Ступени руководства в управлении

Общая характеристика уровней управления

В достаточно крупных организациях производится разграничение работы руководителей по двум направлениям:

• по горизонтали, т.е. конкретные руководители возглавляют конкретные подразделения, занимаются конкретным объектом управления. Например, начальники производственного отдела, начальники финансовых отделов и т.д.,
• по вертикали.

Чтобы работа всей компании была эффективной, деятельность руководителей должна быть скоординированной по обоим направлениям. Одни руководители занимаются координацией других руководителей, которые, в свою очередь, тоже кого-то координируют (поскольку координация – одна из основных функций управления). Так можно спуститься по иерархии до руководителей, координирующих работу неуправленческого персонала.

Независимо от размера организации и численности управленческого персонала, по выполняемым функциям руководителей можно разделить на три категории:

• технический уровень – решение ежедневных вопросов, выполнение операций и действий, связанных с обеспечением эффективности производственной работы, предотвращением срывов оказания услуг, выполнения работ или производства продукции,
• управленческий уровень – координация внутриорганизационной работы, согласование форм деятельности и усилий, предпринимаемых различными подразделениями компании,
• институциональный уровень – разработка перспективных долгосрочных планов, определение целей и миссии, адаптация компании к трансформациям внешней среды, управление взаимоотношениями между компанией и окружающей средой (а также обществом в целом).

Можно описать уровни управления немного иначе, выделив три категории управляющих (руководителей):

• операционные управляющие (down management) – руководители низшего звена,
• руководители среднего звена (middle management),
• руководители высшего звена (top management).

Руководители низшего звена

Основная работа младших начальников связана с контролем над выполнением текущих производственных задач в целях обеспечения руководства более высоких уровней непрерывной информацией о ситуации. Часто на этих руководителей возлагается ответственность за непосредственное использование таких ресурсов, как оборудование (рабочее время оборудования) и сырье, материалы. Руководителей низшего звена намного больше, чем руководителей более высоких уровней. В качестве примеров можно привести мастера смены, начальника бригады, заведующего отделом, старшую медсестру и т.д.

Руководителям низшего звена часто приходится переходить от одной задачи к другой, что делает работу наполненной различными действиями и напряженной. Сами задачи по большей части краткие, не требуют длительной подготовки и анализа. Принимаемые младшими начальниками решения быстро реализуются – чаще всего в течение срока, не превышающего 2 недели. Руководители первого уровня много общаются со своими непосредственными подчиненными, несколько меньше – с другими менеджерами того же уровня и еще меньше – с вышестоящим начальством.

Руководители среднего звена

Координацией и контролем младших начальников занимаются руководители среднего звена. Этот уровень получил бурное развитие в последние десятилетия. Иногда руководителей среднего звена так много, что эту группу разделяют на две подгруппы:

• верхний уровень среднего звена управления,
• низший уровень среднего звена управления.

Работа руководителя среднего звена в большей степени зависит от того, чем занимается подразделение, а не компания в целом. Начальники среднего звена играют роль буфера между высшим и низшим звеньями. В структуре общения руководителей среднего звена основная доля приходится на других руководителей того же и более низкого уровней.

Руководители высшего звена

На руководителей высшего звена возлагается ответственность за стратегические решения для основной части компании или компании в целом. Например, если высшее руководство примет решение перепрофилировать компанию, начальство среднего и низшего уровней вряд ли смогут что-то изменить – даже если будут осознавать заведомую провальность трансформации.

Личность сильных руководителей высшего звена определяет весь облик организации. Труд руководителей высшего звена высоко ценится и хорошо оплачивается. Однако это тяжелая работа, характеризующаяся напряженными темпами и огромными объемами информации. Работа руководителя высшего звена не имеет четкого завершения, она никогда не будет полностью закончена (если только предприятие не закрывается).

Топ-менеджмент малочисленный по сравнению с менеджментом более низких уровней. Даже в огромных корпорациях на этом уровне находится всего несколько человек. К топ-менеджменту относятся президент, председатель Совета, вице-президенты. Если пользоваться армейской терминологией, это генералы.

Управленческий аппарат современных компаний отличается тем, что стратегические и координационные задачи управления отделяются от оперативной деятельности. Высший уровень менеджмента концентрируется на определении целей развития и разработке стратегических направлений, глобальной координации деятельности, принятии ключевых решений. Роль среднего уровня – обеспечение эффективности развития и функционирования организации за счет координации работы подразделений. На низший уровень возлагается оперативное решение задач в пределах отдельных структурных подразделений – это нужно для выполнения установленных заданий, обеспечения бесперебойности работы.

Руководство состоит
из двух взаимосвязанных процессов.
Во-первых, оно включает в себя мотивацию,
т. е. создание у работников стимулов
трудиться с полной отдачей. Во-вторых,
руководство включает в себя наставничество,
заключающееся в том, что когда руководитель
знакомит работника с его обязанностями,
показывает ему определенные приемы
выполнения работы, а также демонстрируя
свое личное отношение и подход к труду
и т. д.

Традиционное
представление связывает руководство
с такими действиями, как:

— побуждение
служащих работать на предусмотренном
уровне;

— создание такой
структуры, в которой были бы четко
очерчены роли и задачи работников;

— установление
прямой связи между вознаграждением
(удовлетворением собственных интересов)
работника и достижением цели.

Лекция 9. Мотивация деятельности в системе менеджмента

1. Понятие мотивации

Мотивация- это
совокупность внутренних и внешних
движущих сил, которые побуждают человека
к деятельности, задают границы и формы
деятельности и придают этой деятельности
направленность, ориентированную на
достижение определенных целей. Влияние
мотивации на поведение зависит от многих
факторов, во многом индивидуального
характера.

В зависимости от
того, какие цели преследует мотивация,
какие задачи она решает, можно выделить
два основных ее типа.

Первый тип основан
на том, что путем внешних воздействий
на человека активизируются мотивы,
которые побуждают человека осуществлять
определенные действия, приводящие к
желательному для мотивирующего субъекта
результату. В данном случае необходимо
знать, какие мотивы могут побуждать
человека к желательным действиям, и то,
как вызывать эти мотивы.

Второй тип мотивации
основан на формировании определенной
мотивационной структуры человека, а
основное внимание обращается на то,
чтобы развить и усилить желательные
для субъекта мотивирования мотивы
действий человека, и наоборот, ослабить
те мотивы, которые могут негативно
сказаться на эффективном управлении
человеком. Этот тип мотивации носит
характер воспитательной и образовательной
работы и часто не связан с определенными
действиями или результатами. Однако
данный тип мотивации требует гораздо
больших усилий, знаний и способностей
для его осуществления, но его результаты
существенно превосходят результаты
первого типа.

Одним из основных
методов воздействия на человеческие
ресурсы являются стимулы, которые
выполняют роль носителей «раздражения»,
вызывающих действие определенных
мотивов. В качестве стимулов могут
выступать отдельные предметы, действия
других людей, обещания, носители
обязательств и возможностей, предоставляемые
возможности и многое другое, что может
быть предложено человеку в компенсацию
за его действия или что он желал бы
получить в результате определенных
действий. Необходимо отметить то, что
реакция на определенные стимулы различна.

Использование
различных стимулов для мотивирования
людей называется процессом стимулирования.
Стимулирование как воздействие не на
личность непосредственно, а на внешние
обстоятельства с помощью ожидания благ,
побуждающих работника к действию, имеет
различные формы. Так, в практике управления
одной из самых распространенных его
форм является материальное стимулирование.
Стимулирование принципиально отличается
от мотивирования, а суть этого отличия
состоит в том, что стимулирование — это
одно из средств, с помощью которого
может осуществляться мотивирование.
При этом чем выше уровень развития
отношений в организации, тем реже в
качестве средств управления персоналом
применяется стимулирование. Это связано
с тем, что воспитание и обучение как
один из методов мотивации приводят к
тому, что члены организации сами проявляют
заинтересованное участие в делах
организации, осуществляя необходимые
действия, не дожидаясь или же вообще не
получая соответствующего стимулирующего
воздействия.

Человек может
неодинаково выполнять свою роль в
организации, так как одному может быть
безразлично качество его труда, другой
может стремиться делать все наилучшим
образом, работать с полной отдачей, не
отлынивать от работы, стремиться к
повышению квалификации, совершенствованию
своих способностей работать и
взаимодействовать с организационным
окружением. Человек может выполнять
свою работу потому, что она приносит
ему определенное удовлетворение как
моральное, так и материальное, а может
делать ее потому, что стремится помочь
организации добиться целей. Для управления
необходимо знать направленность действий
человека, однако не менее важно с помощью
мотивации ориентировать эти действия
в направлении определенных целей.

Соседние файлы в папке Management

• #

  27.03.201630.72 Кб148.ppt

• #

  27.03.201618.43 Кб149.ppt

• #
• #
• #
• #