Методика определения стиля руководства трудовым коллективом в. П. Захарова и а. Л. Журавлева
Дана методика
разработана В.П. Захаровым на основе
опросника А.Л. Журавлева, который состоит
из 27 групп утверждений. Основу данной
мелодики составляют 16 групп утверждений,
отражающих различные аспекты взаимодействия
руководства и коллектива. Методика
направлена на определение стиля
руководства трудовым коллективом.
Порядок тестирования содержится в
инструкции.
Инструкция:
«Опросник содержит 16 групп утверждений,
характеризующих деловые качества
руководителя. Каждая группа состоит из
трех утверждений, обозначенных буквами
А, Б, В. Вам следует внимательно прочесть
все три утверждения в составе каждой
группы и выбрать одно из них, которое в
наибольшей степени соответствует вашему
мнению о руководителе.
Отметьте
выбранное утверждение на опросном листе
знаком «+» под соответствующей буквой
или просто обведите выбранную Вами
букву. Если Вы оцениваете одновременно
двух руководителей или более, сравните
их между собой по приведенным трем
утверждениям.
Выберите
по одному из утверждений, характеризующих
каждого руководителя (или одно утверждение,
характеризующее двух или более
руководителей), и отметьте Ваше мнение
о каждом на опросном листе разными
знаками: 0; +; –. Ставьте отметки на бланке
для ответов.
Текст опросника
1.
А. Центральное
руководство требует, чтобы о всех делах
докладывали именно ему.
Б. Старается все
решать вместе с подчиненными,
единолично решает только самые
срочные и оперативные вопросы.
В. Некоторые важные
дела решаются фактически без
участия руководителя, его функции
выполняют другие.
2.
А. Всегда что-нибудь
приказывает, распоряжается, настаивает,
но никогда не просит.
Б. Приказывает
так, что хочется выполнить.
В. Приказывать не
умеет.
3.
А. Старается, чтобы
его заместители были квалифицированными
специалистами.
Б. Руководителю
безразлично, кто работает у него
заместителем, помощником.
В. Он добивается
безотказного исполнения и подчинения
заместителей, помощников.
4.
А. Его интересует
только выполнение плана, а не отношение
людей друг к другу.
Б. В работе не
заинтересован, подходит к делу
формально.
В. Решая
производственные задачи, старается
создать хорошие отношения между
людьми в коллективе.
5.
А. Наверно, он
консервативен, так как боится нового.
Б. Инициатива
подчиненных руководителем не принимается.
В.Способствует
тому, чтобы подчиненные работали
самостоятельно.
6.
А. На критику
руководитель обычно не обижается,
прислушивается к ней.
Б. Не любит, когда
его критикуют и не старается скрыть
это.
В. Критику
выслушивает, даже собирается принять
меры, но ничего не предпринимает.
7.
А. Складывается
впечатление, что руководитель боится
отвечать за свои действия, желает
уменьшить свою ответственность.
Б. Ответственность
распределяет между собой и подчиненными.
В. Руководитель
единолично принимает решения или
отменяет их.
8.
А. Регулярно
советуется с подчиненными, особенно с
опытными работниками
Б.
Подчиненные не только советуют, но могут
давать указания своему руководителю.
В. Не допускает,
чтобы подчиненные ему советовали, а тем
более возражали.
9.
А. Обычно советуется
с заместителями и нижестоящими
руководителями, но не с рядовыми
подчиненными.
Б. Регулярно
общается с подчиненными, говорит о
положении дел в коллективе, о трудностях,
которые предстоит преодолеть.
В. Для выполнения
какой-либо работы ему нередко приходится
уговаривать своих подчиненных.
10.
А.
Всегда обращается к подчиненным вежливо,
доброжелательно.
Б. В обращении с
подчиненными часто проявляет равнодушие.
В. По отношению к
подчиненным бывает нетактичным и даже
грубым.
11.
А. В критических
ситуациях руководитель плохо справляется
со своими обязанностями
Б. В
критических ситуациях руководитель,
как правило, переходит на более жесткие
методы руководства.
В. Критические
ситуации не изменяют способа его
руководства.
12.
А. Сам решает даже
те вопросы, с которыми не совсем хорошо
знаком.
Б. Если что-то не
знает, то боится этого показать и
обращается за помощью к другим.
В. Он
не может действовать сам, а ждет
«подталкивания» со стороны.
13.
А. Пожалуй, он не
очень требовательный человек
Б. Он требователен,
но одновременно и справедлив.
В. О нем можно
сказать, что он бывает слишком строгим
и даже придирчивым.
14.
А. Контролируя
результаты, всегда замечает положительную
сторону, хвалит подчиненных.
Б.
Всегда очень строго контролирует работу
подчиненных и коллектива в целом.
В. Контролирует
работу от случая к случаю.
15.
А. Руководитель
умеет поддерживать дисциплину и порядок
Б. Часто делает
подчиненным замечания, выговоры.
В. Не может влиять
на дисциплину.
16.
А. В присутствии
руководителя подчиненным все время
приходится работать в напряжении.
Б. С руководителем
работать интересно.
В. Подчиненные
предоставлены самим себе.
Бланк ответов
|
Оценивает(ют)ся: |
||
|
1. А Б В |
9. |
А Б В |
|
2. А Б В |
10. |
А Б В |
|
3. А Б В |
11. |
А Б В |
|
4. А Б В |
12. |
А Б В |
|
5. А Б В |
13. |
А Б В |
|
6. А Б В |
14. |
А Б В |
|
7. А Б В |
15. |
А Б В |
|
8. А Б В |
16. |
А Б В |
Обработка и
интерпретация результатов.
Подсчитывается
количество баллов по каждой из трех
компонентов. Максимальный балл определяет
стиль руководства.
Всего рассматривается
3 стиля руководства.
Директивный
компонент – Д
Ориентация на
собственное мнение и оценки. Стремление
к власти, уверенность в себе, склонность
к жесткой формальной дисциплине, большая
дистанция с подчиненными, нежелание
признавать свои ошибки. Игнорирование
инициативы, творческой активности
людей. Единоличное принятие решений.
Контроль за действиями подчиненных.
Попустительский
компонент (пассивного
невмешательства) –
П
Снисходительность
к работникам. Отсутствие требовательности
и строгой дисциплины, контроля,
либеральность, панибратство с подчиненными.
Склонность перекладывать ответственность
в принятии решений.
Коллегиальный
компонент – К
Требовательность
и контроль сочетаются с инициативным
и творческим подходом к выполняемой
работе и сознательным соблюдением
дисциплины. Стремление делегировать
полномочия и разделить ответственность.
Демократичность в принятии решения.
Ключ
|
№ |
А |
Б |
В |
№ |
А |
Б |
В |
|
1 |
Д |
К |
П |
9 |
Д |
К |
П |
|
2 |
Д |
К |
П |
10 |
К |
П |
Д |
|
3 |
К |
П |
Д |
11 |
П |
Д |
К |
|
4 |
Д |
П |
К |
12 |
Д |
К |
П |
|
5 |
П |
Д |
К |
13 |
П |
К |
Д |
|
6 |
К |
Д |
П |
14 |
К |
Д |
П |
|
7 |
П |
К |
Д |
15 |
К |
Д |
П |
|
8 |
К |
П |
Д |
16 |
Д |
К |
П |
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Методика А. Л. Журавлева «Стиль руководства»
Методика направлена на оценку преобладающего стиля руководства:
• директивного (авторитарного);
• коллегиального (демократического);
• либерального.
Инструкция
Вам будет предложено 27 характеристик деятельности вашего руководителя и к каждой из них указано по 5 вариантов ее проявления. Выберите, пожалуйста, один или несколько из этих 5 вариантов, которые соответствуют его руководству, и отметьте их. Просим быть искренним.
Текст опросника
1. Распределение полномочий между руководителями и подчиненными:
а) централизует руководство, требует, чтобы о всех деталях докладывали именно ему;
б) пассивен в выполнении управленческих функций;
в) четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными;
г) ожидает указаний сверху или даже требует их;
д) централизует руководство только в трудных ситуациях.
2. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях:
а) переходит на более жесткие методы руководства;
б) не меняет способы руководства;
в) не обходится без помощи вышестоящих руководителей;
г) начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными;
д) плохо справляется со своими обязанностями.
3. Контакты руководителя с подчиненными:
а) недостаточно общительный, с людьми разговаривает мало;
б) регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть;
в) умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии;
г) старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении;
д) общается в основном с активом коллектива.
4. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя:
а) исполнители работают хуже;
б) коллектив не снижает продуктивности;
в) исполнители постоянно работают не в полную силу;
г) продуктивность работы повышается;
д) коллектив работает с переменным успехом.
5. Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей:
а) сам обращается за советом к подчиненным;
б) не допускает, чтобы руководимые ему советовали и тем более возражали;
в) подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю;
г) руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;
д) если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.
6. Контроль деятельности подчиненных:
а) контролирует от случая к случаю;
б) всегда очень строго контролирует работу отдельных исполнителей и коллектива в целом;
в) контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей;
г) контролируя, всегда выискивает недостатки в работе;
д) нередко вмешивается в работу исполнителей.
7. Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом:
а) его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу;
б) решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе;
в) в работе не заинтересован, подходит к делу формально;
г) больше внимания уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не выполнению производственных заданий;
д) когда нужно, защищает интересы своих подчиненных.
8. Характер приказов руководителя:
а) приказывает так, что хочется выполнять;
б) приказывать руководитель не умеет;
в) просьба руководителя не отличается от приказа;
г) приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;
д) его приказы вызывают у руководимых недовольство.
9. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:
а) обычно не обижается, прислушивается к ней;
б) выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;
в) не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это;
г) принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей;
д) не реагирует.
10. Поведение руководителя при недостатке знаний:
а) сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;
б) если что-то не знает, то не боится это показать и обращается за помощью к другим;
в) не стремится пополнить свои знания;
г) когда чего-то не знает, скрывает это и старается самостоятельно восполнить недостаток знаний;
д) если не знает, как решить вопрос или выполнить работу, то поручает это своим подчиненным.
11. Распределение ответственности между руководителем и подчиненными:
а) складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность;
б) ответственность распределяет между собой и своими подчиненными;
в) всю ответственность возлагает только на себя;
г) нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей, старается свою ответственность переложить на них;
д) бывает, что руководитель, являясь ответственным за какое-то дело, пытается переложить его на своих замов или нижестоящих руководителей.
12. Отношение руководителя к своим заместителям или помощникам:
а) старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами;
б) добивается безотказного подчинения заместителей и помощников;
в) руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником);
г) осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за свое положение;
д) не желает иметь рядом очень квалифицированного специалиста.
13. Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсутствие руководителя:
а) исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они чувствуют некоторое облегчение;
б) с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения;
в) отсутствие руководителя не замечается исполнителями;
г) вначале исполнители довольны, что руководитель отсутствует, а потом скучают;
д) сначала отсутствие руководителя чувствуется исполнителями, а затем быстро забывается.
14. Преобладающие методы воздействия на подчиненных:
а) для выполнения какой-то работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных;
б) всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит;
в) часто обращается к подчиненным с поручениями, просьбами, советами;
г) часто делает руководимым замечания и выговоры;
д) его замечания всегда справедливы.
15. Характер обращения руководителя с подчиненными:
а) всегда обращается к подчиненным вежливо и доброжелательно;
б) по отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым;
в) в обращении к подчиненным часто проявляет равнодушие;
г) создается впечатление, что вежливость руководителя неискренняя;
д) характер обращения с подчиненными у него часто меняется.
16. Участие членов коллектива в управлении:
а) руководитель привлекает членов коллектива к управлению;
б) нередко руководитель перекладывает свои функции на других;
в) управленческие функции не закрепляются стабильно, их распределение может меняться;
г) бывает, что управленческие функции фактически принимают на себя другие члены коллектива, а не руководитель;
д) управленческие функции выполняет только руководитель.
17. Поддержание руководителем трудовой дисциплины:
а) стремится к формальной дисциплине и идеальному подчинению;
б) не может влиять на дисциплину;
в) умеет поддержать дисциплину и порядок;
г) дисциплина выглядит хорошей, так как подчиненные боятся руководителя;
д) недостаточно пресекает нарушения дисциплины.
18. Характер общения руководителя с исполнителями:
а) общается с подчиненными только по деловым вопросам;
б) заговаривая с подчиненными о деле, руководитель спрашивает и о личном, о семье;
в) часто общается по личным вопросам, не касаясь дела;
г) инициатива общения исходит от исполнителей, руководитель редко заговаривает сам;
д) нередко руководителя трудно понять в общении с ним.
19. Характер принятия решения по руководству коллективом:
а) руководитель единолично вырабатывает решения или отменяет их;
б) редко берется за выполнение сложного дела, а скорее уходит от этого;
в) старается решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы;
г) решает только те вопросы, которые сами возникают, не старается заранее предусмотреть их решение;
д) берется за решение в основном мелких вопросов.
20. Взаимоотношения между людьми в коллективе:
а) в коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и взаимное доверие;
б) старается, чтобы на работе у подчиненных было хорошее настроение;
в) в коллективе наблюдается повышенная текучесть кадров, люди нередко уходят из коллектива и не жалеют об этом;
г) люди относятся друг к другу чутко, по-дружески;
д) в присутствии руководителя исполнителям постоянно приходится работать в напряжении.
21. Предоставление самостоятельности подчиненным:
а) способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно;
б) иногда руководитель навязывает свое мнение, а говорит, что это мнение большинства;
в) исполнители работают больше по указаниям руководителя, нежели самостоятельно;
г) исполнители предоставлены сами себе;
д) предоставляет подчиненным самостоятельность лишь время от времени.
22. Отношение руководителя к советам других:
а) регулярно советуется с исполнителями, особенно с опытными работниками;
б) советуется с подчиненными только в сложной ситуации;
в) обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми исполнителями;
г) с удовольствием прислушивается к мнению коллег;
д) советуется только с вышестоящими руководителями.
23. Соотношение инициативы руководителя и подчиненных:
а) инициатива подчиненных руководителем не принимается;
б) считает, что лучше сделать меньше (тогда меньше спросят);
в) руководитель поддерживает инициативу подчиненных;
г) руководитель не может действовать сам, а ждет, когда его «подтолкнут»;
д) инициативу не проявляют ни руководитель, ни подчиненные.
24. Характер требовательности руководителя:
а) его любимый лозунг: «Давай, давай!»;
б) он требователен, но заодно и справедлив;
в) о нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым;
г) пожалуй, он не очень требовательный человек;
д) руководитель требователен к себе и к другим.
25. Отношение руководителя к нововведениям:
а) наверное, он консервативен, потому что боится нового;
б) охотно поддерживает целесообразные нововведения;
в) поддерживая нововведения в сфере производства, с большим трудом меняет характер общения с людьми;
г) у него лучше получается с нововведениями в непроизводственной сфере (в быту, на отдыхе, в межличностных отношениях);
д) нововведения проходят мимо руководителя.
26. Привлечение членов коллектива к выработке решений:
а) в своей работе широко опирается на общественные организации;
б) многие вопросы решаются коллективом на общем собрании;
в) некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие;
г) большинство вопросов решает за коллектив сам руководитель;
д) руководитель способствует внедрению различных форм самоуправления в коллективе.
27. Отношение руководителя к самому себе:
а) руководителю безразлично, что о нем думают подчиненные;
б) никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства над исполнителями;
в) считает себя незаменимым в коллективе;
г) увлеченно занимается своим делом и не думает о том, как его оценивают;
д) руководитель излишне критичен по отношению к исполнителям.
Ключ
В соответствии с таблицей подсчитайте сумму баллов по каждому из стилей руководства:
• Д — директивный;
• К — коллегиальный;
• П — попустительский.
Сумму баллов по каждому стилю руководства приведите к цифре, удобной для дальнейшего анализа: разделите на 10 и округлите до целого значения.
Результат выражается тремя цифрами, каждая из которых находится в пределах до 10 баллов. Сначала определите доминирующий стиль руководства. За количественный показатель доминирования того или иного типа принята разница в 3 и более баллов.
Возможные соотношения трех крайних типов в стиле руководства таковы:
1) Д-1-1: директивный стиль (например, 10-2-4, 6-3-4, 9-5-4 и т. п.);
2) 1-К-1: коллегиальный стиль (например, 4-9-4, 3-8-4, 5-10-4 и т. п.);
3) 1-1-П: попустительский стиль (например, 3-2-10, 4-3-9 и т. п.).
Если выраженные два стиля доминируют над третьим приблизительно одинаково, это стиль руководства смешанный:
4) Д-K-l: директивно-коллегиальный (например, 7-8-4, 6-7-3 и т. п.);
5) 1-К-П: коллегиально-попустительский (например, 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7 и т. п.);
6) Д-1-П: директивно-попустительский (например, 8-1-6, 8-3-8, 7-2-9 и т. п.);
7) Д-К-П: смешанный (например, 2-3-3; 3-3-3; 5-6-6; 10-8-8 и т. п.).
При этом результаты смешанного типа соответствуют разным характеристикам руководства:
• одинаково низкая выраженность стилей (2-3-3, 3-3-3 и т. п.) характерна для неопытных руководителей;
• одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6, 6-6-4 и т. п.) характеризует оперативно меняющегося руководителя;
• одинаково высокая выраженность стилей (10-8-8, 9-9-8 и т. п.) характеризует противоречивый, непредсказуемый тип.
Интepпpeтaция результатов
Любое сочетание стилей приемлемо, если значение директивного — в диапазоне от 5 до 7 баллов (лучше 6-10-5 или 5-0-4, чем 3-0-4 или 3-8-3).
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
|
МЕТОДИКА: Cтиль руководства трудовым коллективом (В.П.Захаров, А.Л.Журавлева). Методика предназначена для диагностики преобладающего стиля руководс- тва коллективом по трем измерительным шкалам: 1. Директивный стиль управления. 2. Коллегиальный стиль управления. 3. Попустительский стиль управления. ДИРЕКТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ. Стремление максимально подчинить своему влиянию коллектив, единолично вырабатывать решения, координировать и контролировать деятельность подчи- ненных. Ориентация исключительно на собственное мнение и оценки. Склон- ность к автократическому давлению на подчиненных, непреклонность и реши- тельность в суждениях, чрезмерная резкость в критике и предвзятость в оценках, нежелание признавать свои ошибки. Большая дистанция с подчинен- ными. Честолюбие, низкая совместимость с заместителями, игнорирование об- щественным мнением. Устранение других людей от участия в решении важнейших вопросов, как стратегических, так и тактических. Четкое распределение обя- занностей, строгий контроль выполнения любой задачи, злоупотребление нака- заниями. Жесткое пресечение чьей-либо инициативы, которая воспринимается как акт своеволия и посягательства на авторитет и достоинство руководите- ля. Все руководящие указания имеют форму приказов, ультимативных требова- ний и распоряжений. Малейшие отклонения от его указаний вызывают гнев, возмущение и следующие за ними жесткие административные санкции: выговоры, взыскания, лишения льгот и т.п. Отрицательное отношение к самостоятельным подчиненным; склонность относится с симпатией только к тем, кто ни в чем ему не перечит и поддерживает все его предложения. "Директивная" модель управления (теория "X"). 1. Представления о человеке. По своей природе человек не склонен к труду. Предоставленный самому себе, он старается не работать или работать как можно меньше. Это означа- ет, во-первых, что он избегает ответственности, не стремится сделать кол- лективные интересы собственной моделью и, во-вторых, что труд для человека является лишь неприятной обязанностью. Его отношение к труду, таким обра- зом, может быть только пассивным. 2. Стратегия руководства. Мотивация: эффективна лишь внешняя мотивация, положительная или отри- цательная. Практика руководства: пассивное отношение к труду требует авторитар- ного стиля руководства. В условиях, когда люди делают лишь то, что им по- ручают, одному руководителю приходится принимать решения, организовывать и планировать работу, распределять задачи, указывая каждому четко обозначен- ный вид работы. Контроль: руководитель осуществляет постоянный и скрупулезный конт- роль за выполнением работы. В противном случае люди отлынивают от работы. Информация: руководитель собирает информацию для личного пользования. Оценка: руководитель оценивает сам или прибегает к помощи экспертов. Решение: руководитель вырабатывает решение один или с помощью своего начальства. Ясность: приказы или распоряжения ясные, четкие, краткие. Принятие: применение санкций, авторитет, компетентность, пример руко- водителя, убеждение. Взаимодействие: разделение труда. Общий план имеется только у руково- дителя. Арбитраж пограничных конфликтов. КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ. Ориентация на инициативу сотрудников, творческий подход к выполняемой работе, сознательное соблюдение дисциплины. Стремление предоставлять само- стоятельность наиболее способным подчиненным, делегировать полномочия и разделять ответственность. Умение координировать и направлять деятельность коллектива, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально- психологические процессы коллектива. Ориентация в своих решениях на мнение и пожелания коллектива, которые его действительно интересуют, и поэтому подчиненные чувствуют себя с ним свободно, охотно общаются, доверяют свои личные заботы и проблемы. Хорошая осведомленность о внутренней жизни кол- лектива, знание всех основных забот и тревог своих подчиненных. Мягкость, тактичность и коллегиальность - главные достоинства руководителя данного стиля управления. "Коллегиальная" модель управления (теория "Y"). 1. Представления о человеке. По своей природе человек склонен к труду. Он не избегает ответствен- ности, ориентирован на общественную полезность труда, находит в труде удовлетворение, вырабатывает у себя активное отношение к труду. 2. Стратегия руководства. Мотивация: действие внутренней мотивации достаточно эффективно. Зара- боток воспринимается больше как компенсация, нежели как средство стимули- рования труда. Практика руководства: коллективный, демократический стиль руководст- ва, ориентированный на участие членов коллектива. Руководитель своим пове- дением должен стимулировать такое участие. Контроль: решающую роль играет самоконтроль, дополняемый временами контролем со стороны руководителя и коллектива. Информация: руководитель информирует подчиненных и получает информа- цию. Оценка: руководитель узнает мнение подчиненных и обменивается с ними точками зрения. Решение: руководитель вырабатывает решения совместно с подчиненными. Ясность: обсуждение, разрешаются замечания. Ясность является резуль- татом общего обсуждения. Принятие: принятие обеспечивается участием в информации, консультации и обсуждении решения. Взаимодействие: общая цель. Каждый знает свою работу и работу других. ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ КОМПОНЕНТ. Незначительность участия руководителя в управлении коллективом, стремление как можно меньше вмешиваться в его дела, предоставлять подчи- ненным слишком большую свободу действий и поведения. Тенденция к проявле- нию безразличия к интересам сотрудников, нежелание брать на себя ответст- венность и принимать сложные решения, нетребовательность и самоустранение от управления. Недостаточная принципиальность и неумение отстаивать свою точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов. Выражен- ная снисходительность к работникам, попустительство, либеральность, пани- братство с подчиненными. Контроль за деятельностью сотрудников осуществля- ется эпизодически. Непоследовательность в своих требованиях. Склонность основной своей функцией считать снабжение подчиненных информацией и сове- тами, но и это делать преимущественно в тех случаях, когда они сами обра- щаются за помощью и какими-нибудь сведениями. Замечания, порицания, похва- ла руководителя в большинстве случаев носят формальный характер; любые объяснения по поводу невыполненных заданий или нарушений дисциплины он принимает на веру, без критического к ним отношения. В коллективе, в кото- ром руководитель придерживается либерального стиля управления, подчиненные в основном предоставлены самим себе. Поэтому ожидать высоких результатов можно только от очень самостоятельных и волевых сотрудников. Анкета состоит из 16 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответов, соответствующие трем стилям руководства коллективом. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени выража- ет его мнение по поводу оценки особенностей поведения руководителя его коллектива. Баллы, набранные по всем 16 пунктам, суммируются для каждой шкалы отдельно. В практике редко встречаются руководители, деятельность которых ха- рактеризуется одним определенным стилем управления коллективом. Обычно в работе каждого руводителя просматриваются все три типа руководства, но ин- тенсивность и частота их применения у разных руководителей различна. Устой- чивое сочетание стилей руководства определяет индивидуальный стиль работы руководителя. Примерное время тестирования - 20-30 мин. ПРИМЕР ТЕСТИРОВАНИЯ: --- ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА. Методика: Стиль руководства трудовым коллективом. Ф.И.О: ___________________ Доп. данные: _____________ Диаграмма: 0 ╟-▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▓▓▓▓▓▓▓▓▓▓▓▓▓██████─────────────╢> Др 0 ╟-▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒──────────────────────────────────────╢> Кл 0 ╟-▒▒▒────────────────────────────────────────────────╢> Пс <───────[-]───────><────[=]────><──────[+]───────> Тестовые показатели: 1. Директивный компонент - Др = 12 2. Коллегиальный компонент - Кл = 4 3. Попустительский компонент - Пс = 1 ИНТЕРПРЕТАЦИЯ: ДИРЕКТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ. Повышенный тестовый показатель. Ориентация в основном на собственное мнение и оценки. Стрем- ление к единоличной власти, уверенность и решительность в суждени- ях. Склонность к жесткой формальной дисциплине, дистанция с подчи- ненными. Тенденция к игнорированию инициативы, творческой актив- ности людей, неумение предоставлять им самостоятельность. Повышен- ный контроль за действиями подчиненных. Приложение. "Директивная" модель управления (теория "X"). 1. Представления о человеке. По своей природе человек не склонен к труду. Предоставленный самому себе, он старается не работать или работать как можно мень- ше. Это означает, во-первых, что он избегает ответственности, не стремится сделать коллективные интересы собственной моделью и, во- вторых, что труд для человека является лишь неприятной обязаннос- тью. Его отношение к труду, таким образом, может быть только пас- сивным. 2. Стратегия руководства. Мотивация: эффективна лишь внешняя мотивация, положительная или отрицательная. Практика руководства: пассивное отношение к труду требует ав- торитарного стиля руководства. В условиях, когда люди делают лишь то, что им поручают, одному руководителю приходится принимать ре- шения, организовывать и планировать работу, распределять задачи, указывая каждому четко обозначенный вид работы. Контроль: руководитель осуществляет постоянный и скрупулезный контроль за выполнением работы. В противном случае люди отлынивают от работы. Информация: руководитель собирает информацию для личного пользования. Оценка: руководитель оценивает сам или прибегает к помощи эк- спертов. Решение: руководитель вырабатывает решение один или с помощью своего начальства. Ясность: приказы или распоряжения ясные, четкие, краткие. Принятие: применение санкций, авторитет, компетентность, при- мер руководителя, убеждение. Взаимодействие: разделение труда. Общий план имеется только у руководителя. Арбитраж пограничных конфликтов. ----- КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ. Пониженный тестовый показатель. Тенденция к требовательности и контролю может сочетается с предоставлением возможности проявления некоторой инициативы и творческого подхода к выполняемой работе, сознательного соблюдения дисциплины со стороны подчиненных. Склонность к ограниченному де- легированию полномочий и разделению ответственности. ----- ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ КОМПОНЕНТ. Низкий тестовый показатель. Стремление ставить перед подчиненными задачи, распределять обязанности и контролировать их выполнение. Требовательность, от- ветственность. Склонность избегать проявления либеральности и па- нибратства с подчиненными. -----
|
Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
В. П. Захарова и А. Л. Журавлева
Психологический тест состоит из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в батарее тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.
ИНСТРУКЦИЯ: Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе.
admin_p2020-05-05T22:38:55+03:00
Page load link
Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова И А. Л. Журавлева
Основная методика состоит из 27 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива.
Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Порядок тестирования содержится в инструкции.
Инструкция: «Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой.
Если Вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям, выбрав по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте Ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: 0; +; —.
Не пишите на опроснике! Ставьте отметки только на листе ответов!»
|
а |
б |
в |
|
1. Центральное руководство требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему. |
Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы. |
Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие. |
|
2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит. |
Приказывает так, что хочется выполнить. |
Приказывать не умеет. |
|
3. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами. |
Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником. |
Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников. |
|
4. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу. |
В работе не заинтересован, подходит к делу формально. |
Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе. |
|
5. Наверно, он консервативен, так как боится нового. |
Инициатива подчиненных руководителем не принимается. |
Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно. |
|
6. На критику руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней. |
Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это. |
Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает. |
|
7. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность. |
Ответственность распределяет между собой и подчиненными. |
Руководитель единолично принимает решения или отменяет их. |
|
8. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками. |
Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю. |
Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали. |
|
9. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными. |
Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть. |
Для выполнения ка- кой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных. |
|
10. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно. |
В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие. |
По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым. |
|
11. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями. |
В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства. |
Критические ситуации не изменяют способа его руководства. |
|
12. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком. |
Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим. |
Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны. |
|
13. Пожалуй, он не очень требовательный человек. |
Он требователен, но одновременно и справедлив. |
О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым. |
|
14. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных. |
Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом. |
Контролирует работу от случая к случаю. |
|
15. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок. |
Часто делает подчиненным замечания, выговоры. |
Не может влиять на дисциплину. |
|
16. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении. |
С руководителем работать интересно. |
Подчиненные предоставлены самим себе. |
|
Опросный лист |
|
|
Оценивает(ют)ся: |
|
|
1. а б в |
9. а б в |
|
2. а б в |
10. а б в |
|
3. а б в |
11. а б в |
|
4. а б в |
12. а б в |
|
5. а б в |
13. а б в |
|
6. а б в |
14. а б в |
|
7. а б в |
15. а б в |
|
8. а б в |
16. а б в |
ИнтерпретацияДирективный компонент — Д Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.Попустительский компонент
(пассивного невмешательства) (пассивного невмешательства) — ПСнисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.Коллегиальный компонент — К Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.Ключ
|
№ |
а |
б |
в |
№ |
а |
б |
в |
|
1 |
д |
к |
п |
9 |
д |
к |
п |
|
2 |
д |
к |
п |
10 |
к |
п |
д |
|
3 |
к |
п |
д |
11 |
п |
д |
к |
|
4 |
д |
п |
к |
12 |
д |
к |
п |
|
5 |
п |
д |
к |
13 |
п |
к |
д |
|
6 |
к |
д |
п |
14 |
к |
д |
п |
|
7 |
п |
к |
д |
15 |
к |
д |
п |
|
8 |
к |
п |
д |
16 |
д |
к |
п |