Стиль руководства американской модели менеджмента

В мире используются три основных модели менеджмента: японская, американская и европейская. Все национальные модели управления базируются на общих принципах и тенденциях, но при этом имеют кардинальные отличия. В той или иной мере каждая модель управления обладает положительными качествами, отличными от других

школ

менеджмента, а также отрицательными, существующими в силу национальных особенностей и традиций. Нельзя сказать, что американский менеджмент эффективнее японского или европейского, и наоборот. Каждая система активно развивается, приобретая лучшие черты других моделей и избавляясь от малоэффективных особенностей.

Американская система управления, или американский менеджмент, считается первым по очередности возникновения. В период становления США в качестве мирового экономического гегемона в конце 19-го и начале 20-го века сформировалась американская модель управления. В ее основе лежат принципы классического направления в менеджменте, сформулированные Анри Файолем, известным в качестве основателя административной школы управления. Среди основных принципов управления по Файолю можно выделить:

• разделение труда;
• равновесие между властью и ответственностью за нее;
• дисциплину;
• единоначалие;
• стимулирование в виде вознаграждения и так далее.

Американская модель управления за последнее столетие существенно отошла от классической схемы, вобрав в себя черты других школ управления, а также трансформировавшись под воздействием геополитических изменений. Всеобщая глобализация и связанная с ней интернационализация бизнеса также оказывают большое влияние на американский менеджмент, заставляя его изменяться под особенности разных стран и культур.

Становление американского менеджмента

Американский подход к управлению бизнесом формировался под большим влиянием особенностей становления нации. Огромный поток переселенцев из Западной Европы принес с собой культурно-религиозные традиции, которые также повлияли на формирование модели менеджмента. В большинстве своем на переселение в Америку соглашались люди с авантюрной жилкой, готовые к резким переменам

образа жизни

. При этом ими двигало желание самовыражения и поиска новой жизни. Еще одной категорией переселенцев были бедные крестьяне и рабочие из стран Западной Европы, которым нечего было терять на родине. Они также рассчитывали на скорое обогащение.

Чтобы достигнуть желаемых целей, необходимы были определенные качества, а именно: активность, стремление к саморазвитию и вера только в собственные силы. На долгие годы стремление к быстрому обогащению за счет собственных волевых качеств и знаний стало основной мотивацией в любой сфере деятельности на континенте.

Американская модель управления базируется на таких личных качествах, как оптимизм, уверенность в себе и своих силах, общительность, чувство индивидуализма и честолюбие. Кроме того, в генах американцев — высокая мобильность. Частая смена работы здесь не считается негативным качеством, в отличие от той же Японии, где приветствуется пожизненная приверженность своей компании.

Не менее важной составляющей американского стиля управления, помимо личных качеств работников, служит приверженность писанным правилам и инструкциям. Никаких личных договоренностей и обязательств, только буква закона, выраженная в должностных обязанностях, контрактах и инструкциях. Всеобщее недоверие, в том числе партнерам и коллегам по

бизнесу

, тесно связано с юридическим образом мышления и подходом к любым делам, причем не только в бизнесе.

Американский менеджмент работает в первую очередь не с работниками, а с каждой личностью. Подход у менеджера к работникам компании исключительно индивидуален и основывается на честолюбии подчиненного, а также на личных способностях. Все управленческие решения принимаются исключительно с учетом личных качеств каждого из сотрудников, индивидуальным является подход к поощрению и продвижению по служебной лестнице.

Работа каждого менеджера направлена прежде всего не на достижение успеха компании, а на удовлетворение собственного эго. Естественно, что все это связано с успехом компании, иначе и быть не может.

Принципы американского управления

Американский менеджмент руководствуется комплексом принципов и подходов к управлению, общие черты которых приведены ниже:

• индивидуальность в принятии решения и ответственности за него;
• ориентация на работу с индивидуумом, а не коллективом;
• делегирование полномочий;
• исключительно деловые отношения;
• индивидуальный контроль по вертикали власти;
• быстрый карьерный рост, основанный на личных достижениях в трудовой деятельности;
• при приеме на работу приоритет имеют исключительно деловые качества;
• краткосрочные контракты;
• оплата труда напрямую зависит от индивидуальных показателей деятельности каждого;
• узконаправленная специализация;
• минимальные затраты на обучение (это дело каждого);
• невысокие социальные гарантии.

Характерными особенностями американской системы менеджмента являются:

• превышение личного интереса в работе над коллективным результатом;
• отсутствие коллектива, атмосфера всеобщего недоверия;
• в основе вертикальных отношений лежит контракт;
• основным качеством руководителя являются высокий профессионализм, стремление к прибыли и личной выгоде;
• писаное правило имеет приоритет над устными задачами.

С середины 20-го века в американской системе управления появилось понятие стратегического планирования, которое на первом этапе своего становления подразумевало четкое разделение рынков и задач между структурными подразделениями корпорации. Позже задачи стратегического планирования изменились и стали ориентированы на оценку определенных направлений в деятельности с учетом их дальнейшей перспективы. Планирование в своей основе направлено на финансовые показатели, а человеческому фактору внимание не уделяется.

Американские компании

не заботятся о своих работниках, при этом последние особо не зависят от конкретного работодателя. Большая текучка кадров присуща многим американским компаниям. Для работника не составляет особого труда перейти на работу в другую компанию, расположенную в другом городе или даже штате. Практикуется краткосрочный прием работника и немедленное его увольнение за просчеты в работе или низкие результаты деятельности. Полной противоположностью является японская модель управления, в которой именно приверженность своей компании ценится превыше всего.

Оплата труда при американской модели управления

В связи с высоким уровнем автоматизации и механизации труда, когда от рабочего не зависит выработка, практикуется повременная оплата. При этом минимальная ставка регулируется на законодательном уровне. Средние размеры оплаты руководство компании определяет по средним показателям по отрасли и географическому региону. Максимальная величина

заработной платы

также зависит от уровня жизни в конкретной местности и квалификации каждого работника.

Практикуется повышение заработной платы по годовым результатам деятельности каждого, естественно в случае положительной динамики. Оценивает ее руководитель на основании характеристик от непосредственных начальников.

Система премирования работает только в сторону высшего руководства по результатам деятельности за определенный период. Для остальных сотрудников мотивацией к развитию служит карьерное продвижение и связанное с этим материальное стимулирование.

В большинстве своем оплата труда в американской модели управления не имеет мотивационной составляющей и отличается негибкостью. В основном работа с кадрами связана со стимулированием высшего менеджмента, созданием у него заинтересованности в процветании компании. Также в приоритете узконаправленные высокооплачиваемые специалисты,

инвестиции

в которых, наряду с высшим руководством, наиболее оправданны.

В последнее время, с конца прошлого века, многие компании изменили подход к кадровой политике. Американский менеджмент многое перенял из других систем управления, в большей мере от японской. В частности, это командная работа, отказ от узкопрофильных специалистов, социально-психологическая мотивация труда (приверженность одной компании).

Несмотря на некоторые недостатки, американское управление на практике доказало свою жизнеспособность. Ярким примером тому служат американские компании на верхушках различных рейтингов и американские бренды, известные во всем мире.

Американская
модель управления. PDF Печать E-mail

Американская
модель управления: история развития и
особенности.

Именно в
США впервые сформировалась наука и
практика менеджмента. Американская
модель применяется в корпорациях
Великобритании, США, Австралии, Новой
Зеландии, Канады и некоторых других
странах.

Американский
менеджмент в качестве методологической
основы управления первоначально
использовал основные положения
классической школы. В настоящий момент,
наряду с приверженностью классической
школе, в своей деятельности американские
корпорации активно используют наиболее
интересные теории школы человеческий
отношений, ситуационный подход и
стратегическое управление. Характерным
признаком менеджмента выступает его
интернационализация. Современный
деловой мир США вступает в новую фазу
формирование менеджмента, базирующуюся
на системе информационного обеспечения
и переработке информации, способной
обеспечить взаимодействие специалистов
различных отраслей знаний. По мнению
американских социологов, главными
составляющими экономического развития
США являются менеджмент и капитал.

Большое
влияние на формирование модели управления
оказали особенности заселения
американского континента и
культурно-религиозные традиции. В период
активного заселения контингент составляли
как авантюристы и предприниматели из
европейских стран, стремящиеся к
самовыражению в Новом свете, так и бедные
крестьяне, для которых переезд означал
попытку начать все сначала и улучшить
свое материальное положение. Для
достижения поставленных целей было
необходимо быть активным, деятельным
и надеяться только на собственные силы.
С течением лет быстрое обогащение стало
одним из основных мотивов деятельности.

Основными
качествами американцев, на основе
которых и строится система управления,
являются: общительность, уверенность
в себе, оптимизм, честолюбие и обостренное
чувство индивидуализма. Без этих качеств
невозможно пробиться в деловой мир и
сделать успешную карьеру. Американец,
даже если он знает, что не сможет выполнить
приказание шефа, ответит: «Это я беру
на себя» и тем самым докажет репутацию
делового человека. В целом американцы
достаточно мобильны. Некоторые могут
менять место работы до 30 раз в течение
трудовой жизни.

В отличие
от многих стран для США характерен
юридический образ мышления, вторжение
юристов в самые разные области бизнеса.
В США бизнесмены зачастую не доверяют
своим коллегам. На работе поощряется
конкуренция, действует принцип «Пусть
победит сильнейший». Если вы доверитесь
вашему коллеге сегодня, завтра он может
стать вашим соперником. В такой ситуации
всеобщее недоверие друг к другу становится
почти неизбежным. Управляющие не доверяют
работникам, а работники не доверяют
управляющим.

Управляющий
должен знать степень честолюбия
подчиненных, их возможности и способности.
Управленческие решения принимаются им
строго индивидуально. Продвижение
работников по службе зависит от
собственного вклада в фирму. Рабочие и
управленцы замыкаются на себе, на своей
карьере.

На этой
основе и стала формироваться система
управления в США. Задача управления в
этой системе – не просто работа с людьми,
а с личностями. Американский менеджер
– индивидуалист. Борьба за прибыльность
предприятия для него не столько процесс
служения своему делу и обществу, сколько
средство достижения личного успеха,
выдвижения и обогащения. Американские
менеджеры объясняют свою высокую
занятость вопросами компании не столько
долгом перед ней, обществом и даже не
увеличением потребностей его семьи, а
стремлением к самовыражению, удовлетворению
потребностей своего «Я».

Основные
принципы управления

— четкая
формализованная структура управления
и контроля;

— индивидуальный
процесс принятия решений;

— индивидуальный
контроль со стороны руководства;

— стиль
руководства, ориентированный на
индивидуума;

— распространено
делегирование власти;

— целевые
формальные отношения с подчиненными;

— быстрая
оценка и продвижение, основанное на
индивидуальных достижениях и результатах;

— метод
найма — по деловым качествам;

— тесная
связь размера оплаты труда с индивидуальными
результатами и производительностью;

— низкие
расходы на обучение персонала;

— ориентация
на узкую специализацию работников;

— низкие
гарантии для работников.

В соответствии
с классификацией Г. Хофстеда особенностями
США являются:

1) Для США
характерен приоритет индивида, несущего
полную ответственность за свое положение.
Личный интерес преобладает над
коллективным, поэтому и личный результат
важнее коллективного. Стремление к
сплоченности в организации выражено
слабо. Управление ориентировано на
отдельную личность и оценка этого
управления происходит по индивидуальному
результату. Деловая карьера обуславливается
личными результатами и ускоренным
продвижением по службе.

2) Отношения
начальника и подчиненных определяются
контрактом, основанным на взаимной
выгоде. Преобладает децентрализованная
система принятия решений, которая
позволяет руководителям разных уровней
принимать решения, соответствующие их
функциям. Главными качествами руководства
в такой модели менеджмента являются
профессионализм и инициатива,
индивидуальный контроль руководителя
и четко определенная сама процедура
контроля. Также наблюдаются формальные
отношения с подчиненными, оплата труда
по индивидуальным достижениям и
индивидуальная ответственность. При
приеме на работу, прежде всего, ценятся
личные и профессиональные качества
работника.

3) Характерна
высокая нетерпимость к неопределенности.
Приоритет отдается не устным инструкциям,
а писаному праву. Большое значение
придается соблюдению правил, написанию
регулярных письменных отчетов.

4) Характерен
мужской тип поведения, сконцентрированность
на достижении материального успеха.
Люди должны быть напористы и амбициозны.
Преобладающими личными целями менеджера
является прибыть и высокая оплата труда.
В целом основной ценностью общества
является материальный успех и прогресс.

В американских
фирмах планирующие системы построены
таким образом, чтобы была возможность
быстро реагировать на изменение
потребительского спроса и рыночной
конкуренции. Стратегическое управление
стало входить в практику управления
американскими компаниями с конца 60-х
годов. Тогда его главным объектом была
диверсификация деятельности фирмы,
когда каждое производственное отделение
обслуживало определенную группу рынков
с самыми различными перспективами. С
70-х годов направленность стратегического
управления изменилась, и в 80-е годы оно
превратилось в основу стратегического
планирования, ориентированного на
оценку целесообразности развития
отдельных областей хозяйственной
деятельности, которые зависят не столько
от текущей эффективности, сколько от
их результативности в перспективе.
Главным в современных условиях стала
не столько разработка плана фирмы в
целом, сколько концентрация на конкурентном
сегменте рынка — в данной отрасли или
подотрасли. Определяющее значение имеют
не детальные долгосрочные хозяйственные
результаты (например, за 10-летний период),
а краткосрочные (за 3-6 мес.). Как правило,
в планах определяются итоговые финансовые
показатели, а планированию человеческих
ресурсов не уделяется внимание.

В отличие
от многих стран и, прежде всего, Японии,
американская фирма не проявляет заботы
о своих сотрудниках, также как не
существует большой зависимости работника
от фирмы, любой работник может быть
принят на фирму на короткий срок, может
быть наказан или уволен за допущенные
им ошибки, просчеты или принятые неверные
решения.

Кадровая
политика в американских фирмах обычно
строится на более или менее одинаковых
принципах по следующим направлениям.
Общими критериями по подбору кадров
являются: образование, практический
опыт работы, психологическая совместимость
и умение работать в коллективе. Руководящие
кадры в фирме назначаются. Обеспечение
квалифицированными рабочими кадрами
по таким профессиям, как наладчики,
инструментальщики, ремонтный персонал
вызывает особую трудность. Также
существует нехватка квалифицированных
младших управленческих кадров — мастеров
и начальников участков. Это обусловлено
как высокими требованиями и ответственностью,
так и недостаточным моральным и
материальным стимулированием, повышением
требований к этой работе в области
техники и человеческого фактора.

Внедрение
автоматизации в производство внесло
существенные изменения в условия труда
персонала:

— замена
жестких перечней профессий и должностных
инструкций более широкими, более
приемлемыми и удобными для работников;

— уменьшение
объема работы в центральных службах и
сокращение административного аппарата;

— переход
на гибкие формы оплаты труда;

— объединение
инженеров, ученых и производственников
в сквозные (от конструирования до
изготовления изделий) коллективы —
проектно-целевые группы.

В американской
компании все ее планы составлены заранее
и рамки работы каждого определены. Кроме
того, компании ищут людей, подходящих
для той или иной работы. Если во время
проверки претендента на рабочее место
обнаружится, что он выходит за установленные
рамки или не дотягивает до них, его
обычно отвергают.

Система
оплаты труда в США предусматривает
следующее:

— рабочие
получают повременную оплату, что связано
с высоким уровнем механизации труда,
где выработка от рабочего практически
не зависит;

— минимальная
оплата труда (как и почасовые ставки)
регулируется законом;

— при
определении среднего уровня оплаты
фирмы следят, чтобы она не была ниже,
чем у других фирм в данном географическом
районе;

— абсолютные
размеры заработка зависят от квалификации
работника и стоимости проживания в
данной местности;

— повышение
заработка обычно производится ежегодно
для всех работников, чья работа оценивается
положительно. Аттестация работников
проводится ежегодно. Оценку работы
делает руководитель на основе сведений,
предоставляемых непосредственным
начальником;

— размеры
заработка инженерно-технических
работников и руководства не оглашаются.
Они устанавливаются на основе
индивидуального соглашения между
администрацией и соответствующим
работником.

Премии
выплачиваются обычно только высшему
руководству фирмы. Поощрение осуществляется
путем материального стимулирования и
продвижения по ступеням иерархии.
Продвижение по службе непосредственно
связано с повышением квалификации через
систему обучения, как правило, за свой
счет. В целом, системы оплаты труда в
большинстве американских фирм отличаются
негибкостью, не обладают достаточным
мотивационным эффектом и слабо стимулируют
повышение производительности труда.

Отрицательные
факторы, оказывающие воздействие на
эффективность деятельности фирмы в
США, можно свести к следующим:

— трудности
с внедрением новых методов управления
производством;

— обилие
инструкций;

— предпочтение
отдается узким специалистам по сравнению
со специалистами широкого профиля;

— развитие
функциональной специализации;

— ориентация
на получение краткосрочных прибылей;

— низкий
уровень накопления;

— рост
потребительских расходов;

— снижение
объема инвестиций.

Роль
государства в экономике.

В американском
хозяйстве государство не играет
значительной роли как собственник
средств производства и совокупный
предприниматель. Доля государственного
сектора в ВВП – около 4%, а вместе с
предприятиями местных властей – около
13% ВВП. В нем занято порядка 14-15% рабочей
силы. Государству принадлежит значительная
часть собственности – почти 25% территории,
сеть федеральных дорог и многие другие
предприятия инфраструктуры.

Государство
играет определяющую роль в воспроизводстве
рабочей силы, охране окружающей среды,
развитии научной сферы. Оно осуществляет
общенациональное регулирование через
кредитно-денежную и бюджетную политику,
федеральную контрактную систему. В
целом государство выполняет общественно
значимые функции, которые или не приносят
быстрого дохода или не являются
оптимальными для частных хозяйствующих
субъектов.

Особенности
менталитета.

Черты
поведения: бизнесмены действуют
прямолинейно; прибегают к натиску,
приказу в процессе согласования решения
на переговорах; не делают долгих
отступлений, а сразу переходят к самой
сути вопроса, прагматически классифицируя
их, решая вопросы один за другим.

Главной
целью является всесторонняя договоренность.
Одно из самых важных условий – соблюдение
всех законов, нормативных актов,
положений, а не выгода и согласие между
партнерами. В состав американской
делегации на переговорах обязательно
входит уполномоченный представитель,
который имеет право на принятие решений,
и юрист. Американские менеджеры не
приветствуют, если их коллеги (партнеры)
прерываются во время дискуссий или
перед принятием решения удаляются для
обсуждения своего решения.

Некоторые
американские авторы называют привлечение
непрофессионалов к управлению «третьей
революцией» в управлении после
выделения управления в особый вид
деятельности и появления менеджеров.

В настоящее
время в США получили распространение
четыре основные формы привлечения
рабочих к управлению:

— участие
рабочих в управлении трудом и качеством
продукции на уровне цеха;

— создание
рабочих советов (совместных комитетов)
рабочих и управляющих;

— разработка
систем участия в прибыли;

— привлечение
представителей рабочих в советы
директоров корпораций.

Привлечение
рабочих к участию в высших органах
управления корпорацией – советах
директоров – на практике встречается
крайне редко.

Основные
особенности управления в американской
компании:

—
Функциональность, что означает четко
закрепленные должностные обязанности
за сотрудником. Принцип: сосредоточься
на том, что ты делаешь успешнее всего;
не важно, какой ты, важно, что ты умеешь
делать как специалист.

— Задача
менеджера состоит в раскрытии творческого
потенциала сотрудника. Поощрение новых
идей.

— Обязательная
переподготовка и непрерывное обучение.

— Управление
по целям. Расчленение любой задачи, где
решение связано с совокупностью
разнородных знаний. Четкий алгоритм
достижения.

— Реализация
противоположных тенденций: жесткий
функциональный подход (например,
конвейерная система) и большое количество
лидеров и творческих личностей,
децентрализация и централизация,
жесткость в отстаивании своих интересов
и гибкость в реализации.

— Карьерный
рост происходит строго в рамках
профессиональной специализации.

— Развитая
корпоративная культура.

— Менеджмент
считается сильным конкурентным
преимуществом.

Перестройка
кадровой работы начиналась с управляющих
и высокооплачиваемых специалистов. С
позиции концепции “человеческих
ресурсов” инвестиции в этот персонал
наиболее оправданы.

Компетентность и личная “заинтересованность
в фирме” управляющих высшего уровня
наиболее радикально влияют на общие
результаты деятельности корпорации.
Поэтому кадровая работа, включая систему
вознаграждения, социального страхования
и различных льгот, сориентирована на
закрепление управленческой верхушки
фирмы. Тогда как пренебрежение работой
с рядовыми исполнителями способствовало
высокой текучести этого персонала ввиду
преждевременного физического или
морального (устаревания профессиональных
навыков) износа, низкого качества
трудовой жизни. Резко дифференцированный
подход к работе с персоналом сохранялся
в 70-80-е годы, хотя ряд фирм вынужден был
перенести новые методы работы на более
широкий контингент персонала.

Характеристики	Модели
Японская модель менеджмента	Американская модель менеджмента
Доминирующие качества делового человека	Умение работать в «команде», ориентация на коллектив, отказ от выпячивания собственного «Я», нежелание рисковать	Отказ от индивидуализма, переход к коллективным формам, стремление к продуманному риску
Критерии к продвижению по службе	Жизненный опыт, хорошее знание производства. Медленное должностное продвижение	Высокая квалификация, способность к обучению. Перемещение в должности происходит быстро.
Профессиональная компетентность	Специалисты широкого профиля, специальные требования и формы повышения квалификации: обязательная переподготовка; ротация места работы (должности); письменные отчеты о работе.	Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения квалификации.
Процесс принятия решений	Снизу вверх, принятие решения по принципу консенсуса; решение принимается долго, реализуется быстро.	Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются быстро, реализуются медленно.
Отношение работников к фирме и работе	Пожизненный найм, переход в другую фирму считается неэтичным поступком. Главные мотивы поведения сотрудников характеризуются социально- психологическими факторами (чувством принадлежности к коллективу и др.).	Краткосрочный найм, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив — экономические факторы (деньги).
Характер проведения инноваций	Эволюционным путем	Революционным путем
Форма деловых отношений	Личные контакты на основе взаимного доверия	Контракты

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Исторические предпосылки

Менеджмент как наука возник в Америке в XX в. Этому способствовали бурное развитие демократии и отсутствие государственного контроля, политика полного невмешательства в дела компаний. В стране отсутствовали консервативные, исторически сложившиеся догмы и национальные традиции. Создание монополий требовало нового подхода к бизнесу.

В свое время заселение Америки происходило за счет огромного количества переселенцев со всех уголков мира. Это были целеустремленные люди с авантюрным складом характера, жаждой приключений и желанием стремительно получить большое богатство. Для достижения целей приходилось рассчитывать только на себя, свою волю, силы, знания. Именно эти качества стали национальной ценностью управленческой системы США.

Отцом-основателем научной базы американского менеджмента считается Фредерик Уинслоу Тейлор. Именно ему принадлежит выражение: «Не будет стран богатых и бедных — будут страны образованные и невежественные». Неоспоримой заслугой стало введение норм и стандартов, установление должностей и должностных инструкций со списком обязанностей и ответственностей. Ученый разработал 4 принципа организации труда, кратко они выглядят так:

1. Необходимо уделять особое внимание даже к незначительным составляющим процесса производства, это поможет точно установить правила и инструкции для эффективного исполнения.
2. Тщательный отбор при приеме персонала, регулярное обучение для повышения квалификации и немедленное увольнение тех, кто не способен понять и принять современные принципы управления и подчиниться им.
3. Обязательность обратной связи руководства с подчиненными, тесная взаимосвязь науки и производства.
4. Разделение функций между менеджерами и сотрудниками производства. Первые занимаются усовершенствованием организации труда (управленцы-теоретики), вторые — непосредственно достижением результата (рабочие-практики).

Тейлор настаивал на необходимости планирования темпов производственного роста, на регулярном мониторинге всех ступеней процесса для корректировки планов и достижений. Несмотря на то что данной теории более 100 лет, сторонники системы утверждают — ее эффективность действенна не только на производстве, но и в компаниях любой специализации.

Основополагающие принципы системы

Американские корпорации ориентированы на специалистов узкого профиля: это менеджеры, технические специалисты, эксперты и т. д. Такие сотрудники и руководители обладают высокой компетенцией и быстро продвигаются по карьерной лестнице.

Подбор персонала происходит через специальные агентства. Кандидатов подбирают не только из свободных претендентов, но и путем переманивания из других аналогичных, но менее успешных фирм и компаний.

Особенностью американской модели управления является ориентирование на повышение прибыльности за счет увеличения цены и уровня качества обслуживания. Все показатели рассчитываются за крайне непродолжительный период. Характерные моменты американского типа управления :

• Система подчинена строгим формальностям.
• Отношения в коллективе и в вертикали власти также формализованы.
• Каждый сотрудник самостоятельно принимает все решения и единолично несет за них ответственность.
• Все сотрудники принимаются на работу исключительно по деловым параметрам.
• Зарплата зависит от индивидуальной производительности.
• Сотрудники проходят обучение и повышают квалификацию исключительно за свой счет.

Кампания не дает гарантий постоянного трудоустройства. Любой специалист, допустивший серьезную ошибку, может быть уволен. Сотруднику приходится ежедневно подтверждать квалификацию и убеждать руководство в собственной ценности и эффективности.

Характерные черты

Философия американского стиля управления базируется на тесной связи предприятия с клиентами и непосредственными потребителями. Все действия компании должны быть быстрыми, энергичными, с мгновенной реакцией на изменяющийся рынок и повышение потребностей клиентов. Для американского подхода характерно:

• разделение «делового» и «личного»;
• метод «кнута и пряника»;
• чувство гордости за свою компанию, независимо от реально сложившейся ситуации;
• только сам человек определяет свою судьбу, строит карьеру и отвечает за неудачи;
• поощрение предприимчивости, креативности, находчивости.

Этот путь основан на традиционных американских ценностях: бороться до последнего, не терять оптимизма в любой ситуации, подчеркивать свою исключительность, утверждать превосходство и т. д. Основная характеристика — борьба за лидерство.

Особенности современного управления

Современная модель управления хоть и базируется на исторической школе, имеет существенные отличия. Сегодня менеджмент ориентирован на большие корпорации, акционерные общества. Именно они пришли на смену небольшим частным предприятиям. Создание корпоративных правовых форм повлекло отделение производства (собственности) от контроля (власти). Поэтому возникла необходимость введения стратегического управления для достижения главной цели. На сегодняшний день американское управление может характеризоваться следующими принципами:

• Точная структура на уровне управления и контроля.
• Процесс принятия решений строго индивидуален.
• Каждый руководитель лично отвечает за каждого своего сотрудника и его работу.
• Стиль руководства строго индивидуален.
• Широко распространено и приветствуется делегирование власти.
• Отношения с подчиненными формальны, основаны на решении конкретно поставленной цели.
• Продвижение по карьерной лестнице основано только на конкретных достижениях и достигнутых результатах.
• При приеме на работу важны только деловые качества.
• Заработная плата зависит от личных достижений и производительности. Не учитываются ни образование, ни опыт, ни дополнительные навыки и знания. Только результат.

Неважно, в кампании какого уровня работает человек (большая корпорация, частное предприятие, пекарня или автомобильный завод), у руководства не принято проявлять заботу о персонале. В свою очередь и персонал не отличается преданностью к организации. Быть уволенным за ошибки, неверные решения и просчеты может любой, вплоть до верхушки управления. Отстранить от должности можно даже акционера.

Такой стиль управления идеально подходит карьеристам. Они смогут быстро продвинуться по вертикали власти, если самостоятельно будут развиваться по своей специальности, т. е. выстраивать горизонтальную карьеру за счет постоянного обучения и повышения квалификации.

Положительные и отрицательные моменты

Реферат об американском управлении не будет полным без упоминания о плюсах и минусах предложенной системы. Для правильного понимания общего принципа нужно помнить, что для данной модели важна концепция «делать с первого раза, второго шанса не будет». От этого отталкиваются при определении плюсов и минусов. Итак, отрицательные моменты:

• Отсутствие гибкости. Если задание для сотрудника слегка изменить, тут же потеряется эффективность его работы. Узкая специализация не позволяет мыслить и действовать широко.
• Постоянное напряжение и усталость от монотонности работы и неуверенность от страха оказаться «не на высоте» при получении очередной задачи. В результате — снижение эффективности, рост числа прогулов и т. д.
• Смысл строгой иерархичности теряется в многопрофильных компаниях и тех отраслях промышленности, где процесс производства имеет множество различных стадий, а ассортимент товаров очень велик.
• Сиюминутная выгода решает все, необходимо получить результат любой ценой и быстро.
• Большое количество управленческих уровней. Например, в автомобильной промышленности США — до 12 ступеней власти, в Японской — до 6. В результате на предприятии образуется слишком большой бюрократический аппарат, что ведет к трансакционным издержкам.

Недостатки имеет любая система. Ее главная ценность — это положительные моменты, делающие данную разновидность менеджмента достаточно привлекательной для различных компаний по всему миру. Плюсы современной американской школы управления:

• Основательный, тщательно отработанный базовый характер системы с наложением богатого практического, испытанного временем опыта.
• Четкая структура иерархии: один работник — один руководитель. Начальник начальника рядовому сотруднику не руководитель.
• Все инструкции и должностные обязанности четко прописаны и выполняются. Неважно, кем работает человек: главным юристом, инженером, мойщиком окон или складывает гамбургеры в коробки — на любую работу существует руководство.
• Точный контроль качества за всеми выполняемыми действиями, на всех стадиях процесса.
• Оплата не за проведенный на работе день, а за час выполненной работы, концепция «точно вовремя». Штраф за опоздание и за ранний приход — компания не будет платить за переработки.
• Для всех работников создаются равные условия, одинаковая оплата за работу одного плана, единые возможности для продвижения к руководящим должностям и большим зарплатам.
• Перспективы для карьерного роста.
• Поощрения конкуренции, приветствуется доносительство (этот момент российский менталитет относит к минусам), личная ответственность начальника за своего подчиненного.

Такая школа менеджмента характеризуется жесткой системой управления, но именно она принята практически во всех англоязычных государствах. Эти приемы отлично соотносятся с канадскими, новозеландскими и австралийскими правилами руководства. Во всех крупных компаниях указанных стран принято максимально уделять внимание внутренним факторам — производительности труда, личной ответственности и индивидуализации, в то время как внешние обстоятельства отходят на второй план.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Существование различных моделей управления объясняется объективными различиями в национальной культуре, экономическом развитии, политике, корпоративной культуре. Определенные традиции и обычаи налагают отпечатки на сферу деловых отношений. Однако существуют исторически разработанные модели, которые определяют основные политические решения. Этими основными моделями является и американская модель управления. Характеристика американской модели управления в первую очередь — это выявление основных предпосылок формирования уникальной модели управления. Присутствие на рынке как ключевой инструмент экономических отношений между его субъектами, заставляющий менеджеров работать в условиях высокой конкуренции.

Вторая особенность заключалась в том, что формирование модели управления в Соединенных Штатах происходило на базе индустриального общества, которое было движущей силой индустрии. Основой этого основного бизнеса стала корпорация. В целом американская модель управления основана на классической школе.

В настоящее время американская модель управления может основываться на убеждении, что успех компании основан на факторах, находящихся на ее границах. Поэтому фирма становится замкнутой системой. Это первоначальное убеждение определяет характеристики американской модели управления. Этот подход определяет цели и задачи как стабильные элементы, которые сохраняются в течение длительного времени. Основной стратегией компании является непрерывный рост и специализация производства, поэтому американская модель управления характеризуется механизмом явного и постоянного контроля. Ибо это также характеризуется высокой степенью индивидуализма. Свобода личности определяет индивидуальное принятие решений: решение, принятое руководителем, во всяком случае, не подлежит обсуждению и должно выполняться. Из-за этого не происходит коллективного объединения и присутствует индивидуальная ответственность за результаты выполненной работы. Однако на одном уровне управления воспроизводится для реализации принципов промышленной демократии, т. е. участия работников в процессе принятия решений, когда это затрагивает их личные интересы. Им предоставляется право собирать всю необходимую информацию, чтобы выбрать желаемый метод или технику, чтобы выполнить основные задачи и планы. Иногда рабочие создают трудовые группы и другие ассоциации для решения целого ряда проблем.

Однако несмотря на то, что индивидуализм является основной особенностью модели, связанной с дифференцированным трудовым ресурсом: человеческие ресурсы воспринимаются исключительно как ресурсы, а не как индивидуумы. Еще одна важная характеристика заключается в том, что не существует лояльности к сотрудникам компании, что способствует довольно высокой скорости штатного оборота. Поэтому набор происходит относительно короткое время, и все знают об этом, получая работу.

Американская модель управления — идеальная модель для карьеристов. Она обеспечивает быстрое развитие и продвижение сотрудника внутри компании. Тем не менее, работник может развивать специализированную, то есть горизонтальную карьеру. Для этого были проведены различные учебные курсы в университетах и ​​колледжах. Таким образом, особенности исторического развития Соединенных Штатов, развитие его экономики и политики, деловые отношения с помощью американской модели управления обеспечили индивидуальный карьерный рост и развитие профессионально.

Цель курсовой работы. Изучить американскую модель менеджмента и выявить основные характерные черты «вчера и сегодня».

Задачи курсовой работы:

1. Рассмотреть особенности и черты американской модели менеджмента.

2. Провести анализ американской модели менеджмента на примере компании.

3. Определить рекомендации для дальнейшего развития компании.

Объектом курсовой работы является американская модель менеджмента на примере компании Google. Предметом курсовой работы являются черты, особенности моделей менеджмента.

Исследований, посвященных этой важной теме, немного. Существуют лишь публикации об истории развития компаний. Как правило, внимание уделяется процессу управления в целом. Концептуальные и практические аспекты использования американской модели менеджмента разрабатываются в основном зарубежными специалистами. Можно выделить труды Мейскона М., УэлчаД., Мартино В., Нордстрема К., Каррисона Д., Кругмана П. и других.

При написании курсовой работы были использованы следующие общенаучные методы исследования: теоретический анализ, как основной вид сбора и изучения материалов по выбранной тематике; синтез, как обязательный элемент при систематизировании и обобщении полученной информации и данных

По структуре работа состоит из введения, основного раздела исследования, заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Американская модель менеджмента

1.1. История становления и школа управленческой американской модели

Америка является одной из самых развитых стран мира. Америка является лидером в современных методах управления. Экономика Америки — свободная экономика, и люди свободно ведут свою жизнь без особых социальных проверок и барьеров. Они хотят вести самостоятельную жизнь и привыкли к стилю управления «наймом и огнем»[15]. Занятость на контрактной основе началась в Америке, за которой следуют теперь другие страны мира.

Процесс управления возник очень давно, около семи тысяч лет назад, с появлением первых обществ и разделением труда, но только в конце девятнадцатого века, и особенно в двадцатом веке, с развитием рыночной экономики, было выделено управление в независимой науке. Они были разработаны в прошлом веке, так как новый социальный институт, новая ключевая социальная функция управления, начал развиваться с необычайной быстротой. В течение короткого времени новое учреждение распространилось на многие страны. Таким образом, управление можно отнести к крупнейшим социальным инновациям.

Отличительными особенностями современного западного менеджмента являются[11]:

— Специальная субкультура со своими ценностями, нормами и законами

— Количество методов и инструментарий

— Набор практических действий для планирования, организации, мотивации и контроля, необходимых для достижения целей.

Концепция «менеджмента» может применяться ко всем типам организаций, но ее следует отличать от государственного сектора, где мы использовали термин[12] «управление (регулирование)», «муниципальная администрация», но более абстрактное — «администрация».

Следует также отметить, что современная наука постепенно перестает сравнивать разные модели управления: североамериканское, западноевропейское, скандинавское, японское, турецкое или латиноамериканское руководство постепенно начинает терять свою специфику.

Менеджмент как наука и академическая дисциплина возникли в США в начале двадцатого века. Это привело к ряду факторов, но главной проблемой является отсутствие государственного контроля над бизнесом и объективная необходимость контроля над бизнес-процессами. Таким образом, установление требований к управлению научными управленческими требованиями. Американское руководство родилось в XIX начале XX века, когда произошло становление крупных компаний, которые стали в последствии корпорациями[2]. Этот период характеризуется наличием иерархических структур, отделением управления и выполнения труда, появлением профессиональных норм и стандартов, назначением должности руководителя, формулированием прав, обязанностей и ответственности.

Также появляются так называемые «реформаторы труда»[8] — бизнесмены, промышленники и политические деятели, которые были заинтересованы в проблемах взаимоотношений между рабочими и работодателями, условиях работы и многом другом. Они создали множество благотворительных программ, направленных на улучшение физического комфорта для производства, трудовых норм, социального страхования, жилищных условий, ухода за больными и пожилыми людьми. Их деятельность отчасти дала импульс созданию теории управления.

В мире в это время произошла технологическая революция, появилось электричество в жизни и на производстве, завоевание популярности телефонных отношений, построенные самолеты и автомобили, была линия сборки Ford, а также трубопровод Нобель, производили различные виды оружия, в том числе Максим пистолет, рост производительности труда[1]. Все это требует стандартизации и унификации промышленного производства.

Промышленная революция XVII и XVIII веков привела к тому, что на ее создание были созданы акционерные общества — не один человек, а группа лиц, обычно имеющих опыт управления. Таким образом, владельцы бизнеса все чаще отходят от бизнеса. «Супервайзер» — владелец терял свою роль и заменялся группой акционеров. Существует новая, так называемая «диверсифицированная (распыленная)» форма собственности. У компании появился один владелец и многие акционеры. Вместо одного главы появились несколько наемных менеджеров[3].

В этом случае была понята идея общих целей и политики компании, и менеджер прежде всего должен был следовать реализации задач. Каждый производственный процесс подчеркивается в независимости от проблем. В соответствии с развитием прогрессирует все большее число его функций, тем самым создавая объективную потребность в отдельном контроле. Но это приводит к проблеме координации синтеза одной компании. Для этого существует объективная необходимость формирования пула человеческих ресурсов — персонала для каждой области, а для общей координационной функции создается должность Менеджера[12].

Мы можем выделить шаблон[12]:

1) владелец и управляющая компания (менеджер) представлены в одном виде;

2) происходит отделение капитала от производства, поэтому существуют две группы: акционеры и наемные менеджеры («средние руководители);

3) следующим шагом является консолидация каждого руководителя и его отдельных функций;

4) с увеличением обязанностей функции менеджера подавляются, что приводит к появлению сообщества специалистов, координации и контроля, которыми управляет менеджер, с использованием специальной координационной системы инструментов (например, принятие решений, политические цели компании и многое другое).

Все это приводит к формированию американской модели управления.

Общепринятый основатель науки управления — Фредерик Уинслоу Тейлор (20. 03. 1856 — 21. 03. 1915)[14]. Будучи инженером по профессии, он разработал специальную систему организации трудовых и управленческих отношений, которая привела к «организационной революции» в производстве и системы менеджмента. Важную роль в организации движения за научное управление производством в США сыграло Американское общество инженеров-механиков, членом которого в 1885 году был Тейлор.

В 1895 году он опубликовал свою теорию в статье «Система — кусочные цены». Уже в 1903 году вышла в свет его книга «Управление магазином». Окончательная консолидация его идей получила в «Принципах научного управления», опубликованных в 1911 году. Однако широко распространенная популярность идей Тейлора приобрела после его выступлений на слушании Конгресса США, посвященный изучению коммерческого управления. Именно тогда Тейлор определил управление как «промышленное управление»[3].

Это обстоятельство считалось наиболее важным в компании, чтобы найти хорошего менеджера, который заменил владельца при решении организационных вопросов. Тейлор предложил создать систему организации труда, на основе которой будет экспериментальное разделение физического труда на неотъемлемую часть последующего анализа этих частей «определить наименьшую стоимость ресурсов (рабочей силы, материальных и финансовых) для достижения максимальных результатов». Основная ценность идей Тейлор состояла в объяснении реализации рабочих задач и методов, что должно привести к повышению производительности. Большое значение также уделялось системам стимулирования вознаграждения и оборудования на рабочих местах (инструменты, контейнеры и т. д.). Коммерция и бизнес также должны были быть установлены в соответствии с требованиями рациональности.

В основных идеях Ф. Тейлора можно было наблюдать[7]:

— Способность анализировать работу, исследовать последовательность, с которой она выполняется;

— Создание системы отбора работников (в том числе и «средних» управленцев) для выполнения этого вида работ;

— Развитие системы обучения и развития работников;

— Способность к сотрудничеству администрации и работников.

Подводя итог, можно сказать, что основная идея Тейлора заключалась в том, что эта система основана на определенных научных принципах, и ее реализация должна быть специально разработанными методами и событиями. Практика идеи Тейлора обеспечила значительный рост производительности, который доказал их важность.

Классический научный метод имел следующие недостатки[13]:

— Несогласие между людьми,

— Игнорирует растущие потребности рабочих,

— Игнорирование проведению инновационных предложений.

Это, в свою очередь, привело к созреванию конфликта. Для Тейлора руководство было чем-то родным, а руководство развивалось как нечто промышленное. Только в работах Харрингтона Эмерсона (1853-1931гг) идея Тейлора была перенесена на изучение принципов работы, независимо от типа производства. Его идеи были воплощены в работе «Двенадцать принципов эффективности»[14].

Эмерсон занимался научным персоналом в управлении. Он преобразовал идеи Тейлора и Генри Форда, которые изменили организацию производства.  20-30 лет XX века в США возникла школа человеческих отношений. К этой области науки можно отнести Э. Майо и Ф. Роетлисбергер, направление исследований касалось социологии производственных отношений. Основателем этой школы является Элтон Майо (1880 — 1949), который утверждал, что «руководство не должно основываться на интуитивных представлениях о человеке, о достижениях научной психологии»[2].

Сначала применить психологический анализ к практическим проблемам производства, попробовал Г. Мюнстерберг — профессор Гарвардского университета. Основываясь на идеях Мюнстерберга, Э. Майо в 1927-1932 годах проводит эксперимент Хоторна (в Хоторне под Чикаго). Эксперимент проводился с участием шести рабочих, которые составили бригаду Ассамблеи телефонных реле. Эксперимент длился пять лет, в котором планировалось тринадцать раз менять режим работы и оплачивать питание. Рабочим постоянно говорят, что их работа сыграла важную роль в развитии общества и науки. Запланированное изменение было сделано 11 раз, а после выгоды были отменены, было установлено, что достигнутый уровень увеличения объема производства продолжает расти. Таким образом, Э. Майо сыграл важную роль в организации работы, сыграл моральную и психологическую роль в личной группе. В этой школе были разработаны инструменты управления, в которых применяется на практике[4]:

• человеческие отношения;
• условия работы
• отношения «руководитель-раб»
• стиль управления;
• мотивация;
• психологический климат в улучшении команды.

Одним из самых важных выводов, сделанных в рамках этой школы, является признание необходимости обучения менеджера, которое должно включать в себя психологию, управление, социальную психологию, социологию, управление, деловой этикет и др. Также в этот период он изучил проблему мотивации людей в организациях. Исследователями этого направления являются: А. Маслоу, К. Алдерфер, Д. Макклелланд, Ф. Герцбергер. Некоторые из самых популярных идей Авраама Маслоу (1908-1970). Как психоаналитик, он разработал иерархию потребностей. Теория Маслова была развита в работах многих ученых, посвященных разработке моделей мотивации, как американских, так и европейских.

1.2. Особенности, характерные черты и методы управления в американском управлении

Итак, определим основные особенности американской системы управления[6]:

1. Процесс принятия решений выполняется довольно быстро и осуществляется на индивидуальной основе. Решения принимаются на разных уровнях управления людьми или начальниками, работающими на этих уровнях.

2. Система придерживается бюрократической и формальной организационной структуры с конкретной линией индивидуальной ответственности и подотчетности.

3. Американские компании удовлетворяют свои трудовые требования, как правило, путем проведения интервью на обеде и приглашения людей, работающих в других компаниях. Это полезно для развития культуры частого и интенсивного развития.

4. Люди больше осознают карьеру и честны по отношению к своей профессии, а не к компании, в которой они работают. Фактически, они используют функционирующую компанию в качестве шага для продвижения своей карьеры.

5. Акции американских компаний основаны на индивидуальных выступлениях. При проведении ежегодной оценки эффективности выбираются наиболее эффективные работники.

6. Программы обучения и развития являются неотъемлемой частью всех типов организаций в Соединенных Штатах Америки.

7. Стиль лидерства является самодержавным или директивным в природе, и главные решения принимаются лидерами.

8. Обычно одностороннее общение происходит в американском стиле управления. Модель функционирует в направлении сверху вниз.

Американская модель менеджмента можно охарактеризовать как индивидуалистичный подход, поскольку менеджеры подотчетны за решения, принятые в пределах своих сфер ответственности[12].

Хотя важные решения могут обсуждаться на открытом форуме, окончательная ответственность за последствия решения лежит на поддержке босса или кажущемся консенсусе, когда все пойдет не так. Наверху этой ответственности, конечно же, стоит американская мечта, что выдающийся успех неизбежно принесет выдающиеся награды.

Поэтому американские менеджеры с большей вероятностью игнорируют мнения подчиненных, чем менеджеры, в других, более консенсусных или условно «компрометированных» культурах. Это, очевидно, может привести к разочарованиям, которые иногда могут привести к конфликтным ситуациям.

Заголовки должностей (их наименования в моделях управления) могут быть очень запутанными в американских организациях с изумительным множеством чрезвычайно важных звуковых описателей работы (Исполнительный вице-президент и т. д.). Заголовки, в любом случае, как правило, плохо отражают относительную важность личности внутри компании. Важность связана с властью, которая может быть определена с помощью ряда факторов, таких как ответственность за главенство, рентабельность сектора или стратегическое значение для организации на тот момент[13].

Различие часто делается между моделью управления (вокруг организации и процесса) и моделью лидерства (более стратегическим и вдохновляющим). «Великое» лидерство ожидается на вершине организации, а не на компетентном управлении, но может быть трудно определить, что такое великое руководство на самом деле.

Когда сотрудника спрашивают, чтобы описать встречи в США, слово, которое американцы часто используют, является агрессивные[3]. Этот конфронтационный подход (когда открыто и непосредственно обсуждает все соответствующие вопросы даже за счет личных отношений) очень чужд тем культурам, которые всегда ставят дипломатию и гармонию в основе их подхода к встречам. Конечно, многие культуры ошибочно рассматривают этот прямой подход между коллегами как знак сложной, личной враждебности, которой всегда неизменно нет. Это связано с американским подходом к общению на встречах и рассматривается как эффективный шаг (инструментарий) на пути решения любых важных и актуальных проблем. Общая модель функционирует под давлением, амбициозные американские бизнесмены не имеют времени для неопределенности, дипломатии и отсутствия фокуса, которые они воспринимают как типичные ситуации встречи в таких разнообразных культурах, как Великобритания и Япония[9].

Встречи в модели менеджмента часто включают официальные презентации одного или нескольких участников, и эти презентации являются важным элементом демонстрации профессиональной компетентности. Таким образом, презентации должны быть не только релевантными и хорошо изученными, но и позитивными, восторженными и преданными. Встреча, и особенно та, в которой должна быть сделана презентация, рассматривается как возможность произвести впечатление — важно, если будет достигнут личный успех. В целом этот аспект отражает сущностную характеристику модели менеджмента. На сегодня личное общение становятся все более виртуальным, когда один или несколько участников присоединяются из совершенно другого места либо по телефонной конференции, либо по видеосвязи. Эти коммуникации часто оказываются менее успешными, чем личные встречи из-за трудностей общения (особенно, если некоторые участники не являются носителями английского языка), и возможно, что правильные наборы навыков не всегда используются, чтобы максимально использовать возможности в этих сложных типах коммуникаций.

1.3. Американская модель управления сегодня

Одним из ключевых факторов успеха американского руководства было хорошее управление временем. Это культура как часть американской управленческой культуры была сформирована в период после Второй мировой войны. Чтобы понять позиционирование среднего американца, попробуйте представить, какова формула успеха и воплощения американской мечты? Американцы представляют свою жизнь как самый интересный и занимательный бизнес в мире. Это можно сравнить с портфельным инвестором, который все еще должен инвестировать, только для достижения оптимального баланса между риском и возвратом. Поэтому в соответствии с их бюджетными материалами ежедневно приходится решать проблему инвестиционного потребления[13]. Вы можете забить гвоздь и оплатить этот гвоздь. Вы можете сделать что-то творческое, например написать несколько страниц романа и в будущем получать вознаграждение за повторное авторское право. И на следующее утро вы получите такую ​​же сумму. Это сумма эквивалентного количества времени в секундах в день. У бизнес-американца даже пищевой процесс связан с бизнесом. Приезжая на бизнес-завтрак рано утром, американец думает о работе. Они подсознательно оценивают эффективность поставок товаров, работ, услуг. В то же время ментально меняющиеся места с поставщиком услуг. Иногда это заменяет новые взгляды, идеи, решения, трансформацию в существующем бизнесе или открытие нового бизнеса.

Еще одной важной особенностью американского менеджера является компетентность. Можно определить пять аспектов, характерных для американской модели менеджмента сегодня: стратегический, социальный, функциональный, управленческий, профессиональный[10].

Каждая перспектива включает в себя несколько факторов[14]:

1. Стратегическая компетенция:

— глобальное мышление;

— системное мышление;

— видение;

— способность решать проблему;

— отношения безопасности

2. Социальная компетентность:

— умение работать в международной команде;

— способность мотивировать и убеждать;

— способность изучать инновации;

— личный шарм;

— способность разрешать конфликты

3. Функциональная экспертиза:

— способность принимать решения;

— инициатива;

— навыки, связанные с работой,

— гибкая работа;

— выносливость

4. Управленческая компетенция:

— организационные навыки;

— обязанность

— сила убеждения;

— полномочия директора;

— поведение головы;

5. Профессиональная компетентность:

— Высшее образование;

— линейная работа персонала;

— большинство функциональных областей;

— иностранный опыт работы;

— минимум два иностранных языка.

Системный подход к компетенции позволяет достичь высокого качества в управлении бизнесом, а не только адаптироваться к изменениям во внешней среде, но и в конечном итоге развиваться в прогрессивном организационном развитии[11].

Таким образом, хорошо развитая инфраструктура, высокая конкурентная среда и повышенная восприимчивость к новым методам контроля способствовали эффективной стратегии личной жизни[15] американских предпринимателей с учетом сочетания духовного идеализма с практической рациональностью научных знаний.

Традиционный подход Альфреда Чандлера, в котором говорится, что у компании есть стратегия и эта стратегия должна определять структуру организации, вопросы стимулов, правил. В то же время признанные отзывы о структурной стратегии воспринимались только как пунктирная линия, есть что-то нерегулярное в этом аспекте[7]. Майкл портер заметил и начал понимать, что во многих компаниях, в основном наблюдающих обратную связь, происходит обратное. Американские менеджеры по конкуренции, как они оценивают свои результаты, организационную структуру и стимулируют — все это влияет на выбор стратегии. Это становится совершенно очевидным, если мы попытаемся определить различия между стратегическим позиционированием и улучшить систему управления и производства. В своих ранних работах Майкл Порттер не ставил под сомнение важность процесса реализации, но он думал, что стратегия является доминирующим фактором, определяющим различия между компаниями[5]. Теперь ясно, что нет существенной разницы в стратегии от производственного процесса, поскольку стратегия — это хорошо продуманные и рассчитанные решения о том, как ориентировать конкретные действия и как работать в цепи цены (производства). Фактические различия не связаны между стратегическим и полезным процессом, а также между развитием системы управления, производством и позиционированием.

Анализируя эти различия, можно определить, что развитие модели менеджмента и производства включает в себя многогранную деятельность, в которую входит компания, — должны делать то же самое с конкурентами, чтобы сделать это лучше. Стратегия ищет индивидуальный подход, уникальный способ соревноваться не только потому, что он — самый универсальный метод конкуренции, а потому, что он позволяет компании строить деятельность своей ценовой (производственной) цепи индивидуально уникальным образом. Стратегия — это развитие особого вида ценности (товаров), а не попытка произвести одни и те же ценности (товары) — это только лучше[1].

Во главе этих компаний сильные люди, у которых есть четкое понимание стратегии, уверенности и настойчивости. Очень редко удается достичь двух целей одновременно с самой низкой стоимостью и самым высоким качеством. Существует необходимость в том, что что-то нужно изменить. Основой любой стратегии является способность устанавливать границы. Компания должна увидеть границы, которые она собирается достичь на рынке. Компании также необходимо правильно оценить, что и кто она собирается доставить. Существует три типа ограничений[13]:

1. Гибкое позиционирование — определение ассортимента товаров и услуг; Например, Dell не ограничивала свое мышление полярными категориями: богатый покупатель — бедный покупатель и сосредоточилась на среднем числе потребителей, где потребности круга ясны, и это становится вполне осуществимой целостной моделью прямых продаж

2. Позиционирование на основе требований — различное распределение групп потребителей и ориентация, перспективная новая группа.

3. Позиционирование на основе коэффициента доступности, то есть применение специальных методов улучшения удобства пользователей.

В отличие от традиционных взглядов на стратегию и конкуренцию Кьелл Нордстрем, соавтор книги «Бизнес-фанк: столичные танцы для мелодирования талантов», консультант и советник многих фирм США, выходящий с их подходами. Будучи ярым сторонником новой экономики, он безжалостно критикует крупные корпорации США, часто говорящие «нет», из-за бюрократических препятствий в системе принятия решений[14].

Таким образом, позиционирование, если оно понимается не только как маркетинговая категория и как категория конкурентной борьбы, играет роль пространственно-временной комплексно-динамической системы многомерной эффективности. Отправной точкой для разработки стратегии Американской корпорации является определение соответствующего позиционирования. Затем должна быть разработана и реализована концепция конкурентной стратегии, в которой взаимосвязь между процессами управления и конкурентоспособностью производства поддерживается через контрольно-пропускные пункты (точки ответственности), что определяется значимостью и существенностью, характерной для стратегии как ключевого фактора успеха в конкуренции

Как написали Grayson Jackson L Jr., O’dell Charles в книге «Американское руководство на пороге XXI века»[5] о национальной конкурентоспособности, возможно только при изучении экономической истории других стран. «Мы уверены, что они пишут, — что изучение экономической истории других стран может быть полезным для развития мер по возрождению конкурентоспособности американской экономики. Во-первых, анализ экономической истории разных стран нуждается в развитии мировой экономики. В то же время американцы могут извлечь из этого опыта полезную «уроки» для разработки стратегии сохранения лидерства. Экономика, как показывает история, является одной из самых мощных сил, создающих любую цивилизацию. Поэтому крах экономики приводит к падению государства. Сегодня, чтобы помочь преодолеть иллюзию неуязвимости Соединенных Штатов, а также путаницу в отношении того, что США всегда будут устанавливать правила для рынка, необходимо корректировать модель менеджмента, перенимать опыт. Третий аспект — экономическая история и анализ опыта других стран могут помочь американцам избежать близорукой ориентации на использование только опыта западных стран».

Глава 2. Анализ американской модели менеджмента на примере компании «Google» (в составе конгломерата Alphabet Inc.)

2.1.Общеорганизационный анализ компании «Google»

Компания Google – американская корпорация, входящая в состав международного холдинга и конгломерата Alphabet Inc. Основными направлениями деятельности компании являются поддержка поисковой сетевой системы, рекламные технология и облачные вычисления и операции. Также Google разрабатывает и поддерживает различные Интернет-ресурсы, инструменты и сервисы. Основным источником формирования доходов и прибыли является реклама через собственный сервис AdWords[15].

Изначально корпорация была основана в 1996 году как частная компания Сергеем Брином и Ларри Пейджем, а спустя 8 лет стала также публичной и организовала эмиссию акций на фондовый рынок. Штаб-квартира Google находится в Маунтин-Вью, штат Калифорния. В это же время, в 2004 году, основатели компании заключили договор о совместной работе в Google в течение последующих 20 лет. Миссия компания с момента основания Google провозглашала «организацию мировой информации, обеспечение ее доступности и пользы для всех».

В настоящий момент в распоряжении компании Google имеется более миллиона собственных серверов, предназначенных для обработки данных во всем мире. Мощности компании позволяют обрабатывать по 24 петабайта данных пользователей ежедневно – это около одного миллиарда поисковых запросов. Активный и быстрый рост компании с момента ее основания обязан не только ее основному продукту в форме поисковой системы. Google разработала целый ряд онлайн-продуктов, приложений и сервисом, пользующихся успехом у пользователей во всем мире. Среди наиболее популярных и крупных из них[17]:

• Gmail – бесплатная удобная электронная почта;
• Android OS – широко распространенная операционная система для мобильных гаджетов;
• Google Drive – пользовательское онлайн хранилище;
• Google Maps – картографический сервис;
• Google+ — популярный видеохостинг;
• Google News – новостной сайт, автоматически собирающий заголовки актуальных мировых новостей;
• Google Chrome – интернет-браузер и множество других сервисов и инструментов.

Компания неоднократно становилась самым мощным или самым дорогим брендом в мире, а также занимала лидирующие позиции в рейтинге компаний с наилучшей репутацией. Тем не менее, доминирующие позиции Google на рынке Интернета и информационных технологий часто приводят к критике по вопросам нарушения ей неприкосновенности авторского права, цензуры и частной жизни. Это требует от компании штата опытных юристов для защиты собственных интересов.

В рамках общеорганизационного анализа компании важно рассмотреть финансовую составляющую ее деятельности как непосредственного индикатора успешности компании. Для этого приведем ключевые экономические и финансовые показатели Google по итогам 2017 года в таблице 1:

Таблица 1

Ключевые показатели компании Google за 2017 год^[1]

№ п/п	Показатель	Значение
1	Собственный капитал	92,1 млрд долл.
2	Оборот	59,1 млрд долл.
3	Годовой доход	110,8 млрд долл.
4	Операционная прибыль	14,2 млрд долл.
5	Чистая прибыль	12,6 млрд долл.
6	Активы	197,3 млрд долл.
7	Капитализация	754,4 млрд долл.
8	Численность персонала	80 110 чел.
9	Рентабельность
Прибыли	11,42%
Капитала	8,3%
10	Товарооборот по категориям
Google-реклама	86%
Прочее	14%
11	Выручка по регионам
США	47%
Другие страны	53%

Финансовые показатели демонстрируют сильнейшие позиции компании Google на мировом рынке. Интернет-корпорация является второй в мире компанией по капитализации, уступая лишь компании Apple. За последние 4 финансовых года компания уверенно наращивает свою выручку и обороты. Операционная рентабельность также остается стабильна. Несмотря на ряд серьёзнейших конкурентов компании, многие аналитики считаю Google монополистом на рынке Интернет-сервисов. Все эти факторы демонстрируют компания в составе Alphabet Inc. в качестве сильнейшего мирового рыночного игрока, во многом оказывающим влияние на рынок, на котором он функционирует, и задающим многие тренды и тенденции. С этой позиции было бы интересно рассмотреть существующую организационную модель и структуру Google, а также ее американскую модель менеджмента, принципы и формат управления.

Организационная структура компании представляет собой громоздкую систему, включающую в себя как линейные (Совет Директоров, Генеральный директор и т.п.), так и функциональные сегменты (Отдел продаж, разработок, финансов и т.п.) Мы рассмотрим управленческие особенности компании посредством анализа уровней, на основе которых происходит управление корпорацией. Уровни управления Google представлены на рис. 1:

Институциональный уровень

Управленческий уровень

Технический уровень

Рисунок 1 — Уровни управления компанией Google[17]

В институциональный уровень управления входят Совет директоров и Учредители – Высшее Исполнительное Руководство. Осуществляют глобальное управление организацией и корректируют основные стратегические курсы.

Управленческие уровень включает главных директоров, исполнительных директоров и вице-президентов по различным функциональным направлениям. Например, Главный финансовый директор или Старший вице-президент по управлению бизнесом.

Технический уровень относится непосредственно к операционной деятельности Google. Здесь сосредоточились главы крупных отделов корпорации, такие как Директор по продажам и локализации, Директор по приложениям и браузерам и т.п.

Американская модель менеджмента Google строится на нескольких основополагающих принципах, формирующих в том числе корпоративную культуру компании. К ним относится развитие системы наставничества, доверие в команде, интерес к успехам и росту сотрудников, умеренная требовательность и умение слушать, овладение техническими навыками на высоком уровне. Эти принципы декларируются компанией независимо от уровня управления и функционального подразделения. Эти факторы, формирующие особенности модели менеджмента в компании Google, также оказывают влияния на ее становление как одной из самых успешных корпораций мира.

2.2. Внутренняя и внешняя среда компании «Google»

Для формирования полного представления о текущем положении компании Google важно оценить ее внешнюю и внутреннюю среду. Для начала обратимся к анализу внешней среды косвенного воздействия. Эти факторы оказывают влияние на деятельность корпорации на макроуровне, и компания не может повлиять на них. Удобнее всего рассматривать внешнюю среду дальнего окружения с помощью инструмента PEST-анализа, который отсылает нас к экономическим, политическим, технологическим и социально-демографическим факторам, оказывающих влияние на Google.

1. Экономические факторы. Мировой ВВП ежегодно растет со скоростью 3,20%.^[2] Такие страны, такие как Южная Африка, Индия, Китай и Великобритания, ежегодно увеличивают свой ВВП с 70-х годов, и это является положительным фактором для компании Google. При стабильном и постоянном росте этих стран внутренние и внешние инвестиции Google всегда будут иметь успех. Пользователи этих стран используют генерируют больше поисковых запросов; поэтому больше рекламы размещаются в поисковых системах Google. Количество пользователей вокруг этих счетчиков может положительно повлиять на Google и привести их к созданию более качественных услуг и большего количества продуктов для своих пользователей, что делает ее экономически эффективной. Это означает, что компания в этом могут получать больше кредитов и инвестировать. Чем больше компаний имеют финансовые ресурсы, тем больше они будут готовы тратить на рекламу; следовательно, Google будет вовлечен в эти процессы более интенсивно. Это увеличивает возможности Google на этих рынках.

2. Политические факторы. Государственная стабильность является одним из основных аспектов стратегии Google. Если рынок стабилен, правительства помогают бизнесу, и поэтому эти компании рекламируют больше посредством сервиса Google, следовательно, корпорация получает больше прибыли. Кроме того, большинство правительств не определили законы для обмена информацией в Интернете, таким образом, предоставляя Google возможность манипулировать законами. Большинство политических факторов негативно сказываются на Google. Некоторые из этих факторов — налоговая политика, законы о занятости и законы об охране окружающей среды.

3. Технологические факторы. При анализе технологических факторов, влияющих на Google, основными аспектами рассмотрения являются уровень базовой инфраструктуры, темпы технологических изменений, новые открытия и развитие, государственные расходы на исследования, доступ к новейшим технологиям, технологические стимулы и технологическое законодательство. Google описывается как технологическая компания, которая помогает инновациям и улучшает мир своими новыми разработками. Технологические факторы играют важную роль в такой компании, как Google, и являются частью конкурентной стратегии компании. Успех Google в основном связан с его инновационными концепциями и технологиями. Поэтому технологические факторы внешней оказывают колоссальное влияние на деятельность корпорации.

4. Социально-демографические факторы. Google является лидером общества, который становится все более глобальным, потому что его миссия состоит в том, чтобы организовать всемирную информацию и сделать ее общедоступной и полезной для всех. Социально-культурные факторы для PEST-анализа Google включают традиции, ценности, социальные тенденции и ожидания общества. Эти ожидания общества могут быть сгруппированы в демографические данные населения, распределение доходов, изменение образа жизни и уровень образования. Google не ограничивается определенным демографическим населением, поскольку является глобальной компанией, которая бесплатно предоставляет глобальным пользователям глобальные сервисы. Поэтому нет никаких ограничений на какие-либо конкретные демографические, культурные или конкретные распределения доходов. Это дает Google сильное преимущество на рынке.

Следующим шагом анализа внешней среды является анализ факторов прямого воздействия. Его удобно проводить с помощью инструмента 5 сил Портера, который анализирует ближнюю среду с позиции пяти направлений. Реализуем его на примере компании Google с помощью рис. 2

Рисунок 2 — Анализ 5 конкурентных сил компании Google

[составлено автором]

Проанализируем каждый элемент внешней среды ближнего окружения:

• Сила поставщиков. В данном вопросе у Google есть преимущество, поскольку, ведя свою деятельность на региональном уровне, компания имеет несколько поставщиков поставщика, и, если отношения с одним из них ухудшаются, Google может переориентироваться на другого.
• Вероятность появления новых конкурентов. На рынок компании Google имеются высокие барьеры входа, поскольку все конкуренты на рынке, включая корпорацию, находятся в очень сильной позиции в финансовом отношении. Это делает вероятность появления новых игроков крайне низкой.
• Соперничество между фирмами. По сути, рынок Интернет-сервисов является олигополистическим. Yahoo и Microsoft являются единственными крупными игроками и акционерами на рынке и прямыми соперниками Google, что позволяет оценить текущую конкуренцию как среднюю по уровню. Помимо вышеназванных компаний, конкурентами корпорации по различным критериям также являются Baidu, Bing, Naver, Seznam, Yandex, Amazon, eBay, Facebook, Alibaba, Apple.
• Угроза товаров-заменителей. Никакие затраты на специальные коммутаторы и предпочтения покупателей для более быстрых или более точных поисковых систем не являются угрозой Google. на данный момент все поисковые системы имеют схожие функции и не считаются заменяющим продуктом.
• Сила потребителей. Google бесплатно предоставляет своим пользователям свои поисковые услуги. В этой ситуации, однако, сила потребителей является средней из-за высокого спроса на поисковые системы и из-за того, что пользователи в значительной степени полагаются на поисковые системы в своей повседневной жизни.

Так, мы провели анализ макросреды и микросреды внешнего окружения компании Google. Далее осталось рассмотреть внутриорганизационную среду, чтобы сформировать комплексное представление о компании и роль ее модели менеджмента.

Для анализа внутренней среды организации необходимо рассмотреть следующие функциональные зоны: персонал, организационная культура, ресурсы и продукт. Для наглядности мы отразили анализ в таблице 2:

Таблица 2

Характеристика элементов внутренней среды Google

№ п/п	Элемент	Характеристика
1	Персонал	Каждый сотрудник компании несет четкую ответственность за свою работу, согласно занимаемой должности. Создавать такой продукт компании, которым пользуются во всем мире, могут создавать только профессионалы в своей области и по-настоящему талантливые и креативные люди. Поэтому в компании Google очень строгий отбор.
2	Организационная культура	Организационная культура полностью строится на принципах, озвученных в пункте 1. Развита система продвижения своих сотрудников. Так же поддерживается атмосфера стартапа, то есть каждый может высказывать свои мысли и предложения, внося вклад в развитие общего дела. Поддерживаются все начинания своих сотрудников. В каждом офисе созданы се условия для плодотворной работы: спортивный зал, химчистка, огромная кухня-кафе, где повара готовят шедевры, небольшие барные стойки, психологическая поддержка, медицинские кабинеты, комнаты для отдыха.
3	Ресурсы и технологии	Материальные ресурсы: активы (информационно-технические средства, здания и земля, мебель и фурнитура), собственный капитал. Информационные ресурсы: всемирная паутина, Интернет, трудовые ресурсы; Инновационные передовые технологии.
4	Продукт	Поисковая сетевая система, рекламные технология и облачные вычисления и операции. Инновационные интернет-сервисы.

[составлено автором]

Таким образом, внутренняя среда компании Google создана на основании уникальной модели управления, основанной на принципе максимизации корпоративной эффективности за счет создания идеальных условий для своих сотрудников. Помимо высокого уровня других элементов, руководство компании уделяет сотрудникам особое внимание. Все это позволяет создать команду единомышленников, которые стремятся понять каждого своего потребителя во всем мире и вести свою корпорацию к новым экономическим победам.

2.3. Оценка проблемного поля функционирования фирмы. Выявление вариантов решения проблем путем построения дерева решений

Компания Google, несомненно, является примером огромного успеха в бизнесе и правильного выстраивания системы управления и модели менеджмента в американской корпорации. Однако даже у такого успешного в экономическом, технологическом и финансовом плане конгломерата имеются проблемные поля функционирования, связанные либо со слабыми сторонами внутренней среды, либо с угрозами внешней. Так или иначе, стратегический анализ позволяет оценить эти проблемные места и сформировать стратегии для их нивелирования или полного устранения. Для оценки проблемного поля компании Google воспользуемся инструментом SWOT-анализа с выделением негативных факторов влияния на компанию (табл. 3).

Таблица 3

SWOT-анализ компании Google

Сильные стороны	Возможности
Google имеет обеспечение для интеграции с различными языками и имеет локализованный поиск. Скорость поиска очень высока и пользователь может получить любую информацию в кратчайшие сроки. Продукты и сервисы Google создали огромную базу пользователей. Работники компании имеют очень высокую квалификацию, что способствует росту компании и развитию технологий. Google не боится рисковать и выводить на рынок новые товары и услуги. Компания поддерживает разработку инноваций, путем предоставления работникам 20% рабочего времени на разработку собственных проектов.	С появлением новых тенденций и технологий постоянно увеличивается количество интернет-пользователей. Основные доходы Google поступает от рекламы, т.е. около 80% доходов. Google постоянно занимается приобретением программ, таких как YOUTUBE, Android, Picasa, Motorolla, список которых доходит до свыше 90 компаний. Более того, у Google есть настолько огромная база пользователей, что любые обновления становится немедленно популярными. Иногда, популярней, чем оригинальная идея. Например, Picasa получил фактически двойной рост, когда он стал связанным с Google.
Слабые стороны	Угрозы
Многие продукты Google, такие как Google Maps, финансы, новости, поиск книг и т.д., не известны для многих пользователей. Компания имеет много неприбыльных проектов, которые стоят больших затрат. Инновации на рынке IT – технологий, очень схожи с проектами конкурентов.	Компания сталкивается с конкуренцией со стороны других поисковых систем, как Yahoo, Bing, Baidu и Яндекс, а также, других компаний, как Apple, Microsoft, Facebook и др. Google в силу своего доминирующего положения на рынке находится под правительственным давлением. Против ОС Android подано несколько исков о нарушениях патентов и авторских прав от Oracle, Apple.

[составлено автором]

Поскольку в рамках данного пункта нашей задачей является выявление проблемных полей и формирование вариантов их решения, на основании SWOT-анализа предложим стратегии, связанные с нейтрализацией негативных факторов как внутренней, так и внешней среды. Также для того, чтобы сопоставить стратегии в одной плоскости с помощью инструмента Дерева решений для выбора наилучшей альтернативы. Для каждой стратегии зададим условные параметры для расчетов эффектов от альтернатив.

Стратегия 1 (Сила и угрозы). Развивать систему управления, которая будет поддерживать разработку инноваций работников. Это поможет поддерживать конкурентоспособность компании. Условные параметры: развитие системы требует инвестирования 2 млрд долл. В случае успеха системы продуктивность компании возрастет, что даст прирост прибыли в 5 млрд долл. В противном случае конкурентоспособность останется на прежнем уровне. События равновероятны.

Стратегия 2 (Слабость и возможность). Разрабатывать эффективную рекламную политику, которая будет способствовать распространению информации среди аудитории о продуктах и сервисах. Условные параметры: разработка рекламной политики оценивается в 3 млрд долл. С вероятностью 80% рекламная политика принесет успех и прибыль компании увеличится на 5 млрд долл. Однако также есть риск в 20%, что рекламная кампания негативно повлияет на лояльность аудитории, и Google понесет потери в 1 млрд долл.

Стратегия 3 (Слабость и угрозы). Привлекать сильных юристов и адвокатов, лоббировать интересы компании, защищать свои изобретения патентами. Условные параметры: Google намерена привлечь первоклассных специалистов по защите интересов компании. Затраты на них составят 0,5 млрд. долл. С вероятностью 50% юристы выигрывают дело, что уберегает компанию от штрафов. Если юристы проиграют, она понесет убытки в 4 млрд долл.

Реализуем условные параметры в стратегиях с помощью Дерева решений (см. рис. 3):

Рисунок 3 — Выбор стратегии решения проблемы путем Дерева решений

[составлено автором]

Рассчитаем эффекты средние эффекты от каждой из альтернатив:

Стратегия 1: 3×0,5-2×0,5=0,5 млрд долл.

Стратегия 2: 2×0,8-4×0,2=0,8 млрд долл.

Стратегия 3: 3,5×0,6-4×0,4=0,5 млрд долл.

Стратегия 4: 0 млрд долл.

Исходя из полученных результатов на основе условных параметров, из выбранных стратегий наибольший эффект дает стратегия 2 – «разработка эффективной рекламной политики, которая будет способствовать распространению информации среди аудитории о продуктах и сервисах». Несмотря на условность подобранных параметров, данная стратегия действительно отражает один из аспектов необширного проблемного поля компании Google, и потому может быть принята в качестве приоритетной для реализации в случае обоснования ее экономической состоятельности.

Таким образом, подведем краткий вывод к главе исследования.

Рассмотренная в данной главе корпорация Google является примером крайне успешного бизнеса, ставшего одним из самых влиятельных мировых конгломератов. Компания стремительно завоевала рынок и продолжает это делать и по сей день, используя новейшие технологии, разработки и инновационные решения, вновь подтверждая высокое качество своих услуг и продуктов и хорошую производительность. Основатели компании сумели сгенерировать из самого выгодного на сегодняшний день ресурса – информации – отлаженный и эффективный бизнес, который будет оставаться таковым еще долгое время. В условиях турбулентной и быстроменяющейся внешней среды во многом успех компании предопределила принятая за основу модель менеджмента, которая позволила преумножить потенциал корпорации и стать лидером в своей отрасли. С таким потенциалом компания Google будет не только сохранять лидирующие позиции в сфере Интернет-сервисов, но и играть крайне важную роль в мировом лидерстве подобных разработок и услуг.

2.4. Концептуальная разработка возможных путей решения выявленных проблем. Оценка рекомендаций

Исходя из полученных результатов на основе условных параметров, из выбранных стратегий наибольший эффект дает стратегия 2 – «разработка эффективной рекламной политики, которая будет способствовать распространению информации среди аудитории о продуктах и сервисах». Несмотря на условность подобранных параметров, данная стратегия действительно отражает один из аспектов необширного проблемного поля компании Google, и потому может быть принята в качестве приоритетной для реализации в случае обоснования ее экономической состоятельности.

Рассчитаем эффективность предлагаемых мер и их инвестиционную привлекательность.

Таблица 4

Начальные инвестиции в рамках предложенного мероприятия, млн долл.

Элемент начальных вложений	Год 1
разработка эффективной рекламы по диверсифицированным направлениям	3 000
Всего	3 000

[составлено автором]

Сумма начальных расходов составит 3 000 млн долл.

Сумма привлеченного собственного капитала составит 3 000 млн долл.

Таблица 5

Экономический эффект в рамках предложенного мероприятия, млн долл.

Ожидаемый экономический эффект	Год 1	Год 2	Год 3	Год 4	Год 5
повышение прибыли	5 000	5 000	5 000	5 000	5 000
Всего	5 000	5 000	5 000	5 000	5 000

[составлено автором]

Положительный экономический эффект позволяет расчитывать на высокую эффективность проекта, но для формирования более точных выводов необходимо рассмотреть расходы и инвестиционную привлекательность проекта.

Таблица 6

Маркетинговые расходы в рамках предложенного мероприятия, млн долл.

Элемент маркетинговых расходов	Год 1	Год 2	Год 3	Год 4	Год 5
раскрутка рекламных акций	1 000	1 000	1 000	1 000	1 000
Всего	1 000	1 000	1 000	1 000	1 000

[составлено автором]

Маркетинговые расходы важны для обеспечения достижения поставленных целей по экономическому эффекту от практической реализации оптимизационного проекта.

Таблица 7

Прочие расходы в рамках предложенного мероприятия, млн долл.

Элемент прочих расходов	Год 1	Год 2	Год 3	Год 4	Год 5
поддержка рекламы (информационный и повторяющийся уровень)	1 000	1 000	1 000	1 000	1 000
оплата услуг по разработке	1 000	1 000	1 000	1 000	1 000
потенциальные потери от неэффективного выбора информационной стратегии развития	1 000	1 000	1 000	1 000	1 000
Всего	3 000	3 000	3 000	3 000	3 000

[составлено автором]

Также необходимо учесть прочие расходы в рамках предложенного инвестиционного проекта.

Объем операционных расходов составит около 4 000 млн долл. в конце периода планирования. Используя эти данные можно определить конечный финансовый результат от внедрения этого предложения, а также построить ожидаемый бюджет о финансовых результатах в части, которая относится именно к предложенному мероприятию.

Таблица 8

Финансовые результаты в рамках предложенного мероприятия, млн долл.

Показатель	Год 1	Год 2	Год 3	Год 4	Год 5
Экономический эффект	5 000	5 000	5 000	5 000	5 000
Общая сумма расходов	4 000	4 000	4 000	4 000	4 000
Финансовый результат до налогообложения	1 000	1 000	1 000	1 000	1 000
Налог на прибыль организации	350	350	350	350	350
Чистая прибыль в рамках мероприятия	650	650	650	650	650

Финансовый результат до налогообложения определен как разность экономического эффекта от инвестиционного проекта и операционных расходов, которые будут совершаться постоянно в рамках такого предложения.

Положительное значение объема чистой прибыли на конец периода планирования в размере 650 млн долл. говорит о том, что предложенное мероприятие является потенциально эффективным, но все же необходимо сравнить полученный финансовый результат с начальными затратами, что позволит сформулировать более точные выводы.

Таблица 9

Оценка инвестиционной привлекательности мероприятия, млн долл.

Показатель	Год 0	Год 1	Год 2	Год 3	Год 4	Год 5	Всего
Отток средств
Начальные расходы	3 000	—	—	—	—	—	—
Всего	3 000	—	—	—	—	—	—
Приток средств
Чистая прибыль	—	650	650	650	650	650	—
Амортизация	—						—
Остаточная стоимость основных средств и нематериальных активов	—	—	—	—	—		—
Всего	0	650	650	650	650	650	—
Чистый денежный поток	-3 000	650	650	650	650	650	—
Чистый денежный поток, i=2,7	1	0,97	0,95	0,92	0,9	0,88	—
Дисконтированный денежный поток	-3 000	630,5	617,5	598	585	572	3

[составлено автором]

В оттоке средств учтены начальные инвестиции, которые необходимы еще до того, как практическое внедрение проекта начнется. Поэтому соответствующий показатель отображен в нулевом периоде.

Таким образом, чистая текущая стоимость составила (-3000) + 630,5 + 617,5 + 598 + 585 + 572. = 3 млн. долл.

Индекс рентабельности равен:

PI = ((-3000) + 630,5 + 617,5 + 598 + 585 + 572. 630,5 + 617,5 + 598 + 585 + 572) : -3 000 = 1. Эти результаты означают, что на каждый вложенный долл., инвестор получит 1 долл. (с учетом изменения стоимости денег во времени).

Таким образом, полученный результат подтверждает вывод о том, что предложенный проект является малоэффективным, ведь предприятие заработает столько же средств, сколько и вложит в него. Если проект позволит достичь другие цели, например, увеличить долю рынка, улучшить имидж предприятия, то его практическое внедрение имеет смысл.

Окупаемость предложенного проекта составляет около: 4год и 363,09 дней.

Подытожим, что предложенный проект целесообразно реализовать на практике, так как показатели эффективности являются значительными. Так сумма чистого дисконтированного потока составляет 3 млн долл., а рентабельность инвестиций в течение периода планирования достигнет 100 %.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Актуальность проведенного исследования объясняется многими факторами. В мире сейчас меняется политика управления в компаниях, связанных с глобальным экономическим кризисом. Многие организации начинают искать новый способ развития, искать новых клиентов, выпускать новые продукты, которые пользуются большим спросом, и приносить фирме необходимую прибыль. В современной экономике существует постоянное стремление повысить эффективность производства. Чтобы оставаться «на ходу», необходимо иметь адекватную систему управления рынком, которая способна обеспечивать производительность и эффективность, удовлетворять потребности потребителей и поставщиков. Все это делает необходимым поиск новых способов развития фирм.

Но не только «глобальное» отношение, но и изучение других форм управления, чем традиционное. Каждая фирма, каждый менеджер сталкивается с проблемами производства. Также каждый этап развития компании характеризуется потребностями особого стиля управления. Иногда в нестабильных ситуациях требуется авторитарный стиль управления, он характеризуется скоростью принятия и реализации решений. Для других компаний типичный демократический стиль, который позволяет разрабатывать решения, сохранять и постепенно увеличивать объем клиентов, создавать внутреннюю стабильность в компании.

Экономическая структура и богатый опыт и знания, навыки и методы, которые характеризуют американский стиль управления бизнесом, были источником богатых культурных традиций, созданных разными культурами, в результате двух предположений: притока иммигрантов и интерактивной экономической политики расширение. В то же время американцы, с одной стороны, активно работали над глобальными интеграционными процессами, с другой стороны, сами подвергались внешним влияниям других национальных культур.

Американский опыт может быть интересен для нас по двум причинам. Во-первых, с точки зрения копирования, использование методов, инструментария, технологий и концепций управления с учетом адаптации местных условий. Во-вторых, он может быть полезен, потому что он может помочь глубже понять и объяснить их мотивацию принятия решений по психологии управления для более эффективного взаимодействия и сотрудничества с ними. 

Это исследование использует три взгляда на американский опыт управления бизнесом — с точки зрения индивидуальных, корпоративных целей и компании в целом. Американское руководство основано на индивидуальной предпринимательской инициативе. Прежде всего, это может быть представлено как брак индивидуализма и конкуренции, присущий американской бизнес-идеологии. Индивидуализм отражает социальную структуру, в которой каждый заботится о себе. Американский менеджер имеет соответствующее расположение и роль в системе управления. Это связано не только с профессионализмом и компетентностью, но и с осознанием того, что они являются частью деловой культуры, традиций, опыта и знаний на внутренних и международных рынках. США в последние десятилетия постепенно уступают долю в мировом ВВП в объеме международной торговли, ЕС и Японии. Этот процесс сопровождался усилением конкуренции на мировых рынках. В этом случае было проведено исследование опыта и моделей американского, японского и европейского управления и усиления взаимного влияния. Итак, после Второй мировой войны Эдвард Деминг прибыл в Японию в качестве консультанта по качеству и производительности. Он разработал концепцию контроля, в которой доминирующую роль играли решения проблем и улучшения качества. В 1951 году в Японии была создана и с тех пор регулярно награждаются лучшие компании, достигшие самого высокого качества — премии Деминга. В США идеи и подходы Деминга также быстро набирают популярность — был установлен ежегодный приз Deming за качество. Сейчас развивая концепцию конкурентоспособности, американцы уделяют большое внимание развитию науки и техники.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гапонова, О.С. Самоучитель по менеджменту: начальный уровень / Гапонова О. С., Данилова Л. С., Чилипенок Ю. Ю. ; Нац. исслед. ун-т «Высш. шк. экономики». — Нижний Новгород : Издательство НИСОЦ, 2017. — 365 с.
2. Глазунов, Я. Анти-Титаник : как выигрывать там, где тонут другие : руководство для CEO : [12+] / Ярослав Глазунов ; [с предисл. Р. Варданяна]. — Москва : Альпина Паблишер, 2018. — 399, [3] с.
3. Голоусова, Е.С. Кросс-культурный менеджмент : учебное пособие [по направлению подготовки 42.03.02 «Журналистика»] / Е. С. Голоусова = Cross-cultural management. — Екатеринбург : Издательство Уральского ун-та, 2017. — 174, [1] с.
4. Затик, С.И. Моделирование бизнес-процессов. Процессный подход к управлению : учебное пособие / С. И. Затик, О. С. Затик. — Сургут : БОС, 2017. — 148, [1] с.
5. Коттон, Д. Ключевые модели для саморазвития и управления персоналом : 75 моделей, которые должен знать каждый менеджер / Д. Коттон ; перевод с англ. В. Н. Егорова. — Москва : Лаборатория знаний, 2018. — 320 с.
6. Кочетков, Г.Б. Корпорация: американская модель : монография / Г. Б. Кочетков, В. Б. Супян. — Санкт-Петербург : Питер, 2015. — 319 с.
7. Литвак, М.Е. Как найти хорошего начальника и хорошего подчиненного? : [16+] / М. Е. Литвак, В. В. Чердакова. — Ростов-на-Дону : Феникс, 2018. — 365, [1] с.
8. Логунов, С. Путь Самурая : внедрение японских бизнес-принципов в российских реалиях : [12+] / Станислав Логунов. — Москва : Бомбора : Э, 2018. — 253, [1] с.
9. Мацусита, К.Твой путь : [12+] / Коносуке Мацусита ; [пер. с англ. И. Матвеевой]. — Москва : Альпина Паблишер, 2018. — 157 с.
10. Оптимизация алгоритмов управления : [сборник статей] / под ред. В. И. Меркулова. — Москва : Радиотехника, 2018. — 311 с.
11. Региер, Н. Конфликт-это подарок : как направить энергию разногласий в мирное русло / Нейт Региер ; пер. с англ. И. Литвиновой. — Москва : Манн, Иванов и Фербер, 2018. — 265 с.
12. Симонова, Л.М. Лидерство и профессиональные качества менеджера : учебное пособие / Л. М. Симонова. — Тюмень : Издательство Тюменского государственного ун-та, 2013. — 222 с.
13. Современная модель управления: проблемы и перспективы : материалы международной научно-практической конференции, 17-19 октября 2017 г., Магнитогорск / под общ. ред. Н. В. Кузнецовой. — Магнитогорск : МГТУ, 2017. — 105 с.
14. Стиллман, Д. Поколение Z на работе. Как его понять и найти с ним общий язык / Дэвид Стиллман, Иона Стиллман ; перевод с англ. Ю. Кондукова. — Москва : Манн, Иванов и Фербер, 2018. — 269 с.
15. Фогельштейн, Ф. Как поссорились Apple и Google и, затеяв войну, начали революцию : [16+: пер. с англ.] / Фред Фогельштейн. — Москва : Азбука Бизнес : Азбука-Аттикус, 2014. — 253 с.
16. Фридман, А. Вы или хаос : профессиональное планирование для регулярного менеджмента : [16+] / Александр Фридман. — Москва : Добрая книга, 2018. — 479, [1] с.
17. Шмидт, Э. Как работает Google : [12+] / Эрик Шмидт, Джонатан Розенберг, Алан Игл ; [пер. с англ. Д. Барретт ; предисл. Л. Пейджа]. — Москва : Э, 2018. — 410 с.

1. http://economy.uz/producers/it-companies/google-17/ ↑

2. https://educheer.com/a-case-study-about-google/ ↑