Теория стилей руководства дугласа макгрегора презентация

1. Теория стилей руководства Дугласа МакГрегора

Выполнили:
Мун Александр
Терехов Алексей

2. Основа теории

• Для тейлоризма характерно приписывать
работнику такие черты, как инертность,
ленность, нежелание сотрудничать
• Из-за этого управляющие склонны видеть
причину неэффективности управления в
работниках, а не в себе.
• В этом случае, стиль управления
приобретает авторитарный характер,
анализ промахов и ошибок управляющим
не производится

3.

МакГрегор, основываясь на этих положениях,
вывел
две
концепции
руководства:
авторитарную и позитивную, или«новую».
Авторитарная концепция – теория Х
Новая концепция – теория Y

4. Теория X

Основная предпосылка: человек не любит
работу и стремится её избегать
Следствия:
• Необходимо принуждать индивида к труду
• Большинство людей желает безопасности и
не стремятся брать ответственность
• Жесткая, авторитарная власть

5. Принятие менеджером теории Х

• Отстранение работников от процесса
управления
• Мелочный контроль над работниками
• Основной метод контроля – лишение,
вследствие чего работники сопротивляются
нововведениям, испытывают апатию

6. Теория Y

• Представляет собой демократический стиль
руководства предполагающем использование
творческих способностей подчиненных, гибкий
контроль, отсутствие принуждения, стремление к
ответственности, моральные стимулы,
заинтересованность в труде, участие в управлении.
• Основная цель: создание среды,
благоприятствующей возникновению преданности
организационным целям и предоставляющей
возможность для максимального проявления
инициативы, изобретательности и
самостоятельности при их достижении.

7. Основные положения теории Y

• Затраты физических и умственных усилий в
процессе труда так же естественны, как при игре
или отдыхе;
• Меры внешнего контроля не являются
единственными средствами мотивации: при
выполнении порученных ему задач человек
осуществляет саморегуляцию и самоконтроль,
направленные на достижение цели, относительно
которой он принял на себя определенные
обязательства;
• Способность к творческому решению проблем
встречается часто, а интеллектуальный потенциал
человека используется в условиях современного
индустриального общества лишь частично.

8. Организация деятельности, предусмотренная в модели «Y», основывается на принципах:

• Делегирования и децентрализации
полномочий и ответственности;
• Самоорганизации;
• Максимального использования творческого
потенциала работника;
• Поощрения его инициативы и широкая
свобода в процессе выполнения заданий.

9.

Кстати!
«Стиль Х»
1930-е г.
Эксперименты
Э. Мэйо
Школа
человеческих
отношений
«Стиль Y»

10.

Теория Y
Теория Х
Теория Z
(У. Оучи)

11. Адхократическая культура

• Это одна из четырех организационных
культур в классификации Камерона и
Куинна.
• Указанная классификация строится на двух
основаниях
1) Внешним или внутренним процессам
уделяется большее внимание
2) Что имеет больший приоритет: гибкость
или стабильность

12. Особенности адхократии

• Цель адхократии – обеспечить гибкость и
творческий подход в ситуациях переизбытка
информации или неопределенности.
• Структура в организации с такой культурой
обычно временная, может быть быстро
изменена.
• Адхократия характерна для проектной
деятельности, инноваций, научных
исследований и других подобных сфер
деятельности

13. Приверженность адхократии

• В рамках этой культуры приверженность
организации создается желанием быть «на
высоте»
• Каждый сотрудник оказывается двигателем
прогресса, и должен чувствовать это
• Основной тип власти в данной организации
– экспертная власть

14.

Спасибо за внимание!

Скачать материал

без ожидания

Скачать материал

без ожидания

Описание презентации по отдельным слайдам:

• 

  1 слайд

  Теория МакГрегора X и Y

• 

  2 слайд

  Дуглас МакГрегор — создатель теорий X и Y, которые описывают две взаимосвязанные концепции, характеризующие варианты отношения человека к труду, и два разных стиля менеджмента. Его относительно непродолжительная научная деятельность оказала огромное влияние на многих современных теоретиков науки управления.

• 

  3 слайд

  МакГрегор теория Х и У была предложена в 1960 году и опубликована под названием «Человеческая сторона предприятия».

• 

  4 слайд

  Теория мотивации МакГрегора – это подходы, которые рассматривались следствиями взглядов на природные качества человека, и появилась в виде автократичной, негативной теории «X», и демократичной, положительной теории «Y». Теория построена на концепции предпосылок и предположений, а так же анализа отношений руководителей к подчиненным.

• 

  5 слайд

  Первая МакГрегора теория «Х» не соответствовала действительности. В настоящее время она не отвечает нашим требованиям.
  Вторая МакГрегора теория «У» утверждает, что человек способен быть самоуправляемым и творческим, необходимо только выбрать правильную мотивацию.

• 

  6 слайд

  Процессуальная теория мотивации, Дугласа МакГрегора теории X и Y, описан контроль над работниками по вытекающим параметрам:
  Задачи;
  Качественное исполнение этой задачи;
  Время выдачи и окончания задания;
  Вспомогательные способы для осуществления задачи;
  Осуществление инструкций по технике безопасности во время работы;
  Убеждение работника в посильности задачи;
  Обещание за удачное окончание достойной премии;
  Посвящение работника в трудности, взаимосвязанные с работой.

• 

  7 слайд

  В теории Х» и «У» МакГрегора предусмотрены действия для управляющего:
  Структурировать подчиненным работу;
  Не допускать возможность работникам свободу осуществлять решения;
  У каждого работающего своя задача;
  Проверять работу и исполнение;
  Невыполнение задания в срок, управляющий может применить психологический натиск.

• 

  8 слайд

  Теория X базируется на следующих предпосылках:
  среднестатистический человек по своей природе не любит трудиться и по возможности старается избегать работы;
  большинство людей нуждаются в принуждении, строгом контроле, постоянном управлении и даже в запугивании наказаниями; только так можно заставить их ради достижения целей организации, в которой они работают, затрачивать адекватные усилия;
  среднестатистический человек предпочитает, чтобы им управляли; он стремится избегать ответственности; у него относительно небольшие амбиции; больше всего он жаждет защищенности и безопасности.

• 

  9 слайд

  МакГрегор признает, что такой подход базируется на ложной и даже преступной уверенности управленца в «посредственности масс». Ученый согласен также, что метод «кнута и пряника» может применяться в менеджменте, но он не будет работать, если потребности людей эгоцентричны и в основном носят социальный характер.

• 

  10 слайд

  Теория Y базируется на таких предпосылках.
  Для человека расходовать моральные и физические силы на работу не менее естественно, чем отдыхать или играть. Среднестатистический человек по своей природе не испытывает отвращения к труду. Это означает, что, если дать ему возможность полностью раскрыть свой потенциал, его можно стимулировать к активной и усердной трудовой деятельности.
  Усиление внешнего контроля и угроза наказания — не единственное средство активизировать усилия человека, направленные на достижение целей организации. Если люди верят в поставленные перед ними задачи, они способны к самоконтролю и самоорганизации.
  Приверженность целям — результат вознаграждений, четко привязанных к заслугам работника. Наиболее значимые из таких наград, например, удовлетворение потребности в самореализации, нередко являются непосредственным результатом усилий, направленных на достижение организационных целей.

• 

  11 слайд

  Если созданы правильные условия, среднестатистический человек учится не только принимать на себя ответственность, но и начинает стремиться возложить ее на себя. Желание избегать ответственности, отсутствие амбиций и стремление к безопасности и защищенности — не природные качества человека, а приобретаемые с опытом.
  Способность проявлять довольно высокий уровень воображения и креативности при решении организационных задач.
  В условиях современной индустриализации интеллектуальный потенциал среднестатистического человека используется не в полной мере.

• 

  12 слайд

  В своей книге «Человеческая сторона предприятия» МакГрегор признает, что теорию Y не следует считать панацеей от всех бед. Он пишет, что в одних ситуациях (например, в сфере массового производства) годится только теория X, а в других — только теория Y. Понимая, что полностью реализовать эти теории на практике невозможно, автор предлагает варьировать стиль управления в зависимости от конкретной ситуации.

• 

  13 слайд

  Теория МакГрегора Х и У имеет двоякий смысл, где теория Х определяет внутреннюю позицию только руководителем. А теория У объединяет взаимопониманием управляющего с подчиненными. Управляющий заботится о нуждах компании, своих подчиненных, их потребностей. Подчиненные приносят огромную пользу для компании.

• 

  14 слайд

  Не будет преувеличением сказать, что труд МакГрегора «Человеческая сторона предприятия» является однозначным признаком того, что хотя мы не можем фактически мотивировать людей, мы обязаны взять на себя ответственность и признать факторы, способствующие их мотивации. А вот что мы действительно можем сделать – так это постараться создать нужный для мотивации климат, среду и условия работы.

Найдите материал к любому уроку, указав свой предмет (категорию), класс, учебник и тему:

6 257 974 материала в базе

• Выберите категорию:

• Выберите учебник и тему

• Выберите класс:

• Тип материала:

  • Все материалы

  • Статьи

  • Научные работы

  • Видеоуроки

  • Презентации

  • Конспекты

  • Тесты

  • Рабочие программы

  • Другие методич. материалы

Найти материалы

Вам будут интересны эти курсы:

• Курс повышения квалификации «Правовое обеспечение деятельности коммерческой организации и индивидуальных предпринимателей»

• Курс профессиональной переподготовки «Организация и предоставление туристских услуг»

• Курс повышения квалификации «Специфика преподавания конституционного права с учетом реализации ФГОС»

• Курс повышения квалификации «Организация практики студентов в соответствии с требованиями ФГОС педагогических направлений подготовки»

• Курс повышения квалификации «История и философия науки в условиях реализации ФГОС ВО»

• Курс повышения квалификации «Этика делового общения»

• Курс повышения квалификации «Страхование и актуарные расчеты»

• Курс повышения квалификации «Основы менеджмента в туризме»

• Курс профессиональной переподготовки «Разработка эффективной стратегии развития современного вуза»

• Курс профессиональной переподготовки «Эксплуатация и обслуживание общего имущества многоквартирного дома»

• Курс профессиональной переподготовки «Гостиничный менеджмент: организация управления текущей деятельностью»

• Курс профессиональной переподготовки «Организация маркетинговой деятельности»

• Курс профессиональной переподготовки «Информационная поддержка бизнес-процессов в организации»

• Курс профессиональной переподготовки «Гражданско-правовые дисциплины: теория и методика преподавания в образовательной организации»

Теория стилей руководства Дугласа Макгрегора Выполнил студент группы 10 -г-12 Моськин В. В.

Широкую известность получила «Теория X» и «Теория У» Д. Макгрегора, разработанная им в 1957 г.

«Теория X» Описывает черты авторитарного стиля руководства: жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материаль ных стимулах.

«Теория У» Характеризует демократический стиль руководства: широкое использование творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, само контроль, стремление к ответственности, моральные стимулы, за интересованность в труде, участие в управлении.

Выделив два противоположных стиля управления, Д. Мактрегор по существу описал прошлое и настоящее менеджмента. В прошлом господствовал стиль «X» , характерный, по его мнению более всего для тейлоризма, а сейчас наступает эпоха стиля «У» , к которому призывает доктрина «человеческих отношений». Еще в 30 е годы Элтон Мэйо доказал, что люди склонны ограничивать свою производительность и даже терять в оплате, лишь бы заслужить одобрение коллег по работе. Никакие угрозы и принуждения со стороны администрации на них не действовали. Стало быть, уже тогда «Теория X» и тейлоризм неправильно изображали поведение людей в организации, еще меньше они отвечают нынешним реалиям экономики.

«Теории X», хотя она неадекватно отражала поведение людей. Почему Макгрегор предположил, что она удивительно точно соответствует предубеждениям руководителей. Не понимая истинных мотивов поведения, они склонн ы видеть источник всех бед на производстве в лености и инертности мышления рабочих, групповом эгоизме, нежелании сотрудничать

Но удовлетворить высшие потребности может только такая работа, которая требует интеллектуальной активности, инициативы, ответственности. На языке теории Херцберга все это называется мотиваторами, а на языке Макгрегора — стилем «У». Его исходные предпосылки: физические и умственные усилия на работе так же естественны для человека, как отдых и развлечения; цели организации достигаются лучше в том случае, если они стали также и личными целями; вклад в общее дело — основа для оценки размеров индивидуального вознаграждения; п ри соответствующих условиях человек не только приемлет ответственность, но и стремится к ней.

Характерное отличие теории Макгрегора от концепций Маслоу и Херцберга заключается в том, что она не может служить основой для научного исследования. Она носит сугубо рекомендательный оттенок и говорит лишь, что и как нужно делать. Компания приглашает консультанта, он проводит анализ реальной обстановки, определяя состояние трудовой дисциплины, уровень доверительности в отношениях между менеджерами и рабочими, уровень образования тех и других, ценностные ориентации и ожидания людей. Лишь после этого он дает рекомендации: внедрять в компании стиль «У» или оставить все как есть. Реализация теории «У» может вызвать серьезные изменения а организационной структуре, побудить отказаться от пирамидальной структуры, где вся власть и ответственность сосредоточены только наверху

Спасибо за внимание группе 10 г 12=)

1


Теория Х / Теория Y Дуглас МакГрегор

2


Родился в 1906 г. В 1934 г. получил степень доктора философии в Гарвардском университете г. Работал преподавателем в Гарвардском университете В 1937 перешел в Массачусетский технологический институт (МТИ) г. был ректором Antioch College В 1954 г. вернулся в МТИ Скончался в 1964 году.

3


Основные работы: «Человеческая сторона предприятия» «Профессиональный менеджер» Дуглас МакГрегор известен тем, что сформулировал два предположения относительно природы человека Теорию X и Теорию Y.

4


Теория X: человек ленив и стремиться избегать работы строгое руководство и контроль являются главными методами управления; работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили в поведении работников доминирует стремление к безопасности. для достижения целей надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении

5


Люди ленивы Они не любят работу Чтобы заставить людей работать, их нужно контролировать, направлять и держать под страхом наказания Они избегают ответственности У них нет честолюбия Люди ленивы Они работают как можно меньше Чтобы заставить людей работать, их нужно контролировать, направлять и держать под страхом наказания Они избегают ответственности У них нет честолюбия Противостоят изменениям В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация, основанная на страхе наказания.

6


Теория Y 1 нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду; 3 лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие 2 при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность 4 при наличие хороших условий сотрудники формируют в себе такие качества, как самодисциплину и самоконтроль; 5 трудовой потенциал работников выше, чем принято считать В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично

7


Люди любят работу Они сами управляют собой в соответствии с поставленными целями Они принимают на себя ответственность Они честолюбивы и обладают творческим потенциалом Люди любят работу Они сами управляют собой в соответствии с поставленными целями Они мотивированы Они принимают на себя ответственность Они честолюбивы и обладают творческим потенциалом Если не хотят работать, то значит для них не были созданы соответствующие условия Необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности и творчества

8


Теория X и Теория Y

9


Выводы: Теория X: В деятельности руководителя должна преобладать мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания. Теория Y: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.

10


Каким образом анализ МакГрегора согласуется с теорией мотивации? Потребность в саморазвитии Потребность в уважении Социальные потребности Потребность в безопасности Физиологические потребности Теория XТеория Y Пирамида Маслоу

11


Сотрудников необходимо использовать, учитывая конкретное состояние сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному». Теория Z Теория Z

12


Теория потребностей А. Маслоу физиологические потребности (еда, питье, сон, половые потребности, одежда, жилье); потребности в безопасности и уверенности в будущем (потребности в физической безопасности личности, стабильности, защищенности, потребности в порядке, законах и границах. В преломлении к предприятию это означает охрану труда, страховку, ясную систему норм и правил, защиту от произвола, отсутствие страха потери достигнутых льгот и преимуществ и т.д.)

13


Теория потребностей А.Маслоу потребность в любви (поскольку нередко путают потребность в любви и потребность в сексе, этот уровень лучше определить как социальные потребности ). В это понятие включается чувство принадлежности к чему или кому-нибудь, чувство, что тебя принимают другие, чувство взаимности, привязанности и поддержки, потребности в идентификации личности с целями группы, целями предприятия;

14


Теория потребностей А. Маслоу потребность в уважении или потребность в дифференциации личности (потребности в признании, уважении, самоуважении, внимании других людей, продвижении по службе, потребности во власти, статусе, титуле, вере в собственные способности) потребности в самореализации (потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности, успех в достижении целей, решении поставленных задач, получении и понимании информации, выполнении творческих задач, самостоятельность в принятии и реализации решений, оказании влияния на внешнюю среду путем реализации своих идей и т.д.).

15


Пирамида иерархии потребностей по Маслоу Физиологические потребности Потребности безопасности Социальные потребности Потребности в уважении и самоуважении Саморе- ализация Мотивы дефицита Мотивы роста

16


Физиология Безопасность Причастность Уважение Самореализация ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ по А.МАСЛОУ

17


Теория мотивационных потребностей Д. Мак-Клелланда Любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, в принадлежности, в успехе.

18


Мотивационный профиль Ф. Герцберга Каждым из нас движут 2 фактора: потребность избегать страдания; потребность психологического роста. В компании необходимо создавать: гигиенические факторы (предупреждение неудовлетворенности) мотиваторы (дают удовлетворенность, мотивацию достижений) Способы выявления опросы, тесты наблюдение, деловое общение.

19


Теория ожиданий В. Врума Мотивация = (З-Р) × (Р-В) × (УВ), где (З – Р) –это затраты труда – результаты усилия дадут желаемые результаты; должен быть высокий, но реалистичный уровень требований. (Р- В) – это результаты — вознаграждение ожидание того, что за определенный результат получат определенное вознаграждение; должен быть установлено твердое соотношение между результатом и вознаграждением только за эффективную работу. УВ – это удовлетворенность вознаграждением вознаграждение должно быть ценным и соответствовать потребностям

20


Теория справедливости и равенства (А. Адамсон) Люди воспринимают вознаграждение субъективно и сопоставляют его с вознаграждением других людей за аналогичную работу, и если работник находит свое вознаграждение несправедливым, то он существенно снижает производительность и качество труда.

21


Ситуация для анализа Вы – сотрудник А (Алексей). Ваш коллега, сотрудник Б (Борис) работает с вами в одном отделе, выполняет сходные задачи. Ваш руководитель Р (Роман) отметил работу Алексея в текущем квартале. Вы знаете, что подготовлен приказ о премировании Алексея. Вы убеждены, что выполняете не меньший объем работы, чем Алексей и работаете не хуже него. В то же время ваша работа ничем не отмечена. Какова ваша реакция? Ваши действия?

22


Ты скажи мне, че те надо, может дам, че ты хошь! Мотивация не может решить всех проблем, хотя ее часто рассматривают как вечный двигатель для обеспечения высокой производительности. Решая проблемы мотивации работников менеджер должен всегда помнить, что производительность труда сотрудника складывается из трех составляющих: — способность производительно работать, — возможность производительно работать, — готовность производительно работать. О третьей составляющей имеет смысл говорить только после обеспечения первых двух составляющих!

• 
• 
• 

© 2023 Prezi Inc.
Terms & Privacy Policy