Стили руководства левина таблица

Самой популярной остается типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы XX столетия эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (1890—1947). Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется, скорее всего, ее предельной простотой и наглядностью. В ней выделены три ведущих стиля руководства:Самой популярной остается типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы XX столетия эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (1890—1947). Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется, скорее всего, ее предельной простотой и наглядностью. В ней выделены три ведущих стиля руководства:

• авторитарный;

• демократический;

• нейтральный (или анархический).

Позднее, политизированные американцы заменили термин «нейтральный» на «либеральный». Кроме того, нередко те же самые стили стали обозначаться как «директивный», «коллегиальный» и «попустительский». Отличают эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т.д. Но главное различие между ними — предпочитаемые методы управления. Группа так называемых командных методов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические методы больше отвечают демократическому стилю, нейтральный же (или попустительский) характеризуется вообще бессистемностью в выборе методов управления.

Авторитарному стилю присущи единоличный способ принятия управленческих решений, жесткий и строгий контроль руководителя за выполнением заданий, ожидание беспрекословного повиновения со стороны подчиненных, предпочтение репрессивным методам воздействия на исполнителей, минимальное информирование сотрудников об общем состоянии дел в организации.

Исповедующий этот стиль руководитель, как правило, убежден в безусловном превосходстве своих компетенции, опыта и способностей достигать желаемых целей по сравнению с подчиненными. Отсюда — стремление решать все проблемы по своему усмотрению, внешне проявляющееся в приказном тоне, жесткости, а порою и грубости в общении, нетерпимости к критике и т.д. Выбор авторитарного стиля ясно показывает, что руководитель ориентирован исключительно на производственные задачи. Личностные же проблемы работников (удовлетворенность условиями труда и его оплатой, карьерный рост и пр.) его интересуют мало.

Демократический стиль руководства, напротив, характеризуется признанием необходимости коллегиальных способов принятия решений. В этом случае в порядке вещей — регулярные обсуждения рабочих проблем, учет мнений и инициатив сотрудников, распределение работы в условиях полной открытости и информированности работников. Демократический стиль руководства подразумевает также широкое делегирование полномочий, умеренный контроль за выполнением заданий (ставка на самоконтроль исполнителей), предпочтение поощрительным средствам воздействия.

Руководителя такого стиля отличают, как правило, ровный тон в общении, доброжелательность, открытость, терпимость к критике. Считается, что данный стиль руководства ориентирован в первую очередь на человека, работника, раскрытие творческих возможностей которого и приводит в конечном счете к высоким производственным показателям.

Попустительский, или нейтральный, стиль руководства по сути означает предоставление возможности делам идти своим чередом, самотеком.

Уклонение руководителей от принятия стратегически важных решений сопровождается при этом отсутствием четкости в распределении заданий, прав и обязанностей сотрудников, незначительным контролем подчиненных, использованием коллективного способа принятия решений для ухода от ответственности.

Руководитель в этом случае равно безразличен как к нуждам персонала, так и к критике в свой адрес. Хотя обычно бывает приветлив и тактичен в общении, избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников. К.Левин еще называл этот стиль анархическим, так как его непременные условия — практически полная свобода исполнителей при весьма слабом управленческом воздействии.

Важнейшие отличительные черты трех названных классических стилей руководства для наглядности были сведены исследовательской группой К. Левина в единую таблицу.

Характерные черты классических стилей руководства

22.3.1. Классификация Курта Левина

Возможно,
что самое раннее исследование эффективности
стилей руководства было проведено в
США выходцем из Германии доктором
философии Куртом Левиным (1980-1947) и его
коллегами. По классификации К. Левина
стиль является одномерным и может быть
авторитарным, демократическим или
либеральным.
Это деление основано на таком критерии
как манера общаться с подчиненными и
достигать поставленных целей.

Сравнительный
анализ трех основных стилей руководства
(авторитарного, демократического и
либерального) представлен в табл.
22.3.1.1.

Таблица
22.3.1.1

Сравнение стилей руководства

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя. Личное установление целей и выбор средств их достижения. Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху.	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у руководителя. Принятие решений разделено по уровням на основе участия. Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях	Снятие руководителем с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации. Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме. Коммуникации строятся в основном по горизонтали.
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата.	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении.	Позволяет начать дело так, как это видится, без вмешательства руководителя.
Слабые стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива.	Требует много времени на принятие решений.	Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость работы без вмешательства руководителя.

В
своем знаменитом исследовании Левин
обнаружил, что авторитарное
руководство
(фр. autoritaire
властный; основанный на беспрекословном
подчинении власти; диктаторский)
добивалось выполнения большего объема
работы, чем демократичное. Здесь вся
полнота власти находится у руководителя,
и все решения принимаются им единолично
без учета мнений подчиненных. Для этого
стиля характерны командование,
запугивание, угрозы, диктат, недоверие,
приказной тон, позиция «с коня» или «с
балкона», окрики, мелочные придирки.
Авторитарный стиль управления необходим
в кризисной ситуации, когда решения
должны приниматься быстро и быть четко
скоординированы. Этот стиль недопустим,
когда члены коллектива работают не за
страх, а за совесть, из интереса к предмету
деятельности. Положительные моменты
авторитарного руководства: 1) не требует
особых материальных затрат; 2) позволяет
быстрее наладить взаимодействие между
сотрудниками и подразделениями.
Однако на другой чаше весов находятся
низкая мотивация, меньшая оригинальность,
меньшее дружелюбие в группах, отсутствие
группового мышления, большая агрессивность,
проявляемая как к руководителю, так и
к другим членам группы, большая подавляемая
тревога и одновременно 
более зависимое и покорное поведение.
Таким образом, к отрицательным
моментам следует отнести: 1) подавление
инициативы; 2) необходимость громоздкой
системы контроля над работой персонала.
В результате снижается удовлетворенность
сотрудников своей деятельностью и
повышается их зависимость от руководителя.
Долгосрочное использование такого
стиля управления приводит к существенному
снижению степени эффективности работы
предприятия.

Более
поздние исследования не полностью
подтвердили выводы о том, что
руководитель-автократ обеспечивает
более высокую продуктивность, но более
низкую степень удовлетворенности
работников, чем демократичный руководитель.
Тем не менее, исследование Левина дало
основу для поисков других ученых стиля
поведения, который может привести к
высокой производительности труда и
высокой степени удовлетворенности.

Руководитель,
использующий преимущественно
демократический
стиль,
стремится решать вопросы коллегиально,
информировать подчиненных о положении
дел, правильно реагировать на критику.
В общении с подчиненными он вежлив и
доброжелателен, находится в постоянном
контакте, часть управленческих функций
делегирует другим специалистам, доверяет
подчиненным. Требователен, но справедлив.
В подготовке к реализации управленческих
решений принимают участие члены
коллектива. Демократичный менеджер при
проведении деловых совещаний старается
разместиться, как правило, в середине
групп, использует заседания за круглым
столом, которые в силу определенного
расположения участников располагают
их к кооперации, сотрудничеству,
непринужденной обстановке при обсуждении
проблем развития организации.

Демократический
стиль
предполагает
делегирование руководителем части
своих полномочий подчиненным и принятие
решений на коллегиальной основе. Он
актуален при стабильной работе предприятия
и стремлении его к внедрению инноваций.
Положительные моменты:
1)
стимулирует творческую деятельность;
2) снижает недовольство сотрудников от
принятых решений, так как они принимаются
совместно; 3) повышает мотивацию труда;
4) улучшает психологический климат на
предприятии и удовлетворенность от
выполненной работы. Отрицательные
моменты: 1)не
осуществляется
жесткого централизованного контроля;
2) ответственность за выполнение может
долго перекладываться; 3) затягивается
процесс принятия решений и их выполнения.

По
сравнению с демократичным руководством,
при либеральном
стиле
объем работы уменьшается, качество
работы снижается, появляется больше
игры, позы, демонстративности поведения.
Либеральный
стиль
представляет
собой управление без участия руководителя.
Работники предоставлены сами себе,
приходится рассчитывать на их
дисциплинированность и сознательность.
Руководитель
с либеральным стилем руководства
практически не вмешивается в деятельность
коллектива, а работникам предоставлена
полная самостоятельность, возможность
индивидуального и коллективного
творчества. Такой руководитель с
подчиненными обычно вежлив, готов
отменить принятое им ранее решение,
особенно если это угрожает его
популярности. При этом крайняя степень
либерализма граничит с попустительством.
Хорошо скрываемое за внешне доброжелательной
манерой поведения индифферентное
отношение к подчиненным рано или поздно
сослужит такому руководителю как и
руководимому им коллективу плохую
службу. Особенности
либерального стиля:
1) используется
при высокой квалификации работников и
низком уровне подготовки руководителя;
2) подчиненным
предоставляется полная свобода, которая
может привести к попустительству и
вседозволенности, потере управляемости.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Стили руководства: понятия виды, характеристики

Стили
руководства: понятия виды, характеристики

Содержание

Введение

1.
Понятие «стиль руководства»

2.
Стили руководства в однофакторной классификации К. Левина

3.
Стили руководства в однофакторной модели Р. Лайкерта

4.
Прочие однофакторные классификации стилей руководства

5.
Ситуационные и многофакторные модели стилей руководства

Заключение

Список
литературы

руководство авторитарный лайкерт управление

Введение

Руководство — ключевая составная часть процесса
построения эффективной организации. В настоящее время, в период ускоренного
развития высоких технологий, быстрой и резкой смены ситуаций в экономике и
экспоненциального роста глобальных информационных систем, способность
организаций выживать в условиях постоянно обостряющейся конкуренции
определяется в первую очередь профессиональным руководством предприятием.
Специалисты считают, что в сфере руководства нет требуемой научной четкости и
определенности. Это относится и к структурному составу организации, и к
пониманию оптимальных стилей руководства и к способам разрешения конфликтных
ситуаций, и к проблемам трудовой мотивации персонала.

Взгляды исследователей на проблемы управления
развивались по мере развития общественных отношений. Параллельно с изменениями
в практике управления происходил процесс смены научных представлений в данной
области знаний. В нашей стране научные разработки в теории управления велись с
начала XX века. Однако лишь в конце 60-х — начале 70-х годов XX века на волне
политической оттепели появились значительные исследования в сфере труда и
управления. Достойное место среди них занимает социологический анализ трудовой
деятельности и прежде всего человеческого фактора. В центре внимания
исследователей того периода оказались проблемы удовлетворенности трудом и
трудовой мотивации, поведение личности в трудовом коллективе и ее ценностные
ориентации.

Следующим важным этапом в развитии отечественной
социологии труда стали 70-е -80-е годы XX века, когда эта исследовательская
область как бы «разделилась» на два направления: академическое и заводское.
Именно в этот период начинают успешно и плодотворно изучаться проблемы
социологии организаций, что было обусловлено потребностью создания общей
теории, описывающей и объясняющей управление, организацию, поведение и
отношения внутри этих организаций.

В последние годы проблематика исследований в
области руководства, управления персоналом и организациями существенным образом
углубилась и расширилась, приобретая все более выраженный прикладной характер:
от разработки общетеоретических проблем перешли к разработке практических
рекомендаций управленческому слою в организациях. При этом не всегда должное
внимание уделяется новым и перспективным явлениям в организационной сфере,
возникающим в процессе общественных трансформаций, в частности специфике
управления и стилю руководства персоналом в современных российских
организациях, взаимоотношению менеджеров и работников.

Представления о месте и роли руководства
организацией, о содержании управленческой деятельности и методах ее
осуществления претерпевали серьезные изменения, особенно когда управление стало
рассматриваться как особый вид деятельности в организациях. В настоящее время
исследователи менеджмента стали все больше концентрировать свое внимание на
такой проблеме управления, как стиль и методы руководства, чем и объясняется
актуальность данной темы работы.

Цель работы — изучить стили руководства и
подходы к их описанию и характеристике. Задачи работы:

1)   рассмотреть
понятие «стиль руководства»;

2)   изучить
классификацию стилей руководства К. Левина;

3)   проанализировать
классификацию стилей руководства Р. Лайкерта;

4)   рассмотреть
прочие однофакторные модели стилей руководства;

5)   изучить
ситуационные многоафакторные модели стилей руководства.

В работе использованы материалы монографических
исследований, периодической литературы, публикации в сети Интернет.

1. Понятие «стиль руководства»

Руководство — это процесс влияния и поддержки
одним человеком действий других людей, направленных на достижение поставленных
перед организацией целей и решения задач. К основным элементам процесса
руководства относятся: влияние; поддержка; обеспечение добровольного участия и
достижения цели. Одним из важнейших условий успешной работы любого коллектива
является эффективный стиль руководства у лица, возглавляющего коллектив.

Стиль руководства во многом определяет успех
организации, динамику развития фирмы, от него зависят мотивация работников, их
отношение к труду, взаимоотношения, психологический климат в коллективе и
многое другое. Таким образом, стиль руководства имеет огромное значение в
управлении.

У древних греков стиль — это наименование
остроконечной палочки для письма по воску (гр. stylos),
т.е. средства для написания слов, выражения своих мыслей. Потом это слово
расширило свое значение и стало означать почерк, манеру письма, отражающую
своеобразие, индивидуальность пишущего.

В менеджменте используется понятие «стиль
руководства», которое имеет разные определения.

Аникин Б.А. считает, что стиль руководства — это
устойчивое сочетание теоретических знаний, практических навыков и умений,
характерных черт и отношений, проявляющихся в поведении руководителя.

Кричевский Р.Л., Маржине А.В. полагают, что
стиль руководства — определенным образом упорядоченное применение методов
(приемов управления), опосредованное личными качествами руководителя.

Митин А.Н. рассматривает стиль руководства как
качественную характеристику деятельности руководителя коллектива, почерк его
управленческой деятельности, манеру взаимоотношения с подчиненными.

Следует разделять понятия «стиль руководства» и
«стиль управления». Стиль управления — более широкий термин. Он отражает
отношения руководства и отношения подчинения. Под стилем управления понимают
«систему развивающихся методов, приемов и форм действия (персонала) управленческих
работников, направленную на выполнение функций и реализацию принципов
управления для достижения поставленной цели». В свою очередь стиль руководства
— это «относительно устойчивая система развивающихся методов взаимодействия
руководителей с коллективом, формирующаяся под влиянием объективных и
субъективных условий и особенностей управления для достижения поставленных
целей».

Существует два основных подхода к содержательной
трактовке понятия «стиль руководства».

Согласно первому, стиль руководства — это проявление
индивидуально-психологических, личностных свойств руководителя в его
деятельности и общении с исполнителями.

При втором подходе стиль руководства
рассматривается как интегральная характеристика взаимодействия руководителя с
коллективом и отдельными исполнителями, сущность которой определяется не
индивидуальной, а совместной деятельностью руководителя и членов коллектива,
причем личность руководителя является важным, но не определяющим фактором, т.к.
большое значение для выработки стиля руководства имеют также характеристики
самого коллектива, его взаимодействие с внешними институтами, конкретная
ситуация и другие факторы.

На выбор стиля руководства влияет две группы
факторов (рис.1).

Рис. 1. Факторы, определяющие стиль
руководства

2. Стили руководства в однофакторной
классификации К. Левина

Изучение стилей руководства и само возникновение
этого понятия связаны с трудами психолога Курта Левина. В 1930-ых годах он
определил три ставших классическими стиля руководства:

—   авторитарный,

—       демократический,

—       нейтральный.

Позднее предпринимались попытки
терминологических изменений, и те же самые стили руководства в ряде работ стали
обозначаться как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный,
разрешительный).

Модель выделения трех стилей руководства К.
Левина основана свойствах личности руководителя, особенностях его характера, а
также особенностях характера принятия решений. Рассмотрим модель К. Левина
более подробно.

В таблице 1 представлено описание стилей
руководства модели К.Левина, а так же ситуации, когда каждый из стилей является
наиболее эффективным.

Таблица 1 Характеристика стилей руководства
модели К. Левина

Авторитарный (директивный, автократический)	Демократический (коллегиальный, кооперативный)	Либеральный (не вмешивающийся, анархический, попустительский)
1. Полномочия
Все сосредоточивает у себя (чрезмерная централизация власти)	Делит с работниками.	Предпочитает действовать по указанию сверху.
2. Ответственность
Замыкает на себе.	Делит с подчиненными.	Старается уменьшить свою ответственность.
3. Принятие решений
Принимает и отменяет единолично.	Привлекает подчиненных к подготовке и принятию решений.	Обходит решение, постоянно откладывает или перекладывает на других.
4. Отношение к самостоятельности подчиненных
Навязывает свое мнение, пресекает мнения, взгляды, идеи, противоречащие руководству.	Предоставляет и поощряет самостоятельность подчиненным, соразмерную их квалификации и выполняемым функциям.	Предоставляет подчиненных самим себе; Сам несамостоятельный (легко поддается влиянию извне).
5. Методы руководства
Чаще приказывает, понуждает, принуждает; часто делает замечания, использует свое волевое давление; исключение методов убеждения, разъяснения, просьбы.	Чаще обращается за советом, убеждает, стимулирует, служит примером вежливости.
6. Контроль работы
Вмешивается в действия подчиненных, мелочно опекает, придирается несправедливо.	Чаще отмечает успехи, хвалит исполнителей, обеспечивает справедливую оценку труда подчиненных.	Контролирует от случая к случаю, стихийно, система контроля отсутствует.
7. Характер требовательности
Не позволяет давать совет, груб и несправедлив в замечаниях.	Регулярно советуется, прислушивается к мнению коллег, справедливо требует.	Подчиненные чаще дают советы, требует не регулярно.
8. Отношение к критике
Отрицательное, не признает критики в свой адрес.	Нe обижается, адекватно реагирует, всегда прислушивается.	Критику выслушивает, но недостатки, поведение не корректирует, работу не исправляет.
9. Отношение к нововведениям
Консервативен, признает только свою инициативу.	Новатор, поддерживает инициативу других.	Избегает всяческих начинаний, боится инициативы.
10. Контакт с подчиненными
Сознательно ограничивает контакты с подчиненными, держит их на расстоянии.	Общается регулярно, информирует о проблемах.	Испытывает трудности в общении, общается от случая к случаю, без особого желания.
11. Такт в общении
Обращается, не считаясь с нормами морали, груб, унижает личность.	Вежлив, доброжелателен, не унижает достоинство личности, уважительное отношение к людям.	В общении равнодушен, не видит личности.
12. Оценка себя
Считает себя незаменимым, противопоставляет себя коллективу, отказывается от само корректировки, сниженный самоконтроль.	Ничем не обнаруживает превосходства, не противопоставляет себя коллективу, адекватная самооценка.	Терпит позицию зависимого, и идет на поводу у подчиненных.
13. Продуктивность работы при отсутствии руководителя
Снижается	Не хуже	Лучше

Авторитарный (директивный) стиль руководства
отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех
вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с
подчиненными. Он также характеризуется слабым интересом к работнику как
личности.

В научной литературе выделяют разновидности
авторитарного стиля:

) «эксплуататорский» — он сводится к тому, что
руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов,
единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая
исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной
формы стимулирования использует наказание. Сотрудники относятся к приказам
руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в
ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или
подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и
создается атмосфера для развития производственных конфликтов;

) «благожелательный» — руководитель относится к
подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но,
несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается
демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства
предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в
ограниченных пределах. Мотивирование страхом присутствует, но оно минимально.

Факторная «теория Х» Мак Грегора позволила
произвести факторный анализ автократического стиля руководства (рис.2).

Демократический (коллегиальный) стиль
руководства — это стиль, при котором руководитель стремится к выработке
коллективных решений, демонстрируя при этом интерес к неформальному,
человеческому аспекту отношений. Организации, в которых преобладает
демократический стиль руководства, характеризуются высокой степенью
децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений.

Рис.2. Факторный анализ автократического
руководства

Создается атмосфера, при которой
выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а
достижение при этом успеха служит вознаграждением.

Выделяют две разновидности
демократического стиля:

) «консультативный» демократический
стиль — при нем руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними,
стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные.
Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в
исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства,
несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные
стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых
случаях;

) «партисипативный» демократический
стиль — основан на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех
вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют
обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и
контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль
управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в
выполняемой работе и могут внести в неё новизну и творчество.

Третий стиль управления в
классификации К. Левина — нейтральный (либеральный, попустительский,
разрешительный). Его особенность состоит в отстраненности руководителя от дел
коллектива. Суть либерального стиля руководства состоит в том, что руководитель
ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные
условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За
собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего
полученные результаты. При этом поощрение и наказание отступают на второй план
по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от
реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены
от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти
путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются,
что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса
необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа
приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический
климат в коллективе.

Авторитарный, демократический и
либеральный стили руководства по содержательной стороне и технике (формам)
осуществления решений значительно различаются (таблица 2).

Таблица 2 Отличия стилей руководства
по содержанию и технике (формам) осуществления решений

Сторона
Формальная	Содержательная
Авторитарный стиль
Деловые краткие распоряжения. Запреты без снисхождения, с угрозой. Четкий язык. Неприветливый тон. Похвала и порицание субъективны. Эмоции не принимаются в расчет. Позиция руководителя — вне группы.	Дела в группе планируются заранее, во всем объеме. Определяются лишь непосредственные цели, дальние — неизвестны. Голос руководителя — решающий.
Демократический стиль
Инструкции в форме предложений. Не сухая речь, а товарищеский тон. Распоряжения и запреты — с дискуссиями. Позиция руководителя — внутри группы.	Мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работ не только предлагаются, но и обсуждаются.
Нейтральный стиль
Тон — конвенциональный. Отсутствие похвалы, порицаний. Никакого сотрудничества. Позиция руководителя — незаметно в стороне от группы	Дела в группе идут сами собой. Руководитель не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных или исходят от неформального лидера.

Подводя итог, можно сказать, что исследования
стилей руководства у К.Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния
личностных качеств руководителя на выбор стиля руководства. В каждом конкретном
случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует
определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить
к уменьшению других.

. Стили руководства в однофакторной модели Р.
Лайкерта

Значительное внимание исследованию стилей
руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил
континуум стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство,
сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между
ними расположены все другие типы поведения руководителя.

В модели Р. Лайкерта выделяется два типа
руководителя:

—       руководитель, сосредоточенный на
работе (или руководитель, ориентированный на задачу), который заботится о
проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения
производительности труда;

—       руководитель, сосредоточенный на
человеке, главной заботой которого являются люди. Он сосредотачивает внимание
на повышении производительности труда, используя совершенствование человеческих
отношений. Данный тип руководителя позволяет работникам максимально участвовать
в принятии решений, избегает опеки и устанавливает для подразделения высокий
уровень производительности труда, а так же помогает подчиненным решать
проблемы, и поощряет их профессиональный рост.

В продолжение своих исследований особенностей
руководства у лиц, сосредоточенных на задаче или на человеке, Р. Лайкерт
предложил четыре базовых стиля руководства:

)        эксплуататорско-авторитарный:
руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным,
редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул
— страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на
взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация в коллективе
находятся в противоборстве;

)        патерналистски-авторитарный:
руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие
в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание — потенциальное,
и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация
отчасти противостоит формальной структуре;

)        консультативный: руководитель принимает
стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует
подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений
используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной
структурой лишь частично;

Каждый из стилей руководства по Р. Лайкерту
формирует ту или иную систему руководства коллективом (таблица 2).

Таблица 2 Характеристика стилей руководства
модели Р. Лайкерта

	Система 1	Система 2	Система 3	Система 4
Общая характеристика системы	Эксплуататорско-авторитарная.	Благосклонно-авторитарная	Консультативно-демократическая	Основанная на участии.
Характеристики руководителя	Руководитель имеет черты автократа	Руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и наказанием.	Руководители проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.	Руководители подразумевают групповые решения и участие работников в принятии решений. Полностью доверяют подчиненным и поощряют участие работников в управлении. Ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.

. Прочие однофакторные классификации стилей
руководства

Помимо классификаций К.Левина и Р.Лайкерта
существуют и другие однофакторные классификации стилей руководства.

С точки зрения отношения формы к содержанию
выделяют 6 стилей (рис.3)

Рис.3. Классификация стилей с точки зрения
отношения формы к содержанию

По форме воздействия руководителя на персонал
выделяют 4 стиля руководства (рис.4)

По целевой ориентации руководителей выделяют 2
стиля:

Рис.3. Классификация стилей с точки
зрения форм воздействия на персонал

—   гуманистический стиль поведения. Характеризуется
этот стиль преимущественной ориентацией руководителей на уважение личного
достоинства подчиненных. В подчиненных такой руководитель видит личность;

—       ригористический стиль поведения
(жесткий, строгий) — проведение руководителем строгой политики в отношении
своих подчиненных, такой стиль характерен для руководителя, который стремится
добиться выполнения цели организации любой ценой.

В зависимости от особенностей
мыслительно-интеллектуальной деятельности выделяют следующие четыре типа
руководителей (согласно японскому исследователю Т. Коно (Toyohiro Kono, 1984)):

—   консервативно-интуитивный тип;

—       консервативно-аналитический тип;

—       новаторско-интуитивный;

—       новаторско-аналитический тип.

Автор утверждал, что наиболее эффективным
является новаторско-аналитический тип управления, который характеризуют
определенные признаки, среди которых есть прямые черты творческого стиля:
преданность организации, энергичность и новаторство, чувствительность к новой
информации и идеям, генерирование большого числа идей и инициатив, быстрое
принятие решений, хорошая интеграция коллективных действий, четкость в
формировании целей и установок, готовность учитывать мнение других, терпимость
к неудачам. Менеджер, действующий в данном стиле — это творческая личность,
обладающая незаурядными организаторскими способностями. Ему свойственны
энергичность и креативность, связанные с чувствительностью к новым идеям и
информации, со способностью генерирования большого числа идей и быстрым их
внедрением, а также с принятием нестандартных, новаторских решений. Его
отличают такие качества творческой личности как умение видеть ситуацию шире и
глубже других, терпимость к возможным неудачам, способность логически
анализировать реалистичность и перспективность идеи, умение работать с людьми и
склонность к учету их мнения.

Помимо рассмотренных существуют и другие
однофакторные классификации стилей управления.

. Ситуационные и многофакторные модели стилей
руководства

В современных условиях успех дела
предопределяется не только характером отношений между руководителем и
подчиненным и степенью их свободы, но и рядом других обстоятельств. Выражением
этого стали «многомерные» классификации стилей руководства, которые основаны на
комплексе взаимодополняющих критериев. К «многомерным» классификациям стилей
управления относятся: «управленческая решетка» Р. Блейка и М. Мутона; модель Р.
Танненбаума и У. Шмидта; модель эффективности руководства Ф. Фидлера; модель
«путь — цель» Т. Митчела и Р. Хауса; модель жизненного цикла П. Херси и К.
Бланшара; модель принятия решения руководителем Врума — Йеттона. Рассмотрим эти
модели стилей руководства более подробно.

. «Управленческая решетка». Данный подход был
модифицирован и популяризован Р. Блэйком и М. Мутоном, которые построили
решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства (рисунок 1).

Забота о людях Незначительная Значительная	9	1.9. Максимум внимания к людям, минимум внимания к работе				9.9. Высокая ориентация на эффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям
	8
	7
	6				5.5. Умеренное внимание к работе и людям
	5
	4
	3	1.1 Незначительное внимание к людям и производству				9.1. Максимум внимания к работе , незначительное внимание к людям
	2
	1
		1	2	3	4	5	6	7	8	9
Незначительная  Забота о производстве  Значительная

Рис. 1. «Управленческая решетка» Р. Блейка и М.
Мутона

Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о
человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о
производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими
этими критериями. Блейк и Мутон описывают среднюю и четыре крайних позиций
решетки, как:

) (1;1) примитивное руководство или «отдых на
работе» (объединенное управление);

) (1;9) социальное руководство (управление в
духе загородного клуба);

) (9;1) авторитарное руководство (власть —
подчинение);

) (5;5) производственно — социальное управление
(организационное управление);

) (9;9) командное руководство или руководство
«лицом к лицу» (групповое управление).

. Модель Р. Танненбаума и У. Шмидта.

) личного характера. Руководитель должен
оценивать свои собственные взгляды, наклонности, уровень доверия к себе со
стороны подчиненных, степень своей решительности;

) касающиеся подчиненных. Руководитель должен
оценить склонность членов своего коллектива к независимости, ответственности,
интересы подчиненных, уровень знаний, стремление быть вовлеченным в процесс
принятия решений;

) касающиеся особенностей конкретной ситуации.

Наиболее важной особенностью, которую необходимо
учитывать при выборе стиля поведения, является причина возникшей проблемы.
Необходимо обратить внимание на компетенцию группы по данному вопросу,
временные рамки, отведенные на принятие решения, тип и историю развития
организации. Исследователи скомбинировали эти вопросы и создали континуум
стилей руководства. Он помогает руководителю рассмотреть все возможные варианты
выбора поведения от абсолютно авторитарного до полностью демократического.

. Модель стилей руководства Ф. Фидлера.

В основе модели стилей руководства Ф. Фидлера
лежат различия между ориентированными на рабочие задачи и на сотрудников
концепциями руководства. Ситуационная модель руководства Ф. Фидлера выявляет не
один, а три фактора, влияющие на стиль поведения руководителя:

) сложившиеся отношения между руководителем и
членами коллектива (лояльность персонала, доверие к друг к другу,
привлекательность личности руководителя и др.);

) поставленная перед работниками задача (ее
привычность или, наоборот, новизна для коллектива, четкость формулировки, и
структурированность);

) должностные полномочия руководителя, определяемые
объемом ресурсов, которые он может использовать для поощрения подчиненных, и
поддержкой, оказываемой ему со стороны формальной организации.

Отношения между руководителем и членами
коллектива могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована и
не структурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть большими
или малыми. Различные сочетания этих трех факторов могут формировать восемь
различных стилей руководства, выбор которых осуществляется в зависимости от
особенностей ситуации управления в конкретный период. Ф. Фидлер считал, что,
хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства (таблица 3), однако
в целом стиль того или иного руководителя остается постоянным.

Наиболее благоприятной ситуацией для руководителя
является, когда задача хорошо структурирована, должностные полномочия большие,
а отношения между руководителем и подчиненными так же хорошие, что создает
максимальную возможность для эффективного оказания руководящего влияния на
коллектив.

Таблица 3 Выбор стиля руководства в зависимости
от ситуации по модели Ф. Фидлера

По мнению Ф. Фидлера, для повышения
эффективности стиля руководства руководителю нужно самостоятельно пытаться
изменить ситуацию для создания более благоприятной обстановки посредством
формирования специальных рабочих команд, наиболее подходящих по составу данному
руководителю, перепроектирования стоящей перед работниками задачи, модификации
полномочий руководителя в отношении использования материального поощрения
персонала, его участия в собственности организации.

. Модель «путь — цель» Т. Митчела и Р. Хауса

Термин «путь-цель» относится к таким понятиям:
как усилие — производительность, производительность — результаты
(вознаграждение). Вознаграждение- ощущаемая ценность в глазах подчиненного. По
существу, подход «путь-цель» пытается дать объяснение тому воздействию, которое
производит поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и
производительность труда подчиненного. Руководитель может побуждать подчиненных
к достижению целей, воздействуя на пути достижения этих целей. Можно отметить
некоторые приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или
средства достижения целей [1, с.82]:

) разъяснение того, что ожидается от
подчиненного;

) оказание поддержки, наставничество и
устранение сковывающих помех;

) направление усилий подчиненных на достижение
целей;

) создание у подчиненных таких потребностей,
находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить;

) удовлетворение потребностей подчиненных, когда
цель достигнута.

Модель «путь-цель» предполагает, что роль
руководителя состоит в оказании подчиненным помощи в осознании того, что должно
быть сделано (цель) и как это должно быть сделано (путь). Руководитель обязан
показать работникам, что достижение целей выгодно и сотрудникам, и организации,
что способствует возрастанию ожиданий подчиненных (вознаграждения).
Руководителю необходимо принять решение об индивидуальном подходе к каждому из
подчиненных. В модели «путь — цель» выделяются несколько видов (стилей)
руководства:

1)   инструментальное
руководство — при нем руководитель обращает особое внимание на распределение
задач, стандарты эффективной работы н составление рабочих графиков;

2)   руководство,
основанное на поддержке, — здесь руководитель демонстрирует внимание к
потребностям работников, их моральному состоянию, стремится к созданию
благоприятных условии труда;

3)   руководство,
ориентированное на достижение цепей, — здесь руководитель возлагает на
подчиненных большие надежды, внушает работникам уверенность в их силах,
стремится к моделированию желаемого поведения;

4)   участие
в управлении — руководитель предлагает работникам принять участие в принятии
решений, заинтересован в использовании их предложений.

Стиль руководства, наиболее соответствующий
ситуации и предпочитаемый подчиненными зависит от двух факторов:

—   личных качеств подчиненных;

—       требований со стороны внешней среды.

Если у подчиненного наблюдается большая
потребность в самоуважении и принадлежности, стиль поддержки (ориентированный
на человеческие отношения) будет самым подходящим. Однако, если у подчиненного
существует потребность в автономии и самовыражении, он предпочтет
инструментальный (ориентированный на задачу) стиль.

Другой характеристикой, влияющей на выбор стиля
руководства, является убежденность подчиненных, что они способны воздействовать
на внешнюю среду. Эта характеристика называется «пункт контроля» — степень
уверенности человека в том, что его действия влияют на то, что с ним
происходит. Индивиды, которые верят в то, что они, в самом деле влияют на
окружение, предпочитают стиль руководства, подразумевающий участие в принятии
решений.

. Модель жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара

Согласно данной концепции, наиболее важным
фактором эффективности стиля руководства является уровень развития (зрелости)
подчиненных.

Под уровнем развития сотрудников понимается
необходимое для выполнения рабочей задачи сочетание квалификации работников и
их мотивации к труду.

В качестве критериев оценки уровня развития
сотрудников выступают:

—   их компетентность,

—       квалификация,

—       способности,

—       готовность принять на себя
ответственность,

—       самостоятельность.

В зависимости от зрелости управляемого
коллектива руководитель, по мнению Херси — Бланшара, может применять следующие
стили управления (таблица 4):

Таблица 4 Стили руководства в ситуационной
модели Херси — Бланшара

Стиль руководства	Характеристика
Указание	Стиль, предполагающий неготовность подчиненных брать на себя ответственность, в связи с чем руководитель их должен направлять и контролировать
Продажа	Руководитель дает подчиненным инструкции и в то же время поддерживает развитие у них стремления брать на себя ответственность
Участие	Привлечение высококвалифицированных специалистов к групповому процессу выработки и принятия решений
Делегирование	Соответствует высокой зрелости коллектива и предполагает наделение его соответствующими полномочиями для решения задач, невмешательство в деятельность подчиненных.

Анализируя различные сочетания ориентации на
рабочие задания и на взаимоотношения, П. Херси и К. Бланшар выделили основные
стили руководства, соответствующие уровням развития работников (таблица 5).

Таблица 5 Классификация стилей руководства по
модели жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара

Уровень развития сотрудника	Рекомендуемый стиль
1. Низкая квалификация, ограниченные способности, низкая мотивация	Приказания (директивный, слабая поддержка)
2. Низкая квалификация, большие способности, высокая мотивация	Внушение/тренировки (директивный, поддерживающий)
3. Высокая квалификация, низкие способности, низкая мотивация	Участие/ поддержка (поддерживающий, «мягкое руководство).
4. Высокая квалификация, большие способности, высокая мотивация	Делегирование («мягкое» руководство, «мягкая» поддержка).

В целом критики данной модели жизненного цикла
отмечают отсутствие последовательного метода измерения уровня зрелости;
упрощенное деление стилей и неясность того, смогут ли руководители на практике
вести себя так гибко и адаптивно как требует модель.

6. Модель принятия решения руководителем Врума —
Йеттона

Модель, предложенная в 1973 г., выделяет пять
стилей руководства в зависимости от степени участия подчиненных в принятии
решений. Эти пять стилей представляют континуум — пространство стилей от
автократического стиля (А и Б) до консультативного (В и Г) и стиля полного
участия (Д) :

А — руководитель сам принимает решения на основе
имеющейся информации;

Б — руководитель сообщает подчиненным суть
проблемы, выслушивает их мнения и сам принимает решение;

В — руководитель излагает проблему подчиненным,
обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение;

Д — руководитель постоянно работает совместно с
коллективом, все вместе выдвигают и оценивают альтернативы и принимают решение
на основе консенсуса.

В рамках данной модели выбор стиля руководства
осуществляется на основании следующих критериев:

—   наличие достаточной информации и опыта у
подчиненных;

—       уровень требований, предъявляемых к
решению;

—       четкость и структурированность
проблемы;

—       степень причастности к делам
организации и необходимость согласовывать с ними решения;

—       вероятность того, что единоличное
решение руководителя получит поддержку исполнителей;

—       заинтересованность исполнителей в
достижении целей;

—       степень вероятности возникновения
конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.

В зависимости от этих критериев руководитель
можно в конкретных ситуациях использовать один из пяти выделенных Врумом —
Йеттоном стилей руководства. Модель Врума — Йеттона отличается от других
ситуационных моделей стилей руководства тем, что ее основа — принятие решений,
но она аналогична другим подходам тем, что еще раз показывает руководителю, что
нет одного-единственного «хорошего» стиля руководства и воздействия на
подчиненных. Оптимальность стиля зависит от меняющихся переменных в каждой
конкретной ситуации принятия решений.

В настоящее время все большее распространение
получает концепция атрибутивного подхода к выбору стиля руководства. В основе
этой концепции лежит реакция руководителя не на само поведение подчиненных, а
на причины его вызвавшие. При этом руководитель основывается на трех видах
информации: о том, насколько поведение подчиненного обусловлено особенностями
задания; о том, насколько оно стабильно, и о том, насколько оно уникально. Если
поведение подчиненного вызвано серьезными внутренними причинами, руководитель
принимает по отношению к нему необходимые меры воздействия и в дальнейшем
осуществляет их коррекцию в соответствии с ответной реакцией подчиненного. Если
же причины вызваны внешними условиями, руководитель направляет усилия на их
изменение.

Переходя от одной модели к другой можно заметить
их усложнение, включение в рассмотрение все большее количество факторов,
влияющих на тот стиль руководства, которого будет придерживаться менеджер в
конкретной ситуации и в конкретном коллективе. Это означает, что руководитель
должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

Заключение

Таким образом, анализ показал, что стиль
руководства — важнейшая характеристика системы управления коллективом в
организации.

Стиль руководства в контексте управления — это
привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы
оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень,
до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые
им, и его забота прежде всего о человеческих отношениях или прежде всего о
выполнении задачи — все отражает стиль руководства, характеризующий данного
лидера.

Традиционно принято различать авторитарный
(автократический), демократический, либеральный стиль, выделенные и описанные
еще К. Левиным. Однако при практическом анализе стилей руководства в трудовых
коллективах все чаще используются многомерные модели, позволяющие всесторонне
описать и глубоко охарактеризовать складывающиеся в данном коллективе при
данном лидере стили руководства коллективом.

Выбор рационального стиля работы руководителя —
это сложный процесс, который требует, чтобы к нему подходили грамотно и
тщательно с научной точки зрения с использованием научных методов. И это —
задача самого менеджера, решаемая им на основе имеющихся у него знаний, опыта,
потенциала и с учётом собственных личностных качеств, стиля поведения
подчинённых и сложившейся на объекте управления ситуации.

Список литературы

1.  Аникин Б.А. Системы управления
предприятием. — М.: ИНФРА-М, 2005.

.    Бурганова Л.А., Корнилов П.А.
Практикум по теории управления. Учебное пособие. Казань: КГТУ, 2005.

3.      Веснин В.Р. Основы
менеджмента: учебное пособие для средне-специальных учебных заведений М.:
ГНОМ-пресс, 2012.

.        Ганэ В.А., Соловьева С.В.
Управление организацией: теоретические основы менеджмента и
предпринимательства. Минск: БНТУ, 2011.

.        Карпунин А.А. Формирование
предпринимательского стиля поведения некоммерческих организаций. Автореферат.
СПб., 2005.

.        Кричевский Р.Л., Маржине
А.В. Психологические факторы эффективного руководства первичным коллективом.
Кишинев: Штиинца, 1991.

.        Марков С.Л. Психологические
особенности становления и развития творческого стиля управленческой
деятельности // Правничий вестник Университета «КРОК». 2010. Вып.4.

.        Митин А.Н. Психология
управления. Екатеринбург: УРГСХА, 2007.

.        Полушкина Т.М., Коваленко
Е.Г., Якимова О.Ю. Социология управления. — М.: Академия естествознания, 2013.

.        Симагин Ю.А. Стиль
руководства и эффективность деятельности научных групп

11. Сулицкий Н.В.
Организационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасли. — М.:
Наука, 2002.