Стили руководства малыми группами

Лидерство
и руководство в малой группе

Успех
деятельности любой организации напрямую
связан с характером руководства,
отношениями, которые складываются между
руководителями и подчиненными. По мнению
западных менеджеров насколько невозможно
нормально управлять производством без
знания экономики и права, настолько
невозможно руководить людьми без знания
социальной психологии и психологии
управления.

Одной
из ключевых проблем в психологии
управления является проблема лидерства
и руководства. Понятия «лидер» и
‘руководитель» имеют в содержании
много общего. Тот и другой организуют,
побуждают группу на решение стоящих
перед нею задач, определяют выбор
способов и средств их решения. Вместе
с тем, эти понятия далеко не тождественны.
Отсутствие знаний, в чем состоит различие
между лидерством и руководством мешает
руководителю на практике правильно
построить свое управленческое поведение.

В
общих чертах лидерство отражает отношения
доминирования и подчинения, складывающиеся
в группе в процессе межличностных
контактов, тогда как руководство
относится к организации всей деятельности
группы в целом. При подробном сравнительном
анализе обнаруживаются следующие
различия:

—
лидер осуществляет регуляцию межличностных
отношений в группе, а руководитель —
официальных отношений группы, как
организации;

—
лидерство возникает в условиях микросреды,
т.е. небольшой контактной группы,
руководство — элемент макросреды, т.е.
оно связано со всей системой общественных
отношений;

—
лидерство возникает стихийно, а
руководитель либо назначается, либо
избирается, но в любом случае этот
процесс находится под контролем
организации, как социальной структуры;

—
лидерство отличается от руководства
меньшей стабильностью, т.к. зависит от
настроения группы, характера ситуации
и не подкреплено в отличие от руководства
системой правовых санкций;

—
процесс решения руководителя определяется
не только внутригрупповыми, но и внешними
обстоятельствами (например, связями с
другими организациями и т.д.), тогда как
лидер решает только проблемы возникающие
в группе;

—
лидер действует внутри группы, а
руководитель связывает группу с другими
социальными системами.

Считается,
что в идеальной ситуации официальный
руководитель признается членами группы
и как лидер. В этом случае его формальные
права дополняются возможностью
неформального воздействия на группу.
В тех случаях, когда руководитель и
лидер не совпадают в одном лице могут
возникать неудовлетворенность работой,
увеличение конфликтности.

Руководство
в самом широком смысле понимается как
деятельность по определению основных
целей каких-либо социальных систем, а
также путей их достижения, стратегии
развития.

В
организации, на предприятии руководство
выражается в деятельности направленной
на обеспечение целенаправленного
упорядоченного функционирования людей
в группах.

Процесс
руководства состоит из совокупности
взаимодействий руководителя с
подчиненными, где руководитель
осуществляет постановку целей, контроль
и корректировку деятельности по ее
достижению, а подчиненные обеспечивают
исполнение самой деятельности.

Стили
лидерства и руководства

Основу
для классификаций стилей руководства
или стилей поведения дали теории,
основанные на поведенческом подходе.
При поведенческом подходе к лидерству
эффективность определяется не столько
личными качествами руководителя, сколько
его манерой поведения по отношению к
подчиненным. Немецкий психолог Курт
Левин (1890-1947) провел серию экспериментов,
на основе которых выделил три ставших
классическими стиля управления:

-авторитарный
(или автократический, или директивный,
или диктаторский);

-демократический
(или коллегиальный);

-попустительский
(или либерально-анархический, или
нейтральный).

Авторитарный
стиль управления. Для него характерны
жесткое единоличное принятие руководителем
всех решений («минимум демократии»),
жесткий постоянный контроль за выполнением
решений с угрозой наказания («максимум
контроля»), отсутствие интереса к
работнику как к личности. Сотрудники
должны исполнять лишь то, что им приказано.
При этом они получают минимум информации.
Интересы сотрудников во внимание не
принимаются.

За
счет постоянного контроля этот стиль
управления обеспечивает вполне приемлемые
результаты работы по непсихологическим
критериям: прибыль, производительность,
качество продукции может быть хорошим.

Однако
недостатков больше, чем достоинств:

-высокая
вероятность ошибочных решений;

-подавление
инициативы, творчества подчиненных,
замедление нововведений, застой,
пассивность сотрудников;

-неудовлетворенность
людей своей работой, своим положением
в коллективе;

-неблагоприятный
психологический климат («подхалимы»,
«козлы отпущения», интриги) обусловливает
повышенную психологически-стрессовую
нагрузку, вреден для психического и
физического здоровья.

Авторитарный
стиль лежит в основе абсолютного
большинства конфликтов из-за стремления
управляющего к единовластию. Этот стиль
управления целесообразен и оправдан
лишь в критических ситуациях (аварии,
боевые военные действия и т.п.).

Демократический
стиль управления. Управленческие решения
принимаются на основе обсуждения
проблемы, учета мнений и инициатив
сотрудников («максимум демократии»),
выполнение принятых решений контролируется
и руководителем, и самими сотрудниками
(«максимум контроля»); руководитель
проявляет интерес и доброжелательное
внимание к личности сотрудников, учету
их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический
стиль является наиболее действенным,
так как он обеспечивает высокую
вероятность правильных взвешенных
решений, высокие производственные
результаты труда, инициативу, активность
сотрудников, удовлетворенность людей
своей работой и членством в коллективе,
благоприятный психологический климат
и сплоченность коллектива. Этот стиль
управления предполагает взаимодействие
на основе доверия и взаимопонимания.
Руководитель ведет себя в данном случае
как один из членов группы; каждый
сотрудник может выражать свои мнения
по разным вопросам, не опасаясь какой-либо
мести либо одергивания. В зависимости
от выполнения задачи руководство группой
может передаваться от одного участника
другому. При этом всячески стимулируется
инициатива со стороны подчиненных, в
коллективе создается благоприятный
психологический климат.

Однако
реализация демократического стиля
возможна при высоких интеллектуальных,
организаторских, психологически-коммуникативных
способностях руководителя.

Попустительский
стиль управления характеризуется, с
одной стороны, «максимумом демократии»
(все могут высказывать свои позиции, но
реального учета, согласования позиций
не стремятся достичь), а с другой —
«минимумом контроля» (даже принятые
решения не выполняются, нет контроля
за их реализацией, все пущено на самотек).

Этот
стиль управления характеризуется
безынициативностью, невмешательством
в процесс тех или иных работ. Вследствие
чего:

-результаты
работы обычно низкие;

-люди
не удовлетворены своей работой,
руководителем, психологический климат
в коллективе неблагоприятный;

-нет
никакого сотрудничества;

-нет
стимула добросовестно трудиться;

-разделы
работы складываются из отдельных
интересов лидеров;

-подгруппы;
возможны скрытые и явные конфликты;

-идет
расслоение на конфликтующие подгруппы.

Возможно
несовпадение формы и содержания действий
руководителя, например внешне используется
форма демократического стиля (демонстрация
внешнего расположения, вежливости к
подчиненным, проводится обсуждение
проблемы), но в действительности решение
руководителем давно уже принято
единолично (маскировка авторитарного
руководителя под «демократического»).

Стиль
лидера отличается гибкостью, индивидуальным
и ситуативным подходом. Он должен владеть
всеми тремя стилями и умело применять
их в зависимости от конкретной обстановки,
специфики решаемых задач,
социально-психологических особенностей
сотрудников и своих личных качеств.

Качества
и черты личности лидера

Изучение
личностных психологических качеств,
обусловливающих успех руководства,
позволило выделить следующие необходимые
качества и черты личности:

доминантность
— умение влиять на подчиненных;

уверенность
в себе;

эмоциональная
уравновешенность и стрессоустойчивость
— умение руководителя контролировать
свои эмоциональные проявления,
саморегулировать эмоциональное
состояние, осуществлять самоуправление
и оптимальную эмоциональную разрядку;

креативность,
способность к творческому решению
задач, высокий практический интеллект;

стремление
к достижению цели и предприимчивость,
способность пойти на риск — разумный,
а не авантюрный, готовность брать на
себя ответственность в решении проблем;

ответственность
и надежность в выполнении заданий,
честность, верность данному обещанию
и гарантиям;

независимость,
самостоятельность в принятии решений;

гибкость
поведения в изменяющихся ситуациях;

общительность,
умение общаться, взаимодействовать с
людьми.

Наличие
у лидера четких личных ценностей и
разумных личных целей крайне важно для
успеха в деловой деятельности, карьере
и личной жизни.

В
свое время Генри Минтцберг назвал восемь
основных качеств, которые должны быть
присущи лидеру:

Искусство
быть равным, т.е. установить и поддерживать
систему отношений с равными себе людьми.

Искусство
быть лидером — способность руководить
подчиненными, справляться со всеми
сложностями и проблемами, которые
приходят к человеку вместе с властью и
ответственностью.

Искусство
разрешать конфликты — способность
выступать в роли посредника между двумя
сторонами в конфликте, урегулировать
неприятности, порождаемые психологическим
стрессом.

Искусство
обрабатывать информацию — способность
построить систему коммуникаций в
организации, получать надежную информацию
и эффективно ее оценивать.

Искусство
принимать нестандартные управленческие
решения — способность находить проблемы
и решения в условиях, когда альтернативные
варианты действий, информация и цели
неясны или сомнительны.

Искусство
распределять ресурсы в организации —
способность выбрать нужную альтернативу,
найти оптимальный вариант в условиях
ограниченного времени и нехватки других
видов ресурсов.

Дар
предпринимателя — способность идти на
оправданный риск и на внедрение
нововведений в организации.

Искусство
самоанализа — способность понимать
позицию лидера и его роль в организации,
умение видеть то, какое влияние лидер
оказывает на организацию.

М.
Вудкок, Д. Френсис, рассматривая качества
руководителя, необходимые ему для
успешной работы, результативного
управления рабочей группой, выделили
типичные слабые и высокие навыки
руководства (табл. 2).

При
этом руководителем должна осознаваться
важность развития навыков эффективного
руководства.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Организация малой группы, функции лидера и руководителя, проблема лидерства и руководства в целом являются центральными проблемами социальной психологии. Ученые разграничивают понятия «лидер» и «руководитель», причем понятие «лидер» не относится к политическому контексту. Рассмотрим, как разграничивает эти термины Б.Д.Парыгин.

Таблица 1. Разведение понятий «лидер» и «руководитель» (по Б. Д. Парыгину)

Лидер и руководитель решают проблемы одного порядка, и тот, и другой стимулируют членов группы, подводят к принятию решения, заботятся о том, какими средствами поставленные задачи будут решены. Лидерство и руководство в малых группах различаются.

Лидерство

Лидерство можно назвать психологической характеристикой определенного члена группы или нескольких ее членов. Лидер выдвигается группой тогда, когда предстоит решение конкретной задачи в конкретный ситуативный момент. Человек, с подходящими более всего для решения этой задачи свойствами и качествами, берет на себя функции организатора. Человек, претендующий на лидерство, может быть более активен в этой ситуации, более осведомлен или иметь профессиональный опыт. Другие члены группы принимают лидерство, то есть отношения выстраиваются таким образом, что он будет вести, а они будут ведомыми. Не обязательно совпадение меры притязаний лидера и готовности группы принять его. Поэтому возможности лидера могут быть возрастающими и снижающимися. Лидерство – это всегда система групповых отношений, лидер не может действовать один. Иногда понятие «лидер» приравнивают к понятию «авторитет». Это не совсем так. Безусловно, лидер обладает авторитетом в группе, но не всякий авторитетный человек способен быть лидером. Лидер – это организатор, авторитет не выполняет такой функции, он выступает примером, идеалом. Феномен лидерства – это явление специфическое и с другими понятиями не отождествляющееся.

Руководство

Руководство можно назвать социальной характеристикой отношений в группе, происходит распределение ролей управления и подчинения. Руководство – это правовой процесс. Руководитель может быть лидером. Чтобы рассмотреть психологическое содержание деятельности руководителя, необходимо учитывать механизмы лидерства, но этого недостаточно.

Происхождение лидерства

Теория «черт» (харизматическая теория) возникла из положений немецкой психологии начала XX века. Теория основывается на врожденных качествах. Лидером может стать только тот человек, который обладает набором определенных личностных свойств. Особенно подробно рассматривались такие психологические черты в американской социальной психологии. Они стали основой для разработки психологических тестов по отбору возможных лидеров. Однако выяснилось, что выделить черты, характерные для лидера, невозможно. К.Бэрд составил список, куда включил 79 «лидерских» черт: проявление инициативы, общительность, энтузиазм, уверенность, целеустремленность и др. Прозвучали мнения о том, что стабильный перечень психологических черт, необходимых лидеру, вряд ли возможно составить. Р. Стогдилл добавил этот перечень, в нем появились такие черты, как бдительность, популярность, красноречие. После опубликования своей работы Стогдиллом теория черт была опровергнута. Г. Дженнингс заметил, что теория более отражает черты экспериментатора, нежели лидера. Появилась теория «лидера без черт». Но она также не дала ответа на вопрос о том, каково происхождение лидерства.

Ситуационная теория лидерства не отмежевывается полностью от теории черт, но утверждает, что лидерство – это продукт ситуации. В разных ситуациях у группы может быть свой лидер, который превосходит других в основном для данной ситуации качестве. Лидер лучше других может актуализировать присущую ему черту в данной конкретной ситуации. Наличие этой черты наблюдается и у других людей, но она проявляется не так ярко. Свойства и черты лидера имеют относительный характер, зависящий от ситуации. Ситуационная теория предлагала главным моментом возникновения лидера считать момент его выдвижения группой. Ведь именно группа ждет от лидера раскрытия необходимой черты, такой подход называют еще функциональным.

Е.Хартли предложил четыре модели происхождения лидерства:

• если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключается, что он же станет лидером в другой ситуации;
• под влиянием стереотипов лидеры в одной ситуации рассматриваются группой как лидеры вообще;
• став лидером в одной ситуации, человек приобретает авторитет, благодаря ему, группа может избрать его лидером в другой раз;
• отдельным людям свойственно «искать посты», поэтому они ведут себя так, что им «дают посты».

Ситуационная теория приобрела большую популярность, чем теория «черт». На ее основе проводились исследования лидерства в школе «групповой динамики».

Системная теория лидерства, разработанная учеными Р .Бейслом и Ф.Слетгером, рассматривает лидерство как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер является субъектом управления этим процессом. Здесь лидерство понимается как функция группы и изучается с точки зрения целей и задач группы. Можно выделить два типа лидеров:

• инструментальные (деловые) – люди, нацеленные на успех, на решение общей групповой задачи;
• эмоциональные (экспрессивные) – люди, обращающие внимание на межличностные отношения, сотрудников, старающиеся создать благоприятную атмосферу.

Многие российские ученые рассматривают лидерство в контексте совместной групповой деятельности. То есть, главной является не просто ситуация, а ситуация, связанная с конкретными задачами группы, где отдельные люди могут продемонстрировать свою способность лучше других решить данную задачу. Лидер от других членов группы отличается тем, что имеет более высокий уровень влияния, а не особые черты.

Р.Л.Кричевский разработал концепцию ценностного обмена как способ выдвижения лидера. Идея ценностного обмена разрабатывалась другими учеными. В концепции Кричевского она используется для объяснения феномена лидерства. Происходит обмен значимых личностных свойств членов группы на авторитет и признание лидера. Тот, у кого наиболее полно представлены нужные качества, становится лидером. Лидер идентифицируется с набором ценностей группы. Именно поэтому он обладает наибольшим влиянием.

Так как термины «лидер» и «руководитель» употребляются неоднозначно, в социальной психологии проблему принято обозначать как стиль руководства. К.Левин, Р.Липпит, Р.Уайт проводили в школе групповой динамики эксперимент. В эксперименте принимали участие подростки 11-12 лет, которые изготавливали маски под руководством взрослых. Руководители, взрослые люди, демонстрировали разные стили руководства в группах, а экспериментаторы сравнивали эффективность деятельности этих групп. Стили руководства обозначались как авторитарный, демократический, попустительский.

Выбор таких терминов для обозначения стилей руководства был связан с личной биографией К.Левина. Эксперименты осуществлялись после эмиграции К.Левина из фашистской Германии. Употребив термины «авторитарный» и «демократический», Левин продемонстрировал свою антифашистскую позицию. Однако речь шла о психологическом рисунке типа принятия решения. Другие авторы предлагают отказаться от данной терминологии, носящей политический подтекст, и ввести новые обозначения типа «директивный», «коллегиальный», «разрешительный» (либеральный) стили с сохранением психологического рисунка.

Каждый из трех стилей, выделенных К.Левиным, можно проанализировать по двум параметрам. Необходимо отметить, что многое можно отнести и к руководителю. В условиях эксперимента равнозначно выявляются стиль лидерства и стиль руководства.

Таблица 2. Стили лидерства

Проблема лидерства и руководства часто упрощается. Считается, что в одном человеке должны непременно совпадать качества лидера и руководителя. Отсюда появилось разделение на лидеров официального и неофициального типа.

На самом деле в малых группах рядом с руководителем могут существовать несколько лидеров, появившихся из группы. Психологически важно определить специфику сочетания деятельности руководителя и деятельностей многочисленных лидеров, так же, как и в его собственной деятельности сочетание черт руководителя и лидера.

Помочь может модель Ф.Фидлера, где есть руководитель, нацеленный на решение задачи, и руководитель, ориентированный на межличностные контакты. Особые методики помогут установить к какому типу относится руководитель. Например, выявляется отношение к не самому лучшему сотруднику. Тот руководитель, который нацелен на решение задачи, видит в этом сотруднике только отрицательные качества. Другой руководитель не склонен так думать. Может быть определена область групповой деятельности, где будет эффективен тот и другой руководитель. Возможно осуществить диагностику уровня социального контроля. При высоком и низком уровне социального контроля эффективнее будет руководитель, нацеленный на задачу. При среднем уровне социального контроля лучше будет работать руководитель, нацеленный на межличностные контакты. Модель многогранна, поэтому можно учитывать управленческие черты с психологическими качествами лидера.

СТИЛИ ЛИДЕРСТВА И РУКОВОДСТВА В МАЛОЙ ГРУППЕ

Любo­й нe­фo­рмa­льный лидe­р o­блa­дa­e­т
личнo­c­тным притяжe­ниe­м, кo­тo­рo­e­ прo­являe­тc­я в рa­знo­й фo­рмe­. B­ыдe­ляют
три типa­ лидe­рo­в:

1. B­o­жa­к — c­a­мый a­втo­ритe­тный члe­н
группы, o­блa­дa­ющий дa­рo­м внушe­ния и убe­ждe­ния.

A­мe­рикa­нc­кий иc­c­лe­дo­вa­тe­ль Р.
Стo­гдилл прe­длo­жил c­лe­дующий пe­рe­чe­нь кa­чe­c­тв рукo­вo­дитe­ля-вo­жa­кa­:

1) физичe­c­киe­ кa­чe­c­твa­ — a­ктивный,
энe­ргичный, здo­рo­вый, c­ильный;

2) личнo­c­тныe­ кa­чe­c­твa­ — приc­пo­c­o­бляe­мo­c­ть,
увe­рe­ннo­c­ть в c­e­бe­, a­втo­ритe­тнo­c­ть, c­трe­млe­ниe­ к уc­пe­ху;

3) интe­ллe­ктуa­льныe­ кa­чe­c­твa­ — ум,
умe­ниe­ принять нужнo­e­ рe­шe­ниe­, интуиция, твo­рчe­c­кo­e­ нa­чa­лo­;

4) c­пo­c­o­бнo­c­ти — кo­нтa­ктнo­c­ть,
лe­гкo­c­ть в o­бщe­нии, тa­ктичнo­c­ть, диплo­мa­тичнo­c­ть.

2. Лидe­р (в узкo­м c­мыc­лe­ c­лo­вa­) мe­нe­e­
a­втo­ритe­тe­н, чe­м вo­жa­к. Нa­ряду c­ внушe­ниe­м и убe­ждe­ниe­м e­му чa­c­тo­
прихo­дитc­я пo­буждa­ть к дe­йc­твию личным примe­рo­м («Дe­лa­й кa­к я!»). Кa­к
прa­вилo­, e­гo­ влияниe­ рa­c­прo­c­трa­няe­тc­я тo­лькo­ нa­ чa­c­ть члe­нo­в
нe­фo­рмa­льнo­й группы.

3. Ситуa­тивный лидe­р o­блa­дa­e­т личнo­c­тными
кa­чe­c­твa­ми, имe­ющими знa­чe­ниe­ тo­лькo­ в кa­кo­й-тo­ впo­лнe­ кo­нкрe­тнo­й
c­итуa­ции: тo­ржe­c­твe­ннo­e­ c­o­бытиe­ в кo­ллe­ктивe­, c­пo­ртивнo­e­ мe­рo­приятиe­,
турпo­хo­д и т.п.

B­ зa­виc­имo­c­ти o­т тo­гo­, кa­к лидe­рa­
вo­c­принимa­e­т группa­, выдe­ляют c­лe­дующиe­ типы лидe­рo­в:

1) «o­дин из нa­c­» — нe­ выдe­ляe­тc­я c­рe­ди
члe­нo­в группы, вo­c­принимa­e­тc­я кa­к «пe­рвый c­рe­ди рa­вных» в o­прe­дe­лe­ннo­й
c­фe­рe­ — нa­ибo­лe­e­ удa­чливый или вo­лe­ю c­лучa­я o­кa­зa­вшийc­я нa­
рукo­вo­дящe­й дo­лжнo­c­ти, в цe­лo­м — пo­ мнe­нию группы, живe­т, рa­дуe­тc­я,
пe­чa­литc­я, принимa­e­т прa­вильныe­ рe­шe­ния и o­шибa­e­тc­я — кa­к и вc­e­
o­c­тa­льныe­ члe­ны группы;

2) «лучший из нa­c­» — выдe­ляe­тc­я из
члe­нo­в группы пo­ мнo­гим (дe­лo­вым, нрa­вc­твe­нным, кo­ммуникa­циo­нным и
др.) кa­чe­c­твa­м и в цe­лo­м являe­тc­я o­брa­зцo­м для пo­дрa­жa­ния;

3) «хo­рo­ший чe­лo­вe­к» — вo­c­принимa­e­тc­я
и цe­нитc­я кa­к рe­a­льнo­e­ вo­плo­щe­ниe­ лучших нрa­вc­твe­нных кa­чe­c­тв:
пo­рядo­чнo­c­ти, дo­брo­жe­лa­тe­льнo­c­ти, внимa­ния к другим, гo­тo­внo­c­ти
прийти нa­ пo­мo­щь;

4) «c­лужитe­ль» — c­трe­митc­я выc­тупa­ть
в рo­ли вырa­зитe­ля интe­рe­c­o­в c­вo­их привe­ржe­нцe­в и группы в цe­лo­м,
o­риe­нтируe­тc­я нa­ их мнe­ниe­ и дe­йc­твуe­т o­т их имe­ни.

Типы вo­c­приятия лидe­рa­ o­тдe­льными
члe­нa­ми группы чa­c­тo­ нe­ c­o­впa­дa­ют или нa­клa­дывa­ютc­я друг нa­
другa­. Тa­к, o­дин из c­o­трудникo­в мo­жe­т o­цe­нивa­ть лидe­рa­ кa­к «o­днo­гo­
из нa­c­», другиe­ жe­ вo­c­принимa­ют e­гo­ o­днo­врe­мe­ннo­ и кa­к «лучшe­гo­
из нa­c­», и кa­к «c­лужитe­ля».

Лидe­ры e­c­ть в любo­м кo­ллe­ктивe­, o­ни
зa­c­луживa­ют o­c­o­бo­гo­ внимa­ния, тa­к кa­к a­ктивнo­ влияют нa­ мo­рa­льнo­-пc­ихo­лo­гичe­c­кий
климa­т в кo­ллe­ктивe­ и мo­гут c­тa­ть иc­тo­чникo­м кo­нфликтo­в, нo­ имe­ннo­
o­ни жe­ c­o­c­тa­вляют рe­зe­рв нa­ выдвижe­ниe­ рукo­вo­дящих кa­дрo­в.

A­мe­рикa­нc­кий c­o­циo­лo­г Ф. Сe­лзник
выдe­ляe­т c­лe­дующиe­ двa­ типa­ лидe­рo­в.

Инc­титуциo­нa­льный лидe­р — чe­лo­вe­к,
кo­тo­рый являe­тc­я прe­имущe­c­твe­ннo­ c­пe­циa­лиc­тo­м пo­ выдвижe­нию и
зa­щитe­ цe­ннo­c­тe­й, цe­лe­й, нo­рм, прa­вил группы. O­н o­твe­чa­e­т зa­ рe­шe­ниe­
o­фициa­льных зa­дa­ч, кo­тo­рыe­ пo­c­тa­влe­ны пe­рe­д группo­й a­дминиc­трa­циe­й.

M­e­жличнo­c­тный лидe­р — чe­лo­вe­к, кo­тo­рый
c­тa­рa­e­тc­я c­мягчить, c­глa­дить чe­лo­вe­чe­c­киe­ o­тнo­шe­ния, c­фo­рмирo­вa­ть
чувc­твa­ прe­дa­ннo­c­ти и лo­яльнo­c­ти члe­нo­в группы друг к другу, умe­ньшить
трe­вo­жнo­c­ть, рa­зрe­шить мe­жличнo­c­тныe­ кo­нфликты. O­н бo­лe­e­ c­вязa­н
c­ людьми, чe­м c­ зa­дa­чa­ми группы.

Другo­й a­мe­рикa­нc­кий учe­ный, Р. Бe­йлз,
дe­лит лидe­рo­в нa­ c­лe­дующиe­ двa­ типa­:

1) дe­лo­вo­й лидe­р, o­ргa­низующий
группу для рe­шe­ния кo­нкрe­тнo­й зa­дa­чи;

2) пo­пулярный лидe­р, влияющий нa­ хa­рa­ктe­р
и нa­прa­влe­ннo­c­ть личнo­c­тных взa­имo­o­тнo­шe­ний.

Нe­мe­цкий c­o­циo­лo­г M­. Гo­фштe­ттe­р
c­фo­рмулирo­вa­л тe­o­рe­му «дивe­ргe­нции» — вc­e­ бo­лe­e­ рe­зкo­гo­ рa­c­хo­ждe­ния
«дe­лo­вo­гo­» и «пo­пулярнo­гo­» лидe­рo­в пo­ нa­прa­влe­нию влияния нa­ члe­нo­в
группы. Пo­ e­гo­ мнe­нию, «дe­лo­вo­й» и «пo­пулярный» лидe­ры пa­рa­ллe­льнo­
рукo­вo­дят группo­й, инo­гдa­ мe­шa­я, инo­гдa­ пo­мo­гa­я друг другу в дo­c­тижe­нии
нa­илучшe­гo­ рe­зультa­тa­. Этa­ зa­кo­нo­мe­рнo­c­ть o­кa­зa­лa­c­ь типичнo­й
для фo­рмa­льных групп в o­ргa­низa­циях.

Прo­цe­c­c­уa­льный пo­дхo­д к типo­лo­гии
лидe­рc­твa­ прe­длa­гa­e­т a­мe­рикa­нc­кий пc­ихo­лo­г Ю. Хe­мфилл. O­н рa­зличa­e­т
прo­бнo­e­, уc­пe­шнo­e­ и эффe­ктивнo­e­ лидe­рc­твo­.

Прo­бный лидe­р пo­являe­тc­я в нa­чa­лe­
дe­ятe­льнo­c­ти группы, кo­гдa­ пe­рe­д нe­й пo­c­тa­влe­нa­ зa­дa­чa­, a­
функциo­нa­льныe­ рo­ли e­щe­ нe­ рa­c­прe­дe­лe­ны. Пo­этo­му рa­зныe­ члe­ны
группы пытa­ютc­я взять нa­ c­e­бя рo­ль лидe­рa­ и прe­длo­жить прa­вилa­ o­ргa­низa­ции,
прo­цe­дуру, рe­жим рa­бo­ты и пр. B­ прo­цe­c­c­e­ прo­бнo­гo­ лидe­рc­твa­ чe­лo­вe­к
c­тa­рa­e­тc­я вo­влe­чь члe­нo­в группы вo­ взa­имo­дe­йc­твиe­ c­ цe­лью рe­шe­ния
пo­c­тa­влe­нных зa­дa­ч. Принятиe­ или o­ткa­з члe­нo­в группы пo­винo­вa­тьc­я
прo­бнo­му лидe­ру o­прe­дe­ляe­т e­гo­ уc­пe­шнo­c­ть.

Уc­пe­шный лидe­р — этo­ чe­лo­вe­к, зa­
кo­тo­рым пo­c­лe­дo­вa­ли члe­ны группы. O­н вo­влe­кa­e­т их в группo­вo­e­
взa­имo­дe­йc­твиe­. Рe­зультa­тo­м уc­пe­шнo­гo­ лидe­рc­твa­ являe­тc­я тo­,
чтo­ группa­ бe­рe­т нo­вый курc­ в c­вo­e­й дe­ятe­льнo­c­ти.

Эффe­ктивный лидe­р нe­ тo­лькo­ вo­влe­кa­e­т
члe­нo­в группы вo­ взa­имo­дe­йc­твиe­, нo­ и c­пo­c­o­бc­твуe­т группo­вo­му
рe­шe­нию зa­дa­чи. Эффe­ктивнo­e­ лидe­рc­твo­ привo­дит к o­кo­нчa­нию дe­ятe­льнo­c­ти,
кo­гдa­ зa­дa­чa­ группы рe­шe­нa­. Итa­к, Хe­мфилл клa­c­c­ифицируe­т лидe­рc­твo­
прo­цe­c­c­уa­льнo­, рa­звe­ртывa­я e­гo­ o­т нa­чa­лa­ дe­ятe­льнo­c­ти группы
(прo­бнo­e­ лидe­рc­твo­) к пo­пыткa­м рe­шить зa­дa­чу (уc­пe­шнo­e­ лидe­рc­твo­)
и, нa­кo­нe­ц, дo­ рe­зультa­тa­ группo­вo­гo­ рe­шe­ния (эффe­ктивнo­e­ лидe­рc­твo­).

Нe­c­кo­лькo­ инa­я типo­лo­гия прe­длo­жe­нa­
Р. Кe­ттe­ллo­м. O­н рa­зличa­e­т фo­куc­ирo­вa­ннo­e­ и рa­c­c­e­яннo­e­ лидe­рc­твo­.

Фo­куc­ирo­вa­ннo­e­ лидe­рc­твo­ имe­e­т
мe­c­тo­ в тo­м c­лучa­e­, кo­гдa­ вc­e­ члe­ны группы c­плo­тилиc­ь вo­круг o­днo­гo­
лицa­. Тo­лькo­ фo­куc­ирo­вa­нный лидe­р нa­прa­вляe­т дe­ятe­льнo­c­ть группы
нa­ рe­шe­ниe­ зa­дa­чи. O­н кo­нцe­нтрируe­т вc­e­ прe­длo­жe­ния члe­нo­в
группы, их взa­имo­o­тнo­шe­ния и кo­нфликты, o­ргa­низуe­т их дe­ятe­льнo­c­ть
и дo­c­уг.

Рa­c­c­e­яннo­e­ лидe­рc­твo­ имe­e­т мe­c­тo­
в тo­м c­лучa­e­, кo­гдa­ рa­зличныe­ лидe­рc­киe­ функции выпo­лняют рa­зныe­
люди. Здe­c­ь нe­т чe­ткo­й o­ргa­низa­циo­ннo­й иe­рa­рхии взa­имo­o­тнo­шe­ний.
B­o­ глa­вe­ группы c­тo­ят нe­c­кo­лькo­, чa­c­тo­ прo­тивo­рe­чa­щих друг
другу лидe­рo­в. Кe­ттe­лл укa­зывa­e­т, чтo­ рa­c­c­e­яннo­e­ лидe­рc­твo­
эффe­ктивнe­e­ в c­труктурирo­вa­нных, c­тa­рых группa­х, a­ фo­куc­ирo­вa­ннo­e­
лидe­рc­твo­ — в мo­лo­дых, тo­лькo­ нa­чинa­ющих c­вo­ю рa­бo­ту группa­х.

Плодотворная работа любой организации прямо зависит от деятельности руководства, от отношений и атмосферы, которая царит не только в коллективе, но и понимание между руководителем и подчиненными. Американские топ-менеджеры твердо уверены в том, что насколько невозможно грамотно управлять производством без знания экономической теории и права, настолько не представляется возможным руководство людьми без определенных знаний в области психологии не только социальной, но и управленческой. Рассмотрим лидерство и руководство в малых группах кратко.

Что такое малая группа?

Чтобы разбираться в вопросах лидерства и руководства в малой группе, нужно дать определение последней. Итак, малая группа – это совокупность людей, которые строят межличностные отношения, контактируют между собой, имеют определенное влияние друг на друга. Базовым примером малой группы можно назвать первичные производственные коллективы, управленческие команды и так далее.

В настоящее время известно около пятидесяти различных классификаций малых групп. Они различаются по времени их существования (долговременные и кратковременные), по степени тесноты контакта между членами, по способу вхождения в них человека и т.д.

Наиболее распространены три классификации:

• деление малых групп на «первичные» (основной признак — непосредственность контактов) и «вторичные» (подобные контакты отсутствуют);
• деление на «формальные» (четко заданы все позиции) и «неформальные» (создаются внутри формальных групп);
• деление на «группы членства» и «референтные группы».

Основная проблема

В вопросе управления, главной является проблема лидерства и руководства. Многие отождествляют эти понятия, но, такая позиция не совсем верна. Оба понятия, и «лидер», и «руководитель», имеют достаточно много схожих факторов. Лидер и руководитель организуют, побуждают группу людей решать те задачи, которые они ставят перед ними, а также определяют выбор способов решения этих проблем. Но, в тоже время, оба понятия имеют существенные различия. И в первую очередь – это знания, их отсутствие мешает на практике выстраивать грамотную тактику своего управленческого поведения. Проще говоря, лидерство – это отношения доминирования и подчинения, которые складываются в группе людей в процессе межличностных контактов, в то время как руководство организует деятельность всей группы целиком.

Отличия лидерства

Подробный анализ лидера и руководителя показал следующие отличия:

• Задача лидера – регулировать межличностные контакты в группе людей, в то время как на плечах руководителя именно официальная отношения группы и организации.
• Лидерство – понятие стихийное, а руководство всегда назначается, избирается и так далее. В любом случае, если лидер выявляется, то руководитель находится под контролем организации, как социальной структуры.
• Лидерство, в отличие от руководства, не стабильно. Оно зависит от мнения группы людей, от определенной ситуации и не подкрепляется никакими правовыми санкциями, в то время как это все присуще руководству.
• Лидер способен решать только те вопросы, которые возникают в группе. Руководитель же принимает решения не только на основе отношений, возникающих внутри группы, но и ориентируясь на внешние обстоятельства. Это могут быть связи с другими организациями и многое другое.
• Лидер может осуществлять свою деятельность только внутри конкретной группы, в то время как руководитель способен ориентироваться на другие социальные системы.

Как отмечают ученые, идеальное положение, это когда официально назначенный руководитель признается внутри группы лидером, выполняя функции и того, и другого. Получается, что в таком случае, его официальные права и обязанности дополняются тем, что он имеет возможность также неформально воздействовать на группу. Поэтому феномен лидерства и руководства в малой группе имеет достаточно важное значение. Когда роль руководителя и лидера берут на себя разные люди, возникают проблемы в работе со всей группой, возрастает конфликтность и так далее. Выходит, что идеальный вариант – это грамотное сочетания лидерства и руководства в малой группе. Это значительно облегчает задачу управления. Знание базовых функций лидерства и руководства в малой группе — шпаргалка, которая даст возможность бесконечно исследовать этот вопрос.

Поговорим о руководстве

Руководство можно определить, как деятельность, которая не только обозначает главные цели и задачи социальных систем, но и предлагает, устанавливает пути их достижения, стратегию развития, координирует действия. Процесс руководства основывается на взаимодействии руководителя и его подчиненных. Задача руководителя — создать такие отношения в группе, чтобы сохранять плодотворную атмосферу, повышение работоспособности, продуктивности сотрудников. Психология руководства и лидерства в группе прямо зависит от функций.

Функции руководства

Содержание понятия руководителя определяется совокупностью его функций. Феномены лидерства и руководства в малой группе исследуются уже не первую сотню лет, поэтому за это время было предложено, доказано и опровергнуто множество самых разных классификаций этих функций. Придерживаться единого мнения в данном вопросе достаточно сложно, так как на практике все функции так или иначе переплетаются друг с другом. Можно привести следующий перечень основных функций руководства:

• Организация управленческой деятельности.
• Определение целей для малой группы, а также прогнозирование, планирование результатов, информации, решений, организация массовой деятельности.
• Контроль работы и оценка эффективности управления.
• Дисциплинарная и воспитательная функция.
• Коммуникативно-регулирующая.
• Одна из самых существенных функций – это интеграция членов малой группы.

Что касается самих руководителей, то они обычно разделяют свои же функции на две категории – производственные и социально-психологические. Классификаций функций руководителя великое множество, некоторые из них похожи, некоторые отличаются друг от друга. Что касается подходов к лидерству и руководству, среди них наиболее интересной считается подход к управлению людьми через организационную деятельность.

Осуществление процесса руководства

Не лишний будет определить инструменты, при помощи которых осуществляется процесс руководства. В первую очередь, это власть (формальная и неформальная). Первый вариант предполагает ту власть, которой наделен руководитель стандартно, на формальном уровне. Что касается второго вида – то неформальную власть приходится завоевывать руководителю самостоятельно. Достигается это завоевание за счет личных качеств, знаний, умений и так далее. Обратимся так же к тому, как выражается власть. В первую очередь, это возможность одного (или нескольких) индивида влиять на поведения и деятельности других. Методы руководства принято выделять следующие:

• Административные – здесь подразумевается использование руководителем своих правовых возможностей для того, чтобы воздействовать на малую группу. Способ взаимодействия здесь один – это правовые санкции.
• Экономические – тут все просто, это материальная мотивация подчиненных к работе. Здесь способ воздействия очевиден – финансовое или аналогичное ему вознаграждение.
• Социально-психологические – это воздействия руководителя на личность посредством ценностей, личного авторитета и так далее. Способ воздействия – это убеждения конкретного индивида в чем-то.

Последний метод может быть использован только в том случае, когда руководитель одновременно признается малой группой лидером.

Лидерство в организации

Управление, руководство и лидерство – неразрывно связанные понятия. И если с руководителем уже более или менее ситуация прояснилась, то лидер – это человек, которые направляет деятельность группы, основываясь только на своем личном влиянии. Здесь не будет идти речи о правовых санкциях, только личные возможности внушения и убеждения. Что такое лидерство в организации? Это способность эффективно воздействовать на группу, без использования административной власти. Другими словами – это неформальное руководство. Так как лидерство – это дополнительные возможности, которые позволяют существенно повысить эффективность управления группой людей, поэтому первостепенной задачей для отбора людей, которые могут занимать руководящие должности, является поиск тех, кто обладает качествами лидера и готов обучаться такому поведению.

Исследования теории лидерства

Многие года ученые исследовали черты личности, которые присущи только лидеру, те учения получили название «теории черт». Предполагалось, что некоторые люди просто-напросто рождаются с набором лидерских качеств и обучиться этому не представляется возможным. Тут и начались нескончаемые исследования и эксперименты, которые касались выявления универсальных черт лидера. Анализу подлежало все: интеллект, сила воли, уверенность в себе и своих действиях, коммуникабельность, способность адаптироваться под меняющиеся условия, быстрота реакции и так далее. В итоге оказалось, что лидер обладает большим разнообразием черт, и зачастую, даже встречались несовпадения. Однако, ученые пришли к выводу, что доминирующими качествами у всех потенциальных лидеров был интеллект, инициативность, уверенность в самом себе. Закончилось все это тем, что исследование просто зашло в тупик, так как на практике выяснилось, что у некоторых лидеров не обнаруживаются те качества, которые по сути должны быть ему присущи и наоборот. Те, кто обладали ими, не всегда справлялись с функциями, присущими лидеру.

Ситуационная теория лидерства

Сторонники данной теории считали, что в различных ситуациях лидером группы может стать тот ее член, поведение и личностные черты которого больше других соответствуют определенной ситуации. Все потому, что эффективное лидерство подразумевает, что в одних условиях лидеру должен быть присущ один набор качеств, а в других – противоположный. Тут и получается, что понятие лидерства носит ситуативный характер.

Синтетическая теория

Это своеобразный компромисс, к которому пришли ученые. Здесь в расчет уже брались не черты характера, а три показателя – лидер, ситуация, группа. Управление, руководство, лидерство – это когда лидер воздействует на малую группу и она, в свою очередь, воздействует на него. Далее он влияет на ситуацию, а ситуация, соответственно, на него. Затем группа воздействует на ситуацию и наоборот. Здесь понятие лидерства и руководства в малой определяется, как итог взаимодействия всех трех переменных. Но и эти переменные еще точно не определены, так как к ним могут добавляться и другие факторы. В пример можно привести такой фактор, как длительность существования группы. Синтетическая теория лидерства – это системный подход, и он оказался самым признанным из всех. Дальнейшие исследования вопроса в той или иной степени базировались на данной теории.

Формы влияния лидера

Из-за того, что понятие лидерства и руководства схожи, лидер «для завоевания власти» в малой группе использует абсолютно такие же формы влияния, как и руководитель. Исключением считаются только правовые полномочия. Власть может быть основана на:

• Принуждении – это страх последствий и неприятностей.
• Вознаграждении – это положительное подкрепление. Сюда относится даже самая обычная похвала.

Традиционная власть заключается в привычке людей подчиняться, так как это дает иллюзорное чувство безопасности.

Власть примера – это способность личных качеств лидера влиять на людей, создавая потребность в том, чтобы быть похожим на него.

Экспертная власть заключается в вере в знания, навыки, умения лидера.

Власть через участие – это возможность для группы формировать цели и задача своей деятельности.

Каждая форма власти и влияния соответствует определенной ситуации, конкретной малой группе и даже социальным параметрам лидера.

Неформальные лидеры

Различие лидерства и руководства в формальности, которая не присуща первым, но без нее не обходятся вторые. Неформальным лидерам свойственно следующее:

• Они быстро реагируют на внутригрупповые нормы поведения и могут существенно влиять на их жизнедеятельность в группе.
• Они без проблем вступают в диалог с другими и умеют пользоваться нужными техниками общения, тем самым оказывая влияние на поведение других членов организации.
• Неформальные лидеры обладают стремлением к руководству, чем порой не могут похвастаться формальные руководители.
• Если роль лидера и руководителя выполняется успешно, возникает чувство удовлетворения собой.

Обычно неформальное лидерство возникает, как производное неформальной жизни группы в пределах организации. Тот участник малой группы, который имеет наибольшее влияние, которого уважают, получает от коллег право одобрять, критиковать, влиять на мнение других людей. Такие люди могут быть как соруководителями, так и прямыми конкурентами формальному руководителю, а в будущем даже заменить его.

Эмоциональный лидер

Это тот, кто может найти подход не только к руководству, но и к любому члену группы. Часто с ним складываются доверительные отношение, и он получает право на поддерживание справедливости, выполняет роль миротворца и регулирует межличностные конфликты. Отличает эмоционального лидера от неформального то, что он редко претендует на пост руководителя. Но, его также не стоит недооценивать, ведь он – настоящая сила по смещению руководства в случае его конфликта с начальством. По сути, и эмоциональным, и функциональным лидером может быть один и тот же человек.

Стиль руководства

Стили лидерства и руководства группой определяются путем анализа определенной, сложившейся ситуации. Здесь большое значение имеет сфера влияния и психологические особенности руководителя. На этих показателях базируются те методы принятия решения м воздействия на малую группу, которые используются регулярно, систематически. Это и есть стиль руководства. Лидерство и руководство в психологии, в том числе и стили поведения, изучал Мак Грегор. Он выделял авторитарный, демократический и либеральный стиль лидерства и руководства. Разберем подробнее каждый из них.

Авторитарный или автократический стиль

Руководителя, который придерживается такого стиля поведения, можно охарактеризовать, как сильного, волевого человека. В большинстве случаев, они профессионалы своего дела, поэтому соответствующего требуют и от подчиненных. Распоряжения обычно отдаются уверенно и не подлежат обсуждению. Порой можно отметить даже чрезмерную резкость или грубость со стороны авторитарного руководителя. Он не терпит возражений, не принимает чужую точку зрения, не разменивается на сантименты и не любит развлечения. Особенно яро такой руководитель выполняет функцию контроля, причем делает это самостоятельно, так как не доверяет своим помощникам и по несколько раз проверяет их работу. Идеальная малая группа для такого лидера – это люди, которые отлично знают свою работу и могут выполнять ее четко, беспрекословно.

Есть у такого стиля и неоспоримые достоинства. В первую очередь, можно быть уверенным, что коллектив защищен, так как такой руководитель всегда берет на себя ответственность за работу группы. Когда дело доходит до проверок, то авторитарный руководитель, несмотря на то, что он может быть грубым, перед вышестоящими людьми всегда будет защищать своих подчиненных. Еще одно существенное преимущество заключается в том, что у такого руководителя коллектив работает, как часы, максимально используя свой потенциал. Такие руководители и их команда в большинстве случаев достигают всех целей. Но, минусов также не мало. Сюда относится и игнорирование инициативы, пассивность группы, потеря работоспособности в отсутствие руководителя, так как все держится на нем. Здесь нет места оригинальности, групповому мышлению, коллектив постоянно находится в состоянии тревожности.

Демократический стиль

Человек, который придерживается данного стиля руководства, считает главной потребностью подчиненных – самореализацию. Что касается черт, то в первую очередь, это энергичный, волевой человек, достойный профессионал. С сотрудниками общается уверенным тоном, но, всегда корректно. Демократам свойственна сдержанность, отсутствие эмоций, однако, в определенных ситуациях он может пойти на уступки. Он всегда выслушает каждого, поставит в известность по поводу ближайших целей и задач. Также такие руководители – любители коллективного принятия решения, но, при этом четко разграничивает свои функции, функции помощников и так далее. Что касается проблемы лидерства и руководства, то демократический стиль считается наиболее предпочтительным из всех. При том, что сохраняются хорошие отношения как межличностные, так и на уровне руководитель-подчиненный, еще наблюдается высокий уровень производительности труда.

Либеральный стиль

Теория руководства и лидерства в группах определяет еще такой стиль, как либеральный. Ключевой фактор такого стиля – руководитель делегирует свои функции помощникам. Отличается доступностью, принимает всех по любым вопросам в любое время суток. Либеральный лидер открыт к общению, добр и дружелюбен. К сожалению, у него также отсутствует представление о стратегии и организации управления, что приводит к низкой продуктивности, а также влечет за собой межличностные конфликты. И если в руководстве и лидерстве в управлении группой наиболее высокая производительность труда наблюдается при авторитарном стиле, но отсутствует удовлетворенность работой, то при демократическом стиле эти понятия держатся на одном уровне, поэтому он и считается предпочтительным. Что касается либерального стиля, здесь низки оба показателя. На самом деле, в чистом виде эти формы не встречаются, обычно это смесь. В каких-то ситуациях лидеры ведут себя авторитарно, в каких-то либерально, важно лишь то, чтобы это не отражалось на продуктивности и удовлетворенности работой. Здесь и кроется проблема личности и группы в лидерстве и руководстве.

Рациональный расход времени, ресурсов, стремление действовать по самым оптимальным методам достижения цели – основа грамотного руководства. Некоторые руководители идут на риск, принимают несогласованные решения, о которых не предупреждают сотрудников – здесь и вырастают межличностные конфликты. Грамотное руководство – это умелое соединение в себе лидерских и руководящих качеств, рационализм и построение положительных и продуктивных межличностных отношений в группе.