Стиль руководства это своими словами

Стили управления и руководства

Фото Василия Смирного, Кублог

Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

Различают следующие стили управления.

Стиль управления ориентированный на задачу

Усилия руководителя сконцентрированы на задаче, которую необходимо выполнить, при этом, как утверждает Бизани, руководитель:

  • порицает недостаточную работу;

  • побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий;

  • придает особенное значение объему работы;

  • руководит железной рукой;

  • обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;

  • побуждает сотрудников посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям;

  • требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.

Исследования Хальпина—Винера и Пельца показывают, что такие руководители:

  • часто более положительно характеризуются своими начальниками, чем личностно-ориентированные руководители;

  • позитивно оцениваются своими сотрудниками, если руководители имеют влияние «наверху».

Личностно-ориентированный стиль управления

При таком стиле управления в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель:

  • обращает внимание на здоровье сотрудников; заботится о хороших отношениях со своими подчиненными; обращается со своими подчиненными как с равноправными;

  • поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны сделать;

  • заступается за своих сотрудников.

Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны влияние и уважение руководителя «наверху», на основе чего он способен защищать интересы сотрудников.

Стилю управления присущи три проблемы:

  1. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью стиля управления, содержат несколько компонентов, которые не могут быть собраны воедино.
  2. Абсолютизация стиля управления рассматривается как способ, с помощью которого повышается производительность труда.
  3. Ситуация управления рассматривается как неизменная, в то время как с течением времени она может измениться и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.

Стили управления могут быть одно- и многомерными. Стиль управления одномерный, если рассматривается один критерий оценки. Одномерными являются авторитарный, корпоративный и прочие стили управления, причем первый и второй стили полярно отличаются друг от друга.

Авторитарный стиль управления

При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает б ольшую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.

Типичные признаки авторитарного стиля управления:

Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе;

Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует» следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.

Штопп перечисляет требования к авторитарно управляющему руководителю:

  • высокая сознательность;

  • высокий самоконтроль;

  • дальновидность;

  • хорошая способность к принятию решений;

  • пробивная способность.

Подчиненные — адресаты приказаний. По «теории x и xy:

  • средний человек ленив и, насколько возможно, отлынивает от работы;

  • работники нечестолюбивы, боятся ответственности и желают быть руководимыми;

  • давление на подчиненных и санкции к ним необходимы для достижения целей предприятия;

  • строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

При этом стиле управления мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.

Требования к авторитарно управляемому подчиненному по Штоппу:

  • признание руководителя единственной инстанцией;

  • признание и выполнение распоряжений руководителя;

  • отсутствие стремления к обладанию правом контроля.

Преимущества авторитарного стиля управления — возможно большая скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах.

Недостатки авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.

Авторитарный стиль управления может применяться на практике в нескольких вариантах, которые все больше приближаются к корпоративному стилю.

Корпоративный стиль управления

При корпоративном стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

Типичные признаки корпоративного стиля управления:

Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.

Руководитель не только подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии. Информация служит средством управления. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.

Требования, предъявляемые к корпоративно управляющему руководителю, по Штоппу:

  • открытость;

  • доверие к сотрудникам;

  • отказ от индивидуальных привилегий;

  • способность и желание делегировать полномочия;

  • служебный надзор;

  • контроль результатов.

Подчиненные рассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять «ежедневные работы». При оценке подчиненных при этом стиле руководства чаще всего исходят из «теории у теории ху«, по которой:

  • нежелание трудиться является не врожденным от природы, а следствием плохих условий труда, которые уменьшают естественное желание трудиться;

  • сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем;

  • цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития;

  • при благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

Активная позиция подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение результатов труда.

Требования к корпоративно управляемым подчиненным, по Штоппу:

  • стремление и способность нести личную ответственность;

  • самоконтроль;

  • использование прав контроля.

Преимущество корпоративного стиля — принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток — корпоративный стиль управления может замедлить принятие решений.

Управление методом делегирования полномочий

Такое управление — технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями. При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.

Для того чтобы успешно применять управление делегированием, необходимы:

  • делегирование сотрудникам задач;

  • делегирование сотрудникам компетенций;

  • делегирование сотрудникам ответственности за действия;

  • исключение возможности отзыва делегированных полномочий либо передачи их от одних сотрудников другим;

  • установление порядка регулирования исключительных случаев;

  • исключение возможности вмешательства руководителя при правильных действиях сотрудника;

  • обязательность вмешательства руководителя в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке;

  • принятие руководителем ответственности по руководству;

  • создание соответствующей информационной системы.

Переданные задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность за действия должны соответствовать друг другу по объему.

Преимущества управления методом делегирования:

  • разгрузка руководителя;

  • возможность быстрого принятия грамотных решений; сотрудникам передаются компетенции и ответственность задействия;

  • содействие развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.

Недостатки управления методом делегирования:

  • руководитель делегирует по возможности меньшее число интересных задач;

  • могут быть утверждены иерархические отношения;

  • сильна ориентация на задачи, а не на сотрудников;

  • установление иерархических отношений «по горизонтали».

Почему руководители недостаточно делегируют полномочия?

1. Опасение того, что подчиненные недостаточно компетентно выполняют поручения (делают ошибки).
2. Недоверие по отношению к компетентности подчиненных.
3. Опасение того, что подчиненные слишком быстро приобретают высокую компетенцию.
4. Опасение потери своего значения и сопутствующих ему благ.
5. Опасение потери собственного авторитета или статуса.
6. Опасение того, что руководитель сам потеряет контроль за данным вопросом.
7. Страх перед риском.
8. Нежелание отдавать работу, которой руководитель сам хорошо владеет.
9. Неумение консультировать подчиненных и управлять ими.
10. Недостаток времени для консультирования подчиненных и управления ими.

Почему подчиненные не готовы нести ответственность?

1. Недостаточная уверенность в себе.
2. Дефицит информации.
3. Страх перед возможной критикой.
4. Недостаточный положительный отклик на успешно выполненные поручения.
5. Недостаточная мотивированность сотрудника.
6. Отрицательная атмосфера рабочего места.

Как делегировать?

1. Тщательно выбрать задания, подлежащие делегированию.
2. Тщательно выбрать человека, кому делегировать.
3. Делегировать преимущественно «окончательные результаты» вместо точных методов выполнения задания.
4. Быть готовым к тому, что будут допущены ошибки и что их нужно простить.
5. Дать достаточно полномочий для выполнения задания до конца.
6. Информировать других, что делегировано и кому.
7. Делегировать постепенно и усложнять делегированные задания.

Применение того или иного стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. При освоении науки управления очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами. Десять основных ошибок в управлении персоналом па предприятии можно сформулировать следующим образом;

1. Стремление все делать самому.
2. Склонность давать возможность делам идти своим чередом.
3. Предубежденность против определенных работников.
4. Застывшие, схематичные или доктринерские установки.
5. Излишняя восприимчивость к иному, в том числе критическому, мнению.
6. Самоудовлетворенность или заносчивость.
7. Невосприимчивость к предложениям сотрудников.
8. Очевидное неуважение личности сотрудника, например допустимость критики при других.
9. Явное недоверие к сотрудникам.
10. Недостаточная последовательность в действиях.

И наоборот, опыт преуспевающих предприятий показал, что руководители этих предприятий в значительно большей степени:

1. ценят знание дела;
2. относятся к людям как к равным;
3. вознаграждают справедливо;
4. обнаруживают ошибки объективно;
5. надежны и лояльны;
6. выслушивают мнения, отличающиеся от своих;
7. ценят прогресс;
8. имеют авторитет знатоков дела;
9. лишены предвзятости;
10. переносят критику;
11. способны к изменению, чем начальники малоуспешных предприятий.

Стиль управления или руководства — важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.

Источник

На чтение 7 мин Просмотров 33.9к.

Эффективное управление предприятием – это залог его продуктивного развития. Каждый руководитель осознанно или бессознательно выбирает свой метод руководства. От этого зависит уровень доверия, взаимоотношения между сотрудниками и начальством. Психологи и социологи, получившие мировое признание, выделяют несколько стилей управления.

Содержание

  1. Понятие стилей руководства
  2. Все стили руководства
  3. Курт Левин: стили управления
  4. Принцип Лайкрета
  5. Теория X и теория Y
  6. Управленческая решетка
  7. Ниномия: стили управления руководителя

Понятие стилей руководства

Термин «стиль руководства» чаще всего применяется в менеджменте. Так называют систему подходов к сотрудникам предприятия, которые использует руководитель. Выбрав правильный стиль руководства, можно добиться повышения показателей труда, за счет мотивации работников и других методов управления.

Надо отметить, что стиль руководства – это неотъемлемая часть характера самого начальника. Ведь, полностью осознано подойти к выбору того или иного метода просто невозможно. Рано или поздно некоторые личностные черты все равно проявятся в процессе управления трудовыми ресурсами.

Выбирая стиль руководство, нужно основываться на цели руководителя. То есть, чего он желает добиться от своих действий. Например, если коллектив слаженный и способен самостоятельно выполнять большую часть работы, то главное в руководстве над ним – это мотивация каждого сотрудника к повышению результативности труда. В таком случае отлично подойдет демократический стиль управления.

Если же работники привыкли выполнять задачи «из под палки», то тогда рекомендуется использовать авторитарный стиль, когда руководитель диктует, что, как и в какие сроки сделать.

Все стили руководства

Стили руководства выделены психологами, социологами, которые получили международное призвание. Сегодня в процессе изучения менеджмента чаще всего рассматривают стили, определенные следующими учеными:

  • Куртом Левином;
  • Ренсом Лайкретом;
  • Дуглас МакГрегором;
  • Робертом Р. Блейком и Джейсон С. Моутоном;
  • И. Ниномия.

Также нужно обратить внимание на американские и японские стили, которые активно применяются в экономически развитых странах.

Надо отметить, что в России чаще всего пользуются концепцией, разработанной Куртом Левином.

Курт Левин: стили управления

Курт Левин – немецкий ученый, психолог. Он описал три основных стиля руководства. Их выделение произошло в ходе проводимого эксперимента в 1039 году. Тогда Левин даже и думал о том, что его теория будет так популярна.

  1. Демократический стиль управления подразумевает совместное принятие управленческих решений. То есть, прежде чем запустить проект, руководитель вместе с сотрудниками рассматривает перспективы, проводит анализ. На основании полученных от каждого из специалиста мнений, принимается окончательное решение. А большую часть работы выполняют работники. Руководитель, как правило, не вмешивается в творческий процесс и доверяет своим подчиненным.
  2. Второй стиль руководства, который выделил Курт Левин назван авторитарным. В таком случае руководитель практически никогда не советуется с работниками, а принимает решение единолично. Сотрудники, как правило, выполняют порученные им задачи, а начальник постоянно контролирует процесс. Применяя авторитарный стиль, руководитель может воздействовать на работников разными методами, например, издавать приказы. Лишать премий, назначать штрафные санкции и др.
  3. Либеральный стиль управления характерен для руководителей, которые практически не обладают лидерскими качествами. Всем рабочим процессом управляют сами работники. Они принимают решения, назначают для себя сроки выполнения задач и определяют пути достижения целей. Как правило, такой стиль управления не эффективен и поэтому применяется очень редко.

Каждый стиль управления, выделенный Куртом Левином, имеет свои плюсы и минусы:

Стиль Демократический Авторитарный Либеральный
Достоинства Укрепляется командный дух Высокий уровень дисциплины работников Сотрудники лояльны к начальству
Снижается риск допущения ошибок Вся деятельность каждого из сотрудников прозрачна В коллективе присутствует благоприятная обстановка
Уменьшается текучесть кадров
Недостатки Решения принимаются сравнительно долго Высокий уровень текучести кадров Падение авторитета руководителя
Уменьшается авторитет самого начальника Отсутствие саморазвития сотрудников Отсутствие системы делегирования полномочий и ответственности
Работники не могу  отработать и повысить свои навыки

Анализируя достоинства и недостатки стилей управления, можно сделать вывод о том, что самым эффективным из них является либеральный.

Принцип Лайкрета

В 1950-х года психологом Ренсис Лайкерт выдвинут принцип, согласно которому стили управления должны основываться на задачах и людях.

  1. Эксплуататорско-авторитарный – это такой стиль управления, при котором начальство не доверяет работникам. А для достижения цели руководство прибегает к угрозам, дисциплинарным взысканиям, приказам.
  2. Благосклонно-авторитарный отличается тем, что сотрудников редко привлекают к дисциплинарной ответственности, но при этом работники не перестают бояться неблагосклонности начальства.
  3. Консультативно-демократический – это стиль управления, при котором руководство поощряет работников, чем пытается повысить их мотивацию. Начальство не утрачивает контроль над выполнением задач, но многие задания сотрудники решают самостоятельно.
  4. Стиль участия строится на взаимном доверии. Руководитель ставит основную задачу, а сотрудники самостоятельно выбирают методы ее решения и реализуют их на практике. За хорошие результаты работников поощряют.

Важно! Стиль участия подходит для предприятий, где работники заняты творческой деятельностью, а эксплуатационно-авторитарный больше всего присущ заводам.

Теория X и теория Y

Социологом и психологом Дугласом МакГрегором были выдвинуты две теории X и Y. Каждая из них характеризует стиль руководства.

Сравниваемый показатель Теория X Теория Y
Любовь к труду Сотрудники не любят работать от природы В компании трудятся трудолюбивые и ответственные работники
Способ мотивации Руководству приходится прибегать к жестким методам мотивации, например к приказам, санкциям Единственной мотивацией сотрудников является достижение желаемого результата. Руководству нет необходимости заставлять их выполнять задачи.
Уровень ответственности Работники безответственны, их необходимо постоянно контролировать и направлять Сотрудники ответственно подходят к выполнению задач, контроль не обязателен.

Таким образом, Дугласом МакГрегором были описаны два стиля руководства: авторитарный и демократический.

Управленческая решетка

Робертом Р. Блейком и Джейсон С. Моутоном была разработана, так называемая «Управленческая решетка», которая прямо отражает все стили руководства. Она переставляет собой систему координат с двумя осями: забота о производственном процессе и забота о работниках.

Каждому стилю руководства присваиваются баллы, а в соответствии с оценкой они располагаются на решетке.

  • всех меньше ценится примитивный стиль руководства, когда начальник мало интересуется делами компании, а в ходе принятия решений, консультируется с профессионалами;
  • социальный стиль очень ценят работники, так как руководитель может в любой момент прийти им на помощь, но в таком случае авторитет самого начальника падает;
  • на первом месте руководителя, использующего озадаченный стиль, находится выполнение плана, поставленных задач, начальнику не важно, сколько усилий приложат работники, чтобы добиться цели;
  • производственно-социальный стиль представляет собой своеобразную «золотую середину», когда управленческие решения принимаются совместно с работниками, а сотрудников мотивируют не угрозами, а денежным вознаграждением, похвалами;
  • в случае с командным стилем управления все просто, руководитель принимает решения вместе с сотрудниками, но в отличии от предыдущего варианта, здесь работники выполняют задачи командой, а не делегируют полномочия.

Важно! Каждый стиль управления, выдвинутый социологами и психологами, имеет свои отличительные особенности, несмотря на то, что некоторые из них тесно взаимосвязаны.

Ниномия: стили управления руководителя

Ниномия – это японский психолог, который выделяет стили руководства, отталкиваясь от ряда принципов. Чтобы наглядно показать, что из себя представляет руководитель, выбравший один из стилей управления, он представил каждого начальника в виде аллегорического сравнения.

Руководитель-патриарх не любит, когда ему помогают принимать решения. Он самоуверен и практически никогда не прислушивается к чужому мнению.

Начальник, которого японский психолог назвал «Птицей страусом» боится самостоятельно принимать решения, делегируя полномочия своим работникам. А в случае неудачи он всегда перекладывает ответственность на исполнителя.

Индивидуалист очень похож на патриарха, но в отличии от последнего, руководитель не только самостоятельно принимает решения, но и берет всю ответственность только на себя.

Начальник-педант не доверяет своим работникам, а чтобы принять какое-то решение, пытается как можно подробнее разобраться в деталях.

Руководитель-посредник является неким другом для коллектива. Он прислушивается к мнению сотрудников, но из-за своего мягкого характера может в любой момент утратить авторитет.

Еще один тип начальников – это, так называемый «Прилежный бобер». Такой руководитель сам принимает решение, делегирует ответственность на работников и акцентирует внимание только на формальных результатах.

Источник

5.1. Классические стили руководства

Во
взаимодействии руководителя и подчиненных
важнейшее значение имеет способ их
взаимоотношений. Его, безусловно, задает
руководитель. В теории менеджмента этот
способ определяется как стиль.

Данное
понятие произошло от греческого слова
stil.
Оно
означает заостренную палочку для письма
на навощенной дощечке.

Стиль
руководства
– это способ общения и взаимодействия
руководителя с подчиненными.

От
стиля руководства в определяющей степени
зависит психологический комфорт
сотрудников. Задает стиль именно
руководитель характером своего отношения
к подчиненным. А это, в свою очередь,
определяет самочувствие сотрудников
на работе.

Напомним,
что: «счастлив человек, который утром
с удовольствием идет на работу»… Эта
часть формулы зависит от начальника,
стиля его руководства, способов отношения
к подчиненным.

Теория
менеджмента на заре своего создания,
то есть почти сто лет назад, выдвинула
четыре стиля руководства, которые стали
классикой. Позднее к ним присоединился
еще один – пятый. Итак, в современной
теории менеджмента существует пять
классических стилей
руководства: демократический, либеральный,
авторитарный, тоталитарный и гибкий.

Все
классические стили руководства можно
графически расположить на векторе
свободы личности. Отрицательное
направление вектора будет означать
подавление личности. Предложенную схему
можно назвать шкалой способов общения
или стилей руководства.

Схема
№ 5.1. Шкала стилей руководства


0

Подавление
Свобода

личности
личности

Демократический
стиль руководства
основан на том, что подчиненные участвуют
в принятии решений и разделяют
ответственность.

Название
данного стиля руководства произошло
от латинского слова demos
– власть народа.

Демократический
стиль сегодня по праву считается лучшим.
Согласно специальным исследованиям,
он в полтора-два раза эффективнее всех
других стилей. Ничего более эффективного
в способах управления не придумано.

Еще
две с половиной тысячи лет назад в
Античном Риме был создан политический
строй, называемый Республикой. Способ
управления государством при нем был
назван демократией. Она включала:
выборность и ежегодную сменяемость
высших должностных лиц (консулов);
разделение исполнительной (консулы),
законодательной (Сенат) и судебной
властей; контроль народа (плебса) за
деятельностью государственных чиновников
(народные трибуны и их «право вето»).

Чтобы
у консулов не было желания узурпировать
власть и продлить свои полномочия, на
эту должность избирали сразу двух
человек, причем на короткий срок – один
год. Консулы исполняли свои функции
поочередно, сменяясь через сутки. По
истечении годичных полномочий они
удалялись из Рима на 1–2 года управлять
какой-либо из провинций, чтобы своим
политическим весом не «давить» на
демократические процессы.

Народных
трибунов избиралось сразу 10 человек.
Их «право вето» заключалось в том, что
они от имени народа римского могли
запретить любое распоряжение или решение
высших должностных лиц. Это давало
римскому плебсу контроль над принятием
непопулярных, антинародных мер.

Но
римляне не были первыми в создании
демократии. На четыреста лет раньше их,
в IX
веке до н.э. в Спарте (Греция) талантливый
государственный деятель Ликург создал
свои знаменитые законы, которые
просуществовали без изменений на
протяжении пять веков. Все это время
Спарта была сильной и непобедимой.
Законы Ликурга содержали модель
демократического устройства государства
и общества. В городе-государстве Спарте
избирались: Совет старейшин –
законодательный орган; Совет мужчин –
исполнительный орган в мирное время;
два царя – руководители войска в военное
время. Таким образом, высокий титул
«царь» давал лишь одно, но весьма
почитаемое греками право – первым идти
в битву с врагом.

Либеральный
стиль
заключается в том, что руководитель
предоставляет широкую свободу и автономию
подчиненным.

Слово
liberalis
в переводе с латыни означает «свободный».

Возникает
вопрос: если люди придумали такой
замечательный стиль как демократический,
зачем нужны другие, и либеральный в
частности?

Оказывается,
есть конкретные ситуации, в которых
либеральный стиль будет предпочтительнее
демократического. Таких ситуаций две
– это творческий и высококвалифицированный
коллективы.

Творческий
коллектив не нуждается в руководстве.
Он может принять лишь самые общие
организационные функции.

Например,
Союз писателей. Если бы в свое время
Л.Н. Толстому назначили менеджера, роман
«Война и мир» не стал бы от этого лучше.

Иными
словами, члены творческого коллектива
как раз и сильны своей индивидуальностью,
неповторимостью. Поэтому для качественной
профессиональной работы им нужна
максимальная свобода.

Нет
особой необходимости в руководящих
указаниях и в высококвалифицированном
коллективе. Здесь каждый хорошо знает
свою работу, и достойно ее выполняет.
Как правило, у квалифицированных
сотрудников есть чувство профессиональной
гордости. Оно не позволяет им делать
плохо свою работу. Но еще больше это
чувство не приемлет частых указаний,
мелочной опеки. Тем более, что свою
работу такие сотрудники обычно знают
лучше руководителя.

Авторитарный
стиль
состоит в том, что руководитель единолично
принимает решения и требует от подчиненных
их точного исполнения.

Слово
avtoritis
в переводе с латыни означает власть,
влияние.

Авторитарный
стиль связан с властью (авторитетом)
должности. Личностные черты руководителя
особого значения не имеют. Инициатива
и последнее слово всегда остаются за
руководителем.

Совершенно
очевидно, что у авторитарного стиля
много недостатков: сковывание инициативы
подчиненных, большой урон в случае
ошибки руководителя, сложный психологический
климат и много других. Тем не менее, есть
три ситуации, в которых авторитарный
стиль руководства эффективнее других.
Это: низкоквалифицированный, проблемный
либо военизированный коллективы.

Низкоквалифицированный
коллектив может относительно успешно
функционировать лишь под жестким
присмотром руководителя. Здесь начальник
раздает задания, подробно разъясняет
пути их выполнения, постоянно контролирует
исполнение и стимулирует его методом
«кнута и пряника». Ослабление руководства
в низкоквалифицированном коллективе
означает, как правило, ухудшение работы.
Сотрудники не умеют, а часто и не хотят,
качественно и добросовестно работать
самостоятельно.

Под
проблемным коллективом понимается
какая-либо кризисная ситуация в фирме –
банкротство, острый конфликт, забастовка.
В этих случаях предпочтительнее
руководитель жесткого типа. Кризисный
управляющий – это, как правило,
авторитарный руководитель.

К
военизированным коллективам относят
организации армии, милиции, пограничников,
таможенников, служб спасения и чрезвычайных
ситуаций. В характере их деятельности
необходимо беспрекословное подчинение
и неукоснительное исполнение приказов.
Командир здесь по уставу является
авторитарным руководителем.

Под
диктаторским
стилем руководства
понимается полное подчинение лидеру
не только в делах, но и в мыслях. Диктатура
– неограниченная власть.

Вернемся
к приведенному выше примеру
из
античной римской истории. Именно в этот
период была придумана диктатура.
Политическая система с 12-ю высшим
руководителями (2 консула и 10 народных
трибунов) была хороша для мирного
времени. В военное же время противоречия
между консулами, отсутствие единства
в руководстве могли дорого стоить и
армии, и стране. Поэтому, в случае военной
угрозы римский Сенат провозглашал
диктатора. Последний наделялся
неограниченной властью. Полномочия
всех иных должностных лиц приостанавливались.
Цель диктатуры всегда была одна –
ликвидировать военную опасность,
нависшую над Римом. Срок диктатуры был
ограничен: 1–6 месяцев. Если в отведенное
время диктатор не справлялся с
поставленной перед ним задачей, Сенат
назначал на эту должность другого
диктатора. Успешный диктатор удостаивался
триумфа – специальных почестей при
торжественном сложении диктаторских
полномочий. Ему присваивался пышный
титул, например «Спаситель Отечества»
или «Отец Отечества». Он становился
пожизненным сенатором. Однако бывший
диктатор впредь на всю жизнь лишался
права избираться либо назначаться на
любую государственную должность. Так
римляне стремились обезопасить свою
демократию.

Таким
образом, современная теория управления
допускает лишь одну ситуацию, в которой
оправдан диктаторский стиль руководства.
Это военная или равная ей ситуация
«жизни и смерти» организации.

Диктаторский
стиль отличается крайней жесткостью,
недопущением не только свободомыслия,
но и инакомыслия.

Гибкий
стиль
руководства означает варьирование в
зависимости от ситуации и индивидуальности.
Ситуативность стиля двойственна.
Во-первых, она связана с индивидуальным
подходом менеджера к подчиненным.
Во-вторых с учетом сложившихся
обстоятельств в связи с динамикой
коллектива.

Индивидуальность
в подходе к сотрудникам зависит от их
квалификации, ответственности, трудолюбия
и культуры труда. Вариации индивидуальности
работников могут колебаться от
«гармонителей» до «разрушителей». Это
мы подробно рассмотрим ниже, в главе 8.

На
динамику коллектива обратила внимание
еще М. Фоллетт (см. разде 2.3). Внутреннее
состояние коллектива может быть разным.
Менеджер должен учитывать это, и
использовать адекватный стиль руководства.

Классический
гибкий стиль является сочетанием трех
стилей в следующих пропорциях:
демократического 60%, либерального 20%
и авторитарного 20%.

Соседние файлы в папке Володько В. Ф. Основы менеджмента

  • #
  • #
  • #
  • #
  • #

    26.03.2016725.7 Кб203Глава 4.doc

  • #
  • #

    26.03.2016653.64 Кб181Глава 6.doc

  • #
  • #
  • #
  • #
Источник

В статье рассказывается:

  1. Понятие стиля руководства в управлении персоналом
  2. 3 основных стиля руководства
  3. 5 стилей руководства в управленческой решетке Блейка — Моутон
  4. Преимущества корпоративного стиля руководства
  5. Нюансы руководства методом делегирования полномочий
  6. 5 максимально НЕэффективных стилей руководства
  7. 10 главных ошибок в управлении персоналом

Стиль может проявляться в умении подбирать гардероб и управлении персоналом. Стиль руководства — это почерк, присущий каждому начальнику компании. Кто-то всегда гнёт свою линию и ни при каких обстоятельствах не изменяет избранной тактики поведении. Более мудрые руководители выбирают способ управления сотрудниками в зависимости от ситуации.

Да, стиль руководства можно и нужно менять. При выборе оптимального варианта необходимо ориентироваться на специфику деятельности компании, выпускаемый продукт, превалирующие характеры среди персонала. О разных стилях руководства, их преимуществах и недостатках читайте в нашем материале.

Понятие стиля руководства в управлении персоналом

Стилем руководства называют особенности, проявляемые в процессе взаимодействия руководителя с подчиненными. Он формируется под воздействием определенных условий и отражает личностные качества человека.

Функциональные обязанности всех руководителей заключаются в организации группы и распределении обязанностей между её членами, в планировании, постановке целей и задач, контроле над коллективом, в налаживании коммуникации с клиентами и внешними партнерами и т. п. Как правило, функции руководителей схожи, но каждый по-своему подходит к их выполнению — так проявляются различные стили руководства (или управления).

Основы управления зародились еще во времена родовых общин, когда люди начали задумываться о разумном использовании человеческих ресурсов. Естественно, что со временем сфера управления претерпела серьезные изменения. Например, появилась такая наука, как психология управления, изучающая стили управления, их отличительные черты и особенности воздействия на коллектив.

Стиль руководства проявляется посредством системы методов, средств и способов, выбранных конкретным руководителем для воздействия на коллектив с целью обеспечения эффективности труда. Он заключается не только в стиле общения, но и в специфике поведения и характере осуществления деятельности.

Стили руководства характеризуются по следующим признакам:

  • активность — пассивность;

  • индивидуализм — коллективизм;

  • конструктивность — бесконтрольность;

  • позитивизм — негативизм (в мотивации);

  • близость — строгая субординация (в отношениях с подчиненными);

  • централизация — децентрализация информации;

  • наличие — отсутствие коммуникации с сотрудниками.

Допускается смешанный стиль руководства или доминирование одного из стилей. В этом случае возможно проявление нескольких противоречивых признаков.

На стиль руководства влияют индивидуальные особенности личности руководителя (характер и темперамент), специфика отрасли (вида деятельности) и особенности взаимодействия членов коллектива.

3 основных стиля руководства

Каждому менеджеру присущ свой стиль руководства, сформированный на основе его индивидуальных особенностей. Более или менее точно можно выделить несколько самых популярных стилей руководства. Вообще-то, практически невозможно столкнуться с проявлением одного из стилей в чистом виде. Тем более что каждый менеджер вправе использовать тот стиль, который считает наиболее подходящим для конкретной ситуации, или комбинировать их, применяя, например, авторитарно-демократический стиль руководства.

Наибольшей популярностью пользуется классификация стилей, разработанная Куртом Левином. Еще в 30-е годы прошлого века немецкий психолог выделил 3 ведущих стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль руководства

Понятие стиля руководства в управлении персоналом

Авторитарность — от лат. auctoritas, что обозначает «власть» или «влияние».

Авторитарный стиль руководства характеризуется формализмом в отношениях менеджера с подчиненными. Сотрудникам предоставляется только необходимый минимум информации, так как руководитель им не доверяет. Как только появляется повод избавиться от талантливых работников, не проявляющих раболепия, их увольняют. Такие менеджеры убеждены, что люди, способные предугадывать мысли и желания начальника, являются наиболее ценными кадрами. При авторитарном стиле управления сплетни и интриги — это вполне обыденные явления.

Нередко в компаниях есть сотрудники, которые чем-то обязаны своему начальнику. Подобный стиль управления нельзя назвать хорошим способом развития самостоятельности у подчиненных, так как все их решения должны быть одобрены руководителем. Работники не могут предугадать реакцию менеджера на какое-либо событие, потому что он, как правило, бросается из одной крайности в другую. 

Заботясь о собственной безопасности, люди не сообщают руководителю о проблемах, что позволяет ему тешить себя мыслью, что он все делает правильно. Никто из подчиненных не станет о чем-либо спрашивать или спорить даже в том случае, если руководитель делает грубые ошибки.

При таком стиле руководства менеджер способствует формированию атмосферы, блокирующей проявление какой-либо инициативы. Его окружает негатив, который вредит не только подчиненным, но и ему. Недовольство сотрудников может достичь такой степени, что кто-то из них умышленно пойдет на обман и предоставит ложные данные, чем серьезно навредит всей компании. Нельзя забывать и о том, что чувство страха мешает людям работать в полную силу, а это в свою очередь сказывается на эффективности труда.

Демократический стиль руководства

Демократический стиль руководства

Демократизм (от греч. demos — «народ» и kratos — «власть») — дословно «народная власть». Основой этого стиля руководства является инициатива коллектива. Для демократического стиля характерна коллективная деятельность, к которой привлекаются все сотрудники компании. Они имеют полное право участвовать в обсуждении целей и задач предприятия, выбирать лиц, ответственных за реализацию решений. Менеджер старается учитывать мнение коллектива и объективно относиться к каждому сотруднику.

Отличительная черта демократического стиля — это взаимодействие, при котором формируется доверие и взаимопонимание между начальником и подчиненным. Менеджер старается узнать мнение работников по тому или иному вопросу, так как они могут подсказать интересные идеи, способствующие более эффективному решению производственных задач. 

Руководитель-демократ не видит ничего страшного в том, чтобы согласиться с доводами подчиненного и изменить (или отменить) принятое решение. В тех случаях, когда решения авторитарного руководителя исполняются под давлением, демократ действует путем убеждения, акцентируя внимание на целесообразности и выгоде предпринимаемых действий.

Такой руководитель полностью владеет ситуацией, поэтому, контролируя выполнение поставленных задач, сосредотачивается на конечном результате. Это способствует развитию самостоятельности у подчиненных и позволяет им раскрыть свои способности. При демократическом стиле управления достижение целей сопряжено с меньшими издержками. Руководитель действует без давления, не требует беспрекословного выполнения приказа — напротив, он принимает во внимание индивидуальные качества человека, его опыт и способности. Поэтому такой руководитель пользуется авторитетом не только как должностное лицо, но и как личность.

Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства

Слово «либерализм» произошло от лат. liberalis — «свободный». Либеральный стиль руководства характеризуется чрезмерной терпимостью, доходящей до попустительства.

При таком стиле управления руководитель сводит свои функции до минимума и, по сути, передает бразды правления своим подчиненным, наделяя их правом принимать решения. Как правило, данный стиль используют недостаточно компетентные или неуверенные в себе менеджеры. Если руководитель-либерал и принимает какие-то судьбоносные решения, то только по указанию свыше. Однако, получив неудовлетворительный результат, он всеми силами старается переложить ответственность на других.

Такой менеджер практически не принимает участия в решении важных вопросов, переложив эту миссию на сотрудников, поэтому фамильярные отношения между членами коллектива чаще всего являются нормой. Стремясь завоевать уважение и авторитет, руководитель может незаслуженно премировать своих подчиненных или предоставлять им всевозможные льготы. 

Как правило, он даже не пытается разобраться в действиях сотрудников и не делает попыток анализировать ситуацию. Руководителю-либералу присуще чувство такта, поэтому со своими подчиненными он общается достаточно вежливо и без давления. Он адекватно реагирует на критические замечания, не устанавливает высоких требований к работникам и крайне редко контролирует их деятельность.

Если этот руководитель вынужден ответить отказом, то не может не испытывать чувства вины. Его беспокоит мнение подчиненных, поэтому он прилагает массу усилий, чтобы им нравиться. Менеджеров, избравших либеральный стиль руководства, сложно назвать принципиальными людьми, так как их мнение может меняться в зависимости от конкретной ситуации и собеседников. Он не любит доставлять людям неприятности, поэтому он не увольняет нерадивых сотрудников, а просто переделывает их работу. Для такого руководителя превыше всего не результат работы, а сохранение человеческих отношений.

В компаниях, возглавляемых либералами, все чувствуют себя уютно и комфортно, как дома. Сотрудники наслаждаются удобством и мало заботятся об эффективности своего труда. Скорее всего, в спокойной обстановке такой коллектив будет действовать слаженно и дружно. 

Однако при возникновении серьезных проблем или кризисе, когда вся команда должна энергично работать на результат, а не на сохранение личных отношений, окажется, что работать вместе они просто не умеют. Существует одно незыблемое правило: между начальником и подчиненным не должно быть ни панибратства, ни фамильярности.

5 стилей руководства в управленческой решетке Блейка — Моутон

Данную концепцию разработали в одном из университетов штата Огайо. В 1964 году Роберт Блейк и Джейн Моутон, специализирующиеся на теории менеджмента, внесли в нее свои коррективы и популяризировали.

Не вдаваясь в детали, можно сказать, что в концепции раскрывается суть 5 стилей руководства, основанных на заботе о людях и производстве.

5 стилей руководства в управленческой решетке Блейка — Моутон

Примитивное руководство

Менеджер почти не заботится о сотрудниках и производственной эффективности. Такого лидера совершенно не беспокоит, удовлетворены люди результатами своего труда или нет. Это приводит к тому, что работа в компании (или над проектом) не организована и, соответственно, сроки выполнения задач не соблюдаются.

Деятельность таких менеджеров тоже малоэффективна. Ими движет одно желание — сохранить занимаемую должность.

Авторитарное руководство

Данный стиль руководства коллективом характеризуется проявлением заботы о производстве и безразличном отношении к подчиненным. У таких менеджеров очень развито чувство ответственности. Они обладают высоким интеллектом и являются хорошими организаторами.

Руководитель всегда сохраняет дистанцию с членами команды. Он уверен, что к процессу принятия решений надо привлекать только необходимый минимум людей, а эффективный труд возможен только при строгой организации.

Кейс: VT-metall

Узнай как мы снизили стоимость привлечения заявки в 13 раз для металлообрабатывающей компании в Москве

Узнать как

Данный стиль руководства действительно повысит производительность команды, но он хорош для кратковременных рабочих отношений. Если же его использовать постоянно, то жесткая политика менеджера вызовет недовольство подчиненных.

Производственно-социальное руководство

Данному стилю присуща сбалансированность. Менеджер способен установить компромисс между производственной эффективностью и защищенностью подчиненных. Это прогрессивные и энергичные лидеры, способные решать производственные вопросы с членами команды. Они заинтересованы в слаженной работе коллектива и успехе проекта.

Стоит отметить, что при таком стиле руководства менеджеры не стремятся к новым критериям достижения целей, поэтому редко добиваются высоких результатов. Кроме этого, допускается несоблюдение интересов сотрудников и невнимание к нуждам производства.

Социальное руководство

Социальное руководство

Внимание менеджера сосредоточено на нуждах подчиненных, а не на производстве. Подобные стили руководства подчиненными способствуют формированию дружественной, почти домашней атмосферы. Лидеры уверены, что такая обстановка лучше всего мотивирует сотрудников к исполнительности и самоотверженному труду.

Однако результат труда не всегда однозначен, так как руководитель не акцентирует свое внимание на производственных задачах, что становится серьезным препятствием на пути к высокой эффективности труда.

Командное руководство

В менеджменте одной из характерных черт этого стиля называют высокую концентрацию внимания менеджера и на задачах производства, и на нуждах членов коллектива. Руководитель уверен, что люди будут работать эффективнее и испытывать удовлетворение от труда, если им создать соответствующие условия. Такой лидер знает, что создание командной атмосферы возможно при наличии преданности общему делу, вовлеченности в обсуждение производственных вопросов, а также при условии доверительного и уважительного отношения друг к другу.

По мнению авторов концепции, данный стиль является наиболее удачным.

Преимущества корпоративного стиля руководства

Данный стиль управления заключается во взаимодействии менеджера с подчиненным. Он наиболее эффективен в компаниях, деятельность которых носит творческий характер. Для успешной реализации творческого стиля руководства необходимо соблюдение определенных правил. Во-первых, уровень образования руководителя и подчиненных должен быть примерно одинаковым, и, во-вторых, нужно использовать способы нематериального поощрения.

Для корпоративного стиля руководства характерны следующие признаки:

  • Менеджер осуществляет процесс управления сотрудниками, привлекая их к обсуждению производственных вопросов и принятию решений, ответственность за выполнение которых возлагается на него. Он прислушивается к мнению подчиненных и не просто хочет заручиться их поддержкой, но и рассчитывает на конкретную помощь. Свои управленческие функции он сводит до необходимого минимума и распоряжается только в случае необходимости. Он понимает, что невозможно все предугадать, и адекватно оценивает способности своих сотрудников. Менеджер контролирует результат работы, возможно использование самоконтроля.

  • Руководитель предоставляет сотрудникам сведения о реальном состоянии дел, которые необходимы для успешного решения задач. Более того, он сообщает им и другие сведения о работе компании. Управление осуществляется путем информирования. Менеджер не испытывает потребности в знаках, сообщающих окружающим о его статусе.

Согласно теории Штоппа, менеджер, использующий корпоративный стиль руководства, должен соответствовать следующим требованиям:

  • быть открытым;

  • доверять своим подчиненным;

  • отказаться от статусных привилегий;

  • уметь передавать управление своим сотрудникам;

  • осуществлять служебный надзор;

  • контролировать только результат работы.

Все сотрудники воспринимаются партнерами, которые в состоянии справиться с решением будничных задач почти самостоятельно. Оценивая эффективность труда подчиненных, как правило, используют теорию У или ХУ-теорию, из постулатов которой следует, что:

  • человек не хочет работать не потому, что он ленив от природы, а потому, что ему не предоставили соответствующих условий. Плохие условия снижают желание трудиться;

  • сотрудники учитывают поставленные перед ними цели, им присущи самодисциплина и самоконтроль;

  • производственных целей легко достигнуть путем материального поощрения и предоставления работникам условий для личностного и профессионального развития;

  • сотрудники не бегут от ответственности, если у них имеется положительный опыт;

  • активная позиция сотрудников способствует повышению мотивации и эффективности их труда.

Согласно теории Штоппа, при корпоративном стиле руководства сотрудники должны обладать следующими качествами:

  • желанием и способностью брать на себя ответственность;

  • умением самостоятельно контролировать свою деятельность;

  • умением реализовывать права контроля.

Итак, основные преимущества корпоративного стиля заключаются в принятии рациональных решений, высоком уровне мотивации подчиненных и снижении нагрузки руководителя. Также он способствует индивидуальному развитию сотрудников. Однако при данном стиле управления не всегда возможно оперативное принятие решения, что и является его главным недостатком.

Нюансы руководства методом делегирования полномочий

Преимущества корпоративного стиля руководства

Данный вид управления является техническим приемом, заключающимся в том, что сотрудникам делегируется право принятия и реализации решений с максимальной долей компетенции и ответственности за результат труда. Этот прием может быть направлен на любой аспект деятельности компании. Не рекомендуется перекладывать на подчиненных чисто управленческие функции и решение долгосрочных задач.

Передача полномочий облегчает работу менеджера, способствует проявлению инициативы сотрудников, мотивирует их к эффективной деятельности и усиливает чувство ответственности за результат своего труда. Более того, руководство должно доверять подчиненным, когда они берут на себя ответственность за принятое решение.

Эффективная реализация метода делегирования полномочий осуществляется путем:

  • передачи задач подчиненным;

  • передачи компетенций;

  • возложения ответственности за действия на подчиненных;

  • исключения возможности отмены переданных полномочий или смены ответственного лица;

  • определения порядка регулирования форс-мажорных ситуаций;

  • лишения руководителя права вмешательства, если подчиненный предпринимает правильные действия;

  • предоставления руководителю права вмешательства, если действия подчиненного ошибочны, а результаты урегулированы в особом порядке;

  • возложения на менеджера ответственности за реализацию управленческих функций;

  • налаживания коммуникативной системы.

Сотруднику могут делегироваться задачи, соответствующие его профессиональным навыкам, аналогичные по характеру деятельности и завершенные по форме. Объем возложенных компетенций и ответственности должны быть соразмерны друг с другом.

Если реализовывать стили руководства коллективом с помощью метода делегирования, то можно наблюдать следующие преимущества:

  • меньшую нагрузку на менеджера;

  • оперативность принятия рациональных решений (подчиненные наделены компетенцией и ответственностью за свою деятельность);

  • возможность проявления и развития инициативы, повышение мотивации сотрудников.

К недостаткам метода делегирования можно отнести следующие моменты:

  1. руководитель старается передать другим не очень интересные задачи;

  2. появляется возможность установления иерархических отношений;

  3. задачам уделяется больше внимания, чем сотрудникам;

  4. проявление иерархических отношений по горизонтали.

Каковы причины ограничения полномочий при их делегировании?

  • Боязнь, что подчиненные допускают ошибки при выполнении поручений.

  • Сомнения относительно компетентности сотрудников.

  • Настораживают быстрые темпы роста компетентности сотрудников.

  • Боязнь утратить свое место и значимость (со всеми вытекающими отсюда последствиями).

  • Боязнь за собственный авторитет или статус руководителя.

  • Боязнь руководителя утрать контроль над вопросом.

  • Нежелание идти на риск.

  • Нежелание перепоручать выполнение работы, с которой менеджер сам отлично справляется.

  • Отсутствие желания и навыков проведения консультаций подчиненных.

  • Отсутствие времени на проведение консультаций и управление подчиненными.

Каковы причины того, что сотрудники не готовы брать на себя ответственность?

  • Неуверенность в собственных силах.

  • Недостаток информации.

  • Боязнь возможной критики.

  • Недостаточно хороший отзыв на качественно проделанную работу.

  • Низкий уровень мотивации.

  • Недоброжелательная атмосфера.

Как правильно делегировать?

  • Грамотно подобрать задания для делегирования.

  • Тщательно подобрать сотрудника для делегирования.

  • Передавать главным образом конечный результат, а не способы и методы решения данной задачи.

  • Приготовиться принять и простить ошибки подчиненного.

  • Предоставить ему полномочия, позволяющие закончить начатое действие.

  • Сообщить персоналу о делегировании (что и кому поручено).

  • Начать делегировать с малого, постепенно повышая сложность заданий.

5 максимально НЕэффективных стилей руководства

5 максимально НЕэффективных стилей руководства

Все предприниматели выбирают стили и методы руководства, которые считают наиболее эффективными, но, к сожалению, иногда они оказываются ошибочными. О неправильно организованном менеджменте довольно подробно рассказал бизнес-эксперт Ицхак Адизес. В своих работах он определил несколько типов бесперспективных руководителей, выбравших линию поведения, которая мешает развитию предприятия.

Согласно теории Адизеса, существует 4 типа руководителей: производитель, администратор, предприниматель и интегратор. Первый сосредоточен на достижении определенной цели, второй — на администрировании, цель третьего — регулярное проведение преобразований и внедрение инноваций, а четвертый заботится о создании благоприятной атмосферы в коллективе.

Грамотный управленец должен умело сочетать в себе все эти качества. К руководителям компаний всегда предъявлялись самые высокие требования. Они должны безукоризненно реализовывать хотя бы 2 указанные выше функции (в том числе интегративную), но и выполнение остальных должно быть на более или менее высоком уровне.

Менеджер, сосредоточивший свое внимание на реализации какой-то одной функции, постепенно теряет эффективность:

  • производитель превращается в героя-одиночку;

  • администратор — в бюрократа;

  • предприниматель — в поджигателя;

  • интегратор — в горячего сторонника.

В своей теории Адизес рассказывает и о руководителе, который не владеет ни одной из вышеописанных функций, называя его «мертвым пнем».

Герой-одиночка

Герой-одиночка

Для героя-одиночки характерны неимоверные целеустремленность и исполнительность. Обычно такие люди довольно быстро продвигаются по карьерной лестнице и становятся руководителями, однако понимание того, что управлять-то он и не умеет, не заставляет себя долго ждать.

Он привык действовать самостоятельно, и грамотное делегирование полномочий становится для него практически непосильной задачей. Ему очень трудно организовать и контролировать работу коллектива. У него нет предпринимательской жилки и своего стиля руководства, он не склонен к риску и не является сторонником инноваций. Обычно герой-одиночка безразличен к жизни и нуждам коллектива, он не будет тратить силы на формирование благоприятной атмосферы. Его отношения с сотрудниками будут, скорее всего, натянутыми, поэтому возникнут проблемы и с определением потенциала подчиненных, и с мотивацией членов команды.

Все внимание героя-одиночки сосредоточено на решении главной задачи, но он не в состоянии справиться с вопросами второго плана, без которых невозможно подобрать правильный ответ.

  • Отличительные черты героя-одиночки

Такой руководитель всегда приходит на работу первым и уходит последним. В течение рабочего дня он старательно трудится. Его стол завален различными документами. Этот человек — прекрасный исполнительный работник, но он совершенно бездарный управленец, неспособный организовать работу коллектива.

Ему присущ индивидуалистический стиль руководства, поэтому, управляя коллективом, он вполне может спровоцировать возникновение кризисной ситуации. Только в этом случае он займется делегированием обязанностей и начнет контролировать процессы.

Остававшиеся в тени подчиненные будут задействованы в тушении пожара. Именно поэтому данный тип иногда называют «пожарником».

  • Отношение к сотрудникам

Герой-одиночка способен превратить в мальчика на побегушках даже специалиста высочайшего класса.

Все ключевые производственные задачи он решает самостоятельно, а подчиненным достаются только малозначимые поручения. Если во главе компании стоит менеджер, избравший такой стиль руководства, то его подчиненным остается только ждать наступления кризиса, чтобы им доверили интересную серьезную работу. Но обычно в этот момент появляются новые проблемы, вызванные недостаточным опытом борьбы с кризисом.

  • Принципы взаимодействия

Герой-одиночка обратит внимание на проблему, если она будет представлена как предвестник кризиса. На решение менее важных вопросов у него просто не будет времени.

Раскрывать суть проблемы лучше с конца, начав с неблагоприятных перспектив. Только после этого можно переходить к более подробному описанию сложившейся ситуации и представлению дополнительных данных, помогающих принять решение.

Обязательно надо акцентировать внимание руководителя на том, что этот вопрос нужно обсудить немедленно, так как вы уже предприняли определенные действия, а для следующего шага вам необходимо его одобрение.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Если в компании практикуются подобные стили руководства, то примерный сценарий разговора с менеджером будет следующим: «Босс, в нашей компании возникла кризисная ситуация, надо обсудить этот вопрос. Появились кое-какие проблемы, которые можно решить с помощью определенных методов. Для дальнейших действий требуется ваше согласие».

Бюрократ

Бюрократ

Скорее всего, всем приходилось иметь дело с начальником-бюрократом. Для этого человека самое главное — во всем следовать инструкции. Ему не жалко потратить время на разбор деталей, но ситуация в целом, как правило, остается вне его внимания. Такой менеджер никогда не станет рисковать только потому, что любую неудачу считает позором. Бюрократ может предугадать даже развал собственного бизнеса: естественно, крах неизбежен, но только в указанные сроки.

  • Отличительные черты бюрократа

Такой руководитель находится на работе только в установленное время: вовремя пришел — вовремя ушел. Его рабочее место всегда в идеальном порядке. Он уверен, что эффективные стили руководства заключаются в вовремя изданных директивах, отражаемых в различных документах. Он не допускает никаких отклонений от намеченного плана, даже если это в интересах компании.

Любит тратить свободное время «с пользой», выискивая недочеты в системе: то ли сотрудники мало стараются, то ли недостаточно точно сформулированы инструкции. Если ему показалось, что правила выполнения какого-то процесса описаны недостаточно точно, то он, не откладывая дело в долгий ящик, принимается за разработку новых циркуляров. Для предотвращения выявленных нарушений он всё время вводит новый вид отчетности. Документирование — его главная страсть.

  • Отношение к сотрудникам

Менеджер-бюрократ отдает предпочтение людям с такими же наклонностями, как у него. То есть специалисты, работающие под его руководством, тоже должны всегда следовать правилам и не проявлять инициативы. Идеальный сотрудник — это человек, который со всем соглашается и не требует никаких объяснений.

  • Принципы взаимодействия

Под руководством бюрократа работать достаточно сложно, а общение с ним сопряжено с соблюдением определенных условий. Например, если надо обсудить какую-то проблему, то сначала надо сказать, что из-за нарушения такого-то правила возникла такая-то ситуация.

Любое решение на рассмотрение менеджера надо предоставлять в виде пояснительной записки, акцентируя внимание на полном отсутствии риска. Также следует упомянуть о том, что подобным образом действовали многие именитые специалисты.

Конструктивная беседа с бюрократом возможна только в том случае, если время и тема общения ему заранее известны. Как правило, ему требуется время на подготовку. Если сотрудник захочет решить проблему здесь и сейчас, то он, скорее всего, уйдет ни с чем (бюрократ просто не станет его слушать).

Поджигатель

Поджигатель

Поджигатель лучше всего справляется с функцией предпринимательства, а все остальное отходит на второй план. Его любимая фраза всегда начинается одинаково: «А почему бы не…?» При таком стиле руководства менеджер тратит много времени на модернизацию различных производственных процессов, совершенно забывая о целях и задачах компании.

  • Отличительные черты поджигателя

Время начала и окончания рабочего дня поджигателя предугадать невозможно. Главная задача подчиненных — прийти на работу раньше начальника. Сигналом к окончанию рабочего дня является уход руководителя.

Поджигатель может красноречиво говорить о проблемах предприятия. Чем он, в общем-то, и занимается на совещаниях, оставляя без внимания заранее утвержденную повестку дня.

С менеджером, использующим такой стиль руководства, довольно интересно работать, но… он настолько быстро меняет приоритеты, что специалисты, потратив на разработку проекта массу сил и времени, практически не получают положительной оценки.

В его управлении совершенно нет системы. Он с удовольствием придумывает что-то новенькое и привлекает сотрудников для реализации своих проектов, основные положения которых постоянно подвергаются корректировке. Он очень много и напряженно работает, довольно часто задерживается в офисе.

Активность менеджера-поджигателя безгранична, иногда человек и сам не замечает, что вступает в противоречие не только с окружающими, но и с самим собой. Причем довольно часто он относится к подчиненным как к людям с невысоким интеллектом. Стоит сотруднику ошибиться при выполнении какой-то задачи, его сразу же заменят другим. Некоторое время он будет считать новичка чуть ли не гением, но постепенно его мнение снова изменится.

Когда лидер-поджигатель оставляет свой пост, то оставляет после себя полный хаос. Несмотря на это, сотрудники, вынужденные долгое время находиться в постоянном напряжении, испытывают облегчение. Нередко в таких компаниях кардинально меняются стили руководства и на место поджигателя приходит бюрократ, который, на первый взгляд, действует более планомерно.

  • Отношение к сотрудникам

Люди, находящиеся в подчинении у поджигателя, напоминают клакеров (в старину так называли людей, которые зарабатывали тем, что ходили на спектакли и начинали аплодировать, чтобы завести публику).

Главная задача работников фирмы — поддерживать идеи шефа (хотя бы делать вид). Сотрудники не могут не соглашаться с руководителем, так как это чревато серьезными неприятностями. Кроме этого, для деятельности такого коллектива характерно смирение. Подчиненные должны принимать как должное, что время, проведенное на работе, тратится впустую.

  • Принципы взаимодействия

Наверное, подобный управленческий стиль руководства выдержит только человек с крепкими нервами и сильным духом. Тем не менее поджигатель старается иметь дело со слабыми сотрудниками, которые не станут ему противоречить и отстаивать свои позиции.

Обращаясь к нему за советом или помощью, ни в коем случае не называйте вещи своими именами. Если для всех сложившаяся ситуация является проблемой, менеджер назовет её возможностью. Его приводят в восторг интересные идеи сотрудников, если они представлены как его собственные.

Во время разговора надо чаще интересоваться мнением начальника, например: «Как вы думаете?» или «Что вы предлагаете?». Если предложение ему интересно, то он его примет, но обязательно захочет внести свои коррективы. Желательно учесть предложения шефа и включить их в свой план, чтобы он считал себя настоящим создателем проекта. Только в этом случае можно рассчитывать на его одобрение.

Есть ещё один нюанс, помогающий добиться согласия поджигателя, — это привлечение его к решению вопроса путем допущения ошибки. Предлагая ему свой план действий в сложившихся условиях, необходимо специально в чем-то ошибиться, чтобы у менеджера возникло желание исправить этот недочет.

Горячий сторонник

Горячий сторонник

Лидеру — горячему стороннику близка только интегративная функция управления. Он не приемлет ни администрирования, ни предпринимательства, ни производства. Поэтому такого менеджера вообще нельзя считать руководителем. Его выбор стиля руководства заключается в том, что он, как правило, присоединяется к позиции коллектива. Он практически не отдает распоряжений и не задумывается о перспективе.

Обычно он успешно проводит переговоры, однако главные вопросы могут так и остаться нерешенными. Такой лидер не умеет ставить цели — он считает своей главной задачей налаживание микроклимата в коллективе.

  • Отличительные черты горячего сторонника

Этот менеджер очень слаб в целеполагании и, соответственно, не способен достигать целей (в отличие от производителя). Если для успешной деятельности администратора необходима схема работы коллектива, то горячий сторонник спокойно обходится без неё. От него практически невозможно добиться конкретного ответа, все решения он принимает в последний момент.

Учитывая, что стиль руководства этого менеджера базируется на соглашении, он нередко меняет свое мнение, чтобы создать иллюзию согласия. Его настолько интересует мнение окружающих, что он просто не в силах сформулировать свою позицию по какому-либо вопросу.

  • Отношение к сотрудникам

Горячий сторонник прекрасно ладит с людьми такого же психотипа. Он отдает предпочтение сотрудникам, которые сообщают ему свежие новости или сплетни.

Он считает, что главное достоинство подчиненного — преданность. Если компанией руководит такой менеджер, то сотрудники всегда должны выказывать свою доброжелательность и миролюбие, маскируя под ними свои истинные чувства. Таким образом у горячего сторонника появляется прекрасная возможность манипулировать подчиненными.

  • Принципы взаимодействия

Прежде чем обсуждать проблему с руководителем, её надо обговорить с членами коллектива. Только после того, как сотрудники придут к единому мнению, можно идти в кабинет начальника. Разговор должен строиться примерно так: «МЫ пришли к выводу, что в НАШЕЙ компании появилась проблема. МЫ хотим поступить так-то, но МЫ не можем этого сделать без вашего одобрения».

«Мертвый пень»

Принципы взаимодействия

Согласно теории Адизеса, «мертвым пнем» является менеджер, который уже практиковал ошибочные стили руководства, описанные выше. Он мог быть кем угодно: героем-одиночкой, бюрократом, поджигателем или горячим сторонником. Главное, что у него был какой-то один управленческий навык, да и тот ушёл.

Изредка «мертвый пень» проявляет себя как менеджер, чем-то напоминающий один из типов руководителя. Но он уже не может и не хочет действовать даже в своем стиле, и такая линия поведения, скорее всего, останется неизменной.

10 главных ошибок в управлении персоналом

10 главных ошибок в управлении персоналом

Описанные стили руководства — примеры деятельности управленцев, подверженных влиянию многих факторов. Главным образом все зависит от степени владения тем или иным стилем, готовности коллектива к восприятию методов, которые нередко людям просто навязывают. Осваивая науку управления, важно не ошибиться. Нередко менеджеры допускают ряд ошибок, которые были выявлены в результате анализа деятельности управленцев различного уровня. Итак, 10 главных ошибок, допускаемых при управлении предприятием:

  • Стремление действовать самостоятельно.

  • Предрасположенность к пуску дел на самотек.

  • Предвзятое отношение к некоторым подчиненным.

  • Неизменные, устоявшиеся или схематичные установки.

  • Острое неприятие чужого мнения или критики.

  • Самодовольство или заносчивость.

  • Безразличное отношение к мнению подчиненных.

  • Проявление неуважения к сотруднику, например критика в присутствии других подчиненных.

  • Демонстрация недоверия.

  • Отсутствие логической последовательности в действиях.

В противовес этому можно сказать, что руководители преуспевающих компаний выбирают стили руководства, при которых:

  • Ценят профессионализм подчиненных.

  • Относятся к сотрудникам как к равным.

  • Справедливо поощряют.

  • Объективно выявляют ошибки.

  • Выказывают надежность и лояльность.

  • Прислушиваются к мнению подчиненных, даже если оно не совпадает с их собственным.

  • Приветствуют инновации.

  • Пользуются авторитетом среди специалистов высокого уровня.

  • Лишены предубеждений.

  • Спокойно реагируют на критику.

  • Способны меняться (в отличие от руководителей малоуспешных компаний).

Стиль руководства — наиболее значимый фактор менеджмента. Сотрудники предприятия смогут полностью раскрыть свой потенциал и работать с полной отдачей только в том случае, если в компании успешно реализовывается грамотно подобранный стиль управления. Именно это является основной причиной повышенного интереса к изучению данного вопроса.

Алексей Бояркин

Статья опубликована: 16.02.2021

Облако тегов

Понравилась статья? Поделитесь:

Источник

#статьи

  • 31 янв 2022

  • 0

Как понять, что в компании нужна диктатура? Изучаем стили управления и ищем свой

Что лучше — авторитарный стиль или демократический? Как их выбирают? Может быть, это просто выдумка теоретиков? Разбираемся с экспертами.

Кадр: фильм «Белоснежка и охотник»

Дарья Чепурнова

Обозреватель Skillbox Media, отраслевой журналист. Работала с TexTerra, SMMplanner, «Нетологией», «ПланФактом», Semantica. Написала больше 60 текстов для рекламных кампаний в «Дзене». Вела нишевой канал на YouTube.

Текучка в компании, эффективность работы и атмосфера в коллективе во многом зависят от руководителей. Привычную для руководителей модель взаимодействия с подчинёнными называют стилем управления. Давайте разберёмся:

  • какие стили управления бывают и в чём разница между ними;
  • от чего зависит стиль управления руководителя;
  • влияет ли стиль управления на эффективность работы;
  • какой стиль рекомендуют эксперты.

Есть множество классификаций стилей управления. Самая распространённая — деление на авторитарный, демократический и либеральный. Она связана с именами двух психологов: Курта Левина и Дугласа Макгрегора.

Немецкий психолог Курт Левин одним из первых начал изучать, как модель менеджмента влияет на сотрудников. В 1930-х годах он предложил разделить стили руководства на три основных типа: авторитарный, демократический и либеральный.

  • Авторитарный стиль управления отличается централизацией власти и жёсткой дисциплиной. Руководители строго регламентируют процессы и единолично принимают решения, редко учитывая мнения подчинённых.
  • При демократическом стиле у сотрудников есть относительная свобода действий. Руководитель советуется с членами команды и вовлекает их в принятие решений. Он контролирует не процесс работы, а результат.
  • Либеральный (попустительский) отличается полной свободой действий для сотрудников. Руководитель не контролирует ни процессы, ни результат. Он не принимает решений и держится в стороне от команды. Подчинённые сами решают, что и как делать, и устанавливают сроки выполнения задач.

В 1939 году Курт Левин, Рональд Липпит и Ральф Уайт провели эксперимент, результаты которого опубликовали в The Journal of Social Psychology. Они собрали три группы мальчиков 10–11 лет, попросили их делать маски из папье-маше и назначили в группах руководителей с разными стилями управления. В ходе наблюдения выяснили, что:

  • при авторитарном стиле в группе меньше всего агрессии, но нет свободы для творчества;
  • при демократическом стиле дети делали меньше масок, но те были более качественными;
  • при попустительском стиле дети требовали от руководителя решений, не могли и не хотели работать самостоятельно и сообща.

Левин считал демократический стиль самым эффективным. При этом он отмечал, что авторитарный менеджмент добивался от подчинённых большего объёма работ, чем демократический. Попустительский стиль Левин считал неэффективным — при нём снижались качество и объём, сотрудники были неудовлетворены руководством.

Похожую классификацию разработал американский социальный психолог Дуглас Макгрегор. В 1960 году он выпустил книгу The Human Side of Enterprise, в которой разделил стили управления всего на два вида:

  • Авторитарный стиль основан на предположении, что люди ленивы и не хотят работать. Поэтому их нужно заставлять, контролировать и наказывать.
  • Демократический стиль основан на предположении, что люди хотят работать и могут сами себя контролировать. Поэтому их нужно правильно мотивировать.

Дуглас Макгрегор считал, что демократический стиль управления больше способствует развитию сотрудников, но он применим не для всех компаний. Психолог отмечал, что для массового производства, когда нужно выпускать большие объёмы продукции, может лучше подойти авторитарный стиль.

Фото: knyazevfoto / Shutterstock

Макгрегор утверждает, что тип контроля зависит от зрелости работников. Незрелые и зависимые работники требуют более строгого контроля и авторитарного стиля. Зрелые и независимые работники не нуждаются в «диктатуре» — им подойдёт демократический стиль управления.

Левин и Макгрегор солидарны: применимы и авторитарный, и демократический стили управления. Всё зависит от того, кто, когда и где их использует.

Авторитарный и демократический стили есть и в классификациях других специалистов. Например, американский писатель и психолог Дэниел Гоулман выделяет шесть стилей руководства — и среди них командующий и демократический.

Командующий очень похож на авторитарный: менеджер раздаёт «приказы» и не хвалит, а критикует работников. Демократический в классификации Гоулмана отличает коллективное принятие решений, но автор отмечает, что такой стиль может быть губителен в кризис: тогда нужно принимать быстрые решения, а коллективные обсуждения замедляют процесс.

На стиль управления руководителей влияют три вещи: личность, компания и подчинённые.

От личности руководителя зависит то, как он общается с подчинёнными: способен ли прислушиваться к их идеям, может ли жёстко управлять в кризисных ситуациях, заботится ли о сотрудниках и вникает ли в их проблемы. Управляющий директор брендингового агентства «Логомашина» Александр Бодров считает, что именно личность влияет на стиль больше всего.

«Мне кажется, очень многое зависит от личных качеств руководителя, и зачастую именно они диктуют так называемую модель управления. Опытный руководитель может вести несколько бизнесов и в каждом строить разную культуру управления, при этом придерживаясь определённых внутренних принципов, которые действуют одинаково в любом бизнесе», — говорит он.

От компании зависит, сможет ли руководитель использовать привычную ему модель отношений с сотрудниками. Директор по персоналу в «Гермес Групп», главный HR‑эксперт бизнес-института НИУ ВШЭ в Санкт-Петербурге Анна Силина комментирует: корпоративная культура компании влияет на стиль руководства и модель отношений руководителя с сотрудниками. В вертикально интегрированных компаниях в основном используют авторитарный стиль управления с высокой долей контроля за исполнительской дисциплиной и с низкой долей обратной связи в коммуникации с сотрудниками.

От сотрудников зависит, насколько эффективно будет работать выбранный менеджером стиль управления. Кто-то трудится эффективно только при жёстком контроле, а кто-то, наоборот, не терпит ограничений и нуждается в свободе действий.

Управляющий директор брендингового агентства «Логомашина» Александр Бодров отмечает, что не каждый сотрудник сработается с руководителем и не каждый руководитель сработается с сотрудником. Очень многое зависит и от специфики бизнеса, в которой взаимодействуют руководитель и сотрудник.

Стиль управления персоналом значительно влияет на то, насколько эффективно работают сотрудники. Это подтверждают исследования и кейсы экспертов.

Gallup в исследовании 2013 года утверждает, что в США всего 30% сотрудников максимально вовлечены в работу и вдохновлены ей: «Мы предполагаем, что у них прекрасные руководители». В целом по миру аналогичный показатель составил 13%.

Учёные Хунлей Ван и Бичен Гуань провели исследование и выяснили, что авторитарный стиль управления повышает производительность труда в правильной среде. Под правильной средой они понимают традиционную культуру, распространённую в Китае и других азиатских странах.

Фото: knyazevfoto / Shutterstock

Исследования противоречат друг другу: например, есть противоположные мнения о влиянии авторитарного стиля управления на производительность. Одни считают, что он негативно сказывается на эффективности труда, другие — что он способен повысить работоспособность.

Опрошенные эксперты констатируют: всё зависит от того, подходит ли стиль управления компании и подчинённым. Это показывает и пример, приведённый HR-директором Corex Logistics Станиславом Глушко. В одном из отделов он столкнулся с микроменеджментом: руководитель управлял даже мелкими процессами.

Многие сотрудники, получив нелестные комментарии, потеряли уверенность в своих силах, а эффективность труда снизилась. После беседы с руководителем стало понятно, что он не готов меняться, — тогда на его место нашли нового менеджера, открытого к диалогу. С ним отдел «обнулился» и смог вернуться к реализации целей компании.

Анна Силина из «Гермес Групп» уточняет, что в любой компании можно повысить эффективность работы сотрудников за счёт развития вовлечённости, работы с брендом работодателя, а также за счёт внедрения системы по управлению результатами деятельности сотрудников.

«У нас в „Гермес Групп“ довольно низкая текучесть кадров, 70% руководителей — это люди, которые лояльны компании и работают в ней более семи лет, а компания стабильно растёт. Несмотря на пандемию, в 2021 году мы показали значительный рост выручки», — рассказывает Анна Силина.

Эксперты придерживаются разных классификаций стилей управления, но солидарны в одном: универсального решения нет. Модель взаимодействия с подчинёнными нужно подбирать исходя из ситуации.

Преподаватель курса «HR-менеджер с нуля» от Skillbox и руководитель направления Digital Learning в крупной розничной компании Анастасия Свешникова говорит, что в её организации придерживаются так называемого «близкого менеджмента». Это значит, что руководитель хорошо знает своих сотрудников, их личные обстоятельства, сильные стороны и точки роста. Менеджер выбирает стиль управления, который подходит сотруднику, строит с ним доверительные рабочие отношения, последовательно даёт обратную связь.

Анастасия Свешникова считает, что задача руководителя состоит в регулярном менеджменте, работе с целями и обратной связью. По её мнению, менеджер должен хорошо себя знать. Ему стоит систематически рефлексировать, насколько эффективно работает его команда.

«Стоит задаваться вопросом, что я делаю для того, чтобы моя команда была более успешна и её участники смогли раскрыть свой потенциал. Я бы не отнесла этот стиль к какому-то стандартному: рабочие ситуации разные, участники команды — тоже разные. Менеджер подбирает способ управления, исходя из текущей ситуации и ценностей компании», — говорит эксперт.

Директор по персоналу в «Гермес Групп» Анна Силина добавляет, что стиль управления связан со стадией развития организации. На начальном этапе развития компании важно в ручном режиме контролировать работу сотрудников, чтобы сгенерировать первую прибыль, поэтому стиль управления с жёстким контролем за работой сотрудников и их показателями необходим.

«Когда компания приходит к стадии устойчивого развития, руководитель организации определяет выбор стиля и транслирует его своим примером», — говорит Анна Силина.

Фото: Alex Colom / Shutterstock

Она рекомендует молодым руководителям изучить ситуационную модель лидерства Херси — Бланшара. Модель основана на выборе стиля управления в зависимости от уровня, мотивации сотрудника, а также сложности задач, которые необходимо решать. Изучение ситуационной модели руководства, по мнению эксперта, поможет руководителям подобрать правильный стиль управления в разных ситуациях.

Стиль управления — модель взаимодействия с подчинёнными. Есть много классификаций стилей — чаще всего выделяют авторитарный и демократический. Авторитарный — это жёсткий контроль и единоличное принятие решений. Демократический — это коллегиальные решения и относительная свобода действий сотрудников.

На выбор стиля управления влияет личность руководителя, компания и подчинённые. На практике не бывает «эталонных» стилей, потому что модель взаимодействия уникальна у каждого менеджера.

Стиль управления влияет на эффективность труда. И авторитарный, и демократический стиль способен повышать работоспособность сотрудников, если использован в правильной среде. Правильная среда — подходящая ситуация, компания, коллектив.

Эксперты рекомендуют не придерживаться какого-то конкретного стиля, а использовать ситуационный менеджмент. Стиль управления стоит подбирать исходя из ситуации: что происходит в компании, какие люди работают в коллективе, что ближе личности менеджера.

Ещё несколько материалов для руководителей

Эффективный руководитель

Вы научитесь разрабатывать стратегию, ставить цели, создавать бизнес‑процессы и комфортный климат в команде. Найдёте точки роста в своей компании, сможете претендовать на повышение или масштабировать бизнес.

Узнать про курс

Источник

Аудиоверсия этой статьи

Чтобы построить
успешный бизнес, нужно быть сильным лидером. В статье рассказываем о
необходимых предпринимателям качествах, теориях и стилях лидерства.
Разбираемся, есть ли связь между типом поведения владельца компании и результатами
команды

Содержание

Что понимают под лидерством
Отличия между лидером и управленцем
Качества, которые помогают стать лидером
Распространенные стили лидерства
Типы лидеров
Связь между стилем лидерства и эффективностью компании
Как выбрать стиль лидерства

Сложно представить команду, которая слаженно работает и достигает
целей без лидера. В массовом сознании есть образ яркого волевого человека,
такого, например, как Стив Джобс или Илон Маск, с врожденными лидерскими
чертами, способного повести людей за собой и добиться результата. Однако
успешность бизнеса зависит еще и от правильно выбранного его владельцем стиля
управления, которого он придерживается в работе с подчиненными.

В социальной психологии используется
понятие «стиль
лидерства».
Это совокупность методов психологического воздействия, которые применяет
руководитель для того, чтобы повлиять на других участников группы.

Что понимают под лидерством

В английском языке leader и leadership
образованы от корня lead, что означает «путь», «дорога», а тот, в свою очередь,
произошел от глагола leaden — «путешествовать», «идти». Иными словами, «лидер»
— это тот, кто ведет, показывает путь.

Однако в социально-психологическом
представлении
лидерство — это система
взаимоотношений, при которой лидер оказывает влияние на членов коллектива,
мотивируя их, подталкивая к изменениям, объединяя вокруг общей идеи и направляя
к достижению результата.

Отличия между лидером и управленцем

В современных реалиях роли лидера и
управленца, менеджера принято отделять друг от друга. Если официальный
руководитель является формальным лидером, назначенным на должность, то
неформальный лидер избирается коллективом.

Это тот самый участник группы, обладающий
авторитетом среди коллег, которого наделяют властью добровольно. Он вдохновляет
людей прикладывать как можно больше усилий для получения результата, тем самым
объединяет их, а они следуют за таким человеком не из-за его власти, а исходя
из своего доверия и уважения к нему.

Часто такое разделение ролей в коллективе
связано с тем, что у официального руководителя и неформального лидера
различаются стили управления. Если стиль лидерства управленца неэффективен, подчиненные
воспринимают его просто как формального начальника, наделенного полномочиями
подписывать важные документы. В связи с этим участники группы подчиняются
такому начальнику, но комфортнее им работать с неформальным лидером.

Управленец, который осознает распределение
ролей в коллективе, может с легкостью найти решение в сложившейся ситуации,
передав часть своих полномочий неформальному лидеру.

Между ними есть и другие отличия.

Так, лидер:

  1. Выбирается
    неофициально.

  2. Мотивирует
    сотрудников, определяет направление движения всего коллектива.

  3. Нацелен на
    внедрение инноваций и может ради этого рисковать, ломать существующие
    структуры, если это требуется для достижения результата.

  4. Всегда имеет
    уважение и авторитет коллег, иначе он не стал бы лидером.

  5. Может
    не нести ответственности за работу и командные результаты.

  1. Назначается
    официально.

  2. Разрабатывает
    план действий в указанном направлении и следит за тем, как подчиненные
    исполняют свои обязанности.

  3. Сосредоточен
    на контроле и рациональности, нацелен на работу в рамках существующих
    корпоративных структур.

  4. Может обладать уважением
    и авторитетом среди коллег, а может и не обладать.

  5. Несет
    ответственность за работу и результат деятельности всей команды.

Неформальные лидеры обладают
исключительной способностью: ставят высокие цели перед командой, вдохновляют и
мотивируют людей достигать их, активизируют бизнес-процессы, придают работе
коллектива смысл. Все это помогает организации прийти к успеху.

Роли лидера и управленца может играть один и тот же человек. А
неформальный лидер не всегда занимает руководящую должность.

В системе роль владельца бизнеса
отличается в зависимости от степени вовлеченности в жизнь компании. Он может
быть максимально погруженным в процессы — создать общую идеологию своего
предприятия, планировать стратегию развития, назначать руководителей,
участвовать в жизни подчиненных. А может присутствовать лишь номинально,
делегировать полномочия, и тогда о лидерских качествах речь не идет.

Качества, которые помогают стать лидером

Придерживаясь теории, согласно которой
лидерами рождаются, а не становятся, исследователи пытались выявить набор
уникальных черт, делающих человека лидером.

Однако изучение феномена лидерства в
последующем показало, что эта позиция не совсем верна. Хотя врожденные качества
иногда помогают прийти к успеху и стать лидером, многое зависит от внешних
обстоятельств и навыков, какие возможно сформировать.

С развитием производства на первое место
поочередно ставили физические или умственные способности человека.
Исследователи выдвигали свои классификации лидерских качеств.

Например, экономист и социолог Генри
Минцберг выделил 8 основных навыков настоящего лидера:

  1. Способность
    управлять подчиненными.

  2. Умение
    выстроить систему коммуникаций в организации.

  3. Быть равным с
    разными людьми.

  4. Распределять
    ресурсы в компании — находить оптимальный вариант как в условиях нехватки
    резервов, так и в условиях стабильности.

  5. Принимать
    нестандартные управленческие решения — действовать в проблемных ситуациях,
    когда информация и цели команды неясны.

  6. Разрешать
    конфликты — устранять неприятности, вызванные стрессом, выступать
    посредником между сторонами в конфликте.

  7. Искусство
    самоанализа — понимать позицию лидера и его роль в организации.

  8. Чутье
    предпринимателя — умение идти на оправданный риск и внедрять инновации в
    компании.

Дальнейшее изучение темы привело к
выделению у лидеров качеств по 4 критериям:

  • физиологические
    — здоровье, приятная внешность;

  • интеллектуальные
    — высокий уровень умственных способностей, логика, широта кругозора;

  • личностные —
    дисциплинированность, коммуникабельность;

  • психологические
    — темперамент, творческие способности, уравновешенность.

Однако подобная классификация имеет свои
недостатки. Например, невозможно доказать, что именно эти качества подтолкнули
человека занять лидерскую позицию в коллективе, собрать и организовать команду
или, наоборот, назначение на ведущую должность позволило человеку развить
нужные навыки.

Несмотря на это, структурный подход к
определению лидерских качеств пользуется популярностью. Даже неидеальные тесты,
выявляющие способности человека к лидерству, дают возможность осуществлять
профессиональный отбор, а тем, кто их проходит — лучше понимать свои
склонности.

Тестирования нацелены на обнаружение 5
черт, наблюдающихся в примерах эффективного лидерства:

  • интеллекта;

  • профессиональных
    знаний и навыков;

  • высокого
    энергетического уровня;

  • доминантности
    — способности оказывать влияние на людей;

  • уверенности
    в себе.

Есть и другие классификации лидерских
качеств, но ни одну из них нельзя назвать исчерпывающей и не вызывающей
вопросов.

Telegram Деловой среды

Анонсы мероприятий, подборки актуальных статей и работающие советы — в нашем Telegram-канале

Подписаться на Telegram

Распространенные стили лидерства

Исследователями выделено множество стилей
лидерства. Изначально было всего три: авторитарный, демократический,
попустительский (либеральный).

Классификация появилась благодаря психологам Курту
Левину и Дугласу Макгрегору.

В 1930-е годы Курт Левин начал изучать,
как модель менеджмента оказывает влияние на сотрудников.

Он и предложил разделить стили руководства
на 3
основных:

  1. Авторитарный.
    Характеризуется жестким способом управления сотрудниками. При нем в
    компании поддерживается строгая дисциплина, нет возможности обсуждать
    решения руководителя, работа контролируется на всех уровнях. Преимущества
    стиля — в четком распределении ролей, исполнении распоряжений, достижении
    плановых показателей. Однако он подходит не всем работникам, лишает их
    инициативы и способности справляться с нестандартными ситуациями,
    провоцирует текучесть кадров и не дает возможностей для профессионального
    роста опытным сотрудникам.

  2. Демократический.
    При таком стиле лидерства у сотрудников больше свободы действий,
    руководитель обсуждает текущие проблемы с коллективом, обменивается с
    подчиненными информацией, приглашает к принятию решений, поощряет
    инициативу. Происходит контроль не процесса, а результата работы. Этот стиль
    выгодно отличается тем, что у работников появляются возможности для
    профессионального роста. Однако такой формат работы требует много энергии
    от руководителя, а коллегиально принятое решение не всегда оказывается
    лучшим для компании.

  3. Попустительский
    (либеральный). Встречается в компаниях реже, и отличается практически
    полным отказом руководителя от функций управления, когда он
    передает руководство участникам группы. Стиль отличает то, что
    он поддерживает творческое начало, воспитывает ответственность в
    сотрудниках, развивает их. В то же время сильные члены коллектива могут
    злоупотреблять властью, а не желающие работать расслабляются.

Курт Левин самым эффективным стилем
считал демократический, а неэффективным — попустительский.

Отдельно можно выделить ситуационное лидерство.
Концепцию предложили Кеннет Бланшар и Пол Херси. Основой их теории
является идея о том, что стиль руководства нужно менять в зависимости от ситуации,
уровня развития и мотивации сотрудников. Так можно проследить, как лидеры
развивают компанию для достижения целей, какие стратегии применяют.

Типы лидеров

Психологи выделяют около 10 типов
лидеров, рассмотрим некоторые из них:

  1. «Вожак»
    — тип
    лидера, который соответствует представлениям, стандартам группы.

  2. «Патриархальный
    повелитель» ведет себя как строгий, но любящий отец.

  3. «Организатор»
    удовлетворяет желания группы, пользуется уважением в коллективе.

  4. «Тиран». Поведение
    этого лидера внушает группе страх.

  5. «Герой»  способен пожертвовать собой ради других.

Связь между стилем лидерства и эффективностью
компании

Эксперты утверждают, что стиль лидерства
влияет на то, насколько продуктивны сотрудники компании.

Китайские исследователи выдвинули теорию,
что авторитарным стилем управления можно добиться более высокой эффективности
труда. Возможно, это утверждение справедливо по отношению к представителям
определенных культур.

Потребность в таком стиле лидерства
возникает в нестабильные периоды и во время нештатных ситуаций, когда один
человек, основываясь на личном опыте и знаниях, оперативно принимает решения и
несет за них ответственность.

При этом существуют и противоположные
выводы о том, что авторитаризм негативно сказывается на производительности
труда.

📌 Совет

Стиль управления должен подходить подчиненным. В компаниях, где управленца
снимали с должности из-за падения эффективности труда сотрудников и постоянной
критики со стороны руководства, люди возвращались к нормальному ритму работы,
их продуктивность росла. Для владельцев бизнеса это означает, что один из
способов повысить производительность команды — сменить стиль взаимодействия с
ней.

Как выбрать стиль лидерства

На выбор модели лидерства влияют как
направление развития компании и ее цели, так и личность самого владельца
бизнеса.

Специалисты по менеджменту обсуждают, какой из
стилей взаимодействия с коллективом самый эффективный. Эксперты придерживаются
разных классификаций, но сходятся в том, что универсального стиля лидерства
не существует. Его следует подбирать исходя из ситуации, то есть придерживаться
ситуационной модели.

Некоторые эксперты советуют использовать в
работе принципы «близкого менеджмента». То есть руководителям необходимо
работать с сотрудниками, их мотивацией, целями, быть в курсе личных
обстоятельств, сильных сторон и точек роста, а также постоянно анализировать,
насколько продуктивна работа команды.

🚀 Сервис для быстрого старта бизнеса

Зарегистрируйте бизнес бесплатно и без визита в налоговую — через сервис от Деловой среды

Подать заявку онлайн

Источник

Что такое стили управления руководителя, как выбрать эффективный стиль руководства организацией

author__photo

Содержание

Над стилем управления руководителя в организации задумываются немногие менеджеры. Попытка определить свойственную модель и усовершенствовать её часто кажется ненужным усложнением. Зачем, если дела делаются, подчиненные работают, а бизнес остаётся на плаву? Однако, именно стиль поведения руководителя обычно определяет такие важные для каждой компании вещи, как уровень мотивации сотрудников, их лояльность компании, а также способность генерировать новые идеи. О том, как правильно выбрать свой стиль управления написан не один увесистый научный труд, а на изучение всех существующих теорий может уйти несколько лет. Время можно сэкономить, прочитав основную информацию в этой статье.

Оптимизируйте маркетинг и увеличивайте продажи вместе с Calltouch

Узнать подробнее

Что такое стиль руководства руководителя

Стиль управления — это привычная для руководителя модель взаимодействия с подчиненными. На её основе принимаются решения, делегируются задачи и определяются ответственные лица.

Даже если руководитель не отдаёт себе отчета в том, какой именно стиль управления ему свойственен, всё равно у него есть сложившаяся модель поведения. Её выбор осуществляется в силу природных особенностей характера, текущей ситуации в компании и других факторов.

Важно понимать, что идеального стиля управления коллективом не существует. У каждой модели есть свои преимущества и недостатки. Ключевым умением эффективного руководителя будет способность адаптировать свои управленческие стили в зависимости от текущей ситуации и типа личности конкретного сотрудника.

Классификации стилей в управлении

Стили руководства в организации интересуют психологов и менеджеров уже не одно десятилетие. За это время их не пытался классифицировать только ленивый. Приведём наиболее известные и признанные классификации этого явления.

Стили управления по теории Дугласа МакГрегора

Дуглас МакГергор создал две управленческих теории в 1960-х. Их основные идеи опубликованы в книге «Человеческая сторона предприятия». Для того времени данная классификация считалась новаторской, а потому быстро завоевала широкое признание у менеджеров.

Основные положения Теории X:

  • люди ленивы, к труду не стремятся, работы избегают;
  • чтобы компания работала, а цели достигались, сотрудников нужно заставлять, а ход работы строго контролировать;
  • человек по природе избегает ответственности и любит, чтобы её принимал на себя кто-то другой, руководя им.

И по сей день такой теории придерживаются многие так называемые жесткие управленцы. Хорошо иллюстрирует работу организации при таком стиле управления руководителя народная мудрость «Я — начальник, ты — дурак».

Основные положения теории Y:

  • человек по природе деятелен и работать для него естественно;
  • каждый способен к самоуправлению и самоконтролю, а мотивируется достижением цели;
  • ответственность и способность принимать решения естественна для человека.

Здесь можно без труда увидеть базу для демократического стиля управления, когда руководитель делегирует полномочия и контролирует только результат, а также прислушивается к мнению сотрудников. В момент издания книги так поступали сравнительно немногие менеджеры, однако постепенно количество приверженцев увеличивается.

С помощью современных технологий контролировать результат работы сотрудников стало проще. Делегировать задачи и доверять работникам важно, но для анализа эффективности необходимо проводить работу над ошибками. Для этого есть сервис Речевая аналитика Calltouch Предикт — получайте текстовую расшифровку разговоров менеджеров с клиентами, следите за качеством отработки лидов и соблюдением скрипта продаж.

caltouch-platform

Технология
речевой аналитики
Calltouch Predict

  • Автотегирование звонков
  • Текстовая расшифровка записей разговоров

Узнать подробнее

platform

Стили управления по принципу Лайкерта

Продолжение идея МакГергора получила в трудах Ренсиса Лайкерта. Он выделил стиль лидерства, ориентированный на работу или задачу, а также направленный на сотрудников. Эти две противоположности Лайкерт разместил на разных концах одной оси. В зависимости от того, в каком месте находятся показатель для стиля руководства в управлении конкретной организацией, получилось четыре типа.

Шкала лидерства по Лайкерту

Стили лидерства по Лайкерту:

  • Эксплуататорско-авторитарный стиль, который является самым жестким. Подчиненным такой руководитель не доверяет от слова «совсем», мотивирует чаще угрозой наказания, чем вознаграждением. Сотрудники выполняют распоряжения только из страха и, в свою очередь, не верят руководителю. Сокращение дистанции между ними невозможно.
  • Благосклонно-авторитарный стиль, представляющий собой чуть более мягкий вариант первой системы. К подчиненным менеджер относится снисходительно, скорее как к слугам, дистанцию в отношениях по-прежнему выдерживает строго. Угроза наказания и вознаграждение в мотивации немного более сбалансированы. Подчиненные относятся к боссу с осторожностью и некоторым страхом, иногда с благоговением как к «барину».
  • Консультативно-демократический стиль предполагает высокий уровень доверия подчиненному, хоть и с контролем выполнения задач. Мотивация за счет вознаграждений и привлечения к принятию решений, то есть самоуправления. Наказания используются в меньшей степени. Работники также доверяют руководителю. Отношение тёплые, хотя дистанция присутствует.
  • На участии — стиль, предполагающий взаимную уверенность и доверие между работниками и руководителем. Мотивация преимущественно за счет материального вознаграждения, при этом сотрудники активно участвуют в разработке системы бонусов. Наказания являются совсем крайней мерой. Отношения очень тёплые и в чём-то напоминают дружеские, формальные признаки взаимодействия руководителя и подчиненного часто отсутствуют.

От первого стиля к четвертому постепенно осуществляется движение от авторитаризма к полной демократичности. Таким образом Лайкерту удалось описать практически все существующие стили управления в компаниях в чистом виде.

Классификация Курта Левина

Курт Левин занимался изучением лидерства с 1939 года. Участниками его опытов были школьники, которые занимались искусством и рукоделием. Их разделили на три группы и к каждой приставили руководителя, который по-разному организовывал индивидуальную и командную работу.

На основе эксперимента Левин выделил три основных стиля управления:

  • Авторитарный стиль, когда руководитель даёт своим подчиненным максимально четкие инструкции какую задачу решать, указывая не только срок, но и способ выполнения. Сотруднику совершенно негде проявить свои творческие наклонности при выполнении поручения. Дети из группы показали отличные результаты по количеству выполненных задач.
  • Демократический стиль Левин и его команда посчитали наиболее эффективным. Каждый из членов группы под руководством такого лидера может выражать свою точку зрения, предлагать и просить о помощи. Уровень мотивации и вовлеченности выше, количественные показатели эффективности у детей в такой группе были хуже, но вот качественные значительно выше. Кроме того, они отлично проявили себя в командном взаимодействии.
  • Попустительский стиль, когда руководитель делегирует не только задачи, но и полностью ответственность своим сотрудникам. Фактически он самоустраняется от управления. Испытуемые дети при таком подходе постоянно просили взрослого дать им конкретные распоряжения и совершенно не умели работать в команде. Любое взаимодействие превращалось в бесконечные конфликты. Однако Левин отмечает эффективность такого стиля руководства группой, если в ней собрано несколько очень узких специалистов — экспертов каждый в своей области. Они обычно ценят простор для свободы действий, а потому могут раскрыться в полной мере.

Значительно легче перейти от демократического стиля управления к авторитарному, чем в обратном направлении, так как утрачивается привычка доверять сотрудникам Это один из важных выводов исследования Курта Левина.

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Обобщили все вышеперечисленные сведения ученые Блейк и Моутон, которые разместили на двух шкалах заботу о процессе производства и заботу о людях. На каждой из них девять делений, то есть за выраженность той или иной стратегии руководитель может получить оценку от 1 до 9.

Параметры решетки Блейка-Моутона

Таким образом составляется так называемая управленческая решетка, на которой выделяют следующие стили:

  • 1.1. или примитивный стиль. Такого руководителя не особенно заботят процессы, происходящие в организации, но и люди для него не слишком важны. Часто прибегает к помощи привлеченных экспертов, а своё кресло занимает скорее номинально, чем фактически. Стратегию невозможно сохранять долго — компания перестанет существовать, лидер сменит стиль управления или потеряет своё место, подсиженный кем-то из менее равнодушных подчинённых.
  • 1.9. или социальный стиль. Этот тип менеджера полностью ориентирован на нужды и потребности подчиненных. Он всегда поддержит и поможет в решении любых возникающих проблем. В коллективе складывается отличный микроклимат. Подчиненные обычно очень ценят такого руководителя и в случае чего стоят за него горой, однако отдельный ряд работников может пользоваться его чрезмерной мягкостью.
  • 9.1. или авторитарный стиль. Это полная противоположность предыдущему. Во главу угла ставится задача или производственный процесс, подчиненные беспрекословно выполняют данные распоряжения. Их мнения и идеи в расчёт не принимаются, а потому обычно не высказываются. Социальной деятельности в коллективе такие руководители не осуществляют и никогда не дают слабины в отношении подчиненных, сохраняя значительную дистанцию.
  • 5.5. или производственно-социальный стиль. При таком стиле руководитель придерживается правила золотой середины как в отношении задач, так и своих подчиненных. Ему свойственен постоянный поиск компромиссов. Решения принимаются менеджером, но подчиненных он побуждает высказывать свою точку зрения. Стиль эффективен главным образом за счет гибкости и адаптивности.
  • 9.9. или командный стиль. Руководитель достигает одинаковых высот как по шкале «люди», так и по направлению «задачи». Активно вовлекает сотрудников в процесс принятия решений и управление. Благодаря совместным усилиям обычно успешно решает даже сложные задачи, не останавливаясь на полпути. Здесь действует эффект синергии, так как без помощи коллектива менеджеру зачастую не под силу достичь таких результатов.

Естественно, что самым лучшим стилем руководства Блейк и Моутон посчитали вариант 9.9. Он встречается нечасто, однако менеджерам стоит стремиться к достижению этого стиля, путем профессионального самосовершенствования.

Предложения от наших партнеров

Выбор стиля управления

Основные стили управления описаны выше, однако в реальной ситуации ежедневного менеджмента предприятий не всё так просто. Слишком много переменных и внешних факторов «вмешивается» в процесс руководства.

Постепенно стало ясно, что стратегия выбора одного стиля управления «на все времена» обречена на провал. Исследовали пришли к необходимости комбинации различных стилей для достижения наибольшего эффекта.

Так возникла следующая классификация управленческих стилей:

  • Одномерный стиль, который остаётся неизменным вне зависимости от каких-либо внешних факторов. Авторитарный, демократический, либеральный — в этот раздел подойдёт любой.
  • Многомерный стиль управления, то есть изменяющийся под влиянием определенных обстоятельств, ситуаций, а иногда и конкретных сотрудников. Именно этот вариант был признан наиболее эффективным.

Для иллюстрации одномерного стиля управления хорошо подойдёт модель Курта Левина с её безапелляционным делением на авторитарный, демократически и попустительский стили. Кстати, позднее ученый сам отказался от такой упрощенной схемы классификации и ввёл дополнительные стили.

Многомерный стиль управления иначе характеризуется как ситуационный, то есть изменяющийся в зависимости от текущей ситуации. Одной из первых систем, соответствующих этой концепции, стал вариант Т.Митчела и Р.Хоуса, предложенный в 1970-х годах.

Ими было предложено четыре стиля ситуационного управления:

  • поддержка применяется в том случае, когда для сотрудников особенно важно чувство принадлежности к коллективу;
  • инструментальный, то есть ориентированный на организацию технических условий производства. Его используют в случаях, когда сотрудники стремятся к самостоятельности, сосредотачиваясь на обеспечении необходимых ресурсов;
  • участие, при котором подчиненные по максимуму вовлечены в принятие решений, а руководитель открыт к сотрудничеству. В процессе задействован каждый;
  • достижение подразумевает, что руководитель ставит перед подчиненными задачи и обеспечивает материально-техническую базу для их выполнения, позволяя самостоятельно достигать поставленных целей. Это отличный вариант для экспертов в своей области, которые уже отлично знают, что им делать.

Когда в компанию поступает большое количество звонков, даже хорошим менеджерам трудно определить, кто звонил: будущий покупатель или несуществующий клиент. Ведь часто рекламные подрядчики занимаются накруткой звонков, а каждое «пустое» обращение стоит компании денег. Упростите работу своих менеджеров с системой Антифрод, которая автоматически вычисляет сомнительные звонки, и экономьте бюджет.

caltouch-platform

Антифрод

Автоматически выявляет некачественные звонки, которые не приводят к продажам, а просто расходуют бюджет.

  • Выявляет и тегирует сомнительные звонки от недобросовестных рекламных подрядчиков или спам
  • Позволяет учитывать в отчетах только качественные обращения
  • Упрощает контроль подрядчиков

Узнать подробнее

platform

Комбинируя эти четыре управленческих стиля руководитель действует эффективно в любой ситуации. Однако в большей степени ему всё же остаётся присущ природный стиль руководства. Разберём основные преимущества и недостатки трёх важнейших.

Для жесткого авторитарного стиля наравне с диктатурой характерны следующие плюсы:

  • Высокая скорость принятия решений и выполнения распоряжений. Первые поступают от начальника, вторые беспрекословно и точно выполняются командой. Конечно, в указанный срок, иначе будут применены санкции.
  • Стабильность, ведь компанию не штормит даже в сложные времена. Все по-прежнему действуют четко и «как директор скажет». Никаких бесконечных планерок с целью принятия идеального решения.

Недостатков у стиля управления также немало:

  • Самые яркие и талантливые сотрудники, как правило, быстро уходят, не выдерживая диктатуры «начальника-самодура». Они отправляются в компании более демократичных руководителей, хотя могли бы принести немало пользы.
  • Идеи работников не принимаются во внимание, поэтому они быстро перестают их предлагать. В результате компания теряет множество ценных находок от практикующих специалистов.
  • Мотивация страхом эффективна только «для галочки», чтобы избежать наказания. Сотрудники выполняют всё, что от них требуется, но о высокой самоотдаче можно забыть.

Авторитарный стиль руководства

Демократический стиль, являясь полной противоположностью предыдущему, имеет следующие достоинства:

  • Мнения каждого сотрудника выслушивается и принимается во внимание, ни одна ценная идея не проходит мимо ушей руководителя. Мозговые штурмы очень популярны в таком коллективе.
  • Работники чувствуют свою ценность, раскрывают лучшие качества и вносят весомый вклад в общее дело. Компания развивается быстрее.
  • Текучка в организации низка, ведь не никакой необходимости уходить из места, где тебя ценят. Даже если у конкурентов зарплата на аналогичной позиции чуть выше.

Это может показаться идиллией, но недостатки у такого стиля управления тоже есть:

  • Процесс принятия решений может чрезмерно растягиваться, ведь каждому необходимо высказаться. Многочасовые совещания и бесконечные планерки бесконечно отрывают всех от выполнения основных задач.
  • Его часто выбирают для себя достаточно мягкие руководители и наиболее «ушлые» сотрудники воспринимают такой стиль управления как попустительство. Стукнуть же кулаком по столу, чтобы заставить их работать, не в характере такого менеджера. В результате многие задачи откладываются на потом и не выполняются никогда.

Демократичный стиль руководства

Индивидуальный или личностно-ориентированный стиль подразумевает что-то среднее между производственно-социальным и командным по решётке Блейка-Моутона или является многомерным, изменяясь в каждой конкретной ситуации. Такого руководителя подчиненные за глаза иногда называют «папочка», но чаще всё же «мамочка», так как он свойственен многим женщинам.

Преимущества стиля:

  • Индивидуальный подход, реализованный не просто на словах. Такой руководитель старается действительно понять сотрудников, поэтому получает их полное доверие. Если работа не выполнена, необходимо прежде всего понять почему — вот его девиз.
  • Применение разнообразных психологических методик, приемов и техник, которые часто практикуют подобные сознательные руководители, обычно имеет эффект. Приобщают к самообразованию и развитию также и сотрудников, которые обычно с охотой в этом участвуют.
  • Подчинённые очень ценят такого руководителя и стоят за него горой. Это очень полезно в сложные времена. В компаниях с таким типом управления коллектив часто не меняется годами.

Минус в том, что часто руководители проявляют излишнюю мягкость, старясь до последнего увещевать нерадивых сотрудников душеспасительными беседами и поиском мотивации. Иногда промедления могут стоить компании не только прибыли, но и самого существования, ведь «мягкотелого» начальника быстро «съедают» сослуживцы.

Индивидуальный стиль руководства

Многие руководители могут с утра авторитарно выступить на планёрке, мобилизовав отдел продаж на выполнение плана. Затем найти индивидуальный подход к подчинённому, у которого вдруг резко упала производительность труда, хотя в лени он замечен не был. А ближе к вечеру устроить мозговой штурм для поиска решений на тему «как поднять уровень сервиса». Более того, у многих именно так и выглядит типичная смена стилей управления в течение дня.

На выбор конкретного стиля управления оказывают влияние следующие факторы:

  • Стрессовость ситуации. В любой компании случаются времена, когда лучшим решением будет действительно выдать подчиненным список распоряжений, не допускающим возражений тоном. Счёт времени в таком случае идёт на минуты, а бесконечные совещания сильно замедляют процесс. Чтобы сохранить компанию на плаву, даже наиболее либеральному руководителю стоит время от времени добавлять в свой стиль общения с подчиненными авторитарные нотки. Конечно, если того требует положение дел.
  • Сложность задачи. Недальновидно собирать совещание, чтобы решить какую именно офисную бумагу приобрести в этот раз. Эту задачу проще всего делегировать офис-менеджеру. Однако, если провальное решение будет стоить компании очень дорого, стоит получить мнения всех членов коллектива. Решение будет приниматься руководителем, но с учетом точки зрения большинства подчиненных.
  • Команда. Каждый тип руководителя быстро притягивает к себе определённых подчиненных. И всё же в любом коллективе есть те, кому необходима более «жесткая рука», и те, кто не может эффективно работать, если у него постоянно «стоят над душой».
  • Характер работы. Если взять команду, например, дизайнеров, которая полностью поглощена своим творческим процессом, авторитарный стиль управления на постоянной основе будет не лучшим выходом. Он подавляет инициативу, а значит для подобного рода деятельности вообще не слишком подходит. В то же время, если ошибки в деятельности сотрудников принесут компании серьёзные убытки, жесткий стиль руководства будет не самым плохим решением. Конечно, с некоторым количеством пряников в дополнение к кнуту, иначе сотрудники просто разбегутся.

Не стоит пытаться в корне переделать свойственную руководителю от природы манеру лидерства. Но разнообразить её техниками из других стилей управления будет очень полезно.

Эффективный маркетинг с Calltouch

  • Анализируйте весь маркетинг и продажи в одном окне
  • Удобные дашборды и воронки от показов рекламы до ROI

Узнать подробнее

platform

Последствия ошибочно выбранного стиля

Все люди совершают ошибки, без этого невозможно движение вперёд. Однако, если речь идёт о выборе стиля руководства, такая неудача может во всех смыслах дорого стоить компании.

От выбранного стиля руководства зависит:

  • Психологический климат в коллективе. Здесь всё обычно хорошо у руководителей демократов, а вот движимые страхом подчиненные диктаторов чувствуют себя недооцененными, утрачивают интерес, работают «от забора до обеда».
  • Текучесть кадров. Первый пункт приводит ко второму. Лучшие сотрудники, недовольные стилем управления уходят, остаются посредственные приспособленцы, а также пенсионеры, которые привыкли, что начальник может быть любым, со времен своей молодости.
  • Саботаж задач. Эта проблема может возникнуть при любом стиле руководства, но проявляется по-разному. Для подчиненных жестких руководителей характерна способность «квадратное катать, круглое носить», если так сказано. Они могли бы предложить значительно более эффективный способ, но просто выполняют сказанное. У демократичных руководителей некоторые подчиненные чувствуют вседозволенность и начинают на любые вопросы отвечать бесконечными «уже делаю» и «закончу завтра».
  • Наличие новых идей, которые необходимы для развития компании, как воздух. Если их генерирует только один человек (директор), они постепенно утрачивают свою новизну. Всё это приводит к тому, что организация стоит на месте. В условиях, когда конкуренты бегут вперёд, это фактически равноценно ходьбе назад.
  • Способность сплотиться и действовать как единое целое в сложные времена. С этим обычно возникают сложности при слишком демократичном стиле руководства. Право последнего слова всегда должно оставаться за руководителем.

Заключение
Стиль управления есть у каждого руководителя, но не все это осознают и не многие стремятся изменять его для достижения результатов. Несмотря на большое количество классификаций, чаще всего можно встретить разделение на авторитарный, демократический и индивидуальный.
Кажется, что последние два значительно превосходят первый, однако всё зависит от ситуации, в которой они применяются. Где-то лучшие результаты даст именно жесткое руководство, в других случаях будет уместен только более мягкий подход.
Руководителю остаётся подбирать оптимальный стиль управления методом проб и ошибок, ориентируясь, однако, на свои природные склонности. Резкая смена управленческой стратегии вопреки свойствам характера, принесёт мало пользы. Но если в компании что-то идёт не так, часто именно пересмотр стиля менеджмента позволяет достичь новых высот.

Источник

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
  • Мануал на субару форестер 2015
  • Пенталгин инструкция по применению таблетки взрослым при зубной боли
  • Синекод сироп от кашля цена инструкция по применению взрослым отзывы
  • Кубики для виски из камня инструкция
  • Инструкция как написать сочинение по русскому языку