Стиль руководства основные подходы

1. Стиль руководства. Подходы к изучению стилей управления.

При
изучении данного вопроса студенту
следует обратить внимание на то, что в
процессе управленческой деятельности
руководитель использует определенные
способы, рычаги и механизмы воздействия
на подчиненных, которые в совокупности
формируют стиль руководства.

Стиль
руководства отражает тип власти,
используемый руководителем, степень
делегирования им своих полномочий
работникам, направленность его на
нормальные отношения в коллективе.

В
настоящее время известны три основных
подхода к руководству:

1. Подход
   с позиций личных качеств руководителя.

2. Поведенческий
   подход.

3. Ситуационный
   подход.

Подход
с позиций личных качеств руководителя.
Сторонники данного подхода сделали
попытку определить соотношение между
наличием конкретных личных качеств и
эффективностью руководства.

М.Вудкок
и Д.Френсис выделяют одиннадцать качеств
эффективного менеджера (книга
«Раскрепощенный менеджер), отсутствие
которых они считают ограничениями,
препятствующими менеджеру добиваться
высоких результатов в работе.

1. Способность
   управлять собой.

Руководитель,
который умеет управлять собой,
характеризуется: здоровым телом,
отсутствием вредных привычек, энергичностью
и жизнестойкостью, спокойным и
уравновешенным подходом к жизни и
работе, способностью преодолевать
стресс, эффективно использовать рабочее
время.

1. Разумное
   восприятие личных ценностей,
   разумное представление о том, что
   является важным и ценным в жизни.

2. Целеустремленность,
   т.е. концентрация внимания и усилий на
   желательных результатах. Цели могут
   устанавливаться в повседневной жизни
   и в работе.

3. Стремление
   к самосовершенствованию.

4. Умение
   решать проблемы.
   В практической деятельности это означает
   умение: использовать информацию,
   эффективно планировать собственную
   деятельность, устанавливать четкие
   критерии для определения успеха,
   применять научные методики решения
   проблем, управлять групповой работой
   на совещаниях.

5. Изобретательность
   и способность к инновациям.

6. Умение
   влиять на окружающих.
   Для того, чтобы научиться влиять на
   окружающих, руководитель должен обратить
   внимание на такие факторы, как умение
   одеваться, внешность, осанка, поведение,
   уверенность в себе, умение вести разговор
   и слушать, стремление к установлению
   хороших отношений с подчиненными. Для
   менеджеров существенным фактором
   является также умение давать четкие
   указания.

7. Знание
   основ современного менеджмента и
   обладание практическими навыками их
   использования.
   Здесь особое внимание следует уделять
   мотивации работников, рациональной
   организации рабочей среды, обеспечение
   личного развития и профессионального
   роста подчиненных, привлечение их к
   управлению, создание благоприятного
   психологического климата в коллективе.

8. Способность
   руководить.
   Способность менеджера к управленческой
   деятельности характеризуют такие
   основные принципы руководства: осознание
   своей роли в системе управления
   предприятием, определение задач для
   подчиненных и обеспечение выполнения
   их, делегирование полномочий,
   вознаграждение за эффективный труд,
   индивидуальный подход к работникам.

9. Умение
   обучать.
   Для обеспечения развития своих
   подчиненных менеджер должен заботиться
   о создании атмосферы, благоприятной
   для личного роста, выявлять индивидуальную
   потребность в обучении, поощрять
   саморазвитие работников.

10. Способность
    формировать коллектив.
    Для эффективного формирования и развития
    коллектива менеджеру необходимы такие
    навыки: выявление возможностей и
    потенциала коллектива, понимание роли
    лидера коллектива и способность выбрать
    эффективный стиль руководства,
    преодоление ограничений, препятствующих
    эффективной работе коллектива.

Однако
практика показала, что человек не всегда
становится руководителем, если он
обладает необходимым набором личных
качеств.

Поведенческий
подход
создал основу для классификации стилей
руководства в зависимости от манеры
поведения по отношению к подчиненным.

Авторитарный
стиль руководства.
В его основе – значительная власть
руководителя, которая создает возможности
для навязывания своей воли исполнителям.
Исходя из таких положений, автократ
старается максимально централизовать
полномочия, структурирует работу
подчиненных с помощью различных процедур,
правил, инструкций, практически не дает
подчиненным возможности принимать
участие в принятии решений. Он также
может оказать психологическое давление
на подчиненных и даже прибегать к
угрозам.

Предприятия,
в которых более предпочтительным
является демократический
стиль руководства,
отличаются высокой степенью децентрализации
полномочий. Подчиненные на таких
предприятиях имеют возможность принимать
участие в принятии решений и пользуются
широкой свободой в выполнении работы.
Часто руководитель ограничивается
постановкой общей цели предприятия,
предоставляя в подчиненным возможность
согласно с общей целью сформулировать
свои собственные.

Либеральный
руководитель
предоставляет подчиненным полную
свободу в определении своих целей и
контроле за своей собственной работой.
Для либерального руководства характерно
минимальное участие менеджера в
руководстве: группа имеет полную свободу
принимать собственные решения.

Сравнительная
характеристика стилей руководства
представлена в таблице 14.1.

Таблица
14.1 – Сравнительная характеристика
стилей руководства.

Можно
сделать вывод, что наиболее предпочтительным
является демократический стиль. Однако
позднее оказалось, что нет четкой
зависимости между стилем руководства
и уровнем продуктивности работников.
Более того, очень трудно идентифицировать
стиль конкретного руководителя с
демократическим или авторитарным. Один
и тот же руководитель в одной ситуации
может действовать более жестко, а другой
предоставить подчиненным полную свободу
действий. В связи с этим К.Лайкерт
предложит альтернативную систему
классификации стилей руководства,
выделив руководителей, сосредоточенных
на работе и человеке:

• эксплуататорско-авторитарный,
  характерный для руководителя-автократа;

• благосклонно-авторитарный,
  характерный для автократичного
  руководителя, который совмещает
  наказание и вознаграждение;

• консультативно-демократический
  – руководитель принимает важные решения
  самостоятельно, но право принятия
  многих конкретных решений предоставляет
  подчиненным;

• руководитель,
  характеризующийся привлечением
  работников к процессу постановки целей
  и принятия решений.

Приведенная
поведенческая классификация стилей не
является единственной в научной
литературе.

Система
ГРИД.
Широкую известность получила двумерная
классификация стилей руководства,
разработанная американскими учеными
Р. Блейком и Д. Мутоном в 1964 г. При этом
стиль управления оценивается по следующим
показателям: забота о производстве и
забота о персонале (рис.14.2.).

Загородный клуб 1.9 Работа командой 9.9 9
8
7
Золотая середина 5.5 6
5
4
3
Нищета управления 1.1 Власть руководителя 9.1 2
1
	1	2	3	4	5	6	7	8	9

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Ранние теории лидерских черт восходили к Древней Греции и Риму и утверждали, что лидерами рождаются, а не становятся. Так теория «великой личности» утверждала, что индивид рождается либо с качествами, необходимыми для лидера, либо без них. Согласно этой теории лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств, таких как уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе. Со временем эти взгляды уступили место более реалистическим подходам.

Разочарование в подходе к лидерству с позиций личных качеств усиливалось в период, когда в теории управления стала набирать силу школа бихевиористов.

Под влиянием этой школы в психологии ученые согласились с тем, что лидерские качества можно развивать и начался поиск универсальных качеств, присущих лидеру. Поэтому основой теории личностных качеств руководителя являются попытки определить обязательный набор индивидуальных характеристик менеджера, при наличии которых данный человек, безусловно, станет эффективным руководителем.

Анализируя теории лидерских качеств, можно сделать следующие выводы:

• попытки определить особый набор черт характера и умственных способностей идеального руководителя имели ограниченный успех;

• перечень потенциально важных качеств руководителя может оказаться бесконечным и его выбор определяется достаточно субъективно;

• существуют различные пути измерения личностных качеств руководителя;

• установить тесную связь между качествами руководителя и эффективностью его деятельности достаточно сложно.

Суммируя вышеизложенное по отношению к подходу, изучающему личностные качества руководителя, можно сделать заключение, что индивидуальные особенности личности не должны становиться критериями при отборе руководителей, но в силу их определенного влияния на успех общего дела игнорировать их тоже нецелесообразно.

Учитывая это, во многих европейских корпорациях используется личностный тест Майера — Бригса, согласно которому менеджеров делят на четыре типа по тому, как человек:

• восстанавливает и пополняет свою энергию;

• собирает информацию (думающий или чувствующий);

• принимает решения (интуиция или анализ);

• какой образ жизни предпочитает (упорядоченный или спонтанный).

Результаты современных исследований позволили выявить следующие навыки эффективного менеджера: вербальные коммуникации; умение управлять стрессами и эффективно использовать время; принятие индивидуальных решений; мотивация и влияние на других; постановка целей и четкое представление перспективы; построение команд и делегирование; самосознание и управление конфликтами; признание, формулировка и решение проблем. Кроме того, при отборе руководителей в ведущих корпорациях мира в зависимости от особенностей национальной культуры к претендентам продолжают предъявлять требования по обязательным личностным характеристикам. К наиболее значимым чертам и способностям современного руководителя относят: целеустремленность, организаторские способности, честность, уверенность к себе, способность к обучению, стремление к профессиональному росту, обладание харизмой.

Однако наличие этих характеристик не гарантирует эффективность руководства, а лишь является ресурсом, который будет использован и развит.

Недостатки исследований теорий личностных качеств явились причиной дальнейшего поиска эффективного стиля руководства.

Анализ поведенческих концепций показывает, что в отличие от теории личностных качеств, руководителей можно обучать по специально разработанным программам с целью развития определенных умений и навыков. Однако поведенческие концепции стиля руководства не смогли выявить стиль, который давал бы устойчивое соотношение между его использованием и ростом эффективности. Таким образом, поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства и стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства.

Дальнейшие исследования в теории поведенческого подхода основывались на том, что личные качества и стиль руководства являются важными компонентами успеха, существуют и другие факторы, которые зависят от конкретной ситуации и влияют на характер действий руководителя.

Современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу, поскольку в зависимости от конкретных ситуаций целесообразно менять способы руководства, как и организационные структуры управления.

Ситуационный подход к руководству выявил несколько способов повышения эффективности руководства, например: переформирование групп с целью подбора психологически совместимых подчиненных, перепроектирование задачи или модификация должностных полномочий.

Анализируя ситуационные модели, можно отметить, что описание различных стилей руководства основывается на выявлении внешних факторов и анализе ситуационных переменных, влияющих на его эффективность. При этом успешность руководства определяется по разным основаниям, таким как: уровень выполнения работ, удовлетворенность работников, эффективность решения.

Таким образом, все рассмотренные подходы акцентируют внимание либо на личностных качествах руководителя, либо на его поведении, либо на ситуации, для которой необходимо выбрать эффективный стиль.

При этом разработанные теории далеко не всегда получают полное развитие и подтверждение на практике. Поэтому потребность в разработке новых подходов и их апробация всегда достаточно высока.

Последние исследования в области поиска эффективного стиля руководства представляют собой изучение возможности комплексного сочетания теоретических разработок предшествующих направлений: теории лидерских качеств, поведенческих и ситуационных концепций.

К комплексному подходу относятся: концепция атрибутивного лидерства, сущность которой заключается в том, что действия руководителя-лидера должны сочетаться с поведением подчиненных, оцениваемого по следующим критериям: а) особенности личности работника, б) специфика работы, в) характеристика обстоятельств.

Данная концепция направлена на возможность выявления руководителем причин поведения подчиненного и специфики формирования ответных действий руководителя. Так, в частности, сложились следующие концептуальные основы лидерства.

Концепция саморуководства. В ее основе два элемента: саморуководство сотрудников на основе саморуководства менеджера. Смысл саморуководства заключается в естественном мотивировании и самостоятельности действий работников, направленных на выполнение обязательных задач, за которые денежное вознаграждение не предусмотрено. Для обучения саморуководству необходимы действия сверх-руководителя, который занимается самообразованием и моделирует его для своих подчиненных.

Концепция тренерской работы. Роль руководителя в организации рассматривается с точки зрения тренерской работы. Роль руководителя при данном подходе заключается в подборе «игроков», их подготовке и корректировке действий.

При этом сам руководитель «не участвует в игре», а лишь демонстрирует поддержку и проводит неформальные консультации.

Концепция харизматического лидерства, описывающая влияние харизмы на характер руководства:

а) лидер с положительной харизмой использует власть в интересах работников, поощряет открытую коммуникацию, развивает инициативу, полагается на внутренние моральные стандарты;

б) лидер с отрицательной харизмой использует власть в личных целях, не чувствителен к потребностям работников, предпочитает общение по типу сверху вниз, полагаясь на удобные внешние моральные стандарты.

Страх и вознаграждение, харизма и личный авторитет, убеждение и участие в управлении являются инструментами, которые руководитель использует для влияния на исполнителя. Но даже тот редкий руководитель, который имеет в арсенале все эти механизмы, должен принимать во внимание и другие факторы. Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе, направленной на достижение целей организации.

Чтобы добиться этого, необходимо выполнять несколько условий.

Наиболее сильным влияние будет тогда, когда исполнитель высоко ценит ту потребность, к которой апеллируют, считает важным ее удовлетворение или неудовлетворение и думает, что его усилия обязательно оправдают ожидания руководителя. И наоборот, если какой-нибудь из этих компонентов отсутствует, власть влияющего уменьшается или исчезает вовсе.

Выходные данные учебника:

Основы менеджмента. Чернышев М. А., Коротков Э. М., Солдатова И. Ю., проф. И. Ю. Солдатовой., Чернышева М. А., Под ред. проф. И. Ю. Солдатовой., Солдатовой И., Чернышов М.А. — ред.-сост., Изд.: ИТК «Дашков и К», НАУКА/ИНТЕРПЕРИОДИКА МАИК, Наука-Пресс 2006 г.

Ящук Наталья Юрьевна,Кандидат психологических наук, доцент кафедры социальногуманитарных дисциплин филиала ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет» в г.ТихорецкеNY12011967@yandex.ru

Стиль управления –теоретические подходы к исследованию

Аннотация.В данной статье рассматриваются теоретические подходы к исследованию различных стилей управления. В качестве примера приводятся исследования различных ученых, таких, как К.Левин, Р.Лайкерт и т.д.В статье дается характеристика и сравнительный анализ различных стилей управления, рассматриваются положительные и отрицательные стороны каждого из стилей. Ключевые слова:стиль управления, руководство, демократический стиль, авторитарный стиль, либеральный стиль.

Стиль управленияпредставляет собой совокупность методов, способов, стандартов поведения, помогающих руководителю организовать эффективное коммуникативное общение в коллективе, а также оптимальное воздействие на подчиненных с целью осуществления поставленных перед ними задач. Стиль управления руководителя, как правило, является визитной его карточкой и может служить характеристикой его качества деятельности, а также способности создавать и воспроизводить среди членов коллектива атмосферу, благодаря которой повышается производительность руда на предприятии или в организации.Несмотря на то, что стиль управления, в основном, определяется совокупностью социальных и экономических требований к деятельности руководителя, поэтому по сути своей он объективен, нельзя не отметить влияние на стиль индивидуальнотипологических качеств руководителя, что говорит о субъективности или индивидуальности стиля управления. Индивидуальность стиля управления подчеркивают физиологические, психологические, интеллектуальные, деловые характеристики руководителя.От стиляуправления руководителя во многом зависят результаты деятельности организации. Нередко случается, когда, возглавив нерентабельное, убыточное предприятие, руководитель, правильно выбрав стиль управления и методы воздействия на коллектив, выводит предприятие из кризиса. В то же время, используя неэффективный стиль управления, можно разрушить достаточно прибыльное предприятие. Иными словами, каждый руководитель, опираясь на свои индивидуальнотипологические характеристики, может выработать неповторимый, только ему присущий стиль работы. Но следует отметить тот факт, что сами по себе стили возникают и модифицируются в границах, определяемых объективными потребностями организации, поэтому их разнообразие не безгранично.Одно из первых исследований эффективностистилей руководства было проведено К. Левиным, выделившим три одномерных стиля руководства –авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), попустительский (архаичный). В некоторых случаях попустительский стиль называют либеральным или нейтральным [1].Авторитарный(директивный)стиль руководства,как правило, характеризуется в первую очередь, направленностью руководителя не на людей, а на дело. Руководитель, придерживающийся этого стиля, достаточно жесткий, бескомпромиссный, нетерпим к критике. Его приказы не подлежат обсуждению, а только беспрекословному исполнению. Какиелибо инновации пробивают себе путь с большим трудом. В некоторых случаях в таких организациях присутствует жесткая цензура. Все действия сотрудников строго регламентированы, отступления от регламента очень часто караются штрафными санкциями. Поэтому в коллективе, где руководитель придерживается директивного стиля управления, как правило, напряженная, угнетенная атмосфера. Все это приводит к снижению активности сотрудников, и как следствие, снижению производительности труда на предприятии или в организации. Но наряду с отрицательными директивный стиль управления имеет и положительные стороны, а именно, он способствует мобилизации всех сил, повышению концентрации и может применяться в тех случаях, когда необходимо работать в режиме аврала или в случае вывода предприятия из кризиса.Основной чертой демократического стиля управления является направленность на людей. Руководитель, использующий этот стиль управления, в первую очередь, видит в своих сотрудниках личность. Главное для него

грамотное распределение полномочий и обязанностей между собой и подчиненными. Здесь используется такое понятие как «делегирование полномочий». Проблемы, возникающие в коллективе, решаются коллегиально. Приветствуется креативность мышления, на предприятии широко внедряются инновационные технологии. Основной принцип работы такого руководителя: «Относись к подчиненным так, как хочешь, чтобы к тебе относился твой начальник». Поэтому в коллективе подчиненных хвалят при всех, а ругают с глазу на глаз. В работе коллектива, возглавляемого таким руководителем, прослеживается гласность и открытость. Поэтому взаимоотношения в таком коллективе достаточно комфортные. Здесь достаточно развиты чувство товарищества, взаимовыручки и коллективизма. Все этого приводит к повышению работоспособности коллектива и,как следствие, увеличению производительности труда. Слабой стороной демократического стиля управления является то, что, так как решения принимаются коллегиально, на это может уходить много времени, поэтому вышеуказанный стиль управления эффективен тогда, когда предприятие или организация работают достаточно стабильно без авралов и сбоев. Либеральный стиль управления характеризуется слабо выраженной организацией. Руководитель, пользующий этот стиль, в своих действиях достаточно пассивен. Здесь отсутствует похвала или порицание, подчиненные в большинстве случаев предоставлены сами себе. Нет четкого разделения полномочий. Работа проводится непланомерно. Совещания ипланерки проводятся, как правило, внезапно, поэтому у подчиненных нет времени подготовится к ним. Инновации и нововведения при таком стиле управления также не приветствуются. Большую роль в такой организации играет неформальный лидер. Именно вокруг него иведется основная работа. Коллектив при таком стиле управления не заточен на эффективную работу. Поэтому, также как и руководитель, в большинстве случаев инертнопассивен.Таким образом, К.Левин дал характеристику основополагающим стилям руководства. Но в то же время необходимо отметить, что в чистом виде вышеуказанные стили встречаются крайне редко. Чаще всего руководители в своей деятельности используют смешанные стили управления. Проведя свои исследования,К.Левин обнаружил, что при авторитарном стиле управления руководитель добивался от своих подчиненных большей эффективности и, как следствие, выполнения большего объема работ, чем при демократическом стиле управления. Но при этом при авторитарном стиле управления в коллективе присутствовала низкая сплоченность, доминирование внешней отрицательной мотивации над внешней положительной, проявление агрессивности во взаимоотношениях. В то же время при либеральном стиле управления по сравнению с демократическим стилем также снижалось качество выполняемой работы, в коллективе прослеживались попустительские настроения. Исследования, проведенные в более позднее время, лишь частично подтвердили выводы о том, что авторитарный стиль управления способствует более высокой продуктивности, но более низкой степени удовлетворенности, чем демократичный. В то же время, исследование К.Левина явилось основой для поисков другими учеными стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности.Так как вышеозначенные стили управления, как было указано ранее, встречаются в чистом виде крайне редко, исследователями на их основе были выделены смешанные стили управления.Директивноколлегиальный стиль управления. Руководитель, придерживающийся этого стиля, в основном, самостоятелен в принятии решений. В работе проявляет достаточно высокую активность, чего не скажешь о его подчиненных. В то же время он достаточно жесткий и требовательный, не приветствует критику, за подчиненными осуществляет тотальный контроль. Но это не мешает емуположительно относиться к инновациям в коллективе, а также быть достаточно выдержанным и адекватным в процессе общения с сотрудниками. Именно поэтому в его отсутствии коллектив, в основном, неплохо справляется с поставленными задачами. В случае использования директивнопассивного стиля управления руководитель совмещает приказной и либеральный стили. Часто он прибегает к просьбам и уговорам, но в случае, если это не срабатывает, он переходит на приказной тон. Очень часто перекладывает работу на заместителей. Консервативен в отношении инноваций. Контроль не регулярный, но жесткий. В данном случае при взаимодействии руководителя и подчиненных очень часто возникают атрибутивные ошибки в общении, что может приводить к рассогласованности в действиях, и как следствие, снижению эффективности деятельности. При отсутствии руководителя эффективность работы коллектива значительно снижается. [2].Руководитель, придерживающийся пассивноколлегиального стиля в управлении, по своей сути достаточно инертен, неинициативен, контроль за подчиненными практически не осуществляется. Инертен к инновациям. Не всегда держит руку на пульсе жизнедеятельности коллектива. Не любит принимать решений, требующих высокой степени ответственности. Так как роль руководителя в коллективе прослеживается достаточно слабо, при отсутствии руководителя коллектив продолжает работать, как обычно. К. Левин явился новатором в области исследования стилей управления. Любому руководителю необходимо знать, какой стиль управления больше всего для него характерен, в каких случаях необходимо использовать методы соучаствующего управления, каковы возможности адаптивного, гибкого управления, какой стиль управления желателен в соответствующих ситуациях.Ренсис Лайкерт разработал авторскую теорию стилей управления. Он систематизировал реальные модели управления и расположил их на некотором континууме от 1 до 4.В модели № 1 (эксплуататорскоавторитарная) руководитель не доверяет своим сотрудникам, редко подключая их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Все сотрудники живут под страхом угроз и наказания, поэтому здесь явно прослеживается внешняя отрицательная мотивация труда, что приводит к взаимному недоверию и постоянной борьбе формальных и неформальных организаций.В модели № 2 (благосклонноавторитарная) руководитель иногда удостаивает подчиненных своим вниманием и доверием, но в рамках взаимоотношений хозяинслуга. Делегирование полномочий в данном случае строго регламентировано. В отличии от первой модели подчиненные здесь могут получить реальное вознаграждение, в то время как наказание лишь потенциально. И вознаграждение,и наказание используются для мотивации работников. Взаимодействие происходит посредством снисходительности со стороны руководителя и осторожности –со стороны сотрудника. Неформальная организация существует, но только частично противостоит формальной [3].В модели № 3 (консультативнодемократическая) доверие со стороны подчиненных к руководство несоизмеримо больше, чем в первой и второй моделях. Но оно еще не окончательно. Поэтому главные вопросы всетаки решаются наверху, а второстепенные спускаются вниз. Для мотивации труда у подчиненных используется не только поощрения и наказания, но еще и периодическое включение в принятие решений. Небольшое взаимодействие сопровождается доверием и откровенностью с примесью элементов страха. Неформальная организация может и невозникнуть, но в случае ее существования, существует вариант ее частичного несовпадения с формальной.Модель № 4 (основанная на участии) характеризуется полным доверием между руководителем и подчиненными. Процесс принятия решений достаточно демократичен ираспределен по всем иерархическим уровням. Поток общения идет не только вверхвниз, но и горизонтально. У работников развита не только внешняя положительная, но и внутренняя мотивация к труду, обусловленная участием в принятии решений, касающихся всего коллектива и эффективной работы предприятия. В организациях с таким типом руководства присутствуют доверительные отношения, основанные на товариществе и взаимопомощи. Формальная и неформальная организации, как правило, совпадают. Лайкерт назвал модель № 1 направленной на задачу с четко структурированной системой управления, а модель № 4 –направленной на взаимоотношения, в основе которых лежит бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. Модели № 2 и № 3 являются промежуточными[2].Для повышения эффективности анализа организации Лайкерт разработал специальный инструментарий, конечный вариант которого включает в себя 20 пунктов (переменных). Например, «уровень доверия в отношениях между руководителем и сотрудниками», «характер мотивации», «характер интеракции» и др. С помощью вышеуказанных переменных можно построить шкалу, с помощью которой можно проводить опрос как руководителя, так и подчиненных. Опросы, проводимые Лайкертом в различных компаниях, показали, что самая эффективная, продуктивная организация имеет руководителя, которого можноохарактеризовать моделью № 4 [3].Большую известность приобрела «Теория X» и «Теория Y» Дугласа Макгрегора, которую он разработал в 1957 году. Руководители групп с высокой и низкой производительностью труда классифицировались в пределах от одной крайности –сосредоточенные на работе («Теория X») –до другой –сосредоточение на человеке («Теория Y»).Описывая руководителя, сосредоточенного на работе «Теория X» дает описание авторитарного стиля руководства, характеризующегося тотальным контролем, жесткой регламентацией труда, использованием жестких санкцийк провинившимся и т.д. «Теория Y», напротив, описывает демократичный стиль руководства, характеризующийся направленностью на человека, использующего творческие способности сотрудников во благо производства, инициирование креативного мышления, и способности к самоконтролю, делегирования полномочий и т.д. Выделяя два разных стиля управления руководителя, Д.Макгрегор такимобразом охарактеризовал прошлое и настоящее менеджмента. Он считал, что раньше был распространен стиль «X», а в настоящее время наступает эпоха стиля «Y», к которому призывает доктрина «человеческих отношений» Отвечая на вопрос, почему же почти сто лет американские управленцы на практике пользовались «Теорией X».Макгрегор предположил, что она поразительно соответствует предубеждениям руководителей. Не понимая истинные мотивы поведения подчиненных, они желают видеть источник всех бед на производстве в их нежелании работать, групповом эгоизме, нежелании слышатьи слушать друг друга. Авторитарный стиль зиждется на убеждении, что средний человек ленив, не любит работы, при любой возможности стремится ее избежать, исходя из этого его необходимо ежедневно и еженощно принуждать, пользуясь тотальным контролем и угрозами увольнения. Если работник и согласится работать, то лишь за хорошее вознаграждение. В то же время, большинство людей хотят, чтобы ими руководили, так как стремятся не брать на себя ответственности, неимеют больших амбиций и желают, как правило, безопасности.Выводы Р. Лайкерта и Д. Макгрегора дали мощный толчок для использования стиля управления, построенного на участии подчиненных в принятии решений.

Американскими учеными Р. Таннебаумом и В. Шмидтом проведено исследование того, каким образом руководители оказывают влияние на подчиненных, как сочетаются авторитарный стиль руководства и демократический. Это определяется действиями, которые предпринимает руководитель:1) принимает решение исообщает свое решение подчиненным в приказном тоне;2) принимает решение и объясняет, почему он его принял;3) принимая решение, интересуется мнением сотрудников, получая возможность сверки своего решения с их мнением и в случае необходимости внесения необходимых корректировок ;4) принимает решение и представляет его подчиненным для корректировки;5)излагает суть проблемы, выслушивает мнения сотрудников, а затем принимает решение;6) формулирует проблему и просит подчиненных представить варианты решения, оставляя за собой право выбора;7) ставит проблему и принимает только то решение, которое предложено подчиненными. При попустительском типе присутствует очень малое вмешательство руководителя в дела коллектива. Причина или в неэффективном руководстве, или в нежелании людей, находящихся на должности, занимать ее. В случае этого стиля на предприятиях отсутствуют дисциплина, взаимное уважение людей друг к другу. Каждый делает то, что считает нужным, или руководствуется только меркантильными интересами.При попустительском стиле руководитель не проявляет организаторских способностей, практически не контролирует ине координирует действия подчиненных. Как следствие, управляемое им предприятие не отличается высокой эффективностью производства.Основной характеристикой эффективности управления является стиль управления, который использует в своей работе менеджер.Стиль управления выражается в том, какими методами менеджер мотивирует сотрудников к инициативному и креативному подходу к выполнению возложенных на них обязательств, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Используемый стиль управления может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его умения обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе такую атмосферу, которая будет способствовать развитию оптимальных взаимоотношений и поведения. Стиль управления руководителя в большинстве случаевопределяется его индивидуальными качествами. Но,несмотря на высокую значимость индивидуальнотипологическиесвойства личности не исключают другие компоненты, участвующие в формировании стиля управления. Все эти компоненты, как правило образуют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Как показывает практика, выбор того или иного стиля управления руководителем определяется осознанной целью, характеризующей способ и метод его действий. Стиль управления определяет не только деятельность руководителя, но и, как правило, влияет на все стороны деятельности системы и непосредственно на сотрудников[4]. Резюмируя все вышеизложенное, можно сделать вывод, что грамотно выработанный стиль управления, если он соответствует сложившейся ситуации, способен преодолеть, на первый взгляд, непреодолимые препятствия. И в конечном итоге он может привести организацию к достаточно высоким результатам.

Ссылки на источники1.Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социальнопсихологический климат коллектива и личность.М.:Смысл, 2001. –236 с. 2.Андреева Г.М. Социальная психология.–М.:«Академический Проект», 2001. –367 с. 3.Шепель, В.М. Управленческая психология.–СПб.:Питер, 2004. –196 с. 4. Сердюк И.И.

Психологические аспекты управления персоналом.

Учебнометодическое пособие. /Краснодар: Краснодарский ЦНТИ –филиал ФГУ РЭА, 2014. –163 с.