Грамотно выстроенная либеральная тактика управления персоналом подразумевает свободу в действиях и решениях подчиненных на пути к достижению целей. Задача руководителя в этом случае – контролировать только выполнение результата, не вмешиваясь в сам процесс работы. Однако на деле «мягкость» начальства часто становится причиной расхолаживания сотрудников. С другой стороны, в некоторых сферах авторитарный или директивный стиль руководства тоже может снизить эффективность персонала. Разберемся, как найти «золотую середину».
Что такое либеральный стиль руководства
При либеральном или личностно-ориентированном стиле руководства большой объем своих полномочий директор передает работникам. Участие начальства в профессиональной деятельности сотрудников минимально или отсутствует вовсе. Иерархия управления в этом случае распространяется в горизонтальной, а не в вертикальной плоскости. Благодаря этому, в идеале, персонал острее ощущает собственную значимость в компании, обретает мотивацию трудиться на благо общей цели, повышается вовлеченность, ответственность, обостряется креативность.
Главная ценность такой политики управления – возможность для работников раскрыть свой творческий потенциал. Поэтому либеральный стиль наиболее актуален в сферах бизнеса, где не обойтись без положительного настроя в работе. У подчиненных появляется возможность самостоятельно найти пути решения проблем, проявить личностные качества. Положительный настрой директора подкрепляет вдохновение в творческой деятельности и стимулирует на пути к успеху.
В этом случае не обойтись без индивидуального подхода к каждому сотруднику, а на многие «особенности» работников руководителю придется закрыть глаза. Например, если сорваны сроки выполнения заказа, грозить увольнением или штрафом бессмысленно, ведь из-за этого вдохновение персонала может пропасть бесследно. Но помните, что вы по-прежнему директор, а значит, ответственность за невыполнение обязательств перед заказчиком лежит на вас.
Особенности личностно-ориентированной модели руководства
Казалось бы, что может быть проще – дать полную свободу действий подчиненным и добиваться целей без негативных эмоций. Но не все так просто. Эффективности в работе сотрудников при либеральном стиле управления удастся достичь только при соблюдении следующих условий:
- Самостоятельность и профессионализм работников. Пустить деятельность персонала на самотек можно только в том случае, если вы уверены в том, что ваши люди вас не подведут. Сотрудники должны уметь самостоятельно находить правильные решения. Власть при этом распределяется между ответственными членами коллектива с выраженными лидерскими навыками. Тогда свобода действий поможет развитию и повысит эффективность коллектива.
- Авторитет директора. В отличие от чисто авторитарного стиля руководства, в либеральной модели руководитель разделяет только ответственность за результат, но не влияет на процесс его достижения. Персонал должен быть уверен в вашем профессионализме и готовности посодействовать или направить, если возникнет необходимость. Сотрудники должны понимать, что вы всегда наготове и следите за ситуацией, хотя и не навязываете определенную модель поведения. Удар критики и недовольства партнеров, в случае невыполнения обязательств вашей компании, лягут на вас – не стоит об этом забывать.
- Готовность к обсуждению. Руководитель-либерал не пытается давить на подчиненных и не вмешивается в повседневную текучку дел. Однако он должен быть последователен в своих установках, привлекать персонал к дискуссии, обсуждению проблем и тактики ведения бизнеса. Важно обозначить свою точку зрения по рассматриваемому вопросу, выслушать мнение сотрудников и прийти к определенному решению. Дискуссии проводятся в доброжелательной и доверительной атмосфере, директор общается с подчиненными на равных. Проводите такие встречи периодически, чтобы принять отчетность по реализованным проектам и разработать стратегию по запланированным.
Сильные стороны либерального стиля
Личностно-ориентированная модель руководства при ее грамотной организации может принести немало пользы вашему бизнесу. Этот подход все чаще реализуют IT-компании с мировым именем, например, Apple и Google. Сотрудники этих корпораций не имеют нормированного рабочего графика, их не заставляют сидеть за рабочим столом или делать что-то против их воли. При этом они сами генерируют идеи и воплощают их в жизнь. При разработке новых продуктов персонал имеет максимальную свободу действий. Работник может в любой момент пойти отдохнуть, отправиться в кафе или поспать прямо на территории компании. Однако размер его зарплаты напрямую зависит от того, что он придумал и внедрил на практике. Инициировать деятельность путем прессинга и жестких ограничений руководство считает бессмысленным. И это работает!
Соответственно, к сильным сторонам либерального стиля руководства можно отнести:
- Благоприятный климат в коллективе. Отсутствие нервных потрясений, депрессий и стрессов, связанных с давлением начальства – залог долгого и успешного сотрудничества. В таких компаниях минимальная текучка, а сотрудники поддерживают друг друга и помогают в решении задач.
- Самоорганизация персонала. Подчиненные не ограничены в способах самореализации и самовыражения. Работники трудятся автономно, самостоятельно определяют способы достижения целей. Максимальная заинтересованность обеспечивает высокий результат. Именно такая модель руководства в наибольшей степени способствует созданию корпоративной культуры, стимулирует на введение инноваций в рабочий процесс и свободу творчества.
- Стремление к самообучению. Начальство обеспечивает все условия для достижения желаемых целей, предоставление инструментов для развития – одно из таких средств. Задача руководства – помогать персоналу самосовершенствоваться. Для этого используются такие методы как тимбилдинг, профессиональный коучинг, наставничество.
Недостатки либерального руководства – чем это может обернуться
Личностно-ориентированная модель руководства априори подразумевает отсутствие требовательности и решительных мер со стороны директора. И нередко это приводит к печальным последствиям и даже банкротству. Рассмотрим недостатки такой модели руководства, которые выявляются на практике:
- Коллектив не справляется. Отсутствие дисциплины, вертикальной иерархии управления, четких должностных обязанностей приводит к «разброду и шатанию» в штате. Так происходит, если руководитель-либерал не убедился в высоком уровне самосознания и самоорганизованности персонала, прежде чем дать им карты в руки. В результате, вместо продуктивной работы, подчиненные занимаются личными делами, борются за власть или бездельничают на рабочем месте. И, возможно, дело вовсе не в сотрудниках, а в том, что они не готовы к самоуправству, в них сильны ментальные предрассудки и им требуется постоянный контроль. Представьте, что будет, если предложить строительной бригаде самоорганизоваться. Наверняка строительство затянется надолго.
- Нет четкого плана действий. Невозможно установить план, определить KPI или составить отчетность, если нет ясных требований от персонала. К чему они должны стремиться? Как определить их эффективность? Как разработать систему мотивации? Да и зачем, если метод «кнута и пряника» здесь не работает. Сделал – хорошо, не сделал – тоже хорошо. Увы, далеко не в каждой компании руководителю стоит становиться лучшим другом подчиненных.
- Несоблюдение дедлайнов и срывы заказов. Если вы – либеральный руководитель, то ваш заказчик – не факт. Вряд ли ваши деловые партнеры проникнутся идеей о человечности, когда речь идет о соблюдении условий контракта. В результате вы рискуете доделывать проект самостоятельно или попасть на штрафные санкции, в то время как ваши сотрудники продолжат незаслуженно получать зарплату.
- Нет прибыли и развития бизнеса. Этот пункт плавно вытекает из предыдущего. Если коллектив не видит заинтересованности в результате со стороны директора, энтузиазма у персонала не прибавится.
Перечислим действия директора-либерала, которые уже «за гранью» и могут слишком дорого стоить бизнесу:
- долгие уговоры и просьбы к сотруднику сделать ту или иную работу, которая на самом деле является его обязанностью;
- выполнение задач вместо подчиненных по причине их недисциплинированности;
- неумение говорить «нет» и нерешительность в установке целей и задач;
- стремление иметь хорошие отношения с сотрудниками во что бы то ни стало ставится превыше интересов компании;
- предоставление незаслуженных льгот, премий, оплачиваемых отгулов по неуважительным причинам;
- откладывание увольнения или дисциплинарного взыскания с неэффективного сотрудника;
- потакание и попустительство со стороны директора;
- несоблюдение нормативных актов и уставных правил ради сохранения добрых отношений с подчиненным;
- отсутствие даже поверхностного контроля за деятельностью персонала;
- инертность и отсутствие собственной позиции в ситуациях, когда без решительных действий руководителя не обойтись.
Чаще всего руководителями-либералами не становятся, а «рождаются». Обычно это люди, которые по натуре добродушные и нерешительные, боятся конфронтации и всячески избегают конфликтов. Другой вариант – отсутствие профессионализма, уверенности в себе. В этом случае директор считает, что сотрудники «знают, что лучше» и считает себя обязанным собственным подчиненным.
Наконец, сам руководитель может быть творческой личностью, которой чужды такие понятия, как «менеджмент», «управление» и «организаторские способности». Обязанности руководителя для него в тягость, и он чувствует себя не на своем месте. Тогда владельцу бизнеса стоит рассмотреть вариант найма коммерческого директора для своей компании. Конечно, это повлечет дополнительные расходы, но благодаря профессионализму нанятого работника, затраты наверняка быстро окупятся, а прибыль увеличится. Не бойтесь уступить свое место в директорском кресле более подготовленному специалисту, ведь вы по-прежнему останетесь главой компании.
Итак, личностный стиль руководства считается одним из самых слабых в современном менеджменте. Однако при соблюдении особых условий применения, такая модель поведения может сулить успех. Этот стиль больше всего подходит руководителям творческих мастерских или лидеру среди менеджеров среднего звена, которые мотивированы на результат и отличаются высокой степенью профессионализма и самоорганизованности.
Содержание
- Что такое либеральная модель руководства
- Особенности либерального стиля руководства
- Сильные стороны либерального стиля руководства
- Условия применения
- Слабые стороны либерального стиля руководства
Что такое либеральная модель руководства
В большинстве книг по менеджменту сущность данного стиля управления описывается следующим образом: Руководитель, придерживающийся либерального стиля руководства, передает существенный объем полномочий своим работникам. Подчиненным разрешается работать, как им нравится, при минимальном вмешательстве со стороны руководителя. Коммуникационные потоки в этой модели лидерства распространяются горизонтально между членами рабочего коллектива, а не по иерархической вертикале сверху-вниз.
Важной чертой либерального стиля руководства является то факт, что полномочия в области принятия многих решений переходят к самим сотрудникам. Это играет очень важную мотивационную роль и создает позитивное отношение к работе со стороны подчиненных, у которых появляется чувство вовлеченности, ответственности и креативности.
Особенности либерального стиля руководства
Чтобы добиться максимальной управленческой эффективности при применении либерального стиля руководства, должен быть выполнен ряд условий:
Готовность к самостоятельности. Самым важным условием является способность членов коллектива эффективно функционировать в самостоятельном режиме. Только при соблюдении данного условия руководителем принимается сознательное решение о передаче власти и ряда управленческих функций членам коллектива. Для этого у сотрудников должны быть в арсенале достаточно знаний и лидерских навыков, чтобы в полной мере воспользоваться свободой действий в достижении целей без вмешательства со стороны руководства.
Прикрытие сверху. Есть расхожее выражение — лидер может делегировать свои полномочия, но не может делегировать свою ответственность. В конечном счете отвечать за результаты деятельности команды должен всегда руководитель. Успех либерального стиля руководство во многом основан на то, что сотрудники знают и верят, что руководитель всегда остается наготове, чтобы оказать содействие, если в этом возникнет необходимость. И в случае неудачи или правила вступится за своих подчиненных, принимая удар критики на себя.
Сильные стороны либерального стиля руководства
Автономность и самоорганизация. Среди наиболее очевидных плюсов либерального стиля руководства следует выделить широкую свободу действий, предоставляемую членам команды. Такой стиль управления персонала предусматривает высокую степень автономии в работе сотрудников при незначительном вмешательстве руководителя или вовсе без него. У каждого работника есть возможность самостоятельно выработать собственные цели и решать производственные задачи. Благодаря отсутствию микро контроля со стороны начальника члены коллектива могут устанавливать собственные творческие цели и решать интересную им часть проблемы. Свобода без вмешательства сверху представляет собой мощную слагающую успеха создания корпоративной культуры инновации и перманентного творчества.
Пример применения либерального стиля руководства на практике
Практики холакратии крупных ИТ компании иллюстрируют успешное применение данной модели руководства. Например, руководством корпорации «Apple Computer» либеральная модель управления используется для того, чтобы дать сотрудникам максимальную свободу действий при разработке новой продукции. Разработчикам не ставятся конкретные задачи, а предлагается самостоятельно выбрать любую проблему и найти её решение. По большому счету, сотрудник может приходить на работу, когда он хочет, работать с кем он хочет, над чем он хочет. Его будут кормить на работе. Но при этом фиксированной зарплаты у него нет. Деньги он получит, только если он успешно выполнит какой-то проект, который он же сам инициировал.
Самодисциплина. Оборотная сторона медали либерального стиля руководства проявляется в определенной толики риска профанации и попустительства. Отсутствие прямого управления может в некоторых ситуациях вылиться в недостаток самокритики и взгляда на ситуацию со стороны. Однако практика показывает, что квалифицированные специалисты, как правило, обладают хорошей самодисциплиной. По большей части, они эффективно выполняют свою работу с минимумом вмешательства, в особенности, если сохраняют живой интерес к различным задачам исследовательского и творческого характера. Именно такие условия и порождает либеральная модель управления.
Постоянное самообучение. Одной из основных черт либерального стиля руководства является то факт, что руководитель не делает попыток жестко регулировать деятельность коллектива каким-либо образом. Его основная задача – предоставление различных инструментов и создание всех условий, позволяющих членам команды достигать желаемых целей. В этой части либеральная модель близка демократическому стилю руководства настолько, что границу между ними выявить подчас бывает очень сложно.
Кроме того, данная модель руководства подразумевает, что сотрудники активно занимаются самообучением и вырабатывают собственную мотивацию, а роль начальника сводится в предоставлении профессионального коучинга, наставничества и условий для самосовершенствования и саморазвития.
Условия применения
Самым главным и необходимым условием для применения либеральной модели управления является наличие коллектива, обладающего высокой мотивацией и профессиональной квалификацией. По опыту наибольшую эффективность такой стиль управления принесет в ситуации, когда перед лидером стоит задача руководства творческими, самодостаточными специалистами или менеджерами высшего управленческого звена (например, коллектив вице-президентов), которые способны самостоятельно справляться с большинством профессиональных и управленческих функциий.
Слабые стороны либерального стиля руководства
Серьезным минусом либерального стиля руководства является его требования к базовому уровню самосознания сотрудников и возможный конфликт с ментальными шаблонами, к которому привыкли работники. В России управление по принципу высокой степени автономии может быть в диковинку, и многим коллективам может быть необходима большая степень участия со стороны руководителя, чем это может обеспечить либеральная модель. По этой же причине данный стиль руководства в условиях необходимости управлять работники, занятыми выполнением задач, требующих низкой квалификации, может приводит к низкой коллективной результативности и дезорганизации. Попробуйте перевести бригаду грузчиков на самоорганизацию, и посмотрите, что из этого получится.
Еще один недостаток, характерный для либеральной модели управления, — её слабая структурированность. В то время как организация, придерживающаяся данной модели, выигрывает от децентрализации полномочий и творческой свободы, она же страдает от большей дезорганизации и хаоса, порой царящих на рабочих местах. В худших своих проявлениях либеральный стиль руководства может привести к тому, что члены коллектива могут работать над достижением противоположных целей и уклоняться от ответственности. Все это в конечном итоге способно привести к неразберихе, задержкам по срокам и падению производительности.
Другого рода минусы возникают в ситуации, когда не умелый руководитель под либеральным стилем управления стремится скрыть свое желание не вмешиваться в ход событий и намеренно избегать трудностей или проблемных моментов. В такой ситуации под красивыми словами об автономности и самоуправлении прячется простое желание «держаться подальше от трудностей”, что может полностью дискредитировать в глазах сотрудников всю концепцию либеральной модели управления.
И наконец, руководители, практикующие данный стиль лидерства, иногда не отличаются эффективностью в доведении результатов работы своего коллектива до сведения всей организации в целом. Подобным же образом практика признания либеральным руководителем успехов подчиненных в выполнении ими тех или иных работ зачастую также хромает. Недостаточное доведение до сведения остальных подразделений организации информации о достижении целей и отсутствие личного признания приводит к демотивации и потере интереса в коллективе.
Подводя итоги, по опыту можно сказать, что либеральный стиль руководства может эффективно применяться и давать удивительные результаты, но только в строго определенных условиях.
- Профессиональные знания в подчиненном подразделении являются самодостаточными.
- У членов коллектива нет зависимости от других подразделений, им не требуется взаимодействие с ними для выполнения своих задач.
- Подчиненные представляют собой инициативных специалистов с высоким уровнем образования и самодисциплины.
При соблюдении данных условий и умелом применении либеральный стиль руководства поможет вам лучше раскрыть творческий потенциал ваших сотрудников и с успехом разрабатывать любые инновационные продукты, при этом не создавая культуру попустительства и анархии.
Суть либерального стиля состоит в том,
что руководитель ставит перед исполнителями
задачи, создает необходимые организационные
условия для их работы, определяет ее
правила и определяет приемлемые границы
решения, а сам при этом отходит на второй
план, оставляя за собой функции
консультанта, эксперта, арбитра и
«последней инстанции» при разрешении
споров. Он также обеспечивает сотрудников
информацией, поощряет их, обучает.
Подчиненные самостоятельно принимают
необходимые решения, берут на себя
(часто добровольно) повышенные
обязательства, ищут в рамках предоставленных
полномочий пути решения задач. Применение
этого стиля все больше распространяется
с растущими масштабами НИОКР, ведь НИОКР
осуществляют высококлассные специалисты,
которыми трудно командовать, не терпящие
мелочной опеки, силового давления.
Либеральный стиль, как и демократический,
позволяет выразить себя работникам,
работа приносит им удовлетворение, в
коллективе формируется благоприятный
морально-психологический климат.
Принуждение уступает место убеждению,
строгий контроль – доверию, подчинение
– сотрудничеству, кооперации.
В то же время, такое «мягкое»
управление, ориентированное на создание
«автономий» подразделений легко
трансформируется в бюрократическую
систему, когда руководитель совсем
устраняется от дел, передавая власть в
руки «выдвиженцев». Они от имени
руководителя управляют коллективом,
применяя все более авторитарные методы,
а он делает вид, что власть все еще
находится в его руках, хотя на деле все
больше зависит от своих «добровольных
помощников». Самый печальный пример
– армейская дедовщина.
В реальной жизни «чистого» стиля
руководства не существует, все очень
сложно переплетено.
Для оценки эффективности любого стиля
руководства американец Ренсис Лайкерт
предложил рассчитывать так называемый
либерально-авторитарный коэффициент
(ЛАК) как отношение либеральных и
авторитарных элементов (методов) в
поведении руководителя.
По его мнению, оптимальная величина ЛАК
в современных условиях равна 1.9, то есть
сегодня для получения эффективных
результатов руководители должны
применять в 2 раза больше элементов
убеждения, чем принуждения.
Результаты труда,
%
1
2 3 Срок работы
руководителя, лет
Рис. 12. График изменения эффективности
функционирования организации в
зависимости
от применяемого стиля управления
7.4. Многомерное руководство
В современных условиях успех дела
предопределяется не только стилем
руководителя, но и рядом других
обстоятельств: ситуацией, характеристикой
подчиненного (его возраст, степень
зрелости, готовность к сотрудничеству),
характером задачи и многими другими.
Поэтому появились исследования,
рекомендующие руководителям не
придерживаться какого-то одного раз и
навсегда принятого стиля, а применять
в соответствующих условиях наиболее
подходящие.
Инструментальный стиль, отодвигающий
налаживание человеческих отношений на
второй план, лучше применять, когда
задачи четко сформулированы, полномочия
руководителя значительны, его отношения
с подчиненными благоприятны, или когда
наоборот, «все плохо». В этих условиях
данный стиль обеспечивает оперативность
в принятии решений, надежность контроля.
Стиль руководства, направленный на
поддерживание человеческих отношений,
наиболее подходящий в умеренно
благоприятных для руководителя ситуациях,
когда у него нет достаточно власти,
чтобы поддерживать необходимый уровень
сотрудничества с подчиненными. В таких
условиях ориентация руководителя на
авторитарный стиль вызовет конфликт и
неудовольствие подчиненных, и влияние
руководителя упадет; ориентация же на
человеческие отношения повысит влияние
руководителя и улучшит отношения с
подчиненными.
Другую модель, описывающую зависимость
стиля руководства от ситуации (условное
название – «путь – цель»), предложили
Т.Митчел и Р.Хауз. По их мнению, исполнители
будут стремиться к достижению целей
организации, если получат от этого
какую-то личную выгоду, поэтому
руководитель должен объяснить им, какие
блага их ожидают в случае хорошей работы,
устранить помехи на пути ее осуществления,
оказывать поддержку, давать советы,
направлять их действия по верному пути.
Предлагается 4 стиля управления. Если
у сотрудников большая потребность в
самоуважении и принадлежности к
коллективу, то предпочтителен стиль
поддержки, ориентированный на человеческие
отношения. Когда сотрудники стремятся
к автономии и самостоятельности, лучше
использовать инструментальный стиль,
ведь подчиненные, когда от них ничего
не зависит, предпочитают, чтобы им
указывали, что и как нужно делать (желая
побыстрее выполнить задание), и создавали
необходимые условия для работы. Там,
где подчиненные стремятся к высоким
результатам и уверены в своих силах,
руководителю лучше ставить перед ними
посильные задачи и ожидать, что они без
принуждения сами будут решать их по
мере возможности, а ему лишь остается
обеспечить для этого все необходимые
условия. Ситуации, когда исполнители
стремятся реализовать себя в управлении,
больше всего соответствует стиль
совместного принятия решений. Руководитель
делится с сотрудниками информацией,
использует их идеи. В неоднозначных
ситуациях лучше подходит «инструментальный»
стиль, поскольку руководитель лучше
видит ситуацию в целом, но и здесь не
следует «перебарщивать» с единоличными
методами.
Ситуационная концепция гласит, что
применение того или иного стиля
руководства зависит от степени зрелости
подчиненных, их способности отвечать
за свое поведение, от образования и
опыта, желания достичь поставленных
целей.
Ниже сформулированы 4 основных стиля
руководства.
1. Заключается в указании незрелым,
неспособным и нежелающим отвечать за
свою работу сотрудникам, что и как нужно
делать. Здесь руководитель сначала
ориентируется на решение
организационно-технических проблем, а
уже потом на создание коллектива.
2. Руководитель должен одновременно и
давать указания, и поддерживать стремление
самостоятельно работать у сотрудников
среднего уровня зрелости, когда они уже
хотят, но не могут брать на себя
ответственность.
3. Когда созданы все организационные
условия, сотрудники сами прекрасно
знают, что, как и когда нужно делать,
обладают достаточной подготовленностью,
но все же не хотят отвечать за решение
поставленных задач, руководитель должен
разбудить в них чувство причастности,
предоставить возможность проявить
себя, а где надо и без навязчивости
помочь, привлекать к участию в принятии
решений.
4. При высокой зрелости, когда люди хотят
и могут нести ответственность, работать
самостоятельно, рекомендуется делегировать
полномочия и создавать условия для
коллективного управления.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Там, где необходимо стимулировать творческий подход
менеджеров к решению поставленных задач, наиболее уместен либеральный стиль
управления. В данном разделе рассматривается концепция либерального стиля
управления с точки зрения шести авторов: Дворскова К.П., Омарова А.М., Уткина
Е.А., Попова С., Буракановой Г., Травина В.В.
Либеральный стиль руководства характеризуется отсутствием
активного участия лидера в управлении командой. Такой лидер «идет с
потоком», ждет или требует инструкций сверху или подчиняется влиянию
команды. Предпочитает не рисковать «сдерживаться», избегает
разрешения оставшихся конфликтов, старается снизить свою личную
ответственность. Он пренебрегает работой в одиночку, редко контролирует ее.
Такой стиль руководства является предпочтительным в творческих коллективах, где
сотрудникам свойственна самостоятельность и творческая индивидуальность — так
характеризует либеральный стиль руководства Дворскова К.П.
А.М. Омаров дает такое определение либерального стиля
руководства: разрешительный (разрешительный, либеральный) стиль руководства.
Этот стиль характеризуется отсутствием активного участия лидера в управлении
командой, поэтому должность лидера удаляется из группы. Работники предоставлены
сами себе, имеют полную свободу самостоятельно принимать решения по основным
производственным задачам. Хвалы и порицания от менеджера практически
отсутствуют. «Стиль тимбилдинга и человеческих отношений руководства
является наиболее подходящим в умеренно благоприятных ситуациях, когда менеджер
не имеет достаточно сил, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества со
своими подчиненными, но когда отношения хорошие, люди, как правило, склонны
делать то, что от них просят. В этих условиях организационное выравнивание
может привести к конфликтам, в результате которых и без того скудная власть
лидера над подчиненными еще больше ослабнет. Ориентация на человеческие
отношения, с другой стороны, может увеличить его влияние и улучшить его
отношения с подчиненными».
Такой стиль руководства требует высокого уровня
осведомленности и приверженности, компетентности и ответственности за действия
передаются сотрудникам, которые принимают решения, предварительно согласовав их
с менеджером. При таком делегировании полномочий поддерживается инициатива
сотрудников, руководитель создает только необходимые организационные условия
для их работы, которые диктуют конечный результат, предоставляют необходимую
информацию и сами блекнут на заднем плане.
Таким образом, руководитель выступает в роли советника и
эксперта, который оценивает достигнутые результаты. Эффективность этого стиля
зависит от устремлений подчиненных, их высокой квалификации, приверженности и
справедливости руководителя с точки зрения результатов оценки и вознаграждения.
Здесь вознаграждения и наказания остаются на заднем плане по сравнению с
внутренним удовлетворением, которое подчиненные получают от реализации своего
потенциала и творчества.
Такой стиль управления оправдан, когда команда
укомплектована высококвалифицированными специалистами, которые выполняют
творческую или индивидуальную работу.
По мнению Уткина Е.А. — Либеральный (одобрительный) стиль
характеризуется минимальным вмешательством начальника в деятельность
подчиненных. Начальник обычно выступает в качестве посредника, предоставляя
своим подчиненным информацию и материалы, необходимые для работы. Обычно он/она
оставляет вещи в покое и реагирует только тогда, когда на него/нее оказывается
давление снизу или сверху. Обычно такой стиль лидерства побуждает 1-2 человека
из числа подчиненных вести группу и фактически спасать дело.
Либеральный стиль. Решения налагаются на лидера
подчиненными. Он практически выходит из активного управления группой, ведет
себя как нормальный участник и дает полную свободу членам группы. Члены группы ведут
себя согласно своим желаниям, и их деятельность носит спонтанный характер. Этот
стиль наиболее эффективен в ситуациях поиска наиболее продуктивных направлений
групповой деятельности — так С. Попов описывает либеральный стиль лидерства.
С точки зрения Буракановой Г. Либеральный стиль руководства
— стиль лидерства, при котором руководитель разрабатывает директивы, приказы и
распоряжения, которые подлежат строгому выполнению подчиненными менеджерами на
основе собственного мнения, с учетом мнения подчиненных.
Либеральный стиль характеризуется тем, что подчиненные имеют
свободу принимать собственные решения. Они обладают почти полной свободой в
определении своих целей и контроле над своей работой.
Либеральный стиль характеризуется минимальным участием лидера
в руководстве, отсутствие свободы действий в своей деятельности, отсутствие
инициативы и постоянное ожидание инструкций сверху, нежелание взять на себя
ответственность за решение проблем и за их последствия, если они
неблагоприятны.
В.В. Травин характеризует либеральный (одобрительный,
примирительный) стиль руководства как отсутствие широты действий лидера,
отсутствие инициативы и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание брать на
себя ответственность — за решения и их последствия. В этом стиле лидер не особо
вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности, а в
основном выступает в роли посредника во взаимоотношениях с другими командами.
Как правило, он очень сдержанен, видимо, в силу того, что не доверяет своей
компетенции и, следовательно, положению в официальной иерархии. Либеральный
менеджер непоследователен в действиях, легко поддается влиянию других, склонен
поддаваться и смиряться с обстоятельствами, может отменить предыдущее решение
без серьезных причин.
Рассмотрев эти точки зрения на концепцию либерального стиля лидерства, можно сделать вывод, что все авторы одинаково выделяют основные аспекты этого стиля лидерства, это отсутствие инициативы лидера, полная свобода подчиненных в принятии собственных решений, отсутствие активного участия в жизни лидера команды и нежелание брать на себя ответственность.
Содержание либерального стиля управления
К.П. Дворсков определяет содержание либерального стиля
руководства следующим образом: Когда преобладает либеральный стиль, менеджер
чрезвычайно вежлив и дружелюбен в отношениях с подчиненными, относится к ним
уважительно, старается помочь решить их проблемы. У него есть открытый слух для
критики и предложений. Но чаще всего ему не удается реализовать предложенные
мысли и выполнить высказанные пожелания (требования).
Поскольку он слишком мало требует от своих подчиненных и не
хочет портить отношения с ними, он часто избегает решительных действий, бывает,
что он уговаривает их сделать ту или иную работу. Если подчиненный не проявляет
воли к выполнению своих указаний, он скорее сам выполнит требуемую работу, чем
заставит недисциплинированного подчиненного выполнить ее.
Либеральный лидер редко осуществляет свое право сказать
«нет», легко делает невыполнимыми обещания. Он способен пренебрегать
своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах
начальства и подчиненных.
Стремясь завоевать и закрепить свой авторитет, он способен
предоставить подчиненным различные льготы, выплатить незаслуженные бонусы и
т.д., имеет тенденцию бесконечно откладывать увольнение негодного сотрудника.
Когда его начальство просит его сделать что-то, что не
соответствует действующим правилам или нормам поведения, ему никогда не
приходит в голову, что он имеет право отказать в такой просьбе.
Лидер либерального стиля не проявляет сильных
организационных навыков, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия
подчиненных, и, как следствие, их решение проблем руководства недостаточно
эффективно.
Он не может защитить свою позицию в трудных и тем более в
экстремальных ситуациях: неожиданная просьба «сверху», внезапный
вопрос на встрече и другие. Он часто ссылается на срок давности прав и поэтому
не может позволить себе принять конкретное решение. Акцент делается на
безусловном соблюдении существующих положений и должностных инструкций.
Такой руководитель предпочитает такую организацию
деятельности, когда все написано четкими строками, и относительно редко
возникает необходимость принимать оригинальные решения и вмешиваться в дела
подчиненных.
Подчиненные, которые имеют большую широту, используют его по
своему усмотрению. Они ставят свои задачи и сами выбирают пути их решения.
Таким образом, перспектива выполнения индивидуальных задач зависит от отношения
и интересов самих сотрудников.
Для того, чтобы стать либеральным лидером, может быть много
причин. Чаще всего такие лидеры по своей природе нерешительны и добродушны,
уклоняются от ссор и конфликтов.
Другая причина — недооценка важности навыков команды и его
преданности ей. В конце концов, он может оказаться очень творческим человеком,
полностью пленен определенной области своих интересов, но не хватает организационных
навыков, так что задачи лидера невозможны для него.
Иногда такой менеджер вообще не стремится к карьере, и когда
он понимает, что не занимает его место, он готов отдать его кому-то лучше
подготовленным.
А.М. Омаров считает, что такой стиль руководства,
направленный на укрепление команды и поддержание человеческих отношений,
наиболее уместен в умеренно благоприятных ситуациях, когда у менеджера не
хватает сил для обеспечения необходимого уровня сотрудничества с подчиненными,
но когда отношения хорошие, люди, как правило, склонны делать то, что от них
просят. В этих условиях организационное выравнивание может привести к
конфликтам, в результате которых и без того скудная власть лидера над
подчиненными еще больше ослабнет. Ориентация на человеческие отношения, с
другой стороны, может увеличить его влияние и улучшить его отношения с
подчиненными».
Такой стиль руководства требует высокого уровня
осведомленности и приверженности, компетентности и ответственности за действия
передаются сотрудникам, которые принимают решения, предварительно согласовав их
с менеджером. При таком делегировании полномочий инициатива сотрудников
поддерживается, руководитель создает только необходимые организационные условия
для их работы, которые диктуют конечный результат, предоставляют необходимую
информацию и сами блекнут на заднем плане.
Е.А. Уткин представляет содержание либерального стиля
руководства в следующие моменты: его суть состоит в том, что лидер ставит
задачу перед исполнителями, создает необходимые организационные условия для их
работы, определяет их правила, устанавливает пределы решения, и он сам отходит
в сторону и оставляет на себя функции советника, арбитра, эксперта, который
оценивает полученные результаты. Группа имеет полную свободу принимать решения
и контролировать свою работу.
Эффективность и действенность либерального стиля управления
Подчиненные освобождаются от навязчивого контроля,
самостоятельно принимают решения на основе обсуждения и ищут пути их реализации
в рамках данных полномочий. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит
удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в
коллективе, создает доверие между людьми, способствует добровольному принятию
на себя власти и ответственности.
С другой стороны, руководитель предоставляет сотрудникам
информацию, проводит служебную аттестацию, поощряет их к работе, обучает их и
сохраняет за ними окончательные полномочия по принятию решений.
Использование этого стиля становится все более
распространенным, так как все больше и больше исследований и разработок
проводятся высококлассными специалистами, которые не приемлют давления,
патернализма и так далее. Его эффективность основывается на реальном желании
подчиненных быть независимыми, четкой формулировке руководителем задач и
условий своей деятельности, его справедливости с точки зрения оценки
результатов и вознаграждения.
В передовых компаниях принуждение уступает место убеждению,
строгий контроль — доверие, подчинение — сотрудничество, взаимодействие. Они
характеризуются коллективным управлением, открытостью к новым идеям,
благоприятным морально-психологическим климатом. Такое «мягкое
управление», направленное на создание «управляемой автономии»
отдельных структурных единиц, способствует естественному применению новых
методов управления, что особенно важно при распространении инноваций.
Сторонники либерального стиля руководства саркастически
утверждают, что людьми, которые считают, что они контролируют, можно управлять.
Этот стиль руководства опирается на высокую осведомленность, преданность делу и
творческую инициативу всех членов команды, хотя управлять такой командой
нелегко. Тактика минимального вмешательства в дела коллектива требует, чтобы
лидер обладал тактом, большой эрудицией и управленческим мастерством, быть в
состоянии, казалось бы, ничего не делать самому, но знать все и ничего не
оставлять в поле его зрения. Либеральный менеджер должен овладеть принципом
делегирования полномочий, поддерживать хорошие отношения с неформальными
лидерами, уметь правильно ставить задачи и определять основные направления
работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.
Самым опасным испытанием либерального стиля руководства являются конфликтные
ситуации, своего рода столкновение амбиций, вероятность которого в команде
талантливых и необыкновенных людей достаточно высока. В таких случаях либеральность
может превратиться в терпение, а коллектив рискует быть расколотым на воюющие
группировки. В настоящее время не все производственные коллективы готовы к
такой форме самоуправления, тем более что идеи либерализма извращены и
тривиализованы такими общественными деятелями, как Жириновский, и не имеют
ничего общего с известным девизом индивидуализма.
Не все авторы, представленные здесь, рассматривают
эффективность и действенность либерального стиля руководства. Эти параметры
описаны А.М. Омаровым, Е.А. Уткиным и В.В. Травиным. Рассмотрим эффективность и
действенность либерального стиля руководства с точки зрения А.М. Омарова. Автор
следующим образом характеризует эффективность и действенность разрешительного
(разрешительного, либерального) стиля руководства: Этот стиль характеризуется
отсутствием активного участия лидера в управлении командой, поэтому должность
лидера удаляется из группы. Работники предоставлены сами себе, имеют полную
свободу самостоятельно принимать решения по основным производственным задачам.
Хвалы и порицания от босса практически отсутствуют.
Таким образом, руководитель выступает в роли советника и
эксперта, который оценивает достигнутые результаты. Эффективность этого стиля
зависит от устремлений подчиненных, их высокой квалификации, приверженности и
справедливости руководителя с точки зрения результатов оценки и вознаграждения.
Здесь вознаграждения и наказания остаются на заднем плане по сравнению с
внутренним удовлетворением, которое подчиненные получают от реализации своего
потенциала и творчества.
Такой стиль управления оправдан, когда команда
укомплектована высококвалифицированными специалистами, которые выполняют
творческую или индивидуальную работу.
Использование последнего, либерального стиля, становится все
более распространенным в связи с растущим объемом научно-технической
деятельности с привлечением высококвалифицированных специалистов. Именно они не
хотят, чтобы на них оказывал давление менеджер, подчиненный кому-то.
Как и любой другой стиль руководства, либеральный стиль
имеет ряд следующих преимуществ:
- Подчиненным предоставляется большая свобода действий, инициатива подчиненных не подавляется, они избавлены от постоянного контроля;
- Подчиненные, как правило, имеют достаточно широкую осведомленность о состоянии дел в команде, а также о перспективах ее развития;
- Работа в таком коллективе приносит удовлетворение сотрудникам и создает благоприятный психологический климат;
- Менеджер максимально освобождается от ответственности, на подчиненных возлагается ответственность за действия;
- высокая трудовая мотивация сотрудников;
- Подчиненные, как правило, хорошо информированы о состоянии дел в организации, а также о перспективах ее развития.
«Тактика минимального вмешательства (интервенции) в
дела команды требует от менеджера тактичности, высокой эрудиции и лидерских
качеств, вы должны быть в состоянии, казалось бы, ничего не делать
самостоятельно, но знать обо всем и не терять из виду ничего. Либеральный
менеджер должен овладеть принципом делегирования полномочий, поддерживать
хорошие отношения с неформальными лидерами, уметь правильно ставить задачи и
определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников
для достижения общих целей.
Конфликтные ситуации
Наиболее опасным испытанием либерального стиля руководства
является возникновение конфликтных ситуаций, своего рода столкновение амбиций,
вероятность которого очень высока в команде, состоящей из талантливых,
необыкновенных личностей. И, таким образом, в отсутствие регулируемой
децентрализации власти, неформальные лидеры могут назначать функции самого
лидера и оказывать большее влияние на членов команды. Менеджер может потерять
свой авторитет, значение в команде, сопутствующие преимущества и статус.
Низкий уровень стремления к подчиненным, может привести к
низкому качеству выполнения производственных задач. Поэтому эффективность
либерального стиля зависит от устремлений членов коллектива, четкой
формулировки руководителем целей и задач производства и условий их работы.
Очевидно, что ни один стиль не является универсальным для
любого типа организации. В каждом отдельном случае существует определенный
баланс между либеральным, авторитарным и демократическим стилями, так что
увеличение доли элементов одного стиля приводит к уменьшению доли других.
«Считается, что менеджеры используют разные стороны
стилей в зависимости от своих личных особенностей, ситуации, конкретной задачи
и индивидуальных особенностей подчиненных.
Наиболее последовательные характеристики по фактору
«авторитаризм — либерализм»:
- Централизация власти — децентрализация, делегирование;
- Склонность к коллегиальному принятию односторонних решений;
- Оперативность в решении проблем не является оперативностью;
- Контроль — слабый контроль;
- использование организационно-административных методов — морально-психологических;
- Стремление к лидерской дисциплине и личной ответственности — осознанное отношение и самостоятельность сотрудников;
- Ориентация на высшее руководство — на коллектив;
- Решение проблем в соответствии с профессиональной субординацией — в соответствии с неформальной структурой;
- Деятельность кадровой политики — пассивность;
- увеличение потенциала для конфликтов — стремление избегать конфликтов;
- Распространенность негативных мотиваций у ведущих людей — позитивная мотивация, отсутствие принуждения и давления;
- Тенденция к концентрации всей информации — тенденция к передаче информации;
- отличные навыки общения сверху вниз;
- Стремление к единой линии поведения — склонность к разногласиям и сражениям;
А.М.Омаров также схематично представляет положительные и
отрицательные черты всех трех стилей управления.
Ткин Е.А. определяет эффективность и действенность
либерального стиля руководства следующим образом: Либеральный стиль
характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность
подчиненных. Руководитель, как правило, выступает в роли фасилитатора, предоставляя
своим сотрудникам информацию и материалы, необходимые для их работы. Обычно
он/она позволяет вещам идти своим чередом и реагирует только тогда, когда на
них оказывается давление снизу или сверху. Обычно такой стиль способствует
тому, чтобы подчиненный или два руководителя руководили группой и фактически
спасали ее. Однако в производственной среде, где ритм руководства объективно
требует постоянного оперативного вмешательства и контроля, либеральный стиль
руководства — явление редкое. Но недостатки либерального стиля не должны
приводить к полному отказу от такого же в работе руководителя. В некоторых
ситуациях этот стиль может быть более эффективным, чем в других. Например, со
стороны индивидуального подхода к подчиненным этот стиль оправдан для индивидуального,
очень опытного и авторитетного руководителя, успешная деятельность которого
невозможна без творческой самостоятельности подчиненных.
Очевидно, что стили руководства, изложенные чрезвычайно
редки в чистом виде. Мы можем говорить только о правильном или неправильном
использовании определенного стиля лидерства в конкретной ситуации. Обычно
существует сочетание стилей, но преобладает один стиль.
Сегодня при формировании стиля лидерства эффективность
определенных методов лидерства рассматривается в контексте конкретной
организации.
Зарубежный опыт работы в либеральном стиле управления
Рассмотрим опыт либерального стиля управления за рубежом на
примере известной компании ASHLAND OIL — Ashland — многопрофильной
международной химической компании, одного из крупнейших производителей
горюче-смазочных материалов. Компания котируется на FORTUNE 500. Ашланд
работает более чем в 100 странах мира. В настоящее время штаб-квартира компании
находится в Ковингтоне, штат Кентукки, США. ASHLAND OIL имеет либеральный стиль
управления. Ashland Oil — это очень богатая организация, не имеющая плана
укомплектования персоналом. Она не верит в прочные формальные отношения. На
дверях офисов совета директоров нет табличек с именами. Они считают, что если
дать строго определенную власть, люди начнут сопротивляться переменам и строить
свои собственные империи. Эта компания ориентирована на минимизацию количества
управленческих уровней и увеличение количества каналов, через которые
руководители производства отчитываются непосредственно перед высшим
руководством.
Менеджеры обязаны сотрудничать друг с другом. Руководство
считает: каждый человек не только несет ответственность за свою работу, но и
должен следить за тем, чтобы все остальные участники этой работы были проинформированы
обо всем, чего они могут не знать. Письменные меморандумы и официальные встречи
не являются обычным делом, потому что компания чувствует, что они вопиющим
образом вмешиваются в работу менеджеров. Среди всех видов связи телефонная
связь играет важную роль.
Высшее руководство не заинтересовано в традиционных подходах
к решению проблем. Они считают, что нетрадиционные подходы обеспечивают большую
гибкость и скорость принятия решений, которых обычно не хватает большим
организациям. Эта система является основной причиной большого успеха компании.
Руководство считает, что небольшая, растущая компания в
расширяющейся отрасли нуждается в хорошей адаптивности, которая не может быть
достигнута при формальной и раздутой организационной структуре. По этой причине
компания AshlandOil всегда использовала независимых подрядчиков вместо того,
чтобы строить собственные громоздкие объекты. Компания полагается на сторонних
подрядчиков для выполнения своей работы, не привязывая себя, таким образом, к
владению имуществом, которое впоследствии может оказаться нерентабельным.
AshlandOil также подсчитала, что она может получить большую прибыль, используя
старое оборудование, не тратя деньги на дорогостоящую модернизацию завода.
В AshlandOil менеджеры проявляют личный интерес к семейным
делам подчиненных. Пренебрежение своим статусом и акцент на социальное
равенство также являются средствами, с помощью которых менеджеры получают
лояльность подчиненных и повышают моральный дух.
Лидерский стиль в контексте управления — это привычный
способ, которым менеджер ведет себя по отношению к своим подчиненным. Степень,
в которой менеджер делегирует полномочия, тип власти, которую он использует, и
его заинтересованность в межличностных отношениях или выполнении задач — все
это отражает стиль руководства, который характеризует этого менеджера.
В данной работе мы рассмотрели либеральный стиль управления,
который характеризуется минимальным вовлечением руководителя в управление, а
команда обладает полной свободой в принятии самостоятельных решений по основным
направлениям производственной деятельности компании (разумеется, по
согласованию с руководителем).
Мы пришли к выводу, что такой стиль управления оправдан,
когда коллектив производит творческую или индивидуальную работу и укомплектован
высококвалифицированными специалистами, имеющими законные претензии.
Независимо от стиля управления, мотивация сотрудников
является одним из важнейших факторов повышения производительности и улучшения
качества продукции.
При изучении данной темы были также выявлены преимущества и
недостатки данного стиля лидерства. Разрешительный стиль лидерства может быть
эффективным в ситуациях, когда члены группы обладают высокой квалификацией,
мотивацией и способностью работать самостоятельно. Хотя слова
«согласие» и «невмешательство» подразумевают, что лидер не
имеет абсолютно никакого влияния на группу, многие лидеры все еще остаются
открытыми и доступными для членов команды — то есть, они пытаются
консультироваться и получать обратную связь.
Недостатки этого стиля руководства заключаются в следующем:
Либеральный менеджер — не лучший вариант в ситуациях, когда членам команды не
хватает знаний или опыта. В такой ситуации просто безответственно заставлять
подчиненных выполнять задачи и принимать трудные решения. Некоторые люди не в
состоянии установить оптимальные сроки, управлять собственными проектами,
самостоятельно решать проблемы, возникающие в процессе работы. Если члены
команды не чувствуют себя достаточно уверенно или не получают обратной связи от
супервайзеров, проекты могут быть завершены не в соответствии с заранее
запланированным графиком, сроки могут не соблюдаться.
В данной работе мы рассмотрели эффективность и действенность
либерального стиля руководства и пришли к выводу, что эффективность этого стиля
зависит от устремлений подчиненных, их высоких способностей, приверженности и
справедливости со стороны менеджера с точки зрения результатов оценки и
вознаграждений. В этой связи вознаграждения и наказания отходят на задний план
в связи с внутренним удовлетворением, которое подчиненные получают от реализации
своего потенциала и творческих способностей.
Мы также рассмотрели примеры либерального стиля управления в
некоторых компаниях как в России, так и за рубежом. Для анализа такого стиля
управления в России мы рассматривали компанию SIA «Вента», где четко
прослеживался либеральный стиль управления.
В качестве второго примера за рубежом мы выбрали Ashland,
диверсифицированную международную химическую компанию, которая является одним
из крупнейших производителей горюче-смазочных материалов.
Компания FORTUNE 500. Ашланд работает более чем в 100
странах мира. В настоящее время штаб-квартира компании находится в Ковингтоне,
штат Кентукки, США.
Мы обнаружили, что главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который лидер использует в своей работе.
На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».
- Здесь темы рефератов по менеджменту
Читайте дополнительные лекции:
- Цель инвестиционного менеджмента
- Современные технологии мотивации
- Выбор модели стратегического проектирования
- Построение эффективной структуры управления компанией
- Эффективность менеджмента в организации
- Типы стратегий
- Эмоциональная теория лидерства
- Эффективный тайм-менеджмент для офисного и удаленного работника
- Менеджмент в развитии цивилизации
- Определение миссии и целей стратегического управления
Рады вас приветствовать, уважаемые читатели! Сегодня мы рассмотрим либеральный стиль управления, его преимущества и недостатки. Его ещё называют попустительским, и не каждому коллективу он подойдёт, а в некоторых без него никуда.
Характеристика либерального стиля
Либеральный стиль управления подразумевает практически полное отсутствие какого-либо контроля действий подчинённых. То есть, руководитель изначально объясняет проблему, создаёт необходимые условия, чтобы коллектив мог приступить к её решению и формулирует задание, итог, который хочет увидеть в результате их деятельности. А сам, как говорится, «уходит в тень», оставляя пространство для действий самим работникам.
Не включается в процесс, часто даже если наблюдает какие-то ошибки или отсутствие вдохновения, мотивации. Его функция теперь самая последняя, решающая – принять и оценить результат. А вот самим исполнителям придётся быть в «свободном плаванье». Самостоятельно принимаясь наиболее оптимальные варианты, и договариваясь о том, кто и за что будет отвечать, а также какой алгоритм действий предпринять. Отношения, то есть возникшие сложности, и конфликты они тоже регулируют самостоятельно.
Самому начальству остается только довериться сознательности и преданности членов рабочей группы, удерживаясь в моменты, когда возникает непреодолимое желание всё-таки включиться и внести коррективы и изменения.
Руководитель просто обязан в таком случае наладить отношения со сформировавшимся лидером, даже если он ему неприятен, чтобы незаметно, но всё же, управлять процессом. А это требует помимо высокого уровня интеллекта, так ещё и умения творчески подходить к решению вопросов, чтобы мастерски справляться со сложностями. Интеллект крайне необходим именно для того, чтобы чётко сформировать задачи, предвосхитив все события, обеспечить ресурсы и условия. А это непросто, уж поверьте, в дальнейшем же он не сможет активно включаться, поэтому просчитать всё до мелочей необходимо заранее.
Недостатки
Для сотрудников
- Такой вид руководства способствует возникновению анархии. Либо разделению группы на подгруппы. В таких случаях обязательно появляется неформальный лидер, который захватывает власть, а не назначается руководством. И в зависимости от его личностных характеристик зависит общий настрой и эффективность всего коллектива.
- Не каждый человек способен выдержать свободу в действиях. Поэтому есть риск, что при возникновении конфликта участники не смогут с ним справиться самостоятельно, отчего под угрозой будет вообще весь задуманный план мероприятий.
- Отсутствие похвалы может снижать мотивацию к действиям, так как всем важно ощущать свою значимость. Но проблема в том, что некоторые нуждаются в ней чрезмерно, причём им обязательно важно получать её извне, так как ориентироваться на собственные ощущения не умеют. Отчего неосознанно могут создавать напряжённую обстановку, добиваясь признания от коллег, даже устраивая саботаж.
Для компании
- Минусы проявляются также в виде пассивности и расслабления сотрудников из-за отсутствия контроля их деятельности. Не боясь порицаний и выговоров начальства, по одной простой причине – либеральный тип руководства их просто-напросто не приемлет, и не включает в свой список функций. Сотрудники позволяют себе несерьёзно подходить к рабочим вопросам и некачественно выполнять свои обязанности.
- Часто руководитель выбирает либеральную позицию только потому, что не умеет справляться с конфликтами, а также регулировать их. Тогда для него безопаснее становится отгородиться от процесса, сняв с себя ответственность за последствия. А это приводит к тому, что компания просто терпит крах, потому что, в данном случае, допустим, важно было наоборот, проявить характер и включиться в процесс, жестко контролируя действия подчинённых.
- Из-за отсутствия мотивации значительно снижается скорость выполнения работы, отчего сдача проекта может задерживаться.
- Исход проекта в основном зависит от амбиций и стремлений к развитию группы людей, привлечённых к работе. Если на продвижение в карьере им наплевать, а тем более, на репутацию их предприятия, то и «выкладываться» будут соответственно. К примеру, доверив стройку высоко этажного дома на прораба и сознательность работников, есть риск получить аварийное сооружение.
Пример
Примеры того, что иногда либеральный стиль вредит, имеет такая успешная корпорация, как «Кока-Кола». Она потеряла большую часть доходов из-за того, что уволив сотрудников низшего звена, руководители перестали включаться в деятельность, посчитав, что это поможет увеличить производительность.
Но оказалось всё наоборот, и впоследствии пришлось приложить массу усилий и потратить времени, чтобы восстановится.
Преимущества
Для сотрудников
- Работа вызывает интерес, так как человек делает то, что ему больше нравится и подходит, а не что «приказали». А вы сами знаете из статьи про энергетику человека, в интересе заложена масса энергии, поэтому вы будете меньше уставать, занимаясь тем, что доставляет удовольствие. Как маленькие дети, они неугомонные потому, что идут за своим любопытством и желаниями.
- При успехе ощущение удовлетворения значительно выше того, который человек испытывает при похвале. А всё благодаря осознанию, что удалось без чётких инструкций и контроля, проявив креативность и подключив способности, знания и умения, достигнуть такого результата. Это положительно сказывается на самооценке.
Так как самым устойчивым является мнение о себе, сформировавшееся самостоятельно, именно на него потом опирается личность. Да вы сами, наверное, знаете, как это, переубедить стройную девушку в том, что ей не стоит садиться на диету… Если она считает, что она толстая, то никто и ничто не повлияет на это решение.
Для компании
- Плюсы в том, что группа в целом и каждая личность в отдельности получают возможность проявиться и раскрыть свой потенциал. В такой полной свободе рождаются совсем необычные и творческие идеи, которые бы не могли возникнуть при других условиях.
- Люди сами регулируют отношения между собой и устанавливают чёткую цепочку иерархии. Отчего такая система становится очень устойчивой и способной выдержать многие трудности и сложности. Даже если выпадет несколько участников в процессе работы, коллектив в состоянии будет справиться с проектом в целом, распределив обязанности между собой. Существовать он может многие года, создавая собственные ценности, правили и традиции. Руководителей может быть множество, от этого ничего не изменится, в отличие от других типов управления, где при смене начальства теряется или большая часть специалистов, или меняется качество и эффективность выполненной работы.
- Есть личности, с которыми невозможно сотрудничать, если не предоставлять свободу. И отказаться от них также невозможно, потому что они ценны и способны на гениальные творения. Но как только вы попробуете на них надавить, то считайте, что самостоятельно, собственными руками отправили задуманный проект в мусорный бак. Так что либеральность способствует возникновению шедевров и открытий, особенно значимо это в сфере науки и медицины.
Рекомендации
- Хоть и у этого типа несколько названий, важно выдержать баланс, оставаясь в либеральности и не доводя дело до полного попустительства и бесконтрольности. Поэтому будьте незаметны в проверке и наблюдениях, обращаясь периодически к лидеру группы.
- Посмотрите статью «Способы развития латерального мышления», эти знания, и тренировка помогут вам научиться принимать нестандартные решения и выходить из сложных тупиковых ситуаций.
- Чаще всего важно просто создавать видимость, что вы имеете власть над сотрудниками и процессом. Ведь, если быть честным по отношению к самому себе, то становится понятным, что вы зависите от решений и способностей, квалификации группы людей, и что остается только ждать и верить, что они справятся. От этого может возникать масса напряжения, которая потом скажется на здоровье, причём негативно. Поэтому изучите статью, про методы избавления от стресса, и применяйте их на практике, чтобы сохранить равновесие и спокойствие.
- Чтобы справиться изначально и с лидерами, и с остальными работниками, чтобы они прислушались к вам, вы должны быть для них авторитетом. Именно тогда вы сможете оставить выполнение работы на их ответственность. Но как быть, если у начальника низкая самооценка и неуверенность в своих силах? Это значительные недостатки, из-за которых такие понятия, как уважение и авторитет станут более мифичными и нереальными. Поэтому поработайте над собой, а тут вам помогут рекомендации в статье про лучшие методы достижения успеха.
- Учитесь брать на себя ответственность и «разруливать» конфликты. Это наладит общую атмосферу и прибавит вам уважения, определённого статуса. Как это делать налегке и мастерски, вы узнаете тут.
Заключение
Также рекомендую ознакомиться и с остальными стилями руководства, чтобы сравнить и определить наиболее подходящий вариант, с помощью которого вы добьётесь необходимых и запланированных результатов.
Да и, к тому же, важно уметь балансировать и лавировать между ними.
Люди – разные, и к каждому необходим особый подход, чтобы он имел возможность проявиться и выложиться на 100 процентов.
Характеристика авторитарного начальника подробно описана в этой статье. Успехов вам!
Материал подготовила Журавина Алина.