Смешанный стиль руководство

Стили
руководства

1.
Классические стили руководства

Во взаимодействии руководителя и
подчиненных важнейшее значение имеет способ их взаимоотношений. Его,
безусловно, задает руководитель. В теории менеджмента этот способ определяется
как стиль.

Стиль руководства –
это способ общения и взаимодействия руководителя с подчиненными.

От стиля руководства в определяющей
степени зависит психологический комфорт сотрудников. Задает стиль именно
руководитель характером своего отношения к подчиненным. А это, в свою очередь,
определяет самочувствие сотрудников на работе.

Напомним, что: «счастлив человек,
который утром с удовольствием идет на работу»… Эта часть формулы зависит от
начальника, стиля его руководства, способов отношения к подчиненным.

Теория менеджмента на заре своего
создания, то есть почти сто лет назад, выдвинула четыре стиля руководства,
которые стали классикой. Позднее к ним присоединился еще один – пятый. Итак, в
современной теории менеджмента существует пять классических стилей руководства:
демократический, либеральный, авторитарный, тоталитарный и гибкий.

Демократический
стиль руководства
основан на том, что подчиненные участвуют в принятии решений и разделяют
ответственность.

Название данного стиля руководства
произошло от латинского слова demos – власть народа.

Демократический стиль сегодня по
праву считается лучшим. Согласно специальным исследованиям, он в полтора-два
раза эффективнее всех других стилей. Ничего более эффективного в способах
управления не придумано.

Еще две с половиной тысячи лет назад
в Античном Риме был создан политический строй, называемый Республикой. Способ
управления государством при нем был назван демократией. Она включала:
выборность и ежегодную сменяемость высших должностных лиц (консулов);
разделение исполнительной (консулы), законодательной (Сенат) и судебной
властей; контроль народа (плебса) за деятельностью государственных чиновников
(народные трибуны и их «право вето»).

Чтобы у консулов не было желания
узурпировать власть и продлить свои полномочия, на эту должность избирали сразу
двух человек, причем на короткий срок – один год. Консулы исполняли свои
функции поочередно, сменяясь через сутки. По истечении годичных полномочий они
удалялись из Рима на 1–2 года управлять какой-либо из провинций, чтобы своим
политическим весом не «давить» на демократические процессы.

Народных трибунов избиралось сразу
10 человек. Их «право вето» заключалось в том, что они от имени народа римского
могли запретить любое распоряжение или решение высших должностных лиц. Это
давало римскому плебсу контроль над принятием непопулярных, антинародных мер.

Но римляне не были первыми в
создании демократии. На четыреста лет раньше их, в IX веке до н.э. в Спарте
(Греция) талантливый государственный деятель Ликург создал свои знаменитые
законы, которые просуществовали без изменений на протяжении пять веков. Все это
время Спарта была сильной и непобедимой. Законы Ликурга содержали модель
демократического устройства государства и общества. В городе-государстве Спарте
избирались: Совет старейшин – законодательный орган; Совет мужчин –
исполнительный орган в мирное время; два царя – руководители войска в военное
время. Таким образом, высокий титул «царь» давал лишь одно, но весьма
почитаемое греками право – первым идти в битву с врагом.

Либеральный стиль заключается
в том, что руководитель предоставляет широкую свободу и автономию подчиненным.

Слово liberalis в
переводе с латыни означает «свободный».

Возникает вопрос: если люди
придумали такой замечательный стиль как демократический, зачем нужны другие, и
либеральный в частности?

Оказывается, есть конкретные
ситуации, в которых либеральный стиль будет предпочтительнее демократического.
Таких ситуаций две – это творческий и высококвалифицированный коллективы.

Творческий коллектив не нуждается в
руководстве. Он может принять лишь самые общие организационные функции.

Например, Союз писателей. Если бы в
свое время Л.Н. Толстому назначили менеджера, роман «Война и мир» не стал бы от
этого лучше.

Иными словами, члены творческого
коллектива как раз и сильны своей индивидуальностью, неповторимостью. Поэтому
для качественной профессиональной работы им нужна максимальная свобода.

Нет особой необходимости в
руководящих указаниях и в высококвалифицированном коллективе. Здесь каждый
хорошо знает свою работу, и достойно ее выполняет. Как правило, у
квалифицированных сотрудников есть чувство профессиональной гордости. Оно не
позволяет им делать плохо свою работу. Но еще больше это чувство не приемлет
частых указаний, мелочной опеки. Тем более, что свою работу такие сотрудники
обычно знают лучше руководителя.

Авторитарный стиль состоит
в том, что руководитель единолично принимает решения и требует от подчиненных
их точного исполнения.

Слово avtoritis в
переводе с латыни означает власть, влияние.

Авторитарный стиль связан с властью
(авторитетом) должности. Личностные черты руководителя особого значения не
имеют. Инициатива и последнее слово всегда остаются за руководителем.

Совершенно очевидно, что у
авторитарного стиля много недостатков: сковывание инициативы подчиненных,
большой урон в случае ошибки руководителя, сложный психологический климат и
много других. Тем не менее, есть три ситуации, в которых авторитарный стиль
руководства эффективнее других. Это: низкоквалифицированный, проблемный либо
военизированный коллективы.

Низкоквалифицированный коллектив
может относительно успешно функционировать лишь под жестким присмотром
руководителя. Здесь начальник раздает задания, подробно разъясняет пути их
выполнения, постоянно контролирует исполнение и стимулирует его методом «кнута
и пряника». Ослабление руководства в низкоквалифицированном коллективе
означает, как правило, ухудшение работы. Сотрудники не умеют, а часто и не
хотят, качественно и добросовестно работать самостоятельно.

Под проблемным коллективом
понимается какая-либо кризисная ситуация в фирме – банкротство, острый
конфликт, забастовка. В этих случаях предпочтительнее руководитель жесткого
типа. Кризисный управляющий – это, как правило, авторитарный руководитель.

К военизированным коллективам
относят организации армии, милиции, пограничников, таможенников, служб спасения
и чрезвычайных ситуаций. В характере их деятельности необходимо беспрекословное
подчинение и неукоснительное исполнение приказов. Командир здесь по уставу
является авторитарным руководителем.

Под диктаторским
стилем руководства понимается полное подчинение лидеру не только в
делах, но и в мыслях. Диктатура – неограниченная власть.

Вернемся к приведенному выше
примеру из античной римской истории. Именно в этот период была
придумана диктатура. Политическая система с 12-ю высшим руководителями
(2 консула и 10 народных трибунов) была хороша для мирного времени. В
военное же время противоречия между консулами, отсутствие единства в
руководстве могли дорого стоить и армии, и стране. Поэтому, в случае военной
угрозы римский Сенат провозглашал диктатора. Последний наделялся неограниченной
властью. Полномочия всех иных должностных лиц приостанавливались. Цель
диктатуры всегда была одна – ликвидировать военную опасность, нависшую над
Римом. Срок диктатуры был ограничен: 1–6 месяцев. Если в отведенное время
диктатор не справлялся с поставленной перед ним задачей, Сенат назначал на эту
должность другого диктатора. Успешный диктатор удостаивался триумфа –
специальных почестей при торжественном сложении диктаторских полномочий. Ему
присваивался пышный титул, например «Спаситель Отечества» или «Отец Отечества».
Он становился пожизненным сенатором. Однако бывший диктатор впредь на всю жизнь
лишался права избираться либо назначаться на любую государственную должность.
Так римляне стремились обезопасить свою демократию.

Таким образом, современная теория
управления допускает лишь одну ситуацию, в которой оправдан диктаторский стиль
руководства. Это военная или равная ей ситуация «жизни и смерти» организации.

Диктаторский стиль отличается
крайней жесткостью, недопущением не только свободомыслия, но и инакомыслия.

Гибкий стиль руководства
означает варьирование в зависимости от ситуации и индивидуальности.
Ситуативность стиля двойственна. Во-первых, она связана с индивидуальным
подходом менеджера к подчиненным. Во-вторых с учетом сложившихся обстоятельств
в связи с динамикой коллектива.

Индивидуальность в подходе к
сотрудникам зависит от их квалификации, ответственности, трудолюбия и культуры
труда. Вариации индивидуальности работников могут колебаться от «гармонителей»
до «разрушителей». Это мы подробно рассмотрим ниже, в главе 8.

На динамику коллектива обратила
внимание еще М. Фоллетт. Внутреннее состояние коллектива может быть разным.
Менеджер должен учитывать это, и использовать адекватный стиль руководства.

Классический гибкий стиль является
сочетанием трех стилей в следующих пропорциях: демократического 60%,
либерального 20% и авторитарного 20%.

Специальные стили руководства

За свою почти столетнюю историю
развития теория менеджмента обогатилась большой группой стилей руководства,
которые можно объединить под общим названием специальных. Всем им присуща одна
особенность. Они являются разновидностями какого-либо из классических стилей.
Кстати, классика в том и состоит, что придумать что-то принципиально отличное
от нее практически невозможно. Можно лишь что-то развить, модернизировать.

Из демократического выделились стили,
получившие названия дипломатический и инновационный. Суть дипломатического стиля
заключается в способности договориться, «все уладить». Даже если нельзя, то
можно сделать «в порядке исключения».

Инновационный (или трансформирующий) стиль обозначает повышенную
приверженность руководителя к инновациям, обновлениям, реформам. «Движение есть
жизнь», – считают менеджеры такого типа. Указанный стиль вполне можно считать
прогрессивным, если у руководства нет желания «сначала все поломать, а лишь
затем строить». Надо действовать в соответствии с японской народной мудростью:
«Строим новое рядом со старым, ничего не ломая. Ненужное старое отомрет само».

Инновационный стиль связан с такими
понятиями, как «инновационный климат» и «инновационный менеджмент». Эти понятия
рассмотрены в разделе 4.9.

Разновидностью либерального стал свободный стиль
руководства. Это позиция невмешательства менеджера, способ отдавать все на
откуп специалистов. Если последние достаточно квалифицированны и ответственны,
то этот стиль будет вполне успешным. Менеджер действует здесь по принципу «не
мешай людям работать».

Наибольшее число вариаций произошло
от авторитарного стиля руководства. Это следующие стили: «регламентирующий»,
«плановый», «консервативный», «бюрократический», «авральный»,
«административный».

Регламентирующий стиль руководства основан на точном соблюдении
инструкций. В последних все расписано и предусмотрено. Задача менеджера состоит
в строгом следовании регламенту.

Плановый стиль руководства базируется на
скрупулезном следовании планам. Все должно происходить в полном соответствии с
тем, что предусмотрено в планах. Роль менеджера состоит в обеспечении
выполнения плановых заданий.

Консервативный стиль руководства направлен на соблюдение традиций,
раз и навсегда заведенного порядка. Менеджер такого стиля отрицательно
относится ко всякого рода новинкам. Он считает, что успех достигается тогда,
когда происходит «все как всегда». Любое отклонение – это плохая новость.

Бюрократический (документальный) стиль основан на
всевластии бумаг. Любое движение возможно только на основании письменного руководящего
указания. «Без бумажки ты букашка, а с бумажкой – молодец!»

Авральный стиль руководства заключается в повышенной активности
в выполнении очередных указаний и проведении кампаний. Менеджер такого типа
развивает бурную деятельность в условиях аврала. После этого наступает затишье
до следующего аврала. Предпринять какие-то действия для того, чтобы не
потребовалось нового аврала, такой менеджер не может.

Административный стиль руководства означает всевластие аппарата.
Руководитель такого стиля может подписать самый важный документ не читая, если
на нем будут все визы и многочисленные согласования. В случае ошибки претензии
предъявляются к соответствующему специалисту, который завизировал документ.
Подобная позиция приводит к тому, что получить визы становится очень сложно.
Работники аппарата не хотят рисковать, поэтому придумывают всякие предлоги для
отказа.

Так, в сатирическом
российском кинофильме «Забытая мелодия для флейты» герой в исполнении Гафта –
отставной чиновник – сетует: «Я же никогда ни по какому поводу не дал
разрешения, ни один документ не подписал. За что же меня уволили?»

Разновидностью диктаторского стиля
является тоталитарный режим управления. Его название
происходит от немецкого слова total – всеобщий, полный. Данный
стиль состоит во всеохватном контроле не только над профессиональной
деятельностью, но и личной жизнью. При нем всячески поощряются доносы, шпионаж
друг за другом. Атмосфера всеобщей подозрительности довлеет в коллективе.

В качестве вариантов гибкого стиля
руководства можно назвать «смешанный» и «творческий».

Смешанный стиль руководства означает, что в нем
присутствуют разные стили. Они используются в зависимости от ситуации.

Творческий стиль руководства предполагает
нестандартность принимаемых руководителем решений, оригинальность действий.

Современные стили руководства

В конце XX века теория и практика
менеджмента выдвинули и развили несколько стилей руководства, которые с полным
основанием можно назвать современными. Наиболее известными из них стали пять
стилей: «харизматический», «транзакционный», «сервисный»,
«интерактивный», «командный». Все они весьма эффективны, если используются
грамотно и с учетом ситуации.

Харизматический стиль руководства основан на безоглядной вере
ведомых в лидера и его правоту.

Название стиля происходит от слова
«харизма» – природной способности человека к лидерству. Главной особенностью
такого стиля является то, что все зависит от личности лидера, его убежденности,
которая передается подчиненным. Лидер внушает доверие и ведет за собой.
Подчиненные даже не пытаются понять на уровне знания поведение лидера. Все
строится на эмоционально-подсознательном влиянии, нерассуждающей вере в
руководителя.

Источниками влияния харизматических
руководителей являются: специфичное, разделяемое сотрудниками видение будущего;
системы корпоративных ценностей, которую поддерживают все сотрудники; взаимное
доверие лидера и подчиненных. Харизматические руководители обладают
способностями внушать сотрудникам веру в возможности достижения высоких
результатов. Они могут убедить подчиненных в том, что их интересы совпадают с
задачами фирмы. Они способны увлечь работников на реализацию общей идеи.

Если лидер обладает необходимыми
знаниями и ответственностью, харизматический стиль руководства, будет весьма
эффективным.

Харизматические лидеры могут быть как
социально положительными, так и отрицательными. Так, к числу харизматических
лидеров можно отнести Мать Терезу, Мартина Лютера Кинга, Адольфа Гитлера. Ярко
выраженные харизматические лидеры, как правило, ненадолго задерживаются в
экономике. Их гораздо больше привлекает политическая и социальная сфера.

Трансакционный стиль – это вовлечение персонала в
большие последовательные акции, убедив его в их важности как для фирмы, так и
для сотрудников.

Содержанием действий трансакционных
(от акции к акции) руководителей является: разъяснение персоналу характера
поставленных задач; создание необходимых структур; обеспечение стимулирования.
Отличительными чертами трансакционного стиля руководства является ясность задач
и трудовой энтузиазм. Лозунг этого стиля – «дорога ясна и победа видна».

Обычно трансакционные лидеры делают
упор на безличные элементы процесса труда – планы, графики. Они трудолюбивы,
ответственны, высоко чтут установленные в фирме нормы, правила, традиции.

Акции не должны превращаться в
кампанейщину – не завершив одно, хватаемся за другое. Акции должны быть
значимыми для фирмы и реальными в смысле возможностей их реализации. В этом
случае трансакционный стиль руководства может быть весьма эффективным.

Сервисный стиль руководства – это направление усилий
менеджеров на создание условий для решения задач фирмы, труда и отдыха
сотрудников.

Руководители такого стиля видят свою
роль в обслуживании (сервисе) подчиненных в смысле обеспечения необходимых
условий для работы. Правило сервисного стиля руководства гласит: «Надо
поставить сотруднику четкую задачу и создать условия для ее выполнения, а затем
не мешать ему работать».

Сервисные руководители, таким
образом, действуют как бы на двух уровнях: служат реализации как общей задачи
фирмы, так и пофессиональных потребностей своих подчиненных. Цель
обслуживающего (сервисного) руководства – повышение мотивации подчиненных к
труду, достижению целей фирмы.

Сервисный стиль хорошо зарекомендовал
себя в учебных организациях. Это связано с тем, что такой стиль предполагает
свободу творчества, естественное желание к обучению. Причем последнее относится
как к преподавателям, так и к учащимся. Цель у них единая, надо лишь создать
необходимые условия для учебы.

Интерактивный стиль – это эмоциональное вовлечение персонала
в миссию фирмы и устремления руководителя.

Менеджер такого стиля выступает в
образной роли «друга-заговорщика», который стремится разделить с подчиненными
свою увлеченность работой. Такое «включение» затрагивает широкий спектр эмоций,
вплоть до интимных переживаний. Совместно обсуждаются не только дела фирмы, но
и многие личные события.

Руководитель интерактивного стиля
заботится о достижении консенсуса, активном и увлеченном участии в работе всех
членов коллектива, их взаимодействии и взаимопонимании. Интерактивный менеджер
всячески поддерживает идею о том, что стремление к достижению целей фирмы
расширяет возможности сотрудников в реализации их личных интересов.

Поскольку данный стиль руководства
базируется на эмоциональном сопереживании, его часто называют «женским
менеджментом».

Интерактивный стиль руководства
особенно удачно себя показывает в творческих коллективах: редакциях газет и
журналов, радио- и телестудиях, домах и магазинах мод, салонах красоты,
консалтинговых фирмах.

Командный стиль руководства – это управление посредством
группы (команды).

Управленческая команда – это единый
организм, где каждый играет свою роль, и все дополняют друг друга. Их
совместный результат не есть простая сумма отдельных усилий. Это всегда общее
дело, в которое каждый член команды вносит свою неповторимую лепту.

Формирование управленческой команды –
забота лидера. Среди способов ее создания: привлечение единомышленников,
приглашение специалистов, делегирования коллегам значительной части полномочий
лидера.

Командный стиль руководства за
последнее десятилетие уверенно вышел на первое место по своей эффективности.
Это связано с тем, что управление постоянно усложняется. Одному человеку, даже
самому способному, просто не под силу решать столь сложные и разноплановые
управленческие задачи.

При
анализе полученных экспериментальных
данных было отмечено, что существуют
руководители, которые имеют два
равнозначных ведущих стиля. Для данной
выборки (стили руководства в области
образования) таким смешанным стилем
является тип управления, объединяющий
демократический и авторитарный стили.
На основании данных можно сделать вывод,
что чаще всего руководители выбирают
в качестве ведущего смешанный стиль
(демократически-авторитарный), второй
по числу выбравших его — кооперативный
стиль, затем демократический и т. д.
замыкают ряд авторитарный и бюрократический
типы, их выбирают наиболее редко.

Используя
показатели, характеризующие проявление
отдельного стиля для каждого испытуемого,
можно построить графики структуры
административных стилей, а на основе
их анализа предложить обобщенные,
наиболее типичные структурные профили
стилей руководства: «сотрудничество»,
«бюрократ-автократ», «демократ-автократ».

Стиль
руководства «сотрудничество» —
стиль руководителя, который, в основном,
использует демократический и кооперативный
стили. Авторитарный, бюрократический,
благожелательно-деспотичный и
невмешательский для них не характерны.

Стиль
руководства «бюрократ-автократ»
— это стиль руководителя, который
использует авторитарный, бюрократический
и благожелательно-деспотичный стили,
отказывается от стилей сотрудничества,
отношение к невмешательскому противоречиво.

Стиль
руководства «демократ-автократ»
— стиль руководителя, чаще всего
использующего демократический и
авторитарный стили, часто кооперативный,
отрицает невмешательский, бюрократический
и благожелательно-деспотичный стили.

1. Власть и ее формы.

Власть
– возможность осуществлять свою волю,
воздействовать на поведение и деятельность
людей с помощью каких-либо методов или
средств (авторитета, воли, насилия,
закона).

Функции
власти:

поддержание
общественного порядка и стабильности;

выявление,
ограничение и разрешение конфликтов;

достижение
общественного согласия (консенсуса);

принуждение
во имя социально значимых целей и
сохранения стабильности.

Типы
власти:

охлократия
(от греч. — толпа) характеризуется
отсутствием четкого подчинения граждан
нормам морали и права, когда общественное
поведение определяется на стихийном
собрании, митинге, сходке людей;

автократия
(от греч. — автор) означает неограниченную
власть в обществе одного лица;

демократия
(от греч. народ) предусматривает «власть
народа» на основе общественного
самоуправления.

В
первую очередь, власть необходимо
отличать от влияния, т.е. способности
субъекта тем или иным образом воздействовать
на объект. Это отличие проявляется в
нескольких основных моментах:

власть
отличается от влияния более высокой
силой воздействия и способностью
добиться подчинения;

власть
— это не просто воздействие на кого — то
или что — то, а способность добиться
изменения кого — то или чего — то (т.е.
объекта);

существенным
отличием власти от влияния является ее
способность накладывать санкции, т.е.
наказания за неисполнение ее воли.

Выделяют
такие типы оснований власти как:

страх;

интерес;

принуждение;

право;

убеждение.

Власть
может принимать разнообразные формы.
Основы власти можно представить в виде
четырех главных форм:

власть,
основанная на принуждении;

власть,
основанная на вознаграждении;

должностная 
власть;

власть
авторитета.

Власть
посредством принуждения — это влияние
через страх. Исполнитель верит, что
влияющий может наказать, лишив потребности,
или вообще сделать какие-то неприятности.
Поэтому через страх лю­ди сознательно
или бессознательно разрешают на себя
влиять.

Власть,
основанная на вознаграждении — один из
самых старых и часто самых эффективных
способов влияния на других людей.
Исполнитель верит, что влияющий имеет
возможность удовлетворить насущную
потреб­ность или доставить удовольствие.

Должностная
власть определяется существующей
системой соподчинения и совокупностью
функций, прав и обя­занностей в
структуре управления. Она определяется
предоставлени­ем руководителю
полномочий по принятию и реализации
управлен­ческих решений, изданию
нормативных актов, по принуждению
подчиненных к их исполнению.

Власть
авторитета. Авторитет — это положительная
оценка достоинств руководите­ля и
убежденность подчиненных в правильности
и точности прини­маемых им решений.
Характеристики влияющего настолько
привлекательны для ис­полнителя, что
он хочет быть таким же, как влияющий.
Исполнитель верит, что влияющий обладает
знаниями и опытом, которые позволят ему
удовлетворить потребность.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Что такое стиль управления

Стиль управления руководителя отражается в том, как он выстраивает отношения с сотрудниками, мотивирует команду, прислушивается к мнению её членов и какие методы для этого использует. От выбранного стиля зависят эффективность работы команды, атмосфера в коллективе и лояльность сотрудников.

Какими бывают стили управления

Стили различают на основе следующих параметров:

● кто принимает решения;

● насколько сотрудники вовлечены в процесс;

● какую мотивацию руководитель использует чаще всего.

Авторитарный стиль управления

Решения принимает руководитель, делает это быстро и не обсуждает с подчинёнными. Сотрудники здесь выступают только в роли исполнителей, а в качестве мотивации чаще всего применяют высокие зарплаты и наказания: выговор от начальства, штраф или увольнение.

Демократический стиль управления

Ключевые решения принимаются вместе с командой путём обсуждения. Последнее слово остаётся за руководителем, но он прислушивается к мнению большинства и действует в интересах команды.

Сотрудник может сам устанавливать сроки выполнения задач и корректировать их. Мотивация здесь чаще позитивная: за хорошую работу сотрудников хвалят, выплачивают премии и повышают.

Либеральный стиль управления

В команде равноправие, сотрудники сами ставят себе задачи и определяют сроки. Руководитель сфокусирован на стратегическом планировании, направляет команду.

В любой момент сотрудники могут обратиться к руководителю за советом, как к коучу или наставнику. При либеральном стиле руководства каждый член команды ощущает свою причастность к созданию чего-то нового, реализует свой потенциал, удовлетворяет потребности.

Авторитетный или директивный стиль управления

В основе всего — личность руководителя, его харизма и видение. Так часто бывает, когда основатель компании создаёт свой бренд с нуля и тот ассоциируется с его персоной. При этом руководитель должен быть экспертом в своей области, чтобы обладать достаточным авторитетом.

Компанейский или дружественный стиль управления

Руководитель выстраивает дружеские, неформальные отношения с сотрудниками: общается на равных, проводит с ними много времени вне работы, устраивает совместные мероприятия. Такой стиль управления встречается в небольших коллективах или отделах, где сотрудники работают подолгу, часто являются близкими друзьями или даже родственниками.

Менторский стиль управления

Руководитель выступает в роли наставника, продвигает личностное и профессиональное развитие своих сотрудников. Стремится раскрыть талант каждого, ставит более сложные задачи, отправляет на обучающие курсы и тренинги.

Выбор стиля управления командой

Выбор конкретного стиля руководства зависит от:

● личных качеств руководителя;

● его профессионального опыта;

● поставленных задач;

● сферы деятельности;

● особенностей команды.

Как стиль управления персоналом связан с личностью руководителя

Чем больше стадий развития прошёл руководитель вместе с командой, тем лучше он понимает, как управлять. При этом личность лидера тоже важна: особенно его мотивация, опыт и эмоциональный интеллект. Поэтому в современном корпоративном мире всё чаще выделяют:

● «Женский стиль»: мягкий, демократичный, с опорой на эмпатию и эмоциональный интеллект. Яркий пример — Шерил Сэндберг, операционный директор Facebook.

● «Мужской стиль»: жёсткий и авторитарный, нацеленный на эффективность любой ценой, в стиле Стива Джобса.

Многие западные компании стремятся к первому варианту, причём пол руководителя в данном случае не имеет значения. В России этот тренд приживается медленнее, но с каждым годом появляется всё больше руководителей, которые придерживаются «женского стиля» управления.

Иногда стиль базируется на харизме лидера и слабо поддаётся копированию. СЕО Apple Стив Джобс был авторитарным руководителем и все ключевые решения принимал в одиночку. Однако он осознавал ценность талантливых сотрудников, которые помогали создавать уникальные продукты, и поощрял их делиться идеями. По отношению к потребителям Джобс и вовсе был настоящим либералом: тщательно изучал их потребности и использовал эти знания, чтобы разрабатывать продукты «не по правилам» и влюблять в них с первого взгляда.

Что нужно запомнить о стилях управления

● Выбор стиля зависит от сферы деятельности и размеров компании, поставленных задач, самостоятельности и мотивации сотрудников.

● И компании, и руководители проходят эволюцию от авторитарного стиля к демократичному или либеральному.

● Харизматичные лидеры создают индивидуальный стиль управления, который хорошо работает в их компании, но слабо применим в других условиях.

● Нормально комбинировать разные стили руководства, чтобы добиться нужного результата.

Содержание:

Введение

Оценка личностных качеств и проблем, связанных с отбором руководителей, является одним из самых сложных аспектов управленческой деятельности.

Польский журналист-исследователь Д. Пассент писал, что «директор должен быть дипломатом, когда что-то выпрашивает в вышестоящих инстанциях для своего предприятия; жестким, когда требует выполнения своих распоряжений и приказов от подчиненных или выполнения договоров от поставщиков; изворотливым, когда беседует с представителями прессы; многообещающим — при встрече с молодыми работниками; важным государственным деятелем, когда принимает заграничные делегации; святым отцом, когда принимает жалобы от посетителей».

Изучение стиля руководства в последнее десятилетие стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека. Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям.

Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной.

Но независимо от своего стиля, настоящий руководитель, что бы он ни делал и ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие достижения; он же дает им свободу и возможность для дальнейшего роста.

Понятие стиля деятельности руководителя

Каждый руководитель выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Существует сложное соотношение между понятиями «стиль деятельности» и «тактика поведения». Возникает как бы противоречие между этими понятиями: «стиль деятельности» — устойчивая система приемов и способов деятельности, психологических средств уравновешивания индивидуальности субъекта с объективными требованиями деятельности и «тактика поведения» — целесообразное использование средств, форм и методов адекватно условиям для достижения победы.

В литературе утвердилось словосочетание «индивидуальный стиль деятельности», поскольку под ним понимается индивидуальная система психологических средств, к которым прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей индивидуальности с внешними условиями деятельности. Фактически данный стиль присущ многим лицам, обладающим одинаковыми типологическими особенностями. Индивидуальность скорее реализуется в стилях деятельности, отражающих своеобразную, а порой и неповторимую манеру выполнения тех или иных действий.

Администраторы имеют определенные и устоявшиеся стили управления – к примеру, в исследовании стилей управления в области образования они варьируются от авторитарного до демократического. Многие администраторы действуют по-разному во время кризисных ситуаций по сравнению с благоприятными ситуациями.

Основные виды стилей руководства

Основные характеристики административных стилей руководства:

1. Демократический

Отражает систему взаимоотношений, для которой характерно постоянное взаимопонимание между администратором и членами коллектива. Педагоги и администраторы вместе работают над целями, задачами, планами, методикам и проблемами. Решения принимаются всеми членами коллектива, и ответственность принимают на себя все члены группы.

2. Кооперативный

Часть полномочий по управлению передана коллективу. Комитет — это тот орган, который наиболее часто используется для функционирования кооперативного стиля руководства. Обычно вопросы управления являются постоянными обязанностями членов комитета. Например, решение вопросов распределения заработной платы может принимать коллегиальный орган-комитет.

Этот стиль имеет варианты: — коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако в конце концов должны следовать указаниям менеджера); — консультативный стиль управления (то же самое, но решения принимаются совместно совещательно); — совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето).

3. Ограниченное участие

Незначительная часть управленческих функций делегируется персоналу. Специальным рабочим группам предлагается решить вопросы планирования и дать рекомендации. Однако, конечное решение никогда не поручается комитету, принимающему участие в рассмотрении какой-либо проблемы.

4. Бюрократический

При этом стиле управления почти нет места сотрудничеству или даже ограниченному участию кого-либо. Обычно основным источником управленческих решений являются официальные документы, справочники, правила или другие руководства к действию. Место в занимаемой структуре — это главное, и власть непосредственно связана с занимаемым местом. Здесь превалируют традиция и стабильность, изменения редки: конечно, они никогда не устанавливаются снизу.

5. Невмешательский

Это хаотичный подход администратора, который, как страус, прячет голову в песке в затруднительных ситуациях. Он позволяет каждому члену коллектива вести себя так, как ему удобно, не заботясь об объективной оценке или последствиях. Он не способствует выработке коллективных решений и не может принять на себя ответственность в трудной ситуации. Подчиненные ничего не знают о способах контроля. Каждый сам решает свои проблемы или терпит неудачу.

6. Благожелательный деспот

Этот администратор обычно улыбается, слушает вас (или делает вид, что слушает), а затем поступает, как считает нужным. Он обычно говорит: «Я слушаю Вас», «Мы примем «Ваше» предложение». Не потребуется много времени для того, чтобы обнаружить, что это лишь отговорки.

7. Авторитарный

Все решения принимает сам руководитель, ни с кем не советуясь. Он всегда указывает всем сверху и не выносит никаких отступлений от собственных планов. Он знает «что лучше» для сотрудников и предприятия.

Авторитарный стиль управления имеет разновидности: — диктаторский стиль (менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций); — автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти); — бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы); — патриархальный (менеджер имеет авторитет «главы семьи», сотрудники неограниченно ему доверяют); — благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят за его решениями).

Смешанные стили управления

При анализе полученных экспериментальных данных было отмечено, что существуют руководители, которые имеют два равнозначных ведущих стиля. Для данной выборки (стили руководства в области образования) таким смешанным стилем является тип управления, объединяющий демократический и авторитарный стили. На основании данных можно сделать вывод, что чаще всего руководители выбирают в качестве ведущего смешанный стиль (демократически-авторитарный), второй по числу выбравших его — кооперативный стиль, затем демократический и т. д. замыкают ряд авторитарный и бюрократический типы, их выбирают наиболее редко.

Используя показатели, характеризующие проявление отдельного стиля для каждого испытуемого, можно построить графики структуры административных стилей, а на основе их анализа предложить обобщенные, наиболее типичные структурные профили стилей руководства: «сотрудничество», «бюрократ-автократ», «демократ-автократ».

Стиль руководства «сотрудничество» — стиль руководителя, который, в основном, использует демократический и кооперативный стили. Авторитарный, бюрократический, благожелательно-деспотичный и невмешательский для них не характерны.

Стиль руководства «бюрократ-автократ» — это стиль руководителя, который использует авторитарный, бюрократический и благожелательно-деспотичный стили, отказывается от стилей сотрудничества, отношение к невмешательскому противоречиво.

Стиль руководства «демократ-автократ» — стиль руководителя, чаще всего использующего демократический и авторитарный стили, часто кооперативный, отрицает невмешательский, бюрократический и благожелательно-деспотичный стили.

Влияние тактики руководства на результативность работы

Какова же связь стиля управления руководителя с результативностью работы учреждения, которым он руководит? Критериями результативности школ были взяты следующие: со стороны учащихся — «приличный» средний балл, число выпускников, поступивших в ВУЗы, участие в школьных олимпиадах и конкурсах; со стороны учителей — уровень квалификации (по данным аттестационной комиссии), текучесть кадров, уровень материально-технического снабжения школы; и, наконец, со стороны родителей уровень престижности учреждения (по данным конкурса для поступающих в 1-е, 5-е и 10-е классы школы).

Можно сделать такой вывод: результативность деятельности наиболее высокая в тех школах, где руководители используют авторитарный, смешанный (демократический-авторитарный) и демократический стили, а наиболее низкая — где руководители используют невмешательский, бюрократический и благожелательно-деспотичный стили.

Успех стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам: — по разработке продукции, — организации, — управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).

Наконец, применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства).

Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать: — личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования); — зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков); — организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля); — условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).

 Отношение менеджера к стилю руководства

1 Нельзя говорить о руководстве, не говоря об ответственности и отчетности; они неотделимы друг от друга. Руководителю приходится делиться ответственностью и обеспечивать свободу принятия решений, а затем требовать отчета о результатах. Но бывает и так, что руководитель делится ответственностью и властью, предоставляет свободу для выполнения работы, но при этом совершенно не требует отчета. Дело может зайти в тупик, поскольку руководитель бездумно передает ответственность, после чего отстраняется от своего помощника и его решений. Такого рода руководитель не только не желает отчитываться за своего подчиненного, но и его провоцирует на отказ от необходимости отчитываться.

2 Не раз случается так, что человек, занимающий руководящее положение, вынужден выполнять решение, которого он не принимали с которым не совсем согласен. Руководитель обязан отстаивать свою точку зрения. Пока решение не принято, он должен делать все, что в его силах, чтобы переубедить других, но коль скоро оно принято (даже если возобладала не его точка зрения), он должен относиться к нему так, словно оно его собственное. Мало того, он обязан проводить его в жизнь с той же заинтересованностью и энтузиазмом, как если бы оно было его личным, что не всегда легко, особенно если решение оказалось непопулярным. Для хорошего руководителя это закон.

3 Хороший менеджер и руководитель должен устанавливать приоритеты не только в тех сложных ситуациях, которые ему приходится разрешать, но и во всем, чем ему приходится заниматься.

4 Люди должны знать, что можно ожидать от руководителя. Хороший пример для подражания — отличный исполнитель. Он делает свою работу настолько хорошо, что у людей, с которыми он работает, не возникает в этом ни малейшего сомнения.

Человек может быть прирожденным лидером, но оказавшись в роли начальника, завалить дело. Связано это с тем, что менеджмент – искусство, требующее знаний, и природного чутья не всегда достаточно, чтобы грамотно руководить большой группой людей. Сегодня мы поговорим о том, как опытные менеджеры советуют вести себя руководителю с подчиненными, какие бывают стили управления коллективом и как выбрать подходящий. Остановимся и на ошибках, которые чаще всего допускают неопытные боссы и менеджеры низшего звена.

Стили управления персоналом

Существует три основных стиля руководства и несколько смешанных. Осознанно или стихийно любой менеджер выбирает один из известных стилей управления коллективом. И значительно лучше, когда этот выбор делается осознанно, с учетом особенностей самого коллектива, характера деятельности организации и личностных качеств самого шефа.

Остановимся на основных стилях управления персоналом подробнее.

Авторитарный (командный) стиль руководства

Суть авторитарного стиля управления коллективом сконцентрирована в шуточной инструкции:

1. Шеф всегда прав.
2. Если шеф не прав, смотри пункт 1.

Все ответственные решения при данном стиле руководства начальник принимает сам, а роль сотрудников сводится к беспрекословному выполнению его поручений. Самостоятельно выбор делать подчиненные не уполномочены, и в случае ошибки ответят не только за ее последствия, но и за инициативу – при авторитарном стиле управления она не поощряется.

Поинтересоваться мнением сотрудников по тому или иному вопросу авторитарный руководитель может, но не стоит ожидать, что это непременно повлияет на его решение. Голосования не будет точно.

Учитывая, что решения шеф принимает единолично, происходит это быстро, что весьма ценно в критических ситуациях.

Тот факт, что ответственность за принятые решения также лежит на плечах руководителя, на руку сотрудникам, которые боятся брать ответственность на себя. Однако нужно знать, что за свои ошибки и недоработки нерадивых исполнителей неминуемо ожидает наказание. Впрочем, где кнут, там, обычно, и пряник: за хорошо и вовремя выполненную работу можно получить поощрение.

Авторитарный стиль руководства имеет следующие преимущества:

• прозрачность бизнес-процессов: менеджеры разного звена хорошо знают свое место и понимают, кто чем в компании занимается;
• трудовая дисциплина: в ситуации, где любой промах влечет наказание, найдется немного тех, кто захочет нарушать правила;
• стабильность: когда работа механизма отлажена, и каждый винтик знает свое место, разбалансировка системы не происходит даже в кризисной ситуации;
• высокая скорость принятия решений: когда нет необходимости совещаться и спрашивать мнение сотрудников, решения руководителем принимаются быстро, что необходимо в кризисные моменты.

Однако недостатков у авторитарного стиля управления персоналом тоже много:

• отсутствие обратной связи;
• неприятие идей руководства подчиненными;
• подавление инициативы;
• торможение развития;
• низкая мотивация сотрудников.

К тому же авторитарный руководитель вынужден тратить много времени и сил на управление, а если задач много, то они могут застревать у него на рабочем столе как в бутылке с узким горлышком. В большой компании шефу трудно рассмотреть все заявления, проанализировать все отчеты, прочитать все письма и так далее. Это тормозит работу предприятия в целом.

Авторитарный стиль менеджмента идеально подходит для компаний, в которых много неопытных сотрудников, а также для силовых структур, и категорически не подходит для фирм, работающих в творческих сферах. Если вы планируете масштабировать бизнес, от данного стиля руководства тоже целесообразно отказаться.

Демократический (демократичный) стиль руководства

При демократическом стиле руководства бразды правления сосредоточены у босса, но его функции заключаются в постановке задач и контроле результативности работы сотрудников. Сам процесс руководитель не контролирует. Менеджеры среднего ни низшего звена выступают в роли координаторов.

Получение обратной связи при демократическом стиле менеджмента стоит во главе угла. Поэтому большую роль играют планерки и совещания. При этом менеджер не считает зазорным беседовать с сотрудниками лично, советоваться с ними. Некоторые вопросы могут решаться даже голосованием.

Инициатива при демократическом стиле управления поощряется, но в разумных пределах. Главным методом управления является не наказание, а поощрение.

Демократический стиль управления дает:

• возможность интенсивного развития компании;
• развитие способностей сотрудников;
• проявление инициативы;
• избежание ошибок за счет обратной связи.

Но и этот способ управления имеет свои изъяны. Главная опасность кроется в расхолаживании сотрудников, падении трудовой дисциплины. Еще один недостаток – долгий путь к принятию решения. В критической ситуации это представляет собой серьезную проблему. Выходом может показаться временный переход на административный стиль руководства. Однако это не всегда срабатывает. Нередко при затягивании гаек сотрудники начинают повально увольняться. Ведь они привыкли к тому, что с их мнением считаются.

Если вы планируете масштабировать дело, вам стоит сразу избрать демократический стиль управления коллективом, так как для крупных и динамично развивающихся компаний он подходит лучше всего. Однако от этого стиля придется отказаться, если у сотрудников мало опыта и они не проявляют большой активности и сознательности, не болеют душой за результат.

Либеральный (товарищеский, партнерский) стиль руководства

Либеральным (или товарищеским, партнерским) стилем руководства называется тот, при котором шеф не возвышается над коллективом, а общается с сотрудниками на равных. Он ставит задачи, и к этому его функции, в общем-то, и сводятся. Как и в какие сроки решать эти задачи, сотрудники решают сами.

С предложениями к начальству они обращаются напрямую – субординации в компаниях с интересующим нас стилем руководства не существует, и нет никакой иерархии.

Трудовой дисциплины в таких компаниях тоже не существует. Она всецело зависит от самодисциплины сотрудников. Руководство и коллег они в лучшем случае ставят в известность, на сколько отлучатся или опоздают – разрешение им спрашивать незачем даже у самого главного босса.

Либеральный стиль управления подходит для небольших коллективов, в которых сотрудники не только коллеги, но и партнеры. Обычно подобные компании работают в сфере культуры и искусства.

Главная проблема товарищеского стиля управления коллективом – опасность анархии.

Смешанные стили руководства

Иногда руководители проявляют гибкость и смешивают разные стили руководства. В итоге рождаются индивидуальный и универсальный стили менеджмента. В первом случае стиль руководства шеф выбирает с учетом индивидуальных качеств сотрудников, во втором – в зависимости от ситуации.

Основные принципы поведения руководителя

Основные принципы правильного руководства не сильно зависят от выбранного стиля управления, то есть они универсальны.

Один из принципов объединяет три: профессионализм, делегирование полномочий и корректность в общении с подчиненными. Его называют принципом трех основ. Первый столп – компетентность руководителя. Он должен сам хорошо разбираться в том, чем занимается его фирма или отдел, быть способным ответить на уточняющие вопросы, которые могут задать ему подчиненные при получении поручения. Второй столп – умение делегировать полномочия. Для этого, правда, нужно иметь в подчинении специалистов, способных взять эти полномочия на себя. Третий столп – вежливость и такт. Нехорошо, когда руководитель выходит за рамки делового стиля общения, обращается к подчиненным на ты, да еще и говорит с ними пренебрежительным тоном.

Второй принцип заключается в подаче примера сотрудникам. Нелепо требовать от подчиненных строгого соблюдения трудовой дисциплины и дресс-кода, если сам шеф приходит на работу в спортивном костюме, опаздывает на совещания, забывает о деловых встречах, теряет важные бумаги.

Третий принцип – умелое комбинирование просьбы и приказы, наказания и поощрения. В большинстве случаев просьбы более уместны, но иногда руководитель может отдавать и приказы. Это необходимо, когда требуется, чтобы подчиненный выполнил поручение в точности и без обсуждений, даже если оно противоречит его принципам. Приказывая, руководитель тем самым берет ответственность за определенное действие на себя. Приказывать не стоит, если вы хотите, чтобы работник проявил инициативу, и уж тем более, если порученное дело не входит в число должностных обязанностей сотрудника.

Наказания заставляют сотрудника соблюдать дисциплину, но подавляют инициативу. Поощрения вдохновляют, но не всегда способны заставить работника выполнять свои обязанности. Важно не наказывать сотрудников, которые сами способны извлечь уроки из своих ошибок, и не прощать злостных нарушений, которые совершены намеренно. При этом нужно понимать, что наказание должно быть адекватно нарушению.

Методы управления коллективом

Методы управления коллективом можно разделить на административные и экономические.

К административным методам управления персоналом относятся:

• метод отчетов. Обычно их делают квартальными. Этого достаточно, чтобы сотрудники не расхолаживались, но не отнимет у них слишком много времени и сил, оторвав от выполнения основных обязанностей;
• структурированное планирование. Предполагается, что план должно предоставить каждое структурное подразделение (отдел);
• метод функционально-стоимостного анализа. Помогает определить, какие функции дублируются, какие не выполняются и почему. Часто это позволяет оптимизировать структуру компании, повысив ее эффективность и одновременно сократив расходы на персонал;
• метод творческих совещаний, планерок.

С экономическими методами все вы, почти наверняка, хорошо знакомы. Это премии, штрафы, другие варианты материального поощрения и наказания.

Распространенные ошибки неопытных руководителей

Почти все неопытные менеджеры, внезапно оказавшиеся в кресле начальника, совершают те или иные ошибки, которые впоследствии очень нелегко исправить. Для читателей сайта «Карьеристка» мы собрали наиболее распространенные промахи начинающих руководителей:

• некомпетентность. Некоторые руководители полагают, что их задача – управлять и координировать, а вникать в детали работы компании – задача профильных специалистов: инженеров, бухгалтеров и так далее. Однако начальник, не знакомый со спецификой работы фирмы, не обладающий достаточным уровнем специальных знаний, не будет пользоваться авторитетом среди сотрудников;
• нарушение субординации. Директор предприятия не должен давать поручения сотрудникам какого-либо отдела лично, минуя начальника этого отдела. Обращение работников к боссу через голову непосредственного начальника поощряться тоже не должно. Даже с друзьями на службе стоит общаться, сохраняя дистанцию. Обращаться к сотрудникам, даже молодым, следует на «Вы». К руководству они тем более должны обращаться на «Вы». То есть субординация предполагает также соблюдение деловой этики. Если в вашем подчинении работают приятели, объясните им, что в рабочее время вы для них босс, а после работы – снова товарищ, к которому можно обращаться на «ты»;
• мягкость, лояльность. Не стоит бояться требовать от сотрудников соблюдения субординации и трудовой дисциплины. Подчиненные не уважают начальство, которое во всем им потакает и ни за что не наказывает;
• боязнь ответственности. Руководителя будут уважать лишь в том случае, если он не будет бояться принимать ответственные решения, спихивая это функцию на других;
• чрезмерный консерватизм, неспособность прислушиваться к чужому мнению. Даже при авторитарном стиле управления коллективом руководитель должен быть открыть новым веяниям и знать, что думают о том или ином проекте подчиненные, какие отношения складываются между сотрудниками. То есть он не должен быть слепым, глухим, напоминающим каменную стену, о которую разбиваются любые инициативы;
• выделение фаворитов и изгоев. Отношение к сотрудникам должно быть равным, непредвзятым и справедливым. Не стоит одних приближать к себе, а из других делать козлов отпущения. Это способствует созданию в коллективе нездоровой обстановки, ведению подковерных интриг. Хотя некоторые руководители успешно пользуются принципом «разделяй и властвуй»;
• неумение распределять время. У руководителя, как правило, много обязанностей и дел, поэтому неумение распределять время, планировать, организовывать рабочее пространство рано или поздно приведет к тому, что начальник не будет успевать выполнять свои функции;
• отказ от делегирования полномочий. Очень хорошо, когда начальник уверен, что может сделать работу лучше подчиненного. Еще лучше, когда он на самом деле способен на это. Но совершенно никуда не годится, когда босс все делает сам. Начальник не должен делать то, что можно поручить подчиненному. Иначе дело будет продвигаться медленно, а сам шеф просто надорвется.

Задав ошибочный стиль общения с подчиненными, изменить его будет сложно. Во многих случаях этих промахов вообще не исправить. Поэтому постарайтесь с первых же шагов в роли руководителя действовать правильно.

Теперь вы знаете, как рекомендуется вести себя руководителю с подчиненными. Надеемся, наша статья поможет вам стать хорошим менеджером, подчиненные будут вас уважать, и вверенный вам трудовой коллектив будет трудиться дружно и плодотворно.