Современные тенденции руководства

Гапоненко А.Л.,
доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель
науки РФ, заведующий кафедрой общего и стратегического
менеджмента Российской академии народного хозяйства
и государственной службы при Президенте Российской Федерации

Савельева М.В.,
доктор экономических наук, доцент, профессор кафедры
общего и стратегического менеджмента Российской
академии народного хозяйства и государственной службы
при Президенте Российской Федерации

В условиях увеличения скорости распространения инноваций стандартные модели менеджмента перестают работать. В данной ситуации стремительное преобразование процесса производства и управления даёт возможность приспосабливаться к постоянно меняющимся процессам. Новые тенденции в развитии современного менеджмента включают необходимость постоянных инноваций, непрерывного обучения сотрудников, переход от преимущественно индивидуального обучения к обучению групповому, выделение менеджмента знаний в отдельное направление, широкое использование бенчмаркинга, смещение акцентов в управленческом воздействии в сторону активизации таких свойств сотрудников, как инициатива, креативность и увлечённость делом.

Окружающая среда любой организации сильно изменилась за последнее время. Самое существенное изменение – это увеличение скорости распространения инноваций. Главная новость последних лет – это не столько конкретные инновации (распространение социальных сетей, передача снимков с поверхности Марса, начало разработки сланцевых месторождений газа и нефти), сколько увеличение скорости самих изменений.

Постоянно возрастающий темп изменений стал главным фактором экономического роста. В связи с этим, для того чтобы оставаться конкурентоспособными, организации должны поддерживать высокий темп собственной инновационной активности. При этом речь идёт о постоянном потоке инноваций «в малом», которые становятся одновременно и фактором жизнеспособности организаций, и фактором их конкурентоспособности.

В последние годы произошли существенные изменения, касающиеся возможности осуществлять инновационную деятельность. Каждый человек может разделить свои достижения со всеми, у кого есть выход в Интернет, связаться, с кем пожелает, внести свой вклад в инновации любого рода и профиля. Это качество современности сильно отличает его от других периодов человеческой истории. Под влиянием новых информационно-коммуникационных технологий стандартные модели менеджмента перестают работать, возникают противоречия между меняющейся реальностью и традиционными способами взаимодействия людей на основе устаревших моделей менеджмента.

В результате практика менеджмента постепенно меняется. Она меняется прежде всего, в рамках организаций, действующих в условиях конкурентной среды и достигающих успеха. Остальные организации, как правило, продолжают управляться по-старому, и это скрывает от нас новые тенденции в развитии менеджмента. Тем не менее исследователи продолжают задавать вопрос: «Как и в какой степени изменился менеджмент в последние годы?» Среди них П. Друкер, Т. Питерс, Г. Хэмел [3; 9; 11], О.С. Виханский и А.И. Наумов, В.С. Катькало, Г.Б. Клейнер, В.Л. Макаров, И.П. Маличенко [1; 4; 5; 7; 8]. Дискуссии продолжаются.

Всё быстрее совершенствуются технологии, товары и услуги, а также методы организации социально-экономических процессов. В данной ситуации требуется стремительно преобразовывать весь процесс производства и управления. Это даёт возможность приспосабливаться к постоянно меняющимся процессам. Таким образом, менеджмент оказывается инновационным.

Инновационная природа менеджмента диктует необходимость непрерывного обучения сотрудников. Обучение становится сегодня одной из функций менеджмента.

Практически любой работник должен повышать свою квалификацию, совершенствуя свои профессиональные навыки и способности, приобретая новые знания и новые способы решения непрерывно возникающих новых задач. Следовательно, одной из характеристик обучения является его непрерывность. Целью обучения сегодня становятся не только приобретение знаний и навыков, необходимых непосредственно для осуществления трудовой деятельности на том или ином рабочем месте, но и повышение способности быстро адаптироваться к меняющимся условиям.

В связи с этим предметом обучения становится обретение навыков, способствующих индивидуальному и коллективному обмену знаниями. В частности, предметом обучения всё чаще становятся навыки совместных обсуждений, навыки работы в группе, а для группового обучения – обретение навыков командного взаимодействия.

Современным устойчивым трендом становится переход от преимущественно индивидуального обучения к обучению групповому. Во многих организациях практикуются групповые тренинги и групповое обучение, дабы получить не только высококвалифицированные кадры, но и кадры, способные эффективно взаимодействовать друг с другом. В обучение вовлекаются не только индивидуумы, но и коллективы; при этом осваиваются не только индивидуальные, но и коллективные знания и навыки.

Одна из существенных характеристик современных инноваций – это их непрерывный характер и большое число участников инновационного процесса. Пример компании Whirlpool иллюстрирует именно эти особенности инновационного процесса. В данной компании в инновациях участвуют практически все сотрудники.

Из 68 000 сотрудников 30 000 работников прошли специальное обучение инновационному менеджменту. Из них каждый 30-й, то есть 1000 сотрудников компании, получили внутрикорпоративное звание «чёрный пояс в инновациях». Это говорит о том, что инновации в данной компании осуществляются не специальным подразделением, ответственным за НИОКР, а всеми без исключения сотрудниками.

Становится ясно, что инновация – это не всегда изобретение, более того, инновация не тождественна изобретению. Это также означает, что инновационный менеджмент – это не самостоятельная обособленная активность, а органическая часть менеджмента в компании.

Сегодня меняется и предмет инновационной активности. Прежде инновации были в основном технологическими: достаточно вспомнить изобретения Эдисона, которые послужили началом деятельности «Дженерал Электрик», а также изобретения, которые легли в основу крупнейших инновационных проектов ХХ столетия – запуска человека в космос, создания атомного и водородного оружия. Сегодня всё большее число инноваций характеризуются новыми способами их осуществления (рынки идей, краудсорсинг, новые способы формирования эффективных команд, технологии укрепления доверия).

Ещё одна из существенных характеристик современного периода развития состоит в том, что меняется содержание инновационной активности. По версии журнала Business Week, наиболее инновационные компании 2006 г. – это компании Starbucks, Southwest, IKEA, e Bay. Все участники данного списка не отличаются наукоёмкими технологиями, применяемыми в производственном процессе. Они отличаются тем, что применили новые методы организации процесса. Другими словами, их основные инновации – это инновации в менеджменте.

Так, сеть кофеен Starbucks не имеет прямого отношения к инновациям в традиционном понимании этого термина. Однако новые методы управления позволили ей за относительно короткий срок развить мировую сеть, состоящую из 20 000 точек.

Капитализация этой сети составляет более 50 млрд долл.

В современном мире меняется не только суть инноваций, но и содержание современного производственного процесса. Работники XXI в. работают в первую очередь со знаниями, данными и информацией, а не с материальными объектами. Об этой закономерности упоминал П. Друкер. Он отметил появление на современных предприятиях нового вида работника – работника в сфере знаний, или интеллектуального работника. П. Друкер настаивал, что новые сотрудники и сотрудники индустриальной эпохи значительно различаются. Различие проявляется в том, что в отношении нового работника менеджмент, основанный на тейлоризме, неприменим. Ф. Тейлор предложил такой тип менеджмента, который предусматривает анализ задания; фиксирование всех действий и времени, затраченного на каждое действие; устранение ненужных действий, увязывание оставшихся действий для сокращения времени осуществления задания и усилий работника, одновременное совершенствование средств труда; составление списка необходимых действий и доведение его до каждого сотрудника. Такой менеджмент доказал высокую эффективность применительно к ручному труду прежде всего в промышленности и строительстве. Он и сейчас эффективен в развивающихся странах и в тех сферах, в которых превалирует ручной труд или присутствует рутина повторяющихся однородных операций. Одновременно в тех сферах, в которых основу составляет не физический, а умственный труд, этот менеджмент применим меньше.

Деятельность работника, работающего преимущественно с информацией и знаниями, имеет следующие характеристики:
— перенос ответственности за эффективность работы в большей степени на сотрудников ввиду необходимой автономности;
— одна из основных составляющих задания работника – инновационность;
— работа предусматривает самообразование сотрудника и передачу новых навыков и знаний другим.

В настоящее время информационные системы являются ключевым элементом производственного аппарата организации. Современные информационные технологии позволяют создавать глобальные сети, которые качественно изменяют разделение труда, способствуя выстраиванию глобальных цепочек производства товаров и глобальных сетей сбыта. Размываются границы между организациями. Сегодня необходимы новые способы управления, способствующие развитию этих глобальных сетей.

Современная практика управления предприятием опирается на широкое видение природы компании и её границ. Оно сочетает технологические и ментальные характеристики, корпоративную культуру, институциональную среду, когнитивную систему, события, практику других организаций. Все эти объекты становятся объектами менеджмента. Следовательно, одной из фундаментальных характеристик современного менеджмента становится расширение его объектов.

Одним из самых востребуемых в последнее время инструментов менеджмента является бенчмаркинг. Он представляет собой управленческую процедуру, которая заключается в использовании в деятельности компании передового опыта фирманалогов. В ходе бенчмаркинга отыскиваются компании, которые отличаются высокими показателями эффективности, достигли значительных результатов в освоении новых технологий и использовании современных инструментов. При реализации бенчмаркинга изучается лучший опыт не только подобных организаций, но и фирм из других отраслей и сфер. Бенчмаркинг эффективен при его постоянном использовании. Вслед за осуществлением тех или иных нововведений находятся другие лучшие образцы для их изучения и применения в своей компании [2].

Возникают новые объекты менеджмента. Одним из них стало знание с выделением менеджмента знаний в отдельное направление. Менеджмент знаний представляет собой непрерывный процесс освоения, применения и распространения информации и знаний. В настоящее время знания охватывают все сферы и все уровни экономического развития. Они уже не отделимы от товара или услуги. Знания в современном понимании представляют собой не только то, что знает индивидуум. Они включают нематериальные активы компании, коллективные знания и коллективный опыт сотрудников. Доля стоимости воспроизводства знаний в структуре стоимости товаров и услуг постоянно растёт. Знания являются ключевым источником экономического развития.

Наряду с менеджментом знаний в современной практике управления выделяются в качестве относительно самостоятельных видов управление репутацией компании, управление лояльностью потребителя, управление брендом организации, её имиджем.

В последние годы становятся всё более чёткими отличия современного воспроизводственного процесса от традиционного:
— в процессе производства материальные факторы имеют всё меньшее значение;
— расстояния между предприятиями перестают быть лимитирующим фактором, можно сказать, что расстояния «исчезают»;
— время «сжимается» в том смысле, что многие процессы идут сегодня намного быстрее, чем раньше, что приводит к необходимости более быстрого принятия решений;
— люди становятся главным фактором производства. Они и раньше были таковыми, однако в последнее время квалификация, координация совместных усилий, развитие индивидуальных и групповых знаний становятся более значимыми факторами современного производства;
— практически любой продукт становится доступным в любом месте: при современных достижениях логистики и информационных технологий не вызывают затруднений выбор, заказ и пересылка необходимых товаров на любое расстояние;
— покупатели приобретают новую рыночную власть. Это вызвано тем, что в современном мире у покупателя появляется всё больше возможностей напрямую связаться с производителем или продавцом «из первых рук». Постепенно уходят в прошлое длинные цепочки посредников. Интернет-торговля не только снижает транзакционные издержки, но и расширяет реальный выбор покупателя.

При этом многие производители ощущают на себе реальную ценовую власть покупателей.

Все эти особенности современного производственного процесса приводят к трансформации традиционных функций и технологий менеджмента.

Существенным фактором современного менеджмента становятся ценности, которые разделяют сотрудники организации. Среди этих ценностей всё в большей степени выделяется приверженность и доверие. Приверженность как корпоративная ценность означает приверженность руководства компании к сотрудникам, приверженность сотрудников к руководству, их общая приверженность к компании, а также их общая включённость, заинтересованность в удовлетворении потребностей клиентов. Данная ценность характеризует современную корпоративную культуру, способную сформировать трудно копируемую компетенцию, повышающую конкурентоспособность организации [10].

Важнейшей ценностью в современном мире становится доверие. Для внешних отношений важно доверие к партнёрам и потребителям. Не менее важно взаимодоверие между сотрудниками. Известно, что повышение уровня доверия внутри фирмы становится существенным фактором повышения эффективности её деятельности [6].

Рассматривая основные тренды развития современного менеджмента, исследователи отмечают смещение акцентов в управленческом воздействии в сторону активизации тех свойств сотрудников, которым в прошлом уделялось не столь большое внимание. Г. Хэмел предлагает так называемую пирамиду человеческих возможностей [11, с. 161, 162]:
— страстность;
— креативность;
— инициативность;
— мастерство;
— усердие;
— повиновение.

Он утверждает, что, чем ниже находятся в данной пирамиде человеческие возможности, тем меньше они создают прибавленной стоимости. Другими словами, организовав повиновение и строя свою деятельность преимущественно на этом базовом свойстве работников, руководитель в современных условиях не достигнет высоких результатов.

Несколько больших результатов он достигнет, если подчинённые сотрудники будут проявлять усердие. Если же значительная часть сотрудников, проявляя усердие, будет обладать также мастерством, то есть высокой квалификацией, то результаты будут более существенными. Повысить результат деятельности и получить ещё большую добавленную стоимость можно, если подключить такое человеческое качество, как инициатива.

Если же при этом работники проявят креативность, то результат будет ещё выше. Наконец, можно ещё больше увеличить добавленную стоимость и получить наивысшую эффективность, в случае если сотрудники мобилизуют свой эмоциональный интеллект, если они будут вовлечены в дела компании, если они проявят так называемую страстность. Другими словами, если сотрудники включают в работе не только свой ум, свои навыки, но и свои эмоции, проявляя искреннюю заинтересованность в деле, которым они заняты, а также в фирме, в которой они работают, то результат становится существенно выше. Коллектив, состоящий из таких работников, способен сформировать конкурентное преимущество, трудно копируемое другими игроками рынка.

Добиться такого положения дел в компании непросто. Нельзя скомандовать: будьте креативными, любите своё дело.

Для формирования коллектива, обладающего креативностью, инициативой и страстным подходом к делу, важно сформировать соответствующую корпоративную культуру, а для этого, в свою очередь, целесообразно создать в компании для каждого сотрудника возможность обучаться, совершенствоваться, расти. Необходимо также сформировать высокий уровень внутреннего доверия, искреннее желание идти за лидером, создать новое видение, культивировать конструктивный стиль мышления, поощрять инновации. Такой коллектив способен создавать знания, которые приносят потребителю дополнительную выгоду и дополнительную стоимость.

Есть ещё один тренд в развитии современного менеджмента, который пока ещё малозаметен, но проявляет себя в коллективах сотрудников различных компаний.

Он касается свойств молодых работников, приходящих впервые на работу в компании. Эти люди в силу своего возраста, как правило, более продвинуты в освоении современных информационно-коммуникационных технологий, они значительное время проводят в сети Интернет, в социальных сетях. Это, в свою очередь, влияет на их ценности и взгляды. Они склонны к перенесению своих привычек и ценностей из обычной жизни в профессиональную деятельность.

Специалисты говорят о таком феномене, как «поколение F», имея в виду facebook.

Представители этого поколения, для которых Сеть – среда обитания, по-другому относятся к жизни, они иначе действуют в жизни, в том числе и в коллективе сотрудников. Постепенно они становятся доминирующей группой, в скором времени их будет большинство.

В сетевом общении, прежде всего в блогосфере, в социальных сетях действуют свои нормы и правила, отличающиеся от тех, которые возникают в традиционных иерархических обществах и коллективах. Так, идеи здесь конкурируют на равных, при этом никто не может «убить» идею. Никто не может диктовать, различные титулы теряют свое значение. Группы сами образуются, сами управляются. Лидером признается не столько тот, кто имеет заслуги в прошлом, сколько тот, кто обладает специфической информацией, имеет рейтинг, при этом каждый может лидировать в чем-то. Лидер скорее обслуживает, помогает, обучает, а не определяет. Задания скорее выбираются, а не выдаются. Ресурсы скорее привлекаются, а не распределяются.

Всё это сильно контрастирует с традиционным менеджментом, построенным на иерархии, единоначалии, подчинении, на распределении заданий и жёстком административном контроле.

Таким образом, можно выделить следующие тренды в современном менеджменте.

1. Обучение становится полноценной функцией менеджмента. В корпоративном обучении намечается акцент в сторону группового обучения, направленного на формирование эффективных команд, а также в сторону тренингов, нацеленных на приобретение новых навыков.

2. Менеджмент становится в значительной мере инновационным менеджментом, направленным на формирование постоянного и плотного потока нововведений.

Это приводит к трансформации стандартных подходов к стимулированию, к организации, к контролю и планированию.

3. Современный менеджмент становится в значительной мере менеджментом знаний, он направлен на формирование систем обмена знаниями, их создания и использования в производственном процессе. Это ведёт также к трансформации конкретных форм управления и организации производственного процесса.

4. В современном менеджменте всё большее значение приобретает процесс формировании и развития ценностей, которые разделяют работники организации. Среди позитивных ценностей, способных повышать конкурентоспособность предприятий, выдвигаются на первый план приверженность, доверие, другие этические ценности.

5. Развитие новых информационных технологий воздействует не только на процесс информационного обеспечения управления, но и на саму суть менеджмента, трансформируя процесс взаимодействия людей в организациях.

Новые тренды в развитии современного менеджмента окончательно не сформировались, однако они требуют обязательного учёта в деятельности менеджеров, занятых управлением людьми в организациях.

Литература
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Другой менеджмент: время перемен // Российский журнал менеджмента. – 2004. – Т. 2. – № 3.
2. Гапоненко А.Л., Савельева М.В. Теория управления. – М.: Юрайт, 2013.
3. Друкер П. Эпоха разрыва. Ориентиры для нашего меняющегося общества. – М.: Вильямс, 2007.
4. Катькало В.С. Эволюция теории стратегического управления. – СПб.: Высшая школа менеджмента; Издат. дом С.-Петерб. гос. университета, 2008.
5. Клейнер Г.Б. Стратегия предприятия. – М.: Дело, 2008.
6. Кови С., Мерилл Р. Скорость доверия. – М.: Альпина паблишер, 2010.
7. Макаров В.Л., Клейнер Г.Б. Микроэкономика знаний. – М.: Экономика, 2007.
8. Маличенко И.П. Современный взгляд на управление знаниями в организации: от теории к инструментам и технологиям // Менеджмент в России за рубежом. – 2014. – № 2.
9. Питерс Т. Представьте себе. – СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2004.
10. Сисодиа Р.С., Вольф Д.Б., Шет Дж. Н. Фирмы, несущие любовь. Компании мирового класса. Как им удаётся завоевывать сердца людей. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2011.
11. Хэмел Г. Манифест лидера. Что действительно важно сегодня. – М.: Изд-во «Манн, Иванов и Фербер», 2012.

На смену традиционному менеджменту, применявшемуся в течении многих десятилетий, пришел современный менеджмент, более сложный по сравнению с предыдущим. По сравнению с традиционным менеджментом, включавшим в себя такие этапы как планирование, организацию, контроль за выполнением, функции современного менеджмента включают в себя более широкий набор функций, который, к тому же, постоянно пополняется и расширяется.

Современный менеджмент — это специфическое средство, специфическая функция, специфический инструмент для производства организациями результата. Выполнение этой сверхзадачи требует расширить сферу ответственности менеджера, в которую входят все факторы, влияющие на деятельность организации, и ее результаты.

Новые функции современного менеджмента включают в себя необходимость развития способностей, позволяющих быстро изменять стратегию в случае возникновения внешних или внутренних угроз; развитие личной конкурентоспособности

На сегодняшний день к функциям современного менеджмента относится :

§ планирование

§ организация

§ мотивация

§ контроль

§ координация

В настоящее время продолжают развиваться как практика, так и теория менеджмента. При этом изменения в практике менеджмента приводят к соответствующему развитию теории. В то же время развитие теории в свою очередь оказывает влияние на практику менеджмента.

Развитие современного менеджмента характеризуется следующими тенденциями:

·бурное развитие получает культура организации;

·стратегическое управление и стратегическое планирование находят свое применение во все более широком спектре специальных приложений;

·методы и технологии современного менеджмента, отработанные в коммерческих организациях, распространяются на некоммерческие сферы, включая государственный сектор;

·формируются и развиваются новые специальные виды менеджмента.

В процессе своей деятельности менеджеру приходится решать не только общие задачи управления, но и действовать в соответствии с особенностями сферы, которой ему необходимо управлять. Именно по этой причине принято говорить о частном менеджменте, особенности которого описываются в соответствующих учебниках. В настоящее время существует по меньшей мере семь сфер менеджмента.

1. Производственный менеджмент направлен на принятие решений, касающихся использования тех или иных технологий, загрузки оборудования, объемов и структуры выпуска продукции, другими словами, на оптимизацию производственного процесса. Оптимизация предполагает поиск такой организации производства, при которой имеющиеся у предприятия ресурсы используются наиболее выгодно, таким образом, что они приносят максимально возможную выгоду при минимальных затратах

2. Менеджмент персонала направлен на то, чтобы повысить эффективность использования персонала. Менеджер, работающий в данной сфере, должен решать вопросы, связанные с поиском, обучением и повышением квалификации сотрудников. Кроме того, в задачи менеджера по работе с персоналом входит разработка методов стимулирования и вознаграждения работников, благодаря которым их работа будет более плодотворной. Наконец, менеджер по персоналу должен следить за тем, чтобы профессиональный уровень работников был достаточно высоким.

3. Маркетинг-менеджмент (менеджмент маркетинга) стремится к нахождению наилучших способов взаимодействия предприятия с рынком с точки зрения рынка. Поскольку любое предприятие существует до тех пор, пока оно удовлетворяет чьи-то потребности, менеджеру, работающему в области маркетинга, приходится принимать решения, определяющие характер сбора и использования информации о рынке.

4. Инновационный менеджмент направлен на создание и внедрение новых видов товаров или услуг, а также технологий. Для этого необходимо провести многочисленные исследования, решить, в каком именно виде товар будет благоприятно воспринят на рынке, определить, как сделать издержки на производство товара минимальными. Естественно, инновационный менеджмент решает вопросы, связанные с внедрением новых разработок в производство.

5. Снабженческо-бытовой менеджмент направлен в основном на торговые операции. Чтобы производить товар, предприятие должно иметь сырье; затем, когда товар уже произведен, для получения прибыли он нуждается в том, чтобы выгодно продать этот товар. Менеджеры, работающие в службе снабжения или сбыта, решают именно эти вопросы.

6. Финансовый менеджмент занимается регулировкой денежных потоков. Если говорить более конкретно, то в его задачи входит составление бюджета и финансового плана организации, оценкой актуального финансового состояния и изучением перспектив его развития. В процессе работы специалист по финансовому менеджменту может взаимодействовать с менеджером, отвечающим за инновации, поскольку любые инновации требуют отвлечения финансовых средств от достижения текущих целей для того чтобы направить их на внедрение нового товара

7. Эккаунтинг-менеджмент направлен на изучение данных о работе предприятия и последующее исправление (корректировку) решений в соответствии с этими данными.

Основная задача новой парадигмы менеджмента конца XX — начала XXI века состоит в том, чтобы «делать знания производительными». Ее основные положения характеризуют следующие элементы нового содержания:

· ставка делается на человека интегративного и самореализующегося (в отличие от человека экономического и человека социального);

· организация рассматривается не как механизм, а как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями;

· организации должно быть присуще постоянное обновление, питающееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель

Основные подходы в современном менеджменте

1.Системный

Любая организация воспринимается как единый механизм, где работают различные подсистемы, которые тесно связаны между собой. Это комплексный подход, он учитывает все сферы, отделы, управленческие уровни, технические составляющие, социальные факторы. Организация начинается с целей и задач, где на выходе получается готовая продукция. При этом учитываются все связи между руководителями, персоналом, покупателями. Внешние воздействия в виде законодательства, экономических влияний, конкурентов также не остаются без внимания. Для этой концепции менеджмента важно выполнение ряда действий: Обозначается объект исследования.

Выделяются цели системы и их влияние на подсистемы.

Определяется взаимовлияние организации и всех ее подуровней.

Учитывается воздействие среды.

2.Ситуационный подход

В менеджменте берется конкретная ситуация, которая в данный момент важна для организации и влияет на нее. Методы управления выбирают, отталкиваясь от данной ситуации. Не существует готового свода правил или набора руководств, это интеллектуальный метод, способ мышления. Ситуационный подход в менеджменте опирается на 4 основных принципа:

1. Знание системного анализа, планирования, понимание управленческих процессов, группового поведения и различных методов принятия решений.

2.Умение предвидеть возможные результаты своих действий и использования конкретных методик.

3.Способность анализировать ситуацию в моменте. Выделять важнейшие факторы и последствия их изменений.

4. Правильный выбор и использование тех методов и приемов, которые будут иметь минимальные негативные последствия.

Количественный Использование математики, компьютерных технологий, инженерной науки помогает конструировать точные модели управления. Их создают, отталкиваясь от проблем в крупных организациях. Словесные рассуждения заменяются цифровыми моделями, идет ориентация на количественные значения. Так были разработаны модели распределения ресурсов, массового обслуживания, выбора стратегии развития и т. д.

Помимо основных подходов, в современном менеджменте используются и другие:нормативный,директивный,маркетинговый,оптимизационный, поведенческий

Чем отличается современный менеджмент Современная экономика поспособствовала развитию следующих современных подходов в менеджменте:

-Личностные качества и характеристики менеджера выходят на первый план. К ним предъявляются высокие требования. Ценится интеллектуальное лидерство, умение грамотно управлять командой, создавать уникальные проекты. Личность одного человека может активно влиять на имидж всей организации.

-Менеджмент, с одной стороны, объединяет в себе одновременно множество функций, а с другой – разбивается на модули. Появляются различные новые виды — маркетинговый менеджмент, бюджетный инновационный и т. д.

-Культура менеджмента активно развивается, постоянно рождаются инновации, появляется большое количество курсов менеджмента.

-Внешние и внутренние условия настолько нестабильны, что менеджеры вынуждены постоянно менять курс и реорганизовывать цели.

-Современное управление не поощряет авторитарности и дает максимальную свободу менеджеру, если его действия направлены на эффективное преобразование. Поощряется создание команд и рабочих групп для работы над развитием организации.

-Широко используются новаторские методы планирования и высокие технологии. Владение современными методами во многом определяет квалификацию менеджеров.

-Фактор риска в современных подходах в менеджменте — один из важнейших в принятии любых решений.

Характерные черты современного менеджмента В отличии от традиционных, современные подходы значительно расширяют зону ответственности менеджера. Он должен учитывать все факторы, влияющие на предприятие и результаты его работы. Внешние, внутренние, подконтрольные и даже те, на которые никак нельзя повлиять. Современный менеджмент – это стратегический подход на всех уровнях управления, и человеческий фактор здесь используется в качестве основополагающего. Отмечаются следующие позитивные моменты: Стопроцентная личная ответственность менеджера. Развитая коммуникация на всех уровнях. Непрерывное обучение сотрудников и руководителей. Атмосфера на предприятии, помогающая трудящимся раскрыть свои способности по максимуму. Каждый работник сознательно вносит свою долю в общий результат. Отказ от авторитарного стиля руководства в пользу лидерства. Развитые коммуникативные навыки для общения с покупателями. Этика бизнеса. Открытость и доверие к людям. Знание и использование основ менеджмента. Четкое видение пути предприятия. Непрерывное самосовершенствование и стремление повысить качество своей работы. Комплексный подход. Практически воплотить все эти принципы управления непросто, но многие современные предприятия стремятся к нововведениям.

Тенденции развития современного менеджмента

В настоящее
время продолжает развиваться как
практика, так и теория менеджмента. При
этом изменения в практике менеджмента
приводят к соответствующему развитию
теории. Например, гуманизация менеджмента,
представляя все большую переадресацию
внимания от технологического управления
к управлению человеческим поведением
в организациях, повлекла смещение
интересов теоретиков с вопросов
классической теории менеджмента к
вопросам поведенческого характера. В
то же время развитие теории оказывает
влияние на практику менеджмента. Крылатое
выражение «сначала было слово»,
объясняется тем, что люди, управляющие
другими людьми, принимают решение,
основываясь на собственном представлении
об управлении, о принципах менеджмента
и о технологиях воздействия на объект
управления. В этом смысле теория
менеджмента как бы предшествует практике.
В то же время теория развивается в
соответствии с практикой управления,
так как реальные закономерности в
управлении сначала утверждаются на
практике, а лишь затем описываются
теорией.

Развитие
современного менеджмента характеризуется
следующими тенденциями:

     бурное
развитие получает культура организации;

   стратегическое
управление и стратегическое планирование
находят свое применение во все более
широком спектре специальных приложений;

 методы
и технологии современного менеджмента,
отработанные в коммерческих организациях,
распространяются на некоммерческие
сферы, включая государственный сектор;

     формируются
и развиваются новые специальные виды
менеджмента.

Кратко рассмотрим их.

Культура
организации сейчас
все больше рассматривается как важный
фактор прибыли и конкурентоспособности
коммерческой организации, как фактор
успеха и эффективности деятельности,
а подчас и выживаемости некоммерческой
организации. Более того, она становится
предметом заботы менеджеров всего мира.
Культура организации – сложный феномен. В
нее входят нормы, принципы, правила,
ценности, идеалы, язык, жаргон, история
организации, легенды, образы, символы,
метафоры, церемонии, ритуалы, формы
наград и поощрений, размещение, здание,
окружение. В
отличие от национальной культуры,
которая носит весьма
инерционный характер,
культура организации может значительно
измениться в течение непродолжительного
времени (месяцы, годы). Методы формирования
позитивной культуры организации, как
правило, носят неформализованный
характер, однако, несмотря на это, имеются
многочисленные примеры мощного и
целенаправленного изменения культуры
многих организаций. Современный период
развития практики и теории менеджмента
все чаще называют «культурной революцией»
в менеджменте.

Стратегическое
управление и
стратегическое планирование всё больше
находят свое применение в конкретных
управленческих ситуациях. Бизнес-планирование
явилось воплощением идей и методов
стратегического планирования, доведенных
в некоторых случаях до нормативно-закрепленных
процедур. Все чаще в региональных,
национальных и международных программах
применяются идеи и подходы, отработанные
в рамках теории стратегического
планирования. Прежде всего, это относится
к так называемому целевому управлению,
которое подразумевает постановку четких
и кратких целей, характеризующих
необходимое конечное состояние
управляемого объекта, их иерархию,
участие в процессе выработки целей
всех, кто будет работать по их достижению,
процедуру оценки эффективности и
результативности. Основные приемы и
методы стратегического управления,
раскрывавшиеся еще недавно лишь в
образовательных программах, становятся
обычной технологией проработки
коммерческих идей. Приемы стратегического
планирования используются в маркетинге,
рекламе, работе государственных
учреждений.

Еще одной
тенденцией развития менеджмента сегодня
стало распространение концепций, методов
и моделей управления, доказавших свою
эффективность в коммерческих организациях,
на некоммерческие организации. Так,
например, маркетинговые подходы к
управлению распространяются на
деятельность и общественных организаций,
и администраций городов и районов (так
называемый региональный маркетинг). В
деятельности многих некоммерческих
организаций с успехом применяются
элементы бизнес-планирования.
Группы качества, первоначально возникшие
на крупных промышленных предприятиях,
проникают в деятельность правительственных
учреждений. Разгосударствление делает
возможным применение коммерческих
методов управления в государственных
учреждениях. Методы управления культурой
организации, отрабатываемые в коммерческих
фирмах, постоянно находят свое применение
в некоммерческих организациях.

Развиваются
разнообразные специальные виды
менеджмента: муниципальный
менеджмент, риск-менеджмент, университетский
менеджмент, менеджмент уборки мусора,
финансовый менеджмент, инвестиционный
менеджмент, инновационный
менеджмент, реинжиниринг бизнеса,
кризисное управление и т. д. По всем этим
видам специального менеджмента написаны
отдельные учебные пособия. Во многих
случаях становление самостоятельного
вида специального менеджмента предполагает
выработку специфических для данного
вида деятельности особых приемов,
методов и технологий управления. Все
специальные виды менеджмента носят
преимущественно прикладной характер,
и их развитие в значительной мере
опирается на обобщение практики
управления в соответствующих специальных
сферах [1].

Черты

Однако
традиционное определение менеджмента
«управлять — это значит предвидеть и
планировать, организовывать, распоряжаться,
координировать и контролировать»
уже не в полной мере отвечает реальной
ситуации, сложившейся в современной
экономике, основными характеристиками
которой являются:

изменения
в характере современного менеджмента,
который, с одной стороны, превращается
в интегрированный процесс, объединяющий
все вышеуказанные функции, а с другой
стороны, приобретает модульную структуру,
включая появление множества видов
менеджмента — маркетинговый менеджмент,
инновационный, бюджетный и др.;

появления
ряда новых функций, таких как развитие
культуры менеджмента, постоянные
инновации, интеллектуальный творческий
процесс развития и использования
индивидуальных внутренних ресурсов
менеджера и человеческого капитала
организации, интеллектуальное лидерство
в управлении командами и проектами,
влияние менеджера на имидж своей
организации;

нестабильность
и динамичность внешних и внутренних
условий, которые приобрели турбулентный
характер, вынуждают менеджеров
самостоятельно постоянно реорганизовывать
и изменять свои цели;

внимание
к конечным результатам и эффективности
управленческой деятельности, а не к
функциям, деятельности, процессу;

радикальное
изменение взаимоотношений между
персоналом и руководством: никто не
должен «управлять людьми»; задача
— вести людей за собой; цель — сделать
продуктивными специфические сильные
стороны личности и знания каждого
индивида;

качественно
новый вид децентрализации управления,
создающей максимальную свободу
менеджеру-преобразователю, формирование
новых внутренних сетевых структур
управления в виде команд, рабочих групп
для решения проблем развития;

новые
интеллектуальные факторы современного
управления, проявляющие себя в изменении
уровня квалификации кадров менеджеров,
используемых ими новых методах
планирования и новых высоких информационных
технологиях и технических средствах
(высокопроизводительные ЭВМ и их сети,
телекоммуникации, Интернет);

фактор
риска, который в современной экономике
стал одним из приоритетных в принятии
управленческих решений.

Принципы современной управленческой
науки.

ХАРАКТЕРИСТИКА
ОБЩИХ ПРИНЦИПОВ МЕНЕДЖМЕНТА

Любая
деятельность имеет свои законы,
закономерности и принципы, которые
устанавливают границы, приемлемые в
той или иной области. Принципы в
менеджменте – одна из наиболее исследуемых
категорий, поскольку они предъявляют
требования к управлению организацией,
описывают то, каким должен быть
руководитель, и создают базу для того,
чтобы эффективно управлять. Несомненно,
что каждая личность имеет свои особенности,
и современный руководитель вовсе не
обязан следовать принципам управления,
к примеру, Анри Файоля, сформулированным
в начале 20 века. Напротив, каждый
руководитель имеет возможность
сформулировать свои требования к
персоналу или даже к акционерам, но, тем
не менее, общие принципы управления
являются действительными абсолютно
для всех, поскольку такова их природа.

К
числу основных принципов управления
могут быть отнесены:

1)
научность;

2)
системность и комплексность;

3)
единоначалие и коллегиальность;

4)
демократический централизм;

5)
сочетание отраслевого и территориального
подхода в управлении.

Принцип
научности.

Этот
принцип требует построения системы
управления и ее деятельности на строго
научных основаниях. Как всякий принцип,
отражающий развитие, он должен обладать
внутренней противоречивостью, поскольку
внутренняя противоречивость образует
внутреннюю логику, создает внутренний
импульс развития. Одно из противоречий
принципа научности — противоречие
теории и практики. Оно требует использования
агрессивных научных идей (итогов научного
познания — от явления к сущности, от
сущности первого рода, менее глубокой,
к сущности второго рода, более глубокой,
и т.д., бесконечно). Однако необходимость
организации процесса управления в
конкретных условиях, для решения
конкретных задач требует ограничения
во времени процесса познания. Это
противоречие разрешается путем активного
исследования научных проблем управления
многоцелевыми, комплексными коллективами,
максимального использования средств
вычислительной техники. Другое важное
противоречие принципа научности —
единство и противоречие объективного
и субъективного. Это противоречие имеет
универсальный характер и относится
также ко всем другим принципам управления.
Объективное в принципе научности
вытекает из объективной природы законов
управления, на которых базируются
принципы управления. Субъективное в
реализации принципов управления
неизбежно, поскольку принципы управления
реализуются только через сознание, волю
и устремления человека. Таким образом,
реализованный принцип неизбежно
субъективирован. Отклонение процесса
познания от объективной логики
(субъективизм) возникает и проявляется
в тем большей степени, чем больше сознание
руководителей отходит от объективной
логики развития природы, общества и
мышления. Чем выше уровень общей культуры
и профессионализма руководителя, тем
меньше возможностей проявления
субъективизма. Необходимость соблюдения
принципа научности в управлении требует
привлечения всего спектра современных
знаний, их тщательного синтеза, и прежде
всего, комплекса наук о человеке. При
этом необходимо применять и передовые
методы системного анализа в области
экономических наук, философии, психологии,
этики, эстетики, технических и
технологических наук экологии и в других
областях.

Принцип
системности и комплексности.

Этот
принцип требует одновременно и
комплексного, и системного подходов к
управлению. Системность означает
необходимость использования элементов
теории больших систем, системного
анализа в каждом управленческом решении.
Комплексность в управлении означает
необходимость всестороннего охвата
всей управляемой системы, учета всех
сторон, всех направлений, всех свойств.
Например, это может быть учет всех
особенностей структуры управляемого
коллектива: возрастных, этнических,
конфессиональных, профессиональных,
общекультурных и т.д. Таким образом,
системность означает попытки
структурировать проблемы и решения по
вертикали, комплексность — развернуть
их по горизонтали. Поэтом системность
более тяготеет к вертикальным,
субординационным связям, а комплексность
— к горизонтальным, координационным
связям. Способности руководителей при
этом могут существенно различаться,
поскольку при этом предъявляются
несколько различные требования к складу
мышления, его аналитико-синтетическим
функциям.

Принцип
единоначалия в управлении и коллегиальности
в выработке решений.

Любое
принимаемое решение должно разрабатываться
коллегиально (или коллективно). Это
означает всесторонность (комплексность)
его разработки, учет мнений многих
специалистов по различным вопросам.
Принятое коллегиально (коллективно)
решение проводится в жизнь под персональную
ответственность руководителя фирмы
(совета директоров, акционеров и т.д.).
Для каждого должностного лица
устанавливается точная ответственность
за выполнение определенных и точно
очерченных работ. Так, в фирме
вице-президенты по науке, производству,
маркетингу и другим направлениям несут
полную ответственность за соответствующий
сектор деятельности фирмы. Проблема
заключается в том, что перед любой фирмой
могут возникать качественно новые
задачи, решение которых не предусмотрено
регламентацией. В этом случае не только
руководитель должен определить, кому
может быть адресовано решение тех или
иных задач и выполнение тех или иных
работ, но и подчиненные проявить разумную
инициативу.

Принцип
демократического централизма.

Этот
принцип является одним из важнейших и
означает необходимость разумного,
рационального сочетания централизованного
и децентрализованного начал в управлении.
На уровне государства это соотношение
между центром и регионами, на уровне
предприятия — соотношение прав и
ответственности между руководителем
и коллективом. Противоречивость принципа
демократического централизма следует
рассматривать как существование,
развитие, взаимопереход полярных
противоположностей демократии и
централизма. При недостаточно благоприятных
социально-экономических условиях и
жесткости управления преобладая
централизм. Он необходим в чрезвычайных
условиях (ведение военных действий,
экономический или политический кризис,
этническая напряженность, нарушение
норм морали и этики руководителями
государства). Демократизм в управлении
тем выше, чем выше уровень квалификации
работников, чем более творчески является
содержание труда, чем более стабильным
и эволюционным является развитие
общества. Наиболее предпочтительным в
управлении социально-экономической
системой является равновесие между
централизмом и демократией. Однако на
практике зачастую одно преобладает над
другим. На уровне отдельных хозяйствующих
субъектов — предприятий, банков, бирж
принцип демократического централизма
определяет не только степень
самостоятельности отделений, филиалов,
дочерних предприятий, но и степень их
ответственности за выполняемые действия.
Далее, принцип демократического
централизма определяет степень
самостоятельности и ответственности
каждого должностного лица перед его
руководителем. Таким образом, принцип
демократического централизма по
вертикали пронизывает все властные
структуры управления.

Принцип
единства отраслевого и территориального
управления.

Развитие
общества тесно связано с прогрессом
отраслевого и территориального
управления. Отраслевое управление
характеризует необходимость углубления
специализаций, повышения концентрации
производства. Территориальное же
управление исходит из других целевых
установок. Проблемы наиболее рационального
размещения и развития производительных
сил требуют учета требований экологии,
эффективности использования рабочей
силы занятости населения, развития
социально-бытовой инфраструктуры,
соответствия характера производства
особенностям этнических групп,
удовлетворения материальных и духовных
потребностей общества. А это все —
региональные проблемы. Любой предприниматель
должен сделать для себя соответствующие
выводы, вытекающие из действия принципа
единства отраслевого и территориального
управления. Интересы фирмы, которую он
представляет, должны быть тесно увязаны
с интересами местных властей жителей
региона, где он собирается проявлять
свою деловую активность — строить
филиал предприятия, складировать и
реализовывать продукцию и т.д. Местные
власти и население должны быть его
активными сонниками, зная, какие выгоды
для региона последуют активной
деятельности тех или иных фирм.

4.
ХАРАКТЕРИСТИКА ЧАСТНЫХ ПРИНЦИПОВ
МЕНЕДЖМЕНТА – ПРИНЦИПОВ ДОСТИЖЕНИЯ
УСПЕХА

Частные
принципы управления не должны перечить
общим, но могут существенно от них
отличаться. Частные принципы управления
вправе отражать характеристику
менеджмента как отдельной отрасли,
организации или подразделения, так и
отдельного руководителя.

В
группе частных принципов управления
можно условно выделить две подгруппы.

Первая
подгруппа включает в себя принципы,
касающиеся осуществления отдельных
функций управления. Сюда входят принципы
планирования, организации, учета,
контроля, принципы проведения маркетинговых
исследований мероприятий и т.п.

Ко
второй группе относятся управленческие
принципы, связанные с отдельными
сторонами управления, например социальной,
экономической, организационно-технической
т.д., а также с уровнями управления
(структурное подразделение, организация,
отрасль, национальная экономика).

С
целью детальной характеристики частных
принципов управления рассмотрим более
подробно некоторые принципы, входящие
в вышеназванные подгруппы.

Для
характеристики первой подгруппы
используем в качестве примера принципы
организации и учета. Среди принципов
организации выделяют принципы приоритета,
принципы соответствия и принципы
формирования процесса opгaнизации.

В
состав принципов приоритета входят
принципы приоритета цели, приоритета
функций над структурой при создании
организаций, приоритета структур над
функциями действующих организациях,
приоритета субъекта управления над
объектом управления при создании
структурного подразделения, приоритета
объекта управления над субъектом
управления для действующих организаций.

Принцип
приоритета цели формулируется следующим
образом. В системе цель-задача-функция
наивысший приоритет имеет цель, затем
задача и потом функция.

Принцип
приоритета функций над структурой при
создании организаций гласит: проектирование
и создание новых организаций прежде
всего вызвано необходимостью реализации
конкретных функций. В случаях, когда
отсутствует возможность формирования
набора структурных подразделений
организации, в соответствии с набором
функций рассматриваются иные варианты
построения организации, исходя из
приоритета цели, достижению которой
должны служить вышеупомянутые функции.

Смысл
принципа приоритета структур над
функциями в действующих организациях
заключается в следующем. В сформировавшихся
и нормально функционирующих организациях
процессы взаимодействия протекают
таким образом, что недостающие элементы
системы постепенно появляются, а излишние
постепенно отмирают. Согласно данному
принципу действующие организации в
состоянии осуществлять лишь ограниченный
диапазон функций. В случае выхода за
рамки указанного диапазона весьма
вероятно возникновение ситуации, когда
организация не в состоянии обеспечить
решение стоящих перед ней задач.

Принцип
приоритета субъекта управления над
объектом управления в формирующихся
организациях имеет следующее содержание.
В процессе создания организации ее
учредители должны избирать в соответствии
со своими потребностями и возможностями
трудовой коллектив, характер деятельности,
организационно-правовую форму и иные
параметры организации.

Сущность
принципа приоритета объекта управления
над субъектом для действующих организаций
заключается в следующем: руководители
всех уровней управления организации
должны назначаться в соответствии с
характеристиками потребностями
конкретных структурных подразделений.

К
принципам соответствия относятся:
принцип соответствия поставленных
целей выделенным ресурсам, принцип
соответствия распорядительства и
подчинения, принцип ее соответствия
эффективности производства и экономичности,
принцип оптимального сочетания
централизации и децентрализации
производства и управления.

Принцип
соответствия поставленной цели выделенным
ресурсам имеет следующее содержание:
каждой цели должен соответствовать
набор финансовых, сырьевых, материальных,
энергетических и человеческих ресурсов,
позволяющий обеспечить достижение
указанной цели.

Принцип
соответствия распорядительства и
подчинения гласит: у каждого сотрудника
должен быть один линейный руководитель
и любое количество функциональных
руководителей.

Принцип
соответствия эффективности производства
и экономичности можно сформулировать
следующим образов для каждой организации
должно быть найдено соответствий между
эффективностью функционирования и
совокупными затратами. Указанный принцип
устанавливает правило, ее гласно которому
любые дополнительные затраты организации
должны быть оправданы предполагаемым
или фактическим повышением эффективности
ее функционирования.

Формулировка
принципа оптимального сочетания
централизации и децентрализации
производства и управления имеет следующий
вид: чрезмерно малые и чрезмерно большие
организации функционируют гораздо
менее эффективно, чем организации,
имеющие средний размер. Иными словами,
размер организации должен оптимально
соответстветствовать ее целям и задачам,
характеру деятельности, специфике рынка
и т.п.

Построение
процесса организации должно осуществляться
на основании следующих принципов:

·
преимущественная направленность на
достижение поставленной цели, а не на
устранение внутренних и внешних
возмущающих воздействий;

·
комплексный подход к изучению управляемых
и неуправляемых факторов, влияющих на
процесс организации;

·
обеспечение объективности протекания
процесса;

·
наиболее оптимальное и полное
информационное обеспечение процесса;

·
жесткая регламентация операций и
процедур всех этапов проектируемого
процесса;

·
соответствие свойств процесса техническим,
экономическим, социальным и организационным
ресурсам организации.

К
принципам организации и осуществления
управленческого учета относятся:

·
непрерывность деятельности предприятия;

·
использование единых для планирования
и учета единиц измерения;

·
оценка результатов деятельности как
предприятия в целом, так и каждого его
структурного подразделения в отдельности;

·
преемственность и многократное
использование первичной и промежуточной
информации в целях управления;

·
формирование системы показателей
внутренней отчетности организации как
основы коммуникационных связей между
разными уровнями управления и отдельными
структурными подразделениями, находящимися
на одном уровне управления;

·
применение бюджетного (сметного) метода
управления затратами и запасами;

·
полнота и аналитичность, обеспечивающие
исчерпывающую информацию об объектах
учета;

·
периодичность, отражающая производственный
и коммерческий циклы предприятия,
установленные учетной политикой.

Для
характеристики второй группы частных
принципов управления рассмотрим принципы
кадровой политики. В c теме принципов
организации и осуществления кадровой
политики можно выделить несколько
различных групп. Наиболее показательными
из них являются группа принципов
пoстроения системы управления персоналом
и группа принципов подбора кадров.

Формирование
системы управления персоналом организации
осуществляется на основании следующих
принципов адекватности функций управления
персоналом целям функционирования,
первичности функций управления персоналом
оптимального соотношения интра- и
инфрафункций управу ления персоналом,
оперативного реагирования на изменения
специфики функционирования организации,
потенциальных имитаций.

Принцип
адекватности функций управления
персоналом целям функционирования
имеет следующее содержание: формирование
и изменение функций управления персоналом
должно осуществляться в строгом
соответствии с целями и потребностями
функционирования организации.

Смысл
принципа первичности функций управления
персоналом заключается в следующем:
состав, количественные и качественные
характеристики элементов системы
управления персоналом, а также характер
информационных связей и взаимодействия
между ними находятся в прямой зависимости
от содержания функций управления
персоналом.

Принцип
оптимального соотношения интра- и
инфрафункций управления персоналом
определяет необходимые пропорции между
функциями, направленными на организации
системы управления персоналом, т.е.
интра функциями, и функциями управления
персоналом, т. е. инфрафункциями.

Сущность
принципа оперативного реагирования на
изменения специфики функционирования
организации заключается в необходимости
опережения ориентации функций управления
персоналом на развитие основной
деятельности в сравнении с функциями,
направленными на вспомогательную
деятельность.

Принцип
потенциальных имитаций гласит: временное
выбытие отдельных работников организации
не должно прерывать процесс ее
функционирования. Иными словами, каждый
работник должен быть в состоянии
выполнять служебные обязанности
вышестоящего и нижестоящего работника
или двух работников своего уровня.

В
процессе подбора кадров необходимо
учитывать следующие основные принципы:
принцип ситуации, принцип совместимости,
принцип сочетания, принцип компенсации
и принцип динамизма.

Сущность
принципа ситуации заключается в том,
что в процессе подбора кадров необходимо
не только учитывать общее соответствие
характеристик кандидата требованиям
конкретной должности, но и принимать
во внимание конкретную сложившуюся
ситуацию.

Большое
значение имеет принцип совместимости
при подборе работников со стороны и
внутренней ротации кадров. Данный
принцип указывает на то, что при замещении
вакантных должностей руководителю
организации необходимо учитывать ряд
особенностей.

Прежде
всего, следует помнить, что собственные
работники, претендующие на новую
должность, уже являются неотъемлемой
частью организации и поэтому, минуя
период адаптации, могут сразу же с полной
отдачей приступить к исполнению
должностных обязанностей. В то же время
работники, принятые со стороны, должны
приложить ряд усилий, чтобы «вписаться»
в коллектив и стать его неотъемле мой
частью. Однако, с другой стороны, такие
работники м гут более объективно оценить
процессы, происходящие организации,
обратив внимание руководства на
недостатка ставшие привычными и
воспринимающиеся другими сотрудниками
как само собой разумеющееся явление.

Не
менее важное значение в системе подбора
кадров имеет принцип сочетания. Его
смысл состоит в обеспечении оптимальной
интеграции совместных усилий «старых»
и «молодых» работников. Если первые
являются своего рода носителями
жизненного и трудового опыта, то вторые
более активны и менее консервативны, а
зачастую обладают более современными,
прогрессивными знаниями. Рациональное
сочетание во всех структурных
подразделениях организации работников
того и другого типа является неотъемлемым
условием эффективного функционировании
организации.

Принцип
компенсации рекомендует подбирать
кадры таким образом, чтобы отрицательные
качества одного работника компенсировались
положительными качествам другого.

И,
наконец, принцип динамизма устанавливает
необходимость сочетания мобильности
и стабильности. Мобильность позволяет
своевременно проводить мероприятия по
выдвижению и ротации кадров в соответствии
с изменениями во внешней среде и
потребностями самой организации.
Стабильность необходима для осуществления
долгосрочных программ.

Принципы
достижения успеха.

Основная
цель существования любого бизнеса и
создания любой фирмы — привести фирму
к вершине Успеха, закрепить ее там и
дать ей возможность смело смотреть в
будущее, видя там новые перспективы ее
развития. Сущность бизнеса состоит в
постоянном совершенствовании самой
фирмы, ее стратегии и тактики в борьбе
за место на рынке, в стремлении к
совершенству. Приумножение капитала,
получение прибыли и развитие фирмы,
надежда на будущее — вот те составляющие,
без которых бизнес немыслим. Так же он
немыслим без талантливых менеджеров,
которые могут повести за собой людей и
реализовать все задуманное.

Эффективный руководитель
должен владеть навыками делового
общения, грамотно подбирать персонал,
рационально организовывать работу
подразделения, эффективно используя
приемы делегирования полномочий,
планирования и распределения рабочего
времени; знать взаимозависимости внутри
организации, особенности ее корпоративной
культуры; уметь предотвращать и
квалифицированно разбирать производственные
конфликты в трудовом коллективе,
управлять своим поведением в стрессовых
ситуациях.

И еще одно важное
замечание: чем бы ни занимался руководитель,
он в той или иной степени должен уделять
часть своего времени всем четырем своим
функциям: планированию, организации,
мотивации и контролю. Если он уделит
слишком мало времени планированию, то
рискует захлебнуться в повседневной
рутине и упустить из виду стратегические
цели организации. Если он упустит из
вида организационный аспект, не создаст
соответствующую структуру для выполнения
своих замыслов, то эффективность работы
его команды будет не такой высокой, как
могла бы быть. Игнорирование мотивационного
фактора приводит к тому, что персонал
начинает работать или с низкой отдачей
или же вообще покидает фирму, а отсутствие
контроля над выполнением своих решений
пагубно влияет на авторитет начальника.
Поэтому, можно сказать, что главным
фактором искусства руководить людьми
является нахождение оптимального
баланса между этими четырьмя управленческими
функциями.

В то же время, по-видимому,
нет единого универсального рецепта
успешного руководства, годного для всех
времен и народов. Набор приоритетных
направлений, на которых должен
сосредоточиться лидер коммерческой
организации, зависит, по крайней мере,
от трех факторов: личностных особенностей
самого руководителя, требований
социальной среды и текущей ситуации,
складывающейся на рынке товаров или
услуг. Так в условиях демократического
общества принципы успешного управления
фирмой будут иными, чем в условиях жестко
структурированного иерархического
общества, а стратегии, эффективные в
условиях экономического подъема, не
сработают в эпоху глобального кризиса.
Столь же важно для руководителя учитывать
особенности собственного характера и
присущие ему моральные принципы.
Например, лидер, привыкший рисковать и
полагаться на интуицию, просто не сможет
копировать стиль руководства иного
руководителя, которому присуща
осторожность и ставка на точный расчет.

Тем не менее, аналитики
продолжают попытки найти общие черты,
присущие всем успешным руководителям,
выявить то ядро эффективного руководства,
за счет использования которого лучшие
руководители приводят свои организации
к успеху. Например, Томас Нефф и Джеймс
Ситрин в результате анализа деятельности
50 наиболее эффективных деловых лидеров
Америки выделили шесть основных принципов
управления, которые они приводят в своей
книге «Уроки лидеров». Вот эти
основополагающие, с точки зрения
вышеназванных авторов, принципы:

1. Будьте порядочными
и руководите личным примером.

2. Разрабатывайте
выигрышную стратегию.

3. Создавайте сильную
команду управления.

4. Вдохновляйте
сотрудников на достижение глобальных
целей.

5. Организация должна
быть гибкой и готовой к изменениям.

6. Создайте систему
руководства и вознаграждения.

С этими принципами
трудно не согласиться, хотя некоторые
из них требуют разъяснения, особенно
шестой пункт, так как набор данных
принципов не указывает, как именно
следует строить систему вознаграждения.

Секреты
успеха Билла Гейтса.

История
Microsoft – это стремительный непрерывный
рост в одной из наиболее конкурентных
индустрий в мире. Под руководством Билла
Гейтса, основавшего компанию вместе с
Полом Аленом в 1974 г., она выросла от
предприятия из двух человек до организации,
в которой работает свыше сорока восьми
тысяч человек, и имеет больше 25 миллиардов
долларов чистой прибыли.

Тщательный
анализ обнаруживает десять секретов,
объясняющих успех Microsoft и его замечательного
главного администратора.

1.
Быть в нужное время в нужном месте. Легко
считать успех Microsoft результатом редкой
удачи, которую принесла ей затея снабдить
IBM операционной системой для ее первого
персонального компьютера. Но это нечто
больше, чем просто удача, как кажется
на первый взгляд. Гейтс понял важность
сделки с IBM. Он понял, что она может
изменить историю персонального
компьютера, и больше шести месяцев
неустанно работал для того, чтобы
увеличить свои шансы “быть везучим”.

2.
Влюбиться в технику. Одним из важнейших
аспектов продолжительного успеха
Microsoft были технические знания Гейтса.
Он держит под контролем все ключевые
решения в этой области. Во многих случаях
он видел будущее направление развития
технологии более четко, чем его соперники.
Поэтому он был готов возглавить процесс.

3.
Пленных не брать. Гейтс – жестокий
противник. Во всем, что бы он ни делал,
он настроен на победу. При заключении
сделок это делает его особо жестким в
переговорах. Это, однако, его мало
волнует, и он непревзойденный специалист
в деле устранения соперников.

4.
Нанимать на работу только самых умных.
“Люди с высоким коэффициентом умственного
развития ”– это определение Microsoft для
самых умных. С самого начала Гейтс
настаивал, чтобы компания привлекла
самые лучшие умы. Он терпеть не может
посредственность. В некоторых кругах
это расценивают как элитаризм и
подвергалось критике. Но этот подход
имеет ряд положительных сторон. Компания
может привлекать сразу после колледжа
многих блестящих студентов, которых
манит перспектива работы в лучшем месте
их области специализации.

5.
Учиться держаться на плаву. В Microsoft Гейтс
создал неугомонную самообучающуюся
машину. По его убеждению, это единственный
способ избежать повторения своих ошибок.
Его конкуренты не столь осторожны.

6.
Не ожидать благодарностей. Если есть
урок, который Гейтс усвоил особенно
болезненно, так это то, что слава и
подлость всегда неразлучны. Нельзя
стать самым богатым человеком в мира
без того, чтобы не нажить себе врагов.

7.
Встать на позицию провидца. Билл Гейтс
является бизнес-лидером нового типа.
На протяжении многих лет он постоянно
доказывал, что его можно назвать провидцем
компьютерной индустрии. Его глубинное
понимание технологий и уникальный
способ синтезировать данные дает ему
особое умение видеть тенденции будущего
и управлять стратегией Microsoft. Это внушает
благоговение почитателям Microsoft и страх
его соперникам.

8.
Держать все позиции под контролем.
Ключевой момент успеха Microsoft – это его
способность управлять большим количеством
проектов одновременно. Сам Гейтс
представляет собой настоящего “человека
многих задач” – говорят, он в состоянии
в одно и то же время вести несколько
разговоров на различные технические
темы. Эта замечательная способность
находит отражение в тактике компании.
Она постоянно исследует новые рынки и
новые программные приложения. Это
позволяет компании не упустить следующее
“большое дело”.

9.
Строить бизнес в измерении байта.
Относительно стоимости на фондовом
рынке Microsoft остается сравнительно
небольшой компанией. Внутри себя она
постоянно продолжает расщепляться на
меньшие ячейки, чтобы поддерживать
оптимальную среду для управленческой
команды. Иногда перемены подходят так
быстро, что, кажется, Microsoft почти каждую
неделю создает свои новые ответвления.
Гейтс рассчитывает на поддержку простой
структуры, дающей ему возможность
сохранять полный контроль над компанией.
Когда он начинает чувствовать, что
коммуникационные линии становятся
растянутыми или запутываются, он безо
всяких колебаний упрощает структуру.

10.
Никогда не спускать глаз с мяча. Гейтс
уже два десятилетия находится на вершине
своей профессии. За это время он
превратился в самого богатого человека
в мире – неплохо для человека на пятом
десятке лет. Несмотря на его огромное
богатство и достижения, Гейтс все еще
не подает признаков уменьшения темпа.
По его словам, им двигает постоянный
страх, что он может упустить следующее
“большое дело”. Он не намерен повторить
ошибки других больших компьютерных
компаний, таких как IBM и Apple.

В
приложении представлена таблица,
призванная дать сравнительную
характеристику принципов современного
менеджмента и принципов классической
школы.

Представители
классической школы в управлении старались
взглянуть на организации с точки зрения
широкой перспективы, пытаясь определить
общие характеристики и закономерности
организации. И целью классической школы
было создание универсальных принципов
управления. Данная цель исходила из
идеи, что следование этим принципам
несомненно приведет организацию к
успеху. Определяя основные функции
бизнеса, теоретики – «классики» были
уверены в том, что могут определить
лучший способ разделения организации
на подразделения или рабочие группы.
Такими функциями традиционно считались
финансы, маркетинг и производство.
Главный вклад Файоля в теорию управления
состоял в том, что он рассмотрел управление
как универсальный процесс, состоящий
из нескольких взаимосвязанных функций,
таких как планирование и организация.

В
результате сравнения принципов
классической и современной школ, можно
сделать вывод, что различий очень много,
но все же есть и сходства. Представители
обеих школ считали(ют) нужным обеспечить
работника справедливым вознаграждением,
только в отличие от классиков Билл Гейтс
допускает своих сотрудников до акций
компании, тем самым сделав миллионерами
больше людей, чем какой-либо предприниматель
в истории. Гейтс постоянно искал и
нанимал самых умных людей в компьютерной
индустрии. Это хорошо обдуманная
стратегия, обеспечивающая компании
персонал самой высокой квалификации.
Он является одним из первых предпринимателей,
по-настоящему понимающих, что главное
в бизнесе — интеллектуальный капитал.

Существует
также множество других принципов
управления, я думаю, что не стоит
перечислять их все, хотелось бы коснуться
только еще одного аспекта управленческой
деятельности. В принципах управления
Анри Файоля отражены не только
экономические принципы управления, но
и психологические принципы воздействия
на персонал и взаимодействия с ним. В
этом аспекте автору показались наиболее
интересными 6 основных заповедей Харви
Мак Кея, определяющих требования к
самому управленцу, при наличии которых
он может продуктивно управлять фирмой.

1.
Бизнесмен должен всегда быть в форме.

2.
Деловая жизнь не терпит остановки.

3.
Знание не становится силой, если его не
применять.

4.
Верь в себя, и Успех придет к тебе.

5.
Не верьте тому, кто скажет, что мелочи
для менеджера ничего не значат. Мелочи
— это все.

6.
Вы будете безразличны людям до тех пор.
пока не проявите заботу о них

1. Стратегическое управление как
   современное направление в менеджменте
   организации.

Об эксперте: Станислав Шекшня, эксперт программ MBA образовательной компании «Нетология», старший партнер компании Ward Howell и профессор лидерства международной школы бизнеса INSEAD.

Харизма, важная цель и комфортная среда: вдохновляем команду

Один из главных навыков современных лидеров — умение вдохновлять сотрудников. Это подтверждает исследование HR-компании Hays: 76% российских топ-менеджеров считают умение вести команду за собой главным навыком управленца. Все дело в переменчивости индустрий в эпоху инноваций. Команды, которые работают в них, часто становятся первопроходцами: бизнес-стратегии уходят на второй план.

Как вдохновлять коллектив? Есть три основных инструмента:

• Целеполагание — мыслим масштабно

Глобальная задача, которую лидеры ставят перед коллективом, может объединить и вдохновить сотрудников. Хрестоматийный пример такого целеполагания — Google. Его основатели хотели создать площадку, которая соберет информацию со всего мира и сделает ее доступной для большинства людей. Еще один пример — компания «Сибур». В 2020 году она начала строить на Дальнем Востоке один из крупнейших газохимических комплексов в мире.

Целеполагание не стоит считать универсальным инструментом: не у каждой компании есть амбициозная и глобальная задача. Тем не менее, вдохновить могут и цели поменьше, если они резонируют с ценностями сотрудников. Главное — выделить на пути к ее реализации четкие задачи, к выполнению которых будет стремиться команда.

• Харизматичный лидер как ролевая модель

Образ успешного управленца вдохновляет сотрудников работать над собой, а значит, и продвигаться по карьере. Примеры таких лидеров — Герман Греф («Сбер») и Александр Дюков («Газпром нефть»). Чтобы применить этот инструмент вдохновения команды, руководителю важно следить за собственным имиджем и репрезентацией в медиа.

• Создание комфортной среды

Атмосфера внутри коллектива тоже может мотивировать. Сегодня людей увлекают те ценности, которые внедряет лидер. Так, три года назад на роль президента металлургической компании НЛМК пришел Григорий Федоришин. Он начал работать над созданием ценностей-смыслов, определяющих лицо компании, например, лидерством в области устойчивого развития. Это позволило увеличить вовлеченность коллектива: инициативность сотрудников выросла в восемь раз.

Другой элемент успешной мотивации — работа над качеством кадров. Так, Netflix нанимает только лучших специалистов, так называемых A-players. Работа в коллективе таких профессионалов сама по себе становится инструментом вовлечения. Помогает вдохновить команду и качество рабочего пространства. Так, в штаб-квартире Facebook в Калифорнии очень много садов для неформальных бизнес-встреч.

Метод проб и ошибок: ищем бизнес-возможности

Другой важный навык — умение искать возможности для компании. Он состоит из трех вещей:

• внимательного взгляда на внешний мир;
• формирования рабочих гипотез;
• быстрого экспериментирования по их внедрению.

Прежде всего современный лидер должен следить за клиентами — отслеживать, как меняются их предпочтения, что происходит в их индустрии.

На втором месте — клиенты клиентов. Глубокое понимание бизнес-процессов ваших заказчиков поможет понять, как повысить привлекательность компании. Помочь найти точки роста могут и компании-«не-клиенты». Руководитель может протестировать гипотезы, объясняющие, почему они не работают с его компанией.

Еще один источник новых возможностей — опыт и идеи компаний-лидеров вроде Amazon или Netflix. Помочь могут и поставщики, подрядчики, компании из вашей экосистемы, а еще далекие отрасли — для руководителя важна открытость и готовность перенимать опыт. Так, CEO British Petroleum Джон Браун советовал подчиненным не перенимать опыт конкурентов, а учиться у компаний из других индустрий.

Самое важное — быстро протестировать гипотезу. Например, Netflix успешно продавал DVD-диски, но вовремя отследил спрос на потоковое вещание. В результате компания успела завоевать рынок видеостриминга. Еще один пример — Amazon. Компания завоевала рынок онлайн-торговли, но заметила растущую потребность в облачных вычислениях. В итоге Amazon стал крупнейшим в мире поставщиком таких услуг.

Внедряем «зеленый» подход для повышения эффективности

Для руководителей нового времени особенно важны постоянное устойчивое развитие и социальная ответственность компании. Здесь можно отследить три основных подхода:

• Заработал — вложи

В такой парадигме работают крупные компании из индустрий, которые могут наносить ущерб природе. Для них устойчивое развитие — возможность внести средства на предотвращение вреда окружающей среде.

• Затраты на экологию как увеличение издержек

Это сугубо практический подход. Такие руководители относятся к устойчивому развитию как к способу создать дополнительную ценность для клиентов.

• Новый подход к заработку

Это новая бизнес-модель, которую можно описать как «make money by saving plants». Руководители, которые придерживаются этой парадигмы, ищут способ работы бизнеса без вреда для окружающей среды.

Один из примеров таких лидеров — бывшая CEO компании PepsiCo Индра Нуйи. При ней PepsiCo стала пристально отслеживать глобальные проблемы, например, ожирение, загрязнение среды или гендерное неравенство. Затем компания внесла вклад в решение этих проблем. Портфель продуктов стал более здоровым, экологическая стратегия позволила снизить вред производства, а женщин-руководительниц в PepsiCo стало больше.

При этом PepsiCo использовала универсальные практики. Она стала больше вкладывать в научно-технические разработки и принимать идеи сотрудников любых уровней. Кроме того, компания стала вовлекать в такую работу все больше и больше партнеров — поставщиков, членов сообществ и сторонние компании.

Готовим сценарии будущего

Инструменты долгосрочного планирования (вроде бизнес-плана на десять лет вперед) в условиях инновационных индустрий не работают. Современные руководители думают про будущее в формате трендов и в формате мечты. Они думают про то, где хотят оказаться в будущем, но не строят детальные планы.

Один из эффективных способов подготовки к будущему — сценарный подход. Лидер составляет не один план, а готовится сразу ко многим вариантам развития событий. Он осмысляет тренды современного мира и анализирует, во что они могут вылиться в будущем.

Современный руководитель много работает над личными навыками, которые пригодятся через десять лет, а еще определяет такие умения для команды. Примеры таких компетенций — всестороннее сотрудничество, умение учиться операционным, а не абстрактным навыкам, и использование цифровых технологий. Для компаний также важны умение взаимодействовать с другими коллективами и экспериментировать.

Строим мост к новому миру и прорабатываем историю

Внешними связями в компаниях часто занимается PR- или GR-директор. На самом деле ими должен заниматься CEO. Руперт Мердок часто проводил параллель между образом CEO и человеком, сидящим на заборе. По словам медиамагната, CEO должен совмещать две стороны: находиться и на стороне компании, и снаружи. Это позволит руководителю отслеживать все изменения внутри индустрии и мира, но при этом знать, что происходит в компании.

Другая распространенная среди традиционных организаций проблема — непонимание. Финансовые и экологические отчетности вряд ли будут интересны и понятны любому человеку со стороны. Чтобы выстроить диалог, руководителю следует проработать реальную историю для внешнего мира, завязанную на миссии и ценностях компании. Ее сюжет должен быть одинаковым для всех стейкхолдеров — акционеров, клиентов, поставщиков и так далее. У большинства компаний нет истории: есть только цифры, которые все забудут.

Чтобы современный мир любил компанию и воспринимал ее всерьез, нужно стремиться к открытости и прозрачности. Кроме того, интереса не вызовут компании, которые не проявляют ответной заинтересованности в рынке. Руководитель должен показывать интерес к мнению ключевых стейкхолдеров и проактивно собирать такую информацию. Так, Google не только активно делится информацией, но и постоянно изучает свою аудиторию с помощью опросов и анализа больших данных. Информационный обмен позволяет создавать привлекательный имидж компании в коммуникации с внешним миром.

Эпоха инноваций ставит много новых требований к руководителям. При этом главным условием роста является постоянная работа над каждым из навыков. Поэтому главное для руководителя в эпоху инноваций — желание непрерывно развиваться. Источников для новых знаний должно быть много: среди них и чужой опыт, и курсы дополнительного образования. Открытость к миру поможет отслеживать тенденции и тестировать гипотезы для развития личности и коллектива.

АТТЕСТАЦИОННАЯ
РАБОТА

«СОВРЕМЕННЫЙ
МЕНЕДЖМЕНТ. ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ»

по дополнительной
профессиональной программе (переподготовка)

«Менеджмент и
экономика в образовании»

Выполнила

слушатель
курсов

                   (собственноручная
подпись)

Санкт-Петербург

2022

Оглавление

1.Введение.

2. Возникновение и эволюция менеджмента:

2.1. 7 основных этапов развития
менеджмента;

2.2. Три этапа в области применения знаний
в области производства.

3.Понятия «управление» и «менеджмент».

4.Тенденции и перспективы развития менеджмента:

4.1. Функции современного менеджмента;

4.2 Основные проблемы менеджмента;

4.3 Современные тенденции развития
менеджмента;

4.4.7 сфер менеджмента.

5. Основные
подходы в современном менеджменте

5.1. Системный подход

5.2. Ситуационный подход

6.Характерные черты
современного менеджмента

7.Заключение

8.Список использованной литературы

Введение.

Менеджмент как понятие применим
практически к любому виду человеческой деятельности, где принимают участие
организованные группы людей: органы социального обеспечения, творческие
организации, больницы, университеты и т.д. Для различных видов человеческой
деятельности основная задача менеджмента остается неизменной. С данной точки
зрения для глобального общества менеджмент стал новой социальной функцией. На
протяжении многих лет основной задачей менеджмента неизменно остается —
организация совместной высокоэффективной работы сотрудников предприятий, которые
имеют разный творческий потенциал и квалификацию, с целью реализации их
стратегических целей.

Возникновение и
эволюция менеджмента менеджмент социальный управление

Выделяют 7 основных этапов
развития менеджмента, нередко носящих название управленческих
революций.

-5 тыс. лет назад произошла первая
управленческая революция, во время формирования на Древнем Востоке
рабовладельческих государств. Характеризуется данный этап развития
управленческой мысли как «религиозно-коммерческий». К выделению особого слоя
жрецов — религиозных функционеров, собиравших дань и пускавших ее в дело под
видом отправления религиозного обряда, привело расслоение высшей касты
священников. Они производили коммерческие расчеты, вели деловую переписку и
осуществляли торговые операции. На первом этапе своего развития, таким образом,
коммерческой деятельности священнослужителей касалось управление.

-С именем такого вавилонского правителя
как Хаммурапи (1792-1750гг. до н.э.), создавшим эффективную административную
систему для управления обширными территориями, связывают вторую управленческую
революцию. Данная система основывалась на своде законов, которые определяли
отношения между социальными группами населения и регулировали различные сферы
жизни общества. Таким образом, произошло отделение религиозной власти от
светской системы управления государством, выделились группы людей, которые
профессионально на уровне государства занимались управлением. Примерно через
тысячу лет после правления Хаммурапи началась третья управленческая революция,
получившая название «производственно-строительной». Велось большое
строительство во время царствования Навуходоносора II (605-562гг. до н.э.); в
строительстве и производстве проводилась разработка технически сложных
проектов, которые использовали различные системы и методы контроля качества
продукции.

 -В Древнем Риме также появилось
значительное количество управленческих нововведений в данный исторический
период. Например, система территориального управления Диоклетиана (243-316гг.
до н.э.) и административная иерархия Римской католической церкви, которую до
настоящего времени считают наиболее совершенной формальной организацией западного
мира.

-Четвертая управленческая революция
происходила в средние века, еще до наступления этапа развития капитализма. Концепции
управления в раннем средневековье отражали доминирование профессиональных
гильдий (цехов), отношения в которых строились на сотрудничестве. При этом
характерным было отсутствие банковской системы, недостаток мобильности
работников, регулирование отношений по законам морали, а не экономики. В более
поздний период (Ренессанс) появились первые банки, стали расширяться рынки
сбыта и сырья; ведение бизнеса начали осуществлять уже не сами работники, а
владельцы капитала. Дальнейшее развитие привело к еще большей дифференциации
деятельности занятых в бизнесе. Целью бизнеса стало получение прибыли.

— Пятая управленческая революция произошла
в период индустриальной революции ХVIII-XIX вв. В этот период произошло
осознание того, что управленческие функции не менее важны, чем финансовые или
технические. Управление отделилось от собственности, капитала и сферы
непосредственного производства, что привело впоследствии к возникновению
профессионального управления. Администрирование в этот период трактовалось как
процесс формирования общих целей и контроль за реализацией намеченного. В то же
время функции управления постоянно расширялись и дополнялись планированием,
делопроизводством, организацией закупок и сбыта продукции и др. Острая
необходимость в качественном профессиональном управлении привела к появлению
наемного управляющего, однако менеджер как особая фигура еще не стал
профессионалом.

— Шестая управленческая революция (конец
XIX — 70-е гг. XX в.) происходила в период усиления роли профессиональных
менеджеров в управлении государственным и частным сектором. Основоположником
теории рациональной бюрократии стал немецкий социолог М. Вебер, который
предлагал заменить собственника, как фигуру временную, менеджером и бюрократом
— государственным чиновником. В этот период развивалось крупное промышленное
производство и соответствующие ему сложные иерархические структуры управления,
происходила регламентация должностных обязанностей и ответственности
менеджеров. В целом этот этап развития управления характеризовался разделением
управленческого труда и выделением менеджмента как науки.

— Седьмая управленческая революция —
постиндустриальный этап управленческого развития (с 80-х гг. XX в.) связан с
переходом к постиндустриальному этапу общественного развития.

Профессор социальных наук и менеджмента
Друкер Питер Ф. в своих трудах объявил капитализм устаревшим и дал
характеристику новому пост капиталистическому обществу, в котором нет ни
капиталистов, не пролетариата. Он пишет, что к устареванию капитализма и
падению коммунизма привело знание. «Знание быстро превращается в определенный
фактор производства, отодвигая на задний план и капитал, и рабочую силу».
Друкер предлагает выделять три этапа в
области применения знаний в области производства [4, с.74].

Первый этап: промышленная
революция (1700-1880гг.). В течение данного этапа были сформированы несколько
промышленных школ, была издана «Энциклопедия» (Дени Дидро и Жан д`Адамбер), где
предлагалось использовать знания для разработки орудий труда, технологических
процессов и продуктов. Данный период характеризуется формированием капитализма
и зарождением идей коммунизма. Это было связано с тем, что использовать
эффективно знания можно было только на концентрированном производстве, а для
такого производства требовался капитал (капиталисты) и рабочие (пролетарии). С
течением времени происходила все большая концентрация средств производства в
руках капиталистов. Они богатели, а пролетариат все больше нищал. Маркс
предсказывал социальный взрыв, но этого не произошло. Причина — вторая
революция в области использования знаний — революция в производительности
труда.

Второй этап: революция в
производительности труда (1881 — конец 1940гг.). Друкер так объясняет дату
начала этого периода. С 1881 года американский специалист Фредерик Уинслоу
Тейлор стал применять знания для совершенствования методов работы, которые
легли в основу научного менеджмента и в конечном итоге превратили пролетариат в
преуспевающую буржуазию. Использование знаний в рамках научного менеджмента
обеспечило ежегодный прирост производительности на 3,5-4%, а за весь период в
развитых странах производительность увеличилась примерно в 50 раз, что
обеспечило значительное повышение качества жизни. Некоторые специалисты
связывают распад социализма с резким повышением производительности труда в
капиталистических странах. Устаревание капитализма Друкер связывает с третьим
этапом в области использования знаний.

Третий этап: революция в
сфере управления (примерно с конца 1940-х по 2020г.). Друкер отмечает, что
начало третьего этапа, носит довольно условный характер. На протяжении данного
этапа продолжает снижаться доля физического труда. Путь в средний класс лежит
теперь через вуз. Друкер предполагал, что к 2010г. доля занятых физическим
трудом составит не более 10% от общего числа работающих. Осталось сравнительно
немного времени, и мы сможем проверить предсказания Друкера. Таким образом,
знания стали ключом к личному и материальному успеху. В тоже время традиционные
факторы успеха — природные ресурсы, капитал и труд не исчезли, но отошли на
второй план.

Необходимо отметить, что в рамках третьего
этапа ведущими мировыми компаниями постоянно совершенствуются системы их
управления в направлении повышения эффективности использования человеческого
капитала.

Понятия «управление»
и «менеджмент»

 Понятия «управление» и «менеджмент» в
современном мире близки по смыслу, но не однозначны. Понятие «управление»
является более общим и относится ко всем типам систем (техническим,
биологическим, социально-экономическим и проч.). Современное понятие
«менеджмент» распространяется лишь на социально-экономические системы.
Отличительной особенностью таких систем является человек, деятельностью
которого необходимо управлять. В качестве социально-экономические систем могут
рассматриваться организации (предприятия) различного профиля, которые
управляются определенным образом. Общие закономерности, принципы и методы
управления организациями составляют предмет науки общего менеджмента.

Необходимо отметить, что термин
«управление» также широко используется применительно к социально-экономическим
системам.

Менеджмент необходимо рассматривать не
просто как отдельную дисциплину, а как междисциплинарную область знания,
аккумулирующую достижения теории управления, экономической теории, маркетинга,
социологии и психологии управления, предпринимательства, кибернетики.

Под управлением обычно понимают
целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления для
достижения целей его функционирования. В задачу субъекта управления входит
формирование управляющих, корректирующих или предупреждающих воздействий,
которые поступают на объект управления. Управляющие воздействия должны
обеспечить переход объекта управления в новое состояние. Корректирующие
воздействия вырабатываются в том случае, если известна причина, вызвавшая
недопустимые отклонения в работе объекта управления. Предупреждающие
воздействия формируются в том случае, если прогнозируется ситуация, которая
может привести к ненормальному функционированию объекта управления.

В качестве субъекта управления могут
рассматриваться менеджеры различного уровня, высшее руководство и т.д. В
качестве высшего руководства могут быть «лицо или группа работников,
осуществляющих направление деятельности и управление организацией на высшем
уровне».

В свою очередь, организации являются
сложными социально-экономическими объектами управления. Принято под объектом
управления понимать такой объект окружающего нас мира, в котором необходимо
управлять некоторым процессом. Как показывает анализ экономической ситуации, для
большинства предприятий требуется серьезный пересмотр принципов и механизмов
управления. Сегодня система управления практически всех предприятий имеет ярко
выраженную функциональную направленность, соответствующую структуре
предприятия. Имеется Руководитель, которому подчинены заместители, под каждым
из них находятся подразделения, выполняющие определенные функции.

 В основе подобной организации управления
лежит известный принцип разделения и специализации труда Адама Смита, описанный
в его работе «Достояние народа», опубликованной еще в конце XVIII века. Однако
в условиях рыночной экономики этот принцип управления оказывается
малоэффективным в силу ряда причин. В литературе по бизнес-процессам можно
найти подробное объяснение этих причин. Здесь мы остановимся только на одной из
главных причин, связанной с низкой заинтересованностью работника в конечном
результате своего труда, и, как следствие с низкой эффективностью управления
персоналом. Работники предприятия при таком подходе не ориентированы на целевые
задачи предприятия, они ориентированы только на задачи конкретного
подразделения, которые, в силу ряда обстоятельств, могут вступать в
противоречия с задачами других подразделений. Главным потребителем результатов
труда работника является его вышестоящий начальник, а не клиент, со всеми
вытекающими отсюда последствиями при рыночной экономике.

Альтернативой функциональному принципу
организации управления на предприятии является процессно-ориентированный
принцип организации управления. Каждое предприятие может разработать свой
собственный набор основных бизнес-процессов, поэтому появилась возможность
представления организации в виде набора бизнес-процессов, а управления ее
деятельностью — как управление совокупностью бизнес-процессов. Ведущие компании
в западных странах начали решать для себя эти задачи и на практике доказали
важность, эффективность, экономичность и прогрессивность перехода на
процессно-ориентированный принцип организации управления, при котором каждый
работник заинтересован в конечном результате деятельности предприятия.

Необходимо отметить, что определение
набора бизнес-процессов, их анализ и последующее совершенствование —
колоссальный резерв для повышения конкурентоспособности компании и
эффективности ее работы. Среди основных преимуществ такого подхода можно
отметить простоту проведения оптимизации как самих процессов, с точки зрения их
организации и синхронизации, так и ресурсов, потребляемых процессами, особенно
это касается человеческих ресурсов за счет более эффективного их использования.

Исходя из вышеизложенного видно, что
объектом общего менеджмента (управления) в организации является, в конечном
итоге, персонал. При эффективном управлении персоналом предприятие будет
конкурентоспособным и высоко прибыльным.

Специальный менеджмент рассматривает
управление объектами с учетом их специфики, например, муниципальный менеджмент,
финансовый менеджмент, стратегический менеджмент, инновационный менеджмент и
др. Объектами специального менеджмента могут быть некоторые виды специальных
процессов (например, финансовые потоки, изучаемые финансовым менеджментом, или
инвестиционные процессы, изучаемые инвестиционным менеджментом).

И, наконец, необходимо отметить, что для
социально — экономических систем характерно, что для одного объекта управления могут
быть несколько субъектов управления и для одного субъекта управления могут
существовать несколько объектов управления, которыми он управляет. Вся история
развития менеджмента показывает, что помимо набора определенных методов и
технологий, менеджмент, базируется на нескольких важных принципах.

Менеджмент касается человека, и только
человека. Мы ранее рассматривали основную задачу менеджмента, связанную с
обеспечением совместной и эффективной работой людей в различных областях их
деятельности. Можно сказать, что благосостояние каждого из нас во многом
зависит от эффективности управления организацией, в которой мы работаем. В свою
очередь, эффективность управления организацией зависит от многих факторов, о
которых мы говорили выше, и которые мы рассматривать в последующих разделах.
Так, например, если система управления компанией сама по себе не эффективная
(основывается на функциональном принципе управления), то обеспечить
эффективность управления компании в целом и ее конкурентоспособность с другими
компаниями, использующие более прогрессивные системы управления (основанные на
процессном подходе в управлении) не представляется возможным.

Так как главная задача менеджмента связана
с организацией высокоэффективной работы людей в различных сферах профессиональной
деятельности, менеджмент нельзя отделять от культуры общества. Можно сказать,
что менеджеры в разных странах занимаются одинаковыми задачами, но способы их
выполнения имеют свои особенности в каждом отдельном случае. Эффективные
менеджеры должны выявлять и использовать особенности национальной культуры при
использовании современных методов и технологий в менеджменте. Этот вопрос
достаточно сложный, так как менеджеры должны хорошо разбираться в этих методах
и технологиях, но с большими потенциальными возможностями.

 Для достижения успеха работники
предприятия должны стремиться реализовать его стратегические цели и разделять
общие ценности. Для этого на предприятии должны быть сформулированы четкие
стратегические цели, миссия, видение и определена стратегия развития
предприятия. Причем в разработку стратегии необходимо вовлечь максимальное
число его работников. Желательно, чтобы стратегия развития компании опиралась
на стратегические цели его работников.

Менеджмент должен давать возможность роста
интеллектуального потенциала как предприятию в целом, так и каждому из его
работников в отдельности по мере изменения потребностей и появления новых
возможностей. Необходимо отметить, что процесс обучения и развития должен быть
непрерывным. Причем его эффективность будет во многом определяться степенью
совпадения стратегически целей компании и ее сотрудников.

Необходимо учитывать, что персонал
предприятия состоит из людей с разным уровнем квалификации и знаний. Соответственно
эти люди выполняют разные виды работ.

Деятельность предприятия должна
основываться на обмене информацией и на индивидуальной ответственности его
работников. В рамках организационной структуры предприятия каждый работник
должен четко знать, кому он подчинен и перед кем он несет ответственность.
Может быть, двойное или тройное подчинение. При идентификации бизнес-процессов,
их оптимизации и последующего описания каждый работник предприятия должен четко
представлять, кому он должен передавать сведения о результатах своей работы, и
кто ему должен представлять аналогичные результаты.

Нельзя рассматривать только внутренние
показатели деятельности предприятия в качестве адекватной меры эффективности
менеджмента и предприятия в целом. Реальные результаты деятельности любого
предприятия проявляются только вне этого предприятия. Так, например, качество
подготовки выпускников конкретного вуза могут оценить работодатели, а не
результаты внутреннего их тестирования или количество выпускников вуза. А вот доля
выпускников вуза, устроившаяся работать по специальности в течение
определенного промежутка времени позволяет судить об эффективности вуза.
Эффективность нужно регулярно измерять и непрерывно повышать. В настоящее время
ведущие мировые компании для оценки эффективности часто используют
сбалансированную систему показателей. Опыт ведущих компаний показывает, что
менеджеры, которые будут руководствоваться этими принципами в своей
практической деятельности, имеют все основания рассчитывать на успех.

Тенденции и
перспективы развития менеджмента.

На смену традиционному менеджменту, применявшемуся в течении многих
десятилетий, пришел современный менеджмент, более сложный по сравнению с
предыдущим. По сравнению с традиционным менеджментом, включавшим в себя такие
этапы как планирование, организацию, контроль за выполнением, функции
современного менеджмента включают в себя более широкий набор функций, который,
к тому же, постоянно пополняется и расширяется.

Современный менеджмент — это специфическое средство, специфическая
функция, специфический инструмент для производства организациями результата.
Выполнение этой сверхзадачи требует расширить сферу ответственности менеджера,
в которую входят все факторы, влияющие на деятельность организации, и ее
результаты.

Новые функции современного менеджмента включают в себя необходимость
развития способностей, позволяющих быстро изменять стратегию в случае
возникновения внешних или внутренних угроз; развитие личной
конкурентоспособности

На сегодняшний день к функциям
современного менеджмента относится:

• планирование
• организация
• мотивация
• контроль
• координация

Основные проблемы
менеджмента

Современные организации действуют в
условиях:

• глобальной конкуренции;
• нестабильных внешней и внутренней сред;
• ограниченности используемых ресурсов;
• значительных перемен в структуре человеческих ресурсов —
  все больше требуется работников интеллектуального труда;
• необходимости решения проблем женщин и представителей
  этнических меньшинств в расширении их полномочий и ответственности;
• повышения роли использования новых информационных
  технологий в управлении и т.д.
• создание и использование современными мировыми компаниями
  новых технологий управления.

Все эти условия необходимо учитывать при
создании эффективных систем управления организациями. Многие специалисты в
области менеджмента говорят о том, что в мире менеджмента происходит настоящая
революция. Современный подход к менеджменту значительно отличается от
традиционных представлений о процессе управления, основанном на жестком
контроле сверху донизу, разделению труда и специализации, свойственных
функциональному подходу в управлении. Вопросы использования новых методов и
технологий современного менеджмента мы рассмотрим в последующих разделах.

В
настоящее время продолжают развиваться как практика, так и теория менеджмента.
При этом изменения в практике менеджмента приводят к соответствующему развитию
теории. В то же время развитие теории в свою очередь оказывает влияние на
практику менеджмента.

Современные тенденции
развития менеджмента

В настоящее время можно выделить следующие
тенденции развития современного менеджмента:

·       
бурное развитие получает культура организации;

·       
стратегическое управление и стратегическое планирование находят свое
применение во все более широком спектре специальных приложений;

·       
методы и технологии современного менеджмента, отработанные в
коммерческих организациях, распространяются на некоммерческие сферы, включая
государственный сектор;

·       
формируются и развиваются новые специальные виды менеджмента;

·       
совершенствуются методы идентификации, оптимизации и управления
бизнес-процессами.

В
процессе своей деятельности менеджеру приходится решать не только общие задачи
управления, но и действовать в соответствии с особенностями сферы, которой ему
необходимо управлять. Именно по этой причине принято говорить о частном менеджменте.
В настоящее время существует по меньшей мере семь
сфер менеджмента.

1.
Производственный менеджмент направлен на принятие решений, касающихся
использования тех или иных технологий, загрузки оборудования, объемов и
структуры выпуска продукции, другими словами, на оптимизацию производственного
процесса. Оптимизация предполагает поиск такой организации производства, при
которой имеющиеся у предприятия ресурсы используются наиболее выгодно, таким
образом, что они приносят максимально возможную выгоду при минимальных затратах

2.
Менеджмент персонала направлен на то, чтобы повысить эффективность
использования персонала. Менеджер, работающий в данной сфере, должен решать
вопросы, связанные с поиском, обучением и повышением квалификации сотрудников.
Кроме того, в задачи менеджера по работе с персоналом входит разработка методов
стимулирования и вознаграждения работников, благодаря которым их работа будет
более плодотворной. Наконец, менеджер по персоналу должен следить за тем, чтобы
профессиональный уровень работников был достаточно высоким.

3.
Маркетинг-менеджмент (менеджмент маркетинга) стремится к нахождению наилучших
способов взаимодействия предприятия с рынком с точки зрения рынка. Поскольку
любое предприятие существует до тех пор, пока оно удовлетворяет чьи-то
потребности, менеджеру, работающему в области маркетинга, приходится принимать
решения, определяющие характер сбора и использования информации о рынке.

4.
Инновационный менеджмент направлен на создание и внедрение новых видов товаров
или услуг, а также технологий. Для этого необходимо провести многочисленные
исследования, решить, в каком именно виде товар будет благоприятно воспринят на
рынке, определить, как сделать издержки на производство товара минимальными.
Естественно, инновационный менеджмент решает вопросы, связанные с внедрением
новых разработок в производство.

5.
Снабженческо-бытовой менеджмент направлен в основном на торговые операции.
Чтобы производить товар, предприятие должно иметь сырье; затем, когда товар уже
произведен, для получения прибыли он нуждается в том, чтобы выгодно продать
этот товар. Менеджеры, работающие в службе снабжения или сбыта, решают именно
эти вопросы.

6.
Финансовый менеджмент занимается регулировкой денежных потоков. Если говорить
более конкретно, то в его задачи входит составление бюджета и финансового плана
организации, оценкой актуального финансового состояния и изучением перспектив
его развития. В процессе работы специалист по финансовому менеджменту может
взаимодействовать с менеджером, отвечающим за инновации, поскольку любые
инновации требуют отвлечения финансовых средств от достижения текущих целей для
того чтобы направить их на внедрение нового товара

7.
Эккаунтинг-менеджмент направлен на изучение данных о работе предприятия и
последующее исправление (корректировку) решений в соответствии с этими данными.

Основная задача
новой парадигмы менеджмента конца XX — начала XXI века состоит в том,
чтобы «делать знания производительными». Ее основные положения характеризуют следующие элементы нового содержания:

·        
ставка делается на человека
интегративного и самореализующегося (в отличие от человека экономического и
человека социального);

·        
организация рассматривается
не как механизм, а как живой организм, состоящий из людей, объединяемых
совместными ценностями;

·        
организации должно быть
присуще постоянное обновление, питающееся внутренним стремлением и нацеленное
на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель

Основные подходы в современном
менеджменте

1.Системный подход

Любая
организация воспринимается как единый механизм, где работают различные
подсистемы, которые тесно связаны между собой. Это комплексный подход, он
учитывает все сферы, отделы, управленческие уровни, технические составляющие,
социальные факторы. Организация начинается с целей и задач, где на выходе
получается готовая продукция. При этом учитываются все связи между
руководителями, персоналом, покупателями. Внешние воздействия в виде
законодательства, экономических влияний, конкурентов также не остаются без
внимания. Для этой концепции менеджмента важно выполнение ряда действий:

• Обозначается объект
  исследования.
• Выделяются цели
  системы и их влияние на подсистемы.
• Определяется
  взаимовлияние организации и всех ее подуровней.
• Учитывается воздействие среды.

2.Ситуационный подход

В
менеджменте берется конкретная ситуация, которая в данный момент важна для
организации и влияет на нее. Методы управления выбирают, отталкиваясь от данной
ситуации. Не существует готового свода правил или набора руководств, это
интеллектуальный метод, способ мышления. Ситуационный подход в менеджменте опирается
на 4 основных принципа:

1. Знание системного анализа, планирования, понимание управленческих
процессов, группового поведения и различных методов принятия решений.

2.Умение предвидеть возможные результаты своих действий и использования
конкретных методик.

3.Способность анализировать ситуацию в моменте. Выделять важнейшие
факторы и последствия их изменений.

4. Правильный выбор и использование тех методов и приемов, которые
будут иметь минимальные негативные последствия.

Количественный. Использование математики, компьютерных технологий,
инженерной науки помогает конструировать точные модели управления. Их создают,
отталкиваясь от проблем в крупных организациях.

Словесные рассуждения заменяются цифровыми моделями, идет ориентация на
количественные значения. Так были разработаны модели распределения ресурсов,
массового обслуживания, выбора стратегии развития и т. д.

Помимо основных подходов, в современном менеджменте используются и другие подходы: нормативный, директивный,
маркетинговый, оптимизационный, поведенческий

Чем отличается современный менеджмент? Современная экономика
поспособствовала развитию следующих современных
подходов в менеджменте:

-Личностные качества и характеристики менеджера выходят на первый план.
К ним предъявляются высокие требования. Ценится интеллектуальное лидерство,
умение грамотно управлять командой, создавать уникальные проекты. Личность
одного человека может активно влиять на имидж всей организации.

-Менеджмент, с одной стороны, объединяет в себе одновременно множество
функций, а с другой – разбивается на модули. Появляются различные новые виды —
маркетинговый менеджмент, бюджетный инновационный и т. д.

-Культура менеджмента активно развивается, постоянно рождаются
инновации, появляется большое количество курсов менеджмента.

-Внешние и внутренние условия настолько нестабильны, что менеджеры
вынуждены постоянно менять курс и реорганизовывать цели.

-Современное управление не поощряет авторитарности и дает максимальную
свободу менеджеру, если его действия направлены на эффективное преобразование.
Поощряется создание команд и рабочих групп для работы над развитием
организации.

-Широко используются новаторские методы планирования и высокие технологии.
Владение современными методами во многом определяет квалификацию менеджеров.

-Фактор риска в современных подходах в менеджменте — один из важнейших
в принятии любых решений.

Характерные черты современного
менеджмента

В
отличии от традиционных, современные подходы значительно расширяют зону
ответственности менеджера. Он должен учитывать все факторы, влияющие на
предприятие и результаты его работы. Внешние, внутренние, подконтрольные и даже
те, на которые никак нельзя повлиять. Современный менеджмент – это
стратегический подход на всех уровнях управления, и человеческий фактор здесь
используется в качестве основополагающего. Отмечаются следующие позитивные
моменты: Стопроцентная личная ответственность менеджера. Развитая коммуникация
на всех уровнях. Непрерывное обучение сотрудников и руководителей. Атмосфера на
предприятии, помогающая трудящимся раскрыть свои способности по максимуму.
Каждый работник сознательно вносит свою долю в общий результат. Отказ от
авторитарного стиля руководства в пользу лидерства. Развитые коммуникативные
навыки для общения с покупателями. Этика бизнеса. Открытость и доверие к людям.
Знание и использование основ менеджмента. Четкое видение пути предприятия.
Непрерывное самосовершенствование и стремление повысить качество своей работы.
Комплексный подход. Практически воплотить все эти принципы управления непросто,
но многие современные предприятия стремятся к нововведениям.

Заключение

 Анализ деятельности ведущих компаний
показывает, что менеджеры определяют стратегию их развития, выступают в роли
лидеров и решают, как использовать имеющиеся ресурсы для достижения
стратегических целей. Интеграция производства и управления отражает
усложняющиеся взаимосвязи между внешней и внутренней средой предприятия. На
макроэкономическом уровне управление должно учитывать глобальные процессы,
связанные со становление мировой экономической системы и обострением
противоречий с окружающей средой и интересами будущих поколений. Концепция
устойчивого развития, находящее все большее признание в мире, требует
пересмотреть и систему ценностей, которые лежат в основе целеполагания, и тем
больше, чем выше уровень управления. Традиционные ценностные критерии общества
частного потребления (личный успех и богатство, прибыль и т.д.) приходят в
противоречие с требованиями сбалансированного с окружающей средой развития
экономики и самого человека. Смена парадигмы управления на макроуровне меняет
принципы целеполагания и целеосуществления на уровне предприятий. Происходит
признание социальной ответственности менеджмента и бизнеса как перед обществом,
так и перед отдельными людьми, работающими в организации. Поэтому в управлении
предприятием главным становится стратегия, являющаяся не только инструментом
обоснования, выработки и реализации долгосрочных целей и задач производственного,
научно-технического, организационного и социального характера, не только
фактором, регулирующим деятельность организации по достижению намеченных целей,
но одновременно и средством связи предприятия с внешней рыночной средой.
Ориентация на новые условия и факторы развития нашла отражение в принципах
менеджмента, формулировка которых показывает возросшую роль человека, его
профессионализма, личностных качеств, а также системы взаимоотношений людей в
организациях.

Список использованной
литературы

• Бондаренко В.В., Юдина В.А., Алёхина О.Ф. Менеджмент
  организации. Введение в специальность: учебное пособие. — М.: КНОРУС,
  2013. — 232с.
• Гусаров Ю.В., Гусарова Л.Ф. Теория менеджмента: Учеб. —
  М.: ИНФРА-М, 2013. — 263с.
• Дафт Р. Менеджмент.10-е изд. / Пер. с англ.- СПб.:
  Питер, 2013. — 656с.
• Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке/ Пер. с англ. —
  М., 2012. — 296с.
• Добрина Н.А., Щербакова Ю.В. Менеджмент: основы теории и
  деловой практикум: учебное пособие. — М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2012. — 288с.
• Карташова Л.В Управление человеческими ресурсами:
  Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2013. — 235с.
• Кравченко А.И. История менеджмента. — М.: Академический
  Проект, 2010. — 352 с.
• Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Управление
  трудовыми ресурсами: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2013. -284с.
• Кисляков Г.В., Кислякова Н.А. Менеджмент: основные
  термины и понятия. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 176с.
• Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. —
  М.: Дело, 2011. — 704 с.
• Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е.
  Менеджмент: Учебник.-2-е изд.,доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 330с.
• Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.
  Современный экономический словарь.-6-е изд.,перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М,
  2013. — 512с.
• Теория менеджмента: учеб./Под ред. Л.С.Леонтьевой — М.:
  Юрайт, 2013. — 287с.