. В рабочем коллективе важна четкая субординация отношений. Дружба, родственные и семейные связи остаются за пределами офиса. Не допускайте панибратства от рядовых сотрудников. В то же время важно, чтобы специалисты не выполняли приказы руководителей смежных подразделений. Это вносит дисбаланс в рабочий коллектив.

Внедряйте должностные инструкции

Административная документация, в которой указаны обязанности к каждой должности, существенно упрощает процесс управления персоналом. Сотрудник знакомится и подписывает этот документ при приеме на работу. Благодаря этому он понимает рамки своих обязанностей, что повышает его личную ответственность. Наличие должностных инструкций в компании полезно для сотрудников и руководителей. Лидер с их помощью легко управляет рабочим коллективом, работник – не вмешивается в те области, за которые он не несет ответственности.

Определите исполняющих обязанности

Исполнение обязанностей руководителя отдела либо другого сотрудника – это отличный способ ознакомиться с другими рабочими задачами и продемонстрировать свою эффективность на новом поприще. Взаимозаменяемость сотрудников позволит избежать простоев, возникающих в те моменты, когда на место уволившегося специалиста только рассматриваются соискатели.

Разработайте нормативную документацию

Избегаете бюрократии? Рекомендуем все-таки создать минимум административных документов в компании. Это существенно облегчит процесс управления персоналом, минимизирует появление конфликтных ситуаций и даже поможет при разрешении трудовых споров. Создайте в компании следующие нормативные документы:

• Положение о заработной плате;
• Положение о премировании работников;
• Положение о депремировании;
• Положение о материальном стимулировании успешных сотрудников.

В такой документации четко прописываются правила оплаты труда, материальная стимуляция при переработке и меры дисциплинарного взыскания. Ознакомьте с ними сотрудников под подпись. С этого момента работник будет ответственен за свои действия и при нарушениях дисциплины он может лишиться премии либо понизиться в должности.

Уделите внимание методам нематериального стимулирования

Бюджет предприятия ограничен? В таком случае внедряйте методы нематериального поощрения успешных сотрудников. В числе самых эффективных – доска почета, направление на обучение, возможность исполнения обязанностей руководящей должности, карьерный рост, делегирование полномочий, участие в корпоративных мероприятиях. Любой из таких способов позволит сотруднику почувствовать свою значимость для компании и повысит уровень его лояльности.

5 стратегий HR-менеджмента

Стратегия управления персоналом особенно важна в больших холдингах, где менеджмент сотрудников осуществляется через линейных руководителей. В современных бизнес-процессах используют 5 стратегий:

• Предпринимательство – стратегия, эффективная на этапе становления компании. Центральным ее приоритетом являются интересы сотрудников. При предпринимательстве обычно отбираются молодые кадры с высокой работоспособностью и креативностью.
• Быстрый и динамичный рост организации – эффективная стратегия для больших перспективных организаций. В управлении персоналом в таком случае уделяют пристальное внимание адаптации, коммуникабельности, обучению и повышению уровня лояльности сотрудников к предприятию.
• Прибыльность – стратегия, характерная для зрелых холдингов-мастодонтов. Целью в этом случае становится получение максимальной прибыли. Для ее достижения применяются такие меры, как усовершенствование условий труда, поиск высококвалифицированных специалистов, разработка системы обучения персонала с контролем ее результативности.
• Круговорот – стратегический подход, который адекватен в условиях упадка и кризиса. С его помощью поддерживается стабильность предприятия. Основными методами являются отказ от найма внештатных сотрудников, пересмотр затрат, нематериальные методы поощрения. Стратегия круговорота неэффективна на малых развивающихся предприятиях.
• Ликвидация – стратегия, адекватная для зрелых убыточных компаний. Она заключается в продаже активов, оценке эффективности персонала, сокращении длительности рабочего дня и недели.

Ошибки в управлении персоналом

Управление персоналом – искусство, которым должен в совершенстве владеть каждый руководитель. Совершение любой из нижеперечисленных ошибок – признак некомпетентности управленца.

1. Безразличное отношение к персоналу. Каждый сотрудник достоин уважительного отношения со стороны руководства. Отсутствие понимания, перегибы с авторитарностью, минимум работы по командообразованию спровоцирует текучесть кадров.
2. Неудовлетворительные условия труда. Вредность производства, экономия на закупке средств индивидуальной защиты и организационной техники снижают продуктивность работы и комфорт сотрудников. Поэтому важно обеспечить коллектив необходимой материально-технической базой.
3. Отсутствие перспектив карьерного роста. Такая ошибка – причина подавляющего количества увольнений в резюме соискателей. Амбициозные и талантливые люди, которых вы желаете видеть в компании, не хотят делать одну и ту же работу десятилетиями. Предусмотрите в штатном расписании должности служащих, ведущих, главных специалистов.
4. Нарушение субординации. Панибратство подчиненного с руководителем непозволительно. Избегайте общения с работниками в неформальной обстановке – это снижает авторитет управленца.
5. Некорректная постановка задач. Не поняв, каких результатов от него ожидают, сотрудник потратит рабочее время зря и завалит работу над проектом. Четко обговаривайте требования и свои ожидания.
6. Избегание решения производственных, межличностных проблем. Если работник желает лично поговорить с директором – не делегируйте встречу заместителю, а уделите сотруднику внимание.

От знания того, как эффективно управлять персоналом, зависят процветание и малых компаний, и крупных холдингов. Работа с человеческим ресурсом важна на предприятиях с любой спецификой. Разумного подхода, применения методов поощрения и повышения дисциплины требуют как производственные, так и творческие специалисты.

!!! Полезный материал! 17 полезных статей по мотивации. Скачать >

Цели и принципы управления персоналом в современной организации

Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.

Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.

Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:

1. Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам.
2. Принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников.
3. Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
4. Принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.
5. Принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений.
   Принцип соответствия — порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
6. Принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций.
7. Принцип повышения квалификации.
8. Принцип правовой защищенности — все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов.

Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.

Стратегии управления персоналом

Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.

Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.

Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:

Предпринимательская стратегия.

Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:

• отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу;
• вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника;
• оценка по реальным результатам;
• неформальное развитие личности, ориентация на наставника;
• планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.

Стратегия динамического роста.

В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:

• отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;
• беспристрастное и справедливое вознаграждение;
• оценка по четко оговоренным критериям;
• акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;
• планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.

!!! Полезный материал! 17 полезных статей по мотивации. Скачать >

Стратегия прибыльности.

Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:

• отбор и расстановка кадров максимально жесткие;
• вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;
• оценка узкая, ориентированная на конкретный результат;
• развитие личности — концентрация на развитии в области поставленных задач;
• планирование перестановок жесткое, в соответствии с представлениями руководства о целесообразности.

Стратегия ликвидации.

Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:

• набор служащих маловероятен;
• оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования;
• оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями;
• развитие и обучение — только в случае служебной необходимости;
• продвижение — только для тех, кто имеет требуемые навыки.

Стратегия круговорота.

Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:

• отбор персонала — только разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники;
• оплата по системе стимулов и проверки заслуг;
• оценка по результату работы;
• обучение — тщательные отбор претендентов на повышение квалификации;
• продвижение может иметь различные формы.

Технологии управления

Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.

Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:

1. Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
2. Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
3. Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
4. Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.

Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.

!!! Полезный материал! 17 полезных статей по мотивации. Скачать >

Методы управления

Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.

Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:

• Экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
• Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.
• Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.

Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней

Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.

Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:

• Агрессивный хедхантинг — охота за перспективными сотрудниками компаний-конкурентов.
• HR-брендинг — формирование привлекательного образа компании.
• Автоматизация подбора персонала — использование IT-систем, так называемых ATS.
• Дистанционный подбор персонала — наём на работу удаленных сотрудников.
• Использование социальных сетей для поиска сотрудников.

Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды.

Для этого используются следующие методы:

• Наставничество — помощь со стороны опытного сотрудника.
• Семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, по изучению специфики предприятия, обучение технологиям поведения в стрессовых ситуациях.
• Специальные ролевые игры, разработанные для сплочения коллектива и укрепления командного духа.
• Ознакомительные экскурсии по предприятию, знакомство с коллегами, корпоративной культурой.
• Беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем.

Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание “Ударник коммунистического труда”.

Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:

• Аттестация — порядок проведения излагается в официально утвержденных компанией документах. Проводится она один, два или три раза в год с целью определения или подтверждения разряда/категории/квалификации сотрудников. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен.
• Ассессмент-центр — современный метод оценки, дающий наиболее полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный в реализации комплексный метод, обычно он применяется только в крупных компаниях.
• Тестирование, интервьюирование.
• Метод экспертных оценок — заключается в привлечении экспертов, которые на основе собственного опыта и знаний анализируют характеристики сотрудников и делают выводы.
• Деловые игры. Метод оценки с помощью имитации деловой активности сотрудника в той или иной сложной ситуации.

Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:

• Профессиональные курсы обучения.
• Семинары, лекции, конференции, деловые завтраки, круглы столы, дискуссии.
• Обучение руководителей, основанное на самостоятельном решении конкретных задач из реальной практики.
• Деловые игры и тренинги.
• Самостоятельное обучение.

Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:

• подбор персонала, особенно работников на ключевых должностях;
• объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом и ее корректировка в соответствии с действующим законодательством;
• решение и предупреждение трудовых споров — как личностных, так и групповых конфликтов;
• автоматизация кадрового делопроизводства и многое другое.

Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.

!! 17 полезных статей по мотивации. Скачать >

Источник: материалы сайта kp.ru