Стили руководства научная статья

Образец ссылки на эту статью: Ли А.Ю. Стили руководства в организации и их эффективность // Бизнес и дизайн ревю. 2020.  № 2 (18). С. 5. 

УДК 72.06 

СТИЛИ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

Ли Алина Юрьевна

АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129090, Москва, Протопоповский переулок, 9), студентка Факультета управления бизнесом, ribulek_1@mail.ru.

Аннотация. В статье приведена классификация стилей руководства по Курту Левину. Рассматриваются такие стили как авторитарный, демократический и либеральный. Их положительные и отрицательные стороны. Были проанализированы особенности каждого стиля и его влияние на эффективность функционирования, как предприятия, так и коллектива. Представлены результаты опросов двух абсолютно разных групп: профессионалов в этой сфере и только обучающихся.

Ключевые слова: руководство; эффективность; стиль управления; авторитарный; демократический; либеральный.

Annotation. The article provides a classification of leadership styles by Kurt Levin. Such styles as authoritarian, democratic and liberal are considered. Their positive and negative traits. The features of each style and its influence on the functioning efficiency of both the enterprise and the collective were analyzed. The results of surveys of two completely different groups are presented: professionals in this field and only students.

Keywords: leadership; efficiency; management style; authoritarian; democratic; liberal.

Li Alina Yurevna

Institute of Business and Design (B&D), Moscow, Russia (Russia, 129090, Moscow Protopopovskiy lane, 9), student of the faculty of business management., e-mail: ribulek_1@mail.ru.

Введение

Актуальность темы исследования объясняется тем, что руководство является важной функцией управления и играет огромную роль в организации. Без грамотного руководителя производительность труда организации не будет повышаться, не будет эффективности работы и так далее. Поэтому руководство необходимо для управления. Оно представляет собой непременный атрибут лидерства [3]. В условиях рынка управление является самой важной функцией.  Каждый руководитель осуществляет его по-разному. У каждых своих метод регулировки отношений в коллективе, свой особенный способ поощрения и наказания. Всё это показывает собственный и неповторимы управленческий метод руководителя, т.е. его стиль руководства. 

Цель исследования: изучить стили руководства и выявить ситуации, когда они применимы.

Методы исследования. В процессе исследования были проведены два социологических опроса.  Первый – среди профессионалов данной отрасли, второй – среди студентов, изучающих эту тему.

Результаты исследования и их обсуждение

Стиль руководства — способ, система методов воздействия управленца на подчиненных. Он один из важнейших факторов эффективной работы организации, определяющих ее успех и динамику развития. От стиля руководства зависят взаимоотношения в коллективе, мотивация работников, их отношение к работе, производительность труда, точность результатов и многое другое.

Наиболее распространенной является классификация стилей руководства, предложенная немецким психологом Куртом Кевином. В 1930 г. он выделил следующие методы руководства: авторитарный, либеральный, демократический. Именно эта классификация и была взята за основу. Помимо К. Левина данной темой занимались Дуглас Макгрегор «Теория X» и «Теория Y» (1957), Ренсис Ликерт (Четыре основных стиля руководства), Роберт Танненбаум и Уоррен Шмидт (Исследование о влиянии руководителей на своих подчиненных) [4, с. 164]. В современной научной и учебной литературе проблема стиля лидерства рассматривается в рамках теория менеджмента и социологии управления [6, 7]. Среди ученых Института бизнеса и дизайна данной проблематикой занимались С.В. Ильченко, Е.Я. Кивит, А.Б. Оришев [2, с. 13-14]. В последнее время интерес вызывают работы, в которых в качестве критерия определения стиля руководства рассматривается ориентированность на инновации [8, p. 20].

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный (он же директивный, единоличный, автократический) стиль руководства характеризуется высокой централизацией власти в руках управленца, доминированием начальства. Руководитель требует, чтобы ему докладывали абсолютно всё, единолично принимает решения или отменяет их, не советуются с другими участниками команды, даже, несмотря на то, что их вклад может быть действительно важным. Инициативность работников подавляется. Авторитарный стиль отличается чрезмерно жестким руководством. Управленец считает себя абсолютным профессионалом, который не нуждается во мнении других. Преобладающими методами управления являются приказы, замечания, наказания, лишение различных льгот, выговоры. Руководитель-автократ считает, что наказание – лучший способ стимулирования. Контроль осуществляется очень детально и строго. Зачастую это приводит к деморализации сотрудников, прогулам и текучке кадров. В психологическом плане этот стиль руководства очень неблагоприятен, зачастую в результате такого управления возникает множество стрессовых и неприятных ситуаций. Большинство людей не удовлетворено такой работой и положением в коллективе. Всё это отрицательно сказывается на здоровье подчиненных, а в каких-то случаях и самого руководителя [1, с. 3-11]. 

Авторитарный стиль руководства целесообразен и оправдан: 

• в ситуациях, требующих максимально быстрого решения, но когда мнение всего коллектива не нужно;
• на первых этапах создания нового коллектива;
• в коллективах с низким уровнем сознательности его членов. 

Демократический стиль

Демократический (он же коллегиальный) стиль отличается предоставлением большой свободы подчиненным. Демократическое руководство характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ часто советуется со своими сотрудниками при принятии решений. Это происходит не из-за того что он чего-то не понимает, управленец советуется со своими подчиненными, потому что считает, что в таком в случае могут возникнуть новые интересные идеи и предложения, которые позволят в разы улучшить результат. Сотрудники получают достаточное количество информации, чтобы иметь полное представление о перспективах своей работы. Инициатива сотрудников стимулируется. При осуществлении контроля управленец вводит элементы коллективного самоуправления. То есть, перед сотрудниками ставится задача, и они сами решают, за какой срок и как ее выполнять.

С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Он положительно влияет на активность сотрудников, на удовлетворенность их своей работой, инициативу и результаты труда. Однако демократический стиль не всегда может быть эффективным. Особенно в ситуациях, когда решения нужно принимать за короткий срок [6]. Данный стиль подходит для управления далеко не всеми подчиненными. В каждом коллективе найдутся сотрудники, которые начнут злоупотреблять свободой, перестанут стараться и вообще выполнять свои обязанности. Это относиться далеко не ко всем, большинство все так же будет усердно работать и полностью выполнять свою работу.

Грамотная реализация демократического стиля управления возможна лишь при высоком авторитете руководителя, его интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностях. Управленец должен обладать высоким уровнем руководства [1, с. 3-11]. 

Либеральный стиль

Либеральный (он же попустительский, разрешительный, нейтральный, анархический) стиль руководства предполагает варианты, когда управленец отпускает ситуацию на самотек и позволяет подчиненным работать так, как им удобно. Руководитель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности, он ставит перед сотрудниками задачи,  при этом создает благоприятные условия для работы, обеспечивает необходимыми ресурсами, указывает основные направления работы и предоставляет подчиненным самостоятельность в достижении результатов. Его роль сводится к функциям организатора, контролера,  консультанта, снабженца, координатора. Чтобы являться авторитетом в глазах сотрудников, руководитель-либерал часто выплачивает незаслуженные премии, предоставляет сотрудникам разного рода льготы, т.е. старается использовать власть, основанную на вознаграждении. С одной стороны, данный стиль руководства может быть очень эффективен, например, когда в роли подчиненных выступают самостоятельные, дисциплинированные, высококвалифицированные специалисты своего дела. Так же управление будет успешно осуществляться, если среди сотрудников есть знающие и активные (заместители), которые при необходимости могут взять роль руководителя на себя. Тогда все конфликтные ситуации, возникающие в процессе работы, будут решены таким заместителем.

Но может быть и такое, что коллектив еще не готов к либеральному управлению. Тогда  об эффективности речи и не идет, управление  становится либерально-анархическим (попустительским). В результате такого руководства снижается производительность, ухудшаются результаты работы, сотрудники пускают работу на самотек и не желают выполнять свои обязанности, вырастает недовольство руководителем. Все это в итоге отрицательно сказывается на состоянии психологического климата в коллективе [5, с. 20].

В ходе исследования, было проведено два опроса.

1. Первый опрос проводился среди экспертов в этой сфере, т.е. среди руководителей организаций. В результате этого опроса было установлено: 66% опрошенных руководителей принадлежат демократическому стилю руководства; 18,9% относят себя к руководителям-автократам; 15,1% являются либералами.

Второй опрос проводился среди студентов экономических вузов, которые в будущем хотят заниматься управлением. Результаты этого опроса показали, что 88% опрошенных хотят, чтобы их стилем управления был демократический; 11% опрошенных думают, что будут руководителями-автократами и лишь 1% опрошенных стремятся к либерализму.

 

Выводы

В большинстве случаев в процессе руководства управленцы не используют только один стиль, они комбинируют все. В разных ситуациях выгодно применять определенный стиль. Поэтому профессиональный руководитель должен грамотно использовать все стили. И знать, когда какой применять. Такой тип руководства в менеджменте носит название «адаптивный», «многомерный» или «ориентированный на реальность» и именно такой подход повышает эффективность управления и шансы на достижение хороших результатов. 

Список литературы

1. Воронцова Е.А., Бажин А.С. Сравнительный анализ одномерных стилей руководства и оценка их эффективности // Студент. Аспирант. Исследователь. 2015. № 2(2). С. 3-11.
2. Ильченко С.В., Кивит Е.А., Оришев А.Б. Деловые и научные коммуникации. М.: ООО «Самполиграфист», 2014. 142 с.
3. Ицхак Калдерон Адизес. Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. М.: Альпина Паблишер, 2013. 260 с.
4. Лукина С.А. Руководство как функция управления на примере кофейни «Travelers Coffee» // Проблемы современной экономики. 2016. № 31. С. 164-168.
5. Манушина А.Ю., Чаусов Н.Ю. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности // Гуманитарные научные исследования. 2018. № 1(77). С. 20.
6. Менеджмент / под ред. Н.Ю. Чаусова, О.А. Калугина. Калуга: Издательство АНО КЦДО, 2008. 290 с.
7. Удальцова М.В. Социология управления. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. 144 с.
8. Reznik S.D., Sazykina O.A. On Leadership Style and Staff Management Skills of a Head of a University Department // Upravlenets – the Manager. 2017, no 1, p. 20-28.

References 

1. Vorontsova E.A., Bazhin A.S. Sravnitelnyy analiz odnomernykh stiley rukovodstva i otsenka ikh effektivnosti (Comparative analysis of one-dimensional management styles and evaluation of their effectiveness), Student. Aspirant. Issledovatel, 2015, No 2(2). pp. 3-11.
2. Ilchenko S.V., Kivit E.A., Orishev A.B. Delovye i nauchnye kommunikatsii (Business and scientific communications). M.: OOO «Sampoligrafist», 2014, 142 p.
3. Itskhak Kalderon Adizes. Razvitie liderov. Kak ponyat svoj stil upravleniya i effektivno obshchatsya s nositelyami inykh stiley (Development of leaders. How to understand your management style and communicate effectively with other styles). M.: Alpina Pablisher, 2013, 260 p.
4. Lukina S.A. Rukovodstvo kak funktsiya upravleniya na primere kofeyni «Travelers Coffee» (Guide as a management function on the example of the coffee shop «Travelers Coffee»), Problemy sovremennoy ekonomiki, 2016, No 31, p. 164-168.
5. Manushina A.Yu., Chausov N.Yu. Stil rukovodstva i ego vliyanie na effektivnost upravlencheskoy deyatelnosti (Management style and its impact on management performance), Gumanitarnye nauchnye issledovaniya, 2018, No 1(77), p. 20.
6. Menedzhment / pod red. N.Yu. Chausova, O.A. Kalugina. Kaluga: Izdatelstvo ANO KTSDO, 2008. 290 p.
7. Udaltsova M.V. Sotsiologiya upravleniya (Sociology of management). M.: INFRA-M, Novosibirsk: NGAEiU, 2002, 144 p.
8. Reznik S.D., Sazykina O.A. On Leadership Style and Staff Management Skills of a Head of a University Department, Upravlenets – the Manager. 2017, No 1, p. 20-28.

Научный руководитель: Оришев Александр Борисович, АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129090, г. Москва, Протопоповский переулок, 9), доктор исторических наук, доцент, заведующий кафедрой гуманитарных дисциплин, Orishev71@mail.ru, +7-903-008-70-50.

Рецензент:

Ильченко Светлана Владимировна, НОЧУ ВО «Московский экономический институт», Москва, Россия (109390, Москва, ул. Артюхиной, д. 6, корп. 1), кандидат педагогических наук, доцент, strelec200763@mail.ru.

Ilchenko Svetlana Vladimirovna, NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow, Russia (109390, Moscow, Artyukhin St., 6, building 1), candidate of pedagogical sciences, associate Professor, strelec200763@mail.ru, +7-910-531-96-37.

Работа поступила в редакцию: 11.12.2019 г.

Особенности служебного поведения руководителя в литературе по управлению называются стилем управления [1]. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности руководителя и другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. На основе изучения практики руководства организациями можно сказать, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствуют различные модели служебного поведения.

Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью выбора оптимального стиля управления, который сможет осуществить влияние не только на эффективность деятельности организации в целом, но и на социально-психологический климат в коллективе.

Цель проведенного нами исследования: анализ стилей руководства и поиск путей их совершенствования.

В ходе исследования использовались анкетирование и анализ литературных источников.

Методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых по исследуемой проблеме: А.А. Богданова, А.К. Гастева, О.А. Ерманского, П.М. Керженцева, Н.А. Амосова и, прежде всего, труды К. Левина. Эксперименты Р. Уайта и Р. Липпетта, проведенные под руководством К. Левина, позволили выделить три стиля управления, которые различались по содержанию решений, предлагаемых лидером группе, и технике (приемам, способам) осуществления этих решений.

В соответствии с этим Г.М. Андреева описала каждый из стилей по двум характеристикам (табл. 1).[1]

Таблица 1 – Характеристика стилей управления.

Стиль управления	Формальная сторона	Содержательная сторона
Авторитарный стиль	Деловые, краткие распоряжения, запреты без снисхождения, с угрозой. Четкий язык, неприветливый тон. Похвала и порицание субъективны. Эмоции не принимаются в расчет. Позиция лидера – вне группы.	Дела в группе планируются заранее, определяются лишь непосредственные цели, дальше – неизвестны. Голос руководителя – решающий.
Демократический стиль	Инструкции в форме предложений, не сухая речь, а товарищеский тон. Похвала и порицание – с советами, распоряжения и запреты – с дискуссиями. Позиция лидера – внутри группы	Мероприятия планируются не заранее, а в группе За реализацию предложений отвечают все Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются
Либеральный стиль	Тон – конвенциональный. Отсутствие похвал и порицаний. никакого сотрудничества. Позиция лидера – незаметно в стороне от группы.	Дела идут в группе сами собой, лидер не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от нового лидера.

Процесс исследования проходил в несколько этапов. На первом этапе была разработана анкета, содержащая 5 вопросов. В опросе приняли участие 6 экспертов из 6 организаций.

Экспертам было предложено выбрать один из трех вариантов ответа из каждого вопроса.

По результатам опроса было выявлено: 66,4 % опрошенных руководителей принадлежат демократическому стилю руководства; 16,8% опрошенных руководителей тяготеют к авторитарному стилю руководства; 16,8% опрошенных руководителей относятся к либеральному стилю руководства

По полученным на первом этапе данным больше половины респондентов принадлежат демократическому стилю руководства. Однако руководители сами не относят себя к данному стилю руководства(самооценка). Поэтому было решено провести второй этап анкетирования.

На втором этапе была разработана анкета из 18 вопросов, для наиболее точного определения стиля руководства.

В опросе принимали участие те же 6 респондентов, которым также было предложено выбрать один из трех вариантов ответа из каждого вопроса.

На втором этапе анкетирования результаты показали, что: 49,8% опрошенных руководителей принадлежат демократическому стилю руководства; 33,2% % руководителей относятся к либеральному стилю руководства; 17% опрошенных руководителей тяготеют к авторитарному стилю руководства.

Подробный сравнительный анализ 1 и 2 этапа анкетирования представлен в таблице 1.

Таблица 1 – Сравнительный анализ 1 и 2 этапа анкетирования.

Организация	Результаты 1 этапа	Результаты 2 этапа	Самооценка	Отклонение 1 этапа от самооценки	Отклонение 2 этапа от самооценки	Отклонение 1 этапа от 2 этапа
Организация №1	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Демократический стиль	есть	нет	есть
Организация №2	Демократический стиль	Демократический стиль	Демократический стиль	нет	нет	нет
Организация №3	Авторитарный стиль	Авторитарный стиль	Авторитарный стиль	нет	нет	нет
Организация №4	Демократический стиль	Демократический стиль	Демократический стиль	нет	нет	нет
Организация №5	Демократический стиль	Либеральный стиль	Либеральный стиль	есть	нет	есть
Организация №6	Либеральный стиль	Либеральный стиль	Либеральный стиль	Нет	нет	нет

По итогам рассмотрения таблицы можно сказать, что на первом этапе, анкета, состоящая из 5 вопросов, показывает менее точный результат, чем анкета, состоящая из 18 вопросов. Поэтому следует принять результаты 2 анкетирования за фактические.

В таблице 2 показаны сходства и отклонения между фактическими результатами анкетирования и рекомендованным стилем управления с учетом особенностей профессиональной деятельности.

Таблица 2 – Анализ 2 этапа анкетирования.

По результатам таблицы 2 можно сказать, что результаты 2 этапа на 83% совпадают с рекомендованным стилем управления.

На заключительном было проведено анкетирование работников организаций для оценки эффективности стиля управления. Была разработана анкета из 7 вопросов. В опросе приняли участие сотрудники каждой организации. Респондентам было предложено выбрать по два варианта ответа из каждого вопроса. Результаты анкетирования представлены в таблице 3.

Таблица 3 – Результаты анкетирования сотрудников.

Организация	Результаты опроса
Организация №1	Удовлетворены стилем руководства
Организация №2	Удовлетворены стилем руководства
Организация №3	Не удовлетворены стилем руководства
Организация №4	Удовлетворены стилем руководства
Организация №5	Удовлетворены стилем руководства
Организация №6	Удовлетворены стилем руководства

По итогам 3 этапа были выявлены некоторые противоречия. Наблюдается преобладание в целом благоприятного психологического климата в 5 организациях из 6. В одной из организаций, где фактический стиль руководства соответствует рекомендованному, а именно в организации №3, сотрудники не удовлетворены стилем управления.  И наоборот, в организации, где фактический стиль управления не соответствует рекомендованному, сотрудники удовлетворены стилем руководства, а именно в организации №4.

Помимо анкетирования, было проведено интервью с руководителем каждой из организаций, для более подробного изучения проблемы. По итогам интервьюирования можно дать оценку стиля управления для каждой организации.

В организации №3 стиль руководства благоприятно влияет на экономические показатели: объем продаж, выпуск продукции, прибыль, окупаемость и др. немаловажные показатели, обуславливающие эффективность работы организации. Однако, сотрудники не удовлетворены стилем управления.

По результатам анкетирования сотрудников это связано с:

• уровнем образования сотрудников.
• увеличением нагрузки за счёт перекладывания дел сокращенных работников.
• нехваткой интересных рабочих задач.
• нехваткой неформального общения коллектива.

Рекомендации по повышению эффективности стиля управления:

• совершенствовать взаимоотношения в коллективе.  Проводить социально-психологические тренинги, корпоративные мероприятия.
• уметь дифференцировать управленческие воздействия в зависимости от особенностей конкретных работников и профессиональных групп.
• быть изобретательнее. Постоянно искать новые формы организации труда, стремясь максимизировать творческое взаимодействие между работниками.
• взять на себя личную ответственность за создание организационного климата, где бы поощрялись нововведения. Как бы горячо вас ни поддерживали подчиненные, их активность будет проявляться только при условии выражения личной уверенности и заинтересованности руководителя в стимулировании инициативы,
• осуществлять руководство методом убеждения и косвенного стимулирования, а не методом прямого нажима и приказания. Устанавливать четкие, рамки задания, оставляя место для свободного поиска альтернативных вариантов его выполнения.
• изучать и учитывать индивидуальные особенности своих сотрудников. Ценить способности каждого в отдельности.

Исследование управленческой деятельности организации №4 показало противоположные результаты: стиль руководства неблагоприятно влияет на экономические показатели: объем продаж, прибыль, окупаемость и др. немаловажные показатели, обуславливающие эффективность работы организации. Однако, сотрудники полностью удовлетворены работой руководителя.

По результатам интервьюирования руководителя это связано с:

• отсутствием контроля и обратной связи между руководителем и подчиненными
• отсутствием мотивации у сотрудников.
• «размытой» структурой управления.
• отсутствием чётко поставленных целей.

Рекомендации по повышению эффективности стиля руководства:

Переход на авторитарный стиль руководства:

• контролировать деятельность персонала – использовать распорядительную документацию (приказы, указания, распоряжения и др.)
• контролировать деятельность персонала при помощи системы премий и штрафов.
• фокусировать усилия на конечной цели, а не на значимости вклада каждого в ее достижение.
• формулировать новые задачи четко, понятно, наглядно. Постоянно держать на контроле их выполнение.
• четко ставить задачу и примерно обрисовывать желаемый результат. Определять первоочередные направления работы.
• обучать персонал на тренингах. Тренинги включают в свою программу определения стратегии продаж на каждом из этапов, которые проходит покупатель в процессе принятия решения о покупке. Помимо этого, тренинг должен давать механизмы предотвращения возражений, работы с трудным клиентом.

По результатам исследования организации №1 можно дать следующие рекомендации:

• усилить материальную мотивацию сотрудников – учитывать при начислении заработной платы коэффициенты трудового участия.
• проводить обучение персонала на тренингах, осуществлять аттестацию персонала.
• морально стимулировать сотрудников (вручать грамоты, премии, объявлять благодарности).
• предоставлять возможность карьерного роста – продвигать на вышестоящие должности собственных сотрудников.

Рекомендации по повышению эффективности стиля руководства в организации №2 (финансовый отдел):

• усовершенствовать процедуру отбора персонала.
• проводить обучение персонала на тренингах, осуществлять аттестацию персонала.
• мотивировать материально на длительный срок работы в компании – вводить надбавки за стаж и опыт, предоставлять беспроцентные займы постоянным сотрудникам.
• стимулировать сотрудников планировать свою работу заранее и принимать самостоятельные решения в рамках своей компетентности.
• поощрять совершенствования мастерства, квалификации работников.

Рекомендации по повышению эффективности стиля руководства в организации №5:

• при отборе и найме персонала отдавать предпочтения работникам, нацеленным на долгосрочную работу на одном предприятии.
• поощрение совершенствования мастерства, квалификации работников.
• морально стимулировать сотрудников (вручать грамоты, премии, объявлять благодарности).
• регулярная (не слишком частая) смена ориентиров, приоритетов и целей (от меньшей к большей) коллектива.
• разработки мероприятий по развитию персонала.

Рекомендации по повышению эффективности стиля руководства в организации №6:

• мотивировать материально на длительный срок работы в компании – вводить надбавки за стаж и опыт, предоставлять беспроцентные займы постоянным сотрудникам.
• поощрение совершенствования мастерства, квалификации работников.
• разработки мероприятий по развитию персонала.
• ввести наставничество, в целях мотивации сотрудников.
• морально стимулировать сотрудников (вручать грамоты, премии, объявлять благодарности).

Эффективное руководство заключается в том, чтобы руководителю не ограничивать себя жесткими рамками какого-то одного стиля: все стили укладываются в рамки общей теории управления, все они могут быть в той или иной ситуации полезны и даже необходимы, формируя благоприятный психологический климат в организации.

Библиографический список

1. Менеджмент: учебное пособие / [Н. Ю. Чаусов и др.] ; под ред. Н. Ю. Чаусова, О. А. Калугина. – Калуга:  Издательство АНО КЦДО, 2008. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия // В.В. Травин. – М.: Дело, 2013.
2. Лукичёва, Л. И. Управление персоналом: учеб. пособие; рекомендовано Советом Учебно-методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента / Л. И. Лукичёва. – 5-е изд., стер. – М.: Омега-Л, 2009.
3. Ицхак Калдерон Адизес. Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. – М.: Альпина Паблишер, 2013.

---

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «a.m.lady»

При наблюдении за успешными организациями в сегодняшней России, можно увидеть следующую картину: в реальном управлении фигура какого-либо эксперта не так важна, как фигура руководителя, владеющего знаниями об управлении как об искусстве в силу своих личных качеств, таланта или опыта.

Руководитель, прежде всего, должен уметь анализировать взаимосвязи между частями организации, организацией и внешней средой и понимать, что любое принятое им решение воздействует на все аспекты организации. Основная функция руководителя — направлять усилия подчиненных на выполнение общих задач. Основным механизмом при осуществлении этих задач является руководство.

Так как успех организации, динамику ее развития во многом определяет стиль управления руководителя своими подчиненными, от стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое [4].

Существует множество разных интерпретаций определения стиля управления. В общем, под стилем управления понимается определенная система поведения, которую использует руководитель для влияния на своих сотрудников и побуждения их к эффективной деятельности [2].

Как правило, стиль управления обусловлен содержанием личностных качеств руководителя, уровнем его общих и профессиональных знаний, опытом, идеалами и системой ценностей, а также его темпераментом. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления [4].

Управление рука за руку идет с лидерством как важнейшим фактором управления. Лидерство — это процесс оказания влияния на индивидов или группы лиц для достижения определенных целей. Лидерство направлено на развитие, объединение и обогащение потенциала организации и способностей ее сотрудников.

В современной организации лидерство многогранно, его следуй понимать как планирование, организацию и управление деятельностью группы посредством установления коммуникаций. К основным элементам процесса лидерства относятся влияние поддержка, обеспечение добровольного участия и достижение цели

В отличие от собственно управления, лидерство предполагает наличие в организации последователей — союзников, «которые представляют обязательную оборотную сторону медали, называемой лидерством». Лидерство позволяет заменить отношения «начальник-подчиненный» отношениями «лидер-последователь».

Но, несмотря на близость понятий «руководитель» и «лидер», в реальности это могут быть две разные в организации личности. Формальный руководитель не всегда является лидером, а эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими.

Для осуществления эффективного руководства менеджер должен обладать лидерским влиянием. «Менеджер все делает правильно, а лидер делает правильные вещи». Таким образом, лидерство является важнейшим фактором в системе управления современной организацией. Оно направлено на определение, развитие, объединение и обогащение потенциала организации и способностей ее сотрудников [6].

Но вернемся к вопросу руководства. В настоящее время для современного руководителя очень важно иметь возможность реструктурировать и применять разные стили управления в зависимости от конкретной ситуации, но не рекомендуется часто менять стили управления.

Выбор стиля управления во многом зависит от личности руководителя и команды, которой он управляет. Каждый стиль по-своему эффективен и у по-настоящему квалифицированного специалиста может привести организацию к процветанию и благополучию [3].

На сегодняшний день теоретики менеджмента выделяют большое количество стилей руководства. Наиболее известные концепции лидерского поведения представлены на рисунке 1:

Рисунок 1 – Концепции лидерского поведения

В концепции «Лидерство, ориентированное на работу или работников» за основу выделения стиля взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работе и концентрация внимания на работниках. Р. Ликерт утверждает, что ориентированный на работу менеджер участвует в разработке задач и разработке системы вознаграждения для повышения производительности. Лидер, ориентированный на человека, фокусируется на улучшении межличностных отношений, вовлечении подчиненных в процесс принятия решений, помощи им в решении личных проблем и поддержке профессионального роста [1].

Концепция Д. Макгрегора делит руководителей всего на 2 типа: Х и Y. Начальник типа Х видит в подчиненных ленивых бездельников, и потому берет под полный контроль их деятельность от начала и до конца, не пренебрегая жесткой стимуляцией. Начальник же типа Y относится к подчиненным как к партнерам и развивает в коллективе позитивную мотивацию к совместному труду.

Менее обобщенно разделил руководителей на типы К. Левин. Он выделил в менеджменте три стиля руководства, каждый из которых определяется как система принципов, методов, применяемых руководителем в процессе взаимодействия с подчиненными: авторитарный, либеральный и демократический стили [8]. В чистом виде они практически не встречаются, но их идеализированные формы имеют следующие описание.

Авторитарный стиль руководства является диктаторским, его также называют единоличным. Авторитарный руководитель предпочитает официальные отношения, как правило, не советуется с коллегами и подчиненными, использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою точку зрения путем либо принуждения, либо вознаграждения.

Этот стиль наиболее актуален в начале процесса формирования организации и коллектива, тогда такой руководитель может привести свою организацию как к большому успеху, так и к полному краху. Этот стиль применяется в организациях, для которых на первом месте результат функционирования организации вне зависимости от того, какими способами и путями он достигнут. Примером такой организации может быть МВД, ФСБ и МЧС [3].

Авторитарный стиль имеет свои преимущества:

точность отдаваемых указов;

железная дисциплина в коллективе;

минимум времени на принятие решений;

предсказуемые результаты;

быстрая организация любого производственного процесса.

Но так же имеет и ряд недостатков:

недостаток мотивации работников;

подавление инициативы и творческого потенциала исполнителей;

отсутствие действенных стимулов труда;

невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;

значительная взаимозависимость подчиненных и руководителя;

текучесть кадров [8].

Пример авторитарного лидера — Стивен Джобс, один из основателей «Apple». Он ценил навыки своих сотрудников, но не поощрял инициативу. Он участвовал во всех процессах, происходящих в организации, контролировал их. Для организации компании характерна строгая иерархия. Многие аспекты бизнеса разделены на категории, и на этой основе сотрудники находятся под пристальным наблюдением. Джобс был требовательным по отношению к своим сотрудникам, а устрашение использовал как инструмент мотивации [2].

Во многом противоположен авторитарному демократический стиль руководства. Он является наиболее продуктивным, так как основан на сочетании принципа единоначалия с активным привлечением подчиненных в процессы принятия решений и управления организацией, тем самым обеспечивает большую вероятность верных решений. Данный стиль управления характеризуется возможностью самовыражения, свободой принятия решений в рамках квалификации сотрудником под началом руководителя.

Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу; по необходимости применяются приказы. Этот стиль руководства в менеджменте считается сегодня очень перспективным, однако, демократический метод эффективен для управления далеко не всеми подчиненными [8].

Примером менеджера-демократа является Билл Гейтс, один из основателей «Microsoft». Под руководством Билла Гейтса сотрудники получают независимость и возможность выражать свои творческие способности. Билл ценит своих сотрудников и заботится об их комфорте. Принимая решение, он полагается не только на свой опыт, но и на мнение своих сотрудников. Сотрудники — очень ценный ресурс для организации [2].

Преимущества демократического стиля руководства:

создание хороших условий для работы;

уважение подчиненных, свобода действий, единый коллектив-команда;

перспектива карьерного роста для работника;

стимулирует проявление инициативы, раскрывает творческий потенциал исполнителей;

дает возможность эффективнее решать современные, неординарные проблемы;

включает психологические механизмы трудовой мотивации.

Недостатки демократического стиля:

демократическое управление требует много сил и внимания для контроля;

требует подбора высококвалифицированного персонала с целью создания наилучшей атмосферы в коллективе;

на принятие решения уходит слишком много времени, затрачивается масса усилий [8].

Либеральный или, можно сказать, анархический стиль — это наиболее нейтральный стиль руководства, характеризующийся тем, что менеджер представляет проблему своим подчиненным, создает определенные условия работы, устанавливает ограничения на решения и уходит на второй план. Он сохраняет за собой функции некоего консультанта и эксперта, оценивающего полученные результаты.

Для этого стиля характерны пассивность руководства, низкая степень контроля, склонность перекладывать ответственность на плечи подчиненных. Руководитель больше полагается на указания вышестоящих инстанций и действует как посредник между высшим и низшим уровнями, не поддерживая статус активного менеджера. Он работает по принципу неукоснительного следования инструкциям и очень редко вмешивается в дела подчиненных. Поэтому либеральный лидер обязан умело овладевать принципом делегирования полномочий, устанавливать и поддерживать хорошие отношения с подчиненными, уметь определять основные задачи и направления деятельности [9].

Либеральный стиль управления наиболее уместен в тех случаях, когда существует необходимость стимулировать творческий подход исполнителей к решению поставленных задач. Таким образом работать может только высококвалифицированная команда с высокой степенью самостоятельности. Использование этого стиля становится все популярнее из-за увеличения объема научных исследований и разработок, проводимых высококлассными специалистами, которые не приемлют принуждение, опеку и прочее.

К преимуществам данного стиля руководства можно отнести:

подчиненные компетентны в принятии решений, обладают свободой действий, не подвержены критике или давлению сверху;

замечательный шанс реализоваться для подчиненного, стать лидером в коллективе;

лояльность начальства часто является причиной щедрой оплаты труда.

Недостатками же либерального стиля являются:

при отсутствии целеустремленного лидера компания не способна активно расти и может прийти в упадок;

такой стиль не способствует повышению эффективности фирмы в целом;

либерализм на предприятии создает двойственность в управлении (формально полномочия у менеджера, реально управляет коллективом его лидер).

В процессе управления компанией рано или поздно руководитель склоняется к определенному стилю руководства. Его становлению способствуют такие факторы, как тип руководителя, вид деятельности, конкретная ситуация, личностные особенности подчиненных. Но, как уже было написано выше, абсолютное проявление того или иного управленческого стиля в практике практически отсутствует, поэтому имеет место быть смешанный стиль, который включает в себя черты всех типов [8].

Совершенно очевидно, что эффективность работы в организации в огромной степени зависит от ее руководителя, точнее от практикуемого им стиля руководства. Однако не всегда то, что удобно этому самому руководителю, является таковым для подчиненного, тогда возникают многочисленные психологические проблемы, которые способны сильно снизить эффективность руководства. Научиться понимать их природу, заранее принимать необходимые корректирующие меры стиля руководства непростая задача, но вполне разрешимая [7].

Критерием эффективности влияния стиля деятельности руководителя на коллектив считаются:

степень влияния на постоянное повышение результативности организации;

проявление инициативы, развитие творчества и предприимчивости персонала;

степень авторитета руководителя;

создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Несмотря на то, что обязанности управленца предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Сильное воздействие на стиль оказывают также интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию. Актуальность этого вопроса в современных условиях очевидна [4].

Важным элементом в стиле управления руководителя является непосредственное влияние на подчиненных. Ученые всегда пытались выяснить, каким образом стиль руководства влияет на эффективность деятельности организации.

Основными показателями эффективности труда руководителя являются результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно-экономическими показателями труда, нужно включать в оценку также и социально-психологические показатели.

Эффективные руководители уделяют большое внимание именно человеческим аспектам проблем. Однако данный подход не является оптимальным для всех ситуаций. Чтобы дать ситуации верную оценку руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, быть готовым провести переоценку суждений и перестановку сил при необходимости. Основная задача — сделать правильный выбор, основываясь на собственном опыте, профессионализме, личностных качествах, стиле поведения подчиненных и индивидуальной ситуации.

Очевидно, что каждый из стилей управления имеет своих сторонников. Ученые встречали ситуации, где подчиненные участвовали в принятии решений, однако, степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой. Поэтому именно смешанные стили руководства приносят больший результат, нежели приверженность только одному стилю. При некоторых обстоятельствах можно склоняться к тому, что основной упор в руководстве должен ставиться на демократичный стиль управления. Но при этом нужно помнить, что в современных условиях успех дела определяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, но и другими обстоятельствами [7].

От выбора стиля руководства, зависит не только авторитет руководителя, но и эффективность производства. Если менеджер действует рационально, то должен поддерживать баланс властей, не вызывая у подчиненных ощущение, что ими манипулируют, но при этом сдвигать вектор власти в свою сторону, уменьшать власть подчиненных.

Важной характеристикой управленца можно считать умение переключаться между разными стилями, выбирать наиболее подходящий, а также способность со временем адаптироваться к меняющимся условиям. Стиль руководства характеризуется стабильностью, которая проявляется в частом использовании различных приемов управления. Однако эта стабильность относительна, потому что стиль в целом динамичен. Хорошо разработанный и адаптированный к текущей ситуации стиль позволяет преодолевать, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приводит систему к неожиданным и высоким результатам. Менеджер, выбрав свой стиль управления, приводит организацию к успеху [2].

Руководитель всегда будет иметь гибкий и осмысленный подход к управлению, если будет в равной степени уметь применять на практике все 3 стиля руководства (то есть смешанный стиль), определенные Левиным. Так рождается так называемый многомерный стиль управления, подразумевающий комплексный подход [7].

Правильно подобранный стиль управления руководителя своими подчиненными – залог успеха организации. Неправильное поведение руководителя может дестабилизировать обстановку в организации, помешать выполнению поставленной задачи, сделать невозможным создание профессионального сплоченного коллектива, может привести к состоянию конфликта или же, наоборот, к полному его отсутствию, что тоже не всегда хорошо.

Именно от руководителя, от того, какого стиля управления он будет придерживаться, от его знаний, умений и навыков зависит процветание организации, ее прибыль, будь это маленькая организация, состоящая из нескольких сотрудников или очень крупное предприятие.

Проблема выбора оптимального стиля остается актуальной и сегодня. Не смотря на широкое распространение инновационных стилей управления, наиболее адаптивными к применению являются классические стили управления [3].

Список литературы

1. Балашов, А. П. Теория организации и организационное поведение: учеб. пособие / А.П. Балашов. — М. : Вузовский учебник : ИНФРА-М, 2019. — С. 205-206 — ISBN 978-5-9558-0343-2. — Текст : электронный. — URL: https://znanium.com/catalog/product/1009017 (дата обращения: 23.11.2020).

2. Голубир Я. С. Выбор стиля управления в работе менеджера-неотъемлемая часть успеха организации //Таврический научный обозреватель. – 2017. – №. 4-2 (21).

3. Ковальчук А. И., Цхай В. А. Современный стиль управления: особенности, перспективы и риски //Карельский научный журнал. – 2020. – Т. 9. – №. 1 (30). – С. 65-67.

4. Марзоева М. Стиль руководства и его влияние на эффективность управления //Студенческая наука-агропромышленному комплексу. – 2017. – С. 202-204.

5. Мароян А. А. Стиль управления руководства и организационное поведение //Via scientiarum-Дорога знаний. – 2018. – №. 3. – С. 45-49.

6. Менеджмент организации: учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену студентов направления подготовки «Менеджмент» / М.Г. Бекирова, И.Б. Давыдкина, [и др.]; Волгогр. филиал Росс. эконом. ун-т им. Г.В. Плеханова. – Волгоград: Сфера, 2018. – С. 133-139.

7. Севостьянова Н. С., Кисловец О. В. Влияние стиля руководства на развитие организации //Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2016. – №. 4 (58). – С. 121-124.

8. Фазлиев Б. Стили руководства в менеджменте //Аллея науки. – 2018. – Т. 7. – №. 6. – С. 63-68.

Введение

Анализ и развитие лидерского потенциала
руководителей – одно из важных направлений на пути совершенствования
деятельности организации. Методы оценки руководителей в современной российской
практике управления персоналом в основном направлены на исследование
управленческих компетенций, приверженности отдельным методам (моделям)
взаимодействия при руководстве. Мы предлагаем несколько иной подход –
составление профиля лидерского стиля руководителя на основе сочетания
выраженности базовых стилей и выявления ведущего стиля. Кроме того, мы
предполагаем, что для определенных областей управления существует наиболее
подходящий профиль лидерства, эмпирическое выражение которого мы назвали идеальным.
Сопоставление профиля лидерства руководителя и идеального профиля даст
нам информацию о качественных характеристиках лидерства, его эффективности.

Конечно, важной
составляющей портрета руководителя является его профессиональная компетентность
и показатели результативности подразделения (организации), которым он
руководит. Но если оценка профессиональных компетенций и результативности давно
не вызывает трудностей, то оценка лидерского стиля во многом остается сложной
задачей. Эта сложность, прежде всего, объясняется наличием множества составляющих
– переменных, которые важно учесть.

В данной работе мы выделяем эти переменные
– характеристики стилей лидерства, и, что особенно важно, определяемся в
терминологии, ведь среди исследователей нет единой позиции в определении
понятия «стиль лидерства» или «стиль руководства», не всегда однозначно
трактуются такие термины, как роль лидера и тип руководства. Мы предлагаем свое
видение классификации оттенков лидерства в связке: тип влияния при руководстве
– стиль лидерства – лидерская роль; а также рассмотрим, какими инструментами
можно оценить эффективность руководителя с точки зрения особенностей
сформированности и направленности его лидерского стиля.

Подходы
к пониманию лидерства и его основных характеристик

В современных концепциях менеджмент
(управление) определяется как решение управленческих задач, направленных на
организацию функционирования бизнес-процессов, сохранения стабильной
результативности и постепенного развития организации. Когда же речь заходит о
создании прорывных технологий, кардинальных изменениях, способных вывести
организацию на новый уровень развития, стратегических целях и путях следования
к ним, – появляется термин «лидерство». Именно лидеры (а не менеджеры) задают
направление развития компании, формируют видение будущего, вдохновляют людей на
достижение стратегических целей, заражают их энергией, дают план движения [17, с. 82–83]
(Kotter,
2014, р. 82–83).

Таким образом, если лидерство
воспринимается как особое качество руководителя, необходимое для достижения
стратегических целей, то его ключевыми понятиями являются: видение (или
лидерское мировоззрение); стратегия развития, подкрепленная понятным
планированием; эффективное влияние – способность вдохновлять; энергия,
поток.

Стоит отметить, что за лидером следуют не
только из чувства веры в светлое будущее, в которое устремлен сам лидер и куда
он ведет своих последователей. За лидером могут следовать из-за страха или
из-за выгоды. Это разные типы власти. Мы концентрируемся на первом типе,
который предполагает, что люди видят в лидере достойного человека, доверяют
ему, находят в нем источник вдохновения, верят в заявленные им цели и желают
идти за ним [14, с. 89] (Kovi, 2019, р. 89).

Исследователи отмечают огромное количество
различных черт личности, уникальных качеств, свойственных лидерам, но полного
единства в этом вопросе нет. Судите сами:

—
чтобы
быть виртуозным лидером, по мнению Р. Мейра и Р. Майерса, необходимо быть
гибким, уметь легко адаптироваться, уметь быстро реагировать [20, с. 17–18]
(Meyer,
Mayers, 2019, р. 17–18);

—
Дж.
Лайкер считает, что великие лидеры постоянно учатся, приспосабливаются к
окружающей среде, привержены своему делу и ценят людей [18, с. 26–27] (Layker,
2018, р. 26–27);

—
эффективные
лидеры в концепции принцип-центричности С. Кови ориентированы на служение,
излучают положительную энергию, синергичны, верят в других людей, их жизнь
сбалансирована и они воспринимают жизнь как приключение [14, с. 24–28] (Kovi,
2019, р. 24–28);

—
лидер
высшего уровня по теории Дж. Клоусона способен управлять энергией своей и
окружающих, умеет воздействовать на их глубинные ценности, убеждения, ожидания;
предан целям и верит в то, что делает; принимает решения, проникая в суть
вопроса; умеет инициировать изменения и мастерски руководит ими [12, с. 419–427]
(Klouson,
2017, р. 419–427);

—
по
мнению российских ученых Базарова Т.Ю. и Базаровой К.Т., высокоэффективный
лидер совмещает в себе два качества: высокую экспертную (профессиональную)
компетентность и высокую эмоциональную компетентность (эмоциональный интеллект)
[6, с. 57–58] (Bazarov, Bazarova, 2006, р. 57–58).

Несмотря на различие приведенных
характеристик, мы можем отметить общее – человек, признанный другими людьми
лидером, может оказывать на них огромное воздействие и достигать таких высот в
управлении, на которые не способен даже самый высокопоставленный начальник, не
обладающий лидерским потенциалом. При этом лидер может пробуждать в
последователях такие качества, которые не поддаются управлению, но являются
архиважными для повышения эффективности любой организации: инициативность,
креативность, увлеченность делом. Именно эти качества, по мнению Г. Хэмела,
создают ценность организации и находятся на самых высоких позициях в иерархии
способностей и рабочих качеств сотрудников [25, с. 161] (Khemel,
2013, р. 161).

Как принято считать, лидерство –
это процесс, при котором человек оказывает воздействие на других людей ради
достижения определенных целей. Лидерство руководителя в организации всегда
строится на его административной власти, а также и на личном влиянии на группу
в том или ином соотношении. Для формального лидерства существует еще одно
название – организационное. Организационное лидерство – это тип
управленческого взаимодействия между лидером (руководителем) и последователями
(подчиненными, сотрудниками), осуществляемого им на основе эффективного
сочетания различных источников власти и направленного на решение
организационных задач и оптимизацию внутригруппового взаимодействия.

Секрет эффективности лучших представителей
организационного лидерства, по мнению П. Друкера, заключается в том, что они,
соблюдая определенные принципы, получают необходимую информацию, строят на этой
основе эффективную стратегию и делегируют ответственность за выполнение задач,
стоящих перед компанией, всем сотрудникам [23, с. 3]. Этот подход
позволяет руководителю наладить системное управление, повышающее эффективность
деятельности, но методы создания таких эффективных систем у каждого лидера свои
– они обусловлены не только объективными факторами (особенностью деятельности,
внешней средой, наличием ресурсов и т.д.), но и субъективными (личностными
характеристиками и уровнем компетентности лидера и его окружения).

Стили лидерства

Первым вариантом типологии стилей
руководства можно считать итоги эксперимента коллектива ученых во главе с
Куртом Левином в 1939 году, тогда были описаны три типа влияния – авторитарный,
демократический и попустительский (либеральный) [32] (Lewin
Kurt, Lippitt Ronald, White Ralph, 1939).

Начиная с конца 40-х годов ХХ века
американский психолог Ренсис Лайкерт (Ликерт), изучая варианты влияния людей
при взаимодействии, приходит к созданию собственной теории стилей влияния при
управлении людьми: он различает два фактора лидерского поведения – руководитель
ориентируется на задачу или на отношения; и выделяет четыре базовых стиля
руководства: эксплуататорско-авторитарный; благосклонно-авторитарный;
консультативно-демократический и основанный на участии [33] (Likert,
Likert, 1976). Также среди основных подходов
двухфакторной теории можно выделить: условную модель лидерства Фрэда Фидлера
[30] (Fiedler,
1967), «управленческую решетку» Блейка-Моутон [29] (Blake,
Mouton, 1986) и теорию ситуационного подхода к
управлению Херси и Бланшара [31] (Hersey, Blanchard, 1977).

Из современных типологий широко известна
классификация стилей лидерства Ицхака Адизеса – модель РАЕI,
впервые представленная в 1979 году [28] (Adizes Ishak, 1979).
PAEI – это аббревиатура, которая описывает четыре управленческих роли (или
стиля). Стили управления представляют собой комбинации четырех функций, которые
должны выполняться, чтобы организация была результативна и эффективна в
ближайшей и долгосрочной перспективе: Producing results – производство
результатов, ради которых существует данная организация и которые определяют ее
результативность; Administering – администрирование, обеспечивающее
эффективность; Entrepreneuring – предпринимательство, обеспечивающее управление
изменениями; Integrating – интеграция, объединение элементов организации для
обеспечения ее жизнеспособности в долгосрочной перспективе [3, с. 13] (Adizes,
2009, р. 13).

Руководителя, умеющего выполнять
эффективно все функции, Адизес называет универсальным лидером, но при
этом заявляет, что идеального руководителя не существует – роли, которые
обеспечивают результаты по каждой функции, несовместимы по своей сути [1, с. 175]
(Adizes,
2016, р. 175). В зависимости от функции, которую
руководитель способен эффективно выполнять, Адизес выделил четыре их типа
(роли): производитель, администратор, предприниматель, интегратор.

Другие типологии лидерских стилей и ролей
менее распространены, но также интересны для понимания феномена лидерства. Так,
например, Майкл Маккоби считает, что на стиль лидерства накладывает особый
отпечаток тип личности руководителя и особенности его характера и выделяет
четыре типа лидеров: администратор, вожак, игрок, разработчик
[12, с. 495] (Klouson, 2017, р. 495).

Интересную типологию ролей лидерства
представляет Стивен Кови: образец, штурман; настройщик;
вдохновитель [13, с. 296–297] (Kovi, 2018, р.
296–297). Согласно Кови, лидер в роли образца формирует
и поддерживает культуру, ориентированную на результаты, лидер в роли штурмана
разрабатывает четко сформулированную целенаправленную стратегию и контролирует
следование ей, лидер в роли настройщика осуществляет построение и
поддержание прочной организации, а лидер в роли вдохновителя
разрабатывает планы и обеспечивает их безупречное осуществление.

Дэниел Гоулман считает, что руководители
всегда используют один из шести основных стилей в зависимости от своего уровня
и особенностей эмоционального интеллекта: принуждающий, авторитетный, отеческий,
демократический, эталонный, наставнический [27, с. 106].

Дэвид Рук и Уильям Торберт определили семь
стилей лидерства: манипулятор, дипломат, эксперт, преуспевающий, индивидуалист,
стратег, алхимик [23, с. 35–41]. Они полагают, что наименее
эффективные руководители – это манипуляторы и дипломаты, а
наиболее эффективные – стратеги и алхимики.

Нельзя не отметить еще одну классификацию
ролей и стилей лидерства, опубликованную в 2018 году Роном Мейером и Рональдом
Майерсом в рамках создания концепции «виртуозного лидерства». Лидерские роли в
этой концепции такие: лидер как образец для подражания, лидер-наставник,
лидер как организатор, лидер как стратег, лидер как создатель
смысла [20, c. 57–70]
(Meyer,
Mayers, 2019, р. 57–70). Реализуя свой лидерский потенциал в
каждой из описанных ролей, лидер проявляет определенные стили, которые авторы концепции
назвали архетипическими, подчеркивая тем самым универсальность стилей,
бессознательность выбора их использования, следование лидера в русле
устоявшихся стереотипов. Всего Мейер и Майерс выделяют 20 стилей, объединенных
в десять пар, противоположных по сути установок.

Мы видим, что чем современнее
классификация лидерских стилей и ролей, тем она сложнее, гибче, шире по набору
типов. При этом очевидно, что современное понимание особенностей лидерства в
значительной степени опирается на классические подходы менеджмента в
определении стилей управления, ведь изначально понятия «руководство» и
«лидерство» зачастую отождествляли. Очевидно, что ранние типологии ролей и
стилей лидерства были несколько схематичны, что, однако, не снижает значимости
их вклада в теорию лидерства. Мы видим постепенное развитие теорий влияния при
руководстве: от несколько упрощенного понимания этого процесса до сложной
структуры, обусловленной многими факторами, как внешними, так и внутренними.

Исходя из общего понимания лидерства как
синтеза характеристик руководителя, позволяющих ему оказывать влияние на группу
для достижения определенных целей, мы имеем три фри фактора, обуславливающих
понятие «лидерство»: группа, влияние, цель. Типология К. Левина,
рассматриваемая многими исследователями как основная для определения стиля
руководства (лидерства), ближе всего ко второму фактору. По нашему мнению, эта
классификация описывает именно тип влияния руководителя на группу.
Разные типы влияния отражают только одну сторону лидерства – взаимодействие
лидера-руководителя с группой, через призму его отношения к подчиненным и
видения себя как субъекта этих отношений, обладающего определенными
полномочиями. Этот односторонний подход породил определение «одномерность» в
качестве одной из характеристик стилей руководства, под которыми понимаются
исследователями типы влияния по Левину [8] (Vorontsova,
Bazhin, 2015).

Мы же исходим из того, что стиль
лидерства – характеристика многофакторная, включающая в себя не только
инструменты воздействия лидера на группу, но и иные методы и особенности
поведения руководителя, такие как целеполагание и осознание стратегии
(видение); ценностные и мотивационные ориентации лидера, его этические
установки; принятие управленческих решений на основе уровня осознанности
понятий «эффективность» и «результативность»; уровень профессиональной
квалификации; степень выраженности общих и управленческих компетенций.

Таким образом, стиль лидерства – как
индивидуальный почерк руководителя, более сложно детерминирован, чем тип влияния
при руководстве. Особенно стоит отметить, что стиль лидерства, в отличии от
типа влияния, отражает другой, пожалуй, самый важный фактор лидерства – цель.

Определения стиля руководства и стиля
лидерства, которые мы встречаем у современных российских исследователей, во
многом похожи. В большинстве рассмотренных нами исследований авторы
придерживаются следующего подхода: стили руководства и отношение подчиненных к
менеджеру взаимосвязаны и могут классифицироваться на основе типологии Левина
[8, 15, 16, 19, 24] (Vorontsova, Bazhin, 2015; Komarov, Aloyan,
2017; Konchakova, 2018; Manushina, Chausov, 2018; Sevastianova, Bakhtaliev,
2017).

Исследователи, которые называют типы
влияния по классификации Левина «стилями лидерства», придерживаются
психологического подхода к терминологии. В их понимании стиль лидерства – это
совокупность методов воздействия лидера на группу (или, в других вариантах
определений, «система приемов воздействия на подчиненных» / «манера поведения и
общения лидера»), отражающая его особенности влияния на группу [5, 7, 26] (Anufrienko,
2014; Volkova, 2012; Chegrintsova, 2015). Другие авторы,
отождествляя стиль руководства с типом влияния, делают такой же акцент на
«одномерности» стиля (как совокупности методов воздействия на подчиненных) [8,
24] (Vorontsova,
Bazhin, 2015; Sevastianova, Bakhtaliev, 2017).

Иной подход к пониманию стилей среди
российских исследователей строится на основе модели РАЕI Ицхака Адизеса [4, 9,
10, 21, 22] (Aleshchenko, 2011; Gryazeva-Dobshinskaya,
Dmitrieva, Markina, 2018; Drogobytskiy, 2016; Morozov, 2012; Narimanova, 2017).
В своем большинстве они придерживаются понимания стиля лидерства как сочетания
выраженности у руководителя четырех функций управления.

Структура проявлений лидерства в
организации, отражающая наш подход к пониманию стилей и ролей лидерства,
показана на рисунке 1.

Рисунок
1.
Структура проявлений лидерства в организации

Источник:
составлено автором.

Мы отталкиваемся от того, что составные
лидерства – три сферы: организационная (тактическая), сфера отношений и
стратегическая сфера. Традиционный руководитель (управленец-менеджер) проявляет
себя в первой и второй сферах. В первой он реализует управленческие функции
планирования, организации, принятия решений и контроля, во второй –
коммуникации и мотивации, применяя при этом различные методы руководства. Цель
деятельности традиционного руководителя привнесена извне – он действует на
основе поручений вышестоящего руководства, в соответствии с утвержденной в
организация стратегией и планами.

В отличие от традиционного руководителя –
лидер формирует собственное видение будущего, он действует, прежде всего, в
стратегической сфере деятельности. Однако если только там, он рискует стать
руководителем-мечтателем, который дальше рассуждений о светлом будущем своей
организации никуда не движется. Лидер должен активно действовать во всех трех
сферах: он формирует свое видение цели, увлекает им последователей и организует
процессы, ведущие к реализации видения.

При этом организационное лидерство – это
необязательно позиция только топ-менеджмента. Конечно, первые руководители в
первую очередь должны уметь мыслить стратегически, однако лидеров мы можем
обнаружить среди руководителей и на других ступенях иерархии организации. Их
легко узнать по главному признаку: они носители идей, реализация которых
направлена на развитие процессов в зоне их ответственности, т.е. они не просто
менеджеры – они лидеры процессов и лидеры изменений. Таких лидеров отличает
увлеченность, которой они заражают подчиненных, страстность в работе,
нацеленность на лучший результат. Они мыслят категориями «эффективность» и
«развитие». Эффективный стиль руководства, позволяющий достигать плановых и превышающих
результатов, основанный на убедительной концепции (видении)
деятельности-управления, можно назвать стилем лидерства.

Как считает Адизес, конечная цель
менеджмента – сделать организацию результативной и эффективной в ближайшей и долгосрочной
перспективе [2, с. 23] (Adizes, 2008, р. 23).
Добиться результативности и эффективности в долгосрочной перспективе возможно,
формируя стратегию развития, – это под силу только руководителям с лидерскими
качествами.

Также в качестве подтверждения наших
выводов о структуре лидерства можно обратиться к Друкеру – он выделяет три
важные задачи, которые должны решать руководители организации. Эти задачи
полностью соотносятся с выделенными нами сферами лидерства:

—
сформулировать
конкретную цель и миссию своей организации;

—
добиваться,
чтобы работа организации была продуктивной, а действия работников эффективными;

—
регулировать
социальные воздействия и социальную ответственность организации [11, с. 33]
(Druker,
2004, р. 33).

Итак, на основании проведенного анализа
позволим себе сформулировать основные определения понятий лидерства.

Тип
руководства (тип влияния при руководстве) – это
обобщенная характеристика методов воздействия руководителя на подчиненных и
особенностей его поведения при исполнении этих методов, отношения к
подчиненным. Различают авторитарный, демократический, либеральный и смешанный
типы руководства.

Стиль
руководства (управления) – это совокупность методов, способов
и приемов взаимодействия руководителя с подчиненными при реализации им
управленческих функций с целью выполнения производственных задач. Каждого
руководителя отличает индивидуальный стиль руководства, в зависимости от его
уровня профессиональной квалификации и управленческих компетенций, опыта
работы, личностных особенностей (характера, поведения, ценностных установок,
мотивации).

Роль
руководителя – его место в организационной структуре
или в управленческой команде.

Стиль
лидерства – совокупность методов, способов и приемов
организации деятельности, а также влияния и взаимодействия, типичных для
конкретного руководителя. Стиль лидерства складывается из проявлений склонности
руководителя к следованию различным базовым стилям. Содержательно «стиль
лидерства» и «стиль руководства» – тождественные понятия, при этом качественные
характеристики стиля отражают его соответствие или стилю руководства (менее
результативное и менее эффективное руководство), или стилю лидерства (более
результативное и более эффективное руководство), т.е. высокоэффективный
стиль руководства можно называть стилем лидерства.

Базовый
стиль руководства (лидерства) – способ применения
методов управления и лидерства, характеризующий лидерскую направленность
руководителя. Базовый стиль рассматривается как архетипический элемент профиля
лидерства, отражающий одну из его сторон.

Профиль
лидерства – графическое представление выраженности базовых
стилей лидерства, составленное на основе определенного метода оценки.

Роль
лидера – архетипический образ руководителя, проявляющийся на
основе ведущего стиля лидерства.

Изучив основные подходы к классификации
лидерских ролей и стилей руководства, мы предлагаем некую обобщенную
классификацию, основанную на ключевых понятиях лидерства. Именно эта типология
применяется в разработанной нами комплексной оценке лидерских стилей. Всего мы
выделяем семь базовых стилей и ролей лидерства. Рассмотрим их отдельно.

Достигатор
(производитель результатов)

Лидерский стиль Достигатора можно назвать «Целенаправленный».
Руководитель с таким стилем в наибольшей степени из всех других нацелен на
результат. Он берется за дело, будто вступает в сражение, при этом цена победы
его мало беспокоит. С другой стороны, Достигатор понимает значимость всех
ресурсов, в том числе людских, для достижения цели и старается учитывать это в
работе. Но основной фокус внимания Достигатора все же – результат. Авторитет среди
подчиненных Достигатор зарабатывает своей уверенностью, настойчивостью,
увлеченностью делом, которыми заражает всех вокруг. Лидерский стиль Достигатора
– один из самых сильных управленческих стилей, при этом он, пожалуй, самый
«пробивной».

Вдохновитель

Как можно догадаться, название лидерского
стиля Вдохновителя – Вдохновляющий, а также Заботливый или даже Опекающий,
Отеческий. Вдохновитель ориентируется на людей. Он убежден в том, что от
качества отношений в коллективе и взаимопонимания, мотивации и достойных
условий труда – во многом зависит успех дела. Он заботится о людях,
воодушевляет их на достижения. У него высокий уровень эмоционального
интеллекта. Именно своим внимательным отношением к людям он завоевывает
авторитет и даже любовь подчиненных и коллег. Вдохновляющий стиль также один из
самых сильных управленческих стилей, при этом он, несомненно, самый «душевный»,
проявляющий заботу, эмпатию.

Командный
(проектный) лидер

Лидерский стиль «Командный»
направлен на сплочение группы для совершенствования настоящего и превращения
образа лучшего будущего в реальность. Он ориентирован и на внутренние, и на
внешние процессы для создания чего-то нового, эффективного,
конкурентоспособного на рынке. При этом он способен не только четко
формулировать основные стратегические направления, но и быть убедительным при
их объяснении – создании общего видения. Командный стиль может проявляться в
двух аспектах – ролях: Лидер изменений и Стратег. Это схожие
роли, их отличие в масштабах и методах управления. Стиль командного лидерства –
самый сильный управленческий стиль, так как он должен вмещать в себя другие
сильные стили, такие как стиль Достигатора (потому что основная цель командного
лидера – достичь цели проекта), так и стиль Вдохновителя – команде зачастую
нужно много дополнительной энергии, и ее лидер должен уметь эту энергию
генерировать, уметь воодушевлять.

Эксперт

Эксперт (или Аналитик) –
руководитель, лидерская позиция которого опирается на собственный высокий
уровень знаний, профессионального мастерства, личного опыта. Он – мастер своего
дела, квалифицированный специалист в определенной области и этим завоевывает
авторитет, добивается уважения среди подчиненных, коллег и руководства. Как
правило, руководитель-эксперт – интеллектуал с широким кругозором. Но
необязательно. Эксперт – главный помощник Стратега, так как данные, которые он
может предоставить, помогают Стратегу выбрать правильное направление развития
организации.

Организатор

Руководитель с организаторским стилем
– умелый администратор. Он владеет полной информацией о процессах и ресурсах,
имеет четкий план действий, организован и пунктуален. Он умеет определять
задачи, расставлять приоритеты, делегировать не только исполнение, но и
ответственность. Под его руководством коллектив работает как отлаженный
механизм – в этом его сходство с Достигатором. Но есть отличие: если для
Достигатора фокус внимания – это результат, то для Организатора фокус внимания
– сам процесс, решение конкретных задач. Он отлично справляется с руководством
линейным персоналом со структурированными и понятными задачами. Организатор
точно знает: где должен быть сотрудник и что он должен делать. Его авторитет
базируется на уверенности подчиненных в том, что руководитель владеет полной информацией
о процессах и задачах и в случае чего – укажет нужный путь.

Бюрократ

Бюрократа заботит, чтобы все процессы
протекали строго в рамках описанных регламентов и стандартов. Для него важно,
чтобы каждый занимался своим делом в соответствии с установленными нормами и
правилами, был дисциплинирован. За этим Бюрократ внимательно следит,
осуществляя постоянный контроль, поэтому другое название этой роли – Контролер.
Он точно знает, как нужно выполнять ту или иную работу, и понимает свою
управленческую задачу как тотальный контроль людей, которые выполняют
определенные функции. Стабильность придает Бюрократу уверенности, а изменения
вызывают недовольство и даже панику, так как ломают устоявшийся,
структурированный и понятный порядок вещей. Авторитет Бюрократа базируется на
его знаниях правил и норм, регламентов и стандартов. Его строгость вызывает
трепет и иногда страх. Очевидно, что для тех областей управления, где во главу
угла поставлены нормы и правила, их контроль – бюрократический стиль
лидерства незаменим.

Слабый
менеджер (Коекакер)

Обычно эту позицию занимают начинающие
руководители, которые пытаются реализовать свои лидерские способности, опираясь
на собственное понимание того, что значит быть руководителем. Чтобы это
выглядело более-менее пристойно – такой менеджер склонен носить маски (чтобы
быть похожим на знакомого авторитетного начальника). Зачастую эти маски бывают
неуместны и даже смешны, так как Слабый руководитель не имеет управленческого
опыта и не знает наверняка, на кого нужно быть похожим в той или иной ситуации.
Вот почему такой стиль правильно назвать неопределенным – его хозяин еще
не определился с лидерским стилем (он еще формируется). Отсутствие
управленческого опыта мешает такому руководителю качественно выполнять свою
работу. Его подчиненные не признают его авторитет и втихаря посмеиваются над
его лидерскими потугами – работа в коллективе не ладится. Вот почему его второе
имя – Коекакер. Фокус внимания Слабого менеджера – личная безопасность, что
выражается в его стремлении сохранить свой начальственный статус. Если
управленческих навыков для этого не хватает, то навыки манипулятора чаще всего
у Коекакера имеются (как-то ведь он стал руководителем?).

Слабым менеджером вдруг может стать и
опытный управленец, уставший и потерявший интерес к работе, испытывающий
профессиональное «выгорание». К сожалению, это встречается нередко. Задача
высшего руководства – знать методы профилактики таких случаев и то, какие
предпринять действенные меры, если это уже случилось.

В таблице 1 названные стили и
роли лидерства представлены в обобщенном виде.

Таблица 1

Основные характеристики лидерских ролей и
стилей руководства в концепции «СНЛ-Лидерство»

Название стиля / роли	Фокус внимания	Основная управленческая характеристика	Характерный тип влияния	Предпочтительные области управления	Основные (ключевые) компетенции
Командный (проектный) / Стратег, Лидер изменений	Изменения, развитие, рынок (внешние процессы)	Проактивность, способность предвосхищать как риски, так и возможности для роста	Демократический	§ Управление изменениями; § Стратегическое управление; § Управление продвижением; § Управление творческим процессом	§ Способность видеть развитие, готовность к новому; § Нацеленность на результат; § Командная работа; § Эффективная коммуникация; § Креативность; § Системное мышление
Целенаправлен-ный / Достигатор	Результат, эффективность, внутренние процессы	Ответственность за результат, умение отстроить бизнес-процессы, уверенность, настойчивость, увлеченность делом	Авторитарный, может быть демократичным ситуативно	§ Управление производством; § Оперативное управление	§ Нацеленность на результат; § Внимание к деталям, ориентация на качество и эффективность; § Эффективная коммуникация § Управление исполнением
Вдохновляющий / Вдохновитель	Люди, отношения	Эффективный коммуникатор, высокий уровень эмоционального интеллекта	Демократический	§ Управление человеческими ресурсами	§ Эффективная коммуникация; § Командная работа
Экспертный / Эксперт, Аналитик	Смыслы, знания, методики, технологии	Системность, компетентность, квалифицированный специалист в своем деле, увлеченный им	Либеральный	§ Управление аналитикой и исследованиями; § Управление экономикой и финансами	§ Системное мышление; § Креативность; § Способность видеть развитие, готовность к новому; § Внимание к деталям, ориентация на качество и эффективность
Организаторский / Организатор, Тактик	Процессы, решение конкретных задач	Системность и организованность	Авторитарный или демократический – в зависимости от масштабов управления	§ Оперативное управление; § Управление обеспечением процессов и инфраструктурой; § Управление логистикой и сбытом (управление потоками); § Управление информацией	§ Управление исполнением; § Командная работа; § Следование нормам, правилам, стандартам; § Внимание к деталям, ориентация на качество и эффективность
Бюрократичес-кий / Бюрократ, Контролер	Регламенты, стандарты, правила, контроль	Бдительность, внимательность, скрупулезность, строгость.	Авторитарный	§ Управление безопасностью; § Управление учетом и контролем; § Управление качеством и стандартизацией процессов	§ Следование нормам, правилам, стандартам; § Системное мышление
Неопределен-ный (Слабый) / Новичок (коекакер)	Отсутствие собственного стиля заменяет маской	Личная безопасность	Либеральный, но может быть любым (маска)	Не может быть эффективным ни в одной управленческой области	§ Гибкость, конформизм

Источник:
составлено автором.

Профиль лидерства в определенной области
управления

Каждый руководитель реализует себя в
определенной области управления, что не может не отражаться на его стиле
лидерства, типе его делового взаимодействия, его основных методах и приемах
управления. Очевидно, что образ лидера, отвечающего в организации за вопросы
развития, будет существенно отличаться от образа лидера, ответственного за
экономическую безопасность. Также HR-руководитель
организации в нашем восприятии обладает иными управленческими компетенциями и
лидерскими качествами, чем, например, главный бухгалтер. В таблице 2
приведен список областей управления с примерами должностей, им соответствующих.

Таблица 2

Области
управления

№ п/п	Область управления	Цель руководства	Примеры должностей
1	Управление изменениями	Изменения, направленные на совершенствование, достижение качественно нового уровня развития организации	Директор по развитию, руководитель проекта
2	Управление производством	Выпуск продукции в плановом объеме в установленные сроки с минимальными производственными потерями	Директор по производству, начальник цеха, заведующий производством
3	Стратегическое управление	Разработка миссии организации, стратегии развития, обеспечение эффективной совместной деятельности всех подразделений компании в соответствии с общими целями	Генеральный директор, председатель Совета директоров, директор по организационному развитию
4	Оперативное управление	Координация деятельности подразделений или отдельных сотрудников в соответствии с тактическими (оперативными) задачами	Исполнительный директор, административный директор, начальник смены, администратор
5	Управление безопасностью	Недопущение случаев, приносящих экономический и физический вред компании, сотрудникам, окружающей среде	Руководитель службы экономической безопасности, начальник службы промышленной безопасности, охраны труда
6	Управление аналитикой и исследованиями	Сбор, обработка, анализ и систематизация данных о текущем состоянии бизнес-процессов, прогноз развития и разработка перспективных направлений	Директор по науке, руководитель группы бизнес-анализа (аналитиков, экспертов), начальник отдела исследований, заведующий кафедрой, лабораторией
7	Управление человеческими ресурсами	Обеспечение компании квалифицированным, компетентным и добросовестным персоналом в нужном количестве	HR директор, руководитель службы управления персонала, руководитель проектов по развитию кадрового потенциала
8	Управление экономикой и финансами	Осуществление экономических расчетов для принятия управленческих решений по функционированию и развитию бизнеса, обоснованных, с максимально возможным положительным эффектом	Директор по экономике и финансам, начальник планово-экономического отдела, начальник ОТИЗ
9	Управление учетом и контролем	Правильно и своевременно учтенные ресурсы компании, своевременно сформированные и отправленные корректные отчеты	Главный бухгалтер, начальник отдела кадров, начальник складского хозяйства
10	Управление инфраструктурой и обеспечением процессов	Бесперебойная работа оборудования, механизмов и сетей; здания и сооружения компании в исправном состоянии, оснащенные всем необходимым для продуктивной работы	Главный инженер, главный энергетик, главный механик, начальник АХО, руководитель службы IT
11	Управление качеством и стандартизацией процессов	Продукция или услуги компании соответствующего качества, бизнес-процессы, протекающие согласно нормам, правилам и стандартам	Директор по качеству, начальник ОТК, руководитель отдела СМК
12	Управление логистикой и сбытом (управление потоками)	Компания, обеспеченная всем необходимым для нормального функционирования; продукция вовремя и корректно отгруженная потребителю	Директор по логистике, начальник отдела сбыта
13	Управление информацией	Достоверная и своевременная информация, корректно принятая, правильно обработанная и переданная по назначению	Начальник отдела коммуникаций, руководитель call-центра, руководитель группы делопроизводителей, пресс-секретарь
14	Управление маркетингом и продажами	Продукция компании известная на рынке, востребованная и реализуемая в больших количествах	Директор по маркетингу, коммерческий директор, начальник отдела продаж
15	Управление творческим процессом	Создание артефактов, произведений искусства, координация совместной деятельности творческих людей	Руководитель творческого коллектива

Источник:
составлено автором.

Стиль лидерства с высокими показателями
выраженности мы характеризуем как ведущий для конкретного управленца.
Ведущий стиль лидерства, как правило, соотносится с определенным базовым
стилем, характерным для той или иной области управления. Например, в области
управления производством «правильный» ведущий стиль – достигаторский (целенаправленный),
а для руководителя организации (стратегическая область управления) будет
полезен ведущий стиль лидерства – командный.

При этом помимо ведущего стиля лидерства у
любого руководителя могут быть (или даже должны) наличествовать другие стили –
в той или иной степени. С другой стороны, есть области управления, в которых
значительная выраженность какого-либо базового стиля лидерства будет только
мешать эффективной работе. Таким образом, для конкретной области управления
можно приблизительно обозначить наилучшие показатели значений выраженности
различных базовых стилей, при которых они будут эффективно сочетаться, т.е.
определить «идеальный» профиль стиля лидерства.

Метод сравнения реального профиля
руководителя и «идеального» в определенной области управления включен в
качестве одного из ключевых оценочных элементов в состав разработанной нами
комплексной методики оценки стилей лидерства.

Важно отметить, что руководители с разными
профилями лидерства, объединившись в команды, могут значительно повысить
эффективность деятельности за счет синергии, которая достигается совместными
усилиями разных людей. Такую команду И. Адизес назвал комплементарной.
Обычно именно различия людей способны порождать конфликты, но в комплементарных
командах царит дух взаимопонимания и уважения, там эффективность
обеспечивается единством различий [1, с. 96–97] (Adizes,
2016, р. 96–97).

Команда менеджеров современной российской
компании, как правило, отражает полный спектр областей управления. Мы понимаем,
что командную комплементарность в такой управленческой команде будет
обеспечивать именно разнообразие лидерских стилей ее участников. Так, например,
усилия Достигатора направлены на достижение планового результата, при этом и
ему не всегда удается концентрироваться на эффективности и качестве. Другие
участники команды – Бюрократ (Контролер) и Эксперт вполне могут компенсировать
этот недостаток.

Общая схема распределения лидерских ролей
в управленческих командах представлена на рисунке 2.

Схема распределения лидерских ролей в управленческой
команде

Рисунок
2.
Схема распределения лидерских ролей в управленческий команде организации Источник:
составлено автором.

Заключение

Вот уже много десятилетий внимание
исследователей в области менеджмента направлено на разгадку феномена лидерства.
В этой разгадке видится ключ к успеху любой деятельности. Действительно, за
победами эффективной команды нетрудно разглядеть ее лидера, в особых
характеристиках которого, по общепринятому представлению, и заключается залог
общего успеха, по крайней мере ключевой его элемент.

Признав ограниченность теорий черт
личности при анализе особых характеристик лидеров, вслед за ведущими экспертами
менеджмента, мы считаем, что у лучших руководителей формируется свой
неповторимый стиль лидерства, который базируется на уникальности личностных
характеристик лидера, его жизненном опыте, общем кругозоре и уровне квалификации.

Но все-таки есть что-то общее, что
объединяет успешных руководителей. И это общее нужно искать не в том, какие
они, а в том, на что направлено их внимание, энергия деятельности. Лидерское
мировоззрение, включающее определение смыслов, видение, стратегические цели и
планы, способно вдохновлять тех, кто с ним сталкивается. Увлекая соратников
своим видением, формируя команду единомышленников, оказывая влияние на людей,
организуя процессы, любой руководитель-лидер делает это по-своему, в
свойственной его характеру манере поведения. Так проявляется своеобразный
лидерский стиль руководителя.

Руководители при участии в оценке своего
стиля лидерства, на наш взгляд, могут лучше понять свои сильные и слабые
стороны и определить пути личностного развития, скорректировать методы
управления и приемы делового взаимодействия, а значит, сделать еще один шаг на
пути к повышению личной эффективности. Это, пожалуй, основная цель и
практическое значение использования методов классификации и оценки стилей лидерства.

disserCat — электронная библиотека диссертаций работаем для вас с 2009 года

• Корзина пуста

Вход
|
Регистрация

Вы робот?

Мы заметили, что с вашего адреса поступает очень много запросов.

Подтвердите, что вы не робот

УДК 316.46.058

Современные модели и стили лидерства (руководства) в управлении

Modern models and styles of leadership in management

Автор: Шутова Галина Ивановна, Республика Казахстан, Учреждение Образования

«Алматы Менеджмент Университет», магистрант бизнес администрирования

Author: Shutova Galina Ivanovna, The Republic of Kazakhstan, Almaty city, Educational Institution «Almaty Management University», candidate for a Master’s degree in Business administration              

Аннотация: Из уроков истории нам хорошо известны имена людей, кто благодаря своим лидерским качествам,  умению самовладения  и способностью вести за собой народные массы,  подчинял страны, народы, империи,  континенты: Атилла, Александр Македонский, Спартак, Чингисхан, Наполеон Бонапарт, Иван IV Грозный, Петр І,   Владимир Ульянов (Ленин), Адольф Гитлер, И.В. Сталин,  Мартин Лютер Кинг, и многие — многие другие.   Летописи  услужливо сохраняют для потомков имена признанных лидеров,   потому что они смогли постичь  суть, которую можно сформулировать фразой:  люди по своей природе хотят быть управляемыми чем-то или кем-то: будь то идея, народ, религия, обычаи, или власть.

В разное время выживал тот стиль и метод управления, который был обусловлен этим самым временем: так, например, в первобытном обществе — лидером был вожак, сильный, выносливый и хитрый,  способный  загнать зверя и прокормить сородичей; при феодальном  строе безусловным лидером считался   правитель, чья власть основывались на вассалитете; в периоды великих войн роль руководителя выполнял военачальник, кто мог привести народ к победе, а значит к богатству в виде трофеев и разного рода контрибуциям. И таких примеров можно привести массу.    

Новейшая история характеризуется высокой   скоростью создания, передачи, приема, усвоения информации, и те методы управления, которыми можно было пользоваться  еще каких то 30-40 лет назад сегодня дают сбои.  Иные ценности меняют и стили руководства, и создают их новые модели.  В данной статье рассматриваются  основные стили и модели управления, которые актуальны именно для нашего времени, и использование которых позволит добиться поставленных  перед коллективом людей определенные цели.

Annotation: From the lessons of history, we are well aware of the names of people who, thanks to their leadership qualities, self — possession and the ability to lead the masses, subordinated countries, people, empires, continents: Attila, Alexander the Great, Spartacus, Chenghis Khan, Napoleon Bonaparte, Ivan IV the terrible, Peter I, Vladimir Ulyanov (Lenin), Adolf Hitler, I.V. Stalin, Martin Luther King, and many others.   The chronicles helpfully preserve for descendants the names of recognized leaders, because they were able to understand the essence, which can be formulated in the phrase: people by nature want to be controlled by something or someone: be it an idea, people, religion, customs, or power.

At various times survived the style and method of management, which was due at that particular time: for example, in primitive society — the leader strong, hardy and cunning, able to drive the beast and feed relatives; in the feudal system, the undisputed leader was considered the ruler, whose power was based on the vassalage; during the great wars, the role of the leader was performed by the commander, who could lead the people to victory, and therefore to wealth in the form of trophies and all sorts of contributions. And there are many such examples.

  Recent history is characterized by a high speed of creation, transmission, reception, assimilation of information and the methods of management that could be used like 30-40 years ago are failing nowadays.  Other values change management styles and create new models.  This article discusses the basic styles and models of management that are relevant for our time, and the use of which will achieve the set goals for the team of people.  

Ключевые слова: лидер, стиль  лидерства, руководитель.

Key words: leader, leadership style, manager.

Для начала предлагаю определиться, являются ли понятия «лидер» и  «руководитель» синонимами.

В широком смысле этого слова, лидер — это лицо в какой-либо группе, организации, команде, подразделении, пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия.

По степени легитимности,  лидеров подразделяют на формальных — иными словами являющимися безусловным вожаком, которому подчиняются не только  в силу его личностных качеств, но и в силу некого «одобрения сверху»  и неформальных — соответственно те флагманы, которые в силу каких то причин не одобрены власть имущими, но тем не менее ведущих за собой массы — В.Ленин, Спартак, Лжедмитрий,  Марат.  Иначе говоря в первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы характерен для неформального лидерства.

Под руководителем в широком смысле слова подразумевается должностное лицо, на ĸᴏᴛᴏᴩᴏе официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности.

То есть,  по мнению автора статьи, основное отличие между руководителем и лидером состоит в том, что лидер выдвигается «снизу», а руководитель назначается официально, извне, и ему требуются официальные полномочия для управления людьми, а также власть — возможность влиять «сверху» на поведение других людей.

Таким образом,  можно сделать вывод, что несмотря на схожую природу двух понятий, «лидер» и «руководитель» — не одно и то же, иногда даже антагонистичные по своей сущности явления.

 Однако, так как целью данной статьи является  рассмотрение  лидерства и руководства как разновидности  наиболее эффективного  стиля управления, основанного на безусловном понимании и принятии   природы управления, ибо по нашему мнению, только такой симбиоз способен дать  эффективные результаты в деятельности коллектива, будем оперировать терминами «лидер» и «руководитель» — как тождествами.

Итак, любой ли из нас может стать лидером? 

В литературе можно встретить следующие личностные психологические качества, обусловливающие успех руководства:

– доминантность – умение влиять на подчиненных;

– уверенность в себе;

–эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость – умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку;

– креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект;

– стремление к достижению цели и предприимчивость, способность пойти на риск – разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем;

– ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям;

– независимость, самостоятельность в принятии решений;

– гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;

– общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.

Именно по степени выраженности вышеприведенных качеств, можно выделить основные  стили лидерства, под которым в данном статье понимается устойчивая система способов, приемов, методов воздействия руководителя на коллектив, в которой проявляются личные качества руководителя и особенности коллектива.

Принято считать, что приведенную ниже классификацию стилей выделил после серии экспериментов немецкий психолог Курт Левин (1890–1947):

– авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

– демократический (или коллегиальный);

– попустительский (или либерально–анархический, или нейтральный).

Коротко остановимся на каждом из них.

Для  авторитарного  стиля управления характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются.

В основе демократического стиля  управления лежит принцип  обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей. Этот стиль по степени эффективности является  наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Он  предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания.

Попустительский стиль управления характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой – «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).

По глубокому убеждению автора статьи, стиль лидера должен отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми тремя стилями и умело применять их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально–психологических особенностей сотрудников и своих личных качеств.

Говоря о моделях лидерства, хотим обратиться к мнению кандидата психологических наук, сертифицированный тренер и HR-менеджер, старший партнер и ведущий тренер КPG Тraining Сenter Светланы Bлaдимиpовны Ивaнoвой,  которая считает, что на модель лидерства влияют и культура компании, и специфика отрасли и выделяет две основные модели лидерства: харизматическое и экспертное.

Под харизматическим лидерством  понимается лидерство, построенное на энергетике, обаянии, умении вдохновлять, вести за собой. В большинстве случаев формальный лидер, обладающий харизмой, одновременно является и неформальным: он пользуется уважением и симпатией коллег не только как руководитель, но и как человек. Его личность является сильным мотивационным фактором для подчиненных. Харизматический лидер легко сплачивает людей и создает отличные команды. Как правило, его подчиненные демонстрируют высокий уровень лояльности и приверженности. Внутри модель может иметь вариации:

Лидер с мягкой харизмой, которого  любят, уважают, но не боятся. Он скорее склонен мотивировать и убеждать, нежели запугивать и наказывать. Как правило, с ним советуются в сложных ситуациях, обсуждают свои ошибки и промахи, к нему чаще обращаются за поддержкой. Однако мягкий харизматический стиль может иметь такие минусы, как снижение субординации больше, чем это возможно, ослабление дисциплины, некоторые элементы вседозволенности.

Для лидера с жесткая харизмой характерны «обаяние и пугающая сила». Такой человек, безусловно, привлекает к себе, иногда даже завораживает, но при этом внушает определенный страх подчиненным. Плюсы и минусы такого стиля лидерства диаметрально противоположны предыдущему варианту.

Вторая модель   — экспертное лидерство — лидерство, основанное в первую очередь на знаниях, когда руководителем становится лучший специалист — аналитик, эксперт, способный решить практически любую сложную проблему. Эксперт в данном случае — это не профессионал, не умеющий руководить, а хороший специалист в своем деле и одновременно администратор, который может помочь решить любую проблему.

Paзумеется, возможен и идеальный вариант — когда руководитель в равной степени может следовать обеим моделям, чередуя их в зависимости от обстоятельств. Однако в реальности такое возможно не всегда. Поэтому желательно определить приоритеты, которые могут зависеть от специфики деятельности/функционала, этапа жизненного цикла организации или корпоративной культуры.  В связи с чем, выделяют три условные сферы жизнедеятельности,  в которых приоритетна та иди иная модель:

Харизматическая модель нужна в тех сферах деятельности, для которых коммуникативная компетентность, умение располагать людей, влиять, создавать позитивную атмосферу вокруг себя и т.п. наиболее значимы. К этой области можно однозначно отнести продажи, коммерческую деятельность, работу с клиентами, рекламу, в значительной степени — маркетинг, некоторые виды офисных работ.

Экспертная модель лучше работает там, где профессионализм не предполагает высокого уровня эмоциональной компетентности, успех определяется скорее специфическими навыками и знаниями, нежели умением взаимодействовать с другими людьми. К таким сферам можно отнести большую часть работ, связанных с финансами, бухгалтерией, информационными технологиями.

Автор солидарен с мнением, что оптимальный вариант  это сочетание двух моделей лидерства, умение чередовать их в зависимости от обстоятельств, типа задачи и типа сотрудника. Например, при решении профессионально сложных задач, требующих системного, сложного анализа, нужна экспертная модель лидерства. Она же нужна и при взаимодействии с подчиненными, для которых главное — профессиональная составляющая их работы и в гораздо меньшей степени имеют значение взаимоотношения с людьми, личностные факторы. Если же задача требует прорыва, вдохновения, серьезного эмоционального заряда, то в этом случае больше пользы принесет харизматическая модель. Эта же модель будет востребована и при контакте с сотрудниками эмоционального типа, для которых важны отношения в коллективе вообще и с руководителем в частности.

Таким образом, мы осветили лишь общие положения которые имеются в современной науке менеджмента,  касающиеся  стилей и моделей  управления,   и использование которых в конечном счете позволит добиться  от коллектива поставленных задач.   

 В свою очередь, выражая личное мнение к теме, хотим привести сформулированный в Кодексе Бусидо принцип: для того, чтобы в стране царили мир и согласие, нужно управлять страной с позиции сострадания, ибо, когда человек думает о народе как о своих детях, народ думает о нем, как о своём родителе.

Список используемой литературы:

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», под ред. Л.И. Евенко, М.: Дело: — 2006

2. Резник С.Д., «Организационное поведение: учебник», 2 издание, переработанное и дополненное, М.: ИНФРА–М: — 2006

3. Раздорожный А.А., «Управление организацией (предприятием)», М.: Издательство «Экзамен» — 2006

4. Адаир Дж., «Эффективное лидерство», М.: Изд-во Эксмо: — 2003.

List of used literature:

1. Mescon M.H., Albert M., Hedoury F. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. “Fundamentals of management”, sub red. L.I. Yevenko, M.: Case: — 2006

2. Reznik S.D. Резник С.Д., “Organizational behavior: a textbook”, 2^nd edition, reviewed and added, M.; INFRA-M: — 2006

3. Razdorozhnyi A.A., “Company management”, М.: Publisher “Examen”- 2006

4. Adair J. “Effective leadership”,  М.: Publisher Exmo: — 2003.