Ситуационные модели эффективного руководства

Подход Митчела и Хауса путь-цель.

Согласно подходу Теренса Митчела и Роберта Хауса руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Термин «путь-цель» относится к таким понятиям теории ожиданий, как усилие — производительность, производительность — вознаграждение и ощущаемая ценность вознаграждения в глазах подчиненного.
Предлагается 4 стиля руководства:

1. Стиль поддержки

. Аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения;

2. Инструментальный стиль

. Аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу;

3. Стиль, поощряющий участие

. Характеризуется тем, что руководитель делится имеющейся у него информацией со своими подчиненными и использует их идеи и предложения для принятия решений группой. Сильный акцент делается на консультации;

4. Стиль, ориентированный на достижение

. Характеризуется постановкой перед подчиненными довольно напряженной цели и ожиданием, что они будут работать в полную меру своих возможностей. Им также напоминают о необходимости постоянно повышать уровень своей индивидуальной выработки. Хотя руководитель и стремится добиться высокой производительности, он или она в то же самое время стараются вселить в подчиненных уверенность, что они способны работать высокоэффективно.

Стиль руководства, наиболее соответствующий ситуации и предпочитаемый подчиненными, зависит от 2 ситуационных факторов: личных качеств подчиненных

и
их убежденности в том, что они могут воздействовать на внешнюю среду
.

Когда у подчиненных наблюдается большая потребность в самоуважении и принадлежности, стиль поддержки (т.е. ориентированный на человека или человеческие отношения) будет самым подходящим. Однако, если у подчиненных существует сильная потребность в автономии и самовыражении, они, вероятнее всего, предпочтут инструментальный (ориентированный на задачу) стиль.

Другой характеристикой, влияющей на выбор соответствующего стиля руководства, является убежденность подчиненных, что он или она способны воздействовать на внешнюю среду. Индивиды, которые верят в то, что они в самом деле влияют на окружение, предпочитают стиль руководства, подразумевающий участие подчиненных в принятии решений. Те, кто считает, что они слабо воздействуют на происходящие вокруг них события, что этими событиями распоряжается судьба или фортуна, предпочитают инструментальный стиль

Ситуационный подход

Отражает тот факт, что на эффективность лидера влияют не только личностные качества и стиль руководства, но и различные ситуационные факторы, например такие, как потребности и личные качества подчиненных, характер задания, влияние среды, наличие у руководителя информации. Другими словами, руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях. Данный подход оказался наиболее эффективным с точки зрения практики управления. Его представляют четыре ситуационные модели: – ситуационная модель руководства Фидлера; – подход Митчела и Хауса «путь – цель»; – теория жизненного цикла Херси и Бланшара; – модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона. Ситуационная модель руководства Фидлера Фидлер считает, что каждой ситуации соответствует свой наилучший стиль поведения руководителя, но руководитель не может менять свой стиль в зависимости от ситуации. В своей модели Фидлер развивает идеи о лидере, ориентированном на задачу, и лидере, действующем через отношения, но он вводит 3 фактора, влияющие на ситуацию:
1. Отношения руководителя и подчиненных: хорошие (лояльность, доверие, симпатия) и плохие. 2. Структура задачи: структурированная задача (четкость постановки, привычность для подчиненного) и неструктурированная. 3. Должностные полномочия руководителя: сильные (у руководителя много формальной власти, полномочий, может вознаграждать подчиненного) и слабые.

Таким образом, Фидлер выделяет 8 ситуаций, в каждой из которых наиболее эффективен один из стилей лидирования, ориентированный на задачу (т.е. четкое принятие решений, постановка целей, жесткий контроль над подчиненными), или же ориентированный на человеческие отношения (т.е. путем мотивации и поддержки сотрудников). На практике данная модель может эффективно использоваться, например, при расстановке кадров.

Подход «путь – цель» Митчела и Хауса

Согласно данной модели руководитель может влиять на подчиненных в процессе их пути к достижению цели. На разных отрезках пути движения к цели в зависимости от ситуации и потребностей подчинённых лидер применяет один из четырёх стилей руководства.

1. Инструментальный стиль (аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу) проявляется в том, что подчиненным сообщают, чего от них хотят, дают им конкретные указания, что и как нужно делать, тем самым делая роль руководителя группы понятной всем. Руководитель составляет графики работы, поддерживает определенные стандарты исполнения, просит подчиненных придерживаться правил и процедур. Стиль используется, когда подчиненные готовы выполнить задачу, ждут только указания «начать», а также в случаях, в которых характер задачи не вполне однозначен. 2. Стиль поддержки (аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения) характеризуется заботой руководителя о потребностях и благополучии подчиненных. Руководитель поддерживает приятную атмосферу, заботится об условиях труда, он демократичен и открыт. Даже в мелочах такой руководитель старается сделать труд работников более приятным, общение происходит на равных. Стиль эффективен, когда подчиненные нуждаются в самоуважении и приобщении интересам компании.

3. Стиль, поощряющий участие, характеризуется тем, что руководитель делится имеющейся у него информацией со своими подчиненными и использует их идеи и предложения для принятия решений. Сильный акцент делается на консультации. Он эффективен в случае, когда для подчиненных важны цели компании и они стремятся участвовать в процессе управления.

4. Стиль, ориентированный на достижение, характеризуется постановкой перед подчиненными довольно трудоемкой цели, ожиданием, что они будут работать в полной мере своих возможностей. Руководитель стимулирует подчиненного к постоянному повышению индивидуального результата, одновременно поддерживает уверенность в способности к сверхэффективной работе. Стиль эффективен в том случае, когда подчиненные стремятся к высокому уровню достижений и уверены в том, что способны достичь такого уровня.

Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона

Модель Врума-Йеттона больше ориентирована не на стиль лидерства, а на принятие решений, при этом она подчеркивает отсутствие универсального способа влияния на подчиненных. Выбор стиля зависит от меняющихся переменных ситуации принятия решений.

Согласно данной модели, руководитель выбирает один из пяти стилей руководства, ориентируясь на помогающие ему в этом древо решений и 7 вопросов: 5 стилей принятия решений по Вруму-Йеттону: • А1. Вы сами решаете проблему или принимаете решение, используя имеющуюся у Вас на данный момент информацию. • АII. Вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных и затем сами решаете проблему. Получая информацию, Вы можете сказать или не сказать своим подчиненным, в чем состоит проблема. Роль Ваших подчиненных в принятии решений – предоставление необходимой информации, а не поиск или оценка альтернативных решений. • СI . Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, и выслушиваете их идеи и предложения, но не собираете их вместе в одну группу. Затем Вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние Ваших подчиненных. • СII. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем Вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние Ваших подчиненных. • GII . Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все вместе Вы находите и оцениваете альтернативы и пытаетесь достичь согласия (консенсуса) касательно выбора альтернативы. Ваша роль схожа с председательской. Вы не пытаетесь повлиять на группу, чтобы она приняла «Ваше» решение, а хотите принять и выполнить любое решение, которое вся группа сочтет наиболее приемлемым.

Стили руководства по Фидлеру

Согласно мнению Фидлера, главнейшим фактором успешного управления является именно основной стиль, которого придерживается каждый конкретный руководитель. Этот стиль может быть ориентирован либо на задание, либо на взаимоотношения с подчинёнными.

Чтобы определить стиль лидерства (руководства) каждого конкретного руководителя, Фидлер разработал специальную анкету сотрудника, которому отдаётся наименьшее преимущество. Наименее преимущественный сотрудник обозначается аббревиатурой «НПС». Данная анкета включает в себя 16 пар так называемых биполярных определений. Заполняя анкету, респонденты должны подумать о каждом сотруднике, а затем описать именно того, работать с которым им менее всего приятно. Сотрудники оцениваются по 8-ми балльной шкале, содержащей 16 пар эпитетов.

Фидлер был убеждён в том, что результаты заполнения представленной анкеты позволяют определить, какой стиль руководства характерен для каждого из респондентов. Также учёный утверждал, что если респондент описывает НПС, используя по большей части позитивные утверждения, то он заинтересован в выстраивании благоприятных взаимоотношений с подчинёнными и коллегами. Иначе говоря, если вы описываете человека, с которым хотели бы сотрудничать в последнюю очередь, в положительной форме, вы относитесь к категории руководителей, которые придерживаются стиля руководства, ориентированного на взаимоотношения. С другой стороны, если НПС оценивается вами преимущественно с использованием негативных эпитетов, это будет означать, что в приоритете для вас находится производительность труда, сроки выполнения и качество работы. Такое положение дел означает, что вы относитесь к той категории руководителей, стиль руководства которых ориентирован на задание.

Одновременно с этим, Фидлер не исключал, что может существовать небольшое количество человек, которые занимают между двумя вышеописанными крайностями промежуточные позиции и не относятся строго ни к одному из стилей руководства.

Важно также сказать, что модель Фидлера обладает и ещё одной интересной чертой: согласно мнению учёного, преобладающий стиль руководства человека является неизменным, т.е. будет оставаться одним и тем же при любых условиях

Короче говоря, если вы, являясь руководителем, ориентированы на взаимоотношения, вы будете следовать этому стилю всегда и везде. То же можно сказать и о людях, которые придерживаются стиля руководства, ориентированного на задание.

И только после того как удалось определить стиль руководства, следует переходить к оценке ситуаций и заниматься определением значимости этих ситуаций и их влияния.

Ситуации руководства по Фидлеру

Фидлером было проведено множество исследований, результатом которых стало определение трёх главных ситуационных параметров, воздействующих на результативность деятельности руководителя:

• Тип взаимодействия руководителя и подчинённых
• Структура поставленной задачи
• Форма власти руководителя и объём этой власти

Согласно модели Фидлера, все ситуации, которые связаны с руководством, должны оцениваться с применением этих трёх составляющих, называемых ситуационными переменными. Благодаря их комбинированию появляются восемь базовых ситуаций, в которых может оказаться любой из руководителей. Эти ситуации классифицируются как очень благоприятные, умеренно благоприятные и очень неблагоприятные для руководителя. Схематично это изображается так:

Ситуации 1, 2 и 3 – очень благоприятные

Ситуации 4, 5, и 6 – умеренно благоприятные

Ситуации 7 и 8 – очень неблагоприятные

Фред Фидлер сопоставлял друг с другом результаты применения каждого из стилей руководства в каждой ситуационной категории. В итоге учёный выяснил, что руководители, стиль руководства которых ориентирован на задачу, более эффективны в очень благоприятных и очень неблагоприятных ситуациях, а руководители, стиль руководства которых ориентирован на взаимоотношения, наиболее эффективны в умеренно благоприятных ситуациях. Однако для любого руководителя есть возможность повысить эффективность руководства.

Модель поведения руководителя Ф. Фидлера

Фидлер предполагал, что ситуационное руководство представляет собой взаимосвязь между стилем руководства и характеристиками сложившейся ситуации. Он первым предложил представить в виде балльной системы ситуационные переменные, которых всего три:

• взаимоотношения руководитель — подчиненный (уровень доверия работников к начальнику);
• структура задания (степень четкости поставленных управленцем рабочих задач);
• должностные полномочия руководителя (отражает степень формальной власти, предоставленной управляющему).

Максимальный балл – 8, минимальный – 1. В зависимости от проставленных баллов по графику можно определить подходящего руководителя для выполнения поставленной задачи.

Теория лидерства Фидлера

Определение 1
Фред Фидлер – это основатель теории ситуационного лидерства.

Модель лидерства, над которой он начал работать примерно в 60-х годах прошлого века, помогает людям прогнозировать эффективность работы группы во главе с лидером.

Самой главной идеей такого подхода к лидерству стало предположение о том, что поступки того или иного лидера обязательно должны различаться в отличных друг от друга ситуациях. Данная модель основана на трех ситуационных переменных, которые нужны для определения степени благоприятности или управляемости ситуации для конкретного стиля руководства. 8-балльная шкала использовалась для построения профиля наименее предпочтительного сотрудника (коллеги) (НПР).

Замечание 1

Согласно теории Фидлера, стиль руководства человека остается относительно постоянным и практически не меняется от ситуации к ситуации, поскольку стиль отражает основы индивидуальной мотивации: мотивацию для отношений и мотивацию для работы.

Благоприятность (управляемость) той или иной ситуации можно считать в данной модели как ту степень, в которой данная ситуация разрешает лидеру контролировать ее и влиять на своих последователей.

Лень читать?

Задай вопрос специалистам и получи ответ уже через 15 минут!

Задать вопрос

Ситуационные переменные:

• командные отношения;
• структурирование материала;
• орган власти.

Отношения в группе (отношения «лидер-последователь»): хорошо-плохо –данная переменная выражает степень лояльности, доверия, поддержки и уважения, то есть принятие лидера своими последователями. Ведь только приняв лидера, последователь сможет сделать все возможное для достижения своих целей.

Структурирование материала, которое выражает степень структуризации задач, решаемых группой.

Здесь переменная измеряется такими критериями:

• ясность поставленной цели;
• множественные средства для достижения целей;
• разумность решений;
• специфика решения.

Сильно структурированная работа помогает лидеру лучше и эффективнее контролировать исполнителей.

Власть (официальная): сильная-слабая. Она выражает степень формальной власти того или иного лидера, необходимую для использования адекватных методов стимулирования, связанного с вознаграждениями хороших и наказаниями плохих сотрудников.

Все эти ситуационные переменные вместе с двумя стилями лидерства образуют восемь типов ситуаций, после анализа которых Фидлер смог сформулировать некоторые выводы.

Лень читать?

Задай вопрос специалистам и получи ответ уже через 15 минут!

Задать вопрос

Хорошая эффективность достигается, в том случае, когда:

• в не очень хорошей ситуации лидеры способны отражать тот стиль, который имеет ориентацию на работу (стиль с низким НПР);
• в ситуации умеренной благоприятности обычно достигается такой стиль управления, который направлен на отношения (стиль с высоким НПР). Здесь все задачи структурированы, но позиция лидера обычно слабая. Понятно, что в такой ситуации лидер просто вынужден интересоваться эмоциями и желаниями своих подчиненных;
• в наиболее выгодной, благоприятной ситуации наблюдается рабочий стиль (стиль с низким НПР).

Фидлер полагает, что, хотя и в каждой отдельной ситуации есть свой стиль руководства, но при этом стиль лидера в целом все равно остается неизменным.

Поскольку Фидлер предполагает, что индивид не может приспособить собственный стиль руководства к какой-то определенной ситуации, он предлагает создать ситуации для лидера, которые лучше всего соответствуют его стабильному стилю руководства. Это обеспечит правильный баланс между требованиями ситуации и личными качествами менеджера, что приведет к высокой производительности и удовлетворенности результатом.

Практическая значимость модели состоит в том, что она позволяет в зависимости от ситуации выбрать подходящего лидера. В этом случае основным критерием отбора является соответствие стиля руководителя конкретной производственной ситуации. Модель также предлагает способ изменить ситуацию, если по какой-либо причине невозможно поменять лидера.

Цели и задачи ситуативного лидерства

Основной целью ситуационного руководства является выбор оптимального стиля руководства применительно к каждому из сотрудников. Любой человек имеет характер, определенный склад ума, опыт и набор навыков. Для оперативного решения возникающих проблем требуется не только привлечь нужного сотрудника к решению, но и грамотно руководить им.

Задачи ситуационного руководства:

• осуществление анализа ситуации в зависимости от требований организации, предъявляемых в сложившейся ситуации;
• выбор оптимального подхода к управлению, который в большей степени и лучшим образом соответствует требованиям, выдвинутым к фирме в данной ситуации;
• создание в организации гибкого стиля руководства, соответствующего ситуации;
• производство необходимых изменений, позволяющих управлять людьми и ситуацией эффективно.

Теория ситуационного лидерства

Эта теория родилась в результате многолетних наблюдений американских психологов, которые, стремясь понять, что такое эффективное управление, вели наблюдения, записывали и анализировали как эффективные и неэффективные менеджеры выполняют свои ежедневные задачи. После обработки полученных данных был получен ошеломительный результат: эффективен только тот руководитель, который обладает таким управленческим качеством как лидерство. Только лидер может быть эффективным управлением вне зависимости от стиля управления, особенностей задачи и других условий.

Авторы теории определяли лидерство как способность использовать имеющиеся ресурсы (в том числе и человеческие) для получения результата. Так лидерство стало предметом психологического анализа. В настоящее время существует достаточно большое количество концепций лидерства. Однако, теория «ситуационного лидерства», которую мы будем сейчас рассматривать, является классической и имеет самое прямое отношение к управленческой деятельности. В чем суть теории?

Авторы теории П. Херси и К. Бландэд исходили из следующих позиций.

• Лидерство есть способ взаимодействия руководителя и коллектива. Однако далеко не любой способ взаимодействия личности и группы является .лидерством. Лидером будет только тот руководитель, чей стиль руководства в наибольшей степени подходит, соответствует уровню развития группы.
• Существует четыре уровня (стадии) развития группы. Каждая группа, при условии умелого руководства ею, может достичь самой высокой стадии своего развития. Каковы эти стадии?

  группа, не способная и не желающая работать (А уровень);

• группа, восприимчивая (частично желающая), но не способная работать (Б уровень);
• группа, желающая и частично способная работать (В уровень);
• полностью способная и желающая работать (Г уровень).

Каждому уровню развития группы соответствует подходящий для нее стиль управления. Этот соответствующий уровню зрелости группы стиль не только является самым эффективным для управления ею, он создает предпосылки для развития группы, для перехода ее на более высокий этап развития. Существует четыре основных стиля управления:

«Указывание» (для группы А уровня);

«Распределение» (или «популяризация») (для группы Б уровня);

«Участие в управлении» (для группы В уровня);

«Передача полномочий» (для группы Г уровня);

Модель ситуационного лидерства Фидлера

Фреда Фидлера считают основателем теории ситуационного лидерства. Его модель, работу над которой он начал в середине 60-х гг., позволяет предсказать эффективность рабочей группы, ведомой лидером. В модели используются три ситуационные переменные, дающие возможность определить степень благоприятности или контролируемости ситуации для определенного лидерского стиля.

Для измерения и определения лидерского стиля Фидлер предложил использовать разработанную им шкалу характеристик наиме­нее предпочитаемого работника (НПР).

В соответствии с этой шкалой респонденты, отмечая баллы по каждой из позиций шкалы, должны описать гипотетическую личность, с которой они могли бы работать наименее успешно.

Пример отдельных позиций этой восьмибалльной шкалы приво­дится ниже.

Недружествен	Дружествен
Приятный	Неприятный
Все отвергающий	Все принимающий
Напряженный	Расслабленный

После того как баллы подсчитаны по всем позициям шкалы, определяется стиль лидера. Так, лидеры-респонденты, набравшие более высокие баллы, т.е. описавшие своего НПР очень позитива обладают стилем, ориентированным на отношения, а набравшие более низкие баллы имеют стиль, ориентированный на работу. Соответственно, эти два типа лидеров получили название лидер с высоким НПР

и
лидер с низким НПР.
Согласно выводам Фидлера, лидерский стиль остается относительно постоянным и почти не меняется от ситуации к ситуации, так как в стиле отражены основы мотивации индивида:
мотивированность на отношения
и
мотивированность на работу.
Контролируемость или благоприятность ситуации определяете в модели как степень, с которой ситуация позволяет лидеру ее контро­лировать и оказывать влияние на последователей. Эта степень может быть высокой или низкой и определяется тремя переменными.

1. Отношения «лидер

—
последователи».
Данная переменная отражает уровень лояльности, доверительности, поддержки; уважения, испытываемых и проявляемых последователем по отношению к лидеру.

2. Структурированность работы.

Эта переменная отражает уровень решаемых группой проблем или выполняемых ею заданий измеряется посредством следующих составляющих:

• ясность цели — степень, с которой проблема или задание четко сформулированы или поставлены и знакомы исполнителям;

• множественность средств достижения цели — степень возможности использования различных способов и путей достижения цели;

• обоснованность решения — степень «правильности» решена подтверждаемая уровнем его принятия, его логикой или результатами.

• специфичность решения—степень возможности принятия аль­тернативных решений.

3. Должностная власть.

Рассматриваемая переменная отражает уровень формальной власти лидера, получаемой им на основе занимаемой в организации позиции, в частности, достаточность формальной власти для того, чтобы адекватно вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять.

На рис. 17.4 приведена схема взаимодействия лидерского стиля с ситуационными переменными.

Рис. 17.4 схема взаимодействия лидерского стиля

с ситуационными переменными

Три переменные в сочетании с двумя лидерскими стилями дают восемь типов ситуаций

(рис. 17.5), наглядно описывающих модель фидлера.

Рис. 17.5

Лидеры с низким НПР могут быть более эффективны, чем их коллеги с высоким НПР, а в ситуациях наибольшего благоприятствования 1—3, а также при наименее благоприятных условиях 8.

На рис. 17.5 также показаны ситуации, в которых лидер с высо­ким НпР, возможно, будет более эффективен, чем лидер с низким НПР. Лидер с высоким НПР добивается лучших результатов в условиях умеренной благоприятности (ситуации 4—7).

Концепция жизненного цикла Бланшера Херси

Главная идея концепции заключается в обоюдном взаимодействии сотрудников и руководителя. Сотрудник должен желать профессионального роста, а лидер обязан правильно использовать ситуационные подходы к эффективному руководству.

В своей концепции Бланшер и Херси полагают, что выбор одного из 4 стилей руководства (авторитарный, наставнический, дружеский и делегирующий) напрямую зависит от уровня развития подчиненного.

В своей теории Бланшер и Херси используют два критерия для определения уровня сотрудника – это энтузиазм (мотивация) и профессионализм. Впервые уровни развития сотрудников были представлены в книге Кена Бланшера «Одноминутный менеджер и ситуационное руководство».

Уровни развития сотрудников:

Мотивирован, но не профессионален. Как правило, к этой категории относятся молодые сотрудники, недавно приступившие к работе. Их уровень увлеченности велик, но при этом им не хватает некоторых знаний и опыта. В отношении такого сотрудника нужно использовать директивный стиль управления. Отсутствует мотивация и профессионализм. Чаще всего это вторая стадия работников-новичков, которая начинается после нескольких неудачных попыток или ошибок в работе. В данном случае необходимо использовать стиль наставничества, помогать сотруднику и учитывать его мнение. Отсутствует мотивация при наличии достаточных навыков. В состояние некой апатии по отношению к работе впадают сотрудники, переживающие профессиональное выгорание или проблемы вне работы

В данном случае подойдет дружеский стиль руководства, поддержка и внимание к сотруднику, возможность ему почувствовать свою необходимость на работе. Высокая мотивация и профессионализм

Такие сотрудники – находка для любого руководителя, так как они могут не только качественно выполнять свою работу, но и способны помогать остальным отстающим коллегам. В данном случае подойдет стиль делегирования полномочий.

Континуум лидерского поведения Танненбаума–Шмидта

Определение 1
Континуум лидерского поведения Танненбаума–Шмидта – это концепция, в соответствии с которой руководитель выбирает для себя стиль поведения, адекватный сложившейся ситуации и его взглядам на собственную роль в процессе управления

Прежде чем рассматривать содержание теории, необходимо определить сам термин «континуум».

Определение 2

Под континуумом с философской точки зрения понимают некую сплошную среду, непрерывный спектр чего-либо.

В соответствии с континуумом лидерского поведения Танненбаума–Шмидта выделяются три фактора (три определяющие силы), которые влияют на тип руководства:

Готовые работы на аналогичную тему

• Курсовая работа Континуум лидерского поведения Танненбаума–Шмидта и модель ситуационного лидерства Фидлера 430 руб.
• Реферат Континуум лидерского поведения Танненбаума–Шмидта и модель ситуационного лидерства Фидлера 220 руб.
• Контрольная работа Континуум лидерского поведения Танненбаума–Шмидта и модель ситуационного лидерства Фидлера 220 руб.

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость

• тип личности лидера,
• характеристика последователей лидера,
• ситуация, в которой находится лидер и его последователи.

С учетом воздействия указанных трех сил руководитель осуществляет выбор одного из альтернативных образцов поведения. Характеристики этих стилей лидерства (в порядке убывания свободы для последователей и увеличения применения лидером власти):

1. коллектив имеет полную свободу принятия решений, роль лидера сводится к их утверждению,
2. лидер делегирует право принятия решений по отдельным вопросам группам,
3. лидер формулирует проблемы, предлагает выработать варианты их решения, а затем сам выбирает путь (из предложенных последователями),
4. лидер сам предлагает решения, но готов их корректировать под действием высказанной инициативы и мнений последователей,
5. лидер сам предлагает варианты решения проблемы, обсуждает их с последователями, но решение принимает самостоятельно,
6. лидер самостоятельно принимает решение, а последователей убеждает в их обоснованности,
7. лидер принимает решения сам, а до последователей просто доводит информацию о них.

Появились вопросы по этой теме? Задай вопрос преподавателю и получи ответ через 15 минут! Задать вопрос

Рисунок 1. Континуум лидерского поведения Танненбаума–Шмидта. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Крайними лидерскими стилями являются демократический и авторитарный, все остальные – переходные между ними (именно поэтому модель получила название «континуума»). Эти лидерские стили отличаются в первую очередь лежащими в основе их формирования предположениями лидера о природе человека и источниках власти. Для демократических руководителей типично мнение, что его власть исходит от последователей, а сами люди (подчиненные) обладают способностями к самоуправлению и творческой деятельности, если они правильно замотивированы. Авторитарный руководитель полагает, что власть исходит от позиции в организации (группе), а подчиненные по своей сути ленивы и на них нельзя полагаться. Первое мнение влечет за собой возможность участвовать в управлении, а второе предполагает, что лидер сам определяет цели, политику и средства. В промежуточных стадиях степень проявления каждой крайности отличается.

Развивая данную модель, исследователи столкнулись с проблемой. Не представляется реальным учесть все возможные взаимодействия между тремя ключевыми факторами (лидером, его последователями и ситуацией) для того, чтобы установить причинно-следственные связи в лидерских взаимоотношениях.

Стили руководства и их эффективность

Ситуационный стиль руководства предполагает эффективное владение 4 основными стилями управления, которые руководитель применяет для управления персоналом, сочетая или разделяя их по отношению к разным сотрудникам.

Стили управления:

1. Директивный (авторитарный). Этот стиль руководства, характеризующийся высоким уровнем контроля начальника за подчиненными, четкой постановкой приказов, высоким уровнем наказания сотрудника за ошибку. Данный стиль эффективен при решении кризисных задач, требующих быстрых и однозначных действий, хорошо применим к неуживчивым работникам.
2. Наставнический стиль предполагает предоставление возможности сотрудникам проявить инициативу и высказать свои мысли. Руководитель проводит постоянные совещания с сотрудниками, помогает и наставляет при решении сложных задач. Уровень контроля высокий. Стиль хорош в отношении инициативных молодых сотрудников, готовых развиваться в профессии.
3. Дружеский (поддерживающий) стиль руководства нацелен на помощь сотруднику, степень контроля минимальная. Эффективен как ситуационный подход к руководству в сочетании с другими стилями. «Метод кнута и пряника» — сочетание дружеского и авторитарного стилей.
4. Делегирующий (эталонный) стиль предполагает полную свободу решения задач сотруднику, вся ответственность за выполнение также лежит на подчиненном. Этот стиль руководства применим только к высококвалифицированному персоналу с большой долей мотивации.

Грамотное сочетание стилей и есть ситуационное лидерство, которое обеспечивает высокий уровень эффективности управления персоналом.

Связь между стилем управления и ситуацией

Ниже представлена таблица, которая была разработана Ф. Фидлером. Здесь представлены оптимальные стили управления для каждой ситуации, которые идеально подходят для конкретного коллектива. По горизонтали отмечены ситуации, а по вертикали оцениваются стили лидерства по критерию НПК.

В таблице заранее заданы параметры для определения 8 возможных вариантов ситуаций, в которых находится менеджер. Исходя из этого изучается предпочтительный стиль управления для каждой из них:

• Для ситуаций 1, 2, 3 и 8 нужны руководители с максимально низким показателем НПК, которые предпочитают ориентирование на задачу.
• В ситуациях 4, 5 и 6 лучше всего приживаются руководители с ориентацией на благоприятные отношения и высоким рейтингом НПК.
• Для ситуации 7 походят оба стиля управления.

Модель эффективного руководства Фреда Фидлера

Модель эффективного руководства Фреда Фидлера, называемая также ситуационной моделью, основывается на том, что результативность деятельности коллектива зависит по большей части от того, насколько каждая отдельно взятая ситуация даёт возможность руководителю осуществлять контроль над своими сотрудниками и оказывать воздействие на их работу.

Основной идеей данной модели является то, что наибольшей эффективностью в разных условиях будут обладать разные стили руководства. В связи с этим, были определены несколько стилей руководства и разные ситуации, а также составлены самые оптимальные комбинации этих двух составляющих.

Для того чтобы модель Фидлера была понята наиболее полно, в первую очередь следует рассмотреть первую её составляющую – стили руководства.

Модель лидерства Ф. Фидлера.

Главная Избранные Случайная статья Познавательные Новые добавления Обратная связь FAQ

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 7Следующая ⇒

Эффективность группы зависит от того, насколько стиль взаимодействия лидера с подчиненными соответствует степени его контроля и влияния на эту группу.

Ориентированность лидерского стиля либо на задачу, либо на человека.

3 ситуационных фактора:

1. Отношения между лидером и подчиненными (хорошие/плохие)
2. Структурированность задачи (высокая / низкая)
3. Должностные полномочия (сильные / слабые)

} Ориентированные на задачу:

◦ Очень благоприятные условия (доверие к лидеру, структурированность задачи, сильные полномочия)

◦ Очень неблагоприятные условия (низкое доверие, неопределенность задач, слабые формальные полномочия)

} Ориентированные на человека:

◦ Промежуточные условия

На основании исследований малых групп выделил два стиля лидера — жесткий и мягкий. Лидер с жестким стилем ориентирован, прежде всего, на достижение задач, выполнение принятых решений. Лидер с мягким стилем отдает предпочтение установлению и поддержанию хороших межличностных отношений и усилению личного положения. Так, по мнению Фреда Фидлера, поскольку руководитель изменить себя и свой стиль управления, как правило, не способен, его нужно, исходя из ситуации и стоящей задачи, помещать в те условия, где он сможет лучшим образом себя проявить. Так, когда задачи четко сформулированы, должностные полномочия руководителя значительны, а его отношения с подчиненными благоприятны, так что на них легко воздействовать, а также в противоположном случае, когда наоборот — все плохо, руководителю, по мнению Фидлера, лучше использовать инструментальный стиль, отодвинув налаживание человеческих отношений на второй план. Это обеспечивает оперативность в принятии и реализации решений, надежность их контроля. Стиль руководства, ориентированный на поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными. Такой стиль, скорей всего, расширит возможности руководителя оказывать влияние. Проявление заботы о благополучии подчиненных на деле улучшило бы отношения между руководителем и подчиненными. При условии, что подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня, использование такого стиля руководства может дать возможность руководителю стимулировать личную заинтересованность исполнителей в конкретной работе. Это было бы идеально, потому что самоуправляемая рабочая сила уменьшает необходимость в плотном, строгом надзоре, и к тому же минимизирует риск потери контроля. Фидлер заложил основу для ситуационного подхода к управлению.

Основные роли, которые должен играть современный генеральный директор компании. Главные составляющие лидерского успеха и недостатки лидеров, по мнению российских генеральных директоров (С. Шекшня

).

исполнитель	обеспечивает бесперебойное функционирование компании и достижение ожидаемых результатов за счет постановки амбициозных, но реальных целей, координации деятельности людей и подразделений, создания систем контроля и обратной связи.
Стратег	изучает и интерпретирует внешний мир, создает собственную концепцию развития мира и бизнеса и на ее основе формирует долгосрочное планирование и бизнес-модель компании
энерджайзер	придает смысл деятельности ее сотрудников, воодушевляет их и направляет на выполнение поставленных целей
Наставник	утверждает ценности и поведенческие нормы в компании, лично развивает своих подчиненных и наиболее талантливых сотрудников, делает их них эффективных руководителей, ведет активный диалог с организацией, прислушивается к различным мнениям, поощряет нонконформизм и критику.
Новатор	разрушает старые ментальные и организационные модели: избавляется от устаревших продуктов, активов, подразделений и сотрудников, которые перестали приносить пользу, и активно продвигает все новое.
Посол	представляет и защищающет интересы компании во внешнем мире.
Хозяин	Центральная роль — действует, исходя из долгосрочных (простирающихся за границы его пребывания в должности) интересов компании, и умеет подчинять собственное «я» этим интересам.

Навыки, компетенции и недостатки. Говоря о своих сильных сторонах, российские гендиректора называют три составляющие лидерского успеха:

1. интеллект (IQ) в таких его проявлениях, как синтетические и аналитические навыки, системность;
2. эмоциональный разум (EQ) — харизма, навыки влияния и коммуникации, интуиция;
3. воля, настойчивость, выносливость.

Главными недостатками они считают:

1. мягкость и нерешительность во взаимодействии с подчиненными и партнерами;
2. неорганизованность и плохое управление собственным временем;
3. неуверенность в себе и прочие мелкие слабости.

Отметим, что ни среди сильных, ни среди слабых сторон не прозвучало знание себя или знание собственных целей и ценностей: в отличие от бизнес-лидеров мирового класса, российские гендиректора не придают этому особого значения. В целом коллективный разум участников опроса рисует портрет умного, по-житейски хитрого, расчетливого, обладающего железной волей, лишенного маленьких слабостей и больших страстей, суперорганизованного технократа как идеального гендиректора

Какие факторы институциональной среды, особенности формирования российского бизнеса препятствуют появлению профессиональных CEO в российских компаниях (С. Шекшня

)?

1)В России нет специальной профессиональной подготовки бизнес-лидеров, нет институтов, готовящих специалистов к занятию высших должностей. Люди с глубоким пониманием рыночных механизмов и современного менеджмента — дефицитный товар.

2)Российские CEO работают только на самом верху иерархии, взаимодействуя и советуясь о принятии решений лишь с узким кругом избранных (лизание задницы чиновникам, акционерам и высшим менеджерам)

3)Отсутствие практики и навыков обратной связи в российских компаниях

4)Сложный процесс передачи власти. Несколько предпринимателей создали предприятие, а генеральный директор один, однако все они вовлечены в управление. + Многие ген.директора молодые, власть досталась «по наследству», за неимением опыта ведут бизнес неэффективно

5)До недавнего времени не было возможности финансирования бизнеса за счет привлечения внешних инвесторов, в результате чего подавляющее большинство основателей до сих пор — единственные собственники своих компаний, обладающие неограниченной властью.

6)до самого последнего времени в силу неразвитости российского фондового рынка возможности создания личного материального богатства у наемных генеральных директоров были скромнее, чем у предпринимателей. В результате наиболее способные к управлению люди выбирали карьеру предпринимателя, а не наемного управляющего.

7)большинство частных российских компаний принадлежат людям энергичным, полным сил (а зачастую и просто молодым). Эти бизнес-лидеры далеки от идеальных наставников для будущих великих СЕО, а принадлежащие им организации не являются совершенными полигонами для подготовки будущих гениальных управленцев.

В России практически отсутствуют ролевые модели для будущих СЕО, что во многом объясняет несколько однобокое и устарелое представление о работе СЕО

9)Российские CEO более ориентированы на достижение краткосрочных результатов, т.к. боятся рисковать (не самая устойчивая экономика, коррупция и т.д. – неблагоприятные условия для успешного ведения бизнеса)

Власть и влияние в организации. Ресурсная зависимость как условие возникновения властных отношений. Объекты контроля в отношениях власти. Средства осуществления власти. Власть как средство и цель. «Позитивные» и «негативные» результаты властных отношений в организации.

Влияние – это:

• поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида.
• Предполагает учет одним человеком мнения другого при выработке собственных решений.
• Основа – уважение, признание заслуг, ума, таланта, значимым для себя мнения этого человека.
• Феномен морального, научного, профессионального авторитета.

Власть – это:

• Способность оказывать воздействие на поведение другого человека (влияние!)
• Способность одних субъектов навязывать свою волю несмотря на сопротивление других, осуществлять принуждение.
• Основа – ресурсная зависимость одного участника взаимодействия от другого.

Чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективным, руководитель должен применять власть. Для того, чтобы руководить, нужно влиять (т.е. иметь способность влиять на тех, от кого зависит эффективность твоей деятельности), а чтобы влиять, нужно иметь основу для власти (т.е. ресурсы, необходимые для достижения своих целей через других людей).

В общем, власть и влияние невозможны друг без друга.

⇐ Предыдущая5Следующая ⇒

Краткое резюме

Исследователи сумели получить достаточное число документальных подтверждений ключевых моментов модели Фидлера. Но, несмотря на это, у модели есть и некоторые недостатки. Во-первых, для заполнения анкеты исследователь должен иметь данные, собрать которые достаточно трудно. Во-вторых, сомнения вызывает сама практичность анкеты, т.к. одни и те же респонденты через некоторое время могут давать уже другие оценки. В-третьих, не совсем реалистично выглядит гипотеза о неспособности изменения руководителем, в зависимости от ситуации, своего базового стиля.

Но в любом случае, идеи Фидлера послужили предостережением перед упрощённым мнением о том, что может существовать какой-либо конкретный стиль управления, не зависящий от обстоятельств и подходящий к любой ситуации. Кроме того, данные исследований, проведённых многими учёными, показывают, что ситуационная модель Фидлера может эффективно применяться на практике при подборе, найме и расстановке руководителей. Нет сомнений, что модель Фидлера внесла и до сих пор вносит огромный вклад в понимание концепций лидерства.

Ситуационные теории лидерства

Главное отличие заключается в том, что в ситуационных теориях отрицается существование универсального стиля руководства. Вместо этого утверждается, что подходящий стиль руководства зависит от ситуации.

В рамках ситуационного подхода выбирается основной фактор. Он описывает взаимодействия лидера и ведомых, и предлагаются стили наилучшего лидерского поведения в различных ситуациях.

Существует достаточно много подходов к ситуационному лидерству. Наиболее известными концепциями последнего является, ситуационная модель Фидлера (1967 г.).

Ситуационные теории лидерства Фидлера

Модель американского психолога Ф. Фидлера, является важным вкладом в развитие ситуационных теорий лидерства. Так как она опирается на взаимосвязь между стилем лидерства и ситуацией.

Ф. Фидлер сосредоточил внимание на ситуации и выявил три группы ситуационных переменных, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

• Отношения руководителя с подчиненными. Они могут быть хорошими, то есть подчиненные лояльны, готовы выполнить любое указание. И плохими, когда подчиненные скрыто или открыто сопротивляются указаниям.
• Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формули­ровки и структуризации. Она может быть хорошо известной, либо новой, нетрадиционной.
• Властные полномочия руководителя. Эти полномочия могут быть сильными, когда подчиненные обязаны выполнять указания руководителя. И слабыми, когда руководителю приходится убеждать подчиненных.

Основываясь на этих трех переменных, Ф. Фидлер предложил восемь вариантов ситуации и применил их для анализа стиля управления.

Для измерения и определения лидерского стиля, Фидлер предложил использовать шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника (НПР).

В соответствии с этой шкалой. Респонденты должны, отмечать баллы по каждой из позиций шкалы. Описать гипотетическую личность, с которой они могли бы работать наименее успешно. Пример — отдельных позиций этой восьмибалльной шкалы приводится выше.

• Недружественен 1 2 3 4 5 6 7 8 Дружественен
• Приятный 8 7 6 5 4 3 2 1 Неприятный
• Все отвергающий 1 2 3 4 5 6 7 8 Все принимающий
• Напряженный 1 2 3 4 5 6 7 8 Расслабленный

После того, как баллы подсчитаны по всем позициям шкалы, определяется стиль лидера. Так, лидеры-респонденты, набравшие более высокие баллы. И описавшие своего НПР очень позитивно, обладают стилем, ориентированным на отношения. А набравшие более низкие баллы — имеют стиль, ориентированный на работу.

Соответственно, эти два типа лидеров получили название. Лидер с высоким НПР и лидер с низким НПР. Согласно выводам Фидлера, лидерский стиль остается относительно постоянным.

И почти не меняется от ситуации к ситуации. Так как в стиле отражены основы мотивации индивида: мотивированность — на отношения и мотивированность на работу.