Служебных отношений с руководством

Этикет служебных отношений: как вести себя внутри коллектива

Этикет служебных отношений:
как вести себя внутри коллектива

Эффективность работы компании во многом зависит от характера отношений внутри коллектива. Дружная и дисциплинированная команда достигнет результатов быстрее, чем разобщенная, в которой не умеют грамотно разрешать конфликты. Вот почему в любой организации важно соблюдать правила этикета служебных отношений.

Этикет служебных отношений базируется на двух принципах:

Нравственность и гуманизм по отношению к коллегам, подчиненным и руководителю.

Единство коллективных правил взаимодействия.

Принцип нравственности и гуманизма задает основные нормы поведения:

Доброжелательное и внимательное отношение к другим членам коллектива, готовность помочь.

Умение не переоценивать свои заслуги и не ставить собственную значимость выше мнения других людей. Скромность не следует путать с зажатостью и скованностью: это лишь форма уважительного поведения по отношению к другим сотрудникам компании.

Чувство меры, которое помогает не ставить собеседника в невыгодное положение. Тактичные люди избегают некорректных замечаний и неуместных вопросов.

Составляющие и функции служебного этикета

Этикет выполняет 3 функции:

Задает модели индивидуального и группового поведения.

Определяет порядок субординации.

Обеспечивает психологический комфорт сотрудников и руководителя.

Служебный этикет — сложная система норм и правил, которые регулируют взаимоотношения во всех сферах корпоративной жизни компании.

Принятие на службу нового сотрудника, представление его коллективу.

Деловое взаимодействие сотрудников разных полов.

Остановимся подробнее на основных вопросах этики в трудовом коллективе.

Правила служебных отношений мужчины и женщины

Вопрос деловых взаимоотношений между мужчиной и женщиной — один из наиболее сложных аспектов служебной этики. С одной стороны, следует считать оба пола равноправными, с другой — нельзя закрывать глаза на гендерную разницу.

Мужчины обычно больше нацелены на успех и соперничество, а женщины лучше приспосабливаются к уже сложившейся ситуации.

Женщины более эмоциональны, в то время как у мужчин преобладает рациональное начало.

Мужчины быстрее реагируют на изменения, а женщинам требуется больше времени, чтобы сформировать собственное мнение относительно новой ситуации.

Женщины более внимательны к мелочам.

Чтобы избежать этических конфликтов, необходимо учитывать эти особенности.

Запомните:

Женщина вправе воспользоваться помощью мужчины, если требуется физическая работа: например, передвинуть мебель, перенести тяжелые и предметы.

При знакомстве сначала представляют женщину, потом — мужчину.

При рукопожатии женщина первая протягивает руку.

В служебном транспорте принято сажать женщину на более почетное место.

Мужчина уступает женщине дорогу.

Вне зависимости от гендерных отношений, главное в рабочем коллективе — субординация. Отношения должны строиться иерархически и на базе основных этических принципов.

Основная обязанность руководителя — управлять коллективом. Для этого важно правильно определить три аспекта: тип управления, характер взаимоотношений подчиненных и собственное поведение в коллективе.

На начальнике лежит большая ответственность: он должен беспрекословно соблюдать этикет руководителя и подчиненного. Тогда остальные сотрудники будут ориентироваться на него.

Следуйте рекомендациям:

Соблюдайте дистанцию. Отношения между начальником и коллективом не должны быть слишком близкими — это нарушает субординацию.

Информируйте подчиненных о стратегии компании, планах и перспективах. Разумеется, в разумных пределах.

Обязательно поощряйте сотрудников за успехи в работе: если нет возможности выдать денежную премию, по крайней мере не скупитесь на похвалу.

Делайте замечания — это ваша прямая обязанность. Сотрудники начинают расслабляться, если думают, что к ним нет претензий.

Воздержитесь от мелочной критики: вам следует реалистично оценивать способности каждого работника и предъявлять соответствующие требования.

Обозначьте четкие правила этикета начальника и подчиненного: нужно ли вставать в вашем присутствии, можно ли входить в ваш кабинет по стуку, но не дождавшись приглашения и др. Тщательно следите за исполнением этих правил.

Организуйте рабочее пространство таким образом, чтобы оно помогало соблюдать правила этикета. Например, рекомендуется разместить стол в кабинете как можно дальше от двери. Таким образом у вас всегда будет личное пространство, скрытое от глаз коллектива.

Не запрещайте сотрудникам выражать свое недовольство. Этикет взаимоотношений руководителя и подчиненного — это не правила раболепия, а нормы уважительного сотрудничества. Определите форму, в которой работники могут высказать критику.

Всегда соблюдайте этикет — это повысит ваш авторитет не только в коллективе, но и среди клиентов. Ведь невозможно не заметить дружественное и уважительное отношение подчиненных к своему начальнику.

Секретарь занимает в компании одну из ключевых ролей. В зону его ответственности входят документооборот, ведение графика встреч, общение с клиентами и коллективом. Для секретаря руководителя крайне важно следовать нормам установленной этики. От него требуется быть особенно вежливым и тактичным.

Руководитель обязан уважительно относиться к своему секретарю. Если речь о сотруднике женского пола, следует избегать слова «секретарша» — это считается фамильярным. Коллектив должен знать, что секретарь имеет высокое положение в компании, и проявлять к нему учтивость.

Как освоить служебный этикет

Самостоятельно изучить служебный этикет и профессиональную этику крайне сложно, ведь одной теории недостаточно: нужно брать пример с профессионалов и проверять полученные знания на практике. Самый простой способ — записаться на образовательный курс.

Мы рекомендуем выбирать учебное заведение по нескольким параметрам:

Дробная программа обучения

Не стоит сразу погружаться в мир этикета, узнавать все его виды. Сначала лучше освоить один аспект: это интереснее и не слишком утомляет.

Людей, которые владеют этическими нормами, видно издалека. Преподаватели этикета должны быть вежливыми, учтивыми и тактичными. Обратите внимание на их квалификацию и опыт.

Наличие практических занятий

Если теории слишком много, а практики — меньше 25 %, усвоить материал будет слишком сложно. Выбирайте образовательные программы, в которых дают не только знания, но и практические навыки.

В Институте репутационных технологий Art & Image вам расскажут об основах служебного этикета, о происхождении различных норм и правил. Мы даем знания системно и учим применять их на практике. Записывайтесь на наш курс.

Введение

Понятие этики служебных отношений прочно
входит в нашу жизнь. Для этого в обществе сложились все предпосылки.
Экономические преобразования, совершаемые в России, столкнулись с существенной
проблемой. Она связана с отсутствием системы моральных и нравственных
ориентиров, декларируемых от имени государства.

Бесспорным является тот факт, что вне
общения нет личности. Но процесс общения не может носить спонтанного,
непредсказуемого характера. Чтобы он протекал нормально, бесконфликтно, и
приводил к ожидаемым и значимым для обеих сторон результатам, он должен
подчиняться определённым правилам внешнего поведения, совокупность которых
обозначается понятием «этикет».

Однако сами неписаные правила,
регулирующие внешние проявления взаимоотношений людей, воспитывающие привычку
согласовывать свои поступки с представлениями об уважительности,
доброжелательности и доверии, были выработаны гораздо раньше. Они обусловлены
потребностями выживания и нормального функционирования социального организма,
необходимостью приглушить заложенные в каждом индивиде природные инстинкты и
противопоставить им правила общения, основанные на взаимном уважении интересов
и на взаимоподдержке.

Словосочетание «этика служебных отношений»
стала особенно популярным в последние годы, когда любая профессиональная
деятельность рассматривается, прежде всего, с позиций целесообразности. В этих
условиях здоровый психологический климат внутри коллектива рассматривается с
точки зрения влияния на эффективность работы и в результате выработан отчасти
негласный, отчасти вполне формальный свод требований и пожеланий, какими же
должны быть взаимоотношение между коллегами.

В соответствии с вышесказанным можно
утверждать, что выбранная тема курсовой работы – «Этика служебных отношений по
горизонтали и вертикали» является достаточно актуальной на сегодняшний день.

Тема курсовой работы определяет цель
исследования: проанализировать особенности этики служебных отношений «по
горизонтали» и «по вертикали».

Для достижения поставленной цели
необходимо решить следующие задачи:

¾             
охарактеризовать понятие «Этика служебных
отношений»;

¾             
рассмотреть классификацию служебных
отношений;

¾             
выделить особенности этики служебных
отношений;

¾             
составить характеристику служебных
отношений «по горизонтали»;

¾             
рассмотреть особенности этики служебных
отношений «по вертикали»;

¾             
обобщить и систематизировать полученные
результаты.

Предметом
исследования в курсовой работе является этика служебных отношений по
горизонтали и по вертикали как социально-психологическая категория.

Объектом
исследования в курсовой работе являются этические проблемы служебных отношений.

Курсовая работа имеет следующую структуру:
Введение, Глава 1, Глава 2, Заключение, Список используемой литературы.

Глава 1.
Теоретические основы этики служебных отношений

1.1.   Понятие
этики служебных отношений

Под этикой в широком смысле понимается
система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения,
реализуемых в процессе общественной жизни. Соответственно, этика деловых
отношений выделяет одну из сфер общественной жизни. Базируясь на общечеловеческих
нормах и правилах поведения, этические нормы служебных отношений имеют
некоторые отличительные особенности. Естественно, что многие нормы
взаимоотношений в деловой обстановке справедливы для повседневной жизни, и
наоборот, практически все правила межличностных взаимоотношений находят свое
отражение в служебной этике, т.е. этика деловых отношений, основывается на
общих правилах поведения, выработанных людьми в процессе совместной
жизнедеятельности.

Этика служебных отношений — это кодекс,
свод правил общения людей, выработанный многими поколениями. Существует и такое
понятие, как этика производственных отношений — правила и нормы, а иногда
традиции, которых следует придерживаться, встречаясь ежедневно с коллегами на
работе и проводя вместе немало времени.

Служебная этика — совокупность
определенных нравственных обязанностей, принципов и норм поведения, которые
реализуются во взаимоотношениях работников в процессе трудовой деятельности.
Она призвана объяснять мораль, прививать моральные принципы и правила долга,
чести, морально воспитывать человека.

Служебная этика — это конкретная
реализация нравственных норм человека о его поведении, взаимоотношениях,
деятельности.

Служебная этика — самое широкое понятие в
сфере профессиональной этики. Под служебной этикой понимают совокупность
наиболее общих норм, правил и принципов поведения человека в сфере его
профессиональной, производственной и служебной деятельности. Эти нормы должен
соблюдать каждый человек, начавший работать. Количество этих норм невелико.
Подавляющая часть их формулируется в предельно общем виде, с тем, чтобы быть
детализированными применительно к конкретным видам деятельности.

В центре этики стоит мораль, т.е. система
нравственных отношений, мотивов действия, чувств и сознания. Эти системы определяют
«рамочные» границы отношений, поступков и взаимодействий людей в
обществе. Конкретное наполнение этих систем (этические нормы, стандарты,
правила, требования) зависит от исторического этапа развития общества, т.е. от
того, как обществом этого исторического периода понимаются категории добра и
зла, какова трактовка высшего блага. Суть высшего блага могут составлять
политическая, экономическая, социальная, религиозная и прочие концепции, каждая
из которых может иметь различную форму: например, в политической сфере —
капиталистическая мораль, буржуазная мораль; в экономической сфере — мораль
социально-рыночной экономики.

Служебная этика предъявляет ряд требований:

1)               
Дисциплинированность. Конкретизация этого
понятия происходит в зависимости от специфики и содержания труда.

Сбережение материальных ресурсов,
предоставляемых работнику для осуществления производственной деятельности. Эти
ресурсы могут быть самыми разными. Необходимость восполнять утраченные ресурсы
тяжким грузом ложится на прибыль и себестоимость продукции, отсюда требование
сводить потери к минимуму. В эту норму входит сбережение тепла, зданий,
техники, материалов и т.д.

2)               
Корректность межличностных отношений.
Человек в сфере своей трудовой деятельности должен вести себя таким образом,
чтобы как можно меньше возникало межличностных конфликтов, и чтобы другим людям
было комфортно работать рядом с ним при прямом и косвенном межличностном
контакте.

Как и в любом обществе, взаимоотношения на
работе регулируются правилами внутреннего распорядка, бизнес-этикета, служебных
инструкций. От того, насколько хорошо служащие знают деловой этикет, правильно
понимают этику корпоративного поведения и соизмеряют свои действия со
служебными инструкциями, зависят не только личные достижения каждого, но и
атмосфера внутри организации, способствующая успеху общего дела. В противном
случае благополучие компании и профессиональный рост каждого ее работника
становится невозможным, так как возникает противоречие между целями и условиями
труда.

Опыт показывает, что 88% конфликтов на
работе вызваны несоблюдением или нарушением этикета служебного поведения. Между
тем в этих правилах нет ничего сложного. Работа в любом коллективе
подразумевает наличие у сотрудников таких качеств, как уважительное отношение к
коллегам, терпимость, уравновешенность, стрессоустойчивость, дружелюбие, умение
правильно вести себя в конфликтной ситуации, способность к диалогу,
компромиссам и т. д.

Безусловно, этикет — это высокие стандарты
поведения, позволяющие приблизиться к классическому стилю делового общения. Для
современного общества характерно появление новых требований к деловой личности,
при которых уже недостаточно быть только отличным профессионалом. В условиях
конкурентного рынка необходимо соответствовать внешним стандартам поведения,
обладать хорошим вкусом и манерами, уметь работать в коллективе.

Деловые (служебные) отношения являются
разновидностью социальных отношений. Они формируются под влиянием
технико-экономических, организационных и социальных факторов, каждый из которых
весьма значим. Но поскольку деловые контакты — это преимущественно отношения
между конкретными людьми, они выступают в виде нрав­ственно-психологических.

Ни один человек, работающий в коллективе,
не может устраниться от них. А сложившиеся деловые отношения определяют тот
нравственно-психологический климат, который не просто способствует повышению
или понижению работоспособности, но и определяет общее настроение людей, их
оценки значения своего труда, условий труда, мнение о товарищах, руководителях
и т.д.

Деловое поведение крайне многообразно. Это
определяется профессиональной спецификой. В зависимости от конкретного
содержания профессиональной деятельности оно может быть регламентировано
различными кодексами, правилами, нормами этикета.

Но при всем многообразии последних можно
сформулировать те нравственные принципы, в которых отражается сущность делового
поведения и без которых оно становится если не невозможным, то, по крайней
мере, ущербным. Разумеется, любой из этих принципов может быть распространен и
на неделовую сферу жизнедеятельности людей, но деловое поведение при их
деформации теряет свою качественную специфику.

Само содержание делового поведения
предполагает достаточно высокую культуру людей и всех форм их деловой
активности. Речь идет не о внешней культуре общения, хотя и эта сторона имеет
важное значение.

Культурный фундамент делового поведения
строится в первую очередь на достаточно широком и глубоком понимании не только
повседневных производственных задач: их проявлений, причин, возможностей
решения и т.п., но и политических, экономических, социальных проблем.

Приходится вновь возвращаться к проблеме
гармонически развитой личности. Уже сейчас многие ученые в области естественных
и технических наук с обеспокоенностью отмечают профессиональную узость молодых
специалистов и связывают с ней их низкий творческий потенциал.

Высокий профессионализм предполагает
умение увидеть свою деятельность на широком социальном фоне, без этого
деловитость может превратиться в делячество, а творчество — в ремесленничество.
Сказанное относится не только к специалистам высокого класса или руководителям
коллективов, но и к любому специалисту.

Уровень культуры характеризует и другую
«составляющую»  делового поведения — отношение к коллегам, подчиненным,
руководителям. Иногда наблюдается тенденция свести это проявление делового
поведения только к служебному этикету, даются специальные рекомендации, как
вести деловое совещание или телефонный разговор, правильно реагировать на
замечания или критику. Отрицать значение внешней стороны профессионализма
нельзя.

1.2 Разновидности этики служебных отношений

Служебные отношения являются процессом
взаимосвязи и взаимодействия, результатом которого становится обмен
деятельностными компонентами, информацией и опытом. Целью служебных отношений
является, в первую очередь, постановка определенных целей, конкретизация задач.
Это считается основным отличием служебных отношений от общения в широком
понимании смысла слова.

В процессе делового общения не
представляется возможным прекратить отношения с партнером (по крайней мере, без
потерь для обеих сторон). Большая часть делового общения отводится служебному
общению, т.е. взаимодействию людей, осуществляемому в рабочее время, в рамках
конкретной организации.

Необходимо отметить, что деловая
коммуникация как понятие выходит за рамки служебных отношений, так как в его
состав входят также:

— процесс взаимодействия наемных
работников;

-процесс взаимодействия собственников и
работодателей, который осуществляется не только в рамках конкретной
организации, но и на других деловых уровнях: приемы, семинары, выставки и пр.

По характеру коммуникационного взаимодействия
принято различать следующие виды делового общения: (Рис. 2)

— вербальное;

— невербальное.

Рис.
2. Деловое общение по характеру коммуникации

Вербальное общение характеризуется
контактными формами коммуникации, т.е. осуществляется с помощью грамматически
оформленных словоформ.

Невербальное общение основными средствами
передачи информации наделяет позы, жесты, мимику, интонацию, взгляд,
территориальное местоположение и пр.

Деловое общение является процессом
взаимосвязей и взаимодействий, в котором осуществляется обмен деятельностными
показателями, информационными характеристиками и имеющимся опытом,
предполагающий достижение определенных результатов, решение конкретных проблем
или реализацию заданных целей.

Деловые коммуникации в теории управления
условно делят на:

— прямые (возникают при непосредственном
контакте). Данная категория отличается большой результативностью, силой
эмоционального воздействия и внушением;

— косвенные (возникают при условии наличия
между партнерами пространственно-временных дистанций). Данный вид коммуникаций
основан на непосредственном воздействии социально-психологических механизмов.

В формализации культуры делового общения
принято различать три коммуникационных стиля (Рис. 3):

Рис.
3. Стили культуры делового общения

— ритуальный стиль: главная задача
партнеров здесь – установление и сохранение контактов с социумом, закрепление
представлений о себе-собеседнике как о члене общества. В ритуальном общении
партнер-собеседник считается необходимым атрибутом, его индивидуальные
особенности не имеют существенного значения, в отличие от выполняемой
функциональной нагрузки (социальная, профессиональная, личностная);

— манипулятивный стиль: партнер является
здесь элементом, служащим достижению внешних категорий целей. Структура
коммуникационных задач предполагает именно такой стиль общения. По своей
специфике процессы обучения, убеждения, управления непременно содержат элементы
манипулятивного стиля;

— гуманистический стиль: направлен на
взаимоизменения представлений у всех участников процесса общения, предполагает
удовлетворение таких потребностей, как необходимость взаимопонимания, эмпатия и
др.

Характеризуя категорию служебных отношений,
следует рассмотреть и основные формы. К ним принято относить формы,
представленные на рисунке 4.

Рис.
4. Формы служебных отношений

Деловой беседой принято называть передачу
или обмен информацией и мнениями по определенным категориям вопросов или
проблемам. В результате деловых бесед принятие решений, заключение сделок
необязательно.

Выделяют следующие функции деловой беседы:

— взаимное общение сотрудников,
принадлежащих одной деловой сфере;

— совместный поиск, продвижение и
разработка идей, замыслов планов;

— контроль и координирование уже начатых
деловых мероприятий;

— стимулирование деловой активности и пр.

Деловыми переговорами называют основной
метод согласования в принятии решений во время общения заинтересованных сторон.
Деловые переговоры имеют под собой конкретную цель и обладают направленностью
на заключение соглашений, сделок, контрактов.

Спором (дискуссией, полемикой) принято
называть столкновение мнений, разрешение разногласий по какому-либо вопросу,
борьбу, при которой каждая из участвующих сторон отстаивает индивидуальную
точку зрения.

Деловым совещанием называется способ открытого
коллективного обсуждения проблем группой специалистов при непосредственном
контроле руководства.

Публичным выступлением является передача
выступающим информации различного уровня для обширной аудитории с соблюдением
правил и принципов ораторского искусства.

Деловая переписка — это обобщенное
название различной документации, выделяемой в связи с особым способом передачи
текста.

Также следует отметить главные функции
делового общения:

— организация коллективной деятельности;

— формирование и развитие межличностных
отношений;

— познание членами социума друг друга.

Реализация функций невозможна без
реализации коммуникативной техники общения, уровень владения которой является
главным критерием профессионализма работника.

1.3 Этические нормы построения и
поддержания служебных отношений

Этика служебных отношений подразумевает
ряд таких положений, в соответствии с которыми можно облегчить процесс
взаимодействия, повысить его эффективность и избежать промахов во
взаимодействии с партнерами и конкурентами в бизнесе. В соответствии с этими
положениями принято различать следующие категории деловых отношений:

— по вертикали («сверху-вниз»
(руководитель—подчиненный); «снизу-вверх» (подчиненный—руководитель));

— «по горизонтали» (сотрудник—сотрудник).

Успех делового общения во многом
определяется нормами и принципами, которых придерживается руководитель по
отношению к подчиненным, т.е. какой стиль поведения на службе приемлем, а какой
— нет. Эти нормы касаются следующих положений:

— как и на основе чего отдаются
распоряжения в процессе управления,

— в чем находит выражение служебная
дисциплина, определяющая стиль делового общения.

Несоблюдение этики делового общения между
руководителями и подчиненными приводит к дискомфорту в коллективе, сотрудники
чувствуют себя морально незащищенными. Отношения руководителей и подчиненных
определяют основу  характера делового общения, во многом определяют
нравственно-психологический климат на рабочем месте. Этот уровень формирует
эталоны и образцы поведения. Выделим основные из них:

— если сотрудник не выполняет распоряжения
руководителя, необходимо довести до его сведения, что руководству известно об
этом, в противном случае, сотрудник может прийти к выводу, что обманул
вышестоящее начальство. Более того, если руководитель не делает подчиненным
соответствующих замечаний, то он не выполняет своих прямых функциональных
обязанностей.

— рекомендуется подвергать критике
действия и поступки сотрудников, а не личность человека;

— не рекомендуется советовать подчиненным,
как поступать в личных делах.

— если руководитель хочет сохранить авторитет
у сотрудников, не стоит давать им возможность заметить, что он не владеет
ситуацией;

— необходимо соблюдать принцип
распределительной справедливости: чем больше заслуги, тем масштабнее
вознаграждение.

— теоретики управления рекомендуют
поощрять коллектив даже в тех случаях, если новые высоты достигнуты, главным
образом, благодаря успехам самого руководителя.

— необходимо укреплять у подчиненных
чувство собственного достоинства. Качественно выполненная работа должна быть
поощрена не только морально, но и материально. Заслуженная похвала лишней не
бывает.

— руководителю необходимо защищать своих
подчиненных и быть им преданным.

— форму распоряжения необходимо выбирать с
учетом двух факторов:

1) сложившаяся ситуация, наличие времени
для нюансов;

2) личность подчиненного — кто перед вами,
добросовестный и квалифицированный работник или человек, которого нужно
подталкивать на каждом шагу.

Формы распоряжения представлены на рисунке
5.

Рис.
5. Формы распоряжений

В соответствии с теорией управления приказ
рекомендуется к  использованию в чрезвычайных ситуациях, а также по отношению к
недобросовестным сотрудникам.

Просьба рекомендуется к использованию в
рядовых ситуациях, при условии, что отношения между руководителем и
подчиненными основано на доверии и доброжелательности.

Запрос рекомендуется применять в тех
случаях, когда руководитель имеет желание вызвать обсуждение оптимального
варианта выполнения работы или подтолкнуть сотрудника к принятию инициативы на
себя. При этом сотрудники, к которым адресован запрос, должны быть
инициативными и достаточно квалифицированными.

Знание норм делового общения со своим
руководителем не менее важно, чем требования, предъявляемые к подчиненным. Без
этих знаний проблематично найти общий язык и с начальником, и с подчиненными.
Используя определенные формы общения, можно сделать руководителя своим
союзником, но можно и настроить его против коллектива, сделать
недоброжелателем.

Культура делового общения предполагает
соблюдение некоторых этических норм и принципов, используемых в деловом общении
подчиненных с руководителем.

Рассмотрим наиболее эффективные из них:

— рекомендуется оказывать помощь
руководителю при создании в коллективе доброжелательной атмосферы, установлении
справедливых прочных отношений;

— подчиненным не следует навязывать
руководителю свою точку зрения на проблему управления или командовать им. Высказывать
предложения или замечания необходимо тактично и вежливо, с соблюдением
соответствующей субординации;

— в разговоре с начальником не допускается
категорический тон, но также не стоит говорить всегда только «да» или только
«нет». Поддакивающий сотрудник производит впечатление льстеца, а человек,
говорящий «нет», является раздражителем;

— в рамках делового общения подчиненным
следует быть преданными и надежными в отношении начальства, но при этом
необходимо иметь свой характер и принципы;

— не рекомендуется обращение за помощью,
советом, предложением и т.д. «через голову», сразу к высшему руководству, минуя
непосредственного руководителя подразделения, за исключением экстренных
случаев;

— при наделении сотрудника
ответственностью, необходимо деликатно поднять и вопрос о правах. Здесь следует
помнить, что ответственность не может быть реализована без соответствующей
степени свободы действий.

В отношении коллег следует помнить, что
найти оптимальный стиль делового общения с равными по статусу сотрудниками –
достаточно сложная проблема. В особенности, если речь идет об общении и
отношениях внутри одного коллектива. В таких случаях коллеги зачастую являются
конкурентами в борьбе за успех и продвижение по карьерной лестнице. При этом,
данные люди являются членами одной команды общего управляющего. В таких случаях
участники делового общения должны чувствовать себя равными по отношению друг к
другу.

Для достижения оптимальных результатов
необходимо соблюдение некоторых принципов этики делового общения между
коллегами.

Рассмотрим наиболее эффективные из них:

— необходимо достижение четкого разделения
прав и ответственности в выполнении общей работы;

— не следует давать обещания, которые
проблематично будет выполнить;

— рекомендуется объективно оценивать значимость
и деловые возможности. Если они не оправдаются, сотруднику будет неудобно, даже
если на то есть уважительные причины;

— на работе не принято спрашивать о личных
делах, а тем более проблемах;

— не стоит стараться быть лучше, умнее,
интереснее, чем человек есть на самом деле;

— коллегу следует рассматривать как
личность, которую необходимо уважать саму по себе, а не как средство для
достижения собственных целей.

Теория управления выделяет различные
методы и средства повышения уровня делового общения. В качестве методов
повышения показателей этичности поведения, как руководителей, так и рядовых
работников используют следующее:

— разработка этических кодексов в
организации;

— создание комитетов и комиссий по этике
поведения;

— проведение социально-этических ревизий;

— обучение этическому поведению.

Этические нормы культуры делового общения
и поведения описывают общую систему взаимоотношений и правила, которые должны
выполнять работники организации. Разработка таких нормативов ставит своей целью
улучшение делового общения на различных управленческих уровнях и в разных
сферах деятельности организации.

Цель создания этических кодексов:

— установление оптимальной нравственной
атмосферы;

— определение этических рекомендаций при
принятии решений.

Любая организация, дорожащая своей
репутацией, стремится к тому, чтобы утвердить и применить на практике высшие
стандарты этики делового общения, являющиеся неотъемлемой структурной
составляющей бизнеса.

Так, в процессе делового общения этические
нормы запрещают такие действия, как:

— взяточничество;

— вымогательство;

— мошенничество;

— нарушение существующего
законодательства;

— незаконные выплаты политическим
организациям и т.д.

Западная теория управления рекомендует
организациям доводить этические нормативы до своих работников в виде печатных
материалов.

Одним из эффективных способов повышения
уровня этики делового общения в организации является создание рабочих групп или
постоянных комитеты по деловой этике.

Также возможно использование такого
метода, как наем специалиста по бизнес-этике, так называемого, адвоката по
этике. Его функционал сводится к разработке материалов по этическим вопросам, в
том числе и по этике делового общения. В нашей стране, к сожалению, этике
делового общения уделяется еще очень мало внимания.

Применительно к международному бизнесу,
следует отметить, что в некоторых государствах чиновники привыкли и ждут
небольших денежных компенсаций. По мнению специалистов в области культуры
делового общения, настает этап в развитии бизнес-этикета, когда возникает
необходимость разработки этических норм, применяемых единообразно во всем мире,
и обеспечения ухода с сомнительного рынка любого субъекта при возникновении крупных
неразрешимых этических проблем.

Проблема разработки единых норм и
стандартов этики делового общения, как и вообще бизнес-этики, во многих странах
сегодня выдвигается на передний план в теории управления. Так, в соответствии с
опросами общественного мнения, среди широких слоев населения Соединенных Штатов
Америки превалирует мнение, что ценности культуры делового общения ежегодно
снижаются. В России, как это признается повсеместно, положение с этим довольно
сложное. По этой причине организационные системы различных уровней должны
приложить максимум усилий для повышения уровня культуры делового общения,
используя для этого разнообразные методы и средства.

Глава 2. Особенности этики служебных отношений

2.1. Этика служебных отношений «по
горизонтали»

Общение «по горизонтали» должно быть
ориентировано на установление оптимального (положительного)
морально-психологического климата в коллективе. Для этого коллектив должен
обладать определенными качествами:

•        слаженность и сплоченность,
обеспечивающие взаимопомощь, поддержку, возможность опереться на коллег не
только в деловых, но и личных проблемах;

•        доброжелательность, в атмосфере
которой человек, не стесняясь, может проявить себя как личность и как
профессионал;

•        чуткость и тактичность, которые,
выражая внимание к человеку, не переходили бы в назойливое, нетактичное
вмешательство в его личную жизнь;

•        терпимость к особенностям и
недостаткам людей, умение принимать их такими, каковы они есть, ценить их
индивидуальность.

Формируются все эти качества коллектива на
основе морально-психологической общности людей, предполагающей:

•        наличие групповых интересов и
потребностей, объединяющих членов коллектива не только в служебное время, но и
в неформальной обстановке;

•        ориентацию на общие нравственные
нормы и ценности, что помогает предотвратить серьезные конфликты и разногласия;

•        сходство мнений в оценках как
производственных проблем, так и вопросов, выходящих за рамки  служебных
интересов (политика, культура, мода);

•        присутствие особого «мы–чувства»,
формирующего гордость за принадлежность к институту, фирме или компании,
стремление поддержать их престиж, доказать их (и свое) превосходство.

Кроме перечисленных качеств коллектива
большое значение для самочувствия и работоспособности людей имеет ряд других
обстоятельств.

1. Соответствие должности и служебных
обязанностей работника той «роли», к которой они предрасположены по организации
их мышления и наклонностей самой природой. Условно эти «роли» классифицируются
определенным образом:

•        «генераторы идей» – люди,
обладающие нестандартным мышлением, способные к творчеству, предрасположенные к
созданию нового;

•        «исполнители» – люди, обладающие
репродуктивным складом ума и исполнительскими наклонностями, добросовестно
реализующие и внедряющие чужие идеи;

•        «эксперты» – люди,
предрасположенные к прогнозированию и предвидению, способные заранее просчитать
и увидеть, как будет «работать» предлагаемая идея;

•        «критики» – люди с особым,
критичным складом ума, подмечающие все недостатки и «узкие» места, зачастую не
способные к продуктивной деятельности, но зато выявляющие те негативные
моменты, которые остальными  не замечаются;

•        «шут гороховый» – легкий,
необидчивый, контактный человек, способный поднять настроение в коллективе или
разрядить тяжелую конфликтную обстановку.

Это разделение условно, не всегда точно,
но каждый человек чувствует себя «на своем месте» только тогда, когда его
предрасположенность и реальное положение совпадают. Не будучи реализованной или
будучи неправильно истолкованной, его «роль» может стать причиной смутного
недовольства, раздражительности, зависти, что ведет к состоянию
психологического дискомфорта и конфликтным ситуациям в коллективе.

2. Наличие в коллективе слоев,
отличающихся типом поведения и способом взаимодействия с другими:

•        «коллективисты» – общительны,
тяготеют к совместным действиям, поддерживают общественные начинания, быстро
включаются в мероприятия. Они составляют костяк, актив коллектива и облегчают
руководителю контакт с ним. Вместе с тем они очень чувствительны к общественной
оценке и постоянно нуждаются в поощрении, которое стимулирует их дальнейшую
активность;

•        «индивидуалисты» – больше
тяготеют к самостоятельным действиям, часто замкнуты и необщительны, но это не
всегда свидетельствует об их  высокомерии, а скорее о застенчивости или
неуверенности в себе. Они нуждаются в ободрении, особом подходе;

•        «претензионисты» –
предрасположены к активному участию в жизни и делах коллектива, но обладают
повышенным тщеславием (претензиями), обидчивы, стремятся постоянно находиться в
центре внимания. Если их недооценили или не предложили достойную их работу, то
они легко становятся в позу недовольных, критикуя руководство и его решения,
выступая эпицентром конфликтных ситуаций;

•        «подражатели» – отличаются слабой
самостоятельностью мышления и отсутствием инициативы. Главный принцип их
отношений с людьми – поменьше проблем и осложнений. Приспосабливаются к любым
условиям, всегда согласны с мнением большинства. Они дисциплинированны,
избегают участия в конфликтах, «удобны» в управлении, поэтому пользуются
расположением руководства. Однако за их соглашательством зачастую стоит
равнодушие, эгоизм, забота только о собственных интересах. Поэтому важно
сформировать в коллективе атмосферу нетерпимости к подобным качествам,
пробуждая у людей чувство ответственности за собственную позицию;

•        «пассивные» – тип
слабохарактерных людей. Они добродушны, дружелюбны, исполнительны. У них часто
бывают благие порывы и намерения, стремление быть в ряду активных, но они не
умеют проявить инициативы, стесняются громко заявить о себе – у них не
срабатывает волевой механизм. Такие люди нуждаются в четкой организации труда,
в наличии постоянных побуждающих импульсов, в развитии волевой собранности;

•        «изолированные» – люди, которые
своими действиями или высказываниями (пренебрежение к работе и жизни
коллектива, стремление переложить все на плечи других, грубость, эгоизм и т.
п.) оттолкнули от себя большинство сотрудников. Это ведет к изоляции таких
людей: с ними мало разговаривают, стараются не общаться. Изолированными часто
оказываются люди, недостаточно воспитанные или психологически несовместимые
(раздражительные, всегда недовольные, с болезненным самолюбием и т. д.).
Нередко эти качества оказываются не результатом сознательного выбора поведения,
а следствием неправильного воспитания в семье или неблагоприятного стечения
обстоятельств. Таких людей надо не игнорировать, а постараться изменить их,
помочь им избавиться от проявления отрицательных черт характера или хотя бы смягчить,
«облагородить» их.

3. Наличие совместимости  или
несовместимости  между членами коллектива, относящимися к разным слоям, группам
и «ролям» (добавим сюда еще и различия во взглядах, убеждениях, жизненном
опыте, потребностях и интересах). Совместимость обеспечивается оптимальным
сочетанием личностных качеств отдельных людей: их темпераментов, взглядов,
характеров, культур. Совместимыми могут быть люди как с одинаковыми, так и с
разными, но удачно дополняющими друг друга качествами. Несовместимость – это
неспособность в критических ситуациях понять друг друга, не синхронность
психических реакций, различие во внимании, мышлении, ценностных установках; это
невозможность дружеских связей, неуважение или даже неприязнь друг к другу.
Несовместимость препятствует, затрудняет, а иногда и делает невозможной
совместную деятельность и жизнь людей.

Совместимость и несовместимость
проявляются через симпатию или антипатию людей друг к другу. Если мы испытываем
влечение, потребность в общении с другим человеком, стремимся быть ближе к
нему, вместе работать, учиться или отдыхать, и если это стремление взаимно, то
это – симпатия, ведущая к совместимости. Если же все наоборот, тогда налицо
явная антипатия и несовместимость.

Симпатии и антипатии, совместимость и
несовместимость не могут и не должны фатально определять отношения в
коллективе. Обеспечению оптимального климата в отношениях «по горизонтали»,
созданию обстановки психологического комфорта должно способствовать соблюдение
необходимых этических принципов и норм.

Отношения «по горизонтали» подразумевают
реализацию следующих норм и принципов:

1. Самоуправление и контроль за
собственным поведением, формирование в себе качеств, необходимых делу, приятных
окружающим, способствующих успеху и продвижению.

2. Координация собственного поведения,
темперамента, потребностей, интересов, настроения с окружающими. Недопустимо
распускать себя, оправдываясь тем, что вы холерик или у вас неприятности дома.

3. Терпимость к недостаткам, вредным
привычкам коллег, к их раздражающим вас взглядам, убеждениям, мнениям. Основой
такой терпимости должна быть твердая уверенность в том, что каждый человек
имеет право быть таким, каков он есть, и мы должны принимать людей именно
такими – «иными» по сравнению с нами.

4. Стремление к взаимопониманию, желание
понять другого, для  чего надо «выйти из собственной концепции к общей системе
координат», попытаться понять, что движет другим человеком.

5. Способность к сочувствию, сопереживанию
– это даже не требуемое (требовать этого нельзя), а скорее ожидаемое, желаемое.

Эти общие принципы отношений «по
горизонтали» конкретизируются в нормах поведения, включающих в себя:

•        подчинение сиюминутных личных
интересов стратегическим целям коллектива;

•        умение не превращать деловые
разногласия с коллегами в личную неприязнь и не переносить свои симпатии и
антипатии на служебные отношения;

•        стремление сохранить с коллегами
хорошие отношения, которые не должны препятствовать деловой критике,
способности аргументировано отстаивать собственную точку зрения;

•        умение координировать собственную
точку зрения с мнением коллег, вести коллективный поиск наиболее оптимального
решения деловых проблем;

•        способность проявить во
взаимоотношениях с коллегами тактичность, стремление к взаимопониманию,
сочувствию, сопереживанию.

Оптимизации отношений «по горизонтали»
способствует также установка, ожидания, желания личности.

Если вы стремитесь вызвать хорошее к себе
отношение и желаете,  чтобы подобные отношения установились между всеми
коллегами, то следуйте этим советам:

•        искренне интересуйтесь людьми,
проявляйте внимание к их делам и проблемам;

•        доброжелательно и как можно чаще
улыбайтесь людям, и они ответят вам тем же;

•        запоминайте имена людей и
обращайтесь к ним по имени и отчеству: людям это нравится;

•        умейте слушать собеседника,
побуждайте человека говорить о том, что для него наиболее важно, и он будет
благодарен вам;

•        говорите с людьми о том, что
интересует их, а не вас;

•        дайте собеседнику почувствовать
себя личностью, вызовите в нем чувство самоуважения, и он будет бесконечно
благодарен вам.

2.2. Этика служебных отношений «по
вертикали»

Она регламентирует отношения управления
и подчинения, отличительная черта которых – асимметричность,
неравенство, зависимость одного лица от другого. Тон здесь, безусловно, задает
лидер, руководитель, и поэтому именно к нему, к его личностным качествам
предъявляются основные требования.

Продвижению «наверх», занятию руководящего
поста работнику помогают следующие качества-условия:

·                  
умение работать с людьми;

·                  
готовность рисковать и брать
ответственность на себя;

·                  
приобретение опыта руководящей работы до
35 лет (с возрастом сотруднику-исполнителю все труднее приобретать качества
руководителя);

·                  
высокая способность генерировать идеи;

·                  
умение при необходимости менять стиль управления;

·                  
специальная управленческо-менеджерская
подготовка;

·                  
поддержка и понимание семьи.

Если перечисленные качества помогают
специалисту стать руководителем, то быть успешным лидером он
может при наличии следующих свойств, умений и навыков:

·                  
высокой коммуникабельности;

·                  
умения управлять людьми, влиять на них;

·                  
умения делегировать полномочия и
распределять роли в коллективе;

·                  
способности самостоятельно принимать
решения;

·                  
аналитических способностей;

·                  
гибкого поведения;

·                  
умения правильно распределять время – свое
и подчиненных;

·                  
знания своего дела.

Соответствие этим требованиям и создает
руководителю авторитет – признание его лидерства не только по должности, но и
по его человеческим качествам, готовность сотрудников подчиняться ему не по
обязанности, а по личной склонности.

Однако наличие у руководителя авторитета
еще не определяет благополучия и эффективности отношений «по вертикали». Многое
здесь зависит от стиля руководства. Основные стили руководства – директивный и
коллегиальный.

Директивный стиль	Коллегиальный стиль
Базируется на принципах авторитарной  Этики, стремлении к единовластию.	Базируется на принципах гуманистической  этики и демократии.
Жестко регламентирует задачи и методы Деятельности подчиненных.	В решении производственных задач под-подчиненным предоставляется свобода, хотя последнее слово остается за руководителем.
Осуществляется централизованное Авторитарное решение вопросов.	Предпочитается коллегиальное обсуждение и и и решение вопросов, информирование сотрудников, определение общих целей и задач, делегирование полномочий
Предпочтение отдается не самостоятельно мыслящим сотрудникам, а Верным и преданным исполнителям.	В первую очередь оценивается профессио- нализм сотрудника, а затем его личные качества и отношения.
Возможно безжалостное подавление инициативы и  творческой мысли	Стимулируется развитие инициативы и Творчества сотрудников.
Характерна мелочная опека, стремление к сверхконтролю, желание знать и  Лично отвечать за все.	Отсутствие мелочной опеки и контроля, предоставление самостоятельности.
Выше всего ценится формальная дисциплина и идеальный порядок	Служебные дисциплина и порядок – не самоцель, а лишь средство.
Проявляются бестактность, грубость, Склонность к произволу	Применяется принцип свободной дискуссии и взаимной критики
Соблюдается дистанция и официальная Форма общения с подчиненными, Ведущая к отчуждению	Наблюдается стремление к созданию в коллективе обстановки сотрудничества и взаимопонимания

Существует еще один стиль руководства – разрешительный
(или либеральный). Для него характерно:

·    
вопросы управления передаются подчиненным;

·    
руководитель самоустраняется от решения
острых вопросов и конфликтов;

·    
руководитель стремится избежать оценки
работы подчиненных (и похвалы, и критики), не замечает нарушений, не
высказывает запретов;

·    
практикуется постоянная ссылка на
распоряжения вышестоящих инстанций, стремление избежать ответственности и
риска.

Конечно, приведенные характеристики
схематичны и односторонни. В реальной действительности все гораздо сложнее.
Поэтому, будучи приверженным конкретному стилю управления, руководитель должен
иметь в виду, что, во-первых, у каждого стиля есть свои плюсы и минусы и, используя
плюсы данного стиля, он должен избегать минусов; и во-вторых, самое оптимальное
– в зависимости от ситуации уметь менять стили управления, т.е. обладать
необходимой гибкостью в руководстве коллективом.                   

Лидерство, авторитет, стиль управления в
значительной мере определяют сущность «вертикальных» отношений в коллективе. И
все же существенную роль в них играет морально-этический аспект, в
первую очередь поведение самого руководителя.

Основные принципы руководства в
современных условиях – принципы справедливости и
демократизма. Переплетаясь между собой, они реализуются  в конкретных нормах
поведения руководителя.

1. Вежливость. Проявляется в
уважении личного достоинства сотрудников – от заместителя до уборщицы; в
недопустимости  унижения, грубости и бесцеремонности по отношению к ним.

2. Доброжелательность и приветливость.
Это искреннее «желание добра» людям, которое может выражаться в элементарном
внимании к ним, приветливой улыбке, теплом приветствии.

3. Предупредительность и тактичность. Выражаются
в чуткости, способности сопереживать людям, стремлении понять не только
служебные, но и личные проблемы сотрудников и помочь им.

4. Корректность. Предполагает
строгую самодисциплину, умение владеть собой в любых – конфликтных или
экстремальных – ситуациях.

5. Скромность руководителя. Ее
основные проявления – не требовать для себя особых привилегий, не использовать
служебное положение в личных целях, не допускать нажима, авторитарного
навязывания своей точки зрения, не устраивать сотрудникам несправедливые
публичные «разносы», уважать мнение своих подчиненных и считаться с ним.

6. Толерантность. Необходимо
терпимо относиться к взглядам, убеждениям, вкусам, манерам другого человека,
особенно подчиненного, уважать «инаковость» других, признавать за ними право
быть другими, что, конечно, не исключает борьбы с недостатками, их критики.

7. Критичность и самокритичность
руководителя. Критика должна быть конструктивной, а не уничтожающей; не должна
унижать человека в глазах других; недопустимо преследовать подчиненных за
критику в свой адрес. Руководитель подает пример сотрудникам, проявляя
самокритичность.

8. Справедливость. Выступает и
принципом, и нормой поведения руководителя. Это один из главных факторов
установления продуктивной атмосферы в коллективе, проявляющийся, прежде всего,
в адекватной, объективной, нелицеприятной оценке усилий и достижений
сотрудника.

9. Требовательность. Тесно
связана со справедливостью руководителя и оценкой им труда подчиненных.
Требовательность проявляется как в умении строго взыскивать с них за упущения,
нерадивость, халтуру и соответственно наказывать, так и в умении поощрять
и благодарить сотрудников, отмечая каждое их усилие, достижение и
успех.

10. Обязательность и точность. Проявляются
в соблюдении обещаний, верности данному слову и договоренностям,
рассматриваются в этике делового общения как проявление профессионального долга
и чести, как гарантия надежности, как образец дисциплинированности для
подчиненных и выражение уважения к ним и партнерам.

Этика «вертикальных» отношений предъявляет
высокие требования не только к поведению руководителя. Другая сторона
общения «по вертикали» – нормы отношения подчиненных к руководителю. Это:

·                  
дисциплинированность, вежливость, чувство
субординации;

·                  
инициативность и самостоятельность
суждений;

·                  
смелость и твердость в защите собственного
мнения;

·                  
недопустимость слепого повиновения,
заискивания, подхалимажа;

·                  
доверие и уважение к опыту и знаниям
руководителя, понимание его ответственности;

·                  
умение подчинить свой личный или
узкопрофессиональный интерес более широкому видению руководителем общих задач
коллектива.

На основании изложенного предлагаем
будущим руководителям так называемые Правила управленческого  поведения:

·                  
убеждая сотрудника, не торопитесь
применять власть, пока не исчерпаны все остальные средства;

·                  
не делайте замечаний подчиненным в
присутствии посторонних;

·                  
объектом критики должна быть плохо
выполненная работа, а не работник;

·                  
будьте объективны в оценке предложений,
исходящих даже от неприятного вам лица;

·                  
будьте внимательны к бесполезным
предложениям: грубо отвергнуть их сегодня – значит, лишиться возможности
получить полезный совет завтра;

·                  
если хотите, чтобы подчиненные обладали
качествами, необходимыми для дела, выработайте их сначала у себя;

·                  
распоряжения лучше отдавать  не в виде
приказаний, а в виде просьбы;

·                  
помните, что от вашего настроения и
поведения зависят настроение, поведение и работоспособность других;

·                  
будьте начальником лишь на работе.

Заключение

Использование норм и правил этики деловых
отношений воспринимается окружающими благожелательно в любом случае, даже если
человек не обладает достаточно отработанными навыками применения правил этики.
Эффект восприятия усиливается многократно, если этичное поведение становится
естественным и ненарочитым.

Для достижения цели курсовой работы были
решены следующие задачи, по которым получены обозначенные результаты:

1. Культурой делового общения называют
науку, оперирующую определенными теоретико-практическими знаниями, методами,
методологиями в сфере деловой коммуникации, и одновременно искусство, так как
напрямую зависит от мироощущения и индивидуальных свойств личности.

Культура делового общения имеет в своей
основе многие науки, в частности, психологию общения, этику, лингвистику,
культурологию, психологию управления, научную организацию труда и т.п.

Важнейшими компонентами в культуре
делового общения являются непосредственные речевые знания, умения и навыки,
т.е. навыки культуры речи, речевой деятельности.

2. В теории управления существует
множество различных типологий культур делового общения. Типология, предложенная
Дж. Зонненфельдом, является одной из самых популярных и  считается
общепринятой.

Главными функциями делового общения
являются:

— организация коллективной деятельности;

— формирование и развитие межличностных
отношений;

— познание членами социума друг друга.

Реализация функций невозможна без
реализации коммуникативной техники общения, уровень владения которой является
главным критерием профессионализма работника.

3. Культура делового общения подразумевает
ряд таких положений, в соответствии с которыми можно облегчить процесс
взаимодействия, повысить его эффективность и избежать промахов во
взаимодействии с партнерами и конкурентами в бизнесе. В соответствии с этими
положениями принято различать следующие категории деловых отношений:

-«сверху-вниз» (руководитель—подчиненный);

— «снизу-вверх»
(подчиненный—руководитель);

— «по горизонтали» (сотрудник—сотрудник).

Несмотря на индивидуальность и уникальность
каждого сотрудника той или иной организации, существует несколько стандартных
моделей делового общения. Каждая модель обладает преимуществами и недостатками.
Особенности каждой модели можно реализовывать в процессе достижения целей,
поставленных при деловом общении.

4. Формирование культуры делового общения
осуществляется за счет следующих факторов развития:

— развитие аутопсихологической
компетентности;

— развитие коммуникативной компетентности;

— развитие культуры общения.

5. Основу делового поведения и делового
общения государственных гражданских служащих составляют следующие категории:

— сочетание интересов страны и интересов
социума;

— соблюдение законных предписаний,

— следование морально-этическим нормам,
отражающим такие категории, как: добро, справедливость, гуманизм, милосердие,
честность и порядочность.

Таким образом, практически все направления
делового общения имеют правила, применимые этикой поведения в широком смысле. 

Список использованной литературы

1.      Аверченко Л. К. Управление
общением: Теория и материалы и практикумы для специального работника: Учеб.
пособие. — М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2009.

2.      Александрова Н.В., Тарабанова
В.А., Эйдемиллер Э.Г. Коммуникативная компетентность — эффективность в
профессии (когнитивно-поведенческая модель социально-психологического тренинга
менеджеров и врачей) // Журнал практического психолога. — 1999. — №7-8.

3.      Андреева Г.М. Взаимосвязь общения
и деятельности // Общение и оптимизация совместной деятельности. — М., 1987.

4.      Андреев В. И. Конфликтология:
Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. — М.: Народное
образование, 2012.

5.      Бангалорские принципы поведения
судей (2002 г.) // Журнал зарубежного законодательства и сравнительного
правоведения. 2005. N 3.

6.      Баранов П.П., Окусов А.П.
Аксиология юридической деятельности: Учеб. пособие. Ростов н/Д, 2003.

7.      Браим И.Н. Этика делового общения.
— Минск: ИП «Экоперспектива», 2006.

8.      Бульгина А. Этика делового
общения. — Новосибирск, 2005.

9.      Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я.,
Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2010.

10.    Граждан В.Д. Государственная
гражданская служба: Учебник. М., 2009.

11.    Гражданский кодекс Российской
Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 27.03.2011) //
Российская газета, N 238-239, 08.12.1994.

12.    Емельянов Ю.Н Невербальное общение
как форма материализации межличностных отношений (к постановке проблемы) //
Вестник Ленинградского университета, 1983.

13.    Закон г. Москвы от 26.01.2005 N 3
(ред. от 16.03.2011) «О государственной гражданской службе города
Москвы» // Ведомости Московской городской Думы, 18.03.2005, N 3, ст. 3.

14.    Касаева Т.В. Роль государственных
служащих в механизме Российского государства: Автореф. дис. … канд. юрид.
наук. Саратов, 2006.

15.    Кибанов А.Я. Основы управления
персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2012.

16.    Кодекс этики профессиональных
бухгалтеров — членов ИПБ России // Еженедельный бюллетень законодательных и
ведомственных актов. 2008. N 24.

17.    Комлева В.В. Профессиональная этика
государственных служащих в условиях реформирования государственной службы //
Российская бюрократия: состояние и тенденции развития. Социология власти:
Вестн. социол. центра РАГС. 2004. N 1.

18.    Комментарий к Гражданскому кодексу
Российской Федерации. Часть первая: учеб.-практич. комментарий (постатейный) /
Е.Н. Абрамова, Н.Н. Аверченко, Ю.В. Байгушева и др.; под ред. А.П. Сергеева.
М.: Проспект, 2010.

19.    Конституция Российской Федерации
(принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных
Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N
7-ФКЗ) // Парламентская газета, N 4, 23-29.01.2009.

20.    Льюис Р.Д. Деловые культуры в
международном бизнесе. — М.: Дело, 2009.

21.    Макеев В.А. Становление и развитие
корпоративной культуры // Российский следователь, 2008, N 4.

22.    Саббат Э.М. Бизнес-этикет. — М.:
Фаин-пресс, 2009.

23.    Теория морали и этика бизнеса / Под
ред. В.А. Гвозданного. — М., 2011.

24.    Указ Президента РФ от 12.08.2002 N
885 (ред. от 16.03.2011) «Об утверждении общих принципов служебного
поведения государственных служащих» // Собрание законодательства РФ,
19.08.2012, N 33, ст. 3196.

25.    Федеральный закон от 27.07.2004 N
79-ФЗ (ред. от 14.02.2011) «О государственной гражданской службе
Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 02.08.2004, N 31, ст.
3215.

Этика руководителя и этика подчиненного

Юлия Валерьевна Шульгина

Эксперт по предмету «Менеджмент»

преподавательский стаж — 10 лет

Задать вопрос автору статьи

Этика руководителя

Определение 1

Этика руководителя и этика подчиненного – это аспекты нравственного поведения индивидов, занимающих разное положение в трудовом коллективе.

Этика руководителя как система норм нравственного поведения начальника базируется на следующих компонентах:

• понимание и учет психологии подчиненных,
• формирование и развитие личностных качеств,
• культура управления – совокупность требований, которые предъявляются к личным качествам управленца и внешней стороне управленческого процесса,
• умение управлять своими эмоциями и чувствами в ходе личностного построения отношений с вышестоящими руководителями, коллегами, подчиненными.

Если менеджер не обладает знаниями в части этики, он не сможет реализовать эффективную мотивацию, стимулирование, поощрение подчиненных, а также производить конструктивную критику, высказывать претензии так, чтобы не обидеть человека.

Сдай на права пока
учишься в ВУЗе

Вся теория в удобном приложении. Выбери инструктора и начни заниматься!

Получить скидку 3 000 ₽

В части стимулирования и мотивирования этика руководителя находит отражение в ряде правил:

• подчиненные должны иметь возможность открыто общаться с руководством и получать обратную связь,
• сотрудник должен иметь возможность профессионально и карьерно расти,
• у работников должно быть право принимать участие в составлении графиков работ и четкое представление об ожидаемых от них результатах,
• сотрудникам должна предоставляться информация как об отрицательных, так и о положительных результатах их работы,
• результаты работы должны подвергаться оценке, а трудовые достижения быть поощрены,
• каждый сотрудник должен лично отвечать за результативность и эффективность своей работы.

Чтобы слова поощрения оказывали стимулирующее воздействие, они должны отвечать следующим требованиям:

• относиться к конкретному действию, результату, выполненному заданию. Общие фразы оказывают существенно меньший мотивирующий эффект,
• высказываться своевременно. Человеку приятнее услышать похвалу сразу после выполнения работы, а не спустя длительное время,
• быть соразмерными. Излишние восторги по поводу незначительного достижения могут вызвать недоверие у исполнителя,
• быть правильно сформулированными, не допускающими двоякого толкования, обидного восприятия, не содержать отсылки к прошлым неудачам,
• озвучиваться в присутствии коллег, людей, которых поощряемый уважает, чье мнение для него важно.

«Этика руководителя и этика подчиненного» 👇

Руководитель, опираясь на нормы этики, должен быть еще более осторожен с критикой, нежели с похвалой:

• ругать нужно не личность, а конкретный совершенный поступок. Нужно четко разграничивать «ты плохой» и «ты плохо поступил». В первом случае есть риск получить демотивирующий эффект: «раз вы все равно считаете меня плохим, я таким и буду». Важно учитывать индивидуальные особенности человека и мотивы поступка, за который следует наказание (случайный это промах или намеренное нарушение),
• нет смысла критиковать то, что подчиненный не сможет изменить – это вызовет обиду, а не стремление совершенствоваться,
• можно озвучивать свои чувства: «я недоволен качеством выполнения задания», «я огорчен результатами». Такие формулировки позволяют избежать возражений и ухода в «глухую оборону»,
• не следует интерпретировать поведение сотрудника, приписывать ему какие-то мысли и чувства – лучше опираться исключительно на факты,
• важно избегать менторского тона и поучающей манеры общения,
• критиковать надо своевременно, не копить обиды, не возвращаться многократно к давним ошибкам и просчетам,
• по возможности высказывать претензии нужно наедине (или в присутствии непосредственно задействованных лиц, но не всего коллектива),
• критика должна быть обоснованной и аргументированной.

Этика подчиненного

Этика руководителя, как правило, первична – именно он задает тон отношениям в коллективе. Но это не значит, что этика подчиненного менее важна. Уметь обратиться к своему начальнику не менее важно, чем знать, какие требования нужно предъявлять к подчиненным. Благодаря применению тех или иных норм можно сделать руководителя своим союзником, а пренебрегая ими – нажить врага.

Несколько базовых советов о соблюдении этики подчиненного:

• ключевая цель функционирования рабочего коллектива – это выполнение трудовых обязанностей. Не следует пренебрегать ими ради построения отношений в коллективе. В первую очередь нужно выполнять свою работу, а уже потом задумываться о других аспектах общения,
• по возможности стоит помогать руководителю создавать в коллективе доброжелательную нравственную атмосферу. Не нужно «дружить против кого-то», выбирать изгоев и настраивать коллектив против него, плести интриги и распускать сплетни,
• нецелесообразно давить на руководителя, командовать им или навязывать свою точку зрения. Все предложения должны высказываться в вежливой и тактичной форме,
• не нужно льстить руководителю, подлизываться к нему. Начальник – тоже человек, он тоже может ошибаться в каких-то вопросах, упускать важные детали из внимания. Вполне уместно высказывать свое мнение, если это будет способствовать повышению эффективности деятельности подразделения или организации,
• с крайней осторожностью нужно обращаться «через голову» к вышестоящему руководителю. Большинство управленцев негативно реагируют на такое игнорирование их. Разумеется, бывают экстренные случаи, когда вопрос должен быть решен оперативно, а непосредственный начальник вне доступа. Но в штатных ситуациях такое поведение воспринимается как пренебрежение, сомнение в компетентности или даже попытка претендовать на место начальника.

Кроме общения с руководителями (снизу вверх), этика подчиненного включает общение с коллегами (по горизонтали). В этих отношениях действует больше свободы, но главные принципы неизменны:

• не следует смешивать личное и рабочее. Разумеется, в коллективах часто складываются дружеские или даже любовные отношения, но они не должны противоречить трудовым интересам,
• не стоит поступать с людьми так, как не хотелось бы, чтобы они поступили с вами.

Находи статьи и создавай свой список литературы по ГОСТу

Поиск по теме

Дата написания статьи: 24.10.2019

Решение любого учебного вопроса за 300₽