Смена руководство как изменилось

Когда слухи о смене руководства и связанными с этим переменами приобретают реальные очертания в лице нового начальника, напряжение в трудовом коллективе достигает своего предела. О будущем своей карьеры в компании беспокойно начинают задумываться даже прочно сидящие в своем кресле сотрудники, что говорить про новичков и «аутсайдеров». И действительно, часто даже былые заслуги, профессионализм и порядочность не могут гарантировать лояльности со стороны нового шефа и пришедшей с ним команды. Стоит ли ждать от нового руководителя увольнения или нужно рассчитывать на конструктивные перемены? Как угодить начальнику и не попасть в «черный список»?

За что могут уволить?

Джек Уэлч, бывший генеральный директор General Electric и просто авторитетный менеджер, в одной из своих книг утверждает, что сотрудники, которых не устраивают перемены в высшем руководстве компании, обязаны немедленно ее покинуть. По его мнению, успех на рынке может быть обеспечен лишь полной лояльностью коллектива к новым управленцам и к принесенным ими свежим идеям для бизнеса. К счастью наших соотечественников не весь российский менеджмент настроен так радикально. Этому также способствует и трудовое законодательство, предусматривающее закрытый перечень оснований, по которым новое руководство может уволить попавшего под руку сотрудника.

Так, согласно статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации основанием для разрыва трудовых отношений по инициативе начальства может быть лишь:

• ликвидация фирмы и полное прекращение ее деятельности;
• сокращение численности персонала;
• несоответствие трудовых качеств и квалификации работника занимаемой им должности (по результатам аттестации);
• смена собственника (для руководства, замов и главбуха);
• многократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;
• грубое нарушение трудовых обязанностей:
   
  • прогул, в том числе отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд;
  • появление на работе в нетрезвом состоянии;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • хищение собственности организации;
  • нарушение требований охраны труда, что повлекло тяжкие последствия;
• совершение виновных действий, которые стали основанием для утраты доверия к нему (в отношении работников, обслуживающих ценности);
• совершение аморального поступка, несовместимого с должностью;
• представление поддельных документов при трудоустройстве;
• иные ситуации, предусмотренные трудовым договором.

Анализируя вышесказанное, можно с уверенностью утверждать, что по закону причиной увольнения могут быть лишь виновные действия сотрудника, тем или иным образом нарушающие трудовую дисциплину в коллективе. Смена управленческого состава, в свою очередь, не может быть официальной причиной массовых или даже «точечных» увольнений, как бы новое начальство ни было на это настроено. В любом случае «спасение утопающего дело рук самого утопающего», поэтому защита нарушенных трудовых прав работника при безосновательном увольнении, всецело лежит на его плечах и зависит исключительно от правильного и профессионального подхода к этому вопросу.

В то же время, с приходом нового руководителя настоящим испытанием работников на прочность могут стать изменения в «правилах игры», которые, несомненно, повлияют на привычный ритм жизни коллектива вплоть до того, что некоторые сотрудники могут и сами задуматься о смене работодателя.

Каких перемен стоит ждать коллективу и стоит ли уходить самому?

Независимо от того, грядет тотальная смена команды управленцев или приходит лишь новый топ-менеджер, это однозначно отразится на эмоциональном климате коллектива. Так, персонал должен быть готов к изменению системы субординации и корпоративных связей, появлению новых вертикалей, новых сотрудников и новых правил трудовой и коллективной этики. Такие новшества типичны для каждого из случаев смены руководящего состава и являются минимальным комплексом мер становления новых порядков в компании или ее структурном подразделении.

Если работник не готов даже к таким простейшим переменам, то поиском «места потеплее» стоит заняться, как только стало известно о смене непосредственных руководителей. Однако, такие мысли могут возникнуть и в дальнейшем, по мере «знакомства» с новыми правилами, порядками и требованиями.

Так, когда изменение в управленческом составе стало следствием реорганизации предприятия, слияния нескольких или поглощения одного другим, новый собственник часто настаивает на изменении финансовых условий работы, которые далеко не всегда направлены в выгодную для персонала сторону. Вместе с этим, новое руководство может пересмотреть стандарты работы, которые, в свою очередь, повлекут изменение и повышение требований к работникам, занимающим определенные должности.

Опытные психологи и HR-менеджеры советуют думать об увольнении при смене руководства лишь в тех случаях, когда в качестве новых управленцев приходят хоть и амбициозные, но непрофессиональные начальники-новички. От таких кадровых перемен можно ожидать чего угодно, вплоть до создания неприемлемых условий труда, даже для самых ответственных и преданных сотрудников. Среди такого типа руководителей распространено мнение, что куда эффективнее кардинально сменить штат, чем мотивировать и уживаться со старой командой. Новым сотрудникам не с чем будет сравнивать, а, следовательно, и претензий будет меньше. И что самое печальное, в таком подходе присутствует логика…

Вместе с тем, если команда, которая пришла на смену старым менеджерам, отличается профессиональным подходом к организации труда, задумываться об увольнении не стоит. Как правило, грядущие кардинальные перемены вовсе не касаются сотрудников нижнего звена коллектива, а работники среднего ранга, наоборот, получают новые возможности, воспользоваться которыми смогут самые инициативные и преданные делу члены коллектива.

Как угодить новому руководству?

Очевидно, что большая часть работы, если не учитывать профессионализм сотрудника, зависит не только от содержания самой работы и поставленных ему задач, но и от личных отношений сотрудника с вышестоящим руководителем. Таким образом, с приходом нового начальника подчиненные ему сотрудники должны установить благоприятные деловые отношения с новым шефом, поскольку от этого зависит продуктивность работы и карьера в организации в целом.

Работнику не стоит бояться такой инициативы, ведь ее крах очевиден лишь в тех случаях, когда руководитель не настроен на плодотворную работу с уже сплоченным коллективом и настаивает на обновлении персонала. В остальных случаях можно рассчитывать на лояльность со стороны начальства, в чем работнику помогут следующие рекомендации:

Вводя руководителя в курс дела по вопросам, которые входят в компетенцию подчиненного, такой работник должен проявить себя как профессионал и специалист своего дела. Воплощение в жизнь ожидаемых руководителем результатов, реализация его представлений об организации рабочего процесса, о которых у него нужно также поинтересоваться, поможет проявить себя.

Если руководитель поощряет инициативу подчиненных, нужно направить все силы и фантазию на ее проявление. Так, можно предложить шефу новые проекты и конструктивные идеи по уменьшению затрат, новаторские решения типичных проблем, минимизации рисков и т.д. При этом нужно учитывать реалистичность, исполнимость и ценность предложенных решений, а также помнить о том, что «инициатива наказуема».

Не стоит стесняться проявлять интерес к особенностям реализации рабочих задач и их оценке со стороны руководителя, в то же время, не забывая про тактичность и субординацию.

Необходимо учитывать оценку результатов собственного труда и труда коллег – она даст более полную картину об ожиданиях нового директора и позволит произвести корректировку своего подхода к работе и поставленных себе целей и задач.

Несмотря на профессионализм и другие незаменимые качества работника, он не должен забывать про правила делового этикета – пунктуальность, дресс-код, порядок на рабочем месте, самоотдача и вежливый тон общения с руководителем. Многие начальники в первую очередь обращают внимание именно на эти качества своих подчиненных, а их профессионализм при знакомстве с коллективом отходит на второй план.

Так, при удачном подходе и правильном восприятии ситуации, даже самые кардинальные изменения в менеджменте компании можно обернуть в свою пользу, что станет отличным подспорьем для карьерного роста и воплощения в жизнь ранее нереализованных амбиций.

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — careerist.ru.

Разместить резюме
Добавить вакансию

Когда неприятные слухи о грядущих переменах в жизни компании обретают реальные черты в лице нового руководства, тревога в коллективе достигает предела. И даже если вы не первый год прочно сидите в своем кресле, то начинаете всерьез задумываться о будущем вашей карьеры.

Неприятно, но факт: былые заслуги вовсе не являются гарантом успешной работы в изменившихся условиях. И далеко не всегда вы готовы покинуть насиженное место ради туманных перспектив. Как сделать окончательный выбор между «ухожу» и «остаюсь», ведь он совсем не прост?

И полная смена управленческой команды, и вхождение в ее состав нового топ-менеджера (как «пришлого», так и «выдвиженца» из числа сотрудников), прежде всего, влияет на эмоциональный климат в коллективе. Меняется система горизонтальных связей и субординация. Появляются новые лидеры и аутсайдеры. Но настоящим испытанием на прочность становятся новые правила игры, влияющие на повседневную жизнь коллектива. Например, если происходит слияние или поглощение компании, собственник бизнеса нередко изменяет финансовые условия (и не всегда в выгодную для персонала сторону). Могут быть пересмотрены стандарты работы, вследствие чего вырастают требования к сотрудникам, занимающим определенные должности. Подобные потрясения нередко становятся «спусковым крючком», побуждающим старожилов компании заняться рассылкой резюме.
Но стоит ли драматизировать ситуацию? Ведь смена работы раз в несколько лет — привычный процесс для многих людей. Мобильность современного рынка труда позволяет квалифицированным специалистам постоянно оставаться востребованными и в полной мере реализовывать свой профессиональный потенциал.
Правда, одно дело — осознанный и тщательно подготовленный переход, и совсем другое — когда подыскивать место вынуждают обстоятельства. Такое развитие ситуации почти всегда воспринимается тяжело: кому-то жалко бросать проекты, которым отдано столько сил и времени, кому-то — расставаться с коллегами.
Поэтому первая рекомендация, которую дают HR-менеджеры со стажем и психологи — не пороть горячку, а внимательно присмотреться к происходящему и оценить обстановку без эмоций. Для предварительного анализа можно использовать элементарную технику: разделить на две части лист бумаги, на левой стороне написать очевидные плюсы, а на правой — минусы перемен. Сравните длину списков и «вес» каждого пункта. Затем возьмите еще один лист и проделайте похожую работу: оцените ваши перспективы в изменившейся компании, учитывая только те факторы, которые касаются лично вас и о которых вы точно осведомлены (допустим, к плюсам можно отнести потенциальное повышение зарплаты, а к минусам — перевод в отдаленный офис). После этого дайте себе время на принятие окончательного решения.

Если босс оказался вдруг…

Один из авторитетов современного менеджмента, Джек Уэлч (экс-CEO General Electric), в своей книге «Ответы на 74 ключевых вопроса о современном бизнесе», утверждает, что сотрудники, которые не согласны с переменами в управлении компанией, должны немедленно ее покинуть. По его мнению, только стопроцентная лояльность новому руководству и полное принятие свежих идей со стороны персонала могут гарантировать успех на рынке. Но не все российские работодатели настроены столь же радикально. Многие стараются сохранить баланс интересов, дать сотрудникам возможность привыкнуть к новым условиям. «Если команда менеджеров, которая сменяет прежнюю, подходит к бизнесу профессионально, на мой взгляд, увольняться не стоит, — считает Валерия Балашова, начальник учебного центра компании «Нижфарм». — В этом случае какие-либо кардинальные перемены, как правило, не касаются сотрудников нижнего звена, а специалистам среднего ранга смена управленческой команды, наоборот, дает новые возможности». Важно только своевременно их увидеть и воспользоваться — например, проявить инициативу при наборе рабочей группы для нового проекта и т.п.
К сожалению, бывают и плачевные случаи, когда на смену компетентному руководству приходят амбициозные и непрофессиональные управленцы-новички, создающие неприемлемые условия труда даже для самых преданных делу сотрудников. «К примеру, так случилось на одном из очень крупных нижегородских предприятий. В результате действий новой управляющей команды из Москвы, которая ужесточила условия трудовых отношений, сотрудники стали массово увольняться из компании, и коллектив профессионалов, сплоченный за 12 лет, фактически распался», — рассказывает г-жа Балашова.
Если после смены руководства вам существенно изменили условия труда, то это можно расценивать как сигнал, что из компании пора уходить. Возможно, руководство считает, что гораздо эффективнее будет полностью сменить штат, чем возиться со старой командой. Ведь у новых сотрудников не будет оснований для сравнения нынешних правил и условий с предыдущими, а соответственно, не будет снижения мотивации к работе. И в таком подходе есть печальная логика…

Итак, вы остаетесь… или уходите?

Если вы решили остаться в родной компании, то, прежде всего, необходимо принять изменения в менеджменте и в рабочем процессе как свершившийся факт и не пытаться с этим бороться. Как гласит народная мудрость, плетью обуха не перешибешь. Но не менее важная задача — сохранять спокойствие, не бунтовать, но и не уходить в себя. Во-первых, как утверждает тот же Джек Уэлч, руководитель почувствует ваше недовольство, а значит, усомнится в вашей лояльности и постарается от вас избавиться. Во-вторых, постоянные негативные чувства подрывают душевные силы и физическое здоровье. Справиться с профессиональным стрессом и набраться сил перед новым витком карьеры можно разными способами: одним помогает пара недель отпуска у теплого моря, другим — покупка абонемента в фитнес-клуб. Но не менее разумное решение — взять несколько консультаций у хорошего коуча. Рекомендации специалиста помогут вам гармонично вписаться в новые условия, даже если они будут довольно жесткими.
В то же время сильный внутренний дискомфорт и сопротивление изменениям в привычном деловом укладе могут указывать на то, что вы подошли к очередному профессиональному кризису. Не стоит пугаться: кризис — это всего лишь зона развития. И как ни парадоксально, тот самый новый топ-менеджер, распоряжения которого вас так раздражают, является для вас лучшим коучем. Ведь он подводит вас к необходимости дальнейшего развития в профессии, пусть даже и не в этой фирме. Тем более, при нынешней ситуации на рынке труда, с постоянным дефицитом сотрудников, можно не бояться длительной безработицы. Пройдет немного времени, и вы сможете убедиться в том, что все действительно меняется к лучшему.

Комментарии

Андрей ЧУРАКОВ,
вице-президент «Первого Республиканского Банка»:
— Решение о приходе нового руководителя обычно доносится до персонала компании заблаговременно. И, как правило, чем выше ваш пост, тем раньше вы узнаете о приходе нового босса. Вы заранее можете навести «справки» об этом человеке, его манере руководства, его возможной команде, узнать о целях, которые ставятся перед ним. Тем самым вы располагаете временем, чтобы подготовиться и мысленно проиграть все возможные комбинации.
«Новая метла» обычно метет по верхам. Среднему звену не стоит сильно беспокоиться, а вот топ-менеджменту есть о чем задуматься. Новый босс никогда не приходит один, а зоны ответственности в любой компании ограничены. К сожалению, у нас в России профессионализм не является 100% гарантией вхождения в новую команду. Лояльность боссу и другие «нерабочие» качества для нового руководства по многим направлениям иногда бывают важнее всего остального. В данной ситуации решение будет зависеть от ваших межличностных взаимоотношений с новым начальником, а также от способности выстраивать конструктивные отношения с его командой.

Татьяна ШАХНЕС,
директор по связям с общественностью LG Electronics RUS-Marketing:
— На мой взгляд, когда меняется команда, важно в первую очередь не торопиться с выводами, а посмотреть, чем ваши способности и умения могут пригодиться новому руководителю. При этом недостаточно просто исполнять профессиональные обязанности. Во-первых, количество достижений и наград, определенные успехи не только в практической, но и, например, научной деятельности помогут вам добиться уважения окружающих (в том числе и со стороны топ-менеджмента). Во-вторых, необходимо помнить о корпоративной этике. Не стоит подчеркивать свою принадлежность к какой-либо группировке и вести «подковерные» игры.
Терпение и умение выжидать — вот основная тактика в сложившейся ситуации. Уходить из компании следует в двух случаях: если вам точно дали понять, что вы достигли на своем месте предела и на вашу должность уже кто-то претендует, и если выбранные руководством методы управления не дают вам спокойно работать.

Елена ГРАЧЕВА,
руководитель проектных групп агентства «Полилог»:
— По моим наблюдениям, в случае организационных изменений принимают решение об уходе не те менеджеры, которые были наняты «с улицы», а те, которые были лично приглашены на работу конкретным руководителем. Соответственно, внезапная смена босса влечет смену его команды, и как следствие — уход многих сотрудников среднего звена, а иногда и топов. Я считаю, что такое поведение оправдано только тогда, когда эмоциональный климат в компании по отношению к старой команде меняется в отрицательную сторону, или когда стратегия нового топ-менеджмента противоречит убеждениям «старожилов». Все остальные ситуации я рассматриваю как благоприятные для работы даже после смены управленческого состава.

Нина КОЛЬЧЕНКО,
административный директор мебельной компании «Форема»:
— Наиболее эффективно работают сотрудники, личные цели которых совпадают с целями организации. Если в компанию пришел новый руководитель, изменился курс политики, важно определить к какой цели движется организация. Если цели совпадают, если политика руководства не противоречит вашим моральным и этическим принципам, правильнее — остаться и двигаться дальше вместе с командой единомышленников. Если после смены руководителя цель и политика компании идут вразрез с личными планами и амбициями, то решение должно быть однозначным — увольняйтесь! Иначе либо вы будете разрушаться как личность, либо ваши действия будут разрушительными для фирмы.

Анастасия ИВАНОВА

Источник: Элитный персонал

Директор – это не только руководитель организации, но и единственный орган, который обязан действовать в интересах компании, и может выступать от ее имени. Информация о нем присутствует в ЕГРЮЛ и другие лица могут запросить сведения и убедиться в полномочиях лица, представляющего другую сторону.

Если произошла смена, то эту информацию необходимо довести до сотрудников налоговой службы (ФНС РФ). 

Как проводится смена руководителя

При смене руководства необходимо понимать, что нельзя допустить двоевластия. Такая ситуация складывается, когда с новым сотрудником уже заключили договор, а в отношении прежнего руководителя процедура увольнения выполнена не в полном объеме, и вроде как старый руководитель исполняет обязанности. Также рекомендуется исключить варианты безвластия. Это складывается, когда уже расторгнут трудовой договор, и он уволен, а вот на освободившееся место никто не назначен.

Поэтому, чтобы не допустить неприятных ситуаций, мы приняли решение подготовить пошаговую инструкцию, которая поможет правильно поменять руководство в организации.

Этап 1. Подготовка документов.

Необходимо созвать собрание, и принять решение. После проведения собрания и принятия решения о смене руководства, необходимо выполнить действия по оформлению принятого решения. Если в компании один участник, то созывать собрание не надо, и для смены руководителя достаточно решения участника общества.

При проведении собрания должны быть рассмотрены следующие вопросы:

1. Вопрос о прекращении полномочий директора и дальнейшее расторжение договора;
2. Выборы нового руководителя и при необходимости заключение соответствующего договора.

Этап 2. Увольнение прежнего и принятие на должность другого человека.

Данный этап не вызывает сложностей и возможен для реализации без дополнительной помощи. Но стоит учитывать, что при увольнении прежнего директора, выданные ранее доверенности, не теряют силы и могут использоваться до окончания срока действия.

Этап 3. Заполнение бланка Р 13014 и нотариальное заверение документа.

При оформлении бланка рекомендуется проконсультироваться у нотариуса, какие документы понадобятся дополнительно. Нотариусы запрашивают свидетельства организации (документы о присвоении кодов), решение о прекращении полномочий прежнего директора. Может понадобиться подтверждение из ЕГРЮЛ. Большинство нотариусов обладают доступом к необходимым сервисам и используют электронную выписку. Но иногда может потребоваться бумажный вариант, и поэтому рекомендуем узнать об этом заранее. Для получения бумажного варианта потребуется время на исполнение запроса в ФНС о получения выписки на бумажном носителе.

Рекомендуем учитывать, что после вступления в силу Приказа ФНС No ЕД-7-14/948@ от 18 декабря 2021 года, изменилась форма бланка Р 13014. В соответствии с положениями налоговой службы дальнейшие заявления должны оформляться на новом бланке. Изменений не так много, но на них стоит обратить внимание при оформлении. В первую очередь стоит учитывать, что произошло изменение отображения штрих-кодов и нумерации. Если ранее информация о заявителе указывалось на листе Н, то теперь для указания подобной информации используется лист П.

Этап 4. Внесение изменений.

После принятия решения, организации предоставляется семь дней для подачи оформленного и нотариально заверенного заявления Р 13014. Если произойдет нарушение установленного срока, то в отношении организации, в соответствии со ст. 14.25 КоАП, может быть использовано наказание в виде наложения штрафа. Сумма штрафа может достигать пяти тысяч рублей.

Если соответствовать букве закона, то для регистрации изменений организация обязана предоставить только заявление Р 13014. Но иногда налоговики могут затребовать предоставление дополнительные подтверждения. Обычно список ограничивается решением о смене директора и приказом о назначении нового директора.

Документы о смене необходимо подавать в то отделение ИФНС, где регистрировалась организация. Но в некоторых крупных городах могут быть специальные регистрирующие отделения. Если не знаете о существовании подобного регистрирующего отделения, можно обратиться на сайт ФНС и уточнить необходимую информацию.

Этап 5. Получение листа записи ЕГРЮЛ.

Для подтверждения внесенных изменений необходимо получить лист записи ЕГРЮЛ, в котором указана новая информация о директоре или руководителе. Учитывая действующие законодательные акты, надеться на получение информации о внесении необходимых сведений в реестр, не стоит.

Этап 6. Уведомление банка о произошедших изменениях.

Для подтверждения, в банк необходимо направить следующее:

1. Протокол о смене руководителя;
2. Обновленный лист записи из государственного реестра;
3. Приказ о назначении нового руководителя;
4. Образцы подписи.

Если для расчетов с контрагентами использует электронные способы, то необходимо сменить электронный ключ доступа к банковским операциям.

Оформление бланка Р13014

Требования по заполнению заявления Р 13014 указаны в Приказе ФНС No ЕД-7-14/617 от 31 августа 2020 года. При смене директора используются следующие страницы:

1. Титульный лист, с указанием информации об организации;
2. Лист И. Заполняется  страница 1 для предоставления информации о прежнем директоре;
3. Лист И. Требуется заполнить 1 и 2 страницы с указанием информации о новом руководителе;
4. Лист П. Требуется заполнить все страницы с указанием информации о заявителе.

При подаче документации часто возникают сомнения, кто должен подавать и подписывать документы, прежний или новый руководитель. Сомнения основаны на том, что информация о новом человеке отсутствует в ЕГРЮЛ и вроде бы не имеет право подавать. В отношении прежнего директора – он уже лишен полномочий и соответственно не может быть заявителем. Раньше использовалось правило, что заявителем должен выступать прежний руководитель, так как данные присутствуют в реестре. Но потом, после вступления в силу решения ВАС No 2817/06 от 29 мая 2006 года, несоответствия и сомнения были аннулированы.

При рассмотрении дел указывалось, что полномочия считаются завершенными после принятие участниками решения, и поэтому право присваивается новому директору.

Бланк Р 13014 должен быть заверен нотариусом и личная подпись руководителя должна проставляться только в кабинете нотариуса.

Подробную детальную инструкцию по заполнению бланка можно увидеть в нашей статье — форма P13014 для смены директора юридического лица

Как оформляется акт приёма-передачи документов и имущества от старого руководителя новому.

В должностных инструкциях прописано, что директор отвечает за документацию и сохранность вверенного имущества. В случае увольнения, он должен передать дела и имущество новому руководителю. В законодательстве нет четко указанного порядка, как должна происходить передача. Но участники не вправе задерживать увольнение, если не произошло подписание акта или передача документации, или имущества. Если присутствует отказ в передаче, то можно обратиться в суд и потребовать принудительную передачу.

При противоположной ситуации, когда новый директор отказывает в приеме документов, можно сдать документацию в архив или воспользоваться услугами нотариуса.

Необходимо понимать, что оформление акта в определенной степени в интересах прежнего руководителя. Подписание акта может происходить при личной встрече или в присутствии собственников организации.

Смена директора, если один участник общества

Иногда у собственника общества возникают сомнения, как проводить смену руководителя, если он единственный участник общества. Отличия заключаются в том, что для смены руководителя не требуется созыва собрания. Единственный участник общества вправе провести замену своим решением.

Если директор организации не является участником общества, то процедура увольнения проводиться по стандартной схеме. Если он – это единственный в обществе, то он не может претендовать на получение компенсации, так как при таких условиях нельзя использовать ст. 43 ТК РФ.

Как провести смену директора вместе со сменой участника

В данном случае стоит учитывать, сколько участников присутствует в организации. Если в организации единственный участник является директором, то реализовать единовременное увольнение директора и вывести участника не получиться. Такая ситуация складывается на том основании, что единственный участник не может покинуть общество, пока не появиться другой участник.

Если в обществе присутствует несколько человек, то можно инициировать продажу или реализовать выход с передачей доли общества. Но при таких условиях необходимо изучить информацию из устава, где предусмотрены условия выхода.

Если в обществе один участник, и он занимает должность директора, то советуем не пытаться выполнить мероприятия по увольнению и вывести участника из общества. Такое мнение основано на том, что процедура таит много сложных моментов и самостоятельно разобраться, и тем более выполнить необходимые требования без участия специалистов, бывает сложно.

Если смотреть на ситуацию с учетом 2023 года, то для смены руководителя необходимо придерживаться следующих правил. В частности, для легитимности выхода необходимо выполнить нотариальное заверение следующих документов:

1. Заявление участника, где он изъявляет желание о выходе из общества;
2. Решение участников о необходимости увеличения УК;
3. Подтверждение предложения другим участникам приобрести долю;
4. Требование о выкупе.

При соблюдении указанных требований, процедура увольнения директора и дальнейший выход его из состава участников может закончиться положительно.

Единый госреестр юридических лиц содержит полную информацию о зарегистрированных предприятиях: их адрес, способ образования, данные учредителей и руководителей и т. д. При корректировке любого из этих параметров представитель организации обязан внести обновлённые сведения в ЕГРЮЛ. Детально рассмотрим регистрацию изменений в ЕГРЮЛ при смене директора.

Сроки уведомления о смене директора ООО

Согласно закону «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»‎, сообщить о смене руководителя ООО в налоговую инспекцию необходимо в течение семи рабочих дней со дня подготовки решения об увольнении старого руководителя и приёме на работу нового. Подать документы нужно в инспекцию ФНС по вашему юридическому адресу – то есть, в то подразделение, где происходила регистрация общества. Уплата госпошлины не требуется.

Нарушители установленного срока будут наказаны в соответствии со ст. 14.25 КоАП РФ. Если сведения о смене директора были поданы в ЕГРЮЛ с опозданием, предприятию придётся заплатить штраф в размере 5 тысяч рублей (в этом случае штраф могут заменить предупреждением). Если ООО предоставило недостоверную информацию или вовсе не сообщило об изменениях, штраф составит от 5 до 10 тысяч рублей.

Какие документы нужны для изменения руководителя в ЕГРЮЛ

В п. 2 ст. 17 закона о госрегистрации указано, что для изменения информации о генеральном директоре, содержащейся в ЕГРЮЛ, достаточно предоставить только заявление по форме № Р13014. Однако инспекторы ФНС могут дополнительно запросить решение о смене руководителя ООО и приказ о назначении директора. С помощью этих документов налоговики проверяют соблюдение сроков, установленных для подачи в ФНС информации об изменениях.

Как заполнить форму № Р13014 при смене директора

Прежде всего, необходимо учесть формальные требования к написанию заявления № Р13014:

• при заполнении документа от руки используйте синюю или фиолетовую ручку, пишите заглавными печатными буквами;
• не допускайте исправлений;
• при заполнении электронной формы выберите шрифт Courier New, 18 кегль, пишите заглавными буквами;
• переписывайте сокращения так, как они указаны в документах;
• указывайте контактный номер без скобок, пробелов и прочерков. Начинайте с +7;
• проставьте сквозную нумерацию страниц.

Для регистрации изменений, связанных со сменой генерального директора ООО, нужно заполнить три листа: титульный, листы И и П. На титульном листе укажите все запрашиваемые сведения о предприятии и отметьте «2»‎ в п. 2. Лист И необходимо заполнить в двух экземплярах. В первом из них поставьте «2»‎ в п. 1 и впишите данные старого директора ООО в п. 2. Во втором поставьте «1»‎ в п. 1 и внесите информацию о новом руководителе в п. 3. На листе П отметьте «1»‎ в п. 1 и внесите данные нового директора в п. 2.

Смена паспортных данных директора ООО

За внесение в ЕГРЮЛ информации об изменении паспортных данных руководителя несут ответственность государственные службы, а не руководство ООО. Иными словами, заполнять и подавать форму Р13014 в этом случае не нужно. МВД обязано передать обновлённые данные в ФНС, которая зарегистрирует изменения в реестре в течение пяти дней.

Если директор ООО не является гражданином РФ, подать сведения об изменении его паспортных данных обязано руководство организации. В этом случае необходимо предоставить решение участников предприятия о внесении корректировок в госреестр и заявление по форме Р13014. Лист И достаточно заполнить в одном экземпляре, указав «3»‎ в п. 1.

Способы подачи заявления о смене директора

Заявление Р13014 подают в ФНС в бумажном или в электронном виде. Бумажные документы новый руководитель ООО может отнести в ИФНС лично или отправить заказным письмом, а также передать через МФЦ или нотариуса.

Отправить заявление в электронной форме можно через онлайн-сервис на сайте ФНС или портал «Госуслуги». Все документы, предоставляемые электронно, должны быть заверены усиленной квалифицированной электронной подписью директора-заявителя.

Регистрация изменений в ЕГРЮЛ

ФНС проведёт проверку информации в течение пяти рабочих дней после получения документов. В результате проверки изменения будут либо отклонены, либо приняты и внесены в госреестр. Если регистрация прошла успешно, на электронную почту, которую руководитель указал в заявлении, придёт лист записи ЕГРЮЛ. Другие государственные органы узнают о смене директора ООО от ФНС через систему автоматического обмена данными.

Проверьте данные, указанные в листе записи ЕГРЮЛ. Если ФНС допустила ошибки при внесении информации в реестр, направьте в службу заявление об исправлении, написанное в свободной форме. Если ошибка была допущена заявителем при заполнении документов, необходимо снова подать в ИФНС форму Р13014. На титульном листе заявления отметьте «4»‎ в п.2.

Причины для отказа в регистрации изменений в ЕГРЮЛ

В ряде случаев ФНС может отказать организации во внесении изменений в реестр. Полный перечень оснований для такого отказа приведён в ст. 23 закона о госрегистрации юридических лиц. Перечислим некоторые из них:

1. Непредставление руководителем ООО полного пакета документов.
2. Предоставление документов в инспекцию не по месту регистрации юрлица.
3. Регистрация изменений во время ликвидации ООО.
4. Подписание документов неуполномоченным лицом.
5. Расхождение между паспортными данными директора и сведениями о руководителе в документах.
6. Получение ФНС возражения от физического лица: нежелание физлица передавать свои данные для регистрации в ЕГРЮЛ.
7. Предоставление документов, содержащих недостоверные сведения.
8. Предоставление документов, оформленных с нарушением существующих требований.