Если руководитель ущемляет права работников, превышает полномочия или грубит, то работники вправе подать на него коллективную жалобу. Документ подается вышестоящему начальству или в какой-либо контролирующий орган, в зависимости от иерархии подчинения. Целью обращения служит привлечение руководителя к ответственности или его увольнение.
ФАЙЛЫ
Скачать образец коллективной жалобы на руководителя .doc
Когда и кому работники могут пожаловаться
Работники могут составить жалобу на руководство в таких ситуациях:
- Персонал принуждают к труду, который не прописан в трудовом договоре, должностной инструкции, или к труду в нерабочее время.
- Работодатель не соблюдает сроки выплат, отказывается оплачивать больничный лист, платит «серую» зарплату.
- Руководитель грубит персоналу, оскорбляет его.
- На рабочем месте не соблюдаются правила охраны труда, например, не выдают спецодежду, СИЗ, страховочный инвентарь.
- Нарушаются приказы вышестоящего начальства.
В списке представлены не все ситуации, а лишь наиболее частые.
Пожаловаться на руководство сотрудники могут вышестоящему начальству, в полицию, суд, налоговую, прокуратуру, инспекцию по труду.
Особенности подачи некоторых жалоб
Коллективную жалобу на непосредственного начальника пишут на имя руководителя организации. И только потом уже, если цель не будет достигнута, обращаются в контролирующие государственные органы и т.п. Если в организации есть комиссия по трудовым спорам или профсоюз, можно обратиться и туда.
На основании ст. 356 ТК РФ работники с коллективной жалобой могут обратиться в трудинспекцию. Документы отправляют в территориальное отделение почтой или относят лично.
Подача жалобы в прокуратуру установлена ст. 10 ФЗ № 2202 от 17 января 1991 года. Прокуратура, получив жалобу, инициирует проверку в отношении организации. Если им удастся найти подтверждение перечисленным в жалобе фактам, то руководство привлекут к ответственности. Действия могут быть такими: штрафы, увольнение, привлечение к административной или уголовной ответственности. Наказание зависит от конкретной ситуации.
При желании трудового коллектива взыскать с начальства материальный ущерб они могут обратиться в судебную инстанцию с исковым заявлением.
К сведению! Срок рассмотрения жалобы не может превышать 30 дней с момента ее получения. Это правило касается только различных ведомств.
Как подать жалобу
Способы подачи коллективной жалобы таковы:
- Передача лично в руки или через секретаря. Так можно передать документ руководителю организации, секретарям в судах, ведомствах и т.д.
- Почтовым отправлением. Способ подойдет для подачи жалобы в федеральные надзорные органы. Письмо должно быть заказным с описью вложения и уведомлением о вручении.
- Через интернет-приемную организации. В этом случае на сайте может быть своя форма, которую представителю работодателей придется заполнить.
В письменной форме жалобу можно напечатать на компьютере или составить от руки.
Как составить жалобу
Унифицированного бланка законодательством не предусмотрено, поэтому жалобу составляют в произвольной форме с соблюдением структуры, характерной для подобного рода документов.
Что нужно указать в коллективной жалобе на руководителя:
- В шапке пишут должность и ФИО адресата (руководителя организации или надзорного органа), ФИО отправителей. Если работников много, то лучше просто написать, что это коллектив сотрудников какого-то отдела, а список работников с указанием должностей и фамилий представить в конце жалобы или приложить к ней отдельным документом. Также в шапке указывают номер телефона ответственного за написание жалобы лица (представителя трудового коллектива).
- Наименование документа.
- Обстоятельства, которые побудили работников составить жалобу. Описывать нужно подробно, без включения разговорных и нецензурных слов. Нужно сдерживать проявление эмоций. При возможности следует подкрепить текст ссылками на законодательство.
- Просьба трудового коллектива. Как правило, просят разобраться в ситуации и принять меры. В критических ситуациях можно попросить уволить руководителя.
- Приложения к документу. Если есть доказательства: видео, служебная переписка, фото, то данный факт отражают в жалобе, а документы прикладывают к ней.
- В конце жалобы ставят свои подписи работники. Или, если недовольных начальством много, может расписаться только представитель коллектива, а остальные распишутся на отдельном листе, который также нужно приложить к документу.
К сведению! Документ необходимо распечатывать в 2 экземплярах. Один отправляют руководству, в прокуратуру или трудинспекцию и т.п., а второй представитель коллектива оставляет у себя.
Мы составили образец коллективной жалобы на непосредственного начальника, адресованной руководителю организации.
Образец коллективной жалобы на руководителя
Генеральному директору ООО «Гамма»
Лопухову Евгению Константиновичу
от коллектива работников отдела печати
тел. ответственного лица: 8 (909)123-45-67
(Русланов К.С.)
Коллективная жалоба на руководителя отдела печати Николаева М.И.
Мы, коллектив отдела печати ООО «Гамма», обращаемся к Вам по поводу неисполнения своих прямых обязанностей и грубого отношения к подчиненным руководителя отдела печати Михаила Ивановича Николаева.
Михаил Иванович систематически грубит подчиненным, используя нецензурные выражения и личные оскорбления. Мы предлагали ему решать рабочие вопросы в более уважительной манере, однако на наши просьбы он не реагирует. Нередко заставляет подчиненных работать сверхурочно, угрожая штрафами. Переработки не мотивированы какими-либо приказами или распоряжениями вышестоящего начальства.
1 ноября 2020 года работники отдела печати Саратов А.В., Кузнецова С.П., Архипов Г.Р. были вынуждены прибыть на работу для подготовки ежемесячного отчета, несмотря на то что это входит в обязанности руководителя отдела печати. На просьбу оплатить сверхурочную работу данные работники получили отказ в грубой форме, а выход на работу в этот день не был зафиксирован согласно Трудовому кодексу.
Также руководитель отдела печати допускает грубости по отношению к заказчикам ООО «Гамма», что плохо отражается на репутации организации.
В связи с изложенным просим разобраться в ситуации и принять необходимые меры. Считаем, что необходимо снять Михаила Ивановича Николаева с должности.
Русланов / К.С. Русланов
Саратов / А.В. Саратов
Кузнецова / С.П. Кузнецова
Архипов / Г.Р. Архипов
Уткина / М.С. Уткина
«17» ноября 2020 года
Моя ученица стала руководителем отдела 1,5 месяца назад. Взяли ее по итогам внешнего найма, но с серьезным резюме. Руководящий опыт в нескольких крупных компаниях. С первых дней начала погружаться, вникать в суть обязанностей каждого подчиненного. Некоторые вещи менять сразу, что-то планировать на перспективу. Нужно было выполнять показатели, и она все делала для достижения целей.
Одна из сотрудниц не восприняла методы нового руководителя. Начала жаловаться руководству выше на жесткость, смену подрядчиков и перетасовку клиентов между менеджерами. Перетянула часть «стареньких» сотрудников на свою сторону, жалобы стали уже коллективными.
Коммерческий директор дал понять моей ученице, что ему не нравится такое конфликтное вступление в должность, он не собирается погружаться в оперативное управление и просил наладить коммуникацию с «бунтарской» группой.
Если ситуация не наладится, то над героиней нависала угроза покинуть организацию до окончания испытательного срока.
Любой руководитель-новичок находится в шаткой позиции: с одной стороны его испытывает на прочность коллектив, с другой — ему нужно быстро адаптироваться и прийти к показателям, ради которых его наняли.
Что делать в такой ситуации?
Первое, о чем нужно подумать — это причина, по которой на руководящей должности вы, а не внутренний кандидат.
Но:
- не было подходящего человека в отделе;
- нужны лучшие результаты и новый опыт.
В любом случае, сейчас вы руководитель. Это подтверждено трудовым договором. Теперь нужно донести до коллектива, что и фактически управляете тоже вы.
Для начала нужно провести глубинный анализ кадрового состава.
Вооружитесь контактами с HR. Опытный «кадровик» расскажет, кто из отдела претендовал на вашу должность, даст оценку soft skills сотрудников. Узнаете о том, как складывались отношения с предыдущим руководителем.
Всю информацию укладываем в своей голове и соединяем с итогами ревью, входного задания от вас и дневником наблюдений за сотрудниками. Это уже все должно быть у вас после первых двух недель в должности.
Важно понять, действительно ли вы «перегнули палку» или сотрудник пытается решить личные амбициозные задачи за ваш счет. В 90% случаев именно второй вариант и есть верный.
Сотрудником движет желание «восстановить справедливость» (повысили не его), поэтому он идет к начальству выше — показывает свое превосходство над вами и пытается избавиться от вас до конца испытательного срока.
Дальше необходим индивидуальный разговор с жалобщиком.
Донесите, что вы понимаете — человек пока не знает, как правильно выстраивать коммуникацию. Но, впредь, вы бы хотели прийти к общему знаменателю — все мысли, идеи и обсуждения сначала с вами.
Фраза, которая поможет установке контакта: «Меня беспокоит, что нам, похоже, не удается пока наладить нормальный диалог. Я знаю, что вы обсуждали с руководством определенные моменты (говорим какие, только факты)».
Так вы покажете, что полностью в курсе ситуации, но пока еще настроены на сотрудничество.
Затем даете сотруднику высказаться.
Получите обратную связь о том, почему он пошел жаловаться (вам некогда, вы не слушаете, он не понимает, почему вы принимаете решения и т.д. — посмотрите на свои западающие качества со стороны).
Хороший вопрос: «Как, по-твоему, нам лучше всего поступить с учетом нашей общей ситуации? «. Теперь это и его идея, и его ситуация.
Используйте прием «Совместные цели». Вы тоже за то, чтобы сотрудник развивался, получал результат, приходил к целям, но нужен конкретный план.
Как видит сотрудник свое развитие? Что он готов для этого делать? Что уже сделал? Совпадают ли планы развития сотрудника с целями компании? Может ли он достичь запланированного на этом месте, в этой компании и под вашим руководством?
Если не совпадают и с вами он не готов двигаться дальше — понятно, что это кандидат на увольнение. Планируем заменить в течение определенного времени.
Если совпадают, то просите предоставить план такого развития письменно. Вы будете готовы обсудить этот план и помочь с реализацией.
Проверить себя.
Очень часто руководители-новички не обозначают целей коллективу, не говорят о том, как они планируют их достичь с этими людьми, зато начинают менять существующие уклады с первых минут, перекраивая их под себя.
В итоге, действия руководителя кажутся враждебными. Команде кажется, что рабочие места под угрозой, людей уволят или «загонят» непосильными задачами.
Чтобы такого не было, необходимо прояснить свои планы и стратегию, а также новые правила. На первых порах планерки и летучки должны быть ежедневными, а ваш блокнот — открыт для новых идей и замечаний.
Настраивайте цепочку коммуникаций под себя.
Возможно, предыдущий начальник существовал в формате диспетчера и ничего не решал, подчиненные привыкли «изливать душу» большому боссу. Кто-то исполнял обязанности и вхож в большие кабинеты.
Теперь это не так.
Вы договариваетесь, что сотрудники обращаются к вам напрямую. Это не угроза — это такое правило.
Попытки решать вопросы мимо вас вредны и неэффективны. А с боссом вы в постоянном контакте, он в любом случает жалобу спустит на вас же.
До своего руководства же донесите, что вам необходим определенный срок для улаживания конфликтов и настройки команды. У вас уже есть план развития или кадровых перестановок.
Согласуйте свои полномочия и смело действуйте.
У меня есть много примеров, когда шеф, на которого поначалу жаловались и пытались выжить, потом становился лидером отличной команды. А сотрудники считали, что у них лучший начальник, о котором только мечтать!
Компании в США ежегодно тратят $15 млрд на развитие управленческих и лидерских навыков своих сотрудников. Несмотря на это, плохой начальник по-прежнему довольно распространенное явление. Исследование Life Meets Work выявило, что 56% работников в США жалуются на токсичность руководства. А Американская психологическая ассоциация установила, что 75% американцев считают начальство основным источником стресса на работе.
Недавнее исследование Gallup подтвердило: каждый второй уволившийся по собственному желанию ушел с работы, чтобы сбежать от начальника. Однако есть и другие данные. Например, исследование Life Meets Work показало, что на токсичных боссов люди работают значительно дольше, в среднем на два года больше, чем на более доброжелательных. Почему?
Трудно уйти
Люди работают с плохими начальниками по множеству причин. За 20 лет работы в консалтинге и коучинге я чаще всего слышала следующие:
– у меня нет сил искать новую работу;
– мне очень нравятся мои коллеги/работа/дорога до офиса;
– мне нужна моя зарплата, и я не могу получать меньше;
– нет лучшей работы, чем моя;
– я не хочу терять предоставляемые работодателем льготы;
– я вложил слишком много сил в эту компанию;
– эта работа слишком хорошо оплачивается, чтобы уходить;
– у меня нет навыков для другой должности;
– ситуация в компании может улучшиться.
Многие из этих оправданий сводятся к базовым защитным реакциям человеческой психики. В условиях повышенного стресса люди часто страдают от эмоционального истощения, которое не оставляет им энергии на поиск выхода из сложившейся ситуации. Сложно уйти с работы, не имея нового варианта для трудоустройства, и сложно найти новое место, когда чувствуешь себя опустошенным. Эмоциональное истощение лишает человека возможности представить себя в более позитивной ситуации, вызывая чувство безнадежности.
Неприятие потери – еще один психологический процесс, который мешает нам отказаться от чего-либо. Мы стремимся сохранить то, что досталось тяжелым трудом. Это может быть зарплата, статус, стабильность, стаж, социальные связи и иные преимущества, которые мы копили годами.
Поиски смысла
Люди склонны оставаться в токсичной рабочей ситуации и тогда, когда придают «высокий смысл» своей работе. Другими словами, эмоционально привязанные и вовлеченные сотрудники не увольняются, даже если начальник плохо к ним относится. И, наконец, люди могут надеяться на то, что вредный руководитель вдруг изменится или же вышестоящее руководство изменит ситуацию к лучшему.
Может показаться, что оставаться на привычном рабочем месте безопаснее. На самом деле это сопряжено со множеством рисков. Исследователи из Швеции опросили 3122 мужчины и выяснили: у сотрудников, работавших с токсичными начальниками, на 60% вырастал риск возникновения инсульта, сердечного приступа и других опасных заболеваний сердца. Еще одно проведенное в США исследование показало: если человек работает в негативной рабочей среде, у него падает иммунитет и он чаще простужается. Кроме того, такие люди более склонны к хроническому стрессу, депрессии и тревожности.
Некоторые исследования показывают, что физическое и эмоциональное восстановление после работы в токсичной среде может занять до 22 месяцев. Сама идея об уходе с привычного места нередко пугает. Но в реальности пребывание на рабочем месте с плохим начальником может оказаться еще страшнее.
Что делать
Плохого начальника следует воспринимать серьезно. Если увольнение невозможно прямо сейчас, есть несколько стратегий, которые помогут смягчить потенциальный ущерб независимо от того, с каким типом токсичного руководителя (задирой, нарциссом или кем-либо еще) вы столкнулись.
Забудьте об обратной связи, формулируйте конкретные запросы. Обычно попытки найти общий язык с начальником – хорошая идея. Но трудный начальник, скорее всего, не примет критики. Поэтому попытайтесь донести до него конкретные запросы, которые помогут вам получить необходимые ресурсы и поддержку. Дайте рациональное обоснование, зачем вам нужно то, о чем вы просите, и какую пользу это принесет начальству и вашей компании. Подумайте о том, когда поговорить с начальником. Лучше начать разговор, когда он будет находиться в спокойном и приподнятом настроении. Перед этим обязательно подготовьтесь и спрогнозируйте все возможные результаты.
Создайте группу поддержки. Поддержка очень важна в те моменты, когда вы сталкиваетесь с эмоционально сложной ситуацией. Окружите себя друзьями и людьми, которые воодушевляют вас. Создайте в своей жизни возможности для социализации и снижения стресса вне работы. Поговорите с коучем, психотерапевтом или другими специалистами, которые могут помочь справиться с проблемой.
Уделяйте время спорту и сну. Очень важно следить за своим физическим и психологическим здоровьем. По возможности сделайте временный перерыв в работе. Вне офиса займитесь делами, которые приносят вам радость и удовлетворение. Возьмите на заметку такие практики осознанности и релаксации, как йога и медитация. Развивайте позитивное мышление и помните о том, что вы не можете контролировать поведение начальника, но можете контролировать свою реакцию на него.
Изучите, какие еще есть возможности внутри вашей организации. Вполне вероятно, что существуют возможности уйти от токсичного руководителя, не покидая компанию. Поищите интересные позиции в вашей компании, встречайтесь с коллегами и менеджерами в других отделах, думайте, где ваши навыки могут быть полезны и каким может быть основание для вашего перехода на другую должность.
Обсудите ситуацию с отделом кадров. Прежде чем жаловаться на начальника менеджеру по персоналу, изучите репутацию отдела кадров среди сотрудников. Расскажите о проблемах, ваших попытках исправить ситуацию. Возможно, отдел персонала уже помогал другим сотрудникам в подобных ситуациях и сможет предложить вам решение проблемы, о котором вы не подумали.
Время уходить
Будьте готовы к тому, что в некоторых ситуациях увольнение может быть лучшим решением. Есть несколько верных признаков того, что вам пора менять работу. Если каждый день вы испытываете страх, чувствуете угрозу своему физическому или психическому здоровью, проводите больше времени, думая о своем начальнике, чем о рабочих делах, а стресс проникает во все сферы вашей жизни и наносит удар по самооценке, настало время уходить. Не стоит надеяться, что со временем ситуация улучшится. Пора преодолеть страх, который возникает у вас при мысли об уходе из компании.
Как только вы приняли решение уйти, важно сделать этот шаг как можно более профессионально и вежливо. Может возникнуть соблазн напоследок выразить свой гнев, однако такое поведение редко бывает полезным в долгосрочной перспективе. Не сжигайте мосты. Вот несколько советов.
Продумайте следующий шаг. Чудодейственного рецепта для решения проблемы нет – просто начните поиск новой работы.
Заранее подайте заявление об уходе. Стандарт для большинства отраслей – две недели. Вы всегда можете дать своему работодателю больше времени, но не следует сообщать о своем решении позднее приемлемого срока. Напишите заявление и лично поговорите с начальником. Не забывайте, что заявления об увольнении по собственному желанию часто остаются в личных делах сотрудников. Вполне вероятно, что будущие работодатели будут наводить справки о вас. Поэтому убедитесь, что заявление составлено профессионально.
Сообщите о сроках передачи обязанностей. Четко дайте знать о порядке действий по передаче обязанностей. Определите, что собираетесь делать в последние недели работы, и строго придерживайтесь этого плана. Если вы пообещали закончить проекты, закончите их. Не пытайтесь взять на себя больше, чем можете сделать, но не оставляйте незаконченными дела, по которым взяли на себя обязательства. Перед уходом проинформируйте начальника и команду о текущем состоянии ваших проектов.
Будьте готовы уйти раньше. Если ваш начальник на самом деле неприятный человек, он может уволить вас мгновенно. Поэтому перед подачей заявления убедитесь, что все ваши личные вещи, контактная информация, важные документы и рекомендации приведены в порядок. Обязательно оперативно и в надлежащем виде сдайте все имущество компании. Получите письменное подтверждение о том, что вы все вернули: обвинения в присвоении чужого вам ни к чему.
Не критикуйте. Сопротивляйтесь желанию критиковать бывшее начальство во время собеседований или даже после трудоустройства в новой компании. Менеджеры по найму не знают вас и не знают вашего руководителя – они увидят только недовольного жалующегося человека.
Помните: если на кону стоит ваше личное и профессиональное будущее, увольнение – нормальный и необходимый шаг.
Об авторе: Мэри Аббеджей – президент и сооснователь консалтингового агентства Careerstone Group
Собрать идеальную команду очень сложно, как и добиться ситуации, когда в трудовом коллективе всё идёт хорошо. И получается это далеко не у всех. А как быть в ситуациях, когда вы долго трудились над тем, чтобы всё работало как надо, но вам вдруг вставляют палки в колёса, причём не рядовые подчинённые или специалисты, а руководители низшего звена?
Да, от них тоже много что зависит, ведь именно они – это представители власти «на местах», первое лицо компании, образец для подражания и т.п.
Ниже расскажем о том, что делать и как правильно реагировать на сигналы о нерадивых управленцах в структуре компании.
Коротко про некомпетентных руководителей
В теории менеджмента руководителям любого звена уделяется всегда большая роль в жизни любой компании. Всё дело в том, что именно они являются своего рода «нервными клетками», если рассматривать компанию как систему, а точнее, как живой организм. Какие-то нервные клетки работают ближе к исполнителям (как нервные узлы и окончания), какие-то управляют только другими управленцами (как спинной мозг) и т.д.
И если любой из таких узлов перестанет выполнять свои функции правильно, будет страдать весь организм, вся система или значительная её часть.
Именно поэтому к подбору руководителей стоит подходить предельно осторожно. Их нужно выбирать не только по набору профессиональных навыков и по наличию опыта, но и по широте кругозора, а также по соответствию его идейным взглядам и ценностям компании.
Почему-то во многих источниках проблемы в коллективах рассматриваются только с акцентом на рядовых участников (специалистов низшего звена). Но ведь ситуации, когда источником проблем в коллективе являются не обычные сотрудники, а их руководитель – тоже не редкость.
Как в компании появляются проблемные управленцы
Тут на самом деле всё очень просто:
- Зачастую это ошибки или полное отсутствие входящего контроля. Например, когда в алгоритмах HR-службы есть проблемы: неопытные специалисты, неясные требования к должности, отсутствие адекватных средств оценки характеристик, какие-то особенности внутренней политики и т.п.
- Панибратство, когда сотрудники ставятся на руководящие должности не за подходящие качества, а из-за знакомств или родственных связей, по каким-то политическим причинам и обязательствам (ты мне, я тебе).
- Отсутствие адекватных претендентов. Да, как ни странно, очереди из опытных и реально квалифицированных руководителей нигде не стоят. Поэтому топ-менеджеры и учредители вынуждены закрывать дыры в штате тем, что есть, а не тем, что нужно.
К другим, менее очевидным причинам можно отнести, например, ситуации, когда того или иного управленца чем-то обидели (подчинённые, вышестоящие руководители, клиенты и т.п.), у него пропала личная мотивация (по разным обстоятельствам), внутри компании нет (или плохо отлажена) системы обучения руководителей и контроля их профессионального роста.
Многие из этих проблем решаются, если придерживаться советов, которые мы давали по найму персонала – здесь.
Почему подчинённые могут жаловаться на своих руководителей
Ранее мы рассматривали все возможные варианты конфликтов на работе – «Почему конфликтуют сотрудники».
Любая из обозначенных нами причин – это повод для жалобы на руководителя, так как именно он является либо их источником, либо очень тесно с ними связан (как первый представитель менеджмента компании).
Коротко перечислим:
- Карьеризм (стремление устранить конкурента-руководителя, чтобы занять его место).
- Финансовые мотивы (оклад, премии, поощрения, иные льготы).
- Вопросы справедливости и обмана.
- Недостоверная информация/слухи (+недостаточная информированность по какому-либо вопросу).
- Личные конфликты и неприязнь.
- Несовпадающие взгляды на одну и ту же проблему.
- Неправильная политика управленца (неверно выбранный стиль, излишняя жёсткость, самодурство, безнаказанность, некомпетентность и т.п.).
- Слишком высокий уровень рутины и формализма.
Плюс, к причинам неадекватного поведения менеджера можно отнести слишком высокую нагрузку – а точнее, уровень стресса.
Нужно ли собирать обратную связь по компетенции руководителей?
Обязательно! Это важная часть системы оздоровления коллектива и поддержания нормальных отношений между всеми сотрудниками.
И чем крупнее компания, тем детальнее должны быть прописаны бизнес-процессы, отвечающие за такой контроль:
- Желательно проводить периодические тестирования управленцев на предмет их квалификации и на состояние удовлетворённости/стресса.
- Личные беседы с нижестоящими управленцами должны быть в личном плане/расписании мидлов и топов (раз в неделю/месяц нужно коммуницировать с подчинёнными руководителями и выяснять их проблемы/потребности, мониторить состояние).
- Все факты и проблемы в работе руководителей любого звена должны регистрироваться, чтобы у собственников бизнеса и у вышестоящих управленцев была независимая статистика по каждому из подчинённых ему лидеров групп.
- Программа обучения и повышения квалификации должна быть распланирована на год или два. Нельзя оставлять вопрос профессионального роста руководителей на самотёк, ведь низкий уровень профильных знаний и предметного опыта – это первый источник проблем.
- Очень желательно иметь каналы прямой обратной связи от рядовых подчинённых до самого высокого уровня управления компании (до генерального директора или даже до собственников, в зависимости от размера компании и участия ключевых лиц в деятельности предприятия). Например, анонимный контейнер для жалоб/пожеланий, специальный номер телефона, адрес электронной почты и т.п.
Так что делать и как реагировать, если подчинённые сигнализируют о некомпетентности своего руководителя?
Во-первых, выяснить, насколько жалоба/жалобы соответствуют реальности. Для этого нужно беспристрастно проверить все излагаемые в жалобе факты. «Беспристрастно» здесь ключевое слово. Так как в любом конфликте всегда есть две стороны. И какая из них права или неправа – нельзя решать на эмоциях или отталкиваясь от личных суждений о каком-либо человеке.
Поэтому опираться нужно всегда только на логику, трезвый ум и на конкретные факты.
Во-вторых, нужно отмести мотивы, связанные с личными конфликтами и какими-либо финансовыми причинами/выгодами со стороны жалующегося. Личные мотивы (конфликты) тоже нужно решать, но это всё делается в индивидуальном порядке – по ситуации.
В-третьих, нужно выявить (не пропустить) системные ошибки. Возможно, руководитель новый и пока ещё не прошёл адаптацию на рабочем месте, может быть, у него проблемы с выбором стиля управления или со знанием внутренних норм (включая гласные и негласные традиции), у него не хватает информации для принятия правильных решений, малый опыт или пробелы в образовании.
Всё это может быть исправлено с помощью введения специальных регламентов: общий инструктаж, введение наставников (да, у управленцев тоже должны быть менторы, которые помогут снизить порог вхождения и облегчить адаптацию), внутренняя система обучения и т.п.
Во многом всё это относится к HR-службе и входному контролю, который должен осуществляться ещё на стадии отбора кандидата на должность. Но всё невозможно протестировать и проверить. Поэтому ошибки могут быть на любых этапах. Избежать их на 100% невозможно.
К системным ошибкам можно также отнести особенности темперамента и поведения управленца. Они тоже крайне важны при работе на местах, но проверить совместимость руководителя с будущими подчинёнными заранее нельзя. Тем не менее, можно накопить определённый опыт и существенно снизить вероятность провала из-за несовпадающих характеров. Например, можно собирать больше характеристик с предыдущих мест работы (создать специальный опросный лист), проводить входные личностные тестирования и т.д.
Худший исход анализа ситуации:
- Руководитель принимает спорные и очень вредные решения для компании (для её имиджа и для продаж). Изменить это никак нельзя, ни обучением, ни личными беседами, ни мотивацией. В этом случае с управленцем лучше расстаться.
- У него неподходящие характеристики/навыки – полная несовместимость с занимаемой должностью. Как вариант – предложить другую должность, которая будет устраивать обе стороны. Это хотя бы попытка сохранить кадровый ресурс.
- Менеджер использует своё служебное положение для получения дополнительной личной выгоды (берёт взятки, проводит серые схемы продаж, потенциально вредные для компании и т.п.). Это не прямой вред, но в любой момент он может стать таковым. Выход – расторгнуть договор. Если есть серьёзная доказательная база – возможно даже увольнение по статье.
В остальных ситуациях, например, при разовых (читать «незначительных») проступках или ошибках, при высоком уровне стресса/нагрузки, при личных (индивидуальных) конфликтах или спорах лучше разобраться в ситуации и попробовать её исправить: направить менеджера на дополнительное обучение (за свой или за его счёт, по согласию/возможности), оштрафовать за проступок (при наличии соответствующих инструментов воздействия), дать отдохнуть и т.д.
Ибо, как мы и упомянули выше, найти нового и сразу подходящего (соответствующего всем требованиям) руководителя будет крайне непросто. Очень часто проще научить и воспитать с нуля, пусть и с небольшими проблемами / ошибками в процессе.
На эту тему есть интересная мысль: чтобы получился опытный управленец, он должен получить важную задачу и команду, провалить задачу, разогнать команду, собрать новую, решить задачу и так по кругу – до просветления.
Вместо выводов
Очень важно, если вы получили сигналы о проблемах с руководителем внутри компании, не оставлять её без решения (без присмотра). Очень легко личный или рабочий конфликт может перерасти в более серьёзную проблему, если подчинённые обратятся с заявлениями в контролирующие органы.Чтобы ничего не забыть и не пропустить – максимально автоматизируйте процесс управления, например, используйте таск-менеджеры, BPM-системы и другой профильный софт. Такие программы с лёгкостью закроют вопрос о том, как контролировать работников.
Напарник — взрослый человек, а решает вопросы жалобами «старшим»? Рассказываем, как пресечь доносы и работать спокойно.
А что не так?
Если вы постоянно грубите, отказываете коллеге в помощи, опаздываете, ответная реакция закономерна. Прежде всего, скорректируйте своё поведение. Далее определитесь, почему вы остро реагируете на жалобы.
— Возможно, негатива и нет, это только ваше восприятие происходящего. Почему вы воспринимаете критику и доносы отрицательно? Почему вас это задевает? Было ли что-то похожее у других коллег? Ответы помогут оценить ситуацию объективно, — рассказывает медиатор, конфликтолог и юрист Наталья Демьяненко.
Подумайте, почему коллега жалуется. Может, человеку показалось, что вы косо на него посмотрели, колко пошутили.
— Попробуйте наладить контакт с жалобщиком. Продемонстрируйте уважение. Найдите общие ценности, общайтесь искренне и приветливо. Иногда простая перемена в нас самих может изменить отношение к нам окружающих, — делится опытом Наталья.
Разговор по душам
Скажите коллеге, что заметили напряжённость и не хотите, чтобы противоречия мешали работе. Пригласите человека к беседе в удобное ему и вам время, выделите минимум час. Не помешает заранее аккуратно собрать мнения других сотрудников: жалуется ли тот же человек на них, знают ли они что-то о сложившейся с вами ситуации, чью сторону занимают. Оцените психотип коллеги — определить «кнопки», на которые потребуется «нажимать» во время разговора.
Если человек привык решать за посторонних, как им себя вести, предложите давать советы лично, а не жаловаться начальству. Если коллеге-жалобщику важно подчеркнуть свою значимость, отвечайте: «Спасибо, я этого не замечал(а). Благодаря тебе (вам) смогу всё исправить». Иногда этого достаточно.
Не помогло? Задействуйте в диалоге специальные техники.
Я-сообщение
Это техника ненасильственного общения. Вы никого не обвиняете и не ругаете, излагаете факты и собственные чувства, поясняет Наталья Демьяненко
❌ Плохо: «Я вижу, что не нравлюсь тебе. Это не повод вести себя по-детски!». Даже настроенный на конструктивное общение собеседник начнёт защищаться.
✅ Хорошо: «Я заметил, что к моей работе у тебя больше правок, чем к работе других. А ещё я чувствую некое напряжение в общении. Всё ли в порядке?». При такой формулировке вы дадите собеседнику шанс объяснить происходящее.
Техника позволяет не обвинять, не оценивать, а описывать желание изменить ситуацию, согласна практикующий психолог и конгитивно-поведенческий терапевт Елена Петрусевич.
Объясняйте коллеге своё недовольство в четыре шага:
- «Когда вы делаете…»: на этом этапе спокойно и без оценок опишите ситуацию.
- «Я чувствую…»: тоже оценка, но только эмоций.
- «Поскольку я интерпретирую это как…»: характеризуйте не ситуацию, а личное отношение к ней. Возможно, коллега не подозревал, что обидел вас.
- «Поэтому…»: предлагайте решение проблемы, которое устроит всех.
Пример: «Когда вы жалуетесь на меня руководителю в обход разговора со мной, я злюсь. Считаю такое поведение неконструктивным. Вы обесцениваете мой труд. Не делайте так, пожалуйста. Обращайтесь с критикой и предложениями сразу ко мне».
Техника обратной связи BOFF
Эксперт по корпоративному развитию персонала, сертифицированный фасилитатор, лин-эксперт Наталия Александрова даёт другой алгоритм.
- Behavior (поведение) — опишите, о чём вы хотите поговорить (например, о жалобах).
- Outcome (результат) — расскажите коллеге о возможных и реальных последствиях его поведения. Что вы получили выговор, что клевета карается по статье УК РФ, что вас могут уволить.
- Feelings (чувства) — опишите свои эмоции.
- Future (будущее) — предложите коллеге обсудить проблему и найти решение.
Пример: «Ксения, ты несколько раз озвучила руководителю, что я не предоставляю тебе вовремя нужную информацию по проекту или предоставляю её не в полном объёме. Босс вызвал меня к себе и сделал выговор. Ты знаешь, меня удивляет эта ситуация: если бы ты чётче формулировала техническое задание, то и информация, которую я тебе предоставляю, была бы более подходящей, её не приходилось бы в спешном порядке дополнять по кусочкам. Мне кажется, мы можем проговаривать друг другу своё недовольство напрямую и самостоятельно решать текучку. Мы обе заинтересованы в результате. Как думаешь, что сделать, чтобы наше взаимодействие стало более эффективным?»
А что потом?
Практикующий психолог, бизнес-тренер и автор книг «Сценарии конфликтов» и «Не ищите виноватых!» Марина Майорова акцентирует внимание: беседой всё не заканчивается. Нужно выполнить ещё несколько действий:
- сформировать комфортные обеим сторонам правила
- зафиксировать договорённости
- чётко соблюдать правила
- когда коллега нарушает правила, обращаться к доказательствам
Если ситуация не решается, повторить беседу в присутствии руководителя.
Реакция руководителя
Начальнику порой некогда следить за атмосферой в коллективе. Некоторые сотрудники пользуются ситуацией и жалуются на всех и вся. Ваша задача — сформировать в голове босса объективную позицию. Собственник IТ-компании Евгения Тихонова напоминает о поведении во время разговора с руководством:
- Оставьте эмоции. Не жалуйтесь на коллегу, не принижайте его и других.
- Исходите из позиции: «Я не претендую на полную объективность». Вам нужно восполнить недостающие факты, а не перевернуть картину с ног на голову. Выводы руководитель сделает сам.
- Будьте проактивными. Предложите начальнику вариант, что вы будете предоставлять ему результаты своей работы лично раз в месяц. Пусть оценивает, как вы справляетесь, а не опирается на доносы другого подчинённого.
В некоторых компаниях жалобы — часть корпоративной культуры. Кто больше доносит, тот успешнее. Разговоры не помогли, работать некомфортно? Подумайте, оставаться ли на этом месте.
__
Вы часто жалуетесь на коллег начальству? А на вас?
Поделитесь историей
про работу, собеседования, нарушения ваших трудовых прав, HR-кейсы
Связаться с нами