Стили руководства детского сада

В
ДОУ руководитель является ключевым
звеном его эффективного функционирования
и результативности воспитательно-образовательной
работы.

Руководитель
—
это, прежде всего, знаток людей, психолог,
умеющий создать такие стимулирующие
условия, которые вызывают у каждого
сотрудника интерес к работе, ее качеству,
желание добиться успеха и высоких
результатов.

В
современных условиях требования к
руководителю расширяются и усложняются.
Он не только должен обладать высокой
сознательностью, чувством ответственности,
административно-управленческими
способностями, но и быть высококомпетентным,
уметь мыслить стратегически, видеть
перспективу, регулировать отношения,
рассматривать возникающие проблемы
комплексно, глубоко осознавать важность
повышения эффективности, качества
работы во всех звеньях.

Руководитель
современного типа; должен обладать
разносторонней профессиональной
подготовкой и в то же время целенаправленно
развивать свое искусство управления,
как работой, так и людьми, способностью
делегировать некоторые свои полномочия,
опираться на коллектив, быть умелым
психологом, педагогом, социологом.

Каждый
руководитель в управленческой деятельности
выполняет служебные обязанности в
определенном, свойственном только ему
стиле.

Стиль
руководства
выражается в том, какими приемами
руководитель побуждает коллектив к
инициативному и творческому выполнению
возложенных на него обязанностей, как
контролирует результаты деятельности
подчиненных. Тем самым принятый стиль
может служить характеристикой качества
деятельности руководителя и руководящего
органа, их способности обеспечивать
эффективную управленческую деятельность,
а также создавать и воспроизводить в
коллективе особую атмосферу, порождающую
определенные нормы взаимоотношений и
поведения.

Стиль
работы руководителя,
его деловые и личностные качества
оказывают существенное воздействие на
режим и порядок работы ДОУ, на эффективность
и результативность его деятельности.
Стиль руководства также создает и
воспроизводит в коллективе особую
атмосферу и порождает свой этикет,
определенный тип поведения и
взаимоотношений.

Стиль
управления –
это система способов, методов и форм
деятельности которые предпочитает
руководитель.

В
любой системе управления не может быть
использован только один какой-либо
стиль. Руководитель должен уметь
пользоваться всей палитрой в зависимости
от обстоятельств: содержания решаемых
задач, конкретного состава руководимой
группы и т.д. Безусловно, в стиле управления
проявляются все личностные качества
руководителя, от которых зависит и
эффективность работы дошкольного
учреждения.

Каждый
руководитель в управленческой деятельности
выполняет служебные обязанности в
определенном, свойственном только ему
стиле. Стиль руководства выражается в
том, какими приемами руководитель
побуждает коллектив к инициативному и
творческому выполнению возложенных на
него обязанностей, как контролирует
результаты деятельности подчиненных.

Обычно
стиль отличается устойчивостью,
обнаруживаемой в частом повторении тех
или иных приемов руководства. Но
устойчивость эта относительная, поскольку
стилю обычно присущ и динамизм, который
многими специалистами ценится столь
высоко, что, по их заверению, «наилучший
тип руководителя — это динамический»
и что «умение руководить — это умение
менять стиль руководства».

Стиль
руководства
— это почерк руководителя, и выражается
он в том, как действует руководитель,
какими способами он решает стоящие
перед ним задачи. Принятый стиль создает
и воспроизводит в коллективе особую
атмосферу и порождает свой этикет,
определенный тип поведения и
взаимоотношений.

Еще
в 40-е годы К.Левиным была предложена
широко известная в наше время классификация
стилей управления: авторитарный,
демократический и либеральный. В этой
классификации стили руководства
различаются по тому, как руководитель
включает подчиненных в процесс принятия
решений.

1. Руководитель
   с авторитарным
   стилем всегда принимает решение сам,
   не советуясь с подчиненными, навязывая
   им свою волю и не давая возможности
   проявить инициативу. Для него идеальны
   только такие отношения с подчиненными,
   при которых они безоговорочно принимают
   к исполнению все его решения. Как
   правило, у представителей этого стиля
   преобладают административные методы:
   приказ, выговор, взыскания, лишение
   определенных льгот. Он признает только
   два способа стимулирования подчиненных
   — материальное поощрение и административное
   наказание.

К
жесткому авторитарному стилю склонны
прибегать руководители, не имеющие
достаточной квалификации и не знающие
лучших методов воздействия на подчиненных,
а также руководители с гипертрофированным
мнением о собственных достоинствах и
нуждающиеся в беспрекословном повиновении
подчиненных, чтобы ощутить свою
значимость. Однако в практике работы
отдельные авторитарные методы дают
наибольший положительный результат в
том случае, если существует дефицит
времени или возникла экстремальная
ситуация и надо четко и быстро выполнить
определенные действия для получения
необходимого результата.

Содержательная
сторона авторитарного стиля характеризуется
следующим:

— четко
планирует предстоящую деятельность,
требует неукоснительного того же от
подчиненных. Любит планировать все до
мелочей письменно. Часто скатывается
к бюрократизму, так как признает только
бумаги;

— проявляя
сам разумную инициативу, в то же время
пресекает инициативу подчиненных, свое
мнение считает единственно правильным
и непогрешимым;

— склонен
иметь трудности в общении с людьми.
Очень часто сам бывает инициатором
конфликтной ситуации.

1. Руководитель
   с демократическим
   (коллегиальным) стилем принимает решения
   так же сам, но вырабатывает их совместно
   с подчиненными, предпочитая влиять на
   них при помощи убеждения. Он избегает
   административными методами навязывать
   свою волю подчиненным, прибегая к
   групповой дискуссии и стимулируя их
   активность при принятии решений.

Однако
необходимо помнить, что групповые
механизмы принятия решений могут вести
к коллективной безответственности.
Быть демократичным руководителем
чрезвычайно трудно. Чтобы успешно
применять в конкретной ситуации к
конкретному человеку верный метод
воздействия, руководитель должен иметь
глубокие знания по психологии и
управлению. Он должен обладать высокой
эмоциональной устойчивостью, способностью
гибкого поведения.

Содержательная
сторона демократического стиля
характеризуется следующим:

— всегда
имеет четкий перспективный план, как
своих действий, так и действий подчиненных,
однако умеет избегать излишнего
бумаготворчества;

— способен
критически осмысливать как свои действия,
так и действия подчиненных, не пресекает
критику, способен к самокритике;

— никогда
не бывает сам инициатором конфликтных
ситуаций. Умеет «погасить» зарождающийся
конфликт в зародыше;

— пользуется
истинным неформальным авторитетом.

Эффективность
демократического стиля управления
зависит от коммуникативной компетентности
руководителя, от временных ресурсов
для разрешения проблемы, от сочетаний
знаний и опыта.

1. Руководитель
   с либеральным
   стилем целиком доверяет (делегирует)
   выработку и принятие решений подчиненным,
   предоставляя им полную свободу, оставляя
   за собой лишь представительскую функцию.
   Занимаясь внешними связями, он считает,
   что в вопросах внутренней жизни может
   целиком положиться на свой коллектив.
   Он готов принять решение, предложенное
   коллективом, даже если оно не совпадает
   с его собственным. Либеральный
   руководитель стремится наладить со
   своими подчиненными хорошие творческие
   отношения.

Недостаток
либерального стиля — в очень близкой
дистанции со своими подчиненными, и это
является ограничением для использования
других методов руководства. Подобный
стиль часто называют попустительским,
так как методы, применяемые руководителем,
оказываются неэффективными при решении
ряда задач. Часто при либеральном стиле
руководства коллектив не стремится к
развитию, распадается на конфликтующие
неформальные группировки, в каждой из
которых выдвигается свой лидер,
стремящийся использовать в своих целях
власть, добровольно отданную официальным
руководителем.

Содержательная
сторона либерального стиля характеризуется
следующим:

— никогда
не имеет четкого плана действий,
предпочитает работать «на авось»;

— полностью
безынициативен на работе, стремится
уйти от малейшей ответственности;

— легко
общается с людьми. Стремится ни с кем
не потерять отношения. Не выступает с
открытой критикой.

Опыт
показывает, что стиль работы во многих
отношениях сказывается постепенно,
пока не сформируется определенная
совокупность приемов общения с
подчиненными и воздействия на них для
решения задач управления. Становление
стиля — сложный процесс, протекающий
на протяжении достаточно долгого периода
времени.

Знания
и опыт играют большое значение. Успешность
выбора у перечисленных выше стилей
руководства обычно определяется тем,
в какой степени руководитель учитывает
готовность подчиненных к исполнению
его решения, традиций коллектива, свои
собственные возможности. В реальной
практике руководства проявляется так
называемый «смешанный стиль», который
характеризуется сочетанием двух
каких-либо стилей. Таким образом, имея
практически три основных стиля
руководства, мы реально наблюдаем
довольно большое разнообразие.

Переход
к
ситуативному управлению
дошкольным образовательным учреждением
по результатам означает грамотное
использование всех стилей в зависимости
от конкретной ситуации, обстоятельств.
Ни один из стилей не может быть призван
ни плохим, ни хорошим вне учета конкретных
условий. Все зависит от результатов
управления.

Влияние
личностных качеств руководителя на
стиль управления.

В
стиле руководителя проявляются его
личные качества. Ведь личность
характеризуется не только тем, что она
делает, но и тем, как она это делает. И
если круг обязанностей руководителя
предписывается должностной инструкцией,
то этого нельзя утверждать относительно
того, как их следует исполнять: стиль
работы неизбежно носит на себе отпечаток
неповторимой личности руководителя,
имеет только ему присущий управленческий
почерк.

На
становление стиля оказывают влияние
интеллект, общая культура руководителя,
уровень профессиональной подготовки,
особенности характера и темперамент,
присущие ему нравственные ценности,
умение внимательно относиться к запросам
подчиненных, способность вести за собой
коллектив и вместе с тем учиться у него,
создавать атмосферу увлеченности
работой, нетерпимости ко всякого рода
недостаткам, к равнодушию. Тем самым
личные качества руководителя сказываются
— непосредственно или опосредованно
— на степени удовлетворенности трудом
и мотивации поведения подчиненных,
характере их межличностных отношений.

Основными
факторами, определяющими стиль
руководства, можно считать:

— требования,
сформированные в квалификационной
характеристике руководителя;

— специфика
педагогической системы — ее цели и
задачи, управленческие структуры и
технология управления, а также
функциональное содержание деятельности
руководителя;

— окружающая
среда — формы организации труда,
обеспеченность материальными и кадровыми
ресурсами и т.п.;

— особенности
руководимого коллектива — его структура
и уровень подготовленности, характер
сложившихся в нем формальных и неформальных
взаимоотношений, его традиций и ценностных
ориентаций.

Профессиональная
компетентность руководителя предполагает
наличие у него определенных умений.
Умения,
выполнение которых дает положительные
результаты в управлении педагогическим
коллективом.

I.
Профессиональные
умения.

1.
Соблюдает профессиональную этику.

2.
Держит слово и выполняет обещания.

3.
Проектирует желаемый профессиональный
имидж.

4.
Защищает конфиденциальную информацию.

5.
Выполняет политику округа и педагогические
правила.

6.
Знающий и современный в своей области.

7.
Восприимчив к новым идеям и изменениям.

8.
Проявляет справедливость и объективность.

9.
Постоянно информирован о развитии
педагогической науки и передовой
практики.

II.
Организаторские
умения.

1.
Помогает другим успешно развиваться.

2.
Имеет систему работы.

3.
Работает по приоритетам, а не по кризисным
ситуациям.

4.
Разумно использует время.

5.
Эффективно координирует деятельность.

III.
Умения
в общении.

1.
Всегда доступен, когда в нем нуждаются.

2.
Общается ясно и просто.

3.
Делится информацией своевременно.

4.
Делится точной и новейшей информацией.

5.
Открыт и честен с детьми.

6.
Практикует двустороннее общение.

7.
Дает людям знать, чего ожидать.

8.
Постоянно информирует людей.

9.
Проводит плодотворные совещания.

10.
Говорит впечатляюще.

11.
Письменная речь точна, ясна, выразительна.

12.
Слушает результативно.

IV.
Человеческие
и общественные отношения руководителя.

1.
Поддерживает хорошие отношения с
коллегами.

2.
Поддерживает хорошие отношения с
общественными организациями и населением
микрорайона.

3.
Действует в соответствии со своими
убеждениями.

4.
Проявляет новаторство и творчество.

5.
Оказывает поддержку и помощь, когда
необходимо.

6.
В своих взглядах является сторонником
деятельного подхода.

7.
Эффективно управляет конфликтами.

8.
Успешно справляется с напряженными
нагрузками.

9.
Успешно адаптируется к новым и необычным
ситуациям.

10.
Проявляет инициативу.

11.
Надежен — доводит дело до конца.

12.
Управляет бюджетом справедливо и
эффективно.

Стиль
руководства находится в тесном отношении
и взаимодействии с методом управления.

Метод
управления
– совокупность способов (приемов)
целенаправленного воздействия
руководителя на работников и коллективы,
обеспечивающих координацию их действия.
Метод
—
это способ достижения цели.

Приказ,
распоряжение, просьба руководителя,
совет, предложения, личный пример,
методическая помощь, создание общественного
мнения в коллективе, наказание,
материальное стимулирование, призыв к
долгу, гнев, одобрение и т.п. — все это
многочисленные методы, приемы, средства
управления, из которых складывается
стиль руководства.

В
менеджменте выделяют следующие 4 группы
методов управления:

1)
организационно-распорядительные
(административные);

2)
организационно-педагогические;

3)
социально-психологические;

4)
экономические.

К
организационно-распорядительным методам
относятся: формирование структуры
управления, утверждение административных
норм, издание приказов, разработка
положений, должностных инструкций и
т.д. Эти методы дают эффект, если
выполняются определенные условия:

• педагогическая
  целесообразность каждого управленческого
  решения;

• логичность
  и четкость требований;

• корректная
  настойчивость и воля в осуществлении
  решений;

• последовательность
  в достижении целей.

Организационно-педагогические
методы
направлены на обучение педагогов через
все формы методической работы:
консультации, семинары-практикумы,
открытые занятия и т.д. При помощи этих
методов руководитель создает условия
для профессионального роста своих
сотрудников, а следовательно, для
повышения качества их работы.

Социально-психологические
методы
направлены на воспитывающий дух и
ценности коллектива, отношения в
коллективе и его морально-психологический
климат, удовлетворенность педагогов
своим трудом. Сплочение коллектива
зависит от выдержки, терпения руководителя,
умения воздействовать на чувства. Особую
психологическую значимость имеют голос,
дикция, тон, мимика, жесты. Опираясь на
эти инструменты человеческого общения,
руководитель завоевывает доверие к
себе. Создание благоприятных
социально-бытовых условий работы и
жизни — все это вместе создает
благоприятный микроклимат в коллективе.

Экономические
методы
управления предполагают использование
в управлении материального стимулирования,
установление экономических норм и
нормативов, составление смет и т.д.
Руководитель должен уметь правильно
распоряжаться имеющимися финансовыми
средствами — задача не из легких.

1. Методическая
   работа в ДОУ. Понятие, цели, формы
   методической работы в ДОУ.

Методическая
работа
— это система мероприятий, основанная
на достижениях науки, передового опыта
и анализе затруднений педагогов,
направленная на повышение мастерства
каждого педагога, на обобщение и развитие
творческого потенциала коллектива, на
достижение оптимальных результатов
образования, воспитания и развития
детей.

Методическая
работа
– это последовательная система способов
теоретического познания и практического
применения в педагогической деятельности.

Педагогическая
деятельность
– это профессиональная деятельность,
направленная на создание в педагогическом
процессе оптимальных условий для
воспитания, развития и саморазвития
личности воспитанника и выбора
возможностей свободного и творческого
его самовыражения.

Итогом
методической деятельности
является качество, эффективность и
результативность организации
воспитательно-образовательного процесса
и рост уровня развития детей дошкольного
возраста. Деятельность ДОУ находится
в прямой зависимости от кадрового
потенциала, поэтому возрастает значимость
методической работы, которая и создает
условия для роста и развития профессиональной
компетентности каждого педагога и всего
педагогического коллектива в целом.

К.Ю.
Белая рассматривает методическую работу
в современном ДОУ
как
целостную, основанную на достижениях
науки и передового педагогического
опыта систему взаимосвязанных мер,
направленных на:

1)повышение
профессионального мастерства каждого
педагога;

2)
на развитие творческого потенциала
всего педагогического коллектива;

3)повышение
качества и эффективности учебно-воспитательного
процесса.

Главное
в методической работе, как утверждает
К.Ю. Белая, это оказание конкретной
практической помощи воспитателям в
совершенствовании форм и методов в
работе с дошкольниками. Поэтому о
результативности ее нужно судить не по
количеству проведенных мероприятий, а
по качеству самого педагогического
процесса в детском саду и его результатам.

В
итоге, по мнению большинства авторов,
методическая
работа –
это деятельность, которая совершенствует
и развивает профессиональную компетентность
педагогов в вопросах качества и
эффективности воспитательно-образовательного
процесса в ДОУ.

Сущность
методической работы
– оказание системной практической
помощи педагогам в повышении их
профессиональной компетентности в
вопросах качественного осуществления
воспитательно-образовательного процесса
в ДОУ.

Структурные
компоненты
методической работы. Л.И. Ильенко считает,
что в методической работе должны
присутствовать такие компоненты, как:
цель,
задачи, содержание, организационные
формы, методы, средства, условия для
роста педагогического мастерства
каждого педагога и коллектива, а также
результаты.

Цель
методической работы
в МДОУ – создание оптимальных условий
для непрерывного повышения уровня общей
и педагогической культуры участников
образовательного процесса.

Создание
эффективных условий для всестороннего
непрерывного развития детей, качества
профессионального развития педагогов
дошкольного учреждения, взаимодействия
с семьей определяет основные
задачи методической работы:

1.
Обучение и развитие педагогических
кадров, управление повышением их
квалификации.

2.
Выявление, изучение, обобщение и
распространение передового педагогического
опыта педагогов.

3.
Подготовка методического обеспечения
для осуществления образовательного
процесса.

4.
Координация деятельности ДОУ и семье
в обеспечении всестороннего непрерывного
развития воспитанников.

5.
Координация деятельности ДОУ с
учреждениями окружающего социума для
реализации задач развития воспитанников
и ДОУ в целом.

6.
Анализ качества работы с целью создания
условий для обеспечения позитивных
изменений в развитии личности воспитанников
через повышение профессиональной
компетентности педагогов.

К.Ю.
Белая предлагает следующие
цели
методической работы
ДОУ:

• освоение
  наиболее рациональных методов и приемов
  обучения, воспитания и развития
  дошкольников;

• повышение
  уровня общедидактической и методической
  подготовленности педагога к организации
  и ведению воспитательно-образовательного
  процесса;

• обмен
  опытом между членами педагогического
  коллектива.

Главная
цель
– оказание помощи педагогу и всему
педагогическому коллективу в повышении
и развитии их профессиональной
компетентности для достижения качественных
результатов в своей педагогической
деятельности.

Для
достижения вышеуказанной цели
необходимо выявлять начальный уровень
профессиональной подготовки педагогов,
а затем формулировать цель и планировать
и организовывать методическую работу
с педагогами.

При
формулировании задач методической
работы дошкольного образовательного
учреждения, следует выделить группу
взаимосвязанных функций методической
работы.

Функции
методической работы
с позиции иерархических уровней системы
образования (А.М.
Моисеева и О.М. Моисеевой):

– функции
методической работы по отношению к
общегосударственной системе образования,
педагогической науки и передовому
педагогическому опыту;

– функции
методической работы по отношению к
педагогическому коллективу образовательного
учреждения;

– функции
методической работы по отношению к
конкретному педагогу.

П.И.
Третьяков рассматривает функции
методической работы
через задачи управления:

• информационно-аналитическая,

• мотивационно-целевая,

• планово-прогностическая,

• организационно-исполнительская,

• контрольно-оценочная,

• регулятивно-коррекционная.

Цель
и задачи
методической работы в современном
дошкольном образовательном учреждении
определяются образовательной ситуацией
в ДОУ, целью и задачами учреждения и
системы дошкольного образования и
образования РФ в целом.

Стили руководства в
дошкольном учреждении

Эффективное управление дошкольным
образовательным учреждением предполагает создание здоровой творческой
обстановки в коллективе с высокими результатами труда и находится в прямой
зависимости от того, какой стиль управления выбран руководителем. В науке
управления существует несколько концепций стиля руководства.

Каждый руководитель в управленческой
деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном
только ему стиле.

Стиль руководства выражается в том,
какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому
выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты
деятельности подчиненных. Тем самым приятный стиль может служить
характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их
способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также
создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, порождающую
определенные нормы взаимоотношений и поведения. Поэтому в нем выделяются два
компонента: способы, с помощью которых оказывается воздействие на подчиненных,
и взаимоотношения с ними, а также коллегами и вышестоящими руководителями.

Обычно стиль отличается
устойчивостью, обнаруживаемой в частом повторении тех или иных приемов
руководства. Но устойчивость эта относительная, поскольку стилю обычно присущ и
динамизм, который многими специалистами ценится столь высоко, что, по их
заверению, «наилучший тип руководителя — это динамический» и что «умение
руководить — это умение менять стиль руководства».

Стиль руководства — это почерк
руководителя, и выражается он в том, как действует руководитель, какими
способами он решает стоящие перед ним задачи. Принятый стиль создает и
воспроизводит в коллективе особую атмосферу и порождает свой этикет,
определенный тип поведения и взаимоотношений. Не случайно современная
управленческая наука много внимания уделяет совершенствованию именно стиля
руководства. Еще в 40-е годы К.Левиным была предложена широко известная в наше
время классификация стилей управления: авторитарный, демократический и
либеральный. В этой классификации стили руководства различаются по тому, как
руководитель включает подчиненных в процесс принятия решений. Руководитель с
авторитарным стилем всегда принимает решение сам, не советуясь с подчиненными,
навязывая им свою волю и не давая возможности проявить инициативу. Для него
идеальны только такие отношения с подчиненными, при которых они безоговорочно
принимают к исполнению все его решения. Как правило, у представителей этого
стиля преобладают административные методы: приказ, выговор, взыскания, лишение
определенных льгот. Он признает только два способа стимулирования подчиненных —
материальное поощрение и административное наказание. К жесткому авторитарному
стилю склонны прибегать руководители, не имеющие достаточной квалификации и не
знающие лучших методов воздействия на подчиненных, а также руководители с
гипертрофированным мнением о собственных достоинствах и нуждающиеся в
беспрекословном повиновении подчиненных, чтобы ощутить свою значимость. Однако
в практике работы отдельные авторитарные методы дают наибольший положительный
результат в том случае, если существует дефицит времени или возникла
экстремальная ситуация и надо четко и быстро выполнить определенные действия
для получения необходимого результата.

Содержательная сторона авторитарного
стиля характеризуется следующим:

— четко планирует предстоящую
деятельность, требует неукоснительного того же от подчиненных. Любит
планировать все до мелочей письменно. Часто скатывается к бюрократизму, так как
признает только бумаги;

 — проявляя сам разумную инициативу,
в то же время пресекает инициативу подчиненных, свое мнение считает единственно
правильным и непогрешимым;

 — склонен иметь трудности в общении
с людьми. Очень часто сам бывает инициатором конфликтной ситуации.

Руководитель с демократическим
(коллегиальным) стилем принимает решения так же сам, но вырабатывает их
совместно с подчиненными, предпочитая влиять на них при помощи убеждения. Он
избегает административными методами навязывать свою волю подчиненным, прибегая
к групповой дискуссии и стимулируя их активность при принятии решений.

Однако необходимо помнить, что
групповые механизмы принятия решений могут вести к коллективной
безответственности. Быть демократичным руководителем чрезвычайно трудно. Чтобы
успешно применять в конкретной ситуации к конкретному человеку верный метод
воздействия, руководитель должен иметь глубокие знания по психологии и
управлению. Он должен обладать высокой эмоциональной устойчивостью,
способностью гибкого поведения.

Содержательная сторона
демократического стиля характеризуется следующим:

— всегда имеет четкий перспективный
план как своих действий, так и действий подчиненных, однако умеет избегать
излишнего бумаготворчества;

 — способен критически осмысливать
как свои действия, так и действия подчиненных, не пресекает критику, способен к
самокритике;

 — никогда не бывает сам инициатором
конфликтных ситуаций. Умеет «погасить» зарождающийся конфликт в зародыше;

 — пользуется истинным неформальным
авторитетом.

Эффективность демократического стиля
управления зависит от коммуникативной компетентности руководителя, от временных
ресурсов для разрешения проблемы, от сочетаний знаний и опыта.

Руководитель с либеральным стилем
целиком доверяет (делегирует) выработку и принятие решений подчиненным,
предоставляя им полную свободу, оставляя за собой лишь представительскую
функцию. Занимаясь внешними связями, он считает, что в вопросах внутренней
жизни может целиком положиться на свой коллектив. Он готов принять решение,
предложенное коллективом, даже если оно не совпадает с его собственным.
Либеральный руководитель стремится наладить со своими подчиненными хорошие
творческие отношения. Недостаток либерального стиля — в очень близкой дистанции
со своими подчиненными, и это является ограничением для использования других
методов руководства. Подобный стиль часто называют попустительским, так как
методы, применяемые руководителем, оказываются неэффективными при решении ряда
задач. Часто при либеральном стиле руководства коллектив не стремится к
развитию, распадается на конфликтующие неформальные группировки, в каждой из
которых выдвигается свой лидер, стремящийся использовать в своих целях власть,
добровольно отданную официальным руководителем.

Содержательная сторона либерального
стиля характеризуется следующим:

— никогда не имеет четкого плана
действий, предпочитает работать «на авось»;

 — полностью безынициативен на
работе, стремится уйти от малейшей ответственности;

 — легко общается с людьми. Стремится
ни с кем не потерять отношения. Не выступает с открытой критикой.

Опыт показывает, что стиль работы во
многих отношениях сказывается постепенно, пока не сформируется определенная
совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них для решения
задач управления. Становление стиля — сложный процесс, протекающий на
протяжении достаточно долгого периода времени.

Знания и опыт играют большое
значение. Успешность выбора у перечисленных выше стилей руководства обычно
определяется тем, в какой степени руководитель учитывает готовность подчиненных
к исполнению его решения, традиций коллектива, свои собственные возможности.

В реальной практике руководства
проявляется так называемый «смешанный стиль», который характеризуется
сочетанием двух каких-либо стилей. Таким образом, имея практически три основных
стиля руководства, мы реально наблюдаем довольно большое разнообразие.

Переход к ситуативному управлению
дошкольным образовательным учреждением по результатам означает грамотное
использование всех стилей в зависимости от конкретной ситуации, обстоятельств.
Ни один из стилей не может быть призван ни плохим, ни хорошим вне учета
конкретных условий. Все зависит от результатов управления.

Стиль управления руководителя дошкольного учреждения как фактор социально-психологического климата в коллективе

Всякий человек знает,

что ему нужно делать не то,

 что разъединяет его с людьми,

а то, что соединяет его с ними.

Л.Н. Толстой.

1. Актуальность

         В настоящее время в России отмечен демографический рост, в связи, с чем открывается все больше детских дошкольных организаций, реализующих общеобразовательные программы дошкольного образования различной направленности. Общественное воспитание — обеспечение интеллектуального, личностного и физического развития детей, в нашей стране начинается с трех до семи лет. Являясь первым звеном в системе народного образования, детский сад в тесной связи с семьей обеспечивает детям всестороннее гармоничное развитие и подготовку к успешному обучению в школе. Среди слагаемых успеха, которого добиваются многие педагогические коллективы в воспитании детей, важную роль играет как высокий профессионализм воспитателей, так и слаженность их действий в достижении поставленных целей, а также использование воспитательных возможностей, заложенных в самом педагогическом коллективе. Профессиональная компетентность воспитателя по-разному проявляется и реализуется в зависимости от его ближайшего окружения, прежде всего от психологического климата в детском саду.

          Педагогический коллектив достаточно сложная социальная система, в которой сотрудничают люди с самыми различными индивидуальными чертами, темпераментами, характерами. Важнейшая роль в формировании психологического климата в коллективе отводится руководителю. На нем всегда лежит персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе. Непосредственное влияние личности руководителя оказывает на стиль руководства.

          Это подтверждено многочисленными исследованиями, где стиль руководства — это управляющий инструмент, от которого зависит психологический климат в коллективе. Благоприятный социально-психологический климат педагогического коллектива — есть основа для эффективной деятельности воспитателей и повышения их творческой активности. Психологический климат в дошкольной образовательной организации оказывает мощное влияние на успехи и неуспехи каждого педагога, и, безусловно, влияет на качество воспитательно-образовательного процесса, на формирование знаний и умений у детей дошкольного возраста. Существенное влияние климат оказывает на удовлетворенность трудом педагогов. Чем выше удовлетворенность трудом каждого педагога, тем благоприятнее социально-психологический климат в коллективе и тем эффективнее работа коллектива в целом. Исследователи К. Ю. Белая, Л. М. Волобуева и др. отмечают, что задача формирования личности ребенка дошкольного возраста наиболее успешно реализуется в случае, когда управленческие действия руководителя ДОУ взаимосвязаны со стремлением педагогов оказать ребенку педагогическую поддержку в его развитии и становлении, совершенствовать методы работы, претворять в жизнь собственную управленческую концепцию образовательного учреждения.

          Ведущим направлением руководителя в управлении ДОУ является наличие у него собственной концепции, профессионального мышления, индивидуального стиля управленческой деятельности. Стиль работы руководителя, его деловые и личностные качества оказывают значительное воздействие на режим и порядок работы ДОУ, на эффективность и результативность его деятельности. Поэтому управление в ДОУ должно опираться на личностное начало, так как конечные результаты управленческой деятельности достигаются всеми членами коллектива, а не самим руководителем.

          В педагогической, психологической и социологической литературе обсуждают разные аспекты управленческой деятельности в образовании.                     Проблемам, возникающим в управлении образовательными учреждениями, посвящены труды В. С. Лазарева, Г. Л. Фриша, В. А. Сластенина, Е. И. Рогова. Совершенствованию управленческих умений руководителей образовательных учреждений, в том числе ДОУ, посвящены работы О. Ю. Бараевой, Л. Бондаренко, Н. С. Анциперовой и Л. К. Гребенкиной, М. Л. Левицкого и Т. Н. Шевченко, Э. В. Литвиненко, В. И. Зверевой, Н. Н. Лященко и Л. В. Поздняк. Педагогическое управление как разновидность социального управления рассматривали В. Г. Афанасьев, Л. А. Буева, В. П. Симонов. Исследованием закономерностей педагогического управления занимались Ю. К. Бабанский, Ю. В. Васильев, М. И. Кондаков, Ю. А. Конаржевский, М. М. Поташник, М. Н. Скаткин, Т. И. Шамова и др. Проблема управления ДОУ и содержания управленческой деятельности руководителя рассмотрены в работах К. Ю. Белой, Л. М. Волобуевой, Т. А. Данилиной, Л. С. Киселевой, Т. А. Лагоды, В. И. Маслова, Э. М. Никитина, Е. П. Тонконогой, П. И. Третьякова, Л. И. Фалюшиной.  Все авторы отмечают важность личности в управлении ДОУ, но вместе с тем, недостаточное влияние уделяется стилю управления. Проведенный анализ социальной и психолого-педагогической литературы, посвященный личности и деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения, дает нам возможность выявить ряд противоречий: тема наиболее эффективного стиля управления руководителя ДОУ, влияющего на благоприятный социально-психологический климат в педагогическом коллективе.

          Руководитель ДОУ рассматривается, как правило, в качестве инструмента для принятия управленческих решений, и обязанность руководителя — нести ответственность за конечный результат деятельности учреждения, но, вместе с тем, не говорится о том, как поступать руководителю в определенных ситуациях, и какие принимать решения. Таким образом, в исследованиях в области управления подчеркивается необходимость нахождения связи между способностями руководителя в управлении и продуктивностью процесса управления. Только так компетентный, авторитетный руководитель, который имеет отработанные навыки профессионального общения с членами группы, создает в ней благоприятный психологический климат и сплачивает сотрудников для выполнения организационных целей, повышая при этом эффективность деятельности коллектива.

1. СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ КАК ФАКТОР СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

1. Стили руководства в образовательном учреждении

         Эффективное управление дошкольным образовательным учреждением предполагает создание здоровой творческой обстановки в коллективе с высокими результатами труда и находится в прямой зависимости от того, какой стиль управления выбран руководителем. Степень профессионализма руководителя дошкольного образовательного учреждения определяется стилем его управленческой деятельности^[1]. В управленческой деятельности каждый руководитель выполняет служебные обязанности в определенном, который свойственен только ему, стиле.

         Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Таким образом, приятный стиль может быть характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, которая порождает определенные нормы взаимоотношений и поведения. Поэтому в стиле управления выделяют два компонента — это способы, с помощью которых оказывается воздействие на подчиненных, и взаимоотношения с ними, а также с вышестоящими руководителями и коллегами^[2].  

         Как правило, стиль управления отличается той устойчивостью, которая обнаруживается в частом повторении приемов руководства. Но эта устойчивость может считаться относительной, поскольку стилю обычно присущ динамизм, который многими специалистами ценится высоко, и,  по их мнению, «наилучший тип руководителя — это динамический» и что «умение руководить — это умение менять стиль руководства». Стиль руководства — это почерк руководителя, который выражается в определенных действиях руководителя и в том, какие способы он выбирает для решения стоящих перед ним задач. Принятый стиль определяет особую атмосферу в коллективе и порождает свой этикет, определенный тип взаимоотношений и поведения. Не случайно много внимания уделяется совершенствованию именно стиля руководства в современной науке управления.  Еще в 40-е годы К. Левин предложил широко известную в наше время классификацию стилей управления: авторитарный, демократический и либеральный. В этой классификации стили руководства различают по тому, как руководитель включает подчиненных в процесс принятия решений.

         Руководитель с авторитарным стилем решение всегда принимает сам, не советуется с подчиненными, навязывает им свою волю и не дает возможности проявить инициативу. Для него идеальны такие отношения с подчиненными, при которых они принимают безоговорочно к исполнению все его решения. Как правило, у представителей этого стиля преобладают административные методы: приказ, выговор, лишение определенных льгот, взыскания. Подчиненных стимулирует он только двумя способами — материальным поощрением и административным наказанием.

          К авторитарному стилю склонны прибегать руководители, которые не имеют достаточной квалификации и не знают лучших методов воздействия на подчиненных, а также руководители с завышенной самооценкой и нуждающиеся в беспрекословном подчинении работников, чтобы ощутить свою значимость. Однако на практике отдельные авторитарные методы дают наибольший положительный результат в тех случаях, когда существует дефицит времени или возникла экстремальная ситуация и надо быстро и четко выполнить определенные действия для получения необходимого результата^[3].

         Содержательная сторона авторитарного стиля характеризуется следующим:

•   предстоящую деятельность всегда четко планирует, того же требует от подчиненных. Любит планировать все до мелочей в письменной форме.

•   склонен к бюрократизму, так как признает только бумаги;

•   свое мнение считает единственно правильным. Проявляет разумную инициативу, но пресекает инициативу подчиненных;

•   имеет трудности в общении с людьми. Часто бывает инициатором конфликтной ситуации.

          Руководитель с демократическим (коллегиальным) стилем принимает решения сам и вырабатывает их совместно с подчиненными, предпочитает влиять на них при помощи убеждения, избегая административными методами навязывать свою волю подчиненным, обращается к групповой дискуссии и стимулирует их активность при принятии решений. Однако следует отметить, что групповые механизмы принятия решений могут приводить к коллективной безответственности. Демократичным руководителем быть крайне сложно. Для того чтобы в конкретной ситуации к конкретному человеку успешно применять правильный метод воздействия, руководитель должен иметь глубокие знания в области психологии и управления^[4].

         Содержательная сторона демократического стиля характеризуется следующим:

•   всегда имеет четкий перспективный план своих действий и действий подчиненных, не склонен к бюрократизму;

•   способен к самокритике, не пресекает критику, способен критически осмысливать свои действия и действия подчиненных;

•   никогда не бывает инициатором конфликтных ситуаций, умеет уловить зарождающийся конфликт и «погасить» его;

•   пользуется неформальным авторитетом.

         Эффективность демократического стиля управления зависит от сочетаний знаний и опыта, коммуникативной компетентности руководителя, от временных ресурсов для разрешения проблемы.  При коллегиальном стиле управления позицию руководителя можно определить как «первыми среди равных». Главные принципы такого стиля управления — это настойчивость, последовательность и такт. Отсутствие жесткости и агрессивности компенсируется большей включенностью в работу. Их власть является  необходимостью для рационального выполнения стоящих перед коллективом задач и не основывается на приказах и репрессиях.  Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Для них характерны стремление делегировать полномочия и разделение ответственности и демократичности в принятии решений.

         Руководитель с либеральным стилем полностью доверяет выработку и принятие решений подчиненным, предоставляет им полную свободу, оставляет за собой только представительскую функцию. В вопросах внутренней жизни полностью полагается на коллектив, в то время как сам занимается внешними связями. Он может принять решение, которое предложил коллектив, даже если оно не будет совпадать с его собственным. Со своими подчиненными у либерального руководителя налажены хорошие творческие отношения. Недостаток либерального стиля — очень близкая дистанция со своими подчиненными, что является ограничением для использования других методов руководства. Данный стиль часто называют попустительским, так как методы, которые применяет руководитель, оказываются неэффективными при решении некоторых задач.

         При либеральном стиле руководства часто у коллектива наблюдается отсутствие стремления к развитию, коллектив распадается на конфликтующие неформальные группировки, в которой есть свой лидер, стремящийся использовать в своих целях ту власть, которую добровольно отдал официальный руководитель^[5].  Содержательная сторона либерального стиля характеризуется следующим:

•   четкого плана действий никогда не имеет;

•   рабочая инициатива отсутствует полностью, избегает любой ответственности;

•   легок в общении с людьми. Открыто не критикует, чтобы не потерять отношения с коллективом;

Как показывает опыт, во многих отношениях стиль работы складывается постепенно, пока не сформируется определенная совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них для решения задач управления. Становление стиля является сложным трудоемким процессом, который протекает на протяжении достаточно долгого периода времени. Большое значение имеют знание и опыт.

         Успешность выбора перечисленных выше стилей руководства обычно определяется тем, в какой мере руководитель учитывает готовность подчиненных к исполнению принятого им решения, традиций коллектива, свои собственные возможности. В настоящей практике руководства проявляется так называемый «смешанный стиль», который определяется сочетанием двух каких-либо стилей. Таким образом, имея три основных стиля руководства, мы можем наблюдать довольно большое разнообразие.

          Переход к ситуативному управлению дошкольным образовательным учреждением по результатам может означать грамотное использование всех стилей в зависимости от обстоятельств или конкретной ситуации. Ни один из стилей не может быть назван плохим или хорошим вне учета конкретных условий. В первую очередь все зависит от результатов управления^[6]. Многочисленные исследования стилей руководства показали, что руководство, которое ориентировано на интересы подчиненных, вызывает более высокий уровень их удовлетворенности. Однако, далеко не всегда эта ориентация руководителя может привести к большей продуктивности коллектива, которым он руководит.

1. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе  

          Стиль деятельности управления руководителя в дошкольном образовательном учреждении влияет на создание психологического климата в коллективе. При выполнении своих функций руководитель дошкольного образовательного учреждения реализует свои личностные качества через стиль управленческой деятельности, а именно в стиле управления проявляется его взаимоотношение с сотрудниками. Впервые термин «психологический климат» в отечественной социальной психологии был введен Н. С. Мансуровым. Одной из первых работ, в которой было дано определение этого понятия и проанализировано состояние исследований этого феномена, была работа Г. А. Моченова и М. Н. Ночевника, в которой социально-психологический климат определялся как эмоционально-психологический настрой, который складывается в коллективе в процессе работы и проявляются в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными  и  неформальными группами при личных контактах между людьми^[7]. Формирование нормального психологического климата тесно взаимосвязано с формированием коллектива в целом. В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представителями первого подхода  (П.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К. К. Платонов, Л.К. Уделов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Он понимается как отражение в сознании людей комплекса  явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования.

            Сторонники второго подхода (А.Л. Русаличева, А. И. Лутошкин) подчёркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

         Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А.Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

             Представители четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

   Таким образом, обобщая вышеизложенные подходы к понятию социально-психологического климата коллектива можно сделать вывод, что  это устойчивая система внутренних связей, которая проявляется в эмоциональном настрое коллектива, его общественном мнении, результатах деятельности.

   Структура социально-психологического климата   определяется  как систему сложившихся в коллективе отношений между ее членами, основными факторами  которого   являются:

— система социальных отношений;

— культура  управления в ДОУ;

— культура межличностных отношений и общения;

— синдром профессионального  «выгорания».  

         В качестве основных характеристик психологического климата в педагогическом коллективе     выделяются  следующие показатели:

— удовлетворенность членов коллектива взаимоотношениями, процессом труда, руководством;

— преобладающее настроение;

— психологическая совместимость членов коллектива;

— взаимопонимание и авторитетность руководителя и подчиненных;

— степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении коллектива;

— сплоченность и сознательная дисциплина;

— мастерство педагогического общения;

— особенность стиля руководителя коллектива;

— оценка и самооценка членов коллектива.

         Невозможно создать климат, не управляя коллективом. В это управление входят: поддержка определенных ценностных ориентаций через регулирование взаимоотношений и создание действенного самоуправления, и формирование доброжелательной атмосферы и индивидуальный подход к каждой личности в коллективе. Среди слагаемых успеха, которого добиваются многие педагогические коллективы в воспитании дошкольников, важную роль играет как высокий профессионализм воспитателей, так и слаженность их действий в достижении поставленных целей, а также использование воспитательных возможностей, заложенных в самом педагогическом коллективе. Нельзя забывать о том, что педагогический коллектив, выступая в качестве субъекта собственного развития, является для дошкольников ближайшим трудовым коллективом. Он служит им определенной моделью, по которой у них складываются свои представления о других объединениях взрослых.

         Профессиональная компетентность воспитателя по-разному проявляется и реализуется в зависимости от его ближайшего окружения, прежде всего от психологического климата в детском саду. Благоприятный социально-психологический климат педагогического коллектива — есть основа для эффективной деятельности воспитателей и повышения их творческой активности.  Существенное влияние климат оказывает на удовлетворенность трудом педагогов^[8]. Одним из самых сильных мотивирующих факторов эффективной трудовой деятельности является интерес к своей работе. Непривлекательный труд любому человеку будет неинтересен и лишен смысла, что будет восприниматься как наказание. Чем выше образование и квалификация человека, чем богаче его духовный мир, тем сильнее стремится он к интересной работе, которая приносит удовлетворение. Чем выше у каждого педагога удовлетворенность своим трудом, тем благоприятнее социально-психологический климат в коллективе и тем эффективнее работа коллектива в целом.

         В коллективе  формируется особый тип межличностных отношений. Эти отношения характеризуются высокой сплоченностью, как ценностно-ориентационным единством, самоопределением личности, коллективистской идентификацией, высокой референтностью членов коллектива по отношению друг к другу, социально-ценным характером мотивации межличностных выборов, объективностью в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности.

         В коллективе так же проявляется ряд социальных закономерностей, которые качественно отличаются от закономерностей в других группах. Так, с увеличением коллектива, не уменьшается вклад, который вносится его членами в общее дело, не ослабевает мотивация совместной деятельности, отсутствуют резкие противоречия между индивидуальными и групповыми интересами, не снижается уровень действенной эмоциональной групповой идентификации^[9]. Существуют три возможных подхода в формировании эффективного коллектива (с точки зрения совместимости, сработанности людей)^[10].  Во-первых, совместная группа создается за счет специального подбора людей (с учетом наилучшего сочетания их особенностей), обеспечивающего высокую эффективность деятельности группы и необходимый психологический комфорт внутри ее. Такой подход предполагает выделение профессиональных и психологических качеств необходимых для членов коллектива, а затем поиск наилучшего сочетания этих свойств у нужного коллектива людей. Но провести подобный подбор не всегда не во всех случаях оказывается возможным.

         Во-вторых, чтобы достичь оптимизации деятельности и взаимодействия в коллективе, нужно идти по пути, так называемого функционального подхода, когда опираясь на особенности состава группы, необходимо наилучшим образом определить обязанности отдельных членов группы, их функции, создать оптимальные схемы взаимодействия и т. д.

          В-третьих, результатом развития у членов коллектива навыков эффективного общения, культуры делового и личного взаимодействия, умения психологически грамотно решать возникающие проблемы может быть высокий уровень работоспособности группы. При формировании эффективных трудовых коллективов сочетаются все эти возможности. Конечно, полный психологический подбор трудового коллектива в большинстве случаев невозможен по многим причинам (например, из-за его большой численности), однако определенный психологический отбор идет и так естественным путем, в коллективе закрепляются люди, деловые и личные качества которых соответствуют требованиям деятельности в группе. Те же, кто не справился с налаживанием успешного взаимодействия с членами коллектива, фактически рано или поздно покидают его.

          За счет этого в большинстве случаев происходит естественное формирование совместимого, сработавшегося коллектива. С другой стороны, и руководители стараются оптимальным образом распределить функции и обязанности членов коллектива, т. е. совершенствуют его деятельность на основе функционального подхода. Однако наиболее перспективный путь формирования сплоченного, работоспособного коллектива состоит все же в обеспечении надежности его деятельности и оптимизации взаимодействия не столько за счет специального подбора людей или распределения их функций, сколько за счет внутренних ресурсов самого коллектива и его отдельных членов. Создание, укрепление, постоянное развитие педагогического коллектива должно основываться на следующих положениях^[11]:

1.  Педагогический коллектив — это, прежде всего, коллектив тружеников. Хорошим трудовым коллективом считается тот коллектив, где люди объединены одной целью. Их объединяет чувство ответственности за дело, порученное, прежде всего коллективу. Сознание личного долга за свою частицу труда вытекает из коллективного долга ответственности. Если каждый видит только свою работу, думает только о собственных успехах — коллектива нет. Тем более опасно забвение коллективных целей в труде, который по самой своей природе невозможен без единой целеустремленности, без взаимной ответственности — в обучении и воспитании молодого поколения, формирования его морали.

         При глубоком проникновении в учебно-воспитательный процесс на каждом шагу возникает потребность объединять усилия всех педагогов для выполнения по существу одной и той же работы, проявляющейся в самых разнообразных формах. О том, что общие результаты зависят от индивидуальных усилий каждого, хорошо знает любой педагог. Но настоящее чувство долга и ответственности за все, что делается в учебном заведении, рождается и крепнет только там, где каждый педагог своим трудом вносит вклад в дело всего коллектива, где этот вклад получает надлежащее признание, одобрение, поощрение.

         Любая сторона учебно-воспитательной работы может служить объединению усилий всех педагогов, укреплять чувство долга перед коллективом. Наиболее богатые возможности для объединения усилий педагогов, для постановки коллективных целей предоставляет воспитательная работа. Дружные, целеустремленные, сплоченные педагогические коллективы создаются, прежде всего, там, где весь учебно-воспитательный процесс, строится на коллективных усилиях всех педагогов по моральному воспитанию дошкольников, где общими усилиями всего педагогического коллектива решаются такие важные задачи, как воспитание патриотизма, трудолюбия, гуманности и других моральных качеств человека. Объединяющая сила этой воспитательной работы заключается в том, что она занимает важное место в повседневном труде всех воспитателей.

1. Руководство всей жизнью и трудом воспитанников должно осуществляться и заведующим детским садом, и всем педагогическим коллективом. Педагогический коллектив начинает жить творческой жизнью только в том случае, когда он является единым и объединен едиными целями и требованиями.
2. Необходимо внимательное, чуткое, заботливое, доброжелательное отношение со стороны руководства и педагогического коллектива к каждому педагогу во всех сторонах его жизни: в обеспечении материальных условий, которые требуются для успешного труда, в достижении успехов в учебно-воспитательной работе, в повышении его общей и педагогической культуры. У каждого есть свои интересы и запросы, достоинства и недостатки. Создание и укрепление педагогического коллектива является трудоемкой индивидуальной работой коллектива и администрации с каждым человеком. Важно найти такой подход к педагогу, который окажется правильным только по отношению к нему. Нельзя подходить ко всем педагогам одинаково, как в требовательности, так и в помощи. Рассчитывать на творческую работу педагога и на приобретение им личного опыта взаимной ответственности, можно только в том случае, когда коллектив и его органы работают с каждым педагогом отдельно, если эта работа проводится для повышения его мастерства в будущем.
3. Только в том случае, когда длительное пребывание воспитателя в детском саду связано с его любовью к делу, с творческой работой, сопровождается ростом его педагогического мастерства и общего уровня культуры, постоянство состава педагогического коллектива становится положительным качеством и фактором дальнейшего улучшения работы детского сада. Коллектив педагогического коллектива может и должен меняться, но не переходящим, постоянным должны оставаться его важные качества — сохранение и умножение лучших традиций, бережная передача их молодым педагогам, постоянный рост, повышение педагогического мастерства каждого работника. Хранением всех приобретенных положительных качеств педагогического коллектива может быть только сам коллектив, в частности его самая лучшая, передавая часть, вокруг которой объединяются менее опытные педагоги и которые должны быть ядром коллектива.

2.3. Влияние личностных качеств руководителя на стиль управления

В стиле управления руководитель проявляет свои личные качества. Личность характеризуется тем, что она делает, и тем, как она это делает. Если обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, то этого нельзя утверждать относительно того, как их необходимо исполнять: стиль работы носит на себе отпечаток неповторимой личности руководителя и имеет управленческий почерк, присущий только ему. Руководителем может быть не каждый. Настоящий, эффективный, сильный руководитель — это определенный тип личности, это развитость специальных умений, навыков и привычек^[12]. В дошкольном образовательном учреждении эффективность деятельности управления во многом определяется соответствием индивидуальных черт личности руководителя тем социальным ролям и функциям, которые он должен выполнять.  В общем виде определяются те требования, которым соответствует руководитель любого управленческого ранга в разных социальных организациях. Эти требования определяются через профессионально значимые качества, под которыми подразумеваются индивидуальные качества субъекта деятельности, которые влияют на эффективность деятельности и успешность ее освоения. Основываясь на общих результатах исследований психологов в области психологии управления, все качества, которыми должен обладать современный руководитель, можно разделить на пять групп^[13]:

1.   общечеловеческие качества (трудолюбие; принципиальность, честность; обязательность, самокритичность; гуманность; тактичность; справедливость; верность слову; целеустремленность; безупречная нравственность; энергичность; альтруизм; высокая культура, работоспособность; любовь к своему делу; оптимистичность; выдержанность; требовательность к себе и другим; чувство юмора; внешняя привлекательность (опрятность, стиль одежды и т. д.);

2.   психофизиологические качества (крепкое здоровье, стрессоустойчивость, интеллектуальные свойства (наблюдательность, аналитичность мышления, устойчивость и распределенность внимания, оперативность и логичность памяти, способность к прогнозированию ситуаций и результатов деятельности), общий уровень развития, индивидуально-психологические свойства (темперамент, направленность личности);

3.   деловые качества и организаторские способности (инициативность; самоорганизованность — умение беречь свое и чужое время, пунктуальность и точность; самостоятельность в решении вопросов; исполнительность; дисциплинированность; умение четко определить цель и поставить задачу; способность менять стиль поведения в зависимости от условий; умение расставить кадры и организовать их взаимодействие, способность мобилизовать коллектив и повести его за собой; способность и стремление оперативно принимать решения; умение контролировать деятельность подчиненных; способность и стремление объективно анализировать и оценивать результаты, умение стимулировать подчиненных; умение поддерживать инициативу, творческий подход к порученному делу; стремление использовать все новое, прогрессивное; умение поддерживать свой авторитет);

4.   коммуникативные качества (умение руководителя устанавливать деловые отношения с подчиненными, с вышестоящими руководителями, умение поддерживать нормальный психологический климат в коллективе, умение общаться (культура речи, умение слушать и т. д.), умение выступать публично);

5.   профессиональные знания (знание науки об управлении (основы менеджмента, управление персоналом и др.); умение работать с документацией, применение на практике современных организационно-управленческих принципов и методов).

          Руководителя можно будет считать идеальным, если он будет обладать всеми вышеперечисленными качествами. Безусловно, каждое из качеств руководителя оказывает влияние на эффективность работы организации в целом и на качество работы каждого подчиненного. Грамотный руководитель постоянно саморазвивается, самовоспитывается, совершенствуется и работает над своим самообразованием, и никогда не допустит недостатки в себе и своей деятельности.

          Следовательно, на становление стиля оказывают влияние такие составляющие, как интеллект, особенности характера и темперамент, общая культура руководителя, уровень профессиональной подготовки, присущие ему нравственные ценности, умение внимательно относиться к запросам подчиненных, способность вести за собой коллектив и вместе с тем учиться у него, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости ко всякого рода недостаткам, к равнодушию. Тем самым личные качества руководителя сказываются на степени удовлетворенности трудом и мотивации поведения подчиненных, характере их межличностных отношений, как непосредственно, так и опосредованно^[14].  

         Трудностью в управлении педагогическим коллективом является напряжение, которое испытывают субъекты деятельности при решении определенной задачи. Социально-психологические задачи являются наиболее трудными для решения. Наиболее сложным для руководителя детским дошкольным учреждением является: обеспечение четкой дисциплины и организованности в работе педагогов; решение задач формирования общественного мнения в педагогическом коллективе; критическое отношение педагогов к недостаткам друг друга; воспитание у них потребности работать творчески, постоянно совершенствуя свою квалификацию; стимулирование их трудовой активности; сплочение коллектива, регулирование взаимоотношений в нем; осуществление контроля и раскрытия творческих способностей педагогов; организация заведующей своей собственной деятельности, распределение времени таким образом, чтобы выкроить время на самообразование и отдых. Поэтому стиль руководства находится в тесном отношении и взаимодействии с методом управления.

Метод управления принято трактовать как совокупность способов (приемов) целенаправленного воздействия руководителя на работников и трудовые коллективы, обеспечивающих координацию их действия. Важно подчеркнуть, что здесь метод — понятие вполне объективное, существующее вне и независимо от руководителя, обусловливаемое достигнутым уровнем учреждения. В отличие от этого, стиль руководства хотя в основе своей также объективен, но все же опосредуется индивидуальными свойствами руководителя. Приказ, распоряжение, просьба руководителя, совет, предложения, личный пример, методическая помощь, создание общественного мнения в коллективе, наказание, материальное стимулирование, призыв к долгу, гнев, одобрение и т.п. — все это многочисленные методы, приемы, средства управления, из которых складывается стиль руководства.

3. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1.   Стиль руководства — это почерк руководителя, выражающийся в его действиях и способах решения стоящих перед ним задач;

2.   Стиль управления руководителя напрямую зависит от его личностных качеств, а также от самооценки руководителем своей личности; 3.   Психологический климат педагогического коллектива формируется в различных видах деятельности и в общении, и зависит от стиля управления руководителя.

         Эффективное управление дошкольным образовательным учреждением предполагает создание здоровой творческой обстановки в коллективе с высокими результатами труда и находится в прямой зависимости от того, какой стиль управления выбран руководителем. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод, что  благодаря коллегиальному стилю управления наблюдается достаточно высокий уровень группового развития, члены его в основном действуют сообща, удовлетворены принадлежностью к данному коллективу, что создаёт благополучный  социально-психологический климат. В таком коллективе повышается эффективность трудовой деятельности, педагоги объединены единой целью. Их объединяет чувство ответственности за дело, порученное не каждому лично, но, прежде всего коллективу. Сознание личного долга за свою частицу труда вытекает из коллективного долга ответственности.

         Ориентация на формальные способы воздействия, которая приводит к тому, что среди коллег нарастает напряжение напрямую связано с тем, что у руководителя определен авторитарный стиль управления. Такой стиль руководства отрицательно сказывается на социально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Несмотря на то, что члены такого коллектива объединены одной целью, эффективность и продуктивность их трудовой деятельности может снижаться.                Говоря о влиянии стиля руководства на социально-психологический климат, нужно подчеркнуть, что нет, и не может быть, заведомо лучших и худших стилей руководства коллективом. Все зависит от множества объективных факторов существования коллектива, определяющих его жизнедеятельность.

         Стиль руководства — один из субъективных факторов, способный в определенных условиях определять формирование социально-психологического климата. Таким образом, модель руководителя дошкольного учреждения, предполагает демократический стиль управления, что в свою очередь ведет к благоприятному климату в коллективе, тем самым повышая его эффективность и продуктивность его работы, и удовлетворенность педагогов своим трудом.  Данный материал может быть  использован  для моделирования определения стиля управления руководителя.

Список литературы:

1. Андреева Г. М. Социальная психология: Учебник для ВУЗов / Г. М. Андреева. — 5-е издание, испр. и доп. — М.: Аспект Пресс, 2006г.

2. Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе. — М.: Просвещение, 1989г.

3. Белая К. Ю. Инновационная деятельность в ДОУ: Методическое пособие. — М.: ТЦ Сфера, 2004. — (Библиотека руководителя ДОУ).

4. Белая, К. Ю. Заведующий детским садом / К. Ю. Белая. — М., 1997. 5. Бондаренко, А. К. Заведующий детским учреждением / А. К. Бондаренко, Л. В. Поздняк, В. И. Шкатулла. — М., 1984г.

6. Бураканова Г. Стиль руководства и эффективность управления // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 4.

7. Быков А. В. Качества личности руководителя и успех деятельности. М.: Изд-во УРАО, 2001г.

8. Васильева А. И. Старший воспитатель детского сада / А. И. Васильева, Л. В. Бахтурина, М. И. Кобитина. — М., 1990г.

9. Волобуева.Л. М. Работа старшего воспитателя ДОУ с педагогами. Серия: Библиотека руководителя ДОУ ТЦ Сфера, 2005г.

10. Езопова С. А. Менеджмент в дошкольном образовании. М.: Академия, 2003 г.

11. Журавлев А. А. Стиль в современной психологии управления — М.: Издание «Наука», 1996 г.

12. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы. — М, МГУ, 1991 г.

13. Кудряшова Л. Д. Каким быть руководителю. Л., 1986г.

14. Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. Ядова В. А. Л., Изд-во «Наука», 1981г. 15. Подласый И. П. Педагогика. Новый курс: Учебн. для студ. пед. вузов: В 2 кн. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2000. — Кн.2: Процесс воспитания.

16. Поздняк Л. В., Лященко Н. Н. Управление дошкольным образованием. М.: Академия, 1999г.

17. Поташник М. М., Моисеев А. К. Управление современной школой. М.: Новая школа, 1997г.

18. Программа воспитания и обучения в детском саду / Под ред. М. А. Васильевой, В. В. Гербовой, Т. С. Комаровой. — М.: Издательский дом «Воспитание дошкольника», 2005г.

19. Райгородский Д. Я. «Практическая психодиагностика», — Самара: Бахрах-М, 2001 г.

20. Розанова В. А. Психология управления: учебное пособие. — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». — 2003г.

21. Третьяков, П. И., Белая, К. Ю. Дошкольное образовательное учреждение. Управление образованием по результатам П. И. Третьяков, К. Ю. Белая // — М.: Новая школа, 2001 г.

22. Управление персоналом. Учебное пособие. Под ред. В. И. Задоркина, В. Ф. Склярова. — М.: Союз, 1997г.

23. Урбанович А. А. Психология управления: учебное пособие. — Мн. Харвест, 2003 г.

24. Фалюшина Л. И. Управление качеством образовательного процесса в дошкольном образовательном учреждении: Пособие для руководителей. — М: АРКТИ, 2004 г.

25. Шакуров, Р. Х. Социально-психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив / Р. Х. Шакуров // — М.: Просвещение, 1990 г.

26. Шамова, Т. И., Третьяков, П. И., Капустин, Н. П. Управление образовательными системами учеб. пособ. для студ. высш. уч. завед. / под ред. Т. И. Шамовой // — М.: ВЛАДОС, 2001г.

---

[1] Фалюшина Л. И. Управление качеством образовательного процесса в дошкольном образовательном учреждении: Пособие для руководителей. — М: АРКТИ, 2004

[3] Журавлев А. А. Стиль в современной психологии управления — М.: Издание «Наука», 1996 г.

[5] Журавлев А. А. Стиль в современной психологии управления — М.: Издание «Наука», 1996 г.

[6] Поздняк Л. В., Лященко Н. Н. Управление дошкольным образованием. М.: Академия, 1999г.

[7] Андреева Г. М. Социальная психология: Учебник для ВУЗов / Г. М. Андреева. — 5-е издание, испр. и доп. — М.: Аспект Пресс, 2006г.

[11] Поташник М. М., Моисеев А. К. Управление современной школой. М.: Новая школа, 1997г.

03.09.2015

Стили руководства современного заведующего ДОО

Стиль работы руководителя ДОО, его деловые и личностные качества оказывают существенное воздействие на режим и порядок работы ДОО, на эффективность и результативность его деятельности. Поэтому управление в учреждении должно опираться на личностное начало, так как конечные результаты управленческой деятельности достигаются не самим руководителем ДОО, а всеми членами коллектива.

Оценить

2124

Библиографическое описание:

Байнова, М. И. Стиль управления руководителя дошкольной образовательной организации как условие создания благоприятного психологического климата в коллективе / М. И. Байнова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 6 (348). — С. 406-407. — URL: https://moluch.ru/archive/348/78462/ (дата обращения: 21.05.2023).



В статье рассматриваются понятия стиля управления руководителя дошкольной образовательной организации, социально-педагогический климат. Описано влияние стилей управления руководителя на формирование благоприятного социально-психологического климата.

Ключевые слова:



социально-психологический климат, руководитель, стиль управления.

The article discusses the concept of a favorable socio-psychological climate, management styles of the head of a preschool educational organization. The influence of management styles on the formation of a favorable social and psychological climate is described.

Keywords:



socio-psychological climate, leader, management style.

Социокультурная ситуация, сложившаяся в современном обществе, актуализирует проблему управления образовательными системами, ставит перед руководителями образовательных организаций новые задачи. Одной из таких задач является создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе [2].

Благоприятный социально-психологический климат является результатом систематической работы с коллективом, проведения ряда мероприятий, направленных на создание положительных, бесконфликтных отношений между руководителем и сотрудниками [1]. Управление социально-психологическим климатом требует понимания эмоционального состояния и настроения сотрудников, отношений в коллективе, так же применения методов регулирования социально-психологического климата.

Понятие «климат» исходит из социальной психологии. В современном мире этот термин принято ставить в один ряд с понятиями атмосферы в коллективе и наличием конфликтов в нем. Климат понимается, как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования [4].

Социально-психологический климат — показатель отношений в педагогическом коллективе. Благоприятный социально-психологический климат способствует повышению качества трудовой деятельности в коллективе, сплочению.

Основными показателями благоприятного социально-психологического климата являются:

− требовательность членов коллектива друг к другу их доверие;

− наличие деловой критики, происходящей при условии доброжелательного отношения;

− выражение собственного мнения в вопросах, касающихся коллектива;

− информированность коллектива о задачах и состояния дел организации [5].

По мнению Л. И. Фалюшиной эффективное управление ДОО определяет создание здоровой творческой обстановки в коллективе с высокими результатами труда и зависит от того, какой стиль управления выбран руководителем [3].

В своих исследования С. Ю. Трапицын отмечает, что стиль управления представляет совокупность методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив для эффективной реализации управленческих функций. Руководитель в процессе своей деятельности выполняет необходимые функции в присущем только ему стиле [5, с. 98].

Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.

1. Руководитель с авторитарным стилем управления всегда принимает решение самостоятельно, навязывая подчиненным свою волю, и не позволяет проявить инициативу. У представителя этого стиля преобладает административные методы: выговор, приказ, взыскания. Он принимает только два способа стимулирования сотрудников — материальное поощрение и административное наказание.
2. Руководитель с демократичным стилем принимает решение так же сам, но определяет их совместно с коллективом, влияя на них убеждением.

Результативность демократического стиля управления зависит от коммуникативной компетентности руководителя, от времени, затраченного на разрешение проблемы, от опыта и знаний.

1. Руководитель с либеральным стилем полагается на решения, принятые сотрудниками, предоставляет им полную свободу, за собой оставляет представительскую функцию. Он может принять решение, предложенное сотрудниками, даже если оно не совпадает с его собственным.

Недостаток либерального стиля в близкой дистанции руководителя и сотрудников, это является ограничением для применения других методов руководства.

Успешность применения стилей руководства для формирования благоприятного социально-психологического климата обычно определяется тем, насколько руководитель учитывает готовность коллектива к выполнению его решений, традиций коллектива, своих собственных возможностей.

В реальной практике менеджмента появляется «смешанный стиль», который характеризуется сочетанием нескольких стилей. Переход к ситуативному управлению дошкольным образовательным учреждением означает использование всех стилей в зависимости от конкретных обстоятельств.

Таким образом, социально-психологический климат коллектива является важным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой активности. В свою очередь, сам социально-психологический климат зависит от большего числа факторов, положительного или отрицательного воздействующего на него. К ним относятся стиль руководства, который непосредственно влияет на настроение, поведение людей, на их взаимоотношениях. Степень удовлетворенности стилем и его мотивационные последствия формируют социально-психологический климат всего коллектива [3].

Литература:

1. Артеменко, Б. А. Благоприятный психологический климат в коллективе как условие развитие творческого потенциала педагога [Текст] / Б. А. Артеменко, С. П. Гардт //: мат-лы XIII Междунар. Науч.-практ. Конф. — Челябинск: Изд-во Цицеро, 2015. — С. 15–18.
2. Касаткина, М. С. Формирование благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе [Текст] / Н. С. Касаткина, И. С. Аксенов // Вестник ЧГПУ. — 2013. — № 10. — С. 84–87.
3. Маркова, А. К. Психология профессионализма [Текст] / А. К. Маркова. — Москва: Просвещение, 2016. — 243 с.
4. Немов, Р. С. Социально-педагогический анализ эффективности деятельности коллектива [Текст] / Р. С. Немов. — Москва: Наука, 2015. – 276 с.
5. Сидоренко, Н. К. Стиль управления коллективом [Текст] / Н. К. Сидоренко, Н. А. Секлецов // Молодой ученый. — 2016. — № 28. — С. 542–546.

Руководитель в системе управления ДОО.

1. Управленческие обязанности руководителя ДОО.

Сущность управления ДОО – эффективная организация труда коллектива учреждения, распределение обязанностей между сотрудниками, контроль их выполнения, реализация всех управленческих функций. Типовое положение о дошкольном образовательном учреждении определяет, что управление ДОО осуществляется в соответствии с Законом ПМР «Об образовании» и Уставом. Управление дошкольным образовательным учреждением строится на принципах единоначалия и самоуправления. Формами самоуправления дошкольного образовательного учреждения являются: попечительский совет, общее собрание, педагогический совет и другие формы. Порядок выборов органов самоуправления и их компетенция определяются уставом дошкольного образовательного учреждения.

Основными компонентами системы управления ДОУ являются директор, его заместители, педагоги, родители. Доминирующая роль в системе управления принадлежит руководителю. Непосредственное руководство дошкольным образовательным учреждением осуществляет заведующий. Наем (прием) на работу заведующего государственным дошкольным образовательным учреждением осуществляется в порядке, определяемом его уставом, и в соответствии с законодательством ПМР. Заведующий муниципальным дошкольным образовательным учреждением назначается решением органа местного самоуправления, если этим органом не предусмотрен иной порядок. Заведующий дошкольным образовательным учреждением:

• действует от имени дошкольного образовательного учреждения, представляет его во всех учреждениях и организациях;

• распоряжается имуществом дошкольного образовательного учреждения в пределах прав, предоставленных ему договором между дошкольным образовательным учреждением и учредителем;

• выдает доверенности;

• открывает счета в банках и других кредитных учреждениях;

• в соответствии с законодательством о труде осуществляет прием на работу и расстановку кадров, поощряет работников дошкольного образовательного учреждения, налагает взыскания и увольняет с работы;

• несет ответственность за деятельность дошкольного образовательного учреждения перед учредителем.

Руководство коллективом ДОУ представляет собой учет педагогических, организационных, социальных моментов, которые тесно связаны между собой. Руководитель ДОУ не только отвечает за ход воспитательно-образовательного процесса, но и выполняет определенную социальную роль. В управленческие обязанности руководителя входит создание оптимального психологического климата в учреждении, который будет способствовать эффективному решению задач воспитания дошкольников. В этом смысле велика роль культуры руководителя. Культура руководителя – понятие, объединяющее в себе как культуру самой личности руководителя, так и культуру руководства. Высоко ценится такой руководитель, который умеет работать больше и лучше других, пользуется авторитетом у коллег и при этом остается понимающим, чутким руководителем.

Авторитет не приходит с назначением человека на должность, его необходимо заработать трудом, отношением к подчиненным. Авторитет руководителя – это признание личности руководителя подчиненными.

Между руководителем и сотрудниками ДОУ должна быть выражена некоторая дистанция, которая естественно вытекает из служебного положения. Руководитель ДОУ отличается такой чертой как требовательность, причем она должна проявляться не периодически, а систематически. Требования заведующего должны быть реальными, соответствовать объективным возможностям сотрудников и условиям. Заниженная требовательность приводит к снижению работоспособности коллектива.

Для эффективного руководства необходимо опираться на анализ педагогического опыта и профессионального мастерства сотрудников. Руководитель должен знать о личной жизни подчиненных. Хорошая психологическая атмосфера может быть в том коллективе, где сотрудники и заведующий доверяют друг другу. В создании благоприятного психологического климата большое значение имеет педагогический такт руководителя, принципиальная требовательность, чуткость, твердость характера. Отрицательно сказываются высокомерие, мнительность, обидчивость, злопамятство.

Создание сплоченного работоспособного коллектива и рациональность распределения обязанностей зависит от таких факторов: образование сотрудников, профессиональная компетентность, личностные качества, коммуникативность, возраст и др.

1. Функции управления.

Каждый цикл управленческой деятельности в дошкольном образовательном учреждении можно разделить на несколько стадий или управленческих функций: педагогический анализ, планирование, организация, контроль, регулирование и коррекция. Последний этап является исходным пунктом нового цикла.

Педагогический анализ дает объективную оценку педагогическому процессу, выявляет причины, определяющие уровень воспитательно-образовательной работы. На этой основе вырабатываются рекомендации по совершенствованию педагогического процесса в ДОУ.

По определению Ю.А.Конаржевского, педагогический анализ – функция управления образовательным учреждением, направленная на изучение состояния и тенденций развития, объективную оценку результата воспитательно-образовательного процесса и выработку на этой основе рекомендаций по упорядочению системы или перехода ее в более высокое качественное состояние. Без педагогического анализа невозможно на научной основе определить задачи, планировать, прогнозировать, организовывать, регулировать и контролировать эффективность деятельности педагогического коллектива.

Планирование – ключевая управленческая функция, полноценная реализация которой – один из главных факторов, обеспечивающих эффективность всей работы ДОУ. План основывается на глубокой аналитической деятельности, направленной на определение места учреждения во внешнем мире. Планирование включает в себя выбор цели, определение средств для ее достижения, выбор стратегии, курса действий, разработку системы мероприятий, направленных на осуществление поставленной цели, четко и конкретно сформулированной, с указанием конечного результата, который можно измерить, сравнить, оценить, отмечает О.А. Скоролупова. Разработать план – значит, определить задачи дошкольного учреждения, условия, необходимые для их решения, наметить основные направления деятельности, ответственных, сроки выполнения.

Организация – это создание рациональной организационной структуры в ДОУ, которая направлена на достижение учреждением целей своей деятельности в оптимальный срок и при оптимальных затратах трудовых, материальных и финансовых ресурсов. Организация образовательного процесса связана с созданием условий для его реализации и организационных отношений между педагогическими работниками. Организационные отношения отражают процессы разделения и кооперации труда.

Следующая управленческая функция – контроль. Контроль в дошкольном учреждении – это система наблюдения и проверки соответствия воспитательно-образовательного процесса целям и задачам образовательной программы и Устава ДОУ. Особенностью контроля как функции управления является то, что он не может существовать самостоятельно, вне связи с другими функциями. По своему назначению контроль многофункционален: он позволяет проверить исполнение обязанностей, изучить положение дел в каждом подразделении, состояние учебно-воспитательного процесса в группе, предупредить возможные отклонения от поставленных задач. В процессе контроля решается задача обучения педагогических кадров. Контроль связан с воспитательным аспектом управления: воспитание культуры педагогического труда, выработка единства педагогических воздействий, формирование коллектива единомышленников, совершенствование педагогического мастерства.

Регулирование и коррекция – воздействие на работу педагогического коллектива с целью внесения поправок, устранения недочетов, оптимизации педагогического процесса.

Все управленческие функции обладают интегративностью, то есть тесно взаимосвязаны и взаимозависимы друг от друга, свое предназначение каждая из перечисленных функций может выполнить лишь при условии взаимодействия с другими функциями

Педагогический анализ дает объективную оценку педпроцессу, выявляет причины, определяющие уровень воспитательно-образовательной работы. Педагогический анализ итогов работы за прошедший период закладывает основу для планирования, то есть для формулировки новых целей и задач, определения путей их достижения. Основывается анализ на организованной системе сбора оперативной информации, в том числе на результатах контроля. Планирование, в свою очередь, определяет организацию определенной структуры для выполнения плана, а также мероприятия по контролю над выполнением плана. Результаты контроля, подвергнутые анализу, становятся исходным пунктом для регулирования и коррекции. Поэтому связь между контролем и регулированием опосредованная, она преломляется через функцию педагогического анализа. Регулирование находится не только в прямой зависимости от контроля. Эти функции взаимосвязаны, так как регулирование может качественно изменить контроль.

Таким образом, управление ДОУ состоит из взаимосвязанных между собой блоков–функций. Знание особенностей функционирования каждого блока и характера связи между ними позволяет четко и грамотно осуществлять управление дошкольным учреждением.

1. Типология руководителя.

Стиль руководства играет важную роль в создании благоприятного психологического климата, в решении всех поставленных задач. Авторитарный стиль руководства ДОУ – руководитель сам определяет направления деятельности коллектива, издает приказы, не обсуждает их с подчиненными, не считается с мнением своих коллег. В результате атмосфера в коллективе может стать напряженной, сотрудники лишены инициативы, творчества.

Либеральный стиль – характерен для заведующего, который не вмешивается в работу сотрудников, позволяет воспитателям выполнять работу так, как они считают нужным. Руководитель с таким стилем не спрашивает о делах и пускает работу на самотек.

Демократический стиль – наиболее отвечающий задачам современного ДОУ. При этом стиле руководства каждому сотруднику дается право проявить себя, свою творческую активность.

Деловой стиль – интересы дела для такого руководителя важнее всего. Он стремится выбрать кратчайший путь к достижению результатов, подбирает себе команду из опытных педагогов, опираясь на работу которой успешно претворяет планы в жизнь.

Гордиенко Ю.Ф. описывает следующие типы руководителей.

Авторитарный руководитель – стремится доминировать, подчинив себе всех. Подавляет любую инициативу.

Коллегиальный руководитель – демократичен, образован, не боится инициативы, исходящей от подчиненных, делегирует полномочия в управлении.

Дипломатичный руководитель – способен быстро перестраиваться на новую модель деятельности, умеет успешно вести переговоры, изворотлив.

Либеральный руководитель предоставляет подчиненным полнейшую свободу действий, часто имеют место попустительство, плохой контроль.

Авральный руководитель больше всего ценит интенсивную работу, работу ради работы. Сначала действует, потом думает, поэтому часто исправляет свои ошибки. Однако способен мобилизовать все материальные и духовные ресурсы подчиненных на выполнение конкретного задания. При частом использовании данного принципа страдает ритмичность работы.

Конструктивный руководитель создает условия для полезных преобразований, новатор, сторонник нестандартных приемов.

Документальный руководитель – прирожденный аппаратчик, «канцелярская крыса», черты: аккуратность, педантичность, точность, осмотрительность.

Компромиссный руководитель тяготеет к компромиссам, может урегулировать любой конфликт, что может привести к отказу от жесткого контроля за деятельностью подчиненных.

Деловой руководитель сочетает в себе положительные черты всех выше описанных типов. Отрицательная черта – полнейшее отсутствие внимания к индивидуальным личностным особенностям своих подчиненных.

Современный руководитель стремится учесть запросы родителей. Интересы детей и профессиональные возможности педагогов.

Дорогие друзья, мы рады познакомить вас с Соловьевой Ольгой Викторовной, заведующим МБДОУ общеразвивающего вида детский сад «Солнышко» п. Савинский Архангельской области. Сегодня Ольга Викторовна в своей статье познакомит вас со стилем управления руководителя дошкольного учреждения как фактором социально-психологического климата в коллективе. Данный материал будет полезен руководителям, заместителям руководителей, старшим воспитателям ДОУ.

Краткий комментарий к статье от Ольги Викторовны:

«Работа посвящена изучению взаимосвязи стиля управления руководителя дошкольного образовательного учреждения и социально-психологического климата в педагогическом коллективе. Актуальность вызвана растущим числом дошкольных образовательных учреждений и вниманием широкой общественности и психолого-педагогической науки к качеству и содержанию дошкольного образования, которое во многом зависит от работы педагогов и заведующих детскими садами».

Профессионального чтения…

Стиль управления руководителя дошкольного учреждения как фактор социально-психологического климата в коллективе

Актуальность

В настоящее время в России отмечен демографический рост, в связи, с чем открывается все больше детских дошкольных организаций, реализующих общеобразовательные программы дошкольного образования различной направленности. Общественное воспитание — обеспечение интеллектуального, личностного и физического развития детей, в нашей стране начинается с трех до семи лет. Являясь первым звеном в системе народного образования, детский сад в тесной связи с семьей обеспечивает детям всестороннее гармоничное развитие и подготовку к успешному обучению в школе. Среди слагаемых успеха, которого добиваются многие педагогические коллективы в воспитании детей, важную роль играет как высокий профессионализм воспитателей, так и слаженность их действий в достижении поставленных целей, а также использование воспитательных возможностей, заложенных в самом педагогическом коллективе. Профессиональная компетентность воспитателя по-разному проявляется и реализуется в зависимости от его ближайшего окружения, прежде всего от психологического климата в детском саду

Педагогический коллектив достаточно сложная социальная система, в которой сотрудничают люди с самыми различными индивидуальными чертами, темпераментами, характерами. Важнейшая роль в формировании психологического климата в коллективе отводится руководителю. На нем всегда лежит персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе. Непосредственное влияние личности руководителя оказывает на стиль руководства

Это подтверждено многочисленными исследованиями, где стиль руководства — это управляющий инструмент, от которого зависит психологический климат в коллективе. Благоприятный социально-психологический климат педагогического коллектива — есть основа для эффективной деятельности воспитателей и повышения их творческой активности. Психологический климат в дошкольной образовательной организации оказывает мощное влияние на успехи и неуспехи каждогопедагога, и, безусловно, влияет на качество воспитательно-образовательного процесса, на формирование знаний и умений у детей дошкольного возраста. Существенное влияние климат оказывает на удовлетворенность трудом педагогов. Чем выше удовлетворенность трудом каждого педагога, тем благоприятнее социально-психологический климат в коллективе и тем эффективнее работа коллектива в целом.Исследователи К. Ю. Белая, Л. М. Волобуева и др. отмечают, что задача формирования личности ребенка дошкольного возраста наиболее успешно реализуется в случае, когда управленческие действия руководителя ДОУ взаимосвязаны со стремлением педагогов оказать ребенку педагогическую поддержку в его развитии и становлении, совершенствовать методы работы, претворять в жизнь собственную управленческую концепцию образовательного учреждения.

Ведущим направлением руководителя в управлении ДОУ является наличие у него собственной концепции, профессионального мышления, индивидуального стиля управленческой деятельности. Стиль работы руководителя, его деловые и личностные качества оказывают значительное воздействие на режим и порядок работы ДОУ, на эффективность и результативность его деятельности. Поэтому управление в ДОУ должно опираться на личностное начало, так как конечные результаты управленческой деятельности достигаются всеми членами коллектива, а не самим руководителем.

В педагогической, психологической и социологической литературе обсуждают разные аспекты управленческой деятельности в образовании.                     Проблемам, возникающим в управлении образовательными учреждениями, посвящены труды В. С. Лазарева, Г. Л. Фриша, В. А. Сластенина, Е. И. Рогова. Совершенствованию управленческих умений руководителей образовательных учреждений, в том числе ДОУ, посвящены работы О. Ю. Бараевой, Л. Бондаренко, Н. С. Анциперовой и Л. К. Гребенкиной, М. Л. Левицкого и Т. Н. Шевченко, Э. В. Литвиненко, В. И. Зверевой, Н. Н. Лященко и Л. В. Поздняк. Педагогическое управление как разновидность социального управления рассматривали В. Г. Афанасьев, Л. А. Буева, В. П. Симонов. Исследованием закономерностей педагогического управления занимались Ю. К. Бабанский, Ю. В. Васильев, М. И. Кондаков, Ю. А. Конаржевский, М. М. Поташник, М. Н. Скаткин, Т. И. Шамова и др. Проблема управления ДОУ и содержания управленческой деятельности руководителя рассмотрены в работах К. Ю. Белой, Л. М. Волобуевой, Т. А. Данилиной, Л. С. Киселевой, Т. А. Лагоды, В. И. Маслова, Э. М. Никитина, Е. П. Тонконогой, П. И. Третьякова, Л. И. Фалюшиной. Все авторы отмечают важность личности в управлении ДОУ, но вместе с тем, недостаточное влияние уделяется стилю управления. Проведенный анализ социальной и психолого-педагогической литературы, посвященный личности и деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения, дает нам возможность выявить ряд противоречий: тема наиболее эффективного стиля управления руководителя ДОУ, влияющего на благоприятный социально-психологический климат в педагогическом коллективе.

         Руководитель ДОУ рассматривается, как правило, в качестве инструмента для принятия управленческих решений, и обязанность руководителя — нести ответственность за конечный результат деятельности учреждения, но, вместе с тем, не говорится о том, как поступать руководителю в определенных ситуациях, и какие принимать решения. Таким образом, в исследованиях в области управления подчеркивается необходимость нахождения связи между способностями руководителя в управлении и продуктивностью процесса управления. Только так компетентный, авторитетный руководитель, который имеет отработанные навыки профессионального общения с членами группы, создает в ней благоприятный психологический климат и сплачивает сотрудников для выполнения организационных целей, повышая при этом эффективность деятельности коллектива.

СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ КАК ФАКТОР СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

2.1           Стили руководства в образовательном учреждении

Эффективное управление дошкольным образовательным учреждением предполагает создание здоровой творческой обстановки в коллективе с высокими результатами труда и находится в прямой зависимости от того, какой стиль управления выбран руководителем. Степень профессионализма руководителя дошкольного образовательного учреждения определяется стилем его управленческой деятельности[1]. В управленческой деятельности каждый руководитель выполняет служебные обязанности в определенном, который свойственен только ему, стиле.

Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Таким образом, приятный стиль может быть характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, которая порождает определенные нормы взаимоотношений и поведения. Поэтому в стиле управления выделяют два компонента — это способы, с помощью которых оказывается воздействие на подчиненных, и взаимоотношения с ними, а также с вышестоящими руководителями и коллегами[2].

Как правило, стиль управления отличается той устойчивостью, которая обнаруживается в частом повторении приемов руководства. Но эта устойчивость может считаться относительной, поскольку стилю обычно присущ динамизм, который многими специалистами ценится высоко, и, по их мнению, «наилучший тип руководителя — это динамический» и что «умение руководить — это умение менять стиль руководства». Стиль руководства — это почерк руководителя, который выражается в определенных действиях руководителя и в том, какие способы он выбирает для решения стоящих перед ним задач. Принятый стиль определяет особую атмосферу в коллективе и порождает свой этикет, определенный тип взаимоотношений и поведения. Не случайно много внимания уделяется совершенствованию именно стиля руководства в современной науке управления. Еще в 40-е годы К. Левин предложил широко известную в наше время классификацию стилей управления: авторитарный, демократический и либеральный. В этой классификации стили руководства различают по тому, как руководитель включает подчиненных в процесс принятия решений.

Руководитель с авторитарным стилем решение всегда принимает сам, не советуется с подчиненными, навязывает им свою волю и не дает возможности проявить инициативу. Для него идеальны такие отношения с подчиненными, при которых они принимают безоговорочно к исполнению все его решения. Как правило, у представителей этого стиля преобладают административные методы: приказ, выговор, лишение определенных льгот, взыскания. Подчиненных стимулирует он только двумя способами — материальным поощрением и административным наказанием.

К авторитарному стилю склонны прибегать руководители, которые не имеют достаточной квалификации и не знают лучших методов воздействия на подчиненных, а также руководители с завышенной самооценкой и нуждающиеся в беспрекословном подчинении работников, чтобы ощутить свою значимость. Однако на практике отдельные авторитарные методы дают наибольший положительный результат в тех случаях, когда существует дефицит времени или возникла экстремальная ситуация и надо быстро и четко выполнить определенные действия для получения необходимого результата[3].

Содержательная сторона авторитарного стиля характеризуется следующим:

•   предстоящую деятельность всегда четко планирует, того же требует от подчиненных. Любит планировать все до мелочей в письменной форме.

•   склонен к бюрократизму, так как признает только бумаги;

•   свое мнение считает единственно правильным. Проявляет разумную инициативу, но пресекает инициативу подчиненных;

•   имеет трудности в общении с людьми. Часто бывает инициатором конфликтной ситуации.

Руководитель с демократическим (коллегиальным) стилем принимает решения сам и вырабатывает их совместно с подчиненными, предпочитает влиять на них при помощи убеждения, избегая административными методами навязывать свою волю подчиненным, обращается к групповой дискуссии и стимулирует их активность при принятии решений. Однако следует отметить, что групповые механизмы принятия решений могут приводить к коллективной безответственности. Демократичным руководителем быть крайне сложно. Для того чтобы в конкретной ситуации к конкретному человеку успешно применять правильный метод воздействия, руководитель должен иметь глубокие знания в области психологии и управления[4].

Содержательная сторона демократического стиля характеризуется следующим:

•   всегда имеет четкий перспективный план своих действий и действий подчиненных, не склонен к бюрократизму;

•   способен к самокритике, не пресекает критику, способен критически осмысливать свои действия и действия подчиненных;

•   никогда не бывает инициатором конфликтных ситуаций, умеет уловить зарождающийся конфликт и «погасить» его;

•   пользуется неформальным авторитетом.

         Эффективность демократического стиля управления зависит от сочетаний знаний и опыта, коммуникативной компетентности руководителя, от временных ресурсов для разрешения проблемы. При коллегиальном стиле управления позицию руководителя можно определить как «первыми среди равных». Главные принципы такого стиля управления — это настойчивость, последовательность и такт. Отсутствие жесткости и агрессивности компенсируется большей включенностью в работу. Их власть является необходимостью для рационального выполнения стоящих перед коллективом задач и не основывается на приказах и репрессиях. Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Для них характерны стремление делегировать полномочия и разделение ответственности и демократичности в принятии решений.

Руководитель с либеральным стилем полностью доверяет выработку и принятие решений подчиненным, предоставляет им полную свободу, оставляет за собой только представительскую функцию. В вопросах внутренней жизни полностью полагается на коллектив, в то время как сам занимается внешними связями. Он может принять решение, которое предложил коллектив, даже если оно не будет совпадать с его собственным. Со своими подчиненными у либерального руководителя налажены хорошие творческие отношения. Недостаток либерального стиля — очень близкая дистанция со своими подчиненными, что является ограничением для использования других методов руководства. Данный стиль часто называют попустительским, так как методы, которые применяет руководитель, оказываются неэффективными при решении некоторых задач.

При либеральном стиле руководства часто у коллектива наблюдается отсутствие стремления к развитию, коллектив распадается на конфликтующие неформальные группировки, в которой есть свой лидер, стремящийся использовать в своих целях ту власть, которую добровольно отдал официальный руководитель[5]. Содержательная сторона либерального стиля характеризуется следующим:

•   четкого плана действий никогда не имеет;

•   рабочая инициатива отсутствует полностью, избегает любой ответственности;

•   легок в общении с людьми. Открыто не критикует, чтобы не потерять отношения с коллективом;

Как показывает опыт, во многих отношениях стиль работы складывается постепенно, пока не сформируется определенная совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них для решения задач управления. Становление стиля является сложным трудоемким процессом, который протекает на протяжении достаточно долгого периода времени. Большое значение имеют знание и опыт.

Успешность выбора перечисленных выше стилей руководства обычно определяется тем, в какой мере руководитель учитывает готовность подчиненных к исполнению принятого им решения, традиций коллектива, свои собственные возможности. В настоящей практике руководства проявляется так называемый «смешанный стиль», который определяется сочетанием двух каких-либо стилей. Таким образом, имея три основных стиля руководства, мы можем наблюдать довольно большое разнообразие.

Переход к ситуативному управлению дошкольным образовательным учреждением по результатам может означать грамотное использование всех стилей в зависимости от обстоятельств или конкретной ситуации. Ни один из стилей не может быть назван плохим или хорошим вне учета конкретных условий. В первую очередь все зависит от результатов управления[6]. Многочисленные исследования стилей руководства показали, что руководство, которое ориентировано на интересы подчиненных, вызывает более высокий уровень их удовлетворенности. Однако, далеко не всегда эта ориентация руководителя может привести к большей продуктивности коллектива, которым он руководит.

1.2.         Социально-психологический климат в педагогическом коллективе  

Стиль деятельности управления руководителя в дошкольном образовательном учреждении влияет на создание психологического климата в коллективе. При выполнении своих функций руководитель дошкольного образовательного учреждения реализует свои личностные качества через стиль управленческой деятельности, а именно в стиле управления проявляется его взаимоотношение с сотрудниками. Впервые термин «психологический климат» в отечественной социальной психологии был введен Н. С. Мансуровым. Одной из первых работ, в которой было дано определение этого понятия и проанализировано состояние исследований этого феномена, была работа Г. А. Моченова и М. Н. Ночевника, в которой социально-психологический климат определялся как эмоционально-психологический настрой, который складывается в коллективе в процессе работы и проявляются в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными и неформальными группами при личных контактах между людьми[7]. Формирование нормального психологического климата тесно взаимосвязано с формированием коллектива в целом. В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представителями первого подхода (П.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К. К. Платонов, Л.К. Уделов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Он понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования.

Сторонники второго подхода (А.Л. Русаличева, А. И. Лутошкин) подчёркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А.Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Представители четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

Таким образом, обобщая вышеизложенные подходы к понятию социально-психологического климата коллектива можно сделать вывод, что это устойчивая система внутренних связей, которая проявляется в эмоциональном настрое коллектива, его общественном мнении, результатах деятельности.

Структура социально-психологического климата определяется как систему сложившихся в коллективе отношений между ее членами, основными факторами которого   являются:

— система социальных отношений;

— культура  управления в ДОУ;

— культура межличностных отношений и общения;

— синдром профессионального «выгорания».

В качестве основных характеристик психологического климата в педагогическом коллективе     выделяются следующие показатели:

— удовлетворенность членов коллектива взаимоотношениями, процессом труда, руководством;

— преобладающее настроение;

— психологическая совместимость членов коллектива;

— взаимопонимание и авторитетность руководителя и подчиненных;

— степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении коллектива;

— сплоченность и сознательная дисциплина;

— мастерство педагогического общения;

— особенность стиля руководителя коллектива;

— оценка и самооценка членов коллектива.

Невозможно создать климат, не управляя коллективом. В это управление входят: поддержка определенных ценностных ориентаций через регулирование взаимоотношений и создание действенного самоуправления, и формирование доброжелательной атмосферы и индивидуальный подход к каждой личности в коллективе. Среди слагаемых успеха, которого добиваются многие педагогические коллективы в воспитании дошкольников, важную роль играет как высокий профессионализм воспитателей, так и слаженность их действий в достижении поставленных целей, а также использование воспитательных возможностей, заложенных в самом педагогическом коллективе. Нельзя забывать о том, что педагогический коллектив, выступая в качестве субъекта собственного развития, является для дошкольников ближайшим трудовым коллективом. Он служит им определенной моделью, по которой у них складываются свои представления о других объединениях взрослых.

Профессиональная компетентность воспитателя по-разному проявляется и реализуется в зависимости от его ближайшего окружения, прежде всего от психологического климата в детском саду. Благоприятный социально-психологический климат педагогического коллектива — есть основа для эффективной деятельности воспитателей и повышения их творческой активности. Существенное влияние климат оказывает на удовлетворенность трудом педагогов[8]. Одним из самых сильных мотивирующих факторов эффективной трудовой деятельности является интерес к своей работе. Непривлекательный труд любому человеку будет неинтересен и лишен смысла, что будет восприниматься как наказание. Чем выше образование и квалификация человека, чем богаче его духовный мир, тем сильнее стремится он к интересной работе, которая приносит удовлетворение. Чем выше у каждого педагога удовлетворенность своим трудом, тем благоприятнее социально-психологический климат в коллективе и тем эффективнее работа коллектива в целом.

В коллективе формируется особый тип межличностных отношений. Эти отношения характеризуются высокой сплоченностью, как ценностно-ориентационным единством, самоопределением личности, коллективистской идентификацией, высокой референтностью членов коллектива по отношению друг к другу, социально-ценным характером мотивации межличностных выборов, объективностью в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности.

В коллективе так же проявляется ряд социальных закономерностей, которые качественно отличаются от закономерностей в других группах. Так, с увеличением коллектива, не уменьшается вклад, который вносится его членами в общее дело, не ослабевает мотивация совместной деятельности, отсутствуют резкие противоречия между индивидуальными и групповыми интересами, не снижается уровень действенной эмоциональной групповой идентификации[9]. Существуют три возможных подхода в формировании эффективного коллектива (с точки зрения совместимости, сработанности людей)[10]. Во-первых, совместная группа создается за счет специального подбора людей (с учетом наилучшего сочетания их особенностей), обеспечивающего высокую эффективность деятельности группы и необходимый психологический комфорт внутри ее. Такой подход предполагает выделение профессиональных и психологических качеств необходимых для членов коллектива, а затем поиск наилучшего сочетания этих свойств у нужного коллектива людей. Но провести подобный подбор не всегда не во всех случаях оказывается возможным.

Во-вторых, чтобы достичь оптимизации деятельности и взаимодействия в коллективе, нужно идти по пути, так называемого функционального подхода, когда опираясь на особенности состава группы, необходимо наилучшим образом определить обязанности отдельных членов группы, их функции, создать оптимальные схемы взаимодействия и т. д.

В-третьих, результатом развития у членов коллектива навыков эффективного общения, культуры делового и личного взаимодействия, умения психологически грамотно решать возникающие проблемы может быть высокий уровень работоспособности группы. При формировании эффективных трудовых коллективов сочетаются все эти возможности. Конечно, полный психологический подбор трудового коллектива в большинстве случаев невозможен по многим причинам (например, из-за его большой численности), однако определенный психологический отбор идет и так естественным путем, в коллективе закрепляются люди, деловые и личные качества которых соответствуют требованиям деятельности в группе. Те же, кто не справился с налаживанием успешного взаимодействия с членами коллектива, фактически рано или поздно покидают его.

За счет этого в большинстве случаев происходит естественное формирование совместимого, сработавшегося коллектива. С другой стороны, и руководители стараются оптимальным образом распределить функции и обязанности членов коллектива, т. е. совершенствуют его деятельность на основе функционального подхода. Однако наиболее перспективный путь формирования сплоченного, работоспособного коллектива состоит все же в обеспечении надежности его деятельности и оптимизации взаимодействия не столько за счет специального подбора людей или распределения их функций, сколько за счет внутренних ресурсов самого коллектива и его отдельных членов. Создание, укрепление, постоянное развитие педагогического коллектива должно основываться на следующих положениях[11]

Педагогический коллектив — это, прежде всего, коллектив тружеников. Хорошим трудовым коллективом считается тот коллектив, где люди объединены одной целью. Их объединяет чувство ответственности за дело, порученное, прежде всего коллективу. Сознание личного долга за свою частицу труда вытекает из коллективного долга ответственности. Если каждый видит только свою работу, думает только о собственных успехах — коллектива нет. Тем более опасно забвение коллективных целей в труде, который по самой своей природе невозможен без единой целеустремленности, без взаимной ответственности — в обучении и воспитании молодого поколения, формирования его морали.

При глубоком проникновении в учебно-воспитательный процесс на каждом шагу возникает потребность объединять усилия всех педагогов для выполнения по существу одной и той же работы, проявляющейся в самых разнообразных формах. О том, что общие результаты зависят от индивидуальных усилий каждого, хорошо знает любой педагог. Но настоящее чувство долга и ответственности за все, что делается в учебном заведении, рождается и крепнет только там, где каждый педагог своим трудом вносит вклад в дело всего коллектива, где этот вклад получает надлежащее признание, одобрение, поощрение.

1. Любая сторона учебно-воспитательной работы может служить объединению усилий всех педагогов, укреплять чувство долга перед коллективом. Наиболее богатые возможности для объединения усилий педагогов, для постановки коллективных целей предоставляет воспитательная работа. Дружные, целеустремленные, сплоченные педагогические коллективы создаются, прежде всего, там, где весь учебно-воспитательный процесс, строится на коллективных усилиях всех педагогов по моральному воспитанию дошкольников, где общими усилиями всего педагогического коллектива решаются такие важные задачи, как воспитание патриотизма, трудолюбия, гуманности и других моральных качеств человека. Объединяющая сила этой воспитательной работы заключается в том, что она занимает важное место в повседневном труде всех воспитателей.
2. Руководство всей жизнью и трудом воспитанников должно осуществляться и заведующим детским садом, и всем педагогическим коллективом. Педагогический коллектив начинает жить творческой жизнью только в том случае, когда он является единым и объединен едиными целями и требованиями.
3. Необходимо внимательное, чуткое, заботливое, доброжелательное отношение со стороны руководства и педагогического коллектива к каждому педагогу во всех сторонах его жизни: в обеспечении материальных условий, которые требуются для успешного труда, в достижении успехов в учебно-воспитательной работе, в повышении его общей и педагогической культуры. У каждого есть свои интересы и запросы, достоинства и недостатки. Создание и укрепление педагогического коллектива является трудоемкой индивидуальной работой коллектива и администрации с каждым человеком. Важно найти такой подход к педагогу, который окажется правильным только по отношению к нему. Нельзя подходить ко всем педагогам одинаково, как в требовательности, так и в помощи. Рассчитывать на творческую работу педагога и на приобретение им личного опыта взаимной ответственности, можно только в том случае, когда коллектив и его органы работают с каждым педагогом отдельно, если эта работа проводится для повышения его мастерства в будущем.
4. Только в том случае, когда длительное пребывание воспитателя в детском саду связано с его любовью к делу, с творческой работой, сопровождается ростом его педагогического мастерства и общего уровня культуры, постоянство состава педагогического коллектива становится положительным качеством и фактором дальнейшего улучшения работы детского сада. Коллектив педагогического коллектива может и должен меняться, но не переходящим, постоянным должны оставаться его важные качества — сохранение и умножение лучших традиций, бережная передача их молодым педагогам, постоянный рост, повышение педагогического мастерства каждого работника. Хранением всех приобретенных положительных качеств педагогического коллектива может быть только сам коллектив, в частности его самая лучшая, передавая часть, вокруг которой объединяются менее опытные педагоги и которые должны быть ядром коллектива.

2.3. Влияние личностных качеств руководителя на стиль управления

В стиле управления руководитель проявляет свои личные качества. Личность характеризуется тем, что она делает, и тем, как она это делает. Если обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, то этого нельзя утверждать относительно того, как их необходимо исполнять: стиль работы носит на себе отпечаток неповторимой личности руководителя и имеет управленческий почерк, присущий только ему. Руководителем может быть не каждый. Настоящий, эффективный, сильный руководитель — это определенный тип личности, это развитость специальных умений, навыков и привычек[12]. В дошкольном образовательном учреждении эффективность деятельности управления во многом определяется соответствием индивидуальных черт личности руководителя тем социальным ролям и функциям, которые он должен выполнять. В общем виде определяются те требования, которым соответствует руководитель любого управленческого ранга в разных социальных организациях. Эти требования определяются через профессионально значимые качества, под которыми подразумеваются индивидуальные качества субъекта деятельности, которые влияют на эффективность деятельности и успешность ее освоения. Основываясь на общих результатах исследований психологов в области психологии управления, все качества, которыми должен обладать современный руководитель, можно разделить на пять групп[13]:

Руководителя можно будет считать идеальным, если он будет обладать всеми вышеперечисленными качествами. Безусловно, каждое из качеств руководителя оказывает влияние на эффективность работы организации в целом и на качество работы каждого подчиненного. Грамотный руководитель постоянно саморазвивается, самовоспитывается, совершенствуется и работает над своим самообразованием, и никогда не допустит недостатки в себе и своей деятельности.

Следовательно, на становление стиля оказывают влияние такие составляющие, как интеллект, особенности характера и темперамент, общая культура руководителя, уровень профессиональной подготовки, присущие ему нравственные ценности, умение внимательно относиться к запросам подчиненных, способность вести за собой коллектив и вместе с тем учиться у него, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости ко всякого рода недостаткам, к равнодушию. Тем самым личные качества руководителя сказываются на степени удовлетворенности трудом и мотивации поведения подчиненных, характере их межличностных отношений, как непосредственно, так и опосредованно[14].

Трудностью в управлении педагогическим коллективом является напряжение, которое испытывают субъекты деятельности при решении определенной задачи. Социально-психологические задачи являются наиболее трудными для решения. Наиболее сложным для руководителя детским дошкольным учреждением является: обеспечение четкой дисциплины и организованности в работе педагогов; решение задач формирования общественного мнения в педагогическом коллективе; критическое отношение педагогов к недостаткам друг друга; воспитание у них потребности работать творчески, постоянно совершенствуя свою квалификацию; стимулирование их трудовой активности; сплочение коллектива, регулирование взаимоотношений в нем; осуществление контроля и раскрытия творческих способностей педагогов; организация заведующей своей собственной деятельности, распределение времени таким образом, чтобы выкроить время на самообразование и отдых. Поэтому стиль руководства находится в тесном отношении и взаимодействии с методом управления.

Метод управленияпринято трактовать как совокупность способов (приемов) целенаправленного воздействия руководителя на работников и трудовые коллективы, обеспечивающих координацию их действия. Важно подчеркнуть, что здесь метод — понятие вполне объективное, существующее вне и независимо от руководителя, обусловливаемое достигнутым уровнем учреждения. В отличие от этого,стиль руководствахотя в основе своей также объективен, но все же опосредуется индивидуальными свойствами руководителя. Приказ, распоряжение, просьба руководителя, совет, предложения, личный пример, методическая помощь, создание общественного мнения в коллективе, наказание, материальное стимулирование, призыв к долгу, гнев, одобрение и т.п. — все это многочисленные методы, приемы, средства управления, из которых складывается стиль руководства.

3. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное управление дошкольным образовательным учреждением предполагает создание здоровой творческой обстановки в коллективе с высокими результатами труда и находится в прямой зависимости от того, какой стиль управления выбран руководителем. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод, что благодаря коллегиальному стилю управления наблюдается достаточно высокий уровень группового развития, члены его в основном действуют сообща, удовлетворены принадлежностью к данному коллективу, что создаёт благополучный социально-психологический климат. В таком коллективе повышается эффективность трудовой деятельности, педагоги объединены единой целью. Их объединяет чувство ответственности за дело, порученное не каждому лично, но, прежде всего коллективу. Сознание личного долга за свою частицу труда вытекает из коллективного долга ответственности.

Ориентация на формальные способы воздействия, которая приводит к тому, что среди коллег нарастает напряжение напрямую связано с тем, что у руководителя определен авторитарный стиль управления. Такой стиль руководства отрицательно сказывается на социально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Несмотря на то, что члены такого коллектива объединены одной целью, эффективность и продуктивность их трудовой деятельности может снижаться. Говоря о влиянии стиля руководства на социально-психологический климат, нужно подчеркнуть, что нет, и не может быть, заведомо лучших и худших стилей руководства коллективом. Все зависит от множества объективных факторов существования коллектива, определяющих его жизнедеятельность.

Стиль руководства — один из субъективных факторов, способный в определенных условиях определять формирование социально-психологического климата. Таким образом, модель руководителя дошкольного учреждения, предполагает демократический стиль управления, что в свою очередь ведет к благоприятному климату в коллективе, тем самым повышая его эффективность и продуктивность его работы, и удовлетворенность педагогов своим трудом. Данный материал может быть использован для моделирования определения стиля управления руководителя.

Список литературы:

---

Косарева Ольга Александровна, 
заведующий МБДОУ № 153, г.Ульяновск
СТИЛИ РУКОВОДСТВА И ИХ ПРОЯВЛЕНИЯ В
УПРАВЛЕНИИ ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ
ОРГАНИЗАЦИЕЙ.
Всякий человек знает, 
что ему нужно делать не то,
 что разъединяет его с людьми, 
а то, что соединяет его с ними.
Л.Н. Толстой.
Педагогический коллектив достаточно сложная социальная система, в
которой   сотрудничают   люди   с   самыми   различными   индивидуальными
чертами,   темпераментами,   характерами.   Важнейшая   роль   в   формировании
психологического   климата   в   коллективе   отводится   руководителю.   На   нем
всегда   лежит   персональная   ответственность   за   состояние   психологической
атмосферы   в   трудовом   коллективе.   Непосредственное   влияние   личности
руководителя оказывает на стиль руководства. 
Это   подтверждено   многочисленными   исследованиями,   где   стиль
руководства   —   это   управляющий   инструмент,   от   которого   зависит
психологический   климат   в   коллективе.   Психологический   климат   в
дошкольной   образовательной   организации   оказывает   мощное   влияние   на
успехи   и   неуспехи   каждого   педагога,   и,   безусловно,   влияет   на   качество
воспитательно­образовательного процесса, на формирование знаний и умений
у детей дошкольного возраста. Исследователи К. Ю. Белая, Л. М. Волобуева и
др.   отмечают,   что   задача   формирования   личности   ребенка   дошкольного
возраста   наиболее   успешно   реализуется   в   случае,   когда   управленческие
действия   руководителя   ДОУ   взаимосвязаны   со   стремлением   педагогов
оказать ребенку педагогическую поддержку в его развитии и становлении. Ведущим   направлением   руководителя   в   управлении   ДОО   является
наличие   у   него   собственной   концепции,   профессионального   мышления,
индивидуального   стиля   управленческой   деятельности.   Стиль   работы
руководителя, его деловые и личностные качества оказывают значительное
воздействие   на   режим   и   порядок   работы   ДОО,   на   эффективность   и
результативность   его   деятельности.   Поэтому   управление   в   ДОО   должно
опираться на личностное начало. 
В   педагогической,   психологической   и   социологической   литературе
обсуждают   разные   аспекты   управленческой   деятельности   в   образовании.
Проблемам,   возникающим   в   управлении   образовательными   учреждениями,
посвящены труды В. С. Лазарева, Г. Л. Фриша, В. А. Сластенина, Е. И. Рогова.
Проблема   управления   ДОУ   и   содержания   управленческой   деятельности
руководителя рассмотрены в работах К. Ю. Белой, Л. М. Волобуевой, Т. А.
Данилиной, Л. С. Киселевой, Т. А. Лагоды, В. И. Маслова, Э. М. Никитина, Е.
П. Тонконогой, П. И. Третьякова, Л. И. Фалюшиной. Все авторы отмечают
важность   личности   в   управлении   ДОУ,   но   вместе   с   тем,   недостаточное
влияние уделяется стилю управления. 
Польский журналист Даниэль Пассент полагает, что «директор должен
быть дипломатом — когда что­то выпрашивает в вышестоящих инстанциях
для   своего   предприятия,   жестким   —   когда   требует   выполнения   своих
распоряжений   и   приказов   от   подчиненных   или   выполнения   договоров   от
поставщиков,   изворотливым   —  когда   беседует   с   представителями   прессы,
многообещающим   —   при   встрече   с   молодыми   работниками,   важным
государственным   деятелем   —   когда   принимает   заграничные   делегации,
святым отцом — когда принимает жалобы от посетителей». В этой фразе,
хотя и шутливой, есть доля правды.
Изучение   стиля   руководства   в   последнее   десятилетие   стало   важным
направлением   в   процессе   оптимизации   деятельности   человека,   а   также   в
интегральном изучении личности. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который
способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Знание
вариативности   реагирования   на   ту   или   иную   ситуацию   позволит
руководителю   повысить   не   только   результативность   своей
профессиональной   деятельности,   но   и   собственный   и   коллективный
эмоциональный жизненный тонус. 
Осознание   человеком   причин   и   закономерностей   своего   поведения
может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям.
Понимание возможного многообразия способов управления, ясное и вместе
с тем гибкое видение проблем делает руководителя более свободным, а его
деятельность более успешной.
Деловые качества руководителя характеризуются его способностью
находить   в   рамках   своей   компетентности,   полномочий   и   средств
кратчайший путь к достижению цели, быть самостоятельным в мышлении и
оперативно   принимать   обоснованные   решения,   последовательно   и
инициативно обеспечивать их выполнение [4].
Справедливо   считается,   что   как   порядок,   так   и   беспорядок
начинается   с   руководителя.   Руководитель   —  это   «тот,   кто   решает,   что
делать, как делать, и несет за это ответственность» [3].
Умелый   руководитель   четко   формулирует   задачи,   ясно   понимает
свою   роль   в   их   решении,   способен   задействовать   внутренние   стимулы
подчиненных   к   самостоятельным   действиям   и   предвидеть   возможные
трудности,   предупреждать   неудачи   и   находить   наилучшее   решение   в
каждой конкретной ситуации.
Стиль   руководства   связан   с   приемами,   с   помощью   которых
руководитель   побуждает   сотрудников   к   творческому   выполнению
возложенных на них обязанностей и контролирует результаты их работы.
Тем самым стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя,   его   способности   обеспечить   эффективное   управление,   а
также   создавать   и   воспроизводить   в   коллективе   особую   атмосферу,
порождающую   определенные   нормы   взаимоотношений   и   поведения.   Во
всяком   коллективе   есть   своя   система   норм   поведения.   Следовательно,
авторитетным становится только тот руководитель, который соответствует
сложившимся представлениям о том, каким он должен быть по неписаным
правилам, принятым в коллективе.
Руководитель   ДОУ   рассматривается,   как   правило,   в   качестве
инструмента   для   принятия   управленческих   решений,   и   обязанность
руководителя   —   нести   ответственность   за   конечный   результат
деятельности   учреждения.
  авторитетный
руководитель,   который   имеет   отработанные   навыки   профессионального
  Только   компетентный,
общения с членами группы, создает в ней благоприятный психологический
климат и сплачивает сотрудников для выполнения организационных целей,
повышая при этом эффективность деятельности коллектива. 
 
дошкольного
образовательного   учреждения   определяется   стилем   его   управленческой
профессионализма
 
руководителя
Степень
 
деятельности1.   В   управленческой   деятельности   каждый   руководитель
выполняет служебные обязанности в определенном, который свойственен
только ему, стиле. 
Стиль   руководства   выражается   в   том,   какими   приемами
руководитель   побуждает   коллектив   к   инициативному   и   творческому
выполнению   возложенных   на   него   обязанностей,   как   контролирует
результаты   деятельности   подчиненных.   Как   правило,   стиль   управления
отличается   той   устойчивостью,   которая   обнаруживается   в   частом
повторении приемов руководства. Но эта устойчивость  может считаться
относительной,   поскольку   стилю   обычно   присущ   динамизм,   который
1 Фалюшина Л. И. Управление качеством образовательного процесса в дошкольном 
образовательном учреждении: Пособие для руководителей. — М: АРКТИ, 2004 многими специалистами ценится высоко, и, по их мнению, «наилучший тип
руководителя   —   это   динамический»   и   что   «умение   руководить   —   это
умение   менять   стиль   руководства».   Стиль   руководства   —   это   почерк
  который   выражается   в   определенных   действиях
руководителя,
руководителя и в том, какие способы он выбирает для решения стоящих
перед   ним   задач.   Принятый   стиль   определяет   особую   атмосферу   в
коллективе и порождает свой этикет, определенный тип взаимоотношений и
поведения.   Не   случайно   много   внимания   уделяется   совершенствованию
именно стиля руководства в современной науке управления.   Еще в 40­е
годы К. Левин предложил широко известную в наше время классификацию
стилей управления: авторитарный, демократический и либеральный. В этой
классификации стили руководства различают по тому, как руководитель
включает подчиненных в процесс принятия решений. 1
Как   показывает   опыт,   во   многих   отношениях   стиль   работы
  пока   не   сформируется   определенная
складывается   постепенно,
совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них для
решения   задач   управления.   Становление   стиля   является   сложным
трудоемким   процессом,   который   протекает   на   протяжении   достаточно
долгого периода времени. Большое значение имеют знание и опыт. 
Успешность выбора стилей руководства обычно определяется тем, в
какой мере руководитель учитывает готовность подчиненных к исполнению
принятого   им   решения,   традиций   коллектива,   свои   собственные
возможности.   В   настоящей   практике   руководства   проявляется   так
называемый «смешанный стиль», который определяется сочетанием двух
каких­либо стилей. Таким образом, имея три основных стиля руководства,
мы можем наблюдать довольно большое разнообразие. 
Переход   к   ситуативному   управлению   дошкольной   образовательной
организацией по результатам может означать грамотное использование всех
стилей в зависимости от обстоятельств или конкретной ситуации. Ни один из стилей не может быть назван плохим или хорошим вне учета конкретных
условий.   В   первую   очередь   все   зависит   от   результатов   управления2.
Многочисленные   исследования   стилей   руководства   показали,   что
руководство, которое ориентировано на интересы подчиненных, вызывает
более высокий уровень их удовлетворенности. Однако, далеко не всегда эта
ориентация   руководителя   может   привести   к   большей   продуктивности
коллектива, которым он руководит
Следовательно,   на   становление   стиля   оказывают   влияние   такие
составляющие, как интеллект, особенности характера и темперамент, общая
культура   руководителя,   уровень   профессиональной   подготовки,   присущие
ему   нравственные   ценности,   умение   внимательно   относиться   к   запросам
подчиненных, способность вести за собой коллектив и вместе с тем учиться у
него, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости ко всякого
рода недостаткам, к равнодушию. Тем самым личные качества руководителя
сказываются на степени удовлетворенности трудом и мотивации поведения
подчиненных, характере их межличностных отношений, как непосредственно,
так   и   опосредованно3.Стиль   руководства   —   это   почерк   руководителя,
выражающийся в его действиях и способах решения стоящих перед ним задач;
1. Асмолов А.Г. Личность как предмет психологического исследования. М.,
1994.
2. Жариков Е.С., Ладанов И.Д. Руководитель и умение убеждать. М., 1988.
3. Журавлев А.Л. Определение стиля управления персоналом. 
Адаптированный вариант методики В.П. Захарова. В книге: «Рабочая книга 
практического психолога». М.: Красная площадь, 1996.
4. Носков Н.Д., Титиков А.Ф. Этика руководителя. Ростов­на­Дону, 1972.
5. Омаров А.М. Руководитель. Размышление о стиле управления. М., 1987.
6. Паркинсон С.Н., Рустонджи М.К. Искусство управления. СПб.: 
Лениздат, 1992.
2 Поздняк Л. В., Лященко Н. Н. Управление дошкольным образованием. М.: Академия, 1999г.
3 Бондаренко, А. К. Заведующий детским учреждением / А. К. Бондаренко, Л. В. Поздняк, В. И. 
Шкатулла. — М., 1984г. 7. Риггс Дж. Производственные системы: планирование, управление, 
анализ, контроль. М., 1972.