Тип руководства американского менеджмента

Исторические предпосылки

Менеджмент как наука возник в Америке в XX в. Этому способствовали бурное развитие демократии и отсутствие государственного контроля, политика полного невмешательства в дела компаний. В стране отсутствовали консервативные, исторически сложившиеся догмы и национальные традиции. Создание монополий требовало нового подхода к бизнесу.

В свое время заселение Америки происходило за счет огромного количества переселенцев со всех уголков мира. Это были целеустремленные люди с авантюрным складом характера, жаждой приключений и желанием стремительно получить большое богатство. Для достижения целей приходилось рассчитывать только на себя, свою волю, силы, знания. Именно эти качества стали национальной ценностью управленческой системы США.

Отцом-основателем научной базы американского менеджмента считается Фредерик Уинслоу Тейлор. Именно ему принадлежит выражение: «Не будет стран богатых и бедных — будут страны образованные и невежественные». Неоспоримой заслугой стало введение норм и стандартов, установление должностей и должностных инструкций со списком обязанностей и ответственностей. Ученый разработал 4 принципа организации труда, кратко они выглядят так:

1. Необходимо уделять особое внимание даже к незначительным составляющим процесса производства, это поможет точно установить правила и инструкции для эффективного исполнения.
2. Тщательный отбор при приеме персонала, регулярное обучение для повышения квалификации и немедленное увольнение тех, кто не способен понять и принять современные принципы управления и подчиниться им.
3. Обязательность обратной связи руководства с подчиненными, тесная взаимосвязь науки и производства.
4. Разделение функций между менеджерами и сотрудниками производства. Первые занимаются усовершенствованием организации труда (управленцы-теоретики), вторые — непосредственно достижением результата (рабочие-практики).

Тейлор настаивал на необходимости планирования темпов производственного роста, на регулярном мониторинге всех ступеней процесса для корректировки планов и достижений. Несмотря на то что данной теории более 100 лет, сторонники системы утверждают — ее эффективность действенна не только на производстве, но и в компаниях любой специализации.

Основополагающие принципы системы

Американские корпорации ориентированы на специалистов узкого профиля: это менеджеры, технические специалисты, эксперты и т. д. Такие сотрудники и руководители обладают высокой компетенцией и быстро продвигаются по карьерной лестнице.

Подбор персонала происходит через специальные агентства. Кандидатов подбирают не только из свободных претендентов, но и путем переманивания из других аналогичных, но менее успешных фирм и компаний.

Особенностью американской модели управления является ориентирование на повышение прибыльности за счет увеличения цены и уровня качества обслуживания. Все показатели рассчитываются за крайне непродолжительный период. Характерные моменты американского типа управления :

• Система подчинена строгим формальностям.
• Отношения в коллективе и в вертикали власти также формализованы.
• Каждый сотрудник самостоятельно принимает все решения и единолично несет за них ответственность.
• Все сотрудники принимаются на работу исключительно по деловым параметрам.
• Зарплата зависит от индивидуальной производительности.
• Сотрудники проходят обучение и повышают квалификацию исключительно за свой счет.

Кампания не дает гарантий постоянного трудоустройства. Любой специалист, допустивший серьезную ошибку, может быть уволен. Сотруднику приходится ежедневно подтверждать квалификацию и убеждать руководство в собственной ценности и эффективности.

Характерные черты

Философия американского стиля управления базируется на тесной связи предприятия с клиентами и непосредственными потребителями. Все действия компании должны быть быстрыми, энергичными, с мгновенной реакцией на изменяющийся рынок и повышение потребностей клиентов. Для американского подхода характерно:

• разделение «делового» и «личного»;
• метод «кнута и пряника»;
• чувство гордости за свою компанию, независимо от реально сложившейся ситуации;
• только сам человек определяет свою судьбу, строит карьеру и отвечает за неудачи;
• поощрение предприимчивости, креативности, находчивости.

Этот путь основан на традиционных американских ценностях: бороться до последнего, не терять оптимизма в любой ситуации, подчеркивать свою исключительность, утверждать превосходство и т. д. Основная характеристика — борьба за лидерство.

Особенности современного управления

Современная модель управления хоть и базируется на исторической школе, имеет существенные отличия. Сегодня менеджмент ориентирован на большие корпорации, акционерные общества. Именно они пришли на смену небольшим частным предприятиям. Создание корпоративных правовых форм повлекло отделение производства (собственности) от контроля (власти). Поэтому возникла необходимость введения стратегического управления для достижения главной цели. На сегодняшний день американское управление может характеризоваться следующими принципами:

• Точная структура на уровне управления и контроля.
• Процесс принятия решений строго индивидуален.
• Каждый руководитель лично отвечает за каждого своего сотрудника и его работу.
• Стиль руководства строго индивидуален.
• Широко распространено и приветствуется делегирование власти.
• Отношения с подчиненными формальны, основаны на решении конкретно поставленной цели.
• Продвижение по карьерной лестнице основано только на конкретных достижениях и достигнутых результатах.
• При приеме на работу важны только деловые качества.
• Заработная плата зависит от личных достижений и производительности. Не учитываются ни образование, ни опыт, ни дополнительные навыки и знания. Только результат.

Неважно, в кампании какого уровня работает человек (большая корпорация, частное предприятие, пекарня или автомобильный завод), у руководства не принято проявлять заботу о персонале. В свою очередь и персонал не отличается преданностью к организации. Быть уволенным за ошибки, неверные решения и просчеты может любой, вплоть до верхушки управления. Отстранить от должности можно даже акционера.

Такой стиль управления идеально подходит карьеристам. Они смогут быстро продвинуться по вертикали власти, если самостоятельно будут развиваться по своей специальности, т. е. выстраивать горизонтальную карьеру за счет постоянного обучения и повышения квалификации.

Положительные и отрицательные моменты

Реферат об американском управлении не будет полным без упоминания о плюсах и минусах предложенной системы. Для правильного понимания общего принципа нужно помнить, что для данной модели важна концепция «делать с первого раза, второго шанса не будет». От этого отталкиваются при определении плюсов и минусов. Итак, отрицательные моменты:

• Отсутствие гибкости. Если задание для сотрудника слегка изменить, тут же потеряется эффективность его работы. Узкая специализация не позволяет мыслить и действовать широко.
• Постоянное напряжение и усталость от монотонности работы и неуверенность от страха оказаться «не на высоте» при получении очередной задачи. В результате — снижение эффективности, рост числа прогулов и т. д.
• Смысл строгой иерархичности теряется в многопрофильных компаниях и тех отраслях промышленности, где процесс производства имеет множество различных стадий, а ассортимент товаров очень велик.
• Сиюминутная выгода решает все, необходимо получить результат любой ценой и быстро.
• Большое количество управленческих уровней. Например, в автомобильной промышленности США — до 12 ступеней власти, в Японской — до 6. В результате на предприятии образуется слишком большой бюрократический аппарат, что ведет к трансакционным издержкам.

Недостатки имеет любая система. Ее главная ценность — это положительные моменты, делающие данную разновидность менеджмента достаточно привлекательной для различных компаний по всему миру. Плюсы современной американской школы управления:

• Основательный, тщательно отработанный базовый характер системы с наложением богатого практического, испытанного временем опыта.
• Четкая структура иерархии: один работник — один руководитель. Начальник начальника рядовому сотруднику не руководитель.
• Все инструкции и должностные обязанности четко прописаны и выполняются. Неважно, кем работает человек: главным юристом, инженером, мойщиком окон или складывает гамбургеры в коробки — на любую работу существует руководство.
• Точный контроль качества за всеми выполняемыми действиями, на всех стадиях процесса.
• Оплата не за проведенный на работе день, а за час выполненной работы, концепция «точно вовремя». Штраф за опоздание и за ранний приход — компания не будет платить за переработки.
• Для всех работников создаются равные условия, одинаковая оплата за работу одного плана, единые возможности для продвижения к руководящим должностям и большим зарплатам.
• Перспективы для карьерного роста.
• Поощрения конкуренции, приветствуется доносительство (этот момент российский менталитет относит к минусам), личная ответственность начальника за своего подчиненного.

Такая школа менеджмента характеризуется жесткой системой управления, но именно она принята практически во всех англоязычных государствах. Эти приемы отлично соотносятся с канадскими, новозеландскими и австралийскими правилами руководства. Во всех крупных компаниях указанных стран принято максимально уделять внимание внутренним факторам — производительности труда, личной ответственности и индивидуализации, в то время как внешние обстоятельства отходят на второй план.

В мире используются три основных модели менеджмента: японская, американская и европейская. Все национальные модели управления базируются на общих принципах и тенденциях, но при этом имеют кардинальные отличия. В той или иной мере каждая модель управления обладает положительными качествами, отличными от других

школ

менеджмента, а также отрицательными, существующими в силу национальных особенностей и традиций. Нельзя сказать, что американский менеджмент эффективнее японского или европейского, и наоборот. Каждая система активно развивается, приобретая лучшие черты других моделей и избавляясь от малоэффективных особенностей.

Американская система управления, или американский менеджмент, считается первым по очередности возникновения. В период становления США в качестве мирового экономического гегемона в конце 19-го и начале 20-го века сформировалась американская модель управления. В ее основе лежат принципы классического направления в менеджменте, сформулированные Анри Файолем, известным в качестве основателя административной школы управления. Среди основных принципов управления по Файолю можно выделить:

• разделение труда;
• равновесие между властью и ответственностью за нее;
• дисциплину;
• единоначалие;
• стимулирование в виде вознаграждения и так далее.

Американская модель управления за последнее столетие существенно отошла от классической схемы, вобрав в себя черты других школ управления, а также трансформировавшись под воздействием геополитических изменений. Всеобщая глобализация и связанная с ней интернационализация бизнеса также оказывают большое влияние на американский менеджмент, заставляя его изменяться под особенности разных стран и культур.

Становление американского менеджмента

Американский подход к управлению бизнесом формировался под большим влиянием особенностей становления нации. Огромный поток переселенцев из Западной Европы принес с собой культурно-религиозные традиции, которые также повлияли на формирование модели менеджмента. В большинстве своем на переселение в Америку соглашались люди с авантюрной жилкой, готовые к резким переменам

образа жизни

. При этом ими двигало желание самовыражения и поиска новой жизни. Еще одной категорией переселенцев были бедные крестьяне и рабочие из стран Западной Европы, которым нечего было терять на родине. Они также рассчитывали на скорое обогащение.

Чтобы достигнуть желаемых целей, необходимы были определенные качества, а именно: активность, стремление к саморазвитию и вера только в собственные силы. На долгие годы стремление к быстрому обогащению за счет собственных волевых качеств и знаний стало основной мотивацией в любой сфере деятельности на континенте.

Американская модель управления базируется на таких личных качествах, как оптимизм, уверенность в себе и своих силах, общительность, чувство индивидуализма и честолюбие. Кроме того, в генах американцев — высокая мобильность. Частая смена работы здесь не считается негативным качеством, в отличие от той же Японии, где приветствуется пожизненная приверженность своей компании.

Не менее важной составляющей американского стиля управления, помимо личных качеств работников, служит приверженность писанным правилам и инструкциям. Никаких личных договоренностей и обязательств, только буква закона, выраженная в должностных обязанностях, контрактах и инструкциях. Всеобщее недоверие, в том числе партнерам и коллегам по

бизнесу

, тесно связано с юридическим образом мышления и подходом к любым делам, причем не только в бизнесе.

Американский менеджмент работает в первую очередь не с работниками, а с каждой личностью. Подход у менеджера к работникам компании исключительно индивидуален и основывается на честолюбии подчиненного, а также на личных способностях. Все управленческие решения принимаются исключительно с учетом личных качеств каждого из сотрудников, индивидуальным является подход к поощрению и продвижению по служебной лестнице.

Работа каждого менеджера направлена прежде всего не на достижение успеха компании, а на удовлетворение собственного эго. Естественно, что все это связано с успехом компании, иначе и быть не может.

Принципы американского управления

Американский менеджмент руководствуется комплексом принципов и подходов к управлению, общие черты которых приведены ниже:

• индивидуальность в принятии решения и ответственности за него;
• ориентация на работу с индивидуумом, а не коллективом;
• делегирование полномочий;
• исключительно деловые отношения;
• индивидуальный контроль по вертикали власти;
• быстрый карьерный рост, основанный на личных достижениях в трудовой деятельности;
• при приеме на работу приоритет имеют исключительно деловые качества;
• краткосрочные контракты;
• оплата труда напрямую зависит от индивидуальных показателей деятельности каждого;
• узконаправленная специализация;
• минимальные затраты на обучение (это дело каждого);
• невысокие социальные гарантии.

Характерными особенностями американской системы менеджмента являются:

• превышение личного интереса в работе над коллективным результатом;
• отсутствие коллектива, атмосфера всеобщего недоверия;
• в основе вертикальных отношений лежит контракт;
• основным качеством руководителя являются высокий профессионализм, стремление к прибыли и личной выгоде;
• писаное правило имеет приоритет над устными задачами.

С середины 20-го века в американской системе управления появилось понятие стратегического планирования, которое на первом этапе своего становления подразумевало четкое разделение рынков и задач между структурными подразделениями корпорации. Позже задачи стратегического планирования изменились и стали ориентированы на оценку определенных направлений в деятельности с учетом их дальнейшей перспективы. Планирование в своей основе направлено на финансовые показатели, а человеческому фактору внимание не уделяется.

Американские компании

не заботятся о своих работниках, при этом последние особо не зависят от конкретного работодателя. Большая текучка кадров присуща многим американским компаниям. Для работника не составляет особого труда перейти на работу в другую компанию, расположенную в другом городе или даже штате. Практикуется краткосрочный прием работника и немедленное его увольнение за просчеты в работе или низкие результаты деятельности. Полной противоположностью является японская модель управления, в которой именно приверженность своей компании ценится превыше всего.

Оплата труда при американской модели управления

В связи с высоким уровнем автоматизации и механизации труда, когда от рабочего не зависит выработка, практикуется повременная оплата. При этом минимальная ставка регулируется на законодательном уровне. Средние размеры оплаты руководство компании определяет по средним показателям по отрасли и географическому региону. Максимальная величина

заработной платы

также зависит от уровня жизни в конкретной местности и квалификации каждого работника.

Практикуется повышение заработной платы по годовым результатам деятельности каждого, естественно в случае положительной динамики. Оценивает ее руководитель на основании характеристик от непосредственных начальников.

Система премирования работает только в сторону высшего руководства по результатам деятельности за определенный период. Для остальных сотрудников мотивацией к развитию служит карьерное продвижение и связанное с этим материальное стимулирование.

В большинстве своем оплата труда в американской модели управления не имеет мотивационной составляющей и отличается негибкостью. В основном работа с кадрами связана со стимулированием высшего менеджмента, созданием у него заинтересованности в процветании компании. Также в приоритете узконаправленные высокооплачиваемые специалисты,

инвестиции

в которых, наряду с высшим руководством, наиболее оправданны.

В последнее время, с конца прошлого века, многие компании изменили подход к кадровой политике. Американский менеджмент многое перенял из других систем управления, в большей мере от японской. В частности, это командная работа, отказ от узкопрофильных специалистов, социально-психологическая мотивация труда (приверженность одной компании).

Несмотря на некоторые недостатки, американское управление на практике доказало свою жизнеспособность. Ярким примером тому служат американские компании на верхушках различных рейтингов и американские бренды, известные во всем мире.

Американская
модель управления. PDF Печать E-mail

Американская
модель управления: история развития и
особенности.

Именно в
США впервые сформировалась наука и
практика менеджмента. Американская
модель применяется в корпорациях
Великобритании, США, Австралии, Новой
Зеландии, Канады и некоторых других
странах.

Американский
менеджмент в качестве методологической
основы управления первоначально
использовал основные положения
классической школы. В настоящий момент,
наряду с приверженностью классической
школе, в своей деятельности американские
корпорации активно используют наиболее
интересные теории школы человеческий
отношений, ситуационный подход и
стратегическое управление. Характерным
признаком менеджмента выступает его
интернационализация. Современный
деловой мир США вступает в новую фазу
формирование менеджмента, базирующуюся
на системе информационного обеспечения
и переработке информации, способной
обеспечить взаимодействие специалистов
различных отраслей знаний. По мнению
американских социологов, главными
составляющими экономического развития
США являются менеджмент и капитал.

Большое
влияние на формирование модели управления
оказали особенности заселения
американского континента и
культурно-религиозные традиции. В период
активного заселения контингент составляли
как авантюристы и предприниматели из
европейских стран, стремящиеся к
самовыражению в Новом свете, так и бедные
крестьяне, для которых переезд означал
попытку начать все сначала и улучшить
свое материальное положение. Для
достижения поставленных целей было
необходимо быть активным, деятельным
и надеяться только на собственные силы.
С течением лет быстрое обогащение стало
одним из основных мотивов деятельности.

Основными
качествами американцев, на основе
которых и строится система управления,
являются: общительность, уверенность
в себе, оптимизм, честолюбие и обостренное
чувство индивидуализма. Без этих качеств
невозможно пробиться в деловой мир и
сделать успешную карьеру. Американец,
даже если он знает, что не сможет выполнить
приказание шефа, ответит: «Это я беру
на себя» и тем самым докажет репутацию
делового человека. В целом американцы
достаточно мобильны. Некоторые могут
менять место работы до 30 раз в течение
трудовой жизни.

В отличие
от многих стран для США характерен
юридический образ мышления, вторжение
юристов в самые разные области бизнеса.
В США бизнесмены зачастую не доверяют
своим коллегам. На работе поощряется
конкуренция, действует принцип «Пусть
победит сильнейший». Если вы доверитесь
вашему коллеге сегодня, завтра он может
стать вашим соперником. В такой ситуации
всеобщее недоверие друг к другу становится
почти неизбежным. Управляющие не доверяют
работникам, а работники не доверяют
управляющим.

Управляющий
должен знать степень честолюбия
подчиненных, их возможности и способности.
Управленческие решения принимаются им
строго индивидуально. Продвижение
работников по службе зависит от
собственного вклада в фирму. Рабочие и
управленцы замыкаются на себе, на своей
карьере.

На этой
основе и стала формироваться система
управления в США. Задача управления в
этой системе – не просто работа с людьми,
а с личностями. Американский менеджер
– индивидуалист. Борьба за прибыльность
предприятия для него не столько процесс
служения своему делу и обществу, сколько
средство достижения личного успеха,
выдвижения и обогащения. Американские
менеджеры объясняют свою высокую
занятость вопросами компании не столько
долгом перед ней, обществом и даже не
увеличением потребностей его семьи, а
стремлением к самовыражению, удовлетворению
потребностей своего «Я».

Основные
принципы управления

— четкая
формализованная структура управления
и контроля;

— индивидуальный
процесс принятия решений;

— индивидуальный
контроль со стороны руководства;

— стиль
руководства, ориентированный на
индивидуума;

— распространено
делегирование власти;

— целевые
формальные отношения с подчиненными;

— быстрая
оценка и продвижение, основанное на
индивидуальных достижениях и результатах;

— метод
найма — по деловым качествам;

— тесная
связь размера оплаты труда с индивидуальными
результатами и производительностью;

— низкие
расходы на обучение персонала;

— ориентация
на узкую специализацию работников;

— низкие
гарантии для работников.

В соответствии
с классификацией Г. Хофстеда особенностями
США являются:

1) Для США
характерен приоритет индивида, несущего
полную ответственность за свое положение.
Личный интерес преобладает над
коллективным, поэтому и личный результат
важнее коллективного. Стремление к
сплоченности в организации выражено
слабо. Управление ориентировано на
отдельную личность и оценка этого
управления происходит по индивидуальному
результату. Деловая карьера обуславливается
личными результатами и ускоренным
продвижением по службе.

2) Отношения
начальника и подчиненных определяются
контрактом, основанным на взаимной
выгоде. Преобладает децентрализованная
система принятия решений, которая
позволяет руководителям разных уровней
принимать решения, соответствующие их
функциям. Главными качествами руководства
в такой модели менеджмента являются
профессионализм и инициатива,
индивидуальный контроль руководителя
и четко определенная сама процедура
контроля. Также наблюдаются формальные
отношения с подчиненными, оплата труда
по индивидуальным достижениям и
индивидуальная ответственность. При
приеме на работу, прежде всего, ценятся
личные и профессиональные качества
работника.

3) Характерна
высокая нетерпимость к неопределенности.
Приоритет отдается не устным инструкциям,
а писаному праву. Большое значение
придается соблюдению правил, написанию
регулярных письменных отчетов.

4) Характерен
мужской тип поведения, сконцентрированность
на достижении материального успеха.
Люди должны быть напористы и амбициозны.
Преобладающими личными целями менеджера
является прибыть и высокая оплата труда.
В целом основной ценностью общества
является материальный успех и прогресс.

В американских
фирмах планирующие системы построены
таким образом, чтобы была возможность
быстро реагировать на изменение
потребительского спроса и рыночной
конкуренции. Стратегическое управление
стало входить в практику управления
американскими компаниями с конца 60-х
годов. Тогда его главным объектом была
диверсификация деятельности фирмы,
когда каждое производственное отделение
обслуживало определенную группу рынков
с самыми различными перспективами. С
70-х годов направленность стратегического
управления изменилась, и в 80-е годы оно
превратилось в основу стратегического
планирования, ориентированного на
оценку целесообразности развития
отдельных областей хозяйственной
деятельности, которые зависят не столько
от текущей эффективности, сколько от
их результативности в перспективе.
Главным в современных условиях стала
не столько разработка плана фирмы в
целом, сколько концентрация на конкурентном
сегменте рынка — в данной отрасли или
подотрасли. Определяющее значение имеют
не детальные долгосрочные хозяйственные
результаты (например, за 10-летний период),
а краткосрочные (за 3-6 мес.). Как правило,
в планах определяются итоговые финансовые
показатели, а планированию человеческих
ресурсов не уделяется внимание.

В отличие
от многих стран и, прежде всего, Японии,
американская фирма не проявляет заботы
о своих сотрудниках, также как не
существует большой зависимости работника
от фирмы, любой работник может быть
принят на фирму на короткий срок, может
быть наказан или уволен за допущенные
им ошибки, просчеты или принятые неверные
решения.

Кадровая
политика в американских фирмах обычно
строится на более или менее одинаковых
принципах по следующим направлениям.
Общими критериями по подбору кадров
являются: образование, практический
опыт работы, психологическая совместимость
и умение работать в коллективе. Руководящие
кадры в фирме назначаются. Обеспечение
квалифицированными рабочими кадрами
по таким профессиям, как наладчики,
инструментальщики, ремонтный персонал
вызывает особую трудность. Также
существует нехватка квалифицированных
младших управленческих кадров — мастеров
и начальников участков. Это обусловлено
как высокими требованиями и ответственностью,
так и недостаточным моральным и
материальным стимулированием, повышением
требований к этой работе в области
техники и человеческого фактора.

Внедрение
автоматизации в производство внесло
существенные изменения в условия труда
персонала:

— замена
жестких перечней профессий и должностных
инструкций более широкими, более
приемлемыми и удобными для работников;

— уменьшение
объема работы в центральных службах и
сокращение административного аппарата;

— переход
на гибкие формы оплаты труда;

— объединение
инженеров, ученых и производственников
в сквозные (от конструирования до
изготовления изделий) коллективы —
проектно-целевые группы.

В американской
компании все ее планы составлены заранее
и рамки работы каждого определены. Кроме
того, компании ищут людей, подходящих
для той или иной работы. Если во время
проверки претендента на рабочее место
обнаружится, что он выходит за установленные
рамки или не дотягивает до них, его
обычно отвергают.

Система
оплаты труда в США предусматривает
следующее:

— рабочие
получают повременную оплату, что связано
с высоким уровнем механизации труда,
где выработка от рабочего практически
не зависит;

— минимальная
оплата труда (как и почасовые ставки)
регулируется законом;

— при
определении среднего уровня оплаты
фирмы следят, чтобы она не была ниже,
чем у других фирм в данном географическом
районе;

— абсолютные
размеры заработка зависят от квалификации
работника и стоимости проживания в
данной местности;

— повышение
заработка обычно производится ежегодно
для всех работников, чья работа оценивается
положительно. Аттестация работников
проводится ежегодно. Оценку работы
делает руководитель на основе сведений,
предоставляемых непосредственным
начальником;

— размеры
заработка инженерно-технических
работников и руководства не оглашаются.
Они устанавливаются на основе
индивидуального соглашения между
администрацией и соответствующим
работником.

Премии
выплачиваются обычно только высшему
руководству фирмы. Поощрение осуществляется
путем материального стимулирования и
продвижения по ступеням иерархии.
Продвижение по службе непосредственно
связано с повышением квалификации через
систему обучения, как правило, за свой
счет. В целом, системы оплаты труда в
большинстве американских фирм отличаются
негибкостью, не обладают достаточным
мотивационным эффектом и слабо стимулируют
повышение производительности труда.

Отрицательные
факторы, оказывающие воздействие на
эффективность деятельности фирмы в
США, можно свести к следующим:

— трудности
с внедрением новых методов управления
производством;

— обилие
инструкций;

— предпочтение
отдается узким специалистам по сравнению
со специалистами широкого профиля;

— развитие
функциональной специализации;

— ориентация
на получение краткосрочных прибылей;

— низкий
уровень накопления;

— рост
потребительских расходов;

— снижение
объема инвестиций.

Роль
государства в экономике.

В американском
хозяйстве государство не играет
значительной роли как собственник
средств производства и совокупный
предприниматель. Доля государственного
сектора в ВВП – около 4%, а вместе с
предприятиями местных властей – около
13% ВВП. В нем занято порядка 14-15% рабочей
силы. Государству принадлежит значительная
часть собственности – почти 25% территории,
сеть федеральных дорог и многие другие
предприятия инфраструктуры.

Государство
играет определяющую роль в воспроизводстве
рабочей силы, охране окружающей среды,
развитии научной сферы. Оно осуществляет
общенациональное регулирование через
кредитно-денежную и бюджетную политику,
федеральную контрактную систему. В
целом государство выполняет общественно
значимые функции, которые или не приносят
быстрого дохода или не являются
оптимальными для частных хозяйствующих
субъектов.

Особенности
менталитета.

Черты
поведения: бизнесмены действуют
прямолинейно; прибегают к натиску,
приказу в процессе согласования решения
на переговорах; не делают долгих
отступлений, а сразу переходят к самой
сути вопроса, прагматически классифицируя
их, решая вопросы один за другим.

Главной
целью является всесторонняя договоренность.
Одно из самых важных условий – соблюдение
всех законов, нормативных актов,
положений, а не выгода и согласие между
партнерами. В состав американской
делегации на переговорах обязательно
входит уполномоченный представитель,
который имеет право на принятие решений,
и юрист. Американские менеджеры не
приветствуют, если их коллеги (партнеры)
прерываются во время дискуссий или
перед принятием решения удаляются для
обсуждения своего решения.

Некоторые
американские авторы называют привлечение
непрофессионалов к управлению «третьей
революцией» в управлении после
выделения управления в особый вид
деятельности и появления менеджеров.

В настоящее
время в США получили распространение
четыре основные формы привлечения
рабочих к управлению:

— участие
рабочих в управлении трудом и качеством
продукции на уровне цеха;

— создание
рабочих советов (совместных комитетов)
рабочих и управляющих;

— разработка
систем участия в прибыли;

— привлечение
представителей рабочих в советы
директоров корпораций.

Привлечение
рабочих к участию в высших органах
управления корпорацией – советах
директоров – на практике встречается
крайне редко.

Основные
особенности управления в американской
компании:

—
Функциональность, что означает четко
закрепленные должностные обязанности
за сотрудником. Принцип: сосредоточься
на том, что ты делаешь успешнее всего;
не важно, какой ты, важно, что ты умеешь
делать как специалист.

— Задача
менеджера состоит в раскрытии творческого
потенциала сотрудника. Поощрение новых
идей.

— Обязательная
переподготовка и непрерывное обучение.

— Управление
по целям. Расчленение любой задачи, где
решение связано с совокупностью
разнородных знаний. Четкий алгоритм
достижения.

— Реализация
противоположных тенденций: жесткий
функциональный подход (например,
конвейерная система) и большое количество
лидеров и творческих личностей,
децентрализация и централизация,
жесткость в отстаивании своих интересов
и гибкость в реализации.

— Карьерный
рост происходит строго в рамках
профессиональной специализации.

— Развитая
корпоративная культура.

— Менеджмент
считается сильным конкурентным
преимуществом.

Перестройка
кадровой работы начиналась с управляющих
и высокооплачиваемых специалистов. С
позиции концепции “человеческих
ресурсов” инвестиции в этот персонал
наиболее оправданы.

Компетентность и личная “заинтересованность
в фирме” управляющих высшего уровня
наиболее радикально влияют на общие
результаты деятельности корпорации.
Поэтому кадровая работа, включая систему
вознаграждения, социального страхования
и различных льгот, сориентирована на
закрепление управленческой верхушки
фирмы. Тогда как пренебрежение работой
с рядовыми исполнителями способствовало
высокой текучести этого персонала ввиду
преждевременного физического или
морального (устаревания профессиональных
навыков) износа, низкого качества
трудовой жизни. Резко дифференцированный
подход к работе с персоналом сохранялся
в 70-80-е годы, хотя ряд фирм вынужден был
перенести новые методы работы на более
широкий контингент персонала.

Характеристики	Модели
Японская модель менеджмента	Американская модель менеджмента
Доминирующие качества делового человека	Умение работать в «команде», ориентация на коллектив, отказ от выпячивания собственного «Я», нежелание рисковать	Отказ от индивидуализма, переход к коллективным формам, стремление к продуманному риску
Критерии к продвижению по службе	Жизненный опыт, хорошее знание производства. Медленное должностное продвижение	Высокая квалификация, способность к обучению. Перемещение в должности происходит быстро.
Профессиональная компетентность	Специалисты широкого профиля, специальные требования и формы повышения квалификации: обязательная переподготовка; ротация места работы (должности); письменные отчеты о работе.	Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения квалификации.
Процесс принятия решений	Снизу вверх, принятие решения по принципу консенсуса; решение принимается долго, реализуется быстро.	Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются быстро, реализуются медленно.
Отношение работников к фирме и работе	Пожизненный найм, переход в другую фирму считается неэтичным поступком. Главные мотивы поведения сотрудников характеризуются социально- психологическими факторами (чувством принадлежности к коллективу и др.).	Краткосрочный найм, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив — экономические факторы (деньги).
Характер проведения инноваций	Эволюционным путем	Революционным путем
Форма деловых отношений	Личные контакты на основе взаимного доверия	Контракты

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Содержание:

Введение

Существование различных моделей менеджмента обусловлено объективными различиями в национальной культуре, развитии экономики, политики, корпоративной культуры предприятий. Определённые традиции и привычки накладывают отпечатки на сферу деловых отношений.

Общей теории менеджмента, пригодной для всех времен и народов, не существует – есть только общие принципы управления, которые порождают японскую, американскую, европейскую модели менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности национальной психологии, менталитета и т.д.

Однако существуют исторически сложившиеся модели, которые определяют основную стратегию принятия решений. К таким основным моделям относится американская модель менеджмента.

Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией».

Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь ввиду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико.

Изучение американской модели менеджмента представляет большой интерес.

Актуальность данной темы заключается в том, что в современном мире большинство компаний выбирают американскую модель менеджмента для ведения своего бизнеса, независимо от местонахождения компании.

Целью курсовой работы является изучение американской модели менеджмента.

Для выполнения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

-изучить историю развития американской модели менеджмента и её принципы;

-сравнить американскую модель и японскую модель менеджмента;

-сравнить американскую модель и европейскую модель менеджмента;

-анализ американской модели менеджмента на примере компании.

В качестве предмета исследования была выбрана модель менеджмента в компании Apple.

Информационные источники, используемые при написании работы: учебная и научная литература отечественных и зарубежных авторов, статьи в периодической литературе, а также электронные источники информации.

Глава 1. Характеристика американской модели менеджмента

• 1. История возникновения американской модели менеджмента

Практика управления имеет такую же древнюю историю, как и само человечество, однако управление стало признанной и широко распространенной научной дисциплиной только в 1910 г.

В каждой стране развитие менеджмента происходило со своими особенностями. Появление менеджмента в США тесно связано с общим прогрессом науки и техники, именно практическая необходимость в новых методах организации труда оказывала влияние на его формирование и совершенствование.

Большое влияние на формирование американской модели менеджмента оказали особенности заселения континента, религиозные и культурные традиции.^[1] На время бурного заселения континента необходимо было проявлять активность, деятельность, и надеяться на собственные силы. Спустя много лет основным мотивом деятельности американцев становится обогащение.

Менеджмент как социально-экономическое учение появился в США в конце XIX в.^[2] С тех пор эта страна считается его родиной. Американский тип менеджмента позволил США занять лидирующее место среди стран западного мира и Японии. Именно в США впервые сформировалась теория и практика менеджмента.

В упрощенном понимании, менеджмент — это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

Менеджмент — по-русски «управление» — функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях.^[3]

Менеджмент — это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию.

Наконец, менеджмент как суммарное от менеджеров — это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.

Значимость менеджмента была особенно ясно осознана в 30-е годы. Уже тогда стало ясно, что деятельность эта превратилась в профессию, область знаний — в самостоятельную дисциплину, а социальный слой — в весьма влиятельную общественную силу.^[4]

Широкий общественный интерес к менеджменту в большей степени связан со становлением и развитием школ бизнеса или школ менеджмента, наиболее распространенных в США и являющихся частью «инфраструктуры управления».

США — лидер науки управления, исследований в области бизнеса и менеджмента с точки зрения и численности исследователей, и объема затрачиваемых средств, и широты охватываемых проблем.

Основные качества американцев, на базе которых выстраивается американская модель менеджмента, включают в себя:^[5]

-уверенность;

-общительность;

-честолюбие;

-оптимизм;

-острое чувство индивидуализма.

Американцы считают, что без данных качеств нельзя пробиться в деловой мир и нет возможности сделать успешную карьеру.

Американский менеджмент как методологическая основа управления изначально применял основные положения классической школы.^[6] В современном мире, вместе со склонностью классической школе, американские компании в своей деятельности используют свободно теорию школы человеческий отношений, ситуационный подход и стратегическое управление.

Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Впоследствии другие американские авторы внесли в систему принципов управления немало дополнений, уточнений и изменений.^[7]

Современный американский менеджмент основывается на 3 исторических предпосылках:^[8]

1. Наличие рынка.

Развитие экономики в США изначально основывалось на рыночных отношениях, т.е. отношения купли-продажи, найма рабочей силы, собственности. Прогрессивный рынок породил буржуазную этику, в которой важная роль отводится «эгоистическим интересам хозяйствующего индивида», а волнение как естественное свойство человека и фактору прогресса.

1. Индустриальный способ организации производства.

Одновременно с формированием государства началась промышленная революция. Произошел процесс переноса инноваций и технологий из Европы в США. Строительство заводов и фабрик происходило на самой передовой в тот момент основе с внедрением современных технологий и организации труда. Все это вызывало крупный рост трудовой производительности, за счет концентрации, специализации, стандартизации и унификации всего производственного процесса

1. Корпорация как основная форма предпринимательства.

Развитие и формирование акционерных обществ — самой эффективной формой организации капитала. Достоинство в том, что позволяет аккумулировать капитал. Появляется акционерный капитал, вызвавшее создание таких элементов как собственники, наемные работники и менеджеры.

Все 3 предпосылки вызвали активное развитие менеджмента. Управление стало профессией.

Другим представителем американской модели менеджмента, а точнее «организационной школы» является Г. Форд (1863–1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Генри Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.^[9]

Американская модель менеджмента используется корпорациями Соединенных Штатов, Великобритании, Австралии, Канады, Новой Зеландии и др.

Американская модель менеджмента обусловлена тем, что современный деловой мир Америки вступил в новую фазу формирования управления, которая основана на системе информационного обеспечения и переработке информации.^[10] В соответствии с мнением американских социологов, можно говорить о главных составляющих экономического развития в качестве капитала и менеджмента.

США отличаются от многих государств, свойственным для них юридическим образом мышления, проникновением юристов в различные сферы бизнеса.

В Америке предприниматели очень часто не доверяют своим коллегам, при этом на работе поощряется конкуренция и действует схема, по которой должен победить сильнейший.^[11]

На сегодняшний день США является страной с самой развитой в мире инфраструктурой управления.

Принципы управления американской модели менеджмента

Основная задача управления американской модели менеджмента является не просто работа с людьми, а работа с личностями. Американский менеджер являет собой образ индивидуалиста, для которого борьба за прибыльность компании представляет под собой не процесс служения собственному делу и обществу, а больше средство достижения личного успеха, богатства и продвижение.

Американская модель менеджмента включает в себя основные принципы управления, среди которых можно назвать:^[12]

1. Четкую формализованную структуру управления и контроля;
2. Осуществление индивидуального процесса принятия решений;
3. Личный контроль руководства;
4. Стили руководства, которые основаны на индивидууме;
5. Широкое распространение делегирования власти;
6. Целевые формальные отношения с подчиненными;
7. Точные оценки и продвижение, которые основаны на индивидуальных достижениях и результате;
8. Осуществление найма в соответствии с деловыми качествами;
9. Тесная взаимосвязь размера заработной платы и индивидуальных результатов (производительности).

Развивая теорию управления, Э. Петерсон и Э. Плоумен дают определение тезису менеджмент «как психологический процесс осуществления руководства подчиненными, посредством которого удовлетворяются главные человеческие стремления».

Можно также выделить основные принципы управления в американской компании:^[13]

— Принцип функциональности предполагает четкое закрепление, строго обозначенных, должностных обязанностей за сотрудником;

— Принцип специализации предполагает концентрацию на том, что работник делает успешнее всего; не важно, какой ты, важно, что ты умеешь как специалист делать;

— Принцип реализации противоположных тенденций предполагает жесткий функциональный подход (например, конвейерная система) и большое количество лидеров и творческих личностей, децентрализация и централизация, жесткость в защите своих интересов и гибкость в реализации;

— Принцип развитой корпоративной культуры предполагает понимание работником своего места в компании, высокая культура общения, деловой этикет, особенностей трактовки полномочий и ответственности;

— Принцип поощрения новых идей предполагает, выплату новаторам части прибыли, полученной от нововведений. Внедрение новшеств создает условия творческого напряжения людей, значительно суживает возможность возникновения психологических стрессов негативного характера, с которыми связаны конфликтные ситуации;

— Принцип обязательной переподготовки предполагает непрерывное обучение;

— Принцип управления по целям предполагает командную работу. Главное, чтобы он был регулярным, а его результаты учитывались при формировании других программ по управлению персоналом. Тогда сотрудники будут заинтересованы в совместных усилиях для достижения поставленных целей;

— Принцип расчленения любой задачи предполагает разделение поставленных задач на их составляющие, для боле успешного решения.

Видный представитель американского менеджмента Питер Ф. Друкер выступает против растянутого толкования понятия менеджмент, считая, что его следует относить только к предприятию, выпускающему продукцию или предоставляющие различные виды услуг.

Питер Ф. Друкер сформулировал основные признаки современного американского менеджмента:^[14]

1. Содержание менеджмента в целом аналогично в разных странах, но методы его различны. Национальный менеджмент должен учитывать свои собственные традиции, культуру, историю.
2. С целью достижения эффективности работы всего предприятия, в центре внимания менеджмента находится сотрудник, который должен направлять свои усилия на повышение эффективности своей деятельности с целью достижения результативности работы всего предприятия.
3. Задачей менеджмента является направление действий всех работников на выполнение совместных целей предприятия.
4. Задачей менеджмента является постоянное развитие способностей, потребностей всех работников предприятии и возможностей их удовлетворения, для увеличения производительности труда.
5. Каждый работник должен нести ответственность за порученную ему работу.
6. В конечном счете, деятельность предприятия оценивается большим количеством разнообразных способов и средств.
7. Оценка и результаты деятельности предприятия находят свое выражение не внутри предприятия, а вне его.

Менеджер не может быть «универсальным гением».^[15] Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста. Американский менеджмент внес значительный вклад в разработку менеджмента как учебной дисциплины.^[16]

Проанализировав американскую модель управления, можно сделать несколько выводов:

1. Американские компании в качестве первостепенной задачи выделяют ускорение оборота вложенных средств и увеличение стоимости акций.

2. Для американской компании в соответствии с выбранными тактическими целями (ориентация на текущую прибыльность) характерна преобладающая направленность на максимальную гибкость системы управления.

3. Принципиально важным моментом, определяющим подход к практике управления, является то, что традиционно американские управляющие были направлены на некие индивидуальные особенности.

Можно сказать, что важность развития американской модели менеджмента для развития науки и менеджмента неоценима в целом. Ведь именно в США появился термин «менеджмент», были заложены его основы и разработаны курсы по его дальнейшему развитию, а также внедрены новые методы управления предприятием.^[17]

Американская модель менеджмента имеет как свои достоинства, так и недостатки, как и все модели менеджмента, но все ещё является неоспоримым лидером в мировом менеджменте.

Глава 2. Сравнение различных моделей менеджмента

Отличительные особенности японской модели менеджмента от американской

«Японская модель» формировалась в течение 150 лет. Во второй половине XVIII века правительство взялось за быструю индустриализацию под лозунгом «Богатая страна — сильная армия».^[18]

Японский менеджмент — особенный стиль управления персоналом, разновидность кадровой политики, распространенная в Японии и проявляющая исторические особенности, разновидности общественно-экономического уклада, культуру и общественную психологию этой страны.

Японский бизнес, вводя в жизнь какую-либо новую политику в экономической жизни страны, доскональным образом учитывает этнопсихологический облик и специфику поведения персонала.

Все многочисленные приёмы, которые активно встаиваются на японских фирмах, тесно сопряжены с социальными нормами поведения, усвоенными японцами за свою многовековую историю.

Основные черты японского национального характера столь же общеизвестны, как и труднодостижимы во всей их совокупности для людей иных национальностей:^[19]

— трудолюбие;

— дисциплинированность;

— приверженность традициям;

— преданность авторитету;

— самообладание;

— чувство долга;

— аккуратность;

— вежливость;

— любознательность.

Подобное сочетание черт национального характера делает японцев удивительно приспособленными к мобильному восприятию нового без утраты традиционного.

Согласно японской морали, основа взаимоотношений людей – взаимная зависимость. Поэтому принадлежность к той или иной группе – основа мироощущения японца. Отсюда проявляется ещё одна знаменитая черта японца – верность группе, компании, государству, нации, самоотверженность при отстаивании их интересов и высокая организованность.

Японская система управления сформировалась как органический сплав национальных традиций и прогрессивного опыта менеджмента. Что касается национальных традиций, то они проявляются в том, что японцы предпочитают не придерживаться писаных правил, а их языку в силу иероглифического характера письменности несвойственна четкая однозначность определений, характерная для европейских языков.^[20]

В Японии, как говорят сами японцы, есть лишь одно богатство это люди. Именно опираясь на них, управляющие круги страны и рассчитывают выиграть «скачки с препятствиями».

Акио Морита в своей книге «Сделано в Японии» замечает: «У лучших японских компаний нет никаких секретов или тайных рецептов успеха. Никакая теория, программа или правительственная политика не могут сделать предприятия успешными; это сделать могут только люди. Самая важная задача японского менеджера состоит в том, чтобы установить нормальные отношения с работниками, создать отношение к корпорации как к родной семье, сформировать понимание того, что у рабочих и менеджеров одна судьба».^[21]

99% населения Японии составляют японцы. В связи с этим в японских фирмах практически все сотрудники – японцы. Соответственно, когда на фирме царит дух одной нации, обладающей собственной культурой, традициями, управлять становится проще.

Процесс управления – сам по себе сложный процесс, и отличительный менталитет сотрудников лишь усложняет его.

Японский менеджмент имеет ряд особенностей, выражающих его гибкость. Такими особенностями являются:^[22]

— гарантия занятости;

— гласность и ценность корпорации;

— управление, основанное на информации и на качестве;

— высокоразвитая система подготовки кадров;

— специфическая система принятия решений;

— эффективная система стимулирования персонала.

В отличие от японского менеджмента, американский менеджмент характеризуется жесткой организацией управления. Для него в высшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений.

Для американского менеджмента также очень характерно представление о личной ответственности работника. Так американский менеджмент является негибким, то есть строго формализованным.

Нужно обратить внимание на существенное различие, отделяющее японский менеджмент от американского: Япония – страна Востока. Менеджмент там представляет зависимость от культуры, национальных традиций. В США менеджмент также зависит от культуры, только культура там другая.

В приведенном ниже сравнительном анализе можно наглядно выявить отличительные черты японской (ЯМ) от американской (АМ) модели менеджмента.

1.Характер принятия управленческих решений:

ЯМ: Принятие решений по принципу консенсуса;

АМ: Индивидуальный характер принятия решений.

2.Ответственность :

ЯМ: Коллективная ;

АМ: Индивидуальная.

3.Структура управления :

ЯМ: Нестандартная, гибкая;

АМ: Сурово формализованная.

4.Характер контроля:

ЯМ: Коллективный;

АМ: Индивидуальный контроль руководителя.

5.Организация контроля :

ЯМ: Мягкий неформализованный контроль;

АМ: Четко формализованная жесткая процедура контроля.

6.Оценка результатов деятельности руководителя:

ЯМ: Замедленные оценка работы работников и служебный рост;

АМ: Быстрая оценка результата и ускоренное продвижение по службе.

7. Оценка качеств руководителя:

ЯМ: Умение осуществлять координацию действий и контролировать;

АМ: Профессионализм и инициатива.

8. Направленность управления :

ЯМ: Ориентация управления на группу, повышенное внимание к человеку;

АМ: Ориентация управления на отдельное лицо, внимание к человеку как к исполнителю.

9.Оценка результатов деятельности персонала:

ЯМ: Достижение коллективного результата;

АМ: Достижение индивидуального результата.

10.Отношения с подчиненными:

ЯМ: Личные неформальные отношения;

АМ: Формальные отношения.

11. Карьера:

ЯМ: Продвижение по службе с учетом возраста, выслуги лет и лояльности к фирме;

АМ: Деловая карьера предопределяется личными достижениями.

12.Подготовка руководителей:

ЯМ: Подготовка универсальных руководителей ;

АМ: Подготовка узкоспециализированых руководителей.

13. Оплата труда:

ЯМ: Оплата труда за показателями работы группы, стажем ;

АМ: Оплата труда за индивидуальными достижениями.

14.Срок занятости на фирме:

ЯМ: Долгосрочная занятость руководителя на фирме, пожизненный наем;

АМ: Занятость на контрактной, договорной основе, краткосрочный наем.

15.Общий принцип управления:

ЯМ: «Снизу-Кверху»;

АМ: «Сверху-Книзу».

16.Штатное расписание:

ЯМ: Отсутствие четко определенных должностей и задач внутри организации;

АМ: Функциональная подчиненность и четкие границы полномочий.

17.Повышение квалификации:

ЯМ: Без отрыва от производства (на рабочем месте);

АМ: Отделено, за специальными программами подготовки.

Анализируя данное сравнение можно сделать вывод, что японская модель менеджмента имеет более размытые границы в управлении между начальниками и подчинёнными, предпочитает долгосрочные контракты с работниками и универсальных специалистов. В то время как американская модель имеет формальные границы, краткосрочные контракты и узкоспециализированных работников.

Школы управления США и Японии являются в настоящее время в мире ведущими и рассматриваются в других странах как своеобразный эталон развития менеджмента.^[23]

При противоположных различиях, между ними, однако, имеется определенное сходство: обе школы основное уделяют внимание активизации человеческого фактора (используя, однако, различные формы и методы), постоянным инновациям, разнообразие выпускаемых товаров и услуг, разукрупнению крупных предприятий и умеренной производственной децентрализации; ориентируются на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития предприятия (американские менеджеры разрабатывают свои планы на 5-8 лет, а японские — на срок до 10 лет и более).

В это же время, несмотря на внешнее сходство, эти две управленческие школы имеют особенности, обусловленные своеобразием социально-экономического развития их стран.

Между японской и американской моделью управления можно выделить следующие основные отличия:

1. Для японской модели управления свойственна более низкая степень специализации, чем в американской. Для американской модели более характерным является высокая специализации и жесткое разграничение обязанностей, для японской модели характерна направленность на развитие способности каждой группы рабочих, самостоятельно разрешать их местные проблемы. Японские фирмы характеризуются отсутствием служб контроля и распределения потока материалов между цехами, в то время как в американских компаниях этому уделяется большое внимание.

2. Японские рабочие ориентируются на постоянные взаимоотношения с компанией, в то время, как американские рабочие являются более мобильными и часто меняют работу. Управленческий аппарат в японских компаниях меньше в два раза аналогичного американского, чем, в частности, объясняют большую производительность американских фирм.

3. Процесс принятия решений в японских фирмах осуществляется обычно на уровне групп рабочих, в то время как американские компании ориентируются в данном случае на менеджеров.

Отличительные особенности европейской модели менеджмента от американкой

У создания европейской модели менеджмента стоят англичане, хотя роль других стран Западной Европы в этом вопросе также играет не последнею роль.

Менталитет народа, проживающего в определенной стране, влияет на традиции, устои, характерные свойства коммуникации на государственной территории, а также особенности управления этим народом.^[24]

К тому же, если они соседствуют на карте, тесно друг с другом взаимодействуют и объединены между собой экономическими договорами и обязательствами, то велика вероятность того, что кто-то будет заимствовать необходимые знания у других стран. Модель менеджмента, соединившая опыт руководства сразу нескольких европейских государств, получила название европейской модели менеджмента.

Огромное влияние на формирование европейского менеджмента оказали английские исследователи. Так, англичане Р. Фэлк и Л. Урвик занимались разработкой принципов управления.^[25]

Английские ученые внесли существенный вклад в разработку метода «исследования операций», который появился впервые в Англии в 40-х гг., в связи с необходимостью решения некоторых военных стратегических и тактических задач. В дальнейшем центр работ переместился в Америку.^[26]

Во Франции вопросами научного управления занимались Анри Луи Лее Шателье, Шарль Фремен-виль, братья Андре и Эдуард Мишлен. Неоценимый вклад в понимание менеджмента как науки внес Анри Файоль.^[27]

Проблемами научного управления производством в Германии занимался Вальтер Ратенау. Неоценимый вклад в исследование принципов организации внес известный немецкий социолог Макс Вебер, разработавший «идеальный тип» административной организации, названный им термином «бюрократия».

Особого внимания заслуживают работы по организации производства, которые выполнил Король Адамецкцй. Западногерманские теоретики школы «человеческих отношений» выступали за более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии.

В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к «участию в управлении». Западноевропейские ученые проявили заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции «социального человека». Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения.

Вследствие интернационализации менеджмента были объединены теории и практики управления специалистов разных стран и их коллективное творчество в этой области познания. В связи с этим в большинстве Европейских стран, системы управления во многом схожи с принципами менеджмента американской модели.

Характеристики европейской модели менеджмента значительно отличаются от других аналогичных моделей, сложившихся в США и Японии более жестким подходом к управлению персоналом.^[28]

В некоторых странах Европы, таких как Великобритания, Голландия, Норвегия и Швеция, развивались принципы менеджмента, при которых не только высшее, но и среднее звено сотрудников может принимать участие в решении вопросов управления предприятием.

Европейский менеджмент занимает позицию промежуточную между японским и американским менеджментом. США и Европа являются довольно близкими культурами, и в связи с этим они много перенимают друг у друга и обмен какими-либо достижениями или технологиями происходит у них достаточно быстро и без принципиальных затруднений.^[29]

Вопрос поведения людей в коллективе сыграл немаловажную роль в развитии менеджмента в Европе. Можно сказать, что человек социальный интересовал европейских менеджеров гораздо больше, чем человек индивидуальный.

Дальнейшее развитие наук в целом существенно влияло и на менеджмент. Так развитие кибернетики, экономико-математических методов, компьютеризация управления способствовали активному внедрению в управление системного подхода, не концентрирующегося на одной грани интересующей проблемы.

Эволюция менеджмента приводит к окончательному решению спора между различными школами управления.

К 70-м годам нашего века широкую популярность побеждают идеи ситуационного подхода, подтверждающие компетенцию различных систем управления.^[30]

В 80-е годы к основным направлениям выступающим за изменение и совершенствование техники и технологии производства, а также уверенном в принятии четкой организации деятельности специалиста и всего коллектива, прибавляется направление «организационной культуры», придающее значение системным и поведенческим особенностям предприятия.^[31] Такая функция, как «организация производства», была определена как главная в обеспечении роста производительности труда не только в США, но и в европейских странах.

В настоящее время в Европе находятся офисы крупнейших и старейших корпораций. Методы их управления сопоставимы с американской моделью, но большей частью это касается небольших и простых в организационном плане промышленных компаний. Европейский корпоративный менеджмент несколько отличается. ^[32]

Во-первых, как и в корпоративной США, с появлением трудностей в координации действий вырастает численность управленческого аппарата.

Во-вторых, Европа раньше всех подвергается новым технологическим внедрениям и модным тенденциям, в том числе и в управлении.

В-третьих, вследствие этого европейский менеджмент являет собой смесь американской и японской модели управления, и эти варианты отличаются от страны к стране. Поэтому определенно говорить о европейском менеджменте, как о конкретной, четко устоявшейся модели, не совсем правильно.

В Европе наиболее близко к американской модели в настоящее время стоит британская система бизнес-образования, хотя в ней относительный вес составляют программы обучения без отрыва от производства, а германская модель до недавнего времени лидировала в Австрии, Швейцарии и других странах Европы.

Большинство западно-европейских стран, среди которых возглавляют Италия, Франция, Испания и Нидерланды, придерживаются смешанной модели, в которой соединяются традиционная европейская система вузовской подготовки германского типа с американской.

Рассмотрим характерные черты европейских менеджеров представленных в таблице. (См. Приложение №1)

Делая вывод по представленной таблице можно сказать, что нет идеальной страны, где были бы выявлены только положительные черты характера. Пунктуальностью выделяются только немцы. В то время как честность присуща шведам. Британцы имеют больше положительных качеств: надежность, верность и сдержанность, что делает их более привлекательными партнерами. Финны проявляют черты застенчивости и медлительности, но также им присуща честность. Русские хоть и имеют положительные черты в виде правдивости, но отрицательные медлительность и безответственность проявляют невозможность устанавливать деловые отношения.

В целом для европейского подхода к менеджменту присуще следующие черты:^[33]

-индивидуальный характер принятия решения;

-приоритет индивидуальной ответственности;

-строго формализованная структура управления;

-система контроля выстраивается строго в соответствии с иерархической организационной структурой;

-концепция контроля построена на индивидуальном контроле руководства;

— карьерный рост характеризуется относительно высокой динамикой, основанной на быстрой оценке труда;

-основным качеством руководителя является профессионализм;

— управление ориентируется на отдельную личность;

-оценка эффективности системы управления основана на индивидуальном результате менеджера;

-подготовка кадров ориентирована на формирование состава узкоспециализированных специалистов;

-основу оценки персонала составляют личные достижения;

-высокая трудовая мобильность работников, занятость ориентирована на короткий период;

-оплата труда осуществляется по индивидуальным достижениям и показателям;

-качество труда направлено на скорость производства и его количество.

Американская модель менеджмента утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели.^[34]

В отличие от многих стран, американское предприятие не проявляет заботы о своих работниках. Американская модель менеджмента характеризуется отсутствием большой зависимости сотрудников от компании, каждый из них может приниматься на предприятие на короткий период, может наказываться или увольняться за допускаемые ошибки, просчеты или принимаемые неверные решения.

Кадровая политика американских предприятий в большинстве случаев выстраивается на одинаковых принципах по установленным направлениям. Среди общих критериев подбора кадров можно назвать: уровень образования, практический опыт работы, психологическую совместимость и способность работы в коллективе.

Руководящие сотрудники американских фирм назначаются из числа более высокопроизводительных специалистов, при этом обеспечение квалифицированными работниками (наладчиками, инструментальщиками, ремонтным персоналом) вызывает особенную сложность. Также в США существует нехватка квалифицированных младших управленческих кадров (мастера и начальники участков).

Для американского менеджмента очень свойственно представление о персональной ответственности работника. Эффективность работы конкретного руководителя определяется на основании того, смог ли он лично достигнуть тех целей, которые были ему поставлены. Основная идея принцип индивидуализма.^[35]

Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, доказывать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, стремятся добиваться большого успеха и быстрого. Большое внимание уделяют своему делу.

Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.

Сравнительная характеристика американского, европейского и японского менеджмента, позволила выявить существенные различия как по принципам работы с человеческими ресурсами, так и по принципам организации и управления предприятиями.

Из приведённого сравнения следует, что японский менеджмент представляет собой особый вид менеджмента, который сильно отличается от американского и европейского менеджмента. Его особенностью является то, что он основан на учете социальных, культурных, исторических и национальных особенностей своей страны.

Японский менеджмент учитывает и использует десятки особенных неповторимых элементов. И вполне естественно, что такая система управления, которая больше ориентирована на «искусство», чем другие, оказалась лучше приспособленной к постоянным изменениям производства.

Американский и европейский менеджмент имеют строгие, формализованные принципы управления, достаточно жёсткую систему управления.

Основные различие менеджмента в США, Европе и Японии заключается в большей ориентации японского менеджмента на «человеческий фактор», и придание первостепенного значения групповой, коллективной работе сотрудников. ^[36]

Нельзя определённо сказать, какая модель менеджмента (американская, европейская или японская) является лучшей и какая таковой не является.

Каждый менеджер должен быть знаком со всеми этими моделями менеджмента, что может принести ему пользу при управлении собственной организацией. Ведь главной задачей предприятия является правильно выбрать модель менеджмента, изучив его особенности, и поняв применимы ли они, в данной ситуации.

Глава 3. Анализ американской модели менеджмента на примере компании Apple Inc

Характеристика компании Apple Inc

Компания Apple — легенда современного бизнеса, навсегда изменившая мир компьютерных технологий. Максимум инженерии, минимум бюрократии и уважение к сотрудникам — вот основа корпоративной культуры Apple.

Apple Inc- американская корпорация, производитель персональных и планшетных компьютеров, аудиоплееров, телефонов, программного обеспечения. Один из новаторов в области персональных компьютеров и современных многозадачных операционных систем с графическим интерфейсом.

Основана компания в Калифорнии Стивом Джобсом, Стивом Возняком и Рональдом Уэйном собравшими в середине 1970-х свой первый персональный компьютер на базе процессора «MOS Technology 6502».^[37]

На момент основания компании Стиву Джобсу исполнился 21 год, Стиву Возняку — 25 лет и Рональду Уэйну — 41 год. Произошло это знаменательное событие в доме приемных родителей Стива Джобса, а точнее в гараже.

Продав несколько десятков таких компьютеров, молодые предприниматели получили финансирование и официально зарегистрировали фирму 1 апреля 1976 года.

В 1976 году начинается выпуск программируемого компьютера Apple I.

1977-93 — выпуск различных моделей компьютеров Apple II. Он стал первым серийно выпускающимся компанией компьютером.

1980 — Apple проводит крупнейшее в истории после 1956 года первичное размещение акций.

1980 — характеризуется провальным выпуском ПК Apple III. Этот компьютер получился достаточно сырым. Он постоянно ломался, и к тому же на рынке компьютерного софта для него было очень мало предложений.

Проблемы с их продажами приводят к тому, что Джобс увольняет 40 сотрудников, а СМИ поговаривают о скором крахе компании.

1983 — на должность президента компании Стив Джобс приглашает многоопытного Джона Скалли, на тот момент генерального директора компании PepsiCo.

Фраза, с помощью которой Джобсу удалось «переманить» топ-менеджера Pepsi в директорское кресло Apple, стала одним из самых известных высказываний в бизнесе : «Вы намерены до конца жизни продавать газировку или хотите пойти со мной и изменить мир?». Скалли выбирает Apple и до 1993 года возглавляет компанию.^[38]

1984 — Apple представляет новый 32-разрядный компьютер Macintosh, названный разработчиком Джефом Раскиным в честь любимого сорта яблок. Однако Джеф руководил проектом вначале, а потом его отправили в вынужденный отпуск, а проект возглавил Стив Джобс.

1985 — из-за конфликтов в руководстве, компанию покидает ее основатель Стив Джобс. Хотя покидает компанию звучит не совсем верно. Фактически его уволили из своей же компании.

1996 — Стив Джобс возвращается в директорское кресло Apple. Компания покупает фирму Джобса NeXT, заплатив за нее ни много ни мало 430 млн. долларов.

1998 — в результате проделанной работе на арене компьютерной техники появляется новая футуристическая модель iMac G3, который стал самым быстро продаваемым компьютером в истории Apple.

В данный момент среди основных продуктов, выпускаемых компанией Apple:

— мобильные телефоны iPhone;

— планшетные компьютеры iPad;

— персональные компьютеры MacBook Pro, MacBook Air, Mac mini, iMac, Mac Pro;

— компьютерные мониторы Thunderbolt Display;

— серверы Mac mini Server, Mac Pro Server;

— мультимедийные проигрыватели Apple TV;

— портативные мультимедиа-плееры iPod shuffle, iPod nano, iPod classic и iPod touch. (См. Приложение №2)

Кроме этого, компания производит программное обеспечение и аксессуары к данным продуктам.

Apple начинала как компьютерная фирма (ее имя было Apple Computer), но через время вошла в музыкальную индустрию с iPod и iTunes.

Затем Apple завоевала и стала лидером в отрасли смартфонов с the iPhone and “App Store”.

Совсем недавно Apple начала входить в издательское дело. Даже такие успешные компании как Google, Facebook, Toyota или Procter & Gamble не могут соревноваться с Apple в резвости.

Проворство Apple приходит по большей части от видения высшего руководства и корпоративной культуры компании, которая подкрепляет потребность быть готовыми к следующему большому шагу.

Образ жизни — это дух, идеология и стиль жизни. Ни одна компьютерная компания не смогла создать такую цельную и целеустремленную субкультуру пользователей. Это образ мыслей и система ценностей — их нужно понять и ощутить. Это «Путь Макинтоша».

«Работать с удовольствием. Думать иначе. Во главу угла поставлены креативность и нестандартный подход. Желание и способность изменить мир к лучшему – вот что такое «Путь Макинтоша» — говорят работники Apple.

Восемь принципов корпоративной культуры Apple:

1. Компания управляется инженерами, а не менеджерами.

Управление Apple полностью находится в руках инженеров. Большинство проектных групп очень небольшие, а во главе всегда стоят инженеры. Кроме того, все менеджеры компании являются инженерами (а не чистыми управленцами со степенью МВА). Следовательно, все люди в проектной группе хорошо разбираются в технологиях, что значительно облегчает и оптимизирует работу над продуктом.

1. Построена культура уважения между управленцами и сотрудниками компании.

Поскольку все менеджеры — сами бывшие инженеры компании, существует сильная связь и взаимопонимание между ними и сотрудниками рядовыми. Когда ты знаешь, что твой руководитель 10 лет проработал таким же инженером, это заставляет тебя работать еще усерднее. Атмосфера доверия и уважения в каждой маленькой проектной группе создает большой пазл успеха Apple.

1. Сотрудники вольны использовать и улучшать продукты компании.

Все сотрудники вправе использовать новые продукты компании и вносить предложения по их улучшению, непосредственно обратившись в проектную группу. Никакой бюрократии, никаких согласований с менеджментом. Никто не оценит продукт лучше самого инженера.

1. Компания стимулирует рост сотрудников.

Сотрудники компании привыкли выполнять задания, которые слегка выходят за рамки их способностей, но позволяют их развивать. Уже через 6 месяцев после трудоустройства сотрудники могут войти в состав проектной группы, чтобы проявить себя. Компания заинтересована в росте и развитии своих сотрудников и позволяет реально это сделать.

1. Приоритет дэдлайнам.

Apple никогда не затягивает выход на рынок очередной новинки. Если качество какого-то компонента пока не соответствует стандартам компании, он просто изымается из готового продукта. Но сроки выпуска продукта на рынок всегда соответствуют заявленным. Можно до бесконечности что-то улучшать и дорабатывать, но проще выпустить новинку по плану, а позже представить доработанную версию.

1. Компания не делает ставку на отличия от конкурентов.

Apple не верит, что можно победить конкурентов, предлагая улучшение какой-то части их продукта. Компания вообще не фокусируется на том, что делают конкуренты, а создает принципиальной новый продукт, который поднимает тот или иной сегмент на более высокий уровень и меняет статус-кво в индустрии. Бросать вызов трендам, а не следовать им — вот принцип компании.

1. Компания нанимает на работу людей, влюбленных в Apple.

Люди, работающие в Apple, очень хотят работать в Apple. Они – фанаты компании. Энтузиазм – ключевой принцип найма, потому что менеджмент ищет людей, которые полностью разделяют философию и миссию компании и готовы вкладывать всю душу в работу. Каждый, кого нанимает компания, должен любить продукт компании и хотеть его делать.

1. Соблюдение баланса между работой и личной жизнью.

Компания делает сильный акцент на соблюдение баланса между работой и личной жизнью. Сотрудники компании много работают, но свободное время они могут проводить по своему усмотрению. Полная медицинская страховка, щедро организуемые в компании праздники на Рождество и День Благодарения и сама доброжелательная атмосфера компании делают работу в ней для людей приятной.

Девиз сотрудников Apple: «Мы любим работать здесь, мы много работаем, но когда работа сделана – мы можем наслаждаться жизнью».

Анализ модели менеджмента в компании Apple Inc

Менеджмент Apple любит контролировать все аспекты работы с продуктами, но, несмотря на это, активно использует аутсорсинг в производстве, поскольку не считает производство своей сильной стороной.

Apple известна в бизнес-прессе своим продуктовым фокусом (в отличие от фокуса на функциях или региональном фокусе). Все, от стратегии и бюджета до организационной структуры и практик управления талантами (программ развития персонала), вертится вокруг продукта.

Одна из главных целей управления талантами состоит в том, чтобы персонал был сконцентрирован на стратегических элементах, которые приносят компании успех. Эта цель предотвращает смещение акцента на индивидуальные цели работников, цели функциональных подразделений или даже регионов. Хотя выгоды концентрации на продукте очевидны совершенно с точки зрения бизнес подразделений, мощный продуктовый фокус также имеет значительное позитивное влияние на сферу управления талантами.

Формирование у работников эмоционального центра (значимости образа) «продукт Apple» осуществляется во время обязательного обучения в первые недели работы. Кроме того, оно поддерживается мнением общественности об уникальности продукции Apple и ожиданием нового исключительного изобретения, на разработку которого должны быть направлены усилия каждого работника компании.

Такое положение дел делает для сотрудников Apple очевидным, что должно быть в его личных приоритетах, и на чем он должен быть сосредоточен.

Концентрация на продукте имеет мощную силу, поскольку она дает понять каждому работнику, что создание продукта возможно только в том случае, если все работники будут на «одной волне».

Акцент на продукте повышает координацию, кооперацию и интеграцию между разными подразделениями, поскольку каждый понимает, что нельзя создавать такие продукты, «вставляя палки в колеса» друг другу. Такая исключительная концентрация на продукте значительно снижает ошибку в понимании работниками того, что важно, что должно быть измеряемо, за что должно вознаграждать, что должно признаваться успехом. Это вызывает в работниках чувство «мы все здесь заодно» с осознанием одной цели: продукт.

Apple специально предлагает относительно небольшую линейку продуктов, поэтому внимание работника не рассеивается на сотни наименований продукта, как это происходит в других компаниях.

Выпуская только те продукты, которые существенно влияют на рынок, Apple дает право почувствовать своим работникам гордость за то, что их продукты занимают лидирующее в отрасли положение. Это позволяет работникам чувствовать, что они «изменяют Мир». Снижает возможность того, что работники заметят, что рабочие будни с политикой компании и секретностью далеки от идеала.

В такой компании как Apple, которая давно перестала быть маленькой, где численность работников превысила 60 000, требуется поддерживать сплоченность и чувство единой цели.

Организационная структура Apple — это своего рода паутина, которая наглядно иллюстрировала внутреннее устройство компании. После ухода Става Джобса на место руководителя перешел Тим Кук, но модель все равно осталась. Фактически она не отличается от иерархий в других компаниях – есть руководитель, есть его заместители, работники среднего и первого звена. Каждый подчиняется человеку, стоящему выше.

В Apple нет демократии. Большинство распоряжений и основных решений делаются высшим руководством.

Правило “Twenty percent time” как в Google (в Google инженерам предоставляют 20 % рабочего времени на проекты, которые им самим интересны) здесь не существует.^[39]

В компании прилагаются согласованные усилия по избеганию принятия решения на «комитетах». Учитывая вышеизложенное, становится совершенно очевидным, почему в Apple менеджеры являются авторитетами неприрекаемыми.

Результатом является снижение влияния вспомогательных подразделений, что вместе с увеличением полномочий помогает привлекать и удерживать менеджеров, которые реально любят управлять. К сожалению, такая концентрация полномочий привела к тому, что часть менеджеров обвиняют в микро управлении и подмене функций команды.

Культура Apple направлена строго «сверху вниз»: любая попытка низов рационализации, стремления изменения или даже обсуждения лучшего способа сделать что-либо, строго порицается.

По мнению Apple, в компании должен быть лидер, который знает, что и как делать, а также занимается координацией руководителей.

Философия компании прослеживается не только в её продукте, но и в менеджменте. Так, глава Apple должен быть лидером, а не боссом, который вечно подгоняет, контролирует, «сидит над душой» и не вникает в процесс производства.

В Америке большинство успешных руководителей — лидеры, в то время как в России лидерство не поощряется. Российские руководители считают, что только с помощью «агрессивного» контроля можно достичь успеха.

Apple считает, что лидер — человек, смотря на которого, каждый сотрудник вдохновляется на созидание, воплощение гениальных идей.

Структура менеджмента в Apple сохранилась со времен Стива Джобса и в наши дни: глава корпорации связан с руководителями команд напрямую. Топ-менеджеры — одно целое, один не главнее другого, все работают сообща для создания качественного продукта. Тим Кук организует их и принимает окончательные решения.

По мнению исследователей, организационная структура компании полностью сосредоточена вокруг ее руководителя Стива Джобса и его участие как главы компании в разработке инноваций является основным отличием Apple от других компаний в компьютерной области.

Следующее отличие — это система ответственности. В Apple ответственность за выполнение определенных задач ложится на выбранных для этого сотрудников, которые дважды в неделю встречаются с руководством и обсуждают детали проектов. Команды, достигнувшие завершающей стадии, получают все ресурсы компании для реализации проектов.

Стив Джобс создал Apple University для воспитания талантливых кадров, в котором преподавателями являются профессора Гарвардского и Йельского университетов. Программа основана на примерах Apple и призвана обучать принятию корпоративных решений, чтобы потом уметь отвечать за корпоративную политику компании.

Apple сотрудничает с компьютерными компаниями разной специализации: системные интеграторы, сети розничных магазинов, производители, сборщики и т.д. Для каждого типа партнеров Apple формирует пакет услуг специальный, которые максимально учитывают потребности компании.

Говоря о процессах, происходящих внутри самой корпорации можно сказать что Apple — компания с четкой ориентацией на выполнение поставленных задач, ее организация больше напоминает сложное переплетение команд и проектов, чем ясную вертикальную ориентацию. B ней нет внутренних организационных границ, но все совместно пытаются справиться с трудностями.

Корпорация успешно направляет деятельность людей, работающих в различных подразделениях над различными программами, чтобы преодолеть проблемы, встающие перед компанией в целом.

Компания обладает достаточно простой иерархией. Обусловлено это тем, что, по убеждению Джобса, ничто не сможет работать так эффективно как небольшие группы, состоящие из толковых людей. По его словам, «малые и средне размерные команды очень талантливых людей могут делать невероятные вещи и притом намного быстрей, чем большие группы обычных сотрудников».

Оплата труда в Apple весьма внушительна, но напрямую увязана со стоимостью компании. Основная мотивация — возможность владеть акциями компании. Сфокусировав внимание на акциях, руководство дает работникам понять, что индивидуальный вклад важен только на фоне общего успеха компании. Данный подход нацеливает работника больше на достижение общекорпоративного успеха, чем на индивидуальные результаты.

В Apple, корпоративная культура переросла в корпоративную религию. В компании не приживется сотрудник, исповедующий другие взгляды.

Изучив и рассмотрев аспекты американской модели менеджмента на компании Apple Inc можно сделать вывод, что данная система является одной из эффективных, позволяет улучшить производительность труда и поднять имидж и доходы компании на высокий уровень. Придерживаться общего корпоративного духа компании и быть частью огромной корпорации, где создается будущее, и является основной направленностью менеджмента в данной компании.

Заключение

В данной курсовой работе была рассмотрена американская модель менеджмента.

Изучив историю возникновения и принципы данного менеджмента можно сказать, что являясь основоположником всей теории менеджмента, американский менеджмент не утратил свою популярность и распространённость в мире.

Американская модель менеджмента существует и совершенствуется и до сих пор, используется не только в Соединенных Штатах, но и в Европе и Японии.

Используя данную модель, была создана такая система менеджмента как европейская, где присутствуют черты американской.

Японская модель сильно отличается от американской, но и в ней можно увидеть характерные черты американской модели менеджмента.

Однако, не вызывает сомнения тот факт, что американский опыт управления необходимо тщательно изучать, перед тем как начинать применять в какой-либо компании.

Сравнив несколько моделей менеджмента, мы можем сделать вывод, что каждая из них ориентируется на национальный характер сотрудников.

Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики, а тем более обучения управлению наиболее велико.

Не нужно следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.

Однако, несмотря на присущие ей недостатки американская школа менеджмента на сегодняшний момент получила наибольшее распространение и признание.

Также в данной работе была рассмотрена корпорация Apple Inc где применяется американская модель менеджмента для управления персоналом.

Таким образом, главными особенностями американской модели менеджмента является индивидуализм, прагматизм, практицизм, рационализм.

В заключении следует отметить, что применение американской модели возможно на разных предприятиях. Несмотря на наличие недостатков, выявленных в ходе исследования, американская модель управления поможет создать четкую структуру управления и дальнейшее развитие компании.

Список использованных источников

1. Альберт, М. Основы менеджмента / М. Альберт. — М.: Диалектика / Вильямс, 2016. — 320 c.
2. Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. — М.: Вузовский учебник, 2017. — 192 c.
3. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 320 c.
4. Володина А. С. Сравнительная характеристика японского, американского и европейского менеджмента // Молодой ученый. — 2010. — №1-2. Т. 1. — С. 173-180
5. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / [И. И. Мазур и др.]. – Москва: Елима, 2017. – 776 с.
6. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2016. – 635 с.
7. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник / А.П. Егоршин. — М.: Инфра-М, 2018. — 288 c.
8. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018. – 320 c.
9. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов– н– Дону: Феникс, 2016. – 452 с.
10. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. – М.: Дашков и К, Академцентр, 2016. – 272 c.
11. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. – Москва: КноРус, 2018. – 499 с.
12. Лапыгин, Ю. Н. Теория организации / Ю.Н. Лапыгин. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 311 c.
13. Лашински А. Внутри Apple. Как работает одна из успешных и закрытых компаний мира. М.: КоЛибри, 2012, 304 с.
14. Менеджмент: век ХХI: Сборник статей / Под ред. О.С. Виханского, А.И. Наумова. — М.: Магистр: НИЦ ИНФРА-М, 2015. — 352 с.
15. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. — 6-e изд., перераб. и доп. — М.: Магистр: НИЦ ИНФРА-М, 2014. — 656 с.
16. Менеджмент: Учебник для ср. спец. учеб. заведений / Виханский О. С., Наумов А. И. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2017. — 288 с.
17. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Вильямс, 2016. – 672 c.
18. Морита, А. Sony. Сделано в Японии. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 290с
19. Полукаров В.Л. Основы менеджмента / В.Л. Полукаров: — Москва: Кнорус, 2010. — 240 с.
20. Пустынникова, Е.В. Основы менеджмента: учебное пособие / Е.В. Пустынникова. — М.: КноРус, 2018. — 112 c.

Приложение №1

Характерные черты европейских менеджеров

Приложение №2

Продукты компании Apple Inc

1. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов– н– Дону: Феникс, 2016. – 148 с. ↑

2. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2016. – 378 с. ↑

3. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 45 c. ↑

4. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / [И. И. Мазур и др.]. – Москва: Елима, 2017. – 76 с. ↑

5. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. – М.: Дашков и К, Академцентр, 2016. – 147 c. ↑

6. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. – Москва: КноРус, 2018. – 253 с. ↑

7. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2016. – 196 с. ↑

8. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / [И. И. Мазур и др.]. – Москва: Елима, 2017. – 542 с. ↑

9. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Вильямс, 2016. – 270 c. ↑

10. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 180 c. ↑

11. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник / А.П. Егоршин. — М.: Инфра-М, 2018. — 108 c. ↑

12. Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. — М.: Вузовский учебник, 2017. — 92 c. ↑

13. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. – М.: Дашков и К, Академцентр, 2016. – 202 c. ↑

14. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / [И. И. Мазур и др.]. – Москва: Елима, 2017. – 429 с. ↑

15. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Вильямс, 2016. — 392 c. ↑

16. Пустынникова, Е.В. Основы менеджмента: учебное пособие / Е.В. Пустынникова. — М.: КноРус, 2018. — 52 c. ↑

17. Полукаров В.Л. Основы менеджмента / В.Л. Полукаров: — Москва: Кнорус, 2010. — 73 с. ↑

18. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / [И. И. Мазур и др.]. – Москва: Елима, 2017. – 630 с. ↑

19. Морита, А. Sony. Сделано в Японии. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 69 с. ↑

20. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018. – 180 c. ↑

21. Морита, А. Sony. Сделано в Японии. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 136 с. ↑

22. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. – Москва: КноРус, 2018. – 213 с. ↑

23. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. — 6-e изд., перераб. и доп. — М.: Магистр: НИЦ ИНФРА-М, 2014. — 301 с. ↑

24. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2016. – 85 с. ↑

25. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. – Москва: КноРус, 2018. – 119 с. ↑

26. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Вильямс, 2016. – 341 c. ↑

27. Менеджмент: Учебник для ср. спец. учеб. заведений / Виханский О. С., Наумов А. И. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2017. — 148 с. ↑

28. Пустынникова, Е.В. Основы менеджмента: учебное пособие / Е.В. Пустынникова. — М.: КноРус, 2018. — 52 c. ↑

29. Менеджмент: век ХХI: Сборник статей / Под ред. О.С. Виханского, А.И. Наумова. — М.: Магистр: НИЦ ИНФРА-М, 2015. — 127 с. ↑

30. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2016. – 529 с. ↑

31. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. – М.: Дашков и К, Академцентр, 2016. – 122 c. ↑

32. Менеджмент: век ХХI: Сборник статей / Под ред. О.С. Виханского, А.И. Наумова. — М.: Магистр: НИЦ ИНФРА-М, 2015. — 125 с. ↑

33. Володина А. С. Сравнительная характеристика японского, американского и европейского менеджмента // Молодой ученый. — 2010. — №1-2. Т. 1. — 173-180 с. ↑

34. Альберт, М. Основы менеджмента / М. Альберт. — М.: Диалектика / Вильямс, 2016. — 107 c. ↑

35. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. — 6-e изд., перераб. и доп. — М.: Магистр: НИЦ ИНФРА-М, 2014. — 295 с. ↑

36. Лапыгин, Ю. Н. Теория организации / Ю.Н. Лапыгин. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 162 c. ↑

37. Лашински А. Внутри Apple. Как работает одна из успешных и закрытых компаний мира. М.: КоЛибри, 2012, С.47-63. ↑

38. Лашински А. Внутри Apple. Как работает одна из успешных и закрытых компаний мира. М.: КоЛибри, 2012, 102 с. ↑

39. Лашински А. Внутри Apple. Как работает одна из успешных и закрытых компаний мира. М.: КоЛибри, 2012, 170 с. ↑