Тесты по курсу «Управление персоналом»
Тесты с ответами управление персоналом.
1 Тест. Какое управленческое действие не относится к функциям менеджмента персонала?
а) планирование;
б) прогнозирование;
в) мотивация;
г) составление отчетов;
д) организация.
2. Управленческий персонал включает:
а) вспомогательных рабочих;
б) сезонных рабочих;
в) младший обслуживающий персонал;
г) руководителей, специалистов;
д) основных рабочих.
Тест 3. Японскому менеджменту персонала не относится:
а) пожизненный наем на работу;
б) принципы старшинства при оплате и назначении;
в) коллективная ответственность;
г) неформальный контроль;
д) продвижение по карьерной иерархии зависит от профессионализма и успешно выполненных задач, а не от возраста рабочего или стажа.
4. С какими дисциплинами не связана система наук о труде и персонале?
а) «Экономика труда»;
б) «Транспортные системы»;
в) «Психология»;
г) «Физиология труда»;
д) «Социология труда».
5 Тест. Должностная инструкция на предприятии разрабатывается с целью:
а) определение определенных квалификационных требований, обязанностей, прав и ответственности персонала предприятия;
б) найма рабочих на предприятие;
в) отбора персонала для занимания определенной должности;
г) согласно действующему законодательству;
д) достижения стратегических целей предприятия.
6. Изучение кадровой политики предприятий-конкурентов направленно:
а) на разработку новых видов продукции;
б) на определение стратегического курса развития предприятия;
в) на создание дополнительных рабочих мест;
г) на перепрофилирование деятельности предприятия;
д) на разработку эффективной кадровой политики своего предприятия.
7. Что включает инвестирование в человеческий капитал?
а) вкладывание средств в производство;
б) вкладывание средств в новые технологии;
в) расходы на повышение квалификации персонала;
г) вкладывание средств в строительство новых сооружений.
д) вкладывание средств в совершенствование организационной структуры предприятия.
8. Человеческий капитал — это:
а) форма инвестирования в человека, т. е. затраты на общее и специальное образование, накопление суммы здоровья от рождения и через систему воспитания до работоспособного возраста, а также на экономически значимую мобильность.
б) вкладывание средств в средства производства;
в) нематериальные активы предприятия.
г) материальные активы предприятия;
д) это совокупность форм и методов работы администрации, обеспечивающих эффективный результат.
9. Функции управления персоналом представляют собой:
а) комплекс направлений и подходов работы в с кадрами, ориентированный на удовлетворение производственных и социальных потребностей предприятия;
б) комплекс направлений и подходов по повышению эффективности функционирования предприятия;
в) комплекс направлений и подходов по увеличению уставного фонда организации;
г) комплекс направлений и подходов по совершенствованию стратегии предприятия;
д) комплекс направлений и мероприятий по снижению себестоимости продукции.
10. Потенциал специалиста – это:
а) совокупность возможностей, знаний, опыта, устремлений и потребностей;
б) здоровье человека;
в) способность адаптироваться к новым условиям;
г) способность повышать квалификацию без отрыва от производства;
д) способность человека производить продукцию
11. Горизонтальное перемещение рабочего предусматривает такую ситуацию:
а) переведение с одной работы на другую с изменением заработной платы или уровня ответственности;
б) переведение с одной работы на другую без изменения заработной ты или уровня ответственности;
в) освобождение рабочего;
г) понижение рабочего в должности;
д) повышение рабочего в должности.
12. Профессиограмма — это:
а) перечень прав и обязанностей работников;
б) описание общетрудовых и специальных умений каждого работника на предприятии;
в) это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, предъявляемые к человеку.
г) перечень профессий, которыми может овладеть работник в пределах его компетенции;
д) перечень всех профессий.
13. Какой раздел не содержит должностная инструкция?
а) «Общие положения»;
б) «Основные задачи»;
в) «Должностные обязанности»;
г) «Управленческие полномочия»;
д) «Выводы».
14. Интеллектуальные конфликты основаны:
а) на столкновении приблизительно равных по силе, но противоположно направленных нужд, мотивов, интересов и увлечений в одного и того человека;
б) на столкновенье вооруженных групп людей;
в) на борьбе идей в науке, единстве и столкновении таких противоположностей, как истинное и ошибочное;
г) на противостоянии добра и зла, обязанностей и совести;
д) на противостоянии справедливости и несправедливости.
15. Конфликтная ситуация — это:
а) столкновенье интересов разных людей с агрессивными действиями;
б) предметы, люди, явления, события, отношения, которые необходимо привести к определенному равновесию для обеспечения комфортного состояния индивидов, которые находятся в поле этой ситуации;
в) состояние переговоров в ходе конфликта;
г) определение стадий конфликта;
д) противоречивые позиции сторон по поводу решения каких-либо вопросов.
16. На какой стадии конфликта появляется явное (визуальное) проявление острых разногласий, достигнутое в процессе конфликта:
а) начало;
б) развитие;
в) кульминация;
г) окончание;
д) . послеконфликтный синдром как психологический опыт.
17. Латентный период конфликта характеризуется такой особенностью:
а) стороны еще не заявили о своих претензиях друг к другу;
б) одна из сторон признает себя побежденной или достигается перемирие;
в) публичное выявление антагонизма как для самих сторон конфликта, так и для посторонних наблюдателей;
г) крайнее агрессивное недовольство, блокирование стремлений, продолжительное отрицательное эмоциональное переживание, которое дезорганизует сознание и деятельность;
д) отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия.
18. Стиль поведения в конфликтной ситуации, характеризующийся активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей – это:
а) приспособление, уступчивость;
б) уклонение;
в) противоборство, конкуренция;
г) сотрудничество;
д) компромисс.
19. Комплексная оценка работы — это:
а) оценка профессиональных знаний и умений с помощью контрольных вопросов;
б) определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и эффективности работы и сравнение с предыдущими периодами с помощью весовых коэффициентов;
в) оценка профессиональных знаний, привычек и уровня интеллекта с помощью контрольных вопросов;
г) определение профессиональных знаний и привычек с помощью специальных тестов с их дальнейшей расшифровкой.
д) оценка профессиональных знаний, привычек и уровня интеллекта с помощью социологических опросов.
20. Коллегиальность в управлении — это ситуация, когда:
а) персонал определенного подразделения — это коллеги по отношению друг к другу;
б) только руководитель организации может управлять персоналом, но некоторые полномочия он может делегировать своим подчиненным;
в) существует децентрализация управления организацией;
г) работодатели работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляют управленческий штат.
д) существует централизация управления организацией.
21. Какая подсистема кадрового менеджмента направлена на разработку перспективной кадровой политики:
а) функциональная;
б) тактическая;
в) управляющая;
г) обеспечивающая;
д) стратегическая.
22. Целью какой школы было создание универсальных принципов управления:
а) школа научного управления;
б) классическая школа или школа административного управления;
в) школа человеческих отношений;
г) школа науки о поведении;
д) школа науки управления или количественных методов.
23. Кадровый потенциал предприятия – это:
а) совокупность работающих специалистов, устраивающихся на работу, обучающихся и повышающих квалификацию с отрывом от производства;
б) совокупность работающих специалистов;
в) совокупность устраивающихся на работу;
г) совокупность обучающихся и повышающих квалификацию с отрывом от производства;
д) совокупность перемещающихся по служебной лестнице.
24. Какое положение предусматривает теория приобретенных потребностей Д Мак-Кллеланда:
а) выделение гигиеничных и мотивирующих факторов;
б) распределение всех рабочих на желающий работать и тех, кто не желает работать;
в) наличие у рабочего потребности в достижении, в соучастии, во власти;
г) потребность человека быть справедливо вознагражденным;
д) все потребности человека расположенные в определенной иерархии.
25. Какая теория мотивации относится к процессуальным теориям?
а) теория нужд А. Маслоу;
б) теория ожидания В. Врума;
в) теория приобретенных потребностей Д. МакКлеланда;
г) теория существования, связи и роста К. Альдерфера;
д) теория двух факторов Ф. Гецберга.
26. Валентность согласно теории В. Врума — это:
а) мера вознаграждения;
б) мера ожидания;
в) ожидание определенного вознаграждения в ответ на достижении результаты;
г) мера ценности или приоритетности;
д) ожидание желаемого результата от затраченных дополнительных усилий.
27. Основным положением какой теории является то, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят с вознаграждением других людей?
а) теории нужд А. Маслоу;
б) теории ожидания В. Врума;
в) расширенной модели ожидания Портера — Лоулера;
г) теории приобретенных потребностей Д. Мак-Кллеланда;
д) теории равенства С. Адамса.
Тест — 28. Теория усиления Б. Ф. Скиннера основанная на таком положении:
а) выделение гигиеничных и мотивирующих факторов;
б) поведение людей обусловлено последствиями их деятельности в подобной ситуации в прошлом;
в) все потребности человека расположенные в определенной иерархии;
г) потребность человека основана на справедливом вознаграждении;
д) наличие у рабочего потребности в достижении, в соучастии, во власти;
29. К содержательным мотивационным теориям относятся теории:
а) Б. Ф. Скиннера;
б) С. Адамса;
в) В. Врума;
г) модель Портера — Лоулера;
д) Ф. Герцберга.
30. Какое положение относится к теории мотивации Портера-Лоулера:
а) результативный труд ведет к удовлетворению работников;
б) человек ответственный;
в) поведение людей обусловлено последствиями их деятельности в подобной ситуации в прошлом;
г) человек стремится делегировать полномочия;
д) человек удовлетворен лишь экономическим стимулированием.
31. Какие потребности в теории А. Маслоу являются базовыми(находящиеся на нижнем уровне иерархии потребностей)?
а) физиологические;
б) защищенности и безопасности;
в) принадлежности и причастности;
г) признание и уважение;
д) самовыражение.
32. Какое положение не относится к теории мотивации Ф. Герцберга:
а) отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;
б) наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;
в) в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;
г) максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены;
д) максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при отсутствии факторов гигиены;
33. Какое количество групп потребностей выделяет теоретическая модель мотивации К. Альдерфера:
а) две;
б) три;
в) четыре;
г) пять;
д) шесть.
34. Средний уровень зарплаты одного работника рассчитывается:
а) как отношение качественной продукции к общему объему товарной продукции;
б) как отношение прибыли к себестоимости произведенной продукции;
в) как отношение себестоимости к стоимости товарной продукции;
г) как отношение объема произведенной продукции к общей численности работников;
д) как отношение общего фонда оплаты труда к общей численности персонала.
35. Какой стиль руководства не включает модель, описывающая зависимость стиля руководства от ситуации, предложенная Т. Митчелом и Р. Хаусом?
а) «стиль поддержки»;
б) «инструментальный» стиль;
в) стиль ориентированный «на достижение»;
г) стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений;
д) стиль «предлагать».
36. Какой стиль лидерства не включает теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара?
а) стиль «давать указания»;
б) «продавать указания»;
в) «информировать».
г) «участвовать»;
д) «делегировать»;
37.Тест. Какое количество вариантов руководства выделяет модель стилей руководства Врума-Йеттона:
а) три;
б) четыре;
в) пять;
г) шесть;
д) семь.
38. Какой из пяти основных стилей руководства, согласно двухмерной модели поведения руководителя (управленческая решетка Блейка и Мутона), является самым эффективным?
а) «страх перед бедностью»;
б) «Команда»(групповое управление) ;
в) «Дом отдыха – загородный клуб»;
г) «Власть – подчинение – задача»;
д) «Посредине пути»;
39. Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что влияющий имеет возможность удовлетворять его потребности:
а) власть, основанная на принуждении;
б) власть, основанная на вознаграждении;
в) экспертная власть;
г) эталонная власть;
д) законная власть.
40. .Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что влияющий имеет возможность заставлять и полное право наказывать:
а) власть, основанная на принуждении;
б) власть, основанная на вознаграждении;
в) экспертная власть;
г) эталонная власть;
д) законная власть.
41. Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что руководитель обладает специальными знаниями и компетенцией, которые позволят удовлетворить его потребности:
а) власть, основанная на принуждении;
б) власть, основанная на вознаграждении;
в) экспертная власть;
г) эталонная власть;
д) законная власть.
42. Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг подчиняться им:
а) власть, основанная на принуждении;
б) власть, основанная на вознаграждении;
в) экспертная власть;
г) эталонная власть;
д) законная власть.
43 При каком виде власти характеристики и свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же как влияющий:
а) власть, основанная на принуждении;
б) власть, основанная на вознаграждении;
в) экспертная власть;
г) эталонная власть;
д) законная власть.
44 Определение квалификации специалиста, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качествах:
а) аттестация;
б) дискриминация;
в) авторизация;
г) должностная инструкция;
д) апробация.
45 Руководитель, имеющий достаточный объем власти, чтобы навязывать свою волю исполнителям.
а) автократичный руководитель;
б) демократичный руководитель;
в) либеральный руководитель;
г) консультативный руководитель;
д) инструментальный руководитель.
46 Конфликты в зависимости от способа разрешения, делятся на:
а) социальные, национальные, этнические, межнациональные, организационные, эмоциональные;
б) антагонистические, компромиссные;
в) вертикальные, горизонтальные;
г) открытые, скрытые, потенциальные;
д) внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые.
47 Затраты на здравоохранение, воспитание, физическое формирование, интеллектуальное развитие, получение общего образования, приобретение специальности – это:
а) инвестиции в строительство спортивных комплексов;
б) инвестиции в человеческий капитал;
в) инвестиции в новые технологии;
г) инвестиции в производство;
д) инвестиции в учебно-оздоровительные комплексы.
48 Показатель, характеризуется изменением индексов цен на товары и услуги, которые входят в состав потребительских корзин минимального потребительского бюджета:
а) индексы цен;
б) индекс стоимости жизни;
в) индексы продукции сельского хозяйства;
г) индексы продукции животноводства;
д) индексы продукции растениеводства.
49 Неосязаемая личная собственность: продукт интеллектуальной деятельности, который проявляется в эффекте использования в различных сферах жизни общества:
а) нематериальная собственность;
б) интеллектуальная собственность;
в) радиочастотный ресурс;
г) материальная собственность;
д) аэрокосмические разработки.
50 Регулирует взаимоотношения между работодателями, т. е. покупателями продуктов интеллектуального труда и самими субъектами интеллектуальной деятельности по поводу формирования цены интеллектуального труда:
а) инфраструктура финансового рынка;
б) аграрные биржи;
в) инфраструктура рынка интеллектуального труда;
г) фонды содействия предпринимательству;
д) собственники интеллектуального труда.
51 Что не включает инфраструктура рынка интеллектуального труда:
а) биржи труда;
б) аграрные биржи;
в) фонды и центры занятости;
г) центры, институты переподготовки и повышения квалификации специалистов;
д) электронные рынки труда (автоматизированные банки данных);
52 Навыки, необходимые для того, чтобы правильно понимать других людей и эффективно взаимодействовать с ними:
а) семантические;
б) коммуникативные;
в) невербальные;
г) вербальные;
д) профессиональные.
53 Какой признак характерен для формальной группы (коллектива) в организации:
а) объединение по интересам и целям;
б) отсутствует четкая ролевая структура – разделение труда и управления;
в) признак социальной общности (например, по национальным признакам, признакам социального происхождения);
г) группы имеют различную социальную значимость в обществе, на предприятии– положительной или отрицательной направленности;
д) структура коллективов и групп определяется соответствующими официальными документами, предусматривающими круг обязанностей и прав как всего коллектива, так и отдельных, входящих в ее состав работников.
54 Расчетный показатель, учитывающий логическое мышление, способность добиваться поставленной цели, объективность самооценки, умение формулировать обоснованные суждения:
а) коэффициент интеллектуального развития (IQ);
б) коэффициент тарифной сетки;
в) производительность труда;
г) годовая заработная плата;
д) величина человеческого капитала.
55 Какой компонент не включает трудовой потенциал человека:
а) здоровье человека;
б) образование;
в) профессионализм;
г) творческий потенциал (умение работать, мыслить по новому);
д) депозитные счета в банках.
56 Что такое адаптация персонала?
а) совершенствование теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, усвоение ими передовой техники, технологии, средств производства;
б) деятельность, которая проводится осознанно для улучшения способностей персонала, которые необходимы для выполнения работы или для развития потенциала работников;
в) участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью наилучшей профориентации работников;
г) взаимоотношения работника и организации, которые основываются на постепенном приспособлении сотрудников к новым профессиональным, социальных и организационно-экономических условий работы;
д) участие персонала в аттестации.
57 Разделение труда предусматривает:
а) выполнение одним работником всех функций и действий по изготовлению конкретного изделия;
б) разделение труда согласно систематизированным трудовым функциям;
в) тщательный расчет расходов работы на производство продукции и услуг.
г) выполнение одним работником всех функций и действий по изготовлению комплекса изделий;
д) выполнение несколькими работниками одной функции по изготовлению комплексного изделия.
58 Нормированное рабочее время включает:
а) все расходы времени, которые объективно необходимые для выполнения конкретной задачи;
б) общую продолжительность рабочей смены, на протяжении которой работник осуществляет трудовые функции;
в) время подготовительно-заготовительных работ для выполнения задачи;
г) время обслуживания рабочего места;
д) а) все расходы времени, которые объективно необходимые для выполнения всех задач.
59 Норма выработки основана:
а) на установлении норм расходов времени;
б) на определении количества продукции, которая должна быть изготовлена одним работником;
в) на установлении норм расходов работы;
г) на времени обслуживания рабочего места;
д) на необходимом количестве рабочих мест, размере производственных площадей и других производственных объектов, закрепленных для обслуживания за одним работником или бригадой.
60 Метод оценки персонала, предусматривающий беседу с работником в режиме «вопрос–ответ» по заранее составленной схеме или без таковой для получения дополнительных сведений о человеке – это метод:
а) интервьюирования;
б) анкетирования;
в) социологического опроса;
г) тестирования;
д) наблюдения.
61 Осознанное побуждение личности к определенному действию – это:
а) мотив;
б) потребности;
в) притязания;
г) ожидания;
д) стимулы.
62 Блага, материальные ценности, на получение которых направлена трудовая деятельность человека – это:
а) мотив;
б) потребности;
в) притязания;
г) ожидания;
д) стимулы.
63 Методы предполагающие передачу сотрудникам сведений, которые позволяют им самостоятельно организовывать свое поведение и свою деятельность – это:
а) различные методы стимулирования;
б) методы информирования;
в) методы убеждения;
г) методы административного принуждения;
д) экономические методы.
64 Среди качественных показателей эффективности системы управления выделите количественный показатель:
а) уровень квалификации работников аппарата управления;
б) обоснованность и своевременность принятия решений управленческим персоналом;
в) уровень использования научных методов, организационной и вычислительной техники;
г) уровень организационной культуры;
д) величина затрат на содержание управленческого аппарата в общем фонде заработной платы персонала.
65 Отношение прироста производительности труда к приросту средней заработной платы — это:
а) уровень текучести кадров;
б) рентабельность производства;
в) фонд оплаты труда;
г) уровень трудовой дисциплины;
д) отношение темпов увеличения производительности труда к заработной плате.
66 Отношением числа уволенных работников к общей численности персонала рассчитывается:
а) уровень трудовой дисциплины;
б) надежность работы персонала;
в) текучесть кадров;
г) социально-психологический климат в коллективе;
д) коэффициент трудового вклада.
67. Тест. Отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительной дисциплины к общей численности персонала – это показатель:
а) надежности работы персонала;
б) уровня трудовой дисциплины;
в) текучести кадров;
г) социально-психологического климата в коллективе;
д) коэффициента трудового вклада.
68 Какой вид безработицы характеризует наилучший для экономики резерв рабочей силы, способный достаточно оперативно совершать межотраслевые перемещения в зависимости от колебания спроса и предложения рабочей силы?
а) структурная безработица;
б) технологическая безработица;
в) естественная безработица;
г) экономическая безработица;
д) вынужденная безработица.
69 Создатели какой школы управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения?
а) классическая школа или школа административного управления;
б) школа человеческих отношений;
в) школа науки о поведении;
г) школа научного управления;
д) школа науки управления или количественных методов.
70 Ученые какой школы управления впервые определили менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц»?
а) школа научного управления;
б) классическая школа или школа административного управления;
в) школа человеческих отношений;
г) школа науки о поведении;
д) школа науки управления или количественных методов.
71 Исследователи какой школы управления рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе?
а) школа научного управления;
б) классическая школа или школа административного управления;
в) школа науки о поведении;
г) школа человеческих отношений;
д) школа науки управления или количественных методов.
72 Исследователи какой школы управления изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни?
а) школа научного управления;
б) классическая школа или школа административного управления;
в) школа человеческих отношений;
г) школа науки о поведении;
д) школа науки управления или количественных методов.
73 Ключевой характеристикой какой школы управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями?
а) школа научного управления;
б) классическая школа или школа административного управления;
в) школа человеческих отношений;
г) школа науки о поведении;
д) школа науки управления или количественных методов.
74 Какой из 14 принципов управлении, выделенных Анри Файолем, позволит добиться более высоких результатов при том же объеме усилий:
а) единовластие(единоначалие);
б) разделение труда(специализация);
в) единство направления и единый план работы;
г) скалярная цепочка управления;
д) стабильность рабочего места для персонала.
75 Согласно какому принципу, выделенному Анри Файолем, человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему?
а) единоначалие;
б) скалярная цепочка управления;
в) порядок;
г) инициатива;
д) полномочия и ответственность.
76 Какая из школ в теории развития кадрового менеджмента сформулировала функции управления:
а) школа научного управления;
б) классическая школа или школа административного управления;
в) школа человеческих отношений;
г) школа науки о поведении;
д) школа науки управления или количественных методов.
Тест — 77 Какой из подходов помогает интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления:
а) ситуационный подход;
б) процессный подход;
в) системный подход?
78 Модель «Z» содержит в себе основные идеи американского и японского менеджмента и большинством специалистов расценивается как идеальная. В ней сочетаются система индивидуальных ценностей и групповые формы взаимодействия. Какая из перечисленных идей характерна для американского менеджмента:
а) долгосрочная работа на предприятии;
б) принятие стратегических и управленческих решений, основанных на принципе консенсуса;
в) индивидуальная ответственность;
г) медленное должностное продвижение, что позволяет точно оценить способности сотрудников;
д) повышенное внимание к личности работника, его семейным и бытовым заботам.
79 Какой из представленных факторов эффективности деятельности предприятия больше всего способствует стимулированию деятельности работников:
а) стратегическая цель;
б) информация;
в) методы управления;
г) система мотивации;
д) подбор кадров.
80 Какая из приведенных рекомендаций мотивирует работников на полную самоотдачу в интересах предприятия:
а) установить осмысленные стандарты, воспринимаемые сотрудниками;
б) установить двухстороннее общение;
в) избегать чрезмерного контроля;
г) установить жесткие, но достижимые стандарты;
д) вознаграждать за достижение стандарта.
81 Существует четыре основных типа поведения человека, формирование которых происходит на основе отношения людей к нормам поведения и ценностям предприятия. Для какого типа поведения характерна высокая надежность:
а) преданный и дисциплинированный (полностью принимает ценности и нормы поведения, его действия не вступают в противоречие с интересами организации);
б) «оригинал» (приемлет ценности предприятия, но не приемлет существующие на нем нормы поведения, порождает много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством);
в) «приспособленец» (не приемлет ценностей предприятия, старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым на предприятии);
г) «бунтарь» (не приемлет ни норм поведения, ни ценностей предприятия, все время входит в противоречие с окружением и создает конфликтные ситуации).
82 Согласно теории «X», руководитель должен:
а) принуждать подчиненных;
б) угрожать подчиненным;
в) понять их и стимулировать работу;
г) уважать подчиненных;
д) выполнять работу за них.
83 С точки зрения теории «Y» менеджер должен верить в потенциал человека и относиться к подчиненным как к ответственным людям, стремящимся к полной самореализации. По этой теории:
а) работа не противна природе человека;
б) работа доставляет людям удовлетворение;
в) работники пытаются получить от компании все, что можно;
г) человек не любит работать;
д) человек готов работать только за высокое материальное вознаграждение.
84. Для того чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор и избегать их воздействия как демотиватор, следует:
а) платить конкурентную заработную плату для привлечения и удержания специалистов;
б) платить такую заработную плату, которая отражает стоимость работы для предприятия на основе справедливости;
в) связать плату с качеством выполнения или результатом, чтобы награда была соизмерима с усилиями работника;
г) заверить работника, что его усилия будут поощрены соответствующей наградой;
д) платить заработную плату не менее прожиточного минимума.
85. Согласно какому принципу, выделенному Анри Файолем, для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать плату за свою службу?
а) единоначалие;
б) скалярная цепь;
в) порядок;
г) вознаграждение персонала;
д) полномочия и ответственность.
86. Какой тип власти влияет на людей через привитые культурой ценности:
а) власть, основанная на принуждении;
б) власть, основанная на вознаграждении;
в) традиционная или законная власть;
г) экспертная власть;
д) власть харизмы (влияние силой примера).
87. Основным социально-психологическим фактором, влияющим на эффективность деятельности группы, является:
а) содержание (выполняемое группой специфическое, самостоятельное задание);
б) структура (порядок организации группы — распределение ролей его участников);
в) культура (разработанные группой основные допущения относительно способов восприятия мыслей и чувств во время выполнения задания);
г) процесс (способ взаимодействия работников при выполнении определенной задачи, например, процедура принятия решения в группе).
88. Укрепляя авторитет, менеджер должен следить за тем, чтобы он не подавлял, не сковывал инициативу подчиненных. Какой из приведенных разновидностей псевдоавторитета (ложного авторитета) лишает людей уверенности, инициативы, порождает перестраховку и даже нечестность:
а) авторитет расстояния — руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он дистанцируется от подчиненных и держится с ними официально;
б) авторитет доброты — «всегда быть добрым». Доброта снижает требовательность;
в) авторитет педантизма — руководитель прибегает к мелочной опеке и жестко определяет подчиненным все стадии выполнения задания, тем самым сковывая их творчество и инициативу;
г) авторитет чванства — руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги;
д) авторитет подавления — руководитель прибегает к угрозам, вселяет страх в подчиненных, ошибочно полагая, что такие приемы укрепят его авторитет.
89. Какой тип роли в неформальной группе отводится человеку, вырабатывающему новые подходы к старым проблемам, предлагающему новые идеи и стратегии?
а) координатор;
б) креативщик;
в) критик;
г) исполнитель;
д) администратор.
90. Какая информация не относится к передаваемой по каналам неформальных коммуникаций:
а) предстоящие сокращения производственных рабочих;
б) грядущие перемещения и повышения;
в) подробное изложение спора двух руководителей на последнем совещании по сбыту;
г) слухи о предстоящих изменениях в структуре организации;
д) приказы и распоряжения генерального директора.
91. Выделите основной тип поведения, характерный для харизматического лидера (харизма — личное обаяние):
а) сосредоточение внимания на вопросах особой важности, концентрация коммуникаций на главных вопросах с целью привлечения других к анализу, решению проблем и планированию действий;
б) способность идти на риск, но только основанный на тщательных расчетах шансов на успех, и таким образом, чтобы создать возможности участвовать другим;
в) искусное взаимодействие с пониманием и сопереживанием, уверенность в том, что такое эффективное двустороннее взаимодействие получается только с помощью активного слушания и обратной связи;
г) выражение активной заботы о людях, в том числе и о самом себе, моделирование, самоуважение и усиление в других чувства собственного достоинства, вовлечение людей в принятие важных решений;
д) демонстрация последовательности и надежности в своем поведении, открытое выражение своих взглядов и следование им в практических делах.
92. Какой из представленных стилей руководства необходимо применять в экстремальных (чрезвычайных) ситуациях:
а) демократический;
б) авторитарный;
в) либеральный;
г) анархический;
д)нейтральный.;
93. Стиль руководства, при котором придерживаются принципов невмешательства, члены коллектива поощряются к творческому самовыражению, — это:
а) авторитарный;
б) демократический;
в) анархический;
г) кооперативный;
д) попустительский.
94. Управленческая сетка, или решетка Р. Блейка и Д. Моутона, включает пять основных подходов руководства и представляет собой таблицу 9×9 позиций. Вертикаль (девять значений матричного кода) означает заботу о человеке. Девять значений по горизонтали означают заботу о производстве. Какой из стилей является оптимальным для разработки стратегии в конфликтных ситуациях:
а) авторитарный (достигается высокий производственный результат без внимания к человеческим отношениям — матричный код 9.1);
б) социально-психологический (повышенное внимание к человеческим потребностям создает дружественную атмосферу и соответствующий темп производства — код 1.9);
в) либеральный (минимальное внимание к результатам производства и человеку — код 1.1);
г) кооперативный (высокие результаты получают заинтересованные сотрудники, преследующие совместную цель — код 9.9);
д) компромиссный (удовлетворительные результаты, средняя удовлетворенность работой, склонность к компромиссам и традициям тормозят развитие оптимистического взгляда — код 5.5).
95. Когда в процессе производственной деятельности сталкиваются интересы разных людей или специальных групп, то основной причиной конфликта является:
а) распределение ресурсов;
б) неудовлетворенные коммуникации;
в) различия в целях;
г) различия в представлениях и ценностях;
д) различие в манере поведения и жизненном опыте.
96. Какой из стилей разрешения конфликтов направлен на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет.
а) стиль конкуренции;
б) стиль уклонения;
г) стиль приспособления;
д) стиль компромисса.
97. Коммуникационные сети показывают:
а) степень разделения труда на предприятии;
б) уровень централизации полномочий;
в) схему структуры деятельности предприятия;
г) всю совокупность связей между элементами предприятия;
д) горизонтальные коммуникации.
98. Цена рабочей силы — это:
а) это целесообразная деятельность человека (людей), направленная на изменение и преобразование действительности для удовлетворения своих потребностей, создание материальных благ и услуг (или) духовных ценностей;
б) заработная плата и бенефиты, реально выплачиваемые работодателем с учетом государственного регулирования в этой области;
в) мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию.
г) спрос и предложение на интеллектуальный труд;
д) совокупность его возможностей к творческому труду.
99. Что не является задачей системы управления персоналом?
а) социально-психологическая диагностика персонала;
б) планирование потребности в кадрах;
в) анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений руководителя и подчиненных;
г) маркетинг кадров;
д) всё вышеперечисленное входит в задачи системы управления персоналом.
100. Что не является функциями управления персоналом?
а) прогнозирование и планирование потребности и обеспеченности кадрами, мотивации и комплектования персонала;
б) оформление и учет персонала; создание оптимальных условий труда; подготовка и движение персонала;
в) нормирование труда; анализ и развитие способов стимулирования труда;
г) оценка, координирование и контроль результатов деятельности;
д) всё вышеперечисленное является функциями управления персоналом.
Ответы на тесты по «Управлению персоналом»:
1. 4
2. 4
3. 5
4. 2
5. 1
6. 5
7. 3
8. 1
9. 1
10. 1
11. 2
12. 3
13. 5
14. 3
15. 5
16. 3
17. 5
18. 3
19. 2
20. 4
21. 5
22. 2
23. 1
24. 3
25. 2
26. 4
27. 5
28. 2
29. 5
30. 1
31. 1
32. 5
33. 2
34. 5
35. 5
36. 3
37. 3
38. 2
39. 2
40. 1
41. 3
42. 5
43. 4
44. 1
45. 1
46. 2
47. 2
48. 2
49. 2
50. 3
51. 2
52. 2
53. 5
54. 1
55. 5
56. 4
57. 2
58. 2
59. 2
60. 1
61. 1
62. 5
63. 2
64. 5
65. 5
66. 3
67. 2
68. 3
69. 4
70. 3
71. 4
72. 4
73. 5
74. 2
75. 1
76. 2
77. 3
78. 3
79. 4
80. 5
81. 1
82. 1
83. 2
84. 3
85. 4
86. 3
87. 3
88. 5
89. 2
90. 5
91. 4
92. 2
93. 2
94. 5
95. 3
96. 5
97. 4
98. 2
99. 5
100. 5
Тесты по курсу «Управление персоналом»
Тесты с ответами управление персоналом.
1 Тест. Какое управленческое действие не относится к функциям менеджмента персонала?
а) планирование;
б) прогнозирование;
в) мотивация;
г) составление отчетов;
д) организация.
2. Управленческий персонал включает:
а) вспомогательных рабочих;
б) сезонных рабочих;
в) младший обслуживающий персонал;
г) руководителей, специалистов;
д) основных рабочих.
Тест 3. Японскому менеджменту персонала не относится:
а) пожизненный наем на работу;
б) принципы старшинства при оплате и назначении;
в) коллективная ответственность;
г) неформальный контроль;
д) продвижение по карьерной иерархии зависит от профессионализма и успешно выполненных задач, а не от возраста рабочего или стажа.
4. С какими дисциплинами не связана система наук о труде и персонале?
а) «Экономика труда»;
б) «Транспортные системы»;
в) «Психология»;
г) «Физиология труда»;
д) «Социология труда».
5 Тест. Должностная инструкция на предприятии разрабатывается с целью:
а) определение определенных квалификационных требований, обязанностей, прав и ответственности персонала предприятия;
б) найма рабочих на предприятие;
в) отбора персонала для занимания определенной должности;
г) согласно действующему законодательству;
д) достижения стратегических целей предприятия.
6. Изучение кадровой политики предприятий-конкурентов направленно:
а) на разработку новых видов продукции;
б) на определение стратегического курса развития предприятия;
в) на создание дополнительных рабочих мест;
г) на перепрофилирование деятельности предприятия;
д) на разработку эффективной кадровой политики своего предприятия.
7. Что включает инвестирование в человеческий капитал?
а) вкладывание средств в производство;
б) вкладывание средств в новые технологии;
в) расходы на повышение квалификации персонала;
г) вкладывание средств в строительство новых сооружений.
д) вкладывание средств в совершенствование организационной структуры предприятия.
8. Человеческий капитал — это:
а) форма инвестирования в человека, т. е. затраты на общее и специальное образование, накопление суммы здоровья от рождения и через систему воспитания до работоспособного возраста, а также на экономически значимую мобильность.
б) вкладывание средств в средства производства;
в) нематериальные активы предприятия.
г) материальные активы предприятия;
д) это совокупность форм и методов работы администрации, обеспечивающих эффективный результат.
9. Функции управления персоналом представляют собой:
а) комплекс направлений и подходов работы в с кадрами, ориентированный на удовлетворение производственных и социальных потребностей предприятия;
б) комплекс направлений и подходов по повышению эффективности функционирования предприятия;
в) комплекс направлений и подходов по увеличению уставного фонда организации;
г) комплекс направлений и подходов по совершенствованию стратегии предприятия;
д) комплекс направлений и мероприятий по снижению себестоимости продукции.
10. Потенциал специалиста – это:
а) совокупность возможностей, знаний, опыта, устремлений и потребностей;
б) здоровье человека;
в) способность адаптироваться к новым условиям;
г) способность повышать квалификацию без отрыва от производства;
д) способность человека производить продукцию
11. Горизонтальное перемещение рабочего предусматривает такую ситуацию:
а) переведение с одной работы на другую с изменением заработной платы или уровня ответственности;
б) переведение с одной работы на другую без изменения заработной ты или уровня ответственности;
в) освобождение рабочего;
г) понижение рабочего в должности;
д) повышение рабочего в должности.
12. Профессиограмма — это:
а) перечень прав и обязанностей работников;
б) описание общетрудовых и специальных умений каждого работника на предприятии;
в) это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, предъявляемые к человеку.
г) перечень профессий, которыми может овладеть работник в пределах его компетенции;
д) перечень всех профессий.
13. Какой раздел не содержит должностная инструкция?
а) «Общие положения»;
б) «Основные задачи»;
в) «Должностные обязанности»;
г) «Управленческие полномочия»;
д) «Выводы».
14. Интеллектуальные конфликты основаны:
а) на столкновении приблизительно равных по силе, но противоположно направленных нужд, мотивов, интересов и увлечений в одного и того человека;
б) на столкновенье вооруженных групп людей;
в) на борьбе идей в науке, единстве и столкновении таких противоположностей, как истинное и ошибочное;
г) на противостоянии добра и зла, обязанностей и совести;
д) на противостоянии справедливости и несправедливости.
15. Конфликтная ситуация — это:
а) столкновенье интересов разных людей с агрессивными действиями;
б) предметы, люди, явления, события, отношения, которые необходимо привести к определенному равновесию для обеспечения комфортного состояния индивидов, которые находятся в поле этой ситуации;
в) состояние переговоров в ходе конфликта;
г) определение стадий конфликта;
д) противоречивые позиции сторон по поводу решения каких-либо вопросов.
16. На какой стадии конфликта появляется явное (визуальное) проявление острых разногласий, достигнутое в процессе конфликта:
а) начало;
б) развитие;
в) кульминация;
г) окончание;
д) . послеконфликтный синдром как психологический опыт.
17. Латентный период конфликта характеризуется такой особенностью:
а) стороны еще не заявили о своих претензиях друг к другу;
б) одна из сторон признает себя побежденной или достигается перемирие;
в) публичное выявление антагонизма как для самих сторон конфликта, так и для посторонних наблюдателей;
г) крайнее агрессивное недовольство, блокирование стремлений, продолжительное отрицательное эмоциональное переживание, которое дезорганизует сознание и деятельность;
д) отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия.
18. Стиль поведения в конфликтной ситуации, характеризующийся активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей – это:
а) приспособление, уступчивость;
б) уклонение;
в) противоборство, конкуренция;
г) сотрудничество;
д) компромисс.
19. Комплексная оценка работы — это:
а) оценка профессиональных знаний и умений с помощью контрольных вопросов;
б) определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и эффективности работы и сравнение с предыдущими периодами с помощью весовых коэффициентов;
в) оценка профессиональных знаний, привычек и уровня интеллекта с помощью контрольных вопросов;
г) определение профессиональных знаний и привычек с помощью специальных тестов с их дальнейшей расшифровкой.
д) оценка профессиональных знаний, привычек и уровня интеллекта с помощью социологических опросов.
20. Коллегиальность в управлении — это ситуация, когда:
а) персонал определенного подразделения — это коллеги по отношению друг к другу;
б) только руководитель организации может управлять персоналом, но некоторые полномочия он может делегировать своим подчиненным;
в) существует децентрализация управления организацией;
г) работодатели работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляют управленческий штат.
д) существует централизация управления организацией.
21. Какая подсистема кадрового менеджмента направлена на разработку перспективной кадровой политики:
а) функциональная;
б) тактическая;
в) управляющая;
г) обеспечивающая;
д) стратегическая.
22. Целью какой школы было создание универсальных принципов управления:
а) школа научного управления;
б) классическая школа или школа административного управления;
в) школа человеческих отношений;
г) школа науки о поведении;
д) школа науки управления или количественных методов.
23. Кадровый потенциал предприятия – это:
а) совокупность работающих специалистов, устраивающихся на работу, обучающихся и повышающих квалификацию с отрывом от производства;
б) совокупность работающих специалистов;
в) совокупность устраивающихся на работу;
г) совокупность обучающихся и повышающих квалификацию с отрывом от производства;
д) совокупность перемещающихся по служебной лестнице.
24. Какое положение предусматривает теория приобретенных потребностей Д Мак-Кллеланда:
а) выделение гигиеничных и мотивирующих факторов;
б) распределение всех рабочих на желающий работать и тех, кто не желает работать;
в) наличие у рабочего потребности в достижении, в соучастии, во власти;
г) потребность человека быть справедливо вознагражденным;
д) все потребности человека расположенные в определенной иерархии.
25. Какая теория мотивации относится к процессуальным теориям?
а) теория нужд А. Маслоу;
б) теория ожидания В. Врума;
в) теория приобретенных потребностей Д. МакКлеланда;
г) теория существования, связи и роста К. Альдерфера;
д) теория двух факторов Ф. Гецберга.
26. Валентность согласно теории В. Врума — это:
а) мера вознаграждения;
б) мера ожидания;
в) ожидание определенного вознаграждения в ответ на достижении результаты;
г) мера ценности или приоритетности;
д) ожидание желаемого результата от затраченных дополнительных усилий.
27. Основным положением какой теории является то, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят с вознаграждением других людей?
а) теории нужд А. Маслоу;
б) теории ожидания В. Врума;
в) расширенной модели ожидания Портера — Лоулера;
г) теории приобретенных потребностей Д. Мак-Кллеланда;
д) теории равенства С. Адамса.
Тест — 28. Теория усиления Б. Ф. Скиннера основанная на таком положении:
а) выделение гигиеничных и мотивирующих факторов;
б) поведение людей обусловлено последствиями их деятельности в подобной ситуации в прошлом;
в) все потребности человека расположенные в определенной иерархии;
г) потребность человека основана на справедливом вознаграждении;
д) наличие у рабочего потребности в достижении, в соучастии, во власти;
29. К содержательным мотивационным теориям относятся теории:
а) Б. Ф. Скиннера;
б) С. Адамса;
в) В. Врума;
г) модель Портера — Лоулера;
д) Ф. Герцберга.
30. Какое положение относится к теории мотивации Портера-Лоулера:
а) результативный труд ведет к удовлетворению работников;
б) человек ответственный;
в) поведение людей обусловлено последствиями их деятельности в подобной ситуации в прошлом;
г) человек стремится делегировать полномочия;
д) человек удовлетворен лишь экономическим стимулированием.
31. Какие потребности в теории А. Маслоу являются базовыми(находящиеся на нижнем уровне иерархии потребностей)?
а) физиологические;
б) защищенности и безопасности;
в) принадлежности и причастности;
г) признание и уважение;
д) самовыражение.
32. Какое положение не относится к теории мотивации Ф. Герцберга:
а) отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;
б) наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;
в) в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;
г) максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены;
д) максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при отсутствии факторов гигиены;
33. Какое количество групп потребностей выделяет теоретическая модель мотивации К. Альдерфера:
а) две;
б) три;
в) четыре;
г) пять;
д) шесть.
34. Средний уровень зарплаты одного работника рассчитывается:
а) как отношение качественной продукции к общему объему товарной продукции;
б) как отношение прибыли к себестоимости произведенной продукции;
в) как отношение себестоимости к стоимости товарной продукции;
г) как отношение объема произведенной продукции к общей численности работников;
д) как отношение общего фонда оплаты труда к общей численности персонала.
35. Какой стиль руководства не включает модель, описывающая зависимость стиля руководства от ситуации, предложенная Т. Митчелом и Р. Хаусом?
а) «стиль поддержки»;
б) «инструментальный» стиль;
в) стиль ориентированный «на достижение»;
г) стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений;
д) стиль «предлагать».
36. Какой стиль лидерства не включает теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара?
а) стиль «давать указания»;
б) «продавать указания»;
в) «информировать».
г) «участвовать»;
д) «делегировать»;
37.Тест. Какое количество вариантов руководства выделяет модель стилей руководства Врума-Йеттона:
а) три;
б) четыре;
в) пять;
г) шесть;
д) семь.
38. Какой из пяти основных стилей руководства, согласно двухмерной модели поведения руководителя (управленческая решетка Блейка и Мутона), является самым эффективным?
а) «страх перед бедностью»;
б) «Команда»(групповое управление) ;
в) «Дом отдыха – загородный клуб»;
г) «Власть – подчинение – задача»;
д) «Посредине пути»;
39. Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что влияющий имеет возможность удовлетворять его потребности:
а) власть, основанная на принуждении;
б) власть, основанная на вознаграждении;
в) экспертная власть;
г) эталонная власть;
д) законная власть.
40. .Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что влияющий имеет возможность заставлять и полное право наказывать:
а) власть, основанная на принуждении;
б) власть, основанная на вознаграждении;
в) экспертная власть;
г) эталонная власть;
д) законная власть.
41. Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что руководитель обладает специальными знаниями и компетенцией, которые позволят удовлетворить его потребности:
а) власть, основанная на принуждении;
б) власть, основанная на вознаграждении;
в) экспертная власть;
г) эталонная власть;
д) законная власть.
42. Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг подчиняться им:
а) власть, основанная на принуждении;
б) власть, основанная на вознаграждении;
в) экспертная власть;
г) эталонная власть;
д) законная власть.
43 При каком виде власти характеристики и свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же как влияющий:
а) власть, основанная на принуждении;
б) власть, основанная на вознаграждении;
в) экспертная власть;
г) эталонная власть;
д) законная власть.
44 Определение квалификации специалиста, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качествах:
а) аттестация;
б) дискриминация;
в) авторизация;
г) должностная инструкция;
д) апробация.
45 Руководитель, имеющий достаточный объем власти, чтобы навязывать свою волю исполнителям.
а) автократичный руководитель;
б) демократичный руководитель;
в) либеральный руководитель;
г) консультативный руководитель;
д) инструментальный руководитель.
46 Конфликты в зависимости от способа разрешения, делятся на:
а) социальные, национальные, этнические, межнациональные, организационные, эмоциональные;
б) антагонистические, компромиссные;
в) вертикальные, горизонтальные;
г) открытые, скрытые, потенциальные;
д) внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые.
47 Затраты на здравоохранение, воспитание, физическое формирование, интеллектуальное развитие, получение общего образования, приобретение специальности – это:
а) инвестиции в строительство спортивных комплексов;
б) инвестиции в человеческий капитал;
в) инвестиции в новые технологии;
г) инвестиции в производство;
д) инвестиции в учебно-оздоровительные комплексы.
48 Показатель, характеризуется изменением индексов цен на товары и услуги, которые входят в состав потребительских корзин минимального потребительского бюджета:
а) индексы цен;
б) индекс стоимости жизни;
в) индексы продукции сельского хозяйства;
г) индексы продукции животноводства;
д) индексы продукции растениеводства.
49 Неосязаемая личная собственность: продукт интеллектуальной деятельности, который проявляется в эффекте использования в различных сферах жизни общества:
а) нематериальная собственность;
б) интеллектуальная собственность;
в) радиочастотный ресурс;
г) материальная собственность;
д) аэрокосмические разработки.
50 Регулирует взаимоотношения между работодателями, т. е. покупателями продуктов интеллектуального труда и самими субъектами интеллектуальной деятельности по поводу формирования цены интеллектуального труда:
а) инфраструктура финансового рынка;
б) аграрные биржи;
в) инфраструктура рынка интеллектуального труда;
г) фонды содействия предпринимательству;
д) собственники интеллектуального труда.
51 Что не включает инфраструктура рынка интеллектуального труда:
а) биржи труда;
б) аграрные биржи;
в) фонды и центры занятости;
г) центры, институты переподготовки и повышения квалификации специалистов;
д) электронные рынки труда (автоматизированные банки данных);
52 Навыки, необходимые для того, чтобы правильно понимать других людей и эффективно взаимодействовать с ними:
а) семантические;
б) коммуникативные;
в) невербальные;
г) вербальные;
д) профессиональные.
53 Какой признак характерен для формальной группы (коллектива) в организации:
а) объединение по интересам и целям;
б) отсутствует четкая ролевая структура – разделение труда и управления;
в) признак социальной общности (например, по национальным признакам, признакам социального происхождения);
г) группы имеют различную социальную значимость в обществе, на предприятии– положительной или отрицательной направленности;
д) структура коллективов и групп определяется соответствующими официальными документами, предусматривающими круг обязанностей и прав как всего коллектива, так и отдельных, входящих в ее состав работников.
54 Расчетный показатель, учитывающий логическое мышление, способность добиваться поставленной цели, объективность самооценки, умение формулировать обоснованные суждения:
а) коэффициент интеллектуального развития (IQ);
б) коэффициент тарифной сетки;
в) производительность труда;
г) годовая заработная плата;
д) величина человеческого капитала.
55 Какой компонент не включает трудовой потенциал человека:
а) здоровье человека;
б) образование;
в) профессионализм;
г) творческий потенциал (умение работать, мыслить по новому);
д) депозитные счета в банках.
56 Что такое адаптация персонала?
а) совершенствование теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, усвоение ими передовой техники, технологии, средств производства;
б) деятельность, которая проводится осознанно для улучшения способностей персонала, которые необходимы для выполнения работы или для развития потенциала работников;
в) участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью наилучшей профориентации работников;
г) взаимоотношения работника и организации, которые основываются на постепенном приспособлении сотрудников к новым профессиональным, социальных и организационно-экономических условий работы;
д) участие персонала в аттестации.
57 Разделение труда предусматривает:
а) выполнение одним работником всех функций и действий по изготовлению конкретного изделия;
б) разделение труда согласно систематизированным трудовым функциям;
в) тщательный расчет расходов работы на производство продукции и услуг.
г) выполнение одним работником всех функций и действий по изготовлению комплекса изделий;
д) выполнение несколькими работниками одной функции по изготовлению комплексного изделия.
58 Нормированное рабочее время включает:
а) все расходы времени, которые объективно необходимые для выполнения конкретной задачи;
б) общую продолжительность рабочей смены, на протяжении которой работник осуществляет трудовые функции;
в) время подготовительно-заготовительных работ для выполнения задачи;
г) время обслуживания рабочего места;
д) а) все расходы времени, которые объективно необходимые для выполнения всех задач.
59 Норма выработки основана:
а) на установлении норм расходов времени;
б) на определении количества продукции, которая должна быть изготовлена одним работником;
в) на установлении норм расходов работы;
г) на времени обслуживания рабочего места;
д) на необходимом количестве рабочих мест, размере производственных площадей и других производственных объектов, закрепленных для обслуживания за одним работником или бригадой.
60 Метод оценки персонала, предусматривающий беседу с работником в режиме «вопрос–ответ» по заранее составленной схеме или без таковой для получения дополнительных сведений о человеке – это метод:
а) интервьюирования;
б) анкетирования;
в) социологического опроса;
г) тестирования;
д) наблюдения.
61 Осознанное побуждение личности к определенному действию – это:
а) мотив;
б) потребности;
в) притязания;
г) ожидания;
д) стимулы.
62 Блага, материальные ценности, на получение которых направлена трудовая деятельность человека – это:
а) мотив;
б) потребности;
в) притязания;
г) ожидания;
д) стимулы.
63 Методы предполагающие передачу сотрудникам сведений, которые позволяют им самостоятельно организовывать свое поведение и свою деятельность – это:
а) различные методы стимулирования;
б) методы информирования;
в) методы убеждения;
г) методы административного принуждения;
д) экономические методы.
64 Среди качественных показателей эффективности системы управления выделите количественный показатель:
а) уровень квалификации работников аппарата управления;
б) обоснованность и своевременность принятия решений управленческим персоналом;
в) уровень использования научных методов, организационной и вычислительной техники;
г) уровень организационной культуры;
д) величина затрат на содержание управленческого аппарата в общем фонде заработной платы персонала.
65 Отношение прироста производительности труда к приросту средней заработной платы — это:
а) уровень текучести кадров;
б) рентабельность производства;
в) фонд оплаты труда;
г) уровень трудовой дисциплины;
д) отношение темпов увеличения производительности труда к заработной плате.
66 Отношением числа уволенных работников к общей численности персонала рассчитывается:
а) уровень трудовой дисциплины;
б) надежность работы персонала;
в) текучесть кадров;
г) социально-психологический климат в коллективе;
д) коэффициент трудового вклада.
67. Тест. Отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительной дисциплины к общей численности персонала – это показатель:
а) надежности работы персонала;
б) уровня трудовой дисциплины;
в) текучести кадров;
г) социально-психологического климата в коллективе;
д) коэффициента трудового вклада.
68 Какой вид безработицы характеризует наилучший для экономики резерв рабочей силы, способный достаточно оперативно совершать межотраслевые перемещения в зависимости от колебания спроса и предложения рабочей силы?
а) структурная безработица;
б) технологическая безработица;
в) естественная безработица;
г) экономическая безработица;
д) вынужденная безработица.
69 Создатели какой школы управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения?
а) классическая школа или школа административного управления;
б) школа человеческих отношений;
в) школа науки о поведении;
г) школа научного управления;
д) школа науки управления или количественных методов.
70 Ученые какой школы управления впервые определили менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц»?
а) школа научного управления;
б) классическая школа или школа административного управления;
в) школа человеческих отношений;
г) школа науки о поведении;
д) школа науки управления или количественных методов.
71 Исследователи какой школы управления рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе?
а) школа научного управления;
б) классическая школа или школа административного управления;
в) школа науки о поведении;
г) школа человеческих отношений;
д) школа науки управления или количественных методов.
72 Исследователи какой школы управления изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни?
а) школа научного управления;
б) классическая школа или школа административного управления;
в) школа человеческих отношений;
г) школа науки о поведении;
д) школа науки управления или количественных методов.
73 Ключевой характеристикой какой школы управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями?
а) школа научного управления;
б) классическая школа или школа административного управления;
в) школа человеческих отношений;
г) школа науки о поведении;
д) школа науки управления или количественных методов.
74 Какой из 14 принципов управлении, выделенных Анри Файолем, позволит добиться более высоких результатов при том же объеме усилий:
а) единовластие(единоначалие);
б) разделение труда(специализация);
в) единство направления и единый план работы;
г) скалярная цепочка управления;
д) стабильность рабочего места для персонала.
75 Согласно какому принципу, выделенному Анри Файолем, человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему?
а) единоначалие;
б) скалярная цепочка управления;
в) порядок;
г) инициатива;
д) полномочия и ответственность.
76 Какая из школ в теории развития кадрового менеджмента сформулировала функции управления:
а) школа научного управления;
б) классическая школа или школа административного управления;
в) школа человеческих отношений;
г) школа науки о поведении;
д) школа науки управления или количественных методов.
Тест — 77 Какой из подходов помогает интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления:
а) ситуационный подход;
б) процессный подход;
в) системный подход?
78 Модель «Z» содержит в себе основные идеи американского и японского менеджмента и большинством специалистов расценивается как идеальная. В ней сочетаются система индивидуальных ценностей и групповые формы взаимодействия. Какая из перечисленных идей характерна для американского менеджмента:
а) долгосрочная работа на предприятии;
б) принятие стратегических и управленческих решений, основанных на принципе консенсуса;
в) индивидуальная ответственность;
г) медленное должностное продвижение, что позволяет точно оценить способности сотрудников;
д) повышенное внимание к личности работника, его семейным и бытовым заботам.
79 Какой из представленных факторов эффективности деятельности предприятия больше всего способствует стимулированию деятельности работников:
а) стратегическая цель;
б) информация;
в) методы управления;
г) система мотивации;
д) подбор кадров.
80 Какая из приведенных рекомендаций мотивирует работников на полную самоотдачу в интересах предприятия:
а) установить осмысленные стандарты, воспринимаемые сотрудниками;
б) установить двухстороннее общение;
в) избегать чрезмерного контроля;
г) установить жесткие, но достижимые стандарты;
д) вознаграждать за достижение стандарта.
81 Существует четыре основных типа поведения человека, формирование которых происходит на основе отношения людей к нормам поведения и ценностям предприятия. Для какого типа поведения характерна высокая надежность:
а) преданный и дисциплинированный (полностью принимает ценности и нормы поведения, его действия не вступают в противоречие с интересами организации);
б) «оригинал» (приемлет ценности предприятия, но не приемлет существующие на нем нормы поведения, порождает много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством);
в) «приспособленец» (не приемлет ценностей предприятия, старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым на предприятии);
г) «бунтарь» (не приемлет ни норм поведения, ни ценностей предприятия, все время входит в противоречие с окружением и создает конфликтные ситуации).
82 Согласно теории «X», руководитель должен:
а) принуждать подчиненных;
б) угрожать подчиненным;
в) понять их и стимулировать работу;
г) уважать подчиненных;
д) выполнять работу за них.
83 С точки зрения теории «Y» менеджер должен верить в потенциал человека и относиться к подчиненным как к ответственным людям, стремящимся к полной самореализации. По этой теории:
а) работа не противна природе человека;
б) работа доставляет людям удовлетворение;
в) работники пытаются получить от компании все, что можно;
г) человек не любит работать;
д) человек готов работать только за высокое материальное вознаграждение.
84. Для того чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор и избегать их воздействия как демотиватор, следует:
а) платить конкурентную заработную плату для привлечения и удержания специалистов;
б) платить такую заработную плату, которая отражает стоимость работы для предприятия на основе справедливости;
в) связать плату с качеством выполнения или результатом, чтобы награда была соизмерима с усилиями работника;
г) заверить работника, что его усилия будут поощрены соответствующей наградой;
д) платить заработную плату не менее прожиточного минимума.
85. Согласно какому принципу, выделенному Анри Файолем, для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать плату за свою службу?
а) единоначалие;
б) скалярная цепь;
в) порядок;
г) вознаграждение персонала;
д) полномочия и ответственность.
86. Какой тип власти влияет на людей через привитые культурой ценности:
а) власть, основанная на принуждении;
б) власть, основанная на вознаграждении;
в) традиционная или законная власть;
г) экспертная власть;
д) власть харизмы (влияние силой примера).
87. Основным социально-психологическим фактором, влияющим на эффективность деятельности группы, является:
а) содержание (выполняемое группой специфическое, самостоятельное задание);
б) структура (порядок организации группы — распределение ролей его участников);
в) культура (разработанные группой основные допущения относительно способов восприятия мыслей и чувств во время выполнения задания);
г) процесс (способ взаимодействия работников при выполнении определенной задачи, например, процедура принятия решения в группе).
88. Укрепляя авторитет, менеджер должен следить за тем, чтобы он не подавлял, не сковывал инициативу подчиненных. Какой из приведенных разновидностей псевдоавторитета (ложного авторитета) лишает людей уверенности, инициативы, порождает перестраховку и даже нечестность:
а) авторитет расстояния — руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он дистанцируется от подчиненных и держится с ними официально;
б) авторитет доброты — «всегда быть добрым». Доброта снижает требовательность;
в) авторитет педантизма — руководитель прибегает к мелочной опеке и жестко определяет подчиненным все стадии выполнения задания, тем самым сковывая их творчество и инициативу;
г) авторитет чванства — руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги;
д) авторитет подавления — руководитель прибегает к угрозам, вселяет страх в подчиненных, ошибочно полагая, что такие приемы укрепят его авторитет.
89. Какой тип роли в неформальной группе отводится человеку, вырабатывающему новые подходы к старым проблемам, предлагающему новые идеи и стратегии?
а) координатор;
б) креативщик;
в) критик;
г) исполнитель;
д) администратор.
90. Какая информация не относится к передаваемой по каналам неформальных коммуникаций:
а) предстоящие сокращения производственных рабочих;
б) грядущие перемещения и повышения;
в) подробное изложение спора двух руководителей на последнем совещании по сбыту;
г) слухи о предстоящих изменениях в структуре организации;
д) приказы и распоряжения генерального директора.
91. Выделите основной тип поведения, характерный для харизматического лидера (харизма — личное обаяние):
а) сосредоточение внимания на вопросах особой важности, концентрация коммуникаций на главных вопросах с целью привлечения других к анализу, решению проблем и планированию действий;
б) способность идти на риск, но только основанный на тщательных расчетах шансов на успех, и таким образом, чтобы создать возможности участвовать другим;
в) искусное взаимодействие с пониманием и сопереживанием, уверенность в том, что такое эффективное двустороннее взаимодействие получается только с помощью активного слушания и обратной связи;
г) выражение активной заботы о людях, в том числе и о самом себе, моделирование, самоуважение и усиление в других чувства собственного достоинства, вовлечение людей в принятие важных решений;
д) демонстрация последовательности и надежности в своем поведении, открытое выражение своих взглядов и следование им в практических делах.
92. Какой из представленных стилей руководства необходимо применять в экстремальных (чрезвычайных) ситуациях:
а) демократический;
б) авторитарный;
в) либеральный;
г) анархический;
д)нейтральный.;
93. Стиль руководства, при котором придерживаются принципов невмешательства, члены коллектива поощряются к творческому самовыражению, — это:
а) авторитарный;
б) демократический;
в) анархический;
г) кооперативный;
д) попустительский.
94. Управленческая сетка, или решетка Р. Блейка и Д. Моутона, включает пять основных подходов руководства и представляет собой таблицу 9×9 позиций. Вертикаль (девять значений матричного кода) означает заботу о человеке. Девять значений по горизонтали означают заботу о производстве. Какой из стилей является оптимальным для разработки стратегии в конфликтных ситуациях:
а) авторитарный (достигается высокий производственный результат без внимания к человеческим отношениям — матричный код 9.1);
б) социально-психологический (повышенное внимание к человеческим потребностям создает дружественную атмосферу и соответствующий темп производства — код 1.9);
в) либеральный (минимальное внимание к результатам производства и человеку — код 1.1);
г) кооперативный (высокие результаты получают заинтересованные сотрудники, преследующие совместную цель — код 9.9);
д) компромиссный (удовлетворительные результаты, средняя удовлетворенность работой, склонность к компромиссам и традициям тормозят развитие оптимистического взгляда — код 5.5).
95. Когда в процессе производственной деятельности сталкиваются интересы разных людей или специальных групп, то основной причиной конфликта является:
а) распределение ресурсов;
б) неудовлетворенные коммуникации;
в) различия в целях;
г) различия в представлениях и ценностях;
д) различие в манере поведения и жизненном опыте.
96. Какой из стилей разрешения конфликтов направлен на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет.
а) стиль конкуренции;
б) стиль уклонения;
г) стиль приспособления;
д) стиль компромисса.
97. Коммуникационные сети показывают:
а) степень разделения труда на предприятии;
б) уровень централизации полномочий;
в) схему структуры деятельности предприятия;
г) всю совокупность связей между элементами предприятия;
д) горизонтальные коммуникации.
98. Цена рабочей силы — это:
а) это целесообразная деятельность человека (людей), направленная на изменение и преобразование действительности для удовлетворения своих потребностей, создание материальных благ и услуг (или) духовных ценностей;
б) заработная плата и бенефиты, реально выплачиваемые работодателем с учетом государственного регулирования в этой области;
в) мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию.
г) спрос и предложение на интеллектуальный труд;
д) совокупность его возможностей к творческому труду.
99. Что не является задачей системы управления персоналом?
а) социально-психологическая диагностика персонала;
б) планирование потребности в кадрах;
в) анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений руководителя и подчиненных;
г) маркетинг кадров;
д) всё вышеперечисленное входит в задачи системы управления персоналом.
100. Что не является функциями управления персоналом?
а) прогнозирование и планирование потребности и обеспеченности кадрами, мотивации и комплектования персонала;
б) оформление и учет персонала; создание оптимальных условий труда; подготовка и движение персонала;
в) нормирование труда; анализ и развитие способов стимулирования труда;
г) оценка, координирование и контроль результатов деятельности;
д) всё вышеперечисленное является функциями управления персоналом.
Ответы на тесты по «Управлению персоналом»:
1. 4
2. 4
3. 5
4. 2
5. 1
6. 5
7. 3
8. 1
9. 1
10. 1
11. 2
12. 3
13. 5
14. 3
15. 5
16. 3
17. 5
18. 3
19. 2
20. 4
21. 5
22. 2
23. 1
24. 3
25. 2
26. 4
27. 5
28. 2
29. 5
30. 1
31. 1
32. 5
33. 2
34. 5
35. 5
36. 3
37. 3
38. 2
39. 2
40. 1
41. 3
42. 5
43. 4
44. 1
45. 1
46. 2
47. 2
48. 2
49. 2
50. 3
51. 2
52. 2
53. 5
54. 1
55. 5
56. 4
57. 2
58. 2
59. 2
60. 1
61. 1
62. 5
63. 2
64. 5
65. 5
66. 3
67. 2
68. 3
69. 4
70. 3
71. 4
72. 4
73. 5
74. 2
75. 1
76. 2
77. 3
78. 3
79. 4
80. 5
81. 1
82. 1
83. 2
84. 3
85. 4
86. 3
87. 3
88. 5
89. 2
90. 5
91. 4
92. 2
93. 2
94. 5
95. 3
96. 5
97. 4
98. 2
99. 5
100. 5
Существует множество определений теста. Тест – это удовлетворяющая критериям исследования эмпирико-аналитическая процедура. Тест – это система высказываний, позволяющая получить объективное отражение реально существующих отношений между людьми, их свойств, признаков и количественных параметров. Но можно сформулировать более точное определение теста относительно проблем исследования управления. Тест – это метод изучения глубинных процессов деятельности человека, посредством его высказываний или оценок функционирования системы управления. Сфера применения тестирования не ограничивается только психологической проблематикой .
Тест включает набор высказываний и оценок по определённой проблеме или ситуации. Оценки могут быть упрощённые (типа «согласен» — «не согласен» или шкалированные (типа «совершенно верно», «верно», «скорее верно, чем неверно», «трудно сказать» и.т.д.). Шкала может иметь цифровые оценки в виде рейтинговых коэффициентов или выбора степени согласия.
Конструкция теста должна предполагать возможность обработки его результатов по определённым статистическим программам.
Каждый тест имеет ключ, позволяющий обработать полученную информацию в соответствии с целями тестирования.
В исследовании систем управления персоналом при любом психологическом диагностировании на основе выявления психологических свойств личности принимается квалифицированное решение о наличии у испытуемого (клиента) определенного психологического состояния. При психологическом консультировании в исследовании систем управления, прежде чем давать какие-либо советы клиенту, квалифицированный психодиагност должен правильно поставить диагноз, оценить суть проблемы, волнующей клиента.
Современный тест – это теоретически и эмпирически обоснованная система заданий, позволяющая получать измерения соответствующих психологических свойств. Теоретическое обоснование предполагает всесторонний анализ теста и результатов его применения в свете достижения современной науки. Эмпирическое обоснование теста связано с обращением к опыту, измерениям, эксперименту.
Тестирование выступает в качестве одного из основных методов психологической диагностики в исследовании систем управления, позволяющих получать сопоставимые количественные и качественные показатели степени развитости изучаемых психологических свойств или состояний работника на предприятии. Тесты (от англ. test — опыт, проба) — это стандартизированные методики психодиагностики, представляющие собой серию относительно коротких испытаний (задач, вопросов, ситуаций и т. п.). С помощью таких испытаний с известной вероятностью определяется уровень развития у индивида психологических свойств, необходимых теоретических знаний, практических умений, навыков и других личностных характеристик. С помощью тестов можно изучать и сравнивать между собой характерологические свойства различных людей, выставлять дифференцированные и сопоставимые оценки. Тестирование предполагает четкую процедуру сбора и обработки первичных данных, последующий качественный анализ их и интерпретацию. Здесь «первичными» называются данные, полученные в ходе тестирования до их обработки методами математической статистики .
По форме представления тесты можно разделить на два основных типа: стандартизированные и проективные. Стандартизированные в свою очередь делятся на два подтипа: тест-опросник и тест-задание.
Стандартизированными называются тесты, прошедшие этап стандартизации (проверку на валидность и надёжность, соответствие другим требованиям, предъявляемым к тестам). Такие тесты ориентированы на оценку и могут служить надёжным средством психодиагностики.
Тест-опросник содержит серию вопросов, по ответам на которые судят о психологических качествах испытуемого. В тест-задании испытуемому предлагается серия соответствующих заданий, по итогам выполнения которых определяют наличие или отсутствие и степень развития у него характерологических черт (свойств личности).
Достоинством стандартизированных тестов является возможность дифференцированного их применения (серии стандартизированных тестов разрабатываются применительно к различным возрастным группам людей, уровню образования, жизненному опыту и профессии). С помощью стандартизированных тестов получают количественные оценки, по которым можно сравнивать выраженность психологических свойств испытуемого с их выраженностью в популяции.
Недостатком стандартизированных тестов является определенная возможность влияния испытуемого на результаты тестирования в соответствии с одобряемыми характерологическими чертами личности. Эти возможности увеличиваются, если обучаемые знают содержание теста, а также методику оценки поведения и изучаемых психологических качеств личности.
Другим недостатком стандартизированных тестов является определенная трудность обеспечения индивидуального подхода к испытуемым в процессе тестирования. У людей с пониженной стрессоустойчивостью, как отмечает А.Г. Шмелев, возникают определенные нарушения саморегуляции, они начинают волноваться, ошибаться в элементарных для них вопросах. Вовремя заметить такую реакцию на тест-задачу, которая по силам лишь квалифицированному и добросовестному экспериментатору .
В определенных условиях применение стандартизированных тестов (тест-опросников и тест-заданий) становится просто нецелесообразным. Это относится к тем случаям, когда испытуемые не желают признавать у себя отрицательные личностные качества и мотивы поведения либо просто не в состоянии осознать их наличие. В этих ситуациях прибегают к использованию проективных тестов.
Проективные тесты предназначены для изучения психологических особенностей людей и их поведения, особенностей, которые вызывают негативное отношение со стороны самих испытуемых. В основе проективных тестов лежит механизм проекции, согласно которому неосознаваемые психологические свойства личности и недостатки поведения индивид склонен приписывать другим людям. О психологических особенностях испытуемого судят на основании того, как он воспринимает и оценивает соответствующие ситуации, поведение людей, какие личностные качества и мотивы он им приписывает.
Проективные методики обладают определёнными достоинствами. Человек в своём восприятии жизненных ситуаций (отображение которых представлено в проективных тестах) преобразует их сообразно своей индивидуальности, своего видения жизненных коллизий. Проективные методики как бы «портретируют» свою индивидуальность человека, не прямо, а косвенным путём позволяют изучать его эмоциональные особенности и невротические реакции .
Единой системы классификации тестов в исследовании систем управлении к настоящему времени ещё не выработано. Наиболее распространённой является система деления тестов по предмету диагностирования, т.е. по тому качеству, которое оценивается с помощью предъявляемого теста.
Проективные тесты, о которых говорилось выше, входят в состав личностных тестов, а тесты креативности– в состав тестов способностей.
Тесты достижений конструируются в основном на учебном материале и предназначены для оценки уровней овладения знаниями, умениями и навыками, а также для определения общей и профессиональной подготовки применительно к конкретным предметам и курсам обучения. Как правило, тесты достижений рассчитаны на групповую работу в классе, аудитории колледже, вузе. К тестам достижений относятся также и тесты, используемые для целей профессионального отбора (подбора). Целесообразно применение тестов достижения в целях профориентации молодёжи.
Психологические тесты – это инструменты или, употребляя широкий термин, орудия. Психологические тесты классифицируются по разным основаниям. Наиболее распространённой является деление психологических тестов на виды, при котором в качестве основания взят предмет диагностики. Так, по предмету диагностики психологические тесты делятся на интеллектуальные (тесты интеллекта), тесты способностей, социально-психологические тесты и личностные (тесты личности).
Интеллектуальные тесты предназначены для исследования и качественной оценки (измерения) уровня интеллектуального развития индивида. К группе наиболее известных и широко применяемых тестов интеллекта относятся тесты Д. Векслера (предназначены для измерения уровней развития мышления и отдельных когнитивных процессов – восприятия, внимания, воображения, памяти и др.), батареи тестов Станфорд-Бине диапазона способностей – от простого манипулирования до абстрактных рассуждений, дифференцированных по возрастному критерию). Применение этих тестов интеллекта позволяет выявить личностные качества испытуемых: уровни их активности и мотивированности, уверенности, настойчивости, сосредоточенности и др. Среди интеллектуальных тестов они занимают ведущее место в зарубежной психологической диагностике. На основе применения батарей тестов Станфорд-Бине и аналогичных им шкал умственного развития Бине-Симона рассчитываются количественные показатели уровней интеллектуального развития испытуемых (IQ, англ. – Intelligence Quotient). Этот коэффициент (IQ) адекватен понятию «интеллект» и рассчитывается по формуле:
IQ =(Умственный возраст / Хронологический возраст) * 100 
Тесты способностей – это методики, диагностирующие уровень развития общих и специальных способностей, определяющих успех обучения, профессиональной деятельности и творчества. Тесты способностей включают задания не только на интеллект, но и на память, восприятие, ручную и пальцевую моторику. Они широко используются в США для профессиональной ориентации и расстановки кадров в армии, на флоте, в государственных учреждениях.
Разновидностью тестов способностей являются тесты креативности.
Тесты креативности – совокупность методик для изучения и оценки творческих способностей личности.
Социально-психологические тесты делятся на личностные и социометрические тесты.
Личностные тесты – это психодиагностические методики, направленные на оценку эмоционально-волевых компонентов психической деятельности индивида (отношений, мотивации, интересов, эмоций, особенностей поведения) в определённых социальных ситуациях. С помощью таких тестов выявляются устойчивые индивидуальные особенности человека, определяющие его поступки. Условно личностные тесты по предмету и цели можно разделить на три большие группы. К первой из них относятся многофакторные личностные опросники, дающие разнообразную комплексную оценку степени развитости психологических свойств личности (16-факторный личностный опросник Р. Кэттелла (16PF), Миннесотский многофакторный опросник (ММPI). Ко второй группе относятся проективные тестовые методики, разрабатываемые на основе неопределённых стимулов. Испытуемым предлагается интерпретировать, дополнять, развивать эти стимулы. Третью группу составляют тестовые методики, выявляющие отдельные устойчивые особенности личности (темперамент, отдельные характерологические черты личности, мотивационные и эмоциональные проявления и др.).
Социометрические тесты представляют собой своеобразные стандартизированные методики измерения межличностных отношений в малых группах. При ответах на косвенные вопросы испытуемые делают последовательный выбор членов группы, людей, предпочитаемых или отвергаемых в определённых конкретных ситуациях. Такие методики применяют для изучения динамики внутренних межличностных отношений в различных возрастных группах, выявления замкнутых группировок, степени внутригрупповой сплочённости, мотивационной структуры группы и её конфликтных зон.
Отбор и распределение персонала на промышленных предприятиях – важная область применения психологического тестирования. От оператора на линии сборки или делопроизводителя до управленцев высшего звена вряд ли найдётся работа, для которой тестирование не оказалось бы полезным при решении вопроса о найме, распределении обязанностей, переводе на новое место, повышении по службе или увольнении. Эффективное применение тестов в большинстве таких ситуаций, особенно касающихся высококвалифицированной работы, возможно лишь тогда, когда тесты используют в качестве дополнения к специальному собеседованию с кандидатами, создающему условия – в виде биографического контекста – для правильной интерпретации тестовых показателей конкретного кандидата. Тем не менее, тестирование составляет важную часть полной программы управления трудовыми ресурсами .
Тесты обычно используются в качестве вспомогательных средств при принятии решений, связанных с профессиональной деятельностью, включая индивидуальное профконсультирование и решения руководителей организаций, касающиеся подбора и расстановки кадров. Соответствующие структуры торгово-промышленного сектора, правительственных учреждений всех уровней, от федерального до местного, и различных родов войск используют практически все доступные виды тестов для принятия кадровых решений. Нередко комплексные батареи способностей и тесты специальных способностей разрабатывались именно для подобного применения, как и ситуационные тесты. Всё большее применение в этой сфере находят личностные и биографические опросники .
Весьма близкое по целям применение психологического тестирования имеет место в вооружённых силах при отборе и распределении военнослужащих.
Использование тестов в индивидуальном консультировании постепенно расширилось от узконаправленных советов относительно учебных и профессиональных планов до рассмотрения всех аспектов жизни человека. Усиливается использование тестов для улучшения самопонимания и личностного роста. Совершенно очевидно, что тесты применяют при решении широкого круга практических проблем. Однако не следует забывать и о том, что такие тесты – важное средство фундаментальных исследований. Психологические тесты служат стандартизированными инструментами исследования разнообразных проблем при исследовании систем управления.
При исследовании систем управления важную роль играет организация и проведение тестирования.
При проведении тестирования следует использовать следующие методологические принципы:
1. Проблема – это противоречие, которое предстаёт нам иногда в качестве абсурда (неожиданно, непривычно, необъяснимо, нелогично, абстрактно). Методология работы с проблемой обеспечивает качественное планирование исследования, и его организацию.
2. Принцип оценки: любые события, явления, противоречия мы оцениваем по критериям важности, объективности, актуальности, связи с другими явлениями, сложности.
3. Принцип распознавания. Всегда возникает необходимость отождествления, сравнения, определения класса явления, принадлежности к определённой типологической группе. Это позволяет глубже понять новое явление, определить его свойства и характер, сделать оценку более существенной.
Методологические принципы исследования помогают найти эффективный вариант его проведения, целенаправленного осуществления. Принципы – это правила деятельности, которые её, с одной стороны, ограничивают, а с другой стороны – поддерживают, потому что они отражают концентрированный опыт успешного исследования .
К основным принципам тестирования, которые находят своё применение в исследовании систем управления, относятся принципы действенности и достоверности.
Действенность теста – точность, с которой тест, интервью и т.п. оценивает то, для чего он был разработан, или выполняет предопределённую ему функцию. Действенность отвечает на вопрос: «Оценивает ли этот тест то, для оценки чего он был предназначен?». Действенность теста всегда определяется по тому, что он оценивает. При найме на работу термин «действенность» означает, что тест относится к выполнению данной работы, другими словами, что результаты теста должны дать представление о способности человека выполнять определённую работу. Если это не подтверждается, то дальнейшая проверка не имеет никакого смысла. Тестирование характеризуется двумя основными параметрами, показывающими его действенность: эффективностью критериев и действенностью содержания .
Эффективность критериев – эффективность, основанная на том, что баллы теста (прогноз) связаны с уровнем исполнения (критерий). Эффективность критериев указывает на то, что тест («прогноз») находится в соответствии с требованиями, предъявляемыми к данному виду деятельности («критерий»). Демонстрация действенности критериев предполагает доказательство того, что те, кто успешно проходят испытания, хорошо работают, и наоборот. То есть тест действенен, если люди, набравшие большее количество очков при тестировании, наилучшим образом соответствуют данной деятельности. С точки зрения психики, прогноз – это оценка, которую вы стараетесь связать с критерием – выполнение реальной работы.
Действенность содержания – тест, содержание которого эффективно, содержит ряд задач и навыков, действительно необходимых для выполнения рассматриваемой работы.
Действенность содержания – набор задач и навыков, включённых в тест, необходимых для выполнения рассматриваемой работы.
Основная задача – определить содержание работы в виде поведенческих стереотипов, затем случайным образом осуществить набор этих задач и образцов поведения и включить их в тесты. Примером служит тест на скорость печатания при найме машинистки. Если этот тест – достоверный образец работы машинистки, то он, возможно, содержательно действенен.
Доказательство содержательной действенности теста на практике сложнее, чем в теории. Доказать, что задания, предлагаемые испытуемым при тестировании, на самом деле являются образцом задач, выполняемых в процессе реальной работы, и что условия тестирования адекватны реальным рабочим условиям, не всегда легко.
Помимо действенности имеется другая важная характеристика теста – достоверность.
Достоверность – постоянство баллов, набранных одним и тем же человеком при повторном тестировании с теми же эквивалентными тестами.
Достоверность теста оценивает его устойчивость, т.е. постоянство результатов, полученных одним и тем же испытуемым при повторном прохождении подобного или похожего теста.
Существует несколько способов оценки стабильности или достоверности теста. Например, человеку делается один и тот же тест в два различных момента времени и результаты сравниваются. Это называется оценкой повторного тестирования, это означает, что во второй раз предоставляется эквивалентный тест. Это называется эквивалентной оценкой. Другой способ определения достоверности теста – определение его внутренней устойчивости.
В общем виде морально-этические нормы могут быть представлены в виде правил, которые должны соблюдать любые пользователи тестирования.
1. Тестирование должно проводиться при участии профессионального психолога – специалиста по психодиагностике или при последующем его участии в качестве консультанта.
2. Человека нельзя подвергать обследованию против его воли или обманным путём. Человек, если это не оговорено законом, имеет право знать результаты своего тестирования испытуемый должен быть информирован о целях тестирования и способах использования его результатов.
3. Тестирующий должен обеспечить конфиденциальность информации, полученной от испытуемого на основе «личного доверия».
Выбор тестовой методики зависит от ряда взаимодействующих факторов, основными из которых являются области применения тестов, цели и задачи исследования. К областям применения тестовых методик относятся: система образования; профессиональная подготовка, профессиональный отбор (подбор), определение профессиональной пригодности определение профессиональной пригодности; психологическое консультирование; психологическая коррекция; психотерапевтическая работа; судебная практика.
Выбор тестовой методики зависит также от целей и задач исследования, которые ставит перед собой тестурующий. Так, при индивидуальной работе с клиентами такими задачами могут быть:
— составление плана необходимой профилактической или консультационной работы с испытуемым;
— составление рекомендаций по изменению соответствующих психологических факторов, затрудняющих нормальную трудовую деятельность на предприятии, снижающих мотивацию к труду и т.п.
Однако существует и ряд социально-психологических просветительских задач (передавать психологические знания, умения и навыки; проводить индивидуальное и групповое консультирование по вопросам взаимоотношений с другими людьми, проблемам самоуправления, самовоспитании и саморазвитии и др.).
На начальном этапе тестирования составляется раппорт. В контексте проведения тестирования термин «раппорт» относится к попыткам проводящего тест специалиста вызвать у испытуемых интерес к тесту, добиться от них сотрудничества и содействовать тому, чтобы их реакции соответствовали целям теста.
Следующим этапом является непосредственное тестирование. Существуют определённые строгие правила, которые следует соблюдать при проведении тестирования. Эти правила сводятся к следующему:
1. Прежде чем использовать выбранную тестовую методику по прямому назначению, специалист подробно знакомится с нею, убеждается, что тесты отвечают предъявляемым к ним требованиям, после чего пробует тест на самом себе (в крайнем случае — на другом человеке). Профессионализм психолога предполагает умение ставить опыты на себе, в том числе опыты по применению к самому себе соответствующих тестовых методик.
2. Перед началом выполнения теста проводится тщательный инструктаж испытуемых, им разъясняются цели и задачи тестирования, порядок и правила выполнения тестовых заданий, основные положения сопровождающей тест инструкции.
3. Во время проведения тестирования психолог следит за работой испытуемых. Последние должны работать самостоятельно, независимо друг от друга, без посторонней помощи, способной изменить результаты тестирования. Отдельные уточняющие вопросы в процессе тестирования испытуемый задаёт, обращаясь непосредственно к психологу, проводящему тестирование.
Завершающим этапом тестирования является интерпретация результатов исследования.
Каждая тестовая методика должна сопровождаться обоснованной и выверенной программой обработки и интерпретации результатов тестирования. Такая программа включает в себя и применение статистико-математической обработки первичных данных (к примеру, установление корреляционных связей между различными показателями психологических свойств личности испытуемых, порядок и способы расчетов социометрических индексов и т.п.).
Интерпретация результатов исследования во многом зависит от продуктивного взаимодействия клиента с психологом-диагностом. На это справедливо указывает Г.С. Абрамова. Ее рассуждения на этот счет сводятся к следующему.
Анализ и интерпретация данных исследования проводятся с целью точной оценки свойств, состояний или уровня психического развития, достигнутого индивидуумом или группой. Полученная в результате этого психологическая информация позволяет решать следующие задачи:
— выявлять состояния развитости соответствующего психологического свойства у индивидуума и определять динамику развития этого свойства в течение определённого времени;
— устанавливать реальные изменения в поведении индивида (группы) под влиянием учебно-воспитательных воздействий;
— разделять обследуемых на подгруппы для последующей дифференцированной работы с ними с учётом достигнутого результата их развития;
— определять профессиональную пригодность индивида или группы для выполнения своих служебных обязанностей;
— разрабатывать рекомендации для последующего проведения психокоррекционной работы;
— составлять прогнозные оценки развития качеств личности испытуемых;
— разрабатывать предложения и рекомендации для индивида по выбору его жизненного пути (режим работы и отдыха, проведение досуга, образ жизни, выбор профессии, брачного партнёра и т.п.), а также по проблемам самообразования, саморазвития, самоорганизации, самовоспитания.
Таким образом, методология тестовых исследований систем управления персоналом имеет достаточно сложное содержание. Эффективное проведение тестирования во многом определяется соблюдением принципов тестирования (действенности и достоверности) и верным выбором основных методов тестирования (метод факторного анализа, проективные методы и др.). Процесс проведения тестирования включает в себя три основных этапа: выбор тестовой методики непосредственное тестирование, интерпретация результатов исследования. Точное соблюдение техники тестирования позволяет решить ряд важных задач в области управления предприятием (подбор сотрудников с необходимыми личностно-профессиональными качествами, повышение мотивации работников и т.д.).
Разновидностью теста является опросник, с помощью которого можно обнаружить интересы людей.
Практическое использование теста, или тестирование, представляет собой метод психодиагностики – системы мер по выявлению наличия и степени выраженности у человека определенных признаком (другие методы – беседы, интервью, экспертные оценки, социометрия).
Тестирование предполагает обращение к психике людей с помощью специальных методик – интервью, анкетирования, решения раз личных задач.
Сегодня тестирование применяется при найме, отборе кандидатов на важные должности, расстановке кадров, планировании работы с молодежью, определении направлений развития персонала и организации.
К тестам предъявляется ряд требований:
1. Объективность, т. е. независимость результатов от проверяющего. Она имеет место, если у самостоятельных исследователей они одинаковы.
Объективность относится к процессу проверки (обеспечивается стандартами, инструкциями, правилами), подведению итогов (с помощью количественных показателей), интерпретации (разные исследователи должны одинаково оценивать результат). Последнее достигается труднее всего.
2. Надежность (независимость от случайностей, гарантия повторения результата при повторном тестировании) обеспечивается репрезентативностью выборки, соответствием рекомендованным методам, их отработанностью, достоверностью сведений, точностью измерений, своевременностью применения.
Надежность проверяется путем повторного тестирования, параллельного тестирования (два эквивалентных теста), раздвоения теста (тест дается сначала полностью, затем вопросы делятся на две группы (случайно, чет-нечет, одинаковой сложности и пр.) и сопоставляются первые и вторые результаты. Нужно иметь в виду, что на результаты тестирования влияют кратковременные изменения в состоянии личности.
3. Валидность — соответствие своему назначению, гарантия того, что измеряется то, что нужно.
4. Сравнимость результатов с полученными другими способами.
5. Экономичность (простота, минимум расходов, легкость оценки).
Предполагается, что лицо, успешно прошедшее тестирование, так же хорошо будет действовать в реальных условиях. Как показывает практика, тесты наиболее эффективны для оценки квалифицированных специалистов неуправленческих профессий. Тестированию не подвергаются лица либо очень низкой, либо очень высокой квалификации, с большим опытом. Но сама окончательная оценка происходит с помощью менее формализованных методов.
Тесты могут быть классифицированы:
По способу представления:
— вербальные (составленные с помощью слов);
— невербальные (например, в виде рисунка);
— имитационные (искусственно воссоздающими обстановку, близкую к реальной, в которой испытуемый должен действовать тем или иным образом) и пр.
По способу постановки задачи:
— стандартизованные;
— нестандартизованные.
По способу представления задания:
— прямые (четко сформулированные позиции);
— косвенные (кляксы, абстрактные рисунки).
По характеру требований к ответу
— свободные
— связанные.
По степени полноты охвата объекта.
— проекционные тесты (дают общие представления о личности),
— психометрические (выявляют отдельные качества и способности; например, действовать в экстремальных ситуациях).
По содержанию выделяются следующие типы тестов:
Тесты на двигательные физические способности (сила, быстрота реакции) используются по отношению к должностям, не требующим квалификации, но предполагающим затраты ручного труда. Они могут быть элементом предварительного испытания на рабочем месте, когда кандидат попадает в реальную обстановку предлагаемой работы.
Тесты на свойства личности: интересы, характер, общительность, хладнокровие, устойчивость, агрессивность, честность, способность к лидерству, квалификацию, опыт, умственные способности, стремления, ожидания.
Тесты на достижение (оценка знаний, успехи в тех или иных областях).
Тесты на интеллект и общие способности. Интеллект не наблюдается прямо, а лишь отдельные формы его проявления и поведения человека в тех или иных ситуациях, специальные и специфические качества.
Тесты на специальные умственные способности (тесты дарований).
Имитационные тесты моделируют реальные условия работы.
Комплексные тесты, в состав которых входят сотни, а порой тысячи вопросов, а также различные специальные виды испытаний.
Психометрические тесты (выявляют определенные качества, способности действовать в экстремальных ситуациях).
Тесты производительности:
— общие (умение концентрироваться, активность);
— специальные (точность, время реакции, проворность, ловкость, способность быстро ориентироваться; сенсорика, моторика, различение цветов и пр.).
Тесты на профессиональный уровень в конкретных сферах деятельности (пригодность для решения тех или иных проблем, выполнения работы на данном месте, наличие интереса к работе, владение смежными операциями; скорость и точность выполнения работы).
Тесты на способности к обучению.
Тесты на темперамент.
Тесты на деловые качества (способности к управлению людьми, аккуратность, усидчивость, тщательность, исполнительность).
Тесты на интересы и склонности.
Тесты на сенсорные и моторные функции.
Проекционные тесты (дают общее представление о личности).
Для удобства в использовании, тесты, которые применяются в процессе кадровой работы, можно условно разделить на профессиональные и психологические.
Задачей профессиональных тестов является определение уровня знаний персонала в конкретной отрасли, его профессиональных навыков.
Существует также целый ряд универсальных систем тестирования, которые помогают получить подтверждение соответствующего уровня знаний в определенной области и учитываются работодателями. Это, например, система дистанционного тестирования Brainbench, позволяющая любому зарегистрировавшемуся пользователю (а их сейчас более 2 млн.) пройти тесты более чем по двум сотням различных специализаций.
С помощью профессиональных тестов профпригодность определяется напрямую, т.е. выявляются навыки и знания для успешного выполнения работы. Например, бухгалтеров тестируют на знание определенного плана счетов, умение начислять налоги, пени и т.д.
Как показывает практика, толстенные сборники психологических тестов используются не полностью, 2-3 закладки в нужных местах весьма показательны в плане количества используемых методик из всего сборника. Психологические тесты можно разделить на три большие группы: интеллектуальные тесты, тесты личностных характеристик и тесты межличностных отношений. Такие тесты применимы как в психодиагностике, так и при отборе персонала, его расстановке, изучении мотиваций сотрудников, психологической совместимости в коллективе, устранении причин конфликтов в коллективе.
Интеллектуальные и логические тесты считаются самым сложным видом тестов (задание может состоять из десятков или даже сотни вопросов). Предназначены они, в первую очередь, для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Уровень способности пользования мыслительными операциями является основной характеристикой интеллекта. В самом деле, люди, закончившие ВУЗы, иногда кажутся недостаточно умными, а некоторые «не обремененные» высшим образованием — вполне «подходящими». Как правило, «технарям» прощается легкая гуманитарная неграмотность, а «гуманитариям» — неумение проводить элементарные счетные операции. Однако же есть люди, одинаково сильные во всех направлениях, что во многом объясняется их умением пользоваться своим мозгом. Конечно, интеллект определяется более широким кругом явлений, но при тестировании человека при приеме на работу они не представляют интереса. В любом случае, использовать одни лишь тесты не рекомендуется: в собеседовании можно выявить гораздо больше, чем по заключениям работы с методиками. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные тесты, направленные на различные разновидности интеллекта. Например, для преподавателя, переводчика, специалиста по связям с общественностью, секретаря важно обладать развитым вербальным интеллектом (т.е. хорошо владеть родным языком, уметь логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера и т.д.). Для коммерческого директора и маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие объемы информации). Дизайнер и художник должны обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи.
Несмотря на сложность, тесты на интеллект просты в оценке: обычно она сводится к подсчетам баллов. В зависимости от их количества тестируемый относится к той или иной категории. Такое тестирование не обязательно должен проводить специально подготовленный специалист.
Тесты на внимание и память могут быть включены в интеллектуальный тест или даваться отдельно, если эти навыки важны для конкретной профессии. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.
1.
Важнейшее стратегическое направление
деятельности службы управления персоналом
— это:
а)психологическая
поддержка персонала
б)учет
персонала
в)набор
персонала
г)уменьшение
текучести персонала
д)уменьшение
конфликтов
е)повышение
эффективности функционирования
организации за счет повышения эффективности
деятельности персонала
2.Какие
виды потенциала из нижеследующего
перечня рассчитывает использовать
работодатель, если он нанимает работника,
заведомо не обладающего необходимыми
профессионально-квалификационными
качествами:
а)
профессионально-квалификационный
б)
нравственно-мотивационный
в)
работоспособный
г)
творческий
д)
коммуникативный
е)
лидерский
ж)
потенциал к развитию
з)
административный
и)
гибкость
к)
ассертивность
3.Персонал
— это
а)штатный
состав работников
б)все
люди, труд которых включен в производство
продукции или оказание услуг организации
в)все
люди, живой труд которых участвует в
создании продукции и/или оказании услуг
организации.
4.С
позиции гуманистического подхода,
персонал — это:
а)источник
затрат организации
б)один
из ресурсов организации
в)достояние
организации
г)капитал
организации.
5.Объектом
исследования в управлении персоналом
являются:
а)личности,
группы, трудовой коллектив
б)руководители,
специалисты, другие служащие, рабочие
в)топ-менеджеры,
мидл-менеджеры, линейный и функциональный
менеджмент, рядовые работники, супервайзеры
г)профессионально-квалификационные
и половозрастные группы в организации
д)
формальные и неформальные группы
работников
6.Принципы
управления персоналом:
а)Научность,
системность, гуманность, опора на Закон,
профессионализм работников УП
б)Прогрессивность,
экономичность, простота, иерархичность,
согласованность
в)оптимальность,
непрерывность, преемственность, гибкость
7.Методы
управления персоналом
а)административно-правовые,
экономические, социально-психологические
б)авторитарные,
демократические, либеральные
в)выявление
потребностей, анализ содержания труда,
стимулирование по труду
8.Неполное
использование потенциала работника —
это:
а)нормальное
явление, нельзя же каждому создать
условия для всестороннего развития
б)упущенная
выгода
в)шаг
в направлении потери конкурентоспособности
г)угроза
выживаемости компании
д)экономия
средств на оплату труда
е)фактор
снижения текучести
ж)фактор
повышения преданности работников
компании
9.На
какое свойство работника Вы рассчитываете
в первую очередь, если назначаете его
на должность без учета личностных
особенностей:
а)автономность
б)адаптивность
в)ответственность
г)порядочность
д)честность
10.Причастность
работников к принятию решений, касающихся
их труда, — это:
а)обеспечение
коллективной ответственности, расчет
на быструю реализацию решения, повышение
сплоченности колектива
б)
проявление доверия, повышение лояльности
организации, повышение производительности
труда
в)повышение
уровня удовлетворенности трудом,
делегирование полномочий, задействование
творческого потенциала
11.При
использовании внешнего рынка труда
могут положительно сказаться такие
факторы:
а)эффект
«кота в мешке» (неопределенные
профессиональные и личностные качества
новых работников), привычка работника
к определенным социокультурным и
организационным условиям
б)инновационный
потенциал, свежий взгляд на вещи,
приобретение «чужого» опыта и уникального
потенциала
в)возможность
достаточно точно определить профессиональные
и личностные качества и прогнозировать
поведение, вероятность сложных
социально-психологических процессов
в коллективе
12.При
составлении договора на услуги
рекрутинговой компании следует опираться
на:
а)ТК
РФ
б)ГК
РФ
в)Закон
об образовании
г)Основы
законодательства по разрешению трудовых
споров (конфликтов)
д)Закон
о коллективных договорах (соглашениях).
13.Широко
применяемая в мире Женевская схема
оценки условий труда использует для
анализа содержания труда и оценки
сложности работ такие параметры:
а)
профессионализм, требования к
внимательности, режим труда и отдыха,
б)
квалификация, тяжесть труда, вредность
труда, ответственность работника
в)
требования к умственным качествам,
сложность труда, условия труда
14.Квалификационная
характеристика руководителя, специалиста,
служащего может быть использована:
а)для
подбора и расстановки персонала
б)для
проведения аттестации
в)для
разработки приемочных испытаний
г)для
составления должностных инструкций
д)для
всех вышеизложенных случаев
15.«Психограмма»
— это:
а)вид
энцефалограммы
б)профиль
личности
в)часть
профессиограммы.
16.Адаптация
нового работника происходит в следующих
направлениях:
а)профессиональном,
психофизиологическом, социально-психологическом
б)
морально-нравственном, политическом,
социокультурном
в)
санитарно-гигиеническом, эстетическом,
научно-техническом
17.Новые
работники:
а)способствуют
снижению трудовой нагрузки на коллектив,
не склонны к увольнениям, не подвержены
травматизму
б)создают
дополнительную нагрузку на технику,
создают нагрузку на руководителя,
склонны к увольнениям, подвержены
травматизму
18.Наиболее
эффективная форма работы с новичками
— это:
а)ознакомление
с особенностями организации, ее
производством, культурой, условиями и
режимом труда и отдыха
б)наставничество
в)мониторинг
прохождения адаптации
г)особое
внимание руководства
д)предоставление
возможности обратной связи с руководством
е)участие
новичка в совместных мероприятиях
коллектива
ж)оперативная
и доброжелательная реакция на жалобы
и)внимательное
отношение к предложениям новичков
к)разработка
и реализация программы «Введение в
должность»
л)все
вышеизложенное в комплексе
19.Для
какой категории работников адекватна
косвенно-сдельная оплата труда:
а)для
производственных рабочих
б)для
специалистов
в)для
вспомогательных рабочих
г)для
руководителей.
20.Бестарифные
системы оплаты труда — это:
а)система
распределения фонда оплаты труда по
коэффициенту стоимости труда, трудовому
рейтингу, вилке соотношений оплаты
труда разного качества
б)оплата
работникам, находящимся за пределами
тарифной сетки
в)повременная
оплата труда
21.Ситуация.
Молодой перспективный специалист
получил возможность стажировки за
рубежом за счет фирмы. После успешного
окончания стажировки он подал заявление
на увольнение из организации в связи в
переходом в другую, на его взгляд, более
перспективную для его карьеры, организацию.
На
должность начальника отдела он
претендовать не может, т.к. она занята
зарекомендовавшим себя способным и
компетентным руководителем, отлично
справляющимся со своими обязанностями.
Перевод молодого специалиста на должность
начальника отдела в каком-либо филиале
организации, по мнению руководства,
преждевременен, поскольку он слишком
молод и честолюбив, не всегда умеет
найти контакт с людьми, не имеет опыта
руководящей работы.
Руководство
организации, вложив в развитие молодого
человека значительные средства, не
хочет терять талантливого, но не готового
к самостоятельной автономной работе
специалиста.
Какие
мероприятия из нижеперечисленных
целесообразно провести руководству
организации:
а)не
стараться удерживать специалиста,
который, ради сиюминутной выгоды, так
легко расстается с организацией,
воспитавшей его
б)усилить
работу с кадровым резервом на продвижение
в)впредь
в подобных случаях перед отправкой на
повышение квалификации составлять
ученический договор
г)организовать
семинар для передачи приобретенных
специалистом знаний
д)потребовать
написать подробный бизнес-отчет о
приобретенных знаниях
е)составить
индивидуальный план карьеры работника
ж)предложить
компенсацию с учетом более высокого
уровня оплаты на внешнем рынке труда,
т.н. «рыночный компонент»
и)пообещать
в течение двух оставшихся недель работы
«подвести под увольнение по статье»
к)гибко
и ситуативно использовать все приемы
22.Ситуация.
Идет обсуждение кандидатур на должность
начальника цеха. Есть несколько
претендентов:
а)претендент
стремится прежде всего к налаживанию
доброжелательных товарищеских отношений,
создать атмосферу доверия, избеганию
конфликтов, но это не всеми руководителями
понимается как должная линия поведения
б)претендент
в интересах дела способен идти на
обострение ситуации, невзирая на лица,
отличается повышенной ответственностью
за дело
в)претендент
предпочитает работать строго по правилам,
всегда аккуратен и требователен к
подчиненным
Какой
претендент имеет преимущества в случае
необходимости перехода к командной
работе?
23.Та
же ситуация, что и в тесте 22.
Какой
претендент имеет преимущества в случае
кризиса производства и предстоящих
массовых увольнений?
24.
Та же ситуация, что и в тесте 22.
Какой
претендент имеет преимущества в случае
необходимости поддержания стабильных
условий существования организации?
25.Вам
необходимо получить надежные данные о
личностных качествах претендента. Какой
метод самый надежный (валидный)?
а)использование
батареи тестов
б)применение
широкого экспертного опроса-интервью
в)проведение
формализованного интервью
г)предварительный
анализ содержания труда и разработка
грамотно составленного портрета
идеального работника, затем разработка
и реализация программы приемочных
испытаний и задания на испытательный
срок
д)разработка
и реализация индивидуальной программы
на период испытательного срока
е)приемочные
испытания
ж)
ассесмент-центр
з)биографический
метод
26.Тот
же перечень методов, что и в тесте 25.
Какой метод самый дешевый?
27.
Какую информацию следует получить и
принять во внимание при отборе претендента
на должность руководителя подразделения:
а)послужной
список претендента
б)анализ
ситуации в коллективе, где требуется
руководитель
в)мнение
работников подразделения, в котором
раньше работал претендент
г)задачи,
стоящие перед организацией
д)задачи,
стоящие перед коллективом подразделения
е)мнение
руководства организации, в которой
раньше работал претендент
ж)все
вышеизложенное
28.Для
расчета численности различных групп
персонала используются разные нормативы.
Численность производственных рабочих
определяется на основании:
а)норм
времени
б)норм
выработки
в)норм
обслуживания
г)любых
из перечисленных, в зависимости от
содержания труда и имеющихся норм
29.Политика
в области персонала — это:
а)подбор
и расстановка персонала,
б)процесс
социального управления производственным
коллективом,
в)система
целей, принципов, критериев, форм, методов
работы с персоналом, связанных с
восприятием персонала (цели работы с
персоналом и пути их достижения)
30.В
своей деятельности специалист по
управлению персоналом может пользоваться
программными средствами:
а)Майкрософт
Офис
б)БОСС-Референт
в)1-с
бухгалтерия
г)Персонал-досье
д)Access
е)БОСС-Кадровик
ж)любым
из перечисленных и в любом сочетании
31.Тест
Айзенка (экстраверсия–интроверсия,
стабильность-нестабильность) способен
определить тенденции в области:
а)Уровня
субъективного контроля
(экстернальность-интернальность)
б)Акцентуации
характера
в)Темперамента
г)Поведения
в конфликте
д)16
персональных качеств
е)Ценностных
ориентаций личности
32.
Тест Кэтелла способен определить
тенденции в области:
а)Уровня
субъективного контроля
(экстернальность-интернальность)
б)Акцентуации
характера
в)Темперамента
г)Поведения
в конфликте
д)16
персональных качеств
е)Ценностных
ориентаций личности
33.
Тест Леонгарда-Шмишека способен
определить тенденции в области:
а)Уровня
субъективного контроля
(экстернальность-интернальность)
б)Акцентуации
характера
в)Темперамента
г)Поведения
в конфликте
д)16
персональных качеств
е)Ценностных
ориентаций личности
34.
Тест Роттера способен определить
тенденции в области:
а)Уровня
субъективного контроля
(экстернальность-интернальность)
б)Акцентуации
характера
в)Темперамента
г)Поведения
в конфликте
д)16
персональных качеств
е)Ценностных
ориентаций личности
35.
Тест Рокича способен определить тенденции
в области:
а)Уровня
субъективного контроля
(экстернальность-интернальность)
б)Акцентуации
характера
в)Темперамента
г)Поведения
в конфликте
д)16
персональных качеств
е)Ценностных
ориентаций личности
36.Ключевой
специалист — это:
а)
работник любого уровня, мастер своего
дела
б)лицо,
сочетающее качества профессионала и
организатора
в)начальник
функционального подразделения
г)начальник
производственного подразделения
д)
руководитель высшего звена.
37.Во
сколько обойдется услуга рекрутинговой
компании по подбору специалиста для
вашей фирмы:
а)примерно
10% годового заработка нанимаемого
работника
б)примерно
5% годового заработка
в)примерно
15%
д)примерно
30%
38.Какую
форму обучения вы сочли бы адекватной
для нового начальника службы УП:
а)стажировка
у опытного руководителя по персоналу
б)наставничество
в)групповой
метод обучения
г)обучение
в вузе по вечерне-заочной форме
д)обучение
на курсах повышения квалификации
39.Наиболее
эффективная форма критики — это:
а)похвала,
затем критика
б)постоянная
критика
в)постоянная
похвала
г)критика,
затем похвала
40.Для
каких групп работников в первую очередь
должна применяться аттестация по методу
«360 градусов»?
а)рабочих
б)работников
функциональных отделов
в)функциональных
руководителей
г)торговых
представителей, работников сервиса
д)специалистов
е)линейных
руководителей
ж)высшего
руководства
41.Человек
в классических теориях экономикс — это
существо, обладающее такими качествами:
а)честность,
ум, совесть, коллективизм
б)рационализм,
эгоистичность, информированность,
независимость
в)принципиальность,
активность, индивидуальность, альтруизм
42.Люди
и группы как биосоциальные и
социально-экономические системы обладают
следующими группами свойств:
а)целостность
б)автономность
в)адаптивность
г)уникальность
д)множественность
описаний, моделей
е)неполная
прогнозируемость поведения
ж)динамичность
з)всеми
вышеизложенными
43.Целью
создания и поддержания благоприятного
социально-психологического климата
является:
а)проявление
и использование группового потенциала,
повышение уровня удовлетворенности
трудом, использование творческого
потенциала
б)формирование
атмосферы благодушия, формирование
«круговой поруки», формирование
группового мышления,
44.На
внутреннем рынке труда предложение
составляют:
а)все
работники организации
б)увольняющиеся
работники
в)работники,
желающие поменять место работы, не
покидая организации
45.Адаптация
новых работников происходит
а)начинается
одновременно по всем направлениям, но
заканчивается не по всем направлениям
одновременно
б)начинается
по каждому направлению в свой период и
заканчивается в разное время
в)начинается
по всем направлениям одновременно,
заканчивается по всем направлениям
одновременно
г)начинается
по каждому направлению в свое время,
заканчивается одновременно.
46.Нужна
ли новичкам помощь в адаптации:
а)нет,
сами освоятся, вдобавок для этого нет
лишних средств и людей
б)да,
это поможет избежать неприятных
последствий.
47.Наиболее
правильный подход к деловому конфликту
в организации::
а)конфликт
всегда вреден, его нужно избегать
б)конфликт
всегда полезен, он диагностирует
неблагополучие и необходимость перемен
в)устраняет
скуку и однообразие в работе
г)
снимает стресс
д)ухудшает
социально-психологический климат
е)улучшает
результаты
48.Наиболее
продуктивная форма поведения в конфликте:
а)поиски
компромисса
б)избегание
участия в конфликте
в)жесткая
борьба за свои интересы
г)сотрудничество
д)тактика
примирения с партнером за счет уступок
ему
49)
Политика в области персонала — это:
а)подбор
и расстановка персонала,
б)процесс
социального управления производственным
коллективом,
в)система
целей, принципов, критериев, форм, методов
работы с персоналом, связанных с
восприятием персонала (цели работы с
персоналом и пути их достижения)
50.В
ТК РФ предусмотрены такие формы
дисциплинарного взыскания:
а)замечание,
выговор, увольнение по соответствующим
основаниям
б)предупреждение,
выговор, строгий выговор
в)порицание,
наказание рублем, выговор с занесением
в трудовую книжку
51.Работник
явился на работу в нетрезвом состоянии.
Ваши действия:
а)затребуете
от работника письменное объяснение
б)
в случае отказа дать письменное
объяснение, составляете акт об отказе
в)направляете
работника на медицинское освидетельствование
г)составляете
акт о появлении на рабочем месте в
состоянии опьянения
д)на
основании документа п.п. «г», оформляете
служебную записку на имя работодателя
(руководителя) с представлением на
увольнение
е)все
вышеизложенное в указанной последовательности
52.Что
такое аутплейсмент:
а)увольнение
работника по собственному желанию
б)увольнение
работника по инициативе администрации
в)система
мер, направленных на “смягчение”
организационных, профессиональных и
психологических последствий ухода
работника из организации
53.Должностная
инструкция работника состоит из следующих
разделов:
а)общие
положения, обязанности, права,
ответственность
б)общие
положения, задачи, функции, права,
ответственность
в)цели,
задачи, методы и нормативные документы,
структура, связи по должности
54.Положение
о подразделении состоит из следующих
разделов:
а)общие
положения, обязанности, права,
ответственность
б)общие
положения, задачи, структура, функции,
права, ответственность, связи с другими
подразделениями
в)цели,
задачи, методы и нормативные документы,
структура, связи с другими подразделениями.
55.Самый
лучший стиль руководства — это:
а)директивный
б)попустительский
в)
демократический
г)коллегиальный
д)стиль
определяется, в зависимости от специфики
коллектива, задачи, ситуации.
56.Такие
методы управления персоналом, как:
1)формирование структуры и функций
органов управления, 2)формирование
штатного расписания, 3)утверждение
административных правил, норм и
нормативов, 4)разработка положений о
внутриорганизационных процедурах,
должностных инструкций, стандартов
организации, 5)издание приказов и
распоряжений, 6)подбор и расстановка
кадров, 7)юридическое (правовое) обеспечение
трудовых отношений, — относятся к:
а)
экономическим
б)
административно-правовым
в)социально-психологическим
57.Такие
методы управления персоналом, как:
1)технико-экономический анализ
производственного процесса (производственной
деятельности), 2)разработка форм участия
персонала в прибыли и капитале,
3)предоставление льгот, компенсаций,
страхования, 4)материальное стимулирование
и оплата труда, 5)технико-экономическое
обоснование нормирования и тарификации
труда, 6)планирование (в том числе
планирование персонала), — относятся
к:
а)
административно-правовым
б)
экономическим
в)социально-психологическим
58.
Такие методы управления персоналом,
как: 1)социальное развитие коллектива,
2)формирование команд, 3)моральное
стимулирование, 4)привлечение работников
к участию в управлении, 5)социальное
планирование и социальная поддержка,
6)создание условий для профессиональной
самореализации работников (развитие
инициативы и ответственности),
7)поддержание благоприятного
психологического климата в организации,
— относятся к:
а)
административно-правовым
б)
экономическим
в)социально-психологическим
59.Система
сквозных показателей организации
направлена на::
а)на
упрощение учета и отчетности
б)на
унификацию оценки результатов
в)на
обеспечение единства целей организации
и работников
60.Система
сквозных показателей — это:
а)одинаковые
показатели для работников аппарата
управления организацией
б)система
общих критериев для разработки конкретных
показателей всех подразделений
организации: действенность, качество,
экономичность, прибыльность,
производительность, нововведения,
качество трудовой жизни
в)одинаковые
показатели для производственных цехов
Ключи
|
1е |
2ж |
3в |
4в |
5а |
6а |
7а |
8б |
|
9б |
10в |
11б |
12б |
13б |
14д |
15в |
16а |
|
17б |
18л |
19в |
20а |
21к |
22а |
23б |
24в |
|
25ж |
26в |
27ж |
28г |
29в |
30ж |
31в |
32д |
|
33б |
34а |
35е |
36б |
37в |
38а |
39г |
40г |
|
41б |
42з |
43а |
44в |
45а |
46б |
47б |
48г |
|
49в |
50а |
51е |
52б |
53а |
54б |
55д |
56б |
|
57б |
58в |
59в |
60б |
Краткое описание документа:
ОГАПОУ «Борисовский агромеханический техникум» Борисовского района Белгородской области
Тестирование по МДК 02.01 «Управление коллективом исполнителей», IV курс специальности 23.02.03 «Техническое обслуживание и ремонт автомобилей»
Подготовила
преподаватель проф. цикла
Червонная Валерия Александровна
П. Борисовка 2015
Тест «Теории управления персоналом»
-
Основоположник школы научного менеджмента
-
А. Файоль.
-
Элтон Мэйо
-
К. Маркс
-
Ф. У. Тейлор
-
Основоположник классической школы управления
-
А. Файоль.
-
Элтон Мэйо
-
К. Маркс
-
Ф. У. Тейлор
-
Основоположник школы психологии и человеческих отношений
-
А. Файоль.
-
Элтон Мэйо
-
Ф. У. Тейлор
-
Ж.-Б. Сэй
-
Труд это
-
процесс сознательной целесообразной деятельности человека, воздействия его на предметы труда с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных потребностей
-
процесс воздействия человека на предметы труда с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных потребностей
-
процесс воздействия человека на предметы труда с целью создания материальных и духовных благ
-
процесс сознательной целесообразной деятельности человека, воздействия его на средства труда с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных потребностей
-
Составляющие факторов производства по К. Марксу и Ж.-Б. Сэю
-
Средства труда, Предметы труда, Земля, Капитал, Управление
-
Средства труда, Предметы труда, Управление, Живой труд
-
Земля, Капитал, Управление, Земля
-
Средства труда, Предметы труда, Материальные ресурсы, Капитал, Управление, Живой труд,
-
Управление персоналом — это
-
целенаправленная деятельность руководящего состава организации.
-
целенаправленная деятельность руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом
-
целенаправленная деятельность руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом
-
целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом
-
Субъекты управления персоналом
-
менеджеры организации
-
работники организации
-
трудовое поведение персонала
-
способы воздействия на персонал
-
Методы по степени воздействия делятся на
-
прямые и косвенные
-
прямые и неформальные
-
формальные и психологические
-
экономические и социальные
-
Принципы управления персоналом
-
научность, системность, профессионализм, законность, концепция гуманизма
-
научность, системность. концепция гуманизма
-
профессионализм, законность
-
научность, системность, профессионализм, законность, концепция гуманизма, работоспособность
-
Решение проблемы изобилия неквалифицированной рабочей силы — разделение сложного труда на мельчайшие операции — это относится к школе
-
Неоклассической школы
-
Научного менеджмента
-
Школы психологии и человеческих отношений
-
Классической школы управления
-
Хотторнский эффект свойствен
-
Школе научного менеджмента
-
Классической школе управления
-
Неоклассической школе
-
Монетарной школе
-
Объекты управления персоналом
-
менеджеры организации
-
работники организации
-
трудовое поведение персонала
-
способы воздействия на персонал
-
Предмет управления персоналом
-
трудовое поведение персонала
-
менеджеры организации
-
работники организации
-
способы воздействия на персонал
-
Методы управления персоналом
-
менеджеры организации
-
работники организации
-
трудовое поведение персонала
-
способы воздействия на персонал
-
Функции менеджера по управлению персоналом (несколько вариантов)
-
нанимать персонал
-
развивать потенциал коллектива
-
стимулировать развитие персонала
-
удерживать работников в организации
-
увольнять персонал
-
Методы по виду воздействия делятся на
-
прямые и экономические
-
прямые и неформальные
-
формальные и неформальные
-
экономические и социальные
Эталоны ответов:
-
г
-
а
-
б
-
а
-
г
-
г
-
а
-
а
-
а
-
г
-
в
-
б
-
а
-
г
-
а,б,в,г
-
в
3 «удовлетворительно» — 50-69 % — 8-10 баллов
4 «хорошо» — 70-84 % — 11-13 баллов
5 «отлично» — 85-100% — 14-16 баллов
Список использованной литературы
-
Управление персоналом: учеб. пособие / В.А Спивак. – М.: Эксмо, 2010. – 336 с.
-
Экономика предприятия: учеб. пособие / Л.Е. Чечевицына. – Изд. 11-е, перераб. – Ростов н/Д: Феникс, 2011. – 380 с.
-
Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. И перераб. – М.:ИНФРА-М, 2010. – 695 с.
1. Туревский И.С. Охрана труда на транспорте.- М.: Форум, 2008.
- Сейчас обучается 153 человека из 48 регионов
Курс профессиональной переподготовки
Охрана труда
Специалист в области охраны труда
- Сейчас обучается 255 человек из 57 регионов
- Сейчас обучается 136 человек из 45 регионов
Найдите материал к любому уроку, указав свой предмет (категорию), класс, учебник и тему:
5 839 744 материала в базе
Другие материалы
Рейтинг:
4 из 5
- 17.12.2015
- 3020
- 74
Вам будут интересны эти курсы:
-
Курс профессиональной переподготовки «Клиническая психология: теория и методика преподавания в образовательной организации»
-
Курс профессиональной переподготовки «Организация логистической деятельности на транспорте»
-
Курс повышения квалификации «Введение в сетевые технологии»
-
Курс повышения квалификации «Организация практики студентов в соответствии с требованиями ФГОС педагогических направлений подготовки»
-
Курс профессиональной переподготовки «Организация менеджмента в туризме»
-
Курс повышения квалификации «Финансы предприятия: актуальные аспекты в оценке стоимости бизнеса»
-
Курс профессиональной переподготовки «Организация деятельности секретаря руководителя со знанием английского языка»
-
Курс повышения квалификации «Мировая экономика и международные экономические отношения»
-
Курс профессиональной переподготовки «Уголовно-правовые дисциплины: теория и методика преподавания в образовательной организации»
-
Курс профессиональной переподготовки «Техническая диагностика и контроль технического состояния автотранспортных средств»
-
Курс профессиональной переподготовки «Гражданско-правовые дисциплины: Теория и методика преподавания в образовательной организации»
-
Курс профессиональной переподготовки «Стандартизация и метрология»
1
Какое управленческое действие не относится к функциям менеджмента персонала?
составление отчетов;
Правильный ответ
2
Управленческий персонал включает:
руководителей, специалистов;
Правильный ответ
3
Японскому менеджменту персонала не относится:
продвижение по карьерной иерархии зависит от профессионализма и успешно выполненных задач, а не от возраста рабочего или стажа.
Правильный ответ
4
С какими дисциплинами не связана система наук о труде и персонале?
«Транспортные системы»;
Правильный ответ
5
Должностная инструкция на предприятии разрабатывается с целью:
определение определенных квалификационных требований, обязанностей, прав и ответственности персонала предприятия;
Правильный ответ
6
Изучение кадровой политики предприятий-конкурентов направленно:
на разработку эффективной кадровой политики своего предприятия.
Правильный ответ
7
Что включает инвестирование в человеческий капитал?
расходы на повышение квалификации персонала;
Правильный ответ
8
Человеческий капитал — это:
форма инвестирования в человека, т. е. затраты на общее и специальное образование, накопление суммы здоровья от рождения и через систему воспитания до работоспособного возраста, а также на экономически значимую мобильность;
Правильный ответ
9
Функции управления персоналом представляют собой:
комплекс направлений и подходов работы в с кадрами, ориентированный на удовлетворение производственных и социальных потребностей предприятия;
Правильный ответ
10
Потенциал специалиста – это:
совокупность возможностей, знаний, опыта, устремлений и потребностей;
Правильный ответ
11
Горизонтальное перемещение рабочего предусматривает такую ситуацию:
переведение с одной работы на другую без изменения заработной ты или уровня ответственности;
Правильный ответ
12
Профессиограмма — это:
это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, предъявляемые к человеку.
Правильный ответ
13
Какой раздел не содержит должностная инструкция?
«Выводы».
Правильный ответ
14
Интеллектуальные конфликты основаны:
на борьбе идей в науке, единстве и столкновении таких противоположностей, как истинное и ошибочное;
Правильный ответ
15
Конфликтная ситуация — это:
противоречивые позиции сторон по поводу решения каких-либо вопросов.
Правильный ответ
16
На какой стадии конфликта появляется явное (визуальное) проявление острых разногласий, достигнутое в процессе конфликта:
кульминация;
Правильный ответ
17
Латентный период конфликта характеризуется такой особенностью:
отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия.
Правильный ответ
18
Стиль поведения в конфликтной ситуации, характеризующийся активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей – это:
противоборство, конкуренция;
Правильный ответ
19
Комплексная оценка работы — это:
определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и эффективности работы и сравнение с предыдущими периодами с помощью весовых коэффициентов;
Правильный ответ
20
Коллегиальность в управлении — это ситуация, когда:
работодатели работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляют управленческий штат.
Правильный ответ
21
Какая подсистема кадрового менеджмента направлена на разработку перспективной кадровой политики:
стратегическая.
Правильный ответ
22
Целью какой школы было создание универсальных принципов управления:
классическая школа или школа административного управления;
Правильный ответ
23
Кадровый потенциал предприятия – это:
совокупность работающих специалистов, устраивающихся на работу, обучающихся и повышающих квалификацию с отрывом от производства;
Правильный ответ
24
Какое положение предусматривает теория приобретенных потребностей Д Мак-Кллеланда:
наличие у рабочего потребности в достижении, в соучастии, во власти;
Правильный ответ
25
Какая теория мотивации относится к процессуальным теориям?
теория ожидания В. Врума;
Правильный ответ
26
Валентность согласно теории В. Врума — это:
мера ценности или приоритетности;
Правильный ответ
27
Основным положением какой теории является то, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят с вознаграждением других людей?
теории равенства С. Адамса.
Правильный ответ
28
Теория усиления Б. Ф. Скиннера основанная на таком положении:
поведение людей обусловлено последствиями их деятельности в подобной ситуации в прошлом;
Правильный ответ
29
К содержательным мотивационным теориям относятся теории:
Ф. Герцберга.
Правильный ответ
30
Какое положение относится к теории мотивации Портера-Лоулера:
результативный труд ведет к удовлетворению работников;
Правильный ответ
31
Какие потребности в теории А. Маслоу являются базовыми (находящиеся на нижнем уровне иерархии потребностей)?
физиологические;
Правильный ответ
32
Какое положение не относится к теории мотивации Ф. Герцберга:
максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при отсутствии факторов гигиены;
Правильный ответ
33
Какое количество групп потребностей выделяет теоретическая модель мотивации К. Альдерфера:
три;
Правильный ответ
34
Средний уровень зарплаты одного работника рассчитывается:
как отношение общего фонда оплаты труда к общей численности персонала.
Правильный ответ
35
Какой стиль руководства не включает модель, описывающая зависимость стиля руководства от ситуации, предложенная Т. Митчелом и Р. Хаусом?
стиль «предлагать».
Правильный ответ
36
Какой стиль лидерства не включает теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара?
«информировать».
Правильный ответ
37
Какое количество вариантов руководства выделяет модель стилей руководства Врума-Йеттона:
пять;
Правильный ответ
38
Какой из пяти основных стилей руководства, согласно двухмерной модели поведения руководителя (управленческая решетка Блейка и Мутона), является самым эффективным?
«Команда» (групповое управление) ;
Правильный ответ
39
Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что влияющий имеет возможность удовлетворять его потребности:
власть, основанная на вознаграждении;
Правильный ответ
40
Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что влияющий имеет возможность заставлять и полное право наказывать:
власть, основанная на принуждении;
Правильный ответ
41
Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что руководитель обладает специальными знаниями и компетенцией, которые позволят удовлетворить его потребности:
экспертная власть;
Правильный ответ
42
Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг подчиняться им:
законная власть.
Правильный ответ
43
При каком виде власти характеристики и свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же как влияющий:
эталонная власть;
Правильный ответ
44
Определение квалификации специалиста, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качествах:
аттестация;
Правильный ответ
45
Руководитель, имеющий достаточный объем власти, чтобы навязывать свою волю исполнителям.
автократичный руководитель;
Правильный ответ
46
Конфликты в зависимости от способа разрешения, делятся на:
антагонистические, компромиссные;
Правильный ответ
47
Затраты на здравоохранение, воспитание, физическое формирование, интеллектуальное развитие, получение общего образования, приобретение специальности – это:
инвестиции в человеческий капитал;
Правильный ответ
48
Показатель, характеризуется изменением индексов цен на товары и услуги, которые входят в состав потребительских корзин минимального потребительского бюджета:
индекс стоимости жизни;
Правильный ответ
49
Неосязаемая личная собственность: продукт интеллектуальной деятельности, который проявляется в эффекте использования в различных сферах жизни общества:
интеллектуальная собственность;
Правильный ответ
50
Регулирует взаимоотношения между работодателями, т. е. покупателями продуктов интеллектуального труда и самими субъектами интеллектуальной деятельности по поводу формирования цены интеллектуального труда:
инфраструктура рынка интеллектуального труда;
Правильный ответ
51
Что не включает инфраструктура рынка интеллектуального труда:
аграрные биржи;
Правильный ответ
52
Навыки, необходимые для того, чтобы правильно понимать других людей и эффективно взаимодействовать с ними:
коммуникативные;
Правильный ответ
53
Какой признак характерен для формальной группы (коллектива) в организации:
структура коллективов и групп определяется соответствующими официальными документами, предусматривающими круг обязанностей и прав как всего коллектива, так и отдельных, входящих в ее состав работников.
Правильный ответ
54
Расчетный показатель, учитывающий логическое мышление, способность добиваться поставленной цели, объективность самооценки, умение формулировать обоснованные суждения:
коэффициент интеллектуального развития (IQ);
Правильный ответ
55
Какой компонент не включает трудовой потенциал человека:
депозитные счета в банках.
Правильный ответ
56
Что такое адаптация персонала?
взаимоотношения работника и организации, которые основываются на постепенном приспособлении сотрудников к новым профессиональным, социальных и организационно-экономических условий работы;
Правильный ответ
57
Разделение труда предусматривает:
разделение труда согласно систематизированным трудовым функциям;
Правильный ответ
58
Нормированное рабочее время включает:
общую продолжительность рабочей смены, на протяжении которой работник осуществляет трудовые функции;
Правильный ответ
59
Норма выработки основана:
на определении количества продукции, которая должна быть изготовлена одним работником;
Правильный ответ
60
Метод оценки персонала, предусматривающий беседу с работником в режиме «вопрос–ответ» по заранее составленной схеме или без таковой для получения дополнительных сведений о человеке – это метод:
интервьюирования;
Правильный ответ
61
Осознанное побуждение личности к определенному действию – это:
мотив;
Правильный ответ
62
Блага, материальные ценности, на получение которых направлена трудовая деятельность человека – это:
стимулы.
Правильный ответ
63
Методы предполагающие передачу сотрудникам сведений, которые позволяют им самостоятельно организовывать свое поведение и свою деятельность – это:
методы информирования;
Правильный ответ
64
Среди качественных показателей эффективности системы управления выделите количественный показатель:
величина затрат на содержание управленческого аппарата в общем фонде заработной платы персонала.
Правильный ответ
65
Отношение прироста производительности труда к приросту средней заработной платы — это:
отношение темпов увеличения производительности труда к заработной плате.
Правильный ответ
66
Отношением числа уволенных работников к общей численности персонала рассчитывается:
текучесть кадров;
Правильный ответ
67
Отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительной дисциплины к общей численности персонала – это показатель:
уровня трудовой дисциплины;
Правильный ответ
68
Какой вид безработицы характеризует наилучший для экономики резерв рабочей силы, способный достаточно оперативно совершать межотраслевые перемещения в зависимости от колебания спроса и предложения рабочей силы?
естественная безработица;
Правильный ответ
69
Создатели какой школы управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения?
школа научного управления;
Правильный ответ
70
Ученые какой школы управления впервые определили менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц»?
школа человеческих отношений;
Правильный ответ
71
Исследователи какой школы управления рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе?
школа человеческих отношений;
Правильный ответ
72
Исследователи какой школы управления изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни?
школа науки о поведении;
Правильный ответ
73
Ключевой характеристикой какой школы управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями?
школа науки управления или количественных методов.
Правильный ответ
74
74 Какой из 14 принципов управлении, выделенных Анри Файолем, позволит добиться более высоких результатов при том же объеме усилий:
разделение труда (специализация);
Правильный ответ
75
Согласно какому принципу, выделенному Анри Файолем, человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему?
единоначалие;
Правильный ответ
76
Какая из школ в теории развития кадрового менеджмента сформулировала функции управления:
классическая школа или школа административного управления;
Правильный ответ
77
Какой из подходов помогает интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления:
системный подход.
Правильный ответ
78
Модель «Z» содержит в себе основные идеи американского и японского менеджмента и большинством специалистов расценивается как идеальная. В ней сочетаются система индивидуальных ценностей и групповые формы взаимодействия. Какая из перечисленных идей характерна для американского менеджмента:
индивидуальная ответственность;
Правильный ответ
79
Какой из представленных факторов эффективности деятельности предприятия больше всего способствует стимулированию деятельности работников:
система мотивации;
Правильный ответ
80
Какая из приведенных рекомендаций мотивирует работников на полную самоотдачу в интересах предприятия:
вознаграждать за достижение стандарта.
Правильный ответ
81
Существует четыре основных типа поведения человека, формирование которых происходит на основе отношения людей к нормам поведения и ценностям предприятия. Для какого типа поведения характерна высокая надежность:
преданный и дисциплинированный (полностью принимает ценности и нормы поведения, его действия не вступают в противоречие с интересами организации);
Правильный ответ
82
Согласно теории «X», руководитель должен:
принуждать подчиненных;
Правильный ответ
83
С точки зрения теории «Y» менеджер должен верить в потенциал человека и относиться к подчиненным как к ответственным людям, стремящимся к полной самореализации. По этой теории:
работа доставляет людям удовлетворение;
Правильный ответ
84
Для того чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор и избегать их воздействия как демотиватор, следует:
связать плату с качеством выполнения или результатом, чтобы награда была соизмерима с усилиями работника;
Правильный ответ
85
Согласно какому принципу, выделенному Анри Файолем, для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать плату за свою службу?
вознаграждение персонала;
Правильный ответ
86
Какой тип власти влияет на людей через привитые культурой ценности:
традиционная или законная власть;
Правильный ответ
87
Основным социально-психологическим фактором, влияющим на эффективность деятельности группы, является:
культура (разработанные группой основные допущения относительно способов восприятия мыслей и чувств во время выполнения задания);
Правильный ответ
88
Укрепляя авторитет, менеджер должен следить за тем, чтобы он не подавлял, не сковывал инициативу подчиненных. Какой из приведенных разновидностей псевдоавторитета (ложного авторитета) лишает людей уверенности, инициативы, порождает перестраховку и даже нечестность:
авторитет подавления — руководитель прибегает к угрозам, вселяет страх в подчиненных, ошибочно полагая, что такие приемы укрепят его авторитет.
Правильный ответ
89
Какой тип роли в неформальной группе отводится человеку, вырабатывающему новые подходы к старым проблемам, предлагающему новые идеи и стратегии?
креативщик;
Правильный ответ
90
Какая информация не относится к передаваемой по каналам неформальных коммуникаций:
приказы и распоряжения генерального директора.
Правильный ответ
91
Выделите основной тип поведения, характерный для харизматического лидера (харизма — личное обаяние):
выражение активной заботы о людях, в том числе и о самом себе, моделирование, самоуважение и усиление в других чувства собственного достоинства, вовлечение людей в принятие важных решений;
Правильный ответ
92
Какой из представленных стилей руководства необходимо применять в экстремальных (чрезвычайных) ситуациях:
авторитарный;
Правильный ответ
93
Стиль руководства, при котором придерживаются принципов невмешательства, члены коллектива поощряются к творческому самовыражению, — это:
демократический;
Правильный ответ
94
Управленческая сетка, или решетка Р. Блейка и Д. Моутона, включает пять основных подходов руководства и представляет собой таблицу 9×9 позиций. Вертикаль (девять значений матричного кода) означает заботу о человеке. Девять значений по горизонтали означают заботу о производстве. Какой из стилей является оптимальным для разработки стратегии в конфликтных ситуациях:
компромиссный (удовлетворительные результаты, средняя удовлетворенность работой, склонность к компромиссам и традициям тормозят развитие оптимистического взгляда — код 5.5).
Правильный ответ
95
Когда в процессе производственной деятельности сталкиваются интересы разных людей или специальных групп, то основной причиной конфликта является:
различия в целях;
Правильный ответ
96
Какой из стилей разрешения конфликтов направлен на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет.
стиль компромисса.
Правильный ответ
97
Коммуникационные сети показывают:
всю совокупность связей между элементами предприятия;
горизонтальные коммуникации.
Правильный ответ
98
Цена рабочей силы — это:
заработная плата и бенефиты, реально выплачиваемые работодателем с учетом государственного регулирования в этой области;
Правильный ответ
99
Что не является задачей системы управления персоналом?
всё вышеперечисленное входит в задачи системы управления персоналом
Правильный ответ
100
Что не является функциями управления персоналом?
всё вышеперечисленное является функциями управления персоналом.
Правильный ответ
2.4. Стиль деятельности руководителя в экстремальных условиях
Стиль деятельности руководителя — это индивидуальное своеобразие управленческих форм поведения, отражающее преобладающий способ принятия руководителем управленческих решений, построения общения и оказания влияния на подчиненных.
В изучении стилей руководства сложились следующие основные теоретические подходы: личностный, поведенческий, ситуационный и программно-ролевой.
К.Левиным в 1938 г. на основе экспериментального изучения совместной деятельности подростковых групп были выделены авторитарный, демократический и либеральный стили руководства.
Р. Блейк и Дж. Моутон выделяли пять дискретных стилей руководства: либеральный, авторитарный, командный, организационный, номинальный. Р.Лайкерт раскрывает особенности четырех стилей руководства: эксплуататорско-авторитарный, благожелательно-авторитарный, консультативно-демократический, парти-сипативный (или соучаствующий) стиль. По ситуационной теории руководства В. Врума, выделяются пять стилей руководства: автократический, консультативный и групповой. Ф.Фидлер считает, что для конкретных видов деятельности (ситуаций) надо подбирать руководителей со сложившимся стилем. К. Бланчард и
Р.Херсей считают, что руководителю следует сориентироваться в том, на каком из возможных четырех уровней готовности находятся его подчиненные, и реализовывать соответствующий стиль руководства: делегирующий, соучаствующий, предлагающий, предписывающий.
А.Л.Журавлев в 1976 г. определил сложившийся стиль управления руководителя как интегральное образование личности, выражая его через характеристики: целостность, устойчивость, индивидуальность. Он эмпирически выявил семь разновидностей (типов) индивидуального стиля руководства: директивный, коллегиальный, попустительский, директивно-коллегиальный, директивно-пассивный, пассивно-коллегиальный и комбинированный. Кроме этого, Журавлев выделяет феномены идеального (желанного) и нормативного (фактического) стиля руководства.
А.В.Борисовым в 1977 г. установлено, что при выборе стиля руководства всегда нужно учитывать уровень профессионально-группового развития в руководимом подразделении. Если он сложился как коллектив, мотивирован и компетентен в выполнении профессиональных задач, эффективно именно демократическое руководство, и наоборот, при не достижении уровня коллектива оказывается результативнее авторитарный стиль руководства.
Общая функция стиля руководителя, по мнению Р.Х.Шакурова (1982 г.), заключается в адаптации его поведения, с учетом индивидуальных психологических особенностей, к специфике деятельности руководимого им коллектива (по стоящим задачам, условиям и способам их реализации, уровню подготовленности самого командира и команды).
С. А. Маничев в 2000 г. предложил следующие стили руководства: директивный, концептуальный, фасилитативный (облегчающий взаимодействия), поддерживающий, партисипативный (соучаствующий).
Многие ученые считают, что в напряженных, сложных, нестандартных ситуациях чаще встречается и оказывается более эффективным авторитарный стиль руководства, а при руководстве группами, работающими в условиях изоляции, выявлена большая продуктивность коллегиального стиля в решении проблем различного ■характера (производственных, социальных, бытовых и др.). Практика показывает, что в экстремальных условиях авторитарный стиль часто бывает малоэффективным, а иногда и ущербным.
Некоторые ученые предлагают менять стиль управления в зависимости от социокультурной, организационной и групповой динамики, компетентности и мотивированности персонала, особенностей конкретной ситуации и решаемой управленческой задачи (Т.Ю.Базаров, Е.С.Жариков, А.Л.Журавлев, А.А.Русали-нов, В.М.Поздняков). Но при этом никто не сообщает, каким образом руководителю (командиру) осуществлять смену его стиля управления в процессе самой профессиональной деятельности (в какой последовательности, с какой частотой, какими критериями при этом руководствоваться). Смена стиля управления хотя и возможный, но всегда длительный и болезненный процесс, зависящий не только от воли командира, но и от ожидания группы. Более того, в динамически изменяющейся экстремальной обстановке смена стиля руководства часто становится возможной только со сменой самого руководителя. Поэтому более разумным решением является использование специального стиля управления группой в экстремальных условиях, который можно условно назвать как «лидерский стиль». Практика деятельности спецподразделений свидетельствует, что этот стиль давно и широко используется успешными командирами ОМОН и ОМСН в экстремальных условиях. Лидерский стиль впитал в себя лучшие характеристики авторитарного и демократического стилей, но в строго дозированных пропорциях (табл. 4).
Из табл. 4 следует, что в экстремальных условиях деятельности, несмотря на жесткие формы определения, постановки задач, принятия и способа доведения решений до подчиненных, наиболее предпочтительным является именно лидерский стиль руководства, который позволяет функциональной группе и каждому специалисту не только быть успешным, но и реализовывать свой личностный потенциал, развиваться, преумножая свою индивидуальность и профессиональное мастерство. Вместе с тем лидерский стиль управления предполагает личную значимость целей и задач деятельности для каждого специалиста, высокую мотивацию профессиональных достижений, наличие высокого уровня развития функциональной группы, сплоченность, слаженность, взаимовыручку, взаимозаменяемость, взаимопомощь.
Лидерский стиль управления не подвержен формализации отношений, а следовательно, и таким негативным последствиям, как бюрократизм. Представленный стиль, как и авторитарный, использует стандартные формы, процедуры и нормы поведения, но они по существу являются хоть и необходимым (не для устрашения или «показухи», а для мобилизации), но только внешним ритуалом, антуражем этого стиля. Главное содержание взаимоотношений, проявляемое в лидерском стиле, кроется во внутренней личностно значимой, рискованной совместной жизнедеятельности.
При лидерском стиле управления руководитель группы, если позволяет время и обстановка, обсуждает поставленную задачу с конкретным специалистом либо сразу со всей группой в зависимости от того, кто будет ее выполнять. При этом руководитель оценивает и учитывает высказанные мнения, но принимаемое им решение не обязательно должно отражать чье-либо или групповое мнение. Решение руководителя, как правило, основывается не только на мнениях группы, но и на личностном анализе обста-
новки и интуиции, которое подкрепляется его авторитетом и компетентностью. Руководитель обязательно, если позволяют условия, разъясняет группе обоснованность своего решения. Если условия этого не позволяют, то вступает в силу фактор высокого уровня доверия группы и каждого специалиста к личности руководителя. Вместе с тем для каждого специалиста группы, независимо от принятого руководителем решения, выполнение поставленной задачи имеет особую личностную значимость. Поэтому специалисты чувствуют повышенную ответственность за результаты своей деятельности и деятельность группы. Специалисты также понимают, что руководитель, отдавая приказ, учел высказанное или обозначенное иным способом (мимикой, жестами, выражениєм глаз, звуков) их мнение, и то, что он предъявил группе в форме короткого приказа, является конечным, сжатым, но наиболее эффективным результатом анализа всех мнений. Специалисты не лишены критической оценки по отношению к деятельности руководителя, как может показаться на первый взгляд. Ими осуществляется внутренняя и внешняя оценка всех приказов и распоряжений руководителя после их выполнения с учетом полученных результатов, непрерывная сверка путей и целей совместной жизнедеятельности.
Следует подчеркнуть, что властные полномочия руководителя при лидерском стиле руководства основываются не только на его ответственности перед группой и каждым специалистом, но и на взаимной ответственности каждого специалиста и группы в целом. Причем возможный уровень использования руководителем как формальной, так и неформальной власти в экстремальных условиях прямо пропорционален уровню его личной ответственности, ответственности функциональной группы и каждого специалиста за порученное дело. Специалисты как бы реализуют власть над собой и ситуацией через власть руководителя. В этом проявляется их свободный выбор. Поэтому уровень реальной власти руководителя над сотрудниками объективно не может быть выше уровней власти над собой и ситуацией его подчиненных.
С учетом изложенного можно сделать вывод, что на должность руководителя в экстремальных условиях следует отбирать и назначать таких кандидатов, которые не только имеют предпочтения по мотивационно-характерологическому профилю личности для реализации лидерского стиля управления, но и с учетом возможностей и ожиданий группы. Кроме того, для повышения профессионального управленческо-экстремального мастерства руководителей требуется проводить их постоянное профессиональное экстремально-психологическое обучение, где в форме тренингов следует помогать вырабатывать и развивать индивидуальный лидерский стиль управления.
ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ
1. Каковы психологические характеристики личности успешного руководителя в экстремальных услових?
2. Какие можно выделить элементы индивидуальной управленческой концепции руководителя в экстремальных условиях?
3. Какие психодиагностические методики используются для определения профессионально важных характеристик руководителя, востребованных в экстремальных условиях?
4. Как оценить профессионально-психологическую подготовленность специалистов по их внешним проявлениям в психологически напряженной обстановке?
5. Что такое профессиональная компетентность руководителя и какие компоненты в нее включаются?
6. Каковы особенности содержательной, ресурсной и социально-психологической составляющих профессиональной компетентности?
7. Как соотносятся понятия «лидерство», «власть», «ответственность» и «доверие» в экстремальных условиях?
8. Чем определяется неформальное лидерство в экстремальных условиях^
9. Каковы отличительные черты формального и неформального лидера?
10.Что такое стиль деятельности руководителя в экстремальных условиях 11
11.Чем отличаются авторитарный, демократический и лидерский стили руководства? Какой стиль более приемлем в экстремальных условиях деятельности?
1. Богданович Н.В. Смысловое поле категории «личность* //Личность и проблемы развития. — М, 2003.
2. Большая советская энциклопедия. — М., 1995. — С. 489.
3. Брушлинский А. В. Психология субъекта. — М., 2003.
4. Вахин А. А. О методическом приеме определения лидерского потенциала в коллективе организации // Современные проблемы психологии управления. — М., 2002.
5. Герасимова Т. В., Дорофеев Е.Д., Паддубный СЕ. Влияние социально-психологических характеристик личности исполнителя на его социальные представления о стилях руководства // Современные проблемы психологии управления. — М., 2002.
6. Деркач А.А., Степнова Л.А. Развитие аутопсихологической компетентности государственных служащих. — М., 2003.
7. Занковский А. И. Организационная психология. —- М., 2000.
8. Каммероу Д. М., Баргер Н.Д., КирбиЛ.К. Ваш психологический тип и стиль работы. — М, 2001.
10. Котова И. Б. Психология личности в России. Столетие развития. — Ростов н/Д, 1994.
11. Красниковский В.Я. Стиль руководства: опыт разработки ситуационной модели руководства // Психология совместной жизнедеятельности малых ірупп и организаций. — М.. 2001.
12. Куликов Л. В. Психогиі иена личности. Вопросы психологической устойчивости и психопрофилактики. — СПб., 2004.
13. Методы диагностики и развития психологического потенциала руководителей ОВД / под общ. ред. Н, В.Андреева. —- М., 1996.
14. Моргунов Е. Б. Личность и организация. — М., 1996.
16. Панкин A.M. Основы практического менеджмента. — М., 2000.
17. Перлз Ф. Внутри и вне помойного ведра // Перлз Ф., Гудмсн П., Хефферлин Р. Практикум по гештальттерапии. — СПб., 1995.
18. Петровский В.А. Личность в психологии: парадигма субъектности. — М., 1996.
19. Петровский А. В. Вопросы истории и теории психологии // Избр. труды. — М., 1984.
20. Петухов Е. В. Психологическая помощь сотрудникам в работе руководителя органа внутренних дел. // Академия управления МВД России: история, современность, перспективы. — М., 2000.
21. Петухов Е.В. Правовые и организационные основы психологической помощи сотрудникам органов внутренних дел. — М., 2001.
22. Прикладная юридическая психология / под ред. А. М. Столяренко. — М.. 2001.
24. Психологическое обеспечение работы с руководящими кадрами органов внутренних дел: метод, пособие. — М., 2003.
25. Психология лидерства: хрестоматия / сост. К. В.Сельченок. — Минск, 2004.
26. Разин В. М. Психология: теория и практика. — М., 1997.
27. Секун В. И. Психология активности. — Минск, 1996.
28. Столяренко А. М. Энциклопедия юридической психологии. — М., 2003.
29- Телятников Г. В. Соотношение методологии, теории и практики управления // Современные проблемы психологии управления. — М., 2002.
30. Трейси Я., Шее.ієн Ф. М. Личность лидера. — Минск, 2002.
31. Чернеішлов ВИ. Состояние и перспективы развития психологии управления правоохранительными органами // Психология в управле- нии, политике и праве. — М., 2003.
Источник
2.4. Стиль деятельности руководителя в экстремальных условиях
Стиль деятельности руководителя — это индивидуальное своеобразие управленческих форм поведения, отражающее преобладающий способ принятия руководителем управленческих решений, построения общения и оказания влияния на подчиненных.
В изучении стилей руководства сложились следующие основные теоретические подходы: личностный, поведенческий, ситуационный и программно-ролевой.
К.Левиным в 1938 г. на основе экспериментального изучения совместной деятельности подростковых групп были выделены авторитарный, демократический и либеральный стили руководства.
Р. Блейк и Дж. Моутон выделяли пять дискретных стилей руководства: либеральный, авторитарный, командный, организационный, номинальный.
Р.Херсей считают, что руководителю следует сориентироваться в том, на каком из возможных четырех уровней готовности находятся его подчиненные, и реализовывать соответствующий стиль руководства: делегирующий, соучаствующий, предлагающий, предписывающий.
А.Л.Журавлев в 1976 г.
А.В.Борисовым в 1977 г. установлено, что при выборе стиля руководства всегда нужно учитывать уровень профессионально-группового развития в руководимом подразделении. Если он сложился как коллектив, мотивирован и компетентен в выполнении профессиональных задач, эффективно именно демократическое руководство, и наоборот, при не достижении уровня коллектива оказывается результативнее авторитарный стиль руководства.
Общая функция стиля руководителя, по мнению Р.Х.Шакурова (1982 г.), заключается в адаптации его поведения, с учетом индивидуальных психологических особенностей, к специфике деятельности руководимого им коллектива (по стоящим задачам, условиям и способам их реализации, уровню подготовленности самого командира и команды).
С. А. Маничев в 2000 г. предложил следующие стили руководства: директивный, концептуальный, фасилитативный (облегчающий взаимодействия), поддерживающий, партисипативный (соучаствующий).
Многие ученые считают, что в напряженных, сложных, нестандартных ситуациях чаще встречается и оказывается более эффективным авторитарный стиль руководства, а при руководстве группами, работающими в условиях изоляции, выявлена большая продуктивность коллегиального стиля в решении проблем различного ■характера (производственных, социальных, бытовых и др.). Практика показывает, что в экстремальных условиях авторитарный стиль часто бывает малоэффективным, а иногда и ущербным.
Некоторые ученые предлагают менять стиль управления в зависимости от социокультурной, организационной и групповой динамики, компетентности и мотивированности персонала, особенностей конкретной ситуации и решаемой управленческой задачи (Т.Ю.Базаров, Е.С.Жариков, А.Л.Журавлев, А.А.Русали-нов, В.М.Поздняков).
Из табл. 4 следует, что в экстремальных условиях деятельности, несмотря на жесткие формы определения, постановки задач, принятия и способа доведения решений до подчиненных, наиболее предпочтительным является именно лидерский стиль руководства, который позволяет функциональной группе и каждому специалисту не только быть успешным, но и реализовывать свой личностный потенциал, развиваться, преумножая свою индивидуальность и профессиональное мастерство. Вместе с тем лидерский стиль управления предполагает личную значимость целей и задач деятельности для каждого специалиста, высокую мотивацию профессиональных достижений, наличие высокого уровня развития функциональной группы, сплоченность, слаженность, взаимовыручку, взаимозаменяемость, взаимопомощь.
Лидерский стиль управления не подвержен формализации отношений, а следовательно, и таким негативным последствиям, как бюрократизм. Представленный стиль, как и авторитарный, использует стандартные формы, процедуры и нормы поведения, но они по существу являются хоть и необходимым (не для устрашения или «показухи», а для мобилизации), но только внешним ритуалом, антуражем этого стиля.
При лидерском стиле управления руководитель группы, если позволяет время и обстановка, обсуждает поставленную задачу с конкретным специалистом либо сразу со всей группой в зависимости от того, кто будет ее выполнять. При этом руководитель оценивает и учитывает высказанные мнения, но принимаемое им решение не обязательно должно отражать чье-либо или групповое мнение. Решение руководителя, как правило, основывается не только на мнениях группы, но и на личностном анализе обста-
новки и интуиции, которое подкрепляется его авторитетом и компетентностью. Руководитель обязательно, если позволяют условия, разъясняет группе обоснованность своего решения. Если условия этого не позволяют, то вступает в силу фактор высокого уровня доверия группы и каждого специалиста к личности руководителя. Вместе с тем для каждого специалиста группы, независимо от принятого руководителем решения, выполнение поставленной задачи имеет особую личностную значимость. Поэтому специалисты чувствуют повышенную ответственность за результаты своей деятельности и деятельность группы. Специалисты также понимают, что руководитель, отдавая приказ, учел высказанное или обозначенное иным способом (мимикой, жестами, выражениєм глаз, звуков) их мнение, и то, что он предъявил группе в форме короткого приказа, является конечным, сжатым, но наиболее эффективным результатом анализа всех мнений. Специалисты не лишены критической оценки по отношению к деятельности руководителя, как может показаться на первый взгляд. Ими осуществляется внутренняя и внешняя оценка всех приказов и распоряжений руководителя после их выполнения с учетом полученных результатов, непрерывная сверка путей и целей совместной жизнедеятельности.
Следует подчеркнуть, что властные полномочия руководителя при лидерском стиле руководства основываются не только на его ответственности перед группой и каждым специалистом, но и на взаимной ответственности каждого специалиста и группы в целом. Причем возможный уровень использования руководителем как формальной, так и неформальной власти в экстремальных условиях прямо пропорционален уровню его личной ответственности, ответственности функциональной группы и каждого специалиста за порученное дело. Специалисты как бы реализуют власть над собой и ситуацией через власть руководителя. В этом проявляется их свободный выбор. Поэтому уровень реальной власти руководителя над сотрудниками объективно не может быть выше уровней власти над собой и ситуацией его подчиненных.
С учетом изложенного можно сделать вывод, что на должность руководителя в экстремальных условиях следует отбирать и назначать таких кандидатов, которые не только имеют предпочтения по мотивационно-характерологическому профилю личности для реализации лидерского стиля управления, но и с учетом возможностей и ожиданий группы. Кроме того, для повышения профессионального управленческо-экстремального мастерства руководителей требуется проводить их постоянное профессиональное экстремально-психологическое обучение, где в форме тренингов следует помогать вырабатывать и развивать индивидуальный лидерский стиль управления.
ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ
1. Каковы психологические характеристики личности успешного руководителя в экстремальных услових?
2. Какие можно выделить элементы индивидуальной управленческой концепции руководителя в экстремальных условиях?
3. Какие психодиагностические методики используются для определения профессионально важных характеристик руководителя, востребованных в экстремальных условиях?
4. Как оценить профессионально-психологическую подготовленность специалистов по их внешним проявлениям в психологически напряженной обстановке?
5. Что такое профессиональная компетентность руководителя и какие компоненты в нее включаются?
7. Как соотносятся понятия «лидерство», «власть», «ответственность» и «доверие» в экстремальных условиях?
8. Чем определяется неформальное лидерство в экстремальных условиях^
9. Каковы отличительные черты формального и неформального лидера?
10.Что такое стиль деятельности руководителя в экстремальных условиях 11
11.Чем отличаются авторитарный, демократический и лидерский стили руководства? Какой стиль более приемлем в экстремальных условиях деятельности?
1. Богданович Н.В. Смысловое поле категории «личность* //Личность и проблемы развития. — М, 2003.
2. Большая советская энциклопедия. — М., 1995. — С. 489.
3. Брушлинский А. В. Психология субъекта. — М., 2003.
4. Вахин А. А. О методическом приеме определения лидерского потенциала в коллективе организации // Современные проблемы психологии управления. — М., 2002.
5. Герасимова Т. В., Дорофеев Е.Д., Паддубный СЕ. Влияние социально-психологических характеристик личности исполнителя на его социальные представления о стилях руководства // Современные проблемы психологии управления. — М., 2002.
6. Деркач А.А., Степнова Л.А. Развитие аутопсихологической компетентности государственных служащих. — М., 2003.
7. Занковский А. И. Организационная психология. —- М., 2000.
8. Каммероу Д. М., Баргер Н.Д., КирбиЛ.К. Ваш психологический тип и стиль работы. — М, 2001.
10. Котова И. Б. Психология личности в России. Столетие развития. — Ростов н/Д, 1994.
11. Красниковский В.Я. Стиль руководства: опыт разработки ситуационной модели руководства // Психология совместной жизнедеятельности малых ірупп и организаций. — М.. 2001.
12. Куликов Л. В. Психогиі иена личности. Вопросы психологической устойчивости и психопрофилактики. — СПб., 2004.
13. Методы диагностики и развития психологического потенциала руководителей ОВД / под общ. ред. Н, В.Андреева. —- М., 1996.
14. Моргунов Е. Б. Личность и организация. — М., 1996.
16. Панкин A.M. Основы практического менеджмента. — М., 2000.
17. Перлз Ф. Внутри и вне помойного ведра // Перлз Ф., Гудмсн П., Хефферлин Р. Практикум по гештальттерапии. — СПб., 1995.
18. Петровский В.А. Личность в психологии: парадигма субъектности. — М., 1996.
19. Петровский А. В. Вопросы истории и теории психологии // Избр. труды. — М., 1984.
20. Петухов Е. В. Психологическая помощь сотрудникам в работе руководителя органа внутренних дел. // Академия управления МВД России: история, современность, перспективы. — М., 2000.
21. Петухов Е.В. Правовые и организационные основы психологической помощи сотрудникам органов внутренних дел. — М., 2001.
22. Прикладная юридическая психология / под ред. А. М. Столяренко. — М.. 2001.
24. Психологическое обеспечение работы с руководящими кадрами органов внутренних дел: метод, пособие. — М., 2003.
25. Психология лидерства: хрестоматия / сост. К. В.Сельченок. — Минск, 2004.
26. Разин В. М. Психология: теория и практика. — М., 1997.
27. Секун В. И. Психология активности. — Минск, 1996.
28. Столяренко А. М. Энциклопедия юридической психологии. — М., 2003.
29- Телятников Г. В. Соотношение методологии, теории и практики управления // Современные проблемы психологии управления. — М., 2002.
30. Трейси Я., Шее.ієн Ф. М. Личность лидера. — Минск, 2002.
31. Чернеішлов ВИ. Состояние и перспективы развития психологии управления правоохранительными органами // Психология в управле- нии, политике и праве. — М., 2003.
Источник
Инфоурок
›
Директору, завучу
›Другие методич. материалы›Коучинг — сессия для начинающих руководителей организаций образования «Менеджмент в управлении»
Коучинг — сессия для начинающих руководителей организаций образования «Менеджмент в управлении»
Скачать материал
Выберите документ из архива для просмотра:
Аукцион.ppt
Директор, игра.docx
Мультфильм о насыщенной работе менеджера Консультант Плюс !.mp4
План — коучинг Менеджмент.docx
Полезный коуч-мультфильм для руководителей (от Анастасии Спициной).mp4
Тайм менеджмент Помодоро эффективная техника тайм менеджмента для управления временем.mp4
Выбранный для просмотра документ Аукцион.ppt
![Аукцион
"Основы менеджмента"](https://documents.infourok.ru/734579d1-90df-48eb-ab7e-3582a6b03cbd/0/slide_01.jpg "Аукцион
"Основы менеджмента"")
Скачать материал
- Сейчас обучается 22 человека из 17 регионов
- Сейчас обучается 42 человека из 21 региона
аудиоформат
Описание презентации по отдельным слайдам:
-
![Аукцион
"Основы менеджмента"](data:image/svg+xml,%3Csvg%20xmlns='http://www.w3.org/2000/svg'%20viewBox='0%200%20267%20200'%3E%3C/svg%3E "Аукцион
"Основы менеджмента"")
1 слайд
Аукцион
«Основы менеджмента» -
2 слайд
ЛОТ №1
«Функции менеджмента» -
3 слайд
Подберите к каждой функции менеджмента определение
Планирование
Организация
Мотивация
Контроль
Принятие решения
Коммуникация
-
-
-
-
-
8 слайд
ЛОТ №3
«Управленческие решения» -
9 слайд
Из разговора в учительской:
Анна Ивановна, как Вам удалось создать такой свой имидж? Ученики просто легенды о вас рассказывают?
— А я считаю, что надо просто блестяще знать свой предмет, ибо с этого и начинается признание учеников. И никакой особый имидж не нужен.Кто из двух говорящих прав?
Нужен ли имидж учителю?
Выбранный для просмотра документ Директор, игра.docx
Скачать материал
Выбранный для просмотра документ План — коучинг Менеджмент.docx
Скачать материал
Краткое описание документа:
Материал коучинг — сессии предназначен для молодых директоров школ. Хорошая разработка к семинару в активной форме проведения.
Менеджмент можно рассматривать с различных точек зрения.
Как явление менеджмент представляет собой целенаправленное, планомерное воздействие на объект управления со стороны субъекта управления.
Как процесс менеджмент включает в себя ряд последовательных функций. К указанным функциям можно отнести планирование, организацию, регулирование, мотивацию, контроль и учет.
Менеджмент как система представляет собой совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, информация, структура.
С научной точки зрения менеджмент представляет собой науку, изучающую проблемы управления.
Нередко менеджмент рассматривают как искусство, которое опирается на лежащие в его основе концепции, законы, принципы и методы.
Менеджмент – это наука и искусство эффективного управления организацией.
Основы менеджмента
Слово «менеджмент» происходит от англ. management, что в переводе означает:
1) способ, манера общения с людьми;
2) власть и искусство управления.
Термин «менеджмент» не синоним термину «управление». Управлять можно не только предприятием, учреждением, но и автомобилем или ракетой.
Менеджмент – всегда управление людьми.
Управление представляет собой реализацию нескольких взаимосвязанных функций
- Планирование
- Организация
- Принятие решений
- Мотивация
- Контроль
Планирование
С помощью этой функции определяются цели деятельности организации, средства и наиболее эффективные методы для достижения этих целей. Важным элементом этой функции являются прогнозы возможных направлений развития и стратегические планы.
Организация
Эта функция управления формирует структуру организации и обеспечивает ее всем необходимым (персонал, средства производства, денежные средства, материалы и т.д.). То есть на этом этапе создаются условия для достижения целей организации. Хорошая организация работы персонала позволяет добиться более эффективных результатов.
Принятие решений
Состоит в разрешении возникающих проблем и нахождении наилучшего выхода из положения. Решения – это основной продукт деятельности менеджера. Его обычный рабочий день состоит в решении многочисленных проблем.
Мотивация
Это процесс побуждения других людей к деятельности для достижения целей организации.
Выполняя эту функцию, руководитель осуществляет материальное и моральное стимулирование работников, и создает наиболее благоприятные условия для проявления их способностей и профессионального «роста».
При хорошей мотивации персонал организации выполняет свои обязанности в соответствии с целями этой организации и ее планами.
Процесс мотивации предполагает создание для работников возможности удовлетворения их потребностей, при условии надлежащего выполнении ими своих обязанностей.
Прежде, чем мотивировать персонал на более эффективную работу, руководитель должен выяснить реальные потребности своих работников.
Контроль
Эта функция управления предполагает оценку и анализ эффективности результатов работы организации.
При помощи контроля производится оценка степени достижения организацией своих целей, и необходимая корректировка намеченных действий.
Процесс контроля включает: установление стандартов, измерение достигнутых результатов, сравнение этих результатов с планируемыми и, если нужно, корректировка.
Контроль связывает воедино все функции управления, он позволяет выдерживать нужное направление деятельности организации и своевременно корректировать неверные решения.
Найдите материал к любому уроку, указав свой предмет (категорию), класс, учебник и тему:
6 259 508 материалов в базе
- Выберите категорию:
- Выберите учебник и тему
- Выберите класс:
-
Тип материала:
-
Все материалы
-
Статьи
-
Научные работы
-
Видеоуроки
-
Презентации
-
Конспекты
-
Тесты
-
Рабочие программы
-
Другие методич. материалы
-
Найти материалы
Другие материалы
- 01.05.2015
- 1513
- 2
- 30.04.2015
- 581
- 0
- 30.04.2015
- 8698
- 14
- 30.04.2015
- 537
- 0
- 30.04.2015
- 9029
- 19
- 30.04.2015
- 2444
- 14
- 30.04.2015
- 2017
- 3
Вам будут интересны эти курсы:
-
Курс повышения квалификации «Стратегическое управление образовательной организацией»
-
Курс повышения квалификации «Особенности создания фонда оценочных средств и организация контроля знаний обучающихся в тестовой форме с учетом требований ФГОС»
-
Курс повышения квалификации «Конкурентоспособность образовательных организаций»
-
Курс профессиональной переподготовки «Организация инклюзивного обучения в сфере образования»
-
Курс повышения квалификации «Государственное и муниципальное управление в образовании»
-
Курс повышения квалификации «Менеджмент и маркетинг образовательного учреждения»
-
Курс повышения квалификации «Содержательные аспекты профессионального и личностного развития педагогических работников в рамках реализации профессионального стандарта»
-
Курс повышения квалификации «Современный менеджмент образовательной организации в условиях реализации ФГОС СПО по ТОП-50»
-
Курс профессиональной переподготовки «Методика организации производственного обучения в образовательной организации»
-
Курс повышения квалификации «Правовые аспекты деятельности образовательной организации»
-
Курс повышения квалификации «Антикризисное управление в образовательной организации»
-
Курс профессиональной переподготовки «Формирование системы управления качеством учреждений профессионального образования»
-
Курс повышения квалификации «Современные тенденции цифровизации образования»
-
Настоящий материал опубликован пользователем Филатова Светлана Ивановна. Инфоурок является
информационным посредником и предоставляет пользователям возможность размещать на сайте
методические материалы. Всю ответственность за опубликованные материалы, содержащиеся в них
сведения, а также за соблюдение авторских прав несут пользователи, загрузившие материал на сайтЕсли Вы считаете, что материал нарушает авторские права либо по каким-то другим причинам должен быть удален с
сайта, Вы можете оставить жалобу на материал.Удалить материал
-
- На сайте: 8 лет
- Подписчики: 0
- Всего просмотров: 64160
-
Всего материалов:
13
