Теории руководства в системе управления организацией

Для практики
управления немаловажное значение имеет
выработка социальной технологии
лидерства. Она основана на трех
основных подходах к пониманию руководства.
Первый из
них базируется на внимании к природным
чертам характера лидера, второй – на
выделении типов его поведения, третий
– на идее о том, что успех любого
руководителя зависит от массы внешних
факторов, к которым необходимо
приспосабливать любой тип характера и
поведения.

Первый подход
получил
развитие в «теории
черт лидера» (иногда
именуемой также теорий «великий людей»,
доминировавшей в 1940‑х гг. Эта теория
исходила из представления, что все
успешные руководители обладают неким
универсальным набором личностных
качеств, отличающих их от других людей.
Многочисленные попытки сформулировать
набор таких качеств просматриваются
уже в работах представителей классической
школы и школы человеческих отношений
(А. Файоль, М. Фоллет). Так, например, А.
Файоль считал, что администратор высшего
уровня должен обладать такими качествами,
как здоровье, моральные и волевые навыки,
общий кругозор, умение работать с людьми,
способность к планированию и контролю,
общая компетентность и др.

Наибольшее развитие
этот взгляд на лидерство в организации
получил в концепции О.
Тида, который
связывал лидерство со способностью
оказывать влияние на людей для достижения
определенной цели, причем такой, которую
все участники совместной деятельности
считают желательной. Универсальными
чертами лидера он считал: физическую
и эмоциональную выносливость; понимание
назначения и целей деятельности
организации; энтузиазм; дружелюбие и
привязанность; порядочность, способность
вызывать доверие у других людей.
Эффективный лидер доводит свои ожидания
до подчиненных, определяет границы их
действий. В то же время именно его
последователи и подчиненные оценивают
правильность и эффективность предложенного
им курса и способа организации
деятельности.

Однако многочисленные
исследования, проводимые с целью
выявления, какими физическими и
интеллектуальными способностями должен
обладать руководитель, показали, что
нет четких физических и умственных
различий между лидером и нелидером.
Было продемонстрировано, что индивидуальные
черты личности руководителя почти не
влияют на успех общего дела, и,
следовательно, они не должны становиться
критериями при отборе руководителей.

Однако очень важно
найти оптимальное сочетание между
личными характеристиками руководителя
и особенностями управляемой им группы.
Если такое сочетание найдено успешно,
то производительность работы группы
резко возрастает.

Недостатки
исследований в рамках теории черт
характера стали причиной расширения
сферы поиска исследователей, зарождения
поведенческого
(бихевиористского) подхода.
Он базируется
на идее о необходимости учета цели и
задач деятельности группы, определяющих
кто в
наибольшей степени подходит к роли
лидера данной группы и
какой стиль лидерства окажется наиболее
эффективным.

Методологические
основы для исследований в рамках данного
подхода были заложены К. Левиным, который
при изучении феномена лидерства у
десятилетних детей, организованных в
несколько экспериментальных групп,
выделил три принципиально различных
стиля их поведения: либеральный,
авторитарный и демократический
(промежуточный). В первом случае
подчиненным представляется полная
свобода в определении целей и принятии
решений, в контроле за своей работой.
Во втором – ярко просматриваются
единоличная власть лидера, его стремление
самому определять стратегию группы и
принимать решения, единоличный контроль
за поведением членов группы. В третьем
– разделение власти, распределение
полномочий, участие группы в принятии
решений. К. Левин указал на низкую
эффективность деятельности и невысокую
степень удовлетворенности отношениями
при либеральном стиле руководства. Он
пришел к выводу, что при авторитарном
стиле лидер может добиться большей
эффективности деятельности группы, чем
при либеральном и даже демократическом.
В то же время для такого типа лидерства
характерны низкая мотивация подчиненных,
меньшее число принятых оригинальных
решений, несформированность группового
мышления, тревога и агрессивность в
поведении членов группы. Кроме того им
было отмечено более низкое качество
работы, чем при демократическом стиле.
Указанное исследование положило начало
поискам оптимального стиля руководства
в организациях.

Этот подход получил
развитие в середине 40‑х гг. ХХ в.
в работах специалистов двух американских
университетов (Огайо и Мичиган) – Р.
Стогдилл и Р. Ликерт, которые пришли к
выводу, что существует два принципиальных
измерения поведения руководителя: 1)
забота о людях; 2) упор на процесс
производства.

Исследования в
названных университетах привели к
созданию матричного метода определения
стиля руководства. Матрица стилей
руководства, созданная Р. Блейком и Д.
Моутоном, представляет собой сочетание
различных комбинаций двух подходов к
управлению. Матрица представляет собой
перенесение двух шкал по девять делений
на каждой и образуемую ими сетку. По
вертикали ранжируется степень заботы
о людях при управлении коллективом, а
по горизонтали – степень заботы о
производственном процессе. Всего мы
получаем 81 позицию, т. е. 81 вариант
стиля управления. Блейк и Моутон описали
пять крайних и наиболее характерных
позиций матрицы:

• авторитарное
руководство (9; 1);

• социальное
руководство (1; 9);

• производственно-социальное
управление (5; 5);

• примитивное
руководство или отдых на работе (1; 1);

• командное
руководство или руководство «лицом к
лицу» (9; 0).

Матрица стилей
руководства, несомненно, является
наиболее популярным подходом к изучению
стилей, так как она дает руководителям
возможность оценить свои позиции и
попытаться начать движение в сторону
усовершенствования стиля управления.

Существенный вклад
в изучение стилей поведения руководителя
в последние годы внес Гарри Юкл,
разработавший девятнадцать категорий
поведения лидера. Предложенный им список
поведенческих образцов может быть
использован при обучении руководителей.
Он включает:

• главный акцент
на производство;

• чуткость и
внимательность;

• воодушевление
(стимулирование энтузиазма);

• похвала и
признание;

• вознаграждение
за деятельность на благо фирмы;

• участие в
принятии решений;

• передача
полномочий;

• разъяснение
ролей;

• постановка
целей;

• обучение;

• распространение
информации;

• решение
проблем;

• планирование;

• координация
действий;

• облегчение
работы;

• привлечение
консультантов;

• налаживание
благоприятного климата в коллективе;

• управление
конфликтами;

• дисциплина
и критика.

На основе третьего
подхода к
пониманию руководства, получившего
название «теория
случайностей»или
ситуационный
подход,
утверждается,
что поведение лидера строится по-разному
в каждой конкретной ситуации. К примеру,
тот стиль управления, который приносит
успех в управлении разрозненным
коллективом сезонных рабочих
(автократичный), приведет к полному
провалу в случае его применения в работе
исследовательского отдела.

Этот подход был
обоснован в конце 50‑х гг. А. Бевеласом,
обосновавшим ряд положений. Он
утверждал, что:

• сходство
между организационными структурами
свидетельствует о наборе качеств лидера,
который в данных условиях может выступать
в его роли;

• уникальность
любой отдельно взятой организационной
структуры вынуждает учитывать ситуационные
факторы, влияющие на поведение лидера;

• в случае
изменения ситуации невозможно определить,
какие качества лидера будут оптимальными.

Другая версия
ситуационного подхода к изучению
лидерства в организации была разработана
Ф. Филдером,
который полагал, что успех или эффективность
того или иного стиля управления зависит
от трех факторов:

• отношений
руководителя с подчиненными (степень
лояльности лидера к членам группы);

• структуры
производственных заданий (рутинные или
инновационные);

• уровня власти
руководителя (объем его формальной и
неформальной власти, измеряемой
авторитетом).

Филдер считал, что
эти три фактора в комбинации могут дать
в положительном смысле образ идеального
руководителя. Для оценки стиля руководства
он разработал уникальный и во многом
спорный метод. Он просил руководителей
описать наименее любимых ими коллег,
помощников в работе.

Филдер пришел к
выводу, что руководитель, который
описывает нелюбимых им подчиненных в
более сдержанном стиле, является
предрасположенным к демократическому
стилю управления. Это люди, которые
позитивно настроены на общение, обмен
мнениями. В противоположность им те,
кто описывает своих подчиненных без
симпатии, были названы руководителями,
предрасположенными к авторитарному
стилю управления, ориентированными на
производство.

Приоритетное
значение в социальной технологии
лидерства имеет определение основных
функций руководителя.
Эта задача может быть реализована на
основе комплексного подхода, позволяющего
осуществить оценку роли лидера и его
социальных качеств с точки зрения:

• уровня
профессиональных качеств;

• умения
завоевывать авторитет;

• наличия воли,
достаточной, чтобы склонить ведомых
людей к выполнению определенных действий;

• умения
руководить и убеждать;

• способности
претворять в жизнь принятые решения.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Дисциплина
«Управленческая психология»

Специальность 42.02.01 «Реклама»

курс
III группа: 1р3

Преподаватель:
Жданова Наталия Владимировна

ЛЕКЦИЯ
3. Теории лидерства и стилей руководства.  (2 часа).

План
лекции:

1.      Лидерство
как важнейший фактор управления.

2.      Теорий
лидерства.

3.      Стили
управления.

Под лидерством обычно
понимают способность человека вести за собой других людей для достижения
конкретных целей. Лидерство является феноменом, описывающим процессы влияния в
группах или организациях, направленные на координацию групповых действий и
отношений в ходе достижении групповой цели. Лидерство как важнейший фактор
управления стоит в центре современной организации. В современной организации
лидерство многогранно, его следует понимать, как планирование, организацию и
управление деятельностью группы посредством установления коммуникаций.

К основным элементам
процесса лидерства относятся влияние, поддержка, обеспечение добровольного
участия и достижение целей.

Лидерство как
специфический тип отношений управления предполагает процесс социального
взаимодействия и влияния, когда индивид намеренно воздействует на других людей.
В отличие от собственного управления, лидерство предполагает наличие в
организации последователей – союзников, которые представляют
обязательную оборонную сторону медали, называемой лидерством.

Лидерство позволяет
заменить отношения «начальник — подчиненный» отношениями «Лидер —
последователь».

Факторы,
составляющие основу лидерства:

• объективные и
  субъективные;
• формальные
  (инструментальные) и неформальные (эмоциональные);
• внешние и
  внутренние.

Процесс влияния на
людей позиции занимаемой в организации должности называется формальным
лидерством. Процесс влияния на основе авторитета, доверия, уважения, способностей
или других ресурсов, необходимых людям, называется неформальным лидерством. Идеальным
является сочетание всех основ лидерства.

Лидер (от
англ. leader – ведущий руководитель) – это лицо (группа лиц), которое может
оказывать реальное влияние на поведение работников.

Для осуществления
эффективного руководства менеджер должен обладать лидерским влиянием.

Определяющими чертами
при оценке лидера и его поддержке группой являются: энергичность,
решительность, настойчивость, целеустремленность, энтузиазм, честолюбие,
способности и знания, справедливость коммуникабельность, уверенность в себе и
др. Наиболее важными функциями Лидера являются: определение целей и средств их
достижения, координация действий членов группы, планирование их совместной
работы, поощрение и наказание, информационная, контролирующая,
представительская функции и др. Таким образом, лидерство является важнейшим
фактором в системе управления современной организации.

В зависимости от того,
что считается источником результативности лидерства и какой смысл вкладывается
в его феномен, выделяют пять групп теорий лидерства:

1. Теория черт
(лидерство и эффективность лидерства рассматривается как свойства личности);

2. Поведенческие теории
(эффективность лидерства есть функция поведения);

3. Ситуационные
(эффективность лидерства является следствием действия в ситуации);

4. Атрибутивные теории;

5. Теории обмена.

Теория
личностных качеств лидера объясняет лидерство наличием
определенного набора общих для всех лидеров определенных личных качеств.
Исследованиями выявлено свыше 80 характеристик: физиологических,
психологических, интеллектуальных, деловых, личностных. При этом наиболее
общими чертами, которые отличают эффективного лидера тех, кого он ведет за
собой, являются: честолюбие, энергичность, честность и прямота, уверенность в
себе, адаптивность, способности, знания. Особенно очевидно они проявляются из
известных выдающихся лидеров (теория великих людей). Практикой не
подтверждается наличие стандартного набора качеств, которые предопределяют
эффективное лидерство. Личные качества не гарантируют достижения успеха, а их
относительная важность в значительной мере зависит от других факторов, включая
ситуацию, в которой находится менеджер.

Поведенческие
теории лидерства рассматривают лидерство как
набор привычных моделей поведения руководителя. Они указывают, что эффективное
руководство зависит не столько от личных характеристик менеджера, сколько от
адекватности его поведения ситуации, уровня квалификации и предпринимаемых
действий.

Данные теории
акцентируют внимание на стиле лидерства, под которым понимается
совокупность характеристик приемов и методов, используемых руководителем в
процессе управления. Стиль отражает степень делегирования руководителем своих
полномочий подчиненным, используемый тип власти, методы работы с внешней
средой, способы влияния на персонал, привычную манеру поведения руководителя по
отношению к подчиненным.

Содержание
поведенческих теорий разнообразно, но большинство из них представляет поведение
лидера на основе двух основных параметров:

• поведение,
  ориентированное на выполнение производственных задач (при
  игнорировании потребностей и интересов подчиненных);
• поведение,
  ориентированное на человеческие отношения (уважение к
  потребностям работников, забота о развитии персонала);

·        
В целом поведенческие теории лидерства способствовали усилению
внимания к вопросам обучения эффективности приемам обучения.

·        
Ситуационные теории лидерства обосновывают,
что решающую роль в эффективном менеджменте играют ситуационные факторы, не
отвергая при этом характеристик. В основе большинства ситуационных моделей
лежит положение о том, что выбор оптимального стиля руководства определяется на
основе мониторинга управленческой ситуации и анализа природы ее ключевых
параметров.

Ситуационные теории лидерства имеют важное
практическое значение, поскольку утверждают, множественность оптимальных стилей
лидерства в зависимости от стации они указывают на отсутствие единого
универсального стиля управления и устанавливают эффективность руководства в
зависимости от ситуационных факторов.

Атрибутивные теории лидерства утверждают, что лидерство в группе являются
не реально существующим феноменом, определяемым качествами личности и
поведениям лидера, а результатом субъективных восприятий и социальных представлений
подчиненных.

Чем точнее совпадают между воспринимаемыми
атрибутами и поведением лидера, с одной стороны, и представлениями подчиненных
– с другой, тем выше вероятность, что подчиненные будут воспринимать лидера как
лидера и позволят ему осуществлять процесс влияния.

Теории обмена представляют лидерство как сложный процесс
взаимодействия и взаимовлияния лидера и подчиненных. Ведущими среди них
является теория диад теория харизматического и трансформационного лидерства.
Главным утверждением этих теорий является то, что результативность лидерства
напрямую зависит от способности лидера обеспечить адекватное восприятие
подчиненными целей его деятельности.

Современные специалисты считают, что
лидерство – это сложный социальный процесс, а не следование определенному
подходу. Оно обусловлено взаимодействием ряда переменных:

·        
характеристики лидера;

·        
позиции, потребностей и других
характеристик его последователей;

·        
характеристики организации
(цель, структура, задачи)

·        
социальная, экономическая и политическая
среда.

Новые экономические условия приводят к
появлению новых организационных форм и особых стилей лидерства. На основе этих
моделей выдвигаются несколько идей управления и лидерства:

·        
поддержка только высоко
прибыльных проектов;

·        
управление помимо существующей
иерархии;

·        
развитие информационных сетей,
объединяющих автономные элементы.

Вышеперечисленное определяется как управление
предпринимательской сетью. В целом новейшие теории лидерства
постулируют, эффективность адаптивного руководства — руководства,
ориентированного на реальность. Его главный тезис состоит в том, что менеджер
должен освоить все стили лидерства и умело варьировать их в различных
правленческих ситуациях. Применение того или иного стиля зависит от
квалификации менеджера и подчиненных, степени их зрелости, опыта решения
конкретных задач, внутреннего побуждения к достижению поставленных целей.

Руководитель, стремящийся добиться
эффективного управления, должен обладать прогрессивным типом мышления,
предприимчивостью, ключевыми компетенциями, концептуальными способностями,
высокой культурой управления.

Стили
управления

В повседневной работе перед каждым
руководителем стоит проблема, как согласовать свои действия с действиями
подчиненных. Это получило название управленческого стиля.

Под стилем управления¹¹ понимается манера поведения руководителя по
отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставить делать то, что в
данный момент необходимо.

Стили управления складываются под влиянием
конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить «одномерные»,
т.е. обусловленные одним каким-то фактором, и «многомерные», т.е. учитывающие
два и более обстоятельств стили управления.

К «одномерным» стилям управления относят:

·        
авторитарный;

·        
демократический;

·        
либерально – попустительский.

Характеристика стилей руководства

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными	Авторитарный (директивный) стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
Приемы принятия решений	Единично решает все вопросы	Принимая, решение, советуется с коллективом	Ждет указания руководства или отдает инициативу в руки подчиненных
Способ доведения решения до исполнителей	Приказывает, распоряжается, командует	Предлагает, просит, утверждает предложения подчиненных	Просит, упрашивает
Приемы принятия решений	Берет на себя или перекладывает на конкретного исполнителя	Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями	Снимает с себя всякую ответственность
Отношение и инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных
Отношение к подбору кадров	Боится квалифицированных работников	Подбирает деловых, грамотных работников	Подбором кадров не занимается
Отношение к недостатку собственных знаний	Все знает и умеет, гипертрофированное самосознание	Постоянно повышает квалификацию	Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
Стиль общения	Жестко формальный, необщительный	Дружески настроен, любит общаться	Боится общения, общается с подчиненными только по инициативе
Характер отношений с подчиненными	Диктуется настроением	Ровная манера ведения. Постоянный самоконтроль	Мягок, покладист, иногда легковерен
Отношение к дисциплине	Приверженец формальной жесткой дисциплины	Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям	Требует формальной дисциплины, не умея ее соблюдать
Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам	Постоянно использует разные стимулы	Использует поощрение чаще, чем наказание

«Многомерные» стили управления представляют собой комплекс взаимодополняющих,
переплетающих подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может
реализовываться наряду с ними.

Первоначально сложилась идея «двумерного»
стиля управления, основывающегося на двух подходах: первый, ориентируется на
создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата и
налаживание человеческих отношений; второй – на создание надлежащих
организационных и технических условий, при которых человек достаточно полно
сможет реализовывать свои способности.

 Вопросы
для повторения:

1.      Почему
лидерство является важнейшим фактором управления?

2.      Теорий
лидерства описать.

3.      Какой
стиль управления является на ваш взгляд наиболее эффективным? Пояснить.

Список литературы:

1. Вернер Зигерт, Лючия Ланг. «Руководитель без конфликтов»
Москва, 2018 год издательство «Экономика».

2. Розанова В.А. «Психология управления»
Москва, 2018 года ЗАО «Бизнес-школа», «Интел- Синтез».

3. Лавриенко В.Н. «Психология и этика
делового общения» Москва, 2017 года издательство «Юнити»

4. Дейл Корнеги «Как завоевать друзей и
оказывать влияние на людей» Челябинск, 2017 год.

5. Шекшня С.В. «Управление персоналом
современной организации». Москва, Бизнес –школа, «Интел –Синтез», 2016 год.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет дошкольной педагогики и психологии

Доклад на тему:

«Современные теории управления организацией»

        Выполнила Цой Елена Анатольевна

Студент    2 курса группы МОС40-ТРЛ1701

по направлению подготовки (специальности)

44.04.02 Психолого-педагогическое образование

        Новая система взглядов на управление сформировалась в 70— 80-е  годы ХХ  в. В научной литературе ее характеризуют как «тихую» управленческую революцию по пути перехода от управления в  период индустриального развития («старая» парадигма, основу которой составляют труды Ф. У. Тейлора, А. Файоля, Э. Мэйо и др.) к управлению в период рыночной экономики («новая» парадигма, в основе которой лежат труды Т. Питерса, Р. Уотермана, И. Ансоффа, П. Друкера и др.). «Новой» парадигме соответствуют новые принципы управления. В них главное внимание обращается на  человека как на ключевой ресурс организации, на создание условий для реализации его потенциала при выполнении задач для достижения целей организации. Расставлены новые приоритеты в системе управления организацией: организационная культура, демократизация управления, коммуникации, стили руководства, кадровая политика.

Основные положения «старой» и «новой» управленческих парадигм

Старая концепция	Новая концепция
Предприятие  — это «закрытая» система, цели, задачи и  условия деятельности достаточно стабильны	Предприятие  — это «открытая» система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды
Рост масштабов производства продукции и услуг как главный фактор успеха и конкурентоспособности	Ориентация не  на объемы выпуска, а  на качество продукции и  услуг, удовлетворение потребителей
Рациональная организация производства, эффективное использование всех видов ресурсов и повышение производительности труда как  главная задача менеджмента	Ситуационный подход к  управлению, признание важности быстроты и адекватности реакций, обеспечивающих адаптацию к условиям существования организации, при которых рационализация производства становится второстепенной
Главный источник прибавочной стоимости — рабочий и производительность его труда	Главный источник прибавочной стоимости — люди, обладающие знаниями, и  условия для реализации их потенциала
Система управления, построенная на  контроле всех видов деятельности, функциональном разделении работ, нормах, стандартах и правилах исполнения	Система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и  нововведений, на  мотивацию работников и стиль руководства

Модель Дж. Хоманса

Модель Хоманса — теория группового поведения, изучающая причины образования неформальных групп в рабочей обстановке.

        Одним из первых, кто стал уделять внимание образованию неформальных групп, а также их динамическому взаимодействию с формальными, был Джордж Каспер Хоманс, теоретик в области исследования групп.

        Модель включает три основных элемента: задания, взаимодействия и установки.

        Джордж Хоманс построил модель, в которой от руководителя люди получают производственное задание; выполняя его постоянно, они организуют процесс взаимодействия и, как следствие, между ними возникают определенные чувства, привычки, ожидания, симпатии и антипатии. 

          В модели Хоманса под видами деятельности понимаются задачи, выполняемые людьми. Модель показывает также необходимость управления неформальной группой. Поскольку групповые эмоции влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут также оказывать влияние и на эффективность формальной организации. В зависимости от характера эмоций (благоприятных или неблагоприятных) они могут приводить либо к повышению, либо к понижению эффективности, прогулам, текучести кадров, жалобам и другим явлениям, которые немаловажны для оценки деятельности организации. Поэтому, даже если формальная организация создана не по воле руководства и не находится под его полным контролем, ею всегда необходимо эффективно управлять, чтобы она могла достигнуть поставленных ею целей.
        В бюрократических организациях основные усилия прилагаются к поддержанию их функционирования (деятельность администрации), в производственных к достижению поставленных целей (деятельность исполнителей). Неплодотворна попытка выделять управленческий аспект в ущерб усилиям по достижению целей.

        В процессе деятельности (выполнения задач) люди вступают во взаимодействие, которое, в свою очередь, способствует появлению чувств — положительных и отрицательных эмоций в отношении друг друга и начальства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность (задачи) и взаимодействовать в будущем (либо кротко суть модели — групповые эмоции влияют на эффективность взаимодействия и как следствие на деятельность индивидуумов.)

        Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. 
          В рамках формальной организации, созданной руководством, возникает неформальная организация. Это связано с тем, что люди взаимодействуют в группах и между группами не только по предписанию руководства. Они общаются во время собраний, обеда, корпоративных праздников, после работы. Из такого социального общения рождается множество дружеских, неформальных групп. Их единство образует неформальную организацию. 
Управление неформальной организацией — это влияние руководства на потенциальные проблемы и выгоды неформальной организации, а через них и влияние на формальную организацию.

Потенциальные проблемы неформальной организации:

— снижение эффективности;

— распространение ложных слухов;

— тенденция сопротивления переменам.

Потенциальные выгоды неформальной организации:

— преданность организации;

— дух коллективизма;

— более высокая производительность труда.

Тактика поведения руководства с неформальными организациями:

1. Признать неформальную организацию, работать с ней и не угрожать ее существованию.

2. Выслушивать мнения участников и лидеров неформальных групп.

3. Перед тем, как предпринять какие-либо действия, просчитайте их возможное отрицательное воздействие на неформальную организацию.

4. Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной организации, разрешите группе участвовать в принятии решений.

5. Быстро выдавайте точную информацию, тем самым, препятствуя распространению слухов.

         Таким образом Дж.Хоманс построил несложную модель, для того чтобы объяснить механизм неформальных групп.

Литература:

1. Коробко, В. И. Теория управления: учебное пособие для обучающихся (для укрупненной группы специальностей 080000/38.00.00 «Экономика и управление») / В. И. Коробко. — М.: Издательство Московского гуманитарного университета, 2014. — 412 с.

Для практики управления немаловажное значение имеет выработка социальной технологии лидерства. Она основана на трех основных подходах к пониманию руководства. Первый из них базируется на внимании к природным чертам характера лидера, второй – на выделении типов его поведения, третий – на идее о том, что успех любого руководителя зависит от массы внешних факторов, к которым необходимо приспосабливать любой тип характера и поведения.

Первый подход получил развитие в «теории черт лидера» (иногда именуемой также теорий «великий людей», доминировавшей в 1940 х гг. Эта теория исходила из представления, что все успешные руководители обладают неким универсальным набором личностных качеств, отличающих их от других людей. Многочисленные попытки сформулировать набор таких качеств просматриваются уже в работах представителей классической школы и школы человеческих отношений (А. Файоль, М. Фоллет). Так, например, А. Файоль считал, что администратор высшего уровня должен обладать такими качествами, как здоровье, моральные и волевые навыки, общий кругозор, умение работать с людьми, способность к планированию и контролю, общая компетентность и др.

Наибольшее развитие этот взгляд на лидерство в организации получил в концепции О. Тида, который связывал лидерство со способностью оказывать влияние на людей для достижения определенной цели, причем такой, которую все участники совместной деятельности считают желательной. Универсальными чертами лидера он считал:

• физическую и эмоциональную выносливость;
• понимание назначения и целей деятельности организации;
• энтузиазм; дружелюбие и привязанность;
• порядочность, способность вызывать доверие у других людей.

Эффективный лидер доводит свои ожидания до подчиненных, определяет границы их действий. В то же время именно его последователи и подчиненные оценивают правильность и эффективность предложенного им курса и способа организации деятельности.

Однако многочисленные исследования, проводимые с целью выявления, какими физическими и интеллектуальными способностями должен обладать руководитель, показали, что нет четких физических и умственных различий между лидером и нелидером. Было продемонстрировано, что индивидуальные черты личности руководителя почти не влияют на успех общего дела, и, следовательно, они не должны становиться критериями при отборе руководителей.

Однако очень важно найти оптимальное сочетание между личными характеристиками руководителя и особенностями управляемой им группы. Если такое сочетание найдено успешно, то производительность работы группы резко возрастает.

Недостатки исследований в рамках теории черт характера стали причиной расширения сферы поиска исследователей, зарождения поведенческого (бихевиористского) подхода. Он базируется на идее о необходимости учета цели и задач деятельности группы, определяющих кто в наибольшей степени подходит к роли лидера данной группы и какой стиль лидерства окажется наиболее эффективным.

Методологические основы для исследований в рамках данного подхода были заложены К. Левиным, который при изучении феномена лидерства у десятилетних детей, организованных в несколько экспериментальных групп, выделил три принципиально различных стиля их поведения: либеральный, авторитарный и демократический (промежуточный). В первом случае подчиненным представляется полная свобода в определении целей и принятии решений, в контроле за своей работой. Во втором – ярко просматриваются единоличная власть лидера, его стремление самому определять стратегию группы и принимать решения, единоличный контроль за поведением членов группы. В третьем – разделение власти, распределение полномочий, участие группы в принятии решений. К. Левин указал на низкую эффективность деятельности и невысокую степень удовлетворенности отношениями при либеральном стиле руководства. Он пришел к выводу, что при авторитарном стиле лидер может добиться большей эффективности деятельности группы, чем при либеральном и даже демократическом. В то же время для такого типа лидерства характерны низкая мотивация подчиненных, меньшее число принятых оригинальных решений, несформированность группового мышления, тревога и агрессивность в поведении членов группы. Кроме того им было отмечено более низкое качество работы, чем при демократическом стиле. Указанное исследование положило начало поискам оптимального стиля руководства в организациях.

Этот подход получил развитие в середине 40 х гг. ХХ в. в работах специалистов двух американских университетов (Огайо и Мичиган) – Р. Стогдилл и Р. Ликерт, которые пришли к выводу, что существует два принципиальных измерения поведения руководителя:

1. забота о людях;
2. упор на процесс производства.

Исследования в названных университетах привели к созданию матричного метода определения стиля руководства. Матрица стилей руководства, созданная Р. Блейком и Д. Моутоном, представляет собой сочетание различных комбинаций двух подходов к управлению. Матрица представляет собой перенесение двух шкал по девять делений на каждой и образуемую ими сетку. По вертикали ранжируется степень заботы о людях при управлении коллективом, а по горизонтали – степень заботы о производственном процессе. Всего мы получаем 81 позицию, т. е. 81 вариант стиля управления. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы:

• авторитарное руководство (9; 1);
• социальное руководство (1; 9);
• производственно-социальное управление (5; 5);
• примитивное руководство или отдых на работе (1; 1);
• командное руководство или руководство «лицом к лицу» (9; 0).

Матрица стилей руководства, несомненно, является наиболее популярным подходом к изучению стилей, так как она дает руководителям возможность оценить свои позиции и попытаться начать движение в сторону усовершенствования стиля управления.

Существенный вклад в изучение стилей поведения руководителя в последние годы внес Гарри Юкл, разработавший девятнадцать категорий поведения лидера. Предложенный им список поведенческих образцов может быть использован при обучении руководителей. Он включает:

• главный акцент на производство;
• чуткость и внимательность;
• воодушевление (стимулирование энтузиазма);
• похвала и признание;
• вознаграждение за деятельность на благо фирмы;
• участие в принятии решений;
• передача полномочий;
• разъяснение ролей;
• постановка целей;
• обучение;
• распространение информации;
• решение проблем;
• планирование;
• координация действий;
• облегчение работы;
• привлечение консультантов;
• налаживание благоприятного климата в коллективе;
• управление конфликтами;
• дисциплина и критика.

На основе третьего подхода к пониманию руководства, получившего название «теория случайностей» или ситуационный подход, утверждается, что поведение лидера строится по-разному в каждой конкретной ситуации. К примеру, тот стиль управления, который приносит успех в управлении разрозненным коллективом сезонных рабочих (автократичный), приведет к полному провалу в случае его применения в работе исследовательского отдела.

Этот подход был обоснован в конце 50 х гг. А. Бевеласом, обосновавшим ряд положений. Он утверждал, что:

• сходство между организационными структурами свидетельствует о наборе качеств лидера, который в данных условиях может выступать в его роли;
• уникальность любой отдельно взятой организационной структуры вынуждает учитывать ситуационные факторы, влияющие на поведение лидера;
• в случае изменения ситуации невозможно определить, какие качества лидера будут оптимальными.

Другая версия ситуационного подхода к изучению лидерства в организации была разработана Ф. Филдером, который полагал, что успех или эффективность того или иного стиля управления зависит от трех факторов:

• отношений руководителя с подчиненными (степень лояльности лидера к членам группы);
• структуры производственных заданий (рутинные или инновационные);
• уровня власти руководителя (объем его формальной и неформальной власти, измеряемой авторитетом).

Филдер считал, что эти три фактора в комбинации могут дать в положительном смысле образ идеального руководителя. Для оценки стиля руководства он разработал уникальный и во многом спорный метод. Он просил руководителей описать наименее любимых ими коллег, помощников в работе.

Филдер пришел к выводу, что руководитель, который описывает нелюбимых им подчиненных в более сдержанном стиле, является предрасположенным к демократическому стилю управления. Это люди, которые позитивно настроены на общение, обмен мнениями. В противоположность им те, кто описывает своих подчиненных без симпатии, были названы руководителями, предрасположенными к авторитарному стилю управления, ориентированными на производство.

Приоритетное значение в социальной технологии лидерства имеет определение основных функций руководителя. Эта задача может быть реализована на основе комплексного подхода, позволяющего осуществить оценку роли лидера и его социальных качеств с точки зрения:

• уровня профессиональных качеств;
• умения завоевывать авторитет;
• наличия воли, достаточной, чтобы склонить ведомых людей к выполнению определенных действий;
• умения руководить и убеждать;
• способности претворять в жизнь принятые решения.