Социально экономические методы руководства

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

Экономические
методы управления (ЭМУ) – способы и
приемы воздействия на людей, в основе
которых лежат экономические отношения
людей и использование их экономических
интересов.

Экономические
методы управления представляют собой

конкретный механизм сознательного
использования на практике объективных
экономических законов.

Содержание
экономических методов управления
состоит в
целенаправленное воздействие на
экономические интересы личности,
коллектива, государства в целях достижения
оптимальных результатов их функционирования
с наименьшими требованиями и материальными
затратами.

Экономические
методы управления представляют
взаимосвязанную систему стимулирования
и экономического воздействия на все
стороны жизнедеятельности государства,
коллектива и индивида и их органы
управления.

Экономические
интересы подразделяются на:
1)
интересы
государства; 2) интересы коллектива; 3)
интересы личности.

Проблема
сочетания интересов всех групп включает
решение целого ряда задач: установление
рациональных соотношений между фондами
распределения и потребления; между
фондами заработной платы и поощрительными
фондами и т. п.

Две
группы экономических методов управления:

1. Прямой
экономический расчет основан
на плановом, централизованном, директивном
распределении и перераспределении
трудовых, материальных и финансовых
ресурсов в целях обеспечения макропропорций
расширенного воспроизводства.

Прямой
экономический расчет является плановым
и директивным. Под директивностью
понимается его обязательность, что
придает ему характер закона.

Назначения
метода: важен
для предупреждения и ликвидации
чрезвычайных ситуаций и в других случаях,
принимая форму субсидий, субвенций и
дотаций.

2. Хозяйственный
расчет основан
на употреблении стоимостных категорий
в качестве регулирующих инструментов
и рычагов соотнесения результатов и
затрат в производстве и реализации
продукции.

Принципы
ЭМУ: 1) системность;
2) комплексность.

ЭМУ
опираются на все рычаги хозяйствования:
1) прибыль; 2) финансы; 3) кредиты; 4)
рентабельность; 5) фондоотдачу; 6)
заработную плату и т. п.

Сущность
ЭМУ: путем
воздействия на экономические интересы
работников и экономических контрагентов
с помощью налогов, цен, кредита, оплаты
труда, прибыли и других экономических
рычагов создать эффективный механизм
работы.

ЭМУ
основываются: на
использовании экономических стимулов,
предусматривающих заинтересованность
и ответственность управленческих
работников за последствия принимаемых
решений и побуждающих работников
добиваться осуществления установленных
задач без специальных указаний.

Особенность
ЭМУ: 1) управляемые
процессы становятся более эластичными
и адаптивными; 2) при использовании
экономических методов более эффективно
функционируют обратные связи, появляется
возможность более эффективного контроля;
3) распространение экономических методов
сочетается с относительным обособлением
отдельных подразделений и повышением
уровня саморегулирования.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

15.Методы управления персоналом: административные, экономические , социально-психологические

ID: 66231

Название работы: Методы управления персоналом: административные, экономические, социально-психологические

Категория: Реферат

Предметная область: Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Описание: Административные методы: их основания формы воздействия Методы управления это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Исходя из оценки степени свободы объекта методы управления можно…

Язык: Русский

Дата добавления: 2014-08-15

Размер файла: 58 KB

Работу скачали: 57 чел.

1. Административные методы: их основания, формы воздействия

2. Экономические методы: сущность, содержание

3. Основные группы социально-психологических методов

1. Административные методы: их основания, формы воздействия

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Классификацию методов управления можно строить на основе различных критериев, одним из которых является стеu001fпень свободы объекта управления в связи с осуществляеu001fмым на него воздействием.

Исходя из оценки  степени  свободы объекu001fта, методы управления можно подразделить на три группы: методы принуждения (административные), побуждения (экоu001fномические) и убеждения (социально-психологические). 

Административные методы (методы принуждения), для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.); расu001fпорядительные (приказы, распоряжения); дисциплинарные (меры и формы ответственности).

Методы организационного воздействия основаны на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала.

К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации.

Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны  руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям.

Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников.

Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на научении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.

Методы дисциплинарного воздействия: дисциплинарные взыскания, материальная, административная и уголовная ответственность.

Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, меры и формы ответственности. 

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей.

За совершение административных правонарушений могут устанавливаться и применяться такие  административные наказания, как:

•  предупреждение — мера административного наказания, выраженная в официальном письменном порицании физического или юридического лица;
•  административный штраф — денежное взыскание, которое может выражаться величиной, кратной минимальному размеру оплаты труда, стоимости предмета административного правонарушения на момент окончания или пресечения административного правонарушения, сумме неуплаченных налогов и сборов, подлежащих уплате (размер административного штрафа, налагаемого на должностное лицо, не должен превышать пятьдесят минимальных размеров оплаты труда, на юридическое лицо — одну тысячу минимальных размеров оплаты труда) и другие.

Уголовная ответственность вступает в силу в случаях совершения преступлений, которые характеризуются как общественно опасные деяния в виде активных противоправных действий.

Уголовная ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на законных основаниях.

Наиболее часто встречающиеся в практике служб управления персоналом факты из числа уголовных преступлений связаны с посягательствами на личность и на собственность.

Сюда относятся: превышение власти и полномочий (мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление, преследование за критику); самоуправство (злоупотребление служебным положением, халатность, получение или дача взятки, должностной подлог); нарушения законов о труде (увольнение беременной женщины или кормящей матери, похищение или подделка документов).

2. Экономические методы: сущность, содержание

Экономические методы (методы побуждения) представляют собой систему материальных стимулов и мотивов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо и нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспоu001fсобности товаров и услуг.

Их суть – оптимизация управленчеu001fских решений и мотивация персонала на их реализацию.

Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации. 

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот.

В рыночных  отношениях  заработная  плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом.

Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой.

 Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такие системы могут устанавливаться
также коллективными договорами.

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудника.  Дополнительная заработная плата включает в себя различного вида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника:

•  доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
•  надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;
•  надбавки за классность водителям и машинистам;
•  надбавки за ученые степень и звание;
•  персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;
•  доплаты за ненормированный рабочий день;
•  оплата сверхурочных часов работы в выходные и праздничные дни;
•  доплаты за выполнение государственных обязанностей и т.п.

Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями при:

•  увеличении объема товарной продукции, работ и услуг;
•  росте производительности труда;
•  повышении качества продукции, работ и услуг;
•  экономии ресурсов и т.п.

Премия за основные результаты труда, так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли.

В современных условиях из-за недостатков в системе налогообложения коммерческие организации прибыль искусственно занижают, а выплату премий осуществляют иными способами.

Оптимальный размер заработной платы в затратах организации предполагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы он обеспечивал рентабельную работу организации, нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией и возрастом работника.

Материальные льготы и привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда.

Такие формы материального поощрения имеют для персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) и прямыми льготами.

Материальные льготы содержат такие элементы, которые в строгом понимании не являются заработной платой, например оплата ежегодного отпуска.

Льготы и привилегии могут включать в себя: пенсионное обеспечение финансовое содействие, помощь (кредиты или помощь при покупке жилья, скидки, членские взносы); содействие в повышении уровня жизни работников (субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт).

3. Основные группы социально-психологических методов

Социально-психологические методы (методы убеждения) — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии.

Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности.

По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на  внутренний мир конкретной личности.

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления.

Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности.

К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и  т.д.

Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других.

 Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование и т.п.).

Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются  положительные  качества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.

Федосеев В.Н., Капустин С.Н Методы управления персоналом [Электронный ресурс ] /Режим доступа

Социально-психологические методы управления

Методы управления вообще – это способ решения производственных задач, который осуществляется через средства управления. В зависимости от имеющихся возможностей, могут быть выбраны разные методы управления. Наиболее подробно остановимся на социальных методах управления персоналом.

Принципы и методы социального управления

Социальное управление в первую очередь работает с коллективом, который рассматривается в качестве упорядоченной группы людей со своими интересами.

В рамках такого типа управления особую роль играет создание хороших условий труда, сплоченности, общности всех сотрудников, а главное – «корпоративный дух».

Все это способствует здоровому микроклимату внутри компании и большему желанию сотрудников держаться за свое место и трудиться на совесть.

Социальный метод управления требует поддержания целостности коллектива, чему способствует и внутренний этикет, и распорядок дня, и производственная дисциплина, и формирование негласных правил и традиций, которые уважают и соблюдают все сотрудники.

В рамках такого метода проводится аттестация, тестирование сотрудников на соответствие занимаемой должности, контроль внутренних взаимоотношений, интервьюирование, анализ документов, социальный эксперимент и многое другое.

Такие методы управления базируются на социологических исследованиях и рекомендациях специалистов.

Методы управления, которые относятся к социально-психологической категории, основаны на мотивации потребностей и интересов как отдельной личности, так и коллектива в целом.

Используя творческую энергию коллектива, организуются различные мероприятия, способствующие повышению активности и интереса к своей работе.

Благодаря таким способам у руководства есть реальная возможность мотивировать сотрудников без привлечения экономических ресурсов.

Такие методы управления базируются, в первую очередь, на эмоциональных, нравственных и моральных стимулах – поэтому для них очень важны благоприятные отношения внутри коллектива. Как правило, эффективнее всего можно использовать в таких случаях различные общие идеи, профессиональные убеждения, личностные мотивы.

Психологический подход требует обращения к межличностным отношениям, создания благоприятного для трудящихся эмоционального фона. В плане мотивации в данном случае используется похвала, награждение, выдача грамот и благодарственных писем.

Социально-экономические методы управления персоналом

Стоит отметить, что социально-экономические методы управления также берут за основу благоприятный микроклимат внутри коллектива, однако для повышения мотивации и улучшения качества работы используются материальные средства: прибавки к зарплате, разовые выплаты, премии и т.д. Кроме этого, сотрудникам могут предоставляться особые льготы.

Стоит отметить, что эти методы способствуют повышению активности сотрудников, ведь чем лучше реализуются производственные задачи, тем на больший объем поощрения можно претендовать. Это позволяет создать среди рабочих определенную конкуренцию, что всегда положительно влияет на общий уровень выполнения текущих планов.

Используя в совокупности разные методы управления, руководство компании может достичь стабильного стремления коллектива к профессиональному и личностному росту, повышения показателей производства или труда и улучшению общего микроклимата в коллективе, который также способствует улучшению трудовой дисциплины.

Напряженность в отношениях Любые, даже самые теплые и прочные отношения могут пошатнуться. Эта статья расскажет о том, что можно предпринять при возникновении некой напряженности в отношениях, которая может привести к серьезным скандалам и непониманию.	Каждый человек желает, чтобы к нему относились с уважением, но не все понимают, что для того, чтобы добиться уважения, например, у женщины, необходимо вести себя подобающим образом. Эта статья расскажет о том, какие черты характера и мужчины достойны уважения не только у женщин, но и у окружающих.
Чем можно удивить девушку? Для того, чтобы удивить любимую девушку нужно желание и немного фантазии. Эта статья расскажет об интересных, простых, но заслуживающих внимания способах удивить и создать хорошее настроение.	Ни одни отношения не обходятся без разногласий и ссор, причин возникновения которых может быть очень много. Эта статья расскажет о таких причинах и о том, как восстановить отношения после ссоры.

Методы управления персоналом

Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Существует 3 группы методов управления, которые различаются способами воздействия на людей: административные, экономические, социально-психологические.

Административные методы. Осуществление управленческих воздействий на персонал базируется на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. д.

Эти методы имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Способы административного воздействия:

1) организационные воздействия: штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; устав учреждения.

Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов учреждения и обязательно вводятся в действие приказом руководителя.

С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их готовности неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией;

2) распорядительные воздействия: приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, исполнение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления учреждения в заданных параметрах путем прямого административного регулирования.

Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия – приказ. Его невыполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание);

3) материальная ответственность и взыскания: добровольное возмещение ущерба учреждению или пациенту, которому был нанесен вред здоровью или спровоцировано развитие другого заболевания; удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность;

4) дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение;

5) административная ответственность: предупреждения; штрафы; возмещение ущерба. Роль административной ответственности в последнее время возросла. Все чаще стали налагаться штрафы за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение приказов и распоряжений и т. д.

Административные методы управления могут оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие.

Позитивное и негативное воздействие административных методов управления

Позитивное воздействие	Негативное воздействие
1. Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие):1.1. Наличие хорошо проработанного устава учреждения со свободным доступом к нему работников1.2. Разработка четких правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и КЗоТ РФ1.3. Наличие четкой организации и штатных структур, их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий деятельности1.4. Наличие четких должностных инструкций с определением функциональных особенностей работника и нормированием труда1.5. Развитие контрактной системы организации и оплаты труда	1. Неэффективное организационное воздействие на персонал:1.1. Типовой устав учреждения1.2. Использование типовых или устаревших правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением КЗоТ и ГК1.3. Отсутствие или использование устаревшей организационной структуры1.4. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций1.5. Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда
2. Эффективные виды распорядительных воздействий:2.1. Четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных2.2. Четкие устные указания руководства на всех уровнях управления2.3. Применение системы контроля качества, выполняемой работы	2. Неэффективные виды распорядительных воздействий:2.1. Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без указания четких мероприятий2.2. Нечеткие и противоречивые устные указания руководства2.3. Отсутствие системы контроля качества или ее низкая эффективность
3. Баланс между административными методами наказания и поощрения:3.1. Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению3.2. Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку)3.3. Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются	3. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения:3.1. Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения3.2. Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора, а затем повышение в должности)3.3. Отсутствие четких правил наказания и поощрения

В настоящее время роль административных методов понизилась. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствуют использованию административных методов: это рост безработицы и частичная занятость, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы.

Экономические методы. Управляющие воздействия на персонал осуществляются на основе использования экономических законов и категорий[1]. В советский период экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, т. е.

роль и место экономических методов толковались узко, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне учреждения.

Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Экономические методы управления можно классифицировать следующим образом:

1) плановое ведение хозяйства: свободное предпринимательство; план экономического развития; портфель заказов; критерий эффективности; конечные результаты. Роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов;

2) оплата труда: должностной оклад для врачей; тарифная ставка для среднего и младшего медицинского персонала; дополнительная зарплата; вознаграждение; премия.

Руководитель учреждения с помощью 5 перечисленных компонентов может регулировать материальную заинтересованность работников в соответствии с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда (сдельную или повременную), формировать материальные и духовные потребности работников, обеспечивать рост их жизненного уровня;

3) рабочая сила: рынок труда; спрос (потребность); наличие (численность); стоимость рабочей силы; уровень жизни;

4) рыночное ценообразование: стоимость; цена; себестоимость; доход; прибыль;

5) формы собственности: государственная (федеральная); муниципальная; частная; общественная; интеллектуальная. Формы собственности – важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри учреждения.

Экономические методы управления могут влиять на персонал как положительно, так и отрицательно.

Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления

Позитивное воздействие	Негативное воздействие
1. Плановое ведение хозяйства:1.1. Разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится расчет объемов производства медицинских услуг и потребления ресурсов на основе экономических нормативов	1. Бесплановое ведение хозяйства:1.1. План экономического развития не разрабатывается, увязка объемов оказания медицинской помощи и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют или устарели
1.2. Конечные результаты четко определены (выручка, объем продаж, производительность, качество, себестоимость и т. п.). Они являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, они стабильны во времени и по уровням управления	1.2. Конечные результаты четко не определены или размыты. Они не являются основой планирования, учета или анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времени и по уровням управления
2. Рост заработной платы:2.1. Индексация заработной платы с учетом инфляции2.2. Развитие форм дополнительной заработной платы с учетом условий труда и квалификации (консультирование, расширение зоны обслуживания)	2. «Замораживание» заработной платы:2.1. Фиксированная зарплата на минимальном уровне в отрасли2.2. Выплата дополнительной зарплаты по минимуму в пределах КЗоТ
3. Развитие системы премирования из прибыли:3.1. Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу (тарифной ставке)3.2. Распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений и внутри самого коллектива3.3. Развитие выплат материальной помощи из прибыли с учетом личности работника и различных ситуаций3.4. Наличие четкого положения о премировании	3. Ликвидация системы премирования из прибыли:3.1. Эпизодическое премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли3.2. Централизованное распределение премии пропорционально должностным окладам3.3. Прекращение выплат материальной помощи или ее оказание только в чрезвычайных случаях3.4. Отсутствие (отмена) положения о премировании
4. Поощрение роста материальных потребностей:4.1. Предоставление работникам беспроцентных ссуд на приобретение товаров длительного пользования4.2. Обеспечение работников бесплатным или частично оплаченным жильем (общежитием)4.3. Предоставление работникам бесплатной или минимально оплачиваемой социальной инфраструктуры (детские учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т. п.)	4. Игнорирование роста материальных потребностей:4.1. Отсутствие ссуд или их предоставление под банковский процент4.2. Отсутствие обеспечения жильем или продажа его по рыночным ценам4.3. Ликвидация или отсутствие бесплатной социальной инфраструктуры для работников предприятия

Социально-психологические методы воздействия на персонал базируются на использовании закономерностей психологии и социологии.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию работников с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Воздействие социально-психологических методов может носить как позитивный, так и негативный характер.

Позитивное и негативное воздействие социально-психологических методов

Позитивное воздействие	Негативное воздействие
1. Эффективные социальные методы воздействия:1.1. Постоянное проведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии психологического климата и роли руководителей1.2. Использование социальных экспериментов, предшествующих кардинальным изменениям в коллективе(перестройка структуры, оплаты труда, смена лидеров)1.3. Планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов1.4. Поддержка инициативности сотрудников, учет накопленных традиций	1. Неэффективные социальные методы воздействия:1.1. Игнорирование социологического анкетирования и поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и др.)1.2. Игнорирование социальных экспериментов, проведение радикальных изменений без подготовки и информирования коллектива1.3. «Сбрасывание» проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса1.4. Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование инициативности сотрудников
2. Рациональные психологические методы воздействия на персонал:формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе четкого соблюдения прав человека и психологических методов исследования	2. Неэффективные психологические методы воздействия:создание нервозности и психологического дискомфорта в коллективе, игнорирование прав человека и психологических методов

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, поскольку направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.

На протяжении последних 100 лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались подходы и теоретические базисы. Ситуация в России не исключение.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить эффективность последней.

В целях эффективного управления кадрами медицинских учреждений также необходимо грамотно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом.

Как используются экономические методы управления персоналом

Управление – это процесс сложный и динамичный. Его целью является достижение конкурентоспособности оказываемой услуги, выпускаемой продукции.

Традиционно используется деление на административные, социально-психологические и экономические методы управления персоналом.

Несмотря на то, что эти методы управления абсолютно разные, они применяются в сочетании, что позволяет достичь наибольшее эффекта.

Отличительной чертой методов является степень свободы, которую предоставляют сотруднику. Существует даже определенная классификация степеней свободы:

1. Ограниченная. Сотрудник вынужден выполнять определенный план, который составил руководящий состав.
2. Мотивационная. Руководство должно найти мотив (обязательно выгодный для сотрудника), который будет побуждать его реализовывать этот план или указания.
3. Высокая степень свободы. В этом случае руководство должно при помощи логического и психического воздействия побудить объект управления выполнять те или иные действия.
4. Административный метод (организационный или организационно-распорядительный) является методом, который требует от сотрудников соблюдать дисциплину и строго следовать указаниям руководства. Стиль руководства, как правило, авторитарный. Предусматривает планирование «сверху вниз», проведение инспекций с целью контроля за выполнением указаний руководства и, в случае необходимости, устранение препятствий, появляющихся на пути сотрудников в ходе выполнения этих указаний. Чаще всего такая форма характерна для государственных учреждений.
5. Социально-психологические методы управления предусматривают восприятие каждого сотрудника как индивидуальной личности, к которой нужен подход. Взаимопонимание с руководством – один из важных компонентов успехов компании. Наиболее часто применяется этот метод управления на частных предприятиях. Руководитель, который принимает решения, основывается на собственном опыте. Применяются моральное стимулирование, психотехнологии, анкетирование, тестирование персонала и мониторинг.
6. Экономические методы управления персоналом – это методы, в основе которых лежит экономическое воздействие на сотрудников. То есть основной в данном случае является именно финансовая сторона вопроса. Основные принципы экономического метода – это системность и комплексность. Основываясь на всех рычагах хозяйствования, данный метод опирается на следующие факторы:

Чем характеризуются классические методы управления?

• фондоотдача,
• прибыль,
• кредиты,
• рентабельность,
• финансы,
• заработная плата.

Специфика экономических методов

1. Управляемые процессы начинают отличаться большей эластичностью и адаптацией.
2. Появляются возможности более эффективного контроля.
3. Административный контроль перестает быть столь обязательным.
4. Распространение экономических методов воздействия нередко сочетается с обособлением отделов и их саморегуляцией.

В экономические методы и технологии управления персоналом входят следующие мероприятия:

• организационно-производственное планирование;
• коммерческий расчет;
• система экономических регуляторов;
• программно-целевое управление;

Организационно-производственное планирование

Представляет собой разработанную систему показателей, охватывающую всю фирму. То есть, за определенное время конкретному исполнителю или конкретному отделу показывают отчет, касающийся деятельности всего предприятия – производство, закупка, финансы, запасы материалов, рабочая сила.

Коммерческий расчет

Основан на принципах рыночной экономики – это ответственность за результаты деятельности, свободное ценообразование, конкуренция среди производителей различных услуг и товаров.

Система экономических регуляторов

Состоит из следующих аспектов:

1. Общегосударственные регуляторы – налоги, регулируемые цены, тарифы, кредиты и экономические льготы.
2. Местные регуляторы – это местные налоги, сборы, рентные платежи, которые органы местной власти применяют для пополнения своих бюджетов.
3. Внутрисистемные регуляторы хозяйственной деятельности надведомственных предприятий – централизованное создание фондов (подготовка кадров, страхования). Органы управления организации и предприятия устанавливают нормы отчислений в эти фонды.

Программно-целевое управление

«Запасной» метод, применяемый при возникновении ситуаций, решения которых еще не разработаны.

Экономические методы управления

Экономические методы управления персоналом основаны на понимании того, что человек – индивидуум, который имеет свои потребности. Именно эти потребности и становятся главной мотивацией, побуждающей их не только работать, но еще и хорошо работать.

Конкретные методы и способы управления можно разделить на несколько видов.

Экономико-математическое моделирование

Это процесс, который выражает экономические явления в виде математических явлений. Модель – это условный образ объекта управления. Они дают возможность найти решения различных задач. Математическое моделирование позволяет получить полное и детальное представление о моделируемом объекте, тем самым упростив его.

Экономико-математическая модель должна отражать все стороны этого объекта, будучи его зеркальным отражением. Ей свойственны следующие характеристики:

1. Анализ закономерностей, которые свойственны изучаемому объекту или процессу, его структура, особенности, которые и позволяют создать на основе этих знаний модель.
2. Определение методов, помогающих решить поставленную задачу.
3. Анализ полученных в ходе исследования результатов.

Арсенал экономических рычагов

Планирование – это очень важный аспект экономического управления персоналом, который дает возможность определить программу развития и работы как самой компании, так и отделов.

Финансирование – это категория, которая, в первую очередь, обусловлена ценами. Финансы позволяют распределять созданную стоимость, обеспечивают работу и развитие компании.

Кредитование – это способ, предполагающий создание условий, которые позволяют повышать рентабельность и рационально использовать займы и собственные средства. Этот метод сочетает в себе хозяйственную самостоятельность и централизованное управление. Обычно предоставляющий компании кредит банк контролирует объективность проекта, его срочность, возвратность и целевой характер.

Ценообразование – занимает центральное место среди разных рычагов экономического механизма. Цена отражает необходимые в условиях конкуренции расходы, а также распределяет спрос.

Хозяйственный расчет – это метод, стимулирующий персонал в целом на полное возмещение расходов производства, экономное расходование ресурсов, материальную заинтересованность сотрудников компании за результат труда. Основные инструменты данного метода – самоокупаемость, самофинансирование, самостоятельность подразделения, экономические нормативы.

Бюджетный расчет – говорит о том, что наиболее часто затраты предприятия ложатся на бюджет собственника, в роли которого нередко выступает государство.

Стимулирование и мотивация

Это, по сути, синонимы (хотя некоторые менеджеры считают, что эти термины совершенно разные).

Зачем нужна мотивация? Мотивация, равно как и стимулирование, позволяет достичь заметных успехов в бизнесе, ведь когда сотрудники делают свою работу, зная, что они получат за нее какое-то вознаграждение, результат их труда отличается качеством. А это повышает конкурентоспособность компании на мировом рынке.

Экономическое стимулирование является неотъемлемой частью успешной деятельности сотрудников компании.

Материальное стимулирование

Материальное стимулирование составляет основу экономических методов управления.

Все объясняется достаточно просто – любой сотрудник, устраиваясь на работу, желает получать достойную зарплату, так как именно от зарплаты зависит качество.

При наличии низкой заработной платы (или ее постоянного урезания) есть риск появления демотивации среди сотрудников. Система кажется довольно простой, но и она имеет свои тонкости.

• Во-первых, экономические методы и способы управления персоналом при помощи мотивации должны быть четко синхронизированы с планами работы компании.
• Во-вторых, денежная мотивация должна быть внедрена для достижения конкретной цели – сотрудники должны знать, за что конкретно они получают дополнительное вознаграждение. Если руководитель начисляет определенную сумму в виде прибавки к зарплате, он должен проинформировать своих подчиненных, за какие заслуги они ее получили.
• В-третьих, ни в коем случае не следует делать вознаграждение обычной процедурой, регулярно повторяющейся. В конце концов, для сотрудников дополнительная заработная плата станет настолько привычной, что она уже не будет мотивировать их на работу. Лучше всего, если на стендах (можно также использовать корпоративные газеты) периодически будут вывешиваться результаты работы определенных специалистов или отделов. Это даст возможность сотрудникам увидеть, кто находится в лидерах, а кто – немного отстает, мобилизовав свои силы на достижение большего.
• Наконец, денежное вознаграждение должно быть связано с результатом труда – то есть должно быть выплачено незамедлительно после проделанной работы и в том количестве, которое соответствует этой работе.

В каких формах осуществляется денежное вознаграждение:

• доплата за условия труда,
• надбавка,
• премия.

Экономические методы и способы управления персоналом: каковы преимущества?

Основное преимущество экономического метода – это его гибкость, ведь воздействие на сотрудников происходит при учете их интересов. Такая система чрезвычайно подвижна – она видоизменяется в зависимости от поставленной задачи управления.

При этом стимулируется проявление инициативы, творческий потенциал работников заметно увеличивается ради достижения материального вознаграждения.

Есть ли недостатки у экономических методов управления персоналом?

Недостаток только один: как показывают исследования, человеку важно получать удовольствие от своей работы, не учитывая материальные потребности.

Если сотрудник занимается нелюбимым, но прибыльным делом, его мотивация существенно снижается. Многие потребности сотрудников компаний, в которых доминируют экономические методы, остаются неудовлетворенными.

В результате, даже при выгодной заработной плате, сотрудник может перестать качественно выполнять свою работу.

Обозреватель Skillbox Media, отраслевой журналист. Работала с TexTerra, SMMplanner, «Нетологией», «ПланФактом», Semantica. Написала больше 60 текстов для рекламных кампаний в «Дзене». Вела нишевой канал на YouTube.

Директор по персоналу в «Гермес Групп». Главный HR‑эксперт Института бизнес-образования НИУ ВШЭ в Санкт-Петербурге.

Как добиться того, чтобы сотрудники вовремя выполняли поставленные задачи, были вовлечены в процессы и стремились к общим амбициозным целям? Воздействовать на них разными способами в зависимости от корпоративной культуры и мотивационного профиля самих сотрудников. Точнее — мотивировать разными инструментами, создавать благоприятную рабочую атмосферу и дисциплинировать.

Способы такого воздействия называются методами управления персоналом. Этот материал Skillbox Media поможет разобраться в них.

• Какие бывают методы управления и что о них важно знать
• Административные методы управления персоналом
• Экономические методы управления персоналом
• Социально-психологические методы управления персоналом

---

Методы управления персоналом стимулируют сотрудников достигать необходимых результатов и повышать эффективность труда. Любой руководитель в той или иной мере использует эти инструменты в работе со своими подчинёнными.

Стандартная классификация методов управления персоналом, которую описывают в учебниках по менеджменту, делит их на три группы:

• Административные. В их основе лежат основные функции менеджмента: планирование, постановка задач и делегирование, контроль, мотивация. Чтобы освоить эти функции, начинающим руководителям нужно пройти обучение базовым управленческим навыкам.

  Также к административным методам управления относят всё, что связано с дисциплиной труда. Она описана в локальных нормативных актах и других документах, регламентирующих деятельность сотрудников.

• Экономические. Разобраться с ними помогают знания в области экономики труда. Руководитель должен знать, что такое производительность труда и какие факторы помогают её повышать, как определяются нормы труда в организации и как работают разные системы монетарной мотивации персонала.
• Социально-психологические. С помощью этих методов работодатель создаёт в компании необходимый психологический климат. Он выстраивает с сотрудниками нужный диалог, используя регулярную обратную связь, мотивирующие беседы, систему внутренних коммуникаций. В ней важно системно информировать сотрудников о ситуации в организации, её стратегических ориентирах и текущих результатах. Прозрачная корпоративная культура создаёт у сотрудников ощущение стабильности и способствует созданию благоприятной рабочей атмосферы.

Методы управления персоналом в компании используют в первую очередь руководители, а помогают им в этом сотрудники отдела персонала. В отделе персонала создают системы мотивации, разрабатывают нормы труда, формируют регламенты: правила трудового распорядка, политики привлечения, удержания и развития персонала. Именно поэтому HR-менеджеров называют партнёрами для руководителей.

К административным методам управления персоналом, помимо стандартных базовых управленческих навыков, относится контроль за соблюдением правил и регламентов, существующих в компании. Простыми словами — руководители следят за тем, чтобы сотрудники соблюдали нормы и правила организации.

Допустим, в компании установлены рабочие часы с 8:00 до 17:00 или ежемесячная обязательная отчётность — именно руководитель контролирует время прихода и ухода сотрудников, собирает отчёты сотрудников и консолидирует их данные для сдачи высшему руководству или внешним организациям. Если сотрудник регулярно нарушает правила трудового распорядка — опаздывает или нарушает систему отчётности, не сдаёт отчёт вовремя без уважительной на то причины, — к нему могут применить административные инструменты, названные в Трудовом кодексе:

• замечание;
• выговор;
• в крайнем случае — увольнение, если ситуация не меняется.

Дисциплинарные инструменты используют в работе с массовым персоналом — например, с рабочими на производстве, где особенно важно соблюдение чёткого графика работы, существуют нормы выработки продукции и количества производственных операций.

Административные методы управления персоналом слабо работают для творческих команд: учёных, дизайнеров, разработчиков. Их основная задача — создать уникальный результат, а не выполнить как можно больше операций.

Поэтому типовые сроки, нормы труда и правила трудового распорядка используют в творческих отраслях по-другому. Это хорошо заметно по привилегиям, которые дают своим сотрудникам компании в IT-отрасли. Например, для подразделения разработки в компании может быть установлен гибкий график работы, возможность работы из дома, свободная форма одежды. Важным фактором управления становится создание условий труда, стимулирующих творческую деятельность сотрудников.

Основной экономический метод управления — это система материальной мотивации. Она определяет, какое вознаграждение получит сотрудник за свою работу: каким будет размер его оклада и будет ли у него премиальная составляющая. Сюда же входят льготы, материальная помощь, системы надбавок и доплат.

Часто компании используют систему мотивации вместе с оценкой результативности сотрудников. Это не только позволяет справедливо вознаграждать сотрудников за их труд, но и связывает стратегические цели компании с задачами сотрудников «на местах».

Вот традиционные системы управления результативностью:

KPI

Управление через показатели эффективности, когда сотрудников премируют за достижение ключевых плановых значений на ежемесячной или ежеквартальной основе.

MBO

Это управление по целям — концепция в менеджменте, которая предполагает ориентацию на стратегические годовые цели. В этом случае премировать могут за более долгий период — например, за год по факту достижения годовых целей.

OKR

Это метод управления проектами, который используют в современном менеджменте. Он позволяет синхронизировать командные и индивидуальные цели и обеспечить эффективный контроль. Метод разработали в компании Intel, после чего его стали использовать в других крупных технологических компаниях — например, в Google и LinkedIn.

Разработкой системы вознаграждения в компании занимается сотрудник отдела персонала, специализирующийся на области труда и заработной платы.

Это всё, что влияет на психологическое состояние сотрудников. Суть методов в том, чтобы создавать правильный климат в компании, построенный на заботе и открытом диалоге с сотрудниками. В компаниях, где люди чувствуют заботу, выше уровень вовлечённости сотрудников — и, как правило, выше производительность труда.

Вот что влияет на социально-психологический климат в компании и отделе:

• Корпоративная культура и непосредственный руководитель. В корпоративной культуре важна прозрачная система постановки целей и вознаграждения. Со стороны руководителя важна справедливость, открытость и умение работать с обратной связью.

  Гибкая корпоративная культура способствует здоровой атмосфере в компании. Гибкой можно назвать культуру, в которой сотрудникам дают возможность проявлять инициативу, занимаются их развитием, разрабатывают нематериальные способы вовлечения и мотивации.

• Обратная связь от руководителя сотрудникам. Умение профессионально давать корректирующую и развивающую обратную связь входит в перечень базовых навыков руководителя. Благодаря ему можно мотивировать сотрудников на развитие, удерживать их в компании, формировать доверительные отношения, устранять ошибки и проблемы в бизнес-процессах, повышать эффективность работы сотрудников.

  Ещё важно, чтобы руководитель обладал эмоциональным интеллектом. Это способность человека распознавать эмоции, понимать намерения, мотивацию других людей и в зависимости от этого выстраивать с ними эффективную коммуникацию. Руководитель, который умеет поддержать сотрудника и правильно отреагировать на то, что его беспокоит, вызывает у него доверие.
• Кросс-функциональные коммуникации. Они определяют, насколько эффективно сотрудники общаются с сотрудниками других отделов. Задача руководителей — поощрять среду, в которой сотрудники открыто взаимодействуют с коллегами из других отделов, умеют конструктивно решать совместные задачи и вести проекты. Среду, в которой минимизированы сроки ответов на вопросы и согласований документов.
• Развивающие мероприятия. Это комплекс действий, позволяющих сотрудникам развиваться личностно и профессионально. К ним относят тренинги, наставничество, менторинг, проектную деятельность. Когда люди чувствуют, что об их развитии заботятся, это положительно влияет на их мотивацию и психологическое состояние.

Отдельно можно поговорить о новом направлении в управлении персоналом — заботе о благополучии сотрудников. Оно предполагает комплекс мер, направленных на управление стрессом и энергией работников.

К таким мерам относятся, например, создание уютной кофейни и зон отдыха в офисе и различные антистрессовые мероприятия. Это работа с корпоративным психологом, релаксационные практики, лекции врачей, создание комфортного для людей режима труда и отдыха — свободный график, дополнительные дни к отпуску, оплата санаториев и многое другое.

В некоторых западных компаниях сотрудникам предлагают специальные браслеты — индикаторы психологического состояния. Если сотрудник рассержен или испытывает стресс, браслет меняет цвет. HR или руководитель видят, что что-то идёт не так, и предлагают сотруднику помощь.

Вопросами развития и благополучия сотрудников занимаются руководители. Им помогают сотрудники отдела персонала, отвечающие за обучение, корпоративную культуру и вовлечённость.

• Все дают обратную связь, но немногие делают это правильно. Хороший руководитель должен уметь использовать не только корректирующую, но и развивающую обратную связь. В этом материале разобрались в разных видах фидбэка и дали базовые шаблоны.
• Без правильно выстроенных коммуникаций отделы работают неэффективно, а проект может провалиться. В Skillbox Media есть перевод статьи Элизабет Харрен об управлении коммуникациями в проекте. Из него вы узнаете, что такое управление коммуникациями, как оно работает и как составить коммуникационный план.
• Освоить управление любым коллективом поможет курс Skillbox «Эффективный руководитель». В нём рассказывают, как организовать контроль и давать обратную связь, обучать и развивать сотрудников, распределять роли и работать с KPI.
• Менеджмент — обширная область знаний, в которой много практик, методов, инструментов. Посмотрите курсы Skillbox об управлении — они помогут прокачать ваши профессиональные навыки и получить престижную должность с высокой зарплатой.

Научитесь: Профессия Управление персоналом 2.0
Узнать больше

Тема: Экономические, административные и социально-психологические методы управления организацией

Раздел: Бесплатные рефераты по менеджменту

Тип: Контрольная работа | Размер: 17.23K | Скачано: 185 | Добавлен 24.02.14 в 22:19 | Рейтинг: 0 | Еще Контрольные работы

Содержание

Введение. 3

Экономические, административные и социально-психологические методы управления организацией, их различие и сферы применения. 4

Формы и виды контроля состояния организации. 11

Задача. 15

Тест. 15

Заключение. 16

Список используемой литературы.. 17

Введение

В процессе управления предприятием используется множество разнообразных способов, подходов и приемов, позволяющих упорядочить, целенаправить и эффективно организовать выполнение функций, этапов процедур и операций, необходимых для принятия решений. В совокупности они образуют методы управления, под которыми понимаются способы осуществления управленческой деятельности для достижения поставленной цели. Методы управления позволяют сформировать систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на выполнение основной цели предприятия.

Существует классификация методов управления, которая делится на:

1. Экономические методы управления основаны на социально-экономических законах и закономерностях развития объективного мира  и мышления; использование этих методов базируется на си­стеме экономических интересов личности, коллектива и общества.

2. Административные методы управления основаны на правах и ответственности людей на всех уровнях хозяйствования и управления.

3. Социально-психологические методы управления основаны на формировании и развитии общественного мнения относительно общественно и индивидуально значимых нравственных ценностей – добра и зла, сути жизни, нравственных начал в обществе, отноше­ний к личности и т. д.

4. Организационные методы как составляющее организационной культуры организации. Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.

Методы управления используют и формируют экономические интересы, взаимоотношения между людьми и их правовые отношения.

Экономические, административные и социально-психологические методы управления организацией, их различие и сферы применения

Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

 В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

 Управление персоналом включает в себя целую систему.

Система работы с персоналом – это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества. Такая система предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально-психологического, неформального характера.

Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия.

Экономические методы управления организацией – это совокупность приемов, правил исследования социально–экономических явлений посредством сбора информации, ее обработки, характеристики обобщающих показателей и их анализа на основе использования экономических законов и категорий.

Важнейшими особенностями экономических методов менеджмента являются:

• конкретность;

• примат качественного анализа – выяснение прежде всего сущности явления с учетом места и времени его развития;

• выделение однородных совокупностей, прежде всего социальных и экономических типов изучаемого явления;

• динамизм приемов исследования в связи с изменением сущности и форм изучаемых явлений и процессов, происходящих в организации;

• применение системы показателей, позволяющих дать всестороннюю характеристику изучаемых явлений и процессов, закономерностей изменения их размеров и количественных соотношений.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

 В советский период предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т. е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

В качестве примера проявления экономических методов управления персоналом можно привести следующее:

• субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала.
• товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой.
• суды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные потребительские цели.
• астное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу, так как работник скорее возвратится на работу.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

 Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

 Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

 Различают пять основных способов административного воздействия:

 — организационные воздействия;

 — распорядительные воздействия;

 — материальная ответственность и взыскания;

 — дисциплинарная ответственность и взыскания;

 — административная ответственность.

 Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

 Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

 Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.

Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры.

• усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение;
• атмосфера или социальный климат в организации;
• доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

 Исходя из этих определений под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной.

Организационная культура выполняет две основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах:

• идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации и с организацией в целом через принятие ее норм и ценностей;
• реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей; — формирование стратегии развития организации;
• единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием требований внешней среды.

Выделяют две основные функции организационной культуры. К ним относятся:

• внешняя адаптация — осуществление связи миссии организации и ответственности, целей и методов;
• внутренняя интеграция членов организации, обеспечение предсказуемости их поведения, расширение возможностей его регулирования.

Формы и виды контроля состояния организации

Контроль — это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. Объектами контроля являются подчиненные сотрудники, структурные подразделения.

В функцию контроля входят: сбор, обработка и анализ информации о

фактических результатах хозяйственной деятельности всех подразделений фирмы, сравнение их с плановыми показателями, выявление отклонений и анализ причин этих отклонений;  разработка мероприятий, необходимых для достижения намеченных целей.

В связи с этим контроль рассматривается не только как фиксирование отклонений, но и как анализ причин отклонений и выявление возможных тенденций развития. Наличие отклонений в одном из звеньев может потребовать принятия срочных решений, касающихся оперативной деятельности конкретного подразделения.

Фирмы широко используют  две  формы  контроля:  финансовый  (как основа общего управленческого контроля) и административный. Финансовый контроль осуществляется путем получения от каждого хозяйственного подразделения финансовой отчетности по важнейшим экономическим показателям деятельности по стандартным формам, идентичным для местных и зарубежных дочерних компаний. Число позиций и сроки представления отчетности могут быть различны. Как правило, более детальная отчетность представляется крупными дочерними фирмами и компаниями, находящимися на важнейших рынках. Она ложится в основу сравнения фактических показателей с планируемыми. При этом в центре внимания находятся такие показатели, как уровень прибыли, издержки производства и их отношение к чистым продажам, эффективность капиталовложений, обеспеченность собственными средствами, финансовое состояние (платежеспособность и ликвидность) и др. Анализ этих показателей осуществляется отдельно по каждому центру ответственности (производственно — хозяйственной группе, производственному отделению, дочерней компании), а также по фирме в целом.

Система централизованного контроля позволяет поддерживать определенное сочетание централизации и децентрализации в управлении, поскольку предусматривает передачу контроля за оперативной деятельностью низовых звеньев (производственных отделений, дочерних компаний, заводов) руководителям соответствующих подразделений.

На этом уровне осуществляется контроль за соответствием хозяйственных результатов показателям, запланированным в текущем бюджете; производится сравнение объема фактических и планируемых продаж; анализируются, изменение доли фирмы на рынке, как в целом, так и по отдельным продуктам и сегментам рынка, состояние портфеля заказов. Такой контроль обычно называют оперативным контролем (а также административным, или тактическим) в отличие от общего, стратегического контроля. Оперативный контроль призван систематически следить за обеспечением выполнения намеченной текущим планированием производственной программы, поэтому его, как правило, объединяют с планированием в единую функцию оперативного управления. В то же время общий управленческий контроль направлен на решение стратегических задач и достижение намеченных целей путем наиболее эффективного использования имеющихся ресурсов и тесно связан с перспективным планированием. Поэтому общий управленческий контроль требует централизации,  в  то  время  как  оперативный  контроль — децентрализации.

Вместе с тем система контроля дает возможность использовать преимущества, как  самостоятельности  подразделений,  так  и  эффективного руководства из центра. Функция контроля, так же как и функция планирования, служит важнейшим средством централизации управления со стороны высшего руководства фирмы и одновременно позволяет достигать оптимального сочетания децентрализации в управлении фирмой в целом.

Предварительный контроль. Цель: предупреждение нарушений не целесообразности, необычности действий и решений. Этот вид контроля называется предварительным потому, что осуществляется до фактического начала работ. Основными средствами осуществления предварительного контроля является реализация определенных правил, процедур и линий поведения. Поскольку правила и линии поведения вырабатываются для обеспечения выполнения планов, то их строгое соблюдение — это способ убедиться, что работа развивается в заданном направлении.

Текущий контроль. Цель: выявить и своевременно просечь нарушения и отклонения. Основывается на обратной связи как это собственно следует из его названия, текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Чаще всего его объектом являются подчиненные сотрудники, а сам он традиционно является прерогативой их непосредственного начальника. Регулярная проверка работы подчиненных, обсуждение возникающих проблем и предложений по усовершенствованию работы позволит исключить отклонения от намеченных планов и инструкций. Если же позволить этим отклонениям развиться, они могут перерасти в серьезные трудности для всей организации. Текущий контроль не проводится буквально одновременно с выполнением самой работы. Скорее он базируется на измерении фактических результатов, полученных после проведения работы, направленной на достижение желаемых целей. Для того чтобы осуществлять текущий контроль, таким образом, аппарату управления необходима обратная связь.

Заключительный контроль. Цель: Установить результативность, законченность, экономичность, целесообразность. Скрыть упущения и недостатки. При текущем контроле используется обратная связь в ходе проведения самих работ для того, чтобы достичь требуемых целей и решить возникающие проблемы прежде, чем это потребует слишком больших затрат. В рамках заключительного контроля обратная связь используется после того, как работа выполнена. Либо сразу по завершению контролируемой деятельности, либо по истечении определенного заранее периода времени фактически полученные результата сравниваются с требуемыми. Хотя заключительный контроль осуществляется слишком поздно, чтобы отреагировать на проблемы в момент их возникновения, тем не менее, он имеет две важные функции. Одна из них состоит в том, что заключительный контроль дает руководству организации информацию, необходимую для планирования в случае, если аналогичны работы предполагается проводить в будущем.

Задача

Требуется расположить стадии процесса менеджмента в соответствии с их логической (технологической) последовательностью:

а) определение системы целей организации

б) планирование

в) учет

г) управление

д) контроль.

Ответ: б, а, г, д, в.

Тест

Из перечисленных общей управленческой функцией являются:

1) маркетинговые исследования

2) планирование

3) учет

4) управление трудом и заработной платой

5) контроль.

Ответ: 2, 5.

Заключение

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т. к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.

 Основу для построения эффективной системы управления должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

 Поэтому важнейшим фактором успеха становится непрерывное теоретическое и практическое обучение руководителей нового типа: высокопрофессиональных, компетентных в широком круге экономических, социальных и технологических вопросов, с высоким чувством ответственности за результаты деятельности.

 Каким бы прогрессивным и передовым не был зарубежный опыт, ценность его не только в том, чтобы служить образцом для подражания, но главным образом в том, чтобы быть ключом к анализу собственного опыта и практики, уметь в них разобраться, получить материал для сравнений и сопоставлений.

Список используемой литературы

1. Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. проф. М.М. Максимцова, проф. М.А. Комарова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2002
2. Менеджмент: Учебно-практическое пособие / Игнатьева А.В., Максимцов М.М., Вдовина И.В., Доценко Е.В., Горностаева А.И. – М.: Вузовский учебник; ИНФРА-М, 2010.
3. : Учебно-методический комплекс. Гусева Е.П.  – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008.

0

24.02.14 в 22:19
Автор:mausss

---

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

---

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

---

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

---

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

---

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

---

Похожие работы

• Экономические методы управления современной организацией
• Совершенствование методов управления предприятием
• Методы управления менеджментом и субъекты и объекты управленческих решений
• Контрольная по Менеджменту Вариант 3
• Экономические методы менеджмента: классификация, инструменты
• Методы управления в организации