СТИЛИ РУКОВОДСТВА ШКОЛОЙ – описанные в научной литературе и широко представленные в практике управления школой варианты осуществления функций руководителя, существенно отличающиеся по своим характеристикам. Наиболее известный, классический вариант стиля руководства школой восходит к работам крупного социального психолога ХХ века Курта Левина, выделившего авторитарный, демократический и либеральный (попустительский) стили.
Авторитарный стиль руководства характеризуется единоличным принятием руководителем управленческих решений, их реализации посредством жесткого контроля подчиненных.
При использовании авторитарного стиля руководства ряд общих принципов управления (иерархичность, субординация, единоначалие, своевременное и быстрое использование распоряжений руководителя) реализуются при одновременном снижении роли коллегиальности, партисипативности, делегирования полномочий руководителя.
В деятельности руководителя, использующего авторитарный стиль руководства, доминируют официальные (формальные) взаимоотношения с работниками школы и учащимися, административные методы управления: требования, приказы, распоряжения, разрешения и запреты, дисциплинарные меры взыскания и поощрения и т. п. Руководитель, реализующий авторитарный стиль руководства, стремится сам решать все основные вопросы. При этом он может учитывать (или не учитывать) мнения подчиненных, которые рассматриваются им только как объекты его управленческого воздействия.
Авторитарному стилю руководства свойственна жесткая и детальная регламентация прав и ответственности на каждом уровне управления школой.
Авторитарный стиль руководства нередко отрицательно влияет на морально-психологический климат в школе, способствует организационным патологиям.
Авторитарный стиль руководства связан с корпоративной моделью взаимоотношений школы и человека (работника, родителя, ученика). Корпоративная модель, подчиняя интересы личности общим интересам, не исключает диктата группы, коллектива, жесткого навязывания взрослым и юным членам школьного сообщества целей, образцов деятельности, норм поведения.
Нередко при этом интересы педагога, ученика игнорируются ради достижения видимого благополучия, выполнения общих, не учитывающих конкретных условий установок вышестоящих органов управления образованием.
Школа с преобладанием корпоративных отношений непривлекательна прежде всего для неординарного, нестандартно подходящего к делу работника (и ученика). И, наоборот, именно в такой школе создаются благоприятные условия для «процветания» серости и покладистости, ибо авторитарный стиль руководства как раз и рассчитан на так называемого «среднего» человека.
Авторитарный стиль руководства, генетически связанный с административно-командной системой управления, широко распространен и в современной российской школе. Сохранению тоталитарного государства способствуют неудачи в демократизации общества и школы в конце 80-х – нач. 90 -х гг., незрелость коллективов многих школ, неблагоприятная для педагогических работников конъюнктура рынка труда, большое число лиц пожилого возраста и пенсионеров, работающих в школе. Для руководителя, не обладающего современной профессиональной культурой, управлять школой по-старому привычнее и легче.
Вместе с тем руководителю школы нужно обладать умением эффективно использовать авторитарный стиль руководства в обстоятельствах, когда требуются быстрые, однозначные, категоричные распоряжения и установки. Таким образом, авторитарный стиль руководства эффективен в следующих условиях (ситуациях):
• в процессе повседневной, рутинной распорядительской деятельности;
• в экстремальных, критических ситуациях, когда от ясно выраженного и своевременного распоряжения руководителя зависит успех в достижении поставленной цели: судьба коллектива или отдельных его членов, жизнь и здоровье учащихся и работников школы;
• на этапе реализации принятых коллективом инновационных проектов, программ;
• в процессе руководства слабо подготовленными работниками, нуждающимися в детальных инструкциях;
• в условиях несложившегося, незрелого коллектива;
• в ситуации, когда авторитарный стиль руководства стал элементом организационной культуры школы.
Демократический стиль руководства характеризуется привлечением подчиненных, общественности к участию в подготовке и принятии управленческих решений.
В практике управления школой реализуются различные формы и степени участия: от совета руководителя с работниками, выявления и учета их мнений до осуществления ими права на самостоятельные решения основных вопросов жизнедеятельности школы. В некоторых школах, в соответствии с их уставами, такое право предоставлено коллегиальным органам управления, в которые, кроме членов трудового коллектива, входят родители учащихся, представители заинтересованной в делах школы общественности, учащиеся.
Демократический стиль руководства основывается на отношении руководителя к подчиненным (а также к учащимся, родительской и иной общественности) как полноценным и полноправным субъектам управления школой. Демократическому стилю руководства присущи следующие черты: взаимное сотрудничество руководителей школы, педагогов, учащихся; заинтересованность и самостоятельность членов школьного сообщества в достижении общих целей; культивирование в школе коллективных ценностей; широкое делегирование полномочий руководителями и органами управления и добровольное принятие обязанностей и ответственности рядовыми работниками, активом общественности; гласность, открытость, доступность информационного обеспечения внутришкольного управления; максимально возможный учет прав и интересов меньшинства, а также отдельных работников, учащихся, родителей; постоянное выявление и учет общественного мнения, всех его спектров; обсуждение актуальных проблем и намечаемых изменений, нововведений со всеми, кого это затрагивает, интересует; плюрализм мнений, терпимость к критике и проявлениям индивидуальных различий в предложениях, выводах, оценках; поощрение личных достижений работников и учащихся, нестандартных подходов, решений, творческих инициатив; стремление к взаимопомощи, а также поддержке старающихся, отстающих неудачников; снижение роли внешнего контроля и наказаний в системе мотивации; перенос акцента в системе контроля деятельности работников с процесса на результаты.
Демократический стиль руководства предполагает стимулирование процессов самоорганизации в школе; предпочтение косвенных методов управленческого воздействия (пожелание, совет, рекомендация); внимание не только к производственной, но и социальной сфере жизни работников, учеников; расширение диапазона неформальных управленческих отношений.
Эффективное использование демократического стиля руководства зависит от профессионализма руководителя, уровня развития педагогического и школьного коллектива, характера решаемых задач, благоприятных внешних условий, от конкретной ситуации. Наиболее эффективен демократический стиль руководства на стадии разработки и обсуждения решений, особенно — стратегических и инновационных.
Либеральный стиль руководства предполагает предоставление руководителем школы максимально возможной свободы действий своим заместителям, помощникам, педагогам, другим работникам школы, членам коллегиальных органов управления, методических и творческих объединений и т. п. В либеральном стиле руководства воплощаются позитивные возможности так называемого «мягкого», малозаметного для подчиненных и внешних наблюдателей управления. Акцент в управлении переносится со статусных (официальных) отношений на неформальные и лидерские отношения, с администрирования на социально-психологические и экономические методы управления, на возрастание роли морально-этических регуляторов школьной жизни. Внешний контроль педагогического процесса и его основных элементов – урока и внеклассных занятий – заменяются самоконтролем педагогов, действующих на основе полного доверия администрации школы, самостоятельности и личной ответственности за результаты своего труда.
Недостатки в управлении школой нередко объясняют использованием руководителями либерального стиля руководства, их недостаточной требовательностью, “попустительским” отношением к подчиненным. Но, как показывает практика, либеральный стиль руководства, как и другие стили руководства, может быть эффективным при определенных условиях.
Во многом совпадая с демократическим стилем руководства, либеральный стиль в отличие от последнего предполагает свободу следования (или неследования) руководителем, коллективом школы так называемым демократическим принципам, соблюдения (или несоблюдения) соответствующих процедур (выборов, отчетов, дискуссий), создания (или несоздания) форм организации демократического управления (советов, комитетов, конференций и т.п.).
Как и демократический стиль руководства, либеральный стиль руководства требует от руководителя школы высокой культуры и профессионализма. Наиболее эффективен либеральный стиль руководства в школах со сложившимися, высокоразвитыми, нравственно здоровыми и творчески работающими коллективами, в условиях руководства творческими группами, школьными кафедрами, в отношениях руководителя с наиболее опытными, квалифицированными и ответственно относящимися к своим обязанностям работникам, с педагогами-исследователями, разработчиками авторских программ, инновационных технологий.
Стиль
управления в образовательной организации
и оценка
его эффективности
Артюх Оксана Валерьевна,
учитель русского языка и литературы
ГБОУ школа № 690
Невского района, г. Санкт-Петербург
В Концепции долгосрочного социально-экономического
развития России образование рассматривается как один из результатов
инновационного развития и как необходимое условие для системных изменений во
всех сферах жизнедеятельности общества. Образовательное учреждение вынуждено
искать новые средства, формы и методы управления, следуя по пути инновационного
развития.
Новые аспекты
управленческой деятельности руководителей образования выявляют острую
потребность в эффективном стиле руководства, который обеспечит адаптацию к
постоянно изменяющимся условиям, новые подходы к оценке профессионализма
руководителя.
Актуальность данного вопроса в современных условиях
очевидна. Директор школы призван обеспечивать опережающее развитие
образовательного учреждения. Не каждый руководитель может обеспечить переход
образовательного учреждения на тот уровень, который ожидает от него общество.
От способов осуществления управленческой деятельности зависит то, какой будет
школа, будет ли выбранный стиль управления способствовать переходу учебного
заведения в инновационное. В современных условиях, в условиях высокой
конкуренции важно занимать лидирующие позиции в области инноваций. Поэтому
меняются требования к управленческим кадрам, которые должны соответствовать
требованиям современного рынка образовательных услуг.
Таким образом, руководители школ должны быть
профессиональными и умелыми инновационными менеджерами. Особую ценность
приобретают способности руководителя действовать адекватно в ситуациях
неопределенности, преодолевать стереотипы профессионального поведения,
принимать нестандартные управленческие решения, переосмысливать свой личный
опыт взаимодействия с подчиненными с целью более эффективного использования
человеческих ресурсов.
Совершенствование стиля управления школой отвечает
задачам, стоящим перед системой образования. Главное при этом не в том, чтобы
найти какой-то один идеальный стиль управления, подходящий для решения любых
задач, а в том, чтобы выбранный стиль управления оптимально соответствовал
актуальному типу задач, стоящих перед учебным заведением. Именно поэтому в
современных условиях появляется острая необходимость разработки и
совершенствования стиля управления образовательным учреждением.
Стиль руководства — это система методов, приемов,
средств, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и
подчинённых. Осознание сути понятия стиля управления и выбор оптимальных
методов, приемов позволит руководителю эффективно взаимодействовать с
коллективом и направить усилия своей команды на достижение целей управления. Современный руководитель школы стремится учесть
тенденции социальных преобразований в обществе, запросы родителей, интересы
учащихся и профессиональные возможности учителей, осуществляя выбор обновления
педагогического процесса и эффективного управления им.
Российская практика управления
образовательным учреждением на современном этапе свидетельствует о появлении
нового типа руководителя, которого можно назвать менеджером в образовании.
Чтобы деятельность руководителя была эффективной, он должен уметь:
анализировать состояние коллектива; понимать мотивы поведения своих
подчиненных; побуждать подчиненных к продуктивной работе, стимулировать их
профессиональный рост; создавать максимально благоприятные отношения в
коллективе для продуктивной работы; давать задания подчиненным так, чтобы они
понимали, чего от них ждут, и стремились это выполнить; эффективно
контролировать работу подчиненных; адекватно оценивать своих подчиненных, их
возможности и интересы; предупреждать и разрешать конфликты в коллективе;
строить деловое общение с подчиненными в соответствии с их индивидуальными
особенностями и ситуацией. И это далеко не полный перечень работ по управлению
персоналом, возлагаемых на директора.
Возникает вопрос: какой стиль
управления образовательной организацией самый эффективный? В современных условиях всё больше директоров
отказываются от единоличного управления образовательным процессом, включая в
него всех участников образования: педагогов, учеников, родителей, социальных
партнеров. Стиль управления становится интегральной характеристикой, которая
отражает не только личностные и профессиональные качества директора, но и его
умение реагировать на ситуацию и строить взаимоотношения с
подчиненными более гибко, с учетом внешних условий.
На наш взгляд, руководитель, который хочет работать
эффективно, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства
на протяжении всей своей карьеры. Он должен научиться пользоваться многими
стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной
ситуации. Самым эффективным
стилем управления считается тот, при котором директор — менеджер ориентирован
на высокоэффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям. Успех
организации воспринимается как успех всего коллектива и каждого сотрудника в
отдельности. Создание собственной концепции управления на основе
самодиагностики собственных особенностей как человека и руководителя – это один
из путей обновления внутришкольного управления, который способен привести
руководителя школы к успеху его деятельности и деятельности всего школьного
коллектива.
В управлении многофункциональной командой возникают трудности, поскольку
контролировать все уровни одному руководителю становится сложнее. В постоянно
меняющихся условиях не все педагоги, социальные партнеры, руководители
творческих групп сразу вникают в свою роль (или не хотят пробовать себя в
другой роли) или понимают степень своей ответственности за результат (в большей
степени это относится к педагогам «старой» формации, которых иногда
сложно включать в инновационную практику). Руководителям структурных
подразделений приходится выполнять двойную работу, что вызывает недовольство
последних. На этом фоне редко, но возникают конфликтные ситуации, и создать
атмосферу, способствующую плодотворной работе удается с трудом. Эмоции самого
руководителя в ряде случаев усложняют контакты между людьми. Руководитель
должен контролировать свои эмоции, уметь ими управлять, обеспечивая,
объективность видения ситуации. При оценке своих подчиненных следует избегать
эмоционально окрашенных выражений и обобщений.
Хорошим руководителем можно считать того, кто способен
вызвать активность и энтузиазм, как у отдельных подчиненных, так и у всего
коллектива. Одна из главных обязанностей руководителя состоит в том, чтобы
воспитать в сотрудниках стремление добиваться успеха. Для того чтобы
руководитель смог увидеть свои сильные стороны и точки роста, предлагаем
составить лидерский профиль на основе методики
«Профиль компетентностей руководителя школы». Эта методика
описывает базовые умения и навыки управления. Следующая методика — «Эффективность
лидерства» Р.С. Немова — оценивает не лидерские качества человека, а
его возможную практическую деятельность в роли лидера с точки зрения ее
потенциальной эффективности. Тест «Управленческая
решетка Блейка и Моутон» позволит определить стиль управления
руководителя, опираясь на несколько параметров — внимание к людям и внимание к
производству.
На наш взгляд, давать оценку эффективности стиля
управления руководителя должны не люди со стороны, а те, кто работает в тех же
самых условиях. В наибольшей степени для этого подходит коллектив, находящийся
непосредственно в подчинении данному руководителю. Поэтому можно предложить
педагогам ответить на ряд актуальных вопросов, включающих как удовлетворенность
собственной деятельностью, так и оценку деятельности администрации школы, а также
оценить мотивацию к инновационной деятельности. Результаты такого опроса
покажут готовность к инновационной деятельности, насколько
коллектив
удовлетворен взаимоотношениями с администрацией, условиями для саморазвития.
Секрет хорошей школы и эффективной образовательной
коммуникации — в способности всех участников образовательного процесса вести
профессиональный диалог, проводить анализ политики и целей школы на предмет их
актуальности, в режиме коллегиальности и профессионального договора улучшать
систему менеджмента качества на основе реализации принципов инновационного
менеджмента в образовании.
Уровень
мотивации педагогов на осуществление инновационной деятельности
Прочитайте
утверждения. Отметьте степень согласия с предложенными утверждениями
0
– совершенно не согласен. 1 – не согласен; 2 – трудно сказать; 3 – согласен;
4
– совершенно согласен
|
№ |
Утверждение |
Степень |
|
1. |
Ожидаемые |
|
|
2 |
Они известны |
|
|
3 |
Задачи перед |
|
|
4 |
Сотрудники не |
|
|
5 |
Существуют |
|
|
6 |
Эти |
|
|
7 |
Каждый сотрудник |
|
|
8 |
Отношение к сотрудникам |
|
|
9 |
Система контроля |
|
|
10 |
Вознаграждения |
|
|
11 |
Сотрудники не |
|
|
12 |
Сотрудники |
|
|
13 |
Достижение |
|
|
14 |
Учителя в |
Изучение
уровня удовлетворенности педагога профессиональной деятельностью
Прочитайте
утверждения анкеты, отметьте степень согласия с предложенными утверждениями
0
– совершенно не согласен; 1 – не согласен; 2 – трудно сказать; 3 – согласен;
4
– совершенно согласен
|
№ |
Утверждение |
Степень |
|
1. |
Я |
|
|
2. |
Меня |
|
|
3. |
Мое |
|
|
4. |
Меня |
|
|
5. |
У меня |
|
|
6. |
Я |
|
|
7. |
Мои |
|
|
8. |
Мне |
|
|
9. |
У меня |
|
|
10. |
Я ощущаю |
|
|
11. |
Мне |
|
|
12. |
Я ощущаю |
|
|
13. |
Я |
|
|
14. |
Я |
|
|
15. |
В |
|
|
16. |
Мне |
|
|
17. |
Мне |
|
|
18. |
Меня |
|
|
19. |
На мой |
|
|
20. |
Я |
Литература
1.
Анянова И.В. Коучинговый стиль управления школой. —
[Электронный ресурс].
2.
Мелихов Ю. Управление персоналом. Портфель надежных
технологий: Учебно-практическое пособие.
3.
Пучкова Т.Е. Директор школы как инновационный
менеджер образовательного учреждения (кадровый аспект) — [Электронный ресурс].
4.
Туник Е. Стили управления в системе образования. —
[Электронный ресурс]. Режим
5.
Светенко Т.В. Стратегический менеджмент в
образовании: Учебно-методический комплект материалов для подготовки тьюторов.
Экспериментальное исследование:
«Индивидуальный стиль руководства директора школы
и его влияние на удовлетворенность педагогов коллективом»
Педагог-психолог Кириенко Т.С.
2013 – 2014
учебный год
Содержание
С.
Введение 3
1. Классификация индивидуальных стилей руководства 4
2. Формирование индивидуального стиля руководства 8
3. Авторитет руководителя 11
4.Экспериментальное исследование: «Индивидуальный стиль руководства директора школы и его влияние на удовлетворенность педагогов коллективом» 13
Заключение 17
Приложение 18
Список использованной литературы 19
Введение
Стиль руководства — типичная для руководителя система приемов воздействия на ведомых (подчиненных). К. Левином выделены три стиля руководства: авторитарный (жесткие способы управления, пресечение чьей-либо инициативы и обсуждения принимаемых решений и т. п.), демократичный (коллегиальность, поощрение инициативы и т. п.) и анархичный (отказ от управления, устранение от руководства и т. п.).
Умение руководить — это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.
Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности и пр. Сплав перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. Под последним понимается признанная в данный момент коллективом совокупность принципов отношения к работнику, управления им.
В конце XX века все большую значимость для руководителя приобретает желание коллектива трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, а главное — развивать и совершенствовать себя.
Перечисленные подходы к руководству людьми получили конкретное воплощение в соответствующих его стилях. В более понятном смысле под стилем руководства можно понимать совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.
1. Классификация стилей руководства
Чтобы получить общее представление о стиле руководства, рассмотрим два принципиально разных стиля: один условно назовем традиционным — «консервативным», а другой стиль — «современным».
Бывают случаи, когда по отношению к некоторым людям и в некоторых ситуациях «традиционный» стиль руководства оказывается более эффективным, чем современный.
Если подчиненный не делает ничего, что заслуживало бы похвалы, то он не исправится, пока ему ясно не укажут на его ошибки и пути их устранения. Но, конечно, при первом же признаке улучшения его следует похвалить.
Даже самый прогрессивный руководитель обязан, наряду с новейшими
методами воздействия на подчиненных, владеть и традиционными, чтобы иметь возможность гибко маневрировать в зависимости от характера подчиненного и сложившейся ситуации.
В теории и практике управленческой деятельности сложилось несколько
подходов к классификации двух стилей руководства.
Исходя из характера цели руководящей деятельности, различают деловой и бюрократический стили руководства.
Деловой стиль руководства проявляется в том случае, когда для
руководителя самым важным выступают интересы дела, конечные цели коллектива.
Формирование делового стиля руководства основано на максимальном
использовании деловых качеств руководителя. Главными для выработки делового стиля являются следующие качества:
. способность ориентироваться на основную цель деятельности коллектива;
. умение выбирать кратчайший путь к достижению цели;
. самостоятельность мышления, инициативный и новаторский подход к делу;
. оперативность решений и действий;
. способность к гибкой распорядительной деятельности;
. предвидение новых проблем, умение заниматься ими до того, как их
разрешение потребует больших усилий;
. ориентация на компетентность подчиненных;
. умение оценивать результаты деятельности на любой стадии с позиции
интересов дела;
. личная организованность и собранность.
Бюрократическая система управления характеризуется господством формы (то есть самой бюрократической структуры) над содержанием (задачами управления). Бюрократический стиль руководства заключается в
том, что усилия руководителя затрачиваются на второстепенные дела, хотя внешне все выглядит в рамках формально правильных действий. В результате существо дела приносится в жертву форме.
Бюрократический стиль руководства проявляется тогда, когда имеют место:
. слепая вера в рациональность однажды сложившихся организационных структур и порядка;
. установка «флюгера», то есть представление, что абсолютным критерием важности является мнение вышестоящего начальства;
. удаленность внутренних закономерностей и целей бюрократической иерархии от реальных запросов жизни;
. оторванность от масс. Бюрократ стоит над массами и занимает, следовательно, привилегированное положение;
.»непогрешимость» руководящих работников. Решения бюрократа, на его взгляд, единственны и неоспоримы.
В современной литературе выделяют очень много стилей руководства, но основными из них являются авторитарный (или автократический), демократический и либеральный.
В жизни трудно встретить представителей этих стилей в «чистом виде».
Слишком сложна натура человека, чтобы его можно было подогнать под определенную мерку.
Авторитарный (директивный, диктаторский) стиль управления: для него
характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).
Но у автократа есть и привлекательные черты. Люди этого типа зачастую
обладают прямо-таки молниеносной реакцией, энергичны и толковы, решительно преодолевают трудности.
Демократический (коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решении контролируется и руководителем, и самими сотрудниками, руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.
Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие педагогические результаты, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой, своим членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.
Демократ не избегает ответственности за собственные решения или ошибки подчиненных, по заслугам хвалит или ругает, свои указания формулирует четко и убедительно.
Либерально-анархический (попустительский, нейтральный) стиль руководства: характеризуется, с одной стороны, тем, что все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь, а с другой стороны, даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек», вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.
2. Формирования индивидуального стиля
Оптимальным сам по себе не может быть ни один из основных или даже
промежуточных стилей руководства. Оптимальным может быть лишь динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства. В частности, правильна мысль «… умение руководить — это умение менять стиль руководства». В самом деле, ни один из стилей руководства не должен накрепко «приклеиваться» к руководителю. Стиль должен быть динамичным.
Директор, руководящий всегда только авторитарным стилем, будет иметь
несомненный успех, пока обстановка остается острой.
В спокойной, деловой обстановке высококвалифицированные, думающие, инициативные подчиненные будут воспринимать начальника-автократа как человека невысокой культуры, грубого и недостаточно умного. В спокойной обстановке среди интеллигентных подчиненных авторитарному начальнику успеха не добиться.
Руководитель, пользующийся исключительно демократическим стилем руководства, добивается самых высоких результатов в спокойной обстановке и при инициативных, думающих, высококвалифицированных подчиненных, заинтересованных в общем деле.
В напряженной же, острой обстановке такого руководителя посчитают
человеком нерешительным, робким, несобранным, не умеющим руководить, теряющимся.
Руководителя, строго придерживающегося исключительно либерального стиля, будут высоко ценить лишь ярко выраженные творческие личности: изобретатели, исследователи, писатели, конструкторы, архитекторы.
Учитывая, что обстоятельства, в которых находится руководитель, и люди,
которые ему подчинены, динамичны и изменчивы, хороший руководитель педагогическим коллектива должен владеть различными стилями руководства и знать, при каких обстоятельствах и в отношении каких именно членов коллектива тот или иной стиль наиболее целесообразен.
Основой оптимального стиля руководства должен стать демократический стиль.
Для такого стиля характерны органическое единство теории и практики
управления, тесная связь с массами, развитое чувство ответственности перед обществом, умение вступить в контакты с разными людьми, уважительное отношение к подчиненным, постоянная забота о них.
Индивидуальный стиль руководства, базирующийся на демократическом стиле, являющийся динамичным, превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации, выступающий как либеральный, может считаться оптимальным стилем руководства.
При оценке индивидуального стиля руководства особое значение придается способности руководителя находить общий язык, добиваться взаимопонимания с зрелыми (опытными) и молодыми (начинающими) сотрудниками мужчинами и женщинами, с работниками разного образования, семейного положения, темперамента, квалификации; ценится также умение руководителя убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных поручений, увлечь их за собой, помочь им заменить привычный образ действий на новый, более рациональный, более эффективный, помочь вступить в контакт.
Важность формирования эффективного индивидуального стиля руководства объясняется тем, что подобный стиль способен активно содействовать сплочению руководимого коллектива, превращению его в единое целое.
Нередко считается, что основной задачей руководителя является прежде всего выполнение совместной деятельности (воспитательного процесса). Между тем, даже самый лучший руководитель выполнить эту работу без работоспособного, сплоченного коллектива не сможет. Правильнее считать, что основной задачей руководителя является не только выполнение основных направлений работы, но и создание коллектива, способного выполнять высокие задачи.
Формируя свой индивидуальный стиль руководства, директор любого ранга не имеет права упускать из виду тот факт, что его поведению — хочет он или нет — будут подражать его подчиненные, что стиль его руководства и особенности его поведения как руководителя будут распространяться в коллективе, подобно круговым волнам брошенного в воду камня.
Индивидуальный стиль руководства, принятый начальником, оказывает сильнейшее влияние на групповую систему ценностей, принятую в коллективе, на те неписаные нормы и правила поведения, которые приняты большинством членов данного коллектива и которые оказывают затем существеннейшее влияние на их совместную трудовую деятельность, на работу с детьми. В отношении такой общей коллективной системы ценностей индивидуальный стиль руководителя выступает в роли своеобразного камертона, он задает, в известной мере, тон, определяет характер правил поведения для всего педагогического коллектива.
Особенности личности руководителя в существенной степени воздействуют на стиль его руководства. Это относится, прежде всего, к его интересам, склонностям, убеждениям, идеалам, к его мировоззрению. Важен также характер нравственной самооценки руководителем своих поступков, обычно называемой совестью. Такие свойства личности, как общительность, критичность, откровенность, отзывчивость, контактность, целеустремленность, аккуратность, инициативность, любознательность, также оказывают немаловажное влияние на формирование индивидуального стиля конкретного руководителя. Наконец, темперамент человека, черты его характера, его способности и привычки также находят свое отражение в индивидуальном стиле любого руководителя.
3. Авторитет руководителя
Авторитет зиждется не на мелочной опеке подчиненных, а на стратегическом видении перспективы учреждения, возможностей его развития. Не менее важна и организационная структура учреждения, учитывающая положение
коллектива в обществе.
Индивидуальный стиль руководства, соответствующий общей
производственной обстановке и особенностям руководимого коллектива, активно
способствует формированию высокого авторитета руководителя.
Истинный авторитет руководителя представляет собой заслуженное уважение
к нему и основывается на таких составляющих, как: знания, опыт, ум руководителя, его доверие к подчиненным и его требовательность к ним, забота о них, высокие личные качества.
Выделяют три формы авторитета руководителя: 1) формальный авторитет, обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.
Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя.
Функциональный авторитет определяется:
1) компетентностью руководителя;
2) его деловыми качествами;
3) его отношением к своей профессиональной деятельности.
Авторитет руководителя не делает, конечно, его указания, распоряжения и советы более обязательными, но придает им вес. Известно, что указания и поручения авторитетного руководителя подчиненные исполняют охотней, быстрей и тщательней.
Прежде всего, ему никогда нельзя забывать, что сам он не только руководитель, но и вместе с тем является подчиненным, поэтому должен уметь и подчиняться, исполнять поручения, быть лично дисциплинированным.
Психологическая подготовленность руководителя – это культура управления, воспитанность личности, умение управлять своими чувствами и эмоциями. В необходимый минимум свойств личности, обеспечивающий успех в работе, входят также вкус к организаторской деятельности, чувство ответственности, коллективизм.
Чувство ответственности — мощный побудитель активной деятельности.
Руководитель подвержен различным эмоциональным воздействиям.
Неконтролируемые эмоции могут принять различный характер, вплоть до вспышек
гнева. Это опасно, так как, будучи во власти эмоций человек теряет контроль над своим поведением и может принять необдуманное решение.
Большое значение для руководителя имеет его умение говорить правильно, просто, доступно, с учетом собеседника и при этом выразительно, эмоционально, четко и кратко. Хорошо, если руководитель пользуйся шуткой, но шутка не должна быть обидной. Обидный, насмешливый тон должен быть исключен из манеры разговора.
Необходимо быть предельно внимательным и терпеливым. Так, если подчиненный пришел с необоснованной просьбой, руководителю не следует прямо ему говорить, например, что его желание абсурдно. Это вызовет естественную обиду, и подчиненный в следующий раз к руководителю не подойдет, даже и с хорошим, полезным для дела предложением. Нужно спокойное объяснение, это лучший способ реагировать на нереальную просьбу.
Директор должен уметь не только говорить, но и, что не менее важно, уметь слушать. Этому умению нужно и можно научиться.
4. Экспериментальное исследование:
«Индивидуальный стиль руководства директора школы и его влияние на удовлетворенность педагогов коллективом»
Предметом данного исследования является индивидуальный стиль руководства директора школы и социально-психологический климат в педагогическом коллективе.
Объект изучения – педагоги школы № 25, 40 человек.
Исследование проводилось в 2013 – 2014 учебном году.
Анализ литературы по данной проблеме позволил нам выдвинуть гипотезу: индивидуальный стиль руководства директора школы влияет на социально-психологический климат коллектива и удовлетворенность сотрудников своей работой.
Целью нашей работы является: изучение индивидуального стиля руководства директора, а также его влияние на социально-психологический климат коллектива.
Задачи эмпирической части:
— определить индивидуальный стиль руководства директора школы;
— изучить социально-психологический климат в педагогическом коллективе;
— проанализировать отношение трудового коллектива к стилю руководства директора;
— проанализировать возможное влияние стиля руководства директора на социально-психологический климат в педагогическом коллективе.
В нашем исследовании приняли участие 40 человек. Все они являются сотрудниками средней образовательной школы № 25, г. Шахты.
Перечень использованных методик:
В нашем исследовании были использованы следующие методики:
- Методика оценки социально-психологического климата в коллективе.
- Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журвлева.
- Тест «Стили руководства», на вопросы которого отвечал директор школы.
Методика оценки социально-психологического климата в коллективе дает достаточно объективную информацию о своеобразии восприятия педагогами своих коллег в различных профессиональных ситуациях.
Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
В.П. Захарова и А.Л. Журвлева направлена на определение стиля руководства директора трудовым коллективом.
Тест «Стили руководства» позволил определить индивидуальный стиль руководства, характерный для директора школы.
В исследовании тестирование осуществлялось в групповом режиме и по добровольному согласию. Во время педагогического совета участникам были предложены бланки для ответов, тексты методик и инструкции к выполнению заданий.
Обработка результатов, полученных в ходе исследования, проводилась согласно инструкциям, разработанным авторами методик.
Анализ и обсуждение полученных данных
На первом этапе анализа полученных данных для того, чтобы увидеть общую картину взаимоотношений между сотрудниками школы, мы анализировали особенности социально-психологического климата, царящего между сотрудниками школы. Как видно из графика (рисунок 1) 79 % педагогов школы №25 отмечают благоприятный социально-психологический климат в коллективе, 21% — удовлетворены своим положением в коллективе, тех, которые считают атмосферу в коллективе негативной — 0%.
Рис. 1. Социально-психологический климат в коллективе
Затем мы анализировали то, как сотрудники определяют стиль руководства школы со стороны директора. Первичные данные по тесту приведены в таблице № 1 (см. Приложение).
Таблица 2
Процентное соотношение выраженности стиля руководства
|
Директивный компонент |
Попустительский компонент |
Коллегиальный компонент |
|
|
% |
10 % |
4 % |
86 % |
Мы увидели (Таблица 2), что сотрудники школы в большей части (86%) выделяют коллегиальный компонент в стиле руководства директора. Педагоги отмечают, что требовательность и контроль со стороны директора сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемо работе. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.
Следующим этапом мы анализировали результаты диагностики директора школы. Ответы руководителя соответствуют тем результатам, которые получены в ходе диагностики коллектива. То есть, для самого директора школы характерно проявление демократичности в управленческой тактике. Она способна быть хорошим дипломатом, учитывать мнение других людей и идти на встречу.
Полученные результаты дублируют друг друга, и мы можем предположить, что демократичность управления это действительная картина взаимодействия администрации с педагогическим коллективом. И именно такое взаимодействие влечет за собой благоприятную психологическую атмосферу, царящую среди сотрудников.
Таким образом, наша гипотеза о том, что индивидуальный стиль руководства директора школы влияет на социально-психологический климат коллектива и удовлетворенность сотрудников своей работой.
Заключение
В результате обработки и анализа, данных диагностики мы увидели, что директор склонен проявлять демократический стиль управления. Мы увидели, что для данного руководителя свойственны требовательность и контроль, которые сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. А также демократичность в принятии решений.
Анализ литературы позволяет предположить, что такой стиль управления влечет успешность коллектива, его сплоченность и высокий уровень организации. Поддержка со стороны руководителя помогает педагогам почувствовать уверенность в себе.
Анализ полученных результатов показал, что степень удовлетворенности педагогов жизнедеятельностью в школе и своим положением в коллективе достаточно высокий.
80 % педагогов отметили, что чувствуют поддержку со стороны администрации, а также со стороны коллег. 95 % педагогов отметили, что для их коллектива характерно проявление теплых, дружеских чувств и взаимоподдержка.
Такие результаты подтверждают верность тактики управления, избранной руководителем. Педагоги отмечают высокий профессионализм руководителя, умение найти доброе слово для каждого сотрудника, способность оказать поддержку в сложной ситуации.
Приложение
Таблица 1
Первичные данные по методике В.П. Захаровой и А.Л. Журавлева
|
№ п/п |
Директивный |
Попустительский |
Коллегиальный |
|
1 |
1 |
— |
— |
|
2 |
1 |
— |
— |
|
3 |
1 |
— |
— |
|
4 |
1 |
— |
— |
|
5 |
— |
1 |
— |
|
6 |
— |
1 |
— |
|
7 |
— |
— |
1 |
|
8 |
— |
— |
1 |
|
9 |
— |
— |
1 |
|
10 |
— |
— |
1 |
|
11 |
— |
— |
1 |
|
12 |
— |
— |
1 |
|
13 |
— |
— |
1 |
|
14 |
— |
— |
1 |
|
15 |
— |
— |
1 |
|
16 |
— |
— |
1 |
|
17 |
— |
— |
1 |
|
18 |
— |
— |
1 |
|
19 |
— |
— |
1 |
|
20 |
— |
— |
1 |
|
21 |
— |
— |
1 |
|
22 |
— |
— |
1 |
|
23 |
— |
— |
1 |
|
24 |
— |
— |
1 |
|
25 |
— |
— |
1 |
|
26 |
— |
— |
1 |
|
27 |
— |
— |
1 |
|
28 |
— |
— |
1 |
|
29 |
— |
— |
1 |
|
30 |
— |
— |
1 |
|
31 |
— |
— |
1 |
|
32 |
— |
— |
1 |
|
33 |
— |
— |
1 |
|
34 |
— |
— |
1 |
|
35 |
— |
— |
1 |
|
36 |
— |
— |
1 |
|
37 |
— |
— |
1 |
|
38 |
— |
— |
1 |
|
39 |
— |
— |
1 |
|
40 |
— |
— |
1 |
Список литературы
- Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Юрист, 1994.
- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: МГУ, 1995.
- Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 1991.
- Максвелл Д.С.. Шеф и его команда. – М.: СПб.: Петер, 1998.
- Резник С.Д. Управление персоналом. – Пенза, ПГАСА, 1999.
- Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-
практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 1998.
7. Социальная психология / Под ред. А.В. Петровского. М., 1987г.
8. Андреева Г. М. Социальная психология. М., 1999г.
Специфика деятельности руководителя в системе управления современной образовательной организацией
Губанихина Елена Владимировна, кандидат педагогических наук, доцент;
Чижова Светлана Михайловна, магистрант
Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского, Арзамасский филиал
В статье рассматривается специфика деятельности руководителя образовательной организации в современных образовательных условиях, профессиональные компетенции директора общеобразовательной организации, стили и функции управления.
Ключевые слова: руководитель, управление, общеобразовательная организация, профессиональные компетенции, уровни управления.
Под управлением принято понимать деятельность, направленную на выработку решений, организацию, контроль, регулирование объекта управления в соответствии с заданной целью, анализ и подведение итогов на основе достоверной информации [3].
Система управления современной образовательной организацией — это сложный и разноаспектный процесс, основанный на принципах научного управления, ориентированный на современные потребности в сфере образования.
Её особенность определяется теми изменениями, которые происходят в системе образования в последние годы, в частности введением Федеральных государственных стандартов НОО. Эффективность менеджмента организации в целом напрямую зависит от эффективности функционирования всех уровней системы управления организацией в процессе их взаимодействия, взаимовлияния, взаимообогащения. Ключевой же фигурой в процессе управления, как и прежде, остается руководитель, однако, меняются его функции, соответственно меняется и роль руководителя образовательной организации.
Современный руководитель не может обойтись без знаний в области юриспруденции, экономики, бухгалтерского и кадрового учета, менеджмента организации, теории управления персоналом, делопроизводства, социальной и общей психологии, педагогики. Личностные компетенции должны быть представлены высоким уровнем организованности, безусловными лидерскими качествами, умением жить в эпоху информационных технологий, стремлением к личностному и профессиональному развитию [4].
Исследованию специфики деятельности руководителя в системе управления современной образовательной организацией, его правовых полномочий, должностных инструкций, профессиональных компетенций и т.д. посвящены работы многих ученых: В.И. Андреева «Саморазвитие менеджера» (2014), Беляковой Е.К., Голубевой Л.В.«Справочник директора школы» (2007), Л.М Плаховой «Курс молодого бойца, или Азбука директора школы» (2010), Пономаревой Н.И., Сыромятниковой Л.М «Финансово-хозяйственная деятельность руководителя образовательного учреждения» (2006), К.М Ушакова «Управление школой: кризис в период реформ» (2011) и др.
Кроме того, существует множество периодических изданий и электронных ресурсов, помогающих руководителю образовательной организации сориентироваться в сложной системе современных образовательных отношений, грамотно выстроить образовательный процесс, создать условия мотивации к обучению, благоприятный психологический климат в педагогическом коллективе и, как следствие, обеспечить эффективное функционирование образовательной организации, ее конкурентоспособность на рынке образовательных услуг.
Говоря о специфике деятельности руководителя образовательной организации в системе управления, следует обратить внимание на следующие аспекты: правовой статус руководителя школы; должностные обязанности и полномочия; профессиональные компетенции директора общеобразовательной организации; стиль руководства и его влияние на общий психологический климат школы; взаимодействие с другими уровнями и структурами управления образовательной организацией [5].
Правовой статус руководителя школы четко определяется в статье 51 нового Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» от 29 декабря 2012 г. № 273, утверждающей, что «единоличным исполнительным органом образовательной организации является руководитель образовательной организации (ректор, директор, заведующий, начальник или иной руководитель), который осуществляет текущее руководство деятельностью образовательной организации».
Все вышесказанное позволяет сделать вывод, что руководитель, в процессе управления образовательной организацией, осуществляет все функции управления как вида деятельности (рисунок 1).
Рис. 1. Функции управления
Говоря о современной системе управления, следует отметить, что руководитель образовательной организации должен находиться в постоянном развитии и способствовать оптимизации реализации обозначенных функций, эффективно используя человеческие ресурсы. Для этого не достаточно подобрать квалифицированные и компетентные кадры, необходимо создать психологически комфортную среду для установления профессиональных взаимосвязей между членами коллектива и проводить систематическую работу по их поддержанию и расширению. Умение установить такие связи – одна из компетенций современного руководителя [1].
Современная управленческая деятельность строится на основе принципов гуманизации, демократизации, диверсификации (рисунок 2).
Рис. 2. Принципы управления
Управление может осуществляться в различных формах. Еще в начале ХХ века известный немецкий психолог Курт Левин предложил классификацию, в основу которой был положен принцип зависимости характера управления от личности руководителя, его роли как лидера организации. Рассматривая стиль руководства как совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер) реализации этих методов, исследователь выделяет три типа стилей: авторитарный; демократический; нейтральный (либеральный) [2].
Характеристика стилей управления организацией представлена в таблице 1.
Таблица 1
Стили руководства организацией
|
Критерии руководства |
Авторитарный (директивный) |
Демократический |
Либеральный (нейтральный) |
|
Характер принятия решений |
Единоличный |
Дискурсивный |
Отстраненный |
|
Тип управления |
Командно-директивный |
Коллегиальное обсуждение |
Нейтральное ожидание |
|
Отношение к инициативе |
Полное подавление |
Поощрение |
Передача в руки подчиненных |
|
Стиль общения |
Формально-жесткий |
Дружелюбно открытый |
Либерально-фамильярный |
|
Отношение к дисциплине в коллективе |
Подавление инициативы |
Дифференцированный подход |
Попустительство |
Как известно из теории и практики управления, «чистые стили управления» практически не встречаются, наиболее оптимальным является авторитарно-демократический стиль. Именно он позволяет руководителю реализовывать принцип коллегиальности, при котором наблюдается децентрализация полномочий, активное участие сотрудников в принятии решений, и, одновременно реализовывать принцип единоначалия, при котором он принимает единоличные решения.
Деятельность современного руководителя предполагает и мотивирование деятельности своих сотрудников, так как современные педагоги, в особенности молодые, достаточно амбициозны и не всегда способны к профессиональным «подвигам». Грамотно спроектированная работа руководителя создает внутреннюю мотивацию, построенную на ощущении личного вклада и значимости деятельности каждого сотрудника в деятельность и развитие организации.
Все вышесказанное позволяет сделать вывод, что деятельность руководителя охватывает не только все направления организационно-функционального развития современной школы (образовательное, воспитательное, правовое, финансовое, административно-хозяйственное, направление обеспечения комплексной безопасности и т.д.), но и обеспечивает их регулирование с точки зрения процессов целеполагания, планирования, организации, мотивации и контроля.
Таким образом, современный руководитель образовательной организации определяет стратегию, цели и задачи её развития, принимает решения о программном планировании его работы, участии в различных программах и проектах. Он же занимается созданием микроклимата в коллективе, создает систему мотивирования сотрудников и решает ещё множество задач, способствующих развитию образовательной организации, созданию её имиджа и конкурентоспособности в современном образовательном пространстве.
Литература:
- Губанихина Е.В., Тихомирова И.В. Укрепление здоровья педагогов как направление деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения /Электронный научно-практический журнал Культура и образование.- 2014. — №11(15) — с.26
- Левин К. Динамическая психология. / К. Левин. — М.: Смысл. — 2001. — 241 с.
- Сластенин В. А. Педагогика: учеб. пособие / В.А. Сластенин, И.Ф. Исаева, Е.Н. Шиянов. — М.: Академия. — 2002. — 576 с.
- Султанова Т.А., Ткачева Е.В. Сущностные особенности управления современной образовательной организацией // Молодой ученый. — 2014. — №19. — С. 613-616.
- Ушаков К.М. Управление школой: кризис в период реформ / К. М. Ушаков; отв. Ред. М.А. Ушакова. – М.: Сентябрь. — 2011. – 176 с.
Основные термины (генерируются автоматически): образовательная организация, система управления, современный руководитель, специфика деятельности руководителя, общеобразовательная организация, руководитель, современная образовательная организация, функция управления, правовой статус руководителя школы, профессиональная компетенция директора.
Результативное управление дошкольным образовательным учреждением подразумевает создание созидательной творческой обстановки в коллективе с наиболее значительными результатами труда и зависит от непосредственной связи выбора стиля руководства образовательной организации. В науке управления имеет ряд концепций типов и стилей руководства. Любой управляющий в административной деятельности выполняет должностные обязанности в конкретном, характерном только ему стилю.
Стиль руководства проявляется в способах управления руководителя стимулирует команду к инициативному и креативному выполнению порученных на него обязанностей, как контролирует итоги деятельности подчиненных. Наиболее приятный стиль может служить чертой характерных особенностей деятельности управляющего и руководящего органа, их возможности создавать условия для эффективного управления деятельности, а также формировать и создавать в коллективе своеобразную атмосферу, производящую определенные нормы взаимоотношений и поведения.
Управление людьми представляет собой деятельность по управлению коллективом организации. Чем лучше осуществляется организация руководства, тем выше атмосфера успеха. От организации зависит реальность предвидения результата, четкость и согласованность действий людей. А также заинтересованность человека – участника совместного труда в общем, результате. Поэтому в стиле руководства можно выделить два компонента: способы, с помощью которых оказывается воздействие на подчиненных, и взаимоотношения с коллективом, а также с вышестоящими руководящими органами.
Как правило, стиль отличается стабильностью, обнаруживаемой в многократном повторении тех или иных способах управления. Но стабильность эта условна, поскольку стилю как правило присущ и динамизм, который многими экспертами ценится столь высоко, что, по их заверению, «наилучший тип руководителя – это динамический» и что «умение управлять – это умение изменять образ руководства»
Стиль управления – это манера руководителя, и она проявляется в том, как воздействует руководитель, какими методами выполняет стоящие перед ним вопросы. Утвержденный образ создает и формирует в коллективе особенный микроклимат в коллективе и порождает свой этикет, определенный тип поведения и взаимоотношений. Современная психологическая наука уделяет особое внимания совершенствованию именно стиля руководства организацией. В 40-е годы К.Левиным была предложена обширно применяемая классификация стилей управления: авторитарная, демократическая и либеральная.
В стиле управляющего проявляются его индивидуальные особенности. В характере личности проявляется не только, что она делает, но и тем, как она это создает. И в случае если обязанности управляющего предписывается служебной инструкцией, то невозможно утверждать относительно того, как их следует выполнять: образ выполнения работы неизбежно носит на себе образ неповторимой персоны управляющего, обладает только присущими ему свойственный административный стиль.
На формирования стиля оказывают влияние умственные способности, общая культура управляющего, степень профессиональной подготовки, характерные черты личности и темперамента, присущие ему высоконравственные ценности, умение внимательно относиться к запросам коллектива, умение осуществлять деятельность коллектива и вместе с тем учиться у него, формировать атмосферу увлеченной деятельности, нетерпимости к любому роду минусам, к безразличию. Тем самым личные качества управляющего сказываются – непосредственно или опосредованно – на уровни удовлетворенности трудом и мотивации поведения коллектива, характере их межличностных взаимоотношений.
Вследствие этого, в стиле деятельности необходимо различать, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, характерные особенности управляющему методы и способы реализации административных функций [2, с.59].
Главными условиями, определяющими образ руководства, можно отнести: условия, сформированные в квалификационной характеристике управляющего; особенности педагогической концепции– ее миссии и условий, управленческие структуры и методика управления, а также функциональное сущность деятельности организатора; окружающая сфера формы управления труда, снабженность материальными и кадровыми ресурсами и т.п.; характерными свойства руководимого коллектива – его составом и уровнем подготовленности, характер сложившихся в нем формальных и неформальных отношений, его обычаев и ценностных ориентаций. Стиль работы – это далеко не только личное дело руководителя, поскольку он, так или иначе, сказывается на всех сторонах деятельности учреждения [5, с.21].
Стиль предполагает собой общественное проявление, во-первых, в нем отражаются взгляды руководителя, во-вторых, определяет итоги предоставляющие результаты деятельности организации. Под харизматическим лидерством понимается лидерство, построенное на энергетике, обаянии, умении вдохновлять, вести за собой. В большинстве случаев формальный лидер, обладающий харизмой, одновременно является и неформальным: он пользуется уважением и симпатией коллег не только как руководитель, но и как человек. Его личность является сильным мотивационным фактором для подчиненных. Харизматический лидер легко сплачивает людей и создает отличные команды. Как правило, его подчиненные демонстрируют высокий уровень лояльности и приверженности. Лидер с мягкой харизмой, которого любят, уважают, но не боятся. Он скорее склонен мотивировать и убеждать, нежели запугивать и наказывать. Как правило, с ним советуются в сложных ситуациях, обсуждают свои ошибки и промахи, к нему чаще обращаются за поддержкой. Однако мягкий харизматический стиль может иметь такие минусы, как снижение субординации больше, чем это возможно, ослабление дисциплины, некоторые элементы вседозволенности.
Структура профессиональной компетенций описана далее (рисунок).
Рис.
Необходимо привести несколько примеров того, как руководитель, обладающий прогрессивным стилем руководства, возглавив неуспевающий коллектив, постепенно его организует, активизирует его творческие возможности и энергию, разрешающие выходить за рамки передовых. Компетентный профессионализм руководителя подразумевает наличие у него определенных умений. Постараемся перечислить умения, выполнение которых, дает позитивные итоги в управлении педагогическим коллективом.
Рекомендуем оценить себя, в какой степени у вас развиты те или иные компетентности. Независимо от того, какими способами выбирает руководитель организации значение для поставленной цели, имеет значение и для управления персоналом, важен результат, насколько подчиненные уважают его, готовы выполнять поручения с максимальной отдачей, четко выполняют требования и реализуют итоговую задачу организации. Поэтому очень важно руководителю правильно оценивать установленные условия работы в организации, особенности выбранного персонала, специфику озвученной проблемы и, опираясь на данные, построить свою модель управления образовательной организации.