Смешанный стиль руководства авторитарный демократический

Руководитель компании ведет сотрудников за собой и обеспечивает развитие бизнеса. Именно он ставит корпоративные, коммерческие и экономические цели для коллектива, подбирает персонал, создает социальный климат и влияет на другие вопросы в функционировании фирмы.

Что такое руководство и зачем оно нужно

Руководство – это воздействие на людей с целью мотивировать их выполнять определенные действия и достигать целей компании. Руководитель одновременно и организатор, и лидер в системе менеджмента, то есть его функции включают:

• лидерство;
• руководство.

Эти две функции имеют сходства. Лидер – тот, кто ведет других за собой, «вожак» стаи, который вместе с другими выполняет поставленные задачи и разделяет с ними трудности и награды. Он не обособляется от группы, а является для них образцом, вдохновляющим на свершения. Руководитель – тот, кто управляет, и он может быть в какой-то степени изолирован от группы.

В прошлом веке появилась теория лидерства, которая стала крайне популярной. Ее автор – Курт Левин. Он выделил три стиля управления:

1. Авторитарный.
2. Либеральный.
3. Демократический.

Рассмотрим подробнее каждый из них.

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный стиль характеризуется единоначалием, строгостью, взыскательностью, доминированием влиятельности, жесткой дисциплиной, гиперконтролем, направленностью на производственный результат. Минус такого стиля заключается в отсутствии фокуса на социальных и психологических аспектах в коллективе.

Авторитарное руководство имеет направленность на результат и может приносить положительные плоды, такие как:

• рост эффективности работы компании;
• признание со стороны высшего руководства.

Но ему присущи и недостатки:

• подчиненные стараются не иметь с руководителем неформальных отношений – по этой причине руководитель выпадает из коллектива;
• высока вероятность регулярно терять часть персонала, потому что для сотрудников важно иметь не только командира и лидера, который ведет их вперед, но и наставника и друга в одном лице.

Авторитарный лидер не обсуждает с работниками и другими топ-менеджерами вопросы управления. Он опирается исключительно на собственный опыт, видение ситуации, знания, цели. На подчиненных он влияет с помощью административных инструментов: санкции за непослушание и нарушения, вознаграждение за хорошие результаты.

Автократия максимально уместна и востребована на старте бизнеса, то есть на первых шагах создания фирмы, подбора персонала и создания оргструктуры, когда у вас еще не собрана команда людей, которые видят миссию фирмы, дорогу к ее исполнению, не образованы связи и структуры между людьми для эффективной совместной работы. Поэтому в такой период важен контроль действий и трудовых результатов персонала.

Авторитарный стиль может быть:

• эксплуататорским;
• благожелательным.

Первый вариант предполагает, что глава подразделения или фирмы принимает решения единолично. Он не доверяет серьезные вопросы подчиненным, не спрашивает об их позиции, берет на себя ответственность за итоги принятых решений. К коллективу лишь спускаются приказы. Основной формат мотивации при эксплуатации – наказания, угрозы и давление.

Благожелательный подход означает, что начальство относится к сотрудникам снисходительно, по-отечески, в некоторых ситуациях просит их высказать свою позицию. Но в то же время даже при убедительности мнений подчиненных руководитель поступает по собственному усмотрению, делая это часто показательно. Такое поведение негативно сказывается на психоэмоциональной обстановке в подразделении.

Вместе с тем, совершая управленческие шаги, благожелательный руководитель иногда прислушивается к словам некоторых работников. Также он может давать определенные им полномочия, но под жестким контролем, требуя, чтобы общая политика и регламент фирмы, все условия и инструкции соблюдались беспрекословно. Угрозы санкций присутствуют, но не преобладают над другими видами мотивации.

Авторитарный стиль позволяет быстро организовать работу, поэтому часто применяется в кризисные периоды, когда каждая минута на счету и любая ошибка может привести к серьезным последствиям.

Авторитарный подход позволяет быстро дисциплинировать сотрудников, т. к. их мотивирует чувство страха – они понимают, что за ошибку или нарушение их накажут или даже уволят. Страх увольнения – один из главных инструментов в жестком менеджменте. Так, даже такая лояльная компания, как Майкрософт, каждый месяц увольняет 5 % слабых сотрудников.

В то же время авторитарный режим в компании приводит к тому, что один человек решает всё, а он может допускать ошибки из-за отсутствия альтернативных мнений. Вероятность стратегических и тактических ошибок возрастает. К тому же постоянный контроль отнимает у руководителя много времени и сил, не позволяя сосредоточиться на других сферах управления бизнесом.

Наглядный пример авторитарного стиля руководства – империя Генри Форда. В начале прошлого века благодаря строгому контролю и самоличному оперативному управлению Форд захватил более 50 % автомобильного рынка, однако затем его доля стала падать – по причине того же слишком жесткого руководства.

Когда нельзя использовать авторитарный стиль

Автократия теряет популярность сегодня, особенно у молодых сотрудников, которые составляют более половины персонала в компаниях. Современные люди имеют совершенно иные ценности, в отличие от тех, кто жил в период расцвета автократии. Тогда ценность индивидуума была очень низкой, а контроль и суровое отношение начальства считались нормой.

Сейчас для людей важны самоценность, личность, свобода самовыражения. Поэтому, когда они попадают к авторитарному работодателю и сталкиваются с подавлением собственного мнения, то начинают протестовать против такой системы либо уходят. А руководители перед такими людьми теряют свой авторитет.

В связи с этим авторитарный стиль не стоит применять на 100 %. Его необходимо комбинировать с другими стилями и использовать более гибкую систему управления.

Либеральный стиль

Этот стиль отличается практически полным отсутствием контроля и дисциплины, пассивностью руководящей роли, потворством. Руководитель позволяет подчиненными принимать решения по своему усмотрению.

Либеральное управление больше направлено на людей. Поэтому у него есть неоспоримые плюсы, касающиеся отношений с сотрудниками:

• работники любят руководителя и принимают в его в свой коллектив;
• персонал идет навстречу начальнику и многие задачи выполняет из желания поддержать и не подвести.

Есть и минусы:

• подчиненные могут пользоваться хорошим отношением и недобросовестно выполнять свои задачи или даже вредить компании;
• дружественные отношения сохраняются до тех пор, пока интересы руководителя и подчиненных согласованы.

Последний пункт касается в первую очередь вопроса зарплаты. Как только у компании возникают трудности, в том числе со своевременной выплатой вознаграждений, сотрудники «забывают» о дружеском отношении к начальству. Они могут превратиться в дополнительную проблему в и так тяжелое для фирмы время. Например, сотрудники могут устраивать демонстрации, саботировать работу, подавать в суд и т. д.

Либеральный стиль управления характеризуется тем, что коллектив предоставлен сам себе – сотрудники принимают решения вместо руководителя. Его иначе называют попустительским стилем, поскольку начальник предоставляет персоналу все полномочия для самоконтроля и выполнения задач, а сам минимально участвует в регулировании трудовой деятельности коллектива.

Либерал не выражает инициативу, а ждет указаний от вышестоящих лиц, не желая брать на себя ответственность за события и последствия в своем отделе. Начальник-либерал практически не проявляет активности как самостоятельный топ-менеджер, а выступает, скорее, посредником между своими подчиненными и другими отделами компании.

Им легко манипулировать и влиять на его мнение – поскольку его собственная позиция достаточно слабо развита. Он непоследователен в управлении, предпочитает уступать при столкновении с другими взглядами и обстоятельствами, может отменить принятое решение без уважительных причин, покоряется препятствиям на пути к целям. Обычно такие люди крайне осторожны, так как не уверены в своих компетенциях и положении, занимаемом в менеджерской иерархии.

Когда доминирует либеральный стиль, то начальник предельно вежлив и добр к подчиненным. Он относится к ним с уважением, благодарностью, предлагает помощь при возникновении проблем, может и вовсе делать за него всю работу. Такой руководитель готов к критике и предложениям от сотрудников. Но часто не способен воплотить идеи и реализовать озвученные пожелания.

Либерал не отличается требовательностью к персоналу. Он не хочет портить отношения с работниками, поэтому прибегает к просьбам и упрашиваниям, чтобы добиться выполнения поставленных задач. Если сотрудник не захочет делать необходимое, то такой руководитель скорее сам выполнит задачу, чем будет принуждать к этому недисциплинированного работника.

Начальник-либерал легко раздает невыполнимые обещания. Также он способен пренебречь своими принципами и интересами, если его популярность перед коллективом или вышестоящими лицами попадает под угрозу.

В стремлении укрепить репутацию он может предоставлять персоналу различные льготы, выплачивать премии без особых заслуг. Такой лидер редко увольняет даже самых недобросовестных сотрудников либо растягивает решение этого вопроса на длительный период.

Либеральный стиль предполагает, что у руководителя не проявляются организаторские способности. Как следствие, результаты и эффективность работы отдела остаются на низком уровне.

Зачастую человек выбирает такой стиль, чтобы создать с коллективом дружеские отношения и опираться на него в трудные времена – ведь гипотетически его хорошее отношение должно вызывать ответные чувства у подчиненных. И действительно, люди любят таких заботливых и добрых начальников. Но, как уже говорилось, эта любовь живет ровно до тех пор, пока всё хорошо. При возникновении трудностей сотрудники редко готовы поддержать и пойти навстречу начальнику в ущерб своим интересам.

Когда доминирует либеральное руководство, лидер предпочитает, чтобы все задачи и правила поведения сотрудников были расписаны. Он стремится создавать подробные регламенты, инструкции, четко фиксировать права и обязанности, чтобы не возникало необходимости в оригинальных решениях и вмешательстве в дела подчиненных. К тому же при возникновении спорных ситуаций можно ссылаться на регламенты и инструкции, предлагая работникам разрешить спор, опираясь на них.

Подчиненные пользуются свободой по своему усмотрению. Они самостоятельно ставят задачи, определяют пути их выполнения. В итоге будущее и прогнозы отдела зависят от настроения и добросовестности персонала, наличия у них ресурсов, знаний и компетенций.

Почему некоторые руководители выбирают попустительство как стиль руководства:

• в силу своего характера – они слишком добродушны и осторожны, не терпят разногласий;
• из-за того, что недооценивают потенциал сотрудников и собственную роль в коллективе.

Также либеральный лидер может быть творческими человеком, захваченным своими интересами или идеями. Вследствие этого он уделяет мало внимания своим прямым обязанностям.

Порой такие люди сознательно не стремятся к служебным успехам и карьере, понимают, что занимают не свое место и готовы передать его другим, но в силу обстоятельств должны руководить.

Либеральный стиль не должен применяться к сотрудникам-новичкам, а также в начале деятельности фирмы, когда нужно наладить все бизнес-процессы и системы. Однако он подойдет для построения взаимоотношений с высокоинициативными сотрудниками и людьми, которые давно и хорошо работают.

Демократический стиль

Демократия – здоровая середина между автократией и либерализмом. В ее основе лежит коллегиальность, совместное принятие решений. К ценностям такого стиля управления относится: инициатива, поощрения, творчество, сознательность, ответственность. Как итог в таком коллективе преобладает самодисциплина, прозрачность, курс на результат.

Демократическое лидерство предполагает, что у руководителя нормальные отношения с людьми, но одновременно он не упускает из внимания эффективность их работы. Скорее всего, при выборе данного стиля человек умеет разделять рабочие процессы и неформальные отношения.

Начальник-демократ знает о потребностях и интересах своих подчиненных, он интересуется их личностными качествами, видит в них индивидуумов. Он собирает максимум информации о них, поэтому знает, какие у каждого работника личные достоинства, проблемы, профессиональные навыки и таланты. Эти сведения помогают ему подбирать для каждого подходящие обязанности.

Такой руководитель сидит не во главе стола, а за общим столом с работниками и является основоположником всего управления. К достоинствам этого стиля руководства можно отнести:

• нематериальную мотивацию коллектива через социально-психологические факторы, что улучшает микроклимат и повышает лояльность к компании;
• быстрое реагирование на нестандартные ситуации;
• мотивацию на личную инициативу, фокусировку на потенциале каждого члена коллектива и общих творческих возможностях;
• создание благоприятной моральной и трудовой атмосферы в отделе.

Разновидности демократического стиля:

• корпоративный;
• новаторско-аналитический;
• новаторско-интуитивный.

Корпоративная демократия

При использовании корпоративной демократии начальник и сотрудники тесно взаимодействуют. Лидер по собственной воле передает подчиненным долю полномочий, чтобы они учились самостоятельной работе и могли сами принимать решения. Управляя персоналом, он умышленно вовлекает его в систему менеджмента и разделяет с ними ответственность за последствия.

Начальник учитывает компетенции и навыки каждого своего сотрудника и распределяет полномочия и обязанности таким образом, чтобы получить наибольший эффект от коллективной работы.

Лидер-демократ с выраженным корпоративным подходом открыт к диалогу – как к личному, так и к деловому. Он доверяет коллегам и подчиненным, легко передает свои полномочия другим людям.

Аналитическая демократия

При новаторско-аналитическом подходе происходит взаимодействие руководителя по вертикали и по горизонтали иерархии, затем вся информация консолидируются, а на ее основе уже создаются идеи. Затем они постепенно внедряются в реализуемые проекты.

Интуитивный подход

При новаторско-интуитивном подходе управление осуществляется благодаря энергичности руководителя, его внутреннему самоощущению и новаторском методе решения проблем. Такой начальник принимает решения быстро, но без учета имеющихся ресурсов, то есть больше полагаясь на интуицию.

Демократический подход уместен для зрелого персонала, который уже достаточно автономен и ответственен, но еще требует регулирования и контроля.

Одномерные и многомерные стили

Стиль управления, как уже говорилось, – это вариант взаимодействия начальника и подчиненных. Управление обретает определенные формы, чтобы влиять на людей и принуждать их делать то, что от них необходимо.

Методы и форматы лидерства образуются под влиянием множества факторов, изменений среды и событий. Так, можно выделить два варианта стиля в зависимости от количество влияющих факторов:

• одномерные;
• многомерные.

Одномерные стили

К одномерным относится авторитарный, демократический и либеральный стиль менеджмента. Посмотрим на них с ракурса отношений между начальством и сотрудниками.

Параметры	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Как принимается решение	Самостоятельно	Вопросы обсуждаются с коллективом	Передает вопрос подчиненным или ожидает, когда спустится приказ от вышестоящего руководства
Как решение передается исполнителям	В виде указов, распоряжений	В виде предложений, которые коллектив обсуждает и выдвигает свое мнение	В виде упрашиваний и просьб
Как устанавливается ответственность за принятое решение	Берет на себя всю ответственность	В рамках своей роли	Переносит ответственность полностью на сотрудников
Как начальник относится к инициативе	Не принимает	Одобряет и побуждает для общей выгоды	Хочет, чтобы вся инициатива исходила от персонала
По каким принципам отбирают сотрудников	Не любит хороших сотрудников с высокой квалификацией, избавляется от них	Выбирает в команду высококомпетентных профессионалов	Передает задачу по найму и выбору кандидатов кому-нибудь другому
Как начальник относится к образованию	Не пытается учиться новому	Регулярно обучается и расширяет кругозор, поощряет это и у подчиненных	Учится и одобряет обучение у персонала
Как начальник общается с коллективом	Мало разговаривает с ними, держится на дистанции, тон строгий и холодный	Открыт к общению, дружелюбен	Не любит общаться с персоналом, позволяет фамильярное отношение к себе
Как можно охарактеризовать отношения с подчиненными	Непредсказуемые	Стабильные, дружеские, но взыскательные	Мягкие, невзыскательные
Как дисциплинирует персонал	Строго	Зависит от сотрудника и ситуации	Никак
Как применяет инструменты для моральной стимуляции персонала	Основной инструмент – наказания. Редко использует награды	Пользуется разными видами мотивации	Необоснованные вознаграждения и поощрения

Многомерные стили

Социальный психолог Дуглас Макрегор выдвинул собственный взгляд на то, как нужно руководить. Так образовались теория Х и теория Y. Они прочно обосновались в стандартах менеджмента.

В теории Х содержатся следующие тезисы:

• Люди ленивые, не хотят трудиться и избегают этого.
• Людей нужно постоянно заставлять, контролировать и оказывать давление, чтобы они работали.
• Люди боятся ответственности и хотят, чтобы кто-то другой принимал решения и управлял ими.

Согласно теории Y:

• Люди любят работу, труд является для них естественным.
• Мотивация получить награду побуждает человека контролировать и дисциплинировать себя.
• Люди хотят быть ответственными.

На этих теориях выросли два управленческих метода:

• авторитарный;
• демократический.

Авторитарный, или императивный, опирается на доведение приказов сверху вниз и контроль всех исполнителей. Демократический базируется на передаче ответственности и расширении полномочий с доверием к работникам.

Комбинация теорий Х и Y образовала так называемую решетку управления:

	Отношение руководителя  к производству
Отношение руководителя к подчиненным		1	2	3	4	5	6	7	8	9
9	1.9								9.9
8
7
6
5					5.5
4
3
2
1	1.1								9.1.

Здесь прослеживается прямая зависимость между социальным фактором в управлении и эффективностью труда – как только начальство уходит в одну сторону, то теряет в другой.

В социальный фактор входит обсуждение вопросов с коллективом, интерес к мнению сотрудников, создание комфортных условий работы, различные нематериальные виды мотивации.

Руководитель может выбрать в поле любую подходящую для него ячейку.

Рассмотрим несколько комбинаций:

• Тип 1.1 – начальник не занимается ни отношениями с подчиненными, ни эффективностью труда, маловероятный вариант управления.
•  Тип 9.1 – очень строгое управление, где главный и единственный приоритет – производственные итоги, также маловероятен.
• Тип 1.9 – либеральный подход, производство никак не регулируется.
• Тип 5.5 – умеренное управление, нет острых конфликтов, негативной обстановки, производство среднее.
• Тип 9.9 – идеальное сочетание социального фактора и эффективности производства.

Вы можете выбрать на начальных этапах менеджмента точку 5.5, а затем двигаться в ту или иную сторону в зависимости от задач и целей вашего бизнеса. Таким образом вы сможете сочетать несколько стилей управления, не отдавая предпочтение ни одному из них.

Ситуационный подход

Каждая из приведенных теорий управления была популярна в свое время и применима в различных сферах. Но сегодня наилучший вариант – это ситуационная модель. Она базируется на том, что руководство должно меняться в зависимости от обстоятельств.

Ситуационная теория появилась в 70-ые годы прошлого столетия и сразу стала внедряться в бизнес. Ее основа – мотивация персонала. Если создать правильную мотивацию для работников, то они будут выполнять планы и достигать целей, чтобы их усилия приводили к получению поощрения. Именно связь между усердием и наградой за него побуждает людей показывать лучшие результаты.

Поэтому важно не просто создать систему мотивации, но и помогать сотрудникам ставить для себя личные цели. Например, можно провести для них тренинг по целеполаганию по системе SMART, чтобы затем с помощью этого инструмента усиливать их внутреннюю мотивацию.

В ситуационном подходе можно применять разные варианты лидерства в зависимости от обстоятельств и особенностей коллектива:

• Стиль «Поддержка» – когда сотрудники испытывают потребность в признании и уважении.
• Стиль «Инструментальный» – если сотрудники хотят быть независимыми и самостоятельными, быстрее достигать результатов и переходить к новым целям.
• Стиль «Участие» – если подчиненные нацелены на высокие результаты, уверены в своих силах, от руководителя нужно постоянное обсуждение их идей для общего блага и предоставление необходимой информации и инструментария.
• Стиль «Достижение» – когда руководитель ставит посильные задачи, обеспечивает условия для их выполнения и ожидает самостоятельной работы.

Заключение

Чтобы стать эффективным руководителем, нужно научиться применять все подходы – от авторитарного до либерального – и использовать их в зависимости от ситуации, особенностей сотрудников и природы проблемы, которую нужно решить.

Так, авторитарный, или императивный, стиль подходит, когда вы только пришли в компанию или создали новый бизнес – на период становления и создания систем. Либеральный подход уместен с творческими и самостоятельными ответственными людьми. А к большинству сотрудников лучше применять демократический стиль с поддержкой, участием или ориентацией на результат.

Всегда
важно понимать, что определенному
служебному положению должны соответствовать
как определенные правила поведения,
так и принципы взаимоотношения с
сотрудниками, партнерами, руководством
и подчиненными. Если человек занимает
лидирующий пост в организации, для
эффективного управления необходимо
знать содержательные и формальные
признаки определенных стилей руководства.

Какие стили
руководства существуют? Обычно выделяют
четыре
основных стиля руководства:
авторитарный, демократический, либеральный
и смешанный.

Стиль
руководства
—
это
совокупность
своеобразных приемов и способов
управления, присущих определённому
типу руководителя.

Авторитарный
стиль
характеризуется
тем, что руководитель этого стиля
принимает решения обычно единогласно,
не советуясь с трудовым коллективом, и
ориентируется при этом на собственные
цели, критерии и интересы. Он всегда
уверен в личной правоте, собственных
знаниях и умениях.

В
проведении решений такой руководитель
занимает жесткие позиции, активно
используя методы административного и
психологического воздействия на людей,
может уволить неугодных сотрудников.
Он обычно имеет обширные внешние связи
в государственных органах и
предпринимательской среде. Руководитель
такого типа может привести организацию
к большому успеху, но также и к полному
краху («единоличный хозяин»).
Данный стиль очень хорош в экстремальной
ситуации: командир отдаёт приказы, а не
организовывает дискуссий с командой,
от которой требуется только суровая
дисциплина и беспрекословное послушание.

Авторитарный стиль
часто устраивает людей, не любящих брать
на себя ответственность, особенно
импонирует таким людям авторитарно-отеческий
вариант.
Руководитель — «отец родной» или «мать
родная» — сами принимают решения и сами
же отвечают за эти решения. Они стараются
помочь своим подчинённым в любой
проблеме, до тех пор, пока те беспрекословно
выполняют их распоряжения. Но если
подчинённые вдруг начнут иметь свой
взгляд по какому-то вопросу и пытаться
его отстаивать, то очень скоро они
лишатся не только покровительства, но
и места. Беспрекословное подчинение и
преданное служение — вот обратная сторона
заботы такого руководителя.

Можно выделить
авторитарно-холерический
тип
руководителей. В основном, это
раздражительные, вспыльчивые люди, даже
мысли не допускающие, что они могут
ошибаться, уверенные в своей значимости,
незаменимость, и непогрешимости. Ошибки
подчинённых сразу же ставятся на вид в
резкой форме и сопровождаются угрозой
о взыскании. Руководители такого типа
всегда стремятся иметь под рукой
компромат для уязвления и «обезвреживания»
своих подчинённых.

Комбинацией двух
предыдущих стилей, сопровождающейся
отгораживанием от подчиненных, является
авторитарно-чопорный
стиль. Для
таких руководителей главная забота –
это собственное «я», крайнее нежелание
с кем-либо считаться. Они ненадёжны,
любят давать пустые обещания. В любой
момент могут всё переиначить. Таким
людям импонирует лишь сила, положение,
они обожают лесть, услужливость.

Демократический
стиль
характеризуется сочетанием
принципа единона­чалия и общественного
самоуправления. Как правило, он может
удачно выявить, принять и реализовать
стратегические цели развития предприятия,
сочетая групповые интересы.

Обычно
руководитель такого типа — хороший
политик, дипломат, стратег, просчитывающий
варианты на много шагов вперед, сочетающий
методы убеждения и принуждения,
корректный и гибкий в подходах к
проблемам. В
своей работе постоянно опирается на
группу единомышленников,
не принимает решений, не посоветовавшись
с опытными работниками, невзирая на их
положение в служебной иерархии.
Руководитель, придерживающийся
демократического типа правления, в
своей работе использует коллективный
интеллектуальный потенциал, уважительно
относится к подчинённым, интересуется
их идеями, продвигает эти идеи, если они
этого заслуживают, не присваивая их
себе, терпим к чужому мнению. Для него
важнее спокойный, бодрый климат в своей
команде и нормальные отношения в ней,
чем достижение результата любой ценой.

Руководитель,
придерживающийся либерального
стиля
руководства, предоставляет решение
задач либо силе инерции, либо высшему
руководству. Его кредо «Всё, что не
делается, всё к лучшему». Часто
руководитель
такого стиля в принятии решений
ориентируется на цели и интересы
отдельных групп трудового коллектива,
пытается маневрировать, чтобы угодить
всем, хочет быть всем хорошим и добрым.
Он может стать «игрушкой» в руках
беспринципных интриганов, которые
стремятся к власти и управлению
предприятием.

Руководитель этого
типа часто просто ленивый человек, для
которого собственный покой важнее и
дороже всего на свете. Иногда это человек,
не любящий своё дело, не верящий в его
полезность и успех. Кроме того, это могут
быть люди консервативного направления
и предпенсионного возраста, уверенные,
что дело прекрасно налажено, находится
в мудрых руках и что его подчинённые
настолько опытные специалисты, что сами
прекрасно знают, что делать.
Довольно часто либеральный руководитель
не имеет сильной воли, четкой цели,
глубоких знаний, слишком увлечен своим
хобби или семьей. Это достаточно
неустойчивый стиль руководства.

Смешанный
стиль
– это сочетание перечисленных выше
типов. Либеральный, авторитарный и
демократический стиль могут преобладать
у того или иного руководителя, но никогда
не достигают абсолюта, так как выбор
стиля руководителем во многом зависит
от подчинённых, от задач, стоящих перед
организацией, от его личностных и
профессиональных особенностей и др.

Начальникам следует
подбирать себе подчинённых в соответствии
со складом своего характера и убеждений.
Авторитарный руководитель предпочитает
подчинённых уступчивых, послушных,
исполнительных. Либеральный — опытных,
спокойных, консервативных, демократический
— творческих, изобретательных, инициативных.

В учебном пособии
«Этика деловых отношений» авторов
Егоршина А.П., Распопова В.П., Шашкова
Н.В. даётся таблица характеристики
стилей руководства, где рассматриваются
все четыре стиля.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Фото: Gotham / Getty Images

Обозреватель Skillbox Media, отраслевой журналист. Работала с TexTerra, SMMplanner, «Нетологией», «ПланФактом», Semantica. Написала больше 60 текстов для рекламных кампаний в «Дзене». Вела нишевой канал на YouTube.

Лидерством называют влияние одного человека на других. Под лидером понимают того, кто объединяет людей для достижения цели. Роль лидера часто выполняют менеджеры: руководители отделов, тимлиды, старшие специалисты. Но так бывает не всегда — лидером может быть и человек внутри коллектива без формальной власти.

Стиль лидерства — совокупность средств и методов воздействия. Это то, как лидер даёт указания, мотивирует последователей и коммуницирует с ними. Типов лидерства много: некоторые исследователи называют пять, некоторые — пятнадцать.

В самой известной классификации — Курта Левина — выделяется три основных стиля лидерства: авторитарный, демократический и либеральный. Также эксперты часто упоминают комбинированный и ситуационный стили.

В этом материале Skillbox Media вместе с руководителями отделов крупных компаний разберёмся, на что влияет стиль лидерства и что нужно знать о разных стилях.

• Кому подойдёт авторитарный
• Чем отличается демократический
• Что не так с либеральным
• Какие подходы включает в себя комбинированный
• Почему эксперты выступают за ситуационный
• Как узнать больше о лидерстве и управлении людьми

---

От стиля лидерства зависит отношение сотрудников к менеджеру. Насколько серьёзно они его воспринимают, стараются ли быстро и качественно выполнять поставленные задачи, уважают ли его.

Тимлид отдела маркетинга в KIT SOLER Performance Карина Гузова говорит, что стиль влияет на атмосферу, микроклимат в коллективе и удовлетворённость сотрудников. Как итог — финансовые показатели компании тоже зависят от того, как ведут себя лидеры (менеджеры).

Поэтому стиль подбирают, ориентируясь на сотрудников. Менеджеры стараются использовать методы, которые будут работать лучше всего. Например, если подчинённые понимают только метод кнута, руководитель будет делать выговоры, замечания и лишать премий.

Руководитель отдела маркетинга в «Аспро» Алина Абдулвалеева говорит, что модель управления также зависит от зрелости руководителя, ценностей и целей компании, формата задач, бизнес-процессов, отрасли бизнеса и других параметров.

«Нет универсального теста профориентации, результат которого подскажет ваш стиль лидерства. Выбирайте тот, благодаря которому вам, собственникам и сотрудникам будет комфортно и вы сможете сделать бизнес успешным», — рекомендует Алина Абдулвалеева.

Руководитель KIT SOLER Performance Алина Крыжановская тоже считает, что выбор типа лидерства зависит от нескольких факторов. Она перечисляет три основных:

• личные качества менеджера;
• восприимчивость сотрудников — мотивация и «зрелость»;
• корпоративная культура компании.

По мнению Алины Крыжановской, только собственник может свободно выбирать тип лидерства на стадии создания компании. Менеджеры же будут вынуждены подстраиваться под уже сформировавшиеся порядки.

Тимлид отдела маркетинга в KIT SOLER Performance Карина Гузова рекомендует отталкиваться от личных качеств. «Можно долго смотреть на других руководителей и хотеть быть похожими на них. Но если их модель противоречит вашим собственным убеждениям, качествам и пониманию того, как нужно работать с вашими коллегами, вашей командой и в вашей компании, то работать это не будет», — комментирует эксперт.

Ниже мы разберём, в каких ситуациях и для каких команд стоит использовать разные типы лидерства.

Для авторитарного (автократического, директивного) типа лидерства характерна централизация власти. Лидер сам принимает решения, не учитывая мнения подчинённых, и требует жёсткой дисциплины. Он ставит перед сотрудниками задачи и вводит правила их выполнения.

Руководитель KIT SOLER Performance Алина Крыжановская говорит, что лидер с авторитарным стилем — Босс. Он поручает, поощряет, иногда вынуждает — и ориентируется на правила, дисциплину и регламенты.

Авторитарность граничит с диктаторством. Многие исследователи называют примером этого типа стиль руководства Иосифа Сталина.

Авторитарный стиль часто используют на массовых производствах, где нужно выполнять большой объём работ, и в коллективах с «незрелыми» работниками, которых нужно контролировать. Также учёные выяснили, что он повышает производительность в подходящей среде — в частности, там, где придерживаются традиционной культуры.

Тимлид отдела маркетинга в KIT SOLER Performance Карина Гузова подтверждает: авторитарный тип лидерства может помочь достичь результата, если менеджер работает с немотивированными неквалифицированными сотрудниками.

Для демократического типа лидерства характерно то, что лидер прислушивается к мнению подчинённых и вовлекает их в принятие решений. Он часто разделяет ответственность за принятие решений между всеми членами команды, но также может принимать их единолично. Демократический стиль ещё называют коллегиальным — из-за вовлечения сотрудников.

Руководитель KIT SOLER Performance Алина Крыжановская говорит, что такие руководители — Лидеры. Они вовлекают и вдохновляют через свой пример, сами ориентируются на ценности компании и ориентируют других.

Демократических лидеров могут считать мягкими, но это не так. Яркие примеры таких руководителей — Джон Кеннеди и Илон Маск.

Сильная сторона демократического типа лидерства в том, что он позволяет сотрудникам развиваться. По мнению Алины Крыжановской, он подходит для компаний, в которых основная ценность — люди и результаты их интеллектуального труда. В этом случае нужные результаты рождаются в комфорте, и важно создавать благоприятные условия для всей команды.

Для либерального стиля лидерства характерна свобода действий сотрудников. Менеджер ставит задачи и создаёт условия для их выполнения, а когда нужно — помогает команде. Лидер опирается на то, что специалисты лучше него смогут найти пути решения, поэтому передаёт им полномочия, права и ответственность.

Либеральный тип ещё называют делегирующим и попустительским. Но некоторые исследователи считают, что попустительский стиль — особая форма либерального. Для него характерно безразличие менеджера — он не помогает команде, даже когда это необходимо. Поэтому его с трудом можно назвать лидером.

Говоря о либерального типа лидерства, в пример часто приводят менеджмент в компании Apple Computer на начальном этапе развития. У ведущих специалистов там была максимальная свобода действий.

Слабая сторона либерального типа лидерства в том, что он не подходит большинству коллективов. Успешно применять его можно в сплочённых командах, если те, кому делегируют задачи, — специалисты высокого класса, мотивированные на результат. В других случаях сотрудники могут не справиться с задачами.

Либеральные лидеры хорошо управляют, например, командами, в которых есть узкоспециализированные специалисты, и проектами, в которых нужно решать исследовательские задачи.

Комбинированным стилем лидерства называют стиль, который нельзя отнести к одному из основных типов — авторитарному, демократическому или либеральному. Лидер в одинаковой пропорции использует элементы этих трёх стилей.

Например, в форс-мажорных ситуациях лидер может использовать авторитарный стиль. В простых проектах — демократический. В сложных проектах с нестандартными целями — либеральный.

Комбинированный стиль встречается редко. Многие исследователи считают, что человек изначально склонен к одному типу лидерства и поэтому будет использовать его в большей степени.

Руководитель KIT SOLER Performance Алина Крыжановская тоже считает, что у менеджера должен быть основной стиль управления, которому тот будет следовать в большинстве случаев. Но он не может быть единственным. На него накладывается контекст, в котором можно переключаться на другие модели.

Ситуационный стиль ещё называют гибким. Он похож на комбинированный. Лидер также использует элементы разных стилей лидерства, но подбирает их исходя из ситуации. Например, он может месяц использовать демократический стиль, а потом перейти к авторитарному, чтобы решить срочную задачу.

Эту модель лидерства описали американские исследователи поведения Пол Херси и Кен Бланшар. Согласно их теории, сотрудники, решающие задачу, могут находиться на одном из четырёх уровней развития: «неспособен, но настроен», «неспособен и не настроен», «способен, но не настроен», «способен и настроен».

Руководитель подбирает стиль лидерства, исходя из уровня развития сотрудника. Значит, типы лидерства меняются не только для каждого сотрудника, но и для каждой задачи.

Эксперты считают, что ситуационный стиль лидерства лучше других. Лидер учитывает контекст и использует методы, которые будут максимально эффективными «здесь и сейчас».

Тимлид отдела маркетинга в KIT SOLER Performance Карина Гузова говорит, что умение переключаться между стилями очень важно для лидера. Ведь то, что эффективно в операционном режиме с устоявшейся командой, может быть абсолютно неэффективно в проектном управлении при формировании нового коллектива.

«Стиль будет меняться в зависимости от ситуации, срочности и серьёзности последствий, а также от уровня команды, с которой вы работаете. Универсальных советов нет. Просто пробуйте разные стили в зависимости от задач, персонала и времени, оценивайте результаты и рефлексируйте над процессом», — советует Карина Гузова.

Есть классификации, описывающие другие стили лидерства: от наставнического до партнёрского. Все они похожи на перечисленные нами типы, поэтому мы не будем рассказывать о них.

• Стиль лидерства влияет на то, как работают сотрудники. Поэтому выбирать его нужно, ориентируясь на команду.
• Авторитарный стиль — стиль, при котором руководитель сам принимает решения, всё контролирует и требует соблюдения установленных правил. Этот стиль уместен на массовом производстве или в коллективах с «незрелыми» сотрудниками.
• Демократический стиль — стиль, при котором менеджер мотивирует и контролирует сотрудников, вовлекает их в принятие решений и поощряет. Его можно использовать в командах, где важно творчество и развитие.
• Либеральный стиль — стиль, при котором лидер не контролирует сотрудников, а лишь создаёт условия для решения задач. Стиль подходит командам со специалистами высокого класса.
• Комбинированный стиль объединяет три типа лидерства — их используют в одинаковых пропорциях. Это сложно, поэтому он встречается редко.
• Ситуационный предполагает, что лидер выбирает методы управления в зависимости от ситуации. Это универсальный тип лидерства, который подходит всем.

• На выбор модели поведения влияет корпоративная культура компании — набор правил, по которым сотрудники взаимодействуют друг с другом и с третьими лицами. Прочитайте эту статью, чтобы разобраться, какие бывают корпоративные культуры и какие типы лидерства им подходят.
• От типа лидера зависят методы управления, которые он использует. В Skillbox Media есть гайд по методам управления. Прочитайте его, чтобы узнать, какие они бывают и кто отвечает за их выбор.
• Чтобы использовать ситуационный стиль, нужно слышать сотрудников и распознавать их эмоции. Этому учат на курсе Skillbox «Эмоциональный интеллект и лидерство». На нём можно узнать, как мотивировать себя и других, бороться с конфликтами, предотвращать их и делать так, чтобы вас понимали коллеги, подчинённые и руководители.

Научитесь: Эмоциональный интеллект и лидерство
Узнать больше

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный (директивный, тоталитарный) стиль руководства коллективом означает, что вся власть на предприятии сосредоточена в руках одного человека — руководителя. Как он решит — так и будет. Мнение персонала при этом не учитывается и не имеет никакого значения.

Авторитарный стиль предполагает наличие в коллективе очень строгой дисциплины. На предприятии создается большое количество инструкций и распоряжений, которые сотрудники должны строго соблюдать. Работает также мощная система стимулирования персонала: за малейшие нарушения и невыполнения директив сотрудники штрафуются материально или наказываются каким-то иным образом. Персонал боится выполнить работу не в срок или некачественно, что стимулирует его работать эффективнее и продуктивнее.

Сотрудники предприятия с авторитарным руководителем не принимают никакого участия в управлении, не могут проявлять инициатив, они вынуждены только подчиняться. Какие-либо шаги без ведома и одобрения начальника просто недопустимы.

В авторитарном стиле руководства можно найти немало недостатков. Прежде всего, он требует от руководителя больших временных, умственных, физических затрат. Потому что все решения ложатся только на него, и чем крупнее предприятие — тем сложнее им управлять в таком стиле.

Тоталитарный стиль часто сопровождается бюрократией, потому как руководителю банально не хватает времени уделить внимание всем сотрудникам. Поэтому решение вопросов, в т.ч

важных, сильно затягивается, об оперативности в этом случае придется забыть.

Также авторитарный стиль, как правило, вызывает неодобрение у сотрудников, не каждый захочет работать под таким руководством, поэтому в коллективе могут наблюдаться недовольства и большая текучка кадров, что также негативно сказывается на рабочем процессе.

Руководителю, выбравшему директивный стиль, нужно быть осторожным, чтобы не «упиться собственной властью» во вред своему предприятию.

Виды ДСР, их сравнение

Демократический стиль имеет два типа:

• консультативный;
• партисипативный.

Каждый из них характеризуется своим рядом условий организации работы.

Консультативный

Начальник, доверяя своим работникам, перед принятием решений или постановкой задач консультируется с подчинёнными. В процессе такого общения руководитель отбирает лучшие и ценные предложения. На их основании формируются задачи. При таком подходе сотрудники получают удовлетворение от того, что могут поддержать начальника, подсказать ему правильное направление. Как результат – никого не смущает, что указания спускаются сверху. Обычно за хорошими предложениями следует поощрение.

Консультативный вид ДСР

Партисипативный

Этот демократичный вид руководства построен на том, что начальник не консультируется, а полностью отдаёт рассмотрение поставленных задач в группу, обеспечивает привлечение всех заинтересованных сотрудников для конструктивных предложений. На них же возлагает контроль над выполнением сформированной цели.

Партисипативный вид ДСР

Последствия ошибочно выбранного стиля

Все люди совершают ошибки, без этого невозможно движение вперёд. Однако, если речь идёт о выборе стиля руководства, такая неудача может во всех смыслах дорого стоить компании.

От выбранного стиля руководства зависит:

• Психологический климат в коллективе. Здесь всё обычно хорошо у руководителей демократов, а вот движимые страхом подчиненные диктаторов чувствуют себя недооцененными, утрачивают интерес, работают «от забора до обеда».
• Текучесть кадров. Первый пункт приводит ко второму. Лучшие сотрудники, недовольные стилем управления уходят, остаются посредственные приспособленцы, а также пенсионеры, которые привыкли, что начальник может быть любым, со времен своей молодости.
• Саботаж задач. Эта проблема может возникнуть при любом стиле руководства, но проявляется по-разному. Для подчиненных жестких руководителей характерна способность «квадратное катать, круглое носить», если так сказано. Они могли бы предложить значительно более эффективный способ, но просто выполняют сказанное. У демократичных руководителей некоторые подчиненные чувствуют вседозволенность и начинают на любые вопросы отвечать бесконечными «уже делаю» и «закончу завтра».
• Наличие новых идей, которые необходимы для развития компании, как воздух. Если их генерирует только один человек (директор), они постепенно утрачивают свою новизну. Всё это приводит к тому, что организация стоит на месте. В условиях, когда конкуренты бегут вперёд, это фактически равноценно ходьбе назад.
• Способность сплотиться и действовать как единое целое в сложные времена. С этим обычно возникают сложности при слишком демократичном стиле руководства. Право последнего слова всегда должно оставаться за руководителем.

Авторитарно-демократический стиль

Наличие бесспорных достоинств коллегиального управления не означает «списание в утиль» авторитарного стиля. В практике менеджмента активно применяется комбинированный стиль руководства – «авторитарно-демократический», объединяющий преимущества двух стилей.

Сложный подход, содержащий в основе противоречия. Что оставить в приоритете: творческий подход (демократические методы) или дисциплину (организационные методы)? Подбор главного для конкретной ситуации параметра осуществляется ранжированием факторов или сочетанием методов. Например, поддержание демократии в процессе принятия решений и авторитарность на этапе их выполнения.

Преимущества и недостатки

Демократическая позиция лидера, равно с авторитарной и либеральной позициями, имеет свои плюсы и минусы.

К преимуществам можно отнести следующие моменты:

• полное доверие к персоналу и взаимопонимание;
• привлечение сотрудников к жизни компании;
• командный дух объединяет и мотивирует самостоятельность работника в рамках его должностных обязанностей;
• совместно принятые решения не вызывают большого недовольства у работников;
• нестандартные подходы позволяют находить ответы на любые поставленные задачи.

К плюсам можно отнести низкую текучесть кадров, получение удовлетворения от работы и благоприятный климат в организации.

Внимание! Процедура принятия решения при демократическом стиле руководства (ДСР) происходит на всех уровнях коммуникации, как по вертикали (среди управленцев), так и по горизонтали (внутри коллектива). Один из недостатков демократического стиля руководства – это частые сложности с принятием общего решения и его правильностью

Кроме того, к негативным моментам допустимо причислить:

Один из недостатков демократического стиля руководства – это частые сложности с принятием общего решения и его правильностью. Кроме того, к негативным моментам допустимо причислить:

• невозможность в экстренных ситуациях принимать быстрые решения;
• отсутствие жёсткой централизации контроля;
• возникновение новых требований к качеству управления.

Неверно поставленная работа руководителя может привести к злоупотреблению свободами, манипулированием им со стороны подчинённых.

Либеральный стиль руководства

Либеральный (попустительский, анархический) стиль руководства коллективом предполагает предоставление сотрудникам практически полной свободы действий, с главным условием: поставленная задача должна быть выполнена.

Как именно сотрудник будет выполнять возложенные обязанности, когда он будет приходить на работу и уходить с нее, чем будет заниматься в рабочее время — все это имеет второстепенное значение, главное — сделать то, что поручил руководитель.

Либеральный стиль руководства чаще всего применяется в коллективах каких-то творческих предприятий (например, занимающихся организацией праздников, шоу-выступлений и т.п.).

На предприятиях с либеральным стилем руководства есть наивысшие риски падения дисциплины и морального духа коллектива, однако, стоит признать, что для многих людей (скажем, для представителей определенных профессий или просто определенного психологического типа) такой стиль подойдет наилучшим образом — при нем они лучше всего будут выполнять свою работу, и будут сохранять высокую лояльность к организации и ее руководителю.

В заключение еще раз подчеркну: какой стиль руководства коллективом выбрать — вопрос сугубо индивидуальный. Выбор должен зависеть и от специфики деятельности компании, и от размера коллектива, и от особенностей/предпочтений самого руководителя. Также можно в какой-то степени комбинировать разные стили руководства компанией: на практике чаще всего происходит именно так.

На этом все. Успеха и процветания вашему бизнесу! До новых встреч на Финансовом гении — сайте, который станет вашим путеводителем в мир финансов.

Примеры авторитарного стиля управления

В качестве одного из самых ярких и показательных примеров пользы авторитарного подхода к управлению можно назвать Генри Форда. Он отбирал сотрудников очень придирчиво, вникая во все подробности их биографии

Кроме того, сильными сторонами компании Форда всегда были продуманность и эффективность в производственных процессах, внимание к структурным мелочам.

Его конкуренты по авторынку, «Крайслер», тоже интересны в этом плане. Компания переживала затяжной кризис, и решено было пригласить стороннего эксперта. Он взял всё лучшее от авторитарного и демократического стилей менеджмента и сумел вывести компанию на мировой уровень.

Читайте нашу статью «Стратегия голубого океана: что это и как применить в своём бизнесе».

Большинство управленцев и рядовых работников негативно оценивают авторитарный стиль управления в чистом виде. Он противоречив, негибок, жесток по отношению к персоналу и не использует всего потенциала работников (поскольку их опыт, соображения и навыки не имеют значения, ведь есть только два мнения – принадлежащее начальнику и неправильное).

Что характерно для стиля демократии

В основу подобного метода управления компаниями заложены такие характерные черты, как:

• информирование сотрудников обо всех делах фирмы, задачах и намеченных перспективах;
• делегирование отдельных полномочий и ответственности на каждого члена компании, тем самым дается возможность проявить самостоятельность и творческий подход в процессе работы;
• психология поощрительной мотивации: премии, грамоты, устная похвала на виду у всего коллектива, наказания и штрафы являются исключением;
• ориентация на достижение поставленных целей;
• при низких результатах не ищут виновных, а рассматривают причины, которые необходимо устранить.

Важно! Работа поставлена так, что каждый работник чувствует себя «шестерёнкой», без которой отлаженный механизм остановится. Он видит и понимает весь рабочий процесс и ту долю ответственности, которая на него возложена

Однако не везде подобная структура управления может работать. Примерами, где может найти применение ДСР,  могут служить компании, занимающиеся:

• офисной работой;
• использованием труда специалистов высокой квалификации;
• инновационными разработками.

Кстати. В организациях, где от сотрудника требуется выполнять определённую работу, и его инициатива не может повлиять на деятельность предприятия в целом, применять демократичный стиль нецелесообразно.

Педагоги в школе также не могут пользоваться таким способом руководства. К примеру, учитель физкультуры не может ориентироваться на мнение ученика, принимая от него зачёт по физической подготовке.

Авторитарный (директивный) стиль руководства в организации

Характерными для него признаками являются следующие:

• высокая централизация руководства;
• единоначалие при принятии решений, выборе целей и средств их достижения;
• руководитель несет ответственность за результат деятельности компании, не доверяет подчиненным и не спрашивает их мнения или сове­тов;
• основная форма стимулирования сотрудников – указания и наказания;
• жесткий контроль за деятельностью каждого подчиненного;
• неумение и нежелание учитывать интересы сотрудни­ков;
• в процессе общения преоблада­ющими являются резкость, неприветливый тон, нетактичность и нередко грубость.

Однозначными достоинствами применения директивного стиля управления являются: максимальная концентрация всех видов ресурсов, наличие порядка и возможность предсказать конечный результат даже в сложной ситуации. Однако сдерживание индивиду­альной инициативы и одностороннее движение потоков распоряжений сверху вниз приводят к тому, что обратная связь с подчиненными отсутствует. Нередко это приводит к формированию пассивного и незаинтересованного в результатах компании поведения сотрудников.

Ошибки, которые допускают руководители с авторитарным стилем управления

Использование авторитарного стиля управления может приносить пользу только на протяжении небольшого периода. Если руководитель не способен быть гибким и практикует только данный стиль, неизбежно злоупотребление властью со всеми негативными последствиями этого явления. Поскольку дружеское общение на равных с сотрудниками не сочетается с авторитарностью, некоторые руководители переходят грань и вместо раздачи указаний начинают унижать, оскорблять и злобно придираться к работникам. Поощрений практически не бывает, зато наказания следуют за всё: нарушение дисциплины, невыполнение распоряжений, непонимание и т. п. Это превращается в настоящее преследование и тиранию.

Авторитарный лидер стремится взять на себя максимум ответственности, считая недопустимым перекладывать её на подчинённых или игнорировать. Но погоня за результативностью и неограниченная власть приводят к тому, что у него сдают нервы, и он начинает срывать злость за все промахи, просрочки и ошибки на работниках. И, естественно, люди не хотят терпеть такое отношение и покидают фирму один за другим. Наказания необходимы, если это разовая и оправданная мера, но когда управление превращается в террор, люди быстро лишаются мотивации и больше не верят в положительный результат своих усилий.

Демократический стиль

Демократический стиль руководства эффективен по показателям продуктивности и не уступает автократическому. Сотрудники под началом демократа образуют сплоченный коллектив, удовлетворены работой и трудовыми отношениями, активны, инициативны.

Руководитель-демократ всегда организует обсуждение проблемы. Как говорится, «одна голова думает – хорошо, а две и более – лучше». Коллективный метод принятия управленческих решений повышает вероятность их правильности.

При коллегиальном стиле не теряется много времени в процессе контроля, ведь внимание менеджера обращено на результаты труда, а не весь ход работ, как при автократическом управлении. Полномочия активно делегируются сотрудникам, которые следят и за итогами работы

Персонал для демократа – это главный ресурс и источник информации.

Мотивация в коллективе повышается за счет интереса к личности сотрудника. Люди чувствуют свою причастность к общему делу. Данный стиль руководства в организации позволяет реализовать отлаженная обратная связь.

Качества руководителя и подчиненных

В таких компаниях руководителя отличают высокий профессионализм и лидерство. Группа его уважает и видит в нём образец для подражания. К качествам начальника-демократа относятся:

• открытость и доступность при апелляциях и личных встречах с персоналом;
• доверие к работникам;
• умение делегировать права и терпеть отказ от личных преимуществ, связанных с должностью.

Руководитель обязан придерживаться обязательного невмешательства в коллегиальную работу.

Сотрудники со своей стороны должны следовать корпоративному стилю, проявляя следующие качества:

• профессионализм;
• ответственность;
• самоконтроль;
• желание личностного роста и тягу к участию в жизни компании.

Обычно сотрудники, охваченные общей работой, заинтересованы в достижении корпоративных целей, дорожат мнением коллег о себе и чётко ориентируются в своих контрольных правах.

Мы – одна команда

Что такое стиль руководства руководителя

Стиль управления — это привычная для руководителя модель взаимодействия с подчиненными. На её основе принимаются решения, делегируются задачи и определяются ответственные лица.

Даже если руководитель не отдаёт себе отчета в том, какой именно стиль управления ему свойственен, всё равно у него есть сложившаяся модель поведения. Её выбор осуществляется в силу природных особенностей характера, текущей ситуации в компании и других факторов.

Важно понимать, что идеального стиля управления коллективом не существует. У каждой модели есть свои преимущества и недостатки

Ключевым умением эффективного руководителя будет способность адаптировать свои управленческие стили в зависимости от текущей ситуации и типа личности конкретного сотрудника.

Сквозная аналитика

 от 990 рублей в месяц

• Автоматически собирайте данные с рекламных площадок, сервисов и CRM в удобные отчеты
• Анализируйте воронку продаж от показов до ROI
• Настройте интеграции c CRM и другими сервисами: более 50 готовых решений
• Оптимизируйте свой маркетинг с помощью подробных отчетов: дашборды, графики, диаграммы
• Кастомизируйте таблицы, добавляйте свои метрики. Стройте отчеты моментально за любые периоды

Узнать подробнее

В чем сила и слабость демократического стиля?

Силы	Слабости
успешное коллективное решение нестандартных вопросов; самоконтроль; от сотрудников требует активности, нестандартного мышления, творческих стремлений; хорошие отношения, климат в коллективе; удовлетворенность персонала условиями труда.	весомые материальные затраты на мотивацию; потребует больших трудозатрат со стороны управленца; эффективен с высококвалифицированными работниками.

Данный стиль применим в условиях становления, роста предприятия с достаточно стабильным коллективом. Он весьма полезен в ситуациях кризиса во внутренней среде фирмы, при возникновении проблем в отношениях, рабочих процессах.

Понятие стиля

Главная задача руководителя любого ранга – подвигнуть своих подчинённых на совершение действий, которые способствуют выполнению поставленной задачи в рамках общих целей компании. От особенности манеры руководства зависят климат в коллективе и методы решения проблем.

Стили управления

Доктор социологии, Ренсис Лайкерт, предложил теорию, по которой стили управления разбиты на четыре категории. Они выглядят следующим образом:

• эксплуататорско-авторитарный;
• патерналистски-авторитарный;
• консультативный;
• демократический.

Демократический способ работы с коллективом основан на принципе коллегиальности. Преимущество отдаётся привлечению сотрудников к решению вопросов, связанных с организацией рабочего процесса и тактикой управления компанией.

Важно! Признаками подобного стиля являются твёрдая убеждённость начальника в профессионализме подчинённых и вера любого сотрудника в то, что от его работы зависит общее благополучие организации

Демократический стиль

Типичные ошибки руководителя

При определении недостатков в ДСР было отмечено отсутствие жёсткого контроля со стороны начальства. Опора на самостоятельные действия сотрудников, без должной проверки исполнения задачи на всех уровнях, приводит к безнаказанной расслабленности в коллективе.

Панибратство может снизить авторитет начальника и стать препятствием для налаживания чётких деловых отношений. Контроль обязателен, только не прямой, а косвенный (по другим каналам, через непосредственных руководителей). Неправильное делегирование обязанностей приводит к сбою всей системы.

Типичные ошибки руководителя

Стиль демократического управления компанией не зависит от половой принадлежности. Возглавлять организацию может как мужчина, так и женщина. Образ руководителя-профессионала – вот что видят перед собой сотрудники. Грамотно налаженная коммуникация с персоналом выражается в том, что чувства долга и вины перед соратниками мотивируют «работу надо ошибками» провинившегося члена команды больше, чем наказание.

Стили руководства

Однако реализация демократического стиля возможна лишь при наличии у руководителя развитых интеллектуальных, организа­торских и психологических, коммуникативных способностей.

Либерально-анархический (попустительский, нейтральный) стиль управления характеризуется, с одной стороны, «максимумом де­мократии» (все могут высказывать свои мнения, но реального уче­та, согласования позиций достичь не стремятся), а с другой — «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняют­ся, нет контроля за их реализацией, все пушено на «самотек»). Результаты работы обычно низкие.

Формы общения с подчиненными — отсутствие по­хвалы, порицаний; полная отстраненность руководителя от дел коллектива.

Содержание руководящей деятельности —дела в группе идут сами по себе; руководитель не дает указаний.

При либерально-анархическом стиле управления сотрудники не удовлетворены своей работой, руководителем, психологичес­кий климат в коллективе неблагоприятный; нет сотрудничества, стимулов добросовестно трудиться; содержание работы определя­ется отдельными интересами лидеров подгрупп; возможны скры­тые и явные конфликты; происходит расслоение на конфликтую­щие подгруппы.

Непоследовательный (алогичный) стиль управления проявляет­ся в непредсказуемом переходе руководителя от одного стиля к другому (то авторитарный, то либерально-анархический, то де­мократический, то вновь авторитарный и т.п.), что обусловлива­ет крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем. Форма и содержание действий руководи­теля могут не совпадать, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения к подчиненным, обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителя давно уже принято единолично (маски­ровка авторитарного руководителя под «демократического»).

При ситуативном стиле управления руководитель учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива.

Если уровень психологического развития под­чиненных низок (низкая квалификация, недобросовест­ность), руководитель осуществляет «авторитарное указывание»: дает четкие указания, проводит инструктаж, постоянно контролирует работу подчиненных, по необходимости — применяет наказания, указывает на ошибки, поощряет за хорошую работу.

При среднем уровне психологического разви­тия подчиненных (хотят, но еще не умеют работать из-за недостатка опыта, обладают определенными базовыми навыка­ми, старательны, добросовестны) руководитель избирает такую форму управленческого поведения, как популяризация. Он дает указания, инструктирует сотрудников в популярной форме (на­ставничество, совет, рекомендация), предоставляет возможность проявить самостоятельность, осуществляет регулярный контроль работы; уважительно, доброжелательно относится к подчиненным, налаживает интенсивное общение (выявление общих интересов).

Если уровень психологического развития под­чиненных хороший (сотрудники хотят и умеют работать, имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для боль­шинства аспектов работы), дальнейшее развитие такой группы со­трудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние оставалось благо­приятным. В этом случае руководитель использует такую форму уп­равленческого поведения, как участие в управлении, предполага­ющую проведение консультаций с сотрудниками по отдельным проблемам, использование возможности посоветоваться с ними, поощрение инициативы подчиненных, высказывание ими замеча­ний, предложений, предоставление сотрудникам большей ответ­ственности, ограничение прямых указаний и контроля, создание системы самоконтроля сотрудников, постановка целей без указа­ния способов их достижения, широкое общение с подчиненными, вознаграждение за активность, инициативность, хорошую работу.

При высоком уровне психологического разви­тия подчиненных (подчиненные хотят и умеют работать твор­чески, среди них есть экстраспециалисты, ответственные, ини­циативные работники) руководитель использует такую форму уп­равленческого поведения, как передача полномочий. Она предпо­лагает постановку проблемы, прояснение целей, достижение со­гласия по отношению к ним, предоставление необходимых прав и полномочий сотруднику для самостоятельного решения про­блемы, отказ от вмешательства в дела подчиненного, поддержку только по его просьбе, самоуправление и самоконтроль сотруд­ников, серьезное отношение к просьбам, вознаграждение за твор­ческое решение проблемы.

Дуглас Макгрегор — американский социальный психолог — выпустил в 1960 году книгу The Human Side of Enterprise, в которой рассказал о двух видах менеджмента персонала. Они основаны на теориях X и Y:

• X гласит, что люди ленивы, не хотят работать — их нужно заставлять и контролировать;
• Y гласит, что люди хотят работать и практикуют самоконтроль — их легко замотивировать.

На основе этих теорий были предложены два стиля управления персоналом — авторитарный и демократический.

Другие специалисты позже развивали теории Макгрегора и предлагали другие стили. Сегодня чаще всего используют классификацию на авторитарный, демократический, товарищеский, индивидуальный и универсальный стили. Разбираемся, в чем их отличия и какой из них лучше использовать.

1. Авторитарный стиль управления персоналом

Его часто ассоциируют с высказыванием «Я — начальник, ты — дурак». Менеджмент в компании строится по принципам жесткой дисциплины, беспрекословного подчинения руководству и централизации власти.

В авторитарном стиле управления руководители единолично принимают все решения на основании данных управленческого учета, не прислушиваясь к мнению подчиненных и не спрашивая его. Чаще всего они привыкли регламентировать все процессы и требуют жесткой дисциплины от подчиненных. Обязанности строго распределены, а в компании есть четкая и понятная иерархия.

Если руководитель использует только авторитарный стиль управления, он может быть резким в суждениях и не воспринимающим критику. В компании всего два правила: первое — начальник всегда прав, второе — смотри пункт первый. Это своего рода диктатура, которая оправдана в некоторых ситуациях.

Мотивация персонала при авторитарном стиле управления строится на наказаниях и штрафах. Их получают за малейшие отклонения от алгоритмов или невыполнение установленных KPI (ключевых показателях эффективности).

Коммуникации в компании только вертикальные: руководитель ставит задачи и принимает их выполнение, не обсуждая нюансы с подчиненными. Из-за этого сотрудникам сложно донести что-то руководству, даже если это важно для дальнейшего развития компании. Менеджеры, практикующие авторитарный стиль, не общаются с персоналом не только в работе — они не интересуются их личностными качествами, проблемами, успехами.

Плюсы авторитарного стиля управления

• Железная дисциплина. Сотрудники знают, что им не будут прощать ошибки и разгильдяйство, поэтому четко выполняют требования менеджеров. Благодаря этому, редко происходят форс-мажоры типа срыва сроков сдачи проектов или брака на производстве.
• Стабильность. Даже в стрессовых ситуациях и в кризис компания продолжает работать, потому что все четко выполняют поручения руководителя, а не обсуждают дальнейшие действия на планерках.
• Прозрачные бизнес-процессы. Менеджеры всегда знают, чем занимаются сотрудники и что происходит в компании в целом. Благодаря дисциплине и прозрачности, характерной чертой авторитарного стиля управления выделяют высокую скорость выполнения задач.

Минусы авторитарного стиля управления

• Большая текучка. Не все готовы работать под руководством диктатора, поэтому в компаниях с авторитарным стилем управления высокий процент увольнений. Уходят обычно самые талантливые — те, кому тесно в рамках должностных обязанностей и инструкций.
• Проблемы с обратной связью. Из-за вертикальной коммуникации важные для компании сведения могут доходить до руководителя долго или не дойти вообще. Это может негативно повлиять на развитие предприятия в целом.
• Неприятие идей. Авторитарный стиль подавляет инициативы сотрудников — они не привыкли делиться идеями с руководством. Поэтому компания много лет работает «как привыкли», хотя некоторые бизнес-процессы могут быть неэффективными.
• Отсутствие развития. Из-за подавления идей и проблемной обратной связи сотрудники просто выполняют должностные обязанности. Они не учатся новому и не развиваются, что необходимо для дальнейшего развития всего бизнеса.
• Низкая самоотдача. Из-за штрафов и наказаний сотрудники мотивированы выполнять ровно то, что от них требуется. Работники строго следуют должностным инструкциям и не готовы сделать нечто большее во благо компании.

2. Демократический стиль управления персоналом

Демократический (демократичный) стиль — полная противоположность авторитарному. Персонал тоже подчиняется руководителю и власть централизована, но в коллективе есть свободное общение.

Руководители контролируют не столько сами процессы, сколько результат. Они обеспечивают персонал всем необходимым для работы, при этом у сотрудников есть относительная свобода действий. Менеджеры выступают скорее в роли координаторов и могут распределять задачи, учитывая желание и компетенции работников, и помогать в случае необходимости, но не делать работу за специалистов.

Менеджеры, использующие демократичный стиль управления, готовы выслушивать идеи и предложения от сотрудников. Они устраивают планерки или общаются с работниками лично, учитывают обратную связь и стремятся сделать так, чтобы всем было комфортно.

Демократичные руководители обычно общительны и дружелюбны, но в стрессовых ситуациях способны требовать жесткой дисциплины и беспрекословного подчинения.

Способы мотивации персонала при демократическом стиле управления связаны с поощрениями. Обычно в компаниях вводят KPI и премируют за их выполнение, дополнительно работая над корпоративным обучением, карьерным ростом, развитием сотрудников и другими методами нематериальной мотивации.

Коммуникации в компании горизонтальные — сотрудники разных отделов легко обмениваются информацией и могут обращаться за ней к руководству. Общение деловое, но свободное. Также руководители при демократичном стиле обычно приветствуют неформальное общение между коллегами и проводят мероприятия для сплочения коллектива: устраивают корпоративы, отмечают праздники, покупают настольные игры в офис. Примеры коммуникаций для ПланФакта привела Елена Миронова, генеральный директор компании Eaton в России и Казахстане:

«Наш стиль управления я бы назвала демократичным с элементами креатива. Совершенно точно нельзя сказать, что мы практикуем авторитарный стиль. Это не соответствует нашей бизнес-модели, да и в целом в современной компании, занятой в высокотехнологичной сфере, директивное руководство может скорее навредить, чем помочь. При демократичном стиле руководство делает опору на горизонтальные связи в компании и командную работу.

Приведу пример: наша команда работает с тремя группами партнеров. На всех направлениях стоят разные люди, которые доносят ключевые факторы успеха до руководства. Вышестоящее руководство не может знать, как работать с каждым типом клиента, поэтому оно не может быть авторитарным. Соответственно, в руководстве мы поощряем вовлеченность специалистов.

Особую роль в формировании стиля управления играет корпоративная культура Eaton. Для нас особенно важны горизонтальные связи. Мы часть восточноевропейского отделения Eaton, в котором есть такие же три направления работы с партнёрами, как у нас в России. Соответственно, у менеджеров всех трёх направлений есть, условного говоря, «собрат» (peer), который занимается такой же работой, но на международном уровне. Мы налаживаем коммуникацию между подразделением в России и головным офисом, постоянно обмениваясь опытом, идеями и знаниям. Это позволяет нам оперативно улучшать бизнес-процессы, а сотрудникам развиваться, используя практики из разных стран мира.

Еще один пример горизонтальных коммуникаций — корпоративная программа E-Star. Это наша платформа, которая позволяет любому сотруднику выразить свою благодарность другому за хорошую идею, удачное выполнение задачи, достижение цели и т. п. Когда сотрудник даёт кому-то E-Star, это видят руководители обоих. Такие оценки поощряются, иногда материально. С одной стороны, это помогает нам «вылавливать» хорошие идеи и практики, с другой стороны, это повышает лояльность работников компании, удовлетворенность от их деятельности, стимулирует позитивную оценку сотрудниками друг друга. В целом по всей корпорации Eaton 82% сотрудников вовлечены в программу E-Star, и за время эксперимента она дала свои плоды. По нашим подсчетам, вероятность ухода из компании участников программы в два раза меньше, чем у тех, кто в неё не включён»

Плюсы демократического стиля управления

• Формирование команды единомышленников. С демократическим стилем управления легко собрать коллектив, который будет разделять взгляды руководства и стремиться развивать компанию — наращивать прибыль или выходить на новые рынки будет легче.
• Низкая текучка кадров. Если сотрудник разделяет ценности компании, он не уйдет из-за диктатуры, как при авторитарном стиле. Работникам обычно комфортно на предприятиях с демократичными руководителями, поэтому они «держатся» за место.
• Широкие возможности развития. Руководство прислушивается к идеям и предложениям, которые могут принести прибыль компании. Поэтому в стартапах обычно используют именно демократический стиль — мнение коллектива позволяет шире смотреть на ситуацию.
• Сокращение вероятности ошибок. Коллективный мозговой штурм более эффективен, потому что лишен субъективности. Благодаря обсуждению руководители могут объективно оценить ситуацию и принять правильное решение.

Минусы демократического стиля управления

• Долгие обсуждения. Чем больше людей принимают участие в важных обсуждениях, тем дольше они могут длиться: кто-то найдет возможную проблему, кто-то приведет доводы за то, чтобы изменить всю концепцию. При отсутствии дисциплины это грозит срывом сроков.
• Возможная анархия. Сотрудники могут посчитать демократический стиль управления проявлением слабости и попытаться работать на своих условиях. Чтобы не допустить этого, руководитель должен быть в меру жестким.

3. Товарищеский стиль управления персоналом

Лояльная форма демократического стиля. В компаниях, использующих ее, сложно выявить четкую иерархию. Часто возникают проблемы с дисциплиной.

Приверженцы товарищеского стиля управления свободно обсуждают с подчиненными внутренние дела компании, иногда даже если это не нужно. Они приветствуют неформальное общение не только внутри коллектива, но и с собой. Могут ставить задачи и помогать подчиненным выполнять их, при этом у работников максимальная свобода действий.

Менеджер, использующий товарищеский стиль управления — «свой человек». Сотрудники компании могут легко передать ему часть своей работы, отпроситься на пару дней с сохранением оклада или выпить пива после работы.

Классическая система мотивации при товарищеском стиле управления не приживается. Руководитель может попытаться ввести систему штрафов или поощрять за выполнение (перевыполнение) KPI, но практической пользы в этом мало. Работники не воспринимают его как начальника, поэтому выполняют задачи в удобном для них темпе.

Общение внутри коллектива и с руководителем строится на равных. Менеджер фактически не показывает свою власть и общается с подчиненными, как с друзьями. Из-за этого сотрудники расслабляются и могут срывать сроки или выполнять работу некачественно.

Плюсы товарищеского стиля управления

• Лояльность к компании. Людям удобно работать там, где нет жесткой дисциплины, поэтому они будут стремиться сохранить рабочие места. Но будут делать это не слишком активно, как могло бы быть при демократическом стиле управления персоналом.
• Возможности развития. При товарищеском стиле каждый может высказать свое мнение без оглядок на иерархию — иногда это помогает получить хорошие идеи по развитию бизнеса и реализовать их.

Минусы товарищеского стиля управления

• Возможная анархия. Риск получить коллектив, который срывает сроки и не выполняет поставленные задачи, при товарищеском стиле управления намного выше, чем при демократическом. Общение с подчиненными на равных дает им представление о том, что постановка задачи — это не приказ руководителя, а просьба друга, которую можно отложить на потом.
• Узкая ниша применения. Из-за своей специфики товарищеский стиль управления подходит только небольшим командам, в которой каждый специалист в своей узкой области, но имеет навыки и в других областях и может принимать взвешенные решения. В такой ситуации каждый заинтересован общими целями, и работники способны на самоорганизацию и самоконтроль.
• Падение прибыли. Один из главных рисков бизнеса связан именно с выбором стиля управления: если руководитель не способен требовать дисциплины, это грозит срывом сроков и как следствие — ухудшением финансовых показателей.

4. Индивидуальный стиль управления персоналом

Это стиль, в котором руководитель ищет персональный подход к каждому сотруднику. Он много общается с людьми и стремится сделать так, чтобы каждому было комфортно.

При индивидуальном стиле управления менеджеры ставят задачи и требуют их выполнения точно в срок. Но также они могут выслушать и принять идеи сотрудника, если посчитают их достойными, или пойти навстречу и немного изменить условия проекта.

Мотивация в индивидуальном стиле управления персоналом может быть разной — руководитель использует нематериальные и материальные методы, поощрения и наказания. Он подбирает их персонально для отделов или конкретных сотрудников, чтобы максимально повысить эффективность труда.

Стили общения с подчиненными могут быть разными. Обычно руководители выстраивают доверительные отношения, стремясь сохранить при этом субординацию. Они могут устраивать вечера для общения, корпоративы и другие мероприятия, сплачивающие коллектив. О своем опыте нам рассказал Евгений Свешников, СЕО группы компаний Smart:

«Я использую индивидуальный подход к людям, потому что для каждого сотрудника, в зависимости от устройства его нервной системы и темперамента, необходим разный стиль управления.

С помощью смешанной системы можно найти подход ко всем людям в компании, что позволяет держать команду в тонусе. Например, в ситуациях, когда нельзя медлить, я быстро ориентируюсь и прибегаю к авторитарному стилю. Но я всегда открыт для новых идей и предложений от сотрудников, если это пойдет на благо общему делу.
Для меня важно, чтобы руководители отделов видели ситуацию в целом и предлагали решение того, что нужно сделать для достижения наших целей. У нас есть общее направление, и каждый руководитель реализует его так, как он это видит.

Конечно, в нише Soft, в отличие от производства, не приветствуется использование авторитарного стиля. Мало кто из умных и талантливых людей будет воспринимать жесткие рамки, поэтому в будущем я бы хотел прийти к тому, чтобы каждый руководитель отдела в нашей компании придерживался больше демократического стиля, чем авторитарного»

Плюсы индивидуального стиля управления

• Здоровая атмосфера в коллективе. Каждый сотрудник понимает свою значимость для компании, поэтому лоялен к ней и к руководителю.
• Низкая текучка кадров. Благодаря комфортным условиям работы, люди не уходят из компании. Они могут развиваться внутри нее, потому что руководство создает все условия для этого.
• Полное доверие. При персональном подходе к работникам между руководителем и подчиненным создаются доверительные отношения. Менеджеры вовремя узнают о проблемах и могут быстро решить их, не упускают интересные идеи и знают, что на самом деле происходит в компании, а не ориентируются на сухие цифры отчетов.

Минусы индивидуального стиля управления

• Риск смены приоритетов. Руководитель может уделять личному общению больше времени, чем рабочим задачам. Это скажется на эффективности труда.
• Возможная гиперопека. При индивидуальном стиле управления персоналом руководитель может контролировать буквально каждый шаг работников и помогать им справляться с рядовыми задачами в ситуациях, когда это неоправданно.
• Большие затраты времени. Поиск индивидуального подхода отнимает гораздо больше времени, чем авторитарный, демократический и даже товарищеский стили. Руководитель или уходит в личное общение полностью, или перерабатывает, чтобы успеть решить все рабочие задачи.

5. Универсальный стиль управления персоналом

Главный принцип такого менеджмента заключается в том, что у руководителя нет четкого стиля управления персоналом. Он может использовать разные подходы в зависимости от:

• личных качеств сотрудников — кто-то умеет выступать и высказывает идеи на планерках, а кому-то нужно личное доверительное общение, чтобы раскрыться: в первом случае подойдет демократический стиль, во втором — элементы товарищеского;
• ситуации внутри компании — в случае форс-мажоров проще и эффективнее использовать авторитарный стиль управления, а в спокойной обстановке — демократический, чтобы давать сотрудникам возможность раскрыться.

Универсальный стиль управления подразумевает сменяемость техник и подходов. Руководитель может утром жестко выступить на планерке, чтобы поставить конкретную задачу и замотивировать на выполнение плана, днем найти индивидуальный подход, чтобы понять причины падения KPI у сотрудника, а после обеда устроить мозговой штурм для решения очередной задачи.

Благодаря отсутствию конкретного стиля, менеджмент удачно сочетает в себе преимущества всех вышеупомянутых. Именно поэтому большинство руководителей используют его. Сергей Наседкин, руководитель офиса компании ЦКТ в Москве, рассказал блогу ПланФакта о своем опыте:

«У нас нет ярко выраженного определенного стиля, мы используем все по чуть-чуть. К примеру, в бухгалтерии чаще используем авторитарный и авторитетный стиль: того требует направление, приходится часто говорить, как нужно делать, без оглядки на мнение сотрудников этого направления. Также используем его в отделе логистики и доставки. А вот в направлении продаж и маркетинга гораздо чаще используется демократичный или даже товарищеский стиль, в этих направлениях зачастую собираются основные движущие силы компании, идет диалог и поиск оптимального решения и построения рабочего процесса. Наш стиль можно назвать универсальным.

В универсальном способе основной плюс один, это гибкость — в нынешних условиях рынка это важная положительная черта. Минус такого стиля — это сложность переключения между подходами, это нужно в себе нарабатывать и учиться этому»

Есть и другие стили управления. Например, так называемый «американский стиль» подразумевает под собой создание здоровой конкуренции в коллективе и нацеленность на конкретный результат. Японский отличается созданием условий труда, при которых сотрудники смогут работать в компании всю жизнь. О бирюзовом стиле рассказала Ольга Шеина, исполнительный директор ГК «Профиланс»:

«У нас бирюзовый стиль управления — это когда сотрудник сам себе планировщик и контролер, задачи придумывает сам и сам их выполняет. Когда-то наша команда состояла из нескольких человек. Тогда работа строилась на доверии, на том, что каждый человек индивидуален, заряжен на результат, ответственен и соблюдает договоренности и обещания. И поэтому мы стремительно росли. И даже когда нас стало 70+, принцип управления остался тем же.

Плюс в таком подходе — команда отвечает взаимностью, она открыта к работе, ее не ограничивают рамки, нет нервов. Руководитель от этого только выигрывает, так как весь ресурс человека направлен на работу, а не бюрократию и отстаивание интересов.

Минусов как таковых нет, потому что в таком стиле управления можно вовремя устранить возникающие сложности. Сотрудники понимают, что они отвечают за свои задачи и рабочее время, отчитываются ежемесячно о прогрессе. Это помогает руководителю быть в курсе событий, а работникам брать на себя ответственность»

Как выбрать оптимальный стиль управления персоналом

Выбор стиля во многом зависит от личности и характера руководителя. Жесткий по природе менеджер вряд ли сможет эффективно применить демократический стиль, а мягкий человек — авторитарный. Также выбор обусловлен другими факторами:

• Сложностью задачи. Если компания постоянно сталкивается со сложными задачами, от которых напрямую зависит репутация или размер прибыли, разумно использовать демократический стиль. Именно он позволит просчитать все возможные исходы и выбрать подходящее решение.
• Командой. В коллективе обычно остаются люди с похожими характерами, и стиль управления должен им соответствовать. Если подчиненные не терпят рамок, применять авторитарный стиль будет сложно.
• Нишей. Если работа связана с творчеством, подавлять инициативы нецелесообразно — так сотрудники могут потерять потенциал. И наоборот: если работа требует алгоритмизации, лучше использовать элементы авторитарного стиля, чтобы все было под контролем.

В рамках одной компании ниши, команды и задачи могут отличаться, поэтому можно подбирать стиль под каждую ситуацию. Об этом рассказал Борис Сысоев, основатель HR стартапа myresume.ru, специалист по отбору и развитию персонала:

«Руководитель должен обладать развитым социальным интеллектом. В управлении персоналом приходится постоянно применять политику лавирования, понимать, где и какой стиль стоит применять. Например, в период неопределенности, чтобы спасти бизнес, нужно показывать свой авторитет: жестко принимать решения, ставить цели, контролировать сроки их исполнения. Когда в коллективе идет творческий процесс или стоит задача вывести компанию на новый уровень, лучше действовать более демократично.

Выбор стратегии управления зависит и от того, кто находится в подчинении. В моей команде работают разные по характеру люди. У одних есть проблемы с трудовой дисциплиной, но мне нравится то, какой результат эти специалисты могут показать «на выходе». Им нужна «твердая рука» начальника, иначе они просто не способны работать эффективно. Другие сотрудники могут сами организовать свою деятельность, поэтому к ним уместен демократический подход. Но в таком управлении следует соблюдать тонкую грань между профессиональными и личными взаимоотношениями. Однозначно необходимо исключать панибратство. Я считаю, что дружба между руководителем и сотрудником либо двумя менеджерами возможна, но только если она не переходит определенные рамки»

Каждый руководитель подбирает стиль, который ему соответствует. Чаще всего это универсальный стиль, потому что именно он позволяет получать наибольшую эффективность. Так считает Татьяна Мельничук, владелица международной IT-рекрутинговой компании Lucky Hunter:

«Я не работаю по какой-то конкретной методике. Главное, чтобы условия сотрудничества с командой носили взаимовыгодный характер, а любое взаимодействие строилось на комфортном общении. Каждый сотрудник может высказываться по любому вопросу, предлагать идеи по улучшению совместной работы. Со своей стороны я стараюсь прислушиваться к мнению команды, и, если это возможно, вношу корректировки в работу, основываясь на пожеланиях коллектива.

Все же, поскольку полная ответственность за принятые решения и действия лежит на компании, я стараюсь найти наиболее выгодное решение, которое удовлетворит как сотрудника, так и компанию. Важно говорить обо всем открыто и вовремя, не дожидаясь момента, когда эмоции возьмут верх над ситуацией. Несмотря на то что у нас чисто женский коллектив, у нас практически не бывает конфликтов: каждый сотрудник приносит пользу (как материальную, так и эмоциональную) компании, при этом работая в комфортной, легкой обстановке»

В универсальном стиле управления персоналом, выбранном руководителем, могут преобладать конкретные методики и подходе. Таким опытом с ПланФактом поделилась Ирина Яшунина, операционный директор ДЛЛ «Лизинг»:

«Для меня основным стилем руководства является демократический. Но конечно, бывают ситуации, когда компании нужно сделать шаги, которые не слишком нравятся сотрудникам (обязательная вакцинация, например, как наиболее свежий и больной вопрос) — тогда приходится «включать» авторитарный стиль. Но я стараюсь все-таки первым делом убедить людей, объяснить им плюсы и необходимость того или иного решения. И только если это не помогает, включаю авторитаризм. Но здесь нужно понимать, что для команды, где долгое время был демократический стиль общения с руководством, может быть очень болезненным переход на авторитарный. Не все смогут это принять. Здесь руководителю нужно быть аккуратным, не пережимать, иначе можно лишиться ценных сотрудников.

Стиль стоит менять, если требуют обстоятельства, например, новая для вас команда расслаблена и вообще не эффективна. Тогда чтобы наладить работу, стиль руководителя должен стать более жестким, а далее при нормализации ситуации можно вернуться в более комфортное русло»

Даже при демократическом стиле управления персоналом в коллективе могут быть недовольные люди, а при авторитарном стиле компания может показывать только убытки. Главное, чтобы сотрудники вовремя выполняли поставленные задачи, прибыль росла, а форс-мажоров было как можно меньше. Поэтому важен не стиль, а качества самого руководителя — так считает Андрей Тысленко, генеральный директор исследовательской компании «Фаисом-лаборатория»:

«Удачно или неудачно выбранная манера поведения в зависимости от обстановки не имеет никакого значения, если у человека нет таких качеств: высокого уровня культуры, образования, компетентности и объективности.
Под компетентностью я понимаю в первую очередь профессионализм, причем профессионализм как специалиста, так и как руководителя. Какая бы манера ни была у человека, ему ничего не поможет, если нет уровня культуры и профессионализма.

Вторая составляющая — объективность. Если человек не реализует ожидания людей с точки зрения справедливости, то все его поведенческие сценарии не имеют значения.

Актёрство бессмысленно без профессиональной режиссуры и режиссёра. Вот режиссура и режиссер здесь — это в первую очередь профессионализм, компетентность и объективность»

Управлять персоналом нужно так, как комфортно вам и команде в данный момент. Тестируйте разные подходы, и со временем выработаете свой универсальный стиль, который принесет хорошие плоды.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность:

• Менеджмент, предпринимательство активно развиваются в России. Существует целых три основных стиля руководства, но какой же из них максимально эффективен? Или, быть может, стоит их комбинировать? В этом мы и разберемся в этой работе.

Цель исследования:

• Изучить теоретические и практические аспекты применения различных стилей руководства в управлении коллективом.

Задачи исследования:

• Изучить плюсы и минусы каждого стиля руководства.
• Изучить практическое применение каждого стиля руководства.
• На основе полученных данных сделать вывод о наиболее эффективном стиле руководства.

Предмет исследования:

• Особенности стилей руководства.

Объект исследования:

• Стили руководства.

Структура работы:

• Что такое руководство?
• Монархия + пример.
• Демократия + пример.
• Либерасты (анархия) + пример.
• Вывод.

ГЛАВА 1. СТИЛИ РУКОВОДСТВА

1.1 Предисловие.

Для начала стоит разобраться, что же такое руководство и с чем его едят. Это, как ни странно, управление коллективом, целенаправленное на него воздействие с целью выполнения определённых задач. Такой деятельностью зачастую занимаются менеджеры.

Естественно, существуют разные стили влияния на подчиненных. Под стилем управления понимается манера поведения руководителя по отношению к работникам, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно^[1]. Из них выделяют три основных: авторитарный, демократический и либеральный. Именно об этих стилях далее пойдет речь.

Мотивация — немаловажная составляющая каждого вида управления, так сказать, отличительная черта. Что же такое мотивация? Сейчас это понятие разными учёными понимается по-разному. Кто-то придерживается мнения, что мотивацией является совокупность процессов, отвечающих за побуждение и деятельность; другие определяют мотивацию как совокупность мотивов^[2]. Это сложный психологический феномен, собственно, поэтому существует большое количество его значений.

1.2 Авторитарный стиль.

Уязвимость любой монархии в том, что вся власть сконцентрирована в одних руках.

Начнём мы, пожалуй, с самого древнего стиля — директивного. В его основе, как не сложно догадаться, лежит «абсолютная власть» и беспрекословное подчинение. Такие руководители внимательно контролируют работу подчиненных и сурово отчитывают их за ошибки, дополняя это скрытой, а иногда и явной угрозой^[3]. Основной метод мотивации — вырисовывание негативных последствий своевольничества и невыполнения «приказов».

Максимально эффективно данный подход будет работать при общении с «неуживчивыми» сотрудниками, которые так и норовят сделать всё по-своему и абсолютно не хотят не только подчиняться, но даже и прислушиваться к руководству (естественно, если другие методы с треском провалились). Стоит отметить и продуктивность стиля в кризисных ситуациях, когда требуется принятие быстрых, чётких решений с незамедлительным их выполнением, когда просто нет времени выслушивать предложения и рекомендации сотрудников, а нужно просто действовать. Ну и, самое банальное, когда в вашей фирме руководство строго следит за выполнениями своих указаний, а игнорирование грозит серьёзными проблемами и наказанием. Так как цель одна – хороший результат, то все слаженно на него и работают, не отвлекаясь на другие потребности и нюансы^[4].

Однако не стоит обольщаться, этот метод абсолютно неэффективен, когда его пытаются применить для решения неоднозначных задач — чем сложнее задача, тем ниже эффективность данного стиля (вплоть до того, что возможен бунт в коллективе)^[5]. Вообще, сам по себе данный подход весьма неоднозначен. Зачастую подчинённые не выдерживают такого давления, отношения в коллективе напряжённые, руководитель смотрит на ситуацию под одним углом. По-настоящему талантливые и перспективные работники вряд ли станут терпеть такое отношение, либо попросту загубят своё «дарование».

Авторитарный стиль подразделяется ещё на два: эксплуататорский и благожелательный. Первый вариант более жёсткий. Система планирования не предусматривает включение персонала, который, в свою очередь, очень злится. Ведь руководитель, даже если принял решение, которое оказалось успешным, сделал это, не прислушиваясь к окружающим людям, и они чувствуют себя не просто не оценёнными, а совсем бесполезными и ненужными^[6]. Второй, соответственно, этакий «лайт» режим, когда руководитель может даже поинтересоваться мнением подчинённых, их делами, планами, однако всё равно решение примет самостоятельно, иногда даже демонстративно. В качестве мотивации — угрозы, но до дела часто не доходит.

1.3 Демократический стиль.

Хороший начальник не тот, кого боятся, а тот, кого боятся разочаровать.

Свобода, равенство, братство — вот, что царит в коллективе. Демократический стиль управления — принятие принципиальных управленческих решений, законов, программных документов с учетом общественного мнения, с согласия большинства лиц, на которых распространяют действие принимаемые правила и нормы, противоположен автократическому стилю управления^[7].

База данного стиля — справедливость, адекватные поощрения и наказания. Инициативные, творческие, креативные сотрудники всячески поддерживаются руководством. Настоящий демократ избегает навязывать свою волю подчинённым, он разделяет с ними власть и контролирует результаты деятельности^[8]. Он работает непосредственно в команде, «даруя» большую свободу деятельности своим работникам. Однако, эта свобода ограничена квалификацией сотрудника, а так же его функциями, которые он выполняет, работая в организации.

Несравнимым плюсом данного стиля является благоприятная атмосфера в коллективе, полномочия деценрализованы, уважительное отношение к сотрудникам, ведь они — составная часть огромного механизма, без которой фирма не сможет функционировать. Руководитель-демократ будет пытаться всячески сплотить работников. Благодаря этому формируется уважительное отношение к начальству, сотрудники с большим энтузиазмом выполняют свою работу. Работники мотивируются с помощью премий, поощрения и похвалы, и лишь за редким исключением применяются наказания и штрафы, если коллектив не может достичь результата, руководитель ищет не виноватых, а причину неудачи, такими причинами могут быть: завышенные требования, неконкретная постановка задач, отсутствие у подчиненных необходимых знаний^[9].

Может показаться, что это просто идеальный подход, однако «все мы не без греха». Большая часть действительно важных вопросов, касающихся функционирования компании, несмотря на коллективность, решаются высшим руководством. В кризисных ситуациях этот стиль максимально неэффективен в силу своей медлительности в принятии решений: обсуждение в коллективе, учитывание всех мнений, поиск лучшего варианта. Так же, грань между демократическими отошениями и бесконтрольностью очень тонка и, перейдя её раз, будет очень сложно вернуть былую дисциплину.

Выделяют два вида демократического стиля: консультативную и партисипативную. В условиях первого варианта —руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают^[10]. В качестве мотивации используется поощрение, к наказанию же прибегают лишь в исключительных и редких случаях. Работникам в целом комфортно при такой системе руководства, несмотря на то, что фактически большинство решений принимается начальником. Зачастую они стараются помочь своему руководству всем возможным, а так же морально поддержать, если это необходимо. Партисипативная разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю над их достижением^[11]. Но начальство при этом ответственность за принятые решения берёт на себя.

1.4 Либеральный стиль.

Обязанность без права есть рабство, право без обязанности — анархия.

Полная бесконтрольная свобода в выборе своих целей, выполнение работы — насколько это будет эффективно? Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны^[12]. Красочно характеризует руководителя-либерала высказывание «ни рыба ни мясо». Он мало вмешивается в дела коллектива, играет роль посредника, не борется с трудностями, обстоятельствами, а лишь поддаётся им. Он старается также минимизировать свою ответственность, откладывает на длительный срок принятие решения, не участвует в разрешении конфликтов^[13].

К подчинённым такой руководитель относится с уважением, невероятно вежлив, выслушивает все пожелания, предложения, просьбы, однако, в силу своих качеств (а, то есть, вялости, неспособности принять решения) оказывается не способен реализовать и одной подсказанной мысли. Требования к подчинённым нулевые: будь ты хоть «ленивым раздолбаем» этот «бедолага» будет умолять, уговаривать выполнить тебя работу, а если попытки окажутся тщетными, он скорее выполнит всю работу сам, нежели будет принимать по отношению к «нерадивому» сотруднику какие-либо санкции. Руководитель-либерал редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания, он способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных^[14].

Вы уже было подумали, что у этого подхода совсем нет плюсом, однако не спешите с выводами. Сотрудники могут свободно реализовываться, проявлять столько инициативы, сколько смогут, предлагать решения проблем и задач, в общем, «творить», сколько душе угодно. Со стороны руководства нет психологического давления, «дышится свободно».

Успех либерального стиля руководство во многом основан на том, что сотрудники знают и верят, что руководитель всегда остается наготове, чтобы оказать содействие, если в этом возникнет необходимость, и в случае неудачи или провала вступится за своих подчиненных, принимая удар критики на себя^[15]. Кроме того, либеральная модель управления подразумевает, что работник будет заниматься самосовершенствованием, самообучением, сам для себя найдёт мотивацию. Начальник лишь предоставит нужные для этого инструменты и средства, выполняя роль наставника. Так что, это не всегда немощный руководитель.

Теперь перейдём к минусам. Самый очевидный — отсутствие дисциплины у подчинённых. Люди сами по себе ленивые существа, без мотиваций со стороны руководства, конечно, многие просто перестанут выполнять свою работу в срок, будут растягивать до последнего, а то и вовсе «забивать». Отсюда вытекает и слабая продуктивность работы. Для чего стараться? Инициатива со стороны руководства, зачастую, отсутствует, вобщем-то, как и сам управляющий. Ценные сотрудники при таком отношении долго не задерживаются. Такой стиль однозначно не подойдет для сферы, где есть четкие дедлайны, когда нужны быстрые решения директора и своевременное их исполнение и там, где сотрудники не могут быть ответственны за свою работу^[16].

Такой вид руководства способствует возникновению анархии, либо разделению группы на подгруппы, в таких случаях обязательно появляется неформальный лидер, который захватывает власть, а не назначается руководством, и в зависимости от его личностных характеристик зависит общий настрой и эффективность всего коллектива^[17].

Либеральный стиль управления — самый неоднозначный из всех трёх стилей. В правильных руках, при должном использовании, данный подход будет невероятно продуктивным, эффективным. Однако, к большому сожалению, такого стиля придерживаются слишком мягкие, добрые руководители, которые сами по себе и не против уступить эту должность «кому-то более подходящему».

1.5 Смешанный стиль управления.

Конечно, говоря о стилях управления не стоит забывать и о таокм виде, как смешаннный. В большинстве своём вы не встретите нигде чистого проявления того или иного подхода. В разных ситуациях, наиболее эффективны разные.

При анализе полученных экспериментальных данных было отмечено, что существуют руководители, которые имеют два равнозначных ведущих стиля, для данной выборки (стили руководства в области образования) таким смешанным стилем является тип управления, объединяющий демократический и авторитарный стили, на основании данных можно сделать вывод, что чаще всего руководители выбирают в качестве ведущего смешанный стиль (демократически-авторитарный), второй по числу выбравших его — кооперативный стиль, затем демократический и т. д. замыкают ряд авторитарный и бюрократический типы, их выбирают наиболее редко^[18].

Стиль руководства подназванием «сотрудничество». Это смешание демократического вида и так называемого кооперативного, очень похожего на первый, но отличается большей коллегиальностью (При кооперативном стиле руководства производственная активность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных, этот стиль можно эффективно использовать при решении задач творческого содержания, он предполагает близость образовательного уровня начальника и подчиненных, преимущественно нематериальную мотивационную структуру сотрудников^[19]).

Стиль управления «бюрократ-автократ» подразумевает смешание бюрократического (приверженность руководства компании к отжившим методам и приемам работы, нежелание досконально знать дело и нести за него ответственность; затягивание решения дела, создание волокиты; безынициативность, нацеленность на указания сверху, мелочная опека в отношения подчиненных, ненужное, а подчас и вредное вмешательство в их текущие дела; стремление перестраховать свою деятельность ссылками и согласованиями^[20]) и директивного.

И, наконец, «демократ-автократ». Как следует из названия — смешание демократического и директивного стиля. Наиболее часто встречающаяся комбинация.

ГЛАВА 2. ПРАКТИКА

2.1 Предисловие.

Начнём по традиции с краткого вступления. Вот и покончено с теорией. Мы с вами постепенно разобрались с основными тремя стилями управления, теперь пришло время увидеть, как же это работает на практике. Ведь практические сведения могут сильно отличаться от теории. В этой главе мы рассмотрим по два примера (негативный и позитивный соответственно) применения каждого из стилей и наконец-то подведём итог: какой же из них наиболее эффективен? Так же, в конечном параграфе будут приведены результаты опроса среди менеджеров и руководителей о том, какой стиль управления они считают максимально продуктивным и который они сами используют в своей работе.

Так же, многомерные стили управления, «теорию Х» и «теорию Y», смешанные стили рассматривать мы не будем. Только три основных, их подвиды так же были даны лишь для справки. Ну, хватит долгих вступлений. Перейдём к практике.

2.2 Либеральный стиль управления.

Начнём мы с того, чем закончили. Положительным примером применения либерального стиля на практике можно считать корпорацию «Apple Computer» (и вообще, крупные ИТ компании). Например, руководством корпорации либеральная модель управления используется для того, чтобы дать сотрудникам максимальную свободу действий при разработке новой продукции^[21].

Разработчикам нужно самостоятельно выбрать проблему и, соответственно, найти её решение, конкретных задач нет. Сотрудник может приходить на работу тогда, когда хочет он, работать с теми коллегами, с какими хочет и, конечно, над тем, над чем желает. На работе сотрудника будут кормить. Однако, фиксированная зарплата отсутствует, так как деньги выдаются только за успешное выполнение какого-либо проекта, который был предложен самим работником. «Мы объединяем неординарно мыслящих профессионалов, постоянно совершенствующих наши продукты и методы работы, чтобы люди во всём мире могли пользоваться новейшими технологиями в повседневной жизни»^[22].

Это поистине положительный пример соединения либерального стиля, мотивированных, ответственных, квалифицированных сотрудников, которые готовы работать и совершенствоваться.

Теперь перейдём к отрицательному примеру. Так, например, такая известная компания, как «Кока-Кола», решила сократить штат сотрудников, при этом менеджеры компании рассчитывали, что количество выпускаемой продукции останется на прежнем уровне, но из-за того что большинство увольняемых сотрудников были менеджеры низшего звена, нарушилась взаимосвязь между рабочими и руководством фирмы^[23].

Чтобы решить сложившуюся проблему руководство решило избрать либеральный стиль управления, что оказалось «фатальным» в данной ситуации. На целых 10% был уменьшен выпуск продукции, большая часть доходов была потеряна. В результате компании пришлось долго и упорно восстанавливаться.

Данная ситуация показывает, как важно управление в кризисных ситуациях. Либеральный стиль подходит больше для «спокойных» периодов в компании. Выбирайте подход к сотрудникам с умом, это поможет сохранить кучу времени и денег.

2.3 Демократический стиль управления.

Уже по традиции, демократический стиль, как «золотая серединка» между двумя крайностями, расположился в серединке. Положительным примером может служить компания «BMW».

Могущественный в довоенную эпоху концерн BMW оказался после Второй мировой войны в критическом положении во многом из-за запрета на производство составляющих основу его бизнеса авиационных двигателей и уничтожения или занятия противниками Германии по мировой войне заводов концерна в Мюнхене (Американская зона оккупации Германии) и Айзенахе (Советская военная администрация Германии)^[24].

Всё шло к закрытию компании, но благодаря тому, что руководство прислушалось к сотрудникам, позволило им попытаться создать новую марку лёгкого автомобиля, взамен авиадвигателей, мы сейчас можем лицезреть прекрасные автомобили марки BMW. Как вы можете заметить, и демократический стиль может быть полезен в кризисных ситуациях. Прислушиваться к сотрудникам и доверять им никогда не будет лишним.

К сожалению, отрицательного примера из реальной жизни найти мне не удалось. Так что, давайте немного поиграемся с воображением. Представим такую ситуацию: фирма с демократическим стилем управления, всё решается, соответственно, коллегиально. В этой самой фирме случилось самое банальное: пожар. Естественно, раз все решения принимаются коллегиально, то начальник созывает совет всех работников. И начали они думать, что же делать с пожаром. Ответственный за финансовую составляющую предлагает составить из рабочих цепочку до ближайшего водоёма и передавать по ведру воды, таким образом фирма может очень сильно сэкономить. Однако, один из сотрудников возражает: «Нам просто-напрсто не хватит людей, чтобы образовать такую большую цепочку!» К спору подключается завхоз и сообщает, что в фирме нет ведёр, тем самым ставя крест на предложении. Начинают думать дальше, а пожар тем временем всё больше разгорается. Начальник предлагает вызвать пожарных, но его предложение не нашло отклика — уже слишком поздно, они будут ехать слишком долго. Самый адекватный сотрудник предлагает скорее уходить из горящего помещения, но его останавливают: «Как же так, мы ещё ничего не решили с пожаром, а вы собираетесь уходить». Итог, я думаю, всем понятен: пожар добрался до кабинета, коллектив так и не смог решить проблему и сгорел.

Да, данная ситуация чересчур гиперболизирована, но она сполна показывает все минусы демократического стиля: сколько сотрудников, столько и мнений. В экстренной ситуации каждый будет предлагать свой вариант, возможны даже споры, а проблему нужно срочно решать. Более того, рабочие могут и обидеться, что их такого важного мнения не спросили. Начинает царить паника, хаос. Если вы придерживаетесь данного подхода, никогда не забывайте, что в кризисных ситуациях всё-таки нужно сказатьсвоё твёрдое слово «начальника».

2.4 Авторитарный стиль управления.

Наконец перейдем к самому последнему стилю управления — директивному. Отрицательным примером данной модели поведения руководства может служить ещё одна известная компания, производящая автомобили — «Ford Motor Company».

С возрастом Г. Форд все реже шел на компромиссы и присущие ему недостатки управления людьми (которые всегда были очевидны) приобрели катастрофический характер, начиная с 1910-х гг, он уволил большинство наиболее способных специалистов, едва не разрушив свою компанию, он всегда плохо относился ко многим своим менеджерам, но в 1930-х гг. такая практика стала нормой^[25].

В 1920 году Форд провёл переустройство на фабрике, предварительно продав всё имеющее отношение к автомобилестроению. Рабочие из здания управления были переведены в цеха. «Большое здание для управления, может быть, иногда и необходимо, но при виде его просыпается подозрение, что здесь имеется избыток администрации», — сказал при этом он^[26].

Работники, не желающие возвращаться к станку, были мгновенно уволены, внутренняя связь между отделами — отключена, вскоре была упразднена статистика. Работа низших менеджеров была сведена к учету, на предприятии отсутствовали организационные схемы и горизонтальные связи между отделами, были ликвидированы производственные совещания, не велось никакой «лишней документации», были отменены журналы нарядов^[27].

Как вы можете понять, ни к чему хорошему это не могло привести. Представления о сотруднике лишь как о «винтике в машине», который можно заменить в любой момент, сосредоточение власти только в руках руководства, не желание советоваться с сотрудниками, прислушиваться к ним привело к значительной потере большого числа ценных кадров, падению уровня квалификации работников.

Теперь рассмотрим положительный пример применения директивного стиля управления. Владелец такой сети закусочных, как Sonic, включающей в себя целых 54 «кафе», Джек Хартнетт, является прекрасным представителем позитивного использования данного подхода. Его авторитарная манера управления показывает свою эффективность на предприятиях фастфуда, которые, как правило, характеризуются высоким оборотом и многие работники которых молоды и обладают недостаточной квалификацией^[28].

2.5 А что думают люди?

Конечно, чтобы не быть голословными, нужно провести опрос. Какого же стиля предпочитают придерживаться люди? Какой кажется им максимально неэффективным? И, безусловно, почему? Ради этого мы и собрались здесь, в этом параграфе. В опросе приняло участие 23 человека, из которых как минимум 8 непосредственно руководили хотя бы раз в жизни, либо работают в сфере, связанной с руководством, а так же люди, бывшие на месте подчинённых, так что мы с вами рассмотрим данную проблему как со стороны начальства, так и со стороны рабочего класса.

Как ни странно, демократический стиль сравнялся по результатам с директивным. Очень долгое время первый был лидером, но в итоге они оба набрали равное количество голосов (десять человек). Рассмотрим же демократов.

С позиции работника всё понятно: «Я была работником и сталкивалась со всеми этими типами». Подчинённым нравится, когда руководитель советуется, считается с ними, всегда рядом и готов прийти на помощь. Никто не держит в ежовых руковицах, но это не такая полная свобода, как при либералистическом подходе. «Руководитель должен слушать своих подчиненных, стараться решать их проблемы и помогать в работе, а не просто чтоб его боялись».

Демократы поистине любят своих подчинённых, хотят с ними взаимодействовать: «Мне проще участвовать в жизни своей команды, да и им самим было бы более приятно получать положительные эмоции. Если бы было можно я бы была с ними заодно и даже сидела бы вместе с ними в кругу где-нибудь в офисе, чтобы: во-первых, лучше контролить своих подчинённых, рабочий процесс, во-вторых, показать на своём примере, что не все руководители прям собаки-кусаки, что они такие же люди».

По мнению большинства, именно этот подход гаранирует дружность коллектива, решение всех неурядиц: «С подчинёнными будут более доверительные отношения, что хорошо скажется на совместной работе». Командный труд приводит к быстрому решению проблем, всестороннему рассмотрению различных задач: «Потому что только работая в группе и разбирая проблемы со всех сторон, можно понять их первопричину и, соответственно, решение».

Некоторые демократы признают за собой мягкосердечность, считают директивный стиль сликом грубым, критически к нему относятся. Наглядным примером можно считать вот это рассуждение одного из опрошенных: «Если вся власть принадлежит одному человеку, то рано или поздно его решения будут исходить из субъективных предрассудков. Люди, которые находятся у тебя в подчинении должны не бояться высказать своё мнение, чтобы свежим взглядом удержать от глупости. Не стоит забывать, что ты несёшь ответственность за своих людей. Будет лучше, если они увидят, что их интересы тоже учитываются». Приверженцы демократического стиля считают, что подчинённых нужно слушать «ведь может же быть такое, что в отдельно взятых аспектах кто-то из них разбирается лучше, чем я?»

Либеральный стиль тоже не нашёл у них отклика: «Третий даже не возьму во внимание, потому что по описанию — это для меня даже не руководство. Ты тогда сам для себя руководитель и существуешь где-то отдельно от своей команды — это неправильно». Демократы считают, что начальник всё-таки должен иметь авторитет, что невозможно в реалиях либерального подхода.

С первыми всё понятно, перейдем к его оппоненту — директивному стилю. Стилю, который набрал такие же десять голосов и вышел в ничью.

В основном, приверженцы автократии подходят к вопросу именно со стороны начальника: «Как для руководителя, мне было бы важно только качественное выполнение обязанностей подчинённых». Они предпочитают «держать всё в своих руках», не переходить грань формальных отношений с подчиненными, этакие «единоличники». Как поделился со мной один из опрошенных: «Я занимаю руководящую должность, значит и ответственность за принятые решения лежит на мне. Поэтому подчинённые будут выполнять те цели и задачи, которые я поставлю. Да, конечно, выслушивать предложения сотрудников можно и нужно, но решающее слово всегда останется за мной».

Безусловный плюс в том, что при использовании директивного стиля руководитель может использовать «те наказания и методы воздейтвия на работника, которые посчитает нужным», ошибки, которые были допущены в процессе работы «гораздно легче исправить или вовсе не допустить». Ну и, конечно, не стоит забывать о том, что в кризисных ситуациях это наиболее эффективный вариант.

Некоторые автократы видят преимущества данного подхода на фоне остальных в том, что начальник остаётся начальником, а подчинённый — подчинённым: «Мне кажется это просто эффективно. В демократическом все роли как-то смешиваются. Выбирать могут все, а ответственен ты. Про либеральный вообще молчу. Мне кажется, таким образом любой проект может стать слишком разносторонним. Есть куча разных идей, а их объединения или выделение одной — нет. Да, ты там есть и можешь говорить, но кто послушает, когда в коллективе царит полная свобода». Как говорят автократы: «Остальные стили — это хаос. Все главные».

И, наконец, самый невостребованный, на удивление, вариант — либеральный стиль. За него из 23 человек проголосовало лишь три.

Этот стиль рассматривался, как и директивный, с точки зрения руководителя. Главным аргументом в пользу либерализма были «минимальные усилия со стороны начальника». Этот подход, можно сказать, для особо ленивых: «Я создаю универсалов, которые не чураются ничего нового, которым можно поставить на обучение новых сотрудников. И всё: механизм работает сам». Одним из аргументов за была большая мотивация работника: «Если начальник будет говорить человеку его задачи, цели и т. д., то работник их, конечно, будет добиваться, но не понимать, зачем это делает. А так, он сам себе поставит посильные цели, добьётся их». Приверженцы либерального стиля утверждают, что «началник должен быть наставником» и «мотивировать работника совим примером», должен направлять и корректировать работу, и тогда результат не заставит себя долго ждать — «это и есть наставничество».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Как итог хотелось бы сказать, что многие опрошенные говорили мне, что всё-таки выбрали бы некую комбинацию каждого из стилей, а, то есть, смешанный вид. Демократический и директивный являются самыми распространёнными и именно их выбирало большее количество человек. Либеральный стиль — нечто новое, как по мне, для нашей страны, привыкшей к авторитарному виду больше всего, поэтому очень мало кто видит в нём преимущества, но всё ещё впереди.

Лично я считаю, что каждый стиль хорош по-своему, но наиболее эффективен — директивный вариант. Работа начальника, менеджера — управлять подчинёнными, следить за выполнением ими работы, ставить им цели и задачи, иначе это уже не руководитель. Конечно, хорошо, просто прекрасно, когда в фирме царит демократия, все равны, все друг друга уважают, но давайте будем честны. Каждый будет пытаться «с пеной у рта» доказывать свою правоту касательно какой-либо проблемы, дисциплина захромает в какой-то момент. Про либеральный стиль вообще молчу. Замечательно, когда сотрудники мотивируют себя сами, знают что и для чего делают, но сколько по времени это продлится? Ну, раз, два, на третий раз он поймёт, что за работой никто не следит, начнёт откладывать на потом. Он же сам себе хозяин. Тем более, что наказания не последует: «Я решил, что выполню работу только через год. Не раньше».

Но самое главное, чтобы начальник любил свою работу, любил взаимодействовать с людьми, умел найти к каждому индивидуальный подход. Тогда он сможет мастерски комбинировать стили управления, вызывать уважение у подчинённых. Помните, они тоже живые люди, не зазнавайтесь.

Список литературы

1. Биография Генри Форда Генри Форд (англ. Henry Ford), цитаты [Электронный ресурс] //Epwr: сетевой блог. URL:http://www.epwr.ru/quotauthor/414/
2. Буянов Е., Ногалес К. Урок 4. Мотивация деятельности человека [Электронный ресурс] //4brain: сетевой блог. URL:https://4brain.ru/psy/psihologija-motivacii.php
3. Гончаров О.Г. Устройство автомобилей, BMW AG Byaerische Motoren Werke AG [Электронный ресурс] //КГБПОУ «Каменский агротехнический техникум»: персональный сайт преподавателя Гончарова О.Г. URL:http://k-a-t.ru/PM.01_mdk.01.01/8_BMW/index.shtml
4. Козак Н.Н. Стиль управления и этика топ-менеджера — Издательские решения, 2016. 80 стр.
5. Латфуллин Г.А, Никитин А.С., Серебренников С.С. Теория Менеджмента —ООО издательство «Питер», 2014. 488 стр

Наследие Ford [Электронный ресурс] //Ford: официальный сайт Ford в России. URL:https://www.ford.ru/experience-ford/history-and-heritage

1. Неизвестный автор Демократический стиль руководства [Электронный ресурс] //Psylist.net: сетевой блог. URL:https://psylist.net/uprav/styl2.htm

Неизвестный автор Демократический стиль управлнеия [Электронный ресурс] //Центр Управления Финансами: сетевой блог. URL:https://center-yf.ru/data/Menedzheru/Demokraticheskii-stil-upravleniya.php

Неизвестный автор Демократический стиль управления: как свобода приносит ответственность [Электронный ресурс] //Конструктор успеха: сетевой блог. URL:https://constructorus.ru/psixologiya/demokraticheskij-stil-upravleniya.html

Неизвестный автор Либеральный стиль руководства [Электронный ресурс] //Psylist.net: сетевой блог. URL:https://psylist.net/uprav/styl3.htm

Неизвестный автор Либеральный стиль руководства. Самоуправление или попустительство [Электронный ресурс] //HRHelline: сетевой блог. URL:https://hrhelpline.ru/chto-soboyu-predstavlyaet-liberalnyj-stil-rukovodstva-samoupravlenie-ili-popustitelstvo/

Неизвестный автор Либеральный стиль управления: ньюансы и советы, где его использовать [Электронный ресурс] //Конструктор успеха: сетевой блог. URL:https://constructorus.ru/karera/liberalnyj-stil-upravleniya.html

Неизвестный автор Стили руководства в менеджменте [Электронный ресурс] //RefManagement: сборник рефератов по менеджменту. URL:http://www.refmanagement.ru/ritem-6440-2.html

Неизвестный автор Кооперативный стиль руководства и условия его эффективности [Электронный ресурс] //Студенческая библиотека: сетевой блог. URL:https://students-library.com/library/read/47751-kooperativnyj-stil-rukovodstva-i-uslovia-ego-effektivnosti

Неизвестный автор Отрицательные черты либерального стиля руководства [Электронный ресурс] //Студенческая бибилиотека онлайн: сетевой блог. URL:https://studbooks.net/1446675/menedzhment/otritsatelnye_cherty_liberalnogo_stilya_rukovodstva

Неизвестный автор Что собой представляет авторитарный стиль лидерства [Электронный ресурс] //HRHelline: сетевой блог. URL:https://hrhelpline.ru/chto-soboj-predstavlyaet-avtoritarnyj-stil-liderstva/

Петрищев А. Либеральный стиль управления [Электронный ресурс] //Игрокс: сетевой блог. URL:https://www.igrox.ru/relax-your-brain/posts/liberalnyij-stil-upravleniya

Харламов В. Форма и основные методы директивного стиля управления [Электронный ресурс] //Блог Валерия Харламова: сетевой блог. URL:https://qvilon.ru/samorazvitie/direktivnyj-stil-upravleniya.html

Харламов В. Характеристика либерального стиля управления: его плюсы и минусы [Электронный ресурс] //Блог Валерия Харламова: сетевой блог. URL:https://qvilon.ru/samorazvitie/liberalnyj-stil-upravleniya.html

Энциклопедия «Карьера» Бюрократический стиль управления [Электронный ресурс] //znanie.info: сетевой блог. URL:http://znanie.info/portal/ec-terms/17/89.html

Юдин Д. Директивный (Авторитарный) стиль управления [Электронный ресурс] //Практический маркетинг: сетевой блог. URL:https://brandenso.com/directive-management-style/

1. Козак Н.Н. Стиль управления и этика топ-менеджера — Издательские решения, 2016. 80 стр. ↑

2. Ногалес К., Буянов Е. Урок 4. Мотивация деятельности человека [Электронный ресурс] //4brain: сетевой блог. URL:https://4brain.ru/blog/ ↑

3. Юдин Д. Директивный (Авторитарный) стиль управления [Электронный ресурс] //Практический маркетинг: сетевой блог. URL:https://brandenso.com/about/ ↑

4. Юдин Д. Директивный (Авторитарный) стиль управления [Электронный ресурс] //Практический маркетинг: сетевой блог. URL:https://brandenso.com/about/ ↑

5. Юдин Д. Директивный (Авторитарный) стиль управления [Электронный ресурс] //Практический маркетинг: сетевой блог. URL:https://brandenso.com/about/ ↑

6. Харламов В. Форма и основные методы директивного стиля управления [Электронный ресурс] //Блог Валерия Харламова: сетевой блог. URL:https://qvilon.ru/ ↑

7. Неизвестный автор Демократический стиль управлнеия [Электронный ресурс] //Центр Управления Финансами: сетевой блог. URL:https://center-yf.ru/ ↑

8. Неизвестный автор Демократический стиль руководства [Электронный ресурс] //Psylist.net: сетевой блог. URL:https://psylist.net/ ↑

9. Неизвестный автор Демократический стиль управления: как свобода приносит ответственность [Электронный ресурс] //Конструктор успеха: сетевой блог. URL:https://constructorus.ru/ ↑

10. Неизвестный автор Демократический стиль управлнеия [Электронный ресурс] //Центр Управления Финансами: сетевой блог. URL:https://center-yf.ru/ ↑

11. Неизвестный автор Демократический стильуправлнеия [Электронный ресурс] //Центр Управления Финансами: сетевой блог. URL:https://center-yf.ru/ ↑

12. Неизвестный автор Либеральный стиль руководства [Электронный ресурс] //Psylist.net: сетевой блог. URL:https://psylist.net/ ↑

13. Петрищев А. Либеральный стиль управления [Электронный ресурс] //Игрокс: сетевой блог. URL:https://www.igrox.ru/ ↑

14. Неизвестный автор Либеральный стиль руководства [Электронный ресурс] //Psylist.net: сетевой блог. URL:https://psylist.net/ ↑

15. Неизвестный автор Либеральный стиль руководства. Самоуправление или попустительство [Электронный ресурс] //HRHelline: сетевой блог. URL:https://hrhelpline.ru/ ↑

16. Неизвестный автор Либеральный стиль управления: ньюансы и советы, где его использовать [Электронный ресурс] //Конструктор успеха: сетевой блог. URL:https://constructorus.ru/ ↑

17. Харламов В. Характеристика либерального стиля управления: его плюсы и минусы [Электронный ресурс] //Блог Валерия Харламова: сетевой блог. URL:https://qvilon.ru/ ↑

18. Неизвестный автор Стили руководства в менеджменте [Электронный ресурс] //RefManagement: сборник рефератов по менеджменту. URL:http://www.refmanagement.ru/ritem-6440-2.html ↑

19. Неизвестный автор Кооперативный стиль руководства и условия его эффективности [Электронный ресурс] //Студенческая библиотека: сетевой блог. URL:https://students-library.com/library/read/47751-kooperativnyj-stil-rukovodstva-i-uslovia-ego-effektivnosti ↑

20. Энциклопедия «Карьера» Бюрократический стиль управления [Электронный ресурс] //znanie.info: сетевой блог. URL:http://znanie.info/portal/ec-terms/17/89.html ↑

21. Неизвестный автор Либеральный стиль руководства. Самоуправление или попустительство [Электронный ресурс] //HRHelline: сетевой блог. URL:https://hrhelpline.ru/ ↑

22. Об Apple [Электронный ресурс] // Apple Inc. (Россия): официальный сайт компании Apple в России. URL:https://www.apple.com/ru/ ↑

23. Неизвестный автор Отрицательные черты либерального стиля руководства [Электронный ресурс] //Студенческая бибилиотека онлайн: сетевой блог. URL:https://studbooks.net/ ↑

24. Гончаров О.Г. Устройство автомобилей, BMW AG Byaerische Motoren Werke AG [Электронный ресурс] //КГБПОУ «Каменский агротехнический техникум»: персональный сайт преподавателя Гончарова О.Г. URL:http://k-a-t.ru/PM.01_mdk.01.01/8_BMW/index.shtml ↑

25. Наследие Ford [Электронный ресурс] //Ford: официальный сайт Ford в России. URL:https://www.ford.ru/experience-ford/history-and-heritage ↑

26. Биография Генри Форда Генри Форд (англ. Henry Ford), цитаты [Электронный ресурс] //Epwr: сетевой блог. URL:http://www.epwr.ru/quotauthor/414/ ↑

27. Латфуллин Г.А, Никитин А.С., Серебренников С.С. Теория Менеджмента —ООО издательство «Питер», 2014. 488 стр ↑

28. Неизвестный автор Что собой представляет авторитарный стиль лидерства [Электронный ресурс] //HRHelline: сетевой блог. URL:https://hrhelpline.ru/ ↑