Тест определения стиля управления руководителя с помощью самооценки
Опубликовано 2016-01-12 16:54 пользователем
Когда понадобится: для выявления ведущего стиля руководства: демократического, авторитарного и либерального – по оценке самого руководителя.
ТЕСТ
| Ф. И. О. оцениваемого | _____________________________________ |
| Возраст (полных лет) |
_____________________________________ |
| Должность |
_____________________________________ |
| Подразделение |
_____________________________________ |
| Дата заполнения |
_____________________________________ |
Инструкция
Перед Вами 19 утверждений. Оцените, насколько каждое из них для Вас характерно. Будьте честны. Отвечайте быстро. Поставьте в соответствующий столбец таблицы «Да» или «Нет» знак Х.
Тестовое задание
| № | Утверждение | Ответ | |
| Да | Нет | ||
| 1 | В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения | ||
| 2 | Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним | ||
| 3 | Люди часто завидуют моему терпению и выдержке | ||
| 4 | В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе | ||
| 5 | Мои родители редко заставляли меня делать то, что я не хотел | ||
| 6 | Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы | ||
| 7 | Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих помощников | ||
| 8 | Когда я чувствую, что меня не понимают, то отказываюсь от намерения доказать что-либо | ||
| 9 | Я умею объективно оценить своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых | ||
| 10 | Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение | ||
| 11 | Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызвать у людей раздражения | ||
| 12 | Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы | ||
| 13 | Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих приказаний и распоряжений | ||
| 14 | Мне легче работать одному, чем кем-то руководить | ||
| 15 | Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем | ||
| 16 | Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать – ни хорошего, ни плохого | ||
| 17 | Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми | ||
| 18 | Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия | ||
| 19 | Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок |
Спасибо!
Ключ к тесту определения стиля управления руководителя с помощью самооценки
Описание
Тест определения стиля управления руководителя позволяет определить стили руководства не экспертным способом, а с помощью самооценки. А также позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классических стилей руководства:
- авторитарного;
- либерального;
- демократического.
Ключ к тесту
С помощью таблицы подсчитайте номера соответствующих утверждений и определите степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления.
| Стиль управления | Номера ответов-утверждений |
| Авторитарный | 1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60 |
| Либеральный | 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35, 38, 41, 44, 47, 50, 53, 56, 59 |
| Демократический | 3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51, 52, 57, 58 |
В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальная (0–7), средняя (8–13), высокая (14–20).
Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления. Как показывает практика, более предпочтительно сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда руководитель применяет гибкие методы работы с людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления.
Интерпретация результатов теста
Для более полной характеристики индивидуального стиля управления и его последующего совершенствования руководствуйтесь данными, представленными в таблице.
| Сумма утвердительных ответов | Степень выраженности стиля управления |
| Авторитарный | |
| 0–7 | Минимальная: проявляется в слабом желании быть лидером, неустойчивых навыках менеджера, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчиненных |
| 8–13 | Средняя: отражает хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей |
| 14–20 | Высокая: раскрывает ярко выраженные лидерские качества и стремление к единоличной власти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткость в требованиях, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерно резкую критику и предвзятость в оценках, честолюбие и низкую совместимость с заместителями, злоупотребление наказаниями, пренебрежение общественным мнением |
| Либеральный | |
| 0–7 | Минимальная: неустойчивое желание работать с людьми, неумение ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенность и нечеткость в распределении обязанностей, импульсивность в критике недостатков подчиненных, слабая требовательность и ответственность |
| 8–13 | Средняя: стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчивость, страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерная мягкость к нарушителям дисциплины, склонность к уговорам |
| 14–20 | Высокая: полное безразличие к интересам коллектива, нежелание брать на себя ответственность и принимать сложные решения, нетребовательность и самоустранение от управления, повышенная внушаемость и слабоволие, беспринципность и неумение отстаивать свою точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов, попустительство, заигрывание, панибратство |
| Демократический | |
| 0–7 | Минимальная: слабое стремление быть ближе к подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы помощников, попытки направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторая неуверенность в своих распорядительных качествах |
| 8–13 | Средняя: устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, использовать убеждение и принуждение, прислушиваться к мнениям персонала |
| 14–20 | Высокая: умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу |
Рубрика:
- Психология: личность и бизнес
Ключевые слова:
- самооценка
- Стили руководства
- Менеджмент
9. Методики изучения стилей руководства
Методика «Самооценка стиля управления»
Методика, приведенная в книге А. В. Аграшенкова «Психология на каждый день» (М., 1997), несколько модифицирована мною, чтобы сократить число пунктов опросника (вместо 60 оставлено 33) и исключить те, которые имеют весьма отдаленное отношение к диагностируемым стилям.
Инструкция. По каждому пункту опросника ответьте, долго не задумываясь, «да» или «нет» в зависимости от того, согласны Вы или не согласны с высказанным в нем утверждением, и в бланке для ответов сделайте соответствующую пометку.
Текст опросника:
1. В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.
2. В трудных ситуациях я, принимая решение, всегда думаю о других, а потом о себе.
3. Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.
4. Как правило, я не полагаюсь на своих помощников.
5. Я умею объективно оценивать своих подчиненных, выделяя среди них сильных и слабых.
6. Я часто советуюсь со своими помощниками, прежде чем отдать ответственное распоряжение.
7. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызывать у подчиненных раздражения.
8. Я всегда требую от подчиненных неукоснительного выполнения моих распоряжений.
9. Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.
10. Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.
11. Чтобы не подорвать свой авторитет, я не признаю своих ошибок.
12. На грубость подчиненного я стараюсь реагировать так, чтобы не вызвать конфликт.
13. Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения.
14. Я всегда стремлюсь быть первым во всех начинаниях коллектива.
15. Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем выступить против него.
16. Мне приходится чаще просить, чем требовать.
17. Я предоставляю хорошим специалистам большую свободу в решении сложных задач, особо их не контролирую.
18. Мне нравится обсуждать и анализировать с подчиненными проблемы коллектива.
19. Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими обязанностями.
20. Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которых всегда можно «поставить на место».
21. Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений, даже наперекор обстоятельствам.
22. Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить себя на их месте.
23. Самое трудное для меня – вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.
24. Меня больше волнуют собственные проблемы, чем проблемы подчиненных.
25. Я думаю, что управление людьми должно быть гибким: нельзя использовать ни железную непреклонность, ни панибратство.
26. Руководство людьми я представляю себе как мучительное занятие.
27. Я стараюсь развивать в коллективе сотрудничество и взаимопомощь.
28. Я с благодарностью отношусь к советам и предложениям подчиненных.
29. Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек.
30. Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные являются лишь исполнителями решений начальника.
31. Лучше всего предоставлять коллективу полную самостоятельность и ни во что не вмешиваться.
32. Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.
33. Главное в руководстве – умело распределить свои обязанности между помощниками.
Обработка результатов и выводы. За каждый утвердительный ответ начисляется 1 балл.
Ключ к расшифровке данных. О проявлении авторитарного стиля руководства свидетельствуют утвердительные ответы по пунктам: 1, 3, 4, 8, 10, 11, 14, 15, 21, 22, 30.
О проявлении демократического стиля руководства свидетельствуют утвердительные ответы по пунктам 2, 5, 6, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 27, 28.
О проявлении либерального (попустительского) стиля руководства свидетельствуют утвердительные ответы по пунктам 7, 9, 16, 17, 20, 23, 26, 29, 31, 32, 33.
Подсчитывается сумма набранных по каждой шкале (по каждому стилю) баллов и определяется степень выраженности каждого стиля:
– 0-3 балла – слабая,
– 4-7 баллов – средняя,
– 8-11 баллов – высокая.
Если по всем шкалам оценки низкие, то стиль не сформирован, если высокие – речь может идти о смешанном стиле управления. Преобладание оценок по одной из шкал на 3 балла и более свидетельствует о большем проявлении стиля, характеризуемого этой шкалой.
Методика «Стиль руководства» (А. Л. Журавлев)
Методика направлена на оценку преобладающего стиля руководства: директивного (авторитарного); коллегиального (демократического); либерального.
Инструкция. Вам будет предложено 27 характеристик деятельности Вашего руководителя и к каждой из них указано по 5 вариантов ее проявления. Выберите, пожалуйста, один или несколько из этих 5 вариантов, которые соответствуют его руководству, и отметьте их. Просим быть искренним.
1. Распределение полномочий между руководителями и подчиненными:
а) централизует руководство, требует, чтобы о всех деталях докладывали именно ему;
б) пассивен в выполнении управленческих функций;
в) четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными;
г) ожидает указаний сверху или даже требует их;
д) централизует руководство только в трудных ситуациях.
2. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях:
а) переходит на более жесткие методы руководства;
б) не меняет способы руководства;
в) не обходится без помощи вышестоящих руководителей;
г) начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными;
д) плохо справляется со своими обязанностями.
3. Контакты руководителя с подчиненными:
а) недостаточно общительный, с людьми разговаривает мало;
б) регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть;
в) умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии;
г) старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении;
д) общается в основном с активом коллектива.
4. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя:
а) исполнители работают хуже;
б) коллектив не снижает продуктивности;
в) исполнители постоянно работают не в полную силу;
г) продуктивность работы повышается;
д) коллектив работает с переменным успехом.
5. Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей:
а) сам обращается за советом к подчиненным;
б) не допускает, чтобы руководимые ему советовали и тем более возражали;
в) подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю;
г) руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;
д) если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.
6. Контроль деятельности подчиненных:
а) контролирует от случая к случаю;
б) всегда очень строго контролирует работу отдельных исполнителей и коллектива в целом;
в) контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей;
г) контролируя, всегда выискивает недостатки в работе;
д) нередко вмешивается в работу исполнителей.
7. Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом:
а) его интересует только выполнение плана, а не отношения людей друг к другу;
б) решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе;
в) в работе не заинтересован, подходит к делу формально;
г) больше внимания уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не выполнению производственных заданий;
д) когда нужно, защищает интересы своих подчиненных.
8. Характер приказов руководителя:
а) приказывает так, что хочется выполнять;
б) приказывать руководитель не умеет;
в) просьба руководителя не отличается от приказа;
г) приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;
д) его приказы вызывают у руководимых им недовольство.
9. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:
а) обычно не обижается, прислушивается к ней;
б) выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;
в) не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это;
г) принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей;
д) не реагирует.
10. Поведение руководителя при недостатке знаний:
а) сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;
б) если что-то не знает, то не боится это показать и обращается за помощью к другим;
в) не стремится пополнить свои знания;
г) когда чего-то не знает, скрывает это и старается самостоятельно восполнить недостаток знаний;
д) если не знает, как решить вопрос или выполнить работу, то поручает это своим подчиненным.
11. Распределение ответственности между руководителем и подчиненными:
а) складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность;
б) ответственность распределяет между собой и своими подчиненными;
в) всю ответственность возлагает только на себя;
г) нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей, старается свою ответственность переложить на них;
д) бывает, что руководитель, являясь ответственным за какое-то дело, пытается переложить его на своих замов или нижестоящих руководителей.
12. Отношение руководителя к своим заместителям или помощникам:
а) старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами;
б) он добивается безотказного подчинения заместителей и помощников;
в) руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником);
г) осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за свое положение;
д) не желает иметь рядом очень квалифицированного специалиста.
13. Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсутствие руководителя:
а) исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они чувствуют некоторое облегчение;
б) с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения;
в) отсутствие руководителя не замечается исполнителями;
г) вначале исполнители довольны, что руководитель отсутствует, а потом скучают;
д) сначала отсутствие руководителя чувствуется исполнителями, а затем быстро забывается.
14. Преобладающие методы воздействия на подчиненных:
а) для выполнения какой-то работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных;
б) всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит;
в) часто обращается к подчиненным с поручениями, просьбами, советами;
г) часто делает руководимым замечания и выговоры;
д) его замечания всегда справедливы.
15. Характер обращения руководителя с подчиненными:
а) всегда обращается к подчиненным вежливо и доброжелательно;
б) по отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым;
в) в обращении к подчиненным часто проявляет равнодушие;
г) создается впечатление, что вежливость руководителя неискренняя;
д) характер обращения с подчиненными у него часто меняется.
16. Участие членов коллектива в управлении:
а) руководитель привлекает членов коллектива к управлению;
б) нередко руководитель перекладывает свои функции на других;
в) управленческие функции не закрепляются стабильно, их распределение может меняться;
г) бывает, что управленческие функции фактически принимают на себя другие члены коллектива, а не руководитель;
д) управленческие функции выполняет только руководитель.
17. Поддержание руководителем трудовой дисциплины:
а) стремится к формальной дисциплине и идеальному подчинению;
б) не может влиять на дисциплину;
в) умеет поддержать дисциплину и порядок;
г) дисциплина выглядит хорошей, так как подчиненные боятся руководителя;
д) недостаточно пресекает нарушения дисциплины.
18. Характер общения руководителя с исполнителями:
а) общается с подчиненными только по деловым вопросам;
б) заговаривая с подчиненными о деле, руководитель спрашивает и о личном, о семье;
в) часто общается по личным вопросам, не касаясь дела;
г) инициатива общения исходит от исполнителей, руководитель редко заговаривает сам;
д) нередко руководителя трудно понять в общении с ним.
19. Характер принятия решения по руководству коллективом:
а) руководитель единолично вырабатывает решения или отменяет их;
б) редко берется за выполнение сложного дела, а скорее уходит от этого;
в) старается решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы;
г) решает только те вопросы, которые сами возникают, не старается заранее предусмотреть их решение;
д) берется за решение в основном мелких вопросов.
20. Взаимоотношения между людьми в коллективе:
а) в коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и взаимное доверие;
б) старается, чтобы на работе у подчиненных было хорошее настроение;
в) в коллективе наблюдается повышенная текучесть кадров, люди нередко уходят из коллектива и не жалеют об этом;
г) люди относятся к друг другу чутко, по-дружески;
д) в присутствии руководителя исполнителям постоянно приходится работать в напряжении.
21. Предоставление самостоятельности подчиненным:
а) способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно;
б) иногда руководитель навязывает свое мнение, а говорит, что это мнение большинства;
в) исполнители работают больше по указаниям руководителя, нежели самостоятельно;
г) исполнители предоставлены самим себе;
д) предоставляет подчиненным самостоятельность лишь время от времени.
22. Отношение руководителя к советам других:
а) регулярно советуется с исполнителями, особенно с опытными работниками;
б) советуется с подчиненными только в сложной ситуации;
в) обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми исполнителями;
г) с удовольствием прислушивается к мнению коллег;
д) советуется только с вышестоящими руководителями.
23. Соотношение инициативы руководителя и подчиненных:
а) инициатива подчиненных руководителем не принимается;
б) считает, что лучше сделать меньше (тогда меньше спросят);
в) руководитель поддерживает инициативу подчиненных;
г) руководитель не может действовать сам, а ждет, когда его «подтолкнут»;
д) инициативу не проявляют ни руководитель, ни подчиненные.
24. Характер требовательности руководителя:
а) его любимый лозунг: «Давай, давай!»;
б) он требователен, но заодно и справедлив;
в) о нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым;
г) пожалуй, он не очень требовательный человек;
д) руководитель требователен к себе и к другим.
25. Отношение руководителя к нововведениям:
а) наверное, он консервативен, потому что боится нового;
б) охотно поддерживает целесообразные нововведения;
в) поддерживая нововведения в сфере производства, с большим трудом меняет характер общения с людьми;
г) у него лучше получается с нововведениями в непроизводственной сфере (в быту, на отдыхе, в межличностных отношениях);
д) нововведения проходят мимо руководителя.
26. Привлечение членов коллектива к выработке решений:
а) в своей работе широко опирается на общественные организации;
б) многие вопросы решаются коллективом на общем собрании;
в) некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие;
г) большинство вопросов решает за коллектив сам руководитель;
д) руководитель способствует внедрению различных форм самоуправления в коллективе:
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Читайте также
8. Методики выявления стилей перцептивно-интеллектуальной деятельности
8. Методики выявления стилей перцептивно-интеллектуальной деятельности
Методика «Анализ учителем стиля своей педагогической деятельности»Методика создана на основе типологии, разработанной А. М. Марковой и А. Я. Никоновой, и опубликована в книге: Рогов Е. И. Настольная
Методики изучения семейных отношений
Методики изучения семейных отношений
Тест-опросник удовлетворенности браком
Авторы В. В. Столин, Т. Л. Романова, Г. П. БутенкоТест предназначен для экспресс-диагностики степени удовлетворенности/неудовлетворенности браком. Опросник представляет собой одномерную шкалу,
Методики изучения личностных особенностей
Методики изучения личностных особенностей
Каким бы глобальным и важным ни было понятие удовлетворенности жизнью, оно определяет лишь один из аспектов личности взрослого человека. Методики, к рассмотрению которых мы сейчас приступим, направлены на измерение
IV.Методики изучения мотивации и мотивов
IV.Методики изучения мотивации и мотивов
1. Методика «выявление осознанности различных компонентов мотива»
Методика разработана А. В. Ермолиным и Е. П. Ильиным. Исходный материал методики — бланк, на котором напечатаны два варианта заданий: вариант А — неоконченные
4. Методики изучения особенностей мотивации общения
4. Методики изучения особенностей мотивации общения
Методика «Конфликтная личность»[33]
Методика позволяет оценить степень конфликтности или тактичности человека.ИнструкцияВам предлагается ряд утверждений. Выберите один из трех предложенных вариантов,
5. Методики изучения мотивации поведения
5. Методики изучения мотивации поведения
Методика «Q — сортировка: диагностика основных тенденций поведения в реальной группе»
Автор В. Стефансон. Методика позволяет определять шесть основных тенденций поведения человека в реальной группе: зависимость, независимость,
7. Методики изучения мотивов поведения дошкольников[34]
7. Методики изучения мотивов поведения дошкольников[34]
Методика «Изучение соподчинения мотивов»
Подготовка исследованияПодбираются яркие, красочные игрушки.Проведение исследованияИсследование проводится индивидуально с детьми 3–7 лет и включает 5 серий. В первых
2. Экспериментальные и неэкспериментальные методики изучения смелости
2. Экспериментальные и неэкспериментальные методики изучения смелости
Методика выявления уровня смелости Г. А. Калашникова
Методика основана на снижении эффективности деятельности при возникновении чувства опасности.Для проведения исследования необходима платформа
4. Экспериментальные методики изучения терпеливости
4. Экспериментальные методики изучения терпеливости
Изучение терпеливости методом задержки дыхания
Методика используется многими авторами, но начало ее разработки связано с работами М. Н. Ильиной (выделение волевого компонента по субъективным ощущениям) и А. И.
7. Методики изучения решительности
7. Методики изучения решительности
Методика «Шкала: робость, стеснительность»
Инструкция. Прочитайте утверждения вопросника и в случае согласия с ними поставьте рядом знак «+», при несогласии — знак «—».Текст опросника:1. Когда я нахожусь в компании, я мучаюсь выбором
Экспериментальные методики изучения решительности
Экспериментальные методики изучения решительности
Методики разработаны и апробированы И. П. Петяйкиным. Их смысл состоит в определении времени между сигналом экспериментатора к началу выполнения пробы и началом выполнения пробы. Чем меньше это время, тем выше у
Тест «стили руководства»
Отвечая на вопросы,
оцените в баллах степень своего согласия:
1 балл — нет, так совсем не бывает; 2 —
нет, как правило, так не бывает; 3 —
неопределенная оценка; 4 — да, как
правило, так бывает; 5 — да, так бывает
всегда.
ВОПРОСЫ
-
Я давал бы
подчиненным нужные поручения даже в
том случае, если есть опасность, что
при их невыполнении критиковать будут
меня. -
У меня всегда
много идей и планов. -
Я прислушиваюсь
к замечаниям других. -
Мне в основном
удается привести логически правильные
аргументы при обсуждениях. -
Я настраиваю
сотрудников на то, чтобы они решали
свои задачи самостоятельно. -
Если меня критикуют,
то я защищаюсь, несмотря ни на что. -
Когда другие
приводят свои доводы, я всегда
прислушиваюсь. -
Для того, чтобы
провести какое-то мероприятие, мне
приходится строить планы заранее. -
Свои ошибки я по
большей части признаю. -
Я предлагаю
альтернативы к предложениям других. -
Защищаю тех, у
кого есть трудности. -
Высказываю свои
мысли с максимальной убедительностью. -
Мой энтузиазм
заразителен. -
Я принимаю во
внимание точку зрения других и стараюсь
включить ее в проект решения. -
Обычно я настаиваю
на своей точке зрения и гипотезах. -
Я с пониманием
выслушиваю и агрессивно высказываемые
контраргументы. -
Ясно выражаю свои
мысли. -
Я всегда признаюсь
в том, что не все знаю. -
Энергично защищаю
свои взгляды. -
Я стараюсь развивать
чужие мысли так, как будто бы они были
моими. -
Всегда продумываю
то, что могли бы ответить другие, и ищу
контраргументы. -
Я помогаю другим
советом, как организовать свой труд. -
Увлекаясь своими
проектами, я обычно не беспокоюсь о
чужих работах. -
Я прислушиваюсь
и к тем, кто имеет точку зрения,
отличающуюся от моей собственной. -
Если кто-то не
согласен с моим проектом, то я не сдаюсь,
а ищу новые пути, как переубедить
другого. -
Использую все
средства, чтобы заставить согласиться
со мной. -
Открыто говорю о
своих надеждах, опасениях и личных
трудностях. -
Я всегда нахожу,
как облегчить другим поддержку моих
проектов. -
Я понимаю чувства
других людей. -
Я больше говорю
о собственных мыслях, чем выслушиваю
чужие. -
Прежде чем
защищаться, я всегда выслушиваю критику. -
Излагаю свои мысли
системно. -
Я помогаю другим
получить слово. -
Внимательно слежу
за противоречиями в чужих рассуждениях. -
Я меняю точку
зрения для того, чтобы показать другим,
что слежу за ходом их мыслей. -
Как правило, я
никого не перебиваю. -
Не притворяюсь,
что уверен в своей точке зрения, если
это не так. -
Я трачу много
энергии на то, чтобы убедить других,
как им нужно правильно поступать. -
Выступаю
эмоционально, чтобы вдохновить людей
на работу. -
Стремлюсь, чтобы
при подведении итогов были активны и
те, которые очень редко просят слова.
ОБРАБОТКА РЕЗУЛЬТАТОВ
1) Сложите балльные
оценки, проставленные вами в вопросах
1, 3, 5, 7, 9, 11, 14, 16, 18, 20, 22, 24, 27, 29, 31, 33, 35, 36,
37, 40, и обозначьте сумму через А (она
находится в интервале от 20 до 100).
2) Сложите баллы в
вопросах 2, 4, 6, 8, 10, 12, 13, 15, 17, 19, 21, 23, 25, 26,
28, 30, 32, 34, 38, 39 и обозначьте сумму через
В.
3) Если сумма А по
крайней мере на 10 баллов превышает сумму
В, то большая часть людей считает вас
хорошим дипломатом, вы способны учесть
мнения других, склонны к демократическому
стилю управления. Если сумма A
≥ 85, склонны к либерально-попустительскому
стилю.
4) Если сумма В как
минимум на 10 баллов больше суммы А, то
вы ведете дискуссию авторитарно, властно,
бесцеремонно, агрессивно, склонны к
авторитарному стилю руководства.
5) Если суммы А и В
различаются менее чем на 10 баллов, то
либо вы еще не выработали свой стиль
управления, либо склонны к непоследовательному
стилю.
Соседние файлы в папке управление персоналом
- #
- #
11.02.20152.67 Mб19Лекциии Управл. персоналом Световец М.С..docx
- #
- #
- #
ТЕСТ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА КОЛЛЕКТИВОМ
1. Распределение полномочий между руководителями и под-чиненными:
а) централизует руководство, требует, чтобы о всех деталях докладывали именно ему;
б) руководитель пассивен в выполнении управленческих функций;
в) четко распределяет функции между собой, своими заме-стителями и подчиненными;
г) ожидает указаний сверху или даже требует их;
д) централизует руководство только в трудных ситуациях.
2. Действия руководителя в критических (напряженных) си-туациях:
а) в критических ситуациях руководитель, как правило, пе-реходит на более жесткие методы руководства;
б) критические ситуации не изменяют его способов руко-водства;
в) в критические ситуации он не обходится без помощи вышестоящих руководителей;
г) сталкиваясь с трудностями, руководитель начинает бо-лее тесно взаимодействовать с подчиненными;
д) в критических ситуациях руководитель плохо справляет-ся со своими обязанностями;
3. Контакты руководителя с подчиненными:
а) недостаточно общительный человек, с людьми разгова-ривает мало;
б) регулярно общается с подчиненными, говорит о поло-жении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит пре-одолеть;
в) умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии;
г) старается общаться с подчиненными, но при этом испы-тывает трудности в общении;
д) общается в основном с активом коллектива.
4. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководи-теля:
а) в отсутствие руководителя исполнители работают хуже;
б) коллектив снижает продуктивность, если руководитель временно покидает его;
в) исполнители постоянно работают не в полную силу, при другом руководителе могли бы сделать больше;
г) продуктивность работы повышается в отсутствие руко-водителя;
д) в отсутствие руководителя коллектив работает с пере-менным успехом;
5. Отношение руководителям к советам и возражениям со сто-роны исполнителей:
а) сам обращается за советом к подчиненным;
б) не допускает, чтобы руководимые ему советовали и тем более возражали;
в) подчиненные не только советуют, но могут давать указа-ния своему руководителю;
г) руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельст-ва не особенно требуют этого;
д) если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.
6. Контроль деятельности подчиненных:
а) контролирует работу от случая к случаю;
б) всегда очень строго контролирует работу руководимых и коллектива в целом;
в) контролируя работу, всегда замечает положительные ре-зультаты, хвалит исполнителей;
г) контролируя, обязательно выискивает недостатки в работе;
д) нередко вмешивается в работу исполнителей.
7. Соотношение решений производственных и социально-пси-хологических задач в процессе руководства коллективом:
а) его интересует только выполнение плана, а не отноше-ние людей друг к другу;
б) решая производственные задачи, старается создать хо-рошие отношения между людьми в коллективе;
в) в работе не заинтересован, подходит к делу формально;
г) большое внимание уделяет налаживанию взаимоотно-шений в коллективе, а не вьшолнению производственных заданий;
д) когда нужно, защищает интересы своих подчиненных.
8. Характер приказов руководителя:
а) приказывает так, что хочется выполнять;
б) приказывать руководитель не умеет;
в) просьба руководителя не отличается от приказа;
г) приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;
д) его приказы вызывают у руководимых недовольство.
9. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:
а) на критику руководитель обычно не обижается, прислу-шивается к ней;
б) критику выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;
в) не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это;
г) принимает критику только со стороны вышестоящих ру-ководителей;
д) не реагирует на критику.
10. Поведение руководителя при недостатке знаний:
а) сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хо-рошо знаком;
б) если чего-то не знает, то не боится показать и обращает-ся за помощью к другим;
в) можно сказать, что руководитель не стремится попол-нить свои недостатки в знаниях;
г) когда чего-то не знает, то скрывает это и старается само-стоятельно восполнить недостатки в знаниях;
д) если руководитель не знает, как решить вопрос или вы-полнить работу, то поручает это своим подчиненным.
11. Распределение ответственности между руководителями и подчиненными:
а) складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность;
б) ответственность распределяет между собой и своими под-чиненными;
в) всю ответственность возлагает только на себя;
г) нередко подчеркивает ответственность вышестоящих ру-ководителей, старается свою ответственность переложить на них;
д) бывает, что руководитель, являясь ответственным за ка-кое-то дело, пытается переложить его на своих замов или ниже-стоящих руководителей.
12. Отношение руководителя к своим заместителям и помощ-никам:
а) старается, чтобы его заместители были квалифициро-ванными специалистами;
б) он добивается безотказного подчинения заместителей и помощников;
в) руководителю безразлично, кто у него работает замести-телем (помощником);
г) осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за положение;
д) не желает иметь рядом очень квалифицированных спе-циалистов.
13. Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсут-ствие руководителя:
а) исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они чувствуют некоторое облегчение;
б) с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения;
в) отсутствие руководителя не замечается исполнителями;
г) вначале исполнители довольны, что отсутствует руково-дитель, а потом скучают;
д) сначала отсутствие руководителя чувствуется исполни-телями, а затем быстро забывается.
14. Преобладающие меры воздействия на подчиненных:
а) для выполнения какой-то работы ему нередко прихо-дится уговаривать своих подчиненных;
б) всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настав-ляет, но никогда не просит;
в) часто обращается к подчиненным с поручениями, прось-бами, советами;
г) часто делает руководимым замечания и выговоры;
д) его замечания всегда справедливы.
15. Характер обращения руководителя с подчиненными:
а) всегда обращается к подчиненным вежливо и доброже-лательно;
б) по отношению к подчиненным бывает нетактичен и да-же грубым;
в) в обращении к подчиненным часто проявляет равнодушие;
г) создается впечатление, что вежливость руководителя не-искренняя;
д) характер обращения к подчиненным у него часто ме-няется.
16. Участие членов коллектива в управлении:
а) руководитель привлекает к управлению членов коллек-тива;
б) нередко руководитель перекладывает свои функции на других;
в) управленческие функции не закрепляются стабильно, их распределение может меняться;
г) бывает, что управленческие функции фактически при-нимает на себя не руководитель.
17. Поддержание руководителем трудовой дисциплины:
а) руководитель стремится к формальной дисциплине и иде-альному подчинению;
б) не может влиять на дисциплину;
в) руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок;
г) дисциплина выглядит хорошей, так как подчиненные бо-ятся руководителя;
д) руководитель недостаточно пресекает нарушения дис-циплины.
18. Характер общения руководителя с исполнителями:
а) общается с подчиненными только по деловым вопросам;
б) заговаривая с подчиненными о деле, руководитель спрашивает и о личном, о семье;
в) часто общается по личным вопросам, не касаясь дела;
г) инициатива общения исходит от исполнителей, руково-дитель редко заговаривает сам;
д) нередко руководителя трудно понять в общении с ним.
19. Характер принятия решения по руководству коллективом:
а) руководитель единолично вырабатывает решения или от-меняет их;
б) редко берется за выполнение сложного дела, а скорее уходит от него;
в) старается решать вопросы вместе с подчиненными, еди-нолично решает только самые срочные и оперативные вопросы;
г) решает только те вопросы, которые сами возникают, не старается заранее предусмотреть их решение;
д) берется за решение в основном мелких вопросов.
20. Взаимоотношение между людьми в коллективе:
а) в руководимом коллективе недостаточно развиты взаи-мопомощь и взаимное доверие;
б) старается, чтобы у подчиненных на работе было хоро-шее настроение;
в) в его коллективе наблюдается повышенная текучесть кад-ров, люди нередко уходят из коллектива и не жалеют об этом;
г) люди, которыми он руководит, относятся друг к другу чутко, по-дружески;
д) в присутствии руководителя исполнителям постоянно приходится работать в напряжении.
21. Предоставление самостоятельности подчиненным:
а) способствует тому, чтобы подчиненные работали само-стоятельно;
б) иногда руководитель навязывает свое мнение, а гово-рит, что это мнение большинства;
в) исполнители работают больше по указаниям руководи-теля, нежели самостоятельно;
г) исполнители предоставлены сами себе;
д) представляет подчиненным самостоятельность лишь вре-мя от времени.
22. Отношение руководителя к советам других:
а) регулярно советуется с исполнителями, особенно с опыт-ными работниками;
б) советуется с работниками только в сложной ситуации;
в) обычно советуется с заместителями и нижестоящими ру-ководителями, но не с рядовыми исполнителями;
г) с удовольствием прислушивается к мнению коллег;
д) советуется только с вышестоящими руководителями.
23. Соотношение инициативы руководителя и подчиненных:
а) инициатива подчиненных руководителем не принимается;
б) считает, что лучше сделать меньше (тогда меньше спросят);
в) руководитель поддерживает инициативу подчиненных;
г) он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны;
д) инициативы не проявляют ни он сам, ни его подчиненные.
24. Характер требовательности руководителя:
а) его любимый лозунг: «Давай, давай!»;
б) он требователен, но одновременно и справедлив;
в) о нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым;
г) пожалуй, он не очень требовательный человек;
д) руководитель требователен и к себе и к другим.
25. Отношения руководителя к нововведениям:
а) наверное, он консервативен, потому что боится нового;
б) охотно поддерживает целесообразные нововведения;
в) поддерживая нововведения в сфере производства, с боль-шим трудом меняет характер общения с людьми;
г) у него лучше получается с нововведениями в непроиз-водственной сфере (в быту, на отдыхе, в межличностных отно-шениях);
д) нововведения проходят мимо руководителя.
26. Привлечение членов коллектива к выработке решений:
а) в своей работе широко опирается на общественные ор-ганизации;
б) многие вопросы решаются коллективом на обществен-ном собрании;
в) некоторые важные дела решаются фактически без уча-стия руководителя, его функции выполняют другие;
г) большинство вопросов решает за коллектив сам руково-дитель;
д) руководитель способствует внедрению различных форм самоуправления в коллективе.
27. Отношение руководителя к самому себе:
а) руководителю безразлично, что о нем думают подчиненные;
б) никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства над исполнителями;
в) считает себя незаменимым в коллективе;
г) увлеченно занимается своим делом и не думает о том, как его оценивают;
д) руководитель излишне критичен по отношению к ис-полнителям.
Ключ
Подсчитайте сумму баллов по каждому из трех стилей руко-водства (Д — директивный, К — коллегиальный, П — попусти-тельский) в соответствии с данной таблицей.
Цифра в таблице означает балл данного ответа, буква — стиль руководства.
|
Вариант |
а |
б |
в |
г |
д |
|
1. |
Д-з |
П-2 |
к-з |
П-З |
К-2 |
|
2. |
Д-з |
К-2 |
П-1 |
К-З |
П-З |
|
3. |
П-1 |
К-2 |
Д-2 |
К-1;П-2 |
К-2 |
|
4. |
Д-1 |
К-2 |
П-2 |
П-1 |
К-2 |
|
5. |
к-з |
Д-2 |
П-2 |
П-2;К-1 |
К-2 |
|
6. |
п-з |
Д-з |
К-З |
Д-з |
Д-2 |
|
7. |
Д-1 |
К-1 |
П-2 |
П-1;К-1 |
К-1 |
|
8. |
к-з |
п-з |
Д-2 |
П-2 |
Д-з |
|
9. |
К-2 |
П-2 |
Д-2 |
Д-2;П-2 |
П-2 |
|
10. |
Д-2 |
К-2 |
П-1 |
Д-2;К-2 |
К-1;К-2 |
|
11. |
П-2 |
К-2 |
Д-2 |
Д-1;П-2 |
Д-2;П-1 |
|
12. |
К-1 |
Д-1 |
П-1 |
Д-2 |
Д-З |
|
13. |
Д-2 |
К-2 |
П-2 |
К-1 |
Д-1;П-2 |
|
14. |
П-З |
Д-з |
К-З |
Д-2 |
к-з |
|
15. |
К-2 |
Д-2 |
П-2 |
Д-2 |
Д-2;П-3 |
|
16. |
К-2 |
Д-1;П-1 |
Д-1;П-2 |
П-З |
— |
|
17. |
Д-2 |
П-2 |
К-2 |
Д-2 |
П-З |
|
18. |
Д-з |
к-з |
П-2;К-1 |
П-2;Д-1 |
П-1 |
|
19. |
Д-з |
П-2 |
К-З |
П-З |
П-З |
|
20. |
Д-1 |
К-1 |
П-1 |
К-2 |
Д-2 |
|
21. |
К-2 |
Д-2 |
Д-2 |
П-2 |
Д-2 |
|
22. |
К-2 |
Д-1;К-2 |
Д-2;К-1 |
К-2 |
Д-2 |
|
23. |
Д-2 |
П-2 |
К-2 |
П-2 |
П-З |
|
24. |
Д-з |
к-з |
Д-2 |
П-З |
К-2 |
|
25. |
П-1 |
К-1 |
Д-2 |
К-2 |
П-2 |
|
26. |
К-2 |
к-з |
П-З |
Д-з |
К-З |
|
27. |
П-1 |
К-2 |
Д-1 |
К-2 |
Д-з |
Сумму баллов по каждому стилю руководства приведите к цифре, удобной для дальнейшего анализа: разделите на 10 и округ-лите до целого значения.
Результат выражается тремя цифрами, каждая из которых до 10 баллов. Во-первых, определите, доминирующий стиль руко-
239
водства. За количественный показатель доминирования того или иного типа принята разница в 3 балла и более. Возможные соот-ношения трех крайних типов в стиле руководства:
1) Д-1-1 — директивный стиль (например: 10-2-4; 6-3-4; 9-5-4 и т.д.);
2) 1-К-І — коллегиальный стиль (например: 4-9-4; 3-8-4; 5-10-4);
3) 1-1-Л — либеральный стиль (например: 3-2-10; 4-3-9 и т.д.). Если приблизительно одинаковая выраженность двух стилей
доминирует над третьим, то стиль руководства смешанный:
4) Д-К-1 — директивно-коллегиальный (например: 7-8-4; 6-7-3 и т.д.);
5) 1-К-Л — коллегиально-либеральный (например: 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7 и т.д.);
6) Д-І-Л — директивно-либеральный (например: 8-1-6; 8-3-8; 7-2-9);
7) Д-К-Л — смешанный (например: 2-3-3; 3-3-3; 5-6-6; 10-8-8). При этом результаты смешанного типа соответствуют разным характеристикам руководства:
а) одинаково низкая выраженность стилей (2-3-3; 3-3-3 и т.д.) характерна для неопытных руководителей;
б) одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6; 6-6-4 и т.д.) характеризует оперативно меняющегося руководителя;
в) одинаково высокая выраженность стилей (10-8-8; 9-9-8 и т.д.) характеризует противоречивый, непредсказуемый тип.
Ваш стиль руководства
Тесты
Карьера и бизнес
Ваш стиль руководства
Начать тест
Умение руководить обычно заложено в нашем характере и не каждому оно дано. И тем не менее, у любого руководителя есть свой особый стиль руководства, который может приводить к выдающимся результатам. Тест на стиль руководства поможет вам узнать, какой у вас. Проверим?
Автор теста:
Testometrika Team
Начать тест
Встроить на сайт