Типологии стиля руководства это

Существует
два подхода к изучению стиля руководства:

1. Поведенческие
   теории, рассматривающие проблему с
   позиции поведения руководителя,
   стремящегося эффективно организовать
   деятель­ность подчиненных ему
   работников.

2. Ситуационные
   теории, исследующие стиль руководства
   в контексте ряда ситуационных факторов.
   К таким факторам относятся ясность и
   ха­рактер задания, объем имеющейся
   у руководителя информации, личные
   качества подчиненных, наличие профсоюза
   и т.п.

Поведенческий
подход
представлен в теории немецкого психолога
Курта Левина. Разработанная
Левиным еще в 30-е годы типология
индивидуальных стилей руководства до
сих пор остается самой популярной.
Долгожительство этой, ставшей классической,
типологии объясняется, скорее всего,
ее предельной простотой и наглядностью.
В ней выделены три ведущих стиля
руководства²¹:

—
авторитарный;

—
демократический;

—
либеральный (или попустительский).

Отличают
эти стили друг от друга многие параметры:
характер принятия решений, степень
делегирования полномочий, способ
контроля, набор используемых санкций
и т.д. Но главное различие между ними —
предпочитаемые методы управления.
Группа так называемых командных методов
соответствует авторитарному стилю
руководства, договорные и
социально-психологические методы больше
отвечают демократическому стилю,
нейтральный же (или попустительский)
характеризуется вообще бессистемностью
в выборе методов управления.

Участники
проводившихся Левиным исследований
Р.К. Вите и Р. Липпет отразили в виде
таблицы важнейшие отличительные черты
трех классических стилей руководства²².

Таблица
№ 1

Характерные черты классических стилей руководства

Критерий	Авторитарный	Демократический	Либеральный (попустительский)
1. Постановка целей	Цели ставит руководитель	Цели – результат группового решения при поддержке руководителя	Полная свобода для принятия индивидуальных и групповых решений, минимальное участие руководителя
2. Распределение заданий	Все задания дает руководитель, причем сотрудник не знает, какое задание он получит в следующий раз	Устанавливается определенный порядок распределения работ. В зависимости от пожеланий сотрудника руководитель может давать совет и предлагать другое задание	Руководитель представляет необходимые материалы и по просьбе сотрудника дает информацию
3. Оценка работы	Руководитель лично награждает и наказывает работников, но сам в трудовом процессе не участвует	Руководитель стремиться использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается непосредственно участвовать в работе группы	Руководитель дает отдельные спонтанные комментарии, регулирование и оценка групповой работы отсутствуют
4. Трудовая атмосфера	Высокая напряженность, враждебность	Свободная, дружеская атмосфера	Атмосфера произвола отдельных сотрудников
5. Групповая сплоченность	Покорное, беспрекословное повиновение	Высокая групповая сплоченность, низкая текучесть	Низкая групповая сплоченность
6. Интерес к выполняемым заданиям	Низкий	Высокий	Минимальный
7.Интенсивность (качество) работы	Высокая интенсивность	Высокая оригинальность результатов	—
8. Готовность к работе	При отсутствии руководителя перерыв в работе	При отсутствии руководителя продолжение работы	Перерывы в работе по желанию
9. Мотивация труда	Минимальная	Высокая мотивация каждого работника и группы в целом	Минимальная

Явно
видны различия стилей руководства. Как
ни странно, но почти за полвека исследований
стилей руководства однозначной связи
между эффективностью работы группы и
тем или иным стилем руководства не
выявлено: и демократический, и авторитарный
стили дают примерно равные показатели
продуктивности. В итоге возобладал так
называемый ситуационный подход: нет
управленческих решений, годных на все
случаи жизни; все зависит от конкретной
ситуации, определяемой в свою очередь
множеством самых разнообразных факторов.
В их числе: условия деятельности группы,
характер решаемых задач, квалификация
исполнителей, продолжительность
совместной работы и т.д. Набор такого
рода факторов и создает неповторимую
ситуацию деятельности группы, которая
как бы задает, востребует определенные
черты стиля руководства.

Ясно,
что чем тяжелее, сложнее условия работы
коллектива (неплатежи, срыв поставок,
угроза банкротства и пр.), тем более люди
склонны уповать на «сильную руку», на
властного и твердого руководителя,
способного взять на себя всю ответственность
за решение практически нерешаемых
проблем. А уж если достигнут хоть
частичный успех, то и подавно стоит
перетерпеть разные там диктаторские
замашки «хозяина». Аналогичным образом
дело обстоит и в случаях низкой
квалификации исполнителей или
разгоревшихся между ними конфликтов,
а также во множестве других подобных
ситуаций.

Иными
словами, авторитарный стиль руководства
вполне уместен при наличии по крайней
мере двух условий:

а)
того требует производственная ситуация;

б)
персонал добровольно и охотно соглашается
на авторитарные методы руководства.

Ведь
при всех «издержках» авторитарному
стилю присущи и немаловажные достоинства:

—
обеспечивает четкость и оперативность
управления;

—
создает видимое единство управленческих
действий для достижения поставленных
целей;

—
минимизирует время принятия решений,
в малых организациях обеспечивает
быструю реакцию на изменение внешних
условий;

—
не требует особых материальных затрат;

—
в «молодых», недавно созданных,
предприятиях позволяет успешнее
(быстрее) справиться с трудностями
становления и пр.

К
недостаткам авторитарного стиля
руководства можно отнести следующие:

—
подавление (неиспользование) инициативы,
творческого потенциала исполнителей;

—
отсутствие действенных стимулов труда;

—
громоздкая система контроля;

—
в крупных организациях — «обюрокрачивание»
аппарата управления;

—
невысокая удовлетворенность исполнителей
своим трудом;

—
высокая степень зависимости работы
группы от постоянного волевого прессинга
руководителя и пр.

Преодолеть
эти недостатки позволяют экономические
и социально-психологические методы
управления, свойственные демократическому
стилю руководства. Этот стиль позволяет:

—
стимулировать проявление инициативы,
раскрывать творческий потенциал
исполнителей;

—
успешнее решать инновационные,
нестандартные задачи;

—
эффективнее использовать
материально-договорные стимулы труда;

—
включить также психологические механизмы
трудовой мотивации;

—
повысить удовлетворенность исполнителей
своим трудом;

—
создавать благоприятный психологический
климат в коллективе и т.д.

Однако
демократический стиль руководства не
при всех условиях применим. Как правило,
он успешно срабатывает при следующих
условиях:

—
стабильном, устоявшемся коллективе;

—
высокой квалификации работников;

—
наличии активных, инициативных,
нестандартно думающих и действующих
работников (пусть даже и в небольшом
количестве);

—
неэкстремальных производственных
условиях;

—
возможности осуществления весомых
материальных затрат.

Такого
рода условия далеко не всегда имеются,
да к тому же это именно условия, делающие
применение демократического стиля
только лишь возможным. Превратить эту
возможность в действительность — задача
тоже не из легких.

Концепция
типовых стилей руководства включает в
себя и третий тип — либеральный, или
попустительский. На него обычно обращается
мало внимания, так как он значительно
реже встречается в практике. Этот стиль
характеризуется как раз отсутствием
всякой системы в применении этих методов.
Его типичные черты:

—
уход от принятия стратегически важных
решений;

—
предоставление делам возможности идти
своим чередом, самотеком;

—
незначительный контроль подчиненных;

—
использование коллективного способа
принятия решений для уклонения от
ответственности;

—
равнодушие к критике;

—
безразличие к персоналу и т.д.

Недаром
еще К. Левин называл этот стиль
анархическим, так как его непременные
условия — практически абсолютная
свобода исполнителей при весьма слабом
управленческом воздействии. Общепризнанно,
что подобная неконтролируемая свобода
персонала в сфере производства почти
всегда вредна. Однако возможны ситуации,
когда такой стиль руководства оправдан,
например, при очень высокой компетентности
и ответственности персонала и слабой
подготовке самого руководителя. Вероятно
также, что такой стиль может подойти
для руководства научными или другими
творческими коллективами при непременном,
правда, наличии сильных и дисциплинированных
исполнителей.

Согласно
поведенческому подходу эффективность
управленческой деятельности определяется
не столько личностными качествами
руководителя (хотя в нем также признается
их значимость), сколько его манерой,
стилем поведения по отношению к
подчиненным. Важнейшим вкладом этой
концепции в теорию управления явилось
раскрытие сущности понятия стиля
руководства, а также выделение основных
общеуправленческих стилей. Поэтому
поведенческий подход играл и продолжает
играть ведущую роль в теориях управления²³.

В
рамках ситуационного
подхода
основой для выделения стилей руководства
является оценка и учет характеристик
конкретной ситуации. Исследователи
выделяют три основных фактора, которые
влияют на поведение руководителя²⁴:

а)
отношения между руководителем и
коллективом;

б)
структура задачи;

в)
должностные полномочия руководителя.

Стиль
руководства должен выбираться в
зависимости от конкретной ситуации.

Исследователи
выделяют четыре стиля руководства:

– стиль
поддержки (ориентирован на человека);

– инструментальный
стиль (ориентирован на задачу);

– стиль,
поощряющий участие людей в принятии
решений;

– стиль,
ориентированный на эффективное достижение
целей.

Для
того, чтобы работать наиболее эффективно,
руководитель должен применять различные
стили, методы и типы влияния. Современный,
адаптивный стиль руководства, ориентирован
на учет реальности, и потому зависит от
конкретной ситуации.

Согласно
модели Ф. Фидлера эффективность избранного
стиля руководства зависит от степени
контроля руководителя над ситуацией,
которой можно дать количественную
оценку по всем трем перечисленным выше
параметрам (по специально разработанным
шкалам). Эмпирическими исследованиями
было подтверждено, что общая величина
осуществляемого руководителем
ситуационного контроля коррелирует с
эффективностью традиционных стилей
руководства следующим образом: руководство
авторитарного типа наиболее эффективно
в ситуациях крайних, т.е. с высоким или
низким ситуационным контролем, в случае
же среднего, умеренного ситуационного
контроля более эффективен демократический
стиль руководства.

Обобщая
материал, можно сделать вывод, что
демократический, либеральный, авторитарный
стили руководства в крайних своих
проявлениях встречаются редко. Каждый
стиль руководства имеет свои особенности,
свои положительные и отрицательные
стороны, а также стили руководства могут
быть смешанными и зависеть от ситуации.
Понимание этого приносит больший
результат, нежели приверженность только
одному стилю.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

 Основы менеджмента

---

---

Назад
 

Стили руководства: типология и особенности

Стили руководства: типология и особенности.

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия.

Руководитель — это человек, который одновременно с обладанием формального статуса, является лидером, и эффективно управляет своими подчиненными. Влияя на людей, он заставляет их выполнять порученную работу.

Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Стиль руководства— типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненныхили манера поведенияруководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Типология стилей руководства

Существует много подходов к определению стилей руководства. Разберем некоторые из них:

Одной из наиболее распространённых является типологияЛевина К. (1938 г.)

Левин К. выделяет три основных стиля руководства:

— авторитарный (директивный);

— демократический (коллегиальный);

— попустительский (разрешительный, либеральный).

Каждый из стилей имеет две характеристики — формальную, в которую входят приемы и способы руководства, и содержательную, которая определяет решения, предлагаемые группе.

Стиль руководства	Формальная характеристика	Содержательная характеристика
авторитарный (директивный)	деловые, краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозами; четкий язык, неприветливый тон; похвала и порицания субъективны; эмоции игнорируются; позиция лидера — вне группы.	дела в группе планируются заранее во всем их объеме; определяются лишь непосредственные цели, дальние неизвестны; голос руководителя решающий.
демократический (коллегиальный)	инструкции в форме предложений; товарищеский тон; похвала и порицание с советами; распоряжения и запреты с дискуссиями; позиция лидера — внутри группы.	мероприятия планируются не заранее, а в группе; за реализацию предложений отвечают все; все разделы работы не только объявляются, но и обсуждаются.
попустительский (разрешительный, либеральный)	отсутствие похвалы, порицаний; никакого сотрудничества; позиция лидера — незаметно в стороне от группы	дела в группе идут само собой; лидер не дает указаний; работа складывается из отдельных интересов участников группы.

Давайте разберем плюсы и минусы каждого стиля.

Стиль руководства	Плюсы	Минусы	Комментарии
авторитарный (директивный)	1.Быстрота реагирования в критической ситуации. 2. высокая скорость реализации решений 3. стопроцентный контроль исполнения 4.максимальная эксплуатация ресурсов 5.низкии требования к уровню квалификации (дисциплина важнее)	1. Полное подавление инициативы со стороны сотрудников (не подходит для творческих коллективов и квалифицированными специалистами); 2. Требует серьезного подхода к распределению и контролю работы со стороны руководителя, отнимает много сил и ресурсов. 3. высокий риск принятия ошибочных решений  (не эффективен при решении сложных и комплексных задач)	При этом стиле все право управление сосредоточено в руках одного человека – руководителя. Главным слоганом можно считать «Вся инициатива наказуема». Большая эффективность данного стиля при серьезных, критических ситуация, требующих точной координации и отладки работы всех подчиненных. Авторитарный стиль должен использоваться в ситуациях требующих быстрого реагирования, когда совсем нет времени на обсуждение. Данный стиль был очень популярен в СССР. Если при управлении пользоваться только этим стилем, то в дальнейшем это приведет к серьезному снижению эффективности. Так же у подчиненных будет развиваться полная зависимость от руководителя, даже в самых мелочных ситуациях.
демократический (коллегиальный)	1. повышение работоспособности и раскрытие творческого подхода; 2. мотивация подчиненных к общению и обсуждению всевозможных проблем; стимулирует к диалогу, повышает инициативность; 3. дает возможность строить в коллективе доверительные отношения	1.Ослабленный контроль в связи с доверием может привести к некачественному выполнению своих обязанностей или к браку; 2. потеря времени на общие обсуждения перед принятием решений. 3. высоки требования к управленческим и личностным качествам руководителя.	При данном стиле управления, менеджер прислушивается к мнению своих подчиненных,  решения принимаются коллегиально. При использовании демократического стиля, внутри коллектива образуется благоприятная для работы атмосфера. Демократический стиль хорошо использовать в ситуациях, при которых требуется плавное, выполнение работы всей структуры. Эффективность работы, при этом стиле, как правило, находится на высшем уровне.
Попустительский (разрешительный, либеральный)	1.вся инициатива в руках работников; 2. отсутствие контроля дает большой простор для реализации творческих способностей.	1. отсутствие серьезного контроля; 2. дальнейший возможный итог – анархия. 3. в коллективе возникают неформальные группы и лидеры 4. эффективность работы организации низкая, компания медлительна, неповоротлива.	При использовании данного стиля, все подчиненные принадлежат сами себе, управленец не вмешивается в ход их работы, контроль очень слабый и проходит поверхностно. Либеральный стиль очень эффективен при работе с творческим коллективом, в котором постоянный контроль и давление со стороны руководства мешают эффективному выполнению своих обязанностей.

Левин в своих работах рекомендовал именно демократический стиль как наиболее эффективный стиль руководства.

Типология Блейка-Моутон.

Большинство исследователей пользуется типологией Блейка-Моутон (1971), поясняемой рис. 4.

 

Рис. 4. Стили управления по Блейку-Моутон

Охарактеризуем стили управления по Блейку-Моутон:

1.1 — руководитель прилагает минимальные усилия, достаточные лишь для того, чтобы сохранить организацию;

1.9 — внимательное отношение к людям, что создает приятную, дружественную атмосферу в организации (атмосферу «загородного клуба»);

9.1 — руководитель обеспечивает высокий уровень функционирования организации, при этом пренебрегая интересами людей;

5.5 — баланс между необходимостью выполнять работу и поддерживать моральное состояние людей на удовлетворительном уровне;

9.9 — выполнение работы осуществляется преданными делу людьми, понимающими цели организации, что создает отношения доверия и уважения.

Блейк и Моутонтакже, как и К. Левин, выделяют самый эффективный, по их мнению, стиль — 9.9 — но признают, что при изменении ситуации (особенно в конфликте) возможна перестройка основного стиля.

Типология Херси-Бланшара. В 70-е гг. 20 в. к изучению организаций стали применять теорию систем и системного подхода, в соответствии с которыми организация рассматривается как открытая система, активно взаимодействующая с внешней средой. Это привело к отказу от универсализма и возникновению ситуационной теории управления, в соответствии с которой не существует идеального управления, а его эффективность зависит от адекватности действий руководителя в зависимости от ситуации. Этой теории соответствует типология Херси-Бланшара (рис. 5).

 

Рис. 5. Стили управления по Херси-Бланшару

Как интерпретируются оси координат на рис. 5?

Сильная ориентация на людей означает, что для руководителя важен микроклимат в коллективе (группе), насколько сотрудники заинтересованы заданием, поручают ли они удовольствие от порученной им работы. Слабая ориентация на людей, в свою очередь, не означает, что руководителя вообще не волнуют нужды его подчиненных; она означает, что в данной ситуации (при решении данной задачи) руководитель непосредственно не решает проблемы создания благоприятного микроклимата, его контакты с подчиненными минимальны.

Ориентация на задачу означает степень структурированности задания (руководитель лишь обозначает проблему или четко указывает, что, как и в какие сроки должно быть сделано). Другими словами, слабая ориентация на задачу вовсе не означает, что руководителя не заботит конечный результат.

Дадим характеристики стилей руководства по Херси-Бланшару.

Стиль руководства	Характеристики
Предписание	руководитель точно ставит задачу перед подчиненным, при этом ему не важно, насколько его взгляды разделяются в коллективе, он не принимает предложения подчиненных и не объясняет им происходящих процессов. Работа персонала строится в соответствии с четко определенными инструкциями, строго контролируется руководителем; поощряется четкое следование инструкциям и четкое выполнение задания.
Убеждение	руководитель рекламирует свою позицию и идеи, посредством убеждения старается превратить своих сотрудников в союзников. Возникающие идеи могут обсуждаться совместно с подчиненными. Идеи группы принимаются, но при этом руководитель сам контролирует и направляет работу.
Сотрудничество	руководитель на равных с подчиненными участвует в формировании задачи. Инициатива в определении тактики и ее реализации принадлежит группе, а задача руководителя — постоянно поддерживать инициативу и заинтересованность подчиненных, наравне с ними участвовать в работе и не слишком контролировать.
Делегирование	руководитель делегирует право принятии решения группе (или подчиненному) , однако при необходимости готов оказать помощь. Группа самостоятельно определяет задачи, вырабатывает тактику и выполняет работу. Процесс обсуждения проблем может происходить и без руководителя. Руководитель лишь наблюдает за ходом выполнения работы (не всегда впрямую), но ответственность за конечный результат лежит на нем.

По мнению Херси-Бланшара, эффективный руководитель должен иметь в своем арсенале все четыре стиля и использовать их в соответствии с конкретной ситуацией.

Итак, мы с вами рассмотрели  различные подходы к определению стилей руководства.

Каждый стиль управления хорош по-своему, и невозможно подобрать один из них, который бы подходил для различных ситуаций. Для того, чтобы работать наиболее эффективно, руководителю необходимо выбирать или комбинировать стили руководства, учитывая реальность, особенности и цели каждой ситуации в целом. Не последним фактором должна идти оценка  качеств подчиненных, как коллективно, так и каждого по отдельности.

При выборе конкретного стиля руководства нужно учитывать следующие факторы:

1.      Ситуация (спокойная, стрессовая, неопределенная). В ситуации дефицита времени оправдан авторитарный стиль (крайний пример — военные действия).

2.      Задача (насколько четко структурирована). К решению сложных проблем необходимо привлекать экспертов, организовывать дискуссии, и здесь необходим демократический стиль.

3.      Группа (ее особенности по полу, возрасту, времени существования). Для сплоченного коллектива, заинтересованного в решении задачи, адекватен демократический стиль; в пределе, в творческих коллективах и при решении творческих задач — либеральный стиль (ситуация типа мозгового штурма и т.д.).

4.      Уровень профессионального развития сотрудника

5.      Уровень иерархии управления. На разных уровнях иерархии управления компаний могут одновременно применяться разные стили руководства (особенно это касается крупных фирм).

6.      Стадия развития компании. Например, на стадии формирования компании доминирует демократический стиль, на стадии роста и развития, на этапе создания норм и правил  — авторитарный стиль.

Эффективные лидеры-руководители  создают позитивный климат, который мотивирует сотрудников, и  используют широкий репертуар стилей руководства в соответствии  с конкретной ситуацией.

Правильно определенный и успешно применяемый стиль управления позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. С помощью установленного стиля управления достигается удовлетворенность работой и производительность сотрудников.

Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

Для каждого  руководителя важно знать свой ведущий стиль лидерства, а также знать другие стили. Владение разными стилями позволит улучшить модель своего поведения и повысить уровень эффективности.

Анализ этого материала  поможет вам выбрать правильную стратегию в общении и управлении коллективом, что, несомненно, отразится на результатах вашего бизнеса. А о том, какие еще есть эффективные стили руководства, Вы сможете узнать на наших тренингах и семинарах.

Предложите, как улучшить StudyLib

(Для жалоб на нарушения авторских прав, используйте

другую форму
)