Стиль руководства как фактор эффективности деятельности коллектива реферат

Стиль руководства и его влияние на эффективность деятельности предприятия

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

.1 Понятие и сущность стиля руководства

.2 Виды стилей руководств

.3 Совершенствование влияния стилей руководства на эффективность деятельности предприятия

. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «АРТ-ДИЗАЙН»

.1 Общая характеристика деятельности предприятия

.2 Организационная структура

.3 Анализ организационно-управленческой деятельности ООО «АРТ-Дизайн»

. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ООО «АРТ-ДИЗАЙН» 20

.1 Рекомендации по совершенствованию стиля руководства

.2 Современный подход к стилю руководства

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Эффективная работа организаций и выполнение поставленных задач, невозможны без использования функций менеджмента: планирования, организации, мотивации и контроля. Результат каждой функции зависит от эффективного управления Топ менеджера.

Организационная деятельность является составной частью практичного управления людьми, целенаправленного влияния субъекта-организатора на объект — руководимую группу.

Как установлено психологами и социологами, эффективность работы на предприятии в значительной степени зависит от стиля руководства.

Средства влияния руководителя на результаты деятельности организации могут изменяться. Менеджер, в данном случае руководитель, может принять тот или иной стиль руководства, потому что именно он для него характерен. Работа руководителя приобретает, в конечном итоге, определенные устоявшиеся формы и содержание — стиль руководства.

Под стилем руководства понимается совокупность наиболее часто применяемых менеджером-руководителем принципов и методов управления. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, которая выражается в том, какими способами руководитель, выполняя свои функции, побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него задач; как контролирует руководитель деятельность подчиненных.

Актуальность выбранной темы обусловлена существующей необходимостью выбора такого стиля управления, который сможет осуществить, влияние не только на эффективность деятельности организации в целом, но и на социально-психологический климат в коллективе.

Объектом исследования в настоящей работе является рекламная фирма ООО «АРТ-Дизайн», расположенная в городе Крымске.

Предметом исследования выступает стиль руководства предприятия ООО «АРТ-Дизайн».

Целью работы является анализ стилей руководства и поиск путей их совершенствования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

.Изучить теоретический материал о понятии и сущности стилей руководства.

.Проанализировать виды стилей руководств.

.Рассмотреть совершенствование влияний стилей руководства на эффективность деятельности предприятия.

.Ознакомиться с характеристикой деятельности предприятия и ее организационной структурой.

.Проанализировать организационно-управленческую деятельность ООО «АРТ-Дизайн».

.Разработать рекомендации по совершенствованию стиля руководства организации.

Теоретической основой при написании работы явились труды отечественных и зарубежных авторов.

Методикой проведения исследования, способом достижения цели, был применен анализ.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что они позволяют оценить стиль руководства и эффективность управленческой деятельности, как с психологической, так и социально-экономической сторон, а также определить влияние стиля руководства на эффективность деятельности организации в целом.

.СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1Понятие и сущность стиля руководства

Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк».

Стиль руководства является принадлежностью любого аппарата управления. Различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, применительно к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.

К субъективным факторам, определяющим стиль можно отнести:

.принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью;

.специфика психического склада руководителя (темперамент, характер);

.выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации;

.неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк»;

.индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя;

.уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:

.Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры;

.Закономерности управления;

.Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности; [11, с. 96].

.Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами);

.Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей);

.Уровень практики управления;

.Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся вней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

Итак, стиль работы — это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.

Следующей важной задачей в теоретическом описании стилей руководства является проблема их классификации.

Классификация (лат.Classic- разряд, facere-делать) особый случай применения логической операции деления объёма понятия, представляющий собой некоторую совокупность деления (деление некоторого класса на виды, деление этих видов и т.д.). Классификация предназначена для постоянного использования в какой-либо науке или области практической деятельности, обычно в качестве оснований деления в классификации выбирают признаки, существенные для данных предметов.

Обилие классификаций стилей руководства в теории свидетельствует о сложности этого социального явления.

Наиболее часто встречаются три подхода к определению эффективного стиля лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный.

Подход с позиции личных качеств — согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств, и если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями.

Поведенческий подход — создал основу для общепринятых классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым.

В поведенческом подходе выявляются два основных направления в стиле руководства:

Первое — характеризуется минимальной степенью делегирования своим подчинённым своих полномочий, стремлением достичь целей любой ценой не оказывая никакого или минимум доверия сотрудникам.

Второе — определяется стремлением лидера достичь целей путем создания деловой доверительной обстановки в коллективе.

В первом случае стиль находится в пределах от авторитарного до либерального, а во втором — от ориентированного на дело до ориентированного на человека.

руководство стиль организационный

1.2ВИДЫ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА

Выявлено три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или либеральный). В чём же различия между ними?

люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

больше всего люди хотят защищенности;

чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе исходных предположений теории «Х», автократ, обычно, максимально централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений.

Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. Большинство вопросов он решает сам, преимущество отдает приказам, наказаниям подчиненных. Всегда строго контролирует и часто вмешивается в работу подчиненных. Очень требователен и даже придирчив. Принимая решения сам — подает его как мнение всех.

Представления демократичного руководителя о работниках, Д. Мак Грегор назвал теорией «Y»:

—труд — процесс естественный и обычные люди не испытывают неприязни к работе. Если условия работы благоприятные, работа может быть источником удовлетворения, а отказ в ней, может расцениваться как наказание;

—если люди приобщены к организационным целям, они стараются упорно работать, используя самоуправление и самоконтроль;

—от вознаграждения зависит стремление человека к достижению определенной цели, и самым высшим вознаграждением является удовлетворение его самолюбия и стремление к самовыражению;

—способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично;

—обычные люди не только соглашаются нести ответственность, но и готовы добровольно взять на себя ее, в зависимости от условий.

Исходя из таких предположений, демократический руководитель предпочитает преимущественно механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности к принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения.

Настоящий демократический руководитель избегает навязывания своей воли подчиненным, старается решать дела, советуясь с подчиненными, особенно в сложном положении. Он охотно прислушивается к мнению к мнению других, многие вопросы целиком выносит на обсуждение коллектива, а единолично решает только срочные и оперативные. К подчиненным такой руководитель чаще обращается с просьбой, советом, рекомендациями — реже приказывает. Требователен, но справедлив, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе, а когда необходимо — отстаивает их интересы. В общении с подчиненными он всегда вежлив и доброжелателен, регулярно оповещает их о трудностях, о положении в коллективе. Прислушивается к критике и не обижается на нее. Старается окружить себя квалифицированными специалистами, стремится, чтобы подчиненные работали самостоятельно.

Организация, где доминирует демократический стиль управления, характеризуется высокой степенью децентрализацией полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принимаемых решениях и пользуются широкой свободой в выполнении производственных и социальных заданий.

Руководствуясь положениями, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня, демократический лидер пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, поскольку исходит из того, что их работа по своей природе сама является для них вознаграждением.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Для выполнения какой-либо работы, руководителю нередко приходится уговаривать своих подчиненных. Сам же он не часто берется за выполнение сложного дела, а предпочитает от него уходить. Решает в основном вопросы, которые назревают сами. Нередко стремиться к снижению своей ответственности, контролирует работу подчиненных от случая к случаю, отличается низкой требовательностью к подчиненным. Такой руководитель недостаточно общителен. Выслушивая критику, обещает принять меры, но, как правило, ничего не делает, не стремиться пополнить свои недостатки в знаниях. В управленческой работе недостаточно заинтересован и подходит к делу формально.

В научной и учебной литературе выделяется еще такой тип руководителя, который придерживается стиля невмешательства, т.е. выступает по существу, в роли консультанта. Такой подход поощряет персонал к творческому самовыражению, но может оказаться порочным, если коллектив преследует цели, не совпадающие с целями организации.

В последние годы, по мнению большинства специалистов по менеджменту, эффективным является партисипативный (соучаствующий) стиль. Ему свойственны такие черты как: регулярные совещания руководителя с подчиненными; открытость в отношениях между руководителем и подчиненными; вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; делегирование подчиненным ряда полномочий и прав; участие рядовых рабочих в планировании и осуществлении организационных решений; создание особых групповых структур и др.

Есть и другие подходы к определению стилей управления и их эффективности. Рассмотрим влияние стилей на деятельность организации.

1.3Совершенствование влияния стилей руководства на эффективность деятельности предприятия

Критерием эффективности влияния стиля деятельности руководителя на коллектив считаются: степень авторитета руководителя; степень влияния на постоянное повышение результативности организации; проявление инициативы, развитие творчества и предприимчивости персонала; создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе; влияние должно оказываться таким способом, который не просто ведет к принятию идеи, а к действию — фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.

Эффективность управленческой деятельности во многом зависит от руководителя, от его способностей. Эффективность управления — в широком смысле — соотношение результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на управление или полных затрат организаций, предприятий; в узком смысле — соотношение результатов деятельности органов, подразделений, работников управления (количества принятых решений, расчетов и т.п.) и затрат на их достижение [23].

Существует три вида эффективности:

.Экономическая — соотношение экономических результатов деятельности организаций, предприятии затрат на их достижение.

.Социальная — соотношение социальных результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение.

.Социально-экономическая — соотношение экономических и социальных результатов деятельности организации, предприятий и затрат на их достижение.

Основным показателем эффективности труда руководителя как организатора и воспитателя является результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственно- экономическими показателями, на которые сказывают влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно- экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально- психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно- экономические и социально- психологические показатели [16].

К социально-психологическим показателям, характеризующим деятельность руководителя, можно отнести такие, как: совпадение формального и неформального лидера, сплоченность (психологическая совместимость) коллектива, психологический климат.

Эффективность управленческой деятельности зависит от способностей руководителя. По определению психолога А.Н. Леонтьева, способности — это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности.

Умение обеспечить положительную самоорганизацию управленческой системы. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчинённых, слабый руководитель слабых. В первом случае можно говорить о положительной, а во втором — об отрицательной самоорганизации управленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной: прямой — от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, связанный с отрицательной самоорганизацией. Каждого руководителя и специалиста можно оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель и специалист более высокой квалификации.

Умение улучшать функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчинённых. Он старается не привлекать слабых подчинённых к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в «нестандартных» ситуациях, опираясь на автократические методы руководства.

Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях. Это заметно снижает эффективность управления в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируются в низкое качество управления персоналом.

2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «АРТ-ДИЗАЙН»

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия

Объектом исследования в настоящей работе является рекламная фирма ООО «АРТ-Дизайн», расположенная в городе Крымске. Организационно-правовая форма организации — общество с ограниченной ответственностью. ООО «АРТ-Дизайн» работает на рынке рекламных услуг с 2001года,ОГРН1022304058974.

Общество с ограниченной ответственностью (ООО) — организация, созданная по соглашению юридическими лицами и гражданами путем объединения их вкладов в целях осуществления хозяйственной деятельности. Общество является юридическим лицом, ИНН 2337026031.Уставный капитал общества разделен на доли. Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков общества, в пределах внесенных ими вкладов. Число участников ООО «АРТ-Дизайн»- два человека.

Общество действует в соответствии с Гражданским кодексом РФ и Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Общество является собственником принадлежащего ему имущества и денежных средств и отвечает по своим обязательствам собственным имуществом. Участники имеют предусмотренные Законом и Уставом Общества обязательственные права по отношению к Обществу.

Для достижения целей своей деятельности Общество может приобретать права, принимать обязанности и осуществлять любые действия, не запрещенные законодательством.

Высшим органом управления Общества является общее собрание участников. Единоличным исполнительным органом является Директор.

Решение о распределении прибыли принимает общее собрание учредителей.

Целями деятельности Общества являются расширение рынка услуг в сфере рекламной индустрии, а также извлечение прибыли.Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

Юридический адрес: 353380,г.Крымск, ул. Ленина 180 офис 60.

Фактический адрес: 353380,г.Крымск, ул. Карла Либкнехта 38.

Миссия-предназначение рекламной фирмы ООО «АРТ-Дизайн» — качественное, доступное удовлетворение потребностей рекламного рынка, с целью извлечения для себя максимальной прибыли.

Стратегия охвата рынка — дифференцированная. Удовлетворить потребность в наружной рекламе, как можно большее количество сегментов рынка.

Философия фирмы -постепенное завоевание лучших позиций рекламного рынка и укрепление своих позиций на нем. Стремление к этическим принципам, проявление толерантности к интересам своих клиентов и служащих.

Основной услугой компании является изготовление наружной рекламы, аренда рекламных площадей для размещения рекламы:

Источник

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

█████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████

█████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████████

XXI столетие не случайно называют «золотым веком» управления персоналом. Эта область деятельности бурно развивается, расширяя свои масштабы и обогащая содержание так быстро, что практики едва успевают осознавать новые реалии. Причем это деятельность не только кадровых служб, но и руководителей, а также консалтинговых организаций. При всей важности лиц, занимающихся управлением персоналом, ведущую роль играют руководители, осуществляющие повседневное руководство организацией. Их достижения, в свою очередь, прямо зависят от стиля управления.

Стилям руководства на российских предприятиях традиционно не уделяется должного внимания. А между тем неправильный стиль управления при воздействии на сотрудников способен обесценить высокую зарплату, отбить всякое желание добросовестно трудиться и проявлять инициативу, вызвать стресс и неудовлетворенность работой, побуждать людей покидать организацию. Этим и обусловлена актуальность темы работы.

Способность руководителя добиться поставленных целей зависит от его поведения, которое в свою очередь неразрывно связано с понятием стиля управления. Именно поэтому изучение и анализ эффективности различных стилей управления кажется мне очень важной и актуальной проблемой.

В первую очередь необходимо дать определение указанному понятию.Стиль управления – это устойчивая совокупность конкретных принципов, методов, приемов и норм работы руководителя, характеризующая его подход к управлению коллективом и линию его поведения в возникающих при этом ситуациях. Выявление закономерности между производительностью труда и использованием различных методов и стилей управления дали толчок глубокому исследованию всей системы управления, а также месту в ней руководителей различных рангов и используемых ими стилей управления. В современной науке признаны многие теории, определяющие стиль руководства. Знакомство с ними способно обогатить знания и повысить профессионализм руководителя, лидера, одной из ключевых фигур, способной продуктивно решать проблемы предприятия, управлять развитием организации.

Объект работы – стиль управления.

Предмет работы – эффективность деятельности организации.

Цель работы – исследование стиля управления и его влияния на эффективность деятельности организации.

Задачи, поставленные в работе:

— раскрыть понятие стиля руководства;

— охарактеризовать стили управления;

— рассмотреть эффективность стиля управления;

— рассмотреть современные модификации стилей управления;

— охарактеризовать кооперативный стиль;

— рассмотреть практические примеры использования стилей управления для эффективной деятельности организации на разных стадиях роста.

При написании работы были использованы труды отечественных и зарубежных авторов по рассматриваемому вопросу, материалы периодической печати и сети Internet.

По структуре работа состоит из введения, трех разделов основной части, заключения, списка литературы и приложений.

1. Теоретические основы стиля управления

1.1. Понятие стиля руководства

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия.

Руководство –способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Стиль руководства –манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации [6, c. 19].

Стиль руководства – это устойчивая форма, образец поведения руководителя в отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражаются важнейшие черты его типичного поведения [4, c. 174].

Стилем управления называется комплекс способов, манера поведения руководителя организации по отношению к сотрудникам, которая дает возможность заставить их совершать то, что нужно для достижения соответствующего ситуации результата. Для большинства работников при получении распоряжения от руководителя большое значение имеет то, каким тоном оно было отдано, поведение руководителя, а также отдается ли распоряжение с учетом мнения сотрудников и т.д. В этом и заключается стиль управления.

В основе выделения стилей руководства лежат различия в способах взаимодействия руководителя с подчиненными. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в типичной ситуации или в различных ситуациях. Нахождение оптимальных стилей руководства призвано способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.

Поведение руководителя по отношению к подчиненным может отражаться с различных сторон, в разных аспектах (измерениях) [20, c. 36]:

— с точки зрения привлечения-непривлечения их к принятию управленческих решений;

— приоритетной ориентации руководителя на задачу или на людей;

— масштабов руководящего воздействия – детальная регламентация и контроль поведения или делегирование полномочий и ответственности и т. д.

В зависимости от этих и некоторых других типичных черт поведения руководителя, служащих критериями, могут выделяться и разнообразные стили руководства.

В понятии «стиль руководства» обычно выражаются не любые устойчивые черты отношения руководителя к подчиненным, а черты существенные, важные для эффективности управленческой деятельности.

Стиль управления – представляет собой манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.

Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить «одномерные», т.е. обусловленные одним, каким то фактором, и «многомерные», т.е. учитывающие два или белее обстоятельств при построении взаимоотношений «руководитель-подчиненный», стили руководства.

Теория стилей руководства получила развитие после Второй мировой войны и связана с именем немецкого психолога Курта Левина, работавшего в США. В 30-х годах на основе осмысления проведенных экспериментов он выделил три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский (нейтральный, у нас его еще нередко называют либеральным) [11, c. 85]. Важнейшим общим основанием (критерием) выделения этих стилей послужили характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным (таблица 1.1).

Таблица 1.1

Классические стили руководства

Стиль руководства	Характер принятия управленческих решений	Отношение руководителя к подчиненным
1	2	3
Авторитарный	Единоличное принятие руководителем всех решений. Руководитель сам определяет цели, распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Он убежден в том, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными и сам должен принимать решение, хотя часто на деле это часто бывает совсем не так. При авторитарном стиле решения начальника имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполнять подчиненными, в противном случае им следует ожидать соответствующих санкций	Слабый интерес к работнику как к личности. Руководитель управляет подчиненными в силу своей легитимной власти, вытекающей из иерархической организации предприятия. Он ожидает от подчиненных соответствующего повиновения. Повиновение обеспечивает власть и, как следствие, обладание экономическими, административными и другими ресурсами. Руководитель поощряет и наказывает сотрудников по собственному усмотрению, без твердо установленных и известных всем критериев оценки. Сотрудникам предоставляется лишь необходимый минимум информации об общем состоянии дел
Демократический	Стремление руководителя к выработки коллективных решений. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации, учитывает индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу	Интерес руководителя к неформальным, человеческим отношениям. При оценке сотрудников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные задачи. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными

Продолжение таблицы 1.1

Попустительский

Руководитель стремиться уклониться от принятия решений или переложить задачу на других. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью отказывается от своей управленческой роли

Безразличное отношение руководителя к делам коллектива. Приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходимую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе. В группе отсутствует всякое структурирование труда, сколь-нибудь четкое распределение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает давать сотрудникам как позитивные, так и негативные оценки, не пытается регулировать групповые отношения

Мы не будем рассматривать попустительский стиль в его крайних формах, так как он не может быть интересен управленцам-практикам.

Даже очень хороший руководитель обычно не может досконально знать конкретную ситуацию, в которой находятся его подчиненные, и поэтому без их участия часто не способен принять правильное решение

1.2 Характеристика стилей управления

Охарактеризуем стили управления по ряду параметров.

1) Принятие решения. Авторитарный стиль управления характеризуется единоличным принятием решения, демократический стиль руководства – коллегиальным принятием решения. При делегирующем стиле управления принятие решения поручается команде.

2) Доведение решений до подчиненных. При авторитарном стиле управления решения доводятся до сотрудников с использованием приказов и команд. Для демократического стиля характерно совместное определение исполнителей, для делегирующего стиля – самостоятельное определение исполнителей.

3) Подбор и увольнение сотрудников. Для авторитарного стиля характерно принятие единоличного решения, для демократического – коллегиальное. При делегирующем стиле управления поиск соискателей возлагается на сотрудников.

4) Использование стимулов и мотивации. Для авторитарного стиля управления характерно использование страха наказания и материальных стимулов, для демократического – поддержка и премирование. Для делегирующего стиля управления характерно самостоятельное определение сотрудниками форм поощрения.

5) Контроль. Для авторитарного стиля характерен жесткий контроль руководителя. При демократическом стиле функции контроля распределяются совместно. При делегирующем стиле руководства функция контроля выполняется непосредственно самим коллективом.

6) Отношение к повышению профессионального уровня. При авторитарном стиле определение кандидатов выполняется единолично руководителем. При демократическом стиле происходит совместное принятие решений относительно повышения профессионального уровня. При делегирующем – коллектив самостоятельно занимается решением вопросов, связанных с повышением квалификации.

7) Манера общения. Для авторитарного стиля управления характерна формальная манера общения, для демократического – дружеская и открытая. При делегирующем стиле управления наблюдается отношение полного доверия.

Исходя из этого, можно сделать заключение, что существует три варианта принятия решения (рисунок 1.1) [5, c. 115]:

Варианты принятия решений

решение начальник принимает самостоятельно (авторитарный стиль руководства)

решение принимается совместно, когда начальник учитывает мнение сотрудников (демократический стиль)

руководитель доверяет принятие решения своим сотрудникам (делегирующий стиль)

Рис. 1.1. Варианты принятия решений при разных стилях управления

Авторитарным стилем управления называется комплекс различных методов руководства, в использовании которых, руководитель организации основывается на собственных знаниях, опыте, интересах и целях. Авторитарный руководитель не склонен спрашивать совет у своих сотрудников либо коллег, пользуется административными методами давления на сотрудников, навязывая им свое мнение посредством принуждения либо поощрения.

Данный стиль характерен для этапа становления, в начальный период формирования компании, трудового коллектива, в момент, когда у сотрудников не сформированы еще навыки видения целей. Среди недостатков данного стиля управления можно указать снижение креативного потенциала сотрудников, ухудшение социально-психологической атмосферы в коллективе, текучесть кадров.

Демократическим стилем управления называется комплекс различных методов руководства, манера поведения руководителя, которые базируются на совокупности принципа единоначалия и совмещаются с активным вовлечением подчиненных в процесс принятия решений, руководства и т.д. Руководитель, взявший на вооружение методы данного стиля управления, отдает предпочтение оказанию влияния на сотрудников при помощи убеждений.

Данный стиль управления наиболее предпочтителен в деле построения командных отношений, так как способствует формированию доброжелательности и открытости отношений не только среди сотрудников, но также и между руководителем и подчиненными. Данный стиль в максимальной степени представляет совокупность методов убеждения и принуждения, способствует четкой формулировке персональных целей каждому сотруднику и установлению эффективного общения между руководителем и его сотрудниками. Недостатком данного стиля управления является дополнительный расход времени на то, чтобы прийти к общему согласию при решении проблемы, что в кризисных условиях может привести к снижению эффективности руководства.

Делегирующим стилем управления называется комплекс различных методов руководства, манера поведения руководителя, когда принятие решения возлагается на подчиненных с переходом части ответственности на сотрудников. Руководитель, который пользуется данным стилем, дает своим сотрудникам практически полную свободу действий [17, c. 55].

Данный стиль будет приемлем для руководителей, которые в достаточной степени ориентируются в рабочих моментах и обладают способностью распознавать уровень подготовленности сотрудников, возлагая на них лишь те задачи, с которыми они могут справиться. Стиль делегирования может быть оптимальным методом лишь в высокоэффективных коллективах со специалистами высокого профессионального уровня.

Для того чтобы ответить на этот вопрос«Какой стиль управления выбрать?», сперва необходимо оценить сотрудника. Если сотрудник является новичком не слишком высокого профессионального уровня, то в такой ситуации лучше отдать предпочтение авторитарному стилю. Для руководства опытным сотрудником, профессионалом, правильнее воспользоваться демократическим либо делегирующим стилем.

При решении сложных задач и при наличии времени для принятия эффективного решения, когда сотрудники не являются новичками, лучше использовать также демократический стиль. В кризисной или срочной ситуации даже для высокоэффективного коллектива предпочтительным станет авторитарный стиль руководства.

2. Влияние стиля управления на эффективность деятельности организации

2.1.Эффективность стиля управления

Ответ на вопрос, какой стиль эффективнее – авторитарный или демократический, имеет большое значение для обучения руководителей и их практической работы. В результате разнообразных исследований, проводимых на западе, было установлено, что ни демократический, ни авторитарный стиль не имеют однозначных преимуществ в повышении производительности труда и не могут быть рекомендованы в качестве «единственно правильного», универсального стиля руководства.

Заметные преимущества демократического стиля проявляются лишь в удовлетворенности сотрудников трудом и пребыванием в коллективе. Однако и эти преимущества нельзя распространить на любые предприятия. Эффективность стиля в целом зависит в первую очередь от характера решаемых организацией задач; качества, т.е. профессиональной компетентности и мотивированности подчиненных и личности самого руководителя [9, c. 52].

Например, очевидно, что в условиях быстроменяющейся ситуации (скажем, боевых действий) и необходимости принятия срочных решений успешным может быть только авторитарный стиль. В то же время в спокойной обстановке, когда «время терпит» и подчиненные обладают ценной информацией, высокой компетентностью и мотивацией, явно предпочтительнее будет стиль демократический.

Согласно уточненным в последние десятилетия представлениям, авторитарный стиль может быть эффективным при решении однообразных, рутинных задач, а также когда наблюдается дефицит времени для принятия коллективных решений. Применение этого стиля вполне оправдано в случае большого разрыва в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, их ориентации преимущественно на материальные стимулы и, прежде всего, денежное вознаграждение.

Эффективное использование авторитарного стиля требует от руководителя [4, c. 112]:

— высокой компетентности и ответственности;

— строгого самоконтроля;

— широкого предвидения;

— развитой способности принятия решений;

— хороших организаторских качеств, способности проводить решения в жизнь.

При этом предполагается, что подчиненные должны:

— быть послушными, признавать начальника единственной руководящей инстанцией и ориентироваться только на него;

— не стремиться проявлять инициативу, бояться ответственности и желать, чтобы ими руководили. То есть имеется в виду, что сотрудники могут хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении;

— правильно воспринимать и строго исполнять распоряжения руководителя.

Авторитарный стиль имеет свои сильные и слабые стороны.

Плюсы. Дает возможность быстро принимать решения и мобилизовать сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в несложившихся, конфликтных группах. Этот стиль обычно более эффективен при простых однообразных работах, а также в условиях низкого профессионального уровня и организационной мотивации сотрудников.

Минусы. Опасность принять ошибочные решения из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя; сузить возможности мотивации работников, свести ее к методам «кнута и пряника» и игнорировать тем самым возможности нематериальной, моральной мотивации; ограничить самостоятельность, творчество, инициативу и развитие сотрудников.

При авторитарном стиле руководитель обычно отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу. В такой ситуации у работников формируется равнодушное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю и к предприятию в целом. Из-за отсутствия гласности и низкой информированности подчиненных возникает атмосфера отчуждения и недоверия, распространяются разного рода слухи и сплетни, негативно влияющие на работу и отношения в коллективе.

Избежать этого помогает демократический стиль. Однако, как уже отмечалось, было бы неправильно однозначно рекомендовать руководителям повсеместно использовать его. Современные исследователи, отмечая определенную ценность классического деления стилей руководства на авторитарный, демократический и попустительский, указывают на упрощенность такого деления и удаленность этих классических стилей от реальности, сложность или даже невозможность их практического воспроизводства в чистом виде.

Из-за полярности, абстрактности и удаленности от жизни классические стили управления называют идеально-типическими. Это означает, что все они представляют собой крайние, идеальные образцы поведения, точное соответствие которым очень трудно найти в жизни. В поведении подавляющего большинства руководителей обычно сочетаются различные элементы, присущие каждому из этих стилей. Вот почему для характеристики практики руководства персоналом необходимы более точные инструменты исследования – в данном случае более конкретные и реалистичные стили руководства [11, c. 91].

Одна из современных и широко применяемых на практике классификаций стилей руководства представлена американскими исследователями В. Врумом и Ф. Йеттоном. Все пространство руководящей деятельности, лежащее между авторитарным и демократическим стилями руководства, они разделили на шесть стилей, добавив к ним еще один – делегирующий, в чем-то напоминающий попустительский стиль руководства, но очень эффективный при его правильном использовании [17, c. 57]. Эти стили выделяются в зависимости от степени участия подчиненных в подготовке и принятии решения с помощью информирования руководителя или высказывания ему своего мнения (Приложение 1).Как видно из характеристики этих стилей, первые четыре в большей или меньшей степени авторитарны, поскольку в конечном счете во всех случаях руководитель принимает решение сам и может не считаться с информацией и мнением подчиненных. И лишь пятый и особенно шестой (групповые стили) являются демократическими.

Приведенная классификация стилей руководства Врума-Йеттона более точно и глубоко, по сравнению с их классической классификацией, отражает стили руководства, используемые на практике.

Характеристика основных стилей управления представлена в Приложении 2.

2.2. Современные модификации стилей управления

Представляемые в стилях управления характеристики типичного поведения руководителя во взаимоотношениях с подчиненными очень разнообразны и не могут быть сведены всего лишь к нескольким, пусть и очень важным стилям. Поэтому в современной науке и практике управления выделяется достаточно много стилей управления. Так, авторитарный, помимо приведенных выше модификаций, в зависимости от особенностей взаимоотношений руководителя и подчиненных делится на патриархальный, харизматический, автократический и бюрократический стили руководства.

1. Патриархальный стиль руководства строится на основе представлений об организации как об одной большой семье. Руководитель уподобляется отцу семейства, который заботится о своих подчиненных. От них же в ответ на «отеческую заботу» ожидается благодарность, верность и беспрекословное повиновение. Этот стиль предполагает обращение с подчиненными как с «детьми» и их мотивацию через личную зависимость. Информация распространяется сверху в зависимости от «благосклонности» руководства, контроль осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя. Власть на длительное время никому не делегируется и концентрируется у начальника, который незаменим, «строг, но справедлив».

Плюсы. Он может быть эффективен там, где для работников характерны низкие профессиональная компетентность, ответственность и личностное развитие, существует потребность в опеке.

Минусы. Неприемлем в коллективе с компетентными, уверенными в себе работниками, так как сдерживает их развитие и инициативу.

2. Харизматический стиль руководства основывается на вере в особые, уникальные качества руководителя. Данный стиль близок к патриархальному, однако авторитет руководителя более высок и имеет персональный характер. Обычно харизматический руководитель не доверяет управленческим структурам и технологиям и стремится объяснять успехи организации своими личными качествами, поддерживать имидж выдающегося человека. Строгое регламентирование прав и обязанностей отсутствует. Руководящая инстанция уподобляется «штабу», состоящему из руководителя и приближенных, обязанности которых часто дублируются. Спрос на харизматических руководителей обостряется, как правило, в кризисные времена и в чрезвычайных ситуациях. В современной России этот стиль особенно распространен в фирмах и компаниях, созданных самим руководителем. Обычно с ростом организации возможности этого стиля снижаются, поскольку в усложняющейся ситуации руководитель уже не в состоянии успешно управлять без твердого организационного порядка, управленческих структур и технологий.

3. Автократический стиль руководства менее распространен и проявляется в крупных организациях. Руководитель-автократ использует многочисленный руководящий иерархический аппарат, который, однако, не обладает автономией и выполняет лишь решения высшего руководителя.

Высший руководитель издает множество приказов и указаний, нарушая служебную субординацию, вмешивается в компетенции нижестоящих руководителей. Этот стиль отличается от патриархального и харизматического слабостью личных контактов между руководителем и подчиненными. Он был широко распространен в условиях командно-административной системы в СССР и других странах. В современной России нередко встречается в государственных корпорациях и крупных компаниях.

4. Бюрократический стиль руководства характеризуется максимальной анонимностью и формализованностью отношений между начальником и подчиненными, минимизацией личной власти руководителя. Он представляет собой крайнюю форму структурирования и регламентирования поведения сотрудников организации с помощью детального разделения труда, многочисленных должностных инструкций и других нормативных документов, четко описывающих, кто, что и как должен делать. При этом сотрудники рассматриваются как анонимные «факторы», и их мотивация формируется чаще всего через письменные распоряжения и предписания. Информация передается по формальным каналам. Контроль осуществляется через сообщения и проверку письменных отчетов.

Бюрократический стиль представляет собой как бы ослабленный вариант авторитарного стиля. Он сохраняет за руководителем функцию принятия решений в виде разнообразных формальных нормативных актов, однако, максимально структурируя систему взаимоотношений руководства-подчинения, по существу усиливает власть аппарата, составителей и контролеров нормативных актов. В современной России бюрократический стиль традиционно распространен в государственном управлении. Однако в постсоветский период он обычно используется выборочно как инструмент устрашения.

2.3.Кооперативный стиль

В наши дни существуют более приближенные к практике управления модификации не только авторитарного, но и демократического стилей руководства. К ним относится, прежде всего, кооперативный стиль. Он, как и демократический стиль в целом, соотносим с авторитарным стилем и его разновидностями.

При кооперативном стиле производственная активность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Эффективность использования этого стиля зависит от особенностей решаемых группой задач, качеств руководителя и характеристик подчиненных [6, c. 23].

Кооперативный стиль особенно эффективен при решении сложных творческих задач. Наиболее адекватны этому стилю также множественные задачи, состоящие из ряда автономных «участков» или «элементов», требующие высокого профессионализма и автономных решений, а также средних по напряжению усилий.

Он предполагает зрелость руководителя, близость образовательного уровня начальника и подчиненных, а также развитость нематериальной мотивационной структуры сотрудников, т.е. высокую значимость для них духовно-нравственной мотивации.

Кооперативный стиль руководства при наличии соответствующих условий – наиболее гуманный и эффективный с точки зрения не только экономической, но и социальной эффективности, т.е. удовлетворенности сотрудников трудом и отношениями в коллективе. Учитывая это, а также перспективность его использования в нашей стране, рассмотрим его более подробно.

К отличительным чертам кооперативного стиля относятся [9, c. 55]:

1. Взаимовлияние руководителя и сотрудников, которое предполагает отказ руководителя от использования части своих компетенций по принятию решений и передачу их членам группы, а также не только активное участие членов группы в принятии решений, но и их широкое повседневное сотрудничество.

2. Функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы. Кооперативный стиль старается сочетать стремление всех к выполнению общей задачи с рациональным распределением функций в зависимости от способностей работников.

3. Многосторонние информационные и коммуникационные отношения. Широкая сеть вертикальных, горизонтальных и диагональных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение организационных задач, а также развитие межличностных отношений.

4. Урегулирование конфликтов с помощью переговоров, торга и компромиссов. В конфликтных ситуациях руководитель, придерживающийся кооперативного стиля, использует именно эти методы и отказывается от односторонних авторитарных решений.

5. Ориентация на группу. Первостепенное внимание руководителя к коллективу и людям позволяет сотрудникам осуществлять растущее влияние на процессы руководства и тем самым повышать удовлетворенность трудом и пребыванием в группе.

6. Доверие как основа сотрудничества. Атмосфера взаимного доверия между членами организации является непременным условием кооперативного стиля руководства.

7. Удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей. Руководитель обращает особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов сотрудников, которая не ставится в прямую зависимость лишь с их экономическими достижениями.

8. Ориентация на цели и результаты. Противоречия между индивидуальными целями сотрудников и целью организации не камуфлируются, что имеет место при авторитарно-бюрократическом руководстве, а разрешаются при активном участии всех заинтересованных лиц. Это позволяет обеспечивать реальную поддержку общей ориентации деятельности на достижение высоких результатов работы организации.

9. Ориентация на развитие персонала и всей организации. Руководитель стремится сделать развитие персонала непрерывным процессом. Обучение и повышение квалификации персонала строится на базе потребностей организации и интересов сотрудников и направлены на укрепление их организационно-целевой и трудовой мотивации.

К кооперативному стилю наиболее склонны уверенные в себе руководители, чаще всего достаточно зрелого возраста, с высоким уровнем образования, не опасающиеся за свой авторитет и должность, умеющие ценить способности и предложения подчиненных и их мнение о себе, ожидающие от работников конструктивных творческих решений. Свои решения руководитель принимает, учитывая соображения и возражения подчиненных. Его основное правило: «делегировать полномочия, насколько это возможно, и приказывать, насколько это необходимо». Такой руководитель признает способности сотрудников и сознает, что сам он не может все знать и предусмотреть.

Неизбежный для производства контроль руководитель осуществляет по результатам, а не в форме детального исполнительского контроля, как это имеет место при авторитарном стиле руководства. Используется также самоконтроль сотрудников.

Отношение к сотрудникам при кооперативном стиле управления:

Сотрудники рассматриваются как партнеры, которые могут решать текущие задания в основном самостоятельно. Для них должны быть в большей или меньшей мере характерны: высокий уровень профессиональной подготовки, знаний и опыта; выраженная потребность в самостоятельности; тяга к творчеству и личностному росту; интерес к работе; ориентация на перспективные жизненные и организационные цели; высокая значимость мнения о них коллег.

Применение кооперативного стиля требует от сотрудников:

— желания брать на себя ответственность;

— готовности и способности отвечать за свои действия;

— самоконтроля;

— наличия контрольных прав, желания и умения их использовать [6, c. 22].

Как и любой другой стиль управления, кооперативный стиль имеет свои достоинства и недостатки.

Достоинства:его преимущества состоят, прежде всего, в квалифицированных, разносторонне обоснованных решениях, высокой мотивации сотрудников и разгрузке руководителя. Участие сотрудников в принятии решений и других общих делах повышает их мотивацию, что влечет за собой улучшение трудовых достижений. Этот стиль способствует развитию сотрудников.

Недостатки:связаны, прежде всего, со сложностью обеспечения рассмотренных выше условий его эффективности. Кроме того, это может замедлять процесс принятия решений. В практической работе не следует пытаться использовать этот стиль «в чистом виде» по отношению ко всем работникам. Чаще всего он применим в ослабленных вариантах к высококомпетентным и мотивированным сотрудникам.

3. Практические примеры использования стилей управления для эффективной деятельности организации на разных стадиях роста

Для компаниистиль управленияимеет крайне важное значение. Самой эффективной оказывается комбинация пяти основных стилей, доминирующим из которых делается наиболее соответствующий текущей ситуации и цели бизнеса.

Для понимания стиля управления, больше всего соответствующего компании, должна учитываться стадия развития бизнеса на текущий момент. Считаю наиболее удачной модель жизненного цикла компании, предложенной американцем Ларри Грейнером еще в 1972-м году. Данная модель была взята за основу в работе многих последователей Грейнера – в том числе Ицхака Адизеса, который стал автором наиболее популярной теории жизненных циклов компании [1, c. 78] (рисунок 3.1).

Рис. 3.1. Модель эволюционного развития компании Ларри Грейнера

В работе Грейнера была выделены 5 стадий роста, при этом каждая из стадий из эволюционного развития является результатом революции, направленной на решение проблем на предыдущей стадии. Доминирующая проблема, которая характеризует каждый революционный период в развитии компании, порождается всегда стилем управления, требуя его изменения [12, c. 43].

Рассмотрим особенности оценки стадии развития компании, и что можно предпринять для улучшения эффективности бизнеса.

Стиль управления №1. Рост через креативность.

Молодая компания внедряет новую бизнес-идею в стремлении популяризации своего продукта. Все сотрудники компании, в том числе собственник бизнеса, делают всё. Мотивирован предприниматель со своим окружением единым результатом, без установленных правил и авторитетов.

Рассмотрим пример коллегиального демократического стиля управления компанией, который характерен для молодых организаций без лишней бюрократии. Один предприниматель создал компанию «Маркетинг». Клиент обратился в компанию для разработки сайта. Участие в решении проблемы принимала полностью вся команда, в том числе директор, ставший одним из исполнителей. Группа работала под руководством профильного специалиста, который командовал даже своим формальным начальником.

В случае удачной бизнес-идеи, позволяющей компании развиваться, собственники постепенно лишаются контроля над операциями, возникает необходимость привлекать профессиональных руководителей. Возникает в подобной ситуации кризис лидерства.

Стиль управления №2. Рост через директивное руководство.

Профессиональные руководители выстраивают организационную структуру, задают правила и нормы поведения, распределяя зоны ответственности и полномочий. Собственники на данном этапе пока еще придерживаются демократического стиля, но наемные менеджеры предпочитают авторитарный принцип руководства. Подобная ситуация характерна для большинства компаний в России.

Некоторое время назад Генеральный Директор крупнейшей российской компании в своей отрасли столкнулся со следующей ситуацией. В компетенцию директора по маркетингу входили и вопросы менеджмента качества. Однажды возникла ситуация, когда нужно было принимать «политическое» решение на уровне первого лица. Сотрудник с данным вопросом обратился к гендиректору, минуя непосредственного руководителя (директора по маркетингу). Такой подход привел к крайне негативной реакции. Гендиректор был возмущен из разряда «что себе позволяют сотрудники?». В общении с ним директор по маркетингу подтвердил, что данный вопрос затрагивает политику компании в работе со стратегическими клиентами, поэтому необходимо обсуждение на высшем уровне. Но всё же за такой подход сотрудник в результате был уволен. При этом в правильности подобного решения не сомневался никто из топ-менеджеров. Фактически, система требовала от директора по маркетингу придерживаться авторитарного управления – если ответственен за данное направление, все вопросы должны решаться через этого руководителя. Чтобы избежать проблемы в дальнейшем, гендиректор собрал совещание руководителей, проводя обсуждение с ними в демократическом стиле.

По мере роста компании постепенно проявлялись и недостатки жесткой функциональной структуры. С формированием замкнутых коллективов «по профессии», разрушением горизонтальных коммуникаций, дефицитом необходимой информации на нижних уровнях, недостатком свободы, чтобы оперативно реагировать на изменения внешней среды, с концентрацией всех сведений и полномочий в верхних эшелонах власти, из-за чего загруженность высшего менеджмента возрастает. В результате компания вынуждена столкнуться с кризисом автономии.

Стиль управления №3. Рост через делегирование полномочий.

Чтобы разгрузить высший менеджмент компании, серьезными полномочиями наделили руководителей региональных направлений и отдельных бизнес-единиц. Собственники продолжали придерживаться демократического управления компанией. Постепенно также топ-менеджеры компании переходят к доминирующему демократическому управлению вместо авторитарного, стремясь делегировать множество своих полномочий. Стиль управления компанией на уровне бизнес-единиц может быть авторитарным (для производственных подразделений) либо либеральным (для поддерживающих бизнес-единиц).

Ситуация на предприятии сложилась действительно непростая. Главам стратегических бизнес-единиц очень нравилось, что в их производственные решения перестал вмешиваться корпоративный центр (либеральный стиль управления компанией). Но привычка обращаться напрямую к гендиректору сохранялась – чтобы доложить, получить советы, сообщать о делах. Понять такое стремление можно, ведь за прежние годы уже привыкли к директивному стилю руководства. Однако сам гендиректор пытался снизить количество подобных контактов. Его устраивало, что удалось высвободить порядка 60-70% рабочего времени, делегируя полномочия, сделав свой рабочий график не таким напряженным. Поэтому на поступавшие обращения руководителей бизнес-единиц он реагировал достаточно жестко, направляя их к профильным заместителям. Заместители же должны были устанавливать жесткие правила, но не вмешиваться в работу бизнес-единиц на операционном уровне. Во время совещаний с топ-менеджерами сохранялась всегда спокойная и дружеская атмосфера.

Формируются на данной стадии новые системы мотивации сотрудников, которые предполагают участие работников в прибыли компании и предоставление бонусов. Собственники и топ-менеджеры сосредотачиваются на стратегиях развития, с постепенной потерей контроля над усложняющейся и растущей организацией. Возникает противоречие между целями бизнес-единиц и бизнес-системы. Возникает проблема кризиса контроля.

Стиль управления №4. Рост через координацию.

При дальнейшем росте и развитии компании формируются продуктовые группы, появляются изощренные системы распределения средств компании между бизнес-единицами. Отмечается значительное разрастание корпоративного центра, с созданием сложных систем контроля и планирования. Собственники продолжают придерживаться демократического стиля, с переходом штаб-квартиры и топ-менеджеров к доминирующему либеральному руководству в компании, с появлением черт авторитарного стиля при взаимоотношениях бизнес-единиц и штаб-квартиры.

В частности, практически любая компания в России придерживается технологии двух ключей. Данная управленческая технология предполагает, что глава дивизиона либо бизнес-единицы отвечает в целом за свое подразделение, у него есть право принятия любых решений, но его заместители находятся в подчинении профильных заместителей гендиректора головной компании, с обязательством выполнять все указания и распоряжения с их стороны. Такая конструкция оказалась на практике достаточно жизнеспособной, но влечет за собой бурный рост бюрократии^[1].

В компании спустя определенное время возникает проблема слишком сложных систем планирования, контроля и распределения инвестиционных средств. Отмечается замедление реакции компании на внешние изменения, со значительным ухудшением организационной эффективности. В результате компания сталкивается с кризисом границ.

Стиль управления №5. Рост через сотрудничество.

При всем многообразии российских компаний не удалось найти очевидные и яркие примеры данной стадии. Грейнер полагает, что собственникам и топ-менеджерам на данном этапе необходимо осознать бюрократизированность организационной структуры и системы управления компании, переходя к гибкости, делегируя свои управленческие полномочия от штаб-квартиры на места. Доминирует в общей бизнес-системе демократическое управление. По мировой практике можно судить о появлении в данный период внутренних команд консультантов, предоставляющих профессиональные советы для руководителей. Также формируется система подозрений новации. Снижается количество сотрудников корпоративного центра, уменьшается постоянный контроль. В теории на данном этапе возможно введение матричной структуры управления.

На практике в российских компаниях появляются внутренние консультационные подразделения, такой подход себя часто оправдывает.

Следует отдельно рассмотреть и матричные структуры управления в практике компаний. Отметить единственный эффективный пример удалось лишь по опыту Boeing. Но в этой компании предполагаются серьезные отличия структуры от принятого в российской практике термина «матрица». Специалист, переводимый из функционального подразделения в проект (принцип матричной схемы) на деле должен выйти из подчинения функциональному руководителю, придерживаясь руководства со стороны руководителя проекта. В таком случае функциональному руководителю предстоит отвечать за качественный кадровый резерв – находясь вне проектов, такие специалисты должны заниматься аналитикой, оценивая тенденции развития профильных сфер, с подготовкой отчетов, методик, презентаций и докладов, регулярно донося соответствующую информацию коллегам.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На выбор оптимального стиля управления компанией влияет множество факторов. Нужно адаптировать «типовой» стиль управления компанией к каждому конкретному предприятию индивидуально, к личности определенного руководителя.

Подводя итог вышесказанному можно сделать ряд важных выводов:

1. На выбор оптимального стиля руководства влияет текущая стадия развития, специфика компании и рассматриваемый уровень иерархии управления.

2. Меняться доминирующий стиль управления компанией должен в зависимости от её стадии развития.

3. На разных уровнях иерархии управления возможно использование различных стилей руководства (особенно актуально в практике крупных компаний).

4. Для компании (и уровня иерархии внутри самой компании) больше подходит стиль управления, способствующий максимальному результату при сокращении рисков и издержек.

5. При любом стиле управления руководителей ожидают специфические требования. Если данных требований не придерживаться, возникает проблема ухудшения эффективности не только управленческих воздействий, но и всей организационной эффективности на предприятии.

Таким образом, цель, поставленная при написании работы достигнута, задачи выполнены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Адизес И. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2013. – 288 с.
Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. – М.: Юнити, 2011. – 462 с.
Бланшар К., Зигарми П., Зигарми Д. Одноминутный менеджер и ситуационное руководство – Мн.: ООО «Попурри», 2012. – 298 с.
Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М.: ГЕЛАН, 2011. – 274 с.
Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления // Проблемы теории и практики управления. – 2013. — №4. – С. 112-117.
Воронцова М. Стили и методы управления // Управление персоналом. – 2014. — №9. – С. 19-23.
Корягина Л.А. Анализ современных стилей управления // Материалы IV международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум» — 2012 [Электронный ресурс] – URL: http://www.rae.ru/forum2012/327/3244
Круглова И.Л. Эффективность управления предприятием // Управление предприятием. – 2013. — №5. – С. 52-55.
Николаев В.Е. Стиль и методы руководства // Директор-инфо. – 2015. — №2. – С. 52-55.
Оксинойд К.Э. Управление социальным развитием организации. Учебное пособие для вузов. – М.: Изд. МПСИ, 2013. – 106 с.
Птуха Н. Стиль руководителя и управление коллективом // Проблемы теории и практики управления. – 2012. — №12. – С. 85-91.
Пугачев В.П. Стиль управления эффективного руководителя // Справочник кадровика. –2013. — №2. – С. 41-44.
Смирнова В.В. Руководитель на новом месте. Формула успеха. – М.: Вершина, 2011. – 316 с.
Сторчевой М. А., Сторчевого М.А. Менеджмент и экономика труда. – М.:Институт Экономическая школа, 2013. – 336 с.
Управление персоналом организации. Практикум»: Учебное пособие / под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2011. – 624 с.
Урбанович А. Психология управления: учеб. Пособие. – Мн.: Харвест, 2013. – 640 с.
Устинкин С.В., Лапидус В.А., Шунина А.А. Основы менеджмента. – Н.Новгород: Изд-во НГУ, 2012. – 99 с.
Хэмел Г., Прахалад К., Томас Г., О’Нил Д. Стратегическая гибкость. Менеджмент в условиях нестабильности (Теория и практика менеджмента) – СПб.: Питер, 2013. – 391 с.
Цветаев В.М. Управление персоналом – СПб.: Питер, 2012. – 341 с.
Щегорцов В. Стиль управления определяется конкретной ситуацией в организации // Служба кадров и персонал. – 2012. — №3. – С. 36-39.

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Стили руководства

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Три основных стиля управления

Пугачев В.П. Стиль управления эффективного руководителя // Справочник кадровика. – 2013. — №2. – С. 41-44. ↑

Подбор персонала и работа с кадрами в ресторане ресторан «Эффект»
Рекламные стратегии компаний на отраслевых рынках (на примере транспортной компании)
Упрощенная форма (Организация бухгалтерского учета в ООО «МИРА»)
Методы и средства PR, применяемые в процессе PR – кампании
Страхование в спортt
Роль мотивации в поведении организации (Анализ роли мотивации в трудовом поведении персонала (на примере ООО «СтальПро», г. Москва)
Индивидуальное предпринимательство (Основы правового регулирования 5 индивидуального предпринимательства в Российской 5 Федерации)
Виндикационный и негаторный иски
Формирование портфеля инновационных проектов и управление им (Анализ и оценка управления портфелем инновационных проектов в деятельности ООО «Светлый дом»)
Менеджмент человеческих ресурсов (Роль человеческого фактора в управлении).
Проектная структура ООО «ЭлектроМир»
Управление эффективностью организации гостиничного (ресторанного) бизнеОтель «Хаял» са

Источник

Тема: Лидерство и стиль руководства, их влияние на эффективность работы трудового коллектива

Раздел: Бесплатные рефераты по основам менеджмента

Вуз: ВЗФЭИ

Год и город: Москва 2009

Введение.

Менеджмент – специфический орган функционирующего предприятия. Это вид оперативного искусства с его повседневными решениями, относящимися к проведению политики, к обеспечению прибыли, к минимизации потерь.

Одной из важнейших проблем менеджмента является лидерство, как стиль деятельности менеджера.

Составной частью и главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все отражает стиль руководства данного руководителя.

Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль управления во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица, но при всей их значимости, особенности личности не исключают и другие компоненты, формирующие его, которые также являются важными. Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении и, на мой взгляд, обязательна и полезна для изучения.

Список литературы.

1. Веснин В.Р., Менеджмент: учебник, М.: 2004г.

2. Огарков А.А., Управление организацией, учебник, М.: 2006г.

3.Основы теории управления./ под ред. Тарахиной В.Н., Ушвицкого Л.И. – М: Финансы и статистика, 2003.-560с.

4.Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как объект и субъект управления – Л.1980-с.101.

5.Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. //Управление персоналом, №8.

6.Васильев П. Московский конкурс «Менеджер года – 2000» //Проблемы теории и практики управления. 2001. №3.

7.Вершигора Е.Е. Менеджмент. М., 2001.

8.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 1998.

9.Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелл Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2000.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

09.01.10 в 12:16
Автор:kozy

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Курсовые работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Курсовые работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Курсовая работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

Стиль руководства как фактор эффективности деятельности коллектива (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические представления о проблеме взаимосвязи стиля руководства и эффективности сотрудников
- 1. 1. Понятие о руководстве и стиле руководства в организации как социально-психологическом феномене
- 1. 2. Стиль руководства и эффективность сотрудников организации
Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи стиля руководства и эффективности сотрудников
- 2. 1. Организация и методы исследования
- 2. 2. Результаты исследования
Заключение
Список литературы

С одной стороны, в случае с профилями «интересная работа» и «вознаграждение» коэффициент Пирсона стремится к 1, что говорит о наличии сильной связи двух переменных, но в случае профилем «достижения» результат противоположный. Утверждать относительно устойчивой взаимосвязи между стилем руководства и мотивационного профиля сотрудника наверное было бы не совсем верно, так как профиль может меняться на основании многих факторов в течении жизни человека, либо оставаться неизменным, например работник стремится к росту и власти, но на текущем этапе и конкретном месте работы, ему намного важнее денежное вознаграждение, ради которого он может пожертвовать основными приоритетами. Именно такую временную смену приоритетов может спровоцировать стиль руководства, то есть взаимосвязь в той или иной степени конечно присутствует, но каждый случай носит частный характер.

Таким образом можно сделать следующие выводы:

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом, позволила выявить стили руководства в каждом отделе, а именно один директивный, два коллегиальных и один попустительский, из которых было выбрано три стиля, то есть один из отделов (бухгалтерия) был вычеркнут для дальнейшего детального исследования (вычисление коэффициента взаимной сопряженности Пирсона) исходя из общих показателей тестирований и количества испытуемых.

Исследование показало, что взаимосвязь стиля руководства и мотивацией труда сотрудников выражается в следующем:

При стиле, который больше склоняется к коллегиальному, и способствует благоприятному психологическому климату, сотрудники мотивированы на высокие показатели результативности труда. Они с удовольствием занимаются своей работой, стремятся к высокой производительности труда.

При стиле более директивном, который не совсем уместен в таком маленьком отделе, часть сотрудников негативно относится как к своей работе, так и к руководителю, который допускает повышенный тон и угрозы увольнения по отношению к подчиненным. Все это ведет к низкой результативности труда и повышенной текучести кадров.

При попустительском стиле руководства, чаще всего так же низкий уровень мотивации, однако в нашем исследовании было доказано обратное, но такое явление носит частный характер.

При всем многообразии стилей руководства, ни один из них не встречается в чистом виде и не является универсальным, подходящим для любой организации, к которому должны стремится все руководители, поэтому ни один из отделов не смог единогласно определить стиль руководства, везде были исключения.

Диагностика мотивации достижения позволила диагностировать двух обобщенных устойчивых мотивов личности: мотива стремления к успеху и мотива избегания неудачи. Наиболее всего нацелены на достижения два отдела — специалисты ДОУ (80%) и младший обслуживающий персонал (91%). Изучение мотивационного профиля личности выявило факторы мотивации, которые высоко оцениваются работником, а также те факторы, которым он придает мало значения как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой. Тест на мотивацию позволил выявить преобладающий тип мотивации по типологии Герчикова. В каждом отделе преобладал разный мотивационный тип — профессиональный (отдел кадров), хозяйский (специалисты ДОУ), инструментальный (младший обслуживающий персонал).

Результаты математического вычисления коэффициента взаимной сопряженности Пирсона по результатам всех методик позволил установить, что взаимосвязь между стилем руководства и мотивацией сотрудников к работе есть, но она не всегда очевидна, так как каждый случай уникален и зависит от многих факторов, таких как: условия труда, от личных особенности каждого сотрудника, атмосфера в коллективе, корпоративные ценности компании и т. д.

Заключение

В ходе проведенной работы были проанализированы литературные источники по проблеме взаимосвязи стиля руководства и эффективности сотрудников в работе. Было установлено, что каждый стиль имеет некоторые достоинства и недостатки. Директивный стиль — чаще всего проявляется в крупных организациях. Используется иерархический аппарат. Отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными. Главными недостатками является довольно большая дистанция с подчиненными, отсутствие обратной связи. Снижение творческой активности подчиненных, пассивность и т. д.

Попустительский стиль — невмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху. Его плюсами является реализация творческой самодеятельности подчиненных, возможность самостоятельно планировать и организовывать свою деятельность. Однако недостатков у данного стиля больше, чем достоинств, потому что не начальник руководит ситуацей и подчиненными, а подчиненные и ситуация руководит им. Такой начальник предпочиатет не влезать в дела своих подчиненных и избегать решения рабочих проблем отдела.

Но недостатки попустительского стиля не должны приводить к полому отказу от него в работе руководителя. В некоторых ситуациях этот стиль может быть более эффективным, чем другие. Так, например, со стороны индивидуального подхода к подчиненным этот стиль вполне оправдан для отдельных, многоопытных и авторитетных руководителей, успешная деятельность которых невозможна без творческой самостоятельности их подчиненных. Коллегиальный стиль — в отличие от директивного, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений. Удовлетворенность работой рассматривается и как эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта работы. Сторонники директивного метода утверждают, что директивный стиль руководства более эффективен, так как подкрепляют единоличную власть руководителя и тем самым увеличивают его или ее возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации. Сторонники коллегиального стиля руководства считают, ориентированный на человека подход, если его правильно применять, всегда повышает степень удовлетворенности.

Достоинствами такого стиля являются: обратная связь, возможность проявлять креативность в работе, высокий уровень мотивации сотрудников, разгрузка руководителя и т. д. Недостатками данного стиля можно назвать сложность обеспечения условий его эффективности, замедление процесса принятия решений.

В соответствии с выдвинутой гипотезой нами было проведено эмпирическое исследование по выявлению взаимосвязи стиля руководства и мотивацией сотрудников к работе, что является фактором эффективности деятельности. Данные нашего исследования показали, взаимосвязь есть, но она неочевидная, так как стиль руководства не единственный критерий, который влияет на эффективность персонала.

Список литературы

Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирования личности / В. Г. Асеев. — М., Юнита-Дана, 2013 — 432с.

Асеев В. Г. Проблема мотивации и личности / В. Г. Асеев. — М.: Юнита-Дана, 2015. — 122 с.

Бодалев А. А. Психология о личности / А. А. Бодалев. — М.: МГУ, 2008. — 63 с.

Вербицкий, А.А., Бакмаева, Н. А. Проблема трансформации мотивов и контекстном обучении // Вопросы психологии. — 2012. — № 4. — С.

12.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент — М.: Гардарики, 2015. — 232 с.

Волков И.П. О стилях руководства // Организационная психология / Сост. и общ. редакция Л. В. Винокурова, И. И. Скрипнюка. — СПб.: Питер, 2011. — 512 с.: ил. — (Серия «Хрестоматия по психологии»).

Волкогонова О.Д., Зуб А. Т. Управленческая психология. — М.: Инфра-М, 2017. — 190 с.

Дафт Р. Организация: учебник для психологов и экономистов. — М.: Прайм-Еврознак, 2013. — 352 с.

Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. — СПб.: Питер, 2010. — 720 с.

Додонов Б. И. Структура и динамика мотивов деятельности // Вопросы. психологии — 1984. — № 4. — С.

19.

Друкер М. Эффективное управление. — СПБ.: Питер, 2012. — 212 с.

Дятлов В.А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. — М.: ПРИОР, 2014. — 214 с.

Журавлев А.Л., Ширяев С. А. Рассогласование управленческого взаимодействия // Организационная психология / Сост. и общ. редакция Л. В. Винокурова, И. И. Скрипнюка. — СПб.: Питер, 2011. — 512 с.: ил. — (Серия «Хрестоматия по психологии»).

Занковский А. Н. Организационная психология. — М.: Флинта: МПСИ, 2008. — 648 с.

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2008. — 509 с.

Карпов А. В. Психология управления — М.: Гардарики, 2014. — 240 с.

Касьяник П. М. Психология управления. Конспект лекций. М — СПб: АСT, 2015. — 136 с.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — М.: Инфра-М, 2016. — 304 с.

Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом. — М.: Зерцало, 2012. — 256 с.

Мазур И.И., Шапиро В. Д., Ольдерогге Н. Г. Корпоративный менеджмент. — М.: Высшая школа, 2013. — 1077 с.

Макклелланд Д. Мотивация человека / Д. Макклелланд.. — СПб.: Питер, 2017. — 672 с.

Маслоу А. Мотивация и личность. — Спб.: Принта, 2014. — 279 с.

Машков В. Н. Психология управления. — СПб.: Изд. Михайлова, 2012. — 220 с.

Носкова О. Г. Психология труда: Учеб. Пособие для студ. высш. учеб. Заведений / Под ред. Е. А. Климова. — М.: Издательский центр «Академия», 2014. — 384 с.

О’Шонесси Дж. Лидерство руководителя и поведение группы // Организационная психология / Сост. и общ. редакция Л. В. Винокурова, И. И. Скрипнюка. — СПб.: Питер, 2011. — 512 с.: ил. — (Серия «Хрестоматия по психологии»).

Парыгин Б. Д. Социальная психология. — СПб.: СПб ГУП, 2013. — 616 с.

Пригожин А. И. Современная социология организаций. — М.: Интерпракс, 2017. — 189 с.

Рамендик Д. М. Управленческая психология. — М.: Форум, 2016. — 241 с.

Рощин С. К. Об исследованиях организационного климата // Организационная психология / Сост. и общ. редакция Л. В. Винокурова, И. И. Скрипнюка. — СПб.: Питер, 2011. — 512 с.: ил. — (Серия «Хрестоматия по психологии»).

Рудик П. А. Мотивы поведения деятельности / П. А. Рудик. — М.: Союз, 2008. — 136 с.

Русалинова А. А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах / Организационная психология / Сост. и общ. редакция Л. В. Винокурова, И. И. Скрипнюка. — СПб.: Питер, 2011. — 512 с.: ил. — (Серия «Хрестоматия по психологии»).

Суходольский В. Н. Организационная психология. — М.: Инфра-М, 2014. — 256 с.

Спивак В. А. Организационная культура. — СПб: Питер, 2011. — 647 с.

Станкин М. И. Психология управления. М.: ЭКСМО, 2012. — 233 с.

Толочек В. А. Современная психология труда. — СПб.: Питер, 2016. — 479 с.

Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. / Х. Хекхаузен .

— Т. 1: Пер. с нем. -.

М.: Сфера, 2017. — 392 с.

Чирков В. И. Межличностные отношения, внутренняя мотивация и саморегуляция // Вопросы психологии. — 1997. — № 3. — С. 102−111.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации / С. В. Шекшня. — М.: Интел-Синтез, 2014. — 368 с.

Шорохова Е.В., Бобнева М. И. Психологические проблемы социальной регуляции поведения / Е. В. Шорохова, М. И. Бобнева. — М.: Экспресс, 2016. — 211 с.

Якобсон П. М. Психологические проблемы мотивации поведения человека / П. М. Якобсон. — М.: Алгоритм, 2014. — 211 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1.

Рекомендации по развитию позитивной мотивации сотрудников и коррекции стиля руководства коллективом.

Предложим методы психологического сопровождения по развитию позитивной мотивации сотрудников и коррекции стиля руководства коллективом, в трех из четырех отделов ГБДОУ № 84.

1. Отдел кадров (директивный стиль) Исходя из проведенного исследования можно сделать вывод, что большинство сотрудников этого отдела мотивирует возможность делать свою работу хорошо, однако часть работы им может нравится, а часть нет. В качестве позитивной мотивации может служить признание их профессиональных достижений — это сильно их может мотивировать. Что касается остальных работников отдела, то часть может мотивировать повышение оклада, для других лучшей мотивацией будет отсутствие контроля со стороны руководителя, а кого-то и вовсе лучше не беспокоить, так как его устраивает текущее положение дел, он не требует много денежных затрат со стороны организации, готов браться за любую работу, которую другие предпочитают избегать.

Так как в коллективе отдела самый низкий показатель мотивации достижения (67%), а также самый высокий процент (33%) избегания неудач (в сравнении с другими отделами), то руководителю необходимо пересмотреть отношение к своим подчиненным. В первую очередь он должен перестать манипулировать работниками инициативными, нацеленными на удовлетворение потребности достижений. Подчиненным нужно честно поговорить с руководителем. Выдвинуть свои требования и пожелания для улучшения климата в коллективе, дать понять, что им нравится их работа, но они желают быть более самостоятельными и хотят чтобы к их мнению также прислушивались. Однако иногда директивный стиль становится эффективным в случаях экстремальных условий, например, во время кризиса, чрезвычайной ситуации, в условиях дефицита времени, когда руководителю необходимо четкое выполнение его распоряжений, а также, если невыполнение его приказов грозит развитием серьезных проблем для организации, если коллектив не слажен, преобладает анархический настрой и низкий уровень дисциплины.

2. Специалисты ДОУ (коллегиальный стиль) Если довериться результатам исследования, то здесь в качестве мотивации для большинства можно указать материальную сторону. Коллектив слажен, однако знает себе цену на рынке труда, пока им платят «по рынку» — они довольны. Разного рода премии и доплаты наиболее всего мотивируют их к работе. Для остальных сотрудников, позитивной мотивацией является признание их профессиональных достижений и возможность проявлять самостоятельность. В целом, руководство не требует корректировки коллективом, т. к на данный момент всех всё устраивает.

3. Младший обслуживающий персонал (попустительский стиль) Казалось бы, при попустительском стиле руководства невозможен высокий уровень мотивации достижения у сотрудников (91%), однако данное исследование доказало обратное. Исходя из исследования, большинство сотрудников ориентированы не на процесс, а на результат и они не любят, когда сверху кто-то вмешивается в их работу. Они обладают очень высокой ответственностью за свой труд, но могут и саботировать прямые указания, поэтому здесь попустительский стиль руководства вполне приемлем для подчиненных, а руководитель в целом может не волноваться за результат — его сотрудники профессионалы. Наилучшей мотивацией для них будут знаки внимания со стороны руководства и возможность участвовать в принятии коллективных решений, хотя руководитель и так не против, если за него всё решат его подчинённые. Материальная же сторона вопроса их совершенно не интересует. Корректировкой стиля руководства со стороны подчиненных может служить разговор с руководителем на тему его безучастия в делах отела, если их это беспокоит, либо замена руководителя (последнее на практике осуществить довольно трудно).

Показать весь текст

Список литературы

В.Г. Мотивация поведения и формирования личности / В. Г. Асеев. — М., Юнита-Дана, 2013 — 432с.
Асеев В.Г. Проблема мотивации и личности / В. Г. Асеев. — М.: Юнита-Дана, 2015. — 122 с.
Бодалев А.А. Психология о личности / А. А. Бодалев. — М.: МГУ, 2008. — 63 с.
Вербицкий, А.А., Бакмаева, Н.А. Проблема трансформации мотивов и контекстном обучении // Вопросы психологии. — 2012. — № 4. — С.12.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент — М.: Гардарики, 2015. — 232 с.
Волков И.П. О стилях руководства // Организационная психология / Сост. и общ. редакция Л. В. Винокурова, И. И. Скрипнюка. — СПб.: Питер, 2011. — 512 с.: ил. — (Серия «Хрестоматия по психологии»).
Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. — М.: Инфра-М, 2017. — 190 с.
Дафт Р. Организация: учебник для психологов и экономистов. — М.: Прайм-Еврознак, 2013. — 352 с.
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. — СПб.: Питер, 2010. — 720 с.
Додонов Б. И. Структура и динамика мотивов деятельности // Вопросы. психологии — 1984. — № 4. — С.19.
Друкер М. Эффективное управление. — СПБ.: Питер, 2012. — 212 с.
Дятлов В.А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. — М.: ПРИОР, 2014. — 214 с.
Журавлев А.Л., Ширяев С. А. Рассогласование управленческого взаимодействия // Организационная психология / Сост. и общ. редакция Л. В. Винокурова, И. И. Скрипнюка. — СПб.: Питер, 2011. — 512 с.: ил. — (Серия «Хрестоматия по психологии»).
Занковский А.Н. Организационная психология. — М.: Флинта: МПСИ, 2008. — 648 с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2008. — 509 с.
Карпов А.В. Психология управления — М.: Гардарики, 2014. — 240 с.
Касьяник П.М. Психология управления. Конспект лекций. М — СПб: АСT, 2015. — 136 с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. — М.: Инфра-М, 2016. — 304 с.
Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. — М.: Зерцало, 2012. — 256 с.
Мазур И.И., Шапиро В. Д., Ольдерогге Н. Г. Корпоративный менеджмент. — М.: Высшая школа, 2013. — 1077 с.
Макклелланд Д. Мотивация человека / Д. Макклелланд.. — СПб.: Питер, 2017. — 672 с.
Маслоу А. Мотивация и личность. — Спб.: Принта, 2014. — 279 с.
Машков В.Н. Психология управления. — СПб.: Изд. Михайлова, 2012. — 220 с.
Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. Пособие для студ. высш. учеб. Заведений / Под ред. Е. А. Климова. — М.: Издательский центр «Академия», 2014. — 384 с.
О’Шонесси Дж. Лидерство руководителя и поведение группы // Организационная психология / Сост. и общ. редакция Л. В. Винокурова, И. И. Скрипнюка. — СПб.: Питер, 2011. — 512 с.: ил. — (Серия «Хрестоматия по психологии»).
Парыгин Б.Д. Социальная психология. — СПб.: СПб ГУП, 2013. — 616 с.
Пригожин А.И. Современная социология организаций. — М.: Интерпракс, 2017. — 189 с.
Рамендик Д.М. Управленческая психология. — М.: Форум, 2016. — 241 с.
Рощин С.К. Об исследованиях организационного климата // Организационная психология / Сост. и общ. редакция Л. В. Винокурова, И. И. Скрипнюка. — СПб.: Питер, 2011. — 512 с.: ил. — (Серия «Хрестоматия по психологии»).
Рудик П.А. Мотивы поведения деятельности / П. А. Рудик. — М.: Союз, 2008. — 136 с.
Русалинова А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах / Организационная психология / Сост. и общ. редакция Л. В. Винокурова, И. И. Скрипнюка. — СПб.: Питер, 2011. — 512 с.: ил. — (Серия «Хрестоматия по психологии»).
Суходольский В.Н. Организационная психология. — М.: Инфра-М, 2014. — 256 с.
Спивак В.А. Организационная культура. — СПб: Питер, 2011. — 647 с.
Станкин М.И. Психология управления. М.: ЭКСМО, 2012. — 233 с.
Толочек В.А. Современная психология труда. — СПб.: Питер, 2016. — 479 с.
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. / Х. Хекхаузен. — Т. 1: Пер. с нем. — М.: Сфера, 2017. — 392 с.
Чирков В.И. Межличностные отношения, внутренняя мотивация и саморегуляция // Вопросы психологии. — 1997. — № 3. — С. 102−111.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации / С. В. Шекшня. — М.: Интел-Синтез, 2014. — 368 с.
Шорохова Е.В., Бобнева М. И. Психологические проблемы социальной регуляции поведения / Е. В. Шорохова, М. И. Бобнева. — М.: Экспресс, 2016. — 211 с.
Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека / П. М. Якобсон. — М.: Алгоритм, 2014. — 211 с.

Заполнить форму текущей работой

Источник

Стиль руководства и его влияние на эффективность деятельности предприятия

ВВЕДЕНИЕ

1. Теоретические основы стиля управления

1.1. Понятие стиля руководства

1.2 Характеристика стилей управления

2. Влияние стиля управления на эффективность деятельности организации

2.1.Эффективность стиля управления

2.2. Современные модификации стилей управления

2.3.Кооперативный стиль

3. Практические примеры использования стилей управления для эффективной деятельности организации на разных стадиях роста

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Оглавление

Введение.

Список литературы.

Добавление отзыва к работе

Похожие работы

Стиль руководства как фактор эффективности деятельности коллектива (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

Заключение

Список литературы

Список литературы