Стиль невмешательства это такое руководство когда

Подлинный, настоящий лидер, способный
вести за собой людей – это тот, кто имеет
всеобщее признание. Окружающие
воспринимают такого лидера по четыре
моделям:

• «Один из нас». Предполагается, что образ
  жизни лидера идентичен образу жизни
  любого члена социальной группы. Лидер,
  как все радуется, переживает, страдает.

• «Лучший из нас» – лидер является
  примером для всей группы, как человек
  или профессионал. Поведение лидера
  становится объектом для подражания.

• «Воплощение добродетелей» – считается,
  что лидер является носителем
  общечеловеческих норм морали. Лидер
  разделяет с группой ее социальные
  ценности и готов их отстаивать.

• «Оправдание наших ожиданий» – люди
  надеются на постоянство поведенческих
  действий лидера, независимо от меняющейся
  обстановки. Они хотят, чтобы лидер
  всегда был верен слову, не допускал
  отклонений от одобренного группой
  курса поведения.

Не каждому руководителю дано стать
истинным лидером. Им может стать человек,
обладающий:

• интеллектом, быстротой, гибкостью и
  прогностичностью ума, а также
  эрудированностью;

• честностью;

• способностью понимать людей (умением
  видеть в человеке личность);

• уверенностью в себе.

Эти качества являются стержнем лидерского
потенциала.
Таким образом, лидерство
– это существенный компонент деятельности
менеджера, связанный с оказанием
целенаправленного влияния на поведение
отдельных лиц или целой рабочей группы;
инструментами такого влияния выступают
навыки общения и личностные качества
менеджера, отвечающие внутренним
потребностям группы.
Существует две
точки зрения на наличие или формирование
лидерских способностей. Первая заключается
в том, что лидером нужно родиться,
воспитание лидера – дело безнадежное.
Вторая утверждает, что лидерские
способности развиваются, хотя для этого
необхо-димы определенные психофизиологические
задатки (острое внимание, хорошая память,
склонность к продуктивному мышлению и
др.) Сегодня преобладающим является
второй подход, совмещающий теории
наследственности и воспитания.

А. Томпсон и А. Дж.
Стрикленд, раскрывая особенности
осуществления стратегического управления,
выделяют следующие роли, которые обязан
исполнять современный лидер: предприниматель
и стратег, администратор и исполнитель,
помощник, наставник, оратор, распределитель
ресурсов, советчик, политик, ментор и
любимый руководитель.

Основные задачи, стоящие перед лидером
в современных условиях
по мнению А.Томпсона и А.Дж.Стрикленда,
заключаются в том, чтобы:

• быть в курсе всего, что происходит в
  подведомственном ему коллективе;

• поддержать корпоративную культуру,
  которая позволяет организации
  функционировать на высоком уровне и
  соответствует стратегии;

• поддерживать организацию в состоянии,
  отвечающем изменяющимся условиям,
  открытом для новых возможностей,
  внедряющем инновации;

• обеспечивать консенсус и избегать
  противоборства интересов при формировании
  политики, разработке и формировании
  стратегии;

• поддержать на высоком уровне этические
  нормы;

• проводить корректирующие действия,
  совершенствующие как выполнение
  стратегии, так и общие стратегические
  показатели. 

Руководитель наделен правом
принимать решения. С одной стороны, он
руководит производственным процессом,
а с другой – людьми, осуществляющими
этот процесс. Из этого фактора вытекает
его повышенная моральная ответственность
за состояние дел в фирме (на предприятии),
профессиональный уровень и психологический
климат коллектива. Способность главы
фирмы или ее подразделения организовать
работу определенным образом называется
стилем руководства.

Выделяют три основных стиля руководства:
авторитарный, либеральный и анархический.

Авторитарный (автократический)
стиль руководства основывается на
единоличном управлении коллективом.
Руководитель видит в подчиненных лишь
исполнителей и его не интересует то,
как они относятся к его распоряжениям.
Такой руководитель определяет не только
задачи, но и способы их решения: инициатива
со стороны подчиненных не принимается.
Осуществляется тотальный контроль за
исполнением распоряжений, инструкций,
приказов.

Либеральный (демократический) стиль
руководства предполагает посредническую
роль руководителя между своим коллективом
и другим коллективом, вышестоящим
начальством. Либеральный руководитель
– это представитель коллективных
интересов. Управление сводиться
преимущественно к постановке задач,
информированию об актуальных проблемах,
документах и др. Со стороны подчиненных
приветствуется инициативность,
творчество, самодисциплина

Анархический (попустительский)
стиль руководства складывается тогда,
когда коллектив не имеет четких планов
своей деятельности. Все дела пущены на
самотек. Руководитель опирается на
сознательность и профессионализм своих
подчиненных, а свои функции видит в
предотвращении серьезных срывов на
работе – то есть осуществляет формальное
управление. Такой стиль руководства
характерен для тех коллективов, где
администратор не заинтересован в своем
деле или не имеет опыта управленческой
деятельности. Искусство управления
требует специального навыка, который
формируется в течение 8 – 9 лет.

Согласно классификации,
разработаннной М.
Вебером выделяются
3 типа руководителей (лидеров):
Традиционное лидерство, основанное
на силе традиции. Власть такой лидер
получает по наследству. Он может проявить
себя как личность, реализовать в процессе
деятельности свои индивидуальные
качества, а может не реализовать, просто
выполняя возложенные на него традиционные
функции. Харизматическое лидерство
– основано на вере существования у
лидера исключительных качеств:
одарённости, непогрешимости, героизма.
Все эти способности выделяют индивида
из среды обыкновенных людей и
рассматриваются как сверхъестественный
дар. Такие лидеры, как правило, появляются
в переломные моменты развития. Легальное
лидерство – основано на убеждении в
правомерности рационально установленных
норм общежития, в законности существующих
порядков. Иногда его называют
бюрократическим. Лидер выбирается не
обязательно в силу выдающихся личных
качеств, но посредством выполнения
установленных законом бюрократических
процедур. Лидер часто выступает как
чиновник, исполнитель определённой
государственной функции. Его задача –
выполнение установленных правил
делового поведения. Но он может
проявлять и свою индивидуальность.

Ни один из перечисленных стилей
руководства не является совершенным и
абсолютным. При выработке своего стиля
руководства управленец должен иметь
среди своего инструментария средства,
стимулирующие сознательное отношение
к общему делу, формирующие чувство
хозяйственности.

Оптимальность того или иного стиля
проявляется и зависит от конкретной
ситуации. Так, авторитарный
стиль соответствует ситуации, когда
положение в организации выходит из под
контроля (в случае кризисной ситуации).
Демократический стиль необходим там,
где рабочая группа находится на высоком
уровне зрелости, где отмечается хорошая
дисциплина и порядок. Стиль невмешательства
может применяться, если рабочая группа
доросла до такого уровня, что может
активно действовать на началах
самоуправления, в противном случае этот
стиль вреден. Этот стиль дает наилучшие
результаты при руководстве творческими
коллективами.

Итак, наиболее популярным должен быть
так называемый ситуативный подход
к руководству. К факторам, определяющим
ситуацию в производственной организации,
обычно относят: специфику целей и
стратегию, уровень ее развития, технологию,
особенности экономической ситуации, в
которой действует предприятие, специ-фику
региона, уровень ответственности,
заинтересованности, дисциплинированности,
квалификации и социокультурного развития
работников.

Ситуативный стиль управления гибко
учитывает уровень психологического
развития каждого подчиненного и
коллектива в целом. В соответствии с
этим подходом выделяют четыре уровня
развития сотрудников и коллектива и
соответственно рекомендуются четыре
стиля управленческого воздействия
(П.Херси).

Табл.
1. Стили
руководства, ориентированные на уровень
развития коллектива или сотрудника.

Перспективной задачей для
руководителей является задача установления
партнерских отношений с подчиненными
(развитие патернализма).
Это подразумевает осознание работодателями
личностной равнозначности подчиненных,
их желание и право работать в комфортных
условиях. В лучших американских компаниях
давно перестали мириться с привилегиями
высокого должностного положения. Раньше
в США считалось, что личные лифт, буфет,
автостоянка – обязательные атрибуты
руководства. В настоящее время ситуация
изменилась: Рабочие выглядят так же
респектабельно, как и администрация,
ибо им созданы условия для поддержания
своего имиджа. Один из ветеранов
автомобилестроения, прослуживший в
«Форде» более 35 лет, высказывал такую
мысль: «Рабочие не злятся, что получают
19 тыс. долларов в год, а их директор –
75 тыс. долларов. Их бесит, когда им
приходиться приезжать на работу
промозглым январским утром в 5.45, парковать
машину в сотне ярдов от завода, потом
пробираться к проходной сквозь снег,
грязь и слякоть. И, подойдя к входу,
лицезоеть пустую личную автостоянку
менеджера».

Настоящие руководители исходят из того,
что нет незаменимых менеджеров – есть
незаменимые рабочие. Именно их эффективная
работа обеспечивает успех корпорации.

Таким образом, в современных
экономических условиях, кроме
профессионализма, руководитель должен
обладать творческими способностями,
умением объединять людей для решения
производственных задач, которое должно
быть основано на знании психологии
личности; желательно наличие таких
качеств, как предприимчивость, рационализм,
проницательность. Не менее важными
личными качествами руководителя
становяться эрудиция и корректность.
Все это позволяет эффективно наладить
производство.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Принцип невмешательства подразумевает, что руководитель позволяет членам команды самостоятельно принимать решения и независимо работать, при это он практически не вмешивается и не направляет процесс.

Такой подход часто противопоставляется другим, например авторитарному, который подразумевает значительный контроль руководителя над командой, или демократическому, предполагающему совместное принятие решений.

К успешным руководителям, которые придерживались принципа невмешательства, можно отнести сооснователя Apple Стива Джобса или председателя и CEO Berkshire Hathaway Уоррена Баффета.

Они демонстрировали, что уверены в способности членов своей команды принимать правильные решения и, как результат, создали рабочую среду, способствующую творчеству и инновациям.

Преимущества принципа невмешательства

Способствует личностному росту

Это подталкивает сотрудников к развитию и мотивирует их. Они могут свободно развивать собственные идеи, рисковать и учиться на собственном опыте.

Такой стиль руководства показал особенную эффективность в креативных индустриях, например в рекламных агентствах и стартапах, где инновации и адаптивность имеют решающее значение.

Повышает удовлетворенность работой и удержание сотрудников

Управление в духе невмешательства также способствует созданию позитивной рабочей среды, предоставляя членам команды возможность самостоятельно принимать решения. Ощущая автономию, сотрудники более удовлетворены работой и дольше остаются в компании.

Кроме того, такие лидеры часто используют стимулы и вознаграждения для признания и мотивации членов своей команды, что еще больше повышает удовлетворенность сотрудников. Исследования показывают, что благоприятная рабочая среда может существенно повлиять на показатели удержания сотрудников, снижая текучесть кадров и связанные с этим затраты.

Ускоряет принятие решений и повышает эффективность

Делегируя задачи, руководитель ускоряет процессы: его сотрудники могут сами принимать решения, не дожидаясь одобрения вышестоящего руководства.

Отказ от микроменеджмента делает рабочий процесс эффективнее и позволяет быстрее реагировать на проблемы. И в некоторых отраслях и ситуациях это критически важно.

Способствует творчеству и инновациям

Невмешательство в управлении может быть особенно эффективным в условиях, когда очень важно нестандартное мышление. Предоставляя членам команды свободу в разработке собственных идей и принятии рисков, лидеры, придерживающиеся принципа невмешательства, создают атмосферу, способствующую инновациям.

Читайте по теме:

Паранойя продуктивности: когда контроль за сотрудниками вредит результатам

Офисные сплетни могут быть полезны для карьеры — исследование

10 признаков, что пора менять работу

Это может быть особенно полезно в таких отраслях, как технологии, дизайн и маркетинг, где крайне важно быть на шаг впереди.

Недостатки принципа невмешательства

Несмотря на все преимущества, важно понимать и недостатки подхода.

Не хватает контроля и подотчетности

В некоторых случаях лидеру, которые придерживается этого принципа, может быть трудно обеспечить адекватное управление и поддержку, что приводит к путанице и неэффективности среди членов команды.

Необходимо найти баланс между автономией и обеспечением необходимого надзора. Регулярные проверки и обновления хода работ помогут гарантировать, что все четко понимают ожидания руководителя и поставленные целицелей.

Может не подойти для определенных сотрудников или рабочей среды

Политика невмешательства не всегда работает идеально. Некоторым может потребоваться больше указаний или поддержки, а в конкретных отраслях или ситуациях не обойтись без практического руководства.

В этих случаях руководитель должен быть способен адаптироваться и использовать иные подходы, лучше соответствующие актуальным условиям.

Не учитывает потребности всех членов команды

Несмотря на то, что принцип невмешательства может быть полезным, руководители должны сохранять регулярные проверки и высказывать конструктивную критику, чтобы убедиться, чтокоманда действует в верном направлении.

Чтобы сотрудники не чувствовали себя лишенными поддержки или неуправляемыми, важно соблюдать правильный баланс между навыками непосредственного руководства.

Не подходит для антикризисного управления

Во времена кризиса или при столкновении со сложными вызовами принцип невмешательства может оказаться не самым эффективным методом. Чтобы ориентироваться в таких ситуациях и принимать трудные решения, может потребоваться более практичный, решительный стиль руководства.

Как преодолеть недостатки метода невмешательства?

Вот несколько советов, которые позволят адаптировать этот стиль руководства к различным ситуациям.

• Будьте готовы обратиться к другим стилям руководства, будь то демократическое или авторитарное управление.
• Поддерживайте тесную связь с сотрудниками: для них должно быть комфортно обратиться с проблемой или предложить идею.
• При необходимости привлекайте дополнительных людей и обращайтесь за поддержкой руководства.
• Адаптируйте свой стиль управления, ориентируясь на сотрудников и конкретную ситуацию.
• Проводите регулярные обзоры прогресса и сеансы обратной связи, чтобы убедиться, что члены команды находятся на верном пути и получают необходимую им поддержку.
• Установите четкие цели и ожидания, чтобы повысить подотчетность.

Используя преимущества невмешательства в руководство и преодолевая его недостатки, предприниматели могут получить ценный инструмент в свой арсенал управления бизнесом.

Эти советов позволят наилучшим образом использовать описанный принцип на благо команды и бизнеса.

Примеры успешного управления по принципу невмешательства

В бизнесе есть немало ярких примеров лидеров, которые придерживались этого стиля управления. 

Сооснователь Apple Стив Джобс был известен своим стилем руководства, основанным на невмешательстве. Он верил в то, что нужно нанимать самых талантливых людей и предоставлять им свободу внедрять инновации и принимать решения.

Это помогло создать такие новаторские продукты, как iPhone, iPad и MacBook, а также укрепило позиции Apple как лидера рынка в технологической отрасли.

Еще один пример — Уоррен Баффет, председатель и CEO Berkshire Hathaway. Он известен тем, что инвестирует в компании с надежными управленческими командами и предоставляет им автономию в ведении бизнеса.

Такой подход позволил Berkshire Hathaway стать одним из крупнейших и наиболее успешных конгломератов в мире.

Источник.

Фото на обложке: Unsplash

Laissez-faire leadership, also known as delegative leadership, is a type of leadership style in which leaders are hands-off and allow group members to make the decisions. Researchers have found that this is generally the leadership style that leads to the lowest productivity among group members.

This leadership style can have both benefits and possible pitfalls. There are also certain settings and situations where laissez-faire leadership might be the most appropriate.

To help make laissez-faire leadership more effective, leaders can check in on work performance and give regular feedback. It’s also helpful for leaders to recognize when this style should be best utilized, such as with team members who are experts at what they do.

Characteristics

Laissez-faire leadership is characterized by the following:

• Hands-off approach
• Leaders provide all training and support
• Decisions are left to employees
• Comfort with mistakes
• Accountability falls to the leader

While «laissez-faire» implies a completely hands-off approach, many leaders still remain open and available to group members for consultation and feedback. They might provide direction at the beginning of a project, but then allow group members to do their jobs with little oversight.

Examples

Here’s how laissez-faire leadership could look in different settings:

• In school: The teacher is more of an observer while students are able to do as they wish. There is a lack of expectations and discipline in the classroom.
• At work: Leaders and supervisors stand back and let their employees make decisions and may let them set their own deadlines. They don’t offer much feedback.
• In government: A political leader who exhibits laissez-faire leadership would leave decisions to subordinates and provide little direction.

Benefits

Like other types of leadership, the laissez-faire style has its advantages.

• It encourages personal growth. Because leaders are so hands-off in their approach, employees have a chance to be hands-on. This leadership style creates an environment that facilitates growth and development.
• It encourages innovation. The freedom given to employees can encourage creativity and innovation.
• It allows for faster decision-making. Since there is no micromanagement, employees under laissez-faire leadership have the autonomy to make their own decisions. They are able to make quick decisions without waiting weeks for an approval process.

To benefit from these advantages, certain preconditions have to be met. For instance, if your team is full of highly skilled and experienced people, capable of working on their own, this approach might work. Since these group members are experts and have the knowledge and skills to work independently, they are capable of accomplishing tasks with very little guidance.

This autonomy can be freeing to some group members and help them feel more satisfied with their work. The laissez-faire style can be used in situations where followers have a high level of passion and intrinsic motivation for their work.

Disadvantages

Because the laissez-faire style depends so heavily on the abilities of the group, it is not very effective in situations where team members lack the knowledge or experience they need to complete tasks and make decisions. This can lead to poor job performance and less job satisfaction.

Some possible disadvantages of the laissez-faire style include:

• Lack of role clarity: In some situations, the laissez-faire style leads to poorly defined roles within the group. Since team members receive little to no guidance, they might not really be sure about their role within the group and what they are supposed to be doing with their time.
• Poor involvement with the group: Laissez-faire leaders are often seen as uninvolved and withdrawn, which can lead to a lack of cohesiveness within the group. Since the leader seems unconcerned with what is happening, followers sometimes pick up on this and express less care and concern for the project.
• Low accountability: Some leaders take advantage of this style as a way to avoid responsibility for the group’s failures. When goals are not met, the leader can blame members of the team for not completing tasks or living up to expectations.
• Passivity: At its worst, laissez-faire leadership represents passivity or even an outright avoidance of true leadership. In such cases, these leaders do nothing to try to motivate followers, don’t recognize the efforts of team members, and make no attempts at involvement with the group.

Strengths of Laissez-Faire Leaders

If you have a more laissez-faire approach to leadership, there are areas and situations where you might tend to do better.

• In creative fields: Working in a creative field where people tend to be highly motivated, skilled, creative, and dedicated to their work can be conducive to obtaining good results with this style.
• When working with self-managed teams: Laissez-faire leaders typically excel at providing information and background at the start of a project, which can be particularly useful for self-managed teams.
• During the early stages of a project: By giving team members all that they need at the outset of an assignment, they will then have the knowledge they need to complete the task as directed.

When to Avoid

Even in situations where a laissez-faire leadership style may be helpful, such as in a creative field or with self-managed teams, it may pay to utilize a variety of leadership approaches at different phases of the work process.

Generally, this leadership style is not suitable for:

• Situations where efficiency and high productivity are the main concerns. Some people are not good at setting their own deadlines, managing their own projects, and solving problems on their own. Under this leadership style, projects can go off-track and deadlines can be missed when team members do not get enough guidance or feedback from leaders.
• Situations that require great oversight, precision, and attention to detail. In high stakes and high-pressure work settings where every detail needs to be perfect and completed in a timely manner, a more authoritarian or managerial style may be more appropriate.
• People who aren’t good at setting deadlines or managing projects. Using a laissez-faire approach in this type of scenario can lead to missed deadlines and poor performance, particularly if group members are unsure of what they need to be doing or do not have the skills they need to perform tasks with little to no direction.

Tips to Improve

To make laissez-faire leadership more effective, you can try:

• Checking in on group performance
• Giving useful and consistent feedback
• Creating incentives to help increase and maintain motivation
• Making sure team members know their roles within the group
• Ensuring group members have the knowledge and expertise for the project or task at hand

A Word From Verywell

Often dismissed as a style that leads to poor group outcomes, laissez-faire leadership can be effective in a variety of situations. If you tend to be more of a laissez-faire leader, you may find it helpful to think about the sort of situations this style might excel.

In settings where the group needs more oversight or direction, you may find that you need to consciously focus on adopting a more authoritarian or democratic approach. By examining your own style, you can hone your skills and become a better leader.

Формула менеджмента

Невмешательство или трансформация? Какой стиль лидерства самый эффективный

8 апреля 2022
2 243 просмотра

Что делает лидера эффективным? Сегодня лидерство — это наиболее изученное понятие в деловой литературе. Многие теории лидерства разрабатывались и тестировались годами. Одну из самых авторитетных моделей лидерства разработали организационные психологи Аволио и Басс. Кратко рассказываем об этой модели по книге «Змеи в костюмах».

Три стиля лидерства

Речь идет о Полнофункциональной модели лидерства, включающей в себя три стиля лидерства: лидерство-невмешательство, транзакционное и трансформационное лидерство.

1. Стиль невмешательства характерен для лидеров, которые:

— максимально избегают взаимодействия с подчиненными,

— самоустраняются от решения проблем,

— не находятся рядом с сотрудниками и не помогают им в случае необходимости.

Подчиненные такого лидера обычно мало удовлетворены работой и, как правило, недовольны своим руководителем.

2. Транзакционное лидерство предполагает поведение, четко ориентированное на задачи и цели. Руководители поощряют такое поведение, внимательно следят за промахами и ошибками подчиненных и устанавливают строгие стандарты.

Иногда лидеры чрезмерно увлекаются этим стилем руководства, излишне фокусируются на ошибках и часто прибегают к дисциплинарным мерам и угрозам, чтобы заставить сотрудников достичь поставленных целей.

3. Наиболее эффективный и позитивный стиль лидерства, согласно модели Аволио и Басса, — это трансформационное лидерство.

Оно включает в себя четыре фактора:

— индивидуальный подход (персональное внимание к каждому работнику),

— интеллектуальная стимуляция (поощрение к нестандартному мышлению),

— вдохновляющая мотивация (умение влиять на сотрудников посредством доверия и энергичного присутствия)

— и идеализированное влияние (демонстрация ролевых моделей на примере собственных достижений и черт характера).

Исследователи четко ассоциируют трансформационный стиль лидерства со снижением уровня стресса у сотрудников, высоким уровнем организационной приверженности, повышением эффективности командной работы и отличным психологическим состоянием подчиненных.

Подготовлено по книге «Змеи в костюмах».

При рассмотрении вопроса о карьерном успехе на ум часто приходят такие материальные качества, как тип работы и зарплата. Но, пожалуй, самым важным фактором вашего успеха является стиль лидерства, т.е. как вы управляете людьми и как вам нравится управлять. Эффективные менеджеры могут повысить производительность и моральный дух сотрудников и сократить текучесть кадров.

Существует шесть основных стилей управления, которые обычно используются в современном деловом мире. Каждый из этих стилей имеет свои сильные и слабые стороны, и менеджер может использовать не один, а несколько стилей в зависимости от ситуации. Какой же стиль вам более всего импонирует?

Автократический стиль управления

Автократические менеджеры принимают решения в одностороннем порядке, без существенной (или вообще какой-либо) помощи подчиненных. Этот односторонний формат может восприниматься как хорошая методика управления, если принимаются правильные решения, и это может привести к более быстрому принятию решений, поскольку необходимо учитывать решение только одного человека. Однако автократический стиль управления может отталкивать сотрудников, которые ищут больше ответственности за принимаемые решения и желают больше автономии. Во времена кризиса, когда время на принятие решений ограничено, допустимо использование автократического управления, но длительные периоды его применения могут привести к высокой текучке кадров.

Консультационный стиль управления

Консультационный стиль управления является более открытым для дискуссий, чем автократический стиль, но по существу является диктаторским. Как следует из названия, лидер в данном стиле управления консультируется со своими сотрудниками, но в конечном итоге самостоятельно принимает финальное решение. Решения направлены на то, чтобы учитывать интересы сотрудников, а также сосредоточиться на бизнесе. Этот тип стиля управления часто приводит к лояльности со стороны сотрудников, входящих в процессы принятия решений, но те, кто уволился, более склонны двигаться дальше. Данный стиль также может привести к зависимости сотрудников от лидера.

Убедительный стиль управления

При убедительном стиле управления, как и при авторитарном, менеджер оставляет за собой право принятия окончательного решения. Однако принятие решения основывается на убеждениях подчиненных. Если сотрудники убедят своего менеджера в преимуществах данного решения, то менеджер примет его. Это отличный вариант для тех менеджеров, которым нужны доводы от экспертов, но при этом они могут самостоятельно принять финальное решение. Убедительный стиль не работает, когда сотрудники не поддерживают руководство и не хотят предоставлять убеждающие доводы или не доверяют принятым решениям.

Демократический стиль управления

Как следует из названия, демократические менеджеры предлагают сотрудникам возможность участвовать в принятии решений. Это означает, что все решения согласовываются большинством. Сообщения идут от менеджера к сотрудникам и от сотрудников к менеджеру. Этот стиль работает, когда должны быть приняты сложные решения, которые имеют множество результатов. Однако демократия замедляет процесс принятия решений и временами может быть неэффективной.

Невмешательство как стиль управления

Этот стиль является полной противоположностью автократическому стилю управления; работники вовлечены в принятие большинства решений, при этом руководство подключается к принятию решений только при необходимости. Менеджер в этом случае считается наставником, а не лидером. Этот стиль управления популярен в компаниях-стартапах и технологических компаниях, где поощряется принятие рисков. Однако данный стиль управления может привести к сложностям в принятии решений.

Управление “по ходу движения”

Эта классическая техника предполагает управление посредством выслушивания. Менеджеры собирают информацию, выслушивая мысли сотрудников о решении проблем в источнике их возникновения. При использовании такого стиля управления менеджеры должны быть консультантами, а не директорами. Хорошее решение в конечном итоге будет одобрено и принято всеми. Когда сотрудники не поддерживают руководство, могут возникнуть проблемы с управлением “по ходу движения”.

Источник: материалы сайта discovered.com.ua