Стиль руководства в мчс

1. Структура деятельности и функции руководителя органа гпс

Организаторские
умения, необходимые для реализации
управленческих функций руководителя.

Организаторские
умения связаны:

• с реализацией
  управленческого цикла (перспективного
  и текущего планирования, сбора, обработки
  и анализа управленческой информации,
  принятия управленческих решений;

• организаций
  исполнения принятых решений;

• оценки оперативной
  (пожарной) обстановки;

• обеспечение
  обратной связи;

• мобилизации
  личного состава на выполнение поставленных
  задач;

• правильного
  применения мер поощрений и наказаний.

Важное место среди
них принадлежит умению по реализации
основных форм работы руководителей:

• организовать и
  вести служебное совещание,

• планировать и
  организовать свой рабочий день,

• осуществлять
  прием посетителей,

• вести телефонные
  переговоры и служебную переписку,

• оптимально сочетать
  режим труда и отдыха.

Организаторские
умения руководителя связаны также с
организацией коллективных форм работы.

Командные умения,
необходимые для эффективного руководства
личным составом органов ГПС при выполнении
возложенных на них функций. Командные
умения руководителя органа ГПС
характеризуют его как строевого
командира, тактика и стратега.

Они включают в
себя:

• умение тактически
  грамотно и эффективно использовать
  вверенные силы и средства для выполнения
  основной боевой задачи стоящей перед
  подразделением ГПС;

• способность
  проявлять твердую волю и принимать
  оптимальные решения в самых критических
  ситуациях; обладание навыками командования
  людьми.

Педагогические
умения, необходимые для реализации
воспитательных функций. Педагогические
умения руководителя органа ГПС составляют
навыки педагогического воздействия,
воспитательной работы. Их успешная
реализации невозможна без наличия
высоких нравственных качеств руководителя,
обладание авторитетом. Умение базируются
на знаниях в области психологии и
педагогики, принципов, форм и методов
воспитательной работы. Они предполагают
наличие у руководителя педагогического
такта, коммуникабельности, умения
опираться на воспитательную силу
коллектива, находить индивидуальный
подход к конкретной личности, владеть
умной речью, уметь убеждать подчиненных
в своей правоте.

Под функцией
руководителя понимается
совокупность однородных, повторяющихся
задач, которые необходимо решить для
обеспечения нормальной жизнидеятельности
данной системы, для перевода ее из одного
состояния в другое, более полно отвечающее
предъявляемым к ней требованиям.

К числу функций
руководителя относят этапы управленческого
цикла: организация управляющей системы;
выбор цели; прогнозирование; информирование;
принятие решений; планирование;
организация культурномассовой
деятельности; контроль и оценка
эффективности управления.

3. Роль психологического климата и стиля руководства в эффективности профессиональной деятельности личного состава гпс

Социально-психологический
климат (СПК) формируется под влиянием
многих факторов. В их число входят
материальные, организационные и
социально-бытовые условия труда, стиль
и методы руководства коллективом,
удовлетворенность профессией в целом
и сложившимися взаимоотношениями между
сотрудниками, их индивидуально-психологические
особенности и т. п.

СПК проявляется
в особенностях настроений членов
коллектива, в индивидуальном самочувствии
каждого из них и в их удовлетворенности
профессией. Взаимоотношения, установившиеся
в коллективе, могут характеризоваться
следующими признаками: симпатией-антипатией,
сотрудничеством-соперничеством,
совместимостью-несовместимостью,
пониманием-непониманием, приязнью-неприязнью
и т. д. В конечном итоге СПК влияет на
эффективность совместной работы,
провоцирует конфликтные ситуации,
приводит к неоправданной текучести
кадров и заболеваемости.

Профилактика и
устранение негативных явлений в
коллективе возможны, если принимаемые
решения базируются на объективном
анализе конкретной ситуации. Однако
непременным условием эффективного
руководства является личный пример
руководителя во взаимоотношениях с
подчиненными.

В решении задач
по формированию благоприятного СПК
руководитель должен, прежде всего,
ориентироваться на критерии эталонного
коллектива, который характеризуется
следующими признаками:

• наличием в
  коллективе ясно выраженной цели,
  пониманием всеми ее важности и деловым
  настроем сотрудников;

• члены «коллектива
  оптимально подобраны, связывают свои
  интересы с профессией и выполняемой
  работой, обладают всеми необходимыми
  профессионально важными качествами,
  имеют активную мотивацию на достижение
  успеха в службе, удовлетворены своей
  профессией и ее социальной защищенностью;

• в коллективе
  доминирует деловое опосредование
  межличностных отношений, сложились
  доверие и взаимовыручка;

• формальные и
  неформальные лидеры, как правило,
  совпадают или находятся в паритетных
  взаимоотношениях так же, как и примыкающие
  к ним группы;

• взаимоотношения
  с вышестоящим руководством положительны,
  применяются объективные нормированные
  показатели оценки и стимулирования
  оперативно-служебной деятельности;

• уровни образования
  и потребностей сотрудников соответствуют
  возможностям их дальнейшего служебного
  роста;

• выявлены и
  контролируются причины текучести
  кадров, имеет место ценностно-ориентационное
  единство мнений членов коллектива по
  поводу основных служебных вопросов и
  распределения ролей в формальных и
  неформальных структурах;

• сформированные
  коллективное мнение и актив коллектива
  являются надежной опорой при выработке
  руководящих решений как внутри
  коллектива, так и в сфере его внешних
  контактов.

Стиль руководства
каждого начальника складывается под
влиянием его профессиональной
подготовленности, особенностей характера,
коммуникативной компетентности,
темперамента, уровня развития коллектива,
сложившихся традиций и ведомственных
норм. Лица с завышенной самооценкой, с
недостаточной внутренней культурой,
самолюбивые, неуравновешенные и
агрессивные часто склонны к авторитарному
стилю руководства. К нему же располагают
излишний догматизм и негибкость мышления.

Стиль руководства
– это
совокупность своеобразных приемов
управления, манера повседневного
поведения руководителя по отношению к
подчиненным.

Стили руководства.

1. Авторитарный
(директивный, волевой) характеризуется
чрезмерной централизацией власти,
приверженностью только к единоначалию.
Принятие решения руководителем происходит
без участия подчиненных, подчиненные
получают отдельные задания без связи
с проблемой в целом.

2. Демократический
(коллективистский, партнерский) отличает
уважение к подчиненным. Подчиненные
участвуют в принятии решения, готовят
его варианты.

К демократическому
стилю склонны лица с такими позитивными
чертами, как объективность в оценке
своих возможностей, уравновешенность,
подвижность и гибкость ума, доброжелательность
и чуткость к людям.

3. Свободный
стиль подразумевает отсутствие
целенаправленного управления ,
руководитель только представительствует.

Достоинство
авторитарного стиля – быстрое принятие
решения и его немедленная реализация.
Достоинство демократического
– использование творческого потенциала
сотрудников. Недостаток авторитарного:
противопоставление руководителей и
исполнителей, внутреннее сопротивление
подчиненных решениям, спускаемых сверху.
Недостатками демократического стиля
являются: распыление ответственности;
неявность решений и исполнителей, взятых
на контроль; уход от необходимых, но
непопулярных решений. Свободный стиль
может существовать в небольших по
численности структурах с работниками
с высокой степенью самоорганизации и
ответственности.

Однако стиль
руководства определяется не только
индивидуально-психологическими
различиями руководителя, но и требованиями
ситуации: особенностями решаемой
коллективом задачи, общими требованиями,
предъявляемыми к любому руководителю
его подчиненными. Необходимо отметить,
что ни один из стилей руководства в
отрыве от конкретной ситуации не является
оптимальным. Опытный руководитель
использует элементы тех стилей,
необходимость которых диктуется
объективными законами развития
коллективов и спецификой решаемых
задач, в особенности боевых. Но оптимальный
стиль всегда предполагает наличие у
руководителя необходимой чувствительности
к ситуации, психологической проницательности
и внимательности к людям, гибкости
мышления.

Стиль руководства
означает способ осуществления чего-либо
отличающегося совокупностью своеобразных
приемов.

СТИЛЬ: «ГИБКИЙ»
Оптимальный стиль руководства, поскольку
он учитывает как уровень развития
коллектива, так и особенности задач
деятельности. Характеризуется гармоничным
сочетанием ориентацией на дело,
межличностные контакты, официальную
субординацию и на самого себя, что
позволяет руководителю легко
приспосабливаться к требованиям
ситуации, сохраняя за собой право
решающего голоса при коллегиальном
принятии решений. В военизированных
организациях необходимость такого
стиля оправдана в коллективах с высоким
уровнем развития (при подлинной
сплоченности и сознательной дисциплине),
но ограничивается прежде всего спецификой
службы. Руководитель вдумчиво относится
к производственным и социальным вопросам;
отстаивает интересы дела и коллектива,
учитывая индивидуальные особенности
подчиненных, формальное и неформальное
лидерство. Умело использует методы
объективной оценки и стимулирования
труда, опирается только на действительный
авторитет, заботясь о его сохранении.
Внимательно относится к людям, формирует
актив и резерв коллектива, сознательно
делегирует часть своих полномочий
заместителям, концентрируясь на
основных функциях руководства. Вовремя
предупреждает и разрешает конфликты;
не противится нововведениям, проявляет
инициативу, пользуется реальным
авторитетом.

СТИЛЬ: «НЕВМЕШИВАЮЩИЙСЯ» Негативный
стиль, т.к. он оправдан в редких случаях:
только в результате перехода коллектива
к высшей стадии развития, т.е при подлинной
сплоченности, сформированности общего
мнения, сотрудничества и взаимопомощи,
сознательной дисциплины, коллегиальности
принятия группового решения и
обязательности его выполнения каждым
сотрудником. В остальных же случаях
невмешательство руководителя неоправданно
и приводит ко многим негативным явлениям
из-за слабой его ориентации на дело,
которая может подменяться ориентацией
на субординацию или на межличностные
контакты (которые в свою очередь не
всегда адекватны, т.к. не имеют делового
опосредования). Авторитет его низок,
как и трудовые показатели. В коллективе
нередка анархия, явная или скрытая
конфронтация отдельных группировок в
отношениях руководства-подчинения,
самочувствие личности в группе зависит
не от деловых ее качеств, цель деятельности
не принята членами коллектива и не
выполняет свою мобилизующую роль.
Возможны регулярные конфликтные
ситуации в наиболее тяжелой и неуправляемой
форме. Опасные и напряженные условия
труда создают высокую вероятность
срывов в деятельности, текучести кадров
их неудовлетворенности условиями труда
и профессией.

СТИЛЬ: «ОДНОСТОРОННИЙ» Негативный
стиль, характеризующийся нежелательным
преобладанием только одной ориентации
руководителя, что всегда сопряжено с
ущербом отвергаемой стороны его работы:
доминирование ориентации на дело, как
правило, приводит к трудностям в
социально-психологической области
руководства, поскольку её игнорирование
дестабилизирует коллектив вопреки
явной заинтересованности руководителя
в результатах труда. Аналогично, крен
в противоположную область (ориентация
на межличностные контакты) без делового
опосредования даст руководителю
усеченное представление об управляемых
явлениях, вопреки его желанию наладить
контактные и доверительные отношения
с подчиненными, поскольку в его оценках
отсутствует основной объективный
компонент — результат труда и вклад в
него как группы в целом, так и каждого
отдельного подчиненного. Односторонность,
проявляющаяся в виде ориентации на
себя, еще более явно свидетельствует о
неблагополучном способе адаптации
руководителя к требованиям своей
профессии: неадекватности его уровня
притязаний и самооценки, затруднениях
в освоении управленческих функций и
поведенческих ролей. И наконец, ориентация
только на официальную субординацию
делает вообще невозможным эффективное
руководство в связи с явными пробелами
в установках руководителя.

СТИЛЬ: «ИНИЦИАТИВНЫЙ»
Стиль имеет много положительных сторон.
Уместен в коллективах с хорошо развитыми
коллективистическими отношениями, т.е.
начиная с ситуаций промежуточного
уровня его развития. Характеризуется
одновременным преобладанием ориентаций
руководителя на дело и на себя. Такой
руководитель очень инициативен и
настойчив, превыше всего ценит деловые
качества, способен добиваться хороших
результатов в деятельности, своевременного
и качественного выполнения задания
всем коллективом (особенно если это
подкреплено личным авторитетом). Однако
ему необходимо помнить, что ориентация
на чисто деловые отношения с подчиненными
оказывает отрицательное воздействие
на коллектив. Поэтому благоприятный
социально-психологический климат в
коллективе возможен, если его руководитель
окажется способным периодически
переключаться и на решение
социально-психологических задач, сводить
до минимума дистанционное руководство.

СТИЛЬ: «ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЙ»
Стиль руководителя отличается сочетанием
преобладающих ориентацией на официальную
субординацию и межличностные контакты.
Обладает некоторыми достоинствами,
которые, тем не менее, уместны только в
особых случаях: если возглавляемый
коллектив достиг высокого уровня
развития коллективистических отношений,
интеграции и единства мнений по поводу
распределения ролей между формальными
и неформальными лидерами, а руководитель
выполняет строго по необходимости
собственно управленческие функции.
Такая ситуация достаточно редка, поэтому
руководителю следует обратить внимание
на отсутствующую в его представлениях
об оптимальном стиле руководства
необходимую часть ориентаций на дело
и на самого себя (с учетом прежде всего
своего реального положения в коллективе
и характера межличностных и деловых
предпочтений в нем). Вероятно, что ему
не достает инициативности и решительности
в принятии
самостоятельных решений, способности
к разумному риску. стремления к дальнейшему
росту.

СТИЛЬ: «ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ» Относится
к позитивному варианту стиля руководства,
поскольку сочетает в себе ориентации
на дело и межличностные контакты, со
способностью к самостоятельности и
соблюдению официальных норм субординации.

Несомненным достоинством такого стиля
является то, что он способствует
складыванию в коллективе деловых и
товарищеских отношений в их гармоничном
дополнении, способствует проведению
руководящих установок через ядро
коллектива при необходимой мере контроля.
Кроме того, при таком стиле применяется
объективное основание в оценках
подчиненных, стимулировании их труда
по личному вкладу, разумное распределение
ролей между неформальными лидерами.
Применяется коллегиальность в обсуждении
и принятии решений с уважением отдельного
мнения и обязательностью принятого
группой решения, делегирование
необходимой доли полномочий замести
тестям или отдельным лидерам. Конфликтные
ситуации, как правило, редки или случайны,
разрешаются в мягкой форме и не имеют
хронического или осложненного развития.
Наиболее приемлем в коллективах с
высоким уровнем развития и на отдельных
этапах его становления, что требует от
руководителя определенной управленческой
компетентности, реалистичности оценок.

СТИЛЬ: «НЕВЫРАЖЕННЫЙ» Наблюдается
в случае малой выраженности всех четырех
ориентаций, что встречается довольно
редко и преимущественно у начинающих
руководителей, установки и личные
ориентации которых еще не определены.

Возможна связь этого явления с малой
личной заинтересованностью руководителя
в своей профессии или должности,
отсутствием четкой регламентации
деятельности групповыми нормами на
начальных этапах становления коллектива
и т.п., случайностью комплектования
кадров подразделения.

СТИЛЬ: «АВТОРИТАРНЫЙ»
Или директивный,
негативный стиль: характеризуется
преимущественно жесткими способами
управления, пресечением инициативы
подчиненных, единоличным принятием
решений. К этому стилю обычно склонны
лица самолюбивые, с холерическим
темпераментом (неуравновешенные,
агрессивные), с излишним догматизмом и
негибкостью мышления. Преобладающие
ориентации — на дело (цели, задачи, план);
на себя (опора на личный опыт, склонность
к риску, волевым решениям); на официальную
субординацию (на фактор власти, соблюдение
установленных правил). Однако отсутствует
ориентация на межличностный контакт,
демократические и коллегиальные
установки; свойственно дистанционное
руководство. (Последнее отрицательно
влияет на социально-психологический
климат коллектива). Ситуативное применение
авторитарного стиля оправдано только
тогда, когда в несформированном еще
коллективе необходим строгий контроль,
нет единства мнений, часты нарушения
дисциплины или же предстоит выполнение
ответственной задачи, но отсутствует
активное ядро, на которое руководитель
мог бы положиться в полной мере.

Каждый коллектив
в своем развитии проходит три стадии.
Первая стадия представляет собой лишь
формально существующую целостность
сотрудников, интересы которых еще
разобщены, отсутствует единое мнение
по поводу цели деятельности и распределения
ролей, не определились по отношению
друг к другу формальная и неформальная
структуры. Возможны нарушения служебной
дисциплины, сотрудники не единодушны
в отношении к работе, профессии, к
распоряжениям начальника, в своих
поступках редко ориентируются на
общественное мнение. Руководитель
такого «коллектива» должен
осуществлять постоянный контроль за
деятельностью подчиненных. Необходимо
при этом сформировать ядро самых активных
членов коллектива, имеющих наибольший
авторитет у сослуживцев, объективно
оценивать и поощрять трудолюбие,
инициативу и взаимовыручку. Не следует
игнорировать случаи невыполнения
заданий, срывов оперативно-служебной
деятельности или нарушений дисциплины.

Вторая стадия
развития характеризуется тем, что
сотрудники все еще разобщены. В структуре
органа управления подразделения
складываются отдельные группы,
положительно относящиеся к требованиям
руководителя. Наиболее сознательная
часть сотрудников не только самостоятельно
выполняет требования руководителя, но
и активно предъявляет их к остальным
членам группы. Другая часть не проявляет
особой инициативы в оперативно-служебной
деятельности, но выполняет требования
без сопротивления. Отдельные сотрудники
и даже группы могут противодействовать
руководителю, мешать ему в выполнении
управленческих функций. Однако постепенно
складываются устойчивые товарищеские
связи, формируется общественное мнение,
что играет все большую роль в становлении
коллектива. Это должно привести к
изменению стиля руководства. Требования
чаще должны предъявляться с опорой на
актив, не в категоричной форме, а в виде
рекомендаций, советов. Следует оказать
больше доверия своим подчиненным,
особенно тем, кто этого заслуживает
(что, естественно, не исключает ненавязчивый
контроль).

На третьей стадии
сплоченность коллектива подлинная, при
этом предъявляются высокие взаимные
требования большинством сотрудников
и оправдываются ими. Коллективное мнение
становится по-настоящему влиятельной
силой. Деловые отношения определяют
межличностные, приобретая характер
сотрудничества и взаимопомощи. Достигается
стабильная служебная дисциплина,
сотрудники стремятся проводить досуг
совместно. На этом этапе наиболее
приемлемый стиль руководства —
демократический.

Выбор оптимального
стиля руководства определяется и
характером задачи, стоящей перед
коллективом. Так, если перед ним поставлена
творческая задача при отсутствии четких
критериев оценки результатов ее решения,
то руководитель должен практиковать
коллегиальный стиль. В противном случае
ему не удастся создать творческую
атмосферу, а сам он рискует оказаться
отвергнутым коллективом.

Сознательно выбирая
тактику управления коллективом,
руководитель должен соблюдать следующие
принципы оптимального руководства:

• относиться к
  подчиненным корректно и внимательно,
  т. к. человеку свойственно тяжело
  переносить равнодушие, а тем более
  отрицательное к себе отношение
  руководителя;

• проявлять постоянный
  интерес к здоровью, настроению, делам
  подчиненных;

• поручать,
  по-возможности, сотруднику ту работу,
  к которой он имеет склонность;

• обязательно
  поощрять хорошую работу (материально
  и морально), поскольку даже критика
  переносится подчиненными нередко
  легче, чем неотмеченная прилежность и
  надежность;

• исключать
  неразборчивые публичные разносы, т. к.
  значительно действеннее индивидуальная
  беседа. Противоположно этому поощрять
  следует публично;

• моральные и
  материальные поощрения, аттестацию и
  продвижения по службе ставить в
  зависимость от объективных показателей
  оперативной служебной деятельности,
  не отдаваясь личным симпатиям или
  антипатиям;

• создавать условия
  для роста мастерства и квалификации
  сотрудника;

• помнить, что
  коллектив желает видеть своего
  руководителя авторитетным,
  квалифицированным, принципиальным и
  справедливым.

В целом роль
руководителя в формировании психологического
климата коллектива является ключевой
и во многом именно от нее зависит
боеспособность подразделения,
эффективность выполнения профессиональных
задач.

Роль психологического климата и стиля руководства в эффективности профессиональной деятельности личного состава ГПС

Автор:   •  Февраль 25, 2020  •  Реферат  •  1,997 Слов (8 Страниц)  •  511 Просмотры

Страница 1 из 8

Организационная культура – это совокупность взглядов, норм поведения и ценностных ориентаций, которые разделяются всеми сотрудниками организации. В организационной культуре отображаются имидж организации, ее социально-психологический климат, обычаи,  ценности, обряды, традиции, знаки отличия, фирменная одежда, награды и прочее [1, c. 392].

В практике российских организаций многие из перечисленных понятий еще не нашли широкого практического применения, несмотря на то, что государственные служащие, руководители и предприниматели начинают понимать роль деталей, которые касаются этикета, внешнего вида сотрудников, методов проведения встреч и переговоров [2, c. 91].

Совершенствование и развитие организационной культуры организации требует от коллектива и, в особенности от руководителей привлечения дополнительных материальных, финансовых и организационных ресурсов.

Организационная культура существенно влияет на конечные результаты деятельности и является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации. Для МЧС России это означает, что каждый сотрудник:

– должен хорошо знать нормы поведения, которые приняты в организации;

– сделать все необходимое для того, чтобы оказать помощь каждому, кто попал в беду.

– должен использовать свои профессиональные навыки и качества для ликвидации и предотвращения любых чрезвычайных ситуаций.

Для того чтобы это было достигнуто следует сформировать иерархию ценностей и внедрить ее в сознание большей части сотрудников, а также определить способы реализации этих ценностей, которые преобладают в МЧС России на современном этапе развития.

А именно, сформулировать цели МЧС, как важнейшие организационные ценности, довести эти цели до личного состава, обеспечить личный пример руководящего и командного состава для осуществления этих целей, создать соответствующее психологическое настроение у всех сотрудников для достижения поставленных целей и  сформулировать профессиональную этику и мораль.

Миссия организации – основа системных стратегических планов деятельности организации, которая затрагивает все стороны деятельности: финансовые,  кадровые, материально-технические, функциональной деятельности, служебно-профессиональной подготовки и прочее.

Основная миссия в МЧС России на сегодняшний день – это снижение гибели людей в чрезвычайных ситуациях, а также повышение уровня безопасности жизни.

Формирование стратегического планирования в МЧС России осуществляется в виде федеральных целевых программ и министерских планов развития. Они рассчитаны на долгосрочную и среднесрочную  перспективу.

Ключевые направления в стратегической деятельности МЧС России:

– повышение готовности и развитие сил в МЧС России, технических средств, систем связи, оповещения и управления, усовершенствование технологий для проведения пожаротушения и аварийно-спасательных работ;

– устранение последствий радиационных катастроф и аварий;

– законодательное, нормативно-методическое и нормативно-правовое обеспечение деятельности гражданской обороны, ликвидации и предупреждение чрезвычайных ситуаций, обеспечение пожарной безопасности, а также безопасности людей на водных объектах, повышение эффективности функционирования РСЧС;

– модернизация гражданской обороны, которая обеспечивает пожарную безопасность и безопасность людей на водных объектах, средства и способы защиты территорий и населения от чрезвычайных ситуаций;

– методическое обеспечение международного сотрудничества в области гражданской обороны, пожарной безопасности, предупреждение и ликвидация чрезвычайных ситуаций;

– методическое обеспечение подготовки специалистов гражданской обороны и системы МЧС России, руководящего состава, населения  и РСЧС.

Организационная миссия по защите территорий и населения от чрезвычайных ситуаций МЧС России говорит о том, что важнейшие составляющие национальных интересов России – это защита личности, государства и общества от терроризма, в том числе международного, а также от чрезвычайных ситуаций и их последствий техногенного и природного характера. А в военное время является защитой от опасностей, которые возникают при ведении или вследствие военных действий.

Организационные цели в МЧС России определяются и формируются в целом, на основе приоритетных направлений и проблем в государственной политике, областью которой является защита территорий и населения в чрезвычайных ситуациях техногенного, природного и террористического характера. Цель этой политики – обеспечить деятельность МЧС России, и иных организаций в сфере этой деятельности. Учитывается также то, что проблемы защиты территорий  и населения в чрезвычайных ситуациях во многом похожи с опасностями, которые возникают при ведении или вследствие военных действий. Данное обеспечение распространяется и на проблемы организации в ведении гражданской обороны.

При формировании организационной культуры в МЧС России возникают трудности, которые связаны с социокультурным разнообразием сотрудников, так как они имеют разные культурные признаки: профессиональные,  образовательные, политические, интеллектуальные, национальные, возрастные и др.

Вся проблема заключается в том, как необходимо в единой служебно-профессиональной деятельности сочетать разных людей, участвовать в формировании корпоративного духа в организации, улучшить межличностные отношения, устранить социальные конфликты и помочь в адаптации сотрудников к фирменному организационному стилю.

Для того, чтобы поддержать организационную культуру в МЧС существуют методы, которые не только выражаются в найме нужных и увольнении ненужных людей. Одними из наиболее важных методов являются следующие:

1. Предметы и объекты внимания, методы, оценки и показатели контроля руководителей организации. Такой метод является одним из наиболее сильных и распространённых методов, чтобы поддерживать культуру в организации. Руководитель своими повторяющимися действиями даёт понять служащим, что он считает важным и какого поведения он ожидает от них. Сотрудники быстро привыкают к тому, на что руководитель обращает внимание, что и как он оценивает, а также, какие выводы из этого он делает.

2. Руководитель также, может демонстрировать своим подчиненным, определенное отношение к сотрудникам, старшим руководителям, проводить совещания, показывать свое умение слушать других, организовывать тактики дальнейшего развития организации и обсуждение стратегий и т.п.

3. Реакция руководства на организационные кризисы и критические ситуации. Размер кризиса и его глубина при организационной перемене могут потребовать от организации усиление имеющейся культуры или установление новых норм и ценностей, которые значительно ее изменяют.

4. Обучение, тренировка и моделирование ролей. Традиции и ценности организационной культуры усваиваются служащими в процессе исполнения их межличностных, должностных и других ролей.

5. Критерии, определяющие вознаграждения и статусы. Система поощрений и наград может являться инструментом обучения служащих основам организационной культуры на службе, которая сформирована из работников, пришедших в организацию из разных служб. Данная система непосредственно связана с определенными образцами поведения и указывает на приоритеты и ценности, которые имеют большое значение для новых руководителей, определяющих, кто достоин вознаграждения за ту или иную работу. Ключевым моментом является то, что они будут награждать сотрудников за ту работу, которую они знают лучше. А сотрудники, выполняющие работу, которую руководитель знает хуже, будут награждаться реже. В системе МЧС России такие ситуации возникают постоянно.

6. Принятие на работу, продвижение и увольнение – один из основных способов для поддержания культуры в организации. Это то, на чем основывается организация в целом и ее руководство в частности, которое регулирует весь кадровый процесс, и это становится мгновенно известно ее членам. Критерии кадровых решений могут, как помогать, так и мешать укреплению существующей в организации культуры [2, c. 96].

7. Организационные символы. Многие ценности, которые лежат в основе культуры организации, могут выражаться через различные традиции, обряды, ритуалы, церемонии, легенды и форму одежды. Организационными обрядами могут становиться определенные управленческие решения, которые сотрудники трактуют как часть организационной культуры. Данные обряды выступают как спланированные и организованные действия, которые имеют важное культурное значение. Примером может послужить посвящение в пожарные, разводы в пожарных и иных подразделениях, проведение соревнований по пожарно-прикладному спорту, торжественное награждение отличившихся сотрудников. Соблюдение обрядов, церемоний и ритуалов усиливает самоопределение сотрудников и мотивирует их на эффективную работу.

8. Служебно-профессиональная этика сотрудников МЧС России требует от сотрудников четкого, безукоснительного и самоотверженного выполнения служебного долга. Данная этика предполагает у человека, который работает в сложнейших, а часто и опасных для жизни условиях, когда проводятся спасательные операции, наличие таких качеств, как: отвага, смелость, стойкость, честность, сострадание к пострадавшим и их родственникам. Так же,  служащий должен проявлять преданность своей Родине, верность законам, идеалам своего министерства, уважение и честь к символам государства и МЧС России, законопослушность, заботу о подчиненных и дисциплинированность.

Современные требования к уровню служебно-профессиональной подготовки личного состава определяют повышенное внимание руководства и командования к формированию у государственных служащих высоких моральных и этических качеств.

Служебно-профессиональная этика служащих в МЧС России – это часть общей организационной этики министерства, опирающейся на методологические основы морально-этического воспитания государственных служащих, сотрудников подразделений и коллективов, структуру, сущность, содержание и особенности в проявлении моральных факторов в процессе выполнения непосредственных функциональных обязанностей [3].

Можно сказать, что служебно-профессиональная этика служащих в МЧС России является частью организационной этики системы МЧС России, в которой учитывается специфика проявления морали, в процессе подготовки сотрудников к выполнению задач направленных на защиту территорий и населения от чрезвычайных ситуаций, а также непосредственно в процессе проведений аварийно-спасательных и гуманитарных операций.

Организационная этика сотрудников системы МЧС России состоит в оформленных нормативно-правовых нравственных нормах, в строгой регламентации и субординации всех сторон служебно-профессиональной деятельности, и в безусловности моральных требований.

В МЧС деятельность сотрудников регламентируется большим количеством нормативно-правовых актов, которые охватывают практически все сферы деятельности пожарных, спасателей и представителей надзорных служб.

Важнейшими требованиями, которые предъявляются к нравственным качествам служащих в МЧС России, являются не только предписания общественного мнения, но и требования законов, разных инструкций и правовых норм, нарушение которых влечет за собой административные санкции со стороны ведомственных распорядительных структур.

Нравственные отношения сотрудников МЧС России в служебно-профессиональной сфере подчиняются требованиям подзаконных актов, законов и ведомственных норм, дисциплине, нравам, установившимся традициям и привычкам, которые проявляются в различных формах. Самыми важными являются долг, честь, сознательность, достоинство, совесть и ответственность.

Организационная этика проявляется в организационном поведении, которое охватывает сферу организационных отношений и распространяется за нормативно-правовые рамки, которые имеют, прежде всего, этический, а не только юридический характер. В процессе работы и службы между служащими складываются определенные морально-этические отношения [3].

Законодательством устанавливаются общие обязательные правила, этические нормы, регулируемые ситуативным поведением участников организационных отношений, исходя из требований справедливости, добросовестности, гуманизма, разумности, которые способствуют успешной социально-этической и служебно-профессиональной деятельности в своей трудовой сфере.

Общие нормы организационной культуры в государственной структуре МЧС оказывают влияние на культуру взаимоотношений по вертикали и горизонтали. Особенности прослеживаются в разных формах взаимодействия и проявляются в служебном общении руководителей с подчиненными, в соблюдении служебного этикета при общении с женщинами, которые работают в организации, в проявлении уважения к ветеранам данной организации и т. д.

Кроме того, важны коммуникативные особенности взаимодействия, такие как: эмоциональная сдержанность служебного обращения, стиль в изложении информации, тон, не позволение свободной жестикуляции, а также вольных изъяснений служебных ситуаций, поспешных умозаключений и профессиональных выводов.

В этапах роста профессионализма и социальной адаптации сотрудников в организации МЧС России включаются также формирование позитивных установок, сохранение положительного психоэмоционального настроя, воспитание настойчивости и ответственности в решении служебных задач. Для этого, в традициях МЧС существуют особые ритуалы приема на службу новых сотрудников, перехода на другую должность, поздравления с днем рождения и другими событиями в семье сотрудника, награждения ведомственными или государственными наградами, проводов на пенсию и т.п. Главное предназначение таких ритуалов – это сделать актуальными единство и принадлежность всех сотрудников к единой системе МЧС.

Также, немаловажными факторами являются стиль  и форма одежды, знаки отличия служащих в структуре министерства как отображение элементов общей организационной культуры системы МЧС.

Далее проведем диагностику организационной культуры в структуре МЧС России  по типологии Р. Куинна и К. Кэмерона [4].

Таблица 1 – Оценка текущего состояния организационной культуры в структуре МЧС России

Оценка	Теперь
1. Важнейшие характеристики организации
A	Организация уникальна по своим особенностям. Организация подобна большой семье, в которой сотрудники выглядят имеющими много общего.	35
B	Организация очень динамична. Она проникнута предпринимательством и сотрудники готовы идти на риск и жертвовать собой.	20
C	Организация ориентирована на результат. Добиться выполнения задания – это главная забота. Сотрудники ориентированы на достижение поставленных целей и соперничество.	25
D	Организация строго контролируется и жестко структурирована. Действия сотрудников, как правило, определены формальными процедурами.	20
Всего:	100
2. Общий стиль лидерства
A	Представляет собой пример мониторинга и стремления научить или помочь.	35
B	Служит примером предпринимательства, склонности к риску и новаторства.	10
C	Служит примером, наступательности, деловитости и ориентации на результат.	15
D	Являет собой пример четкой организации, координации или плавного ведения дел.	40
Всего:	100
3. Управление наемными работниками
A	В организации стиль руководства характеризуется поощрением единодушия, участия коллектива в принятии решений и совместной деятельности.	20
B	В организации стиль руководства характеризуется поощрением новаторства, индивидуального риска, самобытности и свободы каждого.	15
C	В организации стиль руководства характеризуется поощрением достижений, жестким стремлением к конкурентоспособности и высокой требовательностью.	5
D	В организации стиль руководства характеризуется гарантией занятости, стабильности, предсказуемости в отношениях и требованием подчинения.	50
Всего:	100
4. Связующая сущность организации
A	Организацию связывают в единое целое взаимное доверие и преданность делу. Главным качеством организации является обязательность.	60
B	Организацию связывают в единое целое приверженность совершенствованию и новаторству. Акцент ставится на необходимости быть на передовых рубежах.	10
C	Организацию связывает в единое целое акцент на достижении цели и выполнении задачи. Наступательность и победа – общепринятые темы.	10
D	Организацию связывают в единое целое официальная политика и формальные правила.  Важно поддерживать плавный ход деятельности организации.	20
Всего:	100
5. Стратегические цели
A	Организация делает акцент на поддержание высокого доверия, соучастия и открытости.	55
B	Организация делает акцент на решение новых проблем и обретение новых ресурсов. Ценятся поиск новых возможностей и пробы нового.	15
C	Организация делает акцент на конкурентных действиях и достижениях. Доминирующим является стремление к победе на рынке предоставления аналогичных услуг и целевое напряжение сил.	5
D	Организация делает акцент на стабильности и неизменности. Контроль и плавность ведения дел важнее всего.	25
Всего:	100
6. Критерии успеха
A	В организации успех определяется на базе коллективной работы, развития человеческих ресурсов, увлеченности сотрудников делом и заботой о людях.	60
B	В организации успех определяется на базе обладания новейшей или уникальной технологией. Организация является лидером и новатором в данной профессионально-трудовой сфере.	10
C	В организации успех определяется на базе конкурентного лидерства. Опережение своих конкурентов.	4
D	В организации успех определяется на базе стабильных, надежных показателей, низких производственных затрат и четких планов.	26
Всего:	100

Исходя из данных таблицы, можно построить график, на котором будет четко отражаться тип организационной культуры преобладающий в МЧС России.

 

Рисунок 1. Профиль организационной культуры

Можно увидеть, что в государственной структуре МЧС России преобладает такой тип организационной культуры, как клановая культура. Данный тип выражается в том, что основой является коллективная работа, у сотрудников присутствует дух единства. Организационная культура характеризуется как некоторая совокупность духовных и материальных ценностей, которые отвечают миссии организации или министерства. Такое понимание отражает уникальность организации и дает четкое представление о роли и месте этой организации в социальной среде. А успех определяется в терминах хорошего отношения и заботы о людях.

Клановая культура в полной мере отображает специфику МЧС и необходимость данной государственной структуры для обеспечения безопасности общества. К тому же, организационная культура может рассматриваться как особенная  и специфическая для данной организации система взаимоотношений, а это также приемлемо для МЧС России. Вдобавок, эта специфическая структура взаимоотношений и особая система ценностей способствует движению человеческих ресурсов в МЧС в одном направлении и в соответствии с целевыми ориентирами, а также приоритетами этого министерства.

Но, так как МЧС России – это государственная структура, то можно увидеть, что присутствует бюрократический тип организационной культуры. Это проявляется в жестком структурировании организации и строгого контроля деятельности служащих. Организацию объединяют официальная политика, формальные правила, дисциплина, подчинение, иерархичность и гарантия занятости.

Организационная культура в МЧС России по степени формирования является сильной культурой. Она содержит множество ценностей и норм, открыта любому положительному влиянию, допускает гласность и диалог между участниками организации и внешним окружением.

Под влиянием различных факторов и с течением времени организационная культура может изменяться. В любой государственной организации в поведении сотрудников и культуре имеется три возможных сочетания изменений:

1. Изменения происходят в поведении без изменений в культуре. В данном сочетании руководители организации могут быть полностью убеждены в том, что изменения в организации должны произойти, но при этом некоторые работники могут этого не хотеть. В зависимости от влиятельности и статуса руководителя, изменения в организации могут происходить по приказу, в задуманном направлении без серьёзной подготовки. Такая ситуация произошла при объединении пожарной охраны и МЧС. Произошло столкновение двух разных организационных культур. Культура пожарных, спасателей и армейская культура. Сотрудники, которые были воспитаны в армейской культуре, где главной задачей является защита страны, подавление и уничтожение противника, посвятившие свою жизнь подготовке и постоянному обучению этому делу, до вступления пожарной охраны в состав МЧС России мало знали о существовании данной службы.

В первой разработанной МЧС России государственной научно-технической программе «Безопасность», пожарной охране и пожарной безопасности практически не отвелось места. Они не учитывали, что сотрудники для пожарной охраны готовятся в системе подготовки кадров пожарной охраны, которая включает учебные центры, специализированные училища и высшие учебные заведения. Люди, воспитанные в армейской культуре долго не могли понять культуру служащих, которые воспитаны на спасении людей и материальных ценностей, тушении пожаров, с реальной гибелью жителей сёл и городов, и часто невосполнимыми, потерями работников пожарной охраны. Нашли новые стратеги, которые начали изменять и отменять устоявшуюся десятилетиями пожарную терминологию, отменять уставы, изменять закон о пожарной безопасности, переделывать структуру пожарной охраны, увеличивать численность аппаратов управления быстрыми темпами и принимать ещё множество необдуманных решений.

2. Изменения происходят в культуре без изменений в поведении. В данной ситуации сотрудники могут изменить одну или несколько ценностей, но при этом они не способны изменять свое соответствующее поведение. Главной проблемой является то, что служащие в организации не обладают для изменения поведения в данных условиях подготовкой и способностями, которые требуются.

3. Изменения происходят и в области культуры, и в области поведения – ситуация постоянных изменений, когда сотрудники искренне и по-настоящему ценят то, как они по-новому делают свою работу. В то же время культура и поведение поддерживают и взаимно усиливают друг друга, и сотрудники больше верят в происходящие изменения и ценят их, тем самым меняя свое дальнейшее поведение [2, c. 101].

В общем, при проведении изменений в культуре организаций в коллективах часто возникают сопротивления этим изменениям. Это становится заметно, когда изменения затрагивают глубинное содержание традиционной для данной организации культуры. Проведение быстрых и радикальных изменений в содержании организационной культуры происходит с большим трудном и болезненнее, чем проведение медленных. Такая же ситуация может происходить при проведении изменений в организациях со слабой и сильной организационной культурой.

Изменения в поведении могут следовать за изменениями в культуре, это происходит тогда, когда есть безусловные доказательства преимущества новой культуры по сравнению с существующей. Также изменения в поведении могут предшествовать изменениям в культуре. В этих обоих случаях от сотрудников требуются внушительные усилия по приобретению новых умений, навыков и знаний [5, c. 283].

Для изменения и развития организационной культуры в государственной структуре МЧС России могут быть рассмотрены рекомендации, которые включают в себя:

– повышение профессионального уровня пожарных и освоение знаний по новым смежным профессиям, а также распространение знаний в области пожарной безопасности и предупреждения чрезвычайных ситуаций и их пропаганда;

– проведение тренингов по стрессоустойчивости и морально-психологической подготовке личного состава системы МЧС России;

– выявление и развитие индивидуальных творческих способностей в творческой деятельности у сотрудников МЧС на непрофессиональной основе, обеспечение творческой деятельности пожарных необходимыми материалами, литературой и оборудованием;

– формирование коллектива, который активно участвует в культурной жизни пожарной охраны и спасательных подразделений, подготовка и проведение культурно-развлекательных мероприятий и спортивных состязаний;

– обеспечение возможности участия пожарных и спасателей в спортивных, культурно-массовых, торжественных, научно-методических и научно-практических мероприятиях, которые проводятся на региональном, межрегиональном и международном уровнях;

– воспитание нравственных и духовных качеств, формирование патриотического сознания пожарных, организация взаимодействия с органами власти, общественными организациями, предприятиями и учреждениями по вопросам культурной, творческой и образовательной деятельности, а также обеспечение возможности обмена опытом с зарубежными коллегами;

– создание центров для сотрудников МЧС, в которых будут кабинеты психологов, оказывающих поддержку и помощь служащим; кабинеты массажистов, тренажерный зал, бассейн для активного отдыха и релаксации.

В итоге, можно сказать, что любые организационные изменения должны начинаться с изменений в организационной культуре. Иначе, формально разработанные программы и планы развития, не будут находить опоры в изменении позиций, установок и поведении сотрудников.

Формирование организационной культуры в системе МЧС России, это трудная и затратная вещь, которая требует материальных ресурсов, вложений труда,  заинтересованности и понимание того, что все понесенные затраты, со временем, многократно окупятся. Целеустремленность деятельности органов морально-психологического обеспечения и руководства по формированию организационной культуры, созданию морально-психологического, социально-позитивного климата в коллективах и подразделениях министерства, и высокое профессиональное мастерство обеспечат успешное выполнение миссии, которая возложена на государственную структуру МЧС России.

Библиографический список

1. Государственная и муниципальная служба: Учебник для бакалавров / А.В. Кочетков, Г.А. Сульдина, Т.В. Халилова, Т.А. Занко; Под ред. Е.В. Охотского;  Моск. гос. ин-т межд. отношений (ун-т) Мин-ва иностр. дел РФ. – М.: Юрайт. 2015. –  556с.
2. Васяев А.П. Организационная культура как фактор повышения эффективности деятельности организации в современных условиях / А.П. Васяев // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). 2014. №53 С. 91-102.
3. Кодекс этики и служебного поведения сотрудника МЧС России. Режим доступа: http://56.mchs.gov.ru/document/1579906
4. Диагностика и изменение организационной культуры. Камерон Ким С., Куинн Роберт Э. Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. СПб: Питер, 2001. – 320 с: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).
5. Снегирев Д.Г., Закинчак А.И. Предложения по совершенствованию организационной культуры добровольной пожарной охраны по ивановской области / Д.Г. Снегирев, А.И. Закинчак // Проблемы обеспечения безопасности при ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций. 2015. № 2 С. 281-284.

---

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Ильницкая Мария Николаевна»

Министерство российской федерации по делам гражданской обороны,

ЧРЕЗВЫЧАЙНЫМ СИТУАЦИЯМ И ЛИКВИДАЦИИ ПОСЛЕДСТВИЙ СТИХИЙНЫХ БЕДСТВИЙ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ КАЗЕННОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

«ЦЕНТР ЭКСТРЕННОЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПОМОЩИ МЧС РОССИИ»

ПО ИЗУЧЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВАХ

Методические рекомендации по изучению социально-психологического климата в коллективах. – М., 2011. – 143 с.

Методические рекомендации подготовили:

1. О.Ю. Голубева – заместитель начальника НИО психологической и психофизиологической диагностики ФКУ «Центр экстренной психологической помощи МЧС России»;

2. О.Ю. Шаповалова – ведущий психолог НИО психологической и психофизиологической диагностики ФКУ «Центр экстренной психологической помощи МЧС России».

Методические рекомендации разработаны для оценки основных показателей социально-психологического климата в организациях, учреждениях, подразделениях МЧС России и содержат теоретические основы социальной психологии, а также описание основных методов социально-психологических исследований и методик по изучению социально-психологического климата группы (коллектива), определения способов реагирования в конфликтных ситуациях, стилей руководства, индивидуальных свойств личности, влияющих на межличностное взаимодействие. Методические рекомендации предназначены для специалистов психологической службы МЧС России.

Социальная психология как наука ………………………….……….

Основные понятия социальной психологии…………………….………

Место социальной психологии в системе научного знания …….

Отрасли социальной психологии ……………………..………….……

Теоретические основы социальной психологии …….…………….

Социальные группы и их классификация …………………………….

Общая характеристика больших социальных групп………………….

Общая характеристика малых социальных групп ……………………..

Основные характеристики коллектива…………………….…….………

Понятия «руководство» и «лидерство»; характеристика стилей управления ……………………………………………………….

Конфликт: понятие, виды и стратегии поведения в конфликтной ситуации ……………………………………………………..…..…………

Понятие социально-психологического климата коллектива ….………

Организация социально-психологического исследования .……………

Метод социометрических измерений ……………………….…………..

Тесты в социально-психологическом исследовании ……….………….

Методики социально-психологического изучения …….………….

Методика диагностики межличностных и межгрупповых отношений «Социометрия» Дж. Морено ……………..………………………

Анкета для изучения социально-психологического климата коллектива …………………………………………..……………………………

Методика самооценки коллектива…………………..…………………..

Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру)……………………………………………..…………………….

Методика «Определение индекса групповой сплоченности Сишора»….

Тест общей оценки психологического климата…..……. …………….

Методика субъективной оценки межличностных отношений (С.В. Духновский)………………………………………….……………………

Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири …….

Методика «Q-сортировка» В. Стефансона. Диагностика основных тенденций поведения в реальной группе и представлений о себе…….

Интегральная самооценка уровня развития группы как коллектива (Л.Г. Почебут)……………………………………………………………..

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом…..

Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки……………………………………………………………………….

Методика «Самооценка стиля руководства» …………………..……….

Методика «Определение уровня лидерского потенциала». …………..

Методика «Самооценка лидерства»…………………………..…………

Диагностика лидерских способностей…………………………………..

Экспертная оценка психологических характеристик руководителя…..

Тест описания стратегий поведения в конфликте К. Томаса (в адаптации Н.В. Гришиной).……………………………………………….

В условиях организации современного общества постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.

Эффективность и надежность деятельности специалистов МЧС России во многом зависит от социально-психологических явлений в коллективах: психологического климата, характера и эмоциональной окраски взаимоотношений между сотрудниками, их сплоченности; способов разрешения и предупреждения межличностных конфликтов; степени соответствия стиля руководства уровню развития коллектива.

Работа по улучшению организации и условий службы (работы) специалистов МЧС России должна обязательно предусматривать оптимизацию взаимоотношений в коллективе. Для этого необходимы не только управленческая грамотность руководителя, но и специальные знания, получение которых возможно лишь научно-обоснованными методами, в частности, посредством объективного анализа социально-психологических внутригрупповых процессов и явлений в коллективе.

Социально-психологический климат коллектива может оказывать как позитивное, так и негативное влияние на самочувствие, настроение, мотивацию и продуктивность деятельности его членов. Особенности психологического климата влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы. Поэтому диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации является важной задачей [10].

Социально-психологическое изучение коллектива целесообразно при наличии в них следующих явлений: явное или скрытое отрицательное напряжение в межличностных отношениях между сотрудниками, что может выливаться, в частности, в непредсказуемые срывы при выполнении функциональных обязанностей; планируемое перемещение сотрудников, при необходимости определения совместимости и срабатываемости членов коллектива; наличие в коллективе открытых или скрытых группировок, когда необходимо выявить их неформальных лидеров и определить взаимоотношения между ними; неоправданно высокая текучесть кадров; частые возникновения конфликтных ситуаций [22].

Таким образом, существенным резервом обеспечения надежной и слаженной работы специалистов МЧС России является контроль и использование социально-психологического потенциала коллектива. Это должно учитываться при комплектовании подразделений, в воспитательной работе, в профессиональной подготовке и аттестации, а также при выборе оптимальных стилей руководства в зависимости от уровня развития коллектива, результатов адаптации всех его членов к требованиям профессии и особенностям межличностных взаимоотношений.

Источник

Социально психологического климата у сотрудников мчс

Введение

В современных условиях повышен интерес к труду пожарных и спасателей, связан он с ростом различного рода катастроф, катаклизм, массовых происшествий. Труд пожарного и спасателя стал несравнимо сложнее, напряженнее и опаснее.

Эффективность выполняемых действий в экстремальных условиях напрямую зависит не только от качественных профессиональных навыков специалистов, их личностного и психического развития, но и от слаженных действий целого коллектива. Эффективность и надежность слаженной работы личного состава оперативных подразделений пожарной охраны во многом зависят от социально-психологических явлений в коллективе, а именно: состояния психологического климата; характера эмоциональных взаимоотношений между сотрудниками и их сплоченности; степени согласованности формальных и неформальных структур; степени удовлетворенности своей профессией; степени соответствия стиля руководства уровню развития коллектива.

Кроме того, спасательная работа в структуре МЧС опасная и требует именно доверительного сотрудничества – неправильное решение или поведение может поставить под угрозу здоровье, жизнь или имущество самого спасателя, или же здоровье, жизнь или имущество других людей.

На результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности влияет социально-психологический климат, который проявляется в межличностных отношениях и определяет отношения специалистов к трудовой деятельности.

В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» был использован Н.С. Мансуровым, который изучал производственные коллективы. Психологический климат, по его мнению, – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей [2].

Таким образом, по мнению многих авторов (Л.П. Буева, В.Д. Парыгин, Е.С. Кузьмин, Б.Ф. Ломов), социально-психологический климат – это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности, выражает общий настрой и степень удовлетворенности работников организацией личного труда, отношениями с другими сотрудниками и общим уровнем организованности в организации или коллективе [4].

Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения (отношения к труду) раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. В свою очередь межличностные отношения (отношения друг к другу), дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

Единство содержания общественных и межличностных отношений, как считает В.В. Бойко, предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а также в виде качеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе [1].

Существуют признаки, по которым можно косвенно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

По своей сущности профессия служащего МЧС является профессией коллективной, профессиональная деятельность спасателей предполагает оказание взаимопомощи, взаимозаменяемость, умение вовремя приходить на помощь.

Положительный (здоровый, созидательный) психологический климат в подразделении определяется такими качественными характеристиками, как:

Для изучения социально-психологического коллектива служащих МЧС была использована экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михайлюка и А.Ю. Шалыто [5]. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В данном исследовании участвовали сотрудники МЧС г. Елабуги и Менделеевска.

В ходе исследования получены следующие результаты, представлены в виде таблицы (таблица 1).

Распределение сотрудников пожарной части по качеству оценок к компонентам отношений

Источник

ВВЕДЕНИЕ

Данные методические рекомендации разработаны по результатам комплексного исследования социально-психологического климата подразделений, адаптационных процессов и механизмов психологических защит сотрудников ГПС МЧС России.

Проблема адаптации чрезвычайно актуальна в настоящее время. Это объясняется тем, что решение многих практических задач связано с эффективностью адаптации человека в разных сферах социальной жизни. Успешная профессиональная адаптация служит важным фактором трудовой деятельности. Напротив, неэффективная адаптация приводит к ряду негативных явлений: возникновению у работающего человека отрицательных психических состояний, напряженности отношений внутри коллектива, снижению производительности труда и т.д. Не менее серьезно стоит вопрос в структурах ГПС. Многие исследователи прямо указывают на связь степени и полноты адаптации с текучестью кадров, особенно молодых специалистов.

Социальная адаптация носит непрерывный характер. Это постоянный процесс активного приспособления личности к изменяющимся условиям социальной среды. Применительно к организационной психологии, социальная адаптация связана с периодами смены профессиональной деятельности или кардинальной замены социального окружения. Сотрудники, поступающие на службу в подразделения ГПС, адаптируются непосредственно к требованиям профессии и особым условиям службы, а также к сложившейся в коллективе корпоративной культуре.

Эти процессы взаимообусловлены. Если сотрудник испытывает трудности в приспособлении к групповым нормам или к специфике деятельности, то процесс адаптации не будет успешно завершен. В таком случае возникает риск развития дезадаптации, нарушение межличностных отношений и, как следствие, повышение уровня конфликтности в рабочей группе.

Положительное течение процесса социальной адаптации сотрудника определяется в первую очередь благоприятным социально-психологическим климатом группы. Знакомство и принятие элементов корпоративной культуры данной организации обеспечивает плавное вхождение нового сотрудника, его приспособление к требованиям профессии.

Поэтому мы рассматриваем социальную адаптацию сотрудников ГПС неразрывно с социально-психологическим климатом коллектива, пытаясь найти закономерности влияния социально-психологического климата на адаптационные процессы.

1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ И АДАПТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ

1.1. Понятие социально-психологического климата

Понятие социально-психологического климата возникло в отечественной психологии в послевоенные десятилетия в процессе разработки вопросов групповой психологии, укрепления и расширения её теоретического фундамента в русле марксистской традиции. В настоящее время отечественные психологи перенесли свое внимание с теоретического определения сущности и структуры социально-психологического климата на разработку более узких, конкретных областей социальной психологии, поэтому известное определение в настоящее время в литературе широко не используется. В многочисленных определениях и интерпретациях социально-психологического климата, предложенных на Западе, имеется одна общая черта: везде говорится о взаимодействии индивида с организационной средой [1, 2].

Выявление релевантных факторов при описании личности, с одной стороны, и организации — с другой, а также установление значимых для поведения индивида связей и взаимодействий между ними породили теоретические противоречия, ставшие на многие годы «камнем преткновения» на пути изучения в рамках социальной психологии США проблем социально-психологического климата.

В американской психологии возникло большое число различных, часто противоречивых, концепций социально-психологического климата. В том числе эти концепции отличаются понятийным аппаратом, чему нередко способствовала небрежность в использовании терминологии, и методологическими подходами.

Сложность изучения понятийного аппарата заключается не столько в многообразии используемых понятий, сколько в том, что одни и те же явления часто раскрываются через разные понятия и, наоборот, в одинаковые понятия часто вкладывают различное содержание. Так, один из создателей психологической теории организации — известный американский психолог К. Левин — вначале пользовался понятием «социальная атмосфера», которое и до сих пор встречается в работах некоторых американских авторов. И хотя Левин не дал точного определения этому понятию, среди психологов установилось своего рода согласие, что под ним понималась некая совокупность психологических характеристик среды и что оно является синонимом понятий «климат среды», «климат организации».

С развитием в США психологии организации и управления во второй половине 50-х гг. назрела необходимость уточнить содержание социально-психологического явления, названного климатом, что привело к возникновению ряда новых понятий.

Основное место в них принадлежит понятию «климат организации», или «организационный климат». Причем число определений настолько велико и они так разнообразны, что американские психологи предпочитают идти по пути выделения наиболее общих для разных определений признаков. Во многих исследованиях различия в определении климата заключаются лишь в разной расстановке акцентов и включении некоторых дополнительных признаков. Так, рассматривается вопрос о степени структурированности ролей, или о типах лидерства, подчеркивается значение возможностей и условий для возникновения и применения новых идей и методов, а также для интеллектуально-профессионального роста и развития членов организации. Среди многих других факторов, выделяемых различными авторами в качестве признаков и параметров климата организации, можно назвать степень бюрократизации организации, «мораль группы», ценностные системы или ценностные установки членов организации и т.д. Главным недостатком этих описаний климата является общий характер факторов, которые выдвигаются в качестве основных характеристик организационного климата. Однако более важным и положительным в этих определениях следует считать признание объективного характера факторов, взятых за основу при раскрытии содержания климата. Это необходимо отметить, потому что в американской психологии существует другое направление, представители которого понимают климат не как объективное явление, а лишь как субъективный перцептуальный образ комплекса некоторых черт организации, создаваемый ее членами [3]. Стремление рассматривать социально-психологический климат лишь как результат перцепции отдельных индивидов, а не как объективно существующее и независимое от восприятия индивидов явление имеет вполне определенный идеологический и социально-политический смысл: формально отпадает необходимость ставить вопрос об изменении среды, т.е. реальных условий, в которых живут и работают люди. Нужно лишь найти пути воздействия на восприятие ими своей среды, и это поможет решить все экономические и социально-политические проблемы западного общества. Следствием такого подхода является масштабное развитие манипулятивного, или, как принято теперь говорить на Западе, макиавеллиевого, подхода к решению социальных проблем. Нелишне напомнить, что «ориентация на индивида» в американской социальной психологии, означающая попытку искать объяснения социальным явлениям в психических особенностях людей (а не в объективных экономико-социальных условиях), стала одним из основных методов психологического редукционизма. Субъективистское, или перцептуальное, понимание климата — одно из проявлений «ориентации на индивида».

Однако многими исследователями отмечалась односторонность перцептуальной трактовки климата и делались попытки разграничить понятия организационного климата и климата психологического (климат организации стали рассматривать в измерениях ее структуры и функциональных характеристик, а психологический климат — как восприятие этих свойств организации ее членами). В конце концов появилась точка зрения на психологический климат как на многомерную описательную модель организации, т.е. климат организации — это комплекс ее объективных свойств, а психологический климат — результат восприятия этих свойств членами организации.

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычленение основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности, по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных блоков: отношения людей к труду и их отношений друг с другом.

1.2. Структура социально-психологического климата

Все многообразие отношений в коллективе рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя — эмоционального (тонального) и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным — его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг с другом и в отношении к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношении людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии.

А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее кристаллизуется в определенную ситуативно-общественную форму самоотношения и самосознания личности.

На основании проведенных исследований создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата. То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентации личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой — сугубо личностных. Действительно, отношение человека к миру формируется в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается пределами того или иного, даже самого значимого для него, коллектива [3].

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не исключает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. Более того, данное явление, безусловно, заслуживает специального исследования. Есть основание рассматривать самочувствие личности в группе в качестве показателя уровня ее адаптированности, меры включенности в совместную деятельность, степени причастности к жизни данной группы. На самочувствии личности в коллективе отражаются следующие факторы: отношение личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе. Можно говорить и об определенности наличия как самоотношения, так и отношения к миру в структуре ближайших проявлений социально-психологического климата коллектива. Особенно существенна для характеристики уже ближайших проявлений климата оценка отношений индивида к самому себе (самооценка, самочувствие и т.д.) [4].

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

В рамках социальной организации правомерно говорить о двух важнейших факторах СПК коллектива — культуре человеческих отношений, человеческого общения, с одной стороны, и культуре организации труда — с другой. Таким образом, с учетом как глобальных, так и локальных компонентов макросреды можно вычленить следующие основные факторы СПК первичного коллектива, выходящие по своему масштабу за его рамки [3]:

Система социальных отношений общественно-экономической формации в целом.

Социальные и социально-психологические тенденции современной научно-технической революции.

Культура труда и управления в данной социальной организации.

Культура межличностных человеческих отношений и общения.

Названными факторами, разумеется, далеко не исчерпывается все многообразие детерминант, влияющих на СПК коллектива. Кроме того, необходимо учитывать и взаимовлияние всех названных факторов, и их многократно опосредованное друг через друга воздействие на социально-психологический климат первичного коллектива.

1.3. Влияние социально-психологического климата на адаптационные процессы в коллективе

Социальная адаптация — постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды, результат этого процесса. Несмотря на непрерывный характер социальной адаптации, её обычно связывают с периодами кардинальной смены деятельности индивида и его социального окружения, как в нашем случае. Обе части социальной адаптации неразрывно связаны между собой, определяют и дополняют друг друга. Процесс адаптации сотрудника к деятельности не может быть успешным, если в кругу сослуживцев он чувствует себя некомфортно, ущербно, даже если со служебными обязанностями он вполне справляется. Нарушение адаптации в коллективе может изменить лишь в худшую сторону отношение сотрудника к данной организации и выбранной профессии в целом, затруднить освоение специальности, ослабить положительную мотивацию на деятельность или даже поменять профессионально-мотивационную структуру индивида. Эффективность социальной адаптации может быть определена соответствием требований профессии и благоприятным социально-психологическим климатом группы [5].

С другой стороны, социальная адаптация сотрудников ГПС к требованиям профессии в большой степени проходит опосредованно, через приспособление к групповым нормам поведения. Индивид приводит свое поведение в соответствие с существующими нормами поведения в группе, вырабатывая качества, поощряемые социальным окружением.

Групповое влияние выступает важным побудительным элементом адаптации к новым условиям служебной деятельности. Поэтому мы и рассматриваем социальную адаптацию сотрудников ГПС неразрывно с социально-психологическим климатом в подразделениях, пытаясь найти закономерности влияния социально-психологического климата на адаптационные процессы.

По мнению ряда исследователей, коллективом можно считать группу людей, объединенных общей целью, единством интересов, совместной общественно-полезной деятельностью и обладающих организационной оформленностью [1, 5 — 7].

Важный фактор социально-психологического климата группы, от которого может зависеть успешность адаптации сотрудников, — система внутригрупповых коммуникаций, т.е. установившихся в процессе работы каналов общения между участниками. Коммуникации способствуют распространению, передаче информации от одного участника группы к другому и обеспечивают эффективность решения стоящих перед ними задач.

В некоторых исследованиях удалось установить зависимость, которая существует между каналами коммуникаций и социально-психологическими процессами, происходящими в группе. Было обнаружено, что полнота сети внутригрупповых коммуникаций определяет самочувствие личности и ее удовлетворенность от принадлежности к группе: чем чаще тот или иной индивид выступает в качестве центра коммуникативных процессов, тем выше его удовлетворенность от принадлежности к группе. При искусственной концентрации каналов коммуникаций на ком-либо из участников группы авторитет последнего в глазах товарищей по группе возрастает. Если же личность не может реализовать свои потребности во внутригрупповом общении, то можно говорить либо о низкой степени её адаптации в группе, либо об её неприятии групповых норм поведения или противопоставлении группе [8].

Не существует единой сети коммуникаций, подходящей для всех видов групповой деятельности. Ее оптимальность определяется спецификой групповой задачи. Наиболее удачной для группы будет такая система коммуникаций, которая позволяет быстрее и при минимальных затратах решать поставленную задачу. Структура типа «дерево» характерна для групп и коллективов, работающих в условиях единоначалия и централизации управленческих функций.

Фактором, связывающим между собой групповую задачу и систему коммуникаций, также является уровень социально-психологического развития группы как коллектива. Если рассматривать коллектив как общность, находящуюся в процессе непрерывного развития от случайного объединения людей к зрелому коллективу, то возникает возможность соотнесения уровня развития коллектива с его способностью решать различные задачи, требующие разных каналов общения. Общий принцип такого соотнесения можно сформулировать следующим образом: коллективы, находящиеся на разных стадиях развития, обладают различной потенциальной эффективностью, максимум которой достигается в условиях определенной системы коммуникаций.

Расширение сферы эмоционально-межличностных контактов и повышение интенсивности общения в высокоразвитом коллективе способствуют успешности его деятельности. В слабо развитых и только что организованных группах и коллективах это может не оказать положительного влияния и даже явиться препятствием к повышению эффективности работы. Гипертрофированное внимание к эмоционально-межличностным связям в такого рода группах и коллективах способно нанести ущерб формированию системы отношений, опосредованных содержанием деятельности. Они могут оказаться подмененными отношениями круговой поруки, панибратства и т.п.

Если же говорить только о влиянии расширения и оживления сети внутригрупповых коммуникаций на быстроту и степень социальной адаптации сотрудников, то можно сделать однозначный вывод о том, что развитие структуры внутригрупповых коммуникаций значительно ускоряет адаптационные процессы в коллективе.

Успешность совместной работы людей определяется не только формой организации их деятельности, задачей или сложившимися каналами коммуникаций, но и качественным составом коллектива, его композицией. В конечном счете, любую работу выполняют люди, и сочетание их индивидуальных интересов, способностей и потребностей имеет немаловажное значение для эффективности совместной работы. Первые исследования, направленные на поиск оптимальной групповой композиции, были связаны с выделением индивидуально-психологических характеристик, которые способствуют или, напротив, препятствуют успешной совместной деятельности людей. Было обнаружено, что такие черты характера членов коллектива, как общительность, работоспособность, умение пойти на компромисс, понять состояние другого человека, положительно влияют на успешность деятельности, способствуют бесконфликтной совместной работе людей, а такие черты, как подозрительность, самоуверенность и авторитарность, — препятствуют [6, 7, 9].

Оказалось также, что индивиды, похожие друг на друга по своим взглядам, интересам, установкам, убеждениям, образуют психологически более сплоченные группы и, как правило, в большей степени удовлетворены принадлежностью к группе, чем члены разнородных по перечисленным характеристикам групп.

Но благодаря различиям в опыте, стиле мышления, особенностях восприятия и памяти и т.п. участники разнородных групп и коллективов с разных сторон подходят к решению задачи и способны более полно и качественно решать её. Общее количество идей и предлагаемых вариантов решения в разнородной группе увеличивается, что повышает вероятность нахождения оптимального варианта решения.

В подразделениях ГПС МЧС России каждый кандидат на поступление проходит профессионально-психологический отбор, поэтому можно говорить о некоторой однородности будущих сотрудников, так как в профессионально-психологическом отборе наибольшее значение придается определению мотивации кандидата на поступление, уровню его профессиональной ориентированности, сформированности профессионально значимых качеств. Кроме того, при проведении тестирований и бесед выявляется широта интересов, общий кругозор, уровень требовательности к себе, интеллектуальные и коммуникативные способности, эмоциональная устойчивость, стремление к самообразованию [10, 11].

В то же время взаимодополняемость психологических качеств может стать важным условием формирования положительных отношений, улучшения социально-психологического климата. Различия выступают в качестве позитивных психологических условий межличностного взаимодействия, способствуя успешному развитию положительных взаимоотношений между людьми. Это значит, что коллектив, подобный живому организму, будет способен быстро и адекватно реагировать на предъявляемые к нему требования и менять своих членов.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что наибольшую вероятность формирования благоприятного социально-психологического климата для успешной социальной адаптации сотрудников можно прогнозировать при условии схожести членов группы по своим взглядам, интересам, установкам, убеждениям, но различных по своим способностям, опыту, стилю мышления, особенностям восприятия, памяти и т.д. Такая схожесть способствует в служебной деятельности решению таких задач, как: формирование чувства групповой взаимозависимости и структуры взаимоотношений, придание коллективным (групповым) процессам целенаправленности, формулирование групповых ценностей, целей, норм, сплочение группы на основе ведущих групповых ценностей и целей. А разнородность состава группы благоприятствует развитию её членов, обогащению их жизненного опыта, обучению новым навыкам и умениям как в плане общения, так и в учебно-практическом.

Благодаря психологической разнородности коллектива и схожести целей, ценностей, норм поведения, интересов и взглядов членов коллектива уменьшается в значительной степени острота конфликтности в группе, вероятность жесткого соперничества, борьбы за лидерство, возникает социально-психологический климат, благотворно влияющий на адаптацию в новом коллективе.

Еще одним фактором, влияющим на социально-психологический климат группы, выступают межличностные отношения [8]. Эмоционально-межличностные взаимоотношения типа симпатий и антипатий, привлекательности и непривлекательности и ряд других, внешних по отношению к содержанию деятельности, форм взаимоотношений и взаимодействий в группе, по-разному влияют на эффективность работы, самочувствие в коллективе, в зависимости от уровня социально-психологического развития группы как коллектива. При сравнительно простых задачах, привычных для участников и не требующих значительных совместных усилий, не порождающих повышенную напряженность труда, личные взаимоотношения обычно мало сказываются на успешности совместной работы. При сложных и непривычных задачах, с какими сталкиваются сотрудники ГПС по роду служебной деятельности, требующих значительных совместных усилий, лучше, как правило, работают более развитые в социально-психологическом отношении группы и коллективы с развитой структурой дружеских межличностных отношений.

Следующим фактором, влияющим на социально-психологический климат в группе (коллективе), выступает стиль руководства. При активной форме руководства, когда руководитель принимает личное участие в выработке групповых решений, эффективность группы, как правило, выше, чем при директивной, когда мнение руководителя навязывается подчиненным и некритически принимается ими или когда группа, по существу, предоставлена сама себе.

В ряде исследований проверялась гипотеза о различиях в восприятии и оценке одного и того же стиля деятельности руководителя в коллективах разного уровня социально-психологического развития. Было установлено, что в коллективах высокого уровня развития подчиненные чаще, чем в коллективах низкого уровня развития, берут на себя ответственность за состояние дел в коллективе. В коллективах низкого уровня развития они почти всегда перекладывают ее на плечи руководителя [9, 12 — 15].

Таким образом, в зависимости от уровня развития коллектива один и тот же стиль руководства может восприниматься как более либо менее благоприятный. Для высокоразвитых коллективов, имеющих органы самоуправления и способных к самоорганизации, наилучшим является стиль управления с доминированием коллегиальных форм. Руководитель, для которого характерен данный стиль работы, все вопросы стремится решать вместе с подчиненными. Жесткие правила взаимодействия при этом отсутствуют. В коллективах среднего уровня развития предпочтительнее гибкий стиль руководства, в котором сочетаются элементы коллегиальности и директивности и их выбор определяется конкретными условиями.

Директивный стиль руководства иногда полезен как временная мера и в развитых коллективах при работе в сложных внешних условиях: новая задача, аварийная ситуация, значительные изменения в составе, требующие срочного перераспределения обязанностей, и т.п.

Следует, однако, помнить о том, что слишком частое обращение руководителя к директивным методам руководства может отрицательно сказаться на психологическом климате в коллективе, так как директивный метод ограничивает самостоятельность подчиненных, препятствует удовлетворению их социальных потребностей, что в конечном счете способно отрицательно повлиять на успешность работы коллектива в целом [9, 16].

Социально-психологический климат проникнут сложной гаммой эмоций, страстей и аффектов, которые овладевают всем коллективом в самых различных ситуациях и существенно влияют на его жизнь и деятельность. Этот ситуативный показатель принято называть коллективным настроением.

Коллективное настроение обладает заразительностью, большой импульсивной силой и динамичностью. Оно мобилизует или сдерживает коллективное сознание, определяет характер общего мнения и межличностных отношений, влияет на стиль руководства коллективом. Все это подчеркивает необходимость тщательного изучения различных форм коллективного настроения, знания причин, когда оно переходит из одной формы в другую: из положительной — в отрицательную, из неосознанной — в осознанную, из скрытой — в открытую.

Исследования свидетельствуют о необходимости постоянного контроля уровня индивидуального и группового настроения. Если такого контроля нет, то руководитель иной раз сам находится под влиянием настроения большинства и не в силах предупредить эмоциональные конфликты и нервные срывы. Руководитель коллектива, не обладающий способностью тонко чувствовать эмоциональное состояние подчиненных — эмпатией, во многих случаях сам является источником отрицательных переживаний коллектива. Коллективные эмоциональные состояния являются условием, от которого зависит сложный процесс воспитания и развития личности. Конкретные проявления поведенческой активности личности в коллективе во многом определяются теми эмоционально-психологическими ситуациями, которые формируются или уже существуют в данный момент в коллективе. Эмоциональные состояния в коллективе могут выступать в качестве детерминант поведения личности, её будущих и настоящих действий [3, 8].

Установление соответствия между побудительными возможностями коллективных эмоциональных состояний и конкретными условиями совместной деятельности людей является важнейшей стороной сознательного управления эмоциональной сферой коллектива. Перспектива совершенствования коллективистских отношений — в эмоциональном потенциале коллектива, в актуализации и сознательной регуляции коллективных эмоциональных состояний.

Настроение поддается воздействиям, его можно в той или иной мере формировать и видоизменять, им можно овладеть. Если на одном конце настроение смыкается с действием, то на другом — с убеждением и пропагандой. Через настроение можно воспитывать массы, руководить их действиями.

В процессе социальной адаптации сотрудник постоянно испытывает огромные психологические и физические нагрузки. Перестраивается и организм, привыкая к новому распорядку дня, к трудностям несения службы в наряде. Хорошее настроение руководителя, его добрая улыбка могут во многом нейтрализовать конфликтные ситуации, смягчить трудности привыкания членов коллектива к новым видам деятельности [17, 18].

Коллективное мнение представляет собой совокупность индивидуальных суждений большинства группы. Оно выражает позицию, взгляды, убеждения, ценностные ориентации сотрудников. Мнение коллектива складывается и развивается под определяющим влиянием преобладающего мировоззрения, идеологии и морали общества, жизненного опыта каждого слушателя, требований присяги и уставов, приказов и распоряжений начальников, решений собраний, традиций и обычаев. Поэтому оно выступает показателем сознательности, зрелости коллектива, фактором, активно воздействующим на поведение и психологическое состояние сотрудника в коллективе. Таким образом, коллективное мнение можно рассматривать как отдельную составную часть социально-психологического климата, имеющую свои особенности и значение в создании благоприятной атмосферы для адаптационных процессов в группе. А формирование необходимого коллективного мнения можно считать важным фактором в системе управления группой и адаптационными процессами в ней.

В коллективе немаловажную роль играют служебные, профессиональные, нравственные, спортивные традиции, праздники, ритуалы, привычки. Все это представляет собой важнейший элемент социально-психологического климата. По сути, это содержание коллективной деятельности и формы её проявления. Коллективные традиции можно назвать и исходным базовым элементом социально-психологического климата, так как они определяют отношение к выполняемой деятельности, поскольку на основе этой деятельности и ради нее люди объединяются в коллективы.

Коллективные традиции позволяют определить, насколько для каждого человека коллективная деятельность стала осознанной потребностью, насколько она сплачивает коллектив, повышает трудовую и общественную активность его членов, т.е. служит критерием социально-психологического климата. Но помимо этого, традиции коллектива, его деятельность выступают как самостоятельный активный элемент, влияющий на адаптационные процессы в группе [8].

Организационно-управленческие условия определяют структуру отношений в коллективе. Они мало зависят от волеизъявления каждого и побуждают людей к определенным видам взаимоотношений. Организационно-управленческие условия служат мощным средством регуляции не только учебно-воспитательного процесса, но и социально-психологического климата в первичных коллективах. В этом смысле они являются существенными детерминантами социально-психологического климата, посредством которых можно изменять его.

Социально-психологический климат коллектива может быть относительно независимым от общественного опыта, поскольку эмпирические знания и отношения, эталоны общения, познавательной деятельности, нравственного поведения в конкретной группе могут не полностью совпадать с соответствующими нормами, утвердившимися в обществе или существующими в рамках вуза. Отношения в первичных группах не являются прямой проекцией общественных отношений. Группа способна вырабатывать специфические формы взаимодействия и нормы общения. Она может оказаться микросредой, изолирующей отдельных людей от окружающего мира. Иными словами, традиции коллектива (группы), выработанные в них нормы поведения могут не способствовать, а, наоборот, препятствовать формированию у человека профессионально важных качеств, адаптации к учебно-служебной деятельности.

Итак, эффективность профессиональной адаптации сотрудников ГПС МЧС России зависит от определенных условий, среди которых основными являются: уровень готовности специалиста к профессиональной деятельности; межличностные отношения с коллегами и руководством; обстановка в коллективе, характер профессионального интереса к избранной деятельности. В то же время к показателям адаптированности сотрудника можно отнести: устойчивые профессиональные знания и навыки; уверенность в себе как в специалисте; стремление преодолевать трудности в работе; удовлетворенность своей профессией и интерес к ней; эффективность профессиональной деятельности; стрессоустойчивость; благоприятный характер взаимоотношений в социальном окружении; осознание профессионального долга и следование ему в своей деятельности; адекватность самооценки; способность к саморазвитию.

2. ДИАГНОСТИКА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА И УРОВНЯ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ ГПС

Проведенный анализ результатов исследований по проблеме социальной адаптации сотрудников на службе в ГПС МЧС России позволяет утверждать, что на современном этапе изучение условий профессиональной адаптации является крайне актуальным и необходимым. Подготовленный нами комплекс предложений и рекомендаций направлен на совершенствование работы по социальной адаптации сотрудников, осуществляемой в тесном взаимодействии всеми субъектами данного процесса: руководителями, психологами, сотрудниками кадровых и воспитательных аппаратов.

2.1. Изучение социально-психологического климата в коллективах ГПС

Социально-психологический климат — наиболее целостная психологическая характеристика группы, которая связана с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений и процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности. Особенности отражения членами группы этих объектов (явлений и процессов) и выступают в качестве эмпирических показателей психологического климата.

Оптимизация психологического климата является важным резервом повышения эффективности групповой деятельности. Для разработки мероприятий по оптимизации психологического климата необходимо диагностировать уровень его развития и особенности, а также выявить те факторы, которые в данной группе могут быть использованы для коррекции и развития психологического климата. В целом можно выделить следующие основные факторы формирования психологического климата:

1) характер производственных отношений;

2) содержание, организация и условия трудовой деятельности;

3) особенности работы органов управления и самоуправления организации;

4) характер руководства;

5) степень совпадения официальной и неофициальной структуры группы;

6) социально-демографические и психологические особенности членов группы;

7) численность группы и др.

Данная методика [19] позволяет определить уровень развития психологического климата группы относительно других групп в рамках одной организации, дать общую оценку психологического климата, а также выявить те факторы его формирования, которые могут быть использованы для коррекции и совершенствования психологического климата данной группы.

Обследование проводится в анонимном порядке. Каждый член группы заполняет анкету индивидуально.

Обработка и анализ полученных результатов проводятся следующим образом.

На основании ответов на вопросы 15 — 21 дается краткая социально-демографическая характеристика обследованной группы, в которой указывается следующее: численность группы, половой и возрастной состав, число членов группы (в процентах), имеющих среднее, среднее специальное, незаконченное высшее и высшее образование. Также отмечается профессиональный состав членов группы, распределение их в зависимости от стажа работы, их среднемесячная зарплата и семейное положение.

Вопросы 5 — 11 направлены на выявление особенностей отражения членами коллектива сложившихся межличностных отношений и коллектива в целом с учетом эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов. Ответ на каждый из этих вопросов оценивается как «1», «0» или «-1». Для целостной характеристики отдельного компонента сочетания ответов каждого участника на вопросы обобщаются, полученные средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. Этот континуум подразделяется на три части: от -1 до -0,33 — отрицательные оценки; от -0,33 до +0,33 — противоречивые или неопределенные оценки и от +0,33 до +1 — положительные оценки. Соотношение оценок трех компонентов: эмоционального, когнитивного и поведенческого — позволяет охарактеризовать психологический климат как положительный, отрицательный или неопределенный (противоречивый).

При обработке данных, полученных по вопросам 1, 12, 13 и 14, подсчитывается индекс групповой оценки как отношение суммы оценок, полученной для данной группы, к максимально возможной для данной группы сумме оценок. В результате получаем индексы групповой оценки следующих элементов: работа в целом, состояние оборудования, равномерность обеспечения работой, размер зарплаты, санитарно-гигиенические условия, отношения с непосредственным руководителем, возможность повышения квалификации, разнообразие работы, уровень организации работы, степень влияния руководителя на дела в коллективе. Анализ этих оценок позволяет дать качественно-количественное описание психологического климата группы и выявить наиболее узкие места, требующие коррекции.

Анализ ответов на вопросы 1, 2 и 4 позволяет выявить группы с положительным, отрицательным и неопределенным отношением к работе. Ответы на вопрос 3 позволяют дать краткую характеристику деловых и личных качеств руководителя.

Используя факторный анализ, можно определить интегральный коэффициент социальной напряженности:

К=(х1 + х2. + х)/n = 0,7,

где К — коэффициент социальной напряженности; х1, х2. х — факторы заработной платы, состояния оборудования, другие факторы (процент неудовлетворенности); n — количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных респондентов.

Значение К = 0,7 соответствует неудовлетворенности более чем на 70 % от количества опрошенных, что свидетельствует об опасном уровне социальной напряженности в трудовом коллективе, угрозе возникновения конфликтных ситуаций и кризисном состоянии отношений. От 40 до 70 % — предкризисное состояние отношений, от 20 до 40 % — неустойчивое состояние отношений, не превышает 20 % — благоприятное состояние отношений.

Объективно психологический климат выступает в характере тех отношений, которые складываются между членами коллектива в повседневной жизни, а субъективно — в переживаемом каждым чувстве удовлетворенности различными аспектами жизни коллектива.

Очень часто применительно к трудовому коллективу субъективная сторона психологического климата описывается как удовлетворенность трудом. В нашем исследовании сотрудников ГПС удовлетворенность трудом подразделяется на целый ряд составляющих ее частных удовлетворенностей: оплатой труда, социально-гигиеническими условиями работы, отношениями с руководством и коллегами и т.д.

Необходимо отметить, что роль удовлетворенности трудом в жизни человека чрезвычайно велика. Исследователи отмечают, что удовлетворенные трудом люди, по сравнению с неудовлетворенными, в большей степени удовлетворены также своей жизнью в целом, отличаются лучшим физическим и психическим здоровьем, чаще склонны рассматривать свою работу как важную, реже оставляют место работы, менее тяготеют к прогулам и другим нарушениям трудовой дисциплины. Отмечено существование определенной позитивной связи между удовлетворением, получаемым от работы, и производительностью труда, что является несомненной значимостью этого субъективного репрезентанта психологического климата.

Необходимо выделить некоторые, на наш взгляд, наиболее значимые факторы, влияющие на удовлетворенность человека трудом и его взаимоотношения с коллегами: экономические (например, заработная плата); социальные (связанные с комплексом составляющих социальной инфраструктуры, включая обеспеченность людей жильем и его расположение, наличие транспортных средств для доставки людей на работу, насыщенность детскими учреждениями, предприятиями торговли и культурно-бытового обслуживания и т.д.); производственно-гигиенические (в том числе окраска рабочих помещений, уровень шума и степень их освещенности, загрязненности воздуха и т.д.); социально-психологические (связанные с фактором группы, коллектива и порождаемые социумом феноменами); личностные (связанные с особенностями поведения отдельных членов коллектива) [3].

Особое внимание необходимо обращать на детерминанты социально-психологического плана. Более всего это относится к роли руководителя, которая в контексте данной работы заслуживает особого внимания.

Из многообразия феноменов, наблюдаемых нами в коллективе, руководство в наибольшей степени сказывается на отношениях и эмоциональном самочувствии (удовлетворенности) людей [3, 7, 9, 20].

2.2. Диагностика социальной адаптации сотрудников ГПС

Оценить ход адаптационного процесса сотрудников ГПС позволяет многоуровневый личностный опросник (МЛО) «Адаптивность», предназначенный для изучения адаптационных возможностей индивида на основе оценки некоторых психофизиологических и социально-психологических характеристик личности, отражающих интегральные особенности психического и социального развития.

В данном тесте вопросы, характеризующие уровень моральной нормативности индивида, отражают два основных компонента процесса социализации: восприятие морально-нравственных норм поведения и отношение к требованиям непосредственного социального окружения.

Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» состоит из 165 вопросов и имеет 4 структурных уровня, что позволяет получить информацию различного объема и характера. Шкалы 2-го, 3-го и 4-го уровней конструктивно связаны между собой. Шкалы 1-го уровня являются самостоятельными и соответствуют базовым шкалам MMPI. В данных методических рекомендациях рассматривается только два уровня — 3-й и 4-й, так как для осуществления профессионального психологического отбора (оценки боеспособности) и решения задач психологического сопровождения этих характеристик вполне достаточно.

На каждый вопрос теста обследуемый может отвечать или «да», или «нет». Поэтому при обработке результатов учитывается количество ответов, совпавших с «ключом». Каждое совпадение ответа с «ключом» оценивается в один балл. Шкала достоверности оценивает степень объективности ответов. В случае, если общее количество баллов превышает 10, полученные результаты целесообразно считать необъективными вследствие стремления испытуемого как можно «больше» соответствовать социально желаемому личностному типу.

«Сырые» баллы шкал «поведенческая регуляция», «коммуникативный потенциал», «моральная нормативность» суммируются, что соответствует значению шкалы 4-го уровня — «Личностный потенциал социально-психологической адаптации» (ЛАП). Полученные значения переводятся по таблице в стены, и определяется группа профессиональной пригодности (ПП). Интерпретация групп профессиональной пригодности:

1. Группа хорошей и нормальной адаптации. Лица этой группы достаточно легко адаптируются к новым условиям деятельности, быстро «входят» в новый коллектив, достаточно легко и адекватно ориентируются в ситуации, быстро вырабатывают стратегию своего поведения и социализации. Как правило, не конфликтны, обладают высокой эмоциональной устойчивостью. Функциональное состояние лиц этой группы в период адаптации остается в пределах нормы, работоспособность сохраняется.

2. Группа удовлетворительной адаптации. Большинство лиц этой группы обладают признаками различных акцентуаций, которые в привычных условиях частично компенсированы и могут проявляться при смене деятельности. Поэтому успех адаптации во многом зависит от внешних условий среды. Эти лица, как правило, обладают невысокой эмоциональной устойчивостью. Процесс социализации осложнен, возможны асоциальные срывы, проявление агрессивности и конфликтности. Функциональное состояние на начальном этапе адаптации может быть снижено. Лица этой группы требуют постоянного контроля.

3. Группа неудовлетворительной адаптации. Лица этой группы обладают признаками явных акцентуаций характера и некоторыми признаками психопатий, а психическое состояние можно охарактеризовать как пограничное. Процесс адаптации протекает тяжело. Возможны нервно-психические срывы, длительные нарушения функционального состояния. Лица этой группы обладают низкой нервно-психической устойчивостью, конфликтны, могут допускать делинквентные поступки.

По отношению к оперативно-тактической деятельности группы интерпретируются:

1 — высокая боеспособность;

2 — удовлетворительная боеспособность;

3 — низкая боеспособность.

Для получения более подробных сведений о психологических особенностях служащего необходимо «сырые» значения шкал 3-го уровня перевести в стены (табл. 1).

Перевод в стандартные баллы результатов, полученных по шкалам 3-го уровня теста МЛО

Источник